الصفحة الرئيسية > مراقبة > الدافع العمالي والرضا الوظيفي. العلاقة بين الرضا عن الأنشطة المهنية والخصائص النفسية الفردية لمعلمي مرحلة ما قبل المدرسة العوامل التحفيزية الداخلية


الدافع العمالي والرضا الوظيفي. العلاقة بين الرضا عن الأنشطة المهنية والخصائص النفسية الفردية لمعلمي مرحلة ما قبل المدرسة العوامل التحفيزية الداخلية




النشاط المهني ، هيكل الرضا الوظيفي ، ضابط الشرطة ، الرفاه النفسي ، القيم ، الدوافع ، الاحتياجات ، التطلعات الشخصية ، الفائدة الاجتماعية ، الرضا الوظيفي.

المقال مخصص لدراسة بعض جوانب الرضا عن الأنشطة المهنية بين ضباط الشرطة. تعتبر تجربة الرضا عن النشاط المهني وشروطه ونتائجه والعلاقات التي تنشأ أثناء تنفيذه أحد عوامل الرفاهية النفسية للفرد. كشفت الدراسة عن الدوافع والقيم السائدة والمستوى العام للرضا الوظيفي لضباط الشرطة من ذوي الخبرة حتى 5 سنوات وأكثر من 15 سنة.

النشاط المهني ، إلى جانب الحياة الشخصية والأنشطة الصحية والترفيهية ، لهما أهمية قصوى بالنسبة للإنسان. الرضا عن محتواها المهني بشكل عام والعناصر المختلفة في بيئة العمل بشكل خاص هو من أهم الخصائص التي تؤثر على كفاءة النشاط العمالي ، وله تأثير كبير ليس فقط على جودة عمل الموظف ، ولكن أيضًا على كامل نظام علاقاته في القوى العاملة.

د. يفهم شولتز الرضا عن النشاط المهني على أنه تحقيق وتحقيق توقعات الشخص من النتائج المادية والاجتماعية والروحية والأخلاقية لعمله. إن درجة تنفيذ المواقف والمتطلبات التي يفرضها الشخص بوعي أو بغير وعي على عمله هي الأساس لموقف شخصي من العمل.

بناءً على نهج النشاط ، قامت K.A. يربط Abulkhanova-Slavskaya إرضاء الفرد بنشاطه. يحتل مكان مهم في هذه السلسلة الادعاءات التي تعبر عن وحدة تطلعات الفرد ومتطلباته للطريقة التي ترضيها وهي عنصر من عناصر النشاط الشخصي. ووفقًا لهذا المؤلف ، فإن النشاط هو مستوى شخصي ، وطريقة ونوعية لإشباع أعلى احتياجات القيمة للشخص الذي يسعى أو يخلق أو يغير شروط إشباعه وفقًا لمواقف الشخص وقيمه. يصوغ الشخص "حقه" في تلبية حاجة يتم التعبير عنها في مستوى معين من المطالبات. هذا يسمح لنا أن نقول أن الدافع شرط ضروري للنشاط المهني الفعال. بعد كل شيء ، يمكن فقط للشخص المهتم بعمله والرضا عنه أن يعمل بفعالية ويهتم بالنتيجة. يشعر الشخص بالرضا عن عمله عندما يتعرف على المراسلات بين نشاطه المهني والمواقف والمصالح والمثل العليا الراسخة. وبالتالي ، فإن الرضا (أو عدم الرضا) عن العمل يعتمد على درجة تحقيق التوقعات التحفيزية في النشاط المهني. يمكن أن تكون مكونات المجال التحفيزي التي تؤثر على مستوى الرضا الوظيفي هي الاحتياجات والمواقف والاهتمامات المهنية والمعتقدات والنظرة العالمية والمثل المهنية والصور المشكلة للمستقبل المهني التي تشكل نظام القيم للفرد.

يمكن اعتبار القيم كنظام إحداثيات لمساحة معيشة الشخص ، حيث ينفذ أنشطته ، ويبني علاقاته مع الآخرين ويقيم نفسه. ترتبط دوافع الشخصية وقيمها ، التي تحدد طبيعة نشاطها ، بالموقف تجاه نتيجة النشاط أو الرضا عنها.

أ. Poteryahin يميز ثلاثة مستويات في هيكل الرضا الوظيفي:

المستوى الاجتماعي ، الذي يتشكل نتيجة للتأثير الاجتماعي ويعتمد على الرضا عن المهنة كنوع من العمل الذي يوفر الوضع الاجتماعي المطلوب ؛

المستوى النفسي الذي يتم تحديده سلفا بتكيف العمال مع بيئة الإنتاج ؛

المستوى النفسي الفسيولوجي ، الذي يرتبط بدرجة امتثال الوظائف المؤداة في عملية العمل لقدرات موضوع العمل ، وتطابق المحتوى الوظيفي للعمل مع الخصائص النفسية الفسيولوجية للموظف.

وبالتالي ، يمكن اعتبار رضا الشخص عن نشاطه المهني ليس فقط من خلال احتياجاته الأولية وادعاءاته بالنجاح والدوافع والقيم ، ولكن أيضًا من خلال ارتباطه بأفكار حول قدراته ، وكذلك من خلال متطلبات معينة لنشاطه. . هذا يعني أن الرضا في مجال النشاط المهني هو مؤشر مهم للإنجازات الشخصية ، والذي يمكن استخدامه للحكم على مدى قدرة الشخص على التغلب على عدم التوافق بين المطالبات والإنجازات والتقييمات الذاتية وتقييمات الآخرين. هذا يسمح لنا أن نقول أن الرضا عن النشاط المهني يمكن أن يرتبط بالحالة النفسية للموظف ، مما يعكس دافع العمل والاحتياجات والتوقعات فيما يتعلق بالعمل.

يمكن اعتبار تجربة الرضا عن النشاط المهني وشروطه ونتائجه والعلاقات التي تنشأ أثناء تنفيذه أحد عوامل الرفاهية النفسية للفرد. إنه الشعور بالرفاهية النفسية للفرد الذي يسمح للشخص بتجربة مشاعر السيادة على "أنا" الخاصة به ، والثقة ، والأمن ، والثقة في العالم. يتيح لك ذلك ربط الرضا عن الأنشطة المهنية بنوعية الحياة بشكل عام. للرفاهية الذاتية لشخصية ضباط الشرطة أهمية كبيرة ، لأنها لا تؤثر فقط على صحتهم العقلية ، وفعالية أنشطتهم ، والتي تكون في الظروف الحديثة متوترة ، وأحيانًا شديدة ، ولكن أيضًا على سلامة الأشخاص من حولهم . ضابط الشرطة ، الذي يمكن وصفه بأنه شخص مزدهر نفسياً ، يحتفظ باستقرار كافٍ فيما يتعلق بتطور التشوه المهني ، والذي يمكن أن يظهر في شكل الرغبة في السلطة ، والانسحاب نحو التجريم ، وإضفاء الطابع الرسمي على الأداء الواجبات الرسميةوالإدمان والانحرافات وما إلى ذلك.

شملت دراستنا 80 ضابط شرطة. تم تحديد مجموعتين من الموضوعات: الموظفون الذين لديهم خبرة في الخدمة تصل إلى خمس سنوات ، ومتوسط ​​أعمارهم 27.5 عامًا ، والموظفون الذين تزيد أعمارهم عن 15 عامًا ، بمتوسط ​​عمر 40.5 عامًا. تم استخدام الطرق التالية في الدراسة: استبيان "تشخيص البنية التحفيزية للشخصية" بواسطة V.E. Milman ، اختبار "توجهات القيم" بواسطة M. Rokeach ، اختبار "تقييم الرضا الوظيفي".

تتميز موضوعات المجموعة الأولى بهيمنة دوافع القيم مثل النشاط العام ، ودعم الحياة ، والتواصل. نظرًا لأن هذه المجموعة من الموضوعات كانت تتكون من موظفين شباب مع خدمة قليلة نسبيًا ، فمن الواضح تمامًا أنهم أكثر نشاطًا بشكل عام. إنهم يعتقدون أن النشاط هو الذي يمكن أن يزودهم بالثروة المادية. لذلك ، فإن مثل هذا الدافع (القيمة) ، مثل دعم الحياة ، هو في المرتبة الثانية من حيث الأهمية لمثل هذه الموضوعات. إنهم نشيطون وشبان ويتوقعون أن يحقق عملهم النتائج المرجوة. يحتل التواصل في هيكل تحفيز الموظفين الشباب المرتبة الثالثة ، والتي يمكن اعتبارها معيارًا للعمر. يتميز الشباب في هذا العصر عمومًا باتصالات اجتماعية واسعة ، ورغبة في قضاء الوقت مع الأصدقاء ، وسهولة في بناء علاقات جديدة ، والاستعداد للمشاركة في الترفيه. بالنسبة لهذه المجموعة من الموضوعات ، فإن الدوافع المرتبطة بظروف المعيشة المريحة والفائدة الاجتماعية ليست مهمة. الموظفون الشباب مستعدون لتحمل المضايقات - نقص التغذية السليمة ، وقلة النوم ، وما إلى ذلك - وهو ما يفسره سنهم: الجسم الشاب يتكيف مع الحمل الزائد بسهولة تامة. في الوقت نفسه ، فإن نشاط أفراد المجموعة الأولى غير مشروط بدافع مثل المنفعة الاجتماعية. تخضع جميع أنشطتهم بشكل أساسي للرغبة في كسب ما يكفي من المال لإعالة حياتهم.

بالنسبة للموظفين الأكبر سنًا الذين لديهم سجل خدمة طويل ، والذين شكلوا المجموعة الثانية ، فإن الدوافع الأكثر أهمية هي الراحة والوضع الاجتماعي ودعم الحياة. إنهم يقدرون ظروف النشاط التي يشعرون فيها بالراحة والملاءمة أكثر. المرتبة الثانية بين الدوافع تحتلها الحالة الاجتماعية. من المهم أن يشعر الأشخاص في هذه المجموعة بكفاءتهم المهنية ، التي تدعمها رتبة وموقع أعلى. هذا يسمح لهم بالشعور بأهميتهم. يحتل دافع دعم الحياة المرتبة الثالثة في هيكل دوافع النشاط العمالي. تعمل الموضوعات من أجل الحفاظ على مستوى ثابت من الرفاهية التي يتمتعون بها حاليًا ، أو زيادتها. هذا يخلق الثقة في المستقبل. يشغل آخر مكانين في التصنيف بين الموظفين ذوي الخبرة الدافع المرتبط بالنشاط الإبداعي والفائدة الاجتماعية. هذه النتائج ذات أهمية خاصة ، حيث يتحدث ضباط الشرطة في كثير من الأحيان عن الحاجة لأنشطتهم وأهميتها. ويمكن أن يساهم الانخراط في الإبداع في الاستقرار النفسي العصبي والعاطفي وتقليل التوتر وزيادة الموارد الحيوية.

وبالتالي ، من الواضح أنه من بين الموظفين ذوي الخبرة ، يسود الدافع الاستهلاكي والقيم المرتبطة به: الراحة ، والأجور ، والاعتراف في المجتمع. يتمتع ضباط الشرطة الشباب بمستوى عالٍ من الدوافع المرتبطة بالأداء: فهم أكثر نشاطًا ، ويريدون الشعور بالحاجة ، ويتوقعون أن يحقق عملهم النتائج المرجوة.

كانت القيم الأكثر تفضيلًا لكل من الموظفين الشباب والموظفين ذوي الخبرة هي "الصحة" و "الحياة الآمنة ماديًا" (في المجموعة الأولى - المرتبة 1 و 2 ؛ في المرتبة الثانية - المرتبة 2 و 1 على التوالي). هذا يسمح لنا بالقول إن كلاهما يضع إنجازاتهما ورفاههما المادي في اعتماد مباشر على الحالة الصحية. نعتقد أن هذا يرتبط ارتباطًا مباشرًا بالمتطلبات الصارمة إلى حد ما للملاءمة المهنية لضباط الشرطة ، والتي يجب أن تفي بها صحتهم. هذا المطابقة ، مؤكدة بالمرور العادي فحوصات طبيه، من شروط إنقاذ العمل.

من بين القيم غير المهمة بين الموظفين ذوي الخبرة: "الثقة بالنفس" (المرتبة 18) ، و "الحياة الإنتاجية" (المرتبة 17) ، و "الحياة الأسرية السعيدة" (المرتبة 16) ، و "سعادة الآخرين" (المرتبة 15) .

الموظفون الشباب هم الأقل توجهاً نحو قيم مثل "الحرية" (المرتبة 18) و "الثقة بالنفس" (المرتبة 17). على الرغم من حقيقة أن معظم الشباب يتطلعون إلى التعليم العالي ، فإن قيمة "المعرفة" لها 16 مرتبة فقط ، وقيمة "التنمية" - 15. وهذا يعكس الاتجاه المرتبط بالرغبة في الحصول على دبلومة التربية والتعليم ، بدلاً من معرفة جديدة.

وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن الأشخاص في كلا المجموعتين لا يعتبرون قيمًا مهمة مثل الثقة بالنفس ومراعاة ما هو مهم لسعادة الآخرين.

القيم الأساسية الأكثر تفضيلاً للموظفين الشباب هي الكفاءة في العمل والمسؤولية. أي أنهم يعتقدون أن الدقة في أداء واجباتهم والمهام والتعليمات الموكلة إليهم والعمل من أجل النتيجة ستسمح لهم بالنجاح في أنشطتهم الرسمية وبالتالي تحقيق الرفاهية المادية المطلوبة. يعتقد الموظفون ذوو الخبرة أنه ، أولاً وقبل كل شيء ، يجب أن يكونوا تنفيذيين ومسؤولين ولديهم إرادة قوية.

من بين القيم الأساسية الضئيلة التي لا يربط بها الموظفون الشباب تحقيق أهداف حياتهم المرجوة ، كانت هناك إرادة قوية وعقلانية وبهجة. وفقًا للموظفين ذوي الخبرة ، من الممكن تحقيق ما تريده في الحياة دون الصدق في العلاقات ، أي إذا كان ذلك مفيدًا ، يمكنك استخدام الأكاذيب في العلاقات مع الآخرين وإخفاء المعلومات.

أتاحت نتائج منهجية "تقييم الرضا الوظيفي" تحديد مجموعات الموظفين بمستويات مختلفة من الرضا عن عملهم (الجدول 1).

الجدول 1.
توزيع الموضوعات حسب مستويات الرضا - عدم الرضا الوظيفي (٪)

لقد قمنا بتوحيد مستويات الرضا الوظيفي وحددنا مؤشرًا واحدًا ثنائي التفرع: الرضا - عدم الرضا. 72.5٪ من الموظفين الشباب راضون عن خدماتهم ، بينما من بين الموظفين ذوي الخبرة هناك عدد أقل قليلاً منهم - 67.5٪. أي أن أكثر من نصف الأشخاص في كلا المجموعتين راضون عن ظروف العمل ، وهم راضون عن ظروف العمل ، والعلاقات مع الزملاء والإدارة ، ومستوى الأجور.

لوحظت الدرجة القصوى من عدم الرضا الوظيفي فقط في 2.5٪ من الموظفين الشباب (شخص واحد). في الوقت نفسه ، يعتبر عدم الرضا العام أكثر خصائص الموظفين ذوي الخبرة. يمكن الافتراض أن هؤلاء الموظفين ، في مواجهة حقيقة أنهم غير راضين عن عملهم ، غير مستعدين لتغييره. ربما يرجع ذلك إلى زيادة مقدار الأجر عن العمل ، مع اقتراب سن التقاعد للأقدمية ، والعادة الراسخة لهذا النوع من النشاط المهني. مع تقدم العمر ، غالبًا ما يكون الشخص ، بسبب الصلابة ، غير مستعد لتغيير مكان عمله. بالإضافة إلى ذلك ، فإن الخدمة في الشرطة في الظروف الحديثة تعطي إحساسًا بالأمان وفرصة لاستخدام الحزمة الاجتماعية.

وهكذا ، كشفت نتائج دراستنا أن أكثر القيم المفضلة لدى ضباط الشرطة (بغض النظر عن مدة الخدمة) هي الرفاه المادي والصحة. إذا كان الموظفون الشباب يعتزمون تحقيق ذلك من خلال الكفاءة والمسؤولية في العمل ، فإن الموظفين ذوي الخبرة - الاجتهاد. يهيمن على الموظفين ذوي الخبرة دوافع الاستهلاك والقيم ذات الصلة: الراحة ، والأجور ، والاعتراف في المجتمع. يتمتع ضباط الشرطة الشباب بمستوى عالٍ من الدوافع المرتبطة بالأداء: فهم أكثر نشاطًا ، ويريدون الشعور بالحاجة ، ويتوقعون أن يحقق عملهم النتائج المرجوة. أكثر من نصف ضباط الشرطة الذين شملهم الاستطلاع راضون عن ظروف عملهم ، في حين أن الاستياء العام هو أكثر سمات الموظفين ذوي الخبرة.

إن إجراء مثل هذه الدراسة يجعل من الممكن تحديد مجموعة معرضة للخطر ، والتي تشمل ضباط الشرطة مستوى منخفضالرضا عن أنشطتهم المهنية. هؤلاء الموظفون معرضون للخطر بشكل خاص من حيث التشوه المهني ، والذي يمكن أن يظهر في شكل رغبة في الخضوع ، والانسحاب نحو التجريم ، وإضفاء الطابع الرسمي على أداء الواجبات الرسمية ، والإدمان ، والانحرافات ، إلخ. يبدو أن نتائج الدراسات المشابهة لتلك التي أجريناها ستجعل من الممكن تنفيذ العمل بفعالية على إنشاء نظام الحوافز غير الماليةمع مراعاة القيم السائدة لموظفي مختلف الهياكل الشرطية ، تقديم مساعدة هادفة تهدف إلى تحسين الرفاه النفسي للموظفين الأفراد.

القائمة الببليوغرافية:

1. Varykhanova K.V.، Goryachuk I.V. الدافع للنشاط المهني كعامل من عوامل الرضا الوظيفي // NovaInfo. 2013. No. 12. S. 73-76.
2. Abulkhanova-Slavskaya K.A. استراتيجية الحياة. موسكو: الفكر ، 1992.
3. Slepukhina G.V. ، ستيبانوفا O.P. التوجهات القيمية لطلاب الجامعة // الجوانب النفسية والتربوية لدراسة مشاكل التعليم العالي: Monograph / Ed. إد. O.V. جنيويك. أوفا: ريو آيتيرنا ، 2015. 222 ص. ص 94 - 134.
4. Gorbach N.A.، Panyukova Yu.G.، Panina E.N. مشاكل الصحة النفسية لضباط الشرطة في ظروف النشاط المهني // علم النفس في وكالات إنفاذ القانون. 2008. رقم 3. S. 3-6.

كمخطوطة

جوردينكو فاليري نيكولايفيتش

الرضا عن الأنشطة المهنية كمعيار نفسي للتطور الشخصي والمهني للمعلم

وصف عام للعمل

أهمية البحث.في المرحلة الحالية من تطور المجتمع ، يتم إنشاء فهم جديد لأهداف ونتائج التطوير المهني للمعلم ، والذي يعد تحقيقه شرطًا أساسيًا لإضفاء الطابع الإنساني على التعليم ، والذي يعد اليوم إحدى المهام الملحة لـ تحديثه. تتضمن الأهداف الجديدة مزيدًا من النمو للنشاط الإبداعي للمعلم وإدراكه لذاته وتحقيق تفرد الفرد.

في الأدبيات العلمية الحديثة ، من المسلم به عمومًا أن تحقيق الذات هو إدراك لإمكانيات تطوير "الأنا" من خلال جهود الفرد الخاصة ، والمشاركة في الإبداع ، والتعاون مع الآخرين والمجتمع والعالم بأسره. يمكن تقديم نتيجة تحقيق الذات بشكل موضوعي على أنها تشكل سمات شخصية متكاملة ، وفي نفس الوقت ، لها دائمًا طابع شخصي. استنادًا إلى الموقف المتعلق بالعلاقة بين تحقيق الذات والرضا المقدم في أعمال ف.فرانكل وإي فروم وك. روجرز وأ. ماسلو وك. Abulkhanova-Slavskaya ، افترضنا أن الرضا عن النشاط المهني يمكن أن يكون بمثابة معيار نفسي ذي صلة للتطور الشخصي والمهني للمعلم في تغيير الظروف الاجتماعية والثقافية والتعليمية. ومع ذلك ، هناك بعض التناقضات في فهم العلاقة بين هذه الظواهر ، بسبب عدم كفاية التطور النظري للمفاهيم وعدم وجود دراسات تجريبية واسعة النطاق.

ترجع أهمية موضوع البحث إلى التناقض الموجود: من ناحية ، يتم وضع أهداف جديدة للتطوير المهني للمعلم ، ومن ناحية أخرى ، لا توجد معايير نفسية ذات صلة بالتطوير الشخصي والمهني للمعلم. المعلم ، والتي يمكن أن تصبح الأساس لتطوير البرامج تدريب مهنيوإعادة تدريب المعلم الحديث. إن أهمية هذا التناقض ، والتطور غير الكافي لمعايير تقييم التطور المهني لشخصية المعلم ، وكذلك المتطلبات المباشرة للممارسة هي التي تحدد اختيار موضوع البحث.

الغرض من الدراسة:إثبات إمكانية استخدام مؤشر الرضا عن النشاط المهني كمعيار نفسي ذي صلة للتطور الشخصي والمهني للمعلم.

موضوع الدراسة:الرضا عن النشاط المهني كظاهرة نفسية.

موضوع الدراسة:الخصائص النفسية وهيكل الصفات الشخصية للمعلم ، والتي تحدد الرضا عن الأنشطة المهنية.

فرضية البحث. انطلقنا في عملنا من الافتراضات التالية:

1. تجربة الرضا - عدم الرضا عن النشاط المهني لا ينشأ فقط تحت تأثير العوامل الموضوعية (سمات العمل المنجز ، وطبيعة العلاقات في الفريق ، وما إلى ذلك) ، ولكن أيضًا العوامل الذاتية ، والتي يمكن أن تكون مثل هذه التشكيلات الشخصية كدرجة ذات مغزى للحياة ، تتميز بالدوافع والموقف الذاتي ، وطبيعة التحكم الذاتي ، وتوجه الشخصية ، فضلاً عن سمات توجهات القيمة.

2. من المنطقي أيضًا أن نفترض أن المعلمين الذين لديهم مستويات مختلفة من الرضا عن أنشطتهم المهنية قد يكون لديهم اختلافات معينة في الهيكل العام للسمات الشخصية.

3. إذا كانت هناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين مستوى الرضا عن النشاط المهني والصفات الشخصية للمعلم التي تضمن نجاح إدراكه الذاتي في النشاط المهني ، فيمكن اعتبار مؤشر الرضا معيارًا نفسيًا مناسبًا للمعلم. التطوير الشخصي والمهني.

ووفقًا لغرض الدراسة وفرضيتها ، يأتي ما يلي مهام:

1. تقديم تحليل نظري للأدبيات العلمية حول موضوع البحث وتوضيح محتوى المفاهيم الأساسية.

2. التعرف على وجود ارتباط محتمل بين الصفات الشخصية للمعلم ، بما يضمن نجاح تحقيقه لذاته في نشاطه المهني ورضاه عن النشاط التربوي.

3. تحديد الهيكل العام لسمات الشخصية التي تحدد مستوى الرضا عن الأنشطة المهنية في مجموعات المعلمين ذات المستويات العالية والمنخفضة من الرضا.

4. تطوير واختبار برنامج تدريب نفسي للتطوير الشخصي والمهني للمعلمين ذوي المستوى المنخفض من الرضا عن أنشطتهم المهنية.

الأساس المنهجي للدراسة. عند إجراء الدراسة ، اعتمدنا على المبادئ النظرية والمنهجية لعلم النفس المنزلي ، على وجه الخصوص ، مبادئ النشاط والنهج الشخصية والنظامية التي تم تطويرها في أعمال A.N. ليونتييف ، S.L. روبنشتاين ، ب. لوموفا ، أ. بتروفسكي ، إم جي. ياروشيفسكي ، إل. فيجوتسكي. لقد استرشدنا أيضًا ببعض الأحكام النظرية التي تمت صياغتها في إطار مفهوم التكامل الدلالي للشخصية (K.A. Abulkhanova-Slavskaya) ، النظرية التحفيزية-الصحية (F. Mitina) ، علم النفس الإنساني (A Maslow ، K. Rogers) ، علم الأعداد (N.V. Kuzmina ، A. . ستيبانوف ، إي بي فارلاموفا).

طرق البحث. لحل المهام واختبار الافتراضات الأولية ، استخدمنا مجموعة من طرق البحث التكميلية:

التحليل النظري للأدب النفسي والتربوي والاجتماعي وكذلك بحث الأطروحة حول المشكلة قيد الدراسة ؛

مجموعة من طرق التشخيص النفسي لدراسة الرضا عن الأنشطة المهنية ("دراسة رضا المعلمين عن مهنتهم وعملهم" بواسطة N.V. Zhurina و E. مهنة "بواسطة V. A. Yadova ، N.V. Kuzmina ، في تعديل AA Rean) ، بالإضافة إلى الصفات الشخصية للمعلم (" الدافع للنشاط المهني "في تعديل A. مواقف الفرد في مجال الحاجة التحفيزية »أو. Fantalova ، "تشخيص مستوى الإرهاق العاطفي" V. V. Boyko ، "SAMOAL" ، إلخ).

في المرحلة التكوينية للدراسة ، تم استخدام أساليب ورشة العمل الانعكاسية ، والتشخيص الانعكاسي ووضع المفاهيم ، وطريقة الانعكاسات الانعكاسية ، والملاحظة ، والتساؤل ، والمحادثة. عند معالجة البيانات التي تم الحصول عليها ، تم استخدام طرق الإحصاء الرياضي (تحليل الارتباط ، التقييم العام لموثوقية الاختلافات في المؤشرات ، تحليل العوامل). أجريت الحسابات باستخدام برامج الكمبيوتر "مايكروسوفت

قاعدة ومراحل البحث.تم تنفيذ العمل على أساس المؤسسات التعليمية في مدينة Ust-Ilimsk ومنطقة Ust-Ilimsk في منطقة Irkutsk. شملت الدراسة التجريبية 94 معلمًا. كانت جميع الموضوعات من النساء اللواتي تتراوح أعمارهن بين 21 و 63 عامًا. من أجل زيادة تمثيل العينة ، تضمنت مجموعة الموضوعات معلمين ذوي خبرات تعليمية مختلفة وخصائص تربوية مختلفة: معلمو المدارس الابتدائية ، ومعلمي المواد الذين يمثلون جميع مواد الدورة المدرسية وأنواع مختلفة من المؤسسات التعليمية العامة.

خلال المرحلة الأولى ، التمهيدية ، من العمل (1999 - 2000) ، تم إجراء تحليل للأدبيات العلمية حول المشكلة ، وتم تشكيل مجموعات من الأساليب ، وتم تنقيح مخطط الدراسة نفسها. في المرحلة الثانية ، التأكيدية ، من الدراسة (2000-2001) ، تم جمع البيانات التجريبية ومعالجتها وتحليلها الكمي والنوعي. في المرحلة الثالثة (2001-2002) ، تم إجراء تدريب نفسي مع مجموعة من المعلمين (23 شخصًا) بمستوى منخفض من الرضا عن أنشطتهم المهنية ، والذي تم تشكيله بناءً على نتائج تجربة الإفادة. في المرحلة الرابعة (2002-2003) تم تلخيص نتائج الدراسة ووضع نص الرسالة.

موثوقية النتائج والاستنتاجاتتم دعم الدراسة من خلال استخدام طرق التشخيص النفسي الموثوقة ، والتحقق المتبادل من النتائج التي تم الحصول عليها بطرق مختلفة ، واستخدام طرق معالجة البيانات الرياضية ، وتحليل هادف للحقائق التي تم الكشف عنها ، وعينة تمثيلية من الأشخاص.

الحداثة العلمية والأهمية النظريةيتكون البحث من تطوير وإثبات الحكم الخاص باستخدام مؤشر الرضا عن النشاط المهني كمعيار نفسي ذي صلة بالتطور الشخصي والمهني للمعلم. تكشف الورقة العلاقة بين الرضا عن الأنشطة المهنية والصفات الشخصية للمعلم وتحدد هيكل الخصائص الشخصية التي تحدد مستوى الرضا. تم تحديد الاختلافات في الهيكل العام لسمات الشخصية في مجموعات المعلمين ذات معدلات الرضا المرتفعة والمنخفضة عن الأنشطة المهنية. تم تطوير وتنفيذ برنامج تدريب نفسي للمدرسين ذوي المستوى المنخفض من الرضا الوظيفي. توضح البيانات التي تم الحصول عليها الأفكار النظرية حول الرضا كظاهرة نفسية وعلاقتها بالتطور الشخصي والمهني للمعلم.

أهمية عمليةيكمن بحث الأطروحة في حقيقة أنه يمكن الاستفادة من نتائجه في تطوير برامج الدعم النفسي والسمعي للأنشطة المهنية للمعلم والتوصيات المنهجية لتحسين كفاءة إدارة المؤسسات التعليمية. بناءً على المواد البحثية ، طور المؤلف دورات خاصة بعنوان "علم النفس للتطوير الذاتي المهني لشخصية المعلم" ، "تحسين الكفاءة النفسية والتربوية للمعلم" ، والتي تُقرأ للطلاب والمعلمين في المؤسسات التعليمية في Ust-Ilimsk ومنطقة Ust-Ilimsk في منطقة إيركوتسك.

أحكام الدفاع:

1. الرضا عن النشاط المهني هو سمة نفسية متكاملة لموقف الشخص تجاه مختلف جوانب النشاط العمالي (للعمل ، إلى مهنة ، للعمل في ظروف معينة). ينشأ في البداية كنتيجة نفسية للنشاط العمالي ويعمل لاحقًا كعامل يحفز تطور الفرد في النشاط المهني.

2. يتم تحديد رضا المعلم عن نشاطه المهني من خلال مجموعة من التشكيلات الشخصية مثل التوجهات الحياتية ذات المغزى ، والإيمان بالطبيعة الإيجابية للشخص وقدرته على التطوير الذاتي الإبداعي ، والتركيز على التواصل والعمل وموضوع التدريس والاقتناع بالأهمية الاجتماعية لنشاطه المهني.

3. هيكل الصفات الشخصية التي تحدد الرضا هو سلسلة من الكتل المترابطة ("النضج الشخصي" و "التوجه نحو النشاط المهني في مجال" من شخص إلى شخص "و" الطابع الداخلي في النشاط المهني "و" التوجه نحو مادة التدريس ") ، يحدد محتواها نوعًا من" الصورة النفسية "لشخصية المعلم الذي يتمتع بمستوى عالٍ ومنخفض من الرضا عن الأنشطة المهنية.

4. هناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين الرضا عن الأنشطة المهنية والصفات الشخصية للمعلم التي تضمن نجاح إدراكه الذاتي المهني ، مما يتيح لنا اعتبار الرضا معيارًا نفسيًا مناسبًا للتطور الشخصي والمهني للمعلم .

اختبار وتنفيذ نتائج البحث. تم الإبلاغ عن الأحكام والنتائج الرئيسية للدراسة في اجتماعات الندوة العلمية والمنهجية لقسم علم أصول التدريس وعلم النفس لفرع جامعة إيركوتسك الحكومية التربوية في أوست إيليمسك (1999-2003) ، في اجتماعات قسم علم النفس العام والتربوي في جامعة إيركوتسك التربوية الحكومية (1999-2003).) ؛ في المؤتمر العلمي العملي الإقليمي "العمليات المبتكرة في التعليم في المناطق الشمالية من منطقة إيركوتسك" (أوست إيليمسك ، أبريل 2003 ، أبريل 2004) ؛ في المؤتمر العلمي العملي الروسي "مشاكل نزاهة واستمرارية التعليم" (إيركوتسك ، 2004).

هيكل ونطاق الرسالة. يتكون بحث الأطروحة من مقدمة وثلاثة فصول وخاتمة وقائمة مراجع تتضمن 160 مصدرًا. يحتوي نص الرسالة على 14 جدولاً و 3 أشكال. تم تحديد محتوى العمل في 151 صفحة.

في تدار تم إثبات أهمية الدراسة ، وتحديد المتطلبات النظرية والمنهجية ، والغرض من الدراسة وموضوعها وموضوعها ، وصياغة الفرضية والمهام للعمل ، وذكر الأحكام الرئيسية المقدمة للدفاع ؛ يتم عرض الحداثة العلمية والأهمية النظرية والعملية للنتائج التي تم الحصول عليها.

في الفصل الأول يقدم "المقاربات النظرية العامة لدراسة مشكلة الرضا عن النشاط المهني" تحليلا نظريا للأوراق العلمية التي تناقش الرضا عن النشاط المهني كظاهرة نفسية. مراجعة البحوث النفسية (K.L. Abulkhanova-Slavskaya، M. Argyle، I.A. Dzhidaryan، E.V. Antonova، D.A. Leontiev، K. Muzdybaev، S.L. Rubinshtein، V. Frankl، E. Fromm، J. Crumbo، L. Maholik، K. Rogers، Vasilyeva و E.

كشف تحليل الأدبيات أن مفهوم الرضا يتم تعريفه بشكل غامض. هذا يرجع إلى حقيقة أن هذا المفهوم تم تطويره من قبل مؤلفين مختلفين بشكل مستقل عن بعضهم البعض ، في سياقات إشكالية مختلفة ، فضلاً عن غلبة الدراسات التجريبية على الدراسات النظرية. لذلك ، من وجهة نظر أ. Dzhidaryan و E.V. رضا أنطون هو ظاهرة نفسية ، تُعرَّف على أنها تكوين غير متجانس للشخصية. يتم تقديم هيكلها في شكل قلب انعكاسي وخلفية غنية عاطفياً. أهم ما يميز هذه الظاهرة هو الشرطية المزدوجة ، والتي تنطوي على توازن معين بين المشاعر الإيجابية والسلبية.

في دراسة O.S. Vasilyeva و E.A. Demchenko ، يعتبر الرضا أحد المؤشرات الرئيسية لفعالية استراتيجية حياة الشخص. يتم تقديم التحليل النظري الأكثر تفصيلاً لظاهرة الرضا من وجهة نظر النهج الذاتي في إطار مفهوم التكامل الدلالي للشخصية ، المقدم في أعمال K.A. أبو خانوفا سلافسكايا. في هذا المفهوم ، يتم تضمين الرضا في بنية النشاط كتعبير عن نتيجة نفسية (الكفاءة) ، كمظهر من مظاهر آلية التغذية الراجعة بين مختلف مكونات ومراحل نشاط الحياة ، كمعيار لتقييم الحياة من قبل الشخص نفسه. في دراسات علماء النفس المحليين والأجانب (O.S Vasilyeva ، E.A. Demchenko ، M. Argyle ، إلخ) ، وجد أن العلاقة بين الرضا العام عن الحياة والخصائص الشخصية أقرب بكثير من العوامل غير الشخصية (معايير الحياة ، العلاقات الأسرية والعمل والصحة وما إلى ذلك).

في أعمال S.L. Rubinshtein، K. Muzdybaev، M. Argyle، V. Frankl، K. Rogers، E. Fromm يناقش علاقة الرضا بمثل هذه الظواهر النفسية مثل معنى الحياة وإدراك الذات للفرد. لذلك ، في دراسة K.Muzdybaev ، لوحظ أن أحد أهم الجوانب النفسية لمعنى الحياة هو قدرة الموضوع على تجربة قيمة الحياة ، ليكون راضياً ومحفزاً بها. الاستنتاج الرئيسي لـ M. Argyle هو أن الإدراك الذاتي المنتج للفرد مصحوب بإحساس متكامل بالرضا ، وشعور بالامتلاء بالوجود. من وجهة نظر V. م. كتب روبنشتاين أنه كلما كان الشخص أقل سعياً للرضا ، كلما زاد انشغاله بعمل حياته ، كلما وجد رضا أكثر إيجابية. في أعمال د. يستخدم Leontiev مفهوم الرضا عن تحقيق الذات كشعور بالنجاح في إدراك الذات في كل من الحياة والأنشطة اليومية. تدعم الأعمال العلمية لـ K.Rogers فكرة العلاقة التي لا تنفصم بين تحقيق الذات والرضا ، وتشير أيضًا إلى أن تحقيق الذات في الحياة المهنية والشخصية مهم بشكل خاص للشخص.

يقدم الفصل تحليلاً مقارناً لمفهومي "الرضا" و "الرضا" ويوضح أن مصطلح "الرضا" يُستخدم كقاعدة عامة في الأعمال المكرسة لمشاكل الحاجات والدوافع ، ويُفهم على أنه حالة ناتجة من تشبع حاجة معينة. يُفهم "الرضا" من قبل غالبية علماء النفس وعلماء الاجتماع على أنه موقف تجاه الأنشطة التي يتم إجراؤها ، وأسلوب الحياة. ومع ذلك ، في رأينا ، الرضا ليس موقفًا مناسبًا. وفقًا لتفسير هذه الفئة النفسية في الأدبيات العلمية ، تُعرَّف العلاقة على أنها اتصال انتقائي واعي لشخص ما مع شيء مهم بالنسبة له ، بناءً على التجربة الفردية ، كاحتمال لرد فعل عقلي للشخص فيما يتعلق مع أي كائن أو عملية أو حقيقة من الواقع (V.N. Myasishchev). انطلاقا من هذا ، يؤكد الفصل أنه من الأنسب تعريف الرضا ليس كعلاقة مناسبة ، ولكن كخاصية لصلة موجودة بالفعل بين فرد بشري وموضوعات الواقع الموضوعي. على أساس التحليل الذي تم إجراؤه في الفصل ، يلاحظ أنه من حيث الجودة ، فإن الرضا هو ظاهرة تقييمية عاطفية ، تجربة ذاتية ؛ الرضا ، بطبيعته ، هو سمة نفسية متكاملة لموقف الشخص تجاه مختلف جوانب الحياة ؛ في دوره ، الرضا هو نتيجة ذاتية للنشاط ومحفز نفسي لتنمية الشخصية.

علاوة على ذلك ، في الفصل ، يتم تقديم لمحة عامة عن الأوراق العلمية ، حيث يتم النظر في الرضا عن النشاط المهني الفعلي. كنتيجة لمراجعة تحليلية للدراسات النظرية والتجريبية للعلماء المحليين والأجانب (M.B. Kunyavsky ، V.B. Moin ، I.N. Popova ، O.N. Rodina ، F.N. Ilyasov ، T.A. Kitvel ، V A. Yadov ، V. Vroom ، E. Disi ، D McGregor، F. Herzberg، L. Porter، E. Lawler، K. Zamfir and others) أظهروا أن الرضا عن النشاط المهني هو أحد أهم المتغيرات في دراسة الشخص في مجال النشاط المهني. ويشير الفصل إلى أن مفاهيم "الرضا الوظيفي" و "الرضا الوظيفي" و "الرضا عن النشاط المهني" في الأدبيات المحلية والأجنبية تتطابق في معظم الحالات.

تقليديا ، في الدراسات الاجتماعية والنفسية والاجتماعية ، يظهر مصطلح "الرضا الوظيفي" في أغلب الأحيان كمصطلح جماعي للتعبير الشفهي العام (الرضا عن العمل ، المهنة) والرضا الخاص (التقييمات المعبر عنها شفهيًا لجوانب معينة من نشاط العمل). ومع ذلك ، فإن السؤال عن الواقع - الاجتماعي أو النفسي - يقاس من خلال الرضا الوظيفي ، لم يتم تحديده. في الوقت نفسه ، يشير الفصل إلى أن التحليل النفسي لمشكلة الرضا عن النشاط المهني يجب أن يتم بشكل وثيق مع مشكلة الأهمية الذاتية للعمل ودوافع العمل. يتضح أن الموقف من العمل يجب أن يؤخذ في الاعتبار في الجوانب التالية: 1) الموقف من العمل بشكل عام (فكرة ذاتية عن العمل ، للدور في حياة الإنسان). 2) الموقف من المهنة كنوع معين أو معين من العمل ؛ 3) الموقف من العمل (النشاط المهني) في ظروف معينة. وبالتالي ، من الأنسب تقديم الرضا عن النشاط المهني بصفته خاصية نفسية متكاملة لموقف الشخص تجاه مختلف جوانب نشاط العمل (للعمل بشكل عام ، في مهنة ، للعمل في ظروف إنتاج محددة).

أظهرت مراجعة للنظريات الرئيسية للرضا الوظيفي ، ونظريات الدافع التي اشتقت منها ، ما يلي. من وجهة نظر إي. لولر ، يعتمد الرضا الوظيفي ، أولاً ، على تقييم الفرد للعلاقة بين خصائص الوظيفة ونتائجها والجهود المبذولة في تنفيذها ؛ ثانيًا ، من مقارنة هذا التقييم بتقييم النسبة المشار إليها في الأشخاص الآخرين. يشير L. Porter إلى أن الرضا يحدث عندما يكون التناقض بين احتياجات الشخص وما تمنحه الوظيفة له ضئيلاً. وفقًا لنظرية بورتر لولر الآلية ، يعتمد الرضا على ما إذا كانت المكافآت التي يتم تلقيها تلبي التوقعات أم لا. اعتمدنا في عملنا على أحكام النظرية التحفيزية-الصحية لـ F. ينص المفهوم على أن العوامل الصحية هي ، بشكل أساسي ، شروط نشاط مشتركة بين الجميع ، في حين أن العوامل التحفيزية تتعلق فقط بكل فرد وترتبط بمثل هذه الخصائص النفسية للفرد ، والتي تحدد إمكانية تحقيق الذات للفرد في النشاط المهني. بشكل عام ، يجب فصل العوامل التي تحدد الرضا الوظيفي عن العوامل التي تؤدي إلى عدم الرضا الوظيفي.

علاوة على ذلك ، يركز الفصل على حقيقة أن مشكلة الرضا عن النشاط المهني قد تمت دراستها تقليديًا فيما يتعلق بالسلوك الإنتاجي للمتخصص وكفاءته الإنتاجية ، مما أدى إلى تسوية الجانب الإنساني للعلاقة بين الشخص و نشاط العمل. يتضح أن المجالات الواعدة في دراسة الرضا عن النشاط المهني هي تلك التي تركز على فهمها كظاهرة شخصية ، ودراسة اعتماد الرضا على الخصائص الشخصية ودورها في عملية التطوير المهني للمتخصص. يُذكر أنه من المناسب بالمعنى العلمي والعملي دراسة الرضا عن أنواع معينة من نشاط العمل في ظروف إنتاج محددة.

بناءً على التحليل النظري الذي تم إجراؤه ، يمكن تعريف مفهوم "الرضا عن النشاط المهني" على أنه خاصية نفسية متكاملة لموقف الشخص تجاه مختلف جوانب نشاط العمل (للعمل ، إلى مهنة ، للعمل في ظروف محددة).

الرضا هو النتيجة النفسية لنشاط العمل ، والذي يحفز في نفس الوقت مزيد من التطويرالشخصية في النشاط المهني.

علاوة على ذلك ، يقدم الفصل مراجعة تحليلية للبحوث حول مشكلة التطور الشخصي والمهني للمعلم ودور الرضا في هذه العملية ، مما أظهر أن مهمة التطوير الشخصي والمهني للمعلم هي الآن ذات أهمية خاصة. لأن نجاح عملية التجديد يعتمد بشكل كبير على حلها التعليم. ليس من قبيل المصادفة أن مشاكل تحسين التدريب النفسي والتربوي للمعلمين يتم تطويرها على نطاق واسع ومتعدد الأطراف في الوقت الحاضر في علم التربية وعلم النفس المنزليين. (N.

يلفت الفصل الانتباه إلى حقيقة أن خصوصيات النهج النفسي لتحليل مشكلة التطور الشخصي والمهني للمتخصص هو تحول التركيز إلى مشكلة شخصية العامل نفسه (NS Pryazhnikov، N.V. Kuzmina ، A.A. Bodalev ، A. A. Derkach وآخرون) ويخلص إلى أن أكثر الأساليب الواعدة لحل هذه المشكلة هي تلك التي تركز على دراسة الجوانب الشخصية ذات القيمة الدلالية لموضوع العمل النامي. مثل هذه المناهج ، من وجهة نظرنا ، يجب أن تشمل الإنسانية والذاتية والاختامية. في إطار هذه الأساليب ، تم التأكيد على الموقف أن التطوير المهني لا ينفصل عن التطوير الشخصي ، وأن المساحة الشخصية أوسع من المساحة المهنية وتكمن وراءها. ويشير الفصل أيضًا إلى أنه من بين المفاهيم النفسية الحديثة للنشاط المهني للمعلم ، يحتل مفهوم L.M. Mitina ، حيث تم تطوير الوضع أعلاه بشكل أكبر. بشكل عام ، فإن تحليل الأدبيات العلمية المكرسة لدراسة العلاقة بين تحقيق الذات للفرد والرضا ، والمقاربات النظرية المحددة لمشكلة التطوير الشخصي والمهني للمتخصص سمحت لنا بالتوصل إلى نتيجة افتراضية تفيد بأن الرضا مع يمكن اعتبار النشاط المهني أحد المعايير النفسية ذات الصلة للتطوير المهني للمعلم في المؤسسات التعليمية والتعليمية الجديدة.الظروف الاجتماعية والثقافية. شكل هذا الاستنتاج أساس دراستنا التجريبية لخصائص وهيكل الصفات الشخصية التي تحدد مستوى الرضا عن الأنشطة المهنية للمعلم.

في الفصل الثاني يصف "الرضا عن النشاط التربوي كمعيار للتطوير الذاتي المهني للمعلم" الأساليب ويناقش نتائج التحقق التجريبي من الافتراضات المطروحة حول ترابط الرضا بالنشاط المهني والصفات الشخصية للمعلم ، وكذلك الاختلافات في الهيكل العام للصفات الشخصية للمعلمين ذوي المستويات المنخفضة والعالية من الرضا.

من الناحية المنهجية ، تم حل المشكلة على أساس إجراء منهجي عام تم تطويره في دراسات الأنماط الهيكلية لسمات الشخصية الفردية. تم تنفيذ هذا الإجراء على النحو التالي. في البداية ، على عينة عامة ، ضمت أربعة وتسعين معلمًا تتراوح أعمارهم بين 21 و 63 عامًا ، تم تشخيص مستوى الرضا عن الأنشطة المهنية والمعايير الشخصية التالية: الدافع ، والتوجه الشخصي ، والمواقف "الإيثار - الأنانية" ، "على العملية "،" على النتيجة "، الموقف الذاتي ، التوجهات الحياتية ذات المغزى ، مستوى التحكم الذاتي ، مستوى الإرهاق العاطفي ، مستوى شدة تحقيق الذات للفرد ، نسبة" القيمة و "إمكانية الوصول" في مختلف مجالات الحياة. تم تحديد العلاقة الوثيقة بين الرضا عن الأنشطة المهنية والمعايير الشخصية للمعلم من خلال حساب معامل ارتباط بيرسون.

الجدول 1. نتائج تحليل العوامل

تقييم

عامل الأحمال بعد دوران العامل

مركز التحكم - الحياة (إمكانية التحكم في الحياة)

فعالية الحياة (الرضا عن تحقيق الذات)

مركز التحكم "أنا"

أهداف الحياة

سيرورة الحياة (الثراء العاطفي للحياة)

الاتجاه في الوقت المناسب

عفوية

نظرة على الطبيعة البشرية

ركز على العمل

المنفعة الاجتماعية

ركز على التواصل

النشاط الإبداعي

الإعداد للنتيجة

الانفتاح (الانعكاسية)

التوجه إلى الموضوع

ثم خضعت الخصائص النفسية التي تم تحديدها لتحليل العوامل بطريقة المكونات الرئيسية مع مزيد من دوران varimax واختيار واحد ، اثنان ، ثلاثة ، أربعة ، خمسة وستة عوامل. نتيجة لتحليل العوامل ، تم تحديد أربعة عوامل رئيسية بوضوح (انظر الجدول 1)

العامل الأول شمل تكوينات نفسية مثل مركز التحكم - الحياة (0.870) ، فعالية الحياة (0.825) ، مركز التحكم "أنا" (0.823) ، أهداف الحياة (0.784) ، عملية الحياة ( 0.781) ، التوجه في الزمن (0.781) ، التلقائية (0.758) ، نظرة على الطبيعة البشرية (0.637). نظرًا لأن هذا العامل يجمع بين المتغيرات المدرجة في البناء المعمم "معنى الحياة" و "تحقيق الذات" ، فقد أطلقنا عليه "النضج الشخصي".

جمع العامل الثاني الخصائص التالية - التركيز على العمل (0.865) ، والفائدة الاجتماعية (0.858) ، والتركيز على التواصل (0.763) والنشاط الإبداعي (0.711). النوع ، وخاصة بالنسبة لمهنة التدريس. أطلقنا عليها اسم "التركيز على النشاط المهني في مجال" شخص إلى شخص ".

العامل الثالث تضمن: الداخلية في مجال الإنجازات (0.870) ، الجانب المهني والإجرائي للداخلية (0.850) ، التوجه بالنتيجة (0.776) ، الانفتاح (الانعكاسية) (0.769) ، وأول هذه الخصائص تحدد مقدار الشخص ( في حالتنا ، المعلم) يعتبر أو لا يعتبر نفسه سبب إنجازاته وهو مستعد أو غير مستعد لبذل جهود لتحقيق نتائج إيجابية في المستقبل ، والثاني يشير إلى وجود أو عدم وجود مهارات متطورة في ضمان العملية من النشاط المهني ، أي مدى قدرة المعلم على النشاط المهني والتربوي المستقل. إن التواجد في هذا العامل لتحديد النتيجة والانعكاسية ، مثل القدرة على فهم الذات بعمق والنشاط المهني للفرد ، يسمح للفرد بتسمية هذا العامل "الطابع الداخلي في النشاط المهني"

في العامل الرابع ، كانت أهم الصفات مثل التركيز على الموضوع (0.916) والدافع الذاتي للنشاط المهني (0.704). هذا العامل كان يسمى "التركيز على الموضوع".

كانت نتيجة تحليل العوامل تحديد هيكل الصفات الشخصية التي تحدد الرضا عن الأنشطة المهنية. يتم توحيدهم من خلال العلاقات الداخلية في الكتل التالية: النضج الشخصي ، والتركيز على النشاط المهني في مجال "شخص إلى شخص" ، والداخلية في النشاط المهني ، والتركيز على الموضوع.

بعد ذلك ، قمنا بتنفيذ إجراء "التقسيم الطبقي" للعينة وفقًا للمبدأ الذي تحدده طريقة "المجموعات القطبية". ولهذه الغاية ، تم تصنيف العينة بأكملها وفقًا لمستوى الرضا عن الأنشطة المهنية (من الأعلى إلى الأدنى) ، مما جعل من الممكن تحديد مجموعتين قطبيتين من المعلمين: 1) أولئك الذين لديهم مستويات منخفضة من الرضا (32) اشخاص)؛ 2) أن يكون لديهم مستوى عالٍ من الرضا عن أنشطتهم المهنية (36 شخصًا).

بعد ذلك ، من خلال حساب معيار t للطالب للعينات المستقلة ، قمنا بفحص أهمية الاختلافات في متوسط ​​قيم الخصائص الشخصية التي تحدد الرضا عن الأنشطة المهنية لمجموعتين من المعلمين (انظر الجدول 2).

الجدول 2. متوسط ​​درجة المجموعة لإظهار الخصائص النفسية بين معلمي المجموعات المختلفة

الخصائص النفسية

المجموعة الأولى

المجموعة الثانية

اختلاف المؤشرات

اختبار t

البروفيسور الدافع الجوهري. أنشطة

ركز على العمل

النشاط الإبداعي

المنفعة الاجتماعية

التوجه إلى الموضوع

ركز على التواصل

الإعداد للنتيجة

الانفتاح (الانعكاسية)

مركز التحكم - "أنا"

أهداف الحياة

إنتاجية الحياة

مركز السيطرة - الحياة

السعي لتحقيق الذات

الاتجاه في الوقت المناسب

نظرة على الطبيعة البشرية

عفوية

الداخلية عامة

الداخلية في مجال الإنجازات

الداخلية في الأستاذ. أنشطة

- الجانب الإجرائي للداخلية

الإرهاق العاطفي

عدم الرضا عن النفس

تخفيض الأستاذ. المسؤوليات

تبدد الشخصية

الانفصال العاطفي

على النحو التالي من الجدول 2 ، تم تحديد فروق ذات دلالة إحصائية من حيث الخصائص النفسية المدرجة في البناء المعمم "معنى الحياة" (أهداف الحياة ، وعملية الحياة ، وفعالية الحياة ، ومكان السيطرة - "أنا" وموقع التحكم - الحياة) ، "تحقيق الذات" (التوجه في الوقت ، نظرة إلى الطبيعة البشرية ، العفوية) ، "موضع السيطرة" (الداخلية في مجال الإنجازات ، في الأنشطة المهنية) ، وكذلك "الإرهاق العاطفي" (تقليل الواجبات المهنية ، تبدد الشخصية ، الانفصال العاطفي). لم تكن هناك فروق في مجموعات المعلمين من حيث الخصائص النفسية مثل التركيز على التواصل والانفتاح (الانعكاسية) وعدم الرضا عن النفس.

صورة نفسية لمعلمي المجموعة الأولى. يتميز معلمو هذه المجموعة بمستوى منخفض من معنى الحياة ، والذي يتجلى في منظور حياة مشوه ومتناقض ، وعدم القدرة على العيش في الوقت الحاضر ، والحصول على الرضا من سيرورة الحياة والتوجه إما إلى الماضي أو إلى مستقبل. فهم ينظرون إلى الحياة على أنها شيء منفصل وغير مترابط ، ولا يعتبرون الحاضر لحظة استعداد وانتقال إلى المستقبل. يتم التعبير عن عدم إيمانهم بقوتهم بدرجات متفاوتة من القدرية - الاقتناع بأن الحياة لا تخضع للتحكم الواعي ، وأن حرية الاختيار وهمية ، وأنه من غير المجدي التفكير في أي شيء للمستقبل.

يتمتع معلمو هذه المجموعة بمستوى منخفض من الطابع الداخلي العام ، ولديهم موضع تحكم خارجي واضح ، ولا يعتبرون أنفسهم سببًا لإنجازاتهم الخاصة ولا يعتقدون أنهم قادرون على التأثير في نجاح حياتهم وعملهم . إنهم يتسمون بالمواقف الأيديولوجية من "الخارج المقنع" ، وعدم جدوى نشاطهم ، واللامعقول لمحاولة تغيير أي شيء في حياتهم. لديهم مستوى منخفض من تحقيق الذات للشخصية ، ولا يؤمنون بالطبيعة الإيجابية للشخص ، وليس لديهم الرغبة في تحقيق إمكاناتهم وتحقيق النجاح في أي شيء.

كل ما سبق يسمح لنا بتأكيد أن معلمي المجموعة الأولى قد اختاروا نشاطًا مهنيًا لا يتوافق مع نواياهم وآرائهم وقيمهم. يؤدي عدم القدرة على حل مشاكل الحياة بشكل بناء وتحقيق الذات إلى انخفاض في النشاط ، وتقليل قيمة المعاني ، وزيادة التجارب السلبية وتقويض الصحة النفسية العصبية.

صورة نفسية لمعلمي المجموعة الثانية. يتميز المعلمون في هذه المجموعة بأن لديهم أهدافًا واضحة تعطي معنى للحياة وتوجيهًا ومنظورًا زمنيًا. إنهم يرون أن عملية الحياة مثيرة للاهتمام وغنية عاطفياً ومليئة بالمعنى. يتميزون بأفكار عن أنفسهم كشخصية قوية ، قادرة على بناء حياتهم وفقًا للأهداف والأفكار المختارة. تتميز بالاعتقاد بأنه يتم منح الشخص للتحكم في حياته واتخاذ القرارات وتنفيذها بحرية. لديهم أيضًا مستوى عالٍ من الطابع الداخلي في مجال الإنجازات والأنشطة المهنية ، وقد طوروا مهارات لضمان عملية النشاط المهني ، وقادرون على التخطيط المستقل وتنفيذ الأنشطة ، ومستعدون أيضًا لتحمل المسؤولية عنها.

يتميز معلمو هذه المجموعة بقدرتهم على العيش في "الحاضر" ، أي لتجربة اللحظة الحالية من حياتك برمتها ، والشعور بعدم الفصل بين الماضي والحاضر والمستقبل ، ورؤية حياتك ككل ، وليس "أن تتعثر" في الماضي ولا تتجاهل الحاضر من أجل من مستقبل "رائع". تتميز بمستوى عالٍ من القدرة على فهم أنفسهم والأشخاص الآخرين ، وقبول الناس كما هم ، ومسامحة أنفسهم والآخرين عن الأفعال السلبية المحتملة. يتميزون بالتعاطف والثقة فيما يتعلق بالآخرين. تتميز بالحاجة الواضحة للمعرفة ، ومستوى عالٍ من النشاط ، وموقف إبداعي تجاه الحياة والأنشطة المهنية.

وبالتالي ، فإن افتراضاتنا الأولية حول ترابط الرضا بالأنشطة المهنية والصفات الشخصية للمعلم ، وكذلك أن الهيكل العام للصفات الشخصية للمعلمين ذوي المستويات المنخفضة والعالية من الرضا لها اختلافات كبيرة ، قد تلقت تأكيدًا تجريبيًا. وهذا يعطي أسبابًا للتأكيد على أن مؤشر الرضا عن النشاط المهني يمكن اعتباره معيارًا نفسيًا مناسبًا للتطور الشخصي والمهني للمعلم. من المستحسن استخدام هذا المعيار عند تطوير استراتيجيات التطوير المهني التي من شأنها أن تأخذ في الاعتبار خصائص المجموعات المحددة من المعلمين.

في الفصل الثالث يقدم "تطوير وتنفيذ التدريب النفسي للتطوير الشخصي والمهني للمعلم" برنامج تدريب نفسي للتطوير الشخصي والمهني للمعلم ، وكذلك نتائج التحقق التجريبي منه.

تم تشكيل أساس المحتوى المستهدف للبرنامج من خلال أحكام علم النفس الإنساني (A. أبولخانوفا ، إيه في.براشلينسكي وآخرون). حددت أفكار علم النفس الانعكاسي الإنساني وطرق التدريس في الخلق المشترك (N.

كان الشكل التنظيمي لتنفيذ البرنامج هو التدريب النفسي ، والغرض منه هو تعزيز عملية تطوير التفرد الإبداعي لشخصية المعلم ، وتحقيق المستوى الأمثل من الرضا في الأنشطة المهنية والحياة بشكل عام. وفي الوقت نفسه تم تحديد المهام التالية: 1) التعرف على المشكلات النفسية للمشاركين في التدريب وتقديم المساعدة في حلها. 2) تطوير الاستعداد لمعرفة الذات وتطوير الذات ؛ 3) لمساعدة المشاركين في فهم حدودهم والطبيعة الإشكالية لتجاربهم الحياتية الماضية ؛ 4) تحديد إمكانات تجربة الحياة والآفاق المحتملة لمستقبلهم بين المشاركين في التدريب ؛ 5) تعزيز فهم المشاركين للعلاقة بالحاضر باعتباره تجسيدًا للماضي ومصدرًا للمستقبل ؛ 6) تحسين الرفاهية الذاتية وتقوية الصحة النفسية للمشاركين في التدريب.

خلال التدريب ، تم استخدام مجموعة من الأساليب المختلفة ، وأهمها أسلوب ممارسة الانعكاس ، والذي يتضمن الأدوات المنهجية التالية: استخدام التناقضات الانعكاسية ، وطرق النظائر الثقافية والمفاهيم ، وإنشاء انعكاس " العالم الآخر "وطرق التشخيص العاكسة.

تم تنفيذ البرنامج بالعمل مع مجموعة من المعلمين (23 شخصًا) مع انخفاض مستوى الرضا عن أنشطتهم المهنية ، وتم تشكيله على أساس نتائج التجربة الإيضاحية. أقيم التدريب مرة واحدة في الأسبوع لمدة ثلاثة أشهر ، وكانت مدته 2.5 ساعة.

تم تنفيذ التدريب النفسي في تسلسل منطقي ، مما أتاح للمعلمين إعادة التفكير في تجربتهم الداخلية من خلال تفعيل العمليات التالية: التحقيق ، والاستبعاد ، والضرب ، والتكامل. التفعيل هو عملية إظهار اهتمام المشاركين بإمكانيات تطوير الذات المهنية والشخصية. يتم التعبير عن نزع الهوية في رحيل المشاركين عن تفرد أشكالهم النمطية في التفكير والمشاعر والسلوك. الضرب هو عملية تطوير القدرات العاطفية والفكرية للمشاركين في التدريب في سياق مجموعة متنوعة من المجال الدلالي وتعدد الأصوات في طرق التفكير والتجربة والتصرف. يتم التعبير عن الاندماج في الاستيلاء في المرحلة النهائية على الموارد والفرص النفسية الجديدة التي يتم تطويرها واكتسابها في عملية التدريب.

لاختبار فعالية البرنامج التدريبي الذي قمنا بتنفيذه ، تم إجراء التشخيص النفسي النهائي باستخدام مجموعة من التقنيات التي تم تطويرها في مرحلة التحقق من الدراسة. تمت مقارنة نتائجها بنتائج التشخيص النفسي التي تم الحصول عليها في مرحلة التحقق من التجربة (انظر الجدول 3)

كما يتضح من الجدول 3 ، بعد التدريب ، تغيرت معايير مثل موضع التحكم - "أنا" ، أهداف الحياة ، التوجه في الوقت المناسب ، العفوية ، نظرة على الطبيعة البشرية ، التركيز على العمل ، الانفتاح (الانعكاسية) تغيرت بشكل كبير ، مما يشير إلى أن المشاركين في التدريب قد مروا بتغييرات كبيرة في آرائهم حول أنفسهم والعالم والناس ، وكذلك في الوعي بمسار حياتهم وآفاقه المحتملة. لم تكن هناك تغييرات ذات دلالة إحصائية في الخصائص الشخصية مثل موضع التحكم - الحياة ، نتيجة الحياة ، عملية الحياة ، التركيز على التواصل ، الداخلية في مجال الإنجازات ، الجانب الإجرائي المهني للداخلية ، التركيز على النتائج ، التركيز حول هذا الموضوع ، الدافع الداخلي للنشاط المهني. ويفسر هذا ، في رأينا ، حقيقة أنه في ظروف التدريب ، كان المعلمون في وضع يعيدون فيه التفكير في دور مهنة "المعلم" كمساحة محتملة لتحقيق الذات في المستقبل.

أظهرت دراسة ما بعد التدريب لمستوى "الإرهاق العاطفي" للمدرسين الذين شاركوا في التدريب (انظر الفقرات 19-24 من الجدول 2) حدوث تغييرات إيجابية في هذه المعلمة ، مما يشير إلى فائدة العمل المنجز من حيث للحفاظ على صحة المعلمين.

الجدول 3. متوسط ​​درجة المجموعة للخصائص النفسية التي ترتبط بالرضا الوظيفي

الخصائص النفسية

قبل التدريب

بعد التدريب

اختلاف المؤشرات

اختبار t

موقع التحكم في الحياة

نتيجة

مركز التحكم "أنا"

الاتجاه في الوقت المناسب

عفوية

نظرة على الطبيعة البشرية

ركز على العمل

المنفعة الاجتماعية

ركز على التواصل

النشاط الإبداعي

الداخلية في مجال الإنجازات

- الجانب الإجرائي للداخلية

الإعداد للنتيجة

الانفتاح (الانعكاسية)

التوجه إلى الموضوع

البروفيسور الدافع الجوهري. أنشطة

مستوى الإرهاق

عدم الرضا عن النفس

"محبوسون في قفص"

"تخفيض الأستاذ. الواجبات"

"الانفصال العاطفي"

تبدد الشخصية

يتم تأكيد فعالية البرنامج المنفذ أيضًا من خلال نتائج تحليل التقارير الذاتية وردود الفعل من المشاركين في التدريب. الإجابة على الأسئلة المطروحة ("ما هي المشاعر التي مررت بها أثناء العمل ، ما هي الأفكار التي كانت لديك؟" ، "ما هي الأشياء الجديدة التي تعلمتها عن حياتك؟" ، "كيف تغيرت نظرتك إلى حياتك؟" ، "ما هي التجربة التي حصلت عليها نتيجة التعلم-

على أهمية وفائدة العمل التدريبي بلا شك ، ولا سيما التأكيد على تأثيره العاطفي القوي. كما أشاروا إلى أن المشاركة في التدريب ساعدتهم على إعادة التفكير في موقفهم تجاه أنفسهم وأنشطتهم المهنية كمصدر للتنمية الشخصية وتحقيق الذات.

في نستنتج وتلخص الأطروحة نتائج الدراسة وتضع الاستنتاجات التالية:

1. التحليل النظري لعمل العلماء المحليين والأجانب حول مشكلة العلاقة بين الإدراك الذاتي للفرد والرضا ، وكذلك دراستنا ، يسمح لنا أن نذكر أن مؤشر الرضا عن الأنشطة المهنية لـ يمكن اعتبار المعلم أحد المعايير ذات الصلة للتطوير الشخصي والمهني. يتوافق هذا المعيار مع الفهم الجديد لأهداف ونتائج التطوير المهني للمعلم في ظروف تعليمية واجتماعية ثقافية جديدة ، بالإضافة إلى تنفيذ الجانب الإنساني للعلاقة بين الشخص ونشاط العمل.

2. الرضا عن النشاط المهني هو سمة نفسية متكاملة لموقف الشخص تجاه مختلف جوانب النشاط العمالي (للعمل ، إلى مهنة ، للعمل في ظروف معينة). ينشأ في البداية كنتيجة نفسية ويعمل لاحقًا كعامل يحفز تطور الفرد في الأنشطة المهنية.

3. لقد ثبت أن الدور الحاسم في هيكل الخصائص الشخصية التي ترتبط بشكل كبير بالرضا عن الأنشطة المهنية للمعلم يتم لعبه من خلال الخصائص النفسية مثل التوجهات الحياتية ذات المعنى ، والقدرة على العيش في الوقت الحاضر ، والثقة في الذات والعالم من حوله ، الإيمان بالطبيعة الإيجابية للشخص وقدرته على الإبداع. التطوير الذاتي ، الانعكاسية ، التركيز على التواصل ، العمل ، موضوع التدريس ، الاقتناع بالأهمية الاجتماعية للنشاط المهني للفرد ، الموقع الداخلي للسيطرة ، الدافع الداخلي للنشاط المهني.

4. تم الكشف عن اختلافات في البنية العامة للصفات الشخصية في مجموعات المعلمين ذات المستويات العالية والمنخفضة من الرضا عن الأنشطة المهنية. يتضح أن التشكيلات الشخصية ، التي توحدها العلاقات الداخلية في كتل (النضج الشخصي ، والتركيز على النشاط المهني في مجال "من شخص إلى شخص" ، والداخلية في النشاط المهني ، وما إلى ذلك) ، تحدد نوعًا من "الصورة النفسية" شخصية المعلم بمستوى عالٍ ومنخفض من الرضا.

5. مع مراعاة نتائج الدراسة ، تم تطوير برنامج تدريب نفسي يهدف إلى تعزيز النمو الشخصي والمهني للمعلم ، وتنمية تفرده الإبداعي ، وتحقيق المستوى الأمثل للرضا. أظهر الاستحسان العملي للبرنامج أن التدريب يضمن التطوير الفعال للصفات الشخصية للمعلم التي تساهم في تحقيق الذات الإبداعية ، وكذلك الحفاظ على صحته النفسية.

6. أكد البحث الذي تم إجراؤه الافتراض حول جدوى تطوير برامج التطوير الشخصي والمهني للمعلم بناءً على تقييم مستوى رضاه عن أنشطته المهنية.

بالطبع ، لا يغطي بحث أطروحتنا جميع جوانب المشكلة المطروحة. قد تكون المجالات الواعدة لمزيد من البحث هي العلاقة بين الانعكاسية والرضا ، ودورها في عملية التطوير الشخصي والمهني للمعلم ، وكذلك دراسة الرضا كمؤشر للحالة النفسية للصحة النفسية للمعلم.

1. Gordienko V.N. احتراف المعلم الحديث // وقائع المؤتمر الإقليمي العلمي العملي الثاني "العمليات المبتكرة في النظم التعليمية للمناطق الشمالية لمنطقة إيركوتسك". - إيركوتسك ، 2003. - س 21-23.

2 - جوردينكو ف. التحليل النفسي للعلاقة بين الرضا عن الأنشطة المهنية للمعلم ومستوى تطويره الذاتي المهني. علم النفس السيبيري الثاني اليوم: مجموعة من الأوراق العلمية. - مشكلة. 2. - كيميروفو ، 2004. - س 331-340.

3. Gordienko V.N. الرضا عن النشاط المهني كمعيار نفسي للتطور الشخصي والمهني للمعلم // مشاكل نزاهة واستمرارية التعليم (مواد المؤتمر العلمي والعملي الروسي): Sat. علمي مقالات. - إيركوتسك ، 2004. - س 150-154.

4. Gordienko V.N. الرضا عن النشاط التربوي كمعيار للتطوير الذاتي المهني للمعلم // توصيات منهجية. - إيركوتسك ، 2004. - 54 ص.

مورافكينا يوليا أندريفنا ،
كامتشاتسكي جامعة الدولةمعهم. فيتوس بيرينغ ،
روسيا ، إقليم كامتشاتكا ، بتروبافلوفسك كامتشاتسكي
بريد إلكتروني: [البريد الإلكتروني محمي]

مشرف: Chueva Elena Nikolaevna
مرشح العلوم النفسية ، أستاذ مشارك

حاشية. ملاحظة. تحتل مشكلة الرضا عن النشاط المهني أحد الأماكن الرئيسية في سيكولوجية العمل. يقدم المقال لمحة عامة عن المناهج العلمية والنظرية لمشكلة الرضا عن الأنشطة المهنية ، ويحدد ويصف العوامل التي تحدد الرضا عن الأنشطة المهنية.

الكلمات الدالة:الرضا عن النشاط المهني والرضا الوظيفي والرضا الوظيفي والعوامل التي تحدد الرضا عن النشاط المهني.

في الثمانينيات. من القرن الماضي في العلوم المحلية ، كان هناك اهتمام بمشكلة الرضا عن النشاط المهني. يعرف معظم المؤلفين مفهوم "الرضا عن النشاط المهني" بمفاهيم "الرضا الوظيفي" ، "الموقف تجاه العمل" ، "الرضا الوظيفي". لا يوجد حتى الآن إجماع على تفسير مفهوم الرضا عن النشاط المهني بسبب ضبابية موضوع البحث.

ينص قاموس كولينز لعلم الاجتماع على هذا الرضا

المهنة - "هذا هو التوافق بين ما يتوقعه العاملون من العمل المهني وخبراتهم الفعلية".

في القاموس النفسي ، تم الكشف عن مفهوم "الرضا عن المهنة" ، مثل تقييم شخصيالمكانة المهنية للفرد من حيث احترامه في المجتمع ، والدخل ، وفرص الترقية ، إلخ.

الرضا عن الأنشطة المهنية ، كما يتضح من العديد من الدراسات ، يعمل كعنصر خطير في المناخ الاجتماعي والنفسي في الفريق ، كونه أساسًا أساسيًا لتكوين وتنفيذ جو نفسي إيجابي في المجموعة ، وفي نفس الوقت نتيجة العلاقات الإيجابية الراسخة بين الموظفين.

الباحثون Yadov V.A. ، Zdravomyslov A.G. ، Ilyasov F.N. ، Patrushev V.D. ، Kalmakan N.A. ، Gordienko V.N. غير قابلة للاختزال لخصائص الكل ، - إرضاء خاص. في الوقت نفسه ، تعتبر الأخيرة بمثابة تقييمات للجوانب الفردية لنشاط العمل. لذلك ، فإن الرضا عن العمل المنجز ، والرضا عن مهنة الفرد كنوع معين من العمل ، والرضا عن الظروف التي يؤدي فيها الموضوع نشاطه المهني تتميز.

وفقًا لـ V.S. ماجونا ، الرضا له طبيعة تحفيزية: تجربة الشخص للرضا عن جوانب معينة من حياته أو الواقع المحيط يعكس التطابق (التناقض) بين الحاجة والواقع. وبالتالي ، في هذا المفهوم ، ترتبط ظاهرة الرضا بظاهرة الحاجة. ضد. يحلل ماجون العلاقة بين أهمية الاحتياجات الفردية المختلفة ورضاها. يكتب أن تجربة الشخص في الرضا عن جوانب معينة من حياته أو الواقع المحيط يعكس التطابق أو التناقض بين الحاجة والحالة الحقيقية للأشياء.

كيسل أ. يعتبر الرضا عن النشاط المهني دالة لنوعين من العوامل - الخارجية والداخلية. تشمل العوامل الخارجية أو الظرفية ظروف العمل العامة والخاصة ، وأسلوب القيادة ، والعلاقات الشخصية ، وطبيعة العمل ، وإمكانية التقدم ، والتدريب المتقدم ، إلخ. العوامل الداخلية هي احتياجات الفرد ، ويتحدد محتواها اجتماعيا ، من خلال بنية العلاقات الاجتماعية ، وعقليا ، من خلال مستوى ادعاءات الذات.

وفقًا لـ T.O. سولومانيدينا ، الرضا عن النشاط المهني هو نتيجة لتصور الموظفين أنفسهم لمدى جودة عملهم في تلبية الاحتياجات المهمة من وجهة نظرهم. المكانة الرائدة في هذا المفهوم تنتمي إلى الدافع.

يعرّف R. Stolberg الرضا عن النشاط المهني بأنه الحالة النفسية للموظف ، مما يعكس موقفه في العمل ، وموقفه من الحياة ، ودوافعه في العمل ، واحتياجاته وتوقعاته فيما يتعلق بالعمل.

وبالتالي ، فإن الرضا عن النشاط المهني هو ظاهرة بالغة الأهمية ، ترتبط بالرفاهية النفسية لشخصية الاختصاصي وفعالية نشاطه.

من أهم المشكلات المرتبطة بالرضا عن النشاط المهني البحث عن عوامله ومنها النفسية.

ف. يعطي إلياسوف مثالاً على التصنيف من قبل العلماء والمطورين (سميث بي إس ، كيندال إل إم ، هولين سي إل) لأدوات تقييم عوامل الرضا عن النشاط المهني في خمس مجموعات كبيرة: الأجور ، والوظيفة ، والمناخ النفسي ، والعلاقات مع الإدارة ، والعمل نفسه.

حدد خبراء الإدارة المشهورون مايكل ميسكون ومايكل ألبرت وفرانكلين خضوري المتطلبات التالية لبيئة تنظيمية تساهم في الرضا الوظيفي: العمل المثير للاهتمام (محتوى وطبيعة العمل) ؛ مكافأة عادلة الاعتراف بعمل الموظفين ؛ ظروف عمل مواتية إشراف إشرافي ضئيل ولكن كافٍ ؛ مشاركة الموظفين في صنع القرار الذي يؤثر على مصالحهم ؛ علاقات جيدة مع الزملاء. ضمان العمل.

حدد G. P. Bessokirnaya و A.L Temnitsky أربع مجموعات من العوامل التي تحدد الرضا عن الأنشطة المهنية:

شروط وأجر العمل (المعدات التقنية للعمل ، ظروف العمل الصحية والصحية بشكل عام ، تلبية الاحتياجات المنزلية في المنظمة ، ومقدار الأجر والرعاية الطبية) ؛

طريقة العمل والراحة (عدد أيام الإجازة ، ومدة أسبوع العمل ، ووقت بدء الوردية وانتهائه ، ومدة استراحة الغداء) ؛

العلاقات في القوى العاملة (العلاقات مع زملاء العمل والعلاقات مع الإدارة).

يكشف T.V Blinova و A. A. Vyalshina عن نتائج دراسة الرضا عن مختلف جوانب عمل السكان: راتب، موثوقية العمل ، طبيعة الواجبات المؤداة ، طريقة العمل ، ظروف العمل ، المسافة عن العمل ، مستوى الرضا المهني والأخلاقي. لقد وجد العلماء أن موضوع الدراسة يتأثر بما يلي: الخصائص الجنسية (الجنس) ؛ حالة المؤسسة (شخص اعتباري أو خاص ، رجل أعمال فردي) ؛ مستوى التعليم (كلما ارتفع مستوى التعليم ، ارتفع مستوى الرضا).

أنشأ J.Hackman و R. Oldham نموذجًا بموجبه يعمل الرضا الوظيفي ، جنبًا إلى جنب مع الدافع الداخلي والإنتاجية العالية ، كمشتق لخمسة خصائص عمل: الموقف والأهمية للمهام المنجزة ، والاستقلالية ووجود التعليقات ، مما يؤدي إلى جدوى العمل والمسؤولية عن النتيجة وفهم نتائج عملهم.

يكشف مؤلفون مثل L.V. Kartashova و T.V. Nikonova و T.O. Solomandina ، في كتابهم "السلوك التنظيمي" أن درجة الرضا عن النشاط المهني تعتمد على العديد من العوامل ، الخارجية والداخلية ، مع إبراز مجموعات من الخصائص الوظيفية التي لها تأثير قوي على درجة الرضا الوظيفي وهي: حالة مكان العمل ، وحجم ومحتوى وطبيعة العمل ، والأجور اللائقة ، وإمكانية الارتقاء في السلم الوظيفي ، والزملاء والمديرين ، وجميع أشكال التعويض ، والروتين ، وقواعد السلوك. وأهمها طبيعة العمل والأجور والزملاء وحالة مكان العمل. ومع ذلك ، تظهر الممارسة أن تفضيل بعض الخصائص يمكن أن يختلف اختلافًا كبيرًا عن بعضها البعض داخل المنظمة بين الموظفين وبين المنظمات المختلفة.

وبالتالي ، يمكننا القول إن الرضا عن نشاط العمل يتجلى في التمثيل التقييمي الملون عاطفياً للموضوع ، وتوقعاته فيما يتعلق بنتيجة نشاط عمله ، ومحتوى عملية العمل والظروف الخارجية التي يتم فيها تنفيذها. كل هذه المكونات تعكس درجة الرضا الوظيفي لدى الموظفين ، وزيادتها تشكل موقفا إيجابيا تجاه العمل ، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية وكفاءة العمل.

بناءً على ما سبق ، وبالنظر إلى حقيقة أنه لا يوجد حتى الآن توافق في الآراء في تفسير مفهوم "الرضا عن الأنشطة المهنية" ، نظرًا لغموض موضوع البحث ، فإن المؤلفين ، الذين يحاولون تفسيرهم لهذا المصطلح ، يستخدمون مؤشرات مختلفة ، ومعايير الرضا ، والتي بدورها قد لا يدرجها باحثون آخرون في قائمتهم. بناءً على تحليل الدراسات ، قمنا بتشكيل وصف معمم للمفهوم (الجدول 1.1)

الجدول 1.1

نظرة عامة على العوامل (الخصائص) التي تحدد الرضا عن الأنشطة المهنية ، التي طرحها كبار المنظرين

عوامل الرضا الوظيفي المؤلفون
الراتب والمكافآت والمكافآت ف. إلياسوف ، جي بي بيسوكيرنايا ، إيه إل تيمنيتسكي ، إل في كارتاشوفا ، تي في نيكونوفا ، تي أو سولوماندينا ، مايكل ميسكون ، مايكل ألبرت ، فرانكلين هيدوري
تنظيم مكان العمل ، وظروف العمل المواتية ، والمعدات التقنية للعمالة ، وظروف العمل الصحية والصحية بشكل عام ، والرضا عن الاحتياجات المنزلية في المنظمة ، وحالة مكان العمل مايكل ميسكون ، مايكل ألبرت ، فرانكلين هيدوري ، بيسوكيرنايا ، إيه إل تيمنيتسكي ، إل في كارتاشوفا ، تي في نيكونوفا ، تي أو سولوماندينا
الاعتراف في الفريق ، العلاقات الشخصية ، العلاقات مع الزملاء ، المناخ الأخلاقي في المنظمة ، العلاقات في القوى العاملة ، المناخ النفسي كيسيل أ.أ. ، ف.هيرزبيرج ، ف.ن. إلياسوف ، إل في كارتاشوفا ، تي في نيكونوفا ، T.O. Solomandina ، G. P. Bessokirnaya ، A.L Temnitsky ، F.N. إلياسوف
الحالة النفسية للموظف ، الرفاه ، التوتر كيسل أ.أ. ، ر.شتولبيرج ، ج.ب. بيسوكيرنايا ، وأل تيمنيتسكي
الوظيفي ، وإمكانية التقدم ، والتدريب المتقدم ، والنمو المهني والرسمي ، وفرص تحقيق الذات الشخصية ، والسلم الوظيفي كيسيل أ.أ. ، ف.هيرزبيرج ، ف.ن. إلياسوف ، إل في كارتاشوفا ، تلفزيون نيكونوفا ، T.O. Solomandina
عمل ممتع ، عملية ، محتوى ممتع للعمل ، طبيعة العمل هرتسبرغ ، كيسيل أ.أ. ، ف. إلياسوف ، مايكل ميسكون ، مايكل ألبرت ، فرانكلين هيدوري
العلاقة مع الإدارة. إشراف إشرافي ضئيل ولكن كافٍ ؛ العلاقة مع الإدارة ف. إلياسوف ، ومايكل ميسكون ، ومايكل ألبرت ، وفرانكلين هيدوري ، وج.
الاستقلال والمبادرة والحرية. مشاركة الموظف في صنع القرار ومن بعد. سولومانيدينا ، إل في كارتاشوفا ، تلفزيون نيكونوفا ، مايكل ميسكون ، مايكل ألبرت ، فرانكلين هيدوري.
الإبداع والإبداع والابتكار وروح المبادرة وفرص تحقيق الذات الشخصية مايكل ميسكون ، مايكل ألبرت ، فرانكلين هيدوري ، إف هيرزبرج
ضمانات العمل ، الحزمة الاجتماعية ، الرعاية الطبية ، نماذج التعويض مايكل ميسكون ، مايكل ألبرت ، فرانكلين هيدوري ، إيه إيه كيسيل ، إف هيرزبيرجا ، جي بي بيسوكيرنايا ، إيه إل تيمنيتسكي ، إل في كارتاشوفا ، تي في نيكونوفا ، تي أو سولوماندينا
طريقة العمل والراحة ، وعدد أيام الإجازة ، ومدة أسبوع العمل ، ووقت البدء والانتهاء للنوبة ، ومدة استراحة الغداء ، وطبيعة العمل ، وظروف العمل المادية ، والحجم ، محتوى العمل G. P. Bessokirnaya، A. L. Temnitsky، A. A. Kissel، F. Herzberg، L.V Kartashova، T.V Nikonova، T.O. Solomandina

وبالتالي ، سمح لنا التحليل المعمم للمناهج النظرية بتحديد العناصر التالية باعتبارها العوامل الرئيسية للرضا عن النشاط المهني:

الراتب والمكافآت والمكافآت ؛

تنظيم مكان العمل ، وظروف العمل المواتية ، والمعدات التقنية للعمل ، وظروف العمل الصحية والصحية بشكل عام ، والرضا عن الاحتياجات المنزلية في المنظمة ، وحالة مكان العمل ؛

الاعتراف في الفريق ، العلاقات الشخصية ، العلاقات مع الزملاء ، المناخ الأخلاقي في المنظمة ، العلاقات في القوى العاملة ، المناخ النفسي ؛

الحالة النفسية للموظف ، الرفاه ، التوتر ؛

الوظيفي ، وإمكانية التقدم ، والتدريب المتقدم ، والنمو المهني والرسمي ، وإمكانية تحقيق الذات الشخصية ، والسلم الوظيفي ؛

عمل مثير للاهتمام ، عملية ، محتوى ممتع للعمل ، طبيعة العمل ؛

العلاقة مع الإدارة. إشراف إشرافي ضئيل ولكن كافٍ ؛ العلاقة مع الإدارة.

الاستقلال والمبادرة والحرية ومشاركة الموظف في صنع القرار ؛

الإبداع والإبداع والابتكار وروح المبادرة وفرص تحقيق الذات الشخصية ؛

ضمانات العمل ، الحزمة الاجتماعية ، الرعاية الطبية ، أشكال التعويض ؛

طريقة العمل والراحة ، عدد أيام الإجازة ، مدة أسبوع العمل ، وقت بداية الوردية ونهايتها ، مدة استراحة الغداء ، طبيعة العمل ، ظروف العمل المادية ، حجم ومحتوى العمل.

في رأينا ، فإن الجمع بين هذه العوامل يحدد الرضا عن النشاط المهني ، ولكن في نفس الوقت ، قد تختلف نسبتها لكل موضوع بدرجة أو بأخرى.

فهرس:

  1. بيسوكيرنايا جي بي ، تيمنيتسكي أ. K. الرضا الوظيفيالمؤسسة و الرضا عن الحياة // مجلة علم الاجتماع. - 1999. - رقم 1/2. -من. 188-194.
  2. بلينوفا ت في فيالشينا أ. A. الرضا الوظيفي من الرجال الريفيين و women // قراءات نيكون. - 2013. - رقم 18. - س 237-241.
  3. جيري د ، جيري ج. القاموس الاجتماعي التوضيحي الكبير. في 2 مجلدات / العابرة. مع إنجليزي ن. مارشوك. T. 2. موسكو: Veche. 1999. - 528 ص.
  4. إيلين إي. الدافع و الدوافع - سانت بطرسبرغ: بيتر ، 2008-400.
  5. Kartashova L.V. ، Nikonova T.V. ، Solomandina T.O. السلوك التنظيمي: كتاب مدرسي. - الطبعة الثانية ، المنقحة. والمزيد. - م: INFRA-M، 2007. - 384 ص.
  6. كيسل أ. القيمة - الجانب المعياري للموقف العمل // البحث الاجتماعي. - 1984. - لا. 1.- ص 47-55.
  7. ماجون في. ا العلاقات بين أهمية الاحتياجات المختلفة للفرد ومعهم الرضا // أسئلة علم النفس. -1978- № 6-م 86-94.
  8. ميسكون م ، ألبرت M.، Hedouri F. أساسيات الإدارة: لكل.من الانجليزية. / أكاد. نار. الأسر تحت حكومة روس. الاتحاد العالي. مدرسة دولي عمل. -م: ديلو ، 1994. - 701 ص. - (كتاب اقتصادي أجنبي).
  9. Solomanidina T.O. ، Solomanidin V.G. تحفيز النشاط العمالي للأفراد - م .: مجلة إدارة شؤون الموظفين 2005.
  10. محصول. S. يو. جولوفين. قاموس الممارسةمنهم علم النفس. -م: AST ،. 1998. -235 ص.

ما الذي يحدد الرضا الوظيفي؟ الإجابة على هذا السؤال ضرورية من وجهة نظر التفسير الصحيح ، وتفسير العديد من الظواهر ، ومن وجهة نظر تنظيمها الفعال. هناك عدد من العوامل التي تحدد الموقف التقديري للأشخاص تجاه نشاط عملهم أو تؤثر عليه بشكل كبير.

1. الخصائص الموضوعية للنشاط العمالي. يعتمد مستوى الرضا عن العمل بشكل مباشر على خصائص الطبيعة وظروف العمل ، في حين يتحقق مبدأ "العمل الجيد يرضي ، والعمل السيئ لا يرضي". الخصائص الفردية للأشخاص في هذه الحالة ليست ذات أهمية كبيرة ، حيث توجد ضمن حدود معينة معايير مشتركة لجميع المقبولية - عدم القبول.

في شرح وتفسير المواقف التقييمية للأشخاص تجاه شيء ما ، بما في ذلك العمل ، فإن العمل الصحيح هو خطأ نموذجي - إضفاء الطابع الذاتي على عامل. نحن نتحدث عن موقف يتم فيه تفسير الرضا ، وتفسيره من خلال الخصائص الذاتية لشخص أو مجموعة ، بينما في الواقع له أساس موضوعي.

إن خطأ "إضفاء الطابع الذاتي على العامل" له عواقب ملموسة. على سبيل المثال ، في حالة عدم رضاه عن العمل ، يرى الشخص نوعًا ما من الحالات الفردية ، وبالتالي ، فإنه يعاني من عدم قدرته على هذا النشاط ، ويضخم عيوبه من حيث التكيف معه ، وما إلى ذلك ؛ يرى الآخرون أن عدم رضا الموظف هو ضعف فردي وسلوك فردي غير صحيح ، على الرغم من أنه أمر طبيعي.

2. السمات الذاتية للإدراك والخبرة. أولاً ، نتيجة للأبحاث والملاحظات ، لوحظ أن هناك أكثر السمات غير المتوقعة وغير المتوقعة لموقف مختلف الأشخاص من نفس جوانب ظروف وطبيعة النشاط ، بما في ذلك العمل. من الناحية العملية ، يكاد يكون من المستحيل أخذها في الاعتبار. ثانيًا ، يختلف كل الأشخاص كعمال في مستوى المطالبات والحرجية. حتى في علم الاجتماع الصناعي الأمريكي ، كان من الشائع مناقشة الأطروحة "لا توجد وظيفة جيدة أو سيئة ، ولكن هناك شخص راضٍ أو غير راضٍ".

الإدعاءات والنقد يمكن أن تكون عادلة وغير عادلة. إنها تثير دائمًا مناقشات حول ثقافة السلوك. على سبيل المثال ، تعتبر المزاعم والنقد المبالغ فيه بشأن الطبيعة وظروف العمل مؤشرًا على الانتقائية ، أو الالتزام بالمبادئ ، أو الذوق ، أو مستوى التفكير المهني ، أو ، على العكس ، عدم الاحتشام ، ونقص الإرادة والشخصية ، وعدم احترام الآخرين. من وجهة نظر المديرين والمدارة ، تختلف الآراء حول "الحالة الطبيعية" للطبيعة وظروف العمل.

ثالثًا ، في كل من الوعي اليومي والعلم ، يرتبط مستوى الرضا عن العمل بدرجة تعقيده. مخطط التفكير هو كما يلي: العمل المعقد يحتوي على محتوى إبداعي أكثر من العمل البسيط ، وبالتالي فإن احتمال الرضا أعلى هنا. في النهاية ، كل شيء يقرره عامل الخيال الإبداعي. يجب مراعاة النقاط التالية هنا. كل الناس لديهم احتياجات إبداعية مختلفة ، لذلك قد لا يكون عامل المحتوى الإبداعي هو العامل الرئيسي. علاوة على ذلك ، لا يحتاج الكثيرون إلى "الإبداع في العمل" على الإطلاق.

رابعًا ، كل الناس لديهم قدرات إبداعية مختلفة. إذا قارنا فئتين تجريبيتين من العمال المنخرطين في عمل معقد وبسيط ، سنجد أنه في الفئة الأولى يوجد أفراد لا يختبرون مزاجًا إبداعيًا في العمل ، ولا يعتبرون عملهم ممتعًا ، وعلى العكس من ذلك ، في الفئة الثانية هناك أفراد يمكن أن يمنحوا عملك تصنيفًا "مثيرًا للاهتمام" أو يتجنبوا التصنيفات "غير المثيرة للاهتمام". من بين أولئك الذين ينخرطون في عمل بدائي ظاهريًا ، هناك من هم قادرون على "رؤية عملهم وجعله" مبدعًا ، وليس الملل منه. وقت العمل، لتحويل مهامهم ووظائفهم من رتابة إلى متنوعة ، لإظهار البراعة في الإثراء الإبداعي لعملهم.

جنبًا إلى جنب مع خطأ مثل ذاتية العامل ، هناك خطأ آخر - تجسيده. نحن نتحدث عن موقف يكون فيه مستوى الرضا عن العمل عشوائيًا ، اعتمادًا على الخصائص الفردية للشخص ، ويتم تفسيره على أنه موضوعي وطبيعي للجميع في هذه الحالة. على سبيل المثال ، لا يتوافق الموظف مع هذا العمل ، ولكن يتم التوصل إلى استنتاج حول سوء تنظيم العمل.

3. التأهيل والتعليم. غالبًا ما تسجل المسوحات الاجتماعية والأحداث الخاصة للتصديق على أماكن العمل حقائق تفيد بأن التعليم والمؤهلات تتوافق أو لا تتوافق مع مهام ووظائف العمل المؤداة.

من وجهة نظر الرضا الوظيفي ، يجدر الانتباه إلى الحالتين التاليتين. إذا كان التعليم والمؤهلات أعلى من متطلبات محتوى العمل ، فإن هذا يحدد بشكل طبيعي عدم الاهتمام أو الرتابة أو ، على العكس من ذلك ، سهولة أداء المهام والوظائف. إذا كان التعليم والمؤهلات أقل من متطلبات محتوى العمل ، فإن هذا يخلق تعقيدًا ويزيد من شدته ، أو على العكس من ذلك ، يحفز إبداع العامل وتطوره.

4. مدة (مدة الخدمة) النشاط العمالي. عادة ما يُنظر إلى هذا العامل على أنه يساهم في الرضا ، لأنه بمرور الوقت هناك تكيف مع جوانب العمل غير المواتية. التقييم السلبي لعملهم في بداية حياتهم المهنية ، يمكن لأي شخص أن يدركه بشكل طبيعي أو إيجابي لاحقًا. حتى في الحالات التي توجد فيها عيوب واضحة في العمل ، وفقًا لبعض الدراسات ، لم يعد العديد من كبار الموظفين يشيرون إليها على أنها مشكلة.

هناك فترات تكيف مختلفة ، اعتمادًا على الخصائص الموضوعية للعمل والخصائص الذاتية للموظف. علماء الاجتماع الذين درسوا هذه المسألة على وجه التحديد حددوا فترة التكيف من 0.5 إلى 3-5 سنوات. في أي مرحلة من مراحل المهنة ، يمكن ملاحظة عدم الرضا ؛ هذا يعني أن التكيف الكامل والمطلق في بعض الحالات غير ممكن على الإطلاق.

يمكن أن يؤثر طول وطول خبرة العمل سلبًا على الرضا الوظيفي ، إذا استنفد المحتوى بمرور الوقت ، تختفي عناصر الجدة في العمل ، ولا تتحقق بعض التوقعات.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في كل حالة ، يمكن أن يتأثر الرضا الوظيفي بشكل حاسم بطول الخدمة الإجمالي ، ومدة الخدمة في مهنة معينة ، ومدة الخدمة في مكان عمل معين. هناك مواقف عندما تتفاعل هذه العوامل الثلاثة بشكل واضح أو تتعارض مع بعضها البعض بشكل واضح.

5. مراحل دورة العمل. نشاط العمل دوري. في عملية تحقيق النتيجة النهائية للعمالة ، يمكن التمييز بين المراحل الأولية والمتوسطة والنهائية ، مع وجود حدود واضحة إلى حد ما ، والتي يتم تحديدها من خلال معيار جاهزية المنتج أو ببساطة وقت العمل - سنة ، موسم ، شهر ، أسبوع ، يوم. هناك ثلاثة خيارات رئيسية لاعتماد الرضا الوظيفي على دورة العمل:

أ) تتميز المرحلة النهائية من العمل بالتغلب على الصعوبات الرئيسية والمواقف الإشكالية ؛ في هذه المرحلة ، تسود تجربة إيجابية لتقارب النتيجة النهائية ، وبالتالي فإن الرضا عن العمل هو الحد الأقصى نسبيًا ؛

ب) تتوافق المرحلة النهائية مع الحد الأقصى من النشاط والتوتر والمسؤولية والعمل غير المنتظم والوقت ، وبالتالي يكون الرضا ضئيلًا نسبيًا ؛

ج) في عملية النشاط العمالي ، لا يتم ملاحظة هذه الاختلافات في الرضا الوظيفي ، والتي ترتبط بخصائص الطبيعة وظروف العمل ، وعدم اليقين في الدورة نفسها ومراحلها ، والسمات الإرادية للموظف ، وميله للتخطيط.

6. الوعي. تتأثر أي علاقة تقييمية للأفراد والجماعات بوجود أو عدم وجود "خطة مقارنة". يدرك الفرد أو المجموعة طبيعة وظروف نشاطهم العمالي من خلال مقارنتها بطبيعة وظروف نشاط العمل للآخرين ، أي في المنظمات ، والمهن ، وحتى البلدان ، التي من الضروري أن تكون على دراية بها إلى حد ما.

يمكن أن يكون للوعي معنى إيجابي ، ويساهم في تقييم أكثر صحة وكفاية ، وهو أمر مهم بشكل خاص في حالة انخفاض الرضا الناجم عن المبالغة في الصعوبات وعدم ملاءمة عمل الفرد ، واستخدام الآخر السلبي في المضاربة خطة. على سبيل المثال ، وجود معلومات غير كاملة أو غير صحيحة حول طبيعة وظروف العمل في المؤسسات الأخرى ، قد يقلل الموظف أو مجموعة العمل من طبيعة وظروف عملهم من أجل رفع المطالب الاقتصادية على الإدارة.

عند دراسة أفكار العمال والمجموعات العمالية حول وجود أو عدم وجود وظيفة أفضل من وظيفتهم ، من الضروري قصر المقارنة على مهنة أو تخصص أو مهنة معينة.

من وجهة نظر الأفكار المقارنة حول ظروف وطبيعة عمل معين ، يميز علماء الاجتماع بين مجموعات العمال الذين يسمون مؤسسة واحدة حيث تكون ظروف العمل أفضل ، أي الرجوع إلى مثال ملموس معين ؛ بشكل عام تعميم جميع المؤسسات على أنها الأفضل مقارنة بمؤسساتها ؛ ليسوا على دراية بالطبيعة وظروف العمل في المؤسسات الأخرى ويعترفون بجهلهم ؛ يعتقد بشكل قاطع أنه ليس من الأفضل العمل في مؤسسات أخرى ، إنه ليس أفضل ، لا يمكن أن يكون أفضل.

7. الدافع المادي أو المعنوي الخاص للعمل. إذا كان الموظف أو مجموعة العمل لسبب ما متحمسًا لمحتوى العمل ، ويعلق أهمية أكبر على المهام والوظائف التي يتم تنفيذها ، فإنهم يميلون إلى تجاهل الجوانب غير المواتية للطبيعة وظروف العمل كشيء ثانوي. إن الجاذبية الهادفة أو الوعي بالحاجة إلى النشاط العمالي يزيل النقد عن طبيعته وظروفه. الراتب له تأثير مماثل على الرضا الوظيفي. مثل أي آلية أخرى للحوافز والتعويضات ، فهي قادرة على تقليل الأهمية الحيوية لطبيعة وظروف العمل ، إذا كانت عالية بما يكفي.

8. النظام الإداري في المنظمة. من ناحية أخرى ، قد يكون الرضا الوظيفي الذي يعبر عنه الموظف أو مجموعة العمل نتيجة بسيطة لعدم الرغبة أو التصرف في انتقاد الإدارة. في هذه الحالة ، الرضا هو نسخة مخفية من التوافق. من ناحية أخرى ، يمكن أن يكون التعبير عن عدم الرضا طريقة بسيطة لإظهار التهديد وفرض المطالب والضغط على الإدارة.

9. الحفاظ على التقييم الإيجابي واحترام الذات. قد يكون التعبير عن الرضا الوظيفي من قبل موظف أو مجموعة عمل مجرد عرض أو اقتراح للثقة بالنفس ، مما يساعد في الحفاظ على السلطة وتحسين الحالة المزاجية. يمكن تفسير عدم الرضا عن العمل من الخارج على أنه ضعف وعدم تطابق المؤهلات وعدم القدرة على أداء مهام ووظائف معينة وحل بعض المشاكل في مكان العمل.

يمكن التحكم في جميع هذه العوامل تقريبًا ، أي أن هناك تقنيات اجتماعية حقيقية للغاية تسمح لها بتنظيم الرضا الوظيفي.