KPI şifrəsinin açılması. KPI (KiPiAi, KPI) nədir? KPI əsasında əmək haqqı
Şirkətin top menecmentinin əsas vəzifəsi strategiya yaratmaq, müəssisənin məqsəd və vəzifələrini müəyyən etməkdir. Bu məqsədlərin həyata keçirilməsi struktur bölmələrdən olan işçilərin çiyinlərinə düşür. İşçilər və rəhbərlik arasında ünsiyyət zəif olarsa, şirkətin inkişafı təhlükə altına düşə bilər. Bu, əsasən rəhbərliyin informasiya yüklənməsi və işçi vəzifələrdə vəziyyəti rasional qiymətləndirə bilməməsi ilə bağlıdır. Bu da öz növbəsində heyətin fəaliyyətinə və strategiyanın həyata keçirilməsinə nəzarətin keyfiyyətinə təsir göstərir.
KPI-lərin şirkətə təsiri
Əgər işçi heyəti üçün konkret strateji hədəflər yoxdursa və kifayət qədər motivasiya yoxdursa, bu, işçilərin düzgün kurs müəyyən edə bilməməsinə və şirkətin inkişafı naminə fəaliyyət göstərə bilməməsinə gətirib çıxarır. Bu uyğunsuzluq çox vaxt şirkət resurslarının ikinci dərəcəli vəzifələrə sərf edilməsinə səbəb olur. Bu cür problemlər kifayət qədər tez-tez baş verir və dünyanın bir çox müəssisəsi onlardan əziyyət çəkir.
Müəssisənin özünü təmin edən strategiyası adlandırmaq çətindir. Rəhbərliyin istəkləri işçi heyətinin qarşısına məqsəd qoymaqla məqsədlərə nail olmaq, həmçinin görülən işlərin keyfiyyətinə nəzarət etməkdir. Bu məqsədləri həyata keçirmək üçün zəruri olan elementlər zəncirində, yəni nəzarət dövrü iki elementdən ibarətdir:
Buna görə bir çox müasir sahibkarlar KPI ilə maraqlanır ( əsas göstəricilər səmərəliliyi), bu nədir və idarəetmədə necə kömək edə bilər. Axı yuxarıda göstərilən zəncirin zəif halqası əslində rəhbərliklə işçi heyəti arasındakı əlaqədir. Əgər onun işində uğursuzluqlar baş verərsə, o zaman natamam məlumatlar nəzərə alınmaqla qərarlar qəbul ediləcək. Bəzi menecerlərin fikrincə, onların qərarlarının düzgünlüyünün təminatı toplanan məlumatların miqdarından asılıdır. Ancaq bu halda, bu, səhv bir fikirdir, çünki məlumatı qiymətləndirmək üçün vaxt artır və onun kəmiyyəti keyfiyyətinə görə məsuliyyət daşımır.
İdarəetmə Vasitələri
İstənilən rəhbərlik qərar qəbul etmək üçün yüksək keyfiyyətli və adekvat məlumat almağa imkan verən vasitəyə ehtiyac duyur. Qərb şirkətləri uzun müddətdir ki, şirkətin əsas fəaliyyət göstəricilərindən və bunun üçün balanslaşdırılmış bal kartından istifadə edirlər.
KPI-yə əsasən, işçi heyətinin işinin nəticəsi və ya gözlənilən nəticənin keyfiyyət və kəmiyyət dəyişikliyinə təsir göstərən göstəricilər sistemi (maliyyə və qeyri-maliyyə) nəzərə alınır. Buraya hər bir nəzarət edilən obyektin əmsalları, habelə onların qiymətləndirilməsi metodologiyası daxildir. Bu, təşkilatın fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinə əsaslanaraq, diqqətinizi strateji məqsədlərə nail olmağa yönəltməyə imkan verir. 
Əsas fəaliyyət göstəricilərinin qiymətləndirilməsi, şirkətin dəyərini və bazardakı mövqeyini nəzərə alaraq, qarşıya qoyulan məqsədlərə münasibətdə nəticələrə münasibətdə idarəetmənin nə qədər yaxşı həyata keçirildiyini göstərə bilən alətdir. Nəzərə almaq lazımdır ki, bu alət tam və keyfiyyətli məlumat vasitəsilə idarəetmənin qərar qəbul etmə prosesini asanlaşdıra bilər, lakin təşkilatın ciddi sistem problemlərini həll edə bilməz. Bu texnika hazır həllər təqdim etmir, yalnız problemin yarandığı sahəni ortaya qoyur.
Mütərəqqi şirkət idarəçiliyinin yeni üsullarına keçid onunla əsaslandırılır ki, istehsalın miqyasının və sürətinin artırılması, həmçinin məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsi daxil olmaqla köhnə üsullar lazımi rəqabət qabiliyyətini yaratmır. Müasir idarəetmə vasitələri sayəsində təşkilat bazarda baş verən istənilən dəyişikliyə tez reaksiya verə bilir. 
Əsas fəaliyyət göstəriciləri sisteminin balanslaşdırılmış göstərici kartları ilə birlikdə izlədiyi əsas vəzifə, şirkətin idarəetmə və ölçmənin əsas elementlərini vurğulaya bilən hərtərəfli zəruri göstəricilər dəstinə çevirməkdir. Bu dəst sayəsində işçiləri indiki və gələcək uğura təsir edən amillər haqqında vaxtında məlumatlandırmaq üçün bütün lazımi keyfiyyət və kəmiyyət xüsusiyyətlərini özündə cəmləşdirə bilən bir təşkilat strategiyası formalaşır. Əldə ediləcək nəticələri tərtib edərək, təşkilat yalnız məqsədi müəyyənləşdirmir, həm də onun həyata keçirilməsinə daha yaxşı və daha sürətli gəlməyə imkan verən şərtlər üzərində işləyir. 
Bütün lazımi hesablamaları düzgün aparmaq üçün vacib olan məlumatın miqdarı deyil, onun obyektivliyi, dəqiqliyi və aktuallığıdır. Balanslaşdırılmış bal kartları konsepsiyası ondan ibarətdir ki, strategiyanın uğuru üçün ənənəvi maliyyə və iqtisadi göstəricilər kifayət deyil. Problemləri həll etmək üçün bu göstəricilərə təsir edən amillərə nəzarət etmək üçün müxtəlif müstəviləri nəzərə alaraq əsas fəaliyyət göstəricilərini daha yaxşı tarazlaşdırmaq lazımdır. Keçmiş nailiyyətlərə çox diqqət yetirməməlisiniz, gələcək nəticələri qiymətləndirməyə dəyər. Göstəriciləri yalnız bir fəaliyyət sahəsinə yönəltsəniz, lakin bu, əlbəttə ki, son nəticəyə pis təsir edəcəkdir.
Sistemin həyata keçirilməsi
Sistemin müəssisədə tətbiqi üçün ardıcıl olaraq yerinə yetirilməli olan müəyyən addımlar var. Bu ardıcıllığın pozulması son nəticəyə mənfi təsir göstərə bilər.
Birinci mərhələ strategiyanın formalaşdırılmasıdır
Aydın şəkildə tərtib edilmiş strategiya arzu olunan nəticələrə və məqsədlərə nail olmaq üçün əsas addımları təsvir etməlidir. İşçilərin ayrı-ayrı şöbələri üçün tapşırıqların ayrılacağı xüsusi təşəbbüslərə bölünməlidir. Bu, təkcə pula deyil, həm də vaxta əhəmiyyətli qənaətlə nəticələnir.
İkinci mərhələ əsas amillərin müəyyənləşdirilməsidir
Burada ən mühüm amilləri, daha doğrusu, iqtisadi və aspektlərinin parametrlərini müəyyən etmək lazımdır iqtisadi fəaliyyət qarşıya qoyulan vəzifələrin icrasına və strategiyanın həyata keçirilməsinə təsir göstərən. Bu amillər müvəffəqiyyətə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir.
Üçüncü mərhələ - əsas fəaliyyət göstəriciləri
O, strategiyanın uğurla həyata keçirilməsi üçün zəruri olan fəaliyyətləri müəyyən edir. KPI onların müəyyən edilməsi üçün bir vasitə kimi istifadə olunur. İkinci dərəcəli göstəricilərdən istifadə etmədən onlardan yalnız ən həssaslarını vurğulamağa dəyər. Onlar işçi heyəti üçün stimul olmalıdır. Əsas fəaliyyət göstəriciləri sisteminə əsas tələblər arasında aşağıdakılar vurğulanmalıdır:
- Göstəricilərin sayına aydın məhdudiyyətlər.
- Onlar bütün şirkət üçün eyni olmalıdır.
- Göstəricinin rəqəmsal formatını əldə etmək imkanı.
- Uğura təsir edən amillərlə birbaşa əlaqəli olmalıdır.
- Metriklər işçiləri təşkilatın tələb etdiyi məqsədlərə çatmağa həvəsləndirməlidir.
Əsas Performans Göstəriciləri: Nümunələr
Nümunə olaraq quyuların təmiri sexini (WOC) götürək. Bu təşkilat üçün strateji vəzifə quyuların debetində ifadə olunacaq məhsulun istehsal səviyyəsini artırmaq və məhsulun itkisinə səbəb olan amilləri azaltmaq və onun maya dəyərini azaltmaq olacaqdır. Bu baxımdan, KPI elə qurulmalıdır ki, o, təkcə şirkətin özünün məqsədlərini əks etdirməsin, həm də konkret bölmə ilə bağlı suallar doğursun. Təmir işləri aparılırsa, quyunun istismarı dayandırılır, buna görə də bağlanma nəticəsində yaranan xərcləri nəzərə almağa dəyər. 
Bu bölmənin əsas performans göstəricilərinin malik olduğu struktur aşağıdakı struktura malik ola bilər:
Beləliklə, nümunələri yuxarıda müzakirə olunan KPI-lərdən (əsas fəaliyyət göstəriciləri) istifadə edərək, işçilər xərcləri azaltmağa və neft hasilatını artırmağa təşviq olunurlar. Bu, yalnız şirkətin ümumi məqsədlərinə uyğun gəlmir, həm də müəyyən bir bölmənin iş keyfiyyətinə təsir göstərir.
Dördüncü mərhələ - balanslaşdırılmış hesab kartı ilə işləmək
Bu mərhələ maliyyə və qeyri-maliyyə göstəricilərini özündə birləşdirən ümumiləşdirilmiş sistemin işlənib hazırlanmasını nəzərdə tutur. Bu, həm nəzarət obyektini, həm də müəssisənin səmərəliliyinin ümumi mənzərəsinə təsir edən amillərin qiymətləndirilməsini nəzərə alır.
Beşinci mərhələ alətin həyata keçirilməsi üçün texniki həllin seçilməsidir
Bu mərhələdə göstəricilərin doldurulacağı məlumat mənbəyi müəyyən edilir, o, alınan məlumatın etibarlılığı üçün bütün şərtləri təmin etməlidir. Əvvəlcə yeni idarəetmə alətini həyata keçirməyə imkan verən strategiya yaratmalısınız. Şirkətin vəziyyətinə nə dərəcədə müsbət təsir edəcəyini nəzərə alaraq məqsədləri müəyyənləşdirin. Bütün göstəriciləri düzgün hesablamaq üçün məlumat axınını qurmaq da lazımdır. Təşkilatın əsas məqsəd və vəzifələrinə nail olmaq üçün daha çox məqamlar lazımdır ki, bu da əsas fəaliyyət göstəricilərinin öhdəsindən gəlməyə kömək edəcəkdir.
Giriş. ümumi təsvirişirkətlərdə tipik proseslər
İstənilən şirkət bir çox biznes proseslərindən ibarətdir: strateji və maliyyə idarəçiliyindən tutmuş istehsal proseslərinin ətraflı planlaşdırılmasına və istehsal olunan malların/xidmətlərin keyfiyyətinin idarə olunmasına qədər.
Hər bir şirkətin öz proseslərin rəsmiləşdirilməsi dərəcəsi var.
Bəzi şirkətlərdə proseslər rəsmiləşdirilmir və “şıltaqlıqla” işləyir, bəzi şirkətlərdə isə işin mərhələlərini vurğulayan ciddi qaydalar rəsmiləşdirilir və işlənib hazırlanır, rəsmi vəzifələr və məsuliyyət sahələri.
Hamısı şirkətin ölçüsündən, işin həcmindən və tələb olunan nəzarət dərəcəsindən asılıdır.
Şirkətin uğuruna nail olmaq, dəyişən bazara tez uyğunlaşmaq, işin keyfiyyətini və xidmətin göstərilməsi sürətini təmin etmək üçün şirkətin həm operativ, həm də uzunmüddətli fəaliyyətinə nəzarət etmək lazımdır.
Hər hansı bir şirkətin rəhbəri və daha çox iş sahibi şirkətin və işçilərinin fəaliyyətini başa düşməlidir. Eyni zamanda, unutmaq olmaz ki, gündəlik “cari” vəzifələrlə yanaşı, şirkətin strateji məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş tapşırıqları da yerinə yetirmək lazımdır.
Şirkətin strateji məqsədləri həm genişləndirilmiş formada təsvir oluna bilər, həm də ətraflı işlənib hazırlana bilər. İstənilən halda istənilən məqsəd ölçülə bilən və əldə edilə bilən olmalıdır.
Strateji məqsədlərə nail olunmasının maliyyə və qeyri-maliyyə göstəricilərini həyata keçirmək və izləmək üçün adətən balanslaşdırılmış bal kartı (Balanced ScoreCard, BSC) istifadə olunur ki, bu da öz növbəsində performansı və məqsədlərə çatma dərəcəsini ölçmək üçün bir sıra KPI göstəricilərindən istifadə edir.
KPI-lər. ümumi təsviri
Keyfiyyət idarəetmə sistemi standartına uyğun olaraq (ISO 9000:2008. Keyfiyyət idarəetmə sistemləri. Əsaslar və lüğət) :
KPIs (Əsas performans göstəriciləri) – bunlar səmərəliliyin və effektivliyin əsas göstəriciləridir, səmərəlilik isə xərclənmiş resurslar və əldə edilmiş nəticələrin nisbəti, effektivlik isə planlaşdırılan nəticələrin əldə olunma dərəcəsi kimi müəyyən edilir.
KPI sistemi istənilən fəaliyyət sahəsində tətbiq oluna bilər və fəaliyyətin effektivliyinə və səmərəliliyinə nəzarət etmək üçün şirkətin rəhbərliyinə yönəldilmişdir.
Şirkətdə KPI sisteminin tətbiqi aşağıdakılara imkan verəcək:
Bütövlükdə şirkətin fəaliyyətini idarə etmək və şirkətin strateji məqsədlərinə nail olunmasına nəzarət etmək
Şirkətin, şöbələrin, konkret işçilərin əməliyyat və uzunmüddətli perspektivdə işini qiymətləndirin
Həm bütövlükdə biznesin, həm də fərdi iş proseslərinin inkişaf nümunələrini müəyyənləşdirin
İşçilərin şirkətin strateji məqsədlərinə nail olmaq üçün motivasiyasını təmin edin
İşçilərin sədaqətini artırmaq və effektiv əmək haqqı sistemini təmin etmək
Müştərilərin loyallığını və təqdim olunan malların/xidmətlərin keyfiyyətindən məmnunluğunu artırın
Biznes proseslərinin və məhsulların maya dəyərini azaldın
Geridə qalan göstəricilər = nəticə. Hesabat dövrünün sonunda fəaliyyətə nəzarət etmək və məqsədlərə nail olmaq üçün istifadə olunur. Məhz onlar fəaliyyətin strateji istiqamətini, hesabat dövrünün sonunda şirkətin nəyə nail olmaq istədiyini müəyyən edirlər.
Aparıcı göstəricilər = əməliyyat. Geridə qalan göstəricilərə daha da nail olmaq üçün işçilərin əməliyyat fəaliyyətlərinə nəzarət etmək üçün aparıcı göstəricilər istifadə olunur, yəni. hesabat dövrünün sonunda qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmaq üçün göstəricilər.
Göstəricilər təşkilatın məqsədlərinə, şöbələrin məqsədlərinə, iş proseslərinə, işçilərin vəzifə təlimatlarına uyğun olaraq funksiyalarına və məsuliyyət sahələrinə uyğun olaraq hazırlana bilər.
Müxtəlif biznes sahələrində fəaliyyət göstərən şirkətlər üçün hər bir biznes sahəsi öz KPI göstəriciləri qrupunu inkişaf etdirir. Məsələn, bu yolla siz filialların fəaliyyətini və bütövlükdə şirkətin məqsədlərinə uyğunluğunu izləyə bilərsiniz.
Hər hansı bir göstərici hazırlayarkən, icraya cavabdeh olan məsul şəxsi təyin etmək lazımdır bu göstərici. Göstərici bütövlükdə şirkət üçün olarsa, baş direktor məsul şəxs təyin edilə bilər, o da öz növbəsində tabeliyində olan işçilər üçün daha ətraflı məqsəd və vəzifələri yazacaqdır. Eynilə vahidlərin məqsədləri üçün.
Göstəricilərə əsas tələblər:
Göstəricilər işçinin əməyini stimullaşdırmalıdır
Göstəricilər aydın şəkildə müəyyən edilməli və ölçülə bilən olmalıdır
Metriklər realist və əldə edilə bilən olmalıdır
Göstəricilər işçilərin məsuliyyət sahələrinə uyğun olaraq bölüşdürülməlidir
KPI-ləri inkişaf etdirərkən, 10-dan çox olmayan əsas göstəricidən istifadə etmək tövsiyə olunur ki, bu da göstəricilərin planlaşdırılması və izlənilməsi üçün təlimatın həddən artıq yüklənməsinin qarşısını alacaqdır. İşçiləri həvəsləndirmək üçün 3-5 KPI göstəricilərindən istifadə etmək adətdir.
KPI göstərici sisteminin inkişafı bütövlükdə bütün şirkət üçün hərtərəfli həyata keçirilir və aşağıdakı mərhələlərdən ibarətdir:
Layihənin başlanması
Metodologiyanın inkişafı
KPI sisteminin inkişafı
Layihənin başlanması
İstənilən layihə başlanğıcdan başlayır: ilkin sorğu, texniki-iqtisadi qiymətləndirmə, layihənin təsdiqi və təsdiqi, məsul şəxslərin formalaşdırılması və layihə komandasının alınması.
Metodologiyanın inkişafı
KPI-ləri inkişaf etdirmək üçün KPI-lərin şirkətin məqsədlərinə və təşkilati strukturuna uyğun olmasını təmin edən bir metodologiya hazırlamaq lazımdır.
Metodologiya hazırlayarkən aşağıdakılar həyata keçirilir:
Təşkilati strukturun rəsmiləşdirilməsi və optimallaşdırılması
KPI sisteminin istifadə olunacağı vəzifələrin siyahısının müəyyən edilməsi
Şirkətin strateji məqsədləri və təsdiq edilmiş motivasiya modeli nəzərə alınmaqla əsas KPI göstəricilərinin, onların hesablanması qaydasının və çəkilərinin müəyyən edilməsi
Hesabat formalarının tərifi
KPI-nin planlaşdırılması, icrası və nəzarəti üçün qaydaların formalaşdırılması
KPI nəzərə alınmaqla seçilmiş vəzifələr üçün motivasiya modelinin hazırlanması, əlaqələndirilməsi və təsdiqi
Bu mərhələnin nəticəsi işlənmiş KPI göstəriciləri və normativ sənədlərlə işlənmiş metodologiya olacaqdır.
KPI sisteminin inkişafı
Şirkətin fəaliyyətinə nəzarət etmək və ona nəzarət etmək üçün vahid informasiya sistemi yaratmaq lazımdır.
KPI sisteminin inkişafı, konfiqurasiyası və tətbiqinin əsas mərhələləri:
Texniki tapşırıq yazmaq
Sistemin inkişafı və konfiqurasiyası
Sistem testi
İstifadəçi təlimi
KPI sisteminin işə salınması
Mərhələnin nəticəsi idarəetmə göstəricilərinin vahid deposunu, şirkət üçün KPI-nin toplanması və təhlilini təmin edən vahid KPI sisteminin formalaşdırılması olacaq.
Performans ölçülərinə nümunələrŞirkətin məqsədlərindən asılı olaraq, KPI göstəricilərini hazırlayarkən müxtəlif yanaşmalardan istifadə olunur, lakin göstəricilərin işlənib hazırlanması üçün ümumi prinsipi ayırd etmək olar: əvvəlcə biznes məqsədini müəyyənləşdiririk, sonra isə göstəriciləri formalaşdırırıq.
Nümunə olaraq, şirkətin məqsədini nəzərdən keçirək: 01/01/2014-dən 31/12/2014-cü ilə qədər, aylıq satışları 10% artırın. Beləliklə, Satış Departamentinin işçisi üçün göstəricilər dərhal formalaşır:
|
indeks |
Ödəniş |
Şərh |
|
Cari ay üçün planlaşdırılan satış həcmi |
Keçən ayın faktiki satışları + 0,1 (10%) * Keçən ayın faktiki satışları |
O, həmçinin işçinin dövr üçün satış planının həyata keçirilməsi üçün faktiki hədəf dəyərini görməsini təmin etmək üçün istifadə olunur. |
|
Hesabat ayının nəticələrinə əsasən faktiki satış həcmi |
Əllə və ya avtomatik olaraq hesablanır |
|
|
Satış həcmində artım % nisbəti (aylıq) |
(Hesabat ayının nəticələrinə əsasən faktiki satış həcmi * 100% / Cari ay üçün planlaşdırılan satış həcmi) - 100% |
Satış həcmində % artım/azalmanın faktiki nisbətini alırıq |
|
Satış planının yerinə yetirilməsinin aylıq qiymətləndirilməsi |
Əgər > və ya = 10% |
Standarta uyğun olaraq məqsəd yerinə yetirilir, işçiyə mükafat verilir |
|
Əgər Satış həcmində % artım əmsalı < 10% |
Məqsəd yerinə yetirilmir. Planın yerinə yetirilməməsinin səbəblərini aşkar edib aradan qaldırmaq lazımdır. |
Mümkün göstəricilərə nümunələr:
| Məsul şəxs | indeks | Hədəf |
| Top menecerlər, liderlər | EBIT (faiz və vergidən əvvəl mənfəət), Vergi və faizdən əvvəlki mənfəət | Şirkətin mənfəətinin artırılması, biznesin gəlirliliyinin qiymətləndirilməsi, idarəetmənin motivasiya sistemi |
| Ümumi mənfəət, rentabellik səviyyəsi, ümumi mənfəətin ümumi satışa nisbəti | ||
| Menecerlər | Dövr üçün yeni müştərilərin sayı | Satış planının icrası, motivasiya, bonusların hesablanması |
| Orta satış | ||
| Çeklərin orta məbləği | ||
| Sifarişdən imtina yoxdur | Müştəri loyallığının artırılması, xidmət keyfiyyətinin yüksəldilməsi, satışın artırılması, motivasiya, bonusların hesablanması | |
| İnsan Resursları Mütəxəssisi (HR departamenti) | İşçilərin boşalma dərəcəsi, işdən çıxarılan işçilərin sayının dövr üzrə işçilərin ümumi orta sayına nisbəti | Kadr axınının azaldılması, motivasiya, mükafatların hesablanması |
| Şirkət işçiləri | Operativ və uzunmüddətli vəzifələrin siyahısına uyğun olaraq işçilərin səmərəliliyi | Şirkətin hər bir işçisinin səmərəliliyinin artırılması |
Göstəricilərin əlavə qiymətləndirilməsi üçün plan/faktik nisbətdən istifadə olunur.
Səmərəliliyi idarə etmək üçün şirkətlər biznes proseslərini optimallaşdırır və avtomatlaşdırır, CRM, SCM, EAM, PLM və ERP həllərini tətbiq edir ki, bu da biznes KPI göstəricilərini hesablamağa imkan verir.
Vahid KPI sistemini qurmaq üçün onlar şirkətin bütün informasiya sistemləri arasında ümumi inteqrasiya qarşılıqlı əlaqəsini təşkil edir və ya xüsusi proqram təminatı tətbiq edirlər.
Eyni zamanda qeyd etmək lazımdır ki informasiya sistemləri bir şirkətdə adətən çoxlu olur və onlar arasında başdan-başa inteqrasiya məlumat axınlarının həyata keçirilməsi və konfiqurasiyası ən vacib, eyni zamanda ən bahalı vəzifələrdən biridir.
Ən qənaətcil seçim, tələb olunan inteqrasiya qarşılıqlı əlaqəsinin minimal qurulması ilə əlavə ixtisaslaşdırılmış proqram təminatının həyata keçirilməsidir.
Nümunə olaraq, "ELMA KPI" xüsusi proqram təminatını nəzərdən keçirin, nə verir və nə üçün lazımdır.
Sistem məqsəd və vəzifələrin həyata keçirilməsi və həyata keçirilməsinin monitorinqi vasitəsilə şirkətin səmərəliliyini artırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur.
Sistem Norton və Kaplan-a uyğun olaraq KPI sisteminin hazırlanmasına klassik yanaşmanı dəstəkləyir:
Hər bir göstərici üçün məsul şəxs, miqyası, defolt dəyəri, dəyərlərin toplanması və təhlili üsulları, iş nəticələrinin əlaqələndirilməsi, təsdiqi və nəzarəti, əmək xərclərinin uçotu ehtiyacları müəyyən edilir.
Vahid idarəetmə sistemindən istifadə
Bütün şirkət üçün məqsəd və vəzifələrin həyata keçirilməsi üçün fəaliyyət göstəricilərinə istinad edərək hərtərəfli formalaşdırılması
Hər bir tapşırıq və hər bir göstərici üzrə əks əlaqənin təşkili
Müəyyən bir işçinin səviyyəsinə qədər təfərrüat vermək imkanı ilə strateji məqsəd və vəzifələrin həyata keçirilməsi vəziyyətinin vizual təsviri
Hazır idarəetmə göstəricilərindən, hesabatlardan və qrafiklərdən istifadə
ELMA KPI sistemində işləməyin ümumi konsepsiyası belədir:
Sistemin imkanlarını nəzərdən keçirin:
Şirkətin strateji hədəflərinin idarə edilməsi
Tədbirin idarə edilməsi
SMART tapşırıqların formalaşdırılması
KPI idarəetməsi
Performans matrisinin idarə edilməsi
Əməliyyat tapşırıqlarının idarə edilməsi
İşçilər arasında ünsiyyətin idarə edilməsi - Kommunikator
Müştəri idarəetməsi
hadisələrin təqvimi
Sinif
Monitorinq və hesabat
KPI-lərin hesablanması üçün potensial məlumat mənbələri: verilənlər bazası, OLAP, CRM və BPM sistemləri, müxtəlif 1C konfiqurasiyaları: Müəssisələr, əlavə iş məntiqi ilə ixtisaslaşmış sorğular, e-poçt, işə salınan və icra olunan tapşırıqların nəticələri, əl ilə daxiletmə.
Şirkətin strateji hədəflərinin idarə edilməsi
Sistem strateji məqsədləri müxtəlif görünüşlərdə idarə etməyə imkan verir: müxtəlif idarəetmə hesabatlarında istifadə üçün əlverişli olan cədvəl və qrafik.
Sistem hədəflərə çatmaq üçün strateji xəritələr qurmağa və onlara nəzarət etməyə imkan verir. Rəng göstəricisi məqsədin vəziyyətini göstərir:
Tədbirin idarə edilməsi
Sistem hədəflərinizə çatmaq üçün planlaşdırılan fəaliyyətlərin vaxtını, dəyərini və vəziyyətini izləməyə imkan verir. Hər bir hadisə üçün siz SMART tapşırıq təyin edə bilərsiniz.
SMART tapşırıqların formalaşdırılması
Sistem sizə strateji məqsədlər və fəaliyyətlərlə əlaqəli SMART tapşırıqlar yaratmağa imkan verir. Sistem tapşırıqlarla işləmək üçün İş axınını dəstəkləyir; hər bir tapşırıq üçün siz İcraçı, Koordinator və Nəzarətçi təyin edə bilərsiniz.
KPI idarəetməsi
Bir sıra daxili KPI göstəricilərini ehtiva edir:
Sistem həmçinin təşkilati struktur kontekstində göstəricilər yaratmağa (əvəzetmə və işçilərin olmaması nəzərə alınmaqla), şirkətin strateji məqsəd və vəzifələrini nəzərə alaraq göstəricilərin yaradılması məntiqini qurmağa, dinamikanı izləməyə imkan verir. dəyişikliklərin və digər göstəricilərdən asılılığın.
Hər bir göstərici üzrə göstəriciyə şərh və dəqiqləşdirmələr əlavə etmək mümkündür.
İşçilərin effektivliyinə hərtərəfli baxmaq mümkündür:
Performans matrisinin idarə edilməsi
Sistem bir qrup işçiyə bir sıra göstəricilər və SMART tapşırıqlar təyin etmək imkanı ilə performans matrisi şablonlarını yaratmağa və istifadə etməyə imkan verir.
Əməliyyat tapşırıqlarının idarə edilməsi
Sistem həm iş prosesləri, həm də konkret sənədlər üçün həm konkret ifaçı, həm də bir qrup ifaçı üçün tapşırıqlar təyin etməyə imkan verir.
WorkFlow tapşırıqlarla işləmək üçün dəstəklənir (tapşırıqların icrasına razılıq/təsdiq, təyin etmək, icra etmək və nəzarət etmək imkanı).
Sistem avtomatik olaraq tamamlanmış və vaxtı keçmiş tapşırıqları hesablayır.
İşçilər arasında ünsiyyətin idarə edilməsi
Sistem Mesaj Lentindən işçilər arasında ünsiyyət vasitəsi kimi istifadə edir.
Müştəri idarəetməsi
Sistem CRM funksiyalarının bir hissəsini dəstəkləyir. Müştərilərlə ünsiyyəti planlaşdırmağa, potensial əlaqələri və Müştəriləri izləməyə imkan verir.
Sinif
Sistem KPI göstəriciləri ilə işçilərin fəaliyyətini qiymətləndirmək qabiliyyətini dəstəkləyir.
Monitorinq və hesabat
Sistem müxtəlif daxili monitorinq, nəzarət və hesabat alətlərini dəstəkləyir.
Funksionallıq baxımından idarəetmə panelləri bir az OLAP sistemlərinə bənzəyir, onların xülasə hesabatlarına və xüsusi diaqram elementlərinə keçərkən əlavə təfərrüata baxmaq imkanı var. 5 reytinq əsasında
Əsas göstərici (KPI) şirkətə strateji və taktiki məqsədlərə çatmağa kömək edən təşkilatın fəaliyyətinin göstəricisidir.
KPI, şirkətin məqsədlərinə çatmaq üçün heyətin nə qədər effektiv işlədiyini təhlil edə biləcəyiniz vasitələrdən biridir.
Əsas fəaliyyət göstəricilərindən istifadə edərək, təşkilat prosesi idarə etmək və ona dəyişikliklər etmək, habelə işçi heyəti üçün məqsədlər qoymaq və şirkət işçilərini məqsədlərə nail olmaq üçün həvəsləndirmək imkanı əldə edir.
KPI nə üçündür?
KPI-nin vəzifələrinə işçilərin stimullaşdırılması və planlaşdırılan nəticələrə nail olmaq üçün həvəsləndirilməsi daxildir.
KPI növləri
Aşağıdakı performans nəticələri ilə əlaqədar bir neçə növ KPI var:
məsrəf maddəsi - dəyər ifadəsində xərclənən resursların məbləği;
performans bəndi - cəlb edilmiş güclərdən istifadə faizi;
səmərəlilik maddəsi - bir göstəricinin digərinə nisbətini xarakterizə edən göstəricilər (məsələn, gəlirin xərclərə nisbəti);
nəticələr məqaləsi - şirkətin fəaliyyətinin nəticəsinin kəmiyyət ifadəsi.
Həmçinin, əsas fəaliyyət göstəricilərini iki növə bölmək olar - əməliyyat və strateji.
Əməliyyat göstəriciləri müəssisənin və onun bölmələrinin cari fəaliyyətində istifadə olunur. Əməliyyat göstəriciləri şirkətə dəyişən şərtlərdən asılı olaraq məqsəd və vəzifələr qoymağa imkan verir.
Əməliyyat göstəricilərinə istehsalın təşkilinin səmərəliliyini, xammalla təminat həcmini, istehsal olunan məhsulların keyfiyyətini xarakterizə edən göstəricilər daxildir.
Strateji göstəricilər müəssisənin cari dövr üçün fəaliyyətinin nəticəsini əks etdirir. Strateji göstəricilər şirkətə növbəti dövr üçün planları düzəltməyə imkan verir. Strateji göstəricilər, məsələn, pul vəsaitlərinin hərəkətinin təhlili zamanı istifadə olunur, bunun əsasında şirkətin əsas strateji göstəriciləri hesablanır.
Strateji göstəricilərə müəssisənin fəaliyyət göstəriciləri (məsələn, gəlirlilik) daxildir.
KPI-nin həyata keçirilməsi qaydaları və prinsipləri
Qaydalar və prinsiplər KPI-nin həyata keçirilməsi aşağıdakılardır:
10/80/10 qaydası. Bu o deməkdir ki, şirkətin təxminən 10 KPI, 80-ə qədər istehsal göstəricisi və 10 KPI olmalıdır;
Nəzarət və nəzarət prinsipi. Müəyyən bir göstəriciyə cavabdeh olan bölməyə onu idarə etmək üçün lazımi resurslar ayrılmalıdır və nəticəyə nəzarət etmək olar;
Tərəfdaşlıq prinsipi. Məhsuldarlığın artırılması vəzifəsini uğurla yerinə yetirmək üçün bütün maraqlı tərəflər arasında effektiv tərəfdaşlığın qurulması tələb olunur;
Səylərin əsas istiqamətlərə köçürülməsi prinsipi. Əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün təşkilatın işçilərinin, kadrların səlahiyyətlərini genişləndirmək, təlimlər keçirmək, şirkətin şöbələri ilə səmərəli qarşılıqlı əlaqə yaratmaq lazımdır;
Performansın ölçülməsi, hesabat vermə və performansın yaxşılaşdırılması proseslərinin inteqrasiyası prinsipi. Şirkət işçilərinin xüsusi hərəkətlərini stimullaşdıran inteqrasiya edilmiş fəaliyyətin qiymətləndirilməsi və hesabat sxemi yaradılmalıdır. Bunun üçün vaxt baxımından həll olunan məsələlərin mürəkkəbliyindən asılı olan iclaslar mütəmadi olaraq keçirilməlidir;
İstehsal göstəricilərinin strategiya ilə uzlaşdırılması prinsipi. Performans göstəriciləri mövcud uğur faktorları ilə əlaqələndirilməlidir balanslaşdırılmış sistem göstəricilər və təşkilatın strateji məqsədlərinə uyğun olmalıdır.
KPI-lərin üstünlükləri
KPI-lərdən istifadənin əsas üstünlüklərinə aşağıdakılar daxildir:
işçilərin motivasiyası;
ədalətlilik, şəffaflıq və nəticələrin müqayisəliliyi (müəssisənin hansı işçilərinin nə qədər və nə qədər maaş aldıqları rəhbərliyə və işçi heyətinə aydın olur);
alınan aşağı göstəricilərə görə işçinin işini tənzimləmək;
təşkilatın məqsədlərinə çatmaqda personalın iştirakı;
vəzifələrin icrasına keyfiyyətə nəzarət.
Beləliklə, KPI sisteminin üstünlüyü hesablanmış müqayisəli göstəricilər əsasında aktivdir.
Satışda əsas performans göstəriciləri
Satışda əsas performans göstəriciləri aşağıdakı göstəricilər əsasında hesablanır:
-
satış mənfəəti;
Əsas Performans Göstəricisi (KPI): Mühasib üçün təfərrüatlar
- Rusiya, Ukrayna, Belarusiya və Qazaxıstanda bankların kredit təşkilatları üçün daxili audit / daxili audit funksiyaları üçün qanunvericilik tələblərinin xüsusiyyətləri.
Əsas fəaliyyət göstəriciləri (KPI) üzrə auditorların yaradılması Xeyr Təhlil edilmiş heç bir sənəd yoxdur...
- Kim həyatı asanlaşdıracaq "1C: Əmək haqqı və kadrların idarə edilməsi 8 CORP"?
Aşağıdakı xüsusiyyətlər: Əsas Performans Göstəriciləri, istifadə olunan KPI (Əsas Performans Göstəricisi)...
- "Robotlar insanlar deyil, çox işləyirlər": əvvəlcədən yoxlama təhlilinin "daxili mətbəxi"
ÜDM-i aparan müfəttişlərin öz KPI-ləri var ki, onlar ilk baxışdan... və heç olmasa öz bəhrəsini verməlidirlər. Vergi müfəttişinin ÜDM-də KPI müəyyən edilir ...
- İşçiləri öyrənməyə necə həvəsləndirmək olar
Tamamilə bu dildə. Əldə edilmiş bacarıqlar və ... bacarıqlarla əlaqəli KPI-ləri təyin edin. Məsələn, verilən endirimlərin sayını azaltmaq üçün KPI...
- Satış motivasiyası: Yeni başlayanlar üçün məsləhətlər
Sonra əmək haqqı + KPI sistemi ona uyğun olacaq, bu da işləmək üçün "yanarkən" ona ... razı qalmağa imkan verəcəkdir. Bu halda KPI daxildir...
- Rusiya, Ukrayna, Belarusiya və Qazaxıstanda bankların kredit təşkilatları üçün daxili audit / daxili audit funksiyaları üçün qanunvericilik tələblərinin xüsusiyyətləri.
KPI-lər şirkətin müxtəlif şöbələrinin işçilərinin işinin nəticələrini qiymətləndirə biləcəyiniz əsas fəaliyyət göstəriciləridir. Onların əsasında işçilər karyera nərdivanına yüksəlir və ya onlara bonuslar verilir.
Nisbətən yaxınlarda şirkət rəhbərləri öz işlərinə KPI kimi bir konsepsiyanı fəal şəkildə tətbiq etməyə başladılar. İndi işçilərin işlədiyi ən qiymətli şey onunla bağlıdır - əmək haqqı. Üstəlik, KPI göstəricisi yalnız administrasiya, menecerlər və ya ofis işçiləri - xətt menecerləri üçün deyil, həm də işləyən ixtisasların nümayəndələri üçün vacib olur.
KPI-nin (Əsas Performans Göstəricisi - adətən "əsas performans göstəricisi" kimi tərcümə olunur) əsas ideyası ondan ibarətdir ki, ondan hər hansı bir işçinin, insanlar qrupunun, şöbənin, layihənin və şirkətin işini və fəaliyyətini birmənalı və obyektiv qiymətləndirmək üçün istifadə edilə bilər. bütün. Göstərici rəqəmlərdən istifadə edərək şirkətdə baş verən proseslərin bütün mənzərəsini əks etdirəcəkdir.
Ən əsası, hər bir mövqe üçün düzgün KPI hazırlamaq və real göstəriciləri daxil etməkdir. Bu konsepsiya ilə qarşılaşan bir işçinin bir şirkətdə iş aldıqdan sonra onun şəxsi KPI dəstinə (işini qiymətləndirmə meyarları) tam olaraq nəyin daxil olduğunu dərhal başa düşməsi və başa düşməsi çox vacibdir. Göstəricilərin siyahısı başlanğıca işəgötürənin tam olaraq nə almaq istədiyini, işçidən hansı nəticələr gözlədiyini tez başa düşməyə imkan verəcəkdir. KPI diapazonu istədiyiniz səviyyəyə çatmaq üçün nə qədər səy göstərməli olduğunuzu dərhal göstərəcəkdir əmək haqqı bu iş ərizəçinin imkanları daxilində olacaqmı və ya əksinə, onun qabiliyyətləri tələbləri və müvafiq olaraq əmək haqqını əhəmiyyətli dərəcədə artıracaq.
Hesab kartı
KPI sistemi mütəxəssislərə aydın iş məqsədləri və şəffaf bonuslar verir. Ancaq göstəricilər əlçatmaz ola bilər və belə bir sistemə keçid ağrılı ola bilər.
Hər şeyin maksimum şəkildə açıqlandığı və təfərrüatlı olduğu böyük xarici şirkətlərdə KPI sistemində işləmək işçi üçün əla seçimdir. Maaşdan artıq nə qədər, nəyə və nə vaxt alacağını anlayır. Onun şəxsi tapşırıqları və onların icrası üçün son tarixlər var və şirkət qiymətləndirmənin köməyi ilə onun işinə mütəmadi olaraq nəzarət edə bilər.
Bir çox təşkilatlarda, aylıq hesabatdan əlavə, şirkətin işçilərinin fəaliyyətinin illik qiymətləndirilməsi üçün əsas olan bütün işçilərin KPI nəticələridir. İllik qiymətləndirmədən sonra Kadrlar Direktorluğu şirkətin kadr ehtiyatına daxil olmaq və irəli çəkilmək üçün ən perspektivli mütəxəssislərin siyahılarını tərtib edir.
Ancaq xarici şirkətlərdə baş ofis məqsəd və göstəricilərin inkişaf etdirilməsinə kömək edirsə, Rusiya işəgötürənləri bir az fərqli şəkildə hərəkət edirlər. Bəziləri məsləhətçiləri dəvət edir, digərləri bunu özləri edir: KPI HR Direktorluğu tərəfindən təyin edilir. Nə biri, nə də digəri hər bir xüsusi mütəxəssisin işinin xüsusiyyətlərini yaxşı bilmədiyi üçün göstəricilərin qeyri-dəqiq formalaşdırıldığı olur. Hətta bizimlə belə olur ki, KPI-nin inkişafı üçün ən qabaqcıl, dırnaq işarələri içərisində olan təşkilatlar qiymətləndirilən bölmələrin menecerlərini və işçilərini cəlb edir.
Göstəricilərin növləri
KPI qiymətləndirmə sistemində bəzi əsas fəaliyyət göstəriciləri var: maliyyə, müştəri, proses və inkişaf meyarları.
Maliyyə göstəricilərinə, məsələn, bazar dəyəri, investisiya gəliri - ROI, dövriyyə, pul vəsaitlərinin hərəkəti, daxili gəlir dərəcəsi - IRR, səhm qiyməti, ümumi aktivlər və bir çox başqaları daxildir. Bu göstəricilər bütövlükdə şirkətin xarici iqtisadi vəziyyətini əks etdirir.
Müştəri göstəriciləri müştərilərlə iş aparan və bazarda şirkətin xarici imicini yaradan fərdi işçiləri xarakterizə edir. Bu meyarlara bazar payı, yeni bazarların sayı, müştəri məmnuniyyəti, keyfiyyət, imic göstəriciləri və s.
Proses göstəricilərinə şirkətdə müxtəlif proseslərin sürəti ilə bərabər artan göstəricilər daxildir: yeni məhsulların işlənib hazırlanması və bazara çıxarılması, müştərinin sorğusunun işlənməsi vaxtı; logistika və malların çatdırılmasına sərf olunan vaxt və s.
İnkişaf meyarları - şirkətin özünün inkişaf dərəcəsini və səviyyəsini xarakterizə edən KPI göstəriciləri (şirkətin bazarda inkişafının xarici prosesləri və insan resurslarının inkişafı üçün daxili proseslər): işçilərin məhsuldarlığı, bir işçiyə düşən mənfəət və ya inzibati xərclər, işçilərin məmnunluğu səviyyəsi və onun "axıcılığı".
İşçi satış departamentində məsləhətçi işləyir, telefonla potensial alıcıların suallarını cavablandırır. Onun üçün aşağıdakı əsas performans göstəriciləri (KPI) müəyyən edilir: müştəri məmnuniyyəti və insanların telefonla işçi ilə məsləhətləşdikdən sonra etdikləri alışların sayı.
Yaxşı və pis tərəfləri
KPI sistemi iş nəticələri müəssisənin maliyyə və iqtisadi fəaliyyətinə təsir edən işçilər üçün yaxşıdır. AT ticarət firmaları bunlar, ilk növbədə, top menecerlər və satış menecerləri, işə qəbul şirkətlərində - işə qəbul üzrə məsləhətçilərdir.
Bəzi şirkətlərdə işçinin KPI-nin performansı illik əmək haqqının nəzərdən keçirilməsinin fərdi ölçüsünə də təsir göstərir: bal nə qədər yüksəkdirsə, əmək haqqının artım faizi də bir o qədər yüksəkdir. Məsələn, menecerlər üçün illik mükafat fərdi məqsədlərə nail olmaq nəticələrindən və şirkətin fəaliyyətindən asılı olan iki dəyişəndən ibarət ola bilər. Bu yanaşma funksional vəzifələrin daha yaxşı yerinə yetirilməsini təşviq edir.
Müxtəlif departamentlərdən olan işçilər üçün KPI-nin təsirinə məruz qalan bonusun ölçüsü əmək haqqının 20%-dən 100 faizinə qədər ola bilər. Eyni zamanda, bonusun hesablanması düsturu olduqca mürəkkəbdir: KPI-lərin sayını, onların hər birinin tamamlanma əmsalını, həmçinin təsir əmsalı adlanan "çəkisini" nəzərə alır.
KPI şkalası səhv tərtib olunarsa, ondan çox az fayda olacaq. Həddindən artıq KPI varsa, hər birinin ümumi bonusun məbləğinə təsiri az olacaq. Məsələn, əvvəlcə KPI-lərin təxminən 20 faizi var idi, lakin bir ildən sonra onlar beşə endirildi. Göstəricilərin əksəriyyəti bonusun kiçik bir hissəsini təşkil etdi və ondakı 5 faiz itkisi xüsusilə əhəmiyyətli deyil. 20% KPI çəkisi daha effektiv şəkildə motivasiya edir.
KPI sisteminin əsas çatışmazlıqlarından biri fərdi işçinin işinin keyfiyyətindən və bütün şöbənin fəaliyyətindən asılılıqdır. Əgər bölmə ümumi planı yerinə yetirmədən işi zəif və ya kifayət qədər keyfiyyətlə yerinə yetirməyibsə, o zaman şöbənin bütün işçiləri bir anda maaşlarını itirə bilərlər. Axı, şəxsi KPI-lər bütün şöbənin əsas göstəriciləri ilə əlaqələndirilir. Planlaşdırılmış göstəricilərin sistematik şəkildə yerinə yetirilməməsi halında, işçinin vəzifəsi aşağı salına və ya işdən çıxarıla bilər. Buna görə də, KPI sizi həmişə "formada və tonda olmağa" məcbur edir. Bu ritmə dözə bilməyən özü tərk edir.
Digər çatışmazlıq odur ki, bütün işçilər şirkətin strateji KPI-lərinə birbaşa təsir göstərə bilmirlər. Bonus xalis gəlir və satışdan asılı olduqda, katib və ya iqtisadçı ona təsir edə bilməyəcək.
Təcrübədən deyə bilərik ki, Rusiya şirkətlərində çox vaxt KPI motivasiya sistemi birtərəfli olur: işçinin həddən artıq yerinə yetirdiyi hər şey sadəcə yaxşı görülən bir işdir, bunun üçün maaş alır və az yerinə yetirildiyinə görə məhrum edilir. əmək haqqının müəyyən hissəsi.
Beynəlxalq şirkətlərin bir çox menecerləri hesab edirlər ki, texniki mütəxəssislərin (mühasiblər, mühəndislər, proqramçılar) işini təsvir etmək daha asandır. işin təsviri onlar üçün KPI təyin etməkdənsə. Unutmaq olmaz ki, bu sistemin planlaşdırılması və hesablanması vaxt aparır. Sahələrin və ya şöbələrin rəhbərləri hər ayın sonunda tabeliyində olan bütün işçilər üçün KPI-ları təyin etmək və hesablamaq üçün vaxt sərf edirlər. Göstəricilər HR departamenti ilə əlaqələndirilməlidir və menecerlərin əsas işi yol kənarında gedir və nəhayət, müdirlərin öz KPI-ləri var.
Bir qayda olaraq, KPI sisteminə keçid adətən komandada iğtişaşlarla müşayiət olunur: bəziləri onu sakitcə sabotaj edir, digərləri isə bunu tamamilə qəbul etmir və şirkəti tərk edir. Vərdişlərinizi, funksiyaların yerinə yetirilmə qaydasını dərhal dəyişdirmək və yeni əmək haqqı şərtlərinə alışmaq çətindir. HR meneceri şirkətin nəyə görə bonuslar ödədiyini onlara əlçatan bir şəkildə izah edərsə, yeni işçilər üçün daha asandır və yeni gələnlər, çox güman ki, işi bu qaydalara uyğun olaraq qəbul edəcəklər.
Rəy 1:
Lüdmila Şusterova, BDO-nun autsorsinq bölməsinin baş direktorunun müavini
Orijinal KPI-lər
KPI adətən ya şirkətin gəlirliliyinin və onun dövriyyəsinin artması, ya da kapital aktivlərinin istifadəsində məhsuldarlığın və səmərəliliyin artması ilə əlaqələndirilir. Bu şərtlərə əsaslanaraq, bəzi prinsipial yeni və orijinal KPI-lərin tərtib edilməsi mümkün olmayacaq. Əlbəttə ki, iş çox qeyri-standart bir şeylə əlaqəli olmasa. Məsələn, bioloji stansiyanın rəhbəri üçün KPI-də koalaların sayının n faiz artımını qeyd edə bilərsiniz. Ancaq tipik bir menecer üçün çətin ki, gəlirləri, marjaları artırmaq, müştəri məmnuniyyətini artırmaq və ya kadr dövriyyəsini azaltmaqdan daha yaxşı bir şey icad etmək mümkün olacaq. Bir neçə KPI-nin olması arzu edilir, lakin çox deyil. Həqiqətən də, biznes və qazanc artımı üçün həm müştərilərin, həm də işçilərin əziyyət çəkməməsi vacibdir - və bu, heç də əhəmiyyətsiz bir iş deyil.
Ancaq göstəricilərin əsas vəzifəsi orijinal deyil, təsirli olmaqdır.
Rəy 2:
Dmitri Pelah, Maliyyə Konsaltinq Agentliyinin direktoru
KPI haqqında Əsasnamə
Şirkətinizdə KPI sistemini tətbiq etməyə başlamaq üçün onu daxili sənədlərdə düzəltmək lazımdır. Şirkətin rəhbəri tərəfindən təsdiqlənəcək KPI haqqında əsasnamə hazırlanmalıdır. Bu mövqedə, göstəricilər sisteminin qurulduğu düsturlar və hesablamalar təqdim etmək arzu edilir. Göstəriciləri məlumatlarla əlaqələndirmək də vacibdir. mühasibat uçotu və ya şirkət beynəlxalq standartlardan istifadə edirsə, MHBS ilə.
KPI sistemi haqqında tənzimləmə, şirkətin əsas məqsədləri ilə göstəricilərin səbəb-nəticə əlaqəsini qurmalı və bu sistemin tətbiq olunacağı işçilərin göstəricilərinin dəyərlərinə görə məsuliyyət səviyyəsini müəyyən etməlidir.
KPI bəyanatının standart forması yoxdur, ona görə də şirkət onu təkbaşına inkişaf etdirə və ya ixtisaslaşmış konsaltinq firmalarından kömək istəyə bilər.
Rəy 3:
İvan Şklovets, Əmək və Məşğulluq Federal Xidməti rəhbərinin müavini
Aşağı performansa görə işdən çıxarılma
Əmək qanunvericiliyində səmərəliliyin aşağı göstəricisi kimi işdən çıxarılması üçün belə əsaslar yoxdur. Buna görə də, işəgötürənin belə bir ifadə ilə işçini işdən çıxarmaq hüququ yoxdur.
İşçinin tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğa görə işdən azad edilməsi yalnız yerli normativ akt şəklində işəgötürənin özü tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada aparılmalı olan işçinin attestasiyasının nəticələrinə əsasən mümkündür. Bu halda attestasiya komissiyasının protokolu olmalıdır. Bununla belə, hətta bu halda, işdən çıxarılmazdan əvvəl işəgötürən işçiyə sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi digər mövcud vakansiyalar və ya işləri təklif etməyə borcludur.
İşçinin müəyyən edilmiş əmək standartlarına və ya kəmiyyət (keyfiyyət) göstəricilərinə əməl etməməsi əmək haqqının məbləğinə təsir göstərə bilər. Məsələn, həvəsləndirici ödənişlər azaldıla və ya ləğv edilə bilər. Bununla belə, müəyyən edilmiş iş vaxtının normasını işləyərkən işçi istənilən halda onun üçün müəyyən edilmiş əmək haqqını (tarif dərəcəsini) almaq üçün zəmanətli hüquqa malik olacaqdır. Əgər işəgötürən buna baxmayaraq işçini yuxarıda göstərilən əsaslarla işdən çıxarıbsa, o, belə bir işdən çıxarılma barədə məhkəməyə şikayət etmək hüququna malikdir.
İşçilərin performansını qiymətləndirmək üçün KPI istifadə etməyin müsbət və mənfi cəhətləri
|
pros |
Minuslar |
|
İşçinin mükafatının miqdarı birbaşa onun şəxsi KPI-nin yerinə yetirilməsindən asılıdır |
Ümumi bonusda çoxlu KPI-lərə görə, onların hər birinin payı kiçikdir |
|
Hər bir işçiyə müəyyən bir iş sahəsi üçün məsuliyyət verilir. |
Göstəricilərdən birinin həddindən artıq çəkisi işdə təhriflərə səbəb olur (işçi KPI sistemində ən az çəkiyə malik olan funksionallığa kifayət qədər diqqət yetirmir) |
|
İşçi şirkətin ümumi məqsədinə çatmaqda öz töhfəsini görür |
Həqiqətən əlçatmaz KPI-lər işçilərin motivasiyasını azaldır |
Bu bölmədə məqalələr
- İşçilər üçün müvafiq təşviqlər
İşçilərin əməyinin motivasiyası və stimullaşdırılması mövzusu istənilən təşkilatda kadrların idarə edilməsinin əsas məsələlərindən biridir. İşçilərin əməyinin stimullaşdırılması sistemini qurarkən yerli aktlarda bütün zəruri müddəaların müəyyən edilməsi vacibdir. Əks halda müfəttişlərin iddiaları mümkündür.
- Motivasiyalar
Şirkətinizdə işçilərin mükafatlandırılması və tanınması üçün hansı təcrübələr var? İşçilərin təşəbbüsü üçün vahid yanaşma/ümumi minnətdarlıq və dəstək mədəniyyəti varmı, yoxsa hamısı menecerlərin fərdi üslubundan asılıdır?
- İşçilərin motivasiyası. Səmərəlilik üçün mübarizə aparın. Hərəkət etmək vaxtıdır!
İstər daxili, istərsə də xarici böhran insanları öyrənməyə, şirkətləri isə dəyişməyə məcbur edir. Nə qədər ki, şirkət gəlirli olsun və heç bir problem yoxdur, sahibi və direktoru çətin ki, böyük dəyişikliklərə hazır olsun. Biznesdə zəif performans (məsələn,…
- İşçilərin fərdi təşviqi. Necə?
Fərdi işçi həvəsləndirmə sistemi HR menecerinin işinin tərkib hissəsidir. Axı məhsuldar işçi, ilk növbədə, məmnun işçidir!
- Biz mühasibləri motivasiya edirik
Bütün əsas fəaliyyət göstəriciləri sistemləri mühasibləri öz vəzifələrini daha səmərəli və səmərəli şəkildə yerinə yetirməyə qadir deyil. Ancaq oyunu motivasiyaya bağlasanız, hər şey dəyişə bilər.
- Qeyri-maddi həvəsləndirmə sisteminin formalaşdırılması
Hazırda müəssisələrdə maddi həvəsləndirmənin bütün mümkün sistemləri kifayət qədər yaxşı inkişaf edir. Bu, işəgötürənlərin işçiyə nə üçün, hansı konkret iş üçün ödədiyini dəqiq müəyyənləşdirməyə və sonradan bilməyə çalışması ilə əlaqədardır ...
- İşçilərin Motivasiyası: Kapital Modeli
Əgər işçilər mükafatı ədalətli hesab edirlərsə, onların əmək töhfəsi təxminən eyni səviyyədə qalır. Rəhbərliyin qərəzli münasibəti ədalətsizliyin dərəcəsini azaltmağa yönəlmiş gərginliyin və motivasiyanın yaranmasına səbəb olur. Əgər işçilər əmək haqqını çox yüksək hesab edərlərsə, bərabərlik nəzəriyyəsi bildirir ki, onlar işəgötürənlə münasibətlərində balanssızlıq hiss edəcəklər və tarazlığı bərpa etməyə çalışacaqlar.
- Motivasiya faktorları necə işləyir
Motivasiya nəzəriyyəsinə əsaslanaraq şirkətinizdə kadr idarəetmə təcrübəsini necə qurmaq olar, məqaləni oxuyun.
- Əmək bazarında əks təklif şirkətdə mütəxəssis saxlamaq üçün bir yoldurmu?
İşəgötürənlərdə işə götürənlər deyirlər ki, işəgötürənlər artıq yeni işə qərar vermiş və işdən çıxan yaxşı işçini saxlamaq üçün getdikcə əks təkliflərə (yəni, yeni işəgötürəndən daha yaxşı şərtlər təklif edirlər) müraciət edirlər. Bu gün əks təklif nə dərəcədə aktualdır? Bir çox şirkətlər nəinki işçilərini saxlamır, əksinə, işçilərini ixtisar edirlər. Buna baxmayaraq, əks təklifin mövzusu bu günə qədər aktual olaraq qalır, çünki yaxşı mütəxəssislər və ya liderlər həmişə və hər yerdə lazımdır. Müvafiq olaraq, əks təklifi qəbul etmək və ya qəbul etməmək insanın karyerasında müəyyənedici seçimlərdən biridir. Axı, bir mütəxəssis və ya rəhbər kimi gələcək taleyiniz hansı təklifi seçdiyinizdən asılı olacaq. İndi əmək bazarında baş verənlər haqqında məqalədən öyrənəcəksiniz
- Namizədin motivasiya profili
- Artıq hər şeyə sahib olan TOP-lar nə istəyir?
“Onsuz da hər şeyə sahib olan insanı necə motivasiya etmək olar?” sualı, mənim fikrimcə, dastandır. Həqiqi hekayə ilə dastan arasındakı fərq nədir? Həqiqi hekayə bir dəfə baş vermiş hekayədir, dastan isə bu hekayənin əfsanə və miflərdə təhriflərlə dəfələrlə təkrarlanmasıdır. Onsuz da hər şeyə sahib olan top-menecer mənim həyatımda heç vaxt qarşılaşmayıb, bu dastandır.
- İşçilərin motivasiyasının ən təsirli üsulları
İşçilər bütün işlərin tamamlanmasını gözləmədən, aralıq nailiyyətlərə görə stimullaşdırılmalıdırlar, çünki böyük uğurlar əldə etmək çətindir və nisbətən nadirdir. Buna görə də, müsbət motivasiyanı çox böyük olmayan fasilələrlə gücləndirmək arzu edilir. İşçilərin özlərini inamlı hiss etmələrini təmin etmək vacibdir, çünki bunu daxili özünütəsdiq ehtiyacı tələb edir. Uğur uğur gətirir. Ümumiyyətlə, işçilərin səmərəli motivasiyası üçün bir sıra qaydaları formalaşdırmaq mümkündür.
- Motivasiyanın diaqnostikası
Məqalə Penza vilayətinin tikinti kompleksi müəssisələrində menecerlərin və mütəxəssislərin əmək fəaliyyətinin motivasiyası, habelə onların mükafatlandırılması sisteminin strateji inkişafının öyrənilməsinə və qiymətləndirilməsinə həsr edilmişdir. Əməyin motivasiyasının strateji sistemində istifadə olunmamış idarəetmə ehtiyatlarının olması ehtimalı əsaslandırılır.
- doyma həddi.
Menecerlər ərazi mobilliyi, əmək bazarındakı dəyişikliklərə yüksək həssaslıqla xarakterizə olunur və konkret coğrafi ərazi ilə məhdudlaşmır. Onlar bütün məkanda yaşayır və işləyirlər Rusiya Federasiyası. Eyni zamanda, məsələn, Voronej şəhərindən olan informasiya texnologiyaları menecerini Yekaterinburq şəhərindən olan eyni mütəxəssisdən əhəmiyyətli dərəcədə fərqləndirən yerli xüsusiyyətlər var. Fərqlər üç əsas parametrə çatır: "doyma həddi"nin ölçüsü, asudə vaxt fəaliyyətinin formatı və özünə hörmət.
- Effektiv təşkilati davranışın komponenti kimi işdən məmnunluq
Müasir Rusiya biznes ictimaiyyətinin qarşısında duran ən vacib vəzifə işçinin təşkilati davranışının idarə edilməsi mexanizmlərinin inkişafıdır. Təşkilati davranış, təşkilatın strateji məqsədlərinə çatmasına töhfə verərsə, təsirli olacaqdır, yəni. bütün işçilərin davranışının əsas vektoru təşkilatın strateji məqsədlərinə çatmaq üçün hərəkəti ilə üst-üstə düşür. Lakin bu məqsədlərə nail olmaq o zaman mümkün olacaq ki, bu hərəkat davamlı olsun. İşdən məmnunluq (iş məmnunluğu) işçilərin davranışlarına belə sabitlik verə bilər.
- Korporativ mədəniyyətin motivasiya mexanizmi
Bəlkə də korporativ idarəetmənin daxili seqmentinin səmərəliliyinin artırılmasının əsas şərti iyerarxiyanın bütün səviyyələrində kadrların aktivləşdirilməsi üçün adekvat metodların seçimi olaraq qalır: adi ifaçıdan top menecerə qədər.
Niyə büdcənin kəsilməsi və işçilərin ixtisarı şəraitində bəzi işçilər yüksək səslə qəzəblənir, bəziləri isə sakitdir? Bu, birincinin daha pis işləməyə başladığı anlamına gəlirmi? Tamamilə özlərinə çəkilmiş “sakitlər” nə dərəcədə həvəssizdirlər? Bu məqalədə şəxsiyyət fərqlərinin biznes modeli üçün az tanınan, lakin çox təsirli olan W. Marstonun DISC-i qısa şəkildə təsvir edilir, müxtəlif insanların böhran zamanı niyə fərqli reaksiya və davranışlar göstərməsi izah edilir və müxtəlif şəxsiyyət tiplərinin nümayəndələri üçün fərdi motivasiya ilə bağlı tövsiyələr verilir.
- Sizdə eyni şey yoxdur, ancaq qanadsız?
İş elanlarında tez-tez aşağıdakıları oxumaq olar: “Ünsiyyətcillik, təşəbbüskarlıq, nizam-intizam və yaradıcı düşüncə zəruri şərtlərdir”. Əlbəttə ki, bəzi tələblərin uyğunsuz ola biləcəyini düşünmədən hamımız "hər şey və çox şey" istəyirik.
İşçilərin həvəsləndirilməsi proqramlarını hazırlayarkən nə üçün diqqəti şirkətin strateji məqsədlərinə yönəltmək lazımdır?
Motivasiya sistemini mümkün qədər şəffaf etmək üçün necə? - Böhran zamanı işçiləri necə motivasiya etmək olar
Böhran vəziyyəti şirkəti təkcə maliyyə problemləri və bazardakı mövqelərinin itirilməsi ilə deyil, həm də ixtisaslı kadrların itirilməsi ilə təhdid edir, bunsuz böhrandan çıxmaq mümkün deyil. Böhran mərhələsində əsas işçilərin saxlanılması rəhbərliyin əsas vəzifələrindən biridir və bu məqsədə kollektivin vaxtında məlumatlandırılması və adekvat motivasiya sisteminin tətbiqi ilə nail olmaq olar. Bu barədə daha ətraflı danışaq.
Məqalədə işçilərin iş yerini dəyişməsinə ən çox səbəb olan motivasiya amillərindən bəhs edilir. Bu amillərin mənfi təsirini necə aradan qaldırmaq və/və ya azaltmaq və ya onların baş vermə riskini azaltmaq üçün praktiki tövsiyələr və məsləhətlər verilir.
KPI əsaslı kadrlar Rusiyada getdikcə daha çox populyarlıq qazanır. Belə mexanizmlərin əsas üstünlükləri şirkətlərin fəaliyyətinin rasional əks olunmasındadır.
KPI: bu nədir
KPI (KPIs) "əsas performans göstəricilərinin" ingiliscə abbreviaturasıdır, rus dilində KPIs - əsas performans göstəriciləri (bəzən parametrlər) kimi istinad edilir. Amma orijinal xarici səslənmədə norma kimi istifadə olunur. KPI, məqsədlərə (strateji və taktiki) nail olmaq üçün şirkət işçilərinin fəaliyyətini qiymətləndirməyə imkan verən bir sistemdir.
“Əsas göstəricilər” şirkətə öz strukturunun keyfiyyətini, problemlərin həllində potensialı təhlil etməyə imkan verir. KPI əsasında ən vacib amilin sistemi də formalaşır: hədəflənmə əlamətləri yoxdursa, "əsas göstəricilərə" tətbiq ediləcək heç bir şey yoxdur. və KPI, beləliklə, bir-biri ilə əlaqəli iki fenomendir. Birincisi, ilk növbədə, işin nəticələrinin proqnozlaşdırılmasını, habelə bu nəticələrin necə əldə ediləcəyini planlaşdırmağı əhatə edir.
KPI ilə kim gəldi?
Tarix bu suala birmənalı cavab vermir, lakin dünya rəhbərliyinin KPI-ləri başa düşmək üçün necə getdiyini, bunun nə olduğunu və nə üçün faydalı olduğunu izləmək olar. 19-cu əsrin sonu və 20-ci əsrin əvvəllərində sosioloq Maks Veber işçilərin əməyinin qiymətləndirilməsinin iki yolu olduğunu müəyyən etdi: “sultan” və meritokratik. Birincisinə görə, müdir (“sultan”) öz mülahizəsinə görə bir insanın öz vəzifələrinin öhdəsindən nə qədər yaxşı gəldiyini qiymətləndirdi. Burada rasional prinsip ikinci dərəcəli rol oynayır, əsas odur ki, tabeçiliyin işinin sırf emosional qavranılmasıdır.
Meritokratik üsul, əməyin nəticələrinin obyektiv ölçmə mexanizmlərinin cəlb edilməsi ilə real nailiyyətlərə görə qiymətləndirilməsidir. Bu yanaşma Qərb ölkələrində idarəetmə nəzəriyyəçiləri tərəfindən uyğunlaşdırılmış və tədricən KPI sistemi kimi bildiyimiz sistemə çevrilmişdir. Kadrların fəaliyyətinin rasional qiymətləndirilməsinin sistemləşdirilməsində idarəetməni elmi intizama çevirmiş hesab edilən Piter Drukerin əsərləri mühüm rol oynamışdır. Alimin konsepsiyaları birbaşa hədəflərin olduğunu bildirir, lakin əsas fəaliyyət göstəriciləri vasitəsilə onların əldə olunma dərəcəsinin qiymətləndirilməsi var.
KPI-lərin üstünlükləri
KPI sisteminin əsas müsbət tərəfi əməyin və bütövlükdə müəssisənin işinin qiymətləndirilməsi mexanizminin mövcudluğudur ki, bu da şirkətin bütün işçiləri üçün şəffafdır. Bu, hakimiyyət orqanlarına real vaxt rejimində bütün tabeliyində olan strukturların fəaliyyətini qiymətləndirməyə, vəzifələrin necə həll ediləcəyini və məqsədlərə nail olunacağını proqnozlaşdırmağa imkan verir. KPI-nin növbəti üstünlüyü odur ki, cari nəticələr planlaşdırılanlardan geri qaldıqda rəhbərliyin tabeçiliyində olanların işini tənzimləmək üçün aləti var.
Məsələn, ilin birinci yarısında performansın ölçülməsi nəticəsində performansın kifayət qədər yüksək olmadığı aşkar edilərsə, o zaman səbəbləri müəyyən etmək və növbəti altı aydan sonra işçiləri daha yaxşı işləməyə təşviq etmək üçün seminarlar keçirilir. KPI-nin digər müsbət tərəfi mütəxəssislə menecer arasında əks əlaqədir. Birincisi, sadəcə göstərişlər və bəzən qərəzli görünən nit-seçmə deyil, əsaslı şərhlər alacaq, ikincisi tabeliyində olan işçinin yerinə yetirdiyi işdəki səhvləri və çatışmazlıqları göstərərək fəaliyyətini yaxşılaşdıracaq.
KPI-lərin mənfi cəhətləri
KPI (performans göstəriciləri kimi) çərçivəsində qiymətləndirmələrin nəticələri tamamilə düzgün şərh edilə bilməz və bu sistemin əsas çatışmazlığıdır. Bir qayda olaraq, belə bir problemin baş vermə ehtimalı nə qədər azdırsa, performans parametrlərinin necə qiymətləndirilməsi meyarlarının formalaşması mərhələsində bir o qədər çox diqqət yetirilir. KPI-nin başqa bir çatışmazlığı ondan ibarətdir ki, şirkətlər bu sistemi tətbiq etmək üçün çoxlu resurs (adətən vaxt, əmək və maliyyə ilə hesablanır) sərf etməli olacaqlar. Söhbət, əlbəttə ki, lazımi səviyyədə işlənmənin effektivliyinin əsas parametrləri üzərində işləməkdən gedir. İşçilərin geniş miqyaslı yenidən hazırlanmasının aparılmasının zəruri olacağı ehtimalı var: mütəxəssislər - vəzifələrin və deməli iş şəraitinin dəyişdirilməsi məqsədi ilə, rəhbərlik isə tabeliyində olanların işini qiymətləndirmək üçün yeni üsulları mənimsəməli olacaq. Firma komandaya yeni şeylər öyrənmək üçün əlavə vaxt verməyə hazır olmaya bilər.
KPI tətbiqinin incəlikləri
KPI sistemini (“sıfırdan”) tətbiq edərkən əsas vəzifə işçilər tərəfindən ona mənfi münasibətin qarşısını almaqdır. Buna görə də, şirkətin rəhbərliyi işinin səmərəliliyi üçün sonrakı qiymətləndirilməyə məruz qalan tabeliyində olanların hər birinə innovasiyaların mənasını və praktiki faydalarını aydın şəkildə çatdırmalıdır. Burada ən yaxşı üsul, HR sahəsindəki bəzi ekspertlərin fikrincə, fərdi təqdimat, konkret vəzifələrdə olan mütəxəssislərə izahatdır: KPI-lər - onlar nədir və niyə bu sistemi şirkətdə tətbiq edirlər.
Səmərəlilik parametrlərini sifarişlə qeyd-şərtsiz tətbiq etmək səhv olacaq, lakin lazımi addım şirkətin yüksək vəzifəli şəxslərinin müraciətidir. Məsələn, bir xətt meneceri öz şöbəsindəki tabeliyində olanlara KPI-nin tezliklə tətbiqi barədə məlumat verirsə, bu məlumat da təsdiqlənməlidir və CEO. Mütəxəssis başa düşməlidir ki, əsas performans parametrləri sistemi müdirin ixtirası deyil, bütün şirkətin strateji siyasətinin elementidir.
KPI tətbiqinin optimal vaxtı
Mütəxəssislər arasında belə bir fikir var ki, KPI göstəriciləri, əgər bir sistemdən danışırıqsa, şirkət rəhbərliyinin bütün səviyyələrində - adi mütəxəssislərdən tutmuş top-menecerlərə qədər eyni vaxtda tətbiq edilməlidir. Bu nöqteyi-nəzərdən, əsas fəaliyyət göstəricilərinin icra müddətini vaxtında uzatmaq olmaz: sistem dərhal işə başlayır. Yeganə sual, onun işə salınma anını optimal şəkildə necə seçməkdir. Belə bir fikir var ki, KPI-nin başlaması barədə işçilərə təxminən üç ay əvvəl məlumat vermək kifayətdir. Bu, şirkətin işçilərinin öz işlərinin səmərəliliyinin gələcək qiymətləndirilməsinin xüsusiyyətlərini öyrənmək üçün kifayətdir.
Bir müddət KPI-nin əvvəlki ödəniş sistemi ilə paralel işləyə biləcəyi tezisi də var. Hakimiyyət orqanlarının liberallıq dərəcəsindən asılı olaraq, işçi hansı sxem üzrə maaş alacağını seçə biləcək. Bir insanı bonuslar və bonuslar vasitəsilə yeni KPI-yə uyğun işləməyə tam həvəsləndirmək mümkündür, əldə etmə şərtləri əsas parametrlərdə aydın şəkildə göstəriləcəkdir.
KPI sisteminin yaradılması mərhələləri
Əslində, KPI mexanizmlərinin tətbiqi bir neçə mərhələdən ibarətdir hazırlıq işləri. Birincisi, bu, şirkət üçün müəyyən edilmiş strateji məqsədlərin formalaşdırılması ilə əlaqəli dövrdür. Eyni iş mərhələsinin bir hissəsi olaraq, ümumi konsepsiya effektivliyi ölçülməli olan taktiki sahələrə bölünür. İkincisi, əsas fəaliyyət göstəricilərinin işlənib hazırlanması, onların mahiyyətinin müəyyən edilməsidir. Üçüncüsü, bu, sistemin tətbiqi ilə bağlı rəsmi səlahiyyətlərin bölüşdürülməsi üzərində işdir ki, hər bir məsul şəxs “KPI-lər nədir?” kimi sual versin.
Beləliklə, bütün göstəricilər şirkətdə konkret şəxslərə (bölmələrə) təyin ediləcək. Dördüncüsü, cari biznes proseslərinin tənzimlənməsinə ehtiyac ola bilər (əgər yenilənmiş strategiya bunu tələb edirsə). Beşincisi, bu, yeni sistemin işlənib hazırlanması, yeni meyarlar üzrə əmək haqqı düsturlarının yaradılmasıdır. Yuxarıda göstərilən bütün prosedurları tamamladıqdan sonra KPI sistemini işə sala bilərsiniz.
KPI Tələbləri
Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, KPI-lər şirkətin məqsədləri ilə ayrılmaz şəkildə əlaqəli olan əsas fəaliyyət göstəriciləridir. İnkişafın hədəflənməsinin keyfiyyəti KPI sistemi üçün əsas tələbdir. Məqsədlər müxtəlif prinsiplərə görə formalaşa bilər, lakin HR mühitində ən populyarlarından biri SMART konsepsiyasıdır. “Xüsusi” (xüsusi), “ölçülə bilən” (ölçülə bilən), “əldə edilə bilən” (əldə edilə bilən), “nəticə ilə əlaqəli” (müvafiq), “zamana bağlı” (zamanla bağlı) və nəticə etibarilə, verən deməkdir. işlənmiş və keyfiyyətli KPI.
Bu meyarlara cavab verən məqsədlərin nümunələri: "çox açıq (ölçülənə bilər) satış nöqtələri(xüsusi) birinci rübdə bir şəhərdə (müvafiq) (vaxt üzrə)” və ya “üç həftə ərzində filan ölkəyə bu qədər aviabilet satmaq”. Hər bir məqsəd vəzifələrə bölünməlidir, bu da öz növbəsində şəxsi KPI səviyyəsinə endirilir (işçilər və ya şöbələr üçün). Bəzi ekspertlərin fikrincə, optimal rəqəm 6-8-dir.
KPI avtomatlaşdırılması
KPI-lərin uğurla həyata keçirilməsi üçün amillərdən biri texnoloji infrastrukturdur. Əsas performans göstəriciləri rasional göstəricilər toplusu olduğundan, kompüter onlarla çox yaxşı iş görəcək. KPI-ləri idarə etmək üçün bir çox proqram həlləri var. Bu cür paylamalarda mövcud imkanlar olduqca genişdir. Birincisi, bu, KPI ilə əlaqəli proseslər haqqında məlumatın (qrafiklər, analitiklər, sənədlər şəklində) rahat təqdimatıdır. Nə verir? Əsasən, məlumatların qavranılmasının birliyi, rəqəmlərin yanlış təfsir ehtimalını azaldır. İkincisi, fəaliyyət göstəricilərinin toplanması və hesablanması. Üçüncüsü, bu, proqramı olmayan bir insanın yerinə yetirməsi çətin olacaq çoxölçülü (çox böyük həcmli rəqəmlərlə) analizdir. Dördüncüsü (şəbəkə infrastrukturu olduqda), bu, ayrı-ayrı işçilər arasında məlumat mübadiləsi və "boss-tabe" rəy kanallarının yaradılmasıdır.
