تحقيق خطط Kpi. KPI ، مؤشرات الأداء الرئيسية ، ما هي؟ التحويل الخام - ماذا يعني ذلك

أندريه

الديباجة: "اسمع ، لقد اكتشفت شيئًا رائعًا هنا! لنبدأ! " قال مؤسسنا ، عائداً من رحلة خارجية أخرى إلى منتدى الموزع.

وهكذا بدأت ملحمة مدتها سنتان مع الانتقال إلى نظام جديد للأجور. في عام 2010 ما هو KPIلم يعلم أحد في شركتنا. كان علي أن أقرأ الكثير من الأدبيات المختلفة ، بالطبع ، تمت دراسة موارد الإنترنت وتحديدها.

لسبب ما ، أساءت العديد من المصادر في البداية تفسير جوهر نظام المؤشرات الرئيسية. حتى الآن ، على الإنترنت ، يمكنك في كثير من الأحيان الاطلاع على المقالات التي يتم فيها وصف النظام منذ البداية على أنه نظام تقييم الموظفين.

أتذكر تلك المناقشات في اجتماعات التخطيط - كان رؤساء الأقسام يتجادلون حول كيفية فهمها وحسابها بشكل صحيح KPI. تم إنشاء الصيغ الأكثر تعقيدًا في Excel ، حيث تم ربط مؤشرات الموظفين بما يتناسب مع مؤشرات المديرين ، إلخ. نتيجة لذلك ، تقرر الخضوع للتدريب على القيادة.

كنا محظوظين. نظرًا لأن الشركة كانت كافية وعلى دراية جيدة بأعمالها ، فقد بدأ كل شيء بعد التدريب.

KPI (مؤشر الأداء الرئيسي)- المؤشرات الرئيسية للمنشأة. هذا مؤشر للوضع في تحقيق أهداف معينة. يمكن قول ذلك KPIهو مؤشر قابل للقياس الكمي للنتائج الفعلية المحققة. هذا شكل يوضح الشريحة الفعلية (في الوقت الحالي) من المؤشرات المختارة. بطاقة قياس الأداء نفسها لا علاقة لها بالدوافع والراتب. إلى الروسية KPIغالبًا ما يُترجم على أنه "مؤشر أداء رئيسي" ، وهذا ليس صحيحًا أيضًا. الكفاءة هي نسبة النتائج إلى التكاليف ، وبمساعدة KPIيمكن عرض خيارات أخرى. "مؤشر الأداء الرئيسي" للمؤسسة هو ترجمة أكثر ملاءمة بالنسبة لي.

إذا ماذا KPIإذا اكتشفت ذلك؟

كل مؤسسة لديها العديد من المؤشرات ، كل منها يجب أن يراقبها باستمرار ، بشكل جيد ، أو التي تهم شخصًا ما. على سبيل المثال ، من المرجح أن يكون مؤسس الشركة مهتمًا بالربح والنمو في قيمة المؤسسة. المديرون - معدل الدوران والهامش والتكاليف. رئيس قسم المبيعات - الذمم المدينة. كبير المحاسبين - المستندات المنفذة بشكل صحيح. رئيس قسم التوريد غير سائل ، معدل دوران. وهلم جرا.

كل هذه هي المؤشرات الرئيسية للمشروع. كل شركة لها خاصتها. ربما شاهد الجميع أفلامًا أجنبية حيث يجلس مدير كبير ، يدخن سيجارًا ، ويحدق في شاشة كبيرة تطفو عليها الرسوم البيانية؟ عادة ما يكون هؤلاء هم سماسرة الأسهم. لكن في مخيلتي ، يتم رسم صورة للمخرج ، الذي يراقب جميع المؤشرات بنفس طريقة نتائج عمل العمليات التجارية لمؤسسته ، وعندما تصبح الرسوم البيانية "حمراء" ، يقوم بتجنيد شخص مسؤول ، التورط في تصحيح الوضع.

أيضا ، مرتبك في كثير من الأحيان KPIو BSC (بطاقة الأداء المتوازن ، بطاقة الأداء المتوازن). KPIو BSC بالطبع مرتبطان بطريقة ما ، لكن هذا بعيد كل البعد عن نفس الشيء. BSC هو جزء من "العمليات التجارية" التي تقع عليها الأهداف. كمؤشرات لتحقيق هذه الأهداف ، غالبًا ما تستخدم مؤشرات هذه العمليات التجارية - KPI. فوضوي قليلاً ، لكن المقال لا يتعلق بـ DSC وقد كتبت هذا حتى لا تصدق كل ما يكتبونه.

دعنا نعود إلى KPI. على سبيل المثال ، قمنا الآن بتنفيذ مراقبة المؤشرات بناءً على 1C Volgasoft (محادثة منفصلة حول هذا الشيء الذي عربات التي تجرها الدواب لتاريخ 2012 ، لكننا لم نجد أفضل من ذلك) ماذا سيحدث بعد ذلك؟

لنفترض أن لدينا معدل إعادة تخزين بنسبة 1٪ وهذه مشكلة (بالمناسبة ، هناك طرق جيدة لتحديد مشاكل الشركة) ، حيث يشتكي العملاء من أن المستودع لا يعمل بشكل جيد. كيف يمكننا تحسين الوضع؟ هذا هو المكان الذي يتبادر إلى الذهن أن نظام المؤشرات يمكن أن يؤخذ كأساس لنظام التحفيز. وبفضل هذا ، احصل على فرصة لإدارة قيم المؤشرات. يخطئ الكثيرون هنا في وضع خطة لـ KPIلمستودع المنتجع = 0. في عام 2012 ، في رأيي ، قامت شركة دهانات كبرى بالمبالغة فيها KPIفي نظام التحفيز ، مما يجعل من الصعب فهمه وغير ممكن ، ونتيجة لذلك ، تم تدمير فريق المبيعات ، لأن الموظفين لم يتلقوا مكافآت طوال العام. ومن خلال تطبيق الآلية في بناء نظام للمكافآت الرجعية (الدافع مبني على KPIبالنسبة للمشتري 🙂) فقد ولاء العديد من عملائه الكبار.

لذا ، فإن المراقبة المكونة بواسطة المؤشرات تجعل من الممكن التأثير على هذه المؤشرات. حركهم تدريجيًا ، مما يسمح للموظفين بالاعتياد عليها ، من الحقيقة الحالية إلى أقصى نتيجة ممكنة. من المهم أن نفهم أن هذا ليس حلاً سحريًا يضمن خدمة 100٪. هذه أداة يبدأ بها الموظفون في الاهتمام بنتائج أنشطتهم ، لأنهم يعتمدون عليها. الأجر. وعندما تقترب الخطة من القيمة المادية الممكنة ، يبدأ نفس الموظفين في البحث عن المشكلات التي تمنعهم من تحسين الوضع ، مما يعطي في النهاية ميزة إضافية.

من أين نبدأ؟

تحتاج أولاً إلى وصف جميع العمليات التجارية الرئيسية في المؤسسة التي نريد التحكم فيها. ابحث عن نقاط التحكم لكل عملية (الوقت والكمية).

عادة ما يتم تمييز الأنواع التالية من المؤشرات الرئيسية:
KPI للنتيجة - كم وما هي النتيجة التي تم إنتاجها ؛
تكلفة KPI - ما هي الموارد اللازمة ؛
KPI للأداء - أداء BP (يسمح لك بتتبع تنفيذ جميع الخوارزميات دون إخفاقات) ؛
الأداء KPI - عادة الوقت الذي يقضيه في العمليات ؛
كفاءة مؤشرات الأداء الرئيسية - نسبة النتائج إلى التكاليف.

عند تطوير مؤشرات العملية ، يجب اتباع القواعد التالية:

يجب أن تحتوي مجموعة المؤشرات على الحد الأدنى من العدد المطلوب لضمان إدارة كاملة لعمليات الأعمال ؛
يجب أن يكون كل مؤشر قابل للقياس ؛
يجب ألا تتجاوز تكلفة قياس المؤشر التأثير الإداري لاستخدام هذا المؤشر.

يمكن استخدام KPI لمراقبة الأنشطة ووضع خطط المؤسسة وتحفيز الموظفين. كما أن الدافع المبني على هذا النظام يعطي وعيًا بمسؤولية كل موظف يؤدي مجال عمله.

في الواقع ، كل شيء واضح مع المراقبة والخطط ، وسأركز على نظام التحفيز بمزيد من التفصيل.

عادة ما تتضمن أنظمة التحفيز القياسية مؤشرًا واحدًا + نظام عقوبات. على سبيل المثال ، يحصل المدير على٪ ربح + غرامات \ مكافآت. وغالبًا ما لا يكون للعديد من المواقف أي دافع للنتيجة على الإطلاق. على سبيل المثال ، صاحب المتجر لديه قسط = 10000 + غرامات - نقص.

يختلف الدافع المبني على KPI اختلافًا جوهريًا عن المخططات القديمة. في الأساس ، لا شيء يمكن أن يتغير. أي أن نسبة الربح ، كما كانت مع المدير ، ظلت كما هي. ولكن بعد ذلك يتم تقسيم المبلغ الناتج إلى عدة أجزاء ، كل منها يشكل الأساس لتقييم المعايير المعمول بها. لذا ، فإن القسط الكامل هو 100٪. قد يكون القسط ثابتًا أو متغيرًا. سأقدم مثالا على التحفيز

امين المخزن:

1٪ انحراف الشحنات وصولا للمستهلك 30٪
2 معرفة البضاعة من قبل أمين المخزن 15٪
3 استخدام الرمز الشريطي أو المحطة الطرفية 25٪
4 اللجوء في المستودع 15٪
5 معدل قبول البضائع 15٪

أمين مخزن أول:

1 إجراء الجرد 15٪
2 خسارة السلع أثناء التخزين 20٪
3 تعليم أماكن تخزين البضائع 15٪
4 مستودع الرواتب 40٪
5 سرعة معالجة النقص المكتشف 10٪

إدارة:

1 حجم المبيعات
2 ذمم مدينة 10٪
3 إجمالي الربح 10٪
4 عملاء ناجحين 20٪
5 المبيعات حسب مجموعات المنتجات B2B 50٪

النسبة المئوية هي مقدار القسط الذي سيتم تقييمه. من خلال تعيينه ، إما أن نخفض قيمة المؤشر في RFP أو ، على العكس من ذلك ، نجعله مهمًا. لذلك يطلق عليه - "الوزن". كما لاحظت ، المواقف المختلفة لها مؤشرات مختلفة مقسمة حسب المسؤولية. عند تطوير النظام ، من الضروري مراعاة عدد من العوامل من أجل تحقيق المؤشرات:

محسوبة تلقائيًا ولم تكن ذاتية.
كانت سهلة الفهم للموظفين حتى يتمكنوا من تقييم عملهم بشكل واقعي.
يجب أن تكون المؤشرات قابلة للتحقيق ، ولكن في نفس الوقت ، يحتاج الموظفون إلى بذل بعض الجهود من أجل تحقيق النتيجة المخطط لها. إذا تم المبالغة في تقدير الخطة ، فإن الموظفين ، الذين يرون عدم واقعية الخطط ، لن يحاولوا حتى تحقيقها. إذا وضعنا بالفعل خطة مبالغ فيها ، فيجب علينا توفير أداة لتنفيذها - الترقيات ، والخصومات ، وما إلى ذلك.
يجب أن يحمل كل مؤشر عبئًا ذا مغزى وأن يكون مهمًا للشركة. على سبيل المثال ، غالبًا ما يتم العثور على مؤشر "عدد المكالمات" أو "عدد المبيعات". كيف سيساعدون؟ كيف يمكن أن تحدث مؤشرات الأداء الرئيسية ، على سبيل المثال ، لحساب الحمل على الموارد ، ولكن في التحفيز !؟ بصفتي مديرًا ، يمكنني بسهولة التفاوض مع العملاء وإصدار 10 فواتير بدلاً من 1 ، بينما لن يتغير مقدار الشحن والأرباح.

عند تقديم مثل هذا النظام ، يجب أن ندرك أن الموظفين سوف يؤدون هذه المهام في المقام الأول ويوجهون جهودهم في تلك المجالات التي يعتمد عليها رواتبهم. وإذا أفرطت في ذلك ، فلن يعمل الباقي ببساطة. قد يتم تكرار بعض المؤشرات المهمة بشكل خاص لمواقع مختلفة ، لكنني لن أتعامل مع هذا الأمر ، لأن هذه هي الطريقة التي نخفض بها العدد الإجمالي للمؤشرات المرتبطة بالأجور.

أيضًا ، لن يكون من غير الضروري تحفيز الموظفين على تجاوز الخطة. بالمناسبة ، دعنا نتحدث عن كيفية وضع كل نفس الخطة؟

بادئ ذي بدء ، يتم وضع المعايير. قبل تكوينها ، تحتاج إلى جمع إحصائيات المستوى الحالي.

ماذا نطلب هنا؟ حقيقة أنه في حالة استيفاء الموظف للخطة بنسبة 84٪ ، فلن يحصل على أي شيء مقابل هذا المؤشر. إذا 90٪ ثم 60٪ قسط. إذا كان ممتلئًا جدًا ، فيمكن مكافأته بنسبة 20 ٪ إضافية

بعد ذلك ، يُدرج المدير الخطط لكل مؤشر. يجب أن يرى العبد في أي وقت النسبة المئوية المكتملة. في نهاية الفترة ، يتم احتساب الأجور على أساس الوزن ونسبة الخطة والمعيار المعمول به.

في النهاية يجب أن تحصل على شيء مثل هذا:

إنه يعمل حقًا ، أتحدث عنه كشخص اختبر النظام في الممارسة.

سوف تتعلم:

ما هي إيجابيات وسلبيات نظام KPI.
الموظفون الذين يجب ألا يطبقوا مؤشرات الأداء الرئيسية.
ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية التي يجب تعيينها للمدير.
ماذا تفعل إذا قام الموظفون بتخريب تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية.
كيفية مراجعة نظام KPI.

ما هو نظام KPI

KPI هو نظام خاص من المؤشرات ، يمكن لأصحاب العمل من خلاله تقييم أداء المرؤوسين. في الوقت نفسه ، ترتبط مؤشرات الأداء الرئيسية - المؤشرات الرئيسية لكل موظف - بمؤشرات الأعمال العامة (مستوى الربحية والربحية والرسملة).

التحميلات:

هناك أهداف مختلفة لمؤشرات الأداء الرئيسية ، ولكن الهدف الرئيسي هو خلق موقف في الشركة يمكن للموظفين من الإدارات المختلفة العمل معًا ، دون تناقض إجراءات أعمالهم مع بعضهم البعض. يجب ألا تتداخل أنشطة أحد المتخصصين مع عمل آخر أو تبطئه. يجب على جميع الموظفين السعي لتحقيق هدف مشترك والعمل بفعالية ، والحصول على مكافآت مقابل ذلك.

من المعتقد أن مؤشرات الأداء الرئيسية مرتبطة مباشرة بـ BSC (بطاقة الأداء المتوازن - نظام متوازنالمؤشرات) ، ولكن هذا ليس هو الحال. لم يستخدم منشئو BSC مصطلح KPI. استخدموا مفهوم "القياس" ، "المتر" ، أو القياس.

ترتبط مؤشرات الأداء الرئيسية و BSC بشكل غير مباشر. تتمتع BSC بمنظور العمليات التجارية ، حيث توجد الأهداف المرتبطة بها. لقياس كيفية تحقيق هذه الأهداف ، يستخدم المتخصصون مؤشرات KPI لعملية الأعمال.

التحميلات:

إذن ما هو KPI بعبارات بسيطة؟ هذه مؤشرات معينة ، بفضلها يصبح من الأسهل بكثير فهم الإجراءات التي يجب اتخاذها لزيادة الكفاءة. في الوقت نفسه ، لا تقتصر الكفاءة على عدد عمليات التلاعب التي يتم إجراؤها خلال فترة زمنية معينة فحسب ، بل تتمثل أيضًا في الفائدة التي حصلت عليها الشركة من عمل متخصص واحد.

يتم مشاركة مؤشرات الأداء الرئيسية للشركة. ومع ذلك ، يتم تقسيمهم في الأقسام إلى أقسام صغيرة تسمى الأقسام الشخصية. لا يمكن أن يكون هناك الكثير منهم. 3-5 مؤشرات محددة بوضوح ومفهومة كافية. الشرط الرئيسي هو القدرة على قياسها ببساطة وبسرعة.

فيما يلي بعض الأمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية . مؤشرات الأداء الرئيسية المحتملة لمدير المبيعات هي كما يلي: "حجم المبيعات لا يقل عن ..." ، "عدد العملاء الجدد لا يقل عن ..." ، "متوسط مبلغ العقد لكل عميل تقريبًا ..." ، "إتقان اللغة الإنجليزية ليس أقل ... ".

مثال آخر على مؤشرات الأداء الرئيسية. أنت صاحب نقطة بيع كبيرة الأجهزة المنزلية. يعمل 12 مديرًا من أجلك. يتم تقييم مدى فعالية عمل كل منهم خلال الشهر بناءً على المؤشرات التالية:

عدد الأشخاص الذين تحدث معهم المدير اشتروا المعدات (النسبة المئوية) ؛
مقدار الشيك المتوسط ؛
إلى أي مدى تم استيفاء خطة المبيعات (على سبيل المثال ، مبلغ الحد الأدنى للشريط 350 ألف روبل شهريًا ؛ سيؤثر مستوى الإفراط في تنفيذ الخطة كنسبة مئوية على راتب المدير).

على سبيل المثال ، تحتاج إلى بيع خلاطات من علامة تجارية ومصنع معين. في هذه الحالة ، سيكون من المعقول وضع خطة لكل مدير بحد أدنى لعدد الخلاطات يساوي 5. إذا قام المدير ببيع معدات أكثر من العدد المخطط له ، فإنه يتلقى 3٪ من التكلفة من كل خلاط "إضافي". بالنسبة للمتخصصين ، يعد هذا دافعًا كبيرًا ، حيث يتيح لك KPI من هذا النوع بيع المنتجات بنجاح. تظهر التجربة أن العدد الأمثل لمعايير KPI لمتخصص واحد هو من 5 إلى 8.

3 حقائق مثيرة للاهتمامحول KPI

تم استخدام نظام مؤشرات الأداء الرئيسية في الغرب لأكثر من 40 عامًا. في بلدان رابطة الدول المستقلة وروسيا ، تم استخدامه منذ حوالي 15 عامًا.

في عدد من الدول (كوريا وسنغافورة وهونغ كونغ واليابان وماليزيا وألمانيا والولايات المتحدة الأمريكية) ، يعتبر نظام مؤشرات الأداء الرئيسية فكرة وطنية. KPI ليست مجرد مفهوم هناك ، ولكنها أساس عمل جميع الشركات.

اقترح الرئيس الروسي فلاديمير بوتين إنشاء نظام مؤشرات الأداء الرئيسية لتقييم كيفية عمل المسؤولين.

كيفية تجنب الأخطاء عند تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية

درس محررو مجلة "المدير العام" ستة أخطاء شائعة في نظام مؤشرات الأداء الرئيسية وقدموا نصائح حول كيفية تجنبها.

من أين يبدأ تطوير KPI؟

يجب إنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية من أعلى إلى أسفل ، بدءًا من أهداف الشركة واسعة النطاق إلى المهام التي تواجه الموظف الفردي. لحل المشاكل بشكل كامل ، من الضروري أن يشارك جميع الأفراد في إعداد نظام KPI. نحن نتحدث عن موظفين يعملون في التخطيط والاقتصاد والمالية والمتخصصين في إدارة تنظيم النشاط العمالي وفريق من أقسام شؤون الموظفين والمبيعات وأقسام التكنولوجيا.

للبدء ، تحتاج المنظمة إلى معرفة مؤشرات الأداء الرئيسية التي يجب تحديد أولوياتها. للقيام بذلك ، تحدد المؤسسة وتتحقق من الأهداف ذات الطبيعة الإستراتيجية والتشغيلية. يجب أن تكون صياغة الهدف بشكل مثالي بحيث لا تتضمن تحديدًا واضحًا للمكون المالي كمؤشر رئيسي. من الأفضل أن يتبع المؤشر المالي المهمة الرئيسية. مع هذا النهج ، ستكون الشركة قادرة على الشعور بالثقة في فترة الأزمة.

يتطلب اتصال الهدف مع بيئة السوق ، والتغيرات في السوق. على سبيل المثال ، قد تضع الشركة لنفسها هدفًا يتمثل في أن تصبح واحدة من أفضل 3 شركات في السوق لمنتجاتها أو أن تتخذ موقعًا قياديًا في منطقة معينة. بعد صياغة الهدف الرئيسي ، يتم تمييز الأهداف الفرعية.

بعد تحديد الأهداف ، يجب عليك تحليل مدى فعالية عمل الشركة الآن وكيف تحل المشاكل الحالية. في الوقت نفسه ، من الضروري تحديد كيفية حساب أجور الموظفين.

عند إنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية في مؤسسة ، من المهم وضع ميزانية لتكاليف الموظفين. في هذه الحالة ، يتم تقسيمها حسب أنواع المدفوعات. بالإضافة إلى ذلك ، يجب مراعاة فهرسة الرواتب والنمو الوظيفي للمتخصصين.

في المرحلة النهائية من التطوير ، يتم إنشاء المخصصات ، وإعداد خرائط مؤشرات الأداء الرئيسية ، وتحديد منهجية حساب كل مؤشر رئيسي ، ويتم تنسيق النظام مع إدارة جميع الوحدات المستقلة في الشركة.

يجب أن تتضمن اللوائح الخاصة بمؤشرات الأداء الرئيسية معلومات حول الأهداف والغايات التي يسعى إليها النظام:

تحسين النتائج وزيادة كفاءة المتخصصين. تطوير وتنفيذ تحفيز الموظفين.
زيادة ربحية الشركة. تطوير الأهداف ومؤشرات الأداء لكل منصب في إدارات وأقسام الشركة.
إنشاء قاعدة معلومات تسمح لك باتخاذ القرارات الإدارية الصحيحة. ضمان جمع سريع للمعلومات والتحكم في عمل النظام.

مؤشرات الأداء الرئيسية وأنواعها

مؤشرات الأداء الرئيسية هي:

متخلفة تعكس نتائج العمل في نهاية المدة. نحن نتحدث عن مؤشرات الأداء الرئيسية المالية التي تشهد على إمكانات الشركة. ومع ذلك ، لا يمكن أن تظهر هذه المعاملات مدى كفاءة الإدارات والمنظمة ككل ؛
التشغيلية (الرائدة) ، والتي تسمح لك بإدارة الوضع خلال الفترة المشمولة بالتقرير من أجل تحقيق الأهداف في نهايتها. تساعد مؤشرات الأداء التشغيلي على فهم كيف تسير الأمور الآن في المؤسسة ، وفي نفس الوقت تظهر النتائج المالية في المستقبل. على أساس مؤشرات الأداء الرئيسية التشغيلية ، يمكن للمرء أيضًا الحكم على مدى جودة سير العمليات ، وما إذا كانت المنتجات جيدة ، ومدى رضا العملاء (المستهلكين) عنها.

الشروط الرئيسية هي أن المؤشرات يجب أن تساهم في تنفيذ الأهداف الوسيطة والنهائية ، ويمكن حساب جميع المؤشرات بسرعة وسهولة. تختلف المعاملات - النوعية (في شكل تصنيف أو نقاط) والكمية (في شكل الوقت ، والمال ، وحجم الإنتاج ، وعدد الأشخاص ، وما إلى ذلك).

أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية

KPI لعامل الدعم الفني. يجب على متخصص في هذا الملف الشخصي تقديم المشورة لأولئك الذين هم مشترين حقيقيين ومساعدة العملاء المحتملين. مجموعة مؤشرات الأداء الرئيسية في هذه الحالة صغيرة. يتم تقييم عمل الموظف على أساس مدى حسن إدارته للاستشارات ، وبأي كمية ، وما إذا كان العملاء راضين عن الخدمة.

مؤشرات الأداء الرئيسية لمدير المبيعات. يجب ألا يقل عدد المشترين الجدد عن علامة معينة ، ويجب ألا يقل حجم المبيعات عن الحد المحدد ، ويكون حجم متوسط العقد لكل عميل ضمن الحدود المشار إليها ، والملكية اللغة الإنجليزيةعلى مستوى أو آخر.

يتكون نظام KPI من عدد من المؤشرات ، لكن المؤشرات العالمية هي:

العملية ، التي تشير إلى النتيجة التي جلبتها العملية ، وكيفية معالجة الطلبات من المستهلكين ، وكيفية إنشاء المنتجات الجديدة وإحضارها إلى بيئة السوق.
العميل: ما مدى رضا العملاء ، وكيف يتم التفاعل مع أسواق المبيعات ، وكم عدد المشترين الذين تم اجتذابهم.
المالية تسمح لك بالحكم على الوضع الاقتصادي الخارجي للمؤسسة. نحن هنا نتحدث عن مستوى الربحية ودوران القيمة السوقية للمنتجات والتدفق المالي.
توضح معايير التطوير كيف تتطور الشركة بشكل ديناميكي. هذه هي درجة إنتاجية المتخصصين ، ومستوى دوران الموظفين ، والتكلفة لكل موظف ، وتحفيز الموظف.
مؤشرات البيئة الخارجية: كيف يتقلب السعر ، ما هو مستوى المنافسة ، ماذا سياسة الأسعارفي السوق. يجب بالتأكيد أخذ هذه المؤشرات في الاعتبار عند إنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية.

كيف تحسب KPI

المرحلة 1.اختيار ثلاثة مؤشرات رئيسية للنشاط الفعال للمتخصص:

عدد المستخدمين الذين تم جذبهم إلى الموقع ؛
عدد الطلبات المتكررة من العملاء الحاليين ؛
عدد التوصيات والمراجعات الإيجابية التي ظهرت بعد شراء منتج أو طلب خدمة على الموقع الإلكتروني وفي الشبكات الاجتماعية للمؤسسة التجارية.

المرحلة الثانية.تحديد وزن كل مؤشر. الوزن في المجموع يساوي 1. وفي الوقت نفسه ، تنتمي الحصة الأكبر إلى مؤشر الأولوية. نتيجة ل:

يتم إعطاء عدد العملاء الجدد 0.5 ؛
عدد أوامر التكرار - 0.25 ؛
استعراض - 0.25.

المرحلة 3.تحليل البيانات الإحصائية للأشهر الستة الماضية لكل مؤشر أداء رئيسي ووضع خطة:

المرحلة الرابعة.حساب KPI. يتم تقديم مثال في هذا الجدول:

صيغة حساب KPI: مؤشر KPI = وزن KPI * حقيقة / هدف

في هذه الحالة ، يكون الهدف هو المؤشر المخطط للمسوق. الحقيقة هي النتيجة الحقيقية.

يتضح أن الاختصاصي لم يحقق أهدافه حتى النهاية. ومع ذلك ، بناءً على المعدل الإجمالي البالغ 113.7٪ ، يمكن القول بثقة أن النتيجة الحقيقية جيدة جدًا.

المرحلة الخامسةإعداد كشوف المرتبات.

في المجموع ، فإن المسوق مدين بـ 800 دولار ، منها 560 دولارًا للجزء الثابت و 240 دولارًا للجزء المتغير. يتم دفع الراتب الكامل للمتخصص مقابل مؤشر يساوي 1 (أو 100٪). وبالتالي ، يشير مؤشر 113.7٪ إلى أن الخطة كانت ممتلئة بشكل زائد ، مما يعني أن المسوق يحصل على راتب بمكافأة إضافية.

نتيجة:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

إذا كان مؤشر KPI أقل من 99٪ ، يتم تقليل مقدار المكافآت.

يسمح لك هذا الجدول بمشاهدة المشاكل في عمل المسوق ، والصعوبات التي لا يستطيع مواجهتها. من المحتمل ألا تكون النتائج الجيدة الكافية للنشاط ناتجة عن الإستراتيجية الخاطئة لزيادة مستوى ولاء العملاء. ومع ذلك ، من الممكن أن تكون الخطة نفسها قد صيغت في البداية بشكل غير جاد. في أي حال ، يجب السيطرة على الوضع. إذا لم تتحسن الأمور في المستقبل ، فأعد النظر في متطلبات مؤشرات الأداء.

إذا التزمت بهذه السياسة ، فسوف تتعلم ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية في عملية الإنتاج والمبيعات وما إلى ذلك. ستفهم بشكل أفضل كيف يجب أن يكون حساب المؤشرات وعملية تنفيذها.

يمكن تعديل الحساب مع الأخذ في الاعتبار النتائج المخطط لها ، مع استكمالها بقيم جديدة: مؤشر لعدد المهام التي تم حلها والتي لم يتم حلها ، ونظام العقوبات لضعف الأداء في النقاط الرئيسية في الخطة.

لذلك ، لتنفيذ الخطة بأقل من 70٪ ، قد لا يحصل الموظف على مكافأة على الإطلاق.

يوجد أيضًا المخطط التالي لحساب جزء المكافأة من الراتب للمتخصص الذي استوفى خطة المبيعات:

تنفيذ KPI في الشركة

يمكن أن يكون كل من الموظفين والمستشارين الخارجيين مسؤولين عن عملية تنفيذ نظام KPI الذي تم إنشاؤه في الشركة. في الوقت نفسه ، يجب على المرء أن يأخذ في الاعتبار خصوصيات المؤسسة ، وكيف تتدفق العمليات التجارية فيها ، وما هي الأهداف والغايات التي تحددها الشركة لنفسها. من الضروري أن يكون الموظفون العاديون على دراية بكيفية تغيير نظام كشوف المرتبات. أخبر الموظفين أن المؤشر الرئيسي سيكون مستوى فعاليتهم. عند تقديم نظام KPI ، يجب تدريب المتخصصين. يجب أن يفهم الموظفون أن التغييرات مفيدة لهم بشكل أساسي. يتضمن تنفيذ النظام تطوير وثائق خاصة: عقود توظيف, التوظيفوالاتفاق الجماعي والأوراق الأخرى المتعلقة بالدفع مقابل أنشطة الموظفين.

قبل تقديم نظام KPI ، اختبره بمشروع تجريبي. خذ قسم أو قسمين وقم بإعداد عمليات جديدة وتكوين الأجور فيها في وضع تجريبي. يمكن تعديل نسبة المكونات الثابتة والمميزة للدفع في الوقت الفعلي ، مع مراعاة المؤشرات المستهدفة لـ مجموعات محددةشؤون الموظفين.

عندما يتم اختبار الطلب الجديد في الشركة وتعديله بالكامل ، يمكنك تقديمه إلى الأقسام الأخرى. تذكر أنه من الأفضل عدم تنفيذ نظام KPI بدون اختبار. كجزء من المشروع التجريبي ، سيكون من الممكن أن نفهم بوضوح الصعوبات التي يسببها النظام للموظفين ، والتعرف على أوجه القصور المحتملة والقضاء عليها بسرعة. يجب أن يعمل جميع موظفي المؤسسة لتحقيق هدف مشترك. خلاف ذلك ، لن يشعر الموظفون إلا بعدم الراحة ، وستذهب جميع الإجراءات والتطلعات سدى.

في عملية إدخال مؤشرات الأداء الرئيسية في الشركة ، تأكد من إمكانية تعديل المؤشرات إذا لزم الأمر. بفضل المراقبة المستمرة للمؤشرات ، سيكون من الممكن التكيف في الوقت المناسب مع التغيرات في بيئة السوق وتعديل استراتيجية العمل. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري كل عام تحسين نموذج تكوين الأقساط ، أي لتحسينها. كجزء من التحسين ، يتم تغيير المؤشرات التي تم تقييمها إلى مؤشرات أخرى أكثر صلة بموظفين وإدارات معينة.

ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية التي يجب تعيينها للمدير

يجب أن يرتبط موظفو وإدارة مؤشرات الأداء الرئيسية بالأهداف الرئيسية للمؤسسة. عليك أن تعرف بالضبط ما تريد تحقيقه بعد فترة زمنية معينة. يمكنك أن تسعى جاهدًا لتسبق المنافسة وتصبح رائدًا في مجالك. خيار آخر - يريد رئيس الشركة بيع العمل بسعر منافس. مؤشر الأداء الرئيسي للحالة الأولى هو زيادة في قاعدة العملاء وحجم المبيعات ، وللحالة الثانية - زيادة رأس مال الشركة وتحقيق الحد الأقصى لقيمة البيع.

الهدف الرئيسي في بدون فشلمن الضروري تدوينها وإضفاء الطابع الرسمي عليها ، ثم تقسيمها إلى أهداف فرعية. عندما ينجح المتخصصون في تحقيق الأهداف الفرعية بنجاح ، فإنهم يقتربون من حل المهمة الرئيسية للمؤسسة.

إذا كنا نتحدث عن مؤسسة كبيرة أو شركة قابضة ، فإن مؤشر الأداء الرئيسي للمدير مطلوب لكل قسم وفرع. إذا كان صاحب مؤسسة كبيرة يخطط لمقارنة مؤشرات الأداء المديرين العامينبعيدًا جغرافيًا عن بعضها البعض ، يلزم تطوير نظام تقييم موحد. في الوقت نفسه ، يجب أن نتذكر أن مؤشرات الأداء الرئيسية التي يسهل تحقيقها في المناطق الكبيرة ليس من السهل دائمًا تحقيقها في المناطق الصغيرة. في هذا الصدد ، يمكن صياغة النظام بنفس الطريقة تقريبًا ، ولكن يجب أن تكون أعداد المؤشرات مختلفة بالنسبة للمديرين في مناطق مختلفة.

عند إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية ، حاول تعيين المؤشرات بالقدر الأمثل حتى يتمكن الموظف من مراقبة أداء العمل بسهولة. من الأفضل أن يكون هناك خمسة مؤشرات أداء رئيسية. عند تثبيت المزيد من المؤشرات ، قد لا ينتبه المدير إلى المؤشرات الرئيسية ويركز على المؤشرات الثانوية.

عند إنشاء نظام KPI للإدارة ، يكون الجمع بين المؤشرات العامة والشخصية هو الأمثل. المؤشرات العامة تسمى نتائج أنشطة القسم الخاضع للمتخصص. على أساس المؤشرات العامة ، يتضح كيف يعمل الفريق ، ومدى اهتمام المدير بحل المهام. المؤشرات الشخصية تسمى الأهداف المحققة بشكل فردي ونتائج الأنشطة.

إذا تم إنشاء نظام KPI جيدًا ، فإن النسب توضح كيفية عمل كل مدير ، وهذه المعلومات مفيدة للشركة.

حان الوقت للتطرق إلى موضوع عميق. KPI ، ما هو بكلمات بسيطة ، لماذا هو مطلوب ، هل يستحق تنفيذ هذا الأمر برمته من أجلك شخصيًا ، وما إلى ذلك. يبدو الأمر غريبًا ، لكن معظم رواد الأعمال في الوقت الحالي لا يفكرون في تطبيق نظام kipiai لتقييم أداء موظفيهم.

يقولون إنها تتطلب عمالة كثيفة ، وليس من الواضح سبب ضرورتها ، وبالفعل كيف يمكن قياس شيء لا يمكن قياسه في بعض الأحيان؟ لكن الموقف برمته يتفاقم بسبب حقيقة أنه إذا كان هناك شيء لا يمكن قياسه ، فإن فعالية مثل هذا الرابط في العمل ستكون مساوية للصفر ، أو حتى أقل.

على سبيل المثال ، إذا كان رائد الأعمال لا يفكر في تكاليف التحويل أو الإعلان ، أو أنه ببساطة لا يعرف السعر الذي يمكنه دفعه مقابل ذلك ثم كفاءة استقطاب العملاء عن طريق الدفعقناة في مثل هذه الأعمال من المستحيل حسابها. هذا يعني أن هذا هو الحلقة الأضعف في عملية الأعمال ويتسبب في خسارة ثابتة.

لكن حسنا - هذه أرقام واضحة يمكن ، إذا رغبت في ذلك ، السيطرة عليها في غضون أسبوع ، آخر ، إذا كان هناك دافع كافٍ. لكن ما العمل بالمراكز التي لا تحتوي على مؤشرات أداء واضحة؟ لهذا ، قدم ألمع رؤساء الإدارة kipiai.

ما هو KPI ولماذا هو مطلوب بكلمات بسيطة

ماذا لو استطعت فعل كل شيء؟ ماذا أفعل إذا لم يكن هناك محترف أفضل مني داخل دائرة نصف قطرها 1000 كم؟ يسأل أي رائد أعمال أسئلة مماثلة عاجلاً أم آجلاً عند تطوير أعماله. ومثل هذا الانتقال من حرفي يعمل لحسابه الخاص إلى صاحب عمل هو أمر صعب للغاية.

هذا يرجع إلى العديد من المعتقدات الداخلية. هنا بعض منهم

المعتقدات الأساسية عند التفويض

لن يقوم الموظفون بالعمل كما أقوم به شخصيًا
بالإضافة إلى حقيقة أن المنتج لن يكون بنفس مستوى الجودة كما كان من قبل ، فإن العمال سيفوتون المواعيد النهائية بموجب العقد.
الأكثر أهمية. سيتعين عليهم دفع الأجور.
تكلفة المنتج تزداد. وهناك طريقتان: إما الحصول على ربح أقل ، أو رفع الأسعار.

لذلك ، بمجرد أن يجيب رجل الأعمال "حسنًا ، إلى الجحيم معه!" على كل هذه المعتقدات ، فهذه هي بالضبط الخطوة الأولى نحو التفويض. ثم تظهر المشكلة التالية.

من هو الموظف الذي يجب أن يتقاضى أجرًا أعلى ومن يجب أن يتقاضى أجراً أقل؟ دعنا ننتقل إلى التاريخ الذي ، كالعادة ، يعرف كل شيء. منذ العصور القديمة ، كانت هناك أضمن طريقة لتقييم الموظف.

القليل من التاريخ

ومن المفارقات أن بعض المديرين المعاصرين يسمونها "سلطان". هذا عندما حدد السيد الإقطاعي درجة الوفاء بواجبات الموظف بناءً على مزاجه الشخصي. حسنًا ، على سبيل المثال ، شرب الملك يوم أمس كثيرًا من النبيذ على كرة ، لذلك كان على جميع العمال اليوم قطع رؤوسهم لأن الورود تبين أنها بيضاء وليست حمراء.

طريقة السلطان هي عندما يكون رئيسك في مزاج سيء ، أي أن هناك فرصة كبيرة لخفض الراتب في نهاية الشهر. في الوقت نفسه ، لا يهم على الإطلاق مدى جودة أو سوء أداء الواجبات.

في وظيفتي الأخيرة ، كانت لدي حالات تم فيها تغريمني عندما بدا الأمر وكأنه يجب أن يكون العكس ، لأنني كنت جالسًا في وقت متأخر من هذا الشهر وأنهي مشروعًا عاجلاً آخر.

من اخترع KPI

لذلك ، كان هناك عالم اجتماع ماكس ويبر الذي عرّف هذا النهج لتحديد إنتاجية العمل بأنه شرير تمامًا ، وتوصل إلى طريقة أخرى. أطلقوا عليها الجدارة.

هذا عندما يتم تقييم الموظف وفقًا لمؤشرات حقيقية معتمدة مسبقًا ، وليس بناءً على الحالة العاطفية لرئيسه.

العلامة التجارية الخاصة بك

تم الاتفاق على معايير KPI (من اللغة الإنجليزية - "مؤشرات الأداء الرئيسية") ، والتي بفضلها يمكنك تتبع مستوى الامتثال للعمل الذي يقوم به الموظف أو القسم بأكمله فيما يتعلق بالأهداف الاستراتيجية المحددة. هذا الاختصار يعني "مؤشرات الأداء الرئيسية".

ربما يكون من الصعب شرح ذلك بكلمات أبسط. لكن دعونا نحاول مضغ هذا الموضوع بعناية أكبر.

أنواع وفئات عالمية

السؤال الذي يطرح نفسه منطقيًا ، ما هي أنواع مؤشرات الأداء الرئيسية الموجودة وما الذي تعتمد عليه؟ في الواقع ، نظام Kipiai ، في معظم الحالات ، فردي لنوع معين من الأعمال. المعايير والمعاملات لحساب إنتاجية العمل هي الأكثر أهمية في كل حالة محددة.

على سبيل المثال ، عندما كنت أعمل كمتخصص مبيعات ، كان لدينا هذا النظام بشكل عام يسمى بشكل مختلف. إدارة الجودة الشاملة تعني جودة السوق التجاري. كان الشيء الرئيسي في ذلك هو النسبة المئوية لوجود البضائع على أرفف المتاجر التي يخدمها مندوب المبيعات ، وليس عدد المبيعات الناتجة.

لكن الحيلة هي أنه إذا نسي البائع ، حتى لو كان المنتج متاحًا ، وضعه على الرف ، فسيتم تسجيل كل هذا من قبل المشرف ويؤثر بشكل مباشر على مستوى الراتب الذي تم استلامه في نهاية الشهر. لكن هذه قصة أخرى.)

دعنا ما زلنا نحاول تحليل KPI إلى مجموعات رئيسية.

مؤشرات التكلفة

أظهر مقدار الموارد التي أنفقت لتحقيق الهدف وانحرافها عن المؤشرات المخططة

مؤشرات الأداء

وهذا يشمل المؤشرات التي تتعلق بطريقة ما بنسبة الموارد التي تم إنفاقها والنتيجة المحققة. نعني بالموارد المالية والناس والوقت.

مؤشرات النتائج

فيما يلي نتائج الإعدام المهام ، انحرافها عن المهام المخططة. يتم احتساب الفوائد الثانوية المستلمة أيضًا. هذه "كعكات" إضافية بعد العمل المنجز.

مؤشرات المبيعات

توضح هذه المؤشرات فعالية قسم المبيعات ، وكذلك كل بائع فردي. يعتبر المعامل الرئيسي هو التحويل بين الوارد وإغلاق المبيعات.

تقوم بعض الشركات أيضًا بحساب مبلغ المال الذي يقع على بائع واحد ، ومتوسط الشيك ، بالإضافة إلى عدد المراجعات الإيجابية من العملاء. لكن هذا خيار إضافي.

بالمناسبة ، كدت أنسى. يمكن تطبيق KPI على ثلاث فئات من المشاركين في عمليات الأعمال:

KPI الفردية. شخصيا لكل موظف على حدة
فريق KPI. لمجموعة عمل أو قسم.
مشروع KPI. بشكل عام ، للمشروع الذي تم إطلاقه.

في الواقع ، هناك الكثير من أنواع مؤشرات الأداء الرئيسية ، ولا يمكنك احتسابها جميعًا. الآن هناك مؤشرات محددة تمامًا ظهرت بفضل . على سبيل المثال ، عملية KPI أو KPI للبيئة الخارجية أو سرعة التكرار بواسطة موظف فردي.

دعنا ننتقل إلى الحسابات.

مثال على حساب KPI في الممارسة

يمكنك أن تجد الكثير على الإنترنت أمثلة عملية، حيث يتم وصف كيفية حساب KPI بالتفصيل. لكن كل هذه الأمثلة لا تشرح فقط كيفية حساب هذه المؤشرات ، بل على العكس من ذلك ، تربك الإنسان العادي.

الغرض من هذه المقالة هو إخبار كل شيء عن مؤشرات الأداء الرئيسية بكلمات بسيطة ، حتى يتمكن طالب الصف العاشر من فهمها. لذلك ، نأخذ المثال المعتاد لـ kipiai فردي لممثل مبيعات شركة بيع بالتجزئة.

نحدد المؤشرات الرئيسية

بالنسبة للبائع ، ستكون هذه هي المعايير التالية:

عدد المجهزة
عدد الصفقات المغلقة

من الواضح أنه يمكنك هنا إضافة عدد المبيعات المتكررة وعدد العملاء الجدد ومعدل المراجعات الجيدة ، وما إلى ذلك. لكننا مع بساطة المعرفة. حق؟ لذلك ، سيكون هذا المثال لمندوب مبيعات KPI في شكل خفيف الوزن.

تحليل البيانات

بعد ذلك ، ننظر إلى الأعداد الفعلية وتلك التي تم التخطيط لها. لنفترض أن البائع كان عليه خدمة 150 عميلاً محتملاً وإجراء 37 عملية بيع. ولكن في الواقع ، تمت معالجة 160 طلبًا وتم استلام 30 شيكًا.

يتم حساب الكفاءة باستخدام الصيغة التالية:

ونتيجة لذلك ، حصلنا على أن الكفاءة وفقًا للمؤشر الأول هي 106٪ ، ووفقًا للمؤشر الثاني - 81.08٪.

احسب KPI الإجمالي

يتم حساب المعامل الكلي بناءً على بيانات المتوسط الحسابي. نأخذ مجموع كل المؤشرات ونقسمها على عدد هذه المؤشرات.

في حالتنا 106 + 81.08 / 2 = 93.53 أو 0.9353 في النظام العشري.

إعداد كشوف المرتبات

لنفترض أن مندوب المبيعات يبلغ متوسط راتبه 1000 دولار ، منها 500 دولار هي راتب ثابت ، و 500 دولار أخرى هي مكافأة تحقق 100٪ من جميع المؤشرات.

نحسب عدد المكافآت: 500 دولار * 0.9353 = 467.65 دولار. كما ترى ، فإن قسط هذا الشهر أقل من المعتاد ، حيث أن أداء أخصائي المبيعات أقل مما هو مخطط له. إجمالي الراتب المستلم: 967.65 دولارًا

توضيح هام

إذا أخذنا نظام KPI أكثر تعقيدًا ، فسيتعين إعطاء الأولوية لكل مؤشر. يتم تحديدها من خلال وزن المعامل.

على سبيل المثال ، إذا كان التحويل هو المعيار الأكثر أهمية ، فإن وزن هذا المؤشر هو 1.0. أو إذا كان عدد المراجعات يلعب دورًا ضئيلًا في عمل مندوب المبيعات ، فإننا نضع وزنًا قدره 0.2 لهذه القيمة.

افترض أن الراتب يعتمد على عدد المراجعات الإيجابية. مشغل الهاتف لديه 20 مراجعة إيجابية ، وتم التخطيط 10. واتضح أن كفاءة هذا المؤشر ستكون 200٪ (الفعلية مقسومة على المخطط ومضروبة في 100٪) ، أي 2.0 في النظام العشري. ومن الناحية النظرية ، يجب مضاعفة مقدار المكافأة المستلمة في 2.0

لكن هذا المؤشرمضروبة في 0.2 أخرى ، لأن لها الأولوية المقابلة ، معبرًا عنها بوزن المعامل. نتيجة لذلك ، بدلاً من 2.0 لدينا الرقم 0.4. سيؤثر على المبلغ النهائي لعلاوة هذا المؤشر.

أن نكون أو لا نكون ، هذا هو السؤال

تخيل أن عملك يضم 5 أشخاص. وتقريبًا تعرف من وما هو مشغول خلال الشهر. علاوة على ذلك ، فأنت تعرف أيضًا مستوى كفاءة وجودة عمل كل متخصص.

في نهاية الشهر ، يمكن لكل موظف تقريبًا احتساب مكافأة أو غرامة بسبب الفشل في إكمال مقدار العمل المخطط له. ولكن ماذا لو كان عدد الموظفين أكبر بكثير من 5؟

بطبيعة الحال ، بدون نظام مبني بوضوح لحساب المؤشرات ، من المستحيل التحكم في كفاءة العمل والتنبؤ بالنتائج مسبقًا. وإليك بعض المزايا الأخرى من تقديم Kipiai.

فوائد KPIs

القدرة على التأثير في عمل الموظفين. ليست هناك حاجة للوقوف في كل واحد منهم فوق الروح ، إذا كان الجميع يعرف ما الذي يكسبون المال من أجله.
فهم واضح لمن يفعل ماذا في وقت معين.
الاكتشاف المبكر للعمال المخربين للعملية.
القدرة على إجراء تعديلات تشغيلية على عملية الأعمال

والأهم من ذلك ، تعد KPI فرصة رائعة للتنبؤ بنتائج مشروع العمل بأكمله. بدءًا من التكاليف وانتهاءً بكمية الموارد المالية التي تم جذبها. لكن ، مثل أي نظام ، له أيضًا عيوبه.

سلبيات مؤشرات الأداء الرئيسية

نظرًا لأن هذا مؤشر كمي ، فمن الصعب أحيانًا تقييم الجانب النوعي للعملية. على سبيل المثال ، مدى جودة تعبئة الحلوى في الصناديق.
هذا الأمر برمته صعب التنفيذ ومكلف للغاية. أحيانًا تكون جداول بيانات Excel أكثر من كافية لإرضاء الموظفين.
أعترف بصدق أنه في بلدان ما بعد الاتحاد السوفيتي ، يوجد عدد قليل جدًا من المتخصصين الذين يمكنهم تنفيذ نظام KPI بشكل صحيح.
حالات طارئة. أو بالأحرى عدم القدرة على أخذها بعين الاعتبار في معظم الحالات.

ودعونا نكون صادقين.) أظهرت الممارسة أنه بمجرد إدخال مثل هذا النظام ، فإنه يسبب الكثير من الاضطرابات في صفوف الموظفين. سيقوم معظمهم بتخريب التعليمات الجديدة بكل طريقة ممكنة.

العلامة التجارية الخاصة بك

يمكن أن يؤثر ذلك على كل من الوضع الداخلي في الفريق وإنتاجية العمل بشكل عام. لكن ضع في اعتبارك أن هناك مجالات يصعب فيها تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية بشكل عام. على سبيل المثال في التصميم الداخلي أو تصميم الويب. بشكل عام ، نقوم هنا بتضمين كل ما يتعلق بما يسمى بالمهن الإبداعية.

أخطاء تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية الشائعة

يتوقع العديد من رواد الأعمال ، عند تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية في مشاريعهم ، أن هذا سيساعد في توفير كشوف المرتبات. لنفترض أن هذا النظام سيساعد على قطع قطعة من كل كعكة ليوم ممطر.

حسنًا ، هذا صحيح إلى حد ما. لكن تحديد الهدف الرئيسي لتقليل أجور موظفيك عند تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية هو ممارسة شريرة. لا ينتهي الأمر بشكل جيد.

والذئاب ممتلئة والخراف آمنة

من الضروري أن يكون الموظفون سعداء بإدخال مثل هذا النظام من المؤشرات ، وإلا فلن يأتي شيء جيد من هذه الفكرة. KPI لا يتعلق بخفض الرواتب. هذا هو توزيع أكثر كفاءة.

اشرح لموظفك أن جاره الآن سيحصل على أقل إذا لم يفي بالخطة ، وسيحصل بدوره على أموال أكثر لتجاوز المؤشرات.

أريد سيارة بنتلي ، لكن يمكنني شراء سيارة لادا

إذا كنت تعتقد أنه من خلال تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية ، يمكنك أن تطلب من الأشخاص ما لم يفعلوه من قبل ، فأنت بالتأكيد على حق. لكن لا تطلب على الفور نتائج عالية جدًا من الموظفين.

عند تنفيذ KPIs ، يتم أولاً تخطيط متوسط مؤشرات الشركة. يمكن زيادتها بشكل طفيف بالفعل أثناء تنفيذ الخطة للفترة القادمة. على أي حال ، تذكر أن الموارد البشرية لها حدودها.

غنى العم فانيا

لكني لم أستمع بشكل شخصي. هذا أنا عن المؤشرات العشوائية تمامًا التي كان عليّ أن ألتقي بها. قدمت إحدى الشركات مؤشر أداء رئيسي لقواعد اللباس ، هل يمكنك تخيل ذلك؟ لم تقم بربط التعادل بشكل صحيح ولديك ناقص 25٪ من الراتب).

لا تدخل في KPI تلك المؤشرات التي لا تؤثر على حجم ربح الشركة ، وإلا فإنها ستبدو كأنها نظام دقيق للغاية للعقوبات وليس الكفاءة.

ليس الأمر كله سهلاً

بادئ ذي بدء ، يجب أن يتم تنفيذ KPI بواسطة متخصص من ذوي الخبرة في هذا المجال. ويجب إجراء جميع الحسابات والصيغ بأكبر قدر ممكن من البساطة.

كلما كان نظام المكافآت والعقوبات أبسط ، كلما كان مفهومه أكثر ليس فقط لأولئك الذين سيشاركون في مزيد من الصيانة ، ولكن أيضًا بشكل مباشر للموظفين.

مراحل تطبيق نظام KPI

أول شيء يجب البدء به في تطبيق KPI في المؤسسة هو إجراء محادثة صادقة مع الموظفين. أنا جادة). يمكنك حتى عقد حفلة شركة مخصصة ليوم تأسيس الشركة أو شيء من هذا القبيل تكريما لهذا.

الشيء الرئيسي هو إخبار جميع الموظفين أن مثل هذا الشيء المزعج ، للوهلة الأولى ، مثل KPI يطرق باب مكتبك بقوة. لكن لا يوجد شيء جديد مطلوب من الموظفين. يجب عليهم ، كما في السابق ، أداء واجباتهم على نفس المستوى ، بالإضافة إلى تخصيص ساعة واحدة من الوقت في الأسبوع لإعداد التقارير.

الشيء الرئيسي هو أن نوضح للموظفين أن مثل هذا النظام ليس وسيلة لتغريمهم ، بل على العكس من ذلك ، فرصة لمعرفة من الذي يتقاضى أجرًا مقابل ماذا ومكافأة أولئك الذين يعملون بجد وأفضل من أي شخص آخر.

العلامة التجارية الخاصة بك

ثم يتم تحديد مجموعة اختبار. على سبيل المثال ، قسم المبيعات أو قسم التوصيل. يجب ألا تبدأ في تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية للشركة بأكملها مرة واحدة. من الأفضل تخصيص موقع اختبار منفصل لهذه الحالة. إذا كانت شركتك توظف 5-10 أشخاص ، فاختر 1-2 موظفين للابتكار. ثم ننتقل خطوة بخطوة.

نحدد المؤشرات الاستراتيجية

لكل عمل ، قائمة المؤشرات هذه ستكون فردية وتعتمد على العديد من العوامل. لكننا نسلط الضوء على المعايير التالية ، والتي يمكن أن تناسب 90٪حالات.

أو عدد الزوار
عدد المنجذبين
متوسط القيمة
تحويل المبيعات
عدد المبيعات المتكررة
تقييم جودة الخدمة
عائد الاستثمار لكل عميل
فحص متوسط
وهلم جرا

تطوير بطاقة الأداء

بعد تشكيل قائمة النتائج الرئيسية ، تحتاج إلى تحديد أولوياتها فيما بينها. بناءً على أهمية مؤشر معين ، يتم إضافة وزنه بالنسبة إلى استراتيجية التنمية الشاملة.

على سبيل المثال ، سيكون تحويل المبيعات أكثر أهمية من نقاط جودة الخدمة. هذا يعني أن هذه الأهداف سيكون لها أوزان مختلفة وسيكون لها تأثيرات مختلفة على رواتب الموظفين.

توزيع المؤشرات

في هذه الخطوة ، نشرح للموظفين المسؤول عن ماذا وما هي الأرقام التي يجب السعي لتحقيقها في الفترة المقبلة. إذا كان الموظف يعرف مهامه تمامًا ، فستكون كفاءة عمله أعلى من حيث الحجم.

بالإضافة إلى ذلك ، في هذه المرحلة ، يتم تقديم توثيق صارم للمقاييس الجديدة للموظفين ، وصف الوظيفة، المعايير الرئيسية موثقة.

تطوير نظام التحفيز

يبدو أن كل شيء بسيط هنا. كلما كان الموظف يعمل بشكل أفضل ، حصل على أموال أكثر. ولكن إلى جانب زيادة المكافأة ، هناك طرق أخرى لدفع الموظف إلى أداء أكثر كفاءة.

على سبيل المثال ، من أجل تحقيق مؤشر معين ، يمكنك توفير فرصة المرور مجانًا للتدريب المتقدم. أو مرة في الشهر لاختيار أفضل موظف في القسم. وهلم جرا.

تنفيذ الحسابات

في هذه المرحلة ، تتم كتابة جميع المخططات والصيغ لحساب مؤشرات الأداء الرئيسية في شكل جدول أو صحيفة زمنية. اعتمادًا على طبيعة العمل ، قد يكون كذلك في شكل إلكترونيأو طباعتها.

ستشمل واجبات الموظفين إدخال بيانات حقيقية في كل خلية من خلايا المؤشر لفترة معينة. يجب توزيع القيم المخططة من قبل الشخص المسؤول عن الحفاظ على نظام KPI.

مراقبة

لا تنس أن هذا الأمر برمته يحتاج إلى السيطرة. عادةً ما يتبع هؤلاء الرجال القاتمون الذين يرتدون المعاطف الجلدية الطويلة هذا). ويطلق عليهم أيضًا اسم المشرفين. كقاعدة عامة ، لا أحد يحب هؤلاء الزملاء ، لأنهم هم الذين يأخذون الأموال المكتسبة بصدق من الموظفين الآخرين).

بعد هذه الخطوات ، يتم اختبار نظام KPI لعدة فترات تجريبية ، ثم يتم نقله من مجموعة صغيرة إلى باقي الشركة.

لا يمكن العفو عن التنفيذ

نحن على وشك الانتهاء ، ولكن هناك سؤال واحد قد يكون ذا أهمية لرائد أعمال مبتدئ. هل أحتاجه؟ لنلقِ نظرة على الحالات التي يكون فيها مؤشر الأداء الرئيسي زائداً عن الحاجة تمامًا.

بالنسبة للمبتدئين ، إذا كان المشروع التجاري يضم 5-10 موظفين. في هذه الحالة ، يمكن للمدير ، وهذا هو بالضبط الدور الذي يلعبه مؤسس الشركة في المؤسسات الصغيرة ، أن يتنقل في أداء كل موظف دون حسابات إضافية.

بالإضافة إلى ذلك ، لا يزال حساب المؤشرات في نهاية الشهر يعمل. تحتاج إلى تخصيص الوقت لذلك ، وكقاعدة عامة ، مباشرة إلى المدير. ناهيك عن حقيقة أن تنفيذ KPI نفسه يمكن أن يكلف مبلغًا كاملاً.

العلامة التجارية الخاصة بك

بالإضافة إلى ذلك ، لا يمكن تحديد كمية بعض العناصر في عملية الأعمال بأي شكل من الأشكال. تم التعبير عن مثال المصمم بالفعل ، ولكن يمكننا هنا أيضًا تضمين مصلحي الأجهزة المنزلية. ما هي KPI الخاصة بهم؟

لنفترض أن العميل أعاد الغسالة للإصلاح. افترض أننا بحاجة إلى تقييم أداء المعالج. كيف يمكن القيام بذلك؟ الوقت الذي يقضيه في الإصلاحات؟ لا ، السرعة لا تعني دائمًا الخير.

أو عدد المراجعات الإيجابية؟ ربما ، ولكن ليس دائمًا العملاء الراضين يتركون تعليقًا. عادة ما يكون العكس تمامًا: يتشارك الناس المشاعر السلبية في كثير من الأحيان.

بدلا من الاستنتاجات والاستنتاجات

ضع في اعتبارك أنه لا يمكن توحيد جميع المواقف كما في الأمثلة أعلاه. تذكر أنه عند تنفيذ نظام KPI ، هناك احتمال أن ينسى الموظفون جودة العمل في السباق على المؤشرات.

على الرغم من أن الكثير هنا يعتمد على واقعية مجموعة المهام ، إلا أنك ما زلت تفكر فيما هو مهم بالنسبة لك في هذه المرحلة. الكمية أم الجودة؟ فكر عشر مرات إذا كان ذلك ضروريًا قبل تنفيذه).

في أي عمل تجاري ، يبدأ تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية من الشخص المسؤول عن المباشر . يحدد عدد الطلبات والمبيعات اللاحقة. وأين يمكنك أن تجده بجانب الإنترنت ، يمكنك ذلكحلقة الوصل .

هذا كل شئ. آمل أن تكون KPI مألوفة لك تمامًا بكلمات بسيطة. حاولت تبسيط جميع المصطلحات قدر الإمكان ، ولكن إذا كان هناك شيء ما في هذه المادة غير واضح لك شخصيًا ، فيمكنك ترك تعليقك. سأجيب بكل سرور على أي أسئلة.

تأكد من الانتباه إلى الأزرار الملونة الموجودة أسفل المقالة. بمساعدتهم ، ستشارك هذه المواد مع أصدقائك على الشبكات الاجتماعية ، إن وجدت). ولا تنس الاشتراك في موقعناالنشرة الإخبارية. لذلك ستعرف كل ما هو جديدهذا الموقع.

أرك لاحقًا!

لك .

يعد تطبيق نظام KPI خطوة مهمة للشركة نحو زيادة كفاءة كل موظف والمؤسسة ككل.

لطالما استخدمت الشركات الغربية نظامًا من المؤشرات الرئيسية لتحفيز الموظفين ، بينما في بلدنا فقط المنظمات الكبيرة بدأت تدريجيًا في تقديم مثل هذا النهج ، وليس دائمًا بشكل صحيح.

يسمح لك نظام KPI المبني جيدًا بتخصيص عمل المنظمة بشكل أفضل ، وجميع أقسامها وكل موظف على حدة. تسمح:

معرفة أهداف الشركة ونقلها للموظفين ؛
لتحفيز الفريق لتحقيق الأهداف والوفاء نوعيًا بالواجبات الموكلة إليه ؛
زيادة نمو أداء الشركة في النهاية.

لكن لا تأخذ KPI على أنه الدواء الشافي. لا يكفي ببساطة "وضع شريط" لكل موظف ، وربط أجر العمل بهذا الشريط ، ومشاهدة كيف يقفز الموظفون فوق رؤوسهم سعياً وراء مكافأة. تنفيذ KPIهي عملية معقدة وطويلة وتتطلب الكثير من الوقت والجهد ، سواء من المدير أو الموظفين. يجب أن تشارك الشركة بأكملها في عملية تطوير نظام المؤشرات الرئيسية - هذه هي الطريقة الوحيدة لتجنب تأثير "رفض الجدة" ، والتصور الأكثر ملاءمة لمخطط العمل الجديد.

KPIs هي الأفضل أدخل تدريجيا. شاهد رد فعل موظفيك - إذا كانوا سلبيين بشأن هذه الفكرة ، فمن الأفضل عدم التسرع ، ولكن أولاً إجراء التوعية والتدريب المكثف. فقط إذا كان الموظفون مؤيدين للتغييرات ويفهمون سبب الحاجة إليها ، فسيحقق ذلك نتيجة جيدة.

تحديد المؤشرات الرئيسية

من المهم جدًا تطوير مثل هذه KPI ، والتي ستكون مرتبطة بالأهداف الرئيسية لشركتك وستكون قابلة للتحقيق بشكل واقعي. أي تلك التي يمكن للموظف نفسه التأثير عليها. ليس من المنطقي تعيين مؤشرات لا يمكن لأي شخص التأثير عليها بأي شكل من الأشكال - على سبيل المثال ، عدد المكالمات من الموقع لقسم المبيعات (لتتبع ربط تتبع المكالمات). هو - هيKPI لمسوق أوأخصائي تحسين محركات البحث.

ضع في اعتبارك الدور الذي يلعبه الموظف في شركتك وما الذي تريده أن يقوم به بشكل أفضل. قد يكون هذا خيارًامؤشرات الأداء الرئيسية. يجب أن يكون لكل موظف في الشركة مؤشرات الأداء الخاصة به.

لموظف مبيعاتستكون هذه: عدد المكالمات الصادرة ، حجم متوسط الشيك ، الصفقات التي تم إجراؤها ، عدد CPs المرسلة.

KPI المحامي- عدد القضايا التي تم الفوز بها وبالتالي توفير الأموال للشركة.

وظيفة المسوقيمكن تقييمها من خلال حصة السوق التي تحتلها المؤسسة وعدد العملاء الذين تم جذبهم وعائد الاستثمار.

لأخصائي تحسين محركات البحثيمكن أن تكون المؤشرات الرئيسية هي موضع الموقع ، والعائد على الاستثمار ، وعدد التطبيقات من الموقع.

النامية KPI ، من المهم جدًا وصف صيغ الحساب بشكل صحيح وشرحها والاتفاق مع كل موظف. من المهم أن نفهم ما بالضبط وكيف سيتم حساب أجور كل موظف. يجب أن يفهم الشخص ما يمكنه التأثير عليه وكيفية كسب المزيد وتحسين الوضع في الشركة.

يتم تنفيذ نظام المؤشرات الرئيسية على عدة مراحل.

1. تطوير KPI فيما يتعلق بالأهداف والاستراتيجية العامة للشركة.

في هذه المرحلة ، تحتاج في البداية إلى تحديد الأهداف العامة للشركة. قد يكون هذا هو الدخول إلى أفضل 10 شركات في مجال تخصصها في المنطقة ، ودخول مبيعات معينة ، ودخول السوق الدولية ، وغيرها. بمجرد تحديد أهدافك ، تحتاج إلى تصنيفها على أنها مهمة (ذات أولوية) وغير ذات أولوية. خلاف ذلك ، يمكنك توجيه جهود الموظفين في الاتجاه الخاطئ.

إشراك رؤساء الأقسام والموظفين في إنشاء هرم الأهداف. كلما زاد عدد الأشخاص المشاركين في العملية ، كان ذلك أفضل. كلما زادت المعلومات التي تجمعها ، وإذا استمعت إلى رأي الموظفين أنفسهم ، زاد احتمال أن تكون الأهداف حقيقية وقابلة للتحقيق.

كمثال ، لنأخذ قسم المبيعات في شركتك. ناقش مع رئيس القسم والموظفين مدى واقعية زيادة المبيعات بنسبة X بالمائة. للقيام بذلك ، يحتاج كل موظف إلى زيادة متوسط الشيك بمقدار X وعدد المكالمات للعملاء. حدد أرقامًا معينة غير منفصلة عن الواقع - يمكن أن يصبح هذا مؤشر أداء رئيسي للموظفين في هذا القسم.

2. مقدمة للعملية وشرح للموظفين.

يجب أن تبدأ مقدمة النظام بشرح للموظفين سبب الحاجة إليه. إذا قمت ببساطة بتقديم المؤشرات الرئيسية ، كما هو موضح أعلاه ، فقد تواجه سوء فهم ورفض لهذا النظام. إذا لم يتم أخذ رأي الموظفين في الاعتبار ، وواجهوا ببساطة حقيقة ، فلن يعمل ذلك على تكوين فريق قوي وتحقيق أهدافهم.

عند تطوير استراتيجية ، يجب أن تأخذ بالفعل في الاعتبار رغبات الموظفين. الآن يبقى تقديم مخطط عمل جديد تدريجيًا.

عند التوظيف ، يجب أن يكون كل موظف جديد على دراية بنظام تقييم فعالية عمله ، وشرح ما وراء كل مؤشر.

3. التحكم.

الآن يطرح السؤال التالي: تحتاج إلى تحديد فعالية عمل الموظفين بطريقة ما ، والتحكم في سجلات المؤشرات الرئيسية والاحتفاظ بها. بهذه الطريقة فقط يمكنك أن تدفع مقابل عملهم بشكل عادل. سيتعين عليك حساب مؤشرات رئيسية محددة وأخذها في الاعتبار: على سبيل المثال ، عدد المكالمات في اليوم لقسم المبيعات ، وعدد الوحدات لقسم الإنتاج ، إلخ. لذلك ، من الضروري التفكير في نظام إعداد التقارير وإدخاله ، وأتمتة عملية محاسبة المؤشرات.

إذا كان لديك قسم جيد لتكنولوجيا المعلومات ، فيمكنك تطوير حل إعداد التقارير الخاص بك استنادًا إلى Excel.

يمكنك اختيار أداة تعقب جيدة للعمل الجماعي - هناك الكثير منها في السوق.

الحل المثالي يجب أن:

ضمان السيطرة على عمل كل موظف ؛
جمع البيانات في شكل واحد وإحضارها في قاعدة بيانات واحدة ؛
مساعدة في كشوف المرتبات.

4. تحليل الكفاءة والصقل.

إذا فعلت كل شيء بشكل صحيح ، فسيكون كل موظف قادرًا على تتبع أدائه والعلاقة بينهما والأجور.

تحليل فعالية المرؤوسين. سيسمح لك النظام الذي تم تقديمه بشكل صحيح لتقييم المؤشرات الرئيسية ليس فقط بتلخيص النتائج في نهاية الشهر أو ربع السنة - ستتمكن من رؤية التناقضات حتى في عملية أداء العمل ذاتها. مهمتك كقائد هي تحديد مثل هذه المشاكل في الوقت المناسب والقضاء عليها.

إذا أظهر الموظف نتائج سيئة ، فهذا ليس سببًا لفصله أو حرمانه من مكافأة. النظر في إمكانية التدريب المتقدم والتدريب والشرح الإضافي لنظام العمل في الشركة.

أيضًا ، ستحتاج بشكل دوري إلى مراجعة المؤشرات الرئيسية لكل موظف. يمكنك القيام بذلك كل شهر عند حساب الأجور. قد يصبح بعضها غير ذي صلة ، وقد يفقد البعض وزنه ، أو ستحتاج المؤشرات الكمية إلى المراجعة. يمكنك تعيين هذه المهمة لأحد أعضاء قسم الموارد البشرية.

تأكد من إعطاء ردود الفعل. يجب أن يفهم الموظف الإجراءات التي تؤدي إلى نتيجة إيجابية ، وأيها لا يؤدي إلى نتيجة إيجابية. ربما سيكون من الممكن تطوير نظام تطوير لكل موظف على حدة.

ما سيظهر بالضبط بمرور الوقت - سترى من هو جاهز بالفعل للترقية ، ومن لا ينتمي على الإطلاق إلى شركتك.

كشوف المرتبات على أساس KPI

يجب أن يؤثر إدخال نظام KPI بالضرورة على إجراءات كشوف المرتبات. عادة ما يتم استخدام المخطط التالي: يتم تقسيم الأجور إلى رواتب ومكافآت. يتلقى الموظف راتباً بأي حال من الأحوال ، بغض النظر عما إذا كان قد حقق مؤشرات رئيسية أم لا. لكن مقدار المال في المكافأة ، جزء المكافأة يعتمد بشكل مباشر على جهود الموظف ، على عدد المؤشرات التي حققها أو لم يحققها.

الأخطاء الشائعة عند إدخال مؤشرات الأداء الرئيسية وتغيير كشوف المرتبات:

مع إدخال KPI ، يتم تخفيض الراتب. إذا تلقى الموظف 15000 روبل ، وبعد إدخال نظام المؤشرات الرئيسية ، انخفض راتبه إلى 10000 ، وما زال يتعين كسب الباقي ، فهذا يحفز الشخص بشكل ضعيف ليس فقط على العمل ، ولكن أيضًا للبقاء في شركتك بشكل عام. لذلك ، قبل تقديم نظام KPI ، عليك التفكير في الميزانية - يجب أن يكون لديك أموال إضافية لمكافآت الموظفين ؛
مبلغ ضئيل من المكافأة ، أو العكس ، راتب صغير جدًا. في الحالة الأولى ، يكون لدى الموظف دافع مادي صغير للعمل بشكل جيد ، في الحالة الثانية أيضًا ، لأنه إذا لم يتم تحقيق المؤشرات ، فلن يكون لدى الشخص أي شيء. وسوف يخيف الموظفين المحتملين الجدد من العمل في شركتك. النسبة المثالية هي 75٪ راتب و 25٪ مكافأة.

يمكنك استخدام الصيغة لحساب:

ودائما تفي بوعودك. إذا حصل الشخص على مكافأة ، فيجب أن يحصل عليها على أي حال.

يعد تنفيذ نظام KPI عملية طويلة ومضنية. لا يتطلب الأمر الوقت فحسب ، بل يتطلب أيضًا الموارد - الأخلاقية والمادية. ولكن بعد فترة وجيزة من التكيف ، سترى النمو النوعي والكمي لشركتك. سيصبح من الواضح على الفور أي الموظفين يتمتعون بالثقل ، وسيتم مكافأة أولئك الذين يقومون بعملهم بشكل جيد وفقًا لمزاياهم. والأهم من ذلك ، أن الجميع سيتفهم الهدف العام للشركة ، ويساهم في تحقيقه.

فئات

اختيار المحرر