Prodavac robe je ponudio primljenu premiju. Motivacija za trgovce na malo. Vrste motivacije osoblja

Za prodavce koji rade već duže vrijeme, mislim da neće biti tajna da mnogi samo poštuju robne marke(ili veliki igrači na veleprodajnom tržištu) koriste jedan od najefikasnijih načina da povećaju prodaju svoje robe, tj. PLAĆANJE prodavci za svaku prodanu jedinicu robe u gotovini, nagradama itd. Učestvovao sam u mnogim bonus programima već pet godina, osim materijalnih beneficija, daju i bogat teoretski materijal koji pomaže u prodaji svojih proizvoda. Ova metoda Poslodavci se žestoko protive promociji TM-a, navodeći da prodavci prodaju proizvode jednog TM-a na uštrb drugog profitabilnijeg za poslodavca, teško je raspravljati s ovom tvrdnjom, svako ima svoje stavove... Ali ja na svome želim da kažem da se lično trudim da se klijent ponovo vrati u trgovinu, a ne da od njega tu želju odvraćam "plaćenom prodajom" nekakvog G., ali u međuvremenu, ako proizvod isplati i nije inferioran u odnosu na konkurenciju a i dodatno PLAĆAJU, zašto onda ne :) Mnogi prodavci uspevaju da zarade više sa bonusima ono što im poslodavci plaćaju. Nastavi tako. Članak se stalno ažurira, pa preporučujem da se pretplatite na kraju članka. Da omogućite više kolegama da saznaju o tome bonus programi za prodavce od proizvođača opreme -

Evo i same liste sa komentarima.

Toshiba Expert Club je profesionalna zajednica prodavaca, konsultanata i maloprodajnih menadžera. poslovnice bavi se prodajom računarske opreme.Klub je počeo sa radom 2006.godine,a danas objedinjuje više od 1500 učesnika iz Rusije i Ukrajine iz 72 grada.Danas se možete pridružiti društvu profesionalnih i inventivnih stručnjaka u svojoj oblasti i dobiti priliku za:

Princip rada

Uvijek gledajte na život pozitivno Kako je divno biti specijalista! Zadovoljni kupci, visok nivo prodaje i, možda, oduševljeni pogledi kolega. A ovo je samo početak. Imaćete i dobre stvari, napredne gadžete, impresivna iskustva i (ako postanete pravi profesionalac) prvoklasna putovanja.Sve to može biti vaše ako uspešno završite program obuke i postanete HTC specijalista sa pet zvezdica.

Zvezdice
Da biste postali HTC specijalista sa 5 zvjezdica, morate prikupiti svih pet zvjezdica na web stranici HTC Specialist.
Zvezdica 1. Da biste zaradili ovu zvjezdicu i postali HTC stručnjak s 1 zvjezdicom, morate odabrati avatar.
Zvezda 2. Da biste dobili drugu zvezdicu i stekli status NTS specijaliste "2 zvezdice", potrebno je da završite prvu obuku. Vrlo je jednostavno: odaberite odjeljak "Obuka" i pohađajte jedan kurs.
Zvezdica 3. Da biste postigli status 3. i 3 zvjezdice HTC Specialist, uspješno završite sve kurseve dostupne na web stranici HTC Specialist. Ne brinite, nije tako teško kao što se čini.
Zvezdica 4. Da biste je dobili, morate uspešno položiti poseban tromesečni ispit za nagradu. Zadatak izvršen? Sada ste HTC specijalista sa 4 zvjezdice!
Zvezda 5: Ne morate da odgovarate ni na jedno pitanje da biste zaslužili ovu zvezdicu! Umjesto toga, napravite video od 30 sekundi koji opisuje jednu od karakteristika novog HTC uređaja. Metoda izvršenja je proizvoljna. Za to nije potrebna posebna video oprema. Kamera vašeg telefona je savršena za ovo. Naravno, za bolje iskustvo sa proizvodima koje učite, preporučljivo je da koristite HTC uređaj. Otpremite video ovdje da zaradite tu zvijezdu. Ako se sakupe sve zvjezdice, postajete HTC specijalista s 5 zvjezdica!

Nagrade
Više bodova + više zvjezdica = više slave i bolji pokloni. Iz ove formule također proizlazi da ste menadžer prodaje koji zna kako pristupiti kupcima i zna koje HTC rješenje najbolje odgovara njihovim potrebama. A svi znamo čemu veliki obim prodaje vodi.

Također, kako biste povećali svoje materijalno blagostanje, toplo vam preporučujem da se upoznate pravi prodavci , za one koji mogu prodati - svu robu, komercijalnu opremu, direktore - konkurenciji, blagajnik u javnoj kući... ()

Moderno tržište zahtijeva visoku konkurentnost od svakog poslovanja. Da bi stvari krenule naprijed, važno je ne samo pratiti očuvanje općeg vektora razvoja, već i obratiti pažnju na pojedine komponente mehanizma rada. Dakle, za trgovačka preduzeća različitih veličina i pravaca (od trgovine do lanaca hipermarketa) važna je motivacija prodavaca.

Šta je motivacija?

Obim prodaje zavisi od mnogih varijabli - potražnje i dostupnosti proizvoda/usluge, uslova za njegovu nabavku, kvaliteta, oglašavanja i, ne manje važno, prodavaca. Nažalost, u našim glavama i dalje su jaki stereotipi iz proteklih godina, kada se profesija prodavača nije smatrala posebno prestižnom. Mnogi ljudi se slučajno nađu "iza pulta" i nedovoljno odgovorno preuzimaju svoje dužnosti. Često su to studenti kojima je prodaja samo sezonski posao sa skraćenim radnim vremenom ili ljudi koji prodaju prodaju kao privremeni posao. Kao rezultat, dobijamo nizak nivo usluga: proces kupovine i prodaje ne donosi zadovoljstvo ni prodavcu ni kupcu, a obim prodaje opada. Različite motivacijske sheme pomažu u rješavanju ovog problema, omogućavajući vam da poboljšate odnos zaposlenika prema poslu i, kao rezultat, povećate njegovu produktivnost, u ovom slučaju, povećate prodaju.

Motivacijske sheme vam omogućavaju da povećate produktivnost zaposlenika, posebno povećate prodaju.

U psihologiji je uobičajeno razlikovati unutrašnju i ekstrinzičnu motivaciju. Da bi se postigli značajni rezultati, potrebno je koristiti skup tehnika za povećanje obe vrste motivacije. Intrinzična motivacija se formira na osnovu želje da se dobije zadovoljstvo od procesa i rezultata aktivnosti, da se dobije društveno priznanje, da se profesionalno razvije, da se ostvari. Eksterna motivacija - potreba da se obezbedi sebi, porodici, želja za povećanjem prihoda.

Oblici motivacije prodavača

U odnosu na trgovinu, ovi oblici motivacije za prodavce mogu se realizovati u vidu materijalnih (uključujući i novčane) i nematerijalnih podsticaja za zaposlene.

Nematerijalni motivatori uključuju:

Čestitamo zaposlenima rođendan, kolektivno iu ime kompanije.
Korištenje "Počasne table" za najuspješnije prodavce (prema rezultatima mjeseca, na primjer).
Simbolična priznanja - medalje, ordeni, pehari, diplome za najprodavanije.
Pohvale (adrese i za filijale) na korporativnim događajima.
Blokovi informacija za povratne informacije: ako se otkrije kršenje, možete objaviti upute poput „u slučaju A, trebali biste to učiniti“.
Specifični uslovi i faze napredovanja u karijeri.

Općenito, takve mjere omogućavaju da se pokaže pažnja poslodavca prema zaposleniku i poboljša "klima" u timu. Osim toga, to ne zahtijeva velike materijalne troškove od menadžmenta.

Ako odlučite da uvedete sistem motivacije za prodavače, pobrinite se da bude transparentan i efikasan, inače neće raditi. Važno je obezbediti obuku za nove zaposlene: iskusni prodajni mentori će osetiti njihovu važnost, novi prodavci će se brzo uključiti u radni proces.

Učinkovitiji motivatori zahtijevaju ulaganja, ali ih mnogi veliki trgovci koriste kako bi povećali lojalnost zaposlenika kompaniji:

Organizacija keteringa o trošku firme.
Plaćanje putovanja (putovanja za zaposlene).
Nabavka kombinezona, uniformi (u mnogim maloprodajnih lanaca To su brendirane majice i bejzbol kape).
Zdravstvenog osiguranja.
Pretplate na teretanu, bazen i sl.
Poboljšanje uslova rada (počevši od dobre kancelarijske opreme pa do popravke trgovačkih podova).
Organizacija obuke.
Pružanje "beneficija" određenim grupama zaposlenih (na primjer, fleksibilno radno vrijeme za studente, kraće radno vrijeme za novopečene majke, itd.).

Finansijski poticaji se također mogu implementirati na različite načine. Kompanija može preuzeti sljedeće troškove:

Davanje beskamatnog kredita za zaposlenog.
Jednokratna plaćanja (rođenje djeteta, vjenčanje, teška bolest zaposlenog, bolest bliskih srodnika ili njihova smrt).
Eksterna obuka (na primjer, plaćanje 70% cijene obuke).
Isplata vaučera za zaposlene i njihovu djecu.
Pomoć pri smještaju djece u škole i vrtiće.
Pružanje službenog prevoza.
Plaćanje mobilnog telefona i interneta, ako se koriste u radne svrhe (zadnje 2 tačke posebno su relevantne za predstavnike prodaje).

Neke kompanije daju zaposlenima male bonuse za slobodno vrijeme - sezonske karte za kuglanje/bilijar, kupone za popust za piceriju, kino i pozorište.

Gore navedene metode motivacije vrijede za sve članove tima. Zapravo, materijalno ohrabrenje je obično više individualne prirode i treba da zavisi od uspeha prodavca. Najčešća finansijska motivacija je postotak prodaje koji se dodaje na osnovnu platu. Sistem je dobar po tome što gornja granica plate prodavca nije fiksna, tj. Što je veći obim prodaje, veći je prihod prodavca.

Možete razviti transparentan sistem bonusa za određene zasluge - ispunjavanje minimalnog plana, prekoračenje plana prodaje, prodaju određene količine proizvoda određene marke itd. Bonusi se mogu akumulirati pojedinačno ili po filijali. Premija ne mora biti velika, ali dovoljna da prodavci žele da je dobiju. Neke kompanije razvijaju sofisticirane interne sisteme ocjenjivanja koji prate učinak prodavača i isplaćuju bonuse za određene vremenske periode.

Premija ne mora biti velika, ali dovoljna da prodavci žele da je dobiju.

S druge strane, ne treba zaboraviti na negativnu motivaciju: sva korporativna pravila i standardi usluga moraju biti poznati prodavačima i striktno ih se pridržavati. U suprotnom, poslodavac ima pravo da „globi“ prekršioce, uklj. finansijski. Koriste se i periodične procene: prodavači koji potvrđuju i povećavaju svoju profesionalnost treba da budu nagrađeni.

Oblici motivacije za prodajne predstavnike

Motivacija prodajnih predstavnika za povećanje prodaje općenito se provodi na iste načine: ako poslodavac brine o zaposleniku i daje mu mogućnost da ostvari svoje ciljeve (povećanje prodaje radi povećanja ličnog dohotka, rasta karijere itd.), zaposleni radi efikasnije.

Bonusi za predstavnike prodaje mogu se akumulirati za:

(zaključivanje novih ugovora o isporuci proizvoda).
i povećanje kupovine/prodaje kod postojećih kupaca (u odnosu na prethodni kvartal, na primjer).
Postotak prodaje određene vrste proizvoda.
Izvršenje i ponovno izvršenje itd.

Ako je kompanija zainteresovana za smanjenje, vredi uvesti bonuse za dug radni staž u vidu određenog dodatka na platu: takva motivacija, s jedne strane, ohrabruje „stare“ prodavce; s druge strane, pokazuje nove dodatne razvojne perspektive.

Motiviranje prodavača da povećaju prodaju danas je jedna od komponenti uspjeha trgovačkog poslovanja. Stoga, ako se odlučite za neku od motivacijskih shema, pažljivo razmotrite potrebe i mogućnosti poslovanja, a rezultati inovacija vas neće natjerati da čekate. Da biste optimizirali zadatak, možete uključiti stručnjake koji će vam pomoći da razvijete originalni sistem koji je idealan za vašu kompaniju.

Članak iz mog besplatnog biltenaSavjeti za poslovne savjetnike (preko 55.000 pretplatnika).
***
Ovaj članak je napisan za časopis " Uspješno poslovanje„Zasnovano na poglavlju Motiviranje zaposlenih u mojoj novoj knjizi, Kako dovesti svoj posao u red, koja je trenutno u izdanju.
Kategorija "Problem"
Autor pitanja: Vera Sorokina, šef sektora prodaje, Kopi Systems XXI vek doo
Kako napraviti sistem motivacije?
1. Za prodavca početnika, kako bi svu svoju snagu uložio u pronalaženje novih kupaca i stvaranje baze kupaca
2. Za već iskusnog menadžera, tako da ne stane na tome, ali da u isto vrijeme zaposlenik zaista i zaradi ovaj novac. I što je najvažnije, zaposleni treba da bude zainteresovan da ih zaradi.
***

Mitovi i istina o motivaciji

Danas ćemo opet o motivaciji: ovo je vječna tema. Ranije sam pisao o osnovnim principima motivacije (ako niste čitali, preporučujem da to učinite sada). Razgovarajmo o pojedinostima danas.
Za početak želim reći da menadžeri često povezuju loš rad osoblja sa sistemom motivacije. Mnogi od mojih savjetodavnih naloga počinju ovim zahtjevom.
kako god motivacija je vrh ledenog brega. Ako nemate uspostavljene poslovne procese, ako ne zapošljavate i ne obučavate odgovarajuće zaposlenike, onda vam motivacija neće pomoći.
Primjer. Nedavno je moj dobar prijatelj (biznismen) zatražio sastanak na sat vremena: "Možete li mi pomoći sa sistemom motivacije za prodavače?" Ne mogavši da odbijem prijatelja, pristao sam. Sedeli smo 5 sati i za to vreme smo pokrenuli pitanja ciljeva i strategije kompanije, tržišta na kojima posluje i njenog pozicioniranja, konkurencije, poslovnih procesa, organizacione strukture itd. Kako drugačije? Uostalom, ne motivišemo samo apstraktne kadrove, već i zaposlene koji rade u određenoj kompaniji sa svim svojim specifičnostima, a motivacija je posljedica svega navedenog.
Općenito, mnoge vođe se prave šamanizam oko motivacije. Kreirajte nove šeme, redovno ih redizajnirajte. Jer čvrsto vjeruju da zaposleni mogu pronaći takvo "čarobno dugme" koje treba samo pritisnuti da ljudi odjednom počnu raditi za troje.
Uzgred, mnogi nikada neće početi, ma kako ih motivirali. A pravi ljudi ne moraju biti motivisani. Jim Collins je mnogo napisao o tome u svojoj knjizi Od dobrog do velikog: preporučujem.
***
Ali, recimo da je s vama sve u redu, a pitanje je samo motivacija. Nematerijalnu stranu danas nećemo dirati, iako je ona izuzetno važna.
Prvo ćemo razgovarati o tome kako izgraditi finansijsku shemu za iskusnog prodavača, a zatim šta učiniti s početnicima.
naravno, prodavac mora zaraditi svoj novac, a ne samo primiti. Prodavac sa velikom platom je glupost, iako se često susrećem sa mišljenjem da "niko ne želi da radi bez velikih plata". Ako je to vaš slučaj, onda ne znate kako kompetentno zaposliti osoblje, a izgledi za vaš posao su zaista tužni.

Razvijamo šemu za naknadu prodavača

hajde kreirati model, koji će se koristiti za izračunavanje varijabilnog dijela naknade vaših prodavača, koji aktivno traže i privlače veleprodajnih klijenata. Za ostale vrste prodaje mora se prilagoditi.
Rezultat našeg rada će biti fleksibilan model, koje možete prilagoditi u zavisnosti od trenutnih zadataka vaše kompanije. Obično je to Excel fajl koji obračunava platu zaposlenog za period. Ovo je takođe zgodno jer prodavac tada sam unosi početne cifre, a vi samo morate da se uverite da su njegovi podaci tačni. Ovo je vrlo veliki plus sa stanovišta ljudi - oni vide transparentnost sistema.
Za početak, hajde da definišemo odnos konstantnog i promenljivog dela prihod prodavca. Na primjer, uzmimo 30/70 u korist varijable. Za prodavca je ovo razuman odnos.
Onda definišemo ciljani nivo prihoda. To je novac koji će dobiti ako dostigne ciljne vrijednosti za sve pokazatelje. Neka bude 50.000 rubalja (Moskva, jesen 2009, dolar košta 31 rublju. Cifre su uslovne). Tako će mu plata biti 15.000, a varijabilni dio 35.000. Platu će u svakom slučaju primati dok radi kod nas. Ovo je za kruh. Ali da bi zaradio "na nafti", moraće da se preznoji. Naravno, prema rezultatima perioda (obično mjesec dana), on može dobiti i više i manje od ove vrijednosti.
Onda hajde da odredimo šta će biti indikatori za našeg prodavca. Naravno, ovdje sve ovisi o strateškim ciljevima kompanije i odabranoj taktici za ovaj period. Od načina na koji se grade poslovni procesi, te od politike kompanije u oblasti nagrađivanja. Evo tipični indikatori za ovu poziciju:

1. Promet. Jedan od najvažnijih indikatora. Važno je jasno opisati šta ćemo prodavaču kreditirati u njegovom prometu. Budući da možete izdati mnogo računa - nije činjenica da će ih kupci platiti kasnije.
Mnoge kompanije su pri obračunu naknade prodavca ograničene na procenat prometa. Međutim, ovo nije dovoljno.

2. Profit (marža).
Postoji ova anegdota:

Ušao je zec u šumi: kupi rublju za dvadeset rubalja. Cijela šuma je i t na uši, redovi se nižu. Lav, kao kralj zvijeri, daje zadatak lisici:

- Ti si najlukaviji među nama: shvati šta Kosoj tamo radi.

Ode lisica do zeca i uveče uz šolju čaja pita zeca:

Čuo sam da se bavite ovim poslom. Reci mi šta i kako? Da li je to isplativo?

- Znaš, Crvenokosi, još nisam izbrojao zaradu, ali promet je lud!

Šalu na stranu, ali u mnogim kompanijama se upravo to dešava. Stoga je marža najvažniji pokazatelj. Opet, odlučite kako ćete ga brojati.
U mnogim kompanijama ove informacije su povjerljive. U ovom slučaju, možda ćete izračunati indikator ne iz prave marže, već iz neke fiksne „prosječne za bolnicu“ marže na vašoj robi.
Marža se može izračunati iu apsolutnom iznosu i kao postotak.
Međutim, promet je takođe važan. Prikazuje "skalu" rada prodavca. Takođe, ponekad je u nekim tržišnim segmentima normalno da kompanija neko vreme „radi na nulu” – na primer, da istisne konkurente. Ali o tome treba da odlučite vi, a ne vaši prodavci, kao što se ponekad dešava.

3. Broj novih klijenata. Ili zadržavanje starih. Ili broj transakcija. Značenje ovih indikatora je da finansijski pokazatelji ne odražavaju sve aspekte rada prodavca. Na primjer, "sjedi" na stare klijente - i promet i profit nisu loši. Međutim, nove se već dugo ne privlače. A zašto postoji visoka kvalifikacija? Zašto plaćati novac? Za prošla dostignuća?
Potrebno je odrediti koji je od pokazatelja ove grupe za vas sada relevantniji i, shodno tome, kako ćete ga izračunati.

4. Potraživanja. Ovaj indikator je važan ako je to u principu moguće. Ako radite sa 100% avansnim plaćanjem, onda to za vas nije relevantno. Ako uđete ovaj indikator, a zatim odlučite kako to izračunati: postoji mnogo nijansi.

5. Zadovoljstvo internih (i eventualno eksternih) kupaca. Može se izračunati kao procenat: za to je potrebno sprovesti odgovarajuća istraživanja na datoj učestalosti.

Generalno indikatora ne bi trebalo biti previše: 3-7, ali bolje je bliže 3. U suprotnom, čovjeku neće stati u glavu: "jurićete dva zeca...".
Sada možemo pitati težinski koeficijenti indikatori. Ovo nije potrebno, ali vam omogućava da odredite koji vam je indikator sada važniji: omjeri se mogu mijenjati s vremena na vrijeme. Na primjer, kada trebate drastično proširiti bazu kupaca, povećavate težinu "broja novih kupaca". Recimo ovako:
Potraživanja mogu se uzeti u obzir na različite načine. Na primjer, ako odlučimo da težimo nultom dugu kupaca, onda se ispostavi da ako nema dugova, naš prodavač ne prima ništa za ovaj pokazatelj. Ako postoji dug, ali je zastareo za određeni iznos koji se odnosi na iznos duga klijenta.
Ukupno, ispada da ako zaposlenik ispuni sve naše standarde, on će dobiti za svaki pokazatelj sljedeći iznos:

Idemo dalje. Sada nam treba definisati standarde, ili ciljne (planirane) vrijednosti za svaki indikator. Ovo je veoma važno: ako to ne uradite, onda zapravo ne upravljate svojim zaposlenima, ne postavljate im letvicu kojoj će težiti. Osim toga, planiranje prodaje vam daje poslovnu predvidljivost.
U jednom velikom prehrambenom holdingu, godišnje planiranje redovno precjenjuje plan prodaje. Zapravo, u njega nisu upisani pravi brojevi, već "Lista želja" dioničara. Pošto je prodaja na čelu svih procesa: nabavka sirovina, proizvodnja, logistika itd., onda sav posao ide po zlu. Svake godine se planovi moraju kvartalno prilagođavati naniže. Milioni eura su zamrznuti u dionice, a hiljade radnih sati zaposlenih u holdingu troše se na očigledno "krivo" planiranje i ispravljanje grešaka.
Važno pitanje - kako definisati indikatore. Mnogi to rade "iz buldožera". Neki - na osnovu rezultata proteklih mjeseci, ponekad vrlo slabi. Ponekad ih maltretiraju da im zaposleni ubrzo prestanu težiti: zašto, ako ionako ne ide?
Ciljna vrijednost bi trebala biti pravi za sve normalne zaposlene, ali koji zahtijevaju napor. To se najpreciznije odražava u engleskoj riječi "izazov", tj. poziv. Za precizno određivanje ovog nivoa, korisno je da sistem radi punim kapacitetom prije implementacije novog sistema. Na primjer, održite takmičenje sa atraktivnim nagradama za ljude. I ovi rezultati plus 10-30 posto treba da budu uključeni u plan.
Recimo da su u našem slučaju ciljevi:

Indeks	Njegova težina		Planirano značenje
promet			12.000.000 RUB
Margina			2,400,000 RUB
Broj novih klijenata
Potraživanja

Ukupno		35 000 rubalja

Općenito, model je spreman, a sada je već moguće preliminarno obračunati platu naš prodavac na određeni uslovni mjesec. Hajde da predstavimo 3 nove kolone: činjenica i posto implementacija plana , i prihod po indikatoru:

Indeks	Njegova težina	Ciljana zarada za ovaj indikator	Planirana vrijednost	stvarna vrijednost	Procenat realizacije plana,	Stvarna zarada po indikatoru
promet			12.000.000 RUB	1,340,000 RUB
Margina			2,400,000 RUB	1,550,000 RUB
Broj novih klijenata
Potraživanja
Zadovoljstvo internih kupaca
Ukupno		35 000 rubalja				32.360,42 rubalja

Je li ovaj prodavac bio dobar? S jedne strane, premašio je plan u smislu prometa i novih kupaca. Ali, s druge strane, plan marže je u velikoj mjeri nedovoljno ispunjen. To je kompanija je dobila manje od 850.000 rubalja profita("prljavo") ako uporedite stvarnu vrijednost sa planiranom. Ako se uzme u obzir da je prodavac premašio planirani promet, onda je marža trebala biti još veća. Ispostavilo se da su se svi "zupčanici" kompanije vrtjeli - roba se kupovala, skladištila, prevozila do kupaca itd. - i sve ovo zašto? Ako nema profita, onda koja je svrha uradi sve ovo?
Ovo je veoma tipično situacija. I što je najgore, mnogi vlasnici preduzeća i menadžeri to ne primjećuju. Kao onaj zec;) Rade "na nulu", pa se onda pitaju gde su pare. I još nismo uzeli u obzir fiksne troškove kompanije.
Ovdje počinje fino podešavanje modela. Na primjer, možete postaviti sljedeće opcije:

Pragovi za metriku. Na primjer, ako ste ispunili plan za promet ili maržu za 85% ili 115%, dobili ste novac za ovaj pokazatelj. Ali ako je manje od 70% - žao mi je, nisam ga dobio za ovu liniju ništa. Štaviše, ako ovo "ništa" traje, na primjer, 3 mjeseca, to je razlog za otpuštanje radnika(prva - 2 upozorenja). U gore opisanoj situaciji razumno je ne plaćati maržu (naravno, to treba da bude zapisano u sistemu motivacije i unapred poznato zaposlenima). Štaviše, menadžer treba da razgovara sa zaposlenim: objasni mu sa čime da radi mali profit nema smisla. Ali još bolje ako politika cijena tvoja kompanija neće dozvoliti zaposleniku mogućnost da daje takve popuste.
Povećajući i opadajući koeficijenti (množitelji). Naravno da želimo stimulisati zaposlenika da bolje radi. Gore navedeni sistem vam to već omogućava. Međutim, njegov uticaj se može dodatno pojačati. Na primjer, ako ste napravili 90-110% plana prometa - dobijte svoju naknadu za ovaj pokazatelj u cijelosti. Ispunjen plan za 70-90% - naknada za indikator se množi sa 0,5. Od 110 do 150% od plana - 1,5. Od 150 do 200% - koeficijent 2. Imati čemu težiti. Uostalom, takvo povećanje prodaje je vrlo korisno za kompaniju. Ali zamislite da je zaposlenik ispunio 350% plana. Izuzetno retko, ali se dešava. Evo sećamo se toga biznis je prvenstveno "mašina" za stvaranje profita za svog vlasnika. Smatramo da je zaposlenik imao sreće, pa spuštamo koeficijent na 1. Ova praksa se koristi u mnogim kompanijama. Prodavac će i dalje dobiti mnogo, ali ne fantastično.
Rezultati penala. Na primjer, ista potraživanja. Možemo izračunati koliko su posto prometa ovog prodavca bila potraživanja njegovih kupaca. I dodijeliti određenu kaznu za svaki postotak: možda s progresivnom skalom. Međutim, bolje je ne zanositi se kaznama.

Ponekad za pojednostavljenje modela ne obračunavajte prihod za svaki indikator, već primjenjujte integralni indikator, koji se dobija množenjem postotka plana za sve redove. Može uključivati i kazne. I već se dobijeni broj množi ciljnom veličinom varijabilnog dijela prihoda zaposlenika.
Prije implementacije modela u praksi, potrebno ga je provesti testiranje ekstremne vrednosti. Odnosno, unesite ga u Excel i „vozite“ na različitim nivoima indikatora. Shodno tome, izvršite potrebna podešavanja.

Novaci koji plaćaju

Na mnogim pozicijama im treba vremena prilagoditi. Stoga se po prvi put prave više štedljiv sistem plaćanja.
Poželjno je razvijati skala promjenjivih uslova za prvih 3-6 meseci rada zaposlenog. Razlika u terminima određena je specifičnostima vašeg poslovanja: složenošću proizvoda, dužinom prodajnog ciklusa itd.
Tako, na primjer, za prvi mjesec možete zaraditi veću platu, a ne postavljati zahtjeve za indikatore. Drugi mjesec zadržite platu, ali već uz uslov ispunjenja određenog plana, doduše malog. A vi odlučujete koje indikatore ćete uključiti u ovaj plan prodaje "treninga".
Na primjer, pronalaženje novih klijenata, kao što je spomenuto u pitanju čitatelja.
I tako iz mjeseca u mjesec. Postepeno prenosite zaposlenog o opštim uslovima plaćanja. A posebno talentovanim ljudima to se može dogoditi brže. A za nekoga, avaj, nikad: neće proći uslovno.
Naravno, u periodu adaptacije početnika to je neophodno aktivno podučavati. U suprotnom, stopa odustajanja će biti veoma visoka, što je za vas nepovoljno.

Implementacija novog sistema motivacije

Implementirati nešto novo nikada nije lako. Ali to posebno vrijedi za tako živu temu kao što je sistem motivacije. Stoga postoji niz suptilnosti.
Neophodno je implementirati postepeno. Odnosno, u početku detaljno razrađujete sistem, a da to ne reklamirate u timu. Inače će biti mnogo glasina. Možete što pozitivnije ispričati osnovne principe budućeg sistema kako biste se psihički navikli na njega. Na primjer, "u novom sistemu, plaćanje će zavisiti od rezultata vašeg rada."
Kada je sistem spreman i testiran od vas, vi predstavite ljudima. Istovremeno, poželjno je proračunatim primjerima pokazati da uz dobre rezultate svako može zaraditi nešto više nego prije. A ako je loše - izvinite.
Nakon prezentacije odvojite vrijeme za odgovore na pitanja zaposlenima. Budite spremni na nezadovoljstvo najslabijih, a ne sigurni u svoje sposobnosti. Budite korektni, ali uporni: ne dozvolite zaposlenima da vas guraju.
počinje" terensko testiranje“, koji obično traje mjesec dana. Takođe je neophodno da se osoblje navikne na novi sistem. Ljudi primaju novac kao i ranije, ali u isto vrijeme obračunavaju platu po novom modelu. Na kraju mjeseca sažimate i po potrebi korigujete model.
Za to vrijeme neki zaposleni mogu odlučiti napustiti kompaniju. I ovo je dobro: na kraju krajeva, želimo stvoriti tim profesionalaca, a ne hraniti freeloadere!

Praktični zadatak Kreirajte model plata za prodavce vaše kompanije. Naravno, za ovo morate razumjeti poslovne procese na kojima rade. Također otvorite plan prodaje vaše kompanije za tekuću godinu: ***
Recite autoru svoje divljenje, sumnju i kritiku možete pisati na: [email protected].
Sretno!

Svako se bar jednom suočio sa neadekvatnom uslugom. A ako ne uzmete u obzir neke pojedinačne prepirke, možete istaknuti niz aspekata koji su krajnje neugodni kupcima. Da ne budemo neutemeljeni, prilikom sastavljanja liste intervjuisali smo uposlenike Pilot grupe kompanija - a to je, zaokruženo, 400 ljudi. A saznali smo da ispitanike najviše nervira kada kontaktiraju prodavce:

nametanje konsultacija (30,75%);
nedostatak inicijative (24,5%);
nedostatak prodavaca u trgovačkom prostoru (19%);
nepoznavanje asortimana (12%);
nepoznavanje karakteristika proizvoda (5%);
spora usluga (3,25%);
grubost (3%);
neusklađenost sa scenarijima prodaje (1,75%);
nesposobnost komunikacije (0,75%).

Naravno, bezobrazne i nesposobne za komunikaciju prodavce, u principu, nije trebalo zaposliti. No, drugi zaposlenici su mogli doći na posao u radnju sa zapaljenim očima, ali su tada izgubili uzbuđenje ili zbog nedostatka motivacije, ili zbog pogrešne konstrukcije.

U oba slučaja, pristup treba hitno promijeniti, jer nemotivisani prodavac zadaje dvostruki udarac poslovanju trgovca: gubitak prodaje i lojalnosti. Odnosno, trgovina ne prima novac za prodaju u sadašnjosti, a u budućnosti se razočarani klijent neće sam vratiti brendu, pa čak i odvratiti svoju okolinu od toga.

Tehnologija i motivacija

Kakav god sistem motivacije trgovac izgradi, njegova kontrola je neophodna. Inače, kako shvatiti da li radi ili ne? Ali, kako kažu, jedan štap bez šargarepe ne ide. Stoga je, pored potpune kontrole, potrebno pomoći prodavcima da kompetentno ispune svoje obaveze. U oba slučaja primjenjive su moderne tehnologije.

Najpopularnije pritužbe kupaca dijelimo u tri grupe:

komunikacija prije prodaje;
svijest o prodavaču;
obrada kupovine.

Pre-prodajna komunikacija uključuje tri dosadna faktora: nametanje savjeta, nedostatak inicijative ili prodavača u trgovačkom prostoru. Ako će samo dobro osmišljen scenarij prodaje pomoći u borbi protiv prvog, onda tehnologija može biti uključena u rješavanje drugog i trećeg. Naime, kasa. Naš "Profi-T" je u mogućnosti da evidentira kupovine koje je izvršio zaposleni u radnji kako bi izračunao njegov KPI. Prilikom skeniranja ličnog koda prodavca u robnom dijelu čeka, bar kod robe se vezuje za određenog konsultanta. Nakon toga, program kase može generirati izvještaj za period od interesa - smjena kase, sedmica, mjesec, godina - koji će odražavati broj prodaje svih prodavaca ili određenog zaposlenika. Tako je moguće odrediti i najefikasnije i najneefikasnije prodajne savjetnike.
Svest o prodavcu. Nepoznavanje asortimana ili karakteristika robe veliki je propust za prodavca. Kupac koji mu se obratio za savjet odmah će shvatiti da sagovornik "lebdi" u pitanju, a to će izazvati negativnu reakciju i gubitak lojalnosti brendu. Možete zahtijevati od zaposlenih da nauče napamet sve proizvode i njihove karakteristike. Međutim, ako govorimo o velikoj trgovini s ogromnim asortimanom, to može biti teško. Stoga ne bi škodilo pomoći zaposlenima i dati im varalicu. Odlično se ponaša u svojoj ulozi. Omogućit će vam da brzo razjasnite lokaciju proizvoda na trgovačkom katu, njegove karakteristike, stanja (i u jednom prodajnom mjestu i u drugim trgovinama mreže), alternative - na primjer, istu stvar, ali u drugoj veličini ili sema boja. Štaviše, prodavac, naoružan mobilnom kasom, može obaviti kupovinu bankovnim transferom tokom "špica" i na taj način istovariti kasu. A njegov napredni izgled inspirira više povjerenja i lojalnosti među kupcima trgovine. Inače, potrebu za mobilnom kasom ističu i zaposleni u maloprodajnim objektima. Prema studiji Zebra Technologies, dvije trećine (66%) ispitanih prodajnih asistenata vjeruje da bi, kada bi imali tablet računare, mogli poboljšati korisničko iskustvo i poboljšati iskustvo kupovine.
Obavljanje kupovine. Mnoge mušterije nervira spora usluga. Pogotovo ako vide da se na drugim kasama prodavci brže snalaze, ali su dobili ljenjivca Blica iz crtanog filma "Zootopija". Brzina usluge može zavisiti od funkcionalnosti programa kase i ličnih karakteristika prodavca. Ako svi blagajnici dugo kupuju, onda postoje problemi u sučelju programa blagajne - to je jednostavno nezgodno. Ali ako je riječ samo o jednom zaposleniku, vrijedi otkriti u čemu je problem. Prvo, njegova efikasnost se može provjeriti korištenjem izvještaja gotovinskog programa. Drugo, softver vam omogućava da u realnom vremenu posmatrate kako prodavac radi. Uostalom, savremeni front-office sistemi, prilikom zatvaranja čeka na POS terminalu, prenose informacije na gotovinski server, gde se akumuliraju podaci za smenu. Druga mogućnost kontrole rada zaposlenika koji je postavio pitanja je korištenje mogućnosti sistema video kontrole za gotovinske transakcije. Kombinira funkcije video snimanja i nadzora sa kontrolom gotovinskih događaja: odnosno, snimanje radnji blagajnika i podaci sa prijemne trake su vremenski sinhronizovani. Ovo vam omogućava da dobijete informacije o događajima koji su se desili na POS terminalu, a nisu se odrazili na čeku (otvaranje kase, pokušaji blagajnika da izvrši neovlašćene radnje).

Iskustvo u maloprodaji

Prodavci su svjesni potrebe da se prodavci motivišu da kompetentno rade s kupcima.

Velike federalne mreže nedavno su odbile savjetovati kupce. Ali mi smo krenuli drugim putem. Trgovačka kuća Antoshka ne zapošljava prevoznike robe, već kvalifikovane prodavače koji mogu da ispričaju o svakoj jedinici predstavljenog asortimana, da je demonstriraju, uporede sa drugim modelima i savetuju najpogodnije za klijenta. Ovaj pristup je vrlo relevantan, jer nam dolaze mlade majke koje još nemaju iskustva i potrebna im je pomoć u odabiru dobrog proizvoda, a ne bacanju novca.

mreže "TD Antoshka"

Prema njegovim riječima, u mrežu je uveden interni sistem motivacije, a tajni kupci redovno provjeravaju znanje prodavača.

Također, uvijek uzimamo u obzir recenzije kupaca kako u "Knjizi recenzija i prijedloga" tako i na Internetu. Stoga je svaki naš zaposlenik zainteresiran da posjetitelja usluži na najkvalitetniji način.

Valentin Kovaljov, šef trgovinske kuće Antoshka

Mreža hobi hipermarketa "Leonardo" poziva na posao već motivisane prodavače.

U većini slučajeva kod nas dolaze ljudi koji su entuzijasti i zaljubljenici u neku vrstu kreativnosti. Mnogi već imaju hobije koji se poklapaju s našim proizvodnim linijama: scrapbooking, vez, izrada nakita, modeliranje, akvarel, batik. Stoga smatramo da je jedna od naših najvažnijih prednosti to što već na samom početku radnog puta dobijamo zaposlenika lojalnog kompaniji.

Leonardo provodi sistematski rad sa zaposlenima, koji uključuje petominutne sesije s prezentacijama novog proizvoda, webinare o novim kreativnim tehnikama i klasične trening seminare. Štaviše, događaji u mreži odvijaju se u obliku igre uz korištenje odgovarajućeg proizvoda, što rezultira kvalifikovanim zaposlenicima koji su strastveni prema kreativnosti i imaju praktične vještine u nekoj vrsti rukotvorina. Ovo pomaže u pronalaženju zajedničkog jezika sa kupcima.

Kako bi procijenila dinamiku zadovoljstva kupaca, mreža redovno provodi istraživanje publike.

Ocjenjujemo i odaziv na ponudu za učešće na našim događajima i pretvaranje učesnika u kupce.

Elena Filonova, generalna direktorica lanca hipermarketa Leonardo Hobby

Motivirani prodavač ključ je uspješne trgovine. Pravilnim radom sa kupcima, on je u stanju da poveća i prosječan račun i lojalnost kupaca brendu. A to, zauzvrat, garantuje njihove ponovne posjete.

Na koja pitanja ćete naći odgovore u ovom članku:

Kako Alfavit prodavnice motivišu osoblje ocjenama
Adrenalin umjesto novca: iskustvo lanca trgovina Enter
Za koja dostignuća prodavač prodavnice omladinske odeće "Provokacija" može postati direktor

Prema istraživanju HeadHunter-a, trgovac u Moskvi može zaraditi oko 51.000 rubalja. mjesečno, u Omsku - ne više od 22 hiljade rubalja; u drugim ruskim gradovima sa preko milion stanovnika, prihod prodavaca je između ovih cifara.

Sistem motivacije prodavca maloprodajni objekat najčešće baziran na tehnikama igre. Prema Anchor Business Solutions-u, u maloprodaji je rasprostranjen sistem konkurencije između trgovina, odjela i zaposlenika. Ključni parametar ovdje je obim prodaje. U nekim slučajevima zaposleni dobijaju dodatni bonus ili ih kompanija potiče da odu u bar, kuglanu ili bilijar. Među maloprodavcima koji se bave prodajom sportske opreme uobičajena su korporativna takmičenja u fudbalu, trčanju, plivanju u kojima učestvuju timovi formirani od zaposlenih u prodavnicama ili odjelima. Ove godine su neke kompanije nagradile pobjednike ovakvih takmičenja odlaskom na Olimpijske igre u London.

U ovom članku ćete saznati koje druge mjere podstiču trgovce na bolji učinak (pogledajte i: Dnevni bonusi značajno povećavaju prodaju).

Dnevni bonusi značajno povećavaju prodaju

Složeni sistemi motivacije sa brojnim KPI-ovima za maloprodajno osoblje nisu uvijek prikladni. Nakon nekog vremena, prodavci više ne razumiju koliko će dobiti na kraju mjeseca, a to ih obeshrabruje. Efekat daju jednostavne promocije sa brzom nagradom.

Na primjer, u lancu trgovina Obuv Rossii kampanja Super Result održana je nekoliko puta. Njegova suština je da čak i uz neznatno prekoračenje plana prodaje, svi zaposlenici trgovine na kraju dana dobiju bonus (zimi su platili po 200 rubalja svaki - malo, ali učinak je bio opipljiv). Kada je kampanja tek počela, neke radnje su radile do 22 sata - pokušavale su da iznos dođu do planiranog. Bilo je i smiješnih slučajeva. Jedna od prodavnica je dosta nedostajala pre prepune. Uveče je došla mušterija, izabrala cipele, ali kod sebe nije imala potrebnu količinu. Ona kaže: "Doći ću sutra." Ne, prodavači su je otpratili kući, uzela je novac, kupila cipele, a onda su je otpratili nazad. Plan je preispunjen, bonusi su odmah primljeni. Takva usluga se ne može postići nikakvom obukom i uputama. Ali ova tehnika ima i minus: sa stanovišta finansijskih izvještaja, teško je izvršiti svakodnevna plaćanja, osim toga, osoblje se nakon nekog vremena navikne i potrebno je smisliti nove promocije.

Iskustvo u praksi: Julia Lipatova- Direktor maloprodajna mreža kompanija obuće Alfavit, Zheleznodorozhny (Moskovska regija)

Online rangiranje čini da prodavci rade bolje

Naši prodavci mogu zaraditi mjesečni bonus u visini 2,5 puta njihove plate. Sastoji se iz tri dijela: novčane stimulacije za najbolje zaposlenike, bonusa za lične prodajne rezultate i bonusa za postignuća u trgovini. Reći ću vam više o njima.

Nagrada za visoku ličnu ocjenu zaposlenog. Odlučili smo da automatiziramo procjenu efikasnosti osoblja. Do 2004. IT odjel je instalirao kompjutere sa skenerom u prodajne prostore kako bi pretražio skladište za prave veličine cipela koristeći bar kod. Tada smo pomislili da zaposleni, čak i oni koji rade u različitim prodavnicama, mogu da se takmiče jedni s drugima prateći rezultate u realnom vremenu. Ovu ideju smo 2007. realizirali uz pomoć korporativnog web-mjesta, gdje se online ažurira rejting najprodavanijih u cijeloj mreži. Nisu potrebna nikakva ulaganja osim plata za stalne 1C i web programere.

Na kraju svakog dana biramo 17 najprodavanijih u našoj mreži, koji dobijaju bonus u visini određenog procenta cijene robe koju su prodali. Ovaj postotak varira ovisno o sezoni i vrijednosti prodanog para. Zimi je roba skuplja - procenat je manji, leti je jeftiniji - procenat je veći. U prosjeku, bonus iznosi 0,5% ličnog dohotka zaposlenog po danu, a na kraju mjeseca - do polovine njegove plate (vidi i: Kriterijumi za rangiranje najprodavanijih).

Bonus za prodaju određenog proizvoda (lično postignuće). Odavno smo shvatili da je efikasnost marketinške aktivnosti zavisi kako će se prodavac pokazati: da li će kupcu reći o posebnim promocijama, da li će to učiniti entuzijastično ili hladnokrvno. Da bismo ga postavili za prodaju prioritetne robe (na primjer, proizvoda određene grupe, marke ili proizvoda koji je vrijeme za prodaju), dodijelili smo bonus - fiksni iznos za svaki prodani par takvih cipela (ovisno o grupi). robe, ovaj iznos se kreće od 5 do 15 rubalja. ). Postoji i prag: u pravilu se bonus dodjeljuje samo ako se proda najmanje 100 pari prioritetnih cipela. Ovi fiksni bonusi se automatski dodaju ukupnom mjesečnom bonusu prodavca i mogu udvostručiti platu.

Kriterijumi za rangiranje najboljih prodavaca

Ocjena tekućeg dana uključuje samo one prodavce koji su na radnom mjestu (program za praćenje vremena automatski bilježi kada su stigli na posao). Pretpostavimo da je ujutro bio veliki priliv kupaca, a dva prodavca (X i Y) su radila istim intenzitetom, prodavši po 15 pari. Shodno tome, do 16:00 imali su jednak koeficijent efikasnosti i zauzeli su jedno mjesto u rejtingu. Međutim, prodavac X morao je da ide kući ranije, dok je prodavac Y završio posao pre kraja dana. Ako od tada od njega nije kupljen nijedan par, onda je prodaja X i Y ostala na istom nivou. Ali prodavac Y nastavio je da opslužuje kupce, a ispostavilo se da je njegov radni dan četiri sata duži. Bilo bi nepravedno podijeliti bonus između X i Y jednako. U ovom slučaju, što je prodavac radio više sati, to je veći koeficijent njegove efikasnosti. Ovo pravilo prisiljava zaposlene da ne kasne i, ako je moguće, da ne traže slobodno vrijeme. Ako prodavac želi otići ranije, onda se trudi raditi više od drugih.

Još jedan primjer. Zamislite da je zaposlenik došao na posao na vrijeme (odnosno, automatski je uvršten u ocjenu), ali je nakon dva sata uzeo odmor da bi otišao kući iz zdravstvenih razloga. Ipak, uspio je prodati nekoliko pari. Da se njegovi rezultati uveče ne upoređuju sa rezultatima onih koji su radili duže, i da ne bi postao nezasluženo lošiji, sistem ga automatski isključuje iz rejtinga ako je radio manje od pola radnog dana.

Iskustvo u praksi: Sergej Rumjancev

–

Generalni direktor i suvlasnik lanca prodavnica Enter, Moskva

Za naše prodavače avantura je isto toliko poticaj kao i novac.

Naša kompanija osmislila je korporativnu motivacionu igru "OlympiaDA!". Njegov cilj je očarati zaposlenike tako da podijele njene ideje sa kompanijom i posao za njih postane ne samo još jedno radno mjesto, već nešto zanimljivije. Elementi igre ovog sistema omogućavaju ne samo dodavanje pogona rutinskim zadacima, već i prepoznavanje malih djela zaposlenih. Na primjer, bilo je potrebno hitno napraviti promo video, a fotograf osoblja je potrošio svoje lično vrijeme na to - nema smisla plaćati novčanu nagradu za to, a ne primijetiti da je to pogrešno. Sistem se zasniva na ocjenama svih zaposlenih, koje se prikazuju u njihovim ličnim profilima na YakomanDA unutarkorporativnom portalu.

Generalni konsultanti u prodavnicama se takmiče jedni s drugima u nekoliko kategorija.

1. "KPI odjela" - pokazatelj timskog učinka trgovine.

2. Kriterijum "Peti element" - ova kategorija uključuje indikatore koji su trenutno važni za kompaniju. Danas je, na primjer, rast trgovine, ali u narednom kvartalu drugi zadaci mogu postati prioriteti.

3. Inovativnost: prikupljamo zanimljive predloge svih zaposlenih, a ako ideja bude usvojena, njen autor dobija bodove u sistemu OlympiaDA!.

4. Uključenost u korporativni život: ovo uključuje niz kategorija sa malim udjelom, vodeći se kojima određujemo koliko je osoba „naša“ ili „samo ide na posao“. Na primjer, da li zaposlenik učestvuje u korporativnim događajima, govori o životu kompanije na korporativnom portalu.

Na kraju četvrtine biraju se lideri sa najviše poena. Prošli put smo obilježili 30 zaposlenih, ali kako se broj zaposlenih bude povećavao, kvota će se povećavati. Namjerno smo odbili nagrade kao što su telefon, TV, iPad - dajemo iskustva jer se ne mogu izgubiti, slomiti ili zamijeniti. Grupa pobednika putuje na neko egzotično mesto gde svi učestvuju, kao što su trka džipova, jahanje na planini, rafting ili let malim avionom do nekog ostrva. Sve to prati zanimljiva igra posvećena korporativnim vrijednostima. Dobitnici se nakon trodnevne avanture vraćaju na posao, umorni, ali sretni, s mišlju "dobro je što je konačno gotovo, ali super što je bilo kod nas".

Napominjem da je uvođenje elemenata igre (gamifikacija) u radni tok novi trend u poslovanju. Siguran sam da će za pet godina stručnjaci za gejmifikaciju biti traženi ništa manje od menadžera društvenih medija danas. Šta je ovo zanimanje? Gamifier pretvara rutinske tokove rada u igru. Osim toga, njegove dužnosti mogu uključivati dodavanje elemenata igre u odnose s kupcima. Do sada je vrlo malo takvih stručnjaka, a njihove plate mogu doseći 80-120 hiljada rubalja. Mjesečno.

Iskustvo u praksi: Hasmik Gevorgjan- Generalni direktor i suvlasnik lanca prodavnica Provocatsia, Moskva

Kategorije

Izbor urednika