Shembuj të dispozitave mbi shpërblimin. Shembuj të rregulloreve mbi shpërblimin dhe tiparet e dizajnit të tij. Si të vendosni një sistem pagash

Rregullorja për shpërblimin është një nga rregulloret lokale të kompanisë, e cila përcakton sistemet e shpërblimit të përdorura në organizim, pagesat shtesë dhe shtesat e një natyre kompensuese dhe nxitëse, mekanizmat akruale dhe pagese. pagat. Rregullorja për shpërblimin hartohet nga punëdhënësi duke marrë parasysh aftësitë ekonomike të organizatës, por në përputhje me garancitë e përcaktuara nga legjislacioni i punës, dhe miratohet duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punëmarrësve (neni 135 i Punës). Kodi i Federatës Ruse). Le të shohim strukturën e rregulloreve të pagave, të analizojmë gabimet që bëjnë punëdhënësit gjatë hartimit të rregulloreve dhe të përcaktojmë nëse indeksimi i pagave është i detyrueshëm për organizatat tregtare.

Kodi i Punës nuk e nxjerr në pah dispozitën për shpërblimin si dokument më vete, pra nuk është i detyrueshëm. Në praktikë, nëse një kompani u paguan punonjësve vetëm paga zyrtare, atëherë rregulloret për pagat përfshihen në rregullat e brendshme. rregulloret e punës. Miratimi i një dokumenti të veçantë është i këshillueshëm nëse punonjësit marrin ndonjë pagesë shtesë përveç pagave, ose nëse kompania ka njëkohësisht sisteme të ndryshme shpërblimi.

Si të hartoni një klauzolë pagash?

Struktura dhe përmbajtja e rregulloreve të pagave përcaktohen nga punëdhënësi në bazë të specifikave të veprimtarisë, aftësive financiare dhe personelit të shoqërisë. Qëllimi kryesor i dispozitës së pagave është të përputhet me garancitë e përcaktuara nga ligjet e punës dhe marrëveshjet e industrisë. Struktura e dispozitës së pagave mund të jetë si më poshtë:

dispozitat e përgjithshme;
sistemet e pagave;
procedura për llogaritjen e pagave;
procedurën e pagesës së pagesës së pushimeve dhe përfitimeve të përkohshme të aftësisë së kufizuar;
procedura e shpërblimit në kushte që devijojnë nga normalja (jashtë orarit, puna në fundjavë dhe gjatë natës);
procedura e shpërblimit gjatë kryerjes së detyrave shtesë (përmbushja e detyrave të një punonjësi që mungon, kombinimi i pozicioneve, rritja e vëllimit të punës, zgjerimi i zonës së shërbimit);
procedura për pagimin e shpërblimeve (nëse dispozita për shpërblimet nuk përfshihet në një akt të veçantë rregullator vendor);
procedura për llogaritjen e pagesave të tjera të vendosura nga punëdhënësi bazuar në aftësitë e tij financiare dhe specifikat e organizatës (ndihma materiale, lëshimi i dhuratave, shpërblimet veriore, koeficientët rajonalë, pagesa shtesë për natyrën e punës, për punë me turne, për punë në kushte të rrezikshme, etj.);
procedurën, vendin dhe kohën e pagesës së pagave;
procedurën për kryerjen e pagesave në rast të datës së caktuar në një ditë jo pune;
miratimi i formularit të fletëpagesës;
indeksimi i pagave;
dispozitat përfundimtare.

Punëdhënësi mund të plotësojë dispozitat për pagat: mund të përfshijë gjithashtu procedurën dhe rastet e zbritjeve nga paga, pagesën e pushimeve, ruajtjen e të ardhurave mesatare, garancitë sociale dhe kompensimin, etj.

Gabimet në lidhje me përgatitjen e rregulloreve të pagave

Le të shohim gabimet dhe shkeljet tipike që lidhen me hartimin dhe përmbajtjen e rregulloreve të pagave.

Datat e pagesës së pagave

Kodi i Punës përcakton tre dokumente në të cilat duhet të specifikohen datat e pagimit të pagave: rregulloret e brendshme të punës, kontrata kolektive, kontrata e punës (neni 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Por në praktikë ka shpesh raste kur këto data nuk shënohen askund, pra nuk plotësohet kërkesa ligjore në asnjë dokument të punëdhënësit.

Shumë shpesh, për pagimin e pagave nuk caktohen data specifike, por periudha, për shembull: një paradhënie paguhet nga data 20 deri më 25 e muajit aktual, pagesa përfundimtare është nga data 5 deri në datën 10 të muajit vijues. muaj. Gjithashtu, shumë punëdhënës nuk e marrin parasysh kërkesën që pagat duhet të paguhen çdo gjysmë muaj (neni 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), për shembull, ata caktojnë datat e pagimit të pagave në 25 dhe 15, ndërsa periudha ndërmjet këtyre datave është më shumë se 15 ditë.

Pagat duhet të paguhen të paktën dy herë në muaj; edhe nëse vetë punonjësi kërkon t'i paguajë pagat një herë në muaj, punëdhënësi nuk mund ta bëjë këtë, pasi gjendja e punonjësit përkeqësohet në krahasim me Kodin e Punës të vendosur. Shkelje të tilla duhet të përjashtohen nga rregulloret e bonusit.

Procedura për pagimin e pagave në rregulloren e pagave

Përcaktimi i procedurës së pagimit të pagave do të thotë që duhet të specifikohet se si paguhet paradhënie, si formohet, gjegjësisht cila pjesë e pagës paguhet në çfarë shume dhe kur.

Çështjet e pagave dhe pagesave të tyre për punonjësit janë ndër prioritetet më të larta dhe nëse punëdhënësi nuk i bën të ditur të gjitha kushtet, punëmarrësi do t'i dalë vetë me këto kushte dhe nëse pritshmëritë e tij nuk përkojnë me veprimet e kompanisë, ai do shkoni me një ankesë në inspektimi i punës. Gabimi i kompanive është se ato nuk i kushtojnë vëmendjen e duhur shkresave, si rezultat i së cilës paguajnë gjoba për shkak të mangësive të tilla të bezdisshme. Pra, rregullorja për pagat duhet të përcaktojë qartë procedurën e formimit të pjesës së parë dhe të dytë të pagave dhe madhësinë e tyre.

Kodi i Punës nuk e shpjegon konceptin e paradhënies, por gjatë përcaktimit të procedurës së pagimit të pagave, punëdhënësit duhet të kenë parasysh se shuma e paradhënies së pagave për gjysmën e parë të muajit përcaktohet me një marrëveshje ndërmjet administratës së sipërmarrja (organizata) dhe organizata sindikale kur lidhin një marrëveshje kolektive, por nuk duhet të jetë tarifë më e ulët për orët e punës (letra e Shërbimit Federal për Punën dhe Punësimin, datë 8 shtator 2006 nr. 1557-6; rregullore e Këshilli i Ministrave i BRSS i datës 23 maj 1957 nr. 566). Kështu, gjatë përcaktimit të shumës së paradhënies, duhet të merret parasysh koha e punuar realisht nga punonjësi, domethënë të vendoset paradhënien dhe pagesën përfundimtare në përpjesëtim me kohën e punuar.

Është gjithashtu e nevojshme të merret parasysh koha e pagesës së pagave. Nëse ato janë krijuar në atë mënyrë që një punonjës që ka punuar kohën standarde të punës dhe ka përmbushur standardet e punës, paradhënien dhe pagat për muajin aktual paguhen vetëm në muajin e ardhshëm, punëdhënësi mund të sillet në përgjegjësi administrative (neni 5.27 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse; gjykata rajonale datë 01.04.2014 në çështjen nr.7-80/2014. Gjykata Rajonale Kostroma datë 20.06.2013 në çështjen nr.7-171).

Mos harroni të merrni parasysh të drejtat e punonjësve të rinj, ata gjithashtu duhet të marrin një pagë çdo gjysmë muaji.

Datat e listës së pagave të kompanisë janë data 25 dhe 10. Nëse një punonjës punësohet nga kompania në fillim të muajit, atëherë pagesa e parë e pagës (parapagimi) do t'i bëhet në datën 25, pra në kundërshtim me afatin prej gjysmë muaji. Ne rekomandojmë pagesën e parë për një punonjës të ri në datën 10 në përpjesëtim me kohën e punuar; Më tej ai do të marrë paga në kushte të përgjithshme.

Shkelje e afateve të pagesës së pagave

Asnjë rrethanë nuk e lejon një punëdhënës të vonojë pagesën e pagave. Në ditën e përcaktuar në aktin vendor, punonjësi duhet të marrë shumën e duhur. Për shembull, Gjykata e Lartë e Republikës së Altait, pasi konstatoi se kompania nuk i paguante pagat në kohë, hodhi poshtë argumentin se punëdhënësi nuk ishte fajtor për shkak të mungesës së fondeve në llogaritë rrjedhëse. Sipas gjykatës, e cila shpjegoi procedurën për aplikimin e Artit. 136 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Aktivitetet e kompanisë duhet të kryhen në përputhje me kërkesat e legjislacionit aktual dhe rregulloreve të tjera që rregullojnë marrëdhëniet e punës, dhe për këtë arsye interesat ekonomike të ndërmarrjes nuk duhet të cenojnë të drejtat e punonjësit për të marrë paga brenda afateve kohore të përcaktuara me ligj (vendimi i Gjykata e Lartë e Republikës së Altait, datë 29 janar 2015 Nr. 21-4/2015).

Punëdhënësi duhet të marrë parasysh edhe kohën e transaksioneve ndërbankare. Vonesat në paga që lidhen me transferimin e fondeve janë faji i punëdhënësit. Në të gjitha rastet e vonesës së pagave, pagesave të pushimeve, llogaritjes pas pushimit nga puna dhe pagesave të tjera, shoqëria është e detyruar t'i akordojë punonjësit kompensim në masën jo më pak se 1/300 e normës së rifinancimit të Bankës Qendrore të Bankës Qendrore të Shqipërisë. Federata Ruse në fuqi në atë kohë nga shumat e papaguara në kohë për çdo ditë vonesë duke filluar nga e nesërmja pas periudhës së caktuar të pagesës deri në ditën e shlyerjes aktuale përfshirëse (neni 236 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Formulari i fletëpagesës nuk është miratuar

Kur paguan pagat, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë me shkrim secilin punonjës (neni 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse):

mbi përbërësit e pagave që i detyrohen për periudhën përkatëse;
shumat e shumave të tjera të përllogaritura, përfshirë kompensimin monetar për shkeljen e afatit të përcaktuar nga punëdhënësi për pagesën e pagave, pagën e pushimeve, pagesat e pushimit nga puna dhe (ose) pagesat e tjera që i detyrohen punonjësit;
shumat dhe arsyet e zbritjeve të bëra;
shuma totale e parave që duhet paguar.

Është përgjegjësi e punëdhënësit të miratojë formularin e pagave dhe t'ia lëshojë atë çdo punonjësi, por rrallë mund të gjesh një kompani që e përmbush këtë përgjegjësi. Mendimi se pagesa e pagave me transferim në llogarinë bankare të punonjësit e përjashton punonjësin nga lëshimi i fletëpagesës është i gabuar. Kodi i Punës nuk e bën nevojën për lëshimin e fletëpagesës në varësi të mënyrës së pagesës së pagave. Kjo konfirmohet nga praktika gjyqësore (post. AAS e Pesëmbëdhjetë e datës 08/03/2015 Nr. 15AP-11205/15; vendimi i apelit i Gjykatës Rajonale të Khabarovsk, datë 17.06.2015 në çështjen nr. 33-3670/2015).

Indeksimi i pagave

Punëdhënësit duhet të indeksojnë pagat në mënyrën e përcaktuar me marrëveshje kolektive, marrëveshje dhe rregullore lokale (neni 134 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Indeksimi i pagave është krijuar për t'u siguruar punëtorëve një rritje të pagave reale në lidhje me rritjen e çmimeve të konsumit për mallra dhe shërbime. Indeksimi si garanci parashikohet në Kodin e Punës, ndaj punëdhënësi duhet të parashikojë procedurën e llogaritjes së tij.

Nevoja për indeksimin e pagave në rregulloret e pagave tregohet nga Rostrud (letra e Rostrud e datës 19 Prill 2010 Nr. 1073-6-1): nëse rregulloret lokale të organizatës nuk përcaktojnë procedurën për indeksimin e pagave, atëherë është e nevojshme të të bëjë ndryshimet (shtesat) e duhura në rregulloret lokale në fuqi në organizatë. Gjykata Kushtetuese e Federatës Ruse vendosi gjithashtu që indeksimi i pagave duhet t'u sigurohet të gjithë personave që punojnë në bazë të një kontrate pune (përkufizimi i Gjykatës Kushtetuese të Federatës Ruse, datë 17 korrik 2014 Nr. 1707-O). Por legjislacioni i punës nuk ka vendosur asnjë kërkesë për madhësinë, procedurën ose shpeshtësinë e indeksimit të pagave për punonjësit e organizatave tregtare (vendimi i apelit i Gjykatës Rajonale Ryazan, datë 23 korrik 2014 në çështjen nr. 33-1405). Punëdhënësit përcaktojnë procedurën e indeksimit në mënyrë të pavarur, ajo mund të kryhet në përputhje me indeksin e çmimeve të konsumit ose, për shembull, duke marrë parasysh nivelin e inflacionit të specifikuar në ligjin për buxhetin federal ose në ligjin për buxhetin rajonal; përcaktohet edhe nga punëdhënësi.

Mungesa e një procedure të indeksimit të pagave në një akt rregullator lokal ose në një marrëveshje kolektive cilësohet si shkelje e legjislacionit të punës, që sjell përgjegjësi administrative (neni 5.27 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse; rregullorja e AAS-së së Pestë e datës gusht 13, 2008 Nr 05AP-335/2008). Gjithashtu në përkufizimin e lartpërmendur (përkufizimi i Gjykatës Kushtetuese të Federatës Ruse, datë 17 korrik 2014 Nr. 1707-O), Gjykata Kushtetuese e Federatës Ruse tregoi se punëdhënësi nuk ka të drejtë të privojë punonjësit nga garantimin e parashikuar me ligj dhe shmangien e vendosjes së procedurës së indeksimit në një marrëveshje kolektive ose të punës ose në një akt rregullator vendor.

Le të shqyrtojmë se çfarë përgjegjësie parashikohet për shkeljet më të zakonshme të procedurës së indeksimit të pagave në praktikë.

Punëdhënësi nuk tregon në aktin vendor procedurën e indeksimit të pagave. Për këtë shkelje, kompania mund të gjobitet nga 30,000 në 50,000 rubla, dhe për një shkelje të përsëritur - nga 50,000 në 70,000 rubla.
(Pjesa 1.4 Neni 5.27 Kodi i Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse).

Punëdhënësi ka parashikuar procedurën e indeksimit në aktin vendor, por nuk e kryen vetë indeksimin. Punëdhënësi është i detyruar të respektojë kushtet e marrëveshjes kolektive, rregulloret lokale dhe kontratën e punës (neni 22 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse aktet lokale përmbajnë një dispozitë për indeksimin, por në fakt nuk kryhet, punëdhënësi mund të mbahet përgjegjës administrativisht në formën e një paralajmërimi ose vendosjes së një gjobe administrative në shumën prej 3,000 deri në 5,000 rubla.
(Neni 55 i Kodit të Punës të Federatës Ruse; neni 5.31 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse).

Lexoni gjithashtu: Procedura për pagesën e pushimit mjekësor në 2020

Kjo, natyrisht, nuk është një listë e plotë e shkeljeve, ne kemi marrë parasysh vetëm ato që vlejnë për të gjitha kompanitë. Ekzistojnë gjithashtu shkelje në lidhje me specifikat e aktiviteteve të organizatës: për shembull, koeficientët rajonalë nuk janë vendosur, shtesat në përqindje, shtesa dhe pagesa shtesë për natyrën e punës, për kushte të rrezikshme pune, për punë me turne, etj.

Aida Ibragimova. mbikëqyrës shërbimi i personelit Kompanitë e grupit KSK

Çfarë është e rëndësishme që punonjësi dhe punëdhënësi të dinë për "Rregulloret për shpërblimin në ndërmarrje", plotësimi i mostrës

Në kushte moderne Ekonomia e tregut dhe marrëdhëniet ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësve, çështja e rregullimit të pagave mbetet veçanërisht e rëndësishme.

Kjo çështje, e rëndësishme për të gjithë punonjësit, rregullohet me Kushtetutën e Federatës Ruse, rregulloret ndërkombëtare, ligjet federale dhe rregulloret e Federatës Ruse dhe rregulloret me rëndësi lokale.

Ndër rregulloret vendore, një rëndësi të veçantë ka dispozita për shpërblimin.

Ky dokument është zhvilluar dhe miratuar nga menaxhmenti i ndërmarrjes dhe përshkruan metodat dhe procedurën për llogaritjen, grumbullimin dhe pagimin e pagave, kushtet e pagesës për punë të parregullta, të dhënat për shpërblimet.

Rregulloret për shpërblimin përmbajnë rregullore të punës dhe janë kryesisht të natyrës informative.

Është e rëndësishme që përpara nënshkrimit nga menaxheri, ky dokument të bihet dakord me zyrtarët e kompanisë që kanë të bëjnë me pagesën e pagave, për shembull, llogaritari kryesor, si dhe një avokat që do të konfirmojë pajtueshmërinë me ligjin.

Gjatë përcaktimit të dispozitave themelore për organizimin e pagave në një ndërmarrje, punëdhënësi duhet të veprojë brenda kufijve të kompetencës së tij.

Rregulloret lokale të një ndërmarrje nuk mund të kundërshtojnë Kushtetutën e Federatës Ruse, Kushtetutën e Federatës Ruse, ligjet, dekretet presidenciale, rregulloret e qeverisë dhe rregulloret e tjera.

Rregulloret lokale duhet të marrin parasysh edhe dispozitat kryesore të marrëveshjeve të përgjithshme, rajonale dhe sektoriale.

Duhet të theksohet se rregulloret për shpërblimin janë një dokument rregullator opsional.

Disa nga normat që ai përmban janë përfshirë tashmë në marrëveshjen e punës/kolektive, rregulloret e punës dhe të përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Funksioni i tij është të kombinojë të gjitha rregullat për organizimin e shpërblimit në një dokument të vetëm.

Nëse një organizatë përcakton shumën e pagës duke përdorur një kontratë pune, atëherë shpesh nuk është praktike të hartohet një klauzolë shpërblimi.

Në këtë rast, masa e pagës negociohet me secilin punonjës individualisht, bazuar në koston e punës që është zhvilluar në tregun e punës.

Meqenëse zhvillimi i një dispozite të veçantë për shpërblimet nuk rregullohet me ligj, shumica e ndërmarrjeve e përfshijnë këtë informacion në dispozitën për shpërblimin.

Kjo qasje është mjaft racionale, pasi siguron që nuk ka kontradikta në rregullimin e çështjeve të listës së pagave dhe shpërblimeve në organizatë.

Kështu, kombinimi i këtyre dy dispozitave në një dokument mund të luajë një rol pozitiv në sistemimin e standardeve të punës së organizatës.

Qëllimi i një dokumenti të tillë është të bëjë të kuptueshëm sistemin e shpërblimit për punonjësit, gjë që mund të ndikojë pozitivisht në produktivitetin e këtyre të fundit.

Nëse nuk ka dispozitë të veçantë për shpërblimet, është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje faktit që dispozitat për shpërblimin tregojnë llojet dhe madhësitë e shpërblimeve dhe përcaktojnë kohën e pagesave të tilla: bazuar në rezultatet e muajit, vitit ose mbi përfundimi i çdo sasie pune.

Ai gjithashtu duhet të përshkruajë se në cilat kushte primi mund të reduktohet. Mund të fiksohet ose si një shumë specifike ose si përqindje e pagës.

Struktura e rregulloreve të pagave

Për të kuptuar përmbajtjen e rregullores së pagave, le të shqyrtojmë strukturën e saj të përafërt, ajo nuk është e rregulluar dhe mund të ndryshojë në organizata të ndryshme.

Struktura e rregullores përfshin seksionet e mëposhtme:

Dispozitat e përgjithshme.
Pagat e punonjësve.
Shpërblimi në kushte që devijojnë nga normalja.
Përgjegjësia e punëdhënësit.
Dispozitat përfundimtare.

Seksioni "Dispozitat e Përgjithshme"

Seksioni "Dispozitat e Përgjithshme" përfshin informacion në lidhje me termat dhe konceptet që përdoren në këtë dokument rregullator, si dhe jep informacion në lidhje me aktet legjislative që rregullojnë pagat.

Përcaktohen kushtet për pagimin e pagave, personat që janë përgjegjës për llogaritjen e pagave dhe shpërblimeve për punonjësit e ndërmarrjes.

Seksioni "Pagat"

Seksioni "Paga" përshkruan sistemin dhe shumat e pagesës, një listë të kategorive të punëtorëve të cilëve u llogaritet.

Ky seksion përcakton kërkesat për një punonjës që duhet të plotësojë për të llogaritur pagat.

Nëse një organizatë përdor një plan tarifor për llogaritjen e pagesave, ai duhet të përshkruhet në detaje.

Nëse ndërmarrja përdor shërbimet e punëtorëve sezonalë, atëherë sistemi i shpërblimit për këta punëtorë duhet gjithashtu të përshkruhet në detaje.

Nëse rregulloret nuk kanë një seksion të veçantë kushtuar shpërblimeve, atëherë duhet të tregohet edhe përdorimi i koeficientëve në rritje për pagën, kushtet e kompensimit dhe pagesat nxitëse.

Nëse një organizatë zbaton standarde të diferencuara për llogaritjen e shpërblimeve, atëherë një informacion i tillë duhet të përfshihet në një seksion të veçantë dhe mund të zhvillohet gjithashtu një aneks i kontratës së punës ose rregulloreve të pagave.

Gjithashtu në këtë seksion këshillohet të përshkruhet çështja e indeksimit të pagave në përputhje me nenin 134 të Kodit të Punës.

Ju mund të jeni të interesuar në hartën mendore "Përfundimi i një kontrate pune". ku shpjegohet në detaje procedura e rekrutimit

Dhe në këtë ARTIKULL do të mësoni se cilat orë pune ekzistojnë

Si të paguani për pushimin e studimit:

Seksioni "Shpërblimi në kushte që devijojnë nga normalja"

Seksioni "Pagesa në kushte që devijojnë nga normalja" përfshin informacione se cilat pagesa shtesë dhe në cilat shuma u paguhen punonjësve për punë jashtë orarit gjatë natës, gjatë fundjavave, kur kombinohen specialitetet, zëvendësojnë një punonjës tjetër, etj.

Seksioni "Përgjegjësia e punëdhënësit"

Seksioni i katërt përmban informacione se çfarë përgjegjësie bie mbi punëdhënësin në rast të mosrespektimit të legjislacionit të punës.

Seksioni "Dispozitat përfundimtare"

Seksioni "Dispozitat përfundimtare" përfshin informacione për llogaritjen e pagave për punonjësit që punojnë me kohë të pjesshme, çështjet e hartimit të tabelës së personelit, hyrjen në fuqi të kësaj dispozite dhe ndryshimet në të.

Megjithëse pozicioni për sa i përket fuqisë së ndikimit zë një nga vendet e fundit midis akteve të ligjit të punës, çdo punonjës duhet të njihet me të, pasi ky dokument rregullator karakterizon politikën e shpërblimit të një organizate të caktuar.

Është gjithashtu e nevojshme të mbani mend se kushtet e pagave të përcaktuara në kontratën e punës nuk mund të përkeqësohen në krahasim me kushtet e miratuara nga legjislacioni i punës.

Për të shmangur vështirësitë në marrëdhëniet me punëdhënësin, ne mund t'i rekomandojmë çdo punonjësi kur aplikon për një vend pune:

Njihuni me rregulloret për shpërblimet dhe shpërblimet, nëse këto dokumente miratohen nga ndërmarrja.
Ju lutemi vini re se nuk ka mospërputhje ose kontradikta midis këtyre dokumenteve.
Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet kërkesave që parashtrohen për pozicionin për të cilin po aplikoni; zbuloni se në cilat lloje bonusesh mund të mbështeteni, çfarë lloj pagese do t'ju ofrohet për të shkuar në punë në një ditë pushimi, turni i nates etj.
Ju lutemi vini re se madhësia e bonusit duhet të rregullohet qartë: ose vendoset në një shumë fikse ose llogaritet si përqindje e pagave.
Nëse kompania nuk ka një politikë të miratuar pagash, sigurohuni që të lexoni kushtet e kontratës së punës ose të kontratës kolektive.
Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtoni gjithashtu përgjegjësisë së punëdhënësit tuaj për vonesat në pagesën e pagave, jashtë orarit, uljen e paligjshme të bonuseve, etj.

Shkarkoni një shembull të Rregullores për shpërblimet, shpërblimet dhe pagesat shtesë

Nuk e gjetët përgjigjen e pyetjes suaj?
Zbulojeni, si ta zgjidhni saktësisht problemin tuaj - telefononi tani:

Është i shpejtë dhe falas!

15 Prill 2015 Rregulloret për shpërblimin: si të hartoni, rregulloret mostër

Rregullorja për shpërblimin përcakton procedurën për shpërblimin e të gjitha kategorive të punonjësve të shoqërisë. Kjo ju lejon të merrni parasysh njëkohësisht të gjitha nuancat e pagimit të pagave, shpërblimeve, shtesave dhe pagesave dhe shpërblimeve të tjera. Ne paraqesim në vëmendjen tuaj një mostër të plotësimit të rregulloreve të pagave.

Rregullorja për shpërblimin është një akt normativ vendor që shoqëria mund të miratojë duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve. Ky dokument vlen për të gjithë punonjësit dhe në të njëjtën kohë është një detyrim i ndërsjellë i palëve në kontratën e punës.

Qëllimi kryesor i dispozitës së shpërblimit është të vendosë procedurën e shpërblimit për të gjitha kategoritë e punonjësve të kompanisë, pavarësisht nga sistemi i shpërblimit që zbatohet ndaj tyre (paga, tarifa me copë, me bazë kohe, etj.). Avantazhi i hartimit të një rregulloreje për shpërblimin është se në një dokument të vetëm mund të tregoni njëkohësisht procedurën dhe veçoritë e pagesës së pagave, shpërblimeve, shtesave dhe pagesave dhe shpërblimeve të tjera. Në këtë rast, duhet të merren parasysh të gjitha opsionet e shpërblimit të përdorura nga kompania, duke përfshirë procedurën e shpërblimit në raste të veçanta. Për shembull, kur punoni në ditë festash dhe fundjavash, në mbrëmje dhe gjatë natës, në kohë joproduktive, duke prodhuar produkte me defekt, duke kryer punë me kualifikime të ndryshme, etj. Gjithashtu, rregulloret tregojnë procedurën e shpërblimit (për shembull, kohën dhe vendin e pagesa e pagave) dhe informacion në lidhje me sistemin e bonusit të miratuar nga kompania.

Rregulloret e pagave të vitit 2015 mund të duken kështu.

Shoqëria me përgjegjësi të kufizuar "Aktiv"
Miratuar me porosi
datë 22.12.2014 Nr.361

Rregullore për shpërblimin e SH.PK "Aktiv"

1.1. Këto rregullore u miratuan në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe rregulloret e tjera që rregullojnë marrëdhëniet e punës. Rregullorja rregullon çështjet e shpërblimit të punonjësve të Aktiv LLC, vendos procedurën dhe sistemin e shpërblimit për kategori të ndryshme të punonjësve të organizatës, shpërblimet dhe pagesat shtesë në paga, pagesat në lidhje me punën në kushte që devijojnë nga ato normale.

1.2. Dispozita zbatohet për personat që punojnë me kontratë pune në një organizatë si në vendin e tyre kryesor të punës ashtu edhe me kohë të pjesshme.

1.3. Kontrollin mbi procedurën e llogaritjes dhe pagesës së pagave e kryen Drejtori i Përgjithshëm i Aktiv LLC. Përgjegjësia për llogaritjen e saktë të pagave dhe pagesave të tjera për punonjësit është e kryekontabilistit të Aktiv LLC.

2. Sistemi i shpërblimit

2.1. Organizata vendos paga të thjeshta të bazuara në kohë me pagesë për kohën aktuale të punuar bazuar në pagat zyrtare. Koha aktuale e punuar përcaktohet në bazë të të dhënave në fletën kohore të mbajtur për çdo punonjës të organizatës.

2.2. Gjatë përcaktimit të kohës së punës që i nënshtrohet pagesës në përputhje me këto rregullore, periudhat e mëposhtme nuk merren parasysh:
— punonjësi është në pushim vjetor të rregullt dhe shtesë;
— punonjësi është në pushim të lehonisë, si dhe pushim për kujdesin e fëmijëve;
- të qenit në pushim pa pagesë;
- paaftësi e përkohshme;
- largimi i një punonjësi nga puna për arsyet e parashikuara nga legjislacioni aktual;
- mungesa e një punonjësi nga puna pa arsye të mirë (mungesë);
- pushimet e shkaktuara nga punonjësi;
- periudha të tjera kohore që nuk i nënshtrohen pagesës dhe të përcaktuara nga legjislacioni i punës Federata Ruse.

2.3. Pagat zyrtare të punonjësve përcaktohen në tabelën e personelit të organizatës, të miratuar nga drejtori i përgjithshëm dhe në kontratën e punës me punonjësin.

2.4. Shuma e pagës zyrtare të një punonjësi varet nga pozicioni i tij, kualifikimet, kompleksiteti i punës së kryer dhe nuk kufizohet në shumën maksimale.

2.5. Paga zyrtare nuk përfshin pagesat shtesë, shtesat, shpërblimet dhe pagesat e kompensimit.

Lexoni gjithashtu: Kodet e listës së pagave

2.6. Për kategori të caktuara punonjësish, vendoset një formë shpërblimi e bazuar në kohë. Shuma e shpërblimeve të paguara përveç pagave përcaktohet nga Rregullorja për Bonuset. Kategoritë individuale përfshijnë drejtorin e përgjithshëm të organizatës, drejtuesin e departamentit të shitjeve, menaxherët e shitjeve dhe agjentët tregtarë.

2.7. Kur punojnë në kushte që devijojnë nga kushtet normale, punonjësve u sigurohen pagesa shtesë dhe kompensime të parashikuara nga legjislacioni i punës. Këto kushte përfshijnë:
- punë jashtë orarit të caktuar të punës;
— puna e punonjësve të angazhuar në punë të rënda ose punë në kushte të dëmshme (të rrezikshme);
- punë gjatë fundjavave ose festave jo pune;
- puna e natës;
- kushte të tjera të përcaktuara nga legjislacioni i punës i Federatës Ruse.

2.8. Shtesa shtesë për pagën zyrtare mund të vendosen individualisht për punonjës individualë të organizatës:
- për përvojë pune të vazhdueshme në organizatë për të paktën 5 vjet - në masën 10% të pagës zyrtare;
- për punë veçanërisht komplekse që kërkon rritje të kostos së punës - në masën 20% të pagës zyrtare;
- për kualifikime të larta profesionale - në masën 10% të pagës zyrtare;
- për rritjen e intensitetit të punës - në masën 15% të pagës zyrtare.

2.9. Shuma totale e pagesave shtesë, kompensimeve dhe shtesave nuk është e kufizuar në shumën maksimale.

3. Procedura e pagesës së pagave

3.1. Pagesa e pagave bëhet në para të gatshme në monedhën e Federatës Ruse - rubla.

3.2. Pagat paguhen dy herë në muaj: paradhënie dhe pagesa përfundimtare (pjesa kryesore). Avansi lëshohet në datën 17 të çdo muaji në bazë të kohës reale të punuar. Pagesa përfundimtare bëhet në ditën e dytë të muajit që pason muajin e shlyerjes. Nëse një datë e caktuar bie në një fundjavë ose festë jo pune, ajo zhvendoset në ditën e fundit të punës që i paraprin kësaj date.

3.3. Pagat transferohen me transfertë bankare në llogarinë personale bankare të specifikuar nga punonjësi. Pagesa e pagave në para të gatshme kryhet në raste të jashtëzakonshme me urdhër të drejtorit të përgjithshëm të organizatës. Pagesa e pagave në para të gatshme kryhet në arkën e organizatës që ndodhet në adresën: 117246, Moskë, rr. Golutvinskaya, shtëpia 68, ndërtesa 1, zyra 29.

3.4. Jo më vonë se dy ditë nga data e pagesës së pagave, punonjësit i lëshohet një fletëpagesë, e cila pasqyron të gjitha pagesat e grumbulluara për punonjësit për muajin aktual, zbritjet e bëra prej tyre dhe shumën e lëshuar në të vërtetë punonjësit. Formulari i fletëpagesës miratohet nga drejtori i përgjithshëm i organizatës. Kryekontabilisti i organizatës është përgjegjës për korrektësinë dhe afatin kohor të lëshimit të fletëpagesave.

3.5. Me zgjidhjen e kontratës së punës, pagesa e të gjitha shumave që i takon punonjësit bëhet në ditën e pushimit nga puna.

4. Dispozitat përfundimtare

4.1. Kjo rregullore hyn në fuqi në datën e paraqitjes së saj, e përcaktuar në urdhrin përkatës të drejtorit të përgjithshëm të organizatës dhe është e vlefshme deri në ndryshimin ose anulimin e saj.

4.2. Çështjet e shpërblimit që nuk rregullohen me këto rregullore zgjidhen në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe akte të tjera rregullatore ligjore të legjislacionit të punës.

Ndarja e kostove në direkte dhe indirekte përdoret si në kontabilitet ashtu edhe në kontabilitet tatimor. Në të njëjtën kohë, ligjvënësi nuk ka përcaktuar një listë të qartë të këtyre kostove, gjë që çon në mosmarrëveshje në praktikë. Vendimi i AS PO i datës 17 mars 2017 Nr. ndërmarrjet prodhuese. Cilat janë këto kosto dhe çfarë shpenzimesh (direkte apo indirekte) duhet t'i atribuohen me ligj?

Tema që lidhet me vlerësimin shtesë të taksave (në veçanti TVSH-në) për shkak të përfitimit të pajustifikuar tatimor nga tatimpaguesi është më se e popullarizuar. Tashmë kemi vërejtur se inspektoriatet po gjejnë gjithnjë e më shumë argumente për të justifikuar qëndrimin e tyre. Por, mjerisht, ata ndonjëherë veprojnë zyrtarisht, gjë që, nga rruga, u konfirmua nga Shërbimi Federal i Taksave, pasi kishte analizuar vendimet e marra në vitin 2016 bazuar në rezultatet e kontrolleve tatimore, si dhe vendimet e marra për ankesat nga tatimpaguesit dhe rezultatet të ankimeve gjyqësore të këtyre vendimeve. Dhe cili është reagimi i drejtorisë kryesore tatimore të vendit? Në shkresën nr. ED-5-9/547@ datë 23.03.2017 ka dhënë rekomandimet e saj për organet tatimore më të ulëta në lidhje me këtë. Ne besojmë se tatimpaguesit do ta kenë të dobishme edhe njohjen me ta.

Në letrën komentuese, departamenti financiar shpjegon procedurën e llogaritjes së kontributeve në rezervë për riparimet e garancisë dhe shërbimin e garancisë gjatë kryerjes së prodhimit me një cikël të gjatë teknologjik. Në të njëjtën kohë, dy pika mund të dallohen nga letra: e para është se në cilën datë shumat e kontributeve në rezervë për riparimet e garancisë njihen si shpenzim për qëllime tatimore, e dyta është se si është shuma maksimale e rezervës. llogaritur posaçërisht në prodhim me cikël të gjatë.

Në përputhje me Pjesën 1 të Artit. 1064 i Kodit Civil të Federatës Ruse, dëmi i shkaktuar personit ose pronës së një qytetari i nënshtrohet kompensimit të plotë nga personi që ka shkaktuar dëmin. Në këtë rast, kompensimi për dëmin moral bëhet pavarësisht nga dëmi pasuror që i nënshtrohet kompensimit (Pjesa 3 e nenit 1099 të Kodit Civil të Federatës Ruse). Duket se, bazuar në dispozitat e mësipërme, mund të konkludojmë se pavarësisht nga lloji i dëmit - material apo moral - shumat e paguara për kompensimin e tij mund të konsiderohen si kompensim i përcaktuar ligjërisht.

Bazuar në dobinë e informacionit për përdoruesit, faktet e jetës ekonomike duhet të pasqyrohen në kontabilitet në periudhën raportuese në të cilën ato kanë ndodhur, pavarësisht se kur është përpiluar dhe (ose) marrë dokumenti kryesor i kontabilitetit. Çfarë duhet të bëni (përsa i përket pasqyrimit të fakteve në kontabilitet) nëse një dokument i tillë hartohet (merret) pas përfundimit të periudhës raportuese, ne kemi shkruar. Tani le të zbulojmë se çfarë të bëjmë në kontabilitetin tatimor.

Rregulloret mbi shpërblimin (shembull)

SHOQËRITË ME PËRGJEGJËSI TË KUFIZUARA

1.1. Këto rregullore janë zhvilluar në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse dhe parashikojnë procedurën dhe kushtet për shpërblimin, stimujt materiale dhe inkurajimin për punonjësit e shoqërisë me përgjegjësi të kufizuar "_________________", në vijim të referuar si "Punëdhënësi".

1.2. Kjo rregullore zbatohet për personat, në vijim të quajtur "Punonjës", të cilët kryejnë veprimtari pune për Punëdhënësin në bazë të kontratave të punës të lidhura me të dhe të punësuar në përputhje me aktet administrative të Punëdhënësit.

1.3. Në këto rregullore, shpërblimi kuptohet si një sistem marrëdhëniesh që lidhet me sigurimin që punëdhënësi të vendosë dhe të bëjë pagesa për punëmarrësit për punën e tyre në përputhje me ligjet, rregulloret e tjera, këto rregullore dhe kontratat e punës.

2. SISTEMI I SHPËRGIMIT TË PUNONJËSVE

2.1. Sistemi i shpërblimit në këto rregullore nënkupton një sistem marrëdhëniesh që lidhet me sigurimin e vendosjes dhe zbatimit nga punëdhënësi të pagesave për punëmarrësit për punën e tyre në përputhje me ligjet, aktet e tjera rregullatore ligjore, këto rregullore dhe kontratat e punës, si dhe mënyrën e duke llogaritur shumën e shpërblimit që paguhet për punonjësit në përputhje me kostot e tyre të punës dhe/ose rezultatet e punës.

2.2. Punëdhënësi vendos një sistem shpërblimi të bazuar në kohë, përveç rasteve kur kontrata e punës me punonjësit parashikon ndryshe.

2.2.1. Sistemi i shpërblimit të bazuar në kohë parashikon që shuma e pagave të punonjësve varet nga koha që ata kanë punuar në të vërtetë, e cila regjistrohet nga Punonjësit në përputhje me të dhënat e kohës së punës (fletë kohore). Për kategori të caktuara punonjësish, rregulloret e punës dhe një kontratë pune mund të vendosin orar të parregullt të punës ose të punojnë në një orar fleksibël pune.

2.2.2. Sistemi i shpërblimit të shpërblimit përfshin pagesën për punonjësit, përveç pagave, të stimujve materialë për kryerjen e duhur të funksioneve të punës, me kusht që punonjësit të respektojnë kushtet për shpërblime në formën e rregullt dhe/ose një herë (një -kohë) bonuse.

2.3. Kështu, pagat në kompani përbëhen nga:

— tarifa (paga);

- bonuse dhe pagesa shtesë.

3. PAGAT E PUNONJËSVE DHE PROCEDURA E LLOGARITJES SË TIJ

3.1. Punonjësit e Kompanisë paguhen me pagë.

3.2. Paga zyrtare është një shumë fikse e shpërblimit për punonjësit për kryerjen e detyrave të punës të një kompleksiteti ose kualifikimi të caktuar për njësi kohe (muaj).

3.2. Shkalla e tarifës mujore (paga) përcaktohet nga orari i personelit të Punëdhënësit. Tarifa mujore (paga) nuk përfshin pagesa shtesë, shtesa, prime dhe shpërblime, kompensime të tjera dhe pagesa sociale. Tarifa mujore (paga) ndryshon nëse bëhen ndryshime në orarin e personelit.

3.3. Drejtuesit dhe specialistët, pagat e të cilëve përcaktohen paguhen sipas orarit të personelit të miratuar nga drejtuesi i ndërmarrjes dhe sasisë së kohës së punuar.

3.4. Paga zyrtare nuk mund të jetë më e ulët se paga minimale e përcaktuar me legjislacionin e Federatës Ruse.

3.3. Gjatë përcaktimit të orarit të punës që i nënshtrohet pagesës në përputhje me këto rregullore, periudhat e mëposhtme nuk merren parasysh:

3.3.1. Koha kur punonjësit janë në pushim pa pagesë.

3.3.2. Kohëzgjatja e kohës që punonjësit janë në pushim prindëror derisa fëmija të mbushë moshën 3 vjeç.

3.3.3. Periudha gjatë së cilës punonjësit u pezulluan nga puna në mënyrën e përcaktuar me legjislacionin e Federatës Ruse.

3.3.4. Periudha gjatë së cilës punonjësit kanë munguar në punë pa arsye të mirë, si dhe periudha e pushimit për faj të punonjësve.

4. NXITJA MATERIALE E PUNONJËSVE.

4.1. Rregulloret për shpërblimet për punonjësit e SH.PK "________________" parashikojnë mundësinë e akrualeve të një natyre nxitëse - shpërblime (shpërblime) për rezultatet e prodhimit, përsosmërinë profesionale, arritjet e larta në punë dhe tregues të tjerë të ngjashëm.

4.2. Primet (bonuset) paguhen në bazë të Porosisë Drejtor i Përgjithshëm Shoqëria.

4.3. Në rast të punës së pakënaqshme të Punonjësve individualë, mospërmbushja e tyre përgjegjësitë e punës, duke kryer shkelje të disiplinës së punës të listuara në këto rregullore, një kontratë pune, rregullore të tjera lokale ose legjislacion të Federatës Ruse, në bazë të një memorandumi të brendshëm nga drejtuesi i njësisë strukturore për shkeljen, punonjës të tillë mund të jenë pjesërisht ose plotësisht i privuar nga një bonus (bonus).

4.4. Rastet në të cilat punonjësve u hiqet shpërblimi tërësisht ose pjesërisht rregullohen nga Rregulloret për Bonuset.

4.5. Heqja e primit (bonusit) tërësisht ose pjesërisht bëhet për periudhën e faturimit në të cilën ka ndodhur shkelja.

5.1. Kompania përcakton llojet e mëposhtme të pagesave shtesë të parashikuara nga legjislacioni i Federatës Ruse:

- kur kombinohen profesionet (pozitat) ose kryejnë detyrat e një punonjësi që mungon përkohësisht;

- për punë jashtë orarit, për punë në fundjavë.

5.2. Punonjësit i cili së bashku me punën e tij kryesore sipas kontratës së punës kryen punë shtesë në një profesion (pozicion) tjetër ose kryen detyrat e një punonjësi që mungon përkohësisht pa u liruar nga puna e tij kryesore, i paguhet një pagesë shtesë për kombinimin e profesioneve (pozitat ) ose kryerja e detyrave të punonjësit që mungon përkohësisht në masën 30% nga tarifa (paga) e një punonjësi të tillë. Pagesa shtesë e specifikuar paguhet gjatë gjithë periudhës së bashkimit të profesioneve dhe kryerjes së detyrave të punonjësit që mungon përkohësisht.

5.3. Puna jashtë orarit paguhet në kompani për dy orët e para të punës me një herë e gjysmë tarifën, për orët pasuese - me dyfishin e tarifës. Me kërkesë të punonjësit, puna jashtë orarit, në vend të rritjes së pagës, mund të kompensohet duke siguruar kohë shtesë pushimi, por jo më pak se koha e punuar jashtë orarit (neni 152 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

5.4. Puna në fundjavë dhe pushime jo pune paguhet të paktën dyfishi i shumës. Me kërkesë të një punonjësi që ka punuar në ditë pushimi ose pushim jo pune, atij mund t'i jepet një ditë tjetër pushimi. Në këtë rast, puna në një festë jo-pune paguhet në një shumë të vetme, dhe një ditë pushimi nuk i nënshtrohet pagesës (neni 153 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

5.5. Nëse një punonjës ka të drejtën e pagesave shtesë për të gjitha arsyet, atëherë shuma e shpërblimit përmblidhet, por jo më shumë se 50% e pagës zyrtare mujore.

6. RASTE TJERA TË PAGESËS SË PARAVE PËR PUNONJËSIT

6.1. Në rast rrethanash emergjente, punonjësve mund t'u paguhet ndihmë financiare.

6.1.1. Ndihma financiare paguhet nga fondet e veta Punëdhënësi në bazë të një urdhri (udhëzimi) nga menaxhmenti i punëdhënësit me kërkesën personale të punonjësve.

Rregullorja për shpërblimin është një nga rregulloret lokale të kompanisë, e cila përcakton sistemet e shpërblimit të përdorur në organizatë, pagesat shtesë dhe shtesat e një natyre kompensuese dhe nxitëse, mekanizmat për llogaritjen dhe pagimin e pagave. Rregulloret për shpërblimin hartohen nga punëdhënësi duke marrë parasysh aftësitë ekonomike të organizatës, por në përputhje me garancitë e përcaktuara nga legjislacioni i punës, dhe miratohen duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve (). Le të shohim strukturën e rregulloreve të pagave, të analizojmë gabimet që bëjnë punëdhënësit gjatë hartimit të rregulloreve dhe të përcaktojmë nëse indeksimi i pagave është i detyrueshëm për organizatat tregtare.

Kodi i Punës nuk e nxjerr në pah dispozitën për shpërblimin si dokument më vete, pra nuk është i detyrueshëm. Në praktikë, nëse një kompani u paguan punonjësve vetëm paga zyrtare, atëherë rregulloret për shpërblimin përfshihen në rregulloret e brendshme të punës. Miratimi i një dokumenti të veçantë është i këshillueshëm nëse punonjësit marrin ndonjë pagesë shtesë përveç pagave, ose nëse kompania ka njëkohësisht sisteme të ndryshme shpërblimi.

Si të hartoni një klauzolë pagash?

dispozitat e përgjithshme;
sistemet e pagave;
procedura për llogaritjen e pagave;
procedurën e pagesës së pagesës së pushimeve dhe përfitimeve të përkohshme të aftësisë së kufizuar;
procedura e shpërblimit në kushte që devijojnë nga normalja (jashtë orarit, puna në fundjavë dhe gjatë natës);
procedura e shpërblimit gjatë kryerjes së detyrave shtesë (përmbushja e detyrave të një punonjësi që mungon, kombinimi i pozicioneve, rritja e vëllimit të punës, zgjerimi i zonës së shërbimit);
procedura për pagimin e shpërblimeve (nëse dispozita për shpërblimet nuk përfshihet në një akt të veçantë rregullator vendor);
procedura për llogaritjen e pagesave të tjera të vendosura nga punëdhënësi bazuar në aftësitë e tij financiare dhe specifikat e organizatës (ndihma materiale, lëshimi i dhuratave, shpërblimet veriore, koeficientët rajonalë, pagesa shtesë për natyrën e punës, për punë me turne, për punë në kushte të rrezikshme, etj.);
procedurën, vendin dhe kohën e pagesës së pagave;
procedurën për kryerjen e pagesave në rast të datës së caktuar në një ditë jo pune;
miratimi i formularit të fletëpagesës;
indeksimi i pagave;
dispozitat përfundimtare.

Gabimet në lidhje me përgatitjen e rregulloreve të pagave

Le të shohim gabimet dhe shkeljet tipike që lidhen me hartimin dhe përmbajtjen e rregulloreve të pagave.

Datat e pagesës së pagave

Kodi i Punës përcakton tre dokumente në të cilat duhet të specifikohen datat e pagesës së pagave: rregulloret e brendshme të punës, kontrata kolektive, kontrata e punës (). Por në praktikë ka shpesh raste kur këto data nuk shënohen askund, pra nuk plotësohet kërkesa ligjore në asnjë dokument të punëdhënësit.

Shumë shpesh, për pagimin e pagave nuk caktohen data specifike, por periudha, për shembull: një paradhënie paguhet nga data 20 deri më 25 e muajit aktual, pagesa përfundimtare është nga data 5 deri në datën 10 të muajit vijues. muaj. Gjithashtu, shumë punëdhënës nuk e marrin parasysh kërkesën që pagat duhet të paguhen çdo gjysmë muaj (), për shembull, ata vendosin datat e pagimit të pagave në 25 dhe 15, ndërsa periudha midis këtyre datave është më shumë se 15 ditë .

Procedura për pagimin e pagave në rregulloren e pagave

Përcaktimi i procedurës së pagimit të pagave do të thotë që duhet të specifikohet se si paguhet paradhënie, si formohet, gjegjësisht cila pjesë e pagës paguhet në çfarë shume dhe kur.

Çështjet e pagave dhe pagesave të tyre për punonjësit janë ndër prioritetet më të larta dhe nëse punëdhënësi nuk i bën të ditur të gjitha kushtet, punëmarrësi do t'i parashtrojë vetë këto kushte dhe nëse pritshmëritë e tij nuk përkojnë me veprimet e kompanisë, ai. do të bëjë ankesë në inspektoratin e punës. Gabimi i kompanive është se ato nuk i kushtojnë vëmendjen e duhur shkresave, si rezultat i së cilës paguajnë gjoba për shkak të mangësive të tilla të bezdisshme. Pra, rregullorja për pagat duhet të përcaktojë qartë procedurën e formimit të pjesës së parë dhe të dytë të pagave dhe madhësinë e tyre.

Kodi i Punës nuk e shpjegon konceptin e paradhënies, por gjatë përcaktimit të procedurës së pagimit të pagave, punëdhënësit duhet të kenë parasysh se shuma e paradhënies së pagave për gjysmën e parë të muajit përcaktohet me një marrëveshje ndërmjet administratës së ndërmarrja (organizata) dhe organizata sindikale gjatë lidhjes së kontratës kolektive, por nuk duhet të jetë tarifë më e ulët për orët e punës (). Kështu, gjatë përcaktimit të shumës së paradhënies, duhet të merret parasysh koha e punuar realisht nga punonjësi, domethënë të vendoset paradhënien dhe pagesën përfundimtare në përpjesëtim me kohën e punuar.

Është gjithashtu e nevojshme të merret parasysh koha e pagesës së pagave. Nëse ato janë krijuar në atë mënyrë që një punonjës që ka punuar orarin standard të punës dhe ka përmbushur standardet e punës, paradhënien dhe pagat për muajin aktual paguhet vetëm në muajin pasardhës, punëdhënësi mund të mbajë përgjegjësi administrative (;, ).

Mos harroni të merrni parasysh të drejtat e punonjësve të rinj, ata gjithashtu duhet të marrin një pagë çdo gjysmë muaji.

SHEMBULL

Shkelje e afateve të pagesës së pagave

Asnjë rrethanë nuk e lejon një punëdhënës të vonojë pagesën e pagave. Në ditën e përcaktuar në aktin vendor, punonjësi duhet të marrë shumën e duhur. Për shembull, Gjykata e Lartë e Republikës së Altait, pasi konstatoi se kompania nuk i paguante pagat në kohë, hodhi poshtë argumentin se punëdhënësi nuk ishte fajtor për shkak të mungesës së fondeve në llogaritë rrjedhëse. Sipas gjykatës, e cila shpjegoi procedurën e aplikimit, aktivitetet e kompanisë duhet të kryhen në përputhje me kërkesat e legjislacionit aktual dhe rregulloreve të tjera që rregullojnë marrëdhëniet e punës, dhe për këtë arsye interesat ekonomike të ndërmarrjes nuk duhet të cenojnë të drejtat e punonjësit për të marrë pagat brenda afateve të përcaktuara me ligj (vendimi i Gjykatës së Lartë të Republikës së Altait, datë 29 janar 2015 nr. 21-4/2015).

Punëdhënësi duhet të marrë parasysh edhe kohën e transaksioneve ndërbankare. Vonesat në paga që lidhen me transferimin e fondeve janë faji i punëdhënësit. Në të gjitha rastet e vonesës së pagave, pagesave të pushimeve, llogaritjes pas pushimit nga puna dhe pagesave të tjera, shoqëria është e detyruar t'i akordojë punonjësit kompensim në masën jo më pak se 1/300 e normës së rifinancimit të Bankës Qendrore të Bankës Qendrore të Shqipërisë. Federata Ruse në fuqi në atë kohë nga shumat e papaguara në kohë për çdo ditë vonesë duke filluar nga dita tjetër pas periudhës së caktuar të pagesës deri dhe duke përfshirë ditën e shlyerjes aktuale ().

Formulari i fletëpagesës nuk është miratuar

Gjatë pagimit të pagave, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë me shkrim secilin punonjës ():

mbi përbërësit e pagave që i detyrohen për periudhën përkatëse;
shumat e shumave të tjera të përllogaritura, përfshirë kompensimin monetar për shkeljen e afatit të përcaktuar nga punëdhënësi për pagesën e pagave, pagën e pushimeve, pagesat e pushimit nga puna dhe (ose) pagesat e tjera që i detyrohen punonjësit;
shumat dhe arsyet e zbritjeve të bëra;
shuma totale e parave që duhet paguar.

Është përgjegjësi e punëdhënësit të miratojë formularin e pagave dhe t'ia lëshojë atë çdo punonjësi, por rrallë mund të gjesh një kompani që e përmbush këtë përgjegjësi. Mendimi se pagesa e pagave me transferim në llogarinë bankare të punonjësit e përjashton punonjësin nga lëshimi i fletëpagesës është i gabuar. Kodi i Punës nuk e bën nevojën për lëshimin e fletëpagesës në varësi të mënyrës së pagesës së pagave. Kjo vërtetohet nga praktika gjyqësore (post. AAS e Pesëmbëdhjetë datë 08/03/2015 Nr. 15AP-11205/15; ).

Indeksimi i pagave

Punëdhënësit duhet të indeksojnë pagat në mënyrën e përcaktuar nga kontrata kolektive, marrëveshjet dhe rregulloret lokale (). Indeksimi i pagave është krijuar për t'u siguruar punëtorëve një rritje të pagave reale në lidhje me rritjen e çmimeve të konsumit për mallra dhe shërbime. Indeksimi si garanci parashikohet në Kodin e Punës, ndaj punëdhënësi duhet të parashikojë procedurën e llogaritjes së tij.

Nevoja për një klauzolë të indeksimit të pagave në rregulloret e pagave tregohet nga Rostrud (): nëse rregulloret lokale të organizatës nuk përcaktojnë procedurën për indeksimin e pagave, atëherë është e nevojshme të bëhen ndryshime (shtesa) të duhura në rregulloret lokale në fuqi në organizata. Gjykata Kushtetuese e Federatës Ruse vendosi gjithashtu që indeksimi i pagave duhet t'u sigurohet të gjithë personave që punojnë nën një kontratë pune (). Por legjislacioni i punës nuk ka vendosur ndonjë kërkesë për madhësinë, procedurën ose shpeshtësinë e indeksimit të pagave për punonjësit e organizatave tregtare (). Punëdhënësit përcaktojnë procedurën e indeksimit në mënyrë të pavarur, ajo mund të kryhet në përputhje me indeksin e çmimeve të konsumit ose, për shembull, duke marrë parasysh nivelin e inflacionit të specifikuar në ligjin për buxhetin federal ose në ligjin për buxhetin rajonal; përcaktohet edhe nga punëdhënësi.

Mungesa e një procedure të indeksimit të pagave në një akt rregullator vendor ose në një marrëveshje kolektive cilësohet si shkelje e legjislacionit të punës, që sjell përgjegjësi administrative ( ; ). Gjithashtu në përkufizimin e lartpërmendur (), Gjykata Kushtetuese e Federatës Ruse tregoi se punëdhënësi nuk ka të drejtë të privojë punonjësit nga garancia e parashikuar me ligj dhe të shmangë vendosjen e procedurës së indeksimit në një marrëveshje kolektive ose të punës ose në një akt rregullator vendor.

Le të shqyrtojmë se çfarë përgjegjësie parashikohet për shkeljet më të zakonshme të procedurës së indeksimit të pagave në praktikë.

Punëdhënësi ka parashikuar procedurën e indeksimit në aktin vendor, por nuk e kryen vetë indeksimin. Punëdhënësi është i detyruar të respektojë kushtet e kontratës kolektive, rregulloret lokale dhe kontratën e punës (). Nëse aktet lokale përmbajnë një dispozitë për indeksimin, por në fakt nuk kryhet, punëdhënësi mund të mbahet përgjegjës administrativisht në formën e një paralajmërimi ose vendosjes së një gjobe administrative në shumën prej 3,000 deri në 5,000 rubla.
( ; ).

Kjo, natyrisht, nuk është një listë e plotë e shkeljeve, ne kemi marrë parasysh vetëm ato që vlejnë për të gjitha kompanitë. Ekzistojnë gjithashtu shkelje që lidhen me specifikat e veprimtarisë së organizatës: për shembull, nuk janë përcaktuar koeficientët rajonalë, shpërblimet në përqindje, shpërblimet dhe pagesat shtesë për natyrën e punës, për kushtet e rrezikshme të punës, për punë me turne, etj.

Aida Ibragimova, Shef i Burimeve Njerëzore në KSK Group

1. Dispozitat e Përgjithshme

1.1. Këto rregullore janë zhvilluar në përputhje me legjislacionin aktual të Federatës Ruse dhe parashikojnë procedurën dhe kushtet e shpërblimit, procedurën e shpenzimit të fondeve për shpërblimin, një sistem stimujsh dhe stimujsh materialë për punonjësit e Alpha LLC (në tekstin e mëtejmë: organizata). Rregullorja synon të rrisë motivimin për punë të personelit të Organizatës, të sigurojë interesin material të punonjësve për përmirësimin e rezultateve cilësore dhe sasiore të punës: përmbushjen e objektivave të planifikuara, uljen e kostos së prodhimit të një njësie produkti (punë, shërbime), përmirësim. proceset teknologjike, qëndrimi krijues dhe i përgjegjshëm ndaj punës.

1.2. Kjo rregullore zbatohet për personat e punësuar në përputhje me aktet administrative të drejtuesit të Organizatës (në tekstin e mëtejmë "Punëdhënësi") dhe që kryejnë veprimtari pune në bazë të kontratave të punës të lidhura me ta (në tekstin e mëtejmë "Punonjësit".

Kjo rregullore zbatohet njëlloj për punonjësit që punojnë me kohë të pjesshme (të jashtme ose të brendshme).

1.3. Në këto rregullore, shpërblimi nënkupton para të gatshme u paguhen punonjësve për kryerjen e funksioneve të tyre të punës, duke përfshirë kompensimin, pagesat nxitëse dhe nxitëse të bëra për punonjësit në përputhje me legjislacionin e punës të Federatës Ruse, këto rregullore, kontratat e punës dhe rregulloret e tjera lokale të Punëdhënësit.

Me kërkesë me shkrim të punonjësit, shpërblimi mund të bëhet në forma të tjera që nuk bien ndesh me legjislacionin e Federatës Ruse. Në këtë rast, pjesa e pagave të paguara në formë jo monetare nuk duhet të kalojë 20 për qind të pagës totale.

1.4. Shpërblimi për punonjësit e Organizatës përfshin: – pagat, që përbëhen nga paga (paga zyrtare), si dhe pagesa shtesë dhe shtesa për kushte të veçanta pune (punë e vështirë, punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme dhe kushte të tjera të veçanta të punës). për kushtet e punës që devijojnë nga normalja (në kryerjen e punëve të kualifikimeve të ndryshme, ndërthurjen e profesioneve, punën jashtë orarit normal të punës, natën, fundjavën dhe festat jopune etj.); – pagesat nxitëse dhe nxitëse për kryerjen e duhur të detyrave të punës, të bëra në përputhje me këto rregullore dhe rregulloret për bonuset.

2. Sistemi i shpërblimit

2.1. Në këto rregullore, sistemi i shpërblimit i referohet mënyrës së llogaritjes së masës së shpërblimit që i paguhet punonjësve për kryerjen e detyrave të tyre të punës.

2.2. Organizata vendos një sistem pagese bonusi të bazuar në kohë, përveç rasteve kur kontrata e punës me Punonjësin parashikon ndryshe.

2.3. Sistemi i shpërblimit të bazuar në kohë parashikon që shuma e pagës së Punonjësit varet nga koha aktuale e punuar, e cila regjistrohet në përputhje me regjistrat e kohës së punës (fletët e kohës). Në të njëjtën kohë, së bashku me pagat Punonjësve u paguhen stimuj materialë për kryerjen e funksioneve të punës, në varësi të pajtueshmërisë së tyre me kushtet e bonusit të parashikuara nga këto rregullore dhe rregulloret për bonuset.

2.4. Shpërblimi mujor i punonjësve të Organizatës përbëhet nga një pjesë fikse dhe e ndryshueshme.

Pjesa konstante e shpërblimit është një shpërblim monetar i garantuar për kryerjen nga Punonjësi të detyrave të caktuara të punës. Pjesa e përhershme e pagës është paga (paga zyrtare) në përputhje me tabelën aktuale të personelit. Pjesa e ndryshueshme e shpërblimit përfshin shpërblimet, si dhe shtesat dhe pagesat shtesë për kushtet e punës që devijojnë nga ato normale.

3. Paga (paga zyrtare)

3.1. Në këto rregullore, paga (paga zyrtare) nënkupton një shumë fikse shpërblimi për punonjësit për përmbushjen e standardeve të punës ose detyrave të punës të një kompleksiteti të caktuar në muaj.

3.2. Shuma e pagës së punonjësit (paga zyrtare) përcaktohet në kontratën e punës.

3.3. Shuma e pagës (paga zyrtare) (duke përjashtuar pagesat shtesë, shtesat, shpërblimet dhe pagesat e tjera stimuluese) të një punonjësi që ka punuar me orar të plotë të punës nuk mund të jetë më e ulët se paga minimale e përcaktuar me ligj federal.

3.4. Paga (paga zyrtare) mund të rritet me vendim të Punëdhënësit. Rritja e pagës (paga zyrtare) zyrtarizohet me urdhër (udhëzim) të drejtuesit të Organizatës dhe një marrëveshje shtesë për kontratën e punës me Punonjësin përkatës.

4. Pagesat shtesë

4.1. Për punonjësit e Organizatës vendosen këto pagesa shtesë: – për punë jashtë orarit; – për punë gjatë fundjavave dhe festave; – për punë në turnin e natës; – për kryerjen e detyrave të punonjësit që mungon përkohësisht; – për ndërthurjen e profesioneve (pozitave).

4.2. Në këto rregullore, puna jashtë orarit kuptohet si puna e kryer nga Punonjësi me iniciativën e Punëdhënësit jashtë orarit të caktuar të punës, puna e përditshme (ndërrimi), dhe në rastin e llogaritjes kumulative të kohës së punës - mbi numrin normal të punës. orë për periudhën kontabël.

Për punën jashtë orarit, punonjësve u jepen pagesa shtesë: – për dy orët e para jashtë orarit– në masën 150 për qind të tarifës për orë; – për orët pasuese të punës jashtë orarit – në masën 200 për qind të tarifës për orë.

Këto pagesa shtesë nuk u bëhen punonjësve që kanë orar të parregullt të punës.

4.3. Për punën gjatë fundjavave dhe festave, për punonjësit me pagë kohore vendosen pagesa shtesë: - në masën 100 për qind të tarifës së orës - nëse puna në fundjavë ose festë është kryer brenda standardit mujor të kohës së punës; - në masën 200 për qind të tarifës së orës - nëse puna në fundjavë ose pushime është kryer mbi orarin mujor të punës.

4.4. Në këtë Rregullore, puna e natës nënkupton punën nga ora 22:00 deri në orën 6 të mëngjesit.

Për punën në turnin e natës, punëtorëve të paguar në bazë kohore u sigurohet pagesa shtesë në masën 40 për qind të tarifës për orë.

4.5. Për kryerjen e detyrave të Punonjësit që mungon përkohësisht, vendoset një pagesë shtesë në masën 50 për qind të pagës (paga zyrtare) për punën kryesore.

Pagesa shtesë e specifikuar paguhet gjatë gjithë periudhës së kryerjes së detyrave të punonjësit që mungon përkohësisht.

4.6. Për ndërthurjen e profesioneve (pozicioneve) vendoset një pagesë shtesë në masën 50 për qind të pagës (paga zyrtare) për punën kryesore.

Pagesa shtesë e specifikuar paguhet gjatë gjithë periudhës së kombinimit të profesioneve (pozitave).

4.7. Përllogaritja dhe pagesa e pagesave shtesë të renditura në paragrafët 4.2-4.6 të kësaj rregulloreje bëhen çdo muaj në përputhje me fletët e orarit të punës.

4.8. Shkalla për orë llogaritet duke pjesëtuar shumën e pagave të përllogaritura në periudhën e faturimit me numrin e ditëve të punës në këtë periudhë sipas kalendarit të një jave pune pesëditore dhe me 8 orë (gjatësia e ditës së punës).

4.9. Shuma totale e pagesave shtesë të vendosura për Punonjësin nuk është e kufizuar në shumën maksimale.

4.10. Me kërkesë të Punonjësit, në vend të pagesave shtesë të mësipërme, mund t'i sigurohet ditë pushimi shtesë.

5. Shtesat

5.1. Për punonjësit e Organizatës vendosen këto lloje të shpërblimeve të pagave: – për përvojë të gjatë pune në Organizatë; – për intensitetin dhe intensitetin e punës; – për përdorimin e një gjuhe të huaj në punë; - për klasën.

5.2. Për përvojë të gjatë pune, Punonjësit i bëhet rritje e pagës (paga zyrtare) në masën 10 për qind të pagës së tij (paga zyrtare).

Në këto rregullore, përvojë pune afatgjatë konsiderohet punë në Organizatë që zgjat më shumë se 10 vjet.

5.3. Për intensitetin dhe intensitetin e punës, Punonjësit i jepet një shpërblim deri në 20 për qind të pagës së tij (paga zyrtare).

Shumat specifike të shtesave përcaktohen me urdhër (udhëzim) të drejtuesit të Organizatës.

5.4. Për përdorimin e gjuhës së huaj në punë, Punonjësit i jepet shpërblim në masën 15 për qind të pagës (paga zyrtare).

Shtesa e specifikuar vendoset për punonjësit, përgjegjësitë e punës së të cilëve përfshijnë kontakte me partnerë të huaj ose punë me literaturë të huaj.

5.5. Drejtuesve të Organizatës u jepet një prim për klasë në masën deri në 10 për qind të pagës zyrtare.

Shuma specifike e bonusit përcaktohet me urdhër (udhëzim) të drejtuesit të Organizatës.

6. Bonuset

6.1. Shpërblimet aktuale dhe një herë (një herë) vendosen për punonjësit e Organizatës që mbajnë pozicione me kohë të plotë.

6.2. Bonuset aktuale paguhen në bazë të rezultateve të performancës për një muaj ose një periudhë tjetër raportuese në përputhje me Rregulloret për Bonuset.

6.3. Llogaritja e shpërblimeve aktuale kryhet në bazë të pagës së përllogaritur të Punonjësit për periudhën raportuese (paga zyrtare), shtesat dhe pagesat shtesë për të në përputhje me këto rregullore.

6.4. Nuk jepen bonus për punonjësit që kanë sanksione disiplinore për: – mungesa (mungesë në vendin e punës pa arsye të vlefshme për më shumë se 4 orë rresht gjatë ditës së punës); – paraqitja në punë në gjendje të dehjes nga alkooli, toksik ose nga droga të tjera; – vonesa për fillimin e ditës së punës pa paralajmëruar mbikëqyrësin e menjëhershëm; – mosrespektimi i udhëzimeve të menaxherit; – moskryerja ose kryerja e pahijshme e detyrave që i janë caktuar Punonjësit.

Punëdhënësi ka të drejtë të heqë para kohe një sanksion disiplinor nga Punonjësi me iniciativën e tij, me kërkesë të Punonjësit ose me kërkesë të mbikëqyrësit të tij të menjëhershëm.

Urdhri i specifikuar zyrtarizohet me urdhër të kreut të Organizatës.

6.5. Shpërblimet një herë (një herë) paguhen: - në lidhje me pushimet profesionale, bazuar në rezultatet e punës për vitin - në kurriz të fitimit të Organizatës; – në raste të tjera të parashikuara nga rregulloret për shpërblimet – nga fondi i pagave.

6.6. Shuma e shpërblimeve një herë (një herë) përcaktohet me urdhër (udhëzim) të drejtuesit të Organizatës, në varësi të rezultateve të performancës së secilit Punonjës.

6.7. Madhësia e bonuseve një herë (një herë) nuk është e kufizuar në shumën maksimale.

7. Ndihma financiare

7.1. Në këto rregullore, ndihma materiale nënkupton ndihmën (në formë monetare ose materiale) që u jepet punonjësve të Organizatës në lidhje me ndodhjen e rrethanave emergjente.

7.2. Si të jashtëzakonshme konsiderohen këto rrethana: – vdekja e burrit, gruas, djalit, vajzës, babait, nënës, vëllait, motrës; – duke shkaktuar dëme të konsiderueshme në shtëpinë e punonjësit për shkak të zjarrit, përmbytjes dhe të tjera situatat emergjente; - lëndim ose dëmtim tjetër për shëndetin e punonjësit.

Punëdhënësi mund të njohë rrethana të tjera si të jashtëzakonshme.

7.3. Ndihma financiare paguhet nga fitimi neto i Organizatës në bazë të urdhrit (udhëzimit) të drejtuesit të Organizatës me kërkesën personale të Punonjësit.

7.4. Ndihma financiare ofrohet me paraqitjen nga Punonjësi të dokumenteve që konfirmojnë shfaqjen e rrethanave emergjente.

8. Llogaritja dhe pagesa e pagave

8.1. Pagat u llogariten punonjësve në shumën dhe mënyrën e parashikuar nga këto rregullore.

8.2. Baza për llogaritjen e pagave është: tavolina e personelit, kontratën e punës, fletën e orarit dhe urdhrat e miratuar nga titullari i Organizatës.

8.3. Fletët e orarit plotësohen dhe nënshkruhen nga drejtuesit e njësive strukturore. Menaxheri i burimeve njerëzore miraton fletën e kohës.

8.4. Për punonjësit që kanë punuar me kohë të pjesshme, pagat llogariten për kohën e punuar në të vërtetë.

8.5. Përcaktimi i pagave për pozicionet kryesore dhe të kombinuara (llojet e punës), si dhe për pozicionet e mbajtura me kohë të pjesshme, bëhet veçmas për secilën nga pozicionet (llojet e punës).

8.6. Pagat u paguhen punonjësve në arkën e Organizatës ose transferohen në specifikuar nga Punonjësi llogari bankare sipas kushteve të parashikuara në kontratën e punës.

8.7. Përpara pagesës së pagave, çdo Punonjësi i lëshohet një fletëpagesë që tregon përbërësit e pagave që i detyrohen për periudhën përkatëse, duke treguar shumën dhe arsyet për zbritjet e bëra, si dhe shumën totale të parave që duhet të paguhen.

8.8. Pagesa e pagave për muajin aktual bëhet dy herë në muaj: në datën 20 të muajit të faturimit (për gjysmën e parë të muajit - një paradhënie prej 50% të pagës) dhe në datën 5 të muajit pas muajit të faturimit. (pagesa përfundimtare për muajin).

8.9. Nëse dita e pagesës përkon me një fundjavë ose festë jo pune, pagat paguhen në prag të kësaj dite.

8.10. Nëse Punonjësi nuk i përmbush detyrat e tij zyrtare për faj të Punëdhënësit, pagesa bëhet për kohën reale të punës ose punën e kryer, por jo më e ulët se paga mesatare e punonjësit.

Në rast të mospërmbushjes së detyrave zyrtare për arsye jashtë kontrollit të palëve në kontratën e punës, Punonjësi mban të paktën dy të tretat e pagës (paga zyrtare).

Në rast të mospërmbushjes së detyrave zyrtare për faj të Punonjësit, pagesa e pagës (paga zyrtare) bëhet në përputhje me sasinë e punës së kryer.

8.11. Kohëzgjatja joproduktive e shkaktuar nga Punëdhënësi, nëse Punonjësi e ka paralajmëruar me shkrim Punëdhënësin për fillimin e pushimit, paguhet në shumën prej të paktën dy të tretave të pagës mesatare të Punonjësit.

Koha joproduktive për arsye jashtë kontrollit të palëve në kontratën e punës, nëse Punonjësi ka paralajmëruar me shkrim Punëdhënësin për fillimin e pushimit, paguhet në masën së paku dy të tretat e pagës (paga zyrtare).

Koha e ndërprerjes së shkaktuar nga Punonjësi nuk paguhet.

8.12. Zbritjet nga paga e punonjësit bëhen vetëm në rastet e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale, si dhe me kërkesë të punonjësit.

8.13. Shumat e pagave, kompensimet dhe pagesat e tjera që nuk janë pranuar brenda afatit të caktuar janë subjekt i depozitimit.

8.14. Certifikatat në lidhje me shumën e pagave, llogaritjet dhe zbritjet prej tyre i lëshohen vetëm punonjësit personalisht.

8.15. Pagesa për pushime për punonjësit bëhet jo më vonë se tre ditë para fillimit të tij.

8.16. Me zgjidhjen e kontratës së punës, pagesa përfundimtare e pagave që i takon Punonjësit bëhet në ditën e fundit të punës. Nëse Punonjësi nuk ka punuar në ditën e pushimit nga puna, atëherë shumat përkatëse paguhen jo më vonë se të nesërmen pasi Punonjësi të paraqesë një kërkesë për pagesë.

Në rast mosmarrëveshjeje për shumën e shumave që i detyrohen Punonjësit pas largimit nga puna, brenda periudhës së përcaktuar më sipër, Punonjësit i paguhet shuma e padiskutueshme nga Punëdhënësi.

8.17. Në rast të vdekjes së një punonjësi, pagat që nuk i ka marrë ai u jepen anëtarëve të familjes së tij ose një personi që ishte në varësi të të ndjerit jo më vonë se një javë nga data kur Organizata dorëzon dokumentet që vërtetojnë vdekjen e punonjësit.

9.1. Paga e punonjësit është e indeksuar në lidhje me rritjen e çmimeve të konsumit për mallra dhe shërbime.

9.2. Në fund të çdo tremujori, Punëdhënësi rrit pagat e punonjësve në përputhje me indeksin e rritjes së çmimeve të konsumit, të përcaktuar në bazë të të dhënave të Rosstat.

9.3. Paga, duke marrë parasysh indeksimin, i paguhet Punonjësit duke filluar nga muaji i parë i çdo tremujori.

10. Përgjegjësia e Punëdhënësit

10.1. Për vonesat në pagesën e pagave, Punëdhënësi është përgjegjës në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse.

10.2. Në rast të vonesës së pagesës së pagave për një periudhë më shumë se 15 ditë, Punonjësi ka të drejtë, duke e njoftuar me shkrim Punëdhënësin, të pezullojë punën për të gjithë periudhën deri në pagimin e shumës së vonuar. Pezullimi i specifikuar i punës konsiderohet mungesë e detyruar, ndërsa Punonjësi ruan pozicionin dhe pagën e tij (paga zyrtare).

Motivimi, Stimujt dhe Shpërblimi

1 -1

Një rregullore standarde e pagave është një dokument zyrtar i një organizate që përshkruan të gjitha rregullat për llogaritjen e pagave dhe pagesave shtesë, për shembull, shpërblimet dhe ndihmën financiare.

Ku shkruhen rregullat?

Kërkesat e përgjithshme dhe procedura për shpërblimin për punën e punonjësve të organizatave buxhetore përcaktohen nga nenet 135 dhe 144 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Nëse ndërmarrja financohet nga një ent përbërës i Federatës Ruse, atëherë pagesa për aktivitetet e punonjësve rregullohet gjithashtu me ligje dhe akte të tjera ligjore të miratuara nga autoritetet e një subjekti të tillë. Ne nuk duhet të harrojmë për epërsinë e legjislacionit federal mbi vendimet e marra në vend.

Pavarësisht nga specifikat e veprimtarisë së një organizate shtetërore, kushtet specifike të shpërblimit parashikohen me një marrëveshje kolektive ose rregullore lokale. Dokumenti më universal është rregullorja për pagat dhe shpërblimet për punonjësit 2020.

Pse është e nevojshme?

Dokumenti është duke u zhvilluar për transparencë dhe mirëkuptim nga palët për procedurën e pagesës dhe rregullat sipas të cilave funksionojnë mekanizmat financiarë stimulues. Duke marrë parasysh veçoritë e formës organizative dhe ligjore të institucionit, procedurën e financimit dhe kontrollit të shpenzimeve, rregullorja për shpërblimin përmban një përshkrim të detajuar të veprimeve të punëdhënësit dhe punëmarrësit përsa i përket pagesave.

Një dispozitë e ekzekutuar dhe e hartuar në mënyrë korrekte mbi shpërblimin do t'i mundësojë punëdhënësit të njohë kostot e shpërblimit të punonjësve gjatë llogaritjes së taksave pa ndonjë vështirësi të veçantë. Fakti është se tatimpaguesi ka të drejtë të zvogëlojë shumën e të ardhurave të marra me shumën e shpenzimeve që ka kryer. Prandaj, llogaritja e fitimit do të ulet dhe, si rezultat, shuma e tatimit që duhet paguar do të jetë më e vogël (neni 252 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse).

Kodi Tatimor i Federatës Ruse në Art. 255 përfshin pagesat e mëposhtme në listën e shpenzimeve që përcaktohen për pagat:

çdo shumë në para të gatshme ose formë tjetër të përllogaritjes;
bonuse nxitëse për punë;
kompensimi në lidhje me orët dhe kushtet e punës;
bonuse për punë;
stimuj për punë;
shpenzimet e deklaruara të punonjësve.

Këto akruale duhet të parashikohen shprehimisht në marrëveshjet kolektive dhe/ose të punës në përputhje me legjislacionin aktual të Federatës Ruse.

Kush zhvillohet

Kreu i organizatës zhvillon një shembull të rregullores së pagave. Pjesëmarrja e menaxherit në procesin e zhvillimit do të bëjë të mundur përcaktimin e thjeshtë të pozicioneve më domethënëse për monitorimin, vlerësimin e punës së punonjësve dhe motivimin e tyre. Për më tepër, menaxheri përcakton fushat më të rëndësishme të veprimtarisë që i nënshtrohen kontrollit.

Menaxheri përcakton personin përgjegjës që do të krijojë dokumentin. Gjatë procesit të zhvillimit, rregullorja duhet të marrë vlerësimin e ekspertëve nga një numër punonjësish të ndërmarrjes, për shembull, ata që janë të përfshirë në llogaritjen dhe pagesën e pagave, pajtueshmërinë me standardet e përcaktuara me legjislacionin aktual. Në mënyrë tipike, departamentet ligjore, të burimeve njerëzore dhe të kontabilitetit të organizatës janë të përfshirë në proces.

Me bashkëpunimin e disa departamenteve të përfshira në këtë çështje, krijohet një situatë që ndihmon në parandalimin e mosmarrëveshjeve në lidhje me llogaritjet dhe pagesën e pagave.

Nga cilat seksione përbëhet?

Rregulla të përgjithshme. Ky seksion i dokumentit përfshin informacione për personat për të cilët është menduar. Jepet një përshkrim i mënyrës së formimit të fondit të pagave dhe tregohet kuadri ligjor.
Sistemi i shpërblimit. Ofron specifikimin e karakteristikave të sistemit me të cilin llogaritet shpërblimi. Kjo është rreth organizatat jofitimprurëse Prandaj, informacioni për standardet e punës në këtë seksion bazohet në kërkesat ligjore. Përshkrimi i sistemit përfshin pagën zyrtare ose tarifën, rregullat për rritjen e pagave, pagesat dhe shtesat shtesë dhe pagesa të tjera, nëse ka.
Ndihma materiale. Legjislacioni lejon që mundësia dhe kushtet të fiksohen në një dokument të veçantë, por rekomandohet që ky informacion të përfshihet në rregulloret për sistemin e shpërblimit. Në këtë rast, procesi dhe përmbushja e kërkesave do të optimizohet. Është e nevojshme të parashikohen rastet kur një punonjës ka të drejtë të ndihmojë nga një ndërmarrje buxhetore, të përcaktojë kohën, procedurën e regjistrimit dhe pagesën direkte.
Procedura, vendi dhe koha e pagesave të pagave. Në fakt, është një përshkrim i zgjeruar i seksionit të dytë, duke marrë parasysh përgjegjësitë e punës së punonjësit. Seksioni përmban informacion të detajuar në lidhje me bazën, llojin e monedhës dhe shpeshtësinë e pagesave. Është e nevojshme të tregohen metodat e marrjes, indeksimi i pagave, procedura për rritjen e tyre dhe pika të tjera që janë të rëndësishme për këtë proces.

Si të bëni një pozicion

Kur zhvillon një klauzolë model pagash, punëdhënësi duhet të marrë parasysh drejtimin e aktiviteteve të organizatës. Rekomandohet të përfshihen kapitujt:

Dispozitat e përgjithshme.
Procedura dhe kushtet për pagesën e punonjësve.
Procedura dhe kushtet e pagesës për punën e drejtuesve, zëvendësve të tyre dhe kryekontabilistëve.
Çështje të tjera të pagesës ose dispozita përfundimtare.

Litvinova Natalya Viktorovna, shefe e shërbimit të personelit të NEOLANT SHA:

Si arsye për caktimin e shpërblimeve një herë në lidhje me punën dhe të përfshira në sistemin e shpërblimit, tregoni sa vijon në Rregulloren e Shpërblimit, duke pasqyruar fushat e ndryshme të veprimtarisë së punonjësve: pjesëmarrja në zbatimin e projektit, faza e projektit, përfundimi me sukses i puna në projekt; krijimi dhe (ose) zbatimi i normave, dhe (ose) sistemeve, dhe (ose) teknologjive, dhe (ose) algoritmeve, dhe (ose) metodave dhe (ose) formave, mjeteve që ndihmojnë në optimizimin e proceseve të punës, uljen e kostove të punës, rritja e produktivitetit dhe (ose) efikasitetit të punës; zhvillimi ose pjesëmarrja në zhvillimin e planeve afatgjata, strategjive për zhvillimin e aktiviteteve të kompanisë, fushave të punës, produkteve dhe shërbimeve; kërkimi i palëve dhe përfundimi i suksesshëm i kontratave dhe marrëveshjeve; kryerja e studimeve analitike të gjendjes, proceseve të kompanisë, mjedisit të jashtëm me qëllim optimizimin e aktiviteteve dhe zhvillimit të biznesit; organizimi dhe (ose) pjesëmarrja në përgatitjen dhe (ose) mbajtjen e konferencave dhe (ose) seminareve, ngjarje të tjera, përfshirë korporatat; përgatitja e raporteve tremujore dhe vjetore (kontabiliteti, financiar, etj.); sigurimin e parasë së gatshme dhe disiplinës financiare; menaxhim i suksesshëm i kërkesave dhe padive; sigurimi i shoqërisë burimet e punës; kalimi i një auditimi ose inspektimi nga agjencitë qeveritare. Në Rregulloren për Shpërblimin, është e nevojshme të përcaktohet një sërë shumash të mundshme të bonusit, për shembull, nga 10% në 100% të pagës së punonjësit, ose të vendosen shuma fikse bonusi për arsye të caktuara. Duhet të tregohet afati për caktimin dhe pagesën e një bonusi një herë, si dhe të gjitha pagesat e përfshira në sistemin e shpërblimit të kompanisë. Për shembull, tregoni se bonusi është caktuar në datën më të afërt me datën e pagesës së pagave të vendosura nga kompania pas lëshimit të urdhrit të bonusit. Duhet mbajtur mend, neni 57 Kodi i Punës Federata Ruse përcakton se kushtet e shpërblimit janë të specifikuara në kontratat e punës punonjësit, duke përfshirë mundësinë e pagimit të shpërblimeve nëse përfshihen në sistemin e shpërblimit të vendosur nga rregulloret lokale të kompanisë.

Kapitulli "Dispozitat e Përgjithshme"

Kjo pjesë përfshin:

preambula (si mostër përdorni Dekretin nr. 583, datë 05.08.2008, aktet aktuale të Ministrisë së Shëndetësisë në fushën e pagave;
përshkrimi (i një natyre të përgjithshme) të sistemit të pagesave të përdorur në organizatë, elementët kryesorë të tij;
karakteristikat (shkurtimisht) të sistemit të pagesave që përdoret për grupe të caktuara punëtorësh.

Kapitulli “Procedurat dhe kushtet e shpërblimit”

Kapitulli përmban seksione që përshkruajnë:

kushtet bazë të pagesës për punë;
pagesat e kompensimit;
pagesat stimuluese;
kushtet e pagesës për punën e grupeve të caktuara të punëtorëve.

“Kushtet bazë të pagesës për punë” është një pjesë që përfshin algoritmin e aplikimit dhe shumat e pagave minimale (normat) për punonjësit në përputhje me:

me shpërndarjen e pozicioneve të tyre sipas grupeve të kualifikimit profesional (QG);
me koeficientë në rritje për pagën në varësi të pozicionit.

“Kushtet bazë të shpërblimit” përmbajnë informacion mbi koeficientët e rekomanduar të përdorur për rritjen e pagave minimale për PKG-në përkatëse.

Faktori i rritjes përcaktohet duke marrë parasysh:

niveli profesional i punonjësit;
kompleksiteti dhe rëndësia e punës;
niveli i pavarësisë dhe përgjegjësisë;
kohëzgjatja e punës në organizatë.

“Pagesat e kompensimit” - lista e llojeve të dëmshpërblimeve bazohet në informacionin e Urdhrit të Ministrisë së Shëndetësisë, datë 29.12.2007 Nr. 822. Drejtuesit e institucioneve duhet të marrin masa për të bërë një vlerësim të veçantë të kushteve të punës së punonjësve. Kjo është e nevojshme për të sqaruar kushtet që shkojnë përtej normës dhe për të marrë një bazë për llogaritjen e kompensimit.

Kjo pjesë përfshin gjithashtu informacione në lidhje me algoritmin e pagesës në zonat me kushte të pakëndshme klimatike dhe ato të përcaktuara nga ligjvënësi, për shembull:

për koeficientët rajonalë;
në lidhje me shpërblimet për punë në Veriun e Largët, etj.

Pjesa “Pagesat nxitëse” përmban një listë specifike dhe shuma të rekomanduara të pagesave stimuluese. Lista është përcaktuar me Urdhër të Ministrisë së Shëndetësisë datë 29.12.2007 Nr.818.

Për të inkurajuar një punonjës, vendoset një pagesë:

bazuar në rezultatet e punës për periudhën raportuese;
për punë me cilësi të lartë;
për detyra veçanërisht të rëndësishme dhe urgjente;
për intensitetin e punës, punën e natës.

Në pjesën “Afatet e shpërblimit të titullarit të institucionit, zëvendësve të tij dhe llogaritarit kryesor” përfshihen kushtet e pagesës për punën e drejtuesit, shumat dhe kushtet për dhënien e kompensimeve dhe pagesave nxitëse.

Duhet të sigurohet një listë e veçantë e shtesave për menaxherin, zëvendësit e tij dhe llogaritarin kryesor. Bonuset duhet t'i jepen shefit bazuar në rezultatet dhe efektivitetin e organizatës.

Kapitulli “Çështje të tjera të shpërblimit”, ose “Dispozitat përfundimtare”

Kjo pjesë përcakton specifikat e pagesës për punë në kategori individuale. Ai gjithashtu ofron mundësi për ofrimin e ndihmës financiare për punonjësit.

Dokumenti nuk është i pandryshueshëm. Çdo sistem shpërblimi në një organizatë është subjekt i ndryshimit. Prandaj, dokumenti që përcakton sistemin e pagesave stimuluese është përditësuar.

Çfarë duhet marrë parasysh gjatë zhvillimit

Dispozita do të ndihmojë punëdhënësin të shmangë problemet dhe mosmarrëveshjet gjyqësore në lidhje me procedurën e llogaritjes dhe pagesës së shpërblimit për punë. Marrëdhëniet e punës ndërmjet punonjësve dhe administratës së ndërmarrjes do të rregullohen në mënyrën më optimale. Por sipas ligjit, dispozita për shpërblimin e punonjësve të institucioneve buxhetore për vitin 2020 në organizatë nuk është e detyrueshme.

Neni 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton që algoritmet për vendbanimet me punonjës që ndryshojnë nga tarifa e pranuar (paga) përfshihen në një numër dokumentesh:

kontrata e punës;
PVTR;
kontrata kolektive;
një dokument tjetër që përmban normat juridike të punës.

Dokumentet që rregullojnë marrëdhëniet midis punëdhënësit dhe punonjësit, përfshirë shpërblimin e punonjësve, miratohen nga administrata e institucionit, duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve (neni 372 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Paga nuk mund të jetë më e ulët se kufiri minimal i vendosur nga Qeveria. Kur hartoni rregullore, është e nevojshme të merren parasysh:

Rekomandime të unifikuara për vendosjen në nivelet federale, rajonale dhe lokale të sistemeve të shpërblimit për punonjësit e institucioneve shtetërore dhe komunale për vitin 2020 (miratuar me Vendimin e Komisionit Trepalësh Rus për Rregullimin e Marrëdhënieve Sociale dhe të Punës, datë 25 dhjetor 2018, protokoll nr. 12).
Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse, datë 05.08.2008 Nr. 583 "Për futjen e sistemeve të reja të shpërblimit për punonjësit e institucioneve buxhetore dhe qeveritare federale dhe organeve shtetërore federale dhe personelit civil të njësive ushtarake, institucioneve dhe divizioneve të autoriteteve ekzekutive federale. , në të cilin ligji parashikon shërbimin ushtarak dhe të barasvlershëm...”.
Urdhri i Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Rusisë, datë 29 dhjetor 2007 Nr. 818 "Për miratimin e listës së llojeve të pagesave stimuluese në institucionet buxhetore federale dhe sqarimin e procedurës për vendosjen e pagesave nxitëse në institucionet buxhetore federale".
Urdhri i Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Rusisë, datë 29 dhjetor 2007 Nr. 822 "Për miratimin e listës së llojeve të pagesave të kompensimit në institucionet buxhetore federale dhe sqarimin mbi procedurën e vendosjes së pagesave të kompensimit në institucionet buxhetore federale".

Si të miratoni dhe ndryshoni

Algoritmi për miratimin e akteve lokale në një institucion përcaktohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Rregullorja është akt vendor i punëdhënësit dhe vihet në fuqi me dokumentin e tij administrativ, pra një urdhër.

Dispozita hyn në fuqi:

nga data kur është miratuar nga punëdhënësi;
nga koha e përcaktuar në urdhrin për vendosjen e tij në fuqi.

Nuk ka asnjë model të veçantë për miratimin e rregulloreve, domethënë organizata ka të drejtë të hartojë dokumentin në formë të lirë.

Në krye të dokumentit duhet të përmendet:

Emri i biznesit;
adresën dhe detajet.

Pas fjalës “Porosi” caktohet numri i serisë dhe data.

Rreshti më poshtë tregon emrin e dokumentit, për shembull, "Për miratimin e rregulloreve për shpërblimin".

Pjesa tjetër - hyrëse - përfshin arsyetimin për lëshimin e urdhrit.

Pas fjalës "Unë urdhëroj" në rreshtin tjetër, është e nevojshme të shprehet pjesa kryesore e dokumentit:

për miratimin e rregulloreve;
me hyrjen e tij në fuqi nga një datë e caktuar;
për përcaktimin e personit përgjegjës që do të njohë punonjësit me dokumentin për nënshkrim;
për identifikimin e një personi përgjegjës që do të njohë punonjësit që hyjnë në institucion me dokumentin për nënshkrim;
për caktimin e kontrollit mbi ekzekutimin.

Urdhri nënshkruhet nga titullari i institucionit me përshkrimin e pozicionit dhe të dhënave.

Dispozita vlen për të gjithë punonjësit e organizatës, pavarësisht se ku kryejnë funksionet e punës.

Meqenëse dispozita është një akt lokal i punëdhënësit në lidhje me funksionet e punës së punonjësve, njerëzit duhet të njihen me përmbajtjen e tij me nënshkrim edhe para nënshkrimit të marrëveshjes së punës. Në të ardhmen, dispozita ruhet si aneks i aktit vendor.

Nëse punëdhënësi ndryshon përmbajtjen e rregullores, është e nevojshme të hartohet dhe publikohet një dokument i ri administrativ vendor me tekstin e ndryshimeve. Ky urdhër duhet të njihet me stafin.

Urdhri mostër për miratim

Rendi i ndryshimit të mostrës

Bëni pyetje dhe ne do ta plotësojmë artikullin me përgjigje dhe shpjegime!

Rregulloret që rregullojnë parimet themelore të shpërblimit të punëtorëve - dokument normativ ligjërisht të detyrueshëm. Ai kombinon dinamikën, specifikat dhe parametrat kohorë të pagesave të miratuara nga një ndërmarrje, organizatë, parimet e akrualeve materiale, metodat e indeksimit dhe çështje të tjera të rëndësishme që lidhen me shlyerjet monetare midis dy palëve në procesin e punës - punëmarrësit dhe punëdhënësit.

Pse është e nevojshme dhe a është e mundur të mos regjistroheni?

Situata klasifikohet si akti i brendshëm rregullativ dhe administrativ duke rregulluar një nga aktivitetet kryesore të organizatës.

Qëllimi i tij nuk është thjesht të tregojë me shkrim parimet dhe sistemet akruale të përdorura pagesat me para në dorë me punonjësit si masë ligjore shpërblimi për punën që kryejnë. Një detyrë po aq e rëndësishme është vendosja e ligjshme e procedurës për stimujt dhe rregullat për shpërblimin material të njerëzve.

Nëse e konsiderojmë çështjen nga pikëpamja e politikës së shtetit ligjor, dokumenti i vendos vetes detyrën të sigurojë në letër të gjithë mekanizmat e pagesave të pranuara dhe të zbatuara në praktikë. veprimtaria e punës ekipi.

Funksioni kryesor i letrës është informative. Ai konsolidon të gjitha veprimet që synojnë punonjësit që marrin shpërblim monetar për punën e tyre në të gjitha format dhe manifestimet e tij.

Nëse kompania është e madhe dhe ka degë, ky dokument mund të përbëhet nga qindra faqe. Në këtë rast, strukturisht ndahet në vëllime.

Punimi përcakton ligjshmërinë e futjes së kostove të punës në zërat tatimorë, ndërsa mungesa e një dokumenti të tillë do të zvogëlohet me një rend të madhësisë shanset në rast të situatave të diskutueshme me organet tatimore për t'u vërtetuar atyre se kanë të drejtë në çështjet e diskutueshme. Për shembull, në uljen e normës bazë për tatimin mbi të ardhurat ose tatimin mbi primin.

Duke marrë parasysh këto dhe avantazhe të tjera që ofron ky akt, administratat, si rregull, janë të interesuara për disponueshmërinë e tij dhe nuk kursejnë burimet dhe kohën e shpenzuar për krijimin e tij.

Punëdhënësi, duke u mbështetur në pikat e dokumentit, përdor procedurën e shlyerjeve me ekipin e përshkruar në të në mënyrë të tillë që aplikimi i politikës së shpërndarjes së padrejtë të fondit të pagave ndërmjet njësive të personelit të bëhet. e pamundur. Parimi i nxitjes objektive dhe justifikimi ligjor i të gjitha formave të shpërblimit për secilin punonjës individual hyn në lojë.

Ekzistenca e një dispozite nuk ka shumë kuptim vetëm nëse të gjitha parimet e llogaritjes së pagave përshkruhen në detaje në marrëveshjen e punës midis punonjësit dhe punëdhënësit, me një përshkrim të të gjitha nuancave dhe rrethanave të forcës madhore të procesit të punës.

Nuk ka dënim ligjor për mungesën e një akti apo procedurën e hartimit të tij. Cila do të jetë forma e tij varet nga specifikat e prodhimit dhe dëshirat e menaxherit.

Kjo dispozitë duhet të zhvillohet duke marrë parasysh kushtet specifike të aktiviteteve të prodhimit të punës, procedurën dhe metodat e pagimit të akrualeve materiale për punonjësit.

Akti duhet të klasifikohet si dokument i brendshëm ligjor normativ. Ai miratohet nga administrata e shoqërisë me pjesëmarrjen e detyrueshme të drejtorit dhe llogaritarit kryesor.

Në zhvillimin dhe hartimin e pikave kryesore të dispozitave duhet të përfshihen sa vijon: personat e mëposhtëm:

drejtor i kompanisë;
përfaqësues i departamentit të kontabilitetit ose shlyerjes;
punonjës i shërbimit juridik të ndërmarrjes, nëse ekziston një njësi e tillë personeli.

Karakteristikat e kombinimit të pagave dhe shpërblimeve

Kuadri rregullator i legjislacionit rus nuk ndalon konsolidimi i pagave dhe shpërblimeve për punonjësit. Rekomandohet ta bëni atë në një mënyrë që është e pranueshme dhe, më e rëndësishmja, e përshtatshme për çdo organizatë specifike.

Kështu, në ndërmarrje të ndryshme mund të vëzhgohen forma dhe mundësi të shumta për hartimin e rregulloreve, të cilat bazohen në procedurën e llogaritjes së pagesave materiale për punonjësit.

Është e mundur të përgatitet ky dokument në formën e një udhëzuesi bazë, duke rregulluar vetëm çështje që lidhen drejtpërdrejt me akruale për pagesën për punën e kryer, në përputhje me marrëveshjen e punës.

Në të njëjtën kohë, pikat kryesore në lidhje me procedurën e bonusit janë hartuar në një dispozitë tjetër. Prandaj, në këtë rast, për secilën formë të përllogaritjes duhet të ketë aktet e brendshme shoqëruese.

Një hap mjaft popullor në politikën drejtuese të ndërmarrjeve është miratimi i një kontrate kolektive– përshkruan në mënyrë të detajuar të gjitha nuancat materiale të marrëdhënieve dypalëshe në aspektin punonjës-punëdhënës.

Nëse drejtoria merr një vendim për një dokument të vetëm, përmbajtja e tij duhet të përfshijë pikë:

afati, forma dhe procedura e pagesës së pagave;
përgjegjësia personale e menaxherit për mosrespektimin e planit të miratuar të pagesave;
tabelë që tregon të gjitha llojet e shtesave;
informacion në lidhje me llogaritjet e kompensimit;
tabela duke përfshirë shtesat për forcën madhore dhe jashtë orarit;
të dhëna për formën dhe sasinë e bonuseve;
kolona – akruale dhe pagesa të tjera.

Të gjithë artikujt që lidhen me shpërblimet dhe shpërblimet e punonjësve duhet të kenë sfond ligjor– me një përshkrim të detajuar të procesit të përllogaritjes dhe lidhjet me aktet rregullatore të qeverisë mbi bazën e të cilave janë kryer pagesat.

Informacioni për pagat dhe shpërblimet duhet të përpilohet në atë mënyrë që çdo punonjës me kohë të plotë, pasi ta ketë lexuar, të kuptojë se nga vijnë shuma e parave dhe shpërblimet që merr për punën e tij.

Nga rruga, sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, ky informacion duhet të jetë transparent dhe i hapur për shqyrtim nga të gjithë punonjësit e kompanisë.

Në kuadër të legjislacionit aktual të punës në të detyrueshme duhet të ndizet pikat kryesore të mëposhtme:

Pjesa tabelare e pozicionit

Të gjitha tarifat shtesë duhet të përfshihen në aplikime në formën e tabelave. Dhe megjithëse kjo kërkesë nuk konsiderohet e detyrueshme (forma e tekstit është gjithashtu e zbatueshme), kjo metodë e paraqitjes më e preferueshme.

Tabela që përmban llogaritjet për pagesat shtesë përfshin ato fonde që ekzistojnë në ndërmarrje përveç pagave. Për secilin lloj, normat aktuale të interesit futen në kolonën përkatëse - jashtë orarit, natën, pushimet.

NË Kolona "Shënime".(zakonisht ndodhet në fund) shkruani komente shpjeguese, për shembull, orët e punës gjatë natës.

Transfertat e kompensimit përpunohen në të njëjtën mënyrë. Për çdo kategori pagesash përfshihen shtesa duke treguar shumën me numra dhe fjalë dhe algoritmin apo formulën matematikore në bazë të së cilës është marrë ky rezultat.

Për shembull, kushtet e rrezikshme të punës që i janë caktuar një punonjësi në kohën e pushimit nga puna do të varen një sërë faktorësh, të cilat shndërrohen në algoritmin e llogaritjes.

Një tabelë që përfshin shtesat është e nevojshme vetëm në situatat kur një procedurë e tillë për financimin material zhvillohet në këtë organizatë. Për shembull, ky është një bonus për vite të tëra të punuara në një vend. Ky paragraf kërkon një shpjegim të plotë të kornizës kohore gjatë së cilës duhet dhe kryhet kjo përllogaritje.

Përafërsisht në të njëjtën mënyrë përpilohen tabela të tjera, numri i të cilave përcaktohet nga nevojat e aktiviteteve prodhuese dhe specifikat e vendbanimeve me punonjës.

Nevoja për rishikim vjetor

Dokumenti i diskutuar në këtë artikull mund të pranohet një herë dhe nuk ka kufizime kohore për vlefshmërinë e tij. Ligji i Punës për këtë çështje nuk jepen periudha specifike. Megjithatë, në disa raste ende lind nevoja për rishikim.

Për shembull, një organizatë prezanton teknologji të reja dhe zgjeron fushën e aktiviteteve të saj. Në situata të tilla, sigurisht që do të jetë e nevojshme për të tërhequr personel të ri, në përputhje me rrethanat, do të shfaqen profesione për të cilat do të jetë e nevojshme të rishikohet ose të ri-miratohet procedura për llogaritjen e pagesave në para.

Në efektivitetin e dokumentit, si rregull, të dyja palët e procesit janë të interesuara– punonjësit me kohë të plotë dhe administrata e ndërmarrjes. Për këtë arsye, është jashtëzakonisht e rëndësishme mbajtja e tyre në gjendje pune - rishikimi në kohë dhe miratimi i amendamenteve.

Për më tepër, rregullimet e planifikuara në sistematizimin e përgjithshëm të rrjedhës së brendshme të dokumenteve, pasi është pjesa kryesore e tij, do të thjeshtojnë kontrollin e aktiviteteve si të strukturave individuale ashtu edhe të organizatës në tërësi.

Monitoroni statusin aktual të aktit - përgjegjësi e drejtpërdrejtë e drejtorit të ndërmarrjes. Për të realizuar këtë detyrë, më së shpeshti bëhet rishikimi i dispozitave për pagesat materiale për punonjësit.

Nuancat e pagave të punës

Rregulloret për shpërblimin e punëtorëve duhet të kenë parasysh pikat e mëposhtme në lidhje me specifikat e financimit të këtij lloji të punës:

Të gjitha pikat që janë të specifikuara në akt dhe kanë të bëjnë me këtë formë pagese duhet të bien dakord në mbledhjen e përgjithshme sindikale të ekipit. Kjo parashikohet në nenin 135 të Kodit Civil të Federatës Ruse.

Situatat lindin shpesh kur ndryshon madhësia e tarifës. Në këtë rast, një ndryshim përkatës bëhet në dispozitën aktuale dhe përsëri paraqitet për diskutim të përgjithshëm kolektiv.

Afati i ruajtjes

Çdo dokument i brendshëm ka të vetin jetëgjatësia, miratuar me aktet aktuale legjislative.

Për të përmirësuar cilësinë e të kuptuarit të të gjitha aspekteve të aktiviteteve organizative të ndërmarrjes, është rritur afati i ruajtjes së rregulloreve të shpërblimit të punonjësve. deri në 75 vjeç.

Për ruajtjen e duhur, përveç versionit në letër, duhet të keni kopje elektronike. Është e rëndësishme të kuptohet se nga pikëpamja ligjore, llogaritja e datës së fillimit të periudhës së specifikuar bie në janar të vitit, që pason periudhën raportuese në të cilën dokumentet sipas dispozitës u transferuan në departamentin e arkivave.

Nëse periudhat e rregulluara të ruajtjes shkelen për faj të administratës së kompanisë, ndaj saj do të zbatohen gjoba. dënimet, madhësia e së cilës është mjaft mbresëlënëse.

Çfarë duhet të jetë në rregulloren e pagave? Përgjigja e pyetjes është në këtë video.

Kategoritë

Zgjedhja e redaktorit

Shembuj të dispozitave mbi shpërblimin. Shembuj të rregulloreve mbi shpërblimin dhe tiparet e dizajnit të tij. Si të vendosni një sistem pagash

Si të hartoni një klauzolë pagash?

Gabimet në lidhje me përgatitjen e rregulloreve të pagave

Datat e pagesës së pagave

Procedura për pagimin e pagave në rregulloren e pagave

Shkelje e afateve të pagesës së pagave

Formulari i fletëpagesës nuk është miratuar

Indeksimi i pagave

Çfarë është e rëndësishme që punonjësi dhe punëdhënësi të dinë për "Rregulloret për shpërblimin në ndërmarrje", plotësimi i mostrës

Struktura e rregulloreve të pagave

Seksioni "Dispozitat e Përgjithshme"

Seksioni "Pagat"

Seksioni "Shpërblimi në kushte që devijojnë nga normalja"

Seksioni "Përgjegjësia e punëdhënësit"

Seksioni "Dispozitat përfundimtare"

15 Prill 2015 Rregulloret për shpërblimin: si të hartoni, rregulloret mostër

Rregullore për shpërblimin e SH.PK "Aktiv"

Rregulloret mbi shpërblimin (shembull)

Si të hartoni një klauzolë pagash?

Gabimet në lidhje me përgatitjen e rregulloreve të pagave

Datat e pagesës së pagave

Procedura për pagimin e pagave në rregulloren e pagave

Shkelje e afateve të pagesës së pagave

Formulari i fletëpagesës nuk është miratuar

Indeksimi i pagave

Ku shkruhen rregullat?

Pse është e nevojshme?

Kush zhvillohet

Nga cilat seksione përbëhet?

Si të bëni një pozicion

Kapitulli "Dispozitat e Përgjithshme"

Kapitulli “Procedurat dhe kushtet e shpërblimit”

Kapitulli “Çështje të tjera të shpërblimit”, ose “Dispozitat përfundimtare”

Çfarë duhet marrë parasysh gjatë zhvillimit

Si të miratoni dhe ndryshoni

Urdhri mostër për miratim

Rendi i ndryshimit të mostrës

Pse është e nevojshme dhe a është e mundur të mos regjistroheni?

Karakteristikat e kombinimit të pagave dhe shpërblimeve

Pjesa tabelare e pozicionit

Nevoja për rishikim vjetor

Nuancat e pagave të punës

Afati i ruajtjes

Kërko

Abonimi

Postime të njohura

Shënimet e fundit