• İşə qəbul üçün sifarişin xüsusiyyətləri: böyüklər və kiçik işçilər T 1 çərçivələri
• Qayda nəyə əsaslanır
• "Şalğam" (yeni üsulla köhnə nağıl) nağıl tamaşasının ssenarisi (yeni üsulla köhnə nağıl) mövzusunda dərsin plan-konspekti (böyük qrup) Nağıl şalğam müasir şəkildə yenidən işlənmişdir.
• DIY Vintage Style Kolajı DIY Foto Kollaj Nümunələri
• "İki şaxta" ədəbi oxu dərsi üçün təqdimat
• Təqdimat “Dini ekstremizm
• "Saf maddələr və qarışıqlar" mövzusunda kimya təqdimatı
• Okvad tibbi fəaliyyəti
• Tədbiri necə planlaşdırmaq olar?
• MMK-nın tarixi: ilk beşillik planlardan bu günə qədər

Müqavilənin bağlandığı müddət tərəflərin müqavilə öhdəliklərinin müddətidir. Müddət müddətindən asılı olaraq müqavilələr birdəfəlik, qısamüddətli, uzunmüddətli, qeyri-müəyyənliyə bölünür. Əmək müqaviləsi bağlanarkən müddətin göstərilməsinə xüsusi əhəmiyyət verilir. İşəgötürənlə uzunmüddətli əmək münasibətlərinə girmək işçinin maraqlarına uyğundur, buna görə də Əmək Məcəlləsi müəyyən edir ki, ümumi halda bu, qeyri-müəyyən müddətə bağlanmalıdır.

Müddətli əmək müqaviləsini nə vaxt bağlaya bilərəm?

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlandığı hallar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsində verilmişdir. Əmək müqaviləsinin müddətinin göstərildiyi əsasları iki qrupa bölmək olar:

• işin xarakterinə və ya onun yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə əmək münasibətləri qeyri-müəyyən müddətə yaradıla bilməz;
• tərəflər qarşılıqlı razılaşma əsasında əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddətini müəyyən edir, lakin qanunla icazə verilən hallarda.

Xahiş edirik unutmayın: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsində göstərilən əsaslar olmadıqda, işçi müddətli müqavilənin bağlanmasına təşəbbüs göstərə bilməz. İşçinin bu yerdə nə qədər işləyəcəyini əvvəlcədən bilsə belə (məsələn, başqa şəhərə köçəcək), işəgötürən yenə də müddətsiz əmək müqaviləsi bağlamalıdır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlandığı vəziyyətlərin siyahısı natamamdır, yəni. federal qanunlarla əlavə əsaslar qəbul edilə bilər. Əmək müqaviləsində müddəti müəyyən etməklə, təcililik xarakteri daşıdığı əsası mütləq qeyd edin. Müəyyən müddətli müqavilənin qalan məcburi şərtləri qeyri-müəyyən şərtlərdən fərqlənmir.

Giriş adi qaydada aparılır, işçinin işə götürüldüyü müddət göstərilmir. Bununla belə, işdən çıxarıldıqda, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ləğv edilməsi barədə qeyd mütləq aparılır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi nə qədər müddətə bağlana bilər?

Əmək müqaviləsinin ən uzun müddəti beş ildir, minimum müddət qanunla müəyyən edilmir. Nəzəri cəhətdən bir gün müddətinə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq mümkündür, lakin bu halda işçi ilə münasibətləri mülki-hüquqi müqavilə şəklində rəsmiləşdirmək daha asandır.

Əmək müqaviləsində onun bitmə tarixini müəyyən bir tarixə və ya konkret hadisəni göstərməklə müəyyən etmək mümkündür. Məsələn, daimi işçinin işə nə vaxt qayıdacağı məlum deyilsə, müqavilədə müddət “İşini saxlayan daimi işçinin müvəqqəti əmək qabiliyyətini itirdiyi müddətə” və ya “Əsas işçi işə qayıdana qədər” kimi göstərilə bilər. onun iş vəzifələri”.

Eyni əmək funksiyasını yerinə yetirmək üçün (müəllimlər və idmançılar istisna olmaqla) dəfələrlə müddətli əmək müqaviləsi bağlanmasına yol verilmir. Belə bir müqavilə açıq müqaviləyə dəyişdirilə bilər və işəgötürən Sənətə uyğun olaraq inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər. Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27 (təşkilatlar üçün 100 min rubla qədər və fərdi sahibkarlar üçün 20 min rubla qədər cərimə).

İstisna, müddətli əmək müqaviləsi ilə işləyən bir işçinin daimi işçini əvəz etməsi və işdən çıxdıqdan sonra müvəqqəti işçi ilə başqa bir müqavilə bağlanması halıdır. müddətli müqavilə eyni iş funksiyası üçün. Məsələn, daimi işçinin analıq məzuniyyəti zamanı satıcı işə götürülüb və o, işə gedərkən onun razılığı ilə yenidən müvəqqəti işçi ilə, lakin fərqli tarixlərlə müvəqqəti müqavilə bağlanıb.

Həmçinin, nizamnamə ilə müəyyən edilmiş qaydada yenidən seçilmiş direktorla müqavilə bağlandıqda, eyni şəxslə və eyni vəzifə üzrə təkrar müddətli əmək müqaviləsi bağlanması əmək qanunvericiliyinin pozulması sayılmayacaq.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin müddəti bitmədən xitam verilməsi

Tərəflər arasında müddət göstərilməklə əmək müqaviləsi bağlanması onun vaxtından əvvəl ləğv edilə bilməyəcəyi anlamına gəlmir. Müəyyən müddətli müqaviləyə xitam vermək üçün qeyri-müəyyən müddətə xitam vermək üçün eyni əsaslar var:

• tərəflərin razılığı - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi;
• işçinin təşəbbüsü - Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-i;
• işəgötürənin təşəbbüsü Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.

Bundan əlavə, sınaq nəticələrinə əsasən müəyyən müddətli müqaviləyə xitam verilə bilər (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 70-ci maddəsi). Müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən sınaq müddətini müəyyən etmək həmişə mümkün olmur.Bu imkan müqavilənin hansı müddətə və hansı iş üçün bağlanmasından asılıdır:

• müvəqqəti iş üçün, habelə işçi iki ayadək müddətə hər hansı başqa işə cəlb edildikdə, sınaq müddəti ümumiyyətlə müəyyən edilmir;
• mövsümi iş üçün və 2 aydan 6 aya qədər müqavilə müddəti ilə sınaq müddəti iki həftədən çox ola bilməz;
• əgər müqavilə altı aydan artıq müddətə bağlanırsa, onda sınaq müddəti ayrı-ayrı kateqoriyalar üzrə işçilər (rəhbərlər və onların müavinləri, baş mühasiblər və onların müavinləri) üçün üç aydan və ya altı aydan çox olmamalıdır.

Bundan əlavə, əmək müqaviləsinin müddətindən (müddətli və ya qeyri-müəyyən) asılı olmayaraq, hamilə qadınlar, bir yaş yarımdan az uşağı olan qadınlar və on səkkiz yaşına çatmamış işçilər üçün sınaq müddəti müəyyən edilmir.

Əmək müqaviləsinin sonunda işçini necə işdən çıxarmaq olar?

Müəyyən müddətli müqavilənin müddətinin başa çatması onun avtomatik xitam verilməsi demək deyil. Fakt budur ki, burada Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin norması tətbiq olunur. Buna əsasən, müddətli əmək müqaviləsinin tərəflərindən heç biri ona xitam verilməsini tələb etməyibsə, o zaman müqavilə avtomatik olaraq müddətsiz olur.

Eyni zamanda, Rostrud hesab edir ki, əmək müqaviləsinin müddətinin dəyişdirilməsi faktını düzəltmək və onu müəyyən müddətdən qeyri-müəyyən müddətə köçürmək üçün müddətin müəyyən müddətə dəyişdirilməsi ilə bağlı əlavə müqavilə tərtib etmək lazımdır. müqavilə. İşçi belə bir müqavilə imzalamaqda israr edərsə, o zaman tərtib edilməlidir, lakin hər halda (bu müqavilənin icrasından asılı olmayaraq) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi müddətsiz olur. .

İşəgötürən buna baxmayaraq müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam vermək niyyətindədirsə, bu müvəqqəti işçiyə yazılı məlumat verməlidir. Bu, ən azı üç gün əvvəl bildirilməlidir. Müqavilənin bitməsinə tam üç gün gözləmək lazım deyil, bu daha əvvəl edilə bilər, əsas odur ki, bu üç günlük müddəti qaçırmayın.

Mübahisələr olduqda, işəgötürən işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə məlumatlandırıldığını təsdiqləməlidir. Bunun üçün bildirişin iki nüsxəsini hazırlamaq lazımdır, onlardan birini işəgötürən işçinin imzası ilə saxlayır. İşçi imzalamaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir, bunun üçün ən azı iki şahid cəlb edilməlidir.

Xəbərdarlıq yalnız daimi işçinin olmadığı müddət üçün müddətli müqavilə bağlandığı halda tələb olunmur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi).

Belə bir vəziyyət ola bilər ki, işçi yalnız müqavilənin bitməsi ərəfəsində xəstələndi və xəstəlik məzuniyyətindədir. Hər bir halda işəgötürən müddətli əmək müqaviləsinə xitam vermək niyyətindədirsə, onunla əlaqə saxlamağa çalışmalıdır, əks halda müqaviləyə xitam verilib-verilməməsi ilə bağlı mübahisə yarana bilər. Əgər işçi nədənsə mövcud deyilsə, ona əlavənin təsviri və çatdırılma bildirişi ilə sifarişli poçtla əmək müqaviləsinin ləğvi barədə məlumat verin. Bu, işəgötürənin öz qərarı barədə işçini vaxtında xəbərdar etdiyini təsdiq edəcəkdir.

Əmək Məcəlləsi hamilə qadınlar kimi işçilərin belə bir kateqoriyasının maraqlarını xüsusi olaraq qoruyur. Hamilə bir işçi ilə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti bitdiyinə görə ləğv etmək yalnız iki şərt eyni vaxtda yerinə yetirildikdə mümkündür:

• müvəqqəti işçi daimi işçinin olmadığı müddətə işə götürülüb;
• işəgötürən hamilə qadına başqa bir iş təklif edə bilməz və ya özü təklif olunan vakansiyadan imtina etmişdir (eyni zamanda ona səhhətinə görə yerinə yetirə bilmədiyi işi təklif etmək olmaz).

Hamilə işçi daimi işçinin qayıtdığı yerə deyil, başqa iş yerinə razılaşarsa, o zaman əmək müqaviləsinin müddəti uzadılır və belə işçi analıq məzuniyyətinin bitdiyi gün işdən azad edilə bilər. Hər halda, işəgötürən hamilə qadının müəyyən bir iş yerinə yetirmək üçün işə götürüldüyü və bütün bu həcm artıq tamamlandığı halda, hamiləliyin sonuna qədər əmək müqaviləsini uzatmağa borcludur.

Müddətli əmək müqaviləsi yalnız qanunla nəzərdə tutulmuş hallarda bağlanır. İşəgötürənin tələbi ilə kifayət qədər əsas olmadan bağlanan müddətli müqavilə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab olunur.

İşəgötürənlər əmək münasibətlərinin qeyri-müəyyən müddətə qurulması mümkün olmadıqda müvəqqəti müqavilələr bağlamaq hüququna malikdirlər. Belə müqavilələr bağlanır:

• Yalnız qanunla nəzərdə tutulmuş hallarda;
• İşin xarakterini nəzərə alaraq;
• İş şəraitini nəzərə alaraq.

Müddətli müqavilələrin verilməsi üçün iki növ əsas var: məcburi və tərəflərin razılığı ilə. Başqa sözlə, qanunvericilik müvəqqəti müqavilənin tərəflərin istəyindən asılı olmayaraq bağlandığı və tərəflərin şəxsi xahişi ilə tərtib edildiyi halları ayırır.

Əmək Məcəlləsində müvəqqəti müqavilənin bağlandığı əsasların qapalı siyahısı var. Bu əsaslara uyğun olaraq müddətli müqavilə bağlanmadıqda, qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab olunur.

Hər bir təməl növünə daha yaxından nəzər salaq.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi aşağıdakı hallarda məcburidir:

• Müddəti iki aydan az olan müvəqqəti işin müddəti üçün;
• Vətəndaşlar xaricə işləməyə göndərildi;
• Mövsümi işlərin müddəti üçün;
• İşdə olmayan işçinin vəzifələrinin icrası müddətində;
• Şəxslər müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün əvvəlcədən müəyyən edilmiş müddətə yaradılan şirkətlərdə işə düzəlirlər;
• İşçilərin işə götürüldüyü işlər təşkilatın adətən gördüyü işlərdən fərqlidir;
• İş bir müddət istehsalın artması ilə əlaqələndirilir;
• Vətəndaşlar dövlət qulluğuna göndərilir;
• Şəxslər iş üçün işə götürülürlər, onların sonu müəyyən bir tarixlə müəyyən edilə bilməz;
• Təcrübədən keçmək;
• Seçkili vəzifəyə müəyyən müddətə seçki;
• Vətəndaşlar məşğulluq orqanları tərəfindən işə göndərilir.

Tərəflərin razılığı ilə müqavilə bağlanır:

• Kiçik sahibkarlıqla məşğul olan işəgötürənlərlə işə düzələn vətəndaşlarla, onların işçilərinin sayı otuz beş nəfərdən azdır (əgər təşkilat pərakəndə- iyirmi nəfərdən çox olmayan);
• Təqaüdçülərlə;
• Səhhətinə görə yalnız müvəqqəti işləyə bilən vətəndaşlarla;
• Uzaq Şimalda yerləşən şirkətlərdə işə düzələn şəxslərlə;
• Vəzifəni doldurmaq üçün müsabiqə yolu ilə seçilən vətəndaşlarla;
• Müxtəlif qəza və fəlakətlərin qarşısının alınması, habelə onlardan sonrakı nəticələrin aradan qaldırılması üçün təxirəsalınmaz işlər görmək;
• Yaradıcı peşə sahibləri ilə;
• Rəhbər vəzifə tutan şəxslərlə, o cümlədən baş mühasiblərlə;
• Tam zamanlı tələbələrlə;
• Natamam işə düzələn vətəndaşlarla;
• Qanunla nəzərdə tutulmuş digər hallarda.

Qeyd edək ki, müddətli müqavilə ümumi qaydalara uyğun bağlanır. Bununla belə, bundan başqa ümumi müddəalar Müqavilənin mətnində aşağıdakılar olmalıdır:

• Həmişə TK-ya istinad edərək müvəqqəti müqavilənin bağlanmasının səbəbi;
• Müqavilənin müddəti.

Mövcud qanunvericiliyin işəgötürən tərəfindən pozulması

Müvəqqəti müqavilənin icrası zamanı işəgötürən qanunun hər hansı normalarını pozduqda, işçinin hüquqlarını müdafiə etmək hüququ vardır. Bunun üçün o, məhkəməyə müraciət edə bilər.

Mübahisəli vəziyyət yaranarsa, məhkəmə müvəqqəti müqaviləni qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış müqavilə kimi tanıyır, əgər onun bağlanması ilə işəgötürən:

• Müqavilənin mətnində onun qüvvədə olma müddəti göstərilməmişdir;
• Müvəqqəti müqavilə bağlamaq mümkün olan halların siyahısını nəzərə almadı;
• Müqavilənin müəyyən müddətə bağlanmasının səbəbini göstərmədi;
• İşçini nəzərdə tutulmuş hüquq və təminatlarla təmin etməmişdir.

İşçinin işdən çıxarılması qanunsuz olarsa, məhkəmə işəgötürəni aşağıdakılara məcbur edir:

• İşçinin əvvəlki vəzifəsinə bərpası;
• Məcburi işdən çıxma müddəti üçün işçiyə əmək haqqının ödənilməsi;
• Mənəvi zərərin ödənilməsi.

Qeyd etmək lazımdır ki, məhkəmə müvəqqəti müqaviləni yalnız müqavilənin ləğvi zamanı deyil, həm də onun qüvvədə olduğu müddətdə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış müqavilə kimi tanıya bilər.

Müqavilənin müddətinin dəyişdirilməsi

İşəgötürənlər tez-tez müvəqqəti müqavilənin müddətini dəyişdirməyin mümkün olub-olmadığı ilə maraqlanırlar.

Bir qayda olaraq, müvəqqəti müqavilənin qüvvədə olma müddətinin uzadılması qadağandır. Bununla belə, bütün qaydalara istisnalar var. Beləliklə, bu vəziyyətdə, işəgötürənin müqaviləni uzada biləcəyi (və bəzən hətta məcburi olduğu) hallar var. Bu istisnalar nəzərə alınmaqla, müqavilə müddəti aşağıdakılarla uzadıla bilər:

• ali təhsil müəssisələrinin əvvəllər tutduğu vəzifəni tutmaq üçün müsabiqə yolu ilə seçilmiş işçilər;
• İdmançılar;
• Gələcək analar (bir qadın uzadılması üçün ərizə yazırsa və həkimdən bir arayış təqdim edərsə).

Müqavilənin müddətini yalnız bu üç halda uzatmaq mümkündür. Müqavilənin müddətini digər hallarda uzatmaq üçün müqavilənin mətninə dəyişiklik edə bilərsiniz. Bu, əlavə müqavilə imzalamaqla edilə bilər.

köməyi ilə müqavilənin yenilənməsi müqavilələr, işəgötürənlər maksimum icazə verilən yeniləmə müddətinin beş il olduğunu xatırlamalıdırlar. Həmçinin, müqavilənin müddətinin uzadılması üçün müqavilənin bağlandığı əsaslar qorunmalıdır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin uzadılması şərtləri haqqında ətraflı məlumat üçün oxuyun.

Əmək müqaviləsi (TD) işəgötürənlə işçi arasında bağlanan əsas sənəddir. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi (STD) qeyri-müəyyən müddət təyin etmək mümkün olmadıqda bağlanır. Bu vəziyyətdə STD-nin maksimum müddəti beş ildir. Müqavilədə daha uzun müddət göstərilibsə, işçi daimi işə qəbul edilmiş hesab olunur.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi qüvvədə olma müddəti bitdikdən sonra xitam verilir. O cümlədən:

• müəyyən bir işin müddəti üçün bağlanmış - başa çatdıqdan sonra;
• olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddət üçün bağlanmış - onun qaytarılması ilə;
• müəyyən dövr (mövsüm) ərzində - bu müddətin (mövsümün) sonunda mövsümi işlərin yerinə yetirilməsi üçün bağlanır.

Əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən sonra işdən çıxarılma

TD-nin qüvvədə olma müddətinin işçinin vəzifələrinin icrası müddətində bağlandığı hallar istisna olmaqla, işdən çıxarılmadan ən azı üç təqvim günü əvvəl onun etibarlılıq müddətinin başa çatması ilə əlaqədar TD-nin dayandırılması barədə işçi yazılı şəkildə xəbərdar edilməlidir. olmayan işçinin müddəti başa çatır.

Bildirişin əsli işçiyə şəxsən verilir və bildirişin surətində o, stenoqramla şəxsi imzasını qoymalı, habelə bildirişin alındığı tarixi göstərməlidir. Sənədin bir nüsxəsi işçinin şəxsi işinə verilir.

Bildirişlə tanış olmaqdan imtina edildikdə, müvafiq akt tərtib edilir.

Müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildiriş nümunəsi

İşin yerinə yetirilməsi üçün müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması

Müəyyən bir işin görülməsi müddəti üçün bağlanmış əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqdan sonra işdən çıxarılma proseduru STD-yə uyğun olaraq yerinə yetirilən işin qəbulu haqqında aktın hazırlanması ilə başlayır. Məhz o, xitam üçün əsasdır.

Bunu etmək üçün, Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli "Mühasibat uçotu üçün ilkin uçot sənədlərinin vahid formalarının təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanı ilə təsdiq edilmiş T-73 nömrəli vahid forma aktından istifadə edə bilərsiniz. əmək və onun ödənilməsi üçün." Ancaq bu forma məcburi deyil. Tərəflər sərbəst formada akt tərtib edə bilərlər.

Akt iki eyni nüsxədə tərtib edilir. İşəgötürənin bir nüsxəsi işçinin şəxsi işinə verilir. STD-nin bitmə tarixi aktın verildiyi tarixdən sonrakı gün olacaq.

Müddətli əmək müqaviləsi üzrə görülən işlərin qəbulu aktı nümunəsi

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin sonunda istefa məktubu

Etibarlılıq müddəti bitdikdən sonra STD-yə xitam verildikdə, işçi Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən azad edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77 - TD-nin bitməsi ilə əlaqədar. Eyni zamanda, işçi ilə TD-yə xitam vermək (xitam vermək) üçün əmr verilir (işdən azad edilir). T-8 nömrəli belə bir əmrin vahid forması Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir. İşçi işdən çıxarılma haqqında əmr (təlimat) ilə tanış olmalıdır. Bir nüsxə işçinin şəxsi işinə verilir.

Əmək kitabçasına giriş

İşəgötürən onu işdən çıxarıldığı gün verməyə borcludur. TD-yə xitam verildikdən sonra ona girişin aparılması qaydası sek. 5 Rusiya Əmək Nazirliyinin 10.10.2003-cü il tarixli N 69 Fərmanı ilə təsdiq edilmiş Təlimatlar.

Müddətli əmək müqaviləsinin müddəti bitmədikdə

STD Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla müddəti bitməzdən əvvəl ləğv edilə bilər. Prosedur qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış ticarət müqaviləsinə xitam verilməsi ilə eynidir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin uzadılması

Tərəflərdən heç biri STD-nin qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar onun dayandırılmasını tələb etmədikdə və işçi STD-nin qüvvədə olma müddəti bitdikdən sonra işləməyə davam edərsə, o, qeyri-müəyyən müddətə azadlıqdan məhrum edilmiş sayılır. . Bu halda əlavə müqavilə bağlanmaqla TD-də dəyişikliklər edilir. İş dəftərində isə əksinə, əlavə qeydlər aparılmır. Bu mövqe Rostrudun 20 noyabr 2006-cı il tarixli 1904-6-1 nömrəli məktubunda qeyd olunur.

İşəgötürən yadda saxlamalıdır ki, TD-nin etibarlılıq müddəti bitdikdən sonra vəzifələrin yerinə yetirilməsini tələb etmək hüququ yoxdur. TD-ni uzatmaq arzusu varsa, o zaman müqaviləyə əlavə razılaşmanın bağlanmasını təklif etmək lazımdır. Əks halda, son iş günü işləmiş işçi işə gedə bilməz və bu, işdən çıxma sayılmayacaq.

İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət və onun kompensasiyası

Təcili TD-nin nəticəsi işəgötürənin iş yerini və orta qazancını saxlamaqla 28 təqvim günü illik əsas ödənişli məzuniyyət vermək öhdəliyini dəyişdirmir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinə uyğun olaraq, işdən çıxarıldıqdan sonra bütün istifadə olunmamış tətillər üçün pul kompensasiyası ödənilir. Burada:

• Mövsümi işlərdə işləyənlərə hər işlənmiş ay üçün iki iş günü miqdarında ödənişli məzuniyyət verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 295-ci maddəsi).
• İki aya qədər müddətə TD bağlamış şəxslərə işlədikləri ayda iki iş günü miqdarında ödənişli məzuniyyət verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 291-ci maddəsi).

Xüsusi hallar

Xüsusi bir hal, TD müddəti bitdikdən sonra hamilə qadının işdən çıxarılmasıdır. Aşağıda müzakirə edilən hallar istisna olmaqla, TD müddəti bitdikdən sonra hamilə qadını dayandırmaq mümkün deyil. İşəgötürən, müvafiq ərizə və hamiləliyi təsdiq edən tibbi arayış təqdim edərsə, işçinin TD-ni uzatmağa borcludur. TD-nin qüvvədə olma müddəti, dayandırılma səbəbindən asılı olmayaraq, hamiləliyin sonuna qədər uzadılmalıdır.

Bu vəziyyətdə işdən çıxarılma tarixi:

• işçiyə analıq məzuniyyəti verilmişdirsə, bu məzuniyyətin bitmə tarixi;
• belə məzuniyyət verilmədikdə - işəgötürənin hamiləliyin başa çatması barədə məlumat aldığı gündən bir həftə ərzində.

Hamiləlik və doğuşa görə müavinətlər hamiləliyin erkən mərhələlərində və uşaq doğulanda qeydiyyata alınarkən adi qaydada hesablanır və ödənilir. Analıq məzuniyyəti verilmir.

İşəgötürən, təcili TD müddəti bitdikdən sonra hamilə qadını aşağıdakı şərtlərə uyğun olaraq işdən azad etmək hüququna malikdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin 3-cü hissəsi):

• olmayan bir işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddət üçün təcili TD bağlanır;
• işçinin razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan və sağlamlığına görə əks göstəriş olmayan başqa işə köçürülməsi mümkün deyil.

Eyni zamanda, işəgötürən hamilə işçiyə həmin ərazidə malik olduğu bütün vakant vəzifələri və ya onun ixtisasına uyğun olan işləri, habelə qadının nəzərə alınmaqla yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifələri və ya az maaşlı işi təklif etməyə borcludur. onun sağlamlıq vəziyyəti.

Yay tətil, mövsümi və müvəqqəti iş vaxtıdır. Bu dövrdə ən çox müddətli əmək müqavilələri bağlanır. Əbədi müqavilələrlə müqayisədə onların xüsusiyyətləri nələrdir? Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən işçilər və işəgötürənlər nə itirir və nə qazanır? Bu və digər suallara məqalədə cavab tapa bilərsiniz.

Əmək qanunvericiliyi iki növ əmək müqaviləsini nəzərdə tutur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən müqavilələr bağlana bilər:

• Qeyri-müəyyən müddət üçün;
• müəyyən müddətə, lakin beş ildən çox olmayaraq. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi haqqında daha çox danışaq.

Müəyyən müddətli müqavilə nə vaxt bağlanır?

Bəzi hallarda qarşıdan gələn işin xarakteri və ya onun həyata keçirilməsi şərtləri işçi ilə qeyri-müəyyən müddətə əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsinə imkan vermir. Buna görə də onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanır.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsaslar 59-cu maddənin 1-ci hissəsində verilmişdir Əmək Məcəlləsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsində, tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana biləcəyi hallar müəyyən edilir (aşağıdakı cədvələ baxın). Eyni zamanda, əmək münasibətlərinin müddətinin müəyyən edilməsi üçün əsasların siyahısı tamdır. Bu barədə Ros-Labor-un 18 dekabr 2008-ci il tarixli 6963-TZ nömrəli məktubunda da deyilir.

Cədvəl.

* İşlərin, peşələrin, yaradıcı işçilərin vəzifələrinin siyahısı Rusiya Federasiyası Hökumətinin 28 aprel 2007-ci il tarixli 252 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir.

Əmək münasibətlərinin qeydiyyatı zamanı müəyyən edilmiş əsaslar olmadıqda, işəgötürən işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlaya bilməz. Əks təqdirdə, əmək mübahisəsində bu fakt işçinin hüquqlarının pozulması kimi qiymətləndiriləcəkdir. Bundan əlavə, eyni əmək funksiyasını yerinə yetirən işçilərə gəldikdə, müvəqqəti fasilə verilmədən dəfələrlə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq mümkün deyil. Bu, xüsusilə, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli “Məhkəmələrin müraciəti haqqında” Qərarının 14-cü bəndində qeyd edilmişdir. Rusiya Federasiyası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi" (bundan sonra 2 nömrəli qərar). İşin hallarını nəzərə alaraq belə müqavilələr qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab edilə bilər.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi tərtib edirik

İndi müddətli əmək müqaviləsinin icrasına keçək. Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, yalnız Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunla müəyyən edilmiş əsaslar olduqda bağlanır. Buna görə də, müqavilə tərtib edərkən, müəyyən bir müddətə işçi ilə hansı səbəblərə görə bağlandığını göstərmək lazımdır. Bu tələb Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin 4-cü bəndində müəyyən edilmişdir.

Əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi, hər hansı digər kimi, məcburi şərtləri ehtiva etməlidir. Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən bunlar:

• iş yeri;
• əmək funksiyası;
• işə başlama tarixi;
• maaş;
• iş rejimi;
• kompensasiya;
• işin xarakteri;
• məcburi sosial sığorta üzrə şərt və s.

Müqavilənin şərtlərini necə müəyyənləşdirmək olar

Əmək müqaviləsinin müddəti ilə bağlı şərt yəqin ki, bu sənədin ən vacib məqamlarından biridir. Onsuz müqavilə təcili hesab olunmazdı. Ona görə də biz buna xüsusi diqqət yetirəcəyik. Termin şərtini necə formalaşdırmaq olar? Hamısı müqavilənin şərtlərindən asılıdır. Gəlin onları nəzərdən keçirək.

Müqavilənin bitmə tarixi müəyyən edilir. Əgər əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqda konkret tarix müəyyən edilibsə, bu, sənəddə yazılmalıdır. Xatırladaq ki, müddətli müqavilə beş ildən çox olmayan müddətə bağlana bilər.

Xüsusilə, müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün işəgötürən bir təşkilat yaradıldığı halda, müddətli əmək müqaviləsinin bitmə tarixi göstərilir. Müvafiq olaraq, işçilər müddətindən artıq olmayan müddətə işə götürüləcəklər. Bu, mövsümi işə (mövsümün konkret bitmə tarixi məlumdursa) və seçilmiş vəzifələrə də aiddir.

Nümunədən istifadə edərək termin qeydinin necə tərtib oluna biləcəyini nəzərdən keçirək.

Misal 1

L.D. Smexov “Veseli Qorki” MMC-də (əyləncə parkı) təmizlikçi kimi işə düzəlir. Park mayın 1-dən oktyabrın 1-dək ziyarətçilər üçün açıqdır. İşəgötürən onunla parkın istismar müddəti üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlayıb. Müddət şərtini sənəddə necə əks etdirmək olar?

Qərar

Müqavilənin qüvvədə olma müddəti ilə bağlı şərtin yazıldığı bənd belə olacaq:

"2. Müqavilə vaxtı

2.3. Müqavilə mayın 1-dən sentyabrın 30-dək əyləncə parkının istismar müddəti üçün beş ay müddətinə bağlanır.

Müqavilənin bitmə tarixi təyin edilməyib. Bəzi hallarda əmək müqaviləsinin bitmə tarixini müəyyən etmək mümkün olmur. Müqavilədə konkret bir tarix deyil, onun qüvvədə olma müddəti ilə bağlı şərt nəzərdə tutulduğu bəzi tipik hallar bunlardır. Beləliklə, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması mümkündür:

• işçinin analıq məzuniyyətinə və analıq məzuniyyətinə getməsi ilə əlaqədar;
• işçinin xəstəliyi;
• mövsümi işlərin yerinə yetirilməsi.

Bu hallarda əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması konkret hadisə ilə, məsələn, işçinin uzun sürən xəstəlikdən sonra işə qayıtması ilə bağlıdır. Bununla bağlı 2 saylı qərarda aşağıdakı izahatlar verilir. Müəyyən bir işin yerinə yetirilməsi üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlandıqda və onun başa çatmasının dəqiq tarixi məlum olmadıqda, Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən bu iş başa çatdıqdan sonra müqaviləyə xitam verilir.

Misal 2

Şirniyyatçı P.L. Pryanişnikova şirniyyatçı V.A. müddətinə Vanil MMC-yə qəbul edildi. Kalacheva 1 avqust 2010-cu ildən xəstəxanada müalicə kursu. P.L ilə. Pryanişnikova müddətli əmək müqaviləsi bağladı. Müqavilənin müddəti ilə bağlı şərt V.A. Kalaçeva iş yerinə qayıdacaq?

Qərar

P.L ilə əmək müqaviləsində. Pryanishnikova aşağıdakı redaksiyada olmalıdır:

"2. Müqavilə vaxtı

2.1. Müqavilə İşçi və İşəgötürən tərəfindən bağlandığı gündən (və ya İşçinin biliklə və ya İşəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin adından işə faktiki buraxıldığı gündən) qüvvəyə minir.

2.3. Müqavilə şirniyyatçı V.A.-nın müvəqqəti əlilliyi müddətinə bağlanmışdır. İşini saxlayan Kalaçeva.

2.4. Müqavilənin müddəti əsas işçi V.A geri qayıdana qədər müəyyən edilir. Kalaçeva.

2.5. Baş işçi V.A. Kalacheva məhdud əmək qabiliyyəti ilə əlil olduqda və ya işdən çıxarıldıqda, İşəgötürən onu əvəz edən işçi ilə bu müqaviləni qeyri-müəyyən müddətə uzadır.

Probasiya

Müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən sınaq müddəti müəyyən etmək olarmı? Hamısı işçinin nə qədər müddətə və hansı iş üçün işə götürülməsindən asılıdır.

Mövsümi iş. Mövsümi iş müddəti üçün əmək müqaviləsi bağlayarkən, iki həftədən çox sınaq müddəti təyin edilə bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi). Eyni zamanda, Əmək Məcəlləsinin 294-cü maddəsinə uyğun olaraq mövsümilik şərti müqavilənin mətninə daxil edilməlidir.

Müvəqqəti iş. Müvəqqəti iş müddəti üçün (iki aya qədər) müddətli müqavilə tərtib edərkən sınaq müddəti təyin edilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 289-cu maddəsi).

Digər əsərlər. İki aydan altı aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlayarkən, sınaq iki həftədən çox ola bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi).

Xatırladaq ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinə əsasən, işə qəbul üçün sınaq da müəyyən edilmir:

• hamilə qadınlar və bir yaş yarımdan kiçik uşağı olan qadınlar;
• əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada müvafiq vəzifəyə müsabiqə əsasında seçilmiş şəxslər;
• 18 yaşınadək;
• dövlət akkreditasiyasından keçmiş ibtidai, orta və ali təhsil müəssisələrini bitirmişdir peşə təhsili təhsil müəssisəsini bitirdiyi gündən bir il ərzində aldığı ixtisas üzrə ilk dəfə işə daxil olduqda;
• ödənişli iş üçün seçilmiş vəzifəyə seçildikdə;
• işəgötürənlər arasında razılaşdırılmış qaydada başqa işəgötürəndən köçürmə qaydasında işə dəvət edilmiş;
• Əmək Məcəlləsində, digər federal qanunlarda, kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş hallarda digər şəxslərə.

Sınaq müddəti üç aydan, təşkilatların rəhbərləri və onların müavinləri, baş mühasiblər və onların müavinləri, filialların, nümayəndəliklərin və ya təşkilatların digər ayrı-ayrı struktur bölmələrinin rəhbərləri üçün, federal qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, altı aydan çox ola bilməz.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi tərtib edirik

Gəlin birbaşa sənədin dizaynına keçək. Yuxarıda qeyd etdiyimiz kimi, bütün məcburi şərtlər ona daxil edilməlidir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının səbəblərinə və onun müddətinin bitmə müddətinə xüsusi diqqət yetirilməlidir. Nümunə olaraq bu sənədi götürək.

Misal 3

İnşaat mühəndisi E.V. Nezabudkin 2010-cu ilin avqustunda Volqoqradda keçirilməsi planlaşdırılan beynəlxalq gənclər idman oyunları Sportlantida-ya xidmət etmək üçün xüsusi olaraq yaradılmış Project-Dizayn MMC tərəfindən işə götürüldü. Onlara hazırlıq 2010-cu ilin yanvarında başlayıb, tikinti işləri 2010-cu il iyulun 15-də başa çatdırılmalıdır. Təşkilat 2010-cu il iyulun 31-dək fəaliyyət göstərəcək. E.V ilə. Nezabud-kin bu təşkilatın mövcud olduğu müddət üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq lazımdır. Onu necə tərtib etmək olar?

Qərar

Müəyyən müddətli müqavilə aşağıdadır.

İşə qəbul zamanı əmək kitabçasına qeyd

Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması, əmək kitabçalarının formalarının hazırlanması və işəgötürənlərin onlarla təmin edilməsi Qaydalarının 4-cü bəndinə uyğun olaraq işçi, iş haqqında məlumat. onun yerinə yetirdiyi, başqa daimi işə keçməsi, işdən çıxarılması, habelə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları və işdə uğura görə mükafatlandırılması haqqında məlumat.

Müvafiq olaraq, əgər işçi ilə hər hansı bir müddət üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlanarsa, bu barədə qeyd etmək lazımdır. iş dəftəri Yoxsa yenisini alın, əgər yoxdursa. İşəgötürən, çağırışçının beş gündən çox işlədiyi təqdirdə əmək kitabçasına işə qəbul edilməsi haqqında qeyd aparmalıdır. bu iş bu işçi üçün əsasdır. Bu, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması, əmək kitabçalarının formalarının hazırlanması və işəgötürənlərin onlarla təmin edilməsi Qaydalarının 3-cü bəndinin tələbidir.

Lakin bu o demək deyil ki, əmək kitabçasında bunun bağlanmış müddətli əmək müqaviləsi olduğunu qeyd etmək lazımdır. Həmçinin, diqqət bir işçinin, məsələn, olmayan mütəxəssisi əvəz etməsinə yönəldilmir. Standart bir qeyd etmək kifayətdir, məsələn: girişin seriya nömrəsini, tarixini, habelə işə qəbul əmrinin təfərrüatlarını göstərən "Mexanik kimi işə götürülür". Bu, xüsusilə, Əmək və Məşğulluq Federal Xidmətinin 04/06/2010-cu il tarixli 937-6-1 nömrəli məktubunda deyilir.

Çağırışçının məzuniyyəti

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlayan işçiyə iş yeri və qazancını saxlamaqla illik ödənişli məzuniyyət verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 114-cü maddəsi). Onun müddəti bir iş ilində ən azı 28 təqvim günüdür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsi). İşçi bir ildən az işləmişdirsə, məzuniyyətin müddəti işlədiyi saatlara mütənasib olaraq hesablanır.

İşin birinci ili üçün məzuniyyətdən istifadə hüququ işçinin bu işəgötürənlə altı ay fasiləsiz işlədikdən sonra yaranır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsinin 2-ci hissəsi).

Tətillər Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsində, habelə Azərbaycan Respublikası Prezidentinin Fərmanı ilə təsdiq edilmiş Orta əmək haqqının hesablanması qaydasının xüsusiyyətləri haqqında Əsasnamədə müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq hesablanan orta əmək haqqı əsasında ödənilir. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli, 922 nömrəli qərarı.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 128-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq, ailə və digər üzrlü səbəblərə görə, işçiyə yazılı ərizəsi əsasında əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş müddətə ödənişsiz məzuniyyət verilə bilər. Rusiya Federasiyası və daxili qaydalar iş cədvəli işəgötürən.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin uzadılması

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi hansı hallarda uzadıla bilər? Bir neçə vəziyyəti nəzərdən keçirək.

Müqavilənin məcburi uzadılması

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddəti yalnız bir halda - işçinin hamiləlik dövrü ilə üst-üstə düşərsə, məcburi olaraq uzadıla bilər. Bu vəziyyətdə işəgötürən əmək müqaviləsinin müddətini hamiləliyin sonuna qədər uzatmağa borcludur. Bu, Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin 2-ci hissəsində göstərilir.

İşçi yazılı ərizə təqdim etməli və hamiləliyin vəziyyətini təsdiq edən tibbi arayış gətirməlidir2.

Tərəflərin razılığı ilə uzadılması

Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 4-cü hissəsində aşağıdakılar göstərilir. Tərəflərdən heç biri müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ona xitam verilməsini tələb etmədikdə və işçi işləməyə davam etdikdə, əmək müqaviləsinin təxirəsalınmaz olması şərti qüvvədən düşür. Bundan sonra əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab olunur. Müəyyən müddətli müqavilənin statusunun müddətsiz müqaviləyə dəyişdirilməsi faktının sənədləşdirilməsinə ehtiyac varmı?

Əslində, müqavilənin statusunda dəyişiklik avtomatik olaraq baş verir. Bundan sonra çağırışçı işçiyə müddətsiz əmək müqaviləsi bağlamış işçilər üçün nəzərdə tutulmuş əmək hüququ normaları tətbiq edilir. Məsələn, belə bir işçi artıq əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması əsasında işdən çıxarıla bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 2-ci bəndi).

Ancaq bu vəziyyətdə bir sıra sənədlərin tərtib edilməsi arzu edilir. Bu cür tövsiyələr Rostrudun 20 noyabr 2006-cı il tarixli 1904-6-1 nömrəli məktubunda verilmişdir.

Əvvəla, bu, əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmadır. Orada aşağıdakı redaksiyada vermək olar: “... nömrəli bənd aşağıdakı redaksiyada verilsin: “Bu əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanır””.

Pensiyaçı ilə müddətli müqavilə

Çox vaxt işəgötürənlər pensiyaçılarla müddətli müqavilələr bağlayırlar. Eyni zamanda, çoxları hesab edir ki, bu, bu kateqoriyadan olan işçilərlə münasibətin yeganə formasıdır. Lakin, belə deyil. Konstitusiya Məhkəməsinin 15 may 2007-ci il tarixli 378-O-P saylı Qərarında göstərilir ki, pensiyaçı ilə əmək müqaviləsi bağlanarkən müddət yalnız tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilə bilər. Oxşar nəticə 2 saylı qərarın 13-cü bəndində də var.

Ona görə də pensiyaçılarla qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamaq mümkündür. Həmçinin pensiyaçı statusu almış işçini işdən çıxarmağa və onunla müddətli müqavilə bağlamağa ehtiyac yoxdur. O, əvvəllər bağlanmış müddətsiz müqavilə əsasında işləməyə davam edə bilər.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Hərbi xidmətə çağırılan işçi ilə əmək müqaviləsi qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ləğv edilir. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsində göstərilir. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi ilə tənzimlənir. İşçinin iş müddəti bitdikdən sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, işdən çıxarılmadan ən azı üç təqvim günü əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar edilir. Yalnız işdə olmayan mütəxəssisin dəyişdirilməsi müddəti üçün işçi ilə müddətli müqavilə bağlandıqda, işəgötürən onu əvvəlcədən xəbərdar edə bilməz.

Bildiriş istənilən formada verilir. Müqavilənin ləğvi müddəti və əsaslandırma (məsələn, işin başa çatması ilə əlaqədar) göstərilməlidir.

İşdən çıxarılma əmri

İşçiyə əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması barədə məlumat verildikdən və onun ləğvi üçün heç bir maneə olmadıqda, menecer işçinin işdən çıxarılması barədə əmr verir. Bunun üçün, Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 01/05/2004-cü il tarixli № 335-ci Fərmanı ilə təsdiq edilmiş T-8 və T-8a nömrəli iki vahid forma (bir neçə işçinin işdən çıxarılması halında) mövcuddur. 1 "Əməyin uçotu və onun ödənilməsi üçün ilkin uçot sənədlərinin vahid formalarının təsdiq edilməsi haqqında".

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində müəyyən edilmiş ümumi əsaslarla da ləğv edilə bilər, yəni:

• tərəflərin razılığı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi);
• işçinin təşəbbüsü (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi);
• işəgötürənin təşəbbüsü (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).

Əmək kitabçasına giriş

Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin əlində iş dəftəri verilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 4-cü hissəsi).

Rusiya Əmək Nazirliyinin 10.10.2003-cü il tarixli 69 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş əmək kitabçalarının doldurulması üçün Təlimatların 5.2-ci bəndinə əsasən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verildikdə. Rusiya Federasiyasında, bu maddənin müvafiq bəndinə istinad edərək iş kitabında işdən çıxarılma qeydi aparılır.

Qeyddə
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi tətil və ya həftə sonu xitam verildiyi təqdirdə işçini nə vaxt işdən çıxarmaq lazımdır? Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-cü maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinin bitmə tarixi, əgər son gün qeyri-iş günüdürsə, ondan sonrakı növbəti iş günü hesab olunur.

Müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə ərizə yazarkən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə istinad etmək lazımdır. Söz belə görünəcək: "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarıldı."

Əmək kitabçasını aldıqdan sonra işçi, Rusiya Əmək Nazirliyinin 10.10.2003-cü il tarixli, 69 nömrəli Fərmanına 3-cü əlavədə təsdiq edilmiş formada əmək kitabçalarının uçotu kitabına və onlara əlavələrə imza atmalıdır. şəxsi kartın son səhifəsi, vahid forması T-2 05.01.2004-cü il tarixli 1 nömrəli Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin Fərmanı ilə qəbul edilmişdir.

Müvəqqəti əlillik müddətli müqavilənin müddətinin başa çatması ilə üst-üstə düşərsə

Əgər işçi əmək müqaviləsinin müddəti başa çatan vaxt xəstəlik məzuniyyətindədirsə, müddətli əmək müqaviləsi uzadılmır. Bir işçi ümumi səbəblərə görə işdən çıxarılır. Bununla belə, xəstəlik məzuniyyəti ödənilməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 183-cü maddəsi işəgötürənə bunu etməyə məcbur edir. Burada deyilir ki, müvəqqəti əlillik halında, işəgötürən federal qanunlara uyğun olaraq işçiyə müvəqqəti əlillik müavinətini ödəyir.

Öz növbəsində 5-ci maddənin 2-ci bəndində federal qanun 29 dekabr 2006-cı il tarixli 255-ФЗ "Müvəqqəti əlillik və analıqla əlaqədar icbari sosial sığorta haqqında" qeyd edir ki, müvəqqəti əlillik müavinətləri sığortalılara yalnız əmək müqaviləsi ilə işlədiyi müddətdə deyil, həm də ödənilir. xəstəlik və ya xəsarət onun dayandırıldığı tarixdən 30 təqvim günü ərzində baş verdikdə.

İşdən çıxarıldıqdan sonra vergitutma və ödənişlərin uçotu

Əmək qanunvericiliyi işəgötürəndən işçinin son iş günündə ona işlədiyi saatlara görə əmək haqqı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi) və istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya ödəməsini tələb edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Federasiya). Kollektiv və ya əmək müqaviləsində başqa ödənişlərin müəyyən edilməsinə icazə verilir.

Beləliklə, Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 4-cü hissəsində deyilir ki, əmək və ya kollektiv müqavilələrdə yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 1-3-cü hissələrində nəzərdə tutulmayan işdən çıxma müavinətlərinin ödənilməsi deyil, həm də artan məbləğlər müəyyən edilə bilər. işdən çıxma müavinətləri.

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə maaş verilir əmək haqqı işlənmiş saatlara görə, istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya və bəzi hallarda işdən çıxma haqqı.

İlk iki ödəniş aşağıdakılara tabedir:

• fərdi gəlir vergisi (Rusiya Federasiyası Vergi Məcəlləsinin 210-cu maddəsinin 1-ci bəndi);
• sığorta haqları ("Rusiya Federasiyasının Pensiya Fonduna, Rusiya Federasiyasının Sosial Sığorta Fonduna, Federal İcbari Tibbi Sığorta Fonduna və Rusiya Federasiyasının Sosial Sığorta Fonduna sığorta haqları haqqında" 24 iyul 2009-cu il tarixli 212-FZ nömrəli Federal Qanunun 7-ci maddəsinin 1-ci bəndi. ərazi icbari tibbi sığorta fondları”).

Əmək haqqı və kompensasiya məbləğləri vergi ödəyicisinin əmək haqqı xərclərinə daxil edilir (Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 255-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

Əmək haqqı xəsarətlərə görə töhfələrə tabedir (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 02.03.2000-ci il tarixli qərarı ilə təsdiq edilmiş istehsalatda bədbəxt hadisələr və peşə xəstəliklərindən icbari sosial sığortanın həyata keçirilməsi üçün vəsaitlərin hesablanması, uçotu və xərclənməsi Qaydalarının 3-cü bəndi). № 184).

Təzminat xəsarətlərə görə töhfələrə tabe deyildir (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 07.07.99-cu il tarixli 765 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Rusiya FSS-ə sığorta haqları tutulmayan ödənişlər Siyahısının 1-ci bəndi).

Məhdudiyyətlər daxilində işdən çıxma ödənişi fərdi gəlir vergisinə, sığorta haqlarına (24 iyul 2009-cu il tarixli 212-FZ nömrəli Federal Qanunun 9-cu maddəsinin "e" yarımbəndinin 2-ci bəndinin 1-ci hissəsinin) tabe deyildir. töhfələr (Ödənişlər Siyahısının 1-ci bəndi , sığorta haqları Rusiya FSS-ə tutulmayan), əmək xərclərinin bir hissəsi kimi gəlir vergisi üçün vergitutma bazasını azaldır (Rusiya Federasiyası Vergi Məcəlləsinin 255-ci maddəsinin 9-cu bəndi). ).

Mühasibat uçotunda əmək haqqı, işdən çıxma haqqı və istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya adi fəaliyyətlər üçün xərclərə aiddir (maddə 5 PBU 10/99).

Onların işçisinə hesablama və ödəniş aşağıdakı qeydlərdə əks olunur:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) KREDİT 70 - işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə ödənişlər hesablanmışdır;

DEBIT 70 KREDİT 68 "Şəxsi gəlir vergisi üzrə hesablaşmalar" subhesabı - bu vergiyə cəlb olunan ödənişlərdən tutulan fiziki şəxslərin gəlir vergisi;

DEBIT 70 KREDİT 50 (51) - işçiyə ödənişlər verildi (sadalanan).

Gavrikova I. A., "Əmək haqqı" jurnalının böyük elmi redaktoru

İşçi ilə müddətli əmək müqaviləsi təklif olunan işin xarakteri və ya onun yerinə yetirilməsi şərtləri qeyri-müəyyən müddətə müqavilə bağlamağa imkan vermədiyi halda bağlanır. Başqa sözlə, :

• və ya müddətsiz əmək müqaviləsi bağlamaq mümkün olmayan hallarda. Məsələn, iş yerini saxlayan bir işçinin işə götürülməsi halında. Bir müddət deyək;
• və ya , lakin müəyyən şərtlərə uyğun olaraq. Məsələn, işçi sayı 35-dən çox olmayan kiçik müəssisələr (ümumi halda) müddətli əmək müqavilələri əsasında işçi götürmək hüququna malikdir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi əsasında əmək

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının özünəməxsusluğu var. Bunun içində yazılmalıdır. Bir qayda olaraq, 5 ildən çox ola bilməz. Əgər müqavilədə müddət göstərilməyibsə, o zaman müqavilə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış sayılır. Yeri gəlmişkən, bəzi hallarda müddətli əmək müqaviləsi.

“Çağırışçı” işçisi quraşdırıla bilər. Lakin müqavilə müəyyən müddətə bağlanarsa:

• 2 aydan 6 aya qədər, sonra test 2 həftədən çox davam edə bilməz;
• 2 aya qədər, o zaman sınaq müddəti ümumiyyətlə təyin edilə bilməz.

Bir işçinin işə götürülməsi əmrinə əsasən, bu edilməlidir. O cümlədən işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlandığı halda. Lakin əmək kitabçasında müqavilənin müddəti haqqında məlumat göstərilmir.

• Marketinq Bazar Tədqiqatı: Metodlar və Təhlil
• Arıq İstehsalın ABC-ləri - Vizual İdarəetmənin Tətbiqinin Vizual İdarəetmə Mərhələləri
• Biznesinizi sıfırdan necə inkişaf etdirmək olar: əsl nümunə İstehsalın inkişafı üçün nə lazımdır
• KPI, əsas performans göstəriciləri, bu nədir?
• Whiplash "Effekti": Səbəbləri, Nəticələri və aradan qaldırılması yolları
• Marvin Heemeyer - Amerikanın Son Qəhrəmanı
• Marvin Heemeyer - Amerikanın Son Qəhrəmanı
• Folqadan toxuculuq texnikasının yaranma tarixi "FOILART
• Daxili əmək qaydaları qaydalarının təsdiq edilməsi qaydası
• HR sənədləri - iş planları qaydasındadır

• Staj üçün əmək haqqına əlavələr
• Biz öz optik salonumuzu açırıq
• Yeni avtomobillər üzərində biznes və ya avtosalon necə açmaq olar
• Şlak blokların istehsalının təşkili ən populyar biznes növlərindən biridir.Şlak blokların istehsalı üçün biznes açmaq üçün nə qədər pul lazımdır
• Qazanclı öz biznesi kimi şlak blokların istehsalı Şlak blokların istehsalı üçün xammal
• Olmec sivilizasiyasının kəşfi
• Burl ağacındakı böyümədən məhsullar
• İlk dəfə Baba Yaga xatırlanır
• Reklam necə yazılır - nümunə, nümunələr Qarşıdan gələn bayramlar haqqında elan
• L nağılı əsasında məktəbə hazırlıq qrupunun uşaqları üçün Yeni il şənliyinin ssenarisi