dom > Kontrola  > Praca w godzinach nadliczbowych: niuanse zaangażowania i płatności. Praca w godzinach nadliczbowych bez zgody pracownika Nie przekraczaj pracy w godzinach nadliczbowych


Praca w godzinach nadliczbowych: niuanse zaangażowania i płatności. Praca w godzinach nadliczbowych bez zgody pracownika Nie przekraczaj pracy w godzinach nadliczbowych




W tym artykule przyjrzymy się, co oznacza praca w godzinach nadliczbowych, jakie gwarancje i rekompensaty przysługują pracownikom, jak sformalizować swoje zaangażowanie w nią i, co najważniejsze, jak prawidłowo naliczać i opłacać taką pracę.

Jaki rodzaj pracy można uznać za pracę w godzinach nadliczbowych?

Praca po godzinach spełnia warunki: (Część 1 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

  • przeprowadzane z inicjatywy pracodawcy;
  • wykracza poza ustalone dla pracownika godziny pracy – praca codzienna (zmiana).

Jeżeli pracownik spóźnia się do pracy z własnej inicjatywy, praca taka nie jest traktowana i nie jest wynagradzana jako praca w godzinach nadliczbowych (Pismo Rostrud nr 658-6-0 z dnia 18.03.2008).

Za pracę w godzinach nadliczbowych nie uważa się także wykonywania obowiązków służbowych w ramach nienormowanych godzin pracy.

Jeżeli organizacja przyjęła podsumowane rozliczanie godzin pracy, wówczas w tym przypadku za nadgodziny uważa się pracę ustaloną powyżej normalnej liczby godzin pracy w okresie rozliczeniowym. Pracodawca musi to określić w regulaminie wewnętrznym regulamin pracy okres rozliczeniowy (miesiąc, kwartał lub inny okres do roku). Jest to konieczne do prawidłowego obliczenia godzin przepracowanych w godzinach nadliczbowych przez pracownika (art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Praca w godzinach nadliczbowych nie powinna mieć charakteru systematycznego, w niektórych przypadkach może mieć charakter sporadyczny (pismo Rostrud nr 1316-6-1 z dnia 06.07.2008).

Czas trwania nadgodzin

Normalny czas pracy wynosi 40 godzin tygodniowo (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Czas pracy w godzinach nadliczbowych nie powinien przekraczać czterech godzin na każdego pracownika przez dwa dni z rzędu i 120 godzin rocznie (część 6 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wskazówka pierwsza: V odzwierciedlają czas przepracowany przez pracownika w godzinach nadliczbowych w karcie czasu pracy (na przykład zgodnie z formularzem nr T-12 lub N T-13, zatwierdzonym uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1). Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnić dokładne ewidencjonowanie czasu pracy w godzinach nadliczbowych każdego pracownika. Godziny nadliczbowe należy oznaczyć na karcie czasu pracy kodem literowym „C” lub cyfrą „04”, pod którą wskazana jest liczba godzin nadliczbowych.

To prawda, że ​​​​w przypadku niektórych kategorii pracowników ustala się obniżony czas pracy, co jest dla nich normalne (art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należą do nich w szczególności:

  • nieletni pracownicy – ​​od 24 do 35 godzin tygodniowo w zależności od wieku;
  • osoby niepełnosprawne grupy I lub II – nie więcej niż 35 godzin tygodniowo;
  • pracowników, których warunki pracy w ich zakładach pracy, w oparciu o wyniki specjalna ocena warunki pracy zalicza się do niebezpiecznych warunków pracy III lub IV stopnia albo niebezpiecznych warunków pracy – nie więcej niż 36 godzin tygodniowo;
  • kobiety pracujące na Dalekiej Północy (art. 320 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • nauczyciele (art. 333 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • pracownicy służby zdrowia (art. 350 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych dotyczą zarówno pracowników zatrudnionych w głównym miejscu pracy, jak i pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Przykład 1 . Księgowy ma pięciodniowy tydzień pracy i ośmiogodzinny dzień pracy od 9.00 do 18.00 (z przerwą na lunch od 13.00 do 14.00). Kierownik poprosił księgowego, aby został do godziny 20.00 w celu przygotowania dla niego raportu. Okres od 18.00 do 20.00 w tym przypadku jest pracą w godzinach nadliczbowych.

Przykład 2. Ślusarz pracuje 5 dni w tygodniu - od poniedziałku do piątku w godzinach 9.00 - 18.00. Aby wyeliminować wypadek, został wezwany do pracy w sobotę w godzinach 10.00 - 20.00. Czy jest to traktowane jako nadgodziny?

Nie, jest to traktowane jako praca w dzień wolny i reguluje ją art. 153 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zatem jeżeli mechanik otrzymuje wynagrodzenie i przepracował miesięczny wymiar czasu pracy, to za pracę w dzień wolny należy mu się wynagrodzenie w wysokości co najmniej dwukrotności stawki godzinowej powyżej wynagrodzenia (część 1 art. 153 Kodeksu pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej). Za pracę w godzinach nadliczbowych nie uważa się także pracy wykonywanej w dni wolne od pracy.

Kto nie powinien być zmuszany do pracy w godzinach nadliczbowych?

Zabrania się zatrudniania w godzinach nadliczbowych następujących pracowników:

  • kobiety w ciąży (część 5 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • osoby poniżej 18 roku życia,

Wyjątkami są:

  • niektóre kategorie pracowników kreatywnych (art. 268 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ich lista została zatwierdzona dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 28 kwietnia 2007 r. N 252;
  • sportowcy, jeśli zbiorowi lub umowa o pracę, umowy, przepisy lokalne określają przypadki i tryb pracy w godzinach nadliczbowych (część 3 art. 348 ust. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • pracownicy w okresie obowiązywania umowy o praktykę zawodową (część 3 art. 203 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • pozostali pracownicy (z reguły ograniczenia ustanawiane są ze względu na przeciwwskazania zdrowotne, np. dla osób z aktywną postacią gruźlicy - Uchwała Rady Komisarzy Ludowych ZSRR z 01.05.1943 N 15; kierowcy dopuszczeni do kierowania pojazdami pojazd wyjątkowo ze względu na szczególny stan zdrowia, - Zasady sanitarne higieny pracy kierowców samochodów osobowych, zatwierdzone przez Ministerstwo Zdrowia ZSRR 05.05.1988 N 4616-88).

Ponadto dla niektórych kategorii pracowników obowiązuje specjalna procedura przyciągania pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca jest zobowiązany:

  • uzyskać pisemną zgodę pracownika;
  • upewnić się, że nie ma przeciwwskazań medycznych;
  • zapoznaj pracowników z prawem do odmowy pracy w godzinach nadliczbowych po podpisaniu.

Tacy pracownicy obejmują (część 5 artykułu 99, artykuł 259, artykuł 264 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

  • niepełnosprawni;
  • kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia;
  • matki i ojcowie wychowujący dzieci do piątego roku życia bez małżonka;
  • pracownicy z niepełnosprawnymi dziećmi;
  • pracownicy opiekujący się chorymi członkami rodziny zgodnie z orzeczeniem lekarskim;
  • opiekunowie (powiernicy) nieletnich.

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych za zgodą pracownika i bez jego zgody

Na zlecenie pracodawcy pracownik bez jego zgody może pracować w godzinach nadliczbowych: (Część 3 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

  • zapobieganie katastrofom, awariom przemysłowym i eliminowanie ich skutków;
  • awaria przemysłowa lub likwidacja jej skutków;
  • wyeliminowanie okoliczności, w wyniku których nie działają scentralizowane systemy zaopatrzenia w wodę, ciepło i gaz, transportu i łączności;
  • w przypadku stanu nadzwyczajnego lub stanu wojennego oraz w innych sytuacjach nadzwyczajnych zagrażających ludności (pożary, powodzie itp.).

Przyciągnięcie do pracy na określonych podstawach zgody organizacji związkowej, ponieważ okoliczności te są nadzwyczajne. W przypadku odmowy wykonania takiej pracy sporządzany jest odpowiedni akt, a pracownik podlega odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Za pisemną zgodą pracownika możesz zostać zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych w następujących przypadkach (część 2 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

  • w razie potrzeby wykonać (dokończyć) rozpoczętą pracę, która ze względu na nieprzewidziane opóźnienie wynikające z technicznych warunków produkcji nie mogła zostać wykonana (dokończona) w ustalonych dla pracownika godzinach pracy, jeżeli niedokończenie tej pracy może skutkować uszkodzenie lub zniszczenie mienia pracodawcy albo stworzenie zagrożenia dla życia i zdrowia ludzi;
  • podczas prac tymczasowych przy naprawie i renowacji mechanizmów lub konstrukcji w przypadkach, gdy ich nieprawidłowe działanie może spowodować zaprzestanie pracy wielu pracowników;
  • kontynuować pracę w przypadku niestawienia się pracownika zastępczego, jeżeli praca nie pozwala na przerwę.

Pracodawca ma obowiązek poinformować określone kategorie pracowników, za podpisem, o prawie odmowy takiej pracy. W wyroku z dnia 14 listopada 2006 roku w sprawie nr 4-B06-31 Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej wskazał, że art. 371 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawcę obowiązek podejmowania decyzji z uwzględnieniem opinii odpowiedniego organu związkowego, nawet jeśli nie jest on członkiem związku zawodowego.

Wskazówka druga: Ustne porozumienia mogą prowadzić do niepotrzebnych sporów. Aby tego uniknąć, należy przyjąć stanowisko, że wszystkie umowy pracownik-pracodawca sporządzane są w formie dokumentowej. Wydaj polecenie nakazujące pracę w godzinach nadliczbowych i zapoznaj z nim pracownika. Ujednolicona forma takiego zamówienia nie została zatwierdzona, dlatego pracodawca ma prawo opracować je niezależnie. W zamówieniu należy podać przyczynę zaangażowania pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych, datę rozpoczęcia pracy, nazwisko pracownika, imię, patronimię, jego stanowisko oraz dane dokumentu, w którym pracownik zgodził się na wykonywanie takiej pracy.

Wskazówka trzecia: jeżeli układ zbiorowy pracy lub inne lokalne przepisy określają wysokość dopłaty, należy wskazać tę kwotę w zamówieniu. Wysokość może zostać ustalona również za zgodą stron. Praca w godzinach nadliczbowych może zostać zrekompensowana podwyższonym wynagrodzeniem lub dodatkowym czasem odpoczynku na wniosek pracownika (art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli pracownik zdecydował się na formę wynagrodzenia, uwzględnij także tę pozycję w zamówieniu. Zapoznaj się z poleceniem pracownika podpisanym. Nawiasem mówiąc, prawo nie nakłada na pracodawcę obowiązku zapewnienia pracownikowi dodatkowego odpoczynku w dogodnym dla niego terminie. Jednak strony zawsze mogą się zgodzić.

Dodatkowy czas odpoczynku

Na wniosek pracownika wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych może zostać zastąpione dodatkowym czasem odpoczynku. Jak długi powinien być ten odpoczynek?

Czas odpoczynku nie może być krótszy niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych (152 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli zatem pracownik przepracował cztery godziny w godzinach nadliczbowych, przysługujący mu w ramach rekompensaty dodatkowy czas odpoczynku musi wynosić co najmniej cztery godziny. Praca w godzinach nadliczbowych jest w tym przypadku płatna według jednej stawki.

Dodatkowy czas odpoczynku jest nieodpłatny i udzielany na podstawie zarządzenia (dyspozycji) pracodawcy, z którym pracownik musi się zapoznać i podpisać. Nawiasem mówiąc, nie musi to być dzień ani zmiana. Jak pokazuje praktyka, w zależności od wielkości przetwarzania może to być godzina lub kilka godzin.

Jeżeli pracownikowi przysługuje cały dzień odpoczynku, należy to odzwierciedlić w karcie czasu pracy kodem literowym „NV” lub kodem cyfrowym „28” - jako dodatkowy dzień wolny bez wynagrodzenia (uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1). Jednak sytuacja, w której przewidziany czas odpoczynku mierzony jest nie w dniach, ale w godzinach lub minutach, nie jest przewidziana w uchwale i nie ma odpowiadającego jej kodeksu. Możesz wskazać na karcie czasu pracy tylko czas faktycznie przepracowany dziennie lub możesz samodzielnie opracować oznaczenie takiego przypadku i zapisać je w lokalnym akcie prawnym.

Kluczowe punkty związane z pracą w godzinach nadliczbowych:

  • zwrócić się o pisemną zgodę pracowników i opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej;
  • sprawdzić, czy według orzeczenia lekarskiego zatrudnieni pracownicy nie mają przeciwwskazań do pracy w godzinach nadliczbowych;
  • zrekompensować pracę poza normalnymi godzinami pracy;
  • Odzwierciedlić w układzie zbiorowym lub innych przepisach lokalnych procedurę przyciągania pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych, zapewnienie dodatkowych dni odpoczynku i mechanizm obliczania rekompensaty pieniężnej za pracę w godzinach nadliczbowych (na przykład, czy zwiększone wynagrodzenie za nadgodziny będzie obejmować premie);
  • Prowadź dziennik nadgodzin i korzystaj z niego, aby mieć pewność, że pracownicy nie przepracują więcej niż 120 godzin rocznie.

W przypadku naruszenia procedury angażowania pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca ponosi odpowiedzialność zgodnie z częścią 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej grozi grzywna w wysokości od 30 000 do 50 000 rubli, a urzędnikowi, który dopuścił się naruszenia – od 1000 do 5000 rubli. Jeżeli podobne naruszenie zostanie popełnione ponownie - zgodnie z częścią 4 art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Wszystko - uczymy się kompetentnie formalizować stosunki pracy od zatrudnienia do zwolnienia.

Aby wyświetlić formularz należy włączyć w przeglądarce JavaScript i odświeżyć stronę.

Cześć! W tym artykule poruszymy temat pracy w godzinach nadliczbowych.

Dzisiaj dowiesz się:

  1. Co to znaczy pracować w godzinach nadliczbowych?
  2. Jak rozliczana i opłacana jest praca w godzinach nadliczbowych;
  3. Jakie są podobieństwa i różnice w przypadku nieregularnych godzin pracy?

Prawo pracy na terytorium Federacji Rosyjskiej obejmuje wystarczająco szczegółowo kwestie związane z aktywność zawodowa. I konieczne jest ścisłe przestrzeganie wszystkich jego wymagań. Zwłaszcza jeśli chodzi o tak złożone pojęcie, jak praca w nadgodzinach. Dziś omówimy aspekty związane z tego typu działalnością.

Znaczenie terminu

Praca w godzinach nadliczbowych oznacza wykonywanie określonego rodzaju pracy w stopniu przekraczającym normę przewidzianą w odpowiednich umowach.

Kto jest inicjatorem

Inicjatywa powinna wyjść wyłącznie od pracodawcy. Jeżeli go nie ma, praca w godzinach nadliczbowych nie jest brana pod uwagę.

Jakie istnieją typy?

  • Niezależnie od tego, czy pracownik wyraża zgodę, czy nie;
  • Za pisemną zgodą pracownika.

Przypadki konieczności pracy w godzinach nadliczbowych

Obecnie istnieje kilka rodzajów pracy w godzinach nadliczbowych, które należy wykonywać niezależnie od tego, czy pracownik wyrazi na to zgodę, czy nie.

Takie działania mogą obejmować:

  • Pracuj przy eliminowaniu katastrof spowodowanych przez człowieka lub klęsk żywiołowych;
  • Eliminacja awarii przemysłowych niebezpiecznych dla ludzi;
  • Likwidacja zakłóceń w transporcie, dostawie wody, dostawie gazu;
  • Eliminacja zakłóceń w pracy systemów grzewczych i komunikacyjnych;
  • Jeżeli praca musi być wykonywana w czasie stanu nadzwyczajnego lub stanu wojennego;
  • Praca w czasie epidemii;
  • Rodzaje prac mających na celu eliminację pożarów, skutków trzęsień ziemi itp.

Wykonanie tych prac jest bezwzględnie konieczne; nie ma alternatywy. W takich sytuacjach pracownicy mają obowiązek podporządkować się wszelkim żądaniom pracodawców.

Praca za pisemną zgodą to zupełnie inna kategoria.

Takie działania obejmują:

  • Jeżeli z przyczyn niezależnych od pracownika i pracodawcy jakakolwiek praca nie jest wykonywana w godzinach pracy;
  • Jeśli chcesz naprawić konstrukcje lub urządzenia, których awaria może prowadzić do przestoju dużej liczby osób;
  • Pracownik zmianowy nie pojawił się w pracy.

W takich sytuacjach konieczne jest poproszenie pracownika o zgodę; wskazane jest pisemne odnotowanie jego obecności.

Osoby nie podlegające pracy w godzinach nadliczbowych

  • Kobiety w ciąży;
  • Pracownicy, którzy nie ukończyli osiemnastego roku życia;
  • Pracownicy w trakcie szkolenia praktycznego.

Jeśli nie ma ustanowionego zakazu dokumenty medyczne do wykonywania obowiązków w godzinach nadliczbowych mogą być zaangażowani następujący pracownicy:

  • Osoby niepełnosprawne;
  • Kobiety wychowujące dzieci poniżej trzeciego roku życia;
  • Samotne matki i ojcowie z dziećmi do 5 roku życia;
  • Pracownicy posiadający niepełnosprawne dzieci;
  • Pracownicy opiekujący się chorymi krewnymi.

Ograniczenia czasowe

Prawo pracy jasno określa dopuszczalne granice pracy w godzinach nadliczbowych. Są one następujące: praca w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać 4 godzin w ciągu 2 dni, a także 120 godzin w ciągu całego roku. Jeżeli limit ten został już wypracowany, osoba ta nie może w bieżącym roku pracować w godzinach nadliczbowych. Dla menedżera jest to obarczone odpowiedzialnością administracyjną.

Przykład. We wtorek pracownik pracował w godzinach nadliczbowych przez godzinę. W środę był zaangażowany w tę samą pracę, ale przez 3 godziny. W czwartek pracownik ponownie został zobowiązany do wykonywania swoich obowiązków w godzinach nadliczbowych. Biorąc jednak pod uwagę fakt, że przepracował już 4 godziny, nie można zaangażować go w pracę na dłużej niż 1 godzinę.

Dokumentowanie

W każdym indywidualnym przypadku udokumentowane jest zaangażowanie w pracę w godzinach nadliczbowych. Co więcej, odbywa się to przed rozpoczęciem pracy. Forma dokumentów nie jest regulowana przez prawo, dlatego są one opracowywane w każdym konkretnym przedsiębiorstwie lub organizacji.

Dokumenty muszą odzwierciedlać:

  • Powód, data, czas trwania pracy;
  • Fakt, że pracownik jest zaznajomiony z prawem do odmowy pracy w godzinach nadliczbowych;
  • Fakt, że pracownik nie ma nic przeciwko wykonywaniu pracy w godzinach nadliczbowych (jeśli jest to konieczne);
  • Wysokość wynagrodzenia za pracę.

Nakaz podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych jest również sporządzany w dowolnej formie.

Do zamówienia można dołączyć:

  • Notatka skierowana do kierownictwa;
  • Pisemna zgoda pracownika;
  • Oświadczenie, w którym pracownik żąda dodatkowego czasu na odpoczynek (jeśli sobie tego życzy).

Od razu wyjaśniamy, że brak tych dokumentów nie jest uważany za błąd, jeśli zamówienie odzwierciedla wszystkie informacje. Pracodawca ma także obowiązek uwzględnić wymiar czasu pracy pracownika w godzinach nadliczbowych.

Płaca za nadgodziny

Zapłata za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych składa się z 2 części:

  • Regularny;
  • Dodatkowe, którego celem jest zrekompensowanie każdej godziny pracy powyżej normy.

Zgodnie z przepisami prawa pracy praca w godzinach nadliczbowych jest płatna na podwyższonym poziomie:

  • Pierwsze dwie godziny takiej pracy są opłacane poprzez półtorakrotne zwiększenie stawki godzinowej pracownika;
  • Każda kolejna godzina pracy jest płatna, zwiększając stawkę godzinową pracownika 2-krotnie.

Wysokość wynagrodzenia za taką pracę może zostać ustalona w przepisach lokalnych, a mianowicie w układach pracy i układach zbiorowych. Jeżeli kwota nie jest jasno określona w tych dokumentach, płatność dokonywana jest w kwocie minimalnej określonej w przepisach prawa pracy.

Jeżeli pracownik wyrazi chęć kontynuowania pracy po zakończeniu dnia pracy, pracodawca w dalszym ciągu będzie odpowiedzialny za przestrzeganie godzin pracy.

Pomimo tego, że prawo przewiduje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, pracodawca z własnej inicjatywy może wypłacić za taką pracę podwójną lub potrójną stawkę. Źródłem takiej dodatkowej wpłaty, jeśli organizacja ma charakter komercyjny, jest fundusz rezerwowy, tworzony na podstawie lokalnych przepisów.

Praca w godzinach nadliczbowych w weekendy

W weekendy nie można pracować w godzinach nadliczbowych. Zostało to potwierdzone przez szereg Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej. Sąd Najwyższy wyjaśnia, że ​​praca w godzinach nadliczbowych i praca w dni wolne mają tę samą podstawę prawną, co oznacza, że ​​podwyższone wynagrodzenie jest nieuzasadnione i nadmierne.

Przykład. Mechanik K. w dzień wolny przepracował 11 godzin. Te 3 godziny, które przepracował ponad standardowy dzień pracy, nie są pracą w godzinach nadliczbowych. I będzie im przysługiwać wynagrodzenie w postaci czasu wolnego od pracy w dni wolne.

Praca w godzinach nadliczbowych w nocy

Jeżeli tego rodzaju praca wykonywana jest w całości lub w części w porze nocnej, pracodawca musi płacić zarówno za pracę w godzinach nadliczbowych, jak i za godziny nocne, ponieważ nie ma jednej podstawy prawnej.

Przykład. Kelner D. ma dzień pracy, który zaczyna się o godzinie 16.00 i kończy o godzinie 23.00. Pracodawca poprosił go, aby pozostał w pracy do godz. 2 w nocy. Oznacza to, że za okres od 16.00 do 22.00 trzeba będzie zapłacić jak zwykle jednorazowo.

Za okres od 22.00 do 23.00 należy płacić jak za pracę w porze nocnej.

Jednak czas od 23.00 do 2.00 w nocy będzie płatny zarówno jako nadgodziny, jak i praca w porze nocnej.

Praca w godzinach nadliczbowych i nieregularne godziny pracy

Jeśli pracownik pracuje w nienormowanym wymiarze czasu pracy, nie ma mowy o pracy w godzinach nadliczbowych. W takim przypadku pracodawca rekompensuje nadgodziny, zapewniając pracownikowi dodatkowy czas na odpoczynek.

Rekompensata za nadgodziny

Praca w godzinach nadliczbowych wiąże się ze zwiększonymi kosztami energii i skróconym czasem odpoczynku, dlatego państwo zapewnia gwarancje i rekompensaty tym, którzy ją wykonują.

Ta lista obejmuje:

  • Zwiększony poziom płatności;
  • Ograniczenie czasu pracy w godzinach nadliczbowych;
  • Dostępność określonej procedury zaangażowania w realizację pracy;
  • Zakaz angażowania określonych grup pracowników w taką działalność;
  • Zapewnienie dodatkowego odpoczynku.

Na pisemny wniosek pracownika płatność za nadgodziny może zostać zastąpiona dodatkowy czas odpoczynku. W takim przypadku nadgodziny będą płacone według zwykłej stawki, a dodatkowy odpoczynek będzie bezpłatny.

Tego typu rekompensatę należy wystawić w formie nakazu lub polecenia, a czas odpoczynku należy odnotować w karcie czasu pracy.

Jak jest w rzeczywistości

Tak naprawdę istnieje duża różnica pomiędzy normą określoną w prawie a stanem rzeczywistym.

Szczególnie winny naruszeń jest sektor niepaństwowy: pracodawcy praktycznie zobowiązują pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych bez pytania o ich zgodę. Lub na ogół ukrywają pracę w godzinach nadliczbowych pod pozorem pracy w niepełnym wymiarze godzin i w ogóle nie uwzględniają przepracowanych godzin nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych i przepisy podatkowe

Ordynacja podatkowa nie wprowadza żadnych ograniczeń w zakresie rejestrowania i płacenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że naruszenie standardów pracy nie będzie oznaczać naruszenia wymogów podatkowych.

Tutaj również zwolnienie nie ma zastosowania, gdyż wszystkie opłaty za tego rodzaju pracę są wliczone w wynagrodzenie.

Wniosek

Często praca w godzinach nadliczbowych jest koniecznością podyktowaną interesem organizacji. Konieczne jest rozwiązanie złożonego problemu, który powstał poza planem lub kierownik z różnych powodów prosi o spóźnienie, wszystko to jest powszechne i jest typową sytuacją.

O tym, jak nie dać się oszukać i otrzymać należną w takich przypadkach zapłatę, pisaliśmy dziś w naszym materiale.

Kiedy czyta się normy Kodeksu pracy dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych, a także pracy w weekendy, wydają się one niezwykle proste. Jednak w praktyce ich stosowanie nastręcza wiele trudności.

Co jest napisane w Kodeksie pracy...

Przyjrzyjmy się zatem najpierw temu, co jest tam napisane Kodeks Pracy.

Praca po godzinach - praca wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi godzinami pracy, praca dobowa (zmianowa), a także praca przekraczająca normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym (zgodnie z częścią 1 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Część 5 tego samego art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że praca w godzinach nadliczbowych nie powinna przekraczać czterech godzin na każdego pracownika przez dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie.

Artykuł 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że za pierwsze dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych wynagrodzenie wynosi co najmniej półtorakrotność stawki, za kolejne godziny co najmniej dwukrotność stawki.

Zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w weekendy i święta wolne od pracy jest płatna co najmniej podwójnie:

  • dla pracowników akordowych – nie mniej niż dwukrotna stawka;
  • pracownicy, których praca jest wynagradzana według stawek dziennych i godzinowych – w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dziennej lub godzinowej;
  • dla pracowników otrzymujących miesięczne wynagrodzenie – w wysokości nie mniejszej niż jednorazowa stawka dzienna lub godzinowa przekraczająca wynagrodzenie, jeżeli praca w weekend lub święto wolne od pracy odbywała się w miesięcznym regulaminie czasu pracy oraz w wysokości nie niższej niż dwukrotność stawki godzinowej lub dziennej przekraczającej wynagrodzenie, jeżeli praca została wykonana powyżej normy miesięcznej.

Wyjaśnijmy te zasady na prostych przykładach.

Przytoczyliśmy więc normy Kodeksu Pracy. Teraz postaramy się wyjaśnić na prostych przykładach, jak stosować te przepisy.

Co to jest praca w godzinach nadliczbowych

Za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się zatem pracę wykonywaną przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi godzinami pracy:

  • codzienna praca (zmiana) (patrz przykład 1), a także
  • przepracowanie przekraczające normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym (patrz przykład 2).

Ograniczenia w pracy w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać czterech godzin na każdego pracownika w dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie. Również w tej normie na pierwszy rzut oka wszystko jest proste.

Płaca za nadgodziny

Za pracę w godzinach nadliczbowych za pierwsze dwie godziny pracy przysługuje co najmniej półtorakrotność stawki, za kolejne godziny co najmniej dwukrotność stawki. Cóż, tutaj też wszystko wydaje się bardzo proste.

Kontynuacja przykładu 3

Kontynuacja przykładu 4

Kontynuacja przykładu 2

Płatność w weekendy

Za pracę w weekendy i święta wolne od pracy wynagrodzenie wynosi co najmniej podwójną kwotę:

  • dla pracowników akordowych - nie mniej niż dwukrotna stawka (patrz przykład 8);
  • pracownicy, których praca jest wynagradzana według stawek dziennych i godzinowych – w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dziennej lub godzinowej (patrz przykład 9);
  • dla pracowników otrzymujących miesięczne wynagrodzenie – w wysokości nie mniejszej niż jednorazowa stawka dzienna lub godzinowa przekraczająca wynagrodzenie, jeżeli praca w weekend lub święto wolne od pracy odbywała się w miesięcznym regulaminie czasu pracy oraz w wysokości nie niższej niż dwukrotność stawki godzinowej lub dziennej przekraczającej wynagrodzenie, jeżeli praca została wykonana powyżej normy miesięcznej (patrz przykład 10).

Na prostych przykładach wyjaśniliśmy, jak działa prawo. Teraz spójrzmy na „zadania”, które są bardziej skomplikowane.

Czy nadgodziny i praca w weekendy to to samo?

Wydawałoby się więc, że wszystko jest proste, ale tak naprawdę normy naszego ustawodawstwa są skonstruowane w taki sposób, że często nie wiemy, jak je stosować. Zastanówmy się, czy pojęcia „praca w godzinach nadliczbowych” i „praca w weekendy” są tożsame? Jeśli spróbujesz odpowiedzieć na to pytanie, przekonasz się, że w niektórych przypadkach utożsamiamy te pojęcia ze sobą, a w innych uważamy je za różne. Co więcej, zazwyczaj kierujemy się zdrowym rozsądkiem, a nie dosłownym rządem prawa. Podajmy konkretny przykład.

Część 5 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że praca w godzinach nadliczbowych nie powinna przekraczać czterech godzin na każdego pracownika przez dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie. Zgadzam się, czytając pierwszą połowę tego zdania, zakładamy, że praca w weekendy i nadgodziny to zupełnie różne rzeczy. A zasada, że ​​pracownik przez 2 dni z rzędu nie może przepracować więcej niż 4 godziny, nie ma nic wspólnego z weekendami. W końcu pracownik zwykle pracuje w sobotę lub niedzielę po 8 godzin. Kiedy jednak czytamy drugą połowę zdania (nadgodziny nie powinny przekraczać 120 godzin rocznie na każdego pracownika), większość z nas wychodzi z diametralnie przeciwnego założenia, wedle którego nadgodziny i praca w weekendy to to samo. A 120 godzin obejmuje pracę w weekendy. Co nas w tym kieruje? Zdrowy rozsądek! Choć aby w tej sytuacji uważać się za całkowicie słusznych, część 5 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej powinna była zostać sformułowana w następujący sposób: praca w godzinach nadliczbowych nie powinna przekraczać czterech godzin na każdego pracownika przez dwa dni (jeśli jesteśmy mowa o dniach roboczych) z rzędu i 120 godzin rocznie.

Sytuacja jest jeszcze bardziej skomplikowana, jeśli chodzi o płacenie za pracę w weekendy. W prostych sytuacjach wszystko jest naprawdę jasne: jeśli ktoś pracuje w godzinach nadliczbowych w dni powszednie, to za pierwsze dwie godziny pracy płacimy półtorakrotność stawki, a za kolejne - podwójną stawkę. Jeżeli ktoś jest zatrudniony do pracy w weekendy to tak płaca Za wszystkie godziny pobierana jest podwójna stawka. Czytając przepisy dotyczące wynagradzania za pracę w weekendy i za pracę w godzinach nadliczbowych, jesteśmy absolutnie pewni, że to różne rzeczy i za taką pracę trzeba płacić inaczej. Zwykle jednak, jeśli organizacja zatrudnia pracowników do pracy w weekendy, wówczas pracują oni 8 godzin (tak samo jak w dni powszednie), za co otrzymują podwójną stawkę, a nie 13, jak napisano w piśmie. W tym przypadku spór wygląda następująco. Pracownicy, którzy wydają się pracować na 8-godzinnych zmianach w pięciodniowym tygodniu pracy, byli zapraszani do pracy w weekendy. Organizacja przedsiębiorstwa, po zapoznaniu się z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że praca w weekendy i święta wolne od pracy jest płatna co najmniej podwójnie, i pomnożyła stawkę godzinową do zapłaty przez 2. Państwowa Inspekcja Pracy uważa się za 5 godzin przepracowanych poza 8 godzinami normalnego czasu pracy, czyli nadgodziny. Dlatego jej zdaniem za nadgodziny za pierwsze dwie godziny należy płacić według wzoru: podwójna stawka za dzień wolny jest mnożona przez półtorej za pracę w godzinach nadliczbowych plus za kolejne trzy godziny płatność według wzoru : podwójna stawka (za dzień wolny) pomnożona przez 2 (za pracę w godzinach nadliczbowych). Logika wydawała się organizacji dziwna, ponieważ na pierwszy rzut oka wydaje się, że podwójna kwota za pracę w dzień wolny obejmuje już zapłatę za fakt, że pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych. Oczywiście sytuacja ta budzi kontrowersje z punktu widzenia oceny prawnej, gdyż przepisy w tym przypadku można obrócić w tę lub inną stronę.

Wróćmy jeszcze do art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę wykonywaną z inicjatywy pracodawcy poza:

  1. Normalne godziny pracy.
  2. Praca dzienna (zmianowa).
  3. Praca w wymiarze przekraczającym normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym.

Z jednej strony logika inspekcji pracy wydaje się słuszna. Przecież jeśli czas pracy dobowej (zmiana) wynosi 8 godzin, to cały pozostały czas przekraczający ten limit to praca poza pracą codzienną (zmiana). Oznacza to, że należy ją uznać (patrz punkt 2 listy) za pracę w godzinach nadliczbowych i opłacać ją zgodnie z przepisami art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że za pracę w godzinach nadliczbowych płaci się za pierwsze dwie godziny pracy co najmniej półtora raza, przez kolejne godziny - co najmniej dwukrotnie więcej. Natomiast praca w weekend jest zawsze pracą poza normalnymi godzinami pracy (patrz punkt 1). Przecież w tym przypadku osoba będzie pracować ponad 40 godzin tygodniowo. Ale nikt nie mówi, że za pierwsze dwie godziny pracy w dzień wolny należy najpierw płacić podwójną stawkę, pomnożoną przez półtora, a za kolejne godziny podwójną stawkę, pomnożoną przez dwa. Jeżeli jednak liczba przepracowanych przez niego godzin nie odbiega od normalnego czasu trwania zmiany roboczej, nie ma mowy o zapłacie za ten dzień zgodnie z przepisami art. 152.

Ponieważ nie ma praktyki sądowej w zakresie stosowania tego artykułu i nie ma wyjaśnienia w tej kwestii, nie można stwierdzić, która ze stron ma całkowitą rację. W końcu prawodawstwo można obrócić w jedną lub drugą stronę. Ponadto nie jest jasne: jeśli dodatkowe 5 godzin zostało uznane za nadgodziny, dlaczego nie zostało to uznane za przestępstwo, ponieważ zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w godzinach nadliczbowych nie powinna przekraczać czterech godzin dla każdego pracownika przez dwa dni z rzędu. Cóż, w swoim imieniu mogę doradzić: aby zapobiec takim sporom z inspekcją pracy, nie zmuszaj pracownika do pracy w dzień wolny dłuższy niż normalne godziny pracy w dni powszednie.

Jak rozliczyć pracę w godzinach nadliczbowych i pracę w weekendy przy ewidencji czasu pracy?

Fragment dokumentu

Art. 104 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska„Podsumowujące rozliczanie czasu pracy”

W organizacjach lub podczas występów poszczególne gatunki w zakładach, w których ze względu na warunki produkcyjne (pracy) nie można dotrzymać dziennego lub tygodniowego czasu pracy ustalonego dla danej kategorii pracowników, dopuszcza się wprowadzenie sumarycznej ewidencji czasu pracy w taki sposób, aby czas pracy za okres rozliczeniowy (miesiąc, kwartał itp.) nie przekracza normalnego wymiaru godzin pracy. Okres rozliczeniowy nie może przekraczać jednego roku.

Procedurę wprowadzenia skróconego rejestrowania czasu pracy określają wewnętrzne przepisy pracy organizacji.

Często pojawiają się problemy z wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych i pracę w weekendy przy wspólnym rejestrowaniu godzin pracy. Spróbujmy więc dowiedzieć się, w jaki sposób następuje płatność, na prostych przykładach.

Zazwyczaj sumaryczna rejestracja godzin pracy przeprowadzana jest w przedsiębiorstwach o systemie zmianowym. W takim przypadku z reguły za okres rozliczeniowy przyjmuje się rok lub miesiąc. Jeżeli w okresie rozliczeniowym liczba godzin przekracza normalne godziny pracy, wówczas pierwsze dwie takie godziny są opłacane według półtorakrotności stawki, reszta - podwójnie.

Ustalając harmonogram pracy, należy wziąć pod uwagę dwie normy Kodeksu pracy. Po pierwsze, norma, zgodnie z którą niedozwolona jest praca na dwie zmiany z rzędu, a po drugie, norma, zgodnie z którą nieprzerwany odpoczynek musi wynosić co najmniej 42 godziny w tygodniu.

Czasami zgodnie z rozkładem dzień pracy pracownika zmianowego przypada na powszechnie uznany weekend lub święto. Powstaje pytanie: jak zapłacić za pracę w takie dni, stawką podwójną czy jednorazową? Odpowiedź na to pytanie można udzielić w następujący sposób: jeśli dzień pracy takiego pracownika przypada na święto, należy mu zapłacić podwójną stawkę (nawet jeśli liczba godzin w okresie rozliczeniowym nie przekracza normalnej liczby godzin).

Jeśli chodzi o weekendy, odpowiednia norma Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odnosi się do dni wolnych od konkretnych pracowników, a nie ogólnie do ogólnie przyjętych dni wolnych. Innymi słowy, jeśli np. dzień pracy pracownika przypada w niedzielę, należy mu zapłacić jednorazowo, natomiast jeśli poprosisz osobę, aby wyszła w dniu, w którym ma odpoczywać, to ta praca należy zapłacić podwójnie (nawet jeśli liczba godzin w okresie rozliczeniowym nie przekracza normalnej liczby godzin).

W niektórych przedsiębiorstwach kierownictwo i kadra szczerze wierzą, że jeśli zakład produkcyjny prowadzi zbiorczą ewidencję czasu pracy, wówczas dana osoba może zostać zmuszona do pójścia na zaplanowany dzień wolny, a jeśli liczba godzin w okresie rozliczeniowym nie zostanie przekroczona ponad normę, można mu zapłacić taką pracę w jednym rozmiarze. To podejście jest całkowicie błędne. A jeśli w ogólnie uznany dzień wolny za pracę „pracownika zmianowego” wypłaca się jednorazowo, to on sam – za rekompensatą za taką niesprawiedliwość – w podwójnej wysokości.

Spróbujmy zrozumieć sytuację opisaną przez autora listu. Jeśli spojrzymy na kalendarz produkcji, zobaczymy, że w styczniu normalny czas pracy wynosi 128 godzin. Ustalono rozkład pracy, zgodnie z którym pracownik miał przepracować 156 godzin, w tym 32 godziny urlopu. Jak widać, pracownik zgodnie z harmonogramem musi w styczniu przepracować znacznie więcej niż normalne godziny pracy. Ponieważ jednak okresem rozliczeniowym jest rok, w kolejnych miesiącach teoretycznie takie nadgodziny powinny być rekompensowane (czyli osoba sporządzająca grafik powinna starać się, aby pracownik przepracował mniej niż normalna liczba godzin w lutym, marzec itp.). Jeśli ktoś pracowałby według rozkładu, to za 32 godziny urlopowe płacilibyśmy mu podwójnie, a za pozostałe godziny jednorazowo (156 – 32 = 124 godziny). A na koniec roku sprawdzalibyśmy, czy nasz pracownik ma „nadgodziny”. Jeżeli byłyby one dostępne, wypłacana byłaby odpowiednia dopłata (biorąc pod uwagę, że za pierwsze dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych płaci się jednolitą stawkę, a następną – podwójną stawkę). Pracownik przepracował jednak 184 godziny zamiast planowanych 156 godzin, czyli o 28 godzin więcej! Ze wszystkich przepracowanych godzin 48 to dni wolne. W takim przypadku pojawia się szereg pytań: dlaczego tak się stało, że pracownik nie pracował zgodnie z harmonogramem? Czy przy takiej liczbie godzin można było spełnić wymogi prawne, zgodnie z którymi nieprzerwany tygodniowy odpoczynek musi wynosić co najmniej 42 godziny i nie jest dozwolona praca na dwie zmiany? Nie widząc rozkładu czasu pracy i karty czasu pracy, można jedynie przypuszczać, że pracownik poszedł do pracy w dni wolne. W związku z tym zarówno 48 godzin w święta, jak i 28 godzin w weekendy w tym przypadku należy zapłacić podwójną stawką. Pozostałe godziny pracy są płatne jednorazowo. Na koniec roku ustalisz, czy za jakiekolwiek przetwarzanie należy zapłacić wyższą stawkę.


ST 99 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Praca po godzinach- praca wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi dla pracownika godzinami pracy: praca dobowa (zmianowa), a w przypadku kumulacyjnego rozliczania czasu pracy - w wymiarze przekraczającym normalny wymiar czasu pracy dla rozliczenia okres.

Zaangażowanie pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych przez pracodawcę jest dopuszczalne za jego pisemną zgodą w następujących przypadkach:

1) w razie potrzeby wykonać (dokończyć) rozpoczętą pracę, która z powodu nieprzewidzianego opóźnienia wynikającego z technicznych warunków produkcji nie mogła zostać wykonana (dokończona) w ustalonych dla pracownika godzinach pracy, jeżeli niewykonanie (niewykonanie) zakończone) prace te mogą spowodować uszkodzenie lub zniszczenie mienia pracodawcy (w tym mienia osób trzecich znajdujących się u pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia), mienia państwowego lub komunalnego albo stworzyć zagrożenie dla życie i zdrowie ludzi;

2) przy wykonywaniu tymczasowych prac związanych z naprawą i restauracją mechanizmów lub konstrukcji, w przypadku gdy ich nieprawidłowe działanie może spowodować zaprzestanie pracy znacznej liczby pracowników;

3) kontynuowania pracy w przypadku niestawienia się pracownika zastępczego, jeżeli praca nie pozwala na przerwę. W takich przypadkach pracodawca ma obowiązek niezwłocznie podjąć działania mające na celu zastąpienie pracownika zmianowego innym pracownikiem.

Zaangażowanie pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych bez jego zgody przez pracodawcę jest dopuszczalne w następujących przypadkach:

1) przy prowadzeniu prac niezbędnych do zapobieżenia katastrofie, awarii przemysłowej lub usunięcia skutków katastrofy, awarii przemysłowej albo klęski żywiołowej;

2) podczas wykonywania społecznie niezbędnych prac w celu wyeliminowania nieprzewidzianych okoliczności, które zakłócają normalne funkcjonowanie scentralizowanego zaopatrzenia w ciepłą wodę, zaopatrzenia w zimną wodę i (lub) kanalizacji, systemów zaopatrzenia w gaz, zaopatrzenia w ciepło, oświetlenia, transportu, komunikacji;

3) przy wykonywaniu pracy, której potrzeba wynika z wprowadzenia stanu nadzwyczajnego lub stanu wojennego, a także pilnej pracy w sytuacjach nadzwyczajnych, to jest w przypadku wystąpienia klęski żywiołowej lub zagrożenia katastrofą (pożary, powodzie, głód, trzęsienia ziemi, epidemie lub epizootie) oraz w innych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części.

W pozostałych przypadkach dopuszcza się pracę w godzinach nadliczbowych za pisemną zgodą pracownika i po uwzględnieniu opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej.

Niedopuszczalne jest angażowanie kobiet w ciąży, pracowników poniżej osiemnastego roku życia i innych kategorii pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi prawa federalne. Zatrudnianie osób niepełnosprawnych oraz kobiet z dziećmi do trzeciego roku życia w pracy w godzinach nadliczbowych jest dozwolone wyłącznie za ich pisemną zgodą i pod warunkiem, że nie jest to dla nich zabronione ze względu na stan zdrowia, zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony przez prawo federalne oraz inne przepisy aktów prawnych Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie osoby niepełnosprawne i kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia należy po podpisaniu poinformować o prawie do odmowy pracy w godzinach nadliczbowych.

Czas pracy w godzinach nadliczbowych nie powinien przekraczać 4 godzin na każdego pracownika przez dwa kolejne dni i 120 godzin w roku.

Pracodawca ma obowiązek zapewnić dokładne rejestrowanie godzin nadliczbowych każdego pracownika.

Komentarz do art. 99 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę wykonywaną przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi dla niego godzinami pracy. Przez ustalony wymiar czasu pracy rozumie się w tym przypadku ustalony wymiar czasu pracy tego pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, układami zbiorowymi, porozumieniami, przepisami lokalnymi, umowami o pracę (art. 97 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przy łącznym rejestrowaniu godzin pracy (patrz art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego) za nadgodziny uważa się pracę przekraczającą normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym.

2. Za pracę w godzinach nadliczbowych można uznać wyłącznie pracę wykonywaną z inicjatywy pracodawcy. Praca poza ustalonymi dla pracownika godzinami pracy, wykonywana nie z inicjatywy pracodawcy i bez jego wiedzy, nie może być uznawana za pracę w godzinach nadliczbowych.

3. Ponieważ korzystanie z pracy w godzinach nadliczbowych prowadzi do nadgodzin, ustawodawstwo ustanawia gwarancje prawne zapewniające ich ograniczenie. Takimi gwarancjami są:

a) ustalenie wykazu okoliczności, w których wymagana jest lub nie jest wymagana pisemna zgoda pracownika na zatrudnienie pracownika w godzinach nadliczbowych;

b) wprowadzenie bardziej skomplikowanej procedury przyciągania pracy w godzinach nadliczbowych w pozostałych przypadkach;

c) ograniczenie czasu pracy w godzinach nadliczbowych dla jednego pracownika;

d) utworzenie kręgu osób, które nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych.

4. W części 2 komentowanego artykułu wymieniono przypadki, w których zatrudnianie pracownika w pracy w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalne wyłącznie za jego zgodą. Należą do nich sytuacje, które mogą spowodować, że znaczna liczba pracowników przestanie pracować.

5. Wykaz okoliczności uprawniających pracodawcę do zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych bez ich pisemnej zgody znajduje się w części 3 komentowanego artykułu. Należą do nich okoliczności nadzwyczajne, które zagrażają życiu lub normalnym warunkom życia ludności lub jej części.

6. W części 4 komentowanego artykułu przewidziano możliwość angażowania pracowników w pracę w godzinach nadliczbowych w innych przypadkach, oprócz nagłych i nieprzewidzianych okoliczności wymienionych w komentowanym artykule. Brak w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej określenia pojęcia „innych przypadków” pozwala pracodawcy podnieść kwestię wykorzystania pracy w godzinach nadliczbowych w przypadku jakichkolwiek komplikacji w działalności organizacji, przedsiębiorca indywidualny. Jako dodatkową gwarancję ograniczenia pracy w godzinach nadliczbowych w przypadku braku nagłych lub nieprzewidzianych okoliczności przewidzianych w ust. 2 i 3 komentowanego artykułu, wraz z uzyskaniem pisemnej zgody pracownika, wymagane jest także uwzględnienie opinii wybrany organ podstawowej organizacji związkowej.

Decyzja pracodawcy o zastosowaniu pracy w godzinach nadliczbowych nie jest lokalnym aktem prawnym, a Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie ustanawia procedury uwzględniania opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w takich przypadkach (patrz art. 371 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wraz z komentarzem). Wymóg uwzględnienia w tym przypadku opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej można uznać za spełniony, jeżeli pracodawca wcześniej powiadomił ten organ o konieczności korzystania z pracy w godzinach nadliczbowych, o przyczynach, dla których taka potrzeba zaistniała, oraz wielkość (czas trwania) pracy w godzinach nadliczbowych; Podejmując ostateczną decyzję, pracodawca musi zasięgnąć opinii organu związkowego. Uwzględnienie opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej nie oznacza, że ​​pracodawca koniecznie się z nią zgadza.

7. Do osób, które nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych, zaliczają się kobiety w ciąży, pracownicy poniżej 18 roku życia oraz inne kategorie pracowników zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi (na przykład pracownicy, z którymi zawarto umowę o praktykę zawodową została zawarta (patrz część 3 art. 203 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego)).

8. W odniesieniu do kobiet z dziećmi do trzeciego roku życia oraz osób niepełnosprawnych Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określił specjalną procedurę zatrudniania w godzinach nadliczbowych: oprócz uzyskania pisemnej zgody pracownika, pracodawca ma obowiązek zapoznać go na piśmie z prawem odmowy pracy w godzinach nadliczbowych. Ten sam tryb postępowania w sprawie pracy w godzinach nadliczbowych obowiązuje w przypadku matek i ojców wychowujących bez małżonka dzieci do lat pięciu, pracowników posiadających dzieci niepełnosprawne; pracownicy opiekujący się chorymi członkami rodziny zgodnie z orzeczeniem lekarskim, a także ojcowie wychowujący dzieci bez matki; opiekunowie (powiernicy) nieletnich (patrz art. 259, 264 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

9. Wymogi prawa dotyczące uzyskania pisemnej zgody pracownika na zatrudnianie go w godzinach nadliczbowych oraz pisemnego zapoznania pracownika z prawem odmowy pracy w godzinach nadliczbowych pracodawca musi spełniać każdorazowo w przypadku konieczności zaangażowania pracowników odpowiednich kategorii w takiej pracy.

10. Zakazując pracy w godzinach nadliczbowych nieletni pracownicy, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanowił wyjątek od tej zasady: pracownicy twórczy i zawodowi sportowcy w wieku poniżej 18 lat, których zawody są wskazane w wykazach ustalonych przez Rząd Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę opinię Rosyjskiego Komisja Trójstronna ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy może zezwolić na pracę w godzinach nadliczbowych (patrz art. 268 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

11. Maksymalne limity czasu pracy w godzinach nadliczbowych określone w ust. 6 komentowanego artykułu: 4 godziny. przez dwa dni z rzędu i 120 godzin. rocznie – nie może zostać przekroczona.

Niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku prowadzenia dokładnej ewidencji pracy w godzinach nadliczbowych każdego pracownika stanowi naruszenie prawa pracy i powinno pociągać za sobą odpowiedzialność pracodawcy, ale nie może prowadzić do naruszenia praw pracownika. Pracownik ma prawo żądać zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli została ona błędnie zaksięgowana lub nieuwzględniona.

Praca w godzinach nadliczbowych jest płatna według podwyższonej stawki (patrz art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

Ustawodawstwo pozwala pracodawcy, w sytuacjach awaryjnych, na zaangażowanie pracownika w pracę poza normalnymi godzinami pracy, ale tylko na zasadach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Praca poza normalnymi godzinami pracy z inicjatywy pracodawcy jest uważana za pracę w godzinach nadliczbowych.

Za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę wykonywaną przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi godzinami pracy, pracę dobową (zmianową), a także pracę przekraczającą normalny wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Praca wykonywana w nieregularnym dniu pracy, w niepełnym wymiarze czasu pracy lub w wymiarze przekraczającym pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jest uważana za pracę w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana przez pracodawcę za pisemną zgodą pracownika w następujących przypadkach: 1)

przy wykonywaniu prac niezbędnych dla obronności kraju, a także w celu zapobieżenia awarii przemysłowej lub usunięcia skutków awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej; 2)

przy wykonywaniu społecznie niezbędnych prac związanych z zaopatrzeniem w wodę, gazowaniem, ogrzewaniem, oświetleniem, kanalizacją, transportem, komunikacją - w celu wyeliminowania nieprzewidzianych okoliczności zakłócających ich normalne funkcjonowanie; 3)

jeżeli konieczne jest wykonanie (dokończenie) rozpoczętej pracy, która z powodu nieprzewidzianego opóźnienia wynikającego z technicznych warunków produkcji nie mogła zostać wykonana (dokończona) w normalnym wymiarze czasu pracy, jeżeli niewykonanie (nieukończenie) ) tej pracy może spowodować uszkodzenie lub zniszczenie mienia pracodawcy, mienia państwowego lub komunalnego albo stworzyć zagrożenie dla życia i zdrowia ludzi; 4)

podczas wykonywania tymczasowych prac związanych z naprawą i restauracją mechanizmów lub konstrukcji w przypadkach, gdy ich nieprawidłowe działanie może spowodować zaprzestanie pracy znacznej liczby pracowników; 5)

kontynuować pracę w przypadku niestawienia się pracownika zastępczego, jeżeli praca nie pozwala na przerwę. W takich przypadkach pracodawca ma obowiązek niezwłocznie podjąć działania mające na celu zastąpienie pracownika zmianowego innym pracownikiem.

W pozostałych przypadkach dopuszcza się pracę w godzinach nadliczbowych za pisemną zgodą pracownika i po uwzględnieniu opinii wybranego organu związkowego organizacji.

Zabrania się pracy w godzinach nadliczbowych: -

kobiety w ciąży; -

pracownicy poniżej 18 roku życia; -

Praca w godzinach nadliczbowych jest dozwolona z ograniczeniami: -

niepełnosprawni; -

kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia.

Zaangażowanie tych kategorii pracowników jest dopuszczalne za ich pisemną zgodą i pod warunkiem, że nie jest im zabroniona praca ze względów zdrowotnych, zgodnie z orzeczeniem lekarskim, a pracodawca poinformował ich na piśmie o prawie odmowy pracy w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych nie powinna przekraczać czterech godzin na każdego pracownika przez dwa kolejne dni i 120 godzin pracy

rok. Pracodawca ma obowiązek prowadzenia dokładnej ewidencji pracy w godzinach nadliczbowych każdego pracownika.

Za pracę w godzinach nadliczbowych za pierwsze dwie godziny pracy przysługuje co najmniej półtorakrotność stawki, za kolejne godziny co najmniej dwukrotność stawki. Konkretne kwoty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych mogą być określone w układzie zbiorowym lub umowie o pracę. Na wniosek pracownika praca w godzinach nadliczbowych zamiast zwiększonego wynagrodzenia może zostać zrekompensowana poprzez zapewnienie dodatkowego czasu odpoczynku, nie krótszego jednak niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.