ஊதியத்தில் தோராயமான நிலை. ஊதியங்கள் மற்றும் அதன் வடிவமைப்பின் அம்சங்கள் பற்றிய மாதிரி ஒழுங்குமுறை. ஊதிய முறையை எவ்வாறு அமைப்பது

ஊதியம் மீதான கட்டுப்பாடு என்பது நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகளில் ஒன்றாகும், இது நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் ஊதிய முறைகள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீட்டு மற்றும் ஊக்கத் தன்மையின் கொடுப்பனவுகள், திரட்டல் மற்றும் கட்டண வழிமுறைகளை நிறுவுகிறது. ஊதியங்கள். நிறுவனத்தின் பொருளாதார திறன்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஊதியம் குறித்த கட்டுப்பாடு முதலாளியால் உருவாக்கப்பட்டது, ஆனால் தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட உத்தரவாதங்களுக்கு உட்பட்டு, ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது (தொழிலாளர் பிரிவு 135) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குறியீடு). ஊதியம் குறித்த ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பைக் கருத்தில் கொள்வோம், ஒழுங்குமுறையை வரையும்போது முதலாளிகள் செய்யும் தவறுகளை பகுப்பாய்வு செய்வோம், மேலும் வணிக நிறுவனங்களுக்கு ஊதியக் குறியீடு கட்டாயமா என்பதைத் தீர்மானிப்போம்.

தொழிலாளர் கோட் ஒரு தனி ஆவணமாக ஊதியம் வழங்குவதை தனிமைப்படுத்தவில்லை, அதாவது அது கட்டாயமில்லை. நடைமுறையில், ஒரு நிறுவனம் ஊழியர்களுக்கு உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை மட்டுமே செலுத்தினால், ஊதியம் குறித்த ஒழுங்குமுறை விதிமுறைகள் உள் விதிகளில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. வேலை திட்டம். சம்பளத்திற்கு கூடுதலாக, ஊழியர்கள் ஏதேனும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளைப் பெற்றால் அல்லது நிறுவனம் ஒரே நேரத்தில் வெவ்வேறு ஊதிய முறைகளைக் கொண்டிருந்தால், ஒரு தனி ஆவணத்தின் ஒப்புதல் அறிவுறுத்தப்படுகிறது.

சம்பள அறிக்கையை எவ்வாறு உருவாக்குவது?

ஊதியம் மீதான ஒழுங்குமுறையின் கட்டமைப்பு மற்றும் உள்ளடக்கம் நிறுவனத்தின் செயல்பாடு, நிதி திறன்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் பிரத்தியேகங்களின் அடிப்படையில் முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஊதியம் மீதான ஒழுங்குமுறையின் முக்கிய நோக்கம் தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழில் ஒப்பந்தங்களால் நிறுவப்பட்ட உத்தரவாதங்களுக்கு இணங்குவதாகும். ஊதிய விதியின் அமைப்பு பின்வருமாறு இருக்கலாம்:

பொதுவான விதிகள்;
ஊதிய அமைப்புகள்;
ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை;
தற்காலிக இயலாமைக்கான விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் சலுகைகளை செலுத்துவதற்கான நடைமுறை;
இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் தொழிலாளர் ஊதியத்திற்கான நடைமுறை (ஓவர் டைம் வேலை, விடுமுறை நாட்கள் மற்றும் இரவில் வேலை);
கூடுதல் கடமைகளைச் செய்யும்போது ஊதியத்திற்கான நடைமுறை (இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளை நிறைவேற்றுதல், பதவிகளை இணைத்தல், பணியின் நோக்கத்தை அதிகரித்தல், சேவைப் பகுதியை விரிவுபடுத்துதல்);
போனஸ் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை (போனஸ் மீதான ஏற்பாடு ஒரு தனி உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை என்றால்);
அவர்களின் நிதித் திறன்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்களின் அடிப்படையில் முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட பிற கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை (பொருள் உதவி, பரிசுகளை வழங்குதல், வடக்கு கொடுப்பனவுகள், பிராந்திய குணகங்கள், வேலையின் தன்மைக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், சுழற்சி வேலை, தீங்கு விளைவிக்கும் வேலைகள் நிபந்தனைகள், முதலியன);
ஊதியம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை, இடம் மற்றும் விதிமுறைகள்;
வேலை செய்யாத நாளில் நிலுவைத் தேதி ஏற்பட்டால் பணம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை;
ஊதியச் சீட்டின் படிவத்தின் ஒப்புதல்;
சம்பள அட்டவணை;
இறுதி விதிகள்.

ஊதியம் தொடர்பான ஒழுங்குமுறைக்கு முதலாளி கூடுதலாக வழங்க முடியும்: இது ஊதியத்தில் இருந்து விலக்குகள், வேலையில்லா நேரத்திற்கான கட்டணம், சராசரி வருவாய், சமூக உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடு போன்றவற்றையும் உள்ளடக்கியிருக்கும்.

ஊதியங்கள் மீதான விதிகளை நிறைவேற்றுவது தொடர்பான பிழைகள்

ஊதியம் தொடர்பான ஒழுங்குமுறையின் வடிவமைப்பு மற்றும் உள்ளடக்கம் தொடர்பான பொதுவான பிழைகள் மற்றும் மீறல்களை நாங்கள் பகுப்பாய்வு செய்வோம்.

ஊதிய தேதிகள்

தொழிலாளர் கோட் மூன்று ஆவணங்களை வரையறுக்கிறது, அதில் ஊதியம் செலுத்துவதற்கான தேதிகள் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்: உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 136). ஆனால் நடைமுறையில், இந்த தேதிகள் எங்கும் குறிப்பிடப்படாதபோது அடிக்கடி வழக்குகள் உள்ளன, அதாவது, சட்டத்தின் தேவை முதலாளியின் எந்த ஆவணத்திலும் நிறைவேற்றப்படவில்லை.

பெரும்பாலும், ஊதியம் செலுத்துவதற்கு குறிப்பிட்ட தேதிகள் அமைக்கப்படவில்லை, ஆனால் காலங்கள், எடுத்துக்காட்டாக: தற்போதைய மாதத்தின் 20 முதல் 25 வரை முன்கூட்டியே செலுத்தப்படுகிறது, இறுதி கட்டணம் அடுத்த மாதம் 5 முதல் 10 வரை. மேலும், பல முதலாளிகள் ஒவ்வொரு அரை மாதத்திற்கும் ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும் என்ற தேவையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 136), எடுத்துக்காட்டாக, அவர்கள் ஊதியம் செலுத்தும் தேதிகளை 25 மற்றும் 15 ஆம் தேதிகளில் நிர்ணயம் செய்கிறார்கள். இந்த தேதிகளுக்கு இடையே 15 நாட்களுக்கு மேல் ஆகும்.

மாதம் இருமுறையாவது ஊதியம் வழங்க வேண்டும்; நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் குறியீட்டுடன் ஒப்பிடும்போது பணியாளரின் நிலை மோசமடைந்து வருவதால், ஊழியர் மாதத்திற்கு ஒரு முறை ஊதியம் வழங்குமாறு கேட்டாலும், முதலாளி இதைச் செய்ய முடியாது. அத்தகைய மீறல்களை போனஸ் வழங்குவதில் இருந்து விலக்குவது அவசியம்.

ஊதியங்கள் மீதான ஒழுங்குமுறையில் ஊதியம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை

ஊதியம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறையைக் குறிப்பிடுவது என்பது முன்கூட்டியே எவ்வாறு செலுத்தப்படுகிறது, அது எவ்வாறு உருவாகிறது, அதாவது, ஊதியத்தின் எந்தப் பகுதியை எந்த அளவு மற்றும் எப்போது செலுத்தப்படுகிறது என்பதைக் குறிப்பிடுவது அவசியம்.

ஊதியம் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் ஆகியவை மிக உயர்ந்த முன்னுரிமைகளில் ஒன்றாகும், மேலும் முதலாளி அனைத்து நிபந்தனைகளையும் வெளிப்படுத்தவில்லை என்றால், ஊழியர் இந்த நிபந்தனைகளை தானே நினைப்பார், மேலும் அவரது எதிர்பார்ப்புகள் நிறுவனத்தின் செயல்களுடன் ஒத்துப்போகவில்லை என்றால், அவர் தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் புகார் அளிக்கப்படும். நிறுவனங்களின் தவறு என்னவென்றால், அவர்கள் காகித வேலைகளில் சரியான கவனம் செலுத்துவதில்லை, இதன் விளைவாக, இத்தகைய எரிச்சலூட்டும் குறைபாடுகள் காரணமாக, அவர்கள் அபராதம் செலுத்துகிறார்கள். எனவே, ஊதியம் குறித்த ஒழுங்குமுறையில், ஊதியத்தின் முதல் மற்றும் இரண்டாவது பகுதிகளை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை மற்றும் அவற்றின் அளவுகள் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட வேண்டும்.

தொழிலாளர் கோட் முன்கூட்டிய கருத்தை வெளியிடவில்லை, ஆனால் ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான நடைமுறையை நிர்ணயிக்கும் போது, முதலாளிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், மாதத்தின் முதல் பாதியில் ஊதியத்தின் முன்பணத்தின் அளவு நிர்வாகத்திற்கு இடையிலான ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது நிறுவனம் (அமைப்பு) மற்றும் தொழிற்சங்க அமைப்பு, ஆனால் அது வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கான கட்டண விகிதத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது (08.09.2006 எண். 1557-6 தேதியிட்ட தொழிலாளர் மற்றும் வேலைவாய்ப்புக்கான கூட்டாட்சி சேவையின் கடிதம்; ஒழுங்குமுறை சோவியத் ஒன்றியத்தின் அமைச்சர்கள் கவுன்சில் 05.23.1957 எண் 566 தேதியிட்டது). எனவே, முன்கூட்டியே செலுத்தும் தொகையை நிர்ணயிக்கும் போது, பணியாளர் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், அதாவது, முன்கூட்டியே செலுத்துதல் மற்றும் இறுதி கட்டணம் ஆகியவை பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில் நிறுவப்பட வேண்டும்.

ஊதியம் செலுத்தும் நேரத்தையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். அடுத்த மாதத்தில் மட்டுமே வேலை நேரம் மற்றும் தொழிலாளர் தரங்களை பூர்த்தி செய்த ஒரு ஊழியருக்கு தற்போதைய மாதத்திற்கான முன்கூட்டிய பணம் மற்றும் ஊதியம் வழங்கப்படும் வகையில் அவை நிறுவப்பட்டால், முதலாளி நிர்வாக ரீதியாக பொறுப்பேற்கப்படலாம் (கட்டுரை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாக குற்றங்களின் கோட் 5.27; வழக்கு எண் 7-171 இல் ஜூன் 20, 2013 தேதியிட்ட கோஸ்ட்ரோமா பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் எண் 7-80/2014 இல் 01.04 .2014 தேதியிட்ட Ulyanovsk பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் முடிவுகள்.

புதிய ஊழியர்களின் உரிமைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள மறக்காதீர்கள், அவர்கள் ஒவ்வொரு அரை மாதத்திற்கும் சம்பளம் பெற வேண்டும்.

நிறுவனத்தில் ஊதியம் பெறும் தேதிகள் 25 மற்றும் 10 ஆம் தேதிகளாகும். மாதத்தின் தொடக்கத்தில் ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டால், அவருக்கு முதல் ஊதியம் (முன்கூட்டி) 25 ஆம் தேதி வழங்கப்படும், அதாவது அரை மாத காலக்கெடுவை மீறுவதாகும். ஒரு புதிய பணியாளருக்கு 10 ஆம் தேதி வேலை செய்யும் நேரத்தின் விகிதத்தில் முதல் கட்டணத்தைச் செலுத்த பரிந்துரைக்கிறோம்; பின்னர் அவர் பொது அடிப்படையில் ஊதியம் பெறுவார்.

ஊதியம் வழங்குவதற்கான விதிமுறைகளை மீறுதல்

எந்த சூழ்நிலையிலும் ஒரு முதலாளி ஊதியத்தை தாமதப்படுத்த அனுமதிக்க முடியாது. உள்ளூர் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட நாளில், பணியாளர் செலுத்த வேண்டிய தொகையைப் பெற வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, அல்தாய் குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றம், நிறுவனம் சரியான நேரத்தில் ஊதியம் வழங்கவில்லை என்பதைக் கண்டறிந்து, நடப்புக் கணக்குகளில் நிதி இல்லாததால் முதலாளி தவறு செய்யவில்லை என்ற வாதத்தை நிராகரித்தது. நீதிமன்றத்தின் கருத்தில், கலையின் பயன்பாட்டை தெளிவுபடுத்தியது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 136. நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் தற்போதைய சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை நிர்வகிக்கும் பிற விதிமுறைகளின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், இது தொடர்பாக நிறுவனத்தின் பொருளாதார நலன்கள் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட காலத்திற்குள் ஊதியம் பெறுவதற்கான ஊழியரின் உரிமையை மீறக்கூடாது ( அல்தாய் குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் முடிவு ஜனவரி 29, 2015 எண் 21-4/2015 தேதியிட்டது).

வங்கிகளுக்கு இடையேயான பரிவர்த்தனைகளின் நேரத்தையும் முதலாளி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். நிதி பரிமாற்றத்துடன் தொடர்புடைய ஊதியத்தில் தாமதம் முதலாளியின் தவறு. ஊதியத்தை தாமதமாக செலுத்துதல், விடுமுறை ஊதியம், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் தீர்வு, பிற கொடுப்பனவுகள் போன்ற அனைத்து நிகழ்வுகளிலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மத்திய வங்கியின் மறுநிதியளிப்பு விகிதத்தில் குறைந்தது 1/300 தொகையில் ஊழியருக்கு இழப்பீடு வழங்க நிறுவனம் கடமைப்பட்டுள்ளது. தாமதத்தின் ஒவ்வொரு நாளுக்கும் சரியான நேரத்தில் செலுத்தப்படாத தொகையிலிருந்து அந்த நேரத்தில் நடைமுறையில் உள்ளது, நிறுவப்பட்ட கட்டணம் செலுத்தும் காலத்திற்கு அடுத்த நாளிலிருந்து தொடங்கி உண்மையான தீர்வு நாள் வரை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 236).

கட்டணச் சீட்டுப் படிவம் அங்கீகரிக்கப்படவில்லை

ஊதியத்தை செலுத்தும் போது, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 136):

தொடர்புடைய காலத்திற்கு அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய ஊதியத்தின் கூறுகள் மீது;
நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவை முதலாளி மீறுவதற்கான பண இழப்பீடு உட்பட பிற திரட்டப்பட்ட தொகைகளின் அளவுகள், முறையே, ஊதியம், விடுமுறை ஊதியம், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் மூலம் செலுத்துதல் மற்றும் (அல்லது) பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய பிற கொடுப்பனவுகள்;
செய்யப்பட்ட விலக்குகளுக்கான அளவு மற்றும் அடிப்படைகள்;
செலுத்த வேண்டிய மொத்த தொகை.

ஊதியச் சீட்டின் படிவத்தை அங்கீகரித்து ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் வழங்குவது முதலாளியின் பொறுப்பாகும், ஆனால் இந்தக் கடமையை நிறைவேற்றும் நிறுவனத்தைக் கண்டுபிடிப்பது அரிது. பணியாளரின் வங்கிக் கணக்கிற்கு மாற்றுவதன் மூலம் ஊதியம் வழங்கப்படுவதால், ஊழியருக்கு ஊதியச் சீட்டு வழங்குவதில் இருந்து விலக்கு அளிக்கப்படுகிறது என்ற கருத்து தவறானது. தொழிலாளர் கோட் ஊதியம் செலுத்தும் முறையைப் பொறுத்து ஊதியச் சீட்டு வழங்க வேண்டிய அவசியமில்லை. இது நீதித்துறை நடைமுறையால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது (பிந்தைய. பதினைந்தாவது AAC தேதி 03.08.2015 எண். 15AP-11205/15; வழக்கு எண். 33-3670/2015 இல் 06.17.2015 தேதியிட்ட கபரோவ்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு).

சம்பள அட்டவணை

கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 134) ஆகியவற்றால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் முதலாளிகள் ஊதியத்தை குறியிட வேண்டும். பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான நுகர்வோர் விலைகள் உயர்வதால் ஊதியத்தின் உண்மையான உள்ளடக்கத்தில் அதிகரிப்பு ஊழியர்களுக்கு வழங்க ஊதிய அட்டவணை வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. தொழிலாளர் குறியீட்டில் உத்தரவாதமாக அட்டவணைப்படுத்தல் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, எனவே அதை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையை முதலாளி வழங்க வேண்டும்.

நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள உள்ளூர் விதிமுறைகளில் ஊதியங்கள் (ஏப்ரல் 19, 2010 எண் தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம்) மீதான ஒழுங்குமுறையில் ஊதிய குறியீட்டு நிபந்தனைகளின் அவசியத்தை Rostrud குறிக்கிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் அனைத்து நபர்களுக்கும் ஊதியக் குறியீட்டை வழங்க வேண்டும் என்று தீர்மானித்தது (ஜூலை 17, 2014 எண். 1707-O இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம்). ஆனால் வணிக நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான ஊதியத்தின் அளவு, நடைமுறை மற்றும் அதிர்வெண் ஆகியவற்றிற்கான தேவைகள் எதுவும் தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்படவில்லை (வழக்கு எண். 33-1405 இல் ஜூலை 23, 2014 தேதியிட்ட ரியாசான் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு). முதலாளிகள் குறியீட்டு நடைமுறையை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறார்கள், இது நுகர்வோர் விலைக் குறியீட்டின் படி மேற்கொள்ளப்படலாம் அல்லது எடுத்துக்காட்டாக, கூட்டாட்சி பட்ஜெட்டில் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பணவீக்க விகிதத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அல்லது பிராந்திய பட்ஜெட்டில் உள்ள சட்டத்தில், அதிர்வெண் முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

உள்ளூர் நெறிமுறைச் சட்டம் அல்லது ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் ஊதியத்தை அட்டவணைப்படுத்துவதற்கான நடைமுறை இல்லாதது, தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதாகும், இது நிர்வாகப் பொறுப்பை உள்ளடக்கியது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் பிரிவு 5.27; ஆகஸ்ட் தேதியிட்ட ஐந்தாவது ஏஏஎஸ் 13, 2008 எண். 05AP-335 / 2008). மேலும் மேற்கூறிய தீர்ப்பில் (ஜூலை 17, 2014 எண். 1707-ஓ தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் நிர்ணயம்), ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம் வழங்கிய உத்தரவாதத்தை ஊழியர்களை பறிக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை என்று சுட்டிக்காட்டியது. சட்டப்படி மற்றும் ஒரு கூட்டு அல்லது தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் அல்லது உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் குறியீட்டு நடைமுறையை நிறுவுவதைத் தவிர்க்கவும்.

நடைமுறையில் ஊதியத்தை அட்டவணைப்படுத்துவதற்கான நடைமுறையின் மிகவும் பொதுவான மீறல்களுக்கு என்ன பொறுப்பு வழங்கப்படுகிறது என்பதை பகுப்பாய்வு செய்வோம்.

உள்ளூர் சட்டத்தில் ஊதியத்தை அட்டவணைப்படுத்துவதற்கான நடைமுறையை முதலாளி குறிப்பிடவில்லை. இந்த மீறலுக்கு, நிறுவனத்திற்கு 30,000 முதல் 50,000 ரூபிள் வரை அபராதம் விதிக்கப்படலாம், மேலும் மீண்டும் மீண்டும் மீறினால் - 50,000 முதல் 70,000 ரூபிள் வரை.
(பகுதி 1. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 4 கட்டுரை 5.27).

பணியமர்த்துபவர் உள்ளூர் சட்டத்தில் குறியீட்டு நடைமுறையை வழங்கியுள்ளார், ஆனால் குறியீட்டையே செயல்படுத்தவில்லை. கூட்டு ஒப்பந்தம், உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 22) ஆகியவற்றின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். உள்ளூர் செயல்கள் குறியீட்டில் ஒரு நிபந்தனையைக் கொண்டிருந்தாலும், உண்மையில் அது செயல்படுத்தப்படாவிட்டால், முதலாளி நிர்வாக ரீதியாக ஒரு எச்சரிக்கை அல்லது நிர்வாக அபராதம் 3,000 முதல் 5,000 ரூபிள் வரை பொறுப்பேற்க முடியும்.
(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கலை 55; ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் கலை 5.31).

மேலும் படிக்க: 2020 இல் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்துவதற்கான நடைமுறை

இது, நிச்சயமாக, மீறல்களின் முழுமையான பட்டியல் அல்ல, எல்லா நிறுவனங்களுக்கும் பொருந்தக்கூடியவற்றை மட்டுமே நாங்கள் கருத்தில் கொண்டுள்ளோம். நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்கள் தொடர்பான மீறல்களும் உள்ளன: எடுத்துக்காட்டாக, பிராந்திய குணகங்கள் நிறுவப்படவில்லை, வட்டி கூடுதல் கட்டணம், வேலையின் தன்மைக்கான கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கூடுதல் கட்டணம், தீங்கு விளைவிக்கும் வேலை நிலைமைகள், சுழற்சி முறை போன்றவை.

ஐடா இப்ராகிமோவா. மேற்பார்வையாளர் பணியாளர் சேவைநிறுவனங்கள் KSK குழு

"நிறுவனத்தில் ஊதியம் பெறுவதற்கான விதிமுறைகள்", மாதிரி நிரப்புதல் பற்றி ஒரு பணியாளரும் முதலாளியும் தெரிந்துகொள்வது முக்கியம்

நவீன நிலைமைகளில் சந்தை பொருளாதாரம்மற்றும் முதலாளி மற்றும் ஊழியர்களுக்கு இடையிலான உறவு, ஊதியத்தை ஒழுங்குபடுத்தும் பிரச்சினை குறிப்பாக பொருத்தமானதாக உள்ளது.

அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் இந்த முக்கியமான பிரச்சினை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு, சர்வதேச விதிமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. கூட்டாட்சி சட்டங்கள்மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தீர்மானங்கள் மற்றும் உள்ளூர் முக்கியத்துவம் வாய்ந்த நெறிமுறைச் செயல்கள்.

உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைகளில், ஊதியம் குறித்த ஏற்பாடு குறிப்பாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது.

இந்த ஆவணம் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் உருவாக்கப்பட்டு அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் ஊதியங்களைக் கணக்கிடுதல், திரட்டுதல் மற்றும் செலுத்துதல், ஒழுங்கற்ற வேலைக்கான கட்டண விதிமுறைகள், போனஸ் தரவு ஆகியவற்றிற்கான முறைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை விவரிக்கிறது.

ஊதியம் குறித்த ஒழுங்குமுறை தொழிலாளர் அட்டவணையின் விதிகளைக் கொண்டுள்ளது மற்றும் முதன்மையாக தகவல் இயல்புடையது.

தலைவரால் கையொப்பமிடுவதற்கு முன், இந்த ஆவணம் ஊதியம் வழங்குவது தொடர்பான நிறுவனத்தின் அதிகாரிகளுடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டது, எடுத்துக்காட்டாக, தலைமை கணக்காளர் மற்றும் சட்டத்திற்கு இணங்குவதை உறுதிப்படுத்தும் ஒரு வழக்கறிஞர்.

நிறுவனத்தில் ஊதியத்தை அமைப்பதற்கான முக்கிய விதிகளைத் தீர்மானித்தல், முதலாளி அதன் திறனுக்குள் செயல்பட வேண்டும்.

நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு, CT, சட்டங்கள், ஜனாதிபதி ஆணைகள், அரசாங்க ஆணைகள் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களுக்கு முரணாக இருக்க முடியாது.

உள்ளூர் விதிமுறைகள் பொது, பிராந்திய மற்றும் தொழில் ஒப்பந்தங்களின் முக்கிய விதிகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

ஊதியம் மீதான கட்டுப்பாடு ஒரு விருப்பமான ஒழுங்குமுறை ஆவணம் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

அதில் உள்ள சில விதிமுறைகள் ஏற்கனவே தொழிலாளர் / கூட்டு ஒப்பந்தம், தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

ஒரே ஆவணத்தில் ஊதியங்களை ஒழுங்கமைப்பதற்கான அனைத்து விதிகளையும் இணைப்பதே இதன் செயல்பாடு.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தைப் பயன்படுத்தி நிறுவனம் சம்பளத்தை அமைத்தால், ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளை உருவாக்குவது பெரும்பாலும் பொருத்தமற்றது.

இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் சந்தையில் வளர்ந்த தொழிலாளர் சக்தியின் விலையின் அடிப்படையில் சம்பளம் ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் தனித்தனியாக பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படுகிறது.

போனஸ் மீதான தனி ஏற்பாட்டின் உருவாக்கம் சட்டப்பூர்வமாக கட்டுப்படுத்தப்படாததால், பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் இந்த தகவலை ஊதியம் குறித்த ஒழுங்குமுறையில் சேர்க்கின்றன.

இந்த அணுகுமுறை மிகவும் பகுத்தறிவு ஆகும், ஏனெனில் இது நிறுவனத்தில் ஊதியம் மற்றும் போனஸை ஒழுங்குபடுத்துவதில் முரண்பாடுகள் இல்லாததை உறுதி செய்கிறது.

எனவே, இந்த இரண்டு விதிகளையும் ஒரு ஆவணமாக இணைப்பது நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் தரங்களை முறைப்படுத்துவதில் நேர்மறையான பங்கை வகிக்க முடியும்.

அத்தகைய ஆவணத்தின் நோக்கம் ஊழியர்களுக்கு ஊதிய முறையைப் புரிந்துகொள்ளச் செய்வதாகும், இது பிந்தையவர்களின் உற்பத்தித்திறனை சாதகமாக பாதிக்கும்.

போனஸில் தனி ஏற்பாடு இல்லை என்றால், போனஸின் வகைகள் மற்றும் அளவுகள் ஊதியம் குறித்த ஒழுங்குமுறையில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளன மற்றும் அத்தகைய கொடுப்பனவுகளின் விதிமுறைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன என்பதில் கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம்: மாதம், ஆண்டு முடிவுகளின் அடிப்படையில் , அல்லது ஏதேனும் வேலை முடிந்தவுடன்.

எந்த நிபந்தனைகளின் கீழ் பிரீமியம் குறைக்கப்படலாம் என்பதையும் இது விவரிக்க வேண்டும். இது ஒரு குறிப்பிட்ட தொகையாகவோ அல்லது சம்பளத்தின் சதவீதமாகவோ நிர்ணயிக்கப்படலாம்.

ஊதிய விதியின் அமைப்பு

ஊதியம் குறித்த ஏற்பாட்டின் உள்ளடக்கத்தைப் புரிந்து கொள்ள, அதன் தோராயமான கட்டமைப்பைக் கருத்தில் கொள்ளுங்கள், இது ஒழுங்குபடுத்தப்படவில்லை மற்றும் வெவ்வேறு நிறுவனங்களில் வேறுபடலாம்.

ஒழுங்குமுறை அமைப்பு பின்வரும் பிரிவுகளை உள்ளடக்கியது:

பொதுவான விதிகள்.
பணியாளர் ஊதியம்.
இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் பணிக்கான ஊதியம்.
முதலாளியின் பொறுப்பு.
இறுதி விதிகள்.

பிரிவு "பொது விதிகள்"

"பொது விதிகள்" என்ற பிரிவில் இந்த ஒழுங்குமுறை ஆவணத்தில் பயன்படுத்தப்படும் விதிமுறைகள் மற்றும் கருத்துக்கள் பற்றிய தகவல்களும், ஊதியங்களை ஒழுங்குபடுத்தும் சட்டமன்றச் செயல்கள் பற்றிய தகவல்களும் அடங்கும்.

ஊதியம் செலுத்துவதற்கான விதிமுறைகள், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு ஊதியங்கள் மற்றும் போனஸைக் கணக்கிடுவதற்கு பொறுப்பான நபர்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

பிரிவு "சம்பளம்"

பிரிவு "சம்பளம்" அமைப்பு மற்றும் பணம் செலுத்தும் தொகைகள், அது வசூலிக்கப்படும் ஊழியர்களின் வகைகளின் பட்டியல் ஆகியவற்றை விவரிக்கிறது.

ஊதியத்தைப் பெறுவதற்குப் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டிய தொழிலாளர் தேவைகளை இந்தப் பிரிவு வரையறுக்கிறது.

கட்டணம் வசூலிக்க நிறுவனம் ஒரு கட்டண அளவைப் பயன்படுத்தினால், அது விரிவாக விவரிக்கப்பட வேண்டும்.

நிறுவனம் பருவகால தொழிலாளர்களின் சேவைகளைப் பயன்படுத்தினால், அத்தகைய தொழிலாளர்களின் ஊதிய முறையும் விரிவாக விவரிக்கப்பட வேண்டும்.

ஒழுங்குமுறையில் போனஸில் தனி பிரிவு இல்லை என்றால், சம்பளத்தில் குணகங்களை அதிகரிப்பது, இழப்பீடு மற்றும் ஊக்கத்தொகைக்கான நிபந்தனைகள் ஆகியவற்றைக் குறிப்பிட வேண்டும்.

போனஸைக் கணக்கிடுவதற்கு நிறுவனம் வேறுபட்ட தரங்களைப் பயன்படுத்தினால், அத்தகைய தகவல்கள் ஒரு தனி பிரிவில் வைக்கப்பட வேண்டும், மேலும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் இணைப்பு அல்லது ஊதியம் குறித்த ஒழுங்குமுறையையும் உருவாக்கலாம்.

இந்த பிரிவில் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 134 வது பிரிவின்படி ஊதியக் குறியீட்டின் சிக்கலை விவரிக்க அறிவுறுத்தப்படுகிறது.

"வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு" மன வரைபடத்தில் நீங்கள் ஆர்வமாக இருக்கலாம். இது ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிப்பதற்கான செயல்முறையை விரிவாக விளக்குகிறது

இந்த கட்டுரையில் நீங்கள் வேலை நேரம் என்ன என்பதைக் கண்டுபிடிப்பீர்கள்

படிப்பு விடுப்பு எவ்வாறு செலுத்தப்படுகிறது?

பிரிவு "இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் பணம் செலுத்துதல்"

"இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் பணம் செலுத்துதல்" என்ற பிரிவில், இரவு, வார இறுதிகளில், சிறப்புகளை இணைக்கும்போது, மற்றொரு பணியாளரை மாற்றும்போது, பணியாளர்களுக்கு என்ன கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் என்ன தொகைகள் வழங்கப்படுகின்றன என்பது பற்றிய தகவல்கள் அடங்கும்.

பிரிவு "முதலாளி பொறுப்பு"

நான்காவது பிரிவில் தொழிலாளர் சட்டங்களுக்கு இணங்காத பட்சத்தில் முதலாளியிடம் என்ன பொறுப்பு உள்ளது என்பது பற்றிய தகவல்கள் உள்ளன.

பிரிவு "இறுதி விதிகள்"

"இறுதி விதிகள்" பிரிவில் பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கான ஊதியக் கணக்கீடு, பணியாளர்களின் சிக்கல்கள், இந்த விதிமுறை நடைமுறைக்கு வருதல் மற்றும் அதில் திருத்தங்கள் ஆகியவை அடங்கும்.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் செயல்களில் செல்வாக்கின் வலிமையின் அடிப்படையில் நிலைப்பாடு கடைசி இடங்களில் ஒன்றாகும் என்றாலும், ஒவ்வொரு பணியாளரும் அதை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும், ஏனெனில் இந்த ஒழுங்குமுறை ஆவணம் ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் ஊதியக் கொள்கையை வகைப்படுத்துகிறது.

தொழிலாளர் சட்டத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நிபந்தனைகளுடன் ஒப்பிடுகையில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்ட ஊதியத்தின் நிபந்தனைகளை மோசமாக்க முடியாது என்பதையும் நினைவில் கொள்வது அவசியம்.

முதலாளியுடனான உறவுகளில் சிரமங்களைத் தவிர்க்க, வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் நீங்கள் பரிந்துரைக்கலாம்:

அத்தகைய ஆவணங்கள் நிறுவனத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டால், ஊதியம் மற்றும் போனஸ் மீதான ஒழுங்குமுறை ஆகியவற்றைப் பற்றி உங்களைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ளுங்கள்.
இந்த ஆவணங்களுக்கு இடையில் முரண்பாடுகள் மற்றும் முரண்பாடுகள் இல்லை என்பதை நினைவில் கொள்க.
நீங்கள் விண்ணப்பிக்கும் பதவிக்கு முன்வைக்கப்படும் தேவைகளுக்கு குறிப்பிட்ட கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும்; நீங்கள் எந்த வகையான போனஸை நம்பலாம், ஒரு நாள் விடுமுறையில் வேலைக்குச் செல்வதற்கு உங்களுக்கு என்ன ஊதியம் வழங்கப்படும் என்பதைக் கண்டறியவும், இரவுப்பணிமுதலியன
போனஸின் அளவு தெளிவாகக் கட்டுப்படுத்தப்பட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ளவும்: ஒன்று நிலையான தொகையாக அமைக்கப்படும் அல்லது ஊதியத்தின் சதவீதமாகப் பெறப்படும்.
நிறுவனத்திற்கு ஊதியம் குறித்த அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒழுங்குமுறை இல்லை என்றால், வேலைவாய்ப்பு அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை நீங்கள் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.
தாமதமாக ஊதியம், கூடுதல் நேரம், போனஸில் சட்டவிரோத வெட்டுக்கள் போன்றவற்றுக்கு உங்கள் முதலாளி என்ன பொறுப்பை ஏற்கிறார் என்பதையும் நீங்கள் சிறப்பு கவனம் செலுத்த வேண்டும்.

ஊதியம், போனஸ் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளுக்கான மாதிரி விதிமுறைகளைப் பதிவிறக்கவும்

உங்கள் கேள்விக்கு பதில் கிடைக்கவில்லையா?
கண்டுபிடி, உங்கள் சிக்கலை எவ்வாறு தீர்ப்பது - இப்போதே அழைக்கவும்:

இது வேகமானது மற்றும்இலவசம்!

ஏப்ரல் 15, 2015 ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள்: எப்படி வரைய வேண்டும், ஒரு மாதிரி ஏற்பாடு

ஊதியம் குறித்த ஒழுங்குமுறை நிறுவனத்தின் அனைத்து வகை ஊழியர்களுக்கும் ஊதியம் வழங்குவதற்கான நடைமுறையை நிறுவுகிறது. சம்பளம், போனஸ், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகள் மற்றும் வெகுமதிகளை செலுத்துவதற்கான அனைத்து நுணுக்கங்களையும் ஒரே நேரத்தில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள இது உங்களை அனுமதிக்கிறது. ஊதியம் குறித்த நிலையை நிரப்புவதற்கான மாதிரியை உங்கள் கவனத்திற்கு முன்வைக்கிறோம்.

ஊதியம் மீதான கட்டுப்பாடு என்பது ஒரு உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டமாகும், இது ஒரு நிறுவனம் ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளலாம். இந்த ஆவணம் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும் மற்றும் அதே நேரத்தில் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் பரஸ்பர கடமையாகும்.

ஊதியம் தொடர்பான ஒழுங்குமுறையின் முக்கிய நோக்கம், நிறுவனத்தின் அனைத்து வகை ஊழியர்களுக்கும் ஊதியம் வழங்குவதற்கான நடைமுறையை நிறுவுவதாகும், எந்த ஊதிய முறை அவர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்பட்டாலும் (சம்பளம், துண்டு வேலை, நேரம் போன்றவை). ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளை உருவாக்குவதன் நன்மை என்னவென்றால், ஒரு ஆவணத்தில் ஒரே நேரத்தில் ஊதியங்கள், போனஸ், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊதியம் ஆகியவற்றின் செயல்முறை மற்றும் அம்சங்களைக் குறிப்பிட முடியும். அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தால் பயன்படுத்தப்படும் அனைத்து கட்டண விருப்பங்களும், சிறப்பு நிகழ்வுகளில் ஊதியத்திற்கான நடைமுறை உட்பட, கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, விடுமுறை மற்றும் வார இறுதி நாட்களில் வேலை செய்யும் போது, மாலை மற்றும் இரவில், வேலையில்லா நேரத்தின் போது, குறைபாடுள்ள தயாரிப்புகளின் வெளியீடு, பல்வேறு தகுதிகளின் வேலையின் செயல்திறன் போன்றவை. மேலும், பதவியானது ஊதியத்திற்கான நடைமுறையைக் குறிக்கிறது (உதாரணமாக, ஊதியம் செலுத்தும் நேரம் மற்றும் இடம்) மற்றும் நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட போனஸ் முறை பற்றிய தகவல்கள்.

2015 ஊதியக் கொள்கை இப்படி இருக்கலாம்:

வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனம் "செயலில் உள்ளது"
அங்கீகரிக்கப்பட்டது கட்டளை படி
டிசம்பர் 22, 2014 தேதியிட்ட எண். 361

எல்எல்சி "ஆக்டிவ்" ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள்

1.1 இந்த ஒழுங்குமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் பிற சட்டச் செயல்களுக்கு ஏற்ப ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது. ஆக்டிவ் எல்.எல்.சி ஊழியர்களின் ஊதியம் தொடர்பான சிக்கல்களை ஒழுங்குமுறை ஒழுங்குபடுத்துகிறது, நிறுவனத்தின் பல்வேறு வகை ஊழியர்களுக்கான ஊதியம், போனஸ் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் வேலை தொடர்பான கொடுப்பனவுகள் ஆகியவற்றை நிறுவுகிறது.

1.2 ஒரு நிறுவனத்தில் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் நபர்களுக்கு அவர்களின் முக்கிய பணியிடத்திலும் பகுதி நேர அடிப்படையிலும் இந்த ஏற்பாடு பொருந்தும்.

1.3 ஆக்டிவ் எல்எல்சியின் பொது இயக்குனரால் ஊதியம் கணக்கிடுதல் மற்றும் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை மீதான கட்டுப்பாடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஊழியர்களுக்கான ஊதியங்கள் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகளின் சரியான கணக்கீட்டிற்கான பொறுப்பு அக்டிவ் எல்எல்சியின் தலைமை கணக்காளரிடம் உள்ளது.

2. ஊதிய அமைப்பு

2.1 உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் அடிப்படையில் பணிபுரியும் உண்மையான நேரங்களுக்கான கட்டணத்துடன் ஒரு எளிய நேர ஊதியத்தை அமைப்பு நிறுவுகிறது. நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் வைக்கப்பட்டுள்ள நேரத் தாளின் தரவின் அடிப்படையில் வேலை செய்யும் உண்மையான நேரம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

2.2 இந்த ஒழுங்குமுறையின்படி செலுத்த வேண்டிய வேலை நேரத்தை நிர்ணயிக்கும் போது, பின்வரும் காலங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை:
- ஊழியர் வருடாந்திர வழக்கமான மற்றும் கூடுதல் விடுமுறை நாட்களில் இருக்கிறார்;
- ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கிறார், அதே போல் குழந்தை பராமரிப்பு விடுப்பு;
- ஊதியம் இல்லாமல் விடுமுறையில் இருப்பது;
- தற்காலிக இயலாமை;
- தற்போதைய சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணியிலிருந்து நீக்குதல்;
- நல்ல காரணமின்றி வேலையில் ஒரு ஊழியர் இல்லாதது (இல்லாதது);
- பணியாளரின் தவறு காரணமாக வேலையில்லா நேரம்;
- ஊதியத்திற்கு உட்பட்ட பிற காலங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டது இரஷ்ய கூட்டமைப்பு.

2.3 ஊழியர்களின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, பொது இயக்குநரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது, மற்றும் பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில்.

2.4 ஒரு பணியாளரின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் அளவு அவரது நிலை, தகுதிகள், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலான தன்மை ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது மற்றும் அதிகபட்ச தொகைக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை.

2.5 உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தில் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள், போனஸ் மற்றும் இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள் இல்லை.

மேலும் படிக்க: ஊதியக் குறியீடுகள்

2.6 சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு, ஊதியத்தின் ஒரு நேர போனஸ் வடிவம் நிறுவப்பட்டுள்ளது. ஊதியத்துடன் கூடுதலாக வழங்கப்படும் போனஸின் அளவு போனஸ் மீதான விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தனி வகைகளில் நிறுவனத்தின் பொது இயக்குநர், விற்பனைத் துறைத் தலைவர், விற்பனை மேலாளர்கள், வணிக முகவர்கள் ஆகியோர் அடங்குவர்.

2.7 இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் பணிபுரியும் போது, ஊழியர்களுக்கு தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்படும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீடுகள் வழங்கப்படுகின்றன. இந்த நிபந்தனைகள் அடங்கும்:
- நிறுவப்பட்ட வேலை நேரத்திற்கு வெளியே வேலை;
- கடின உழைப்பு அல்லது தீங்கு விளைவிக்கும் (ஆபத்தான) நிலைமைகளில் பணிபுரியும் ஊழியர்களின் உழைப்பு;
- வார இறுதிகளில் அல்லது வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களில் வேலை;
- இரவில் வேலை;
- ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட பிற நிபந்தனைகள்.

2.8 உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்திற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் நிறுவனத்தின் தனிப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு தனிப்பட்ட அடிப்படையில் நிறுவப்படலாம்:
- குறைந்தபட்சம் 5 வருடங்கள் நிறுவனத்தில் தொடர்ச்சியான பணி அனுபவத்திற்கு - சம்பளத்தில் 10% தொகையில்;
- அதிகரித்த தொழிலாளர் செலவுகள் தேவைப்படும் குறிப்பாக கடினமான வேலைக்கு - உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தில் 20% தொகையில்;
- உயர் தொழில்முறை தகுதிக்கு - உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தில் 10% தொகையில்;
- அதிகரித்த உழைப்பு தீவிரத்திற்கு - உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தில் 15% தொகையில்.

2.9 கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், இழப்பீடுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் மொத்த அளவு அதிகபட்ச தொகையால் வரையறுக்கப்படவில்லை.

3. ஊதியம் வழங்குவதற்கான நடைமுறை

3.1 ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது பண வடிவம்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நாணயத்தில் - ரூபிள்.

3.2 ஊதியங்கள் ஒரு மாதத்திற்கு இரண்டு முறை செலுத்தப்படுகின்றன: முன்கூட்டியே செலுத்துதல் மற்றும் இறுதி கட்டணம் (முக்கிய பகுதி). வேலை நேரத்தின் அடிப்படையில் ஒவ்வொரு மாதமும் 17வது நாளில் முன்பணம் வழங்கப்படுகிறது. தீர்வுக்கு அடுத்த மாதத்தின் 2 வது நாளில் இறுதி தீர்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஒரு வார இறுதி அல்லது வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களில் தேதி வந்தால், அது அந்தத் தேதிக்கு முந்தைய கடைசி வணிக நாளுக்கு மாற்றப்படும்.

3.3 ஊழியரால் குறிப்பிடப்பட்ட வங்கி தனிப்பட்ட கணக்கிற்கு வங்கி பரிமாற்றம் மூலம் ஊதியம் மாற்றப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் பொது இயக்குநரின் உத்தரவின்படி விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் ரொக்கமாக ஊதியங்களை வழங்குதல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. 117246, மாஸ்கோ, st. கோலுட்வின்ஸ்காயா, வீடு 68, கட்டிடம் 1, அலுவலகம் 29.

3.4 ஊதியம் செலுத்தப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு நாட்களுக்குப் பிறகு, பணியாளருக்கு ஊதியச் சீட்டு வழங்கப்படுகிறது, இது நடப்பு மாதத்திற்கான பணியாளருக்குச் செலுத்தப்பட்ட அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும், அவர்களிடமிருந்து செய்யப்பட்ட விலக்குகளையும், உண்மையில் பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட தொகையையும் பிரதிபலிக்கிறது. ஊதியச் சீட்டின் படிவம் அமைப்பின் பொது இயக்குநரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. ஊதியச் சீட்டை வழங்குவதற்கான சரியான மற்றும் நேரத்திற்கான பொறுப்பு நிறுவனத்தின் தலைமை கணக்காளரிடம் உள்ளது.

3.5 வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன், பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்துத் தொகைகளையும் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் செலுத்த வேண்டும்.

4. இறுதி விதிகள்

4.1 இந்த ஒழுங்குமுறைகள் அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட தேதியிலிருந்து நடைமுறைக்கு வருகின்றன, இது அமைப்பின் பொது இயக்குநரின் தொடர்புடைய வரிசையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது, மேலும் அது மாற்றப்படும் அல்லது ரத்து செய்யப்படும் வரை செல்லுபடியாகும்.

4.2 இந்த ஒழுங்குமுறையால் கட்டுப்படுத்தப்படாத ஊதிய சிக்கல்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்தின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் தீர்க்கப்படுகின்றன.

செலவுகளை நேரடி மற்றும் மறைமுகமாகப் பிரிப்பது கணக்கியல் மற்றும் வரிக் கணக்கியலில் பயன்படுத்தப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், சட்டமன்ற உறுப்பினர் இந்த செலவுகளின் தெளிவான பட்டியலை வரையறுக்கவில்லை, இது நடைமுறையில் கருத்து வேறுபாடுகளுக்கு வழிவகுக்கிறது. மார்ச் 17, 2017 எண். F06-18293 / 2017 தேதியிட்ட AS PO இன் முடிவு, வரி செலுத்துபவருடன் ஒரே நேரத்தில் பல வகையான செலவுகளின் தகுதிக்கு உடன்படாத தெளிவான எடுத்துக்காட்டுகளில் ஒன்றாகும். உற்பத்தி நிறுவனங்கள். இந்த செலவுகள் என்ன மற்றும் என்ன செலவுகள் (நேரடி அல்லது மறைமுக) சட்டத்தின் கீழ் வகைப்படுத்தப்பட வேண்டும்?

நியாயமற்ற வரிச் சலுகைகளை வரி செலுத்துவோர் பெறுவதால் கூடுதல் வரிகள் (குறிப்பாக, VAT) தொடர்பான தலைப்பு பிரபலமானதை விட அதிகமாக உள்ளது. ஆய்வாளர்கள் தங்கள் நிலைப்பாட்டிற்கு ஆதரவாக மேலும் மேலும் வாதங்களைக் கண்டறிவதை நாங்கள் ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளோம். ஆனால், ஐயோ, அவர்கள் சில நேரங்களில் முறையாக செயல்படுகிறார்கள், இது ஃபெடரல் டேக்ஸ் சர்வீஸால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது, வரி தணிக்கை முடிவுகளின் அடிப்படையில் 2016 இல் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளை பகுப்பாய்வு செய்து, வரி செலுத்துவோர் புகார்கள் மற்றும் முடிவுகளின் முடிவுகள் இந்த முடிவுகளுக்கு எதிரான நீதித்துறை மேல்முறையீடுகள். மேலும் நாட்டின் முக்கிய வரித்துறையின் எதிர்வினை என்ன? 23.03.2017 தேதியிட்ட கடிதத்தில் எண். ED-5-9/ [மின்னஞ்சல் பாதுகாக்கப்பட்டது]இது தொடர்பாக குறைந்த வரி அதிகாரிகளுக்கு தனது பரிந்துரைகளை வழங்கியது. வரி செலுத்துவோர் அவர்களுடன் பழகுவது பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்று நாங்கள் நம்புகிறோம்.

கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கடிதத்தில், நீண்ட தொழில்நுட்ப சுழற்சியுடன் உற்பத்தியை செயல்படுத்துவதில் உத்தரவாத பழுது மற்றும் உத்தரவாத சேவைக்கான இருப்புக்கான விலக்குகளை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையை நிதித்துறை விளக்குகிறது. அதே நேரத்தில், கடிதத்திலிருந்து இரண்டு புள்ளிகளை வேறுபடுத்தி அறியலாம்: முதல் - உத்தரவாதத்தை பழுதுபார்ப்பதற்கான இருப்புக்கான விலக்குகளின் அளவுகள் எந்த தேதியில் வரி நோக்கங்களுக்காக ஒரு செலவாக அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன, இரண்டாவது - கையிருப்பின் விளிம்பு அளவு எப்படி நீண்ட சுழற்சியுடன் உற்பத்திக்காக குறிப்பாக கணக்கிடப்படுகிறது.

கலையின் பகுதி 1 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் 1064, ஒரு குடிமகனின் நபர் அல்லது சொத்துக்களுக்கு ஏற்படும் தீங்கு தீங்கு விளைவித்த நபரால் முழுமையாக இழப்பீடுக்கு உட்பட்டது. அதே நேரத்தில், இழப்பீட்டிற்கு உட்பட்ட சொத்து சேதத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு செய்யப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் கட்டுரை 1099 இன் பகுதி 3). மேலே உள்ள விதிகளின் அடிப்படையில், சேதத்தின் வகையைப் பொருட்படுத்தாமல் - பொருள் அல்லது தார்மீக - அதற்கான இழப்பீட்டுத் தொகையை சட்டப்பூர்வமாக நிறுவப்பட்ட இழப்பீடாகக் கருதலாம் என்று நாம் முடிவு செய்யலாம்.

பயனர்களுக்கான தகவலின் பயனின் அடிப்படையில், முதன்மை கணக்கியல் ஆவணம் எப்போது வரையப்பட்டது மற்றும் (அல்லது) பெறப்பட்டது என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், பொருளாதார வாழ்க்கையின் உண்மைகள் அவை நடந்த அறிக்கையிடல் காலத்தில் கணக்கியலில் பிரதிபலிக்க வேண்டும். என்ன செய்வது (கணக்கீட்டில் உண்மைகளை பிரதிபலிக்கும் வகையில்), அறிக்கையிடல் காலம் முடிந்த பிறகு அத்தகைய ஆவணம் வரையப்பட்டால் (பெறப்பட்டால்), நாங்கள் எழுதினோம். இப்போது வரி கணக்கியலில் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதைக் கண்டுபிடிப்போம்.

ஊதியம் மீதான கட்டுப்பாடு (மாதிரி)

வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனங்கள்

1.1 இந்த ஒழுங்குமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்திற்கு இணங்க உருவாக்கப்பட்டது மற்றும் வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனமான "_______________" பணியாளர்களுக்கான ஊதியம், பொருள் ஊக்கத்தொகை மற்றும் ஊக்கத்தொகைக்கான நடைமுறை மற்றும் நிபந்தனைகளை வழங்குகிறது, இது இனி "முதலாளி" என்று குறிப்பிடப்படுகிறது.

1.2 இந்த ஒழுங்குமுறையானது, இனி "பணியாளர்கள்" என்று குறிப்பிடப்படும் நபர்களுக்குப் பொருந்தும், அவர்கள் முதலாளியின் நிர்வாகச் செயல்களின்படி பணியமர்த்தப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையில் பணியமர்த்துபவர்களுக்குப் பொருந்தும்.

1.3 இந்த ஒழுங்குமுறையில், ஊதியம் என்பது சட்டங்கள், பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள், இந்த ஒழுங்குமுறை மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின்படி பணியாளர்களுக்கு அவர்களின் பணிக்காக பணம் செலுத்துவதை முதலாளி நிறுவுதல் மற்றும் செயல்படுத்துவதை உறுதி செய்வது தொடர்பான உறவுகளின் அமைப்பாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது.

2. பணியாளர்கள் செலுத்தும் முறை

2.1 இந்த ஒழுங்குமுறையில் உள்ள ஊதிய முறை என்பது சட்டங்கள், பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள், இந்த ஒழுங்குமுறை மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள், அத்துடன் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் பணிக்காக பணம் செலுத்துவதை முதலாளி நிறுவுதல் மற்றும் செயல்படுத்துவதை உறுதி செய்வது தொடர்பான உறவுகளின் அமைப்பைக் குறிக்கிறது. தொழிலாளர்களின் உழைப்புச் செலவுகள் மற்றும்/அல்லது தொழிலாளர் முடிவுகளுக்கு ஏற்ப ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் ஊதியத்தின் அளவைக் கணக்கிடும் முறை.

2.2 ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாவிட்டால், முதலாளி நேர-போனஸ் ஊதிய முறையை நிறுவுகிறார்.

2.2.1. நேர அடிப்படையிலான ஊதிய அமைப்பு, ஊழியர்களின் ஊதியத்தின் அளவு அவர்கள் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்தைப் பொறுத்தது, அதன் கணக்கியல் பணி நேரப் பதிவுகளுக்கு (தாள்கள்) ஏற்ப ஊழியர்களால் பராமரிக்கப்படுகிறது. சில வகை ஊழியர்களுக்கு, தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஒரு ஒழுங்கற்ற வேலை நாள் அல்லது ஒரு நெகிழ்வான வேலை நேரத்தில் வேலை செய்யலாம்.

2.2.2. ஊதியத்தின் போனஸ் முறையானது, தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் சரியான செயல்திறனுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகைகளின் ஊதியத்திற்கு கூடுதலாக பணியாளர்களுக்கு பணம் செலுத்துவதை உள்ளடக்கியது, பணியாளர்கள் வழக்கமான மற்றும் / அல்லது ஒரு முறை (ஒரு முறை) வடிவத்தில் போனஸிற்கான நிபந்தனைகளுக்கு இணங்கினால். ) போனஸ்.

2.3 எனவே, நிறுவனத்தில் சம்பளம் பின்வருமாறு:

- கட்டண விகிதம் (சம்பளம்);

- போனஸ் மற்றும் போனஸ்.

3. ஊழியர்களின் சம்பளம் மற்றும் அதை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை

3.1 நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது.

3.2 உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் - ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு (மாதம்) ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான அல்லது தகுதியின் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக ஊழியர்களுக்கு ஒரு நிலையான ஊதியம்.

3.2 மாதாந்திர கட்டண விகிதத்தின் அளவு (சம்பளம்) முதலாளியின் பணியாளர் அட்டவணையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. மாதாந்திர கட்டண விகிதத்தில் (சம்பளம்) கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள், போனஸ் மற்றும் போனஸ், பிற இழப்பீடு மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகள் ஆகியவை இல்லை. பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்கள் ஏற்பட்டால் மாதாந்திர கட்டண விகிதத்தின் அளவு (சம்பளம்) மாறுகிறது.

3.3 மேலாளர்கள், சம்பளம் பெறும் நிபுணர்கள், நிறுவனத்தின் தலைவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணியாளர் அட்டவணை மற்றும் பணிபுரிந்த நேரத்தின் அளவு ஆகியவற்றிற்கு ஏற்ப ஊதியம் பெறுகிறார்கள்.

3.4 உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் அளவு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது.

3.3 இந்த ஒழுங்குமுறையின்படி செலுத்த வேண்டிய வேலை நேரத்தை நிர்ணயிக்கும் போது, பின்வரும் காலங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை:

3.3.1. ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பில் ஊழியர்கள் செலவிடும் நேரம்.

3.3.2. குழந்தை 3 வயதை அடையும் வரை பெற்றோர் விடுப்பில் பணியாளர்கள் செலவிடும் நேரம்.

3.3.3. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் பணியாளர்கள் பணியில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலம்.

3.3.4. சரியான காரணமின்றி பணியாளர்கள் பணிக்கு வராத காலம், அதே போல் ஊழியர்களின் தவறு காரணமாக வேலையில்லா நேரமும்.

4. பணியாளர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை.

4.1 ________________ LLC இன் ஊழியர்களுக்கான போனஸ் கொடுப்பனவுகளுக்கான கட்டுப்பாடு, உற்பத்தி முடிவுகள், தொழில்முறை திறன்கள், வேலையில் உயர் சாதனைகள் மற்றும் பிற ஒத்த குறிகாட்டிகளுக்கான ஊக்கத்தொகைகளை (போனஸ்) பெறுவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது.

4.2 ஆர்டரின் அடிப்படையில் பிரீமியங்கள் (போனஸ்) செலுத்தப்படுகின்றன பொது இயக்குனர்சமூகம்.

4.3. தனிப்பட்ட ஊழியர்களின் திருப்தியற்ற பணியின் போது, அவர்கள் தோல்வியுற்றனர் உத்தியோகபூர்வ கடமைகள், இந்த ஒழுங்குமுறை, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், பிற உள்ளூர் விதிமுறைகள் அல்லது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல், மீறல் குறித்த கட்டமைப்பு பிரிவின் தலைவரின் குறிப்பின் அடிப்படையில், அத்தகைய ஊழியர்கள் பகுதி அல்லது முழுமையாக இருக்கலாம். போனஸ் (போனஸ்) பறிக்கப்பட்டது.

4.4 பணியாளர்கள் போனஸை முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ இழக்கும் வழக்குகள் போனஸ் மீதான விதிமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன.

4.5 பிரீமியம் (போனஸ்) முழுவதுமாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ இல்லாதது, மீறல் நடந்த பில்லிங் காலத்திற்கு செய்யப்படுகிறது.

5.1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பின்வரும் வகையான கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை நிறுவனம் நிறுவுகிறது:

- தொழில்களை (பதவிகளை) இணைக்கும்போது அல்லது தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரின் கடமைகளைச் செய்யும்போது;

- கூடுதல் நேர வேலைக்காக, வார இறுதிகளில் வேலைக்காக.

5.2 ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் தனது முக்கிய வேலையுடன், மற்றொரு தொழிலில் (நிலையில்) கூடுதல் வேலையைச் செய்யும் அல்லது தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளை தனது முக்கிய வேலையிலிருந்து விடுவிக்காமல் செய்யும் ஒரு ஊழியர், தொழில்களை (பதவிகளை) இணைப்பதற்காக கூடுதல் கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறார். ) அல்லது அத்தகைய பணியாளரின் கட்டண விகிதத்தில் (சம்பளம்) 30% தொகையில் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரின் கடமைகளைச் செய்தல். குறிப்பிட்ட கூடுதல் கட்டணம், தொழில்களை இணைத்து, தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரின் கடமைகளைச் செய்யும் முழு காலத்திலும் செலுத்தப்படுகிறது.

5.3 பணியின் முதல் இரண்டு மணிநேரத்திற்கு ஒன்றரை முறை, அடுத்த மணிநேரங்களுக்கு - இருமடங்கு விகிதத்தில் ஓவர்டைம் நிறுவனத்தில் வழங்கப்படுகிறது. ஊழியரின் வேண்டுகோளின் பேரில், கூடுதல் ஓய்வு நேரத்தை வழங்குவதன் மூலம் அதிகரித்த ஊதியத்திற்கு பதிலாக கூடுதல் நேர வேலை ஈடுசெய்யப்படலாம், ஆனால் கூடுதல் நேர வேலை நேரத்தை விட குறைவாக இல்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 152).

5.4 வார இறுதி நாட்களிலும், வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களிலும் பணிபுரிந்தால் குறைந்தபட்சம் இரட்டிப்புத் தொகை வழங்கப்படுகிறது. வார இறுதி அல்லது வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களில் பணிபுரிந்த ஒரு ஊழியரின் வேண்டுகோளின் பேரில், அவருக்கு மற்றொரு நாள் ஓய்வு வழங்கப்படலாம். இந்த வழக்கில், வேலை செய்யாத விடுமுறையில் வேலை ஒரே தொகையில் செலுத்தப்படுகிறது, மேலும் ஓய்வு நாள் செலுத்தப்படாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 153).

5.5 ஒரு பணியாளருக்கு அனைத்து காரணங்களுக்காகவும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளுக்கு உரிமை இருந்தால், ஊதியத்தின் அளவு சுருக்கமாக இருக்கும், ஆனால் மாதாந்திர உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தில் 50% க்கு மேல் இல்லை.

6. பணியாளர்களுக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான பிற வழக்குகள்

6.1 அவசரநிலை ஏற்பட்டால், பணியாளர்களுக்கு பொருள் உதவி வழங்கப்படலாம்.

6.1.1. பணியாளர்களின் தனிப்பட்ட விண்ணப்பத்தின் பேரில் முதலாளியின் நிர்வாகத்தின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) அடிப்படையில் முதலாளியின் சொந்த நிதியிலிருந்து பொருள் உதவி செலுத்தப்படுகிறது.

ஊதியம் குறித்த கட்டுப்பாடு என்பது நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகளில் ஒன்றாகும், இது நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் ஊதிய முறைகள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீட்டு மற்றும் ஊக்கத் தன்மையின் கொடுப்பனவுகள், ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கும் செலுத்துவதற்கும் வழிமுறைகளை நிறுவுகிறது. நிறுவனத்தின் பொருளாதார திறன்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஊதியம் குறித்த கட்டுப்பாடு முதலாளியால் உருவாக்கப்பட்டது, ஆனால் தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட உத்தரவாதங்களுக்கு இணங்க, மற்றும் ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது (). ஊதியம் குறித்த ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பைக் கருத்தில் கொள்வோம், ஒழுங்குமுறையை வரையும்போது முதலாளிகள் செய்யும் தவறுகளை பகுப்பாய்வு செய்வோம், மேலும் வணிக நிறுவனங்களுக்கு ஊதியக் குறியீடு கட்டாயமா என்பதைத் தீர்மானிப்போம்.

தொழிலாளர் கோட் ஒரு தனி ஆவணமாக ஊதியம் வழங்குவதை தனிமைப்படுத்தவில்லை, அதாவது அது கட்டாயமில்லை. நடைமுறையில், ஒரு நிறுவனம் ஊழியர்களுக்கு உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை மட்டுமே செலுத்தினால், ஊதியம் குறித்த ஒழுங்குமுறை விதிமுறைகள் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. சம்பளத்திற்கு கூடுதலாக, ஊழியர்கள் ஏதேனும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளைப் பெற்றால் அல்லது நிறுவனம் ஒரே நேரத்தில் வெவ்வேறு ஊதிய முறைகளைக் கொண்டிருந்தால், ஒரு தனி ஆவணத்தின் ஒப்புதல் அறிவுறுத்தப்படுகிறது.

சம்பள அறிக்கையை எவ்வாறு உருவாக்குவது?

பொதுவான விதிகள்;
ஊதிய அமைப்புகள்;
ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை;
தற்காலிக இயலாமைக்கான விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் சலுகைகளை செலுத்துவதற்கான நடைமுறை;
இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் தொழிலாளர் ஊதியத்திற்கான நடைமுறை (ஓவர் டைம் வேலை, விடுமுறை நாட்கள் மற்றும் இரவில் வேலை);
கூடுதல் கடமைகளைச் செய்யும்போது ஊதியத்திற்கான நடைமுறை (இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளை நிறைவேற்றுதல், பதவிகளை இணைத்தல், பணியின் நோக்கத்தை அதிகரித்தல், சேவைப் பகுதியை விரிவுபடுத்துதல்);
போனஸ் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை (போனஸ் மீதான ஏற்பாடு ஒரு தனி உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை என்றால்);
அவர்களின் நிதித் திறன்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்களின் அடிப்படையில் முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட பிற கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை (பொருள் உதவி, பரிசுகளை வழங்குதல், வடக்கு கொடுப்பனவுகள், பிராந்திய குணகங்கள், வேலையின் தன்மைக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், சுழற்சி வேலை, தீங்கு விளைவிக்கும் வேலைகள் நிபந்தனைகள், முதலியன);
ஊதியம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை, இடம் மற்றும் விதிமுறைகள்;
வேலை செய்யாத நாளில் நிலுவைத் தேதி ஏற்பட்டால் பணம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை;
ஊதியச் சீட்டின் படிவத்தின் ஒப்புதல்;
சம்பள அட்டவணை;
இறுதி விதிகள்.

ஊதியங்கள் மீதான விதிகளை நிறைவேற்றுவது தொடர்பான பிழைகள்

ஊதிய தேதிகள்

தொழிலாளர் கோட் மூன்று ஆவணங்களை வரையறுக்கிறது, அதில் ஊதியம் செலுத்துவதற்கான தேதிகள் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்: உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் (). ஆனால் நடைமுறையில், இந்த தேதிகள் எங்கும் குறிப்பிடப்படாதபோது அடிக்கடி வழக்குகள் உள்ளன, அதாவது, சட்டத்தின் தேவை முதலாளியின் எந்த ஆவணத்திலும் நிறைவேற்றப்படவில்லை.

பெரும்பாலும், ஊதியம் செலுத்துவதற்கு குறிப்பிட்ட தேதிகள் அமைக்கப்படவில்லை, ஆனால் காலங்கள், எடுத்துக்காட்டாக: தற்போதைய மாதத்தின் 20 முதல் 25 வரை முன்கூட்டியே செலுத்தப்படுகிறது, இறுதி கட்டணம் அடுத்த மாதம் 5 முதல் 10 வரை. மேலும், பல முதலாளிகள் ஒவ்வொரு அரை மாதத்திற்கும் ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும் என்ற தேவையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை (), எடுத்துக்காட்டாக, அவர்கள் 25 மற்றும் 15 ஆம் தேதிகளில் ஊதியம் செலுத்தும் தேதிகளை அமைக்கின்றனர், அதே நேரத்தில் இந்த தேதிகளுக்கு இடையிலான காலம் 15 நாட்களுக்கு மேல் இருக்கும்.

ஊதியங்கள் மீதான ஒழுங்குமுறையில் ஊதியம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை

தொழிலாளர் கோட் முன்கூட்டிய கருத்தை வெளியிடவில்லை, ஆனால் ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான நடைமுறையை நிர்ணயிக்கும் போது, முதலாளிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், மாதத்தின் முதல் பாதியில் ஊதியத்தின் முன்பணத்தின் அளவு நிர்வாகத்திற்கு இடையிலான ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது நிறுவனம் (அமைப்பு) மற்றும் தொழிற்சங்க அமைப்பு, ஆனால் அது வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கான ஊதிய விகிதத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது (). எனவே, முன்கூட்டியே செலுத்தும் தொகையை நிர்ணயிக்கும் போது, பணியாளர் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், அதாவது, முன்கூட்டியே செலுத்துதல் மற்றும் இறுதி கட்டணம் ஆகியவை பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில் நிறுவப்பட வேண்டும்.

ஊதியம் செலுத்தும் நேரத்தையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். அடுத்த மாதத்தில் மட்டுமே வேலை நேரம் மற்றும் தொழிலாளர் தரத்தை பூர்த்தி செய்த ஒரு ஊழியருக்கு தற்போதைய மாதத்திற்கான முன்கூட்டிய பணம் மற்றும் ஊதியம் வழங்கப்படும் வகையில் அவை நிறுவப்பட்டால், முதலாளி நிர்வாக ரீதியாக பொறுப்பேற்கப்படலாம் (; ,).

உதாரணமாக

ஊதியம் வழங்குவதற்கான விதிமுறைகளை மீறுதல்

எந்த சூழ்நிலையிலும் ஒரு முதலாளி ஊதியத்தை தாமதப்படுத்த அனுமதிக்க முடியாது. உள்ளூர் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட நாளில், பணியாளர் செலுத்த வேண்டிய தொகையைப் பெற வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, அல்தாய் குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றம், நிறுவனம் சரியான நேரத்தில் ஊதியம் வழங்கவில்லை என்பதைக் கண்டறிந்து, நடப்புக் கணக்குகளில் நிதி இல்லாததால் முதலாளி தவறு செய்யவில்லை என்ற வாதத்தை நிராகரித்தது. விண்ணப்ப நடைமுறையை தெளிவுபடுத்திய நீதிமன்றத்தின்படி, நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் தற்போதைய சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை நிர்வகிக்கும் பிற விதிமுறைகளின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், இது தொடர்பாக நிறுவனத்தின் பொருளாதார நலன்கள் ஊழியரின் உரிமையை மீறக்கூடாது. சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட கால வரம்புகளுக்குள் ஊதியங்களைப் பெறுவதற்கு (ஜனவரி 29, 2015 எண் 21-4/2015 தேதியிட்ட அல்தாய் குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் முடிவு).

வங்கிகளுக்கு இடையேயான பரிவர்த்தனைகளின் நேரத்தையும் முதலாளி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். நிதி பரிமாற்றத்துடன் தொடர்புடைய ஊதியத்தில் தாமதம் முதலாளியின் தவறு. ஊதியத்தை தாமதமாக செலுத்துதல், விடுமுறை ஊதியம், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் தீர்வு, பிற கொடுப்பனவுகள் போன்ற அனைத்து நிகழ்வுகளிலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மத்திய வங்கியின் மறுநிதியளிப்பு விகிதத்தில் குறைந்தது 1/300 தொகையில் ஊழியருக்கு இழப்பீடு வழங்க நிறுவனம் கடமைப்பட்டுள்ளது. தாமதத்தின் ஒவ்வொரு நாளுக்கும் சரியான நேரத்தில் செலுத்தப்படாத தொகையிலிருந்து அந்த நேரத்தில் நடைமுறையில் உள்ளது, செலுத்த வேண்டிய தேதிக்குப் பிறகு அடுத்த நாள் தொடங்கி உண்மையான தீர்வு நாள் வரை ()

கட்டணச் சீட்டுப் படிவம் அங்கீகரிக்கப்படவில்லை

ஊதியம் வழங்கும்போது, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

தொடர்புடைய காலத்திற்கு அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய ஊதியத்தின் கூறுகள் மீது;
நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவை முதலாளி மீறுவதற்கான பண இழப்பீடு உட்பட பிற திரட்டப்பட்ட தொகைகளின் அளவுகள், முறையே, ஊதியம், விடுமுறை ஊதியம், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் மூலம் செலுத்துதல் மற்றும் (அல்லது) பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய பிற கொடுப்பனவுகள்;
செய்யப்பட்ட விலக்குகளுக்கான அளவு மற்றும் அடிப்படைகள்;
செலுத்த வேண்டிய மொத்த தொகை.

ஊதியச் சீட்டின் படிவத்தை அங்கீகரித்து ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் வழங்குவது முதலாளியின் பொறுப்பாகும், ஆனால் இந்தக் கடமையை நிறைவேற்றும் நிறுவனத்தைக் கண்டுபிடிப்பது அரிது. பணியாளரின் வங்கிக் கணக்கிற்கு மாற்றுவதன் மூலம் ஊதியம் வழங்கப்படுவதால், ஊழியருக்கு ஊதியச் சீட்டு வழங்குவதில் இருந்து விலக்கு அளிக்கப்படுகிறது என்ற கருத்து தவறானது. தொழிலாளர் கோட் ஊதியம் செலுத்தும் முறையைப் பொறுத்து ஊதியச் சீட்டு வழங்க வேண்டிய அவசியமில்லை. இது நீதித்துறை நடைமுறையால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது (பிந்தைய. பதினைந்தாவது AAS தேதி 03.08.2015 எண். 15AP-11205 / 15;).

சம்பள அட்டவணை

கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் () ஆகியவற்றால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் முதலாளிகள் ஊதியத்தை அட்டவணைப்படுத்த வேண்டும். பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான நுகர்வோர் விலைகள் உயர்வதால் ஊதியத்தின் உண்மையான உள்ளடக்கத்தில் அதிகரிப்பு ஊழியர்களுக்கு வழங்க ஊதிய அட்டவணை வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. தொழிலாளர் குறியீட்டில் உத்தரவாதமாக அட்டவணைப்படுத்தல் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, எனவே அதை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையை முதலாளி வழங்க வேண்டும்.

ரோஸ்ட்ரட் () ஊதியங்கள் மீதான ஒழுங்குமுறையில் ஊதியக் குறியீட்டின் அவசியத்தைக் குறிக்கிறது: நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகளில் ஊதியங்களை அட்டவணைப்படுத்துவதற்கான நடைமுறை நிறுவப்படவில்லை என்றால், நடைமுறையில் உள்ள உள்ளூர் விதிமுறைகளில் பொருத்தமான மாற்றங்களை (சேர்ப்புகள்) செய்ய வேண்டியது அவசியம். அமைப்பு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் அனைத்து நபர்களுக்கும் ஊதியக் குறியீடு வழங்கப்பட வேண்டும் என்று தீர்மானித்தது (). ஆனால் வணிக நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான ஊதியத்தின் அளவு, நடைமுறை மற்றும் குறியீட்டு அதிர்வெண் ஆகியவற்றிற்கான தேவைகள் எதுவும் தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்படவில்லை (). முதலாளிகள் குறியீட்டு நடைமுறையை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறார்கள், இது நுகர்வோர் விலைக் குறியீட்டின் படி மேற்கொள்ளப்படலாம் அல்லது எடுத்துக்காட்டாக, கூட்டாட்சி பட்ஜெட்டில் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பணவீக்க விகிதத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அல்லது பிராந்திய பட்ஜெட்டில் உள்ள சட்டத்தில், அதிர்வெண் முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

உள்ளூர் நெறிமுறைச் சட்டம் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் ஊதியத்தை அட்டவணைப்படுத்துவதற்கான நடைமுறை இல்லாதது தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதாகும், இது நிர்வாகப் பொறுப்பு (; ) ஆகும். மேலே குறிப்பிட்டுள்ள வரையறையில் () (), ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம், சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதத்தை ஊழியர்களை பறிப்பதற்கும், கூட்டு அல்லது தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் குறியீட்டு நடைமுறையை நிறுவுவதைத் தவிர்ப்பதற்கும் முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை என்று சுட்டிக்காட்டியது. உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை சட்டத்தில்.

பணியமர்த்துபவர் உள்ளூர் சட்டத்தில் குறியீட்டு நடைமுறையை வழங்கியுள்ளார், ஆனால் குறியீட்டையே செயல்படுத்தவில்லை. கூட்டு ஒப்பந்தம், உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் () ஆகியவற்றின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். உள்ளூர் செயல்கள் குறியீட்டில் ஒரு நிபந்தனையைக் கொண்டிருந்தாலும், உண்மையில் அது செயல்படுத்தப்படாவிட்டால், முதலாளி நிர்வாக ரீதியாக ஒரு எச்சரிக்கை அல்லது நிர்வாக அபராதம் 3,000 முதல் 5,000 ரூபிள் வரை பொறுப்பேற்க முடியும்.
( ; ).

இது, நிச்சயமாக, மீறல்களின் முழுமையான பட்டியல் அல்ல, எல்லா நிறுவனங்களுக்கும் பொருந்தக்கூடியவற்றை மட்டுமே நாங்கள் கருத்தில் கொண்டுள்ளோம். நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்கள் தொடர்பான மீறல்களும் உள்ளன: எடுத்துக்காட்டாக, பிராந்திய குணகங்கள், சதவீத கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் பணியின் தன்மைக்கான கூடுதல் கட்டணம், தீங்கு விளைவிக்கும் வேலை நிலைமைகள், சுழற்சி முறை போன்றவை நிறுவப்படவில்லை.

ஐடா இப்ராகிமோவா, KSK குழுமத்தின் மனித வளத் தலைவர்

1. பொது விதிகள்

1.1 இந்த ஒழுங்குமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தின்படி உருவாக்கப்பட்டது மற்றும் ஊதியத்திற்கான நடைமுறை மற்றும் நிபந்தனைகள், ஊதியத்திற்கான நிதிகளை செலவழிப்பதற்கான நடைமுறை, ஆல்ஃபா எல்எல்சி ஊழியர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை மற்றும் ஊக்கத்தொகை அமைப்பு (இனிமேல் குறிப்பிடப்படுகிறது. அமைப்பு). அமைப்பின் பணியாளர்களின் பணிக்கான உந்துதலை அதிகரிப்பது, உழைப்பின் தரமான மற்றும் அளவு முடிவுகளை மேம்படுத்துவதில் ஊழியர்களின் பொருள் ஆர்வத்தை உறுதி செய்தல்: திட்டமிடப்பட்ட இலக்குகளை நிறைவேற்றுதல், ஒரு யூனிட் உற்பத்தி (வேலை, சேவைகள்) உற்பத்தி செலவைக் குறைத்தல் ஆகியவற்றை இந்த ஒழுங்குமுறை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. , தொழில்நுட்ப செயல்முறைகளை மேம்படுத்துதல், வேலை செய்வதற்கான ஆக்கப்பூர்வமான மற்றும் பொறுப்பான அணுகுமுறை.

1.2 இந்த ஒழுங்குமுறை நிறுவனத்தின் தலைவரின் நிர்வாகச் செயல்களின்படி பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்களுக்குப் பொருந்தும் (இனிமேல் முதலாளி என குறிப்பிடப்படுகிறது) மற்றும் அவர்களுடன் முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையில் தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது (இனிமேல் பணியாளர்கள் என குறிப்பிடப்படுகிறது).

இந்த ஒழுங்குமுறை பகுதி நேர அடிப்படையில் (வெளி அல்லது உள்) பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கு சமமாக பொருந்தும்.

1.3 இந்த ஒழுங்குமுறையில், ஊதியம் என்று பொருள் பணம்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டம், இந்த விதிமுறைகள், தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் முதலாளியின் பிற உள்ளூர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க ஊழியர்களுக்கு இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் ஊக்கத்தொகை உள்ளிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனுக்காக ஊழியர்களுக்கு செலுத்தப்பட்டது.

பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ வேண்டுகோளின் பேரில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்திற்கு முரணாக இல்லாத பிற வடிவங்களில் ஊதியம் வழங்கப்படலாம். அதே நேரத்தில், பணமில்லாத வடிவத்தில் வழங்கப்படும் ஊதியத்தின் பங்கு மொத்த ஊதியத்தின் 20 சதவீதத்தை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது.

1.4 அமைப்பின் ஊழியர்களின் ஊதியத்தில் பின்வருவன அடங்கும்: - ஊதியம், சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), அத்துடன் சிறப்பு வேலை நிலைமைகளுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் (கடின உழைப்பு, தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) ஆபத்தான மற்றும் பிற சிறப்பு வேலை நிலைமைகள்), அத்துடன் இயல்பிலிருந்து விலகும் பணி நிலைமைகளுக்கு (பல்வேறு தகுதிகளின் வேலைகளைச் செய்யும்போது, தொழில்களை இணைத்தல், சாதாரண வேலை நேரத்திற்கு வெளியே வேலை செய்தல், இரவு, வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்கள் போன்றவை); - தொழிலாளர் கடமைகளின் சரியான செயல்திறனுக்கான ஊக்கத்தொகை மற்றும் ஊக்கக் கொடுப்பனவுகள், இந்த ஒழுங்குமுறை மற்றும் போனஸ் மீதான ஒழுங்குமுறைக்கு இணங்க செய்யப்படும்.

2. ஊதிய அமைப்பு

2.1 இந்த ஒழுங்குமுறையில் உள்ள ஊதிய முறை என்பது பணியாளர்களுக்கு அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக செலுத்த வேண்டிய ஊதியத்தின் அளவைக் கணக்கிடும் முறையைக் குறிக்கிறது.

2.2 பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாவிட்டால், நிறுவனம் நேர அடிப்படையிலான போனஸ் ஊதிய முறையை நிறுவுகிறது.

2.3 ஊதியத்தின் நேர-போனஸ் முறையானது, பணியாளரின் சம்பளத்தின் அளவு உண்மையான வேலை நேரத்தைப் பொறுத்தது, அதன் கணக்கியல் கால அட்டவணைகளுக்கு ஏற்ப வைக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், உடன் சம்பளம்இந்த ஒழுங்குமுறை மற்றும் போனஸ் மீதான ஒழுங்குமுறை ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட போனஸ் நிபந்தனைகளுக்கு இணங்கினால், தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனுக்காக பணியாளர்களுக்கு பொருள் ஊக்கத்தொகை வழங்கப்படுகிறது.

2.4 அமைப்பின் ஊழியர்களின் மாதாந்திர ஊதியம் நிலையான மற்றும் மாறக்கூடிய பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது.

ஊதியத்தின் நிரந்தரப் பகுதியானது, ஊழியர் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான உத்தரவாதமான பண வெகுமதியாகும். தற்போதைய பணியாளர் அட்டவணையின்படி சம்பளத்தின் நிரந்தரப் பகுதி சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) ஆகும். ஊதியத்தின் மாறக்கூடிய பகுதி போனஸ், அத்துடன் பணிச்சூழலுக்கான கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இயல்பிலிருந்து விலகும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் ஆகும்.

3. சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்)

3.1 இந்த ஒழுங்குமுறையில் உள்ள சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) தொழிலாளர் விதிமுறைகள் அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக பணியாளரின் நிலையான ஊதியமாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது.

3.2 பணியாளரின் சம்பளத்தின் அளவு (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

3.3 வேலை நேரத்தின் விதிமுறைகளை முழுமையாக வேலை செய்த ஒரு ஊழியரின் சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) (கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள், போனஸ் மற்றும் பிற ஊக்கத்தொகைகளைத் தவிர) கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியாது.

3.4 சம்பளத்தின் அளவு (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) முதலாளியின் முடிவால் அதிகரிக்கப்படலாம். சம்பள அதிகரிப்பு (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மற்றும் தொடர்புடைய பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம் மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது.

4. கூடுதல் கட்டணம்

4.1 நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு பின்வரும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன: - கூடுதல் நேர வேலைக்காக; - வார இறுதி மற்றும் விடுமுறை நாட்களில் வேலை செய்ய; - இரவு ஷிப்ட் வேலைக்கு; - தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக; - தொழில்களை (பதவிகளை) இணைப்பதற்காக.

4.2 இந்த ஒழுங்குமுறையில், கூடுதல் நேரம் என்பது நிறுவப்பட்ட வேலை நேரத்திற்கு வெளியே முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணியாளரால் செய்யப்படும் வேலை, தினசரி வேலை (ஷிப்ட்), வேலை நேரத்தின் மொத்த கணக்கியலுடன் - சாதாரண வேலை நேரங்களின் எண்ணிக்கையை விட அதிகமாக உள்ளது. கணக்கீட்டு காலம்.

கூடுதல் நேர வேலைக்காக, ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது: - முதல் இரண்டு மணிநேரங்களுக்கு அதிக நேரம்- மணிநேர விகிதத்தில் 150 சதவிகிதம்; - மேலதிக நேர வேலையின் அடுத்தடுத்த மணிநேரங்களுக்கு - மணிநேர விகிதத்தில் 200 சதவிகிதம்.

ஒழுங்கற்ற வேலை நாள் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு இந்தக் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் செய்யப்படுவதில்லை.

4.3. வார இறுதி மற்றும் பொது விடுமுறை நாட்களில் பணிபுரிய நேர ஊதியத்துடன் கூடிய பணியாளர்கள் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளுக்கு உட்பட்டுள்ளனர்: - மணிநேர விகிதத்தில் 100 சதவிகிதம் - ஒரு வார இறுதி அல்லது பொது விடுமுறை நாட்களில் வேலை நேரம் மாதாந்திர விதிமுறைக்குள் செய்யப்பட்டால்; - மணிநேர விகிதத்தில் 200 சதவிகிதம் - வார இறுதி அல்லது விடுமுறை நாட்களில் வேலை நேரம் மாதாந்திர விதிமுறைக்கு மேல் செய்யப்பட்டால்.

4.4 இந்த ஒழுங்குமுறையின் நோக்கங்களுக்காக, இரவு வேலை என்பது இரவு 10 மணி முதல் காலை 6 மணி வரை வேலை செய்வதாகும்.

இரவு ஷிப்ட் வேலைக்கு, மணிநேர ஊதியத்துடன் கூடிய ஊழியர்கள் மணிநேர விகிதத்தில் 40 சதவிகிதம் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளுக்கு உட்பட்டுள்ளனர்.

4.5 தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக, முக்கிய வேலைக்கான சம்பளத்தில் 50 சதவிகிதம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) கூடுதல் கட்டணம் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

குறிப்பிட்ட கூடுதல் கட்டணம் தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளை நிறைவேற்றும் முழு காலத்திலும் செலுத்தப்படுகிறது.

4.6 தொழில்களை (பதவிகளை) இணைப்பதற்கு, முக்கிய வேலைக்கான சம்பளத்தில் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) 50 சதவீத தொகையில் கூடுதல் கட்டணம் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

குறிப்பிட்ட கூடுதல் கட்டணம், தொழில்களை (பதவிகளை) இணைக்கும் முழு காலத்திலும் செலுத்தப்படுகிறது.

4.7. இந்த ஒழுங்குமுறைகளின் 4.2–4.6 பிரிவுகளில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் திரட்டுதல் மற்றும் செலுத்துதல் ஆகியவை கால அட்டவணையின்படி மாதந்தோறும் செய்யப்படுகின்றன.

4.8 ஐந்து நாள் வேலை வார நாட்காட்டியின்படி இந்த காலகட்டத்தில் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் 8 மணிநேரம் (வேலை நாளின் நீளம்) மூலம் பில்லிங் காலத்தில் திரட்டப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவைப் பிரிப்பதன் மூலம் மணிநேர விகிதத்தின் கணக்கீடு செய்யப்படுகிறது.

4.9 பணியாளருக்கு நிறுவப்பட்ட கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் மொத்த அளவு அதிகபட்ச தொகைக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை.

4.10. பணியாளரின் வேண்டுகோளின்படி, மேற்கூறிய கூடுதல் கட்டணங்களுக்குப் பதிலாக, அவருக்கு கூடுதல் நாட்கள் ஓய்வு அளிக்கப்படலாம்.

5. கூடுதல் கட்டணம்

5.1 நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு பின்வரும் வகையான சம்பள போனஸ் வழங்கப்படுகிறது: - நிறுவனத்தில் நீண்ட கால பணி அனுபவத்திற்கு; - உழைப்பின் தீவிரம், தீவிரம்; - வேலையில் வெளிநாட்டு மொழியைப் பயன்படுத்துவதற்கு; - சிறப்பிற்காக.

5.2 நீண்ட கால சேவைக்காக, பணியாளருக்கு சம்பளத்தில் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) 10 சதவீத சம்பளத்தில் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) போனஸ் வழங்கப்படுகிறது.

இந்த ஒழுங்குமுறைகளில், நீண்ட கால பணி அனுபவம் 10 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்ததாகக் கருதப்படுகிறது.

5.3 வேலையின் தீவிரம், தீவிரம் ஆகியவற்றிற்காக, பணியாளருக்கு சம்பளத்தில் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) 20 சதவீதம் வரை போனஸ் வழங்கப்படுகிறது.

குறிப்பிட்ட அளவு கொடுப்பனவுகள் அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

5.4 பணியாளரின் வேலையில் வெளிநாட்டு மொழியைப் பயன்படுத்த, சம்பளத்தில் 15 சதவிகிதம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) ஒரு கொடுப்பனவு அமைக்கப்பட்டுள்ளது.

வெளிநாட்டு கூட்டாளர்களுடனான தொடர்புகள் அல்லது வெளிநாட்டு இலக்கியங்களுடன் பணிபுரிவது உள்ளிட்ட பணி கடமைகளில் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கு குறிப்பிட்ட கொடுப்பனவு நிறுவப்பட்டுள்ளது.

5.5 நிறுவனத்தின் ஓட்டுநர்களுக்கு அவர்களின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தில் 10 சதவிகிதம் வரை வகுப்புத் தன்மைக்கான பிரீமியம் வழங்கப்படுகிறது.

கொடுப்பனவின் குறிப்பிட்ட அளவு அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

6. போனஸ்

6.1 முழுநேர பதவிகளை வகிக்கும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு தற்போதைய மற்றும் ஒரு முறை (ஒரு முறை) போனஸ் வழங்கப்படுகிறது.

6.2 தற்போதைய போனஸ் ஒரு மாதத்திற்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் அல்லது போனஸ் மீதான விதிமுறைகளின்படி மற்றொரு அறிக்கையிடல் காலத்தின் அடிப்படையில் செலுத்தப்படுகிறது.

6.3 தற்போதைய போனஸ், அறிக்கையிடல் காலத்திற்கு (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), போனஸ் மற்றும் இந்த ஒழுங்குமுறைகளுக்கு இணங்க கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் ஆகியவற்றிற்காக பணியாளருக்கு திரட்டப்பட்ட சம்பளத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

6.4 ஒழுக்காற்றுத் தடைகள் உள்ள ஊழியர்களுக்கு போனஸ் பெறப்படுவதில்லை: - பணிக்கு வராதது (வேலை நாளில் தொடர்ச்சியாக 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக ஒரு நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாதது); - ஆல்கஹால், நச்சு அல்லது பிற போதைப்பொருள் போதை நிலையில் வேலையில் தோன்றுதல்; - உடனடி மேற்பார்வையாளரை எச்சரிக்காமல் வேலை நாளின் தொடக்கத்திற்கு தாமதமாக இருப்பது; - தலைவரின் அறிவுறுத்தல்களுக்கு இணங்கத் தவறியது; - பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி அல்லது முறையற்ற செயல்திறன்.

பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது அவரது உடனடி மேற்பார்வையாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், பணியாளரிடமிருந்து தனது சொந்த முயற்சியில் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை முன்கூட்டியே நீக்குவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

குறிப்பிட்ட உத்தரவு அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவால் செய்யப்படுகிறது.

6.5 ஒரு முறை (ஒரு முறை) போனஸ் செலுத்தப்படுகிறது: - தொழில்முறை விடுமுறைகள் தொடர்பாக, ஆண்டுக்கான வேலை முடிவுகளின் அடிப்படையில் - நிறுவனத்தின் லாபத்தின் இழப்பில்; - போனஸ் மீதான விதிமுறைகளால் வழங்கப்பட்ட பிற சந்தர்ப்பங்களில் - ஊதிய நிதியிலிருந்து.

6.6 ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்திறனைப் பொறுத்து, ஒரு முறை (ஒரு முறை) போனஸின் அளவு, அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

6.7. ஒரு முறை (ஒரு முறை) பிரீமியங்களின் அளவு அதிகபட்ச தொகையால் வரையறுக்கப்படவில்லை.

7. நிதி உதவி

7.1. இந்த ஒழுங்குமுறையில், பொருள் உதவி என்பது அவசரகால சூழ்நிலைகளின் தொடக்கம் தொடர்பாக அமைப்பின் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் உதவி (பணம் அல்லது பொருள் வடிவத்தில்) ஆகும்.

7.2 பின்வரும் சூழ்நிலைகள் அசாதாரணமாகக் கருதப்படுகின்றன: - கணவன், மனைவி, மகன், மகள், தந்தை, தாய், சகோதரர், சகோதரியின் மரணம்; - தீ, வெள்ளம் மற்றும் பிறவற்றின் காரணமாக பணியாளரின் வீட்டிற்கு குறிப்பிடத்தக்க சேதத்தை ஏற்படுத்துதல் அவசரநிலைகள்; - பணியாளரின் ஆரோக்கியத்திற்கு காயம் அல்லது பிற தீங்கு.

முதலாளி மற்ற சூழ்நிலைகளை அசாதாரணமானதாக அங்கீகரிக்கலாம்.

7.3. பணியாளரின் தனிப்பட்ட விண்ணப்பத்தின் மீது அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் நிகர லாபத்திலிருந்து பொருள் உதவி செலுத்தப்படுகிறது.

7.4 அவசரகால சூழ்நிலைகளின் தொடக்கத்தை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை பணியாளரால் சமர்ப்பித்தவுடன் பொருள் உதவி வழங்கல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

8. ஊதியத்தை கணக்கிடுதல் மற்றும் செலுத்துதல்

8.1 இந்த ஒழுங்குமுறை மூலம் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொகையிலும் முறையிலும் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் திரட்டப்படுகிறது.

8.2 ஊதியத்திற்கான அடிப்படை: பணியாளர்கள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், கால அட்டவணை மற்றும் அமைப்பின் தலைவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட உத்தரவுகள்.

8.3 டைம்ஷீட்கள் நிரப்பப்பட்டு கட்டமைப்பு அலகுகளின் தலைவர்களால் கையொப்பமிடப்படுகின்றன. HR மேலாளர் நேர அட்டவணையை அங்கீகரிக்கிறார்.

8.4 பகுதி நேரமாக பணிபுரிந்த ஊழியர்களுக்கு, உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்திற்கு ஊதியம் திரட்டப்படுகிறது.

8.5 முக்கிய மற்றும் ஒருங்கிணைந்த பதவிகளுக்கு (வேலை வகைகள்) ஊதியத்தை நிர்ணயித்தல், அதே போல் இணைந்து நடத்தப்படும் பதவிக்கு, ஒவ்வொரு பதவிக்கும் (வேலை வகை) தனித்தனியாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

8.6 நிறுவனத்தின் பண மேசையில் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது அல்லது மாற்றப்படுகிறது பணியாளரால் குறிப்பிடப்பட்டதுவேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட விதிமுறைகளின் வங்கிக் கணக்கு.

8.7 ஊதியம் வழங்குவதற்கு முன், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தொடர்புடைய காலத்திற்கு அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய ஊதியத்தின் கூறுகளைக் குறிக்கும் ஊதியச் சீட்டு வழங்கப்படுகிறது, இது கழித்ததற்கான தொகை மற்றும் காரணங்களைக் குறிக்கிறது, அத்துடன் செலுத்த வேண்டிய மொத்த பணத்தின் அளவு ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது.

8.8 நடப்பு மாதத்திற்கான ஊதியம் ஒரு மாதத்திற்கு இரண்டு முறை செய்யப்படுகிறது: பில்லிங் மாதத்தின் 20 வது நாளில் (மாதத்தின் முதல் பாதியில் - சம்பளத்தின் 50% தொகையில் முன்கூட்டியே) மற்றும் மாதத்தின் 5 வது நாளில் பில்லிங் மாதத்தைத் தொடர்ந்து (மாதத்திற்கான இறுதி கட்டணம்).

8.9 கட்டணம் செலுத்தும் நாள் வார இறுதி அல்லது வேலை செய்யாத விடுமுறையுடன் இணைந்தால், இந்த நாளுக்கு முன்னதாக ஊதியம் செலுத்தப்படுகிறது.

8.10 பணியாளரின் தவறு காரணமாக உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்யத் தவறினால், உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரம் அல்லது செய்த வேலைக்கான கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது, ஆனால் பணியாளரின் சராசரி சம்பளத்தை விட குறைவாக இல்லை.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களுக்காக உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்யத் தவறினால், பணியாளர் குறைந்தபட்சம் மூன்றில் இரண்டு பங்கு சம்பளத்தை (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்.

பணியாளரின் தவறு காரணமாக உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்யத் தவறினால், சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) செலுத்தப்பட்ட வேலையின் அளவிற்கு ஏற்ப செய்யப்படுகிறது.

8.11 வேலையளிப்பவரின் தவறு காரணமாக வேலையில்லா நேரம், வேலையில்லா நேரத்தின் ஆரம்பம் குறித்து பணியாளரை எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரித்தால், பணியாளரின் சராசரி சம்பளத்தில் குறைந்தது மூன்றில் இரண்டு பங்கு தொகையாக வழங்கப்படும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களுக்காக வேலையில்லா நேரம், வேலையில்லா நேரத்தின் தொடக்கத்தைப் பற்றி பணியாளர் முதலாளியை எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரித்தால், குறைந்தபட்சம் மூன்றில் இரண்டு பங்கு சம்பளத்தில் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) செலுத்தப்படுகிறது.

பணியாளரின் தவறு காரணமாக வேலையில்லா நேரம் செலுத்தப்படவில்லை.

8.12 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளிலும், பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரிலும் மட்டுமே பணியாளரின் சம்பளத்திலிருந்து கழித்தல்கள் செய்யப்படுகின்றன.

8.13 நிறுவப்பட்ட காலத்திற்குள் பெறப்படாத ஊதியங்கள், இழப்பீடுகள், பிற கொடுப்பனவுகள் ஆகியவை வைப்புத்தொகைக்கு உட்பட்டவை.

8.14 ஊதியங்கள், சம்பளம் மற்றும் அதிலிருந்து கழித்தல் ஆகியவற்றின் சான்றிதழ்கள் பணியாளருக்கு தனிப்பட்ட முறையில் மட்டுமே வழங்கப்படுகின்றன.

8.15 ஊழியர்களுக்கான விடுப்புக்கான கட்டணம் அதன் தொடக்கத்திற்கு மூன்று நாட்களுக்குப் பிறகு செய்யப்படுவதில்லை.

8.16 வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன், பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய ஊதியத்தின் இறுதி தீர்வு வேலையின் கடைசி நாளில் செய்யப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளர் வேலை செய்யவில்லை என்றால், ஊழியர் பணம் செலுத்துவதற்கான கோரிக்கையை சமர்ப்பித்த அடுத்த நாளுக்குப் பிறகு தொடர்புடைய தொகைகள் செலுத்தப்படும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய தொகைகள் குறித்த சர்ச்சை ஏற்பட்டால், மேலே குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் பணியாளரால் மறுக்கப்படாத தொகையை ஊழியருக்கு வழங்க வேண்டும்.

8.17. பணியாளரின் மரணம் ஏற்பட்டால், அவர் பெறாத ஊதியம் அவரது குடும்ப உறுப்பினர்களுக்கு அல்லது இறந்தவரைச் சார்ந்திருக்கும் நபருக்கு வழங்கப்படும், பணியாளரின் மரணத்தை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு வாரத்திற்குப் பிறகு. அமைப்புக்கு.

9.1 பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான நுகர்வோர் விலைகளின் வளர்ச்சியுடன் பணியாளரின் சம்பளம் குறியிடப்படுகிறது.

9.2 ஒவ்வொரு காலாண்டின் முடிவிலும், ரோஸ்ஸ்டாட் தரவுகளின் அடிப்படையில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட நுகர்வோர் விலை வளர்ச்சிக் குறியீட்டிற்கு ஏற்ப பணியாளர்களின் சம்பளத்தை முதலாளி அதிகரிக்கிறது.

9.3 சம்பளம், குறியீட்டை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஒவ்வொரு காலாண்டின் முதல் மாதத்திலிருந்து பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது.

10. முதலாளியின் பொறுப்பு

10.1 ஊதியம் வழங்குவதில் தாமதம் ஏற்பட்டால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின்படி முதலாளி பொறுப்பு.

10.2 15 நாட்களுக்கும் மேலாக ஊதியம் வழங்குவதில் தாமதம் ஏற்பட்டால், பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிப்பதன் மூலம், தாமதமான தொகையை செலுத்தும் வரை முழு காலத்திற்கும் வேலையை நிறுத்தி வைக்க உரிமை உண்டு. குறிப்பிட்ட பணி இடைநிறுத்தம் கட்டாயமாக இல்லாததாகக் கருதப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் பணியாளர் பதவி மற்றும் சம்பளத்தை (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்.

உந்துதல், ஊக்கத்தொகை மற்றும் ஊதியம்

1 -1

ஊதியம் குறித்த மாதிரி ஒழுங்குமுறை என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் அதிகாரப்பூர்வ ஆவணமாகும், இது சம்பளம் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை கணக்கிடுவதற்கான அனைத்து விதிகளையும் விவரிக்கிறது, எடுத்துக்காட்டாக, போனஸ் மற்றும் பொருள் உதவி.

விதிகள் எங்கே

பொதுத் தேவைகள் மற்றும் பட்ஜெட் நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் பணிக்கான ஊதியத்திற்கான நடைமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 135 மற்றும் 144 வது பிரிவுகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

நிறுவனமானது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஒரு அங்கமான நிறுவனத்தால் நிதியளிக்கப்பட்டால், ஊழியர்களின் நடவடிக்கைகளுக்கான கட்டணம் கூடுதலாக சட்டங்கள் மற்றும் அத்தகைய ஒரு தொகுதி நிறுவனத்தின் அதிகாரிகளால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட பிற சட்டச் செயல்களால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. உள்ளூர் முடிவுகளின் மீது கூட்டாட்சி சட்டத்தின் மேலாதிக்கத்தைப் பற்றி நாம் மறந்துவிடக் கூடாது.

ஒரு மாநில அமைப்பின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்களைப் பொருட்படுத்தாமல், ஊதியத்திற்கான குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகள் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தால் வழங்கப்படுகின்றன. மிகவும் உலகளாவிய ஆவணம் 2020 ஊழியர்களுக்கான ஊதியங்கள் மற்றும் போனஸ் மீதான கட்டுப்பாடு ஆகும்.

அது ஏன் அவசியம்

பணம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை மற்றும் தூண்டுதல் நிதி வழிமுறைகள் செயல்படும் விதிகளின் தரப்பினரால் வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் புரிதலுக்காக ஆவணம் உருவாக்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவத்தின் தனித்தன்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, செலவுகளை நிதியளிப்பதற்கும் கட்டுப்படுத்துவதற்கும் நடைமுறை, ஊதியம் மீதான ஒழுங்குமுறை பணம் செலுத்தும் வகையில் முதலாளி மற்றும் பணியாளரின் நடவடிக்கைகள் பற்றிய விரிவான விளக்கத்தைக் கொண்டுள்ளது.

ஊதியம் குறித்த ஒழுங்காக செயல்படுத்தப்பட்ட மற்றும் வரையப்பட்ட ஒழுங்குமுறை, அதிக சிரமமின்றி வரிகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும்போது, பணியாளர்களின் ஊதியச் செலவுகளை முதலாளி அங்கீகரிக்க உதவும். உண்மை என்னவென்றால், வரி செலுத்துபவருக்கு அவர் செய்த செலவுகளின் அளவு மூலம் பெறப்பட்ட வருமானத்தின் அளவைக் குறைக்க உரிமை உண்டு. அதன்படி, லாபத்தின் கணக்கீடு குறையும், இதன் விளைவாக, செலுத்த வேண்டிய வரி அளவு குறைவாக இருக்கும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் பிரிவு 252).

கலையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீடு. 255 என்பது ஊதியத்திற்காக நிறுவப்பட்ட செலவுகளின் பட்டியலைக் குறிக்கிறது, அத்தகைய கொடுப்பனவுகள்:

ரொக்கமாக அல்லது வேறு எந்த வகையான சம்பாதிப்பிலும் ஏதேனும் தொகைகள்;
வேலைக்கான ஊக்க போனஸ்;
முறைகள் மற்றும் வேலை நிலைமைகள் தொடர்பான இழப்பீடு;
வேலைக்கான போனஸ் திரட்டல்கள்;
வேலைக்கான ஊக்கத்தொகை;
ஊழியர்களின் பராமரிப்புக்கான செலவுகள் அறிவிக்கப்பட்டன.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தின்படி கூட்டு மற்றும் (அல்லது) தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்களில் இந்த திரட்டல்கள் வெளிப்படையாக வழங்கப்பட வேண்டும்.

யார் வளர்கிறார்கள்

அமைப்பின் தலைவர் ஊதியம் வழங்குவதற்கான ஒரு உதாரணத்தை உருவாக்குகிறார். மேம்பாட்டு செயல்பாட்டில் மேலாளரின் பங்கேற்பானது, கண்காணிப்பு, ஊழியர்களின் வேலையை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் அவர்களின் உந்துதல் ஆகியவற்றிற்கான மிக முக்கியமான நிலைகளை மிகவும் எளிமையாக தீர்மானிக்க உதவுகிறது. கூடுதலாக, கட்டுப்பாட்டிற்கு உட்பட்ட செயல்பாட்டின் மிக முக்கியமான பகுதிகளை மேலாளர் தீர்மானிக்கிறார்.

ஆவணத்தை உருவாக்கும் பொறுப்பான நபரை மேலாளர் தீர்மானிக்கிறார். வளர்ச்சியின் செயல்பாட்டில், நிறுவனத்தின் பல ஊழியர்களின் நிபுணர் மதிப்பீட்டைப் பெற வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, ஊதியங்களைக் கணக்கிடுதல் மற்றும் செலுத்துதல், தற்போதைய சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளுக்கு இணங்குதல் ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையவர்கள். வழக்கமாக அமைப்பின் சட்ட, பணியாளர்கள் மற்றும் கணக்கியல் துறைகள் செயல்பாட்டில் ஈடுபட்டுள்ளன.

சிக்கலில் ஈடுபட்டுள்ள பல துறைகளின் ஒத்துழைப்புடன், சம்பளத்தை கணக்கிடுதல் மற்றும் செலுத்துதல் தொடர்பான சர்ச்சைகளைத் தடுக்க உதவும் ஒரு விதி உருவாக்கப்பட்டது.

பிரிவுகள் என்ன செய்கின்றன

பொது விதிகள். ஆவணத்தின் இந்த பிரிவில் அது நோக்கமாக உள்ள நபர்களைப் பற்றிய தகவல்கள் உள்ளன. ஊதிய நிதியை உருவாக்கும் முறையின் விளக்கம் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் சட்ட கட்டமைப்பு சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது.
கட்டண முறை. ஊதியம் கணக்கிடப்படும் அமைப்பின் சிறப்பியல்புகளைக் குறிப்பிடுவதற்கு இது வழங்குகிறது. இது பற்றி இலாப நோக்கற்ற நிறுவனங்கள்எனவே, இந்த பிரிவில் உள்ள தொழிலாளர் கடமைகளின் விதிமுறைகள் பற்றிய தகவல்கள் சட்டத்தின் தேவையை அடிப்படையாகக் கொண்டவை. அமைப்பின் விளக்கத்தில் உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் அல்லது கட்டண விகிதம், ஊதியத்தை அதிகரிப்பதற்கான விதிகள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகள் ஏதேனும் இருந்தால்.
பொருள் உதவி. சட்டம் சாத்தியம் மற்றும் நிபந்தனைகளை தனித்தனியாக சரிசெய்ய அனுமதிக்கிறது, ஆனால் இந்த தகவலை ஊதிய முறையின் ஒழுங்குமுறையில் சேர்க்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், தேவைகளின் செயல்முறை மற்றும் பூர்த்தி உகந்ததாக இருக்கும். ஒரு பணியாளருக்கு பட்ஜெட் நிறுவனத்தில் இருந்து உதவி பெற உரிமை இருக்கும்போது, நேரம், பதிவு செய்வதற்கான நடைமுறை மற்றும் நேரடி கட்டணம் ஆகியவற்றைத் தீர்மானிக்க, வழக்குகளை வழங்குவது அவசியம்.
ஊதியம் வழங்குவதற்கான உத்தரவு, இடம் மற்றும் விதிமுறைகள். உண்மையில், இது இரண்டாவது பிரிவின் நீட்டிக்கப்பட்ட விளக்கமாகும், இது பணியாளரின் பணி கடமைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. பிரிவில் அடிப்படை, நாணய வகை மற்றும் கட்டணங்களின் அதிர்வெண் பற்றிய விரிவான தகவல்கள் உள்ளன. ரசீது முறைகள், சம்பளக் குறியீட்டு முறை, அதன் அதிகரிப்புக்கான நடைமுறை மற்றும் இந்த செயல்முறையுடன் தொடர்புடைய பிற புள்ளிகளைக் குறிப்பிடுவது அவசியம்.

ஒரு நிலையை எவ்வாறு உருவாக்குவது

மாதிரி சம்பள ஒழுங்குமுறையை உருவாக்கும் போது, முதலாளி நிறுவனத்தின் திசையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். அத்தியாயங்களைச் சேர்க்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது:

பொதுவான விதிகள்.
ஊழியர்களின் பணிக்கான கட்டணம் செலுத்தும் நடைமுறை மற்றும் விதிமுறைகள்.
மேலாளர்கள், அவர்களின் பிரதிநிதிகள், தலைமை கணக்காளர்களின் பணிக்கான பணம் செலுத்தும் நடைமுறை மற்றும் விதிமுறைகள்.
கட்டணம் அல்லது இறுதி விதிகள் பற்றிய பிற கேள்விகள்.

லிட்வினோவா நடால்யா விக்டோரோவ்னா, NEOLANT JSC இன் மனித வளத் தலைவர்:

வேலை தொடர்பான ஒரு முறை போனஸை நியமிப்பதற்கான அடிப்படையில் மற்றும் ஊதிய அமைப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது, ஊதியம் குறித்த ஒழுங்குமுறையில், பின்வருவனவற்றைக் குறிக்கிறது, இது ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளின் பல்வேறு பகுதிகளை பிரதிபலிக்கிறது: திட்டத்தை செயல்படுத்துவதில் பங்கேற்பு, திட்ட நிலை, வெற்றிகரமானது திட்டத்தின் வேலை முடித்தல்; உருவாக்கம் மற்றும் (அல்லது) விதிமுறைகள், மற்றும் (அல்லது) அமைப்புகள், மற்றும் (அல்லது) தொழில்நுட்பங்கள், மற்றும் (அல்லது) வழிமுறைகள், மற்றும் (அல்லது) முறைகள், மற்றும் (அல்லது) படிவங்கள், வேலை செயல்முறைகளை மேம்படுத்த, வேலை செலவுகளைக் குறைக்க உதவும் கருவிகள், உற்பத்தித்திறன் மற்றும் (அல்லது) தொழிலாளர் திறனை அதிகரிப்பது; நீண்ட கால திட்டங்களின் வளர்ச்சி அல்லது பங்கேற்பு, நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் வளர்ச்சிக்கான உத்திகள், வேலை செய்யும் பகுதிகள், தயாரிப்புகள் மற்றும் சேவைகள்; எதிர் கட்சிகளைத் தேடுங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்களின் வெற்றிகரமான முடிவு; செயல்பாடுகள், வணிக மேம்பாடு ஆகியவற்றை மேம்படுத்துவதற்காக மாநிலத்தின் பகுப்பாய்வு ஆய்வுகள், நிறுவனத்தின் செயல்முறைகள், வெளிப்புற சூழல்; அமைப்பு மற்றும் (அல்லது) தயாரிப்பு மற்றும் (அல்லது) மாநாடுகள் மற்றும் (அல்லது) கருத்தரங்குகள், பெருநிறுவன, நிகழ்வுகள் உட்பட மற்றவற்றை நடத்துதல்; காலாண்டு மற்றும் வருடாந்திர அறிக்கைகள் தயாரித்தல் (கணக்கியல், நிதி, முதலியன); பணம் மற்றும் நிதி ஒழுக்கத்தை உறுதி செய்தல்; உரிமைகோரல்கள் மற்றும் வழக்குகளை வெற்றிகரமாக கையாளுதல்; சமுதாயத்திற்கு தொழிலாளர் வளங்களை வழங்குதல்; மாநில அமைப்புகளின் தணிக்கைகள் அல்லது ஆய்வுகளை நிறைவேற்றுதல். ஊதியம் தொடர்பான விதிமுறைகளில், போனஸின் அளவிற்கு சாத்தியமான இடைவெளியை நிறுவுவது அவசியம், எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளரின் சம்பளத்தில் 10% முதல் 100% வரை, அல்லது தனி அடிப்படையில் நிலையான போனஸை நிறுவுதல். நியமனம் மற்றும் ஒரு முறை போனஸ் செலுத்துதல், அத்துடன் நிறுவனத்தின் ஊதிய அமைப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, போனஸ் ஆர்டரை வழங்கிய பிறகு, நிறுவனத்தில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட ஊதியத்தை செலுத்தும் தேதியில் போனஸ் ஒதுக்கப்படுவதைக் குறிக்கவும். கட்டுரை 57 ஐ நினைவில் கொள்க தொழிலாளர் குறியீடுஊதிய விதிமுறைகள் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன என்பதை ரஷ்ய கூட்டமைப்பு நிறுவுகிறது வேலை ஒப்பந்தங்கள்ஊழியர்கள், நிறுவனத்தின் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட ஊதிய அமைப்பில் சேர்க்கப்பட்டால், போனஸ் செலுத்துவதற்கான சாத்தியம் உட்பட.

அத்தியாயம் "பொது விதிகள்"

இந்த பகுதி அடங்கும்:

முன்னுரை (ஒரு மாதிரியாக, 08/05/2008 இன் ஆணை எண். 583 ஐப் பயன்படுத்தவும், ஊதியத் துறையில் சுகாதார அமைச்சகத்தின் தற்போதைய செயல்கள்;
நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் வேலைக்கான கட்டண முறையின் விளக்கம் (பொது இயல்புடையது), அதன் முக்கிய கூறுகள்;
சில குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் குழுக்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படும் கட்டண முறையின் விளக்கம் (சுருக்கமாக).

அத்தியாயம் "செயல்முறை மற்றும் ஊதியத்தின் நிபந்தனைகள்"

அத்தியாயம் விவரிக்கும் பிரிவுகளைக் கொண்டுள்ளது:

வேலைக்கான அடிப்படை கட்டண விதிமுறைகள்;
இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள்;
ஊக்க கொடுப்பனவுகள்;
தொழிலாளர்களின் சில குழுக்களின் பணிக்கான கட்டண விதிமுறைகள்.

"வேலைக்கான ஊதியத்திற்கான அடிப்படை நிபந்தனைகள்" என்பது விண்ணப்பிப்பதற்கான வழிமுறை மற்றும் ஊழியர்களின் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அளவு (விகிதங்கள்) ஆகியவற்றை உள்ளடக்கிய ஒரு பகுதியாகும்:

தொழில்முறை தகுதி குழுக்கள் (PCG) மூலம் தங்கள் பதவிகளை விநியோகித்தல்;
பதவியைப் பொறுத்து சம்பளத்திற்கு குணகங்கள் அதிகரிக்கும்.

"அடிப்படை ஊதிய நிபந்தனைகளில்" தொடர்புடைய PKGக்கான குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை அதிகரிக்கப் பயன்படுத்தப்படும் குணகங்களின் பரிந்துரைக்கப்பட்ட அளவுகள் பற்றிய தகவல்கள் உள்ளன.

அதிகரிப்பு காரணி கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது:

பணியாளரின் தொழில்முறை நிலை;
வேலையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் முக்கியத்துவம்;
சுதந்திரம் மற்றும் பொறுப்பு நிலை;
நிறுவனத்தில் சேவையின் நீளம்.

"இழப்பீட்டு கொடுப்பனவுகள்" - இழப்பீட்டு வகைகளின் பட்டியல் டிசம்பர் 29, 2007 எண் 822 இன் சுகாதார அமைச்சின் ஆணையின் தகவலின் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது. நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் ஊழியர்களின் பணி நிலைமைகளின் சிறப்பு மதிப்பீட்டை நடத்த நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும். விதிமுறைகளின் வரம்புகளுக்கு அப்பால் செல்லும் நிலைமைகளை தெளிவுபடுத்துவதற்கும், இழப்பீடு கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படையைப் பெறுவதற்கும் இது அவசியம்.

இந்த பகுதியில், சங்கடமான காலநிலை நிலைமைகள் மற்றும் சட்டமன்ற உறுப்பினரால் வரையறுக்கப்பட்ட பகுதிகளில் கட்டண வழிமுறை பற்றிய தகவல்களும் அடங்கும், எடுத்துக்காட்டாக:

மாவட்ட குணகங்கள் பற்றி;
தூர வடக்கில் வேலைக்கான போனஸ் போன்றவை.

"ஊக்கக் கொடுப்பனவுகள்" என்ற பிரிவில் ஒரு குறிப்பிட்ட பட்டியல் மற்றும் பரிந்துரைக்கப்பட்ட ஊக்கத் தொகைகள் உள்ளன. டிசம்பர் 29, 2007 எண் 818 இன் சுகாதார அமைச்சின் உத்தரவின்படி பட்டியல் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பணியாளரை ஊக்குவிக்க, கட்டணத்தை அமைக்கவும்:

அறிக்கையிடல் காலத்திற்கான வேலையின் முடிவுகளின்படி;
வேலையின் உயர் தரத்திற்காக;
குறிப்பாக முக்கியமான மற்றும் அவசர பணிகளுக்கு;
உழைப்பின் தீவிரத்திற்காக, இரவு வேலை.

"நிறுவனத்தின் தலைவர், அவரது பிரதிநிதிகள், தலைமை கணக்காளர் ஆகியோருக்கான ஊதிய விதிமுறைகள்" என்ற பகுதியில் தலைவரின் பணிக்கான ஊதியம், இழப்பீடு மற்றும் ஊக்கத்தொகை வழங்குவதற்கான தொகைகள் மற்றும் நிபந்தனைகள் ஆகியவை அடங்கும்.

தலைவர், அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர், கொடுப்பனவுகளின் தனி பட்டியல் வழங்கப்பட வேண்டும். நிறுவனத்தின் முடிவுகள் மற்றும் செயல்திறனுக்கு ஏற்ப முதலாளிக்கு வெகுமதி அளிக்கப்பட வேண்டும்.

அத்தியாயம் "ஊதியம் பற்றிய பிற கேள்விகள்", அல்லது "இறுதி ஏற்பாடுகள்"

இந்த பகுதியில், சில வகைகளில் வேலைக்கான கட்டணம் செலுத்தும் அம்சங்கள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. இது ஊழியர்களுக்கு நிதி உதவி வழங்குவதற்கான விருப்பங்களையும் வழங்குகிறது.

ஆவணம் மாறாதது. ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள எந்தவொரு வெகுமதி முறையும் மாற்றத்திற்கு உட்பட்டது. அதன்படி, ஊக்கத்தொகை செலுத்தும் முறையை வரையறுக்கும் ஆவணம் புதுப்பிக்கப்படுகிறது.

வளரும் போது என்ன கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்

வேலைக்கான பண ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கும் செலுத்துவதற்கும் நடைமுறை தொடர்பான நீதித்துறையின் சிக்கல்கள் மற்றும் சர்ச்சைகளைத் தவிர்க்க இந்த ஒழுங்குமுறை முதலாளிக்கு உதவும். ஊழியர்களுக்கும் நிறுவன நிர்வாகத்திற்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவுகள் மிகவும் உகந்த முறையில் கட்டுப்படுத்தப்படும். ஆனால் சட்டத்தின்படி, நிறுவனத்தில் 2020 ஆம் ஆண்டிற்கான பட்ஜெட் நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவது கட்டாயமில்லை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 135, ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கட்டண விகிதம் (சம்பளம்) தவிர, ஊழியர்களைக் கணக்கிடுவதற்கான வழிமுறைகள் பல ஆவணங்களில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன என்பதை தீர்மானிக்கிறது:

வேலை ஒப்பந்தம்;
PWTR;
கூட்டு ஒப்பந்தம்;
தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஆவணம்.

ஊழியர்களின் ஊதியம் உட்பட ஒரு முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணங்கள் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன, ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 372).

அரசாங்கத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச வரம்பை விட ஊதியத்தின் அளவு குறைவாக இருக்கக்கூடாது. ஒழுங்குமுறைகளை உருவாக்கும்போது, கணக்கெடுக்க வேண்டியது அவசியம்:

2020 ஆம் ஆண்டிற்கான மாநில மற்றும் நகராட்சி நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான கூட்டாட்சி, பிராந்திய மற்றும் உள்ளூர் அளவிலான ஊதிய முறைகளை நிறுவுவதற்கான சீரான பரிந்துரைகள் (டிசம்பர் 25, 2018 இன் சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான ரஷ்ய முத்தரப்பு ஆணையத்தின் முடிவால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது, நெறிமுறை எண். 12).
ஆகஸ்ட் 5, 2008 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை எண். 583 “கூட்டாட்சி பட்ஜெட் மற்றும் மாநில நிறுவனங்கள் மற்றும் கூட்டாட்சி மாநில அமைப்புகள் மற்றும் இராணுவ பிரிவுகள், நிறுவனங்கள் மற்றும் கூட்டாட்சி நிர்வாக அமைப்புகளின் பிரிவுகளின் சிவிலியன் பணியாளர்களுக்கு புதிய ஊதிய முறைகளை அறிமுகப்படுத்துவது குறித்து. , இதில் சட்டம் இராணுவ மற்றும் சமமான சேவையை வழங்குகிறது ...".
டிசம்பர் 29, 2007 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் ஆணை எண் 818 "கூட்டாட்சி பட்ஜெட் நிறுவனங்களில் ஊக்கத்தொகை கொடுப்பனவுகளின் வகைகளின் பட்டியலின் ஒப்புதலின் பேரில் மற்றும் கூட்டாட்சி பட்ஜெட் நிறுவனங்களில் ஊக்கத்தொகையை நிறுவுவதற்கான நடைமுறை பற்றிய விளக்கங்கள்".
டிசம்பர் 29, 2007 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் ஆணை எண் 822 "கூட்டாட்சி பட்ஜெட் நிறுவனங்களில் இழப்பீட்டுத் தொகைகளின் வகைகளின் பட்டியலின் ஒப்புதலின் பேரில் மற்றும் கூட்டாட்சி பட்ஜெட் நிறுவனங்களில் இழப்பீட்டுத் தொகையை நிறுவுவதற்கான நடைமுறை பற்றிய விளக்கங்கள்".

எப்படி அனுமதிப்பது மற்றும் மாற்றுவது

ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ளூர் செயல்களை ஏற்றுக்கொள்வதற்கான வழிமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் வரையறுக்கப்படுகிறது. இந்த ஏற்பாடு என்பது முதலாளியின் உள்ளூர்ச் செயலாகும், மேலும் அவரது நிர்வாக ஆவணத்தால், அதாவது உத்தரவின்படி செயல்படுத்தப்படுகிறது.

விதி அமலுக்கு வருகிறது:

இது முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட தேதியிலிருந்து;
நடைமுறைக்கு வருவதற்கான வரிசையில் குறிப்பிடப்பட்ட நேரத்திலிருந்து.

விதியை அங்கீகரிப்பதற்கான சிறப்பு டெம்ப்ளேட் எதுவும் இல்லை, அதாவது, ஒரு ஆவணத்தை இலவச வடிவத்தில் வரைய நிறுவனத்திற்கு உரிமை உண்டு.

ஆவணத்தின் மேலே குறிப்பிடப்பட வேண்டும்:

வணிகத்தின் பெயர்;
முகவரி மற்றும் விவரங்கள்.

"ஆர்டர்" என்ற வார்த்தைக்குப் பிறகு அதன் வரிசை எண் மற்றும் தேதி ஒதுக்கப்படும்.

கீழேயுள்ள வரி ஆவணத்தின் பெயரைக் குறிக்கிறது, எடுத்துக்காட்டாக, "ஊதியம் மீதான ஒழுங்குமுறையின் ஒப்புதலின் பேரில்."

அடுத்த - அறிமுகப் பகுதி - ஆர்டரை வழங்குவதற்கான காரணத்திற்கான காரணத்தை உள்ளடக்கியது.

அடுத்த வரியில் "நான் ஆர்டர் செய்கிறேன்" என்ற வார்த்தைக்குப் பிறகு, ஆவணத்தின் முக்கிய பகுதியை நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும்:

ஒழுங்குமுறையின் ஒப்புதலின் பேரில்;
ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியில் இருந்து நடைமுறைக்கு வரும் போது;
கையொப்பத்தின் கீழ் உள்ள ஆவணத்துடன் ஊழியர்களை அறிமுகப்படுத்தும் பொறுப்பான நபரைத் தீர்மானிப்பதில்;
கையொப்பமிடப்பட வேண்டிய ஆவணத்துடன் நிறுவனத்திற்குள் நுழையும் ஊழியர்களை அறிமுகப்படுத்தும் பொறுப்பான நபரின் வரையறையில்;
மரணதண்டனை மீதான கட்டுப்பாட்டை ஒப்படைத்தல்.

நிலை மற்றும் தரவின் முறிவுடன் நிறுவனத்தின் தலைவரால் உத்தரவு கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது.

தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை எங்கு செய்தாலும், நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் இந்த ஏற்பாடு பொருந்தும்.

இந்த ஏற்பாடு என்பது ஊழியர்களின் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளுடன் தொடர்புடைய முதலாளியின் உள்ளூர் செயல் என்பதால், தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன்பே கையொப்பத்தின் கீழ் அதன் உள்ளடக்கத்தை மக்கள் அறிந்திருக்க வேண்டும். எதிர்காலத்தில், இந்த ஏற்பாடு உள்ளூர் சட்டத்தின் இணைப்பாக சேமிக்கப்படுகிறது.

முதலாளியின் உள்ளடக்கத்தை மாற்றினால், திருத்தத்தின் உரையுடன் ஒரு புதிய உள்ளூர் நிர்வாக ஆவணத்தை உருவாக்கி வெளியிடுவது அவசியம். அத்தகைய உத்தரவு ஊழியர்களின் ஊழியர்களுடன் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.

ஒப்புதலுக்கான மாதிரி ஆர்டர்

மாதிரி மாற்ற வரிசை

கேள்விகளைக் கேளுங்கள், பதில்கள் மற்றும் விளக்கங்களுடன் கட்டுரையை கூடுதலாக வழங்குவோம்!

ஊழியர்களின் ஊதியத்தின் அடிப்படைக் கொள்கைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் ஒழுங்குமுறை - சட்டப்பூர்வமாக செயல்படுத்தக்கூடிய ஆவணம். இது நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கொடுப்பனவுகளின் இயக்கவியல், பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் நேர அளவுருக்களை ஒருங்கிணைக்கிறது.

அது ஏன் அவசியம் மற்றும் வெளியிடாமல் இருக்க முடியுமா?

பதவி என வகைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது உள் ஒழுங்குமுறை-நிர்வாகச் சட்டம்அமைப்பின் முக்கிய நடவடிக்கைகளில் ஒன்றை ஒழுங்குபடுத்துதல்.

அதன் நோக்கம் ஊழியர்களுடன் பண தீர்வைப் பெறுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் கொள்கைகள் மற்றும் அமைப்புகளை எழுத்துப்பூர்வமாக குறிப்பிடுவது மட்டுமல்ல, அவை அவர்கள் செய்த பணிக்கான ஊதியத்தின் முறையான நடவடிக்கையாகும். ஊக்குவிப்பு நடைமுறை மற்றும் மக்களின் பொருள் ஊதியத்திற்கான விதிகளை சட்டப்பூர்வமாக சரிசெய்வது சமமான முக்கியமான பணியாகும்.

சட்டப்பூர்வ மாநிலக் கொள்கையின் பார்வையில் இருந்து சிக்கலைக் கருத்தில் கொண்டால், குழுவின் தொழிலாளர் நடவடிக்கைக்கான ஊதியத்திற்கான நடைமுறை வழிமுறைகளில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மற்றும் நடைமுறையில் பயன்படுத்தப்படும் காகித வடிவில் சரிசெய்வதற்கான பணியை ஆவணம் அமைக்கிறது.

காகிதத்தின் முக்கிய செயல்பாடு தகவல். பணியாளர்கள் தங்கள் பணிக்காக அதன் எந்த வடிவங்களிலும் வெளிப்பாடுகளிலும் பண ஊதியத்தைப் பெறுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட அனைத்து செயல்களையும் இது ஒருங்கிணைக்கிறது.

நிறுவனம் பெரியதாக இருந்தால், கிளைகள் இருந்தால், இந்த ஆவணம் நூற்றுக்கணக்கான பக்கங்களைக் கொண்டிருக்கலாம். இந்த வழக்கில், தொகுதிகளாக அதன் கட்டமைப்பு பிரிவு மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

அத்தகைய ஆவணம் இல்லாத நிலையில், தொழிலாளர் செலவினங்களை வரிப் பொருட்களில் உள்ளிடுவதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மையை காகிதம் தீர்மானிக்கிறது அளவு வரிசையால் குறைக்கப்படும்வரி அதிகாரிகளுடன் தகராறுகள் ஏற்பட்டால், சர்ச்சைக்குரிய விஷயங்களில் அவர்கள் சரியானவர்கள் என்பதை நிரூபிக்க வாய்ப்புகள் உள்ளன. உதாரணமாக, வருமானம் அல்லது பிரீமியம் வரி வசூலிப்பதற்கான அடிப்படை விகிதத்தை குறைப்பதில்.

இந்தச் சட்டம் வழங்கும் இந்த மற்றும் பிற நன்மைகளைக் கருத்தில் கொண்டு, நிர்வாகங்கள், ஒரு விதியாக, அதன் இருப்பில் ஆர்வமாக உள்ளன, மேலும் அதன் உருவாக்கத்திற்காக செலவழித்த வளங்களையும் நேரத்தையும் மிச்சப்படுத்துவதில்லை.

முதலாளி, ஆவணத்தின் புள்ளிகளை நம்பி, அதில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட குழுவுடன் தீர்வுக்கான நடைமுறையைப் பயன்படுத்துகிறார், இதனால் பணியாளர் பிரிவுகளுக்கு இடையில் ஊதிய நிதியை நியாயமற்ற முறையில் விநியோகிக்கும் கொள்கையின் பயன்பாடு மாறும். சாத்தியமற்றது. ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளருக்கும் அனைத்து வகையான ஊதியத்தின் புறநிலை ஊக்கம் மற்றும் சட்டப்பூர்வ நியாயப்படுத்தல் கொள்கை செயல்படுகிறது.

தொழிலாளர் செயல்முறையின் அனைத்து நுணுக்கங்கள் மற்றும் கட்டாய சூழ்நிலைகளின் விளக்கத்துடன், பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் ஊதியத்தின் அனைத்து கொள்கைகளும் விரிவாக உச்சரிக்கப்பட்டால் மட்டுமே ஒரு விதியின் இருப்பு அதிக அர்த்தத்தை அளிக்காது.

சட்டப்பூர்வமாக, ஒரு செயல் இல்லாததற்கு தண்டனை அல்லது அதை தயாரிப்பதற்கான நடைமுறை வழங்கப்படவில்லை. அதன் வடிவம் என்னவாக இருக்கும் என்பது உற்பத்தியின் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் மேலாளரின் விருப்பங்களைப் பொறுத்தது.

தொழிலாளர் உற்பத்தி நடவடிக்கைகளின் நிபந்தனைகளின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு இந்த ஏற்பாடு உருவாக்கப்பட வேண்டும், ஊழியர்களுக்கு பொருள் திரட்டல் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை மற்றும் முறைகள்.

சட்டம் ஒரு உள் சட்ட நெறிமுறை ஆவணமாக வகைப்படுத்தப்பட வேண்டும். இது இயக்குனர் மற்றும் தலைமை கணக்காளரின் கட்டாய பங்கேற்புடன் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது.

விதியின் முக்கிய விதிகளின் வளர்ச்சி மற்றும் வரைவில் பங்கேற்க வேண்டும் பின்வரும் நபர்கள்:

நிறுவன இயக்குனர்;
கணக்கியல் அல்லது தீர்வுத் துறையின் பிரதிநிதி;
அத்தகைய பணியாளர் பிரிவு இருந்தால், நிறுவனத்தின் சட்ட சேவையின் ஊழியர்.

சம்பளம் மற்றும் போனஸை இணைக்கும் அம்சங்கள்

ரஷ்ய சட்டத்தின் ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பு தடை செய்யவில்லைஊழியர்களுக்கு சம்பளம் மற்றும் போனஸ் திரட்டுதல். ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கும் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய மற்றும் மிக முக்கியமாக, வசதியான முறையில் அதைச் செய்ய பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

எனவே, பல்வேறு நிறுவனங்களில், ஊழியர்களுக்கு பொருள் செலுத்தும் முறையைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு ஏற்பாட்டை வரைவதற்கான பல படிவங்கள் மற்றும் விருப்பங்களை ஒருவர் அவதானிக்கலாம்.

இந்த ஆவணத்தை ஒரு அடிப்படை கையேட்டின் வடிவத்தில் வெளியிடுவது சாத்தியமாகும், இது தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தின் படி, நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைக்கான ஊதியம் தொடர்பான சிக்கல்களை மட்டுமே ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

அதே நேரத்தில், போனஸிற்கான நடைமுறை தொடர்பான முக்கிய புள்ளிகள் வேறுபட்ட ஏற்பாட்டில் வரையப்பட்டுள்ளன. அதன்படி, இந்த வழக்கில், ஒவ்வொரு படிவமான திரட்டலுக்கும், இருக்க வேண்டும் உள் செயல்பாடுகளுடன்.

நிறுவனங்களின் நிர்வாகக் கொள்கையில் மிகவும் பிரபலமான படியாகும் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தை ஏற்றுக்கொள்வது- இது ஊழியர்-முதலாளியின் அம்சத்தில் இருதரப்பு உறவுகளின் அனைத்து பொருள் நுணுக்கங்களையும் விரிவாக விவரிக்கிறது.

இயக்குனரகம் ஒரு ஆவணத்தை முடிவு செய்தால், அதன் உள்ளடக்கம் இருக்க வேண்டும் புள்ளிகள்:

ஊதியம் செலுத்துவதற்கான காலம், படிவம் மற்றும் நடைமுறை;
அங்கீகரிக்கப்பட்ட கட்டண அட்டவணையின் தோல்விக்கு தலைவரின் தனிப்பட்ட பொறுப்பு;
அனைத்து வகையான கூடுதல் கட்டணங்களையும் பிரதிபலிக்கும் அட்டவணை;
இழப்பீடு கட்டணம் பற்றிய தகவல்;
படை majeure, கூடுதல் நேரம் கொடுப்பனவுகள் உட்பட ஒரு அட்டவணை;
போனஸின் வடிவம் மற்றும் அளவு பற்றிய தரவு;
நெடுவரிசை - பிற திரட்டல்கள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள்.

ஊழியர்களின் போனஸ் மற்றும் ஊதியம் தொடர்பான அனைத்து பொருட்களும் இருக்க வேண்டும் சட்ட பின்னணி- திரட்டல் செயல்முறையின் விரிவான விளக்கத்துடன், பணம் செலுத்தப்பட்டதன் அடிப்படையில் ஒழுங்குமுறை மற்றும் சட்ட மாநிலச் செயல்களுக்கான இணைப்புகள்.

ஊதியம் மற்றும் போனஸ் பற்றிய தகவல்கள் தொகுக்கப்பட வேண்டும், எந்தவொரு முழுநேர ஊழியரும், அதைப் பற்றி நன்கு அறிந்திருந்தால், அவர் தனது பணிக்காக பெறும் பணம் மற்றும் போனஸ் ஊதியம் எங்கிருந்து வருகிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்ள முடியும்.

மூலம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, இந்த தகவல் வெளிப்படையானதாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களும் மதிப்பாய்வு செய்ய திறந்திருக்க வேண்டும்.

தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தின் கீழ் தவறாமல்பதவியில் சேர்க்கப்பட வேண்டும் பின்வரும் முக்கிய புள்ளிகள்:

நிலையின் அட்டவணைப் பகுதி

அனைத்து கூடுதல் கட்டணங்களும் அட்டவணை வடிவில் வடிவமைக்கப்பட்ட பின் இணைப்புகளில் செய்யப்பட வேண்டும். இந்த தேவை கட்டாயமாக கருதப்படவில்லை என்றாலும் (உரை படிவமும் பொருந்தும்), இந்த சமர்ப்பிப்பு முறை மிகவும் விரும்பப்படுகிறது.

கூடுதல் கட்டணங்களுக்கான கணக்கீடுகள் எழுதப்பட்ட அட்டவணையில் ஊதியத்தைத் தவிர வேறு நிறுவனத்தில் இருக்கும் நிதிகள் அடங்கும். அவற்றின் ஒவ்வொரு வகைக்கும், தற்போதைய வட்டி விகிதங்கள் பொருத்தமான நெடுவரிசையில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளன - கூடுதல் நேரம், இரவு, விடுமுறை நாட்கள்.

AT நெடுவரிசை "குறிப்புகள்"(வழக்கமாக இது இறுதியில் இருக்கும்) விளக்கமளிக்கும் கருத்துகளை வரையவும், எடுத்துக்காட்டாக, இரவில் வேலை செய்யும் மணிநேரம்.

இழப்பீடு பரிமாற்றம் அதே வழியில் செயல்படுத்தப்படுகிறது. இந்த முடிவு பெறப்பட்ட புள்ளிவிவரங்கள் மற்றும் சொற்கள் மற்றும் ஒரு கணித அல்காரிதம் அல்லது சூத்திரத்தில் உள்ள தொகையைக் குறிக்கும் ஒவ்வொரு வகை கட்டணத்தின் கீழும் சேர்த்தல்கள் உள்ளிடப்படுகின்றன.

எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் பணியாளருக்கு மாற்றப்படும் வேலையில் தீங்கு விளைவிக்கும் நிலைமைகள் சார்ந்தது பல காரணிகள், இது கணக்கீட்டு வழிமுறையாக மாற்றப்படுகிறது.

கொடுப்பனவுகள் உட்பட ஒரு அட்டவணை அத்தகைய பொருள் நிதி ஏற்பாட்டின் சூழ்நிலைகளில் மட்டுமே அவசியம் இந்த அமைப்பில் நடைபெறுகிறது. உதாரணமாக, இது ஒரே இடத்தில் பணிபுரிந்த ஆண்டுகளுக்கான கொடுப்பனவாகும். இந்தப் பத்தியானது, இந்தச் சம்பாத்தியம் செலுத்தப்படும் மற்றும் மேற்கொள்ளப்படும் காலக்கட்டத்தின் முழு விளக்கத்தைக் குறிக்கிறது.

தோராயமாக இந்த வழியில், பிற அட்டவணைகள் தொகுக்கப்படுகின்றன, அவற்றின் எண்ணிக்கை உற்பத்தி நடவடிக்கைகளின் தேவைகள் மற்றும் ஊழியர்களுடனான குடியேற்றங்களின் பிரத்தியேகங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

வருடாந்திர மதிப்பாய்வு தேவை

இந்த கட்டுரையில் கருதப்படும் ஆவணம் ஒரு முறை ஏற்றுக்கொள்ளப்படலாம் மற்றும் செல்லுபடியாகும் காலத்திற்கு கால வரம்புகள் இல்லை. இது தொடர்பாக தொழிலாளர் சட்டம். குறிப்பிட்ட காலங்கள் இல்லை. இருப்பினும், சில சந்தர்ப்பங்களில், திருத்தத்திற்கான தேவை இன்னும் எழுகிறது.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனம் புதிய தொழில்நுட்பங்களை அறிமுகப்படுத்துகிறது, அதன் செயல்பாடுகளின் நோக்கத்தை விரிவுபடுத்துகிறது. இதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில், முறையே புதிய பணியாளர்களை ஈர்ப்பது நிச்சயமாக அவசியமாக இருக்கும், பணக் கொடுப்பனவுகளை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையை மறுபரிசீலனை செய்ய அல்லது மீண்டும் ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டிய தொழில்கள் இருக்கும்.

ஆவணத்தின் செயல்திறனில், ஒரு விதியாக, செயல்முறையின் இரு பக்கங்களும் ஆர்வமாக உள்ளன- ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகம். இந்த காரணத்திற்காக, அவற்றை வேலை நிலையில் பராமரிப்பது மிகவும் முக்கியம் - சரியான நேரத்தில் திருத்தம், திருத்தங்களை ஏற்றுக்கொள்வது.

கூடுதலாக, உள் ஆவண ஓட்டத்தின் பொதுவான முறைப்படுத்தலுக்கான திட்டமிடப்பட்ட சரிசெய்தல், அதன் முக்கிய பகுதியாக இருப்பதால், தனிப்பட்ட கட்டமைப்புகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் செயல்பாடுகளின் கட்டுப்பாட்டை எளிதாக்கும்.

சட்டத்தின் தற்போதைய நிலையைக் கண்காணிக்கவும் - நிறுவனத்தின் இயக்குனரின் நேரடி பொறுப்பு. இந்த பணியை நிறைவேற்ற, பெரும்பாலும், ஊழியர்களுக்கு பொருள் கொடுப்பனவுகளுக்கான விதிமுறைகளின் திருத்தம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

துண்டு வேலை ஊதியத்தின் நுணுக்கங்கள்

ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும் பின்வரும் புள்ளிகள்இந்த வகை வேலைக்கு நிதியளிப்பதன் பிரத்தியேகங்கள் பற்றி:

சட்டத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட மற்றும் இந்த வகையான கட்டணத்துடன் தொடர்புடைய அனைத்து பொருட்களும் கூட்டு பொது தொழிற்சங்க கூட்டத்தில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும். இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் கட்டுரை 135 இல் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது.

கட்டண அளவின் அளவு மாறும்போது பெரும்பாலும் சூழ்நிலைகள் உள்ளன. இந்த வழக்கில், தற்போதைய ஒழுங்குமுறைக்கு பொருத்தமான திருத்தம் செய்யப்பட்டு மீண்டும் பொதுவான கூட்டு விவாதத்திற்கு சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது.

அடுக்கு வாழ்க்கை

ஒவ்வொரு உள் ஆவணத்திற்கும் அதன் சொந்த உள்ளது சேமிப்பு காலங்கள்தற்போதைய சட்டமன்றச் சட்டங்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

நிறுவனத்தின் நிறுவன நடவடிக்கைகளின் அனைத்து அம்சங்களையும் புரிந்து கொள்ளும் தரத்தை மேம்படுத்த, ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளின் அடுக்கு வாழ்க்கை அதிகரிக்கப்பட்டுள்ளது. 75 ஆண்டுகள் வரை.

சரியான பாதுகாப்பிற்காக, காகித பதிப்பிற்கு கூடுதலாக, அது அவசியம் மின்னணு நகல். சட்டப்பூர்வக் கண்ணோட்டத்தில், குறிப்பிட்ட காலத்தின் தொடக்கத் தேதியின் கணக்கீடு ஆண்டின் ஜனவரியில் வருகிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம், இது அறிக்கையிடல் காலத்தைப் பின்பற்றுகிறது, அதில் எழுத்தர் பணி காப்பகத் துறைக்கு மாற்றப்பட்டது. நிலைமை.

நிறுவன நிர்வாகத்தின் தவறு மூலம் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட சேமிப்பக காலங்கள் மீறப்பட்டால், அது உட்பட்டது தண்டனைகள்அளவில் மிகவும் பெரியவை.

ஊதிய விதிமுறைகளில் என்ன இருக்க வேண்டும்? என்ற கேள்விக்கான பதில் இந்த வீடியோவில் உள்ளது.

வகைகள்

ஆசிரியர் தேர்வு

சம்பள அறிக்கையை எவ்வாறு உருவாக்குவது?

ஊதியங்கள் மீதான விதிகளை நிறைவேற்றுவது தொடர்பான பிழைகள்

ஊதிய தேதிகள்

ஊதியங்கள் மீதான ஒழுங்குமுறையில் ஊதியம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை

ஊதியம் வழங்குவதற்கான விதிமுறைகளை மீறுதல்

கட்டணச் சீட்டுப் படிவம் அங்கீகரிக்கப்படவில்லை

சம்பள அட்டவணை

ஊதிய விதியின் அமைப்பு

பிரிவு "பொது விதிகள்"

பிரிவு "சம்பளம்"

பிரிவு "இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் பணம் செலுத்துதல்"

பிரிவு "முதலாளி பொறுப்பு"

பிரிவு "இறுதி விதிகள்"

ஏப்ரல் 15, 2015 ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள்: எப்படி வரைய வேண்டும், ஒரு மாதிரி ஏற்பாடு

எல்எல்சி "ஆக்டிவ்" ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள்

ஊதியம் மீதான கட்டுப்பாடு (மாதிரி)

சம்பள அறிக்கையை எவ்வாறு உருவாக்குவது?

ஊதியங்கள் மீதான விதிகளை நிறைவேற்றுவது தொடர்பான பிழைகள்

ஊதிய தேதிகள்

ஊதியங்கள் மீதான ஒழுங்குமுறையில் ஊதியம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை

ஊதியம் வழங்குவதற்கான விதிமுறைகளை மீறுதல்

கட்டணச் சீட்டுப் படிவம் அங்கீகரிக்கப்படவில்லை

சம்பள அட்டவணை

விதிகள் எங்கே

அது ஏன் அவசியம்

யார் வளர்கிறார்கள்

பிரிவுகள் என்ன செய்கின்றன

ஒரு நிலையை எவ்வாறு உருவாக்குவது

அத்தியாயம் "பொது விதிகள்"

அத்தியாயம் "செயல்முறை மற்றும் ஊதியத்தின் நிபந்தனைகள்"

அத்தியாயம் "ஊதியம் பற்றிய பிற கேள்விகள்", அல்லது "இறுதி ஏற்பாடுகள்"

வளரும் போது என்ன கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்

எப்படி அனுமதிப்பது மற்றும் மாற்றுவது

ஒப்புதலுக்கான மாதிரி ஆர்டர்

மாதிரி மாற்ற வரிசை

அது ஏன் அவசியம் மற்றும் வெளியிடாமல் இருக்க முடியுமா?

சம்பளம் மற்றும் போனஸை இணைக்கும் அம்சங்கள்

நிலையின் அட்டவணைப் பகுதி

வருடாந்திர மதிப்பாய்வு தேவை

துண்டு வேலை ஊதியத்தின் நுணுக்கங்கள்

அடுக்கு வாழ்க்கை

தேடு

சந்தா

பிரபலமான பதிவுகள்

கடைசி குறிப்புகள்