الصفحة الرئيسية > تخطيط > كيف يتم فك تشفير kpe. KPI - مؤشرات الأداء الرئيسية - ما هي بكلمات بسيطة. التوقيت الأمثل لتنفيذ KPI


كيف يتم فك تشفير kpe. KPI - مؤشرات الأداء الرئيسية - ما هي بكلمات بسيطة. التوقيت الأمثل لتنفيذ KPI




مؤشر الأداء الرئيسي (KPI) هو مؤشر على أداء المنظمة يساعد الشركة على تحقيق الأهداف الإستراتيجية والتكتيكية.

KPI هي إحدى الأدوات التي يمكنك من خلالها تحليل مدى فعالية عمل الموظفين لتحقيق أهداف الشركة.

باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية ، تحصل المؤسسة على فرصة لإدارة العملية وإجراء تغييرات عليها ، بالإضافة إلى تحديد الأهداف للموظفين وتحفيز موظفي الشركة لتحقيق الأهداف.

ما هو KPI؟

تشمل مهام KPI تحفيز الموظفين وتحفيزهم على تحقيق النتائج المخطط لها.

أنواع مؤشرات الأداء الرئيسية

هناك عدة أنواع من مؤشرات الأداء الرئيسية فيما يتعلق بنتائج الأداء التالية:

    عنصر التكلفة - مقدار الموارد التي يتم إنفاقها من حيث القيمة ؛

    عنصر الأداء - النسبة المئوية لاستخدام القدرات المعنية ؛

    مقالة الكفاءة - المؤشرات التي تميز نسبة مؤشر إلى آخر (على سبيل المثال ، نسبة الإيرادات إلى التكاليف) ؛

    مقال من النتائج - تعبير كمي عن نتيجة أنشطة الشركة.

أيضًا ، يمكن تقسيم مؤشرات الأداء الرئيسية إلى نوعين - تشغيلية واستراتيجية.

يتم استخدام المؤشرات التشغيلية في الأنشطة الحالية للمؤسسة وأقسامها. تسمح المؤشرات التشغيلية للشركة بتحديد الأهداف والغايات حسب الظروف المتغيرة.

تشمل المؤشرات التشغيلية المؤشرات التي تميز كفاءة تنظيم الإنتاج ، وحجم توريد المواد الخام ، وجودة المنتجات المصنعة.

تعكس المؤشرات الإستراتيجية نتيجة أنشطة المؤسسة للفترة الحالية. المؤشرات الإستراتيجية تمكن الشركة من تعديل الخطط للفترة القادمة. يتم استخدام المؤشرات الاستراتيجية ، على سبيل المثال ، في تحليل التدفقات النقدية ، والتي على أساسها يتم حساب المؤشرات الاستراتيجية الرئيسية للشركة.

تشمل المؤشرات الإستراتيجية مؤشرات أداء المؤسسة (على سبيل المثال ، الربحية).

قواعد ومبادئ تنفيذ KPI

قواعد ومبادئ تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية هي كما يلي:

    قاعدة 10/80/10. هذا يعني أنه يجب أن يكون لدى الشركة حوالي 10 مؤشرات أداء رئيسية ، وما يصل إلى 80 مقياسًا للإنتاج و 10 مؤشرات أداء رئيسية ؛

    مبدأ السيطرة والتحكم. ينبغي تخصيص الموارد اللازمة للوحدة المسؤولة عن مؤشر معين لإدارته ، ويمكن التحكم في النتيجة ؛

    مبدأ الشراكة. تتطلب مواجهة التحدي المتمثل في زيادة الإنتاجية بنجاح إقامة شراكة فعالة بين جميع أصحاب المصلحة ؛

    مبدأ نقل الجهود إلى الجهات الرئيسية. لزيادة إنتاجية العمل ، من الضروري توسيع صلاحيات موظفي المنظمة والموظفين وإجراء التدريبات والتفاعل بشكل فعال مع إدارات الشركة ؛

    مبدأ دمج قياس الأداء وإعداد التقارير وعمليات تحسين الأداء. يجب إنشاء نظام متكامل لتقييم الأداء وإعداد التقارير يحفز إجراءات محددة لموظفي الشركة. للقيام بذلك ، ينبغي عقد الاجتماعات بانتظام ، والتي تعتمد من حيث التوقيت على مدى تعقيد القضايا التي يتم تناولها ؛

    مبدأ تنسيق مؤشرات الإنتاج مع الاستراتيجية. يجب ربط مؤشرات الأداء بعوامل النجاح الحالية التي تشكل بطاقة الأداء المتوازن والمتسقة مع الأهداف الإستراتيجية للمنظمة.

فوائد KPIs

تشمل المزايا الرئيسية لاستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية ما يلي:

    تحفيز الموظف

    الإنصاف والشفافية وقابلية المقارنة للنتائج (يصبح واضحًا للإدارة والموظفين أي موظفي المؤسسة يعملون كم وكم يكسبون) ؛

    تعديل عمل الموظف وفقًا للمؤشرات المنخفضة المستلمة ؛

    مشاركة الأفراد في تحقيق أهداف المنظمة ؛

    مراقبة جودة أداء الواجبات.

وبالتالي ، فإن ميزة نظام KPI نشطة بناءً على المؤشرات المحسوبة القابلة للمقارنة.

مؤشرات الأداء الرئيسية في المبيعات

يتم حساب مؤشرات الأداء الرئيسية في المبيعات بناءً على المؤشرات التالية:

  • ربح المبيعات

    مؤشر الأداء الرئيسي (KPI): تفاصيل للمحاسب

    • خصوصيات المتطلبات التشريعية للتدقيق الداخلي / وظائف التدقيق الداخلي للمؤسسات الائتمانية للبنوك في روسيا وأوكرانيا وبيلاروسيا وكازاخستان

      إنشاء مدققي لمؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) لا توجد وثائق تم تحليلها ...

    • من الذي سيجعل الحياة أسهل "1C: إدارة الرواتب والأفراد 8 CORP"؟

      الميزات التالية: مؤشرات الأداء الرئيسية ، KPI (مؤشرات الأداء الرئيسية) التي يتم استخدامها ...

    • "الروبوتات تعمل بجد ، وليس البشر": "المطبخ الداخلي" لتحليل ما قبل الفرز

      المفتشون الذين يجرون GNP لديهم مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بهم ، والتي يمكن للوهلة الأولى ... وعلى الأقل يجب أن تؤتي ثمارها. يتم تحديد KPI لمفتش الضرائب في GNP من خلال ...

    • كيف تحفز الموظفين على التعلم

      تماما بهذه اللغة. تعيين مؤشرات الأداء الرئيسية المتعلقة بالمهارات و ... الكفاءات المكتسبة. على سبيل المثال ، KPI لتقليل عدد الخصومات المقدمة ...

    • تحفيز المبيعات: نصائح للمبتدئين

      ثم سوف يناسبه نظام الراتب + KPI ، مما سيسمح له بإرضاء ... أثناء "تشغيله" للعمل. تتضمن KPI في هذه الحالة ...

كيف ، بعد كل شيء ، لتطوير نظام KPI فعال حقا في شركة؟ هناك العديد من الطرق ، وهناك أمثلة منفصلة ، ولكن من المستحيل عمليا العثور على خوارزمية لتطوير نظام KPI حقيقي. آمل أن يهتم القارئ بالخوارزمية المقترحة لتطوير نظام KPI من البداية (عندما لا يكون هناك شيء حتى الآن) ، وينتهي بالنتيجة النهائية - نظام عمل. حول هذا في هذه المقالة.

"الله ليس إلى جانب الكتائب الكبيرة ، بل إلى جانب أفضل الرماة".

فولتير

في مقال "كيفية تطوير ورقة الدافع لمندوب المبيعات؟ عرض الاستراتيجية والتكتيكات "، الذي نُشر في 27 ديسمبر 2016 ، مؤشرات أداء رئيسية محددة للبائعين مأخوذة من الممارسة الحقيقية للمؤلف.

سأحاول في هذه المقالة إعطاء خوارزمية لإنشاء نظام KPI في الشركة ككل. على سبيل المثال شركة التصميم (شركة تكنولوجيا المعلومات) التي تنفذ مشاريع كبيرة ومعقدة تقنيًا.

KPIs - مؤشرات الأداء الرئيسية- مؤشرات الأداء الرئيسية للوحدة أو الشركة أو المؤسسة. يستخدم الاختصار الروسي الاختصار "KPI".

سأبدأ مع الرئيسي. الأسئلة التي تظهر عادة هي:

  1. من أين يمكنني الحصول على مؤشرات الأداء الرئيسية هذه ، وماذا يجب أن تكون؟ هل ستكون مؤشرات الأداء الرئيسية هذه قابلة للتحقيق ، وكيف تحدد ذلك؟
  2. ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية المهمة وأيها ليست كذلك؟
  3. كيف تستخدم مؤشرات الأداء الرئيسية لربط المجالات الرئيسية لأنشطة الشركة ، بحيث لا تتعارض مؤشرات الأداء الرئيسية للتسويق مع مؤشرات الأداء الرئيسية للمبيعات؟
  4. ما هي منهجية تنفيذ المشروع التي يجب استخدامها؟ لنفترض أننا اخترنا منهجية بطاقة الأداء المتوازن (BSC) - بطاقة الأداء المتوازن. ماذا سوف نفعل بعد؟
  5. كيف تبدأ مثل هذا المشروع وكيف يجب أن ينتهي؟ إلخ.

الكثير من الأسئلة. الإجابات ، كالعادة ، مرات أقل.

في مقال "كيفية تطوير" العجلة الأمامية "لإدارة شركة كبيرة ، والذي تم نشره في 10 يناير 2017 ، هناك بعض المواد حول هذا الموضوع ، حيث أن أساس" العجلة الأمامية "هو نظام KPI.

إذا كان لدى الشركة إستراتيجية لتطوير الأعمال ، فإن الأهداف الإستراتيجية هي الأساس لمؤشرات الأداء الرئيسية الإستراتيجية ، والتي يسهل تحليلها إلى أقسام منفصلة للشركة. في هذه المقالة ، لن ننظر في هذه الحالة.

ضع في اعتبارك الخوارزمية الخاصة بإنشاء نظام KPI عندما لا توجد استراتيجية لتطوير الأعمال في الشركة. خطوة بخطوة.

الخطوة الأولى: نختار منهجية تنفيذ المشروع لإنشاء نظام KPI.على سبيل المثال ، منهجية بطاقة الأداء المتوازن (BSC). كتبت عن هذا في مقال "كيفية تطوير" عجلة المدير "، لكني أكرر. هذه هي "الجدران" الأربعة الكلاسيكية. انظر الشكل 1. الخلاصة باختصار:

أ. تمويل. يتم توفير التمويل في الشركة ، بعد كل شيء ، من خلال بيع السلع والخدمات.

ب. مبيعات. من أجل أن يكون كل شيء طبيعيًا مع المبيعات ، هناك حاجة إلى التقنيات / المنتجات - تلك التي يطلبها السوق وتلك التي يمكن عرضها (بيعها) في السوق.

ج. التقنيات / المنتجات. من أجل أن يكون كل شيء طبيعيًا مع التقنيات / المنتجات ، هناك حاجة إلى متخصصين - الأشخاص الذين يصنعونها.

د. الناس. لكي يتمكن الأشخاص (القادرون على القيام بذلك) من إنشاء منتجات تنافسية ، يجب أن يتم الدفع لهم ، ويحتاجون إلى التدريب والتطوير ، وما إلى ذلك. ثم يقومون بإنشاء منتجات ، وبيع المنتجات ، وستحصل الشركة على كل شيء بالترتيب المالي. بعد ذلك ، ستكون الشركة قادرة على الاستثمار في الأشخاص مرارًا وتكرارًا لإنشاء تقنيات / منتجات جديدة. يقوم المتخصصون الفنيون (موظفو الإنتاج) بتنفيذ المشاريع التي يدفع لها العملاء في الواقع أموالًا.

أرز. 1. تبسيط جوهر منهجية بطاقة الأداء المتوازن (BSC) - بطاقة الأداء المتوازن.

الخطوة الثانية: نشكل هيكل المجالات الرئيسية لأنشطة الشركة.على سبيل المثال ، بالنسبة لشركة المشروع ، هذا هو:

"الجدار" أ

مجموعة من معلمات الماكرو الأكثر تعقيدًا. بطريقة ما: لن يتم النظر في مؤشرات السيولة وهيكل رأس المال وربحية الأعمال ونشاط الأعمال وغيرها في هذه المقالة.

"الجدار" ب

2. مبيعات.

3. تسويق.

"الجدار" ج

4. المجالات الرئيسية للتنمية(حالتهم). لنفترض أن هذا هو تحديث وتوسيع خط الإنتاج.

5. ما قبل البيع.

"الجدار" د

6. إنتاج(تنفيذ المشاريع).

7. الموارد البشرية(إدارة شؤون الموظفين).

تعليق: من الجدير بالذكر أن العديد من الشركات تضيف "الجدران" الخاصة بها (الخامس والسادس) إلى "الجدران" الكلاسيكية الرابعة ، والتي تعد الأكثر أهمية في أنشطة الشركة. على سبيل المثال ، الكتلة اللوجستية.

الخطوة 3. تحديد المجالات التي نريد تعزيزها.أو المجالات التي لدينا فيها "نقاط فشل" واضحة. "نقاط الفشل" ليست إخفاقات كاملة في الأعمال. هذا شيء لا يعمل ، أو لا يعمل بشكل جيد. المهمة واضحة - للقضاء على "نقاط الفشل". هناك مثل هذه "نقاط الفشل" في كل شركة.

مثال المهمة. لنفترض ، بشكل عام ، أن كل شيء طبيعي إلى حد ما معنا ، باستثناء حقيقة ذلك قطاع الصناعة 1لم يعد مربحًا ، لكننا نرى أنه واعد جزء الصناعة 2(أو مكانة واعدة جديدة) والتي تحتاج بشكل عاجل لبدء العمل بها.

مثال على خطة العمل.

1. إعداد / ضبط خط الإنتاج لقطاع الصناعة الجديد 2 (صناعة جديدة للاختصار - "لا"). هذا هو "الجدار"

2. ابحث عن مدير مبيعات محترف لـ "A". هذا هو "جدار" B و D ، حيث إنها مهمة لمدير مبيعات الشركة والموارد البشرية.

أ. تطوير ملف تعريف العميل "لا". هذا هو "الجدار" ب.

ب. تطوير ملف تعريف لمدير NO. هذا هو "الجدار" ب.

ج. لتطوير المعايير الرئيسية لتحفيز مدير "لا". هذا هو "الجدار" ب.

د. ضع ورقة تحفيز لمدير "لا" واتفق عليها. هذا هو "الجدار" د.

ه. قم بإجراء بحث / البحث عن مدير "NO". هذا هو "الجدار" د.

3. تشكيل إدارة قطاعية جديدة - باختصار - "NOD" - (الميزانية ، مراكز المسؤولية ، التوظيفإلخ.). هذا هو "الجدار" ب.

أ. إسناد المهام إلى مدير "NOD". هذا هو الجدار "ب".

ب. تطوير المعلمات الرئيسية لتحفيز بائعي "NOD". هذا هو "الجدار" ب.

ج. تطوير قوائم تحفيزية لبائعي NOD وتنسيقها. هذا هو الجدار "D".

د. بحث / مطاردة البائعين في "NOD".

ه. نقل جزء من البائعين ، استئجار جزء من "NOD" ، جزء ، ربما ، رفض. هذا هو "جدار" B و D.

4. تعيين مهام ما قبل البيع للترويج لحلول الشركة في "لا". هذا هو "الجدار" د.

5. تعيين مهام للتسويق للترويج لحلول الشركة في "A". هذا هو "الجدار" ب.

مثال على شجرة الهدف ومؤشرات الأداء الرئيسية.

"الجدار" ج

KPI (المدير الفني):

    • إعداد / تصحيح خط الإنتاج لـ NO.
    • قم بتعيين مهام ما قبل البيع للترويج لحلول الشركة في NO.

"الجدار" ب

KPI (مدير مبيعات الشركة):

    • تطوير ملف تعريف العميل "لا".
    • تطوير ملف تعريف لمدير NO.
    • لتطوير المعايير الرئيسية لتحفيز مدير "لا".
    • تشكيل "GCD" (الميزانية ، ومراكز المسؤولية ، والتوظيف ، وما إلى ذلك).
    • إسناد المهام إلى مدير "NOD" (بعد أن يجد قسم الموارد البشرية المدير).
    • حدد مهام التسويق للترويج لحلول الشركة ولكن.

KPI (مدير "NOD"):

    • تطوير المعلمات الرئيسية لتحفيز بائعي "NOD". التنسيق مع مدير مبيعات الشركة وتحويلها إلى الموارد البشرية.
    • انظر إلى البائعين (الحاليين والجدد) ، واتخذ القرارات.

"الجدار" د

KPI (مديرو الموارد البشرية):

    • ضع ورقة تحفيز لمدير "لا" واتفق عليها مع مدير المبيعات في الشركة.
    • ابحث عن المدير "لا" (ابحث عن مدير مبيعات محترف).
    • تطوير قوائم تحفيزية لبائعي NOD وتنسيقها مع مدير NOD.
    • بحث / مطاردة البائعين في "NOD".
    • نقل جزء من البائعين ، استئجار جزء من "NOD" ، جزء ، ربما ، رفض.

تعليق: من الواضح أن هناك مهام لـ "الجدار" أ - لتخطيط نفقات جديدة في ميزانية الشركة ، إلخ.

لذلك ، قمنا بتشكيل شجرة من الأهداف ووضعنا الأهداف والغايات التي ستضمن إنشاء قسم فرع جديد (SOD).

1. يجب أن يرأس القسم مدير مبيعات محترف في هذه الصناعة.

2. لقد خططنا لجميع الإجراءات اللازمة المتعلقة بالإغلاق أو التقليص اتجاه الصناعة 1إذا كان لا يمكن إغلاقه بعد.

3. تم تكليف الإدارة الفنية والتسويق والموارد البشرية والمبيعات المسبقة بالمهام المناسبة ، والتي يجب أن تقوم بدورها في العمل وفقًا لملفها الشخصي وتدعم الاتجاه الجديد "على جميع الجبهات".

بالتأكيد ، سوف يفكر عزيزي القارئ: "من السهل القول: تعيين مدير مبيعات محترف لقطاع صناعي جديد!". صعب! كيف فعل المؤلف؟ لقد شكلت عدة قوائم للموارد البشرية.

1. القائمة رقم 1. الشركات الكبيرة والمتوسطة الحجم حيث يكون من المنطقي البحث عن مدير أو نائب مدير اتجاه مماثل. إنه لا يعمل ، إذًا:

2. القائمة رقم 2. الشركات الصغيرة حيث يكون من المنطقي البحث عن مدير. سيكون الشخص بعيدًا قليلاً عن الخطوة ، لكنه سيكون داخل شركة معاد بناؤها أكثر. وبالنسبة له سيكون النمو الوظيفي. إنه لا يعمل ، إذًا:

3. القائمة رقم 1. ابحث عن بائع قوي في الشركات الكبيرة والمتوسطة وليس مديرًا. أيضا للنمو. إنه لا يعمل ، إذًا:

4. القائمة رقم 1. ابحث عن مخرج قريب من الصناعة ، مع مراعاة قدرته على إتقان صناعة جديدة.

5. إلخ. كانت هناك خيارات أخرى أيضًا.

بالمناسبة ، يمكن لخدمة الموارد البشرية ، بعد تلقيها مثل هذه القوائم ، أن تكتشف بسرعة المكان الذي تبحث عنه ومن تبحث عنه. نتيجة لذلك ، عادة ما يتم العثور على المرشحين.

"بالنسبة لرجل لا يعرف إلى أي ميناء يتجه إليه ، لن تكون له ريح مواتية."

لوسيوس آنيوس سينيكا الأصغر

يمكن إنشاء تفاصيل KPI باستخدام ، على سبيل المثال ، منهجية تحديد أهداف S.M.A.R.T. المعروفة. وبالتالي،

الخطوة 4. دراسة منهجية تحديد الهدف لاستخدامها في تحديد الهدف.

على سبيل المثال ، منهجية تحديد الهدف S.M.A.R.T.

أستمر. لقد حددنا المجالات التي نريد تعزيزها. أو المجالات التي لدينا فيها بالتأكيد "نقاط فشل". ماذا بعد؟ بعد ذلك ، نقوم بتطوير خطة عمل (انظر المثال أعلاه) من شأنها أن تسمح لنا بتقوية هذه المجالات و / أو القضاء على "نقاط الفشل". بدون خطة عمل شاملة ، ليس من الواقعي بناء نظام KPI الذي سيوحد عمل خدمات الشركة المختلفة. على أي حال ، إنه صعب للغاية.

الخطوة 5. وضع خطة عمل.

في الخطوة 3 ، عرضت مثالاً على خطة عمل ، ليست أكثرها تافهةً ، لكنها ممكنة تمامًا للتنفيذ ، وغالبًا ما يتم تنفيذ خطط العمل هذه من قبل الشركات. ما هو المهم؟ - نهج هادف لحل المشكلات!

الخطوة 6. تحقق من خطة العمل للجدوى.

تظهر التجربة أنه في أغلب الأحيان ، من الواضح على الفور أي نقاط من الخطة تكون مجدية على وجه التحديد. الشيء الرئيسي - تحتاج إلى النظر بعناية في تلك النقاط التي من الواضح أنها موضع شك. وإما أن تفكر قليلاً (على سبيل المثال ، رتب "عصف ذهني") ، أو اشرك الخبراء ، أو ربما تذهب بطريقة أخرى أبسط. ولكن ، لا ينبغي للمرء أن يحدد بوضوح أهدافًا وغايات غير عملية (غير قابلة للتحقيق)!

الخطوة 7. بناء شجرة من الأهداف (والمهام).

إذن ، هناك خطة عمل. هناك أهداف وغايات. يبقى بناء شجرة من الأهداف (والمهام) وتعيين المسؤولين. إذا ظهرت مراكز المسؤولية الجديدة - حسنًا ، لم تكن هذه الوظائف موجودة من قبل - فمن الضروري تعديل الهيكل التنظيمي للشركة وفقًا لمراكز المسؤولية الجديدة. لذلك ، بشكل عام ، تنمو الشركات.

الخطوة الثامنة. تشكيل قائمة بمؤشرات الأداء الرئيسية مع تعيين موظفين مسؤولين لمؤشرات أداء رئيسية محددة.

يظهر مثال لشجرة الأهداف وتشكيل قائمة بمؤشرات الأداء الرئيسية بناءً على خطة العمل في المثال أعلاه.

الخطوة 9. تشكيل الأوراق التحفيزية.

حتى تظهر أهداف نوعية مماثلة (المذكورة أعلاه) في قوائم التحفيز (وفي المثال أعلاه لا يوجد هدف مالي واحد!) ، لن يعمل نظام KPI! سيبقى على الورق. ما يظهر في المثال أعلاه هو ما يجب القيام به بشكل عاجل! بالضبط من أجل عدم "تراكم" مجموعة من التكاليف الإضافية ، والأسوأ من ذلك - الخسائر ، وبالتحديد من أجل ضمان مزيد من النمو للشركة في أسرع وقت ممكن. بالطبع المالية!

"من المستحيل حل المشكلة على نفس المستوى الذي نشأت فيه.

أنت بحاجة إلى الارتفاع فوق هذه المشكلة بالارتقاء إلى المستوى التالي ".

البرت اينشتاين

كيف يتم تنفيذ مثل هذا المشروع؟

كثيرًا ما أسمع عبارة "حاولت - إنها لا تعمل!". هناك عدة أسباب لعدم وصول مثل هذه المشاريع إلى مرحلة التشغيل والنتيجة النهائية.

غالبًا ما ننسى أن الإنسان ليس آلة. لذلك ، بناءً على تجربتي الخاصة ، أوصي بما يلي:

1. ابدأ بمشاريع تجريبية صغيرة ، محدودة بنطاق الشركة ونطاق المهام. الهدف بسيط - تطوير مهارة بسرعة. ليس من الضروري وضع التطورات موضع التنفيذ على الفور. يمكنك محاكاة الموقف (انظر البند 3).

ليس من الفعال دائمًا إطلاق مشروع كبير ومعقد.

مثال.أنظمة التحفيز في الشركات الكبيرة ، كقاعدة عامة ، يتم إتقانها لمدة 2-3 سنوات. في إحدى الشركات التي عملت فيها ، توصلنا إلى نظام تحفيز جديد متوازن بعد 3 سنوات فقط. في الوقت نفسه ، تم تطوير نظام تحفيز جيد وصحيح إلى حد ما في السنة الأولى. في السنة الثانية كان علينا أن نجعلها أكثر عدوانية. في السنة الثالثة ، كان نظام التحفيز متوازنًا بالفعل ، بما في ذلك حسب السوق ، وتم اختباره عمليًا لمدة عامين. بالطبع ، بعد ذلك تم تعديل نظام التحفيز كل عام.

2. من الأفضل تنفيذ المشاريع التجريبية الصغيرة بأبسط الوسائل وأكثرها فهمًا (على سبيل المثال ، في Word أو Excel). للبدأ. الشيء الرئيسي هو أن هذا هو الجزء الموضوعي من مثل هذه المشاريع ، "على الورق". عند تنفيذ مهمة صغيرة جدًا ، يمكن تصحيح الأخطاء التي ارتكبت (وستكون كذلك!) بسرعة.

3. نفذ دورة كاملة من النمذجة - من حل بعض المشاكل الصغيرة إلى تشكيل KPI مع "التعيين" المشروط للأشخاص المسؤولين وتشكيل أوراق تحفيزية مشروطة.

مثال.لنفترض أن الشركة ليس لديها أوراق تحفيزية (حتى الآن) ، ولا يوجد نظام KPI (حتى الآن) ، ولم تقم الشركة بتنفيذ هذا المشروع من قبل. كيف تحاكي الموقف؟ قم بتشغيل الخطوات من 1 إلى 3. لا تقم بتعيين مؤشرات الأداء الرئيسية (!) ، و "لا تسلم" أوراق تحفيزية (!). فقط ائتمن المدير المسؤول على ما هو مكتوب له. ثم قارن ما تم التخطيط له وما حدث بالفعل.

من المهم للغاية محاولة تجنب الأخطاء "التقليدية". للقيام بذلك ، قم بما يلي:

1. تأكد من تشكيل الأهداف النهائية للمشروع لإنشاء نظام KPI. الهدف - "تعيين KPI" - "مفهوم". ولكن هذا هو نفس "زيادة كفاءة العمل" ، "ضمان مزيد من نمو الشركة" ، إلخ.

سأقدم مثالاً لمجموعة من الأهداف العملية لإنشاء نظام KPI:

أ. الهدف 1.1: اختبار كفاءة المديرين والموظفين الرئيسيين من أجل تحديد "نقاط الفشل" (الموظفين غير الأكفاء) والموظفين الواعدين (القادرين على النمو). ومع ذلك ، يجب أن تظهر مؤشرات الأداء الرئيسية (وتظهر!) الكفاءة وعدم الكفاءة.

ب. الهدف 1.2: التحقق من فعالية مجالات عمل الشركة (المبيعات ، الإنتاج ، البيع المسبق ، التسويق ، إلخ) لنفس الهدف.

ج. الهدف 1.3: التحقق من فعالية العمليات التجارية والاتصالات في الشركة. يتم تنفيذ معظم الأهداف والغايات الرئيسية من قبل الإدارات المختلفة. يعتمد نمو الشركة على تماسك عملهم. ضمان المستقبل من خلال الحفاظ على الماضي! هذه هي الكفاءة ذاتها التي نتحدث عنها كثيرًا.

2. يجب التحقق من خطة العمل للتأكد من جدواها. بحيث لا يكون لها أهداف (ومهام) غير قابلة للتحقيق.

3. تأكد من تعيين مسؤول عن مؤشرات أداء رئيسية محددة. على الأقل محاكاة ذلك (بالنسبة للمبتدئين). حتى لا يتضح أن لا أحد مسؤول حقًا عن مؤشرات أداء رئيسية محددة.

"ما هو عمل الجميع هو عمل لا أحد» .

إسحاق والتون

4. يجب إكمال مشروع إنشاء نظام KPI بأوراق تحفيزية. بحيث لا تتحول مؤشرات الأداء الرئيسية التي تم تشكيلها إلى "خارجين عن القانون". إذا كان هذا مشروعًا تجريبيًا ، فليكن عدة مؤشرات أداء رئيسية لمدة تتراوح من 2-3 إلى 4 أشهر. هذا أيضا صحيح.

مثال عملي يعتمد على منهجية بطاقة الأداء المتوازن (BSC).

سأقدم مثالًا بناءً على ما سبق ، مع مراعاة المنهجية المذكورة وفي شكل سلسلة من الإجراءات العملية. لنفترض أنك بدأت من الجزء العلوي "تمويل" وأنت قلق بشأن مؤشر "الهامش". من الواضح أن هناك الكثير من الطرق لزيادة هامش المشاريع ، لذلك ليس من المنطقي سرد ​​كل هذه الأساليب. تحتاج إلى اختيار الأساليب المتأصلة في شركتك ، وكذلك تحديد أسباب عدم كفاية الهوامش.

لذلك ، خطة مشروطة للغاية - فقط على سبيل المثال.

1.KPI-1.زيادة الهامش للمشاريع بنسبة 7٪ على الأقل خلال فترة زمنية لا تتجاوز 6 أشهر.

افترض أن الأسباب الرئيسية لعدم كفاية الهامش للمشاريع هي التالية (بشروط):

    • ارتفاع تكاليف المشروع بسبب عدم استكمال المشاريع في الوقت المحدد.
    • معظم المشاريع في حد ذاتها ليس لديها ما يكفي من الهامش. علاوة على ذلك - غالبًا ما "نخرج" من المواعيد النهائية والميزانية ، وتصبح التهميش أقل.
    • لا توجد إمكانية لاختيار مشاريع أكثر ربحية من حافظة المشاريع الحالية. هناك عدد قليل جدًا من المشاريع ، ولا يوجد تقريبًا أي محفظة من المشاريع المحتملة.
    • ارتفاع تكلفة شراء المعدات للمشاريع مما لا يضيف هامشاً.
    • لا توجد خدمات فريدة (تكاد تكون فريدة أو عالية الجودة) يمكن للشركة بسببها "تحصيل" أموال إضافية للمشاريع.
    • إلخ.

من هنا ، مؤشرات الأداء الرئيسية للمستوى التالي "تنمو" لعدد من خدمات الشركة. وهي (مرة أخرى - بشروط):

2. KPI-1-1(للمديرية الفنية ومديري المشاريع (RP)): تنفيذ المشاريع في الوقت المحدد وفي حدود ميزانية المشروع. تم استيفاء مؤشر الأداء الرئيسي للمشروع - تلقى RP مكافأة. لا - أنت بحاجة إلى معرفة السبب ، وربما تغيير RP.

3. KPI-1-2(بالنسبة للكتلة التسويقية): تحديد الصناعات والقطاعات والمنافذ الأكثر قدرة على المذيبات من تلك التي تعمل بها الشركة حاليًا. قم بإعداد عرض تقديمي وتبرير مقترحاتك. خلال<такого-то срока>.

4. KPI-1-3(لكتلة المبيعات): لتشكيل محفظة من المشاريع بحجم لا يقل عن<такого-то>، على الاقل<такого-то срока>(في تفاعل وثيق مع التسويق حتى لا يضيع الوقت). لتكون قادرة على اختيار المشاريع للتنفيذ.

5. KPI-1-4(لكتلة المشتريات) ليس بعد. في البداية ، يمكنك تعيين المهمة - للعمل وتقديم اقتراحات حول كيفية تقليل تكلفة المعدات المشتراة للمشاريع.

اليوم ، تحاول العديد من الشركات جعل موظفيها يعملون وفقًا لنظام KPI ( مؤشرات الأداء الرئيسية- مؤشرات الأداء الرئيسية). ما هي الإيجابيات والسلبيات النقدية لمؤشرات الأداء الرئيسية؟

الهدف واحد ، المهام مختلفة

KPI هي بطاقة أداء يقوم أصحاب العمل من خلالها بتقييم موظفيهم. لديها الكثير من القواسم المشتركة مع النهج المخطط المعتاد. مع وجود اختلاف رئيسي واحد: يرتبط أداء كل موظف بمؤشر الأداء الرئيسي الإجمالي للشركة بأكملها (مثل الربح أو الربحية أو الرسملة). الغرض من النظام هو التأكد من أن تصرفات الموظفين من الأقسام المختلفة ليست متناقضة ولا تبطئ عمل المتخصصين من الأقسام الأخرى. الجميع يساهم في القضية المشتركة ، ويعمل على تحقيق أهدافهم ونتيجة لذلك يحصلون على مكافآت مقابل تنفيذها.

يسمح عمل مؤشرات الأداء الرئيسية للمتخصصين بفهم أفضل لما يتعين عليهم القيام به ليكونوا فعالين. تعني "الكفاءة" ليس فقط مقدار العمل المنجز لكل وحدة زمنية ، ولكن أيضًا الفوائد التي تتلقاها الشركة من أنشطة الموظف.

في كل قسم ، يتم "تقسيم" مؤشرات الأداء الرئيسية العامة للشركة إلى أقسام أصغر - شخصية. لا ينبغي أن يكون هناك العديد من المؤشرات الرئيسية لكل منها. من ثلاثة إلى خمسة مؤشرات أداء رئيسية محددة جيدًا كافية. الشيء الرئيسي هو أنه يمكن قياس كل منها بسهولة. مثال على مؤشرات أحد مديري المبيعات: "حجم المبيعات لا يقل عن ..." ، "عدد العملاء الجدد لا يقل عن ..." ، "حجم متوسط ​​العقد للعميل هو داخل ... "،" مستوى معرفة اللغة الإنجليزية ليس أقل من ... ".

قياس النتيجة

في الشركات الغربية الكبيرة ، حيث يتم توضيح كل شيء وتفصيله إلى أقصى حد ، يعد العمل على نظام KPI خيارًا جيدًا للموظفين. يفهم الأخصائي كم ولماذا ومتى سيحصل على ما يزيد عن الراتب. وما يدخل في راتبه. المعلومات الواضحة والموثقة حول ما يتوقعه صاحب العمل منك تجعل المهمة سهلة للغاية. كل موظف لديه مهام شخصية ومواعيد نهائية لتنفيذها ، وتراقب الشركة عمله بانتظام بمساعدة التقييم.

في العديد من الشركات ، بالإضافة إلى المراقبة الشهرية ، يتم أخذ نتائج جميع مؤشرات الأداء الرئيسية كأساس للتقييم السنوي لأداء الموظفين. بعد التقييم السنوي ، تُعد إدارة الموارد البشرية قوائم بالمتخصصين الواعدين للتسجيل في احتياطي موظفي الشركة والترقية.

ولكن إذا كان "المكتب الرئيسي" يساعد الأجانب في تطوير الأهداف ، فإن أرباب العمل المحليين ، من أجل تحديد أهداف وغايات المتخصصين ، يتصرفون بطرق مختلفة. يقوم البعض بدعوة مستشارين ، والبعض الآخر يديرونه بمفردهم: يتم تحديد الأهداف من قبل إدارة شؤون الموظفين. نظرًا لعدم معرفة السمات الأولى أو الثانية لعمل كل متخصص معين ، يحدث أن تتم صياغة المؤشرات بشكل غير دقيق.

"عند الخروج" ، يواجه الموظف حقيقة أن مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة به أصبحت مستحيلة. أو ، على العكس من ذلك ، يسمح مثل هذا النظام للمختص بإيجاد "ثغرات" شرعية حتى لا يجهد بشكل خاص. يتذكر ألكسندر ، مدير تكنولوجيا المعلومات في إحدى الشركات الصناعية القابضة ، أنه قبل تقديم KPI ، قام "مسؤولو النظام التابعون له" بحل مشكلات المستخدم "في المكالمة الأولى". الآن ، عند إجراء مكالمات مثل "مساعدة! تجمد الكمبيوتر! " يتفاعلون "البرجوازية". يطالبونهم بكتابة طلب بجوهر المشكلة ونقله إلى "مسؤول النظام". ثم يتم وضعه في قائمة الانتظار للتنفيذ. "نعم ، يمكنني القيام بذلك في ثلاث دقائق ، لكن لن يتم تسجيله في أي مكان. ما الذي يهمني بشأن الصعوبات التي يواجهها الموظفون والأقسام الأخرى؟ سيتم تقييمي وفقًا لمؤشرات الأداء الرئيسية ، وأنا متحمس لتحقيق هذا الإنجاز. "

علاوة إضافية

النظام الموصوف جيد للموظفين الذين تؤثر نتائج عملهم بشكل أكبر على الأداء المالي والاقتصادي للمؤسسة. في شركات تجاريةهؤلاء هم ، أولاً وقبل كل شيء ، كبار المديرين ومديري المبيعات ، في مكاتب التوظيف - مستشارو التوظيف.

تقول مديرة الاتصالات إيلينا إن تحقيق الأهداف من قبل الموظف في شركتها يؤثر أيضًا على الحجم الفردي لمراجعة الراتب السنوي: فكلما ارتفع التقييم ، زادت نسبة نمو الراتب. تتكون المكافأة السنوية للمديرين من متغيرين يعتمدان على نتائج تحقيق الأهداف الفردية وعلى تحقيق مؤشرات أداء الشركة. هذا النهج يشجع على أداء أفضل للواجبات الوظيفية.

بالنسبة للموظفين من الأقسام المختلفة ، يمكن أن يتراوح حجم المكافأة ، التي تتأثر بمؤشر الأداء الرئيسي ، من 20٪ إلى 100٪ من الراتب.

في الوقت نفسه ، فإن صيغة الحصول على المكافأة معقدة للغاية: فهي تأخذ في الاعتبار عدد مؤشرات الأداء الرئيسية ، ومعامل إكمال كل منها ، وكذلك "وزنها" ، أي معامل التأثير ( فكلما زادت أهمية المؤشر بالنسبة للشركة ، زاد "الوزن").

إذا تم تجميع مقياس KPI بشكل غير صحيح ، فستكون هناك نتيجة قليلة منه. على سبيل المثال ، إذا كان هناك عدد كبير جدًا من مؤشرات الأداء الرئيسية ، فسيكون تأثير كل منها على مبلغ إجمالي المكافأة ضئيلًا. تقول الخبيرة الاقتصادية ليودميلا إنها كانت تمتلك في البداية حوالي 20 مؤشر أداء رئيسي ، ولكن بعد عام تم تخفيضها إلى خمسة. "معظم المؤشرات تمثل حصة صغيرة من المكافأة ، وبالنسبة لي لم تكن خسارة 5٪ في المكافأة ذات أهمية خاصة. إن وزن مؤشر الأداء الرئيسي بنسبة 20٪ يحفز بشكل أكثر فاعلية "، كما تعترف.

عيوب النظام

تتمثل إحدى عيوب KPI الرئيسية في أنه إذا كان أداء القسم ضعيفًا ، فقد يفقد جميع موظفيه رواتبهم دفعة واحدة. بعد كل شيء ، ترتبط مؤشرات الأداء الرئيسية الشخصية بالمؤشرات الرئيسية للقسم بأكمله. إذا لم تتحقق المؤشرات المخططة بشكل منهجي ، فقد يتم تخفيض رتبة الموظف. لذلك ، يجبرك KPI على أن تكون دائمًا في حالة جيدة. من لا يتحمل هذا الإيقاع ، يترك نفسه.

تشمل عيوب العمل في نظام المؤشرات الرئيسية حقيقة أنه لا يمكن لجميع الموظفين التأثير بشكل مباشر على مؤشرات الأداء الرئيسية الاستراتيجية للشركة. إذا كانت المكافأة تعتمد على صافي الربح والمبيعات ، فمن غير المرجح أن يكون الجلوس في المكتب أو السكرتير أو الاقتصادي قادرًا على التأثير عليها.

في كثير من الأحيان ، في الشركات الأوكرانية ، يكون نظام تحفيز مؤشرات الأداء الرئيسية "أحادي الجانب": فكل شيء يملأه الموظف بشكل زائد هو مجرد عمل جيد ، يتقاضى مقابله راتباً ، وبسبب عدم الوفاء ، يُحرم من جزء من راتبه. أو خيار آخر: يتم تقديم نظام المؤشرات الرئيسية ، ولكن لا يوجد ارتباط ببرنامج تحفيز الموظفين.

يسهل وصف عمل المتخصصين التقنيين (محاسبين ومهندسين ومبرمجين) المسمى الوظيفي. ومن الصعب جدًا إيجاد "خط" عادل لهم.

و أبعد من ذلك. ضع في اعتبارك أن التخطيط وحسابات مؤشرات الأداء الرئيسية تستغرق وقتًا. رئيس قسم اللوجستيات شركة النقللا يشعر رومان بالرضا عن حقيقة أن إدخال هذا النظام كان بمثابة ساعات عمل إضافية بالنسبة له. "الآن ، في نهاية كل شهر ، يجب أن أقضي بعض الوقت في تحديد وحساب مؤشرات الأداء الرئيسية لجميع مرؤوسي. يجب تنسيق جميع المؤشرات مع إدارة الموارد البشرية. في الوقت نفسه ، لا يدفعون لي مبلغًا إضافيًا لحساب حجم المكافآت "، يشكو.

عادةً ما يكون الانتقال إلى نظام مؤشرات الأداء الرئيسية مصحوبًا باضطراب بين الموظفين: فبعض الابتكارات "يتم تخريبها بهدوء" ، والبعض الآخر لا يقبلها تمامًا ويترك الشركة. من الصعب تغيير عاداتك على الفور ، وترتيب أداء الوظائف ، والتعود على شروط المكافآت الجديدة.

سابق المدير الاقليميبالنسبة لشركة صناعة الحلويات ، يتذكر أندريه أنه عندما أُعطي هدف "ليس بيع الكثير من الحلويات الرخيصة ، ولكن الكثير من الحلويات باهظة الثمن" ، كان عليه أن يغير كثيرًا في عمله. تدخل سوء فهم الابتكار من قبل الفريق والشركاء. بينما كان يعيد تدريب مرؤوسيه ، غادر بعض الناس. وعندما تفاوض مع شبكات التداولبناءً على الأهداف الجديدة للشركة ، اضطر إلى الموافقة على شروط أكثر صرامة.

نقوم الآن بإدراج عدد من القواعد التي يجب مراعاتها عند إنشاء نظامك لتقييم أداء عمل مؤشرات الأداء الرئيسية.

  1. أولاً ، تجدر الإشارة إلى أن حساب مؤشرات KPI لا يمكن أن يكون مفرط التعقيد وطويل ، بحيث لا يصرف أي مدير عن واجباته المباشرة ، ولا يضطر إلى القيام بكل ما لديه. وقت العملتكريس لهذا العمل.
  2. ثانيًا ، يجب أن تكون المؤشرات شفافة وقابلة للقياس قدر الإمكان بحيث يمكن فهمها من قبل جميع الموظفين في المؤسسة بنفس الطريقة.
  3. ثالثًا ، والأهم من ذلك ، لا ينبغي فقط تلقي هذه المؤشرات وتجاهلها ، ولكن على أساسها تم رسم صورة لعمل كل موظف. عند تنفيذ الخطة - يتم دفع مكافأة أو تشجيع ، إذا لم يتم الوفاء بالخطة ، على العكس من ذلك ، يتم فرض غرامة.

الجوانب الإيجابية والسلبية لمؤشر الأداء الرئيسي

الإيجابيات تشمل:

  • الدافع للموظفين لتنفيذ الخطة.
  • الصدق والشفافية والكفاية في الأجور. يمكنك معرفة أي من الموظفين يعمل بشكل أفضل ومقدار ما يتقاضاه.
  • إجراء تعديلات على عمل الموظف المتأخر.
  • يشارك الموظفون في تحقيق أهداف الشركة.
    مراقبة جودة العمل والوفاء بواجباتهم.

تشمل عيوب المؤشر حقيقة أنه ليس مثاليًا. لا يمكن تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية بشكل فعال وعقلاني في جميع المجالات ، لأنه ليس من الممكن دائمًا تحديد هذا العمل أو ذاك. هذا يعني أنه من أجل العثور عليه أو إحضار النظام إلى المؤشرات المطلوبة ، سيتعين على المدير قضاء قدر كبير من الوقت والأعصاب والميزانية.

التحفيز بواسطة KPI

يبدو الأمر مشؤومًا ، لكنه في الواقع بسيط جدًا. هناك 3 مستويات رئيسية في النظام: الحد الأدنى (الذي لا يتم فصل الموظف عنده) ، والمستوى الطبيعي (عندما يظهر الموظف نتيجة مرضية) والحد الأقصى (حيث يجب على الموظف السعي). إذا قام كل موظف في المؤسسة بتقييم المؤشرات التي لديه وأين يحتاج إلى النمو من أجل الحصول على زيادة في الراتب أو مكافأة أو منصب جديد ، فإنه يبدأ في العمل بطاقة مضاعفة.

مثال على حساب KPI

لا توجد معادلة لحساب هذا المؤشر ، لأن كل مشروع فريد وله مواصفاته الخاصة ، لكننا سنأخذ شركة وهمية ، فليكن متجر "Your Milkman" ومدير الموظف لدينا:

  • السعر 10 آلاف روبل.
  • يحصل على 5٪ من كل مبيعاته (حجم المبيعات 500 ألف روبل).
  • يحصل على مكافأة قدرها 2000 روبل إذا وجد العدد المناسب من العملاء الجدد.
  • ليس من الصعب حساب أنه سيحصل على 37 ألف روبل.

كما ترى ، يتم إجراء الحساب بشفافية ومفهومة لأي موظف ، مما يعني أن هذا يزيد من دافع مديري الشركة لبيع وجذب عملاء جدد.

كيفية تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية

يمكن أن يصبح تنفيذ النظام في مؤسسة لم يواجه فيها أي من الموظفين مثل هذا النظام مشكلة حقيقية ، بل يمكن أن يصل إلى حد رفض الدخول إلى مكان العمل.

لهذا السبب ، أولاً وقبل كل شيء ، تحتاج إلى تحليل جميع النقاط بعناية ، والعثور على المؤشرات الرئيسية وإرسالها للاختبار المؤقت. ستساعد هذه اللحظة في تحديد جميع نقاط الضعف في نظامك وتحسينه ، مما يؤدي إلى نتيجة جيدة.

العامل الأكثر أهمية في تنفيذ نظام KPI بنجاح ، هو آليتها في جميع العمليات.

تلخيص

من المقالة ، علمنا أن KPI هو مؤشر أداء رئيسي ، وقمنا بتحليل جوانبه الإيجابية والسلبية ، وتعلمنا كيفية العد هذا المؤشر، ناقش كيف يمكن أن يؤثر ذلك على الموظفين وكيفية تنفيذ النظام بشكل صحيح في الإنتاج.

مؤشرات الأداء الرئيسية لمؤشرات الأداء الرئيسية: ما هي ، أمثلة على هذه الأنظمة ، باعتبارها واحدة من أدوات زيادة ربحية الأعمال ، أصبحت مطلوبة أكثر فأكثر في مجال المعلومات المخصص لريادة الأعمال.

تحل KPI مشكلة ترجمة تقييم أداء الشركة من المجال التقييمات الذاتيةفي عالم الواقعية والموضوعية ، يسمح لك بتحديد نقاط الضعف والاختناقات في الأعمال التجارية ، وتحسين الأنشطة التي تهدف إلى الحصول على أعلى ربحية ممكنة.

يتم تطبيق KPI كجزء من نظام استراتيجي بطاقة التهديف المتوازن، الذي يؤدي مهمة إنشاء علاقات السبب والنتيجة بين المؤشرات والأهداف ، ويحدد عوامل التأثير المتبادل وأنماط العمل من خلال اعتماد بعض نتائج الأداء على الآخرين (نظام BSC)

ماذا يعني KPI؟

جاء هذا الاختصار إلى اللغة الروسية من اللغة الإنجليزية (مؤشرات الأداء الرئيسية) ، وغالبًا ما تُترجم على أنها "مؤشرات الأداء الرئيسية". لا تتوافق "الكفاءة" في التعريف مع المعنى الكامل لكلمة "الأداء" في علوم الإدارة الإنجليزية ، من حيث جاء هذا المفهوم إلينا. المعنى الكامل موضح في معيار ISO 9000: 2008. يتم قبول قيمتين:

  • الأداء ، وفقًا للمعيار ، يتوافق مع درجة تحقيق النتائج المخطط لها ؛
  • الكفاءة ، يحدد هذا المفهوم ارتباط الموارد المصروفة والنتائج التي تم تحقيقها من خلال استخدامها.

وبالتالي ، فإن مصطلح KPI يُفهم بشكل أفضل على نطاق أوسع - على أنه "مؤشر رئيسي (رئيسي) للأداء".

يوضح فهم مصطلح KPI في هذا التفسير أنه يمكن استخدامه لتقييم أنشطة الشركة فقط بالاقتران مع محتوى الهدف ومحتواه. لذلك ، كانت KPI هي التي شكلت أساس المفهوم الحديث للإدارة "الإدارة بالأهداف". ويستخدم مؤشر الأداء الرئيسي نفسه للتحكم في النشاط التجاري للموظفين ، وإدارات الشركة ، ونجاح أنشطتها ككل.

فوائد نظام KPI

لقد خضع نظام KPI للعديد من التغييرات منذ زمن Peter Drucker ، وفي محاولة لتلبية الحقائق المتغيرة باستمرار لعالم الأعمال ، فقد استوعب العديد من مفاهيم الإدارة التي تطور المفهوم الرئيسي بشكل خلاق - "الإدارة بالأهداف".

ميزة نظام KPI مقارنة بالآخرين التي تهدف إلى حل نفس المشكلات ، أولاً وقبل كل شيء ، هي أن KPI توفر رابطًا لا ينفصم بين مكونات الأعمال مثل الخطة والتنفيذ والنتيجة والتحفيز. اليوم ، تسمح KPI ، باستخدام البيانات التي تنتجها ، ليس فقط بتقييم فعالية الموظفين والإدارات والشركة ككل ، ولكن أيضًا لبناء آلية تحفيزية مثالية لتحفيز الموظفين.

لا يمكن اعتبار كل مؤشر مفتاحًا. يتضمن هذا فقط تلك المؤشرات التي تتعلق بالغرض من العمل والتي من أجلها تم تعيين المؤشرات والمعايير المخططة للموظفين. على سبيل المثال ، من الأمية أن تنسب التقارير المحاسبية في الوقت المناسب إلى مؤشرات KPI ، لأنها لا ترتبط مباشرة بخصائص أنشطة الوحدة.

أنواع مؤشرات الأداء الرئيسية

تنقسم مؤشرات الأداء الرئيسية إلى عدة أنواع:

  • مؤشرات الأداء الرئيسية للنتيجة - ما هي النتائج التي تم تحقيقها والتعبير الكمي عنها ؛
  • تكلفة KPI - كم عدد الموارد الضرورية التي تم استخدامها ؛
  • KPI للأداء - يحدد تنفيذ العمليات التجارية الحالية ، ويقيم امتثالها لخوارزمية التنفيذ المطلوبة ؛
  • مؤشرات الأداء الرئيسية هي مؤشرات مشتقة تميز نسبة الوقت المستغرق في تحقيق النتيجة المخطط لها في قيمة النتيجة نفسها ؛
  • مؤشرات الأداء الرئيسية للكفاءة هي مؤشرات مشتقة تعمل على تقييم نسبة تكاليف الموارد إلى النتائج المحققة بمساعدتها.

في المقابل ، تنقسم مؤشرات الأداء الرئيسية للكفاءة إلى:

  1. متخلفةأي تلك التي ستعكس نتائج العمل بعد مرور بعض الوقت ؛
  2. قيادة(اسم آخر - تشغيلي) - هذه هي تلك التي تسمح للإدارة بإدارة العمل خلال فترة التقرير المختارة ، والمخصصة للحصول على النتائج المحددة بعد اكتمالها.

متخلفةهذه هي المؤشرات المالية في المقام الأول. تهدف إلى إظهار العلاقة بين رغبة الإدارة وقدرة الشركة على توليد التدفقات النقدية. عيبهم هو أنه بسبب التأخير في إظهار الكفاءة ، لا يمكن وصف فعالية الشركة ككل وأقسامها في الوقت الحالي.

المؤشرات الرائدةإذا لزم الأمر ، فهم يشاركون في تحليل عمل المؤسسة في الوقت الحالي ، وإعطاء تقييم موضوعي لجودة الأنشطة الحالية ، ودرجة رضا العملاء ، ومدى رضاهم عن التعاون ، وتحديد إمكانية زيادة التدفقات النقدية لـ المستقبل ، وتقييم جودة المنتج.

ما يجب مراعاته عند تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية

عند تطوير المؤشرات ، يجب مراعاة القواعد التالية:

  • نسعى جاهدين لتقليل مجموعة المؤشرات اللازمة لإدارة عملية ممارسة الأعمال التجارية ؛
  • يجب أن يكون كل مؤشر بحيث يمكن التعبير عنه في مؤشر رقمي قابل للقياس ؛
  • يجب ألا تتجاوز تكلفة الأموال التي يجب إنفاقها من أجل قياس المؤشر القيمة النقدية للربح نتيجة استخدامه.

خوارزمية تطوير KPI

يتم تنفيذ هذا العمل على عدة مراحل.

  • عمل ما قبل المشروع. تتكون هذه المرحلة من:
  1. الحصول على موافقة مدير أعلى وإيجاد طرق للتفاعل معه ؛
  2. بدء المشروع والتخطيط ؛
  3. إنشاء فريق المشروع ؛
  4. العمل على إجراء دراسة ما قبل المشروع.
  • تطوير منهجية KPI. في هذه المرحلة ، قم بتنفيذ:
  1. تحسين الهيكل التنظيمي ؛
  2. تطوير نموذج منهجي ؛
  3. تطوير عملية إدارة الشركة باستخدام KPI ؛
  4. تطوير اللوائح (نظام الوثائق المعيارية والمنهجية).
  1. تطوير المواصفات الفنية لإنشاء نظام المعلومات ووضعه ؛
  2. تدريب المستخدم
  3. إجراء عملية تجريبية.

عند تطوير منهجية KPI ، يجب التركيز على:

  1. تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية كاستراتيجية تنمية شاملة ؛
  2. توافر شرح لفوائد KPI للموظفين ؛
  3. تحديد عوامل النجاح الرئيسية للشركة وتسجيلها بشكل واضح ؛
  4. إنشاء تقارير مفهومة لجميع المستويات ؛
  5. طرق تحسين مؤشرات الأداء الرئيسية لإبقائها ذات صلة عندما تتغير ظروف العمل الحالية ؛
  6. تطوير التنسيق وتطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية الحاسمة.
  • مرحلة انجاز المشروع. تطبيق منهجية نظام KPI.

خصائص مؤشرات الأداء الرئيسية الفعالة

ستكون مؤشرات الأداء الرئيسية فعالة إذا استوفت الخصائص التالية:

  1. عنوان الانتماء.هذا يعني أن كل مؤشر أداء رئيسي يجب أن يكون مرتبطًا بالمنفذ المباشر (يمكن أن يكون إما موظفًا فرديًا أو وحدة هيكلية) ، المسؤول عن نتائج الأنشطة التي تقع في مجال مسؤوليته ؛
  2. الاتجاه الصحيح- يجب أن تلبي مؤشرات الأداء الرئيسية مشاريع التطوير الرئيسية والأهداف الاستراتيجية للشركة والعمليات التجارية الرئيسية ؛
  3. قابلية الوصول- يجب أن يحافظ تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية على التوازن بين الجهود اللازمة لتحقيقها واحتمالية تنفيذها ، ويجب أن تكون في حدود 70٪ إلى 80٪ ؛
  4. الانفتاح على العمل- يجب وضع مؤشرات الأداء الرئيسية بحيث تكون هناك فرصة للتدخل في العمليات لتحسينها ؛
  5. ضمان التنبؤ- ينبغي أن يكون من الممكن تقييم العوامل التي تحدد النتائج المخطط لها بشكل مباشر ولها تأثير مباشر على قيمة العمل نفسه ؛
  6. التقييد- يجب أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية موجهة بطريقة تجعل فناني الأداء يركزون على تنفيذ المهام ذات الأولوية ولا تشتت جهودهم في تنفيذ المهام الثانوية ؛
  7. سهولة الإدراك- يجب أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية متاحة لفهمهم من قبل فناني الأداء ؛
  8. التوازن والترابط- لا ينبغي إدراج مؤشرات الأداء الرئيسية في منطقة الصراع المتبادل ، بل ينبغي أن تكمل بعضها البعض ؛
  9. بدء التغيير- يجب أن تؤدي قياسات KPI إلى تغييرات إيجابية في الشركة مثل التفاعل المتسلسل ، أي تنفيذ بعض الأسباب عملية طبيعية لتحسين البعض الآخر ؛
  10. سهولة القياس- يجب ترك مؤشرات الأداء الرئيسية بطريقة تمكن المستخدمين من قياس التقدم بشكل مستقل ؛
  11. تعزيز- يجب أن تحفز مؤشرات الأداء الرئيسية الموظفين ، أي أن تكون مدعومة من خلال التحفيز المادي الفردي ؛
  12. ملاءمة- نظرًا لأنه بعد فترة من الوقت يمكن أن يضعف تأثير وفعالية مؤشرات الأداء الرئيسية التي تم إنشاؤها بشكل احترافي بشكل كبير ، فيجب تحديثها بشكل دوري ؛
  13. المقارنة- يجب أن توفر مؤشرات الأداء الرئيسية القدرة على المقارنة في مواقف مماثلة ، على سبيل المثال ، سيكون من الخطأ استخدام نسبة متوسط ​​الإيرادات في اليوم للتنسيق الفردي منافذ، ولكن لها موقع مختلف كمركز إقليمي وبلدة مقاطعة صغيرة ؛
  14. معقولية- يجب أن يوفر كل مؤشر فرصة لإجراء تحليل بناءً عليه وتحمل عبء دلالي. كمثال سلبي على الافتقار إلى المعنى ، يمكن للمرء أن يستشهد بمؤشر الأداء الرئيسي ، والذي يتم حسابه على أنه جميع نفقات صيانة الجهاز الإداري إلى كتلة الربح (الإجمالي). سوف يلبي هذا المؤشر الخصائص المذكورة أعلاه ، لكنه في الواقع سيكون بلا معنى.

المبادئ والقواعد العامة لتطبيق KPI

لإكمال المهام التي يستهدفها النظام بنجاح ، يجب اتباع قواعد معينة.

  1. قاعدة 10/80/10تحدد هذه القاعدة عدد المؤشرات الرئيسية في النظام. ينص على أنه يجب أن يكون لدى الشركة عشرة مؤشرات أداء رئيسية ، لا تزيد عن ثمانين مؤشر إنتاج رئيسي ، وعشرة مؤشرات أداء رئيسية. تتجنب هذه النسبة إثقال كاهل المديرين ، فضلاً عن تقليل الوقت الذي تقضيه الإدارة في مناقشة تنفيذ البرنامج بشكل كبير.
  2. قاعدة مراعاة مبدأ التحكم والإدارة.ينص على أنه يجب تزويد كل وحدة مسؤولة عن مؤشر معين بالموارد اللازمة للتنفيذ والإدارة ، ويجب مراقبة النتيجة.
  3. حكم مبدأ الشراكة.عند تطوير ، وحتى تنفيذ ، لحظة التطبيق الإلزامي لإقامة شراكة فعالة بين جميع عناصر النظام والموظفين ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار فهم واضح للحاجة إلى التغيير.
  4. مبدأ تركيز الجهود على الاتجاه الرئيسي.يحدد هذا المبدأ الحاجة إلى تحليل أنشطة الموظفين من أجل تحديد إمكانية توسيع صلاحياتهم ، وتحديد أولئك الذين يحتاجون إلى تدريب متقدم ، وتحديد ما يحتاجه الموظفون ، وجعلهم مسؤولين عن تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بهم ، وإنشاء روابط اتصال فعالة (كلاهما رأسيًا وأفقيًا).
  5. مبدأ تكامل عمليات تحسين الإنتاجية وتقويم التقارير وتقويم المؤشرات.من المهم التفكير في أنظمة الإبلاغ وتقييم المؤشرات هذه وتنفيذها ، والتي من شأنها أن تهدف إلى تحفيز الإجراءات الملموسة وفهم مسؤولية الفرد. كما يجب وضع جدول زمني صارم للإبلاغ عن الاجتماعات.
  6. مبدأ الترابط بين الإستراتيجية العامة ومؤشرات الأداء.يتطلب هذا المبدأ ربط مؤشرات الأداء الرئيسية بعوامل النجاح الحاسمة الحالية وإدراجها في بطاقة الأداء المتوازن الشاملة واستراتيجية الشركة.

التباين في خيارات اختيار KPI

KPI- هذه هي المؤشرات التي تحدد اتجاه تصرفات الموظفين ، وهي المؤشرات الرئيسية التي يمكن على أساسها تقييم فعالية عملهم

على سبيل المثال ، تريد أن يحقق مدير المبيعات بعض الأرباح للشركة. كيف يمكنه فعلها؟

  1. ارتكاب جدا صفقة كبيرةفي عميل واحد ثري جدًا. لكن هناك عدد قليل من هؤلاء العملاء ، وهناك صراع نشط من أجلهم.
  2. لذلك ، يجب أن يعمل من خلال مجموعة كبيرة من العملاء الأصغر. للحصول على هذه المجموعة من العملاء المحتملين ، سيتعين على المدير إجراء عدد كبير من المكالمات الهاتفية ، وإرسال العروض التجارية للقيام بالكثير من العمل لإنشاء روابط اتصال مع العملاء المحتملين.

بالنسبة للمدير ، عند بناء نظام المؤشرات ، فإن KPI هي الاختيار الصحيح للمؤشرات التي ستؤثر بشكل أكثر فاعلية على تحقيق الهدف ، على سبيل المثال ، ربح الشركة.

كيف يتم بناء نظام KPI

نكتب تلك المؤشرات التي ، في رأيك ، ستؤدي إلى النتائج المطلوبة. علي سبيل المثال:

  • حجم المبيعات؛
  • نسبة خدمة العملاء
  • كمية البضائع المباعة x و y ؛
  • وضع علامة على.

أخطاء عند إنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية

كمثال ، يمكننا تحليل إنشاء نظام KPI لشركة تقوم بنفسها بتصنيع المنتجات وبيعها.

من الناحية الهيكلية ، يمكن تمثيل هذه الشركة على أنها تتكون من:

  • القسم الذي يشتري المواد الضرورية ؛
  • قسم الانتاج؛
  • قسم المبيعات؛
  • التقسيم المالي.

يركز قسم المشتريات على تقليل التكاليف عند شراء المواد. بطبيعة الحال ، من أجل الوفاء بمؤشر الأداء الرئيسي المخطط له ، تحتاج إلى إنشاء نظام للحصول على خصومات ومكافآت مستدامة وما إلى ذلك.

بالنسبة لوحدة الإنتاج ، فإن مؤشر الأداء الرئيسي هو حمل المعدات (يجب أن يكون أعلى من 80٪). على سبيل المثال ، إذا تم إنتاج نوعين من المنتجات ، فيجب أن يكون لديك مخطط فعال لإعادة توجيه عمل المعدات بحيث لا تقف في وضع الخمول.

الآن دعنا نحلل الأخطاء التي ستحدث حتمًا إذا تم تقديم KPI ميكانيكيًا ، دون مراعاة الأنشطة الإستراتيجية للشركة.

يتضمن تحقيق هدف قسم المشتريات المتمثل في تقليل تكلفة المواد المشتراة فرصًا لتقليل تكلفتها من خلال:

  • المشتريات بكميات كبيرة ، وهذا ، في حالة وجود مواد زائدة لوحدة الإنتاج ، سوف يترتب عليه تكاليف إضافية لتخزين وتجميد الأموال في المخزونات ؛
  • شراء مواد منخفضة الجودة - يمكن أن يتسبب ذلك في تعطل المعدات ؛
  • مشتريات مدفوعة الأجر - وهذا يستلزم تجميد الأموال.

الخطأ الثاني هو تنفيذ KPI دون مراعاة دوافع الموظفين. من أجل العمل الفعال ، من الضروري ضمان اتصال KPI بنظام المكافآت والغرامات ، أي بنظام التحفيز المادي.

الخطأ الثالث هو استبدال المؤشرات مؤشرات KPIالنتيجة ، مثل الإيرادات والأرباح وهامش المساهمة. ترتبط مؤشرات KPI بأنشطة الموظف من أجل تحقيق مثل هذه النتيجة التي تحتاج إلى الأداء على وجه التحديد اليوم ، وغدًا ، وبعد غد ، أي المؤشرات الرائدة الموضحة أعلاه. إذا أخذنا في الاعتبار مدير المبيعات ، فسيكون هذا:

  • عدد العملاء الذين يتعين مقابلتهم ؛
  • كم عدد العقود لإبرامها ؛
  • كم عدد المكالمات التي يجب إجراؤها ؛
  • كم عدد العملاء المحتملين الذين يمكن العثور عليهم.

الخطأ الرابع هو عدم وجود تخطيط ونظام محاسبة KPI. يمكن أخذ هذه المؤشرات من نظام المحاسبة التشغيلي ، نظام مراقبة موظفي الإدارة. التخطيط يعني تحديد الأهداف لفترة معينة.

يجب أن يتم استخدام نظام KPI لأغراض تحفيزية كمؤشر يؤثر على زيادة الأجور الأساسية بحذر شديد وبشكل صحيح من الناحية القانونية. إذا تم إدخال هذا الجزء المتغير في عقد العمل ، فستنظر المحكمة في المدفوعات التي تم سدادها قبل النظر في القضية في المحكمة كأجور. في حالة حدوث نزاع عمالي ، سيتمكن الموظف ، حتى لو قام بعمله بشكل سيئ ، من الحصول على أموال إضافية من الشركة. لذلك ، من الأفضل أن ننتقل إلى الرئيسي عقد التوظيفعقد إنتاج إضافي أو عقد كفاءة. الذي يعرض الجزء المتغير من الراتب.

لكي لا تصبح KPI مجرد ابتكار عصري ، نوع من علامة إدارة الشركة كمحاولة لمواكبة العصر ، ولكن حقًا أدوات فعالةلزيادة ربحية الشركة ، يجب مراعاة ثلاث نقاط:

  • مقدمة من القاعدة- هذا هو مؤشر الأداء الرئيسي الذي يمكن للموظف تحقيقه أثناء العمل العادي ، وهذا ليس مؤشرًا متغيرًا ديناميكيًا ، ولكنه مؤشر ثابت ، على سبيل المثال ، من أجل الحصول على راتب منتظم ، يجب على المدير إبرام ما لا يقل عن 10 كحد أقصى من خمسة عشر عقدا. القاعدة تستبعد عامل الصدفة ، وكذلك عامل الحظ ؛
  • مقدمة لمفهوم الغرض- هذه هي الأموال التي يمكن أن يحصل عليها الموظف إذا حقق نتائج رائعة ، على سبيل المثال ، بناءً على ما سبق ، سيبرم الموظف من 15 إلى عشرين عقدًا ؛
  • تقديم مفهوم "التحدي"- هذا هو المال الذي يمكن الحصول عليه عند تحقيق نتائج أعلى بكثير من متوسط ​​الشركة ، على سبيل المثال ، ليس ثلاثة عشر عقدًا مبرمًا في الشهر ، بل أربعين عقدًا.

كيف تقيم أداء الموظف

المؤشر الأول هو النتيجة ، أي شيء قابل للقياس (أمتار مربعة من البلاط ، وعدد العقود المبرمة ، وما إلى ذلك).

العامل الثاني الذي يمكن من خلاله تقييم أنشطة الموظفين هو عامل الوقت ، أي مدى سرعة تنفيذ عملية الأعمال. على سبيل المثال ، وقت إصلاح خطأ في مركز الاتصال بواسطة خدمات تكنولوجيا المعلومات. هذه المرة ، بغض النظر عن نوع العمل ، يمكن تطبيعها وإدخالها في KPI.

العامل الثالث هو عامل الجودة ، أي عدم وجود مرتجعات وشكاوى وشكاوى وما إلى ذلك. أيضًا ، عند تقديم مؤشر الأداء هذا ، من الضروري مراعاة أنه إذا حقق الموظف نتيجة مخططة مرضية لفترة زمنية مخطط لها ، فيمكن اعتبار الجودة مرضية.

يمكنك أيضًا قياس الكفاءة عن طريق تقدير كمية الموارد التي يجب إنفاقها على تنفيذ عملية الأعمال.

كيفية تطوير KPI لقسم معين ، أمثلة

على الرغم من أن التطوير الكفء لنسب الكفاءة هو عملية فردية ، مع الأخذ في الاعتبار جميع الميزات المحددة للشركة أو الإنتاج ، إلا أنه لا يزال من الممكن تقديم أمثلة على التطورات النموذجية. هذا ينطبق بشكل خاص على الخدمات ذات الوظائف النموذجية ، مثل المحاسبة. فيما يلي بعض الأمثلة. وتجدر الإشارة إلى أن أنظمة مؤشرات الأداء الرئيسية التي تم إنشاؤها بشكل صحيح تأخذ أيضًا في الاعتبار عبء العمل ، إذا كان أكثر من 100 ٪ - موظف ومكافآت ، إذا كانت أقل من 70 ٪ - يتم تغريم المدير لأنه لا يستطيع توفير عمل للموظفين.

يمكنك معرفة المزيد حول KPI وتطويرها وتنفيذها واستخدامها من خلال عرض تسجيل الندوة.