гэр > Төлөвлөлт > Цаашид уншихыг зөвлөж байна. хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежмент


Цаашид уншихыг зөвлөж байна. хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежмент




UDC 351.3 BBK (U) 65.2 / 4-6

K63 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн албан ёсны тайлбар Оросын Холбооны Улс / Илч. ed. А.Л. Сафонов. – М.: MTsFER, 2006. – 1328 х. - ("Боловсон хүчний ажилтны гарын авлага" сэтгүүлийн номын сан, 19–2006).

ISBN 5-7709-0438-0

2006 оны 6-р сарын 30-нд ОХУ-ын Ерөнхийлөгч "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай, ЗХУ-ын зарим зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт хүчингүй болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх тухай" 90-ФЗ Холбооны хуульд гарын үсэг зурав. ОХУ-ын зарим хууль тогтоомжийн актуудыг (хууль тогтоомжийн актуудын заалт) хүчингүй болгосон." Энэхүү хууль нь ОХУ-ын одоогийн Хөдөлмөрийн хуульд томоохон өөрчлөлт оруулсан.

AT Энэхүү хэвлэлд дүрмийн шинэчилсэн найруулгын талаар нийтлэл тус бүрээр нь бичсэн бөгөөд түүнийг хөгжүүлэгчид болон албан ёсны байгууллагуудын төлөөлөгч нар бэлтгэсэн болно. Тайлбаруудын эргэлзээгүй давуу тал нь тэдгээрийн хэрэглээний шинж чанар, түүнчлэн хуульд оруулсан нэмэлт, өөрчлөлтийг нарийвчлан авч үзэх явдал юм.

AT Уг номонд дүрмийн заалтуудыг хэрэгжүүлэх талаар дэлгэрэнгүй зааварчилгааг өгсөн болно.

UDC 351.3 BBK (U) 65.2 / 4-6

Төслийн удирдагчид

М.Ю. Зурабов - ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн сайд

А.К. Исаев - Төрийн Думын Хөдөлмөр, нийгмийн бодлогын хорооны дарга

М.В. Шмаков - ОХУ-ын бие даасан үйлдвэрчний эвлэлийн холбооны дарга

О.В. Еремеев - Оросын ажил олгогчдын холбоодын зохицуулах зөвлөлийн дарга, Төрийн Думын Хөдөлмөр, нийгмийн бодлогын хорооны орлогч дарга.

Хариуцлагатай редактор

А.Л. Сафонов - ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны Хөдөлмөрийн харилцаа, төрийн албаны газрын дарга, эдийн засгийн ухааны доктор, профессор

ТОВЧЛОЛУУДЫН ЖАГСААЛТ

ОХУ-ын Арбитрын журмын тухай хууль

МЭӨ RF - ОХУ-ын төсвийн тухай хууль SAC RF - ОХУ-ын Дээд Арбитрын шүүх ОХУ-ын Дээд шүүх CC RF - ОХУ-ын Иргэний хууль.

ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль - ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль

ЗХУ-ын Госкомтруд - ЗХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн асуудал эрхэлсэн улсын хороо (1976 оны 8-р сар хүртэл - ЗХУ-ын Сайд нарын зөвлөлийн Хөдөлмөр, нийгмийн асуудал эрхэлсэн улсын хороо. цалин)

ETKS - Нэгдсэн тариф мэргэшлийн гарын авлагаажилчдын ажил, мэргэжил

Хууль No 79-FZ - 2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 79-ФЗ Холбооны хууль "ОХУ-ын Төрийн төрийн албаны тухай"

Хууль No90-FZ - 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хууль "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай, ЗХУ-ын зарим зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт хүчингүй болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх тухай болон. ОХУ-ын зарим хууль тогтоомжийг хүчингүй болгосон (хууль тогтоомжийн актуудын заалтууд) ”

Хууль No 122-FZ - 2004 оны 8-р сарын 22-ны өдрийн 122-FZ Холбооны хууль "ОХУ-ын хууль тогтоомжид нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, зарим хууль тогтоомжийг хүчингүй болгох тухай"

Товчлолын жагсаалт

"Холбооны хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай" холбооны хууль батлагдсантай холбогдуулан ОХУ-ын актууд "Холбооны хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай" ОХУ-ын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн төрийн эрх мэдлийн хууль тогтоох (төлөөлөх) болон гүйцэтгэх байгууллагуудын зохион байгуулалтын ерөнхий зарчмуудын тухай. ОХУ-ын "ба" ОХУ-ын нутгийн өөрөө удирдах ёсны байгууллагын ерөнхий зарчмуудын тухай ""

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль - ОХУ-ын Газрын тухай хууль ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль - ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль

RF CC - ОХУ-ын Үндсэн хуулийн шүүх CCC - Хөдөлмөрийн маргааны комисс ОУХБ - Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллага Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ - Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ

ОХУ-ын Татварын хууль - ОХУ-ын Татварын хууль PFR - ОХУ-ын Тэтгэврийн сан

RTK - Нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах Оросын гурван талт комисс

SZ (ЗХУ, RF) - ЗХУ эсвэл ОХУ-ын хууль тогтоомжийн цуглуулга

RF IC - ОХУ-ын Гэр бүлийн хууль ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, Хууль - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль ОХУ-ын Эрүүгийн хууль - ОХУ-ын Эрүүгийн хууль.

НЭГДҮГЭЭР ХЭСЭГ

I БҮЛЭГ.НИЙТЛЭГ ҮНДЭСЛЭЛ

БҮЛЭГ 1. ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХ ЗҮЙН ҮНДСЭН ЗАРЧИМ

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн зорилго, зорилт 1 дүгээр зүйл

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн зорилго нь иргэдийн хөдөлмөрлөх эрх, эрх чөлөөний төрийн баталгааг бий болгох, хөдөлмөрийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэх, ажилчид, ажил олгогчдын эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалахад оршино.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн үндсэн үүрэг бол хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч талуудын ашиг сонирхол, төрийн ашиг сонирхлыг оновчтой уялдуулах, түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцаа болон бусад шууд холбоотой харилцааг эрх зүйн зохицуулалтаар хангахад шаардлагатай эрх зүйн нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм. :

хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежмент; энэ ажил олгогчтой ажиллах;

энэ ажил олгогчоос шууд ажилтны мэргэжлийн сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;

нийгмийн түншлэл, хамтын хэлэлцээр, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах;

хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд ажилчид, үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоо;

хөдөлмөрийн салбарт ажил олгогч, ажилтны хариуцлага;

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхөд хяналт, хяналт (үүнд үйлдвэрчний эвлэлийн хяналт).

хөдөлмөр хамгааллын тухай) болон хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад норматив эрх зүйн акт;

хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх; -д заасан тохиолдолд заавал нийгмийн даатгал

Холбооны аливаа хууль.

СЭТГЭГДЭЛ

1. Зах зээлийн эдийн засагт шилжих явцад нийгмийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалттай холбоотой олон бэрхшээл тулгардаг. Хөдөлмөрийн зах зээлгүйгээр зах зээл, энэ хөдөлмөрийг ашиглахгүйгээр зах зээлийн эдийн засаг оршин тогтнох боломжгүй. Бусад бүх зүйл нь энэ програмын үр дүнтэй байдлаас хамаарна.

Эргээд хөдөлмөрийн салбарт үүссэн харилцаа нь эрх зүйн зохицуулалтыг шаарддаг. Нийгмийн хөгжлийн түвшин нь нийгмийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын үр дүнтэй байдлаас ихээхэн хамаардаг. Хүний хөдөлмөрлөх эрх нь хүний ​​үндсэн эрхийн нэг бөгөөд энэ эрхийг хэрэгжүүлэх чиглэлээр хууль тогтоомжийн байдал, бодит байдал нь соёл иргэншсэн нийгмийг илтгэх үзүүлэлт төдийгүй нийгмийн үр ашигт шууд нөлөөлдөг. түүний эдийн засаг.

Мэдээж хөдөлмөрийн салбарын харилцааг зохицуулах асуудлыг макро, микро эдийн засгийн ерөнхий асуудлуудаас, нийгмийн асуудлаас салгаж авч үзэх нь том эндүүрэл болно. Аливаа асуудлыг зөвхөн цогцоор нь шийдэж болно. Гэсэн хэдий ч хууль тогтоомжийн салбар бүр өөрийн зохицуулж буй нийгмийн харилцаанд нөлөөлөх өөрийн гэсэн тодорхой арга барилтай байдаг. Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн хууль тодорхой үүрэг гүйцэтгэсээр байна.

2. Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь үндсэндээ нийгмийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хууль нь “нийгмийн хамгааллын хууль” юм. Ажилтан нь ажил олгогчоос эдийн засгийн хувьд сул дорой хүн гэдгийг төр хүлээн зөвшөөрдөг.

Иргэд хөдөлмөрлөх эрхээ янз бүрийн хэлбэрээр эдлэх боломжтой. Дэлхийн бүх улс орны хүн амын дийлэнх нь ажилчид байдаг. Ажил олгогчоос ялгаатай нь тэд эдийн засгийн үйл ажиллагааны субьект биш, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулсан харилцааны хүрээнд ажил олгогчийн "эзний эрх мэдэл" -д захирагддаг тул төрөөс хууль эрх зүйн хамгаалалт шаардлагатай байдаг.

Үүний зэрэгцээ нийгэм, хууль эрх зүйн хөгжлийн өнөөгийн үе шатанд аль алиных нь ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх хэрэгцээ шаардлагад анхаарлаа хандуулж байна.

Урлагийн дагуу хөдөлмөрийн харилцааны талууд болон төрийн ашиг сонирхол. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 7-р зүйл нь нийгмийн шинж чанартай байдаг. Энэ нь хүний ​​зохистой амьдрах, чөлөөтэй хөгжих нөхцөлийг бүрдүүлэхэд бодлого чиглэж байна гэсэн үг.

3. Хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалтын онцлог нь, ялангуяа түүнийг нэгтгэж байгаад оршдогнийтийн эрх зүй ба хувийн эрх зүйн зарчим.

Тайлбарласан нийтлэлийн дагуу хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн зорилго нь хөдөлмөрийн эрхийн төрийн баталгааг бий болгоход оршино

болон иргэдийн эрх чөлөө, хөдөлмөрийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэх, ажилчид, ажил олгогчдын эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалах. Мэдээж хууль ёсны эрх ашгийн тухай ярьж байна.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч талуудын ашиг сонирхол, төрийн ашиг сонирхол, түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцаа болон бусад шууд хамааралтай харилцааны эрх зүйн зохицуулалтыг хангахад шаардлагатай эрх зүйн нөхцлийг бүрдүүлэх үүрэгтэй.

4. Аливаа эрх зүйн салбарын субьект нь тухайн салбарын онцлогтой нийгмийн харилцаа юм.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект нь хөдөлмөртэй холбоотой бүх харилцааг агуулдаггүй бөгөөд зөвхөн хөдөлмөрийн үйл явц дахь хүмүүсийн шууд үйл ажиллагаа, ажил гүйцэтгэхтэй холбоотой үүсдэг нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг агуулдаг. Эдгээр харилцаа нь хөлсний хөдөлмөрийг ашиглахтай холбоотой бөгөөд ажилчид, ажил олгогчдын хооронд үүсдэг (зарим тохиолдолд эдгээр харилцаанд ажилчид, ажил олгогчдын төлөөлөгчид, түүнчлэн түүний байгууллагуудын төлөөлөл оролцож болно).

Өнөөдөр эдгээр харилцааны хүрээг хууль тогтоох түвшинд тогтоожээ. Практикт Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1-р зүйлд хөдөлмөрийн эрх зүйн субьектийг тодорхой зааж өгсөн бөгөөд үүнд хөдөлмөрийн харилцаанаас гадна түүнтэй нягт холбоотой нийгмийн бусад харилцааг тусгасан болно. Энэ төрлийн харилцаа нь хөлсний хөдөлмөрийг ашиглах янз бүрийн талыг тодорхойлдог бөгөөд ерөнхийдөө үндэс суурийг бүрдүүлдэг олон нийтийн байгууллагахөдөлмөр.

5. Хөдөлмөрийн хуулийн субьектийг бүрдүүлдэг харилцааны цогц харилцаа нь хувь хүний ​​хөдөлмөрийн харилцаанд суурилдаг (илүү нарийвчлалтай, хөдөлмөрийн харилцаа, учир нь тухайн тохиолдол бүрт түүний талууд нь тодорхой ажилтан - хувь хүн, тодорхой ажил олгогч - ихэнхдээ хуулийн этгээд байдаг) .

Хөдөлмөрийн харилцаа гэдэг нь ажилтны биечлэн гүйцэтгэх тухай ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээнд үндэслэсэн харилцаа юм.

com хөдөлмөрийн чиг үүргийн төлбөр (д заасны дагуу албан тушаалын дагуу ажиллах боловсон хүчин, мэргэшлийг харуулсан мэргэжил, мэргэжил; ажилтанд итгэмжлэгдсэн ажлын тодорхой төрөл), ажил олгогчийг хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн акт агуулсан хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хангахын тулд ажилтны хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрэмд захирагдах. журам, хөдөлмөрийн гэрээ (Урлагыг үзнэ үү. 15 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, түүнд тайлбар).

6. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн харилцаанаас гадна түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааг зохицуулдаг

-тай хөдөлмөр: өмч, удирдлагын (байгууллагын) болон хамгаалалтын.

Эдгээр харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаанаас түрүүлж, дагалдаж эсвэл орлуулж болно. Үүнгүйгээр тэд оршин тогтнох боломжгүй. Эдгээр харилцаа нь нийтлэг шинж чанартай бөгөөд зөвхөн тэдний хувьд өвөрмөц шинж чанартай байдаг.

7. Хамтарсан ажлын явцад ажил олгогч ба ажилтны хоорондын харилцан үйлчлэлийн алгоритмыг голчлон тодорхойлдог тул хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, түүний менежментийн харилцааны зохицуулалт нь хөдөлмөрийн харилцааны зайлшгүй хамтрагч юм.

8. Уламжлал ёсоор хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудлыг хөдөлмөрийн хуулийн сэдэвт оруулсан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2-р зүйлд хөдөлмөрийн харилцаа болон бусад шууд холбоотой харилцааг эрх зүйн зохицуулалтын зарчмуудын дунд ажилгүйдлээс хамгаалах, ажилд ороход туслах зарчмыг нэрлэжээ.

Нийгмийн хөгжлийн өнөөгийн шатанд хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг багтаасан хуулийн шинэ салбар аажмаар бүрэлдэж байна. Хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудлыг зохицуулсан хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд ихээхэн хувийг эзэлдэг бөгөөд үүнд зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааны талууд төдийгүй ажил хайж байгаа болон ажилгүй болсон иргэд, төрийн болон төрийн бус байгууллага, байгууллагууд багтдаг. эдгээр асуудлуудыг шийдвэрлэх.

Энэ хоёр салбарын бие даасан байдал нь батлагдсан эрх зүйн актуудын ангилагчаар тодорхой хэмжээгээр нотлогдож байна. ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2000 оны 3-р сарын 15-ны өдрийн 511 тоот зарлиг, түүнчлэн дүрмийн тайлбартай зүйл.

Тиймээс хууль тогтоогч хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хүрээнд (мөн хөдөлмөрийн хуулийн субьект) зөвхөн харилцааг орхисон.

тодорхой ажил олгогчтой ажиллахтай холбоотой. Заримдаа эдгээр харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаанаас өмнө байдаг (жишээлбэл, боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах үед), заримдаа дагалддаг (шилжүүлэх, ажлаас халах үед өөр ажил хайх), тэдгээрийг орлож болно (жишээлбэл, ажил олгогч ажилтныг ажилд илгээх үед). сургаж, дараа нь ажилд авна).

9. Ажил олгогч нь түүнд мэргэшсэн боловсон хүчин ажиллуулах сонирхолтой байдаг. Үүнээс гадна зарим тохиолдолд ажилчдаа сургах, давтан сургах ажлыг зохион байгуулах үүрэгтэй. Иймд ажилтны мэргэжлийн сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх асуудлыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулсан харилцааны хүрээнд багтаасан болно.

10. Хөдөлмөрийн салбарын нийгмийн түншлэлийн санаа нь хөдөлмөрийн бүх хууль тогтоомжоор "улаан утас" шиг урсдаг бөгөөд тэдгээр нь хөдөлмөрийн хуулийн бараг бүх институцид нэвтэрдэг; II ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (Ч.ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3-9).

Нийгмийн түншлэлийн институцитай нягт холбоотой байдаг нь хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд ажилчид, үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоотой холбоотой харилцаа юм. Түүнчлэн, Ч. Эдгээр асуудалд тусгайлан зориулагдсан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8-р зүйл нь нийгмийн түншлэлийн хэсэгт багтсан болно. Энэ оролцоо нь хуульд заасан тохиолдолд хийгддэг гэдгийг санах нь зүйтэй.

11. Хуулийн хариуцлага нь эрх зүйн тогтолцооны салшгүй хэсэг, эрх зүйн харилцааны субъектуудын эрх, үүргийг хэрэгжүүлэх механизмын нэг хэсэг, эдгээр эрх, үүргийг хэрэгжүүлэх хамгийн чухал баталгаа юм. Хөдөлмөрийн харилцааны талуудын тэгш байдал нь тэдний харилцан хариуцлагад тусгагдсан байх ёстой.

Талуудын хариуцлагын талаарх харилцааны эрх зүйн зохицуулалт хөдөлмөрийн гэрээтэдний эрх ашгийг хамгаалах зорилготой

нөгөө тал хохирол учруулсан тохиолдолд.

Хариуцлага гэдэг нь үйл ажиллагааны механизмаараа бусад төрлөөс эрс ялгаатай хуулийн хариуцлагын тодорхой төрөл юм.

12. Эрх зүйн хэм хэмжээний үр нөлөөг “мөргөлдөөний тулгуур чулуу” дээр шалгадаг. Ихэнхдээ зөрчилдөөнгүй л бол нийгмийн харилцааг хуулийн хэм хэмжээг хэрэглэхгүйгээр, эдгээр дүрмийг зөрчихгүйгээр зохицуулж болно. Гэхдээ зөрчилдөөн үүссэн даруйд, энэ зөрчлийг шийдвэрлэх эрх бүхий тусгай байгууллагуудын оролцоо зайлшгүй шаардлагатай үе шатанд хүрмэгц олон нийтийн харилцааны оролцогчид зайлшгүй тулгардаг.

Асуулт: “Нийгмийн ач холбогдолтой тодорхой харилцааны үйл ажиллагаанд төрөөс тавих хяналт, хяналт хэр үр дүнтэй вэ? Эдгээр харилцаанд оролцогчдын эрх, хууль ёсны ашиг сонирхол хэр бодитой вэ? Одоо байгаа ийм хамгаалалтын механизм үр дүнтэй юу?"

Эдгээр асуудлыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж (хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомжийг оруулаад) болон хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг дагаж мөрдөхөд тавих хяналт, шалгалтын харилцааны хүрээнд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн онцлог нь энэ чиглэлээр хяналтыг зөвхөн төрийн байгууллага төдийгүй үйлдвэрчний эвлэлүүд гүйцэтгэдэг.

13. Холбогдох салбарын асуудлыг шийдвэрлэх нь хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх харилцааг эрх зүйн зохицуулалтаар хөнгөвчлөхөд тусалдаг - хувь хүн, хамтын.

14. Урлагийн шинэ хэвлэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1-р зүйлд хөдөлмөрийн харилцаатай шууд холбоотой харилцааны тойрогт холбооны хуульд заасан тохиолдолд заавал нийгмийн даатгалын харилцаа орно гэж тодорхойлсон.

Үнэндээ энд шинэ зүйл алга. Эдгээр харилцаа нь үргэлж хөдөлмөртэй хамгийн нягт холбоотой байдаг.

а Ажилчдын нийгмийн даатгалд заавал хамрагдах эрхийг хангах нь хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн зарчимд анх орсон (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 2-р зүйл).

Хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн зарчим 2 дугаар зүйл

Олон улсын эрх зүйн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн зарчим, хэм хэмжээнд үндэслэн ОХУ-ын Үндсэн хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн харилцаа болон бусад шууд холбоотой харилцааг эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн зарчмуудыг хүлээн зөвшөөрдөг.

хөдөлмөрлөх эрх чөлөө, түүний дотор хүн бүр чөлөөтэй сонгох буюу чөлөөтэй зөвшөөрсөн хөдөлмөрлөх эрх, хөдөлмөрийн чадвараа захиран зарцуулах, мэргэжил, үйл ажиллагааны төрлийг сонгох эрх;

хөдөлмөрийн салбарт албадан хөдөлмөр, ялгаварлан гадуурхахыг хориглох; ажилгүйдлийн хамгаалалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тусламж; Ажилтан бүрийн шударга нөхцөлийг хангах

хөдөлмөр, түүний дотор аюулгүй байдлын шаардлагыг хангасан хөдөлмөрийн нөхцөл

аюулгүй байдал, эрүүл ахуй, амрах эрх, түүний дотор ажлын цагийг хязгаарлах, өдөр тутмын амралт, амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүд, жилийн цалинтай чөлөө олгох;

ажилчдын эрх, боломжийн тэгш байдал; ажилтан бүрийг цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр авах эрхийг хангах

хүн өөрөө болон түүний гэр бүлд зохистой оршин тогтнох боломжийг олгодог шударга цалингийн нэрлэсэн хэмжээ;

болон холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх;

Ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж, мэргэшил, ажлын туршлагыг харгалзан ажил дээрээ албан тушаал ахих, түүнчлэн мэргэжлээрээ дэвших боломжийн тэгш байдлыг хангах. Мэргэжлийн сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;

ажилчид, ажил олгогчдын эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалахын тулд эвлэлдэн нэгдэх, түүний дотор ажилчдын үйлдвэрчний эвлэл байгуулах, нэгдэх эрхийг хангах;

хууль тогтоомжид заасан хэлбэрээр ажилчдын байгууллагын удирдлагад оролцох эрхийг хангах;

хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааны төрийн болон гэрээний зохицуулалтын нэгдэл;

хөдөлмөрийн харилцаа болон бусад шууд холбоотой харилцааг гэрээгээр зохицуулахад ажилтан, ажил олгогч, тэдгээрийн холбоод оролцох эрх зэрэг нийгмийн түншлэл;

хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан ажилтанд учирсан хохирлыг заавал нөхөн төлөх;

ажилчид, ажил олгогчдын эрхийг хангах төрийн баталгааг бий болгох, төрийн хяналтыг хэрэгжүүлэх

болон тэдгээрийг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих;

хүн бүрийн хөдөлмөрлөх эрх, эрх чөлөөгөө төрөөс хамгаалах, түүний дотор шүүхээр хамгаалуулах эрхийг хангах;

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шийдвэрлэх эрх, түүнчлэн энэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасан журмаар ажил хаях эрхийг хангах;

Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын байгуулсан гэрээний нөхцлийг дагаж мөрдөх үүрэг, түүний дотор ажил олгогчийн ажилчдаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг шаардах эрх, ажил олгогчийн өмч хөрөнгөд болгоомжтой хандах, ажилчдын эрх. ажил олгогчоос ажилчдын өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлэхийг шаардах, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад акт;

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад актыг дагаж мөрдөхөд үйлдвэрчний эвлэлийн хяналтыг хэрэгжүүлэх үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчдийн эрхийг хангах;

ажилтны ажлын хугацаанд нэр төрөө хамгаалах эрхийг хангах;

ажилтны нийгмийн даатгалд заавал хамрагдах эрхийг хангах.

СЭТГЭГДЭЛ

1. Хуулийн зарчим бол эрх зүйн хамгийн чухал ангилал юм. Эдгээрийг уламжлал ёсоор хуулийн мөн чанар, нийгмийн зорилгыг илэрхийлсэн удирдамж (санаа), эхлэл цэг гэж ойлгодог. Зарчмууд нь эрх зүйн хэм хэмжээнд нэвтэрч, бүхэл бүтэн эрх зүйн тогтолцооны цөм юм.

2. Хууль эрх зүйн, салбарын, салбар дундын, салбар доторх ерөнхий зарчмууд (байгууллагын зарчим) нь зөвхөн онолын ач холбогдолтой төдийгүй тийм ч их ач холбогдолтой биш юм. Эдгээр нь хэд хэдэн асуудлыг нэгэн зэрэг шийдвэрлэх боломжийг олгодог үр дүнтэй хууль эрх зүйн хэрэгсэл учраас практикийн хувьд чухал ач холбогдолтой юм.

Эрх зүйн зарчмын гол зорилго нь нийгмийн харилцааны тодорхой салбарт эрх зүйн зохицуулалтын нэгдмэл байдлыг хангах явдал юм.

Эрх зүйн ерөнхий зарчим, эрх зүй, хууль тогтоомжийн салбарууд,

in ялангуяа эрх зүйн тогтолцоог бүхэлд нь болон түүний бие даасан салбаруудыг бүрдүүлдэг эрх зүйн хэм хэмжээний багцыг системтэйгээр бий болгох боломжийг олгодог.

3. Зарчмууд нь хууль эрх зүйн хэм хэмжээнээс илүү тогтвортой категори болохын хувьд зах зээлийн агшин зуурын өөрчлөлтөд өртдөггүй (энэ нь ихэвчлэн хууль эрх зүйн хэм хэмжээ болон ерөнхий эрх зүйн актуудад тохиолддог).

Тиймээс юуны өмнө зарчмын практик ач холбогдол нь хууль боловсруулах шатанд илэрдэг. Объектив томъёолсон зарчмуудыг дагаж мөрдөхгүйгээр нийгмийн харилцааг цогцоор нь зохицуулах боломжгүй юм. Одоо байгаа зарчмуудыг харилцан уялдуулахгүйгээр зохиомлоор бий болгосон хууль дээдлэх нь үр ашиггүй байдалд хүрдэг.

4. Хэрэгжүүлэх үе шатанд зарчмууд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. ОХУ-ын хууль эрх зүйн тогтолцоо нь нийгмийн харилцааг зохицуулахад чиглэсэн норматив арга барилыг чиглүүлж, тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн тодорхой эрх зүйн хэм хэмжээг эрэлхийлдэг. Гэсэн хэдий ч нийгмийн харилцааны бүх нарийн ширийн зүйлийг "зохицуулах" нь үргэлж боломжгүй байдаг (хууль бол царцсан зүйл биш юм.

"нэвтэрхий толь", харин амьд бодис). Тэгээд дараа нь хуулийн тогтолцоонд цоорхой, эсвэл зүгээр л тайлбарлах шаардлагатай нөхцөл байдал бий. Эдгээр цоорхойг (дараа нь хууль эрх зүйн хэм хэмжээгээр шийдвэрлэхээс өмнө) эрх зүйн зарчмуудын тусламжтайгаар амжилттай нөхөж болно. Энэ нь ялангуяа харьяаллын байгууллагуудын тодорхой эрх зүйн маргааныг авч үзэхэд чухал юм.

5. Практик талаас нь авч үзвэл хуулийн үндсэн зарчмуудыг хууль тогтоомжид шууд тусгах хандлага онцгой үнэ цэнэтэй юм. Ингэж л хандах ёстой

руу Урлаг. Хөдөлмөрийн харилцаа болон бусад шууд холбоотой харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн зарчмуудыг тодорхойлсон ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2-р зүйл.

6. Тайлбар бичсэн нийтлэлд 19 зарчмыг жагсаасан байна. Гэсэн хэдий ч практик дээр энэ зүйлд заасан зарчмаас гадна бусад зарчмуудыг томъёолж болно.

Түүнээс гадна зарчмуудыг зөвхөн хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарын түвшинд боловсруулж болохгүй. Жишээлбэл, салбарын зарчмуудыг хууль ёсоор илэрхийлж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 24-р зүйлийг үзнэ үү), эсвэл шинжлэх ухааны шинжилгээгээр (жишээлбэл, "Хөдөлмөрийн гэрээ" институтын зарчмууд, хөдөлмөрийн зарчмууд гэх мэт. "Өөр ажилд шилжүүлэх" дэд байгууллага).

ОХУ-ын Дээд шүүх мөн хууль эрх зүйн зарчмуудыг харгалзан үзэх шаардлагатайг онцолжээ. Тиймээс ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоолд шүүхүүдийн анхааралд эрхээ урвуулан ашиглахыг зөвшөөрөхгүй байх эрх зүйн ерөнхий зарчмыг, тэр дундаа ажилчид өөрсдөө ч анхааралдаа авах хэрэгцээ шаардлагад нийцсэн; хууль, шүүхийн өмнө бүгд тэгш эрхтэй байх үндсэн хуулийн зарчим; шударга ёс, тэгш байдал, пропорциональ байдал, хууль ёсны байдал, гэм буруутай байдал, хүмүүнлэг байдал зэрэг хуулийн, тиймээс сахилгын хариуцлагын ерөнхий зарчим (тогтоолын 27, 29, 53 дахь хэсгийг үзнэ үү).

7. Зарчмуудыг дур зоргоороо бий болгох боломжгүй, түвшин тус бүрийн зарчмын бүрэлдэхүүнийг объектив хэрэгцээгээр тодорхойлдог ("зарчмын төлөө зарчмуудыг" бий болгох боломжгүй) нь чухал юм. Түүнчлэн, зарчмын тогтолцоо (түүнчлэн энэ болон бусад салбарыг бүрдүүлдэг эрх зүйн хэм хэмжээний тогтолцоо) нь үндсэндээ шаталсан байдаг.

Ийм учраас Урлагт заасан зарчмууд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2-т хөлсний хөдөлмөрийг ашиглахтай холбоотой харилцааг эрх зүйн зохицуулалтын үндэс суурийг тодорхойлсон. Эдгээр зарчмуудын зарим нь

зарчмуудыг тус хуулийн зүйлүүдэд нарийвчлан тусгасан болно (жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 3, 4, 24-р зүйлийг үзнэ үү), зарим нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтыг боловсруулах үндэс суурь болдог. бусад холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад актууд.

8. Байрлал тогтсон

in Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2-р зүйл: Хөдөлмөрийн болон түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын зарчмууд нь олон улсын эрх зүйн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн зарчим, хэм хэмжээний үндсэн дээр томъёолсон тул гол зарчим юм. ОХУ-ын Үндсэн хууль.

9. Урлагийн 4 дэх хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 15-д олон улсын эрх зүйн нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн зарчим, хэм хэмжээ, түүнчлэн ОХУ-ын олон улсын гэрээ нь түүний эрх зүйн тогтолцооны салшгүй хэсэг юм.

Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэхдээ шүүхүүд, ялангуяа ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 5-р тогтоолоор "Ерөнхий шүүхийн ерөнхий харьяаллын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай" тогтоолоор өгсөн тодруулгыг харгалзан үздэг. Олон улсын эрх зүй, ОХУ-ын олон улсын гэрээний хүлээн зөвшөөрөгдсөн зарчим, хэм хэмжээ."

Иймд олон улсын эрх зүйн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн зарчмуудыг олон улсын хамтын нийгэмлэг бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрч, хүлээн зөвшөөрсөн олон улсын эрх зүйн үндсэн хэм хэмжээ гэж ойлгох ёстой бөгөөд үүнээс хазайх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй (тогтоолын 1 дэх хэсэг).

10. Олон улсын эрх зүйн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн зарчмуудад, ялангуяа хүний ​​эрхийг бүх нийтээр хүндэтгэх, олон улсын өмнө хүлээсэн үүргээ ухамсартайгаар биелүүлэх зарчмууд багтдаг.

Олон улсын эрх зүйн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээг олон улсын хамтын нийгэмлэг бүхэлд нь хууль ёсны хүчин төгөлдөр гэж хүлээн зөвшөөрч, хүлээн зөвшөөрсөн зан үйлийн дүрэм гэж ойлгох ёстой.

11. Төрийн эрх бүхий байгууллагаар төлөөлсөн ОХУ нь Урлагт заасан үйлдлүүдийн аль нэгээр олон улсын гэрээг дагаж мөрдөхийг зөвшөөрсөн тохиолдолд олон улсын гэрээг хэрэглэх ёстой. 1995 оны 7-р сарын 15-ны өдрийн Холбооны хуулийн 6 дугаар. 101-ФЗ "ОХУ-ын олон улсын гэрээний тухай" (гэрээнд гарын үсэг зурах; солилцох замаар.

гэрээ байгуулсан баримт бичиг; гэрээг соёрхон батлах; гэрээг батлах; гэрээг хүлээн зөвшөөрөх; гэрээнд нэгдэх; Хэлэлцэн тохирогч талуудын тохиролцсон бусад хэлбэрээр), түүнчлэн дээрх гэрээ ОХУ-ын хувьд хүчин төгөлдөр болсон тохиолдолд.

12. Олон улсын эрх зүйн нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн зарчим, хэм хэмжээ, ОХУ-ын олон улсын гэрээг тайлбарлахад хүндрэлтэй байгаа тохиолдолд шүүхүүдэд олон улсын байгууллагууд, түүний дотор НҮБ-ын байгууллага, түүний төрөлжсөн байгууллагуудын акт, шийдвэрийг ашиглахыг зөвлөж байна, мөн хуулийн хэлтэстэй холбоо барина уу. ОХУ-ын Гадаад хэргийн яам, ОХУ-ын Хууль зүйн яам (жишээлбэл, олон улсын гэрээний хугацаа, гэрээнд оролцогч улсуудын бүрэлдэхүүн, түүнийг хэрэглэх олон улсын практиктай холбоотой асуудлыг тодруулах) (ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2003 оны 10-ны өдрийн 5-р тогтоолын 16-р зүйл).

13. Орос бол дэлхийн хамтын нийгэмлэгийн бүрэн эрхт гишүүн бөгөөд олон улсын өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлж байна. Тиймээс үүрэг хариуцлага нь хамгийн чухал нь батлагдсанянз бүрийн түвшинд батлагдсан олон улсын эрх зүйн баримт бичгүүд.

Юуны өмнө эдгээр нь хүний ​​эрхийн төлөөх НҮБ-ын үндсэн актууд юм: Хүний эрхийн түгээмэл тунхаглал (1948); Эдийн засаг, нийгэм, соёлын эрхийн тухай олон улсын пакт (1966); Улс төрийн болон иргэний эрхийн тухай олон улсын пакт (1966).

Эдгээр баримт бичгүүдийг ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээтэй харьцуулж үзэхэд энэ нь олон улсын эрх зүйн хэм хэмжээнд харшлахгүй, эдгээр зарчим, тодорхой хэм хэмжээг тусгасан болохыг харж болно.

14. Ийнхүү Хүний эрхийн түгээмэл тунхаглалд цалин хөлстэй ажиллахтай холбоотой дараах эрхүүдийг тусгасан байдаг (23, 24 дүгээр зүйл).

(a) Хүн бүр хөдөлмөрлөх, ажлаа чөлөөтэй сонгох, хөдөлмөрийн шударга, таатай нөхцлөөр хангагдах, ажилгүйдлээс хамгаалах эрхтэй;

б) хүн бүр ямар ч ялгаварлан гадуурхахгүйгээр ижил хөдөлмөрийн хөлсийг авах эрхтэй;

в) ажилтан бүр өөрийгөө болон гэр бүлийнхээ амьдралыг хангах, шаардлагатай бол нийгмийн хамгааллын бусад хэрэгслээр нэмэгдүүлсэн шударга, сэтгэл хангалуун цалин авах эрхтэй;

г) хүн бүр өөрийн эрх ашгийг хамгаалахын тулд үйлдвэрчний эвлэл байгуулах, үйлдвэрчний эвлэлд нэгдэх эрхтэй;

д) хүн бүр амрах, амрах эрхтэй, үүнд ажлын өдрийг боломжийн хязгаарлах, цалинтай амралтын өдрүүд орно.

15. Хамгийн чухал чиглэлүүдхөдөлмөрийн олон улсын эрх зүйн зохицуулалтыг тодорхой болгож, улам боловсронгуй болгож байна

in ОУХБ-ын үйл ажиллагаа. Энэ байгууллагаас баталсан үндсэн баримт бичгүүдийн дунд Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын зорилго, зорилтын тухай тунхаглал (1944), Хөдөлмөрийн үндсэн зарчим, эрхийн тухай ОУХБ-ын тунхаглал (1998) зэрэг болно.

16. Дүрмийн тайлбартай зүйлд дурдсан зарчмуудыг янз бүрийн үндэслэлээр ангилж болно.

Тиймээс, нэг бүлэгт ажилтны хүн, иргэний хувьд түүнд хамаарах эрхийг тодорхойлсон зарчмуудыг багтааж болно.

а) хөдөлмөрлөх эрх чөлөө, түүний дотор хүн бүр чөлөөтэй сонгох буюу чөлөөтэй зөвшөөрсөн хөдөлмөрлөх эрх, хөдөлмөрийн чадвараа захиран зарцуулах, мэргэжил, үйл ажиллагааны төрлийг сонгох эрх;

б) хөдөлмөрийн салбарт албадан хөдөлмөр эрхлэх, ялгаварлан гадуурхахыг хориглох (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 3, 4-р зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү);

в) ажилгүйдлийн хамгаалалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тусламж.

17. Өөр нэг бүлэгт хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хуулийн субъект болох ажилтан, ажил олгогчийн статусыг тодорхойлдог зарчмууд орно.

а) ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн шударга нөхцөл, түүний дотор аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлагад нийцсэн хөдөлмөрийн нөхцөл, амрах эрх, түүний дотор ажлын цагийг хязгаарлах, өдөр тутмын амрах, амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүдээр хангах эрхийг хангах. , жилийн цалинтай чөлөө;

б) ажилчдын эрх, боломжийн тэгш байдал; в) ажилтан бүрийн цаг тухайд нь авах эрхийг хангах

хүн өөрөө болон түүний гэр бүлд зохих ёсоор амьдрах нөхцлийг бүрдүүлж, холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй шударга цалин хөлсийг бүрэн төлөх;

г) ажилчдад хөдөлмөрийн бүтээмж, мэргэшсэн мэргэшил, ажлын туршлагыг харгалзан ажилдаа ахиж дэвших, түүнчлэн мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах, мэргэшүүлэхэд тэгш боломжоор хангах;

д) хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ажилтанд учирсан хохирлыг нөхөн төлөх үүрэг;

е) хөдөлмөрийн гэрээний талуудын байгуулсан гэрээний нөхцлийг дагаж мөрдөх үүрэг, түүний дотор ажил олгогчийн ажилчдаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг шаардах эрх, ажил олгогчийн өмч хөрөнгөд болгоомжтой хандах эрх. ажилчид ажил олгогчоос ажилчдын өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлэхийг шаардах, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон хөдөлмөрийн стандартын эрхийг агуулсан бусад актууд (эдгээр зарчмууд нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, өөрчлөх, цуцлах бараг бүх асуудалд нэвтэрч байна).

18. Хамтын эрхийг зохицуулахтай холбогдсон зарчим: а/ ажилчид, ажил олгогчдын эрх, ашиг сонирхлыг, түүний дотор ажилчдын эрхийг хамгаалах зорилгоор эвлэлдэн нэгдэх эрхийг хангах.

үйлдвэрчний эвлэл байгуулж, тэдгээрт элсэх; б) ажилчдын байгууллагын удирдлагад оролцох эрхийг хангах

хуульд заасан хэлбэрээр олгох; в) нийгмийн түншлэл, түүний дотор ажилд оролцох эрх,

ажилчид, ажил олгогчид, тэдгээрийн холбоод хөдөлмөрийн харилцаа, тэдгээртэй шууд холбоотой бусад харилцааны гэрээний зохицуулалт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн II хэсэг ба түүнд өгсөн тайлбарыг үзнэ үү);

19. Цалин хөлсний хөдөлмөрийн салбарын төрийн зохицуулалтын онцлогийг тусгасан зарчим:

а) хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааны төрийн болон гэрээний зохицуулалтын хослол;

б) ажилчид, ажил олгогчдын эрхийг хангах төрийн баталгааг бий болгох, тэдгээрийн хэрэгжилтэд төрийн хяналт, хяналтыг хэрэгжүүлэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56-57-р бүлгүүд, түүнд өгсөн тайлбарыг үзнэ үү);

в) хүн бүр хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөөгөө төрийн хамгаалалт, түүний дотор шүүхээр хамгаалах эрхийг хангах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60-р бүлэг, түүнд өгсөн тайлбарыг үзнэ үү);

г) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шийдвэрлэх эрх, түүнчлэн ажил хаях эрхийг хангах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60-61-р бүлгийг үзнэ үү). болон түүнд өгсөн тайлбар);

д) үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчдийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад актыг дагаж мөрдөхөд үйлдвэрчний эвлэлийн хяналтыг хэрэгжүүлэх эрхийг хангах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58-р бүлэг, түүнд өгсөн тайлбарыг үзнэ үү);

е) ажилтны ажлын хугацаанд нэр төрөө хамгаалах эрхийг хангах;

ж) ажилтны нийгмийн албан журмын даатгалд хамрагдах эрхийг хангах.

Хүн бүр хөдөлмөрийн эрхээ эдлэх тэгш боломжуудтай.

Хэнийг ч хүйс, арьсны өнгө, үндэс угсаа, хэл, гарал үүсэл, эд хөрөнгө, гэр бүл, нийгмийн болон албан тушаалын байдал, нас, оршин суугаа газар, шашин шүтлэг, улс төрийн байдлаас үл хамааран хөдөлмөрлөх эрх, эрх чөлөөг хязгаарлаж, аливаа давуу эрх эдэлж болохгүй. итгэл үнэмшил, харьяалагдах эсвэл харьяалагдахгүй байх олон нийтийн холбоод, түүнчлэн ажилтны бизнесийн чанарт хамааралгүй бусад нөхцөл байдлаас.

Холбооны хуулиар тогтоосон энэ төрлийн хөдөлмөрт тавигдах шаардлагаар тодорхойлсон ялгаа, үл хамаарах зүйл, давуу байдал, түүнчлэн ажилчдын эрхийг хязгаарлах, эсвэл нэмэгдүүлэх шаардлагатай хүмүүст төрөөс онцгой анхаарал хандуулж байгаатай холбоотой. нийгмийн болон хууль эрх зүйн хамгаалалт нь ялгаварлан гадуурхалт биш юм.

Хөдөлмөрийн салбарт гадуурхагдсан гэж үзэж байгаа хүмүүс зөрчигдсөн эрхээ сэргээх, эд материалын хохирлыг нөхөн төлүүлэх, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд хандах эрхтэй.

Одоогийн хуудас: 1 (ном нь нийт 127 хуудастай)

Фонт:

100% +

С.Н. Бабурин, А.А. Глисков, А.Г. Глисков, А.И. Забейворота
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбар. Нийтлэлээр. Шинжлэх ухаан, практик. Албан ёсны байгууллагуудын тодруулга, нийтлэл тус бүрээр нь. Одоогийн хэвлэл 2017

© С.Н. Бабурин, 2017 он

© A.A. Глисков, 2017 он

© A.G. Глисков, 2017 он

© A.I. Забейворота, 2017 он

© Номын ертөнц, 2017

Зөвшөөрөгдсөн товчлол, тэмдэглэгээний жагсаалт

APK RF -ОХУ-ын Арбитрын журмын тухай хууль

AGPC RF -ОХУ-ын Агро аж үйлдвэрийн цогцолбор

BVS RF (ЗХУ, РСФСР)- Мэдээлэл Дээд шүүхОросын Холбооны Улс (ЗХУ, РСФСР)

BMT -ОХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн хөгжлийн яамны мэдээллийн товхимол

БНА (ЗХУ, РСФСР, РФ)Норматив эрх зүйн актуудын товхимол (яам, газар, холбооны гүйцэтгэх байгууллагууд)

Ведомости SND ба ОХУ-ын Зэвсэгт хүчин (RSFSR)- Ардын депутатуудын их хурал ба ОХУ-ын Дээд Зөвлөлийн сонин (РСФСР)

ОХУ-ын зэвсэгт хүчин -ОХУ-ын Дээд шүүх

AUCCTU -Бүх холбоодын үйлдвэрчний эвлэлийн төв зөвлөл

ОХУ-ын Иргэний хууль -ОХУ-ын Иргэний хууль

GPC -ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль

CEN -Менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн нэгдсэн лавлах

ETKS -Ажилчдын ажил, мэргэжлийн тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах

ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль -ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль

CC RF -ОХУ-ын Үндсэн хуулийн шүүх

KTS -Хөдөлмөрийн маргааны комисс

ОХУ-ын Гадаад хэргийн яам -ОХУ-ын Гадаад хэргийн яам

ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яам -ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яам

ОУХБ -Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллага

хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг -Холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ

ОХУ-ын Татварын хууль -ОХУ-ын Татварын хууль

OSPS ZR -"ELEX" хэвлэлийн газрын "ОХУ-ын хууль тогтоомж" -ын бүх Оросын лицензтэй сар бүр шинэчлэгдсэн лавлагааны хуулийн систем.

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоол -ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоол "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай" (2010 оны 9-р сарын 28-ны өдрийн № 2016-2008-д нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан). 2)

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2006 оны 11-р сарын 16-ны өдрийн 52 тоот тогтоол -ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2006 оны 11-р сарын 16-ны өдрийн 52 тоот "Ажил олгогчид учруулсан хохирлын төлөө ажилтны хариуцлагыг хариуцах тухай хууль тогтоомжийг шүүх хэрэглэх тухай" ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын тогтоол (Пленумын тогтоолоор өөрчлөн найруулсан). ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2010 оны 9-р сарын 28-ны өдрийн № 22)

RISOT -орос Мэдээллийн системхөдөлмөр хамгаалал

Росстат -ОХУ-ын Холбооны улсын статистикийн алба

Роструд -ОХУ-ын Хөдөлмөр эрхлэлтийн холбооны алба

RSPS -Оросын үйлдвэрчид ба бизнес эрхлэгчдийн холбоо

NW RF -ОХУ-ын хууль тогтоомжийн цуглуулга

RF IC -ОХУ-ын Гэр бүлийн тухай хууль

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль -ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

PEC RF -ОХУ-ын Эрүүгийн Гүйцэтгэх хууль

ОХУ-ын Эрүүгийн хууль -ОХУ-ын Эрүүгийн хууль

Эрүүгийн байцаан шийтгэх хууль -ОХУ-ын Эрүүгийн байцаан шийтгэх хууль

FGU -холбооны засгийн газрын агентлаг

FSUE -Холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгж

FZ -холбооны хууль

FKZ -холбооны үндсэн хуулийн хууль

ОХУ-ын FMS -Холбооны цагаачлалын алба

ОХУ-ын FTS -Холбооны татварын алба

FSS RF -ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сан

ЗХУ-ын Төв Хороо -Зөвлөлт Холбоот Улсын Коммунист Намын Төв Хороо

Өмнөх үг

ОХУ-д зах зээлийн харилцаа хөгжиж, боловсронгуй болж, тэдгээрийн эрх зүйн зохицуулалтад төрийн үүрэг нэмэгдэж (зах зээлийн харилцааны механизмыг боловсронгуй болгох) зөвхөн хөдөлмөрийн тогтолцоонд төдийгүй хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шинэ үүргийг ойлгох шаардлагатай байна. Ялангуяа Оросын хууль тогтоомж, гэхдээ ерөнхийдөө үйлдвэрлэлийн шинэ харилцааны тогтолцоонд.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинжлэх ухаан, практик тайлбар нь өмнө нь нийтлэгдсэн бүх зүйлээс хамгийн бүрэн гүйцэд юм.

Тайлбарыг эрдэмтэд, хуульчид бэлтгэсэн.

Тайлбарыг энгийн, бүх уншигчдад хүртээмжтэй хэлээр бичсэн.

Зохиогчид зөвхөн олон улсын болон холбооны хууль тогтоомжийн өргөн хүрээг хамарсан үндэс суурь төдийгүй ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагууд, хотын захиргаа, шүүхийн практикийг ашигласан; Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг хэрэгжүүлэх тодорхой жишээг өгөх, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн зарим хэм хэмжээг сайжруулах арга замыг харуулах.

Тайлбарын төгсгөлд Тайлбарыг бэлтгэхэд ашигласан хууль тогтоомж, зохицуулалтын эрх зүй, шүүх эрх зүйн актуудын жагсаалт (800 гаруй) байна.

Зохиогчид Оросын орчин үеийн хууль тогтоомжийн тогтолцоонд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг улс орны эдийн засгийн шинэ үндэс суурь дээр үндэслэн янз бүрийн төрлийн өмч, тэр дундаа төрөөс тэгш хүлээн зөвшөөрөгдсөн, хамгаалагдсан хувийн өмчид үндэслэсэн, эрх чөлөөгөөр тайлбарлаж байна. эдийн засгийн үйл ажиллагаа(ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 8-р зүйл), хөдөлмөрийн эрх чөлөө (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37-р зүйл).

Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын орчин үеийн хөдөлмөрийн эрх зүйн үүрэг, ач холбогдлыг ойлгоход хамгийн чухал (хамгийн тохиромжтой) зүйл бол Урлагт заасан ОХУ-ыг ойлгох явдал юм. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 7-р зүйл нь нийгмийн улс бөгөөд түүний бодлого нь (хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хөдөлмөрийн болон түүнтэй холбоотой бусад эрх зүйн харилцааг зохицуулах арга хэлбэр) "хүний ​​зохистой амьдрал, чөлөөт хөгжлийг хангах нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг. ”

Энэ нөхцөлд орчин үеийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь зохицуулах үүргээ үргэлж биелүүлдэггүй. Ялангуяа хөдөлмөрийн хэм хэмжээ, түүний төлбөрийн шударга харьцааг тогтоох, байгалийн рент, илүүдэл үнэ цэнэ, ашгийн хуваарилалт, зарим тохиолдолд хөлсний хөдөлмөрийг хэт их мөлждөг, шударга бус үйл ажиллагаанд өртөмтгий байдлыг бий болгоход түүний үүрэг маш бага, илэрхийлэгдэхгүй байна. ажил олгогч.

Цалингаа удаан хугацаагаар хойшлуулах, ажилд авахаас үндэслэлгүй татгалзах, хууль бусаар шилжүүлэх, ажилчдыг урт хугацааны амралтаар цалин хөлсгүй албадан явуулах, материаллаг хамгааллын зохих арга хэмжээ авалгүй, нийгмийн бусад баталгааг хангахгүйгээр ажлаас халах, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн.

Зохиогчид зарим (нэлээд том) ажилчдын хөдөлмөрийн харилцааг Хөдөлмөрийн тухай хуулиас гадна бусад холбооны хууль тогтоомжийн хэм хэмжээгээр зохицуулдаг болохыг уншигчдын анхаарлыг татаж байна. Жишээлбэл, төрийн албан хаагчдын хувьд "ОХУ-ын Төрийн албаны тухай" холбооны хууль нь хөдөлмөрийн үндсэн хууль (хөдөлмөрийн хууль), орон нутгийн засаг захиргааны ажилтнуудын нэлээд хэсэг нь Холбооны хууль юм. “Асаалттай хотын үйлчилгээОХУ-д".

Үүний зэрэгцээ эдгээр хуулийн хэм хэмжээ нь нэгдүгээрт, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээтэй зөрчилдөх ёсгүй, хоёрдугаарт, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад норматив актуудтай уялдуулан хэрэглэх ёстой. .

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн шинэ хуулийг боловсруулж, батлах нь эдийн засгийн бүрэн бие даасан байдлыг олж авсан төрийн өмчит аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагуудыг өргөнөөр хувьчлах үндсэн дээр ОХУ зах зээлийн харилцаанд шилжсэнтэй холбоотой гэдгийг ойлгох нь чухал юм. хувьчлалын дараа.

Орчин үеийн нөхцөлд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн үүргийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн салбарын нийгмийн харилцааг зохицуулагч, хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын бүтээлч үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх механизм болгон боловсронгуй болгох, шударга зохицуулалтыг хангах шаардлагатай байгааг зохиогчид онцолж байна. Байгууллагын эзэд (ажил олгогч) ба ажилчдын ашиг сонирхлын хамаарлын тухай ( ажилчид), ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүн, тэдний нийгмийн хамгааллын төлөө зохих төлбөрийг төлөх зохистой.

Нэгдүгээр хэсэг

I хэсэг. Ерөнхий заалт
Бүлэг 1. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн үндсэн зарчимХөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн зорилго, зорилт 1 дүгээр зүйл

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн зорилго нь иргэдийн хөдөлмөрлөх эрх, эрх чөлөөний төрийн баталгааг бий болгох, хөдөлмөрийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэх, ажилчид, ажил олгогчдын эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалахад оршино.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн үндсэн үүрэг бол хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч талуудын ашиг сонирхол, төрийн ашиг сонирхлыг оновчтой уялдуулах, түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцаа болон бусад шууд холбоотой харилцааг эрх зүйн зохицуулалтаар хангахад шаардлагатай эрх зүйн нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм. :

хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежмент;

энэ ажил олгогчтой ажиллах;

энэ ажил олгогчоос шууд ажилчдын сургалт, мэргэжлийн нэмэлт боловсрол;

нийгмийн түншлэл, хамтын хэлэлцээр, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах;

хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд ажилчид, үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоо;

хөдөлмөрийн салбарт ажил олгогч, ажилтны хариуцлага;

төрийн хяналт (хяналт), хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж (хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомжийг оруулаад) болон хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг дагаж мөрдөхөд үйлдвэрчний эвлэлийн хяналт;

хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх;

холбооны хуульд заасан тохиолдолд заавал нийгмийн даатгал.

СЭТГЭГДЭЛ

1. Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ОХУ-ын хуулийн хамгийн чухал, тэргүүлэх, нэгэн зэрэг хамгийн нарийн төвөгтэй, өргөн цар хүрээтэй салбаруудын нэг бөгөөд тэдгээртэй шууд холбоотой хөдөлмөрийн болон бусад эрх зүйн харилцааг зохицуулдаг.

Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн үйл явцыг зохион байгуулахтай холбоотой тэдний (эсвэл тэдний сонгосон төлөөлөгчдийн) тогтоосон зан үйлийн хэм хэмжээний хүрээнд хамтарсан эсвэл бие даасан үйл ажиллагаа явуулах хэрэгцээг ухамсарласан хүмүүсийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохицуулдаг. өөрөө болон түүний үр дүнгийн цалингийн хуваарилалт.

Манай улсад хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн зорилго, зорилтыг Урлагийн заалтаар урьдчилан тодорхойлсон байдаг. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 18 дугаар зүйлд заасны дагуу хүн, иргэний эрх, эрх чөлөө шууд хамааралтай бөгөөд тэдгээр нь хууль тогтоомжийн утга, агуулга, хэрэглээ, хууль тогтоох болон гүйцэтгэх засаглал, нутгийн өөрөө удирдах ёсны байгууллагын үйл ажиллагааг тодорхойлдог. шударга ёсоор хангагдсан. Иймд иргэд (ажилчдын) хөдөлмөрлөх эрхийн төрийн баталгааг бий болгох, хэрэгжүүлэх, хөдөлмөрийн таатай нөхцөлийг хангах, ажилчид, ажил олгогчид, төрийн ашиг сонирхлын шударга тэнцвэрийг тогтоох, хөдөлмөрийн харилцааны эдгээр субъектуудын эрхийг хамгаалах нь зорилго юм. хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж.

2. Тайлбарласан нийтлэлд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хоёр үндсэн зорилтыг томъёолсон.

Нэгдүгээрт, энэ нь хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч талуудын ашиг сонирхол, төрийн ашиг сонирхлыг хоёуланг нь оновчтой зохицуулах боломжтой хууль эрх зүйн нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм.

Хоёрдугаарт, энэ нь зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааг төдийгүй түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааны эрх зүйн зохицуулалтыг хангах явдал юм.

Тайлбарласан нийтлэлийн 2-р хэсэгт хууль тогтоогч ийм харилцааны 9 бүлгийг тодорхойлсон.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежментийн харилцааДараахь асуудлаар ажил олгогч (түүний захиргаа) ба багийн хооронд байгуулагдсан.

● хамтын гэрээ ба (эсвэл) хэлэлцээрийг бэлтгэх, байгуулах;

● үйлдвэрлэлийн стандарт, цалин хөлсний нөхцөлийг тогтоох;

● давуу эрх олгох;

● мэргэжлийн сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, бусад мэргэжлээр сургах;

● ажилчдын нийгмийн үйлчилгээг сайжруулах;

● энэ байгууллагын ажилчдын хамтын болон хувь хүний ​​ашиг сонирхолд хамаарах бусад асуудал, хувиараа бизнес эрхлэгч.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежментийн харилцаа нь үндсэндээ ажилчдын багтай холбоотой байдаг тул ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн багийн тухай ойлголт, түүний чиг үүрэг, эрх мэдлийн тодорхойлолтыг оруулах нь зүйтэй.

Эдгээр зохион байгуулалт, удирдлагын харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаанд захирагдах үүрэг гүйцэтгэдэг. Тэд үндсэндээ хөдөлмөрийн харилцааг зохион байгуулж, тодорхой ажилчдын баг дотор удирддаг гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг.

Энэ ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцааИргэд хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудлаар ажил олгогчид эсвэл Холбооны Хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны нэг хэсэг болох орон нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагт шууд өргөдөл гаргах үед үүсч болно. Эхний тохиолдолд ажилтан бие даан хэлэлцээр хийдэг боловсон хүчний үйлчилгээбайгууллага эсвэл шууд ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нөхцөлөөр. Иргэн хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад өргөдөл гаргахдаа эдгээр орон нутгийн засаг захиргаа нь тодорхой мэргэжлийн ажилчдад шаардлагатай боловсон хүчин шаардлагатай байгууллагууд болон тодорхой мэргэжил, мэргэжил, албан тушаалд ажилд орох хүсэлтэй иргэдийн хооронд зуучлалын үүргийг гүйцэтгэдэг. Хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудлыг ОХУ-ын 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1 тоот "ОХУ-д хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хуулиар зохицуулдаг (2014 оны 12-р сарын 22-ны өдрийн 425-ФЗ-ийн шинэчилсэн найруулга).

Урлагийн дагуу. Энэ хуулийн 12-т ОХУ-ын иргэд дараахь баталгаатай байдаг.

● үйл ажиллагааны төрөл, мэргэжил (мэргэжил), ажлын төрөл, мөн чанарыг сонгох эрх чөлөө;

● ажилгүйдлийн хамгаалалт;

● Хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны зуучлалаар тохирох ажил, ажилд ороход үнэ төлбөргүй туслалцаа үзүүлэх;

● хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлын талаар мэдээлэл өгөх.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагуудын зуучлалын тусламжтайгаар гурван төрлийн харилцаа үүсдэг.

● иргэн болон орон нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагийн хооронд зохих ажил олоход нь туслах асуудлаар;

● иргэнийг ажилд явуулах асуудлаар орон нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллага болон байгууллага (ажил олгогч) хооронд.

● хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах асуудлаар орон нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагаас лавлагаа авсан байгууллага (ажил олгогч) болон иргэний хооронд.

Энэ төрлийн харилцаа нь иргэнд хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлын талаарх мэдээлэлд үндэслэн хөдөлмөрийн харилцаанд хамгийн хурдан бөгөөд оновчтой оролцох боломжийг олгодог.

Холбооны улсын статистикийн албаны мэдээлснээр, 2008 оны 1-р сарын 1-ний байдлаар төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдүүлсэн ажилтнуудын хэрэгцээ 1,126,295 хүн байна.

Тиймээс, тодорхой ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаанаас өмнө байдаг тул тэдгээрийн үүсэх баталгаа болдог. Үүний зэрэгцээ зарим иргэдэд (хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, насанд хүрээгүй хүмүүс) хөдөлмөр эрхлэлтийн тодорхой тэтгэмжийг тогтоож, тодорхой байгууллагуудад (ажил олгогчид) хөдөлмөр эрхлэлт, мэргэжлийн сургалтад хамрагдах зохих квот (захиалгын хувь) тогтоодог. Зах зээлийн харилцаанд шилжсэн нөхцөлд энэ практик нь эдгээр ангиллын иргэдийн хөдөлмөрлөх эрхийг хэрэгжүүлэхэд хууль эрх зүйн хамгаалалтыг баталгаажуулдаг. Тиймээс Москва хотын 2004 оны 12-р сарын 22-ны өдрийн 90-р "Ажлын байрны квотын тухай" хуулиар Москва хотод үйл ажиллагаа явуулж буй ажилчдын дундаж тоо 100-аас дээш ажилчдын 4 хувьтай тэнцэх квотыг тогтоосон байдаг. хүмүүс. Дараах хүмүүс ажилд орох квот авах боломжтой.

● Холбооны эмнэлгийн болон нийгмийн шинжээчдийн байгууллагаас хүлээн зөвшөөрсөн хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс;

● 14-18 насны насанд хүрээгүй хүмүүс;

● 23 нас хүрээгүй өнчин, эцэг эхийн асрамжгүй үлдсэн хүүхдүүд:

● Анхан болон дунд мэргэжлийн боловсролын сургалтын байгууллагын төгсөгчдийн дундаас анх удаа ажил хайж буй 18-20 насны иргэд (OSPS ZR. 2008. Гуравдугаар сар).

Үүнтэй төстэй хуулиудыг ОХУ-ын бусад субъектуудад баталсан.

Ажилтныг мэргэжлийн сургалтад хамруулах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх талаар энэ ажил олгогчтой шууд харилцахажилчдыг мэргэжлийн сургалтад хамруулах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, хоёр дахь мэргэжлээр нь шууд байгууллагад сургахтай холбогдуулан үүсдэг. Оюутны гэрээ байгуулж, иргэнийг ажлын байран дээр нь бригадын болон дамжаанд сургах замаар хийж болно. Иргэдийг сургах ийм хэлбэр нь дүрмээр бол бие даасан ажил эхлэхээс өмнө явагддаг тул эдгээр харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой урьдчилсан, бэлтгэл шинж чанартай байдаг. Үүний зэрэгцээ өөр мэргэжлийн ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан анхны ажлын хугацаанд нь сургаж болно. Энэ тохиолдолд хоёр дахь мэргэжил эзэмшихтэй холбоотой харилцаа нь туслах, дагалдах шинж чанартай хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой байх болно.

Нэмж дурдахад ажил олгогч нь шаардлагатай бол хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан нөхцлөөр бага, дунд, дээд мэргэжлийн болон нэмэлт боловсролын боловсролын байгууллагад ажилчдыг давтан сургаж болно. Дараа нь эдгээр харилцаа нь ажилчдыг бүтэн эсвэл хагас цагаар давтан сургах хэлбэрээс хамааран урьдчилсан (бүтэн цагийн боловсролтой) эсвэл туслах, дагалдан (цагийн боловсролтой) байх болно.

Нийгмийн түншлэл, хамтын хэлэлцээр, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах харилцааажил олгогч ба ажилчдын хоорондын хэвийн харилцааг хөгжүүлэхэд чиглэсэн.

Нийгмийн түншлэлийн харилцааг холбооны, бүс нутгийн (бүс нутаг хоорондын), салбар, нутаг дэвсгэрийн түвшинд, байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгч (орон нутгийн түвшинд) түвшинд байгуулдаг.

Холбооны түвшинд ийм нийгмийн түншлэлийн харилцааг Бүх Оросын үйлдвэрчний эвлэлийн холбоод, Бүх Оросын ажил олгогчдын холбоод, ОХУ-ын Засгийн газар хоорондын 2014-2016 оны Ерөнхий хэлэлцээрт тусгасан бөгөөд үүнд, ялангуяа: Талууд улс орон, хүн амын хэрэгцээг хангасан бүтэц зохион байгуулалттай хөгжсөн, ажлын байран дахь материаллаг ба хүний ​​нөөцийг үр ашигтай ашиглах боломж бүхий ажлын байран дээр суурилсан өрсөлдөх чадвартай эдийн засгийг бүрдүүлэхэд хувь нэмэр оруулах нөхцөлийг бүрдүүлэхийг хэлэлцээрийн тэргүүлэх зорилтуудын нэг гэж тодорхойлсон. бүх аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхлын үзэл бодол; ОХУ-ын иргэдийн амьдралын шинэ, өндөр түвшнийг хангах, юуны түрүүнд төрийн удирдлагын үр ашиг, бүх аж ахуйн нэгжийн нийгмийн хариуцлагыг эрс нэмэгдүүлэх, Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын хандлагад суурилсан зохистой хөдөлмөрийн зарчмуудыг нэвтрүүлэх.

Салбарын түвшний нийгмийн түншлэлийн харилцааны жишээ бол ОХУ-ын Ойн аж ахуйн салбарын 2013-2015 оны хэлэлцээр юм” (Оросын ойн аж ахуйн ажилчдын үйлдвэрчний эвлэлийн Рослесхоз 2012.12.04-ний өдөр баталсан).

Энэхүү гэрээг ойн аж ахуйн байгууллагын ажилчид (бөх, ойн аж ахуй, ойг түймрээс хамгаалах, ойг хортон шавьж, өвчнөөс хамгаалах, ойн үр тариалах, ойн менежмент, шинжлэх ухаан, зураг төсөл, судалгааны болон бусад чиглэлээр мэргэшсэн байгууллага) байгуулна. байгууллага, ойчдын нийгэмлэг, ажилчид Росприроднадзор, улсын байгалийн нөөц газар, үндэсний цэцэрлэгт хүрээлэн) - ОХУ-ын Ойн аж ахуйн ажилчдын үйлдвэрчний эвлэл (Рослеспрофсоюз) болон тэдгээрийн төлөөлөгчөөр төлөөлүүлсэн ажил олгогчид - Холбооны ойн агентлаг (Рослесхоз), ОХУ-ын Байгалийн нөөцийн яамны Байгаль орчны менежментийн хяналтын холбооны алба (Росприроднадзор).

Энэхүү гэрээ нь ажил олгогчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч, ойн аж ахуйн байгууллагын ажилтны хооронд байгуулсан нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй холбоотой эдийн засгийн харилцааг зохицуулах нийтлэг зарчмыг тодорхойлсон эрх зүйн акт юм.

Гэрээний заалтууд нь хамтын, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, хөдөлмөрийн маргаан (зөрчилдөөн) шийдвэрлэх, ОХУ-ын ойн аж ахуйн байгууллагад хөдөлмөрийн гэмтэл, эрүүл мэндэд учирсан бусад хохирлын улмаас ажилчдад учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэхтэй холбоотой маргааныг шийдвэрлэхэд заавал дагаж мөрдөх ёстой. хөдөлмөрийн үүрэг.

Байгууллагад хамтын гэрээ байгуулаагүй тохиолдолд энэхүү гэрээ нь шууд хүчинтэй байна.

Ажил олгогч ба хөдөлмөрийн нэгдэл хоорондын нийгмийн түншлэлийн харилцааг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээгээр зохицуулдаг. Энэ нь үндсэндээ хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект дэх шинэ төрлийн харилцааг нийгмийн түншлэлийн харилцааны талууд (ажил олгогч, ажилчид) нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг гэрээгээр зохицуулах, нийгэм, эдийн засгийн ашиг сонирхлыг зохицуулах зорилгоор ашигладаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бүх хэсэг (33-р зүйл) нь хөдөлмөрийн салбарын нийгмийн түншлэлд зориулагдсан бөгөөд эдгээр харилцааны ач холбогдлыг ажилчид (ажилчдын төлөөлөгчид) болон ажил олгогч (ажил олгогчийн төлөөлөгчид) хоорондын харилцааны тогтолцоонд онцлон тэмдэглэсэн байдаг. , шаардлагатай бол төрийн гүйцэтгэх засаглал эсвэл орон нутгийн засаг захиргаатай .

Хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд ажилчид, үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоотой холбоотой харилцаахуульд заасан тохиолдолд ажилчид, тэдгээрийн төлөөлөгчид (үүнд ажилчдын үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага) хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, холбооны бусад хууль тогтоомж, гэрээ, хамтын нийгэмлэгийн хэм хэмжээнд заасан хэлбэрээр байгууллагын удирдлагад оролцох эрхээс хамаарна. гэрээнүүд.

Хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд ажилчид, үйлдвэрчний эвлэлийн оролцооны ийм хэлбэр нь: хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн төслийг бэлтгэх хамтын хэлэлцээр; эдгээр асуудлаар харилцан (ажилчид, ажил олгогчид) зөвлөлдөх; ажил олгогч, тэдгээрийн төлөөлөгчдийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхөд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагуудын хяналт; ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдолд ажил олгогчоос сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзан хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн зохицуулалтыг батлах гэх мэт.

Хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд ажилчдын оролцооны хамгийн онцлог жишээ бол ажилчдын оролцоо юм. ерөнхий хуралхөдөлмөрийн хамтын гэрээний төслийг хэлэлцэх.

Үүний зэрэгцээ ажил олгогч, гүйцэтгэх засаглал, орон нутгийн засаг захиргаа, улс төрийн намуудын үүсгэн байгуулсан, санхүүжүүлдэг байгууллага, байгууллага ажилчдын нэрийн өмнөөс хэлэлцээ хийх, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулахыг хориглоно гэдгийг хууль тогтоогч онцолж байна.

Хөдөлмөрийн салбарт ажил олгогч, ажилтны хариуцлагын харилцааХөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин, хөдөлмөрийн эрхээ зөрчсөн бусад тохиолдолд ажилтан гэмтэл авсан, мөн ажил олгогчийн эд хөрөнгөд хохирол учруулсан тохиолдолд үүсч болно.

Хөдөлмөрийн харилцааны тал болох ажилтны хариуцлага ихэвчлэн хязгаарлагдмал байдаг. Ажилтны бүрэн материаллаг хариуцлага нь зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хатуу заасан тохиолдолд л тохиолдож болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 243-р зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

Үйлдвэрлэлийн ослын улмаас ажилтанд учирсан хохирлыг хариуцах тухай ажил олгогч ба ажилтан (ажилтан нас барсан тохиолдолд түүний гэр бүлийн гишүүд) хоорондын харилцаа хоёр талтай гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Нэг талаас, эдгээр харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаатай шууд холбоотой бөгөөд хөдөлмөрийн хуулийн субьект юм, учир нь эдгээр тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд тахир дутуугийн гэрчилгээ (өвчний амралтын гэрчилгээ) төлдөг, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлдөг, мөн бусад төлбөрийг хийдэг.

Нөгөөтэйгүүр, 1998 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 125-ФЗ "Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалах өвчний эсрэг нийгмийн албан журмын даатгалын тухай" Холбооны хуулийг баталснаар (2014 оны 12-р сарын 1-ний өдрийн нэмэлт, 2015 оны 9-р сарын 30-ны өдрийн нэмэлт, өөрчлөлт). ), нөхөн олговор материаллаг хохиролЭдгээр тохиолдолд ихэвчлэн ажилтан (түүний гэр бүлийн гишүүд) ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын санд хуваарилагддаг бөгөөд ажил олгогч нь зөвхөн энэ санд даатгалын төлбөр төлдөг. Тиймээс үйлдвэрлэлийн гэмтлийн улмаас ажилтанд учруулсан хохирлыг ажил олгогчийн хариуцах харилцааг хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект ба нийгмийн хамгааллын хуулийн субъект хооронд дахин хуваарилдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийг дагаж мөрдөхөд тавих хяналт, хяналт (үүнд үйлдвэрчний эвлэлийн хяналт) -ын харилцаа(хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомжийг оруулаад) болон хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд нь хамгаалалт, аюулгүй байдлын шинж чанартай байж болно. Эдгээр нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, түүний дотор хөдөлмөр хамгааллын талаархи дүрэм, журам, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөх, ажилчдын эрүүл мэнд, амь насыг хамгаалах тэргүүлэх чиглэлийг баталгаажуулдаг.

Эдгээр харилцаа нь төрийн холбогдох байгууллагуудын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, хөдөлмөр хамгааллыг хангахад тавих хяналтын үйл ажиллагааны явцад үүсдэг.

Одоогийн байдлаар эдгээр байгууллагууд нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг үндэслэн бүрэн эрхээ хэрэгжүүлдэг холбооны хөдөлмөрийн хяналтын байгууллага (Холбооны Хөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн алба ба түүний нутаг дэвсгэрийн байгууллагууд - ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын улсын хөдөлмөрийн хяналтын газар) юм. ОХУ-ын (354-365-р зүйл), Хөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн холбооны албаны тухай журам, батлагдсан. ОХУ-ын Засгийн газрын 2004 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 324 тоот тогтоол (2015 оны 4-р сарын 11-ний өдрийн 347 дугаарт нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан), түүнчлэн ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн улсын байцаагчийн тухай журмыг баталсан. Rostrud-ийн холбогдох тушаалууд 2005 оны 3-р сарын 24-ний өдрийн 139-227 тоот (OSPS ZR. 2008. Гуравдугаар сар).

Ажил олгогчид болон тэдгээрийн төлөөлөгчдийн зүгээс хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих эрхийг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад олгосон. Үйлдвэрчний эвлэлүүд ийм хяналтын чиг үүргийг өөрийн байгууллага (хороо, холбоо, холбоо) болон үйлдвэрчний эвлэлийн мэргэшсэн байгууллага - үйлдвэрчний эвлэлийн хөдөлмөрийн хяналтын газар, хөдөлмөр хамгааллын эрх бүхий (итгэмжлэгдсэн) хүмүүсээр дамжуулан гүйцэтгэж болно.

Төрөл бүрийн үйлдвэрүүдэд хөдөлмөр хамгааллын хяналт, хяналтын чиг үүргийг төрийн мэргэшсэн байгууллагууд гүйцэтгэдэг. Эдгээр нь:

● ОХУ-ын Засгийн газраас шууд удирддаг Экологи, технологи, цөмийн хяналтын холбооны алба (Ростехнадзор) нь газрын хэвлийг ашиглахтай холбоотой ажлыг аюулгүй явуулахад хяналт, хяналтын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. ; үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдал, ашиглалтын аюулгүй байдлыг хангах атомын энерги, цахилгаан, дулааны суурилуулалт, сүлжээ гэх мэт;

● ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны харъяа Хэрэглэгчийн эрх ашгийг хамгаалах, хүний ​​​​эрх хамгаалахад хяналт тавих Холбооны алба, бусад зүйлсээс гадна байгууллагуудад ариун цэврийн болон эпидемиологийн хяналтын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг үнэн зөв, жигд хэрэглэхэд төрийн хяналтыг ОХУ-ын Прокурорын газар ОХУ-ын хуулиар олгосон бүрэн эрхийнхээ дагуу гүйцэтгэдэг. 1992 оны 1-р сарын 17-ны өдрийн 2202-1 "ОХУ-ын Прокурорын байгууллагын тухай" (2015 оны 7-р сарын 13-ны өдрийн 269-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

Эдгээр байгууллага нь хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд тавих хяналт, шалгалтын бүрэн эрхээ хэрэгжүүлэхдээ байгууллага, тэдгээрийн захиргааны албан тушаалтан, ажил олгогч, ажилтантай эрх зүйн харилцаанд ордог.

Ихэнхдээ эдгээр харилцаа нь байгууллага эхлэхээс өмнө үүсч болно. Жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн зураг төсөл боловсруулах үе шатанд, түүнийг барих, сэргээн босгох үе шатанд хөдөлмөр хамгааллын стандартын хэрэгжилтэд тавих хяналт гэх мэт. Эдгээр тохиолдолд хяналт, хяналтын харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаанаас өмнө үүсдэг бөгөөд тэдгээрийг урьдчилан сэргийлэх гэж тодорхойлж болно.

Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх харилцааХөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэх янз бүрийн асуудалтай холбоотой хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагуудын хооронд, ажил олгогч, ажилтны хооронд үүсдэг. Эдгээр харилцаа нь ажилчдын эрхийг хамгаалах, ажил олгогчдын эрхийг хамгаалахад хоёуланд нь хамааралтай байж болно.

Ажилчдын хөдөлмөр, хөдөлмөртэй холбоотой нийгэм, эдийн засгийн эрхийг хамгаалах ажлыг дараахь байдлаар хийж болно.

● Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөхөд төрийн хяналт, хяналтыг хэрэгжүүлдэг төрийн байгууллага, эдгээр байгууллагын албан тушаалтнууд (холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газар, тогтоосон үйл ажиллагааны чиглэлээр хяналт тавих холбооны гүйцэтгэх байгууллагуудын алба, Прокурорын газар). оХУ, ОХУ-ын субъектуудын хөдөлмөр);

● үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага (хороонд, эвлэл, холбоод; хөдөлмөрийн хяналтын газар, хөдөлмөр хамгааллын эрх бүхий (итгэмжлэгдсэн) хүмүүс);

● байгууллага дахь хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага - хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх комисс (CLC);

● шүүх дээр;

● ажилчдын хөдөлмөрлөх эрхийг өөрийгөө хамгаалах замаар;

● хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хянан шийдвэрлэх замаар (эвлэрүүлэн зуучлах комисс, хөдөлмөрийн арбитрт зуучлагчийн оролцоотойгоор), түүний дотор ажил хаях эрхийг ашиглах замаар.

Ерөнхийдөө эдгээр харилцааг процедурын-хамгаалалтын болон процедурын-урьдчилан сэргийлэх гэж тодорхойлж болно, учир нь ажилчид, ажил олгогчдын эрхийг хамгаалах байгууллагуудын үйл ажиллагаа нь зөвхөн хөдөлмөрийн харилцаа, бусад харилцааны эдгээр субъектуудын эрхийг хамгаалахад чиглэгддэггүй. тэдгээртэй шууд холбоотой, гэхдээ ийм зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх зорилгоор.цаашид.

Нийгмийн албан журмын даатгалын харилцаазөвхөн холбооны хуульд заасан тохиолдолд л гүйцэтгэнэ.

Хөдөлмөрийн хуулийн нэг зарчим нь “Ажилтны нийгмийн даатгалд заавал даатгуулах эрхийг хангах” юм.

Тиймээс, Урлагт хууль тогтоогч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22-т ажил олгогчийн үндсэн үүргүүдийн нэг нь холбооны хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу ажилчдын нийгмийн даатгалд хамрагдах явдал юм.

Ийм нийгмийн даатгалыг ажил олгогчид "Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх нийгмийн даатгалын тухай" Холбооны хуулийн үндсэн дээр гүйцэтгэдэг.

Энэ хуульд зааснаар хохирогчдод учирсан хохирлын даатгалын нөхөн төлбөрийг ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сан болох даатгагч гүйцэтгэдэг. Мөн ажил олгогчид үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалах өвчний нийгмийн даатгалын шимтгэлийг төлөх үүрэгтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн талаархи тайлбар (уншигчийн сонголтоор). ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн талаархи тайлбар (уншигчийн сонголтоор).

Тайлбар Иргэний хууль RF (нэгдүгээр хэсэг, хоёрдугаар хэсэг, дөрөв дэх хэсэг) (уншигчийн сонголтоор).

Aiman ​​T.O. Хөдөлмөрийн дэвтэр: лавлагааны шинэ дүрэм. М.: RIOR, 2004 он.

Андреева Л.А. Хөдөлмөрийн гэрээний хүчин төгөлдөр бус байдал / ОХУ-ын Хөдөлмөрийн шинэ хууль ба түүнийг хэрэглэхтэй холбоотой асуудлууд (Бүх Оросын шинжлэх ухаан, практикийн бага хурлын материалууд) / ed. ed. К.Н. Гусов. М.: Т.К.Велби, "Проспект" хэвлэлийн газар, 2004 он.

Андреева Л.А., Медведев О.М. Орос дахь хөдөлмөрийн гэрээ: сурах бичиг. М.: МИИР, 2004 он.

Андреева Л.А., Медведев О.М. Хууль бусаар ажлаас халах // Боловсон хүчний ажилтны лавлах. 2007. № 7.

Анисимов Л.Н. Хөдөлмөрийн гэрээ: байгуулах, өөрчлөх, цуцлах. Москва: ЗАО Юстицинформ, 2005 он.

Буянова М.О. Шүүгч, хөдөлмөрийн хуульчдын гарын авлага. Москва: Проспект, 2006.

Воробьева Е.В. Хэрхэн зөв галлаж, гарах вэ. Москва: Эксмо, 2007.

Гейхман В.Л., Медведев О.М. Хөдөлмөрийн гэрээ (Орчин үеийн асуудал): шинжлэх ухаан, практик гарын авлага. М.: RPA MJ RF, 2003.

Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хариуцлага: шинжлэх ухаан, практик гарын авлага. М .: TK Velby, "Проспект" хэвлэлийн газар, 2008 он.

Данилов Е.П. Хөдөлмөрийн маргаан: тайлбар. Шүүхийн болон хуулийн практик. Баримт бичгийн жишээ. М.: КНОРУС, 2008 он.

Жиоев С.Х. Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих эрх зүйн асуудлууд: монографи. М .: TK Velby, "Проспект" хэвлэлийн газар, 2006 он.

Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Хөдөлмөрийн гэрээ: сургалтын гарын авлага. М.: КНОРУС, 2007 он.

Костян И.А. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. М.: MTsFER, 2004 он.

Костян И.А. Хөдөлмөрийн маргаан: хөдөлмөрийн хэргийг хянан шийдвэрлэх шүүхийн журам. М.: MTsFER, 2006 он.

Костян И.А. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. М.: MTsFER, 2007 он.

Крапивин О.М., Власов В.И. Хөдөлмөрийн гэрээ. Дүгнэлт. Өөрчлөх. Төгсгөл. Ажилчдын хувийн мэдээллийг хамгаалах. Москва: Ос-89. 2006 он.

Соловьев А.А. "Өгүүллийн дагуу" хэрэгсэхгүй болго. Гэм буруутай үйлдлийн улмаас ажилчдыг ажлаас халах. М.: А-Приор, 2006.

Сыроватская Л.А., Идрисова С.Б. Хөдөлмөрийн гэрээний хүчин төгөлдөр бус байдал, түүний нөхцлийн тухай // "Хууль зүй". 1990. №4.

Толкунова В.Н. Шүүгч, хөдөлмөрийн хуульчдын гарын авлага. М.: Т.К.Велби, "Проспект" хэвлэлийн газар, 2004 он.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж: зохицуулалтын цуглуулга / эмхэтгэл. К.Н. Гусов. М .: TK Velby, "Проспект" хэвлэлийн газар, 2005 он.

Хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ / ред. А.В. Сутягин. М .: GrossMedia: ROSBUH, 2008.

Фадеев Ю.Л. Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх шүүхийн журам. Москва: Эксмо, 2007.

Федин В.В. Хөдөлмөрийн дэвтэр. Хууль тогтоомжийн тайлбар. М.: Т.К.Велби, "Проспект" хэвлэлийн газар, 2003 он.

Французова Л.В. Асуудал, үр дагаваргүйгээр ажлаас халах. М.: Индекс-Медиа, 2007.

Циндякина Е.П., Цыпкина И.С. Хөдөлмөрийн гэрээ: байгуулах, өөрчлөх, цуцлах журам. М .: TK Velby, Prospekt хэвлэлийн газар, 2007 он.

Шлемин А.М. Хууль бусаар ажлаас халах, шилжүүлсэн тохиолдолд хохирлын нөхөн төлбөр. Москва: Хууль зүйн уран зохиол, 1973.

Эрделевский А.М. Ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр. М .: Хуульч, 2000 он.

Зарим бүтээлийг хуучирсан хууль тогтоомжийн үндсэн дээр (үүнд Хөдөлмөрийн тухай хууль хүчин төгөлдөр болохоос өмнө) бичиж, хэвлүүлсэн гэдгийг санах нь зүйтэй.

Гусов К.Н.,

Медведев О.М.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Харна уу: Жигастова Т.М. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, биелүүлэх, цуцлахтай холбоотой хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн ажил олгогчдын зөрчлийн дүн шинжилгээ // Боловсон хүчний менежмент. 2006. No 16. S. 28-29.

*(2) Жишээ нь: Андреева Л.А., Медведев О.М. Хууль бусаар ажлаас халах // Боловсон хүчний ажилтны лавлах. 2007. № 7.

*(3) Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 382-т зааснаар хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хөдөлмөрийн маргааны комисс, шүүх авч үздэг. Гэхдээ тэдний эхнийх нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны асуудлыг шийдэж чадахгүй.

Гэсэн хэдий ч Урлагийн 2-р хэсэг байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 383 дугаар зүйлд заасны дагуу зарим ангиллын ажилчдын эдгээр маргааныг хянан шийдвэрлэх онцлогийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуулиар тогтоосон байдаг. Түүнчлэн, эдгээр актуудын зарим нь бусад байгууллагуудыг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 382-р зүйлд дурдсанаас гадна) тодорхойлсон бөгөөд энэ нь холбогдох ангиллын ажилчдыг ажлаас халахыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч болно. Жишээлбэл, Урлагийн 4 дэх хэсгийг үзнэ үү. Урлагийн 40 ба 3 дахь хэсэг. ОХУ-ын 1992 оны 1-р сарын 17-ны N 2202-1 "ОХУ-ын Прокурорын байгууллагын тухай" хуулийн 40.1 (1995 оны 11-р сарын 17-ны N 168-FZ Холбооны хуулиар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан) // ОХУ-ын SZ. Холбоо. 1995. N 47. Урлаг. 4472 (дараагийн өөрчлөлт, нэмэлтүүдээр).

Гэхдээ ийм зохицуулалтын эрх зүйн актууд цөөхөн байдаг (түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээтэй байгууллагууд, ажилчдын ангилал зэрэг) бөгөөд "хууль бусаар ажлаас халах" чиглэлээр эдгээр бусад харьяаллын байгууллагуудын эрх мэдэл шүүхийнхээс арай нарийссан байдаг. . Жишээлбэл, Урлагийн агуулгаас харж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394. Мөн бүлгийг үзнэ үү. Энэ ажлын IV.

*(4) Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны актыг илэрхийлнэ. Энэ нь ойлгомжтой, эс тэгвээс ажлаас халах боломжгүй (хэдийгээр бодит байдал дээр маш их боломжтой).

*(5) Тодорхой үндэслэлээр ажлаас халах хууль ёсны байх нөхцлийн тухай ойлголтыг Ч. Энэ ажлын II.

*(6) Ажлаас халах журам, баталгааны тухай ойлголтыг Ч. III ажил. Зарчмын хувьд эдгээр нь хөдөлмөрийн хуулийн хоёр өөр ангилал юм. Гэхдээ ажлаас халах журам, ажлаас халагдсаны дараа холбогдох баталгааг ялгахад заримдаа тийм ч амар байдаггүй. Энэ бол тусгайлан судлах шаардлагатай маш олон талт асуудал юм. Ажлаас халах журам нь үндсэндээ ажлаас халагдсаны дараа тодорхой баталгааг бүрдүүлдэг. Гэхдээ тодорхой үндэслэлээр (өөрөөр хэлбэл ерөнхий) ажлаас халах журамд тохирохгүй баталгаанууд бас байдаг. Энэ ажлын хүрээнд ажлаас халагдсаны баталгааг янз бүрийн аргаар авч үздэг бөгөөд үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

*(7) Зарим ангиллын ажилчдын хувьд энэ халах онцлог шинж чанарууд байдаг. Эдгээрийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн бусад зүйлд (жишээлбэл, 71, 292, 296-р зүйл), бусад зохицуулалтад тусгасан бөгөөд энд авч үзэхгүй.

*(8) Эдгээр хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тусгай дүрмийг заагаагүй (өөрөөр хэлбэл ажлаас халах журмыг зохицуулаагүй болно).

*(9) Жишээ нь: Костян И.А. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. М.: MTsFER, 2004. S. 25-28. Үүний зэрэгцээ, Зохиогч Урлагийн 1-р хэсгийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажлаас халахтай холбоотой талуудын тохиролцоо гэж үзэж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл нь хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах нөхцлийг агуулсан хоёр талын бичмэл баримт бичиг юм. Хэрэв байхгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл байхгүй тул талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь хууль бус болно.

*(10) Дэлгэрэнгүй мэдээллийг: Жигастова Т.М. Тогтоол. Ажил. хуудас 29, 31.

*(11) Харна уу: Е.В.Воробьева. Хэрхэн зөв галлаж, гарах вэ. М.: Эксмо, 2007. S. 269.

* (12) Харна уу: Frantsuzova L.V. Бид асуудал, үр дагаваргүйгээр халдаг. М.: Индекс-Медиа, 2007. S. 25.

* (13) Харна уу: Костян И.А. Тогтоол. Ажил. S. 12, 19-21 гэх мэт.

* (14) Жишээ нь: Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Хөдөлмөрийн эрх зүй: их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. М.: RPA MJ RF, 2002. S. 130.

* (15) Жишээ нь: Хөдөлмөрийн тухай хууль: сурах бичиг / хэвлэл. О.В. Смирнова. М.: ХХК "ТК Велби", 2003. S. 223.

* (16) Түүгээр ч барахгүй, өгүүллийн үг хэллэг нь үнэн хэрэгтээ талуудад үүнийг хийхийг үүрэг болгож байна.

* (17) Жишээ нь: Андреева Л.А., Медведев О.М. Орос дахь хөдөлмөрийн гэрээ: сурах бичиг. М.: МИИР, 2004. S. 133-134.

* (18) Харна уу: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбар / ed. Ю.П. Орловский. М.: INFRA-M, 2007. S. 265.

* (19) Харна уу: Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Хөдөлмөрийн гэрээ: сургалтын гарын авлага. М.: KNORUS, 2007. S. 306, 307.

* (20) Энэ тухай дэлгэрэнгүй мэдээллийг: Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Тогтоол. Ажил. хуудас 307-422.

* (21) Ажлаас халах тушаал, баталгааны үзэл баримтлал ба тэгш байдлын талаар § 1 gl-ийг үзнэ үү. I болон ch-ийн өмнөх үг. Энэ ажлын III.

* (22) Хууль ёсны болон аман хэлбэрийн тухай мөн § 1 gl-г үзнэ үү. Би ажилладаг.

* (23) § 1 gl-д авч үзсэн үндэслэлээр хууль ёсны нөхцөлийг илүү нарийвчлан тусгасан болно. Би энэ ажлын.

*(24) ОХУ-ын Иргэний хуулийн эхний хэсгийн зарим тайлбартай танилцахыг зөвлөж байна (тэдгээрийн тоо маш олон байдаг).

* (25) Дотоод ажил эрхлэлтийн үзэл баримтлал болон бусад мөчүүдийн талаар мөн § 1 gl-г үзнэ үү. Энэ ажлын III.

* (26) Товч хэлбэрээр, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны байдлын талаархи үндсэн талуудыг (гэхдээ бүгдийг нь биш) (нөхцөл, журам, түүнчлэн нотлох үүрэг) § 1 gl-д өгсөн болно. Би энэ ажлын. Энд эдгээр асуудлуудын заримыг илүү өргөн хүрээнд авч үзсэн бол заримыг нь энэ догол мөрөнд оруулаагүй болно.

* (27) Жишээ нь: РСФСР-ын Дээд шүүхийн мэдээллийн товхимолыг үзнэ үү. 1987. N 4. S. 1.

* (28) SZ RF. 1997. N 2. Урлаг. 198 (дараагийн өөрчлөлт, нэмэлтүүдээр).

* (29) SZ RF. 2002. N 30. Урлаг. 3030 (дараагийн өөрчлөлт, нэмэлтүүдээр).

* (30) Сахилгын ажлаас халах, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны нөхцлийн талаар энэ бүлгийн 5-р хэсгийг үзнэ үү.

* (31) Холбооны гүйцэтгэх байгууллагуудын норматив актуудын товхимол. 2003. № 4.

* (32) SZ RF. 1996. N 25. Урлаг. 2954 (дараагийн засвар, нэмэлт).

* (33) үзнэ үү: Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн тайлбар / ерөнхий дагуу. ed. БА. Теребилова. М.: Хууль зүйн зохиол, 1986. S. 69.

* (34) Мөн холбогдох материалыг Ч. Энэ ажлын IV.

* (36) Харна уу: ОХУ-ын Засгийн газрын 2004 оны 12-р сарын 16-ны өдрийн N 805 "Холбооны улсын эмнэлгийн болон нийгмийн шинжилгээний байгууллагуудын зохион байгуулалт, үйл ажиллагааны дарааллын тухай" тогтоол // SZ RF. 2004. N 52 (2-р хэсэг). Урлаг. 5478 (дараагийн өөрчлөлт, нэмэлтүүдээр).

* (37) ОХУ-ын Иргэний хуулийн эхний хэсэг болон ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн талаархи тайлбарыг үзэх нь зүйтэй.

* (38) Дотоод ажил эрхлэлтийн тухайн төрлийн шинж чанарыг сек. 6 цаг 1 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76 дугаар зүйл.

* (39) SZ RF. 1997. N 41. Урлаг. 4673.

* (40) SZ RF. 1997. N 43. Урлаг. 4987.

* (42) Хөдөлмөрийн эрхийн тухай уран зохиолд үүнийг тусдаа зохиогчид нотолсон байдаг. Жишээ нь: Андреева Л.А., Медведев О.М. ОХУ-д хөдөлмөрийн гэрээ. хуудас 60-66; Гейхман В.Л., Медведев О.М. Хөдөлмөрийн гэрээ (орчин үеийн асуудлууд): шинжлэх ухаан, практик гарын авлага. М.: RPA MJ RF, 2003. S. 57-61.

* (43) Энэ тухай дэлгэрэнгүй мэдээллийг, жишээлбэл: Костян И.А. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. М.: MTsFER, 2007. S. 106-113 болон бусад; Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Хөдөлмөрийн эрх зүй: лекцийн курс. М.: Норма, 2007. S. 292-294.

* (44) Мөн энэ тухай үзнэ үү: оршил, § 1 ба 2 gl. Энэ ажлын III.

* (45) Ажил олгогч - хувиараа бизнесмен гэсэн ойлголтын тухай 5-р зүйлийг үзнэ үү. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20.

* (46) Үүнтэй холбогдуулан ОХУ-ын Иргэний хуулийн эхний хэсгийн тайлбарыг үзэхийг зөвлөж байна.

* (47) Энэ талаарх дэлгэрэнгүй мэдээллийг мөн § 1-р бүлгээс үзнэ үү. Энэ ажлын III.

* (48) Харна уу: Хөдөлмөрийн эрх зүй: сурах бичиг / хэвлэл. О.В. Смирнова. S. 232.

* (49) Харна уу: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль: сурах бичиг. М.: Юрист, 2005. S. 231.

* (50) Харна уу: Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Тогтоол. Ажил. хуудас 137, 138.

* (51) Харна уу: Иргэний хэргийн шүүхийн практикийн зарим асуудлын тойм // РСФСР-ын Дээд шүүхийн мэдээллийн товхимол. 1984. N 11. S. 9 (одоо эдгээр байгууллагуудын бусад нэрс байдаг).

* (52) Мөн § 1 ба 2 gl-г үзнэ үү. Энэ ажлын III.

* (53) Сахилгын шийтгэлийг арилгах, арилгах талаар Урлагт үзнэ үү. 194 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

* (54) Жишээ нь: Geykhman VL, Dmitrieva I.K. Тогтоол. Ажил. S. 145.

* (55) Магадгүй, дэд хэсэгт хууль тогтоогч. "b" хуудас 6 цаг 1-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд заасан бөгөөд ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж байгаа газарт нь согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед яг ажлын цагаар байх ёстой. Энэ бол ерөнхийдөө логик бөгөөд бид энэ суурийг тодорхойлохдоо үүнээс хамаарна. Тэгэхгүй бол зөрчилтэй, Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх ёстой.

* (56) Энэ ажлын хүрээнд бид эдгээр асуудалд анхаарлаа хандуулах боломж байхгүй. Холбогдох хууль тогтоомжийн болон бусад актуудын хувьд Хөдөлмөрийн тухай хууль, ОХУ-ын Иргэний хуулийн нэг, дөрөв дэх хэсэгт өгсөн тайлбаруудын аль нэгийг үзэхийг зөвлөж байна. Ихэвчлэн тэд зөвхөн холбогдох үйлдлүүдийг жагсаан бичээд зогсохгүй, боломжтой бол тэдгээрийн товч тайлбарыг өгдөг.

* (57) Жишээ нь: Kostyan I.A. Тогтоол. Ажил. 2007 он, 136-р тал.

* (58) Хөдөлмөр, нийгмийн хууль тогтоомжийн эмхэтгэл. 2006. N 6.

* (59) Харна уу: Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Тогтоол. Ажил. S. 147.

* (60) Харна уу: РСФСР-ын Дээд шүүхийн мэдээллийн товхимол. 1982. No 8. S. 10, 11; ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбар / ed. К.Н. Гусов. М.: ITD-Grachev S.M., 2008. S. 62.

* (61) ЗХУ-ын Дээд шүүхийн мэдээллийн товхимол. 1986. №1.

* (63) Салбар ба төлөөлөл нь 10-р зүйлд мөн гарч ирнэ h. 1 ба h. 4 Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл (сүүлийн зүйлийг энэ хэсэгт аль хэдийн хэлэлцсэн). Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Иргэний хуулийн эхний хэсгийн тайлбаруудын аль нэгийг үзэхийг зөвлөж байна.

* (64) Холбооны гүйцэтгэх засаглалын норматив актуудын товхимол. 2005. № 23.

* (65) Энэ талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг, жишээ нь: Kostyan I.A. Тогтоол. Ажил. 2007. S. 158-164.

* (66) Энэ тухай уг ажилд аль хэдийн дурдсан байдаг. Жишээлбэл, § 2 Ch-ийг үзнэ үү. I, түүнчлэн энэ догол мөр (II дэд бүлэг).

* (67) Мөн түүнчлэн тухай норматив эрх зүйн актууд ажлын номууд, § 3 Ch-д нэрлэгдсэн. III.

* (68) ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн мэдээллийн товхимол. 2005. N 3.

* (69) Улаан өнгөтэй. 1996 оны 1-р сарын 13-ны Холбооны хууль N 12-FZ // SZ RF. 1996. N 3. Урлаг. 150 (дараагийн өөрчлөлт, нэмэлтүүдээр).

* (70) Харна уу: Урлаг. 2007 оны 12-р сарын 4-ний N 329-FZ Холбооны хуулийн 26 "ОХУ-ын биеийн тамир, спортын тухай" // "Российская газета". 2007. 12-р сарын 8.

* (71) Жишээлбэл, § 2 gl-г үзнэ үү. Ажлын I ба энэ хэсэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 13-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу ажлаас халах материал).

* (72) Энэ тохиолдолд хууль тогтоогч нь үнэн хэрэгтээ үүнийг хийх үүрэгтэй. Энэ бол Урлагийн үг юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 312.

* (73) Харна уу: Хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ / ред. А.В. Сутягин. Москва: GrossMedia: ROSBUKH. 2008 он, 64-р тал.

* (74) § 1 gl-д зориулагдсан. Хууль бусаар ажлаас халагдсан тухай ерөнхий тайлбар бүхий тодорхой үндэслэлээр (тодорхой тайлбартай байсан ч) хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журамд бид баталгааг оруулсан. Мөн үзнэ үү: ch-ийн өмнөх үг. Энэ ажлын III.

* (75) Мөн энэ бүлгийн § 4-ийг үзнэ үү. Зарим талууд нь "хөдөлмөрийн гэрээний хүчингүй байдал" зэрэг ангилалтай нягт уялдаатай байдаг бөгөөд үүнийг хөдөлмөрийн эрх зүйн талаархи холбогдох ном зохиолоос иш татан ижил зүйлд товч тайлбарласан болно.

* (76) Энэ нь ОХУ-ын Засгийн газрын 1992 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн N 621 // SAPP-ийн тушаалаар батлагдсан. 1992. N 9. Урлаг. 608 (дараагийн өөрчлөлт, нэмэлтүүдээр).

* (77) Энэ нь ОХУ-ын Засгийн газрын 1998 оны 7-р сарын 10-ны өдрийн N 744//СЗ ОХУ-ын тушаалаар батлагдсан. 1998. N 29. Урлаг. 3557.

* (78) Урлагийн 5-р хэсгийг үзнэ үү. Урлагийн 84.1 ба 5-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394, түүнчлэн сүүлийн 8-р хэсэг.

* (79) Энэ талаархи дэлгэрэнгүй мэдээлэл, түүнчлэн дотоод хөдөлмөр эрхлэлтийг хөгжүүлэх хэтийн төлөвийн талаар, жишээлбэл: Андреева Л.А., Медведев О.М. ОХУ-д хөдөлмөрийн гэрээ. хуудас 8-17, 24-26 болон бусад; Жиоев С.Х. Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих эрх зүйн асуудлууд: Монограф. М .: TK Velby, Prospekt Publishing House, 2006. S. 133-145 болон бусад; Орловский Ю.Эдийн засгийн удирдлагын шинэ нөхцөлд хөдөлмөр эрхлэлт // "Социалист хөдөлмөр". 1988. N 1. S. 55, 56.

* (80) Дотоод ажил эрхлэх шаардлагатай тохиолдлуудыг gl-д жагсаав. Энэ ажлын II, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тодорхой үндэслэл, тэдгээрийг ажлаас халах хууль ёсны нөхцөлийг тодорхойлохдоо, түүнчлэн энэ бүлгийн 2-р хэсэгт.

* (81) Энэ талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг: ОХУ-ын Дээд шүүхийн мэдээллийн хуудаснаас үзнэ үү. 2007. N 12. S. 3, 4.

* (82) ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурал нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын дүгнэлтийг цаг тухайд нь ирүүлсэн боловч үндэслэлгүй (жишээ нь албан тушаал) бол ажил олгогч харгалзан үзэхгүй гэж тайлбарлав. Энэ ажилтныг ажлаас халах тухай асуудал үндэслэлгүй) (2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 23-р зүйлд" дэд зүйл).

* (83) Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасны дагуу сахилгын шийтгэл хүлээсэн тохиолдолд ажлаас халсан тохиолдолд үүнийг анхаарах хэрэгтэй. Урлагийн 3-р хэсэгт ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хугацааг хатуу тогтоосон байдаг. Мөн үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

* (84) Энэ талаарх дэлгэрэнгүй мэдээллийг § 5 gl-ээс үзнэ үү. Энэ ажлын II (ялангуяа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 13-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн материал, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлүүдийн хоёр дахь дэд бүлэг). Үүнтэй ижил газарт (§ 5, II бүлэгт) сахилгын хариуцлагын зарим асуудал, сахилгын ажлаас халах, тодорхой үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны нөхцөл, зарим тохиолдолд ажлаас халах журмыг өөрөө авч үзнэ.

* (85) Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 - сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага.

* (86) Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасны дагуу ажлаас халах тухай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

* (87) Сахилга баттай холбоотой зарим дүрэм, албан тушаалууд эдгээр асуултыг арай өөрөөр шийддэг. Жишээлбэл, 1992 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн Төмөр замын ажилчдын сахилга хариуцлагын тухай журмын 1-р хэсгийн 26-г үзнэ үү - заасан хугацаанд ажилтны зорчигч болон ачааны галт тэрэгний замд өнгөрүүлсэн хугацаа, ажилтны цагийг оруулаагүй болно. нийлбэр амрах өдрүүдийг ашигласан.

* (88) Зөвхөн байгууллагад (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг).

* (89) Урлагийн 1 ба 2-т заасан төлбөрөөс гадна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйл. Энэ тухай энэ бүлгийн § 4-ийг үзнэ үү.

* (90) ОХУ-ын Дээд шүүхийн мэдээллийн товхимол. 1993. N 3 (дараагийн өөрчлөлт, нэмэлтүүдээр).

* (91) "Тверская, 13". 2008. N 3.

* (92) Мөн энэ бүлгийн § 1-ийг үзнэ үү.

* (93) SZ RF. 2002. N 7. Урлаг. 745.

* (94) Жишээ нь: Geykhman VL, Dmitrieva I.K. Тогтоол. Ажил. хуудас 285, 286; ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбар / ed. ed. Ю.П. Орловский. М.: "Контракт" хуулийн фирм, "ИНФРА-М", 2007. P. 1133-1139.

* (95) Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан гэдгийг санах нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Түүний хувьд Урлагийн 3-р хэсэгт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т илүү хатуу хугацааг тогтоосон.

* (96) Энэ тухай мөн үзнэ үү § 1 gl. Энэ ажлын II (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6-р зүйлийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах материал).

* (97) Мөн энэ бүлгийн § 1-ийг үзнэ үү.

*(98) Заасан маягтуудыг ОХУ-ын Сангийн яам, ОХУ-ын Эдийн засгийн хөгжлийн яам, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамтай зохицуулсан болно. - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны мэдээллийн товхимол. 2004. № 5.

* (99) SZ RF. 2003. N 16. Урлаг. 1539 (дараагийн өөрчлөлт, нэмэлтүүдээр).

* (100) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны мэдээллийн товхимол. 2003. N 11. Урлаг. арван найман.

* (101) Мөн Ч. Энэ ажлын IV.

* (102) Жишээ нь: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбарыг үзнэ үү. S. 91.

* (103) Тэдгээрийн хэсгийг gl-д холбогдох материалын мэдэгдэлд аль хэдийн дурдсан байсан. Энэ ажлын II.

* (104) SZ RF. 2007. N 41. Урлаг. 4849.

* (105) Энэ тухай § 3 gl үзнэ үү. Энэ ажлын III.

* (106) Мөн § 1 gl-г үзнэ үү. Би энэ ажлын.

* (107) SZ RF. 2007. N 53. Урлаг. 6618.

* (108) ОХУ-ын Дээд шүүхийн мэдээллийн товхимол. 2004. N 2.

* (109) Урлагийг үзнэ үү. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 396.

* (110) Энх тайвны шүүхийн шийдвэр, тодорхойлолтыг давж заалдах тухай энэхүү бүтээл, гэхдээ энэ ажилд үндсэндээ ашигласан энэ ангилалд хамаарах үндэслэлээр ажлаас халахыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх тухай маргааныг авч үзэх нь сүүлийн үеийн бүрэн эрхэд хамаарахгүй. . Жишээ нь, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 5-р хэсэг, 1-р хэсгийг үзнэ үү 2. Хэдийгээр хууль бусаар халах тухай маш их тайлбараас хамаардаг.

* (111) ОХУ-ын Дээд шүүхийн мэдээллийн товхимол. 1995. N 3 (дараагийн өөрчлөлт, нэмэлтүүдээр).

* (112) Одоо нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн (мөн үүнийг цаашид авч үзэх болно).

* (113) Энэ тухай § 1 gl үзнэ үү. Би энэ ажлын.

* (114) ОХУ-ын Иргэний хуулийн нэг ба хоёрдугаар хэсгийн тайлбарын аль нэгийг ашиглах нь зүйтэй.

* (115) Энэ талаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон ОХУ-ын Иргэний хуулийн 1-р хэсгийн тайлбарын нэгийг үзнэ үү.

* (116) Жишээ нь: Костян И.А. Хөдөлмөрийн маргаан: Хөдөлмөрийн хэргийг шүүхээр хянан шийдвэрлэх журам. М.: MTsFER, 2006; Крапивин О.М., Власов В.И. Хөдөлмөрийн гэрээ. Дүгнэлт. Өөрчлөх. Төгсгөл. Ажилчдын хувийн мэдээллийг хамгаалах. М.: Ос-89, 2006 (7-р бүлэг); Фадеев Ю.Л. Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх шүүхийн журам. Москва: Эксмо, 2007.

СЭТГЭГДЭЛ

ОРОСЫН ХОЛБООНЫ ХӨДӨЛМӨРИЙН ХУУЛЬД

Хууль эрх зүйн актуудыг ашиглан материалыг бэлтгэсэн

Засварласан

ОХУ-ын гавьяат хуульч,

Төрийн зөвлөхийн үүрэг гүйцэтгэгч

ОХУ-ын 3-р анги

З.О. Александрова - ОХУ-ын гавьяат хуульч, ОХУ-ын Төрийн Зөвлөлийн 1-р зэрэглэлийн - III хэсэг (56-р зүйл - 84), IV, V, VIII, IX хэсэг (С.А. Панинтай хамтран бичсэн).

А.М. Куренной - Доктор Журид. Шинжлэх ухаан, профессор, ОХУ-ын Засгийн газрын дэргэдэх Үндэсний аж ахуйн академийн Төрийн удирдлагын факультетийн декан - II, XIII хэсэг (Art. 398 - 418).

А.Н. Луговой бол ОХУ-ын 3-р зэргийн Төрийн зөвлөлийн гишүүн, шинжлэх ухаан, технологийн салбарын ЗХУ-ын Төрийн шагналын шагналт - III хэсэг (85-90-р зүйл), XIII (352-380, 419-р зүйл).

А.Ф. Нуртдинова - Хууль зүйн ухааны доктор. шинжлэх ухаан - I, XIII хэсэг (381 - 397-р зүйл).

С.А. Панин - ОХУ-ын гавьяат хуульч, ОХУ-ын 3-р зэрэглэлийн Төрийн зөвлөхийн үүрэг гүйцэтгэгч - VI, VII, IX хэсэг (З.О. Александроватай хамт), XI, XII.

А.П. Соловьев - дарга. МУГЖ-ийн Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн академийн Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шинжилгээ, загварчлалын тэнхим, доктор. эдийн засаг Шинжлэх ухаан, профессор, ОХУ-ын Төрийн зөвлөх, 3-р анги - X хэсэг (Ю.Г. Сорокинтай хамтран бичсэн).

ӨМНӨД. Сорокин - толгой. МУГЖ-ийн Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн академийн Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн салбарын удирдлага, эрх зүйн тэнхим, доктор. технологи. Шинжлэх ухааны доктор, профессор, ОХУ-ын Төрийн зөвлөхийн үүрэг гүйцэтгэгч, 3-р анги - X хэсэг (А.П. Соловьевтой хамтран бичсэн).

ОХУ-ын ХӨДӨЛМӨРИЙН ХУУЛЬ

Төрийн Дум

Холбооны зөвлөл

НЭГДҮГЭЭР ХЭСЭГ

I хэсэг.НИЙТЛЭГ ҮНДЭСЛЭЛ

БҮЛЭГ 1. ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХ ЗҮЙН ҮНДСЭН ЗАРЧИМ

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн зорилго, зорилт 1 дүгээр зүйл

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн зорилго нь иргэдийн хөдөлмөрлөх эрх, эрх чөлөөний төрийн баталгааг бий болгох, хөдөлмөрийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэх, ажилчид, ажил олгогчдын эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалахад оршино.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн үндсэн үүрэг бол хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч талуудын ашиг сонирхол, төрийн ашиг сонирхлыг оновчтой уялдуулах, түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцаа болон бусад шууд холбоотой харилцааг эрх зүйн зохицуулалтаар хангахад шаардлагатай эрх зүйн нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм. :

хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежмент;

энэ ажил олгогчтой ажиллах;

энэ ажил олгогчоос шууд ажилтны мэргэжлийн сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;

нийгмийн түншлэл, хамтын хэлэлцээр, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах;

хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд ажилчид, үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоо;

хөдөлмөрийн салбарт ажил олгогч, ажилтны хариуцлага;

хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг (хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомжийг оролцуулан) дагаж мөрдөхөд хяналт, хяналт (үүнд үйлдвэрчний эвлэлийн хяналт);

хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх.

1-р зүйлийн талаархи тайлбар

1. Энэ зүйлд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн нийгмийн зорилгыг тодорхойлсон. Юуны өмнө энэ нь хамгаалалтын чиг үүргийг хэрэгжүүлэх явдал юм - ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг төрийн баталгааны тогтолцоог бий болгох. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн салбарт ажилчдын хуулиар тогтоосон эрх, эдгээр эрхийг хэрэгжүүлэх, хамгаалах механизмыг тогтоодог. Хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын нийгмийн чиг баримжаа нь хөдөлмөрийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглэгдэж байгаагаар илэрдэг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн харилцаанд байгаа хүмүүсийн хөдөлмөрлөх эрхийн зэрэгцээ хөдөлмөрлөх эрх чөлөө, хөдөлмөр эрхлэлтийн үед ялгаварлан гадуурхахаас хамгаалах зэрэг хөдөлмөрийн салбарын хүний ​​эрх, эрх чөлөөг тунхаглаж, хамгаалдаг.

Ажилчдын хөдөлмөрийн эрх, хөдөлмөрийн салбарт иргэдэд тогтоосон эрх чөлөөг хамгаалах нь төрийн ажил гэж тунхагласан.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хоёр дахь олон нийтийн чиг үүрэг нь хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогчийн ашиг сонирхлыг хамгаалахад чиглэгдсэн үйлдвэрлэл гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн байдаг. Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ нь үйлдвэрлэлийн даалгаврыг биелүүлэх, аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой.

2. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн үүрэг бол ажилтны эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалах, байгууллагын хэвийн үйл ажиллагааг хангах хоорондын зохистой тэнцвэрт байдлыг хангахад оршино. хувь хүмүүсбусдын хөдөлмөрийг ашиглах. Хөдөлмөрийн эрх зүйн субьектэд багтсан хөдөлмөрийн болон бусад олон нийтийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалт нь нэг талаас ажилтан, ажил олгогчийн, нөгөө талаас хөдөлмөрийн харилцааны субъект, төрийн ашиг сонирхлыг уялдуулах үндэс суурийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг.

Тиймээс ажилчдыг ажлын явцад хэт их мөлжлөгөөс хамгаалах ёстой: ажил дээрээ тэдний амь нас, эрүүл мэндийг хамгаалах тогтолцоог бий болгож, шударга хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлж, төрийн (түүний дотор шүүх) болон олон нийтийн (үйлдвэрчний эвлэлийн дүрэм журмыг дагаж мөрдөхөд тавих хяналт) хуулийн дагуу) хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалж, өөрийгөө хамгаалах эрхийг баталгаажуулсан.

Ажилчдад эвлэлдэн нэгдэх, хамтын хэлэлцээр хийх, байгууллагын удирдлагад оролцох, хөдөлмөрийн хамтын маргаан зэрэг эрх ашиг, хөдөлмөрийн эрхээ хамгаалах боломжийг олгодог.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад ажилчдын хөдөлмөрийн үүргээ шударга бус биелүүлэх, эд хөрөнгөд хохирол учруулах, өмчлөх эрхийг зөрчихөөс хамгаалагдсан.

Ажил олгогчид байгууллагын боловсон хүчнийг (боловсон хүчин) чөлөөтэй бүрдүүлэх, хөдөлмөрийг зохион байгуулах, хөдөлмөрийн дотоод журам тогтоох, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн зохицуулалтыг батлах эрхийг баталгаажуулдаг.

Ажил олгогч нь эрхээ хамгаалахын тулд ажилтанд сахилгын болон материаллаг хариуцлага хүлээлгэх боломжтой.

Хөдөлмөрийн салбарын төрийн ашиг сонирхол нь нийгмийн тогтвортой байдал, эдийн засгийн хөгжлийг хангах, ажилгүйдлийг бууруулах, амьдралын чанарыг сайжруулах, хувь хүний ​​​​чөлөөт хөгжлийн нөхцөлийг бүрдүүлэхтэй холбоотой юм.

Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь нийгмийн түншлэлийн үндсийг бүрдүүлж, хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хурдан, үр дүнтэй шийдвэрлэх, хөдөлмөр, хөрөнгийн зөрчилдөөнийг зөөлрүүлэх журмыг тогтоодог.

Цалин хөлсийг тодорхойлох үндсэн зарчмын хувьд түүний тоо хэмжээ, чанарыг харгалзан үздэг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт ба түүний төлбөрийн хоорондох тэнцвэрийг хадгалах, хүн амын тогтвортой үр ашигтай эрэлтийг бүрдүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлдэг - эдийн засгийн өсөлтийн чухал хүчин зүйлүүд. .

Ажилгүйдлээс хамгаалах, ажил олоход нь туслах нийгмийн баталгааны тогтолцоо бий болж, хүн бүрийг зохистой цалинтай болгох зорилт тавьж байна.

Хөдөлмөрийн салбарт хүний ​​эрх, эрх чөлөөг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх, ажилд авах, хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, ажил дээрээ дэвших, хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгоход нийгмийн шударга ёсыг хангахад хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн гүйцэтгэх үүргийг онцгойлон анхаарах шаардлагатай байна.

3. Энэ зүйлийн хоёр дахь хэсэгт хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээгээр зохицуулагдах нийгмийн харилцааны хүрээг тодорхойлсон. Эдгээр нь хөдөлмөрийн харилцаа (Дүрмийн 15-19 дүгээр зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү) болон тэдгээртэй шууд холбоотой бусад харилцаа юм.

Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежментийн харилцааг зохицуулдаг. Уламжлал ёсоор эдгээр харилцааг хөдөлмөрийн харилцааг дагалддаг харилцаа гэж үздэг. Эдгээр нь ажил олгогчийн удирдлагын болон хууль сахиулах үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх, түүнчлэн орон нутгийн зохицуулалтыг батлахтай холбоотой үүсдэг.

Тухайн ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаанаас өмнө байдаг. Эдгээр нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах асуудлыг авч үзэх, ажилгүй хүн (хөдөлмөр эрхлэлтийн шаардлагатай хүн) болон холбогдох хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагад шийдвэрийнхээ талаар мэдэгдэх үүрэгтэй төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний газраас илгээсэн хүн болон ажил олгогчийн хооронд үүсдэг.

Хөдөлмөрийн бүх харилцааг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулдаггүй гэдгийг хууль тогтоогч онцолж байна. Тодруулбал, хөдөлмөр эрхлэлтийн төрийн албаны байгууллага болон ажилд орох хүсэлт гаргасан иргэн хоорондын харилцааг захиргааны хууль тогтоомжоор зохицуулдаг.

Мэргэжлийн сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцааны өмнө буюу дагалдаж болно. Эдгээр харилцааны талууд нь ажил олгогч, оюутны гэрээ байгуулсан эсвэл ахисан түвшний сургалтанд хамрагдсан ажилтан юм. Ийм харилцаа нь ажил олгогч ба мэргэжил (мэргэжил) эзэмших хүсэлтэй хүмүүсийн хооронд үүсч болно (Дүрмийн 196-208 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

Нийгмийн түншлэлийн харилцаа буюу (Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын нэр томъёогоор) хамтын хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогч (ажил олгогч, ажил олгогчийн төлөөлөл) болон ажилчдын төлөөллийн байгууллага (байгууллага) хоорондын хамтын хэлэлцээр хийх, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах харилцаа орно. , байгууллагын удирдлагад ажилтны төлөөллийг оролцуулах, зөвлөлдөх, нийгмийн түншлэлийн байгууллага (комисс, хороо гэх мэт) байгуулах, үйл ажиллагаа явуулах, нийгмийн төсвийн бус санг удирдах гэх мэт. (Дүрмийн 23 - 53 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү). Ийм харилцаа нь янз бүрийн түвшинд үүсч болно - орон нутгийн, салбарын, бүс нутгийн гэх мэт. Тэд хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой байдаг.

Хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд ажилчид, үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоотой холбоотой харилцаа нь хатуухан хэлэхэд нийгмийн түншлэлийн харилцааны бүлэгт хамаарна. Эдгээр нь хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг тогтоох, хэрэгжүүлэх чиглэлээр ажил олгогч (ажил олгогч) болон үйлдвэрчний эвлэлийн хамтын ажиллагааг тодорхойлдог. Гэсэн хэдий ч хууль тогтоогч эдгээрийг онцлон тэмдэглэх шаардлагатай гэж үзсэн бөгөөд ингэснээр энэ чиглэлээр талуудын харилцан үйлчлэлийн онцгой ач холбогдлыг онцлон тэмдэглэв.

Үүнд үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг (эсвэл тохиролцсоны дагуу) харгалзан орон нутгийн зохицуулалтыг боловсруулах, батлах харилцаа (Дүрмийн 8, 53, 135, 190, 372 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү), ажил олгогч ба ажил олгогч хоорондын харилцаа орно. Ажилтныг ажлаас халах, ажлаас халах зөвшөөрөл авах болон бусад тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг харгалзан үзэх байгууллагын сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага (хуулийн 39, 82, 371, 373, 374, 375, 376, 405 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү. код). Эдгээр харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой байдаг.

Ажил олгогч ба ажилтны хоорондын хөдөлмөрийн харилцаанд материаллаг хариуцлагын талаар (хохирсон хохирлыг нөхөн төлүүлэх) харилцааг (Хуулийн 232 - 249 дүгээр зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү) анх удаа нийгмийн бие даасан бүлэг гэж тодорхойлсон. хөдөлмөрийн эрх зүйн субьектийн нэг хэсэг болох харилцаа. Уламжлал ёсоор тэдгээрийг хөдөлмөрийн харилцааны элемент гэж үздэг байв.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн биелэлтийг хянах, хянах харилцаа нь төрийн болон олон нийтийн эрх бүхий байгууллагуудын хяналт, хяналтын үйл ажиллагааг явуулах явцад хяналтын болон хяналтын байгууллага (үүнд үйлдвэрчний эвлэл) болон ажил олгогчдын хооронд үүсдэг (Хөдөлмөрийн хуулийн 353-370 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү). код). Технологийн процессыг боловсруулах явцад машин, механизм болон бусад тоног төхөөрөмжийг төлөвлөх, барих (сэргээн босгох), барихад хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөхөд урьдчилан сэргийлэх хяналт тавих тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаанаас өмнө байж болно (Тус хуулийн 211-р зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү). Хөдөлмөрийн харилцаанд байгаа хүмүүстэй холбоотой хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомж, дүрмийг дагаж мөрдөж байгаа эсэхийг шалгах тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг дагаж мөрдөх (тэдгээрийг дагаж мөрдөх), хэрэв ажилтныг ажлаас халах нь хууль ёсны бол. шалгасан.

Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх харилцаа нь маргаанд оролцогчид болон тэдгээрийг хянан шийдвэрлэх байгууллагуудын хооронд үүсдэг. Эдгээр харилцаа нь нэг төрлийн биш бөгөөд хоёр бүлэгт хуваагддаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй: а) хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх харилцаа, оролцогч нь ажилтан, ажил олгогч, хөдөлмөрийн маргааны комисс, шүүх байж болно. магистр), дээд байгууллага (хуульд заасан тохиолдолд) (Доорх хуулийн 381 - 397 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү); б) ажил олгогч (ажил олгогч, ажил олгогчийн төлөөлөгчид), ажилчдын төлөөлөл, хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэх алба, талуудын байгуулсан эвлэрүүлэн зуучлах байгууллага (398 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү) - хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх харилцаа. хуулийн 418) оролцоно.

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх харилцаа нь маргаан үүссэн асуудлаас хамааран хөдөлмөрийн харилцаанаас өмнө, дагалдаж эсвэл дагаж болно. Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх харилцаа нь зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааг дагалдаж болно.

Хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн зарчим 2 дугаар зүйл

Олон улсын эрх зүйн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн зарчим, хэм хэмжээнд үндэслэн ОХУ-ын Үндсэн хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн харилцаа болон бусад шууд холбоотой харилцааг эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн зарчмуудыг хүлээн зөвшөөрдөг.

хөдөлмөрлөх эрх чөлөө, түүний дотор хүн бүр чөлөөтэй сонгох буюу чөлөөтэй зөвшөөрсөн хөдөлмөрлөх эрх, хөдөлмөрийн чадвараа захиран зарцуулах, мэргэжил, үйл ажиллагааны төрлийг сонгох эрх;

хөдөлмөрийн салбарт албадан хөдөлмөр, ялгаварлан гадуурхахыг хориглох;

ажилгүйдлийн хамгаалалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тусламж;

Ажилтан бүрийн шударга хөдөлмөрийн нөхцөл, түүний дотор аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлагад нийцсэн хөдөлмөрийн нөхцөл, амрах эрх, түүний дотор ажлын цагийг хязгаарлах, өдөр тутмын амрах, амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүдээр хангах, цалин хөлстэй байх эрхийг хангах. жилийн амралт;

ажилчдын эрх, боломжийн тэгш байдал;

ажилтан бүрийн шударга цалин хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр төлөх эрхийг хангах, энэ нь түүнд болон түүний гэр бүлд зохистой оршин тогтнох боломжийг олгодог бөгөөд холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх;

ажилчдад хөдөлмөрийн бүтээмж, мэргэшсэн мэргэшил, ажлын туршлагыг харгалзан ажил дээрээ албан тушаал ахих, түүнчлэн мэргэжил олгох, давтан сургах, мэргэшүүлэхэд тэгш боломжоор хангах;

ажилчид, ажил олгогчдын эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалахын тулд эвлэлдэн нэгдэх, түүний дотор ажилчдын үйлдвэрчний эвлэл байгуулах, нэгдэх эрхийг хангах;

хууль тогтоомжид заасан хэлбэрээр ажилчдын байгууллагын удирдлагад оролцох эрхийг хангах;

хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааны төрийн болон гэрээний зохицуулалтын нэгдэл;

хөдөлмөрийн харилцаа болон бусад шууд холбоотой харилцааг гэрээгээр зохицуулахад ажилтан, ажил олгогч, тэдгээрийн холбоод оролцох эрх зэрэг нийгмийн түншлэл;

хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан ажилтанд учирсан хохирлыг заавал нөхөн төлөх;

ажилчид, ажил олгогчдын эрхийг хангах төрийн баталгааг бий болгох, тэдгээрийн хэрэгжилтэд төрийн хяналт, хяналтыг хэрэгжүүлэх;

хүн бүрийн хөдөлмөрлөх эрх, эрх чөлөөгөө төрөөс хамгаалах, түүний дотор шүүхээр дамжуулан хамгаалах эрхийг хангах;

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шийдвэрлэх эрх, түүнчлэн энэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасан журмаар ажил хаях эрхийг хангах;

Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын байгуулсан гэрээний нөхцлийг дагаж мөрдөх үүрэг, түүний дотор ажил олгогчийн ажилчдаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг шаардах эрх, ажил олгогчийн өмч хөрөнгөд болгоомжтой хандах, ажилчдын эрх. ажил олгогчоос ажилчдын өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлэхийг шаардах, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад акт;

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад актыг дагаж мөрдөхөд үйлдвэрчний эвлэлийн хяналтыг хэрэгжүүлэх үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчдийн эрхийг хангах;

ажилтны ажлын хугацаанд нэр төрөө хамгаалах эрхийг хангах;

ажилтны нийгмийн даатгалд заавал хамрагдах эрхийг хангах.