فك تشفير مؤشرات الأداء الرئيسية. ما هو مؤشر الأداء الرئيسي (K&I، KPI)؟ حساب الرواتب مع الأخذ بعين الاعتبار مؤشرات الأداء الرئيسية
تتمثل المسؤولية الرئيسية للإدارة العليا للشركة في إنشاء استراتيجية وتحديد أهداف وغايات المؤسسة. يقع تنفيذ هذه الأهداف على عاتق الموظفين من الأقسام الهيكلية. يمكن أن يتعرض نمو الشركة للخطر إذا لم يتم تبادل المعلومات بشكل جيد بين الموظفين والإدارة. ويرجع ذلك أساسًا إلى الحمل الزائد للمعلومات لدى الإدارة وعدم القدرة على تقييم الوضع في مناصب العمل بشكل عقلاني. وهذا بدوره يؤثر على جودة السيطرة على تصرفات الموظفين وتنفيذ الاستراتيجية.
تأثير مؤشرات الأداء الرئيسية على الشركة
إذا لم يكن لدى الموظفين أهداف استراتيجية محددة، ولا يوجد أيضا دافع كاف، فهذا يؤدي إلى حقيقة أن الموظفين غير قادرين على تحديد المسار الصحيح وغير قادرين على التصرف لصالح تطوير الشركة. غالبًا ما يؤدي هذا التناقض إلى إهدار موارد الشركة في مهام ثانوية. تنشأ مثل هذه المشاكل في كثير من الأحيان، وتعاني منها العديد من الشركات في جميع أنحاء العالم.
من الصعب تسمية استراتيجية مؤسسة مكتفية ذاتيًا. وتتمثل تطلعات الإدارة في تحقيق الأهداف من خلال تحديد المهام للموظفين، وكذلك مراقبة الجودة على جودة العمل المنجز. وفي سلسلة العناصر الضرورية لتحقيق هذه الأهداف والتي تشكل الدورة الإدارية هناك عنصرين:
ولهذا السبب يهتم العديد من رواد الأعمال المعاصرين بمؤشرات الأداء الرئيسية (مؤشرات الأداء الرئيسية)، وما هي وكيف يمكن أن تساعد في الإدارة. ففي نهاية المطاف، فإن الحلقة الضعيفة في السلسلة الموضحة أعلاه هي في الواقع العلاقة بين الإدارة والموظفين. وإذا كان هناك إخفاقات في عملها، فسيتم اتخاذ القرارات مع الأخذ في الاعتبار المعلومات غير الكاملة. وفقا لبعض المديرين، فإن ضمان صحة قراراتهم يعتمد على كمية المعلومات التي تم جمعها. لكن في هذه الحالة هذا رأي خاطئ، حيث أن الوقت اللازم لتقييم المعلومات يزداد، وكميتها ليست مسؤولة على الإطلاق عن جودتها.
أدوات الإدارة
تحتاج أي إدارة إلى أداة تتيح لها الحصول على معلومات عالية الجودة وكافية لاتخاذ القرار. وكانت الشركات الغربية تستخدم منذ فترة طويلة مؤشرات الأداء الرئيسية وبطاقة الأداء المتوازن لهذا الغرض.
تعتبر مؤشرات الأداء الرئيسية نظاماً من المؤشرات (المالية وغير المالية) التي لها تأثير على التغيير النوعي والكمي في نتيجة عمل الموظفين أو النتيجة المتوقعة. ويتضمن معاملات كل كائن خاضع للرقابة، بالإضافة إلى منهجية تقييمها. ويتيح لك ذلك التركيز على تحقيق الأهداف الإستراتيجية، بناءً على تقييم أداء المنظمة. 
إن تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية هو على وجه التحديد الأداة التي يمكنها إظهار مدى جودة الإدارة فيما يتعلق بالنتائج المتعلقة بالأهداف المحددة، مع الأخذ في الاعتبار تكلفة الشركة ومكانتها في السوق. تجدر الإشارة إلى أن هذه الأداة يمكن أن تسهل عملية اتخاذ القرار الإداري بفضل المعلومات الكاملة والعالية الجودة، ولكنها لا تستطيع حل المشكلات المنهجية الخطيرة للمنظمة. هذه التقنية لا تقدم حلولاً جاهزة، بل تقوم فقط بتحديد المنطقة التي تظهر فيها المشكلة.
إن الانتقال إلى أساليب جديدة لإدارة الشركة التقدمية له ما يبرره من خلال حقيقة أن الأساليب القديمة، بما في ذلك زيادة حجم ووتيرة الإنتاج، وكذلك تحسين جودة المنتج، لا تخلق القدرة التنافسية اللازمة. بفضل أدوات الإدارة الحديثة، يمكن للمؤسسة الاستجابة بسرعة لأي تغيير يحدث في السوق. 
الهدف الرئيسي لنظام مؤشرات الأداء الرئيسية جنبًا إلى جنب مع بطاقة الأداء المتوازن هو نقل الشركة إلى مجموعة شاملة من المؤشرات الضرورية التي يمكنها تسليط الضوء على العناصر الرئيسية للإدارة والقياس. بفضل هذه المجموعة، يتم تشكيل استراتيجية منظمة قادرة على تضمين جميع الخصائص النوعية والكمية اللازمة من أجل إعلام العمال بسرعة بالعوامل التي تؤثر على النجاح الحالي والمستقبلي. بعد صياغة النتائج التي ينبغي تحقيقها، لا تحدد المنظمة الهدف فحسب، بل تعمل أيضًا على الظروف التي تسمح بتحقيقه بشكل أفضل وأسرع. 
ليس مقدار المعلومات هو المهم، بل موضوعيتها ودقتها وأهميتها من أجل إجراء جميع الحسابات اللازمة بشكل صحيح. إن مفهوم بطاقة الأداء المتوازن هو أن المؤشرات المالية والاقتصادية التقليدية ليست كافية لنجاح الإستراتيجية. لحل المشكلات، من الضروري تحقيق توازن أفضل بين مؤشرات الأداء الرئيسية، مع مراعاة المستويات المختلفة، من أجل التحكم في العوامل التي تؤثر على هذه المؤشرات. لا ينبغي أن تولي اهتماما كبيرا لإنجازات الماضي، بل يجب عليك تقييم النتائج المستقبلية. إذا ركزت المؤشرات على مجال واحد فقط من النشاط، فلا شك أن هذا سيكون له تأثير سيء على النتيجة النهائية.
تنفيذ النظام
لتنفيذ نظام ما في مؤسسة ما، هناك خطوات معينة يجب تنفيذها بشكل تسلسلي. يمكن أن يؤثر انتهاك هذا التسلسل سلبًا على النتيجة النهائية.
المرحلة الأولى هي تشكيل الاستراتيجية
يجب أن تصف الإستراتيجية المصاغة بوضوح الخطوات الرئيسية لتحقيق النتائج والأهداف المرجوة. ويجب تقسيمها إلى مبادرات محددة، مع إسناد المهام إلى الأقسام الفردية للموظفين. بفضل هذا، تحدث وفورات كبيرة ليس فقط في المال، ولكن أيضا في الوقت المناسب.
المرحلة الثانية هي تحديد العوامل الرئيسية
ومن الضروري هنا تحديد أهم العوامل، أو بالأحرى، معالم الجوانب الاقتصادية و النشاط الاقتصاديالتي لها تأثير على تنفيذ المهام الموكلة وتنفيذ الاستراتيجية. هذه العوامل لها تأثير كبير على النجاح.
المرحلة الثالثة – مؤشرات الأداء الرئيسية
هنا يتم تحديد الأنشطة اللازمة لتنفيذ الإستراتيجية بنجاح. يتم استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية كأداة لتحديدها. ومن الجدير تسليط الضوء فقط على أكثرها حساسية، دون استخدام المؤشرات الثانوية. وينبغي أن تكون محفزة للموظفين. ومن المتطلبات الرئيسية لنظام مؤشرات الأداء الرئيسية ما يلي:
- حدود واضحة لعدد المؤشرات.
- ويجب أن تكون موحدة للشركة بأكملها.
- إمكانية الحصول على الشكل الرقمي للمؤشر.
- ويجب أن يكون مرتبطًا بشكل مباشر بالعوامل المؤثرة على النجاح.
- يجب أن تحفز المقاييس الموظفين لتحقيق الأهداف التي تتطلبها المنظمة.
مؤشرات الأداء الرئيسية: أمثلة
لنأخذ، على سبيل المثال، ورشة صيانة الآبار. سيكون الهدف الاستراتيجي لهذه المنظمة هو زيادة مستوى إنتاج المنتج، والذي سيتم التعبير عنه في إنتاج الآبار وتقليل العوامل التي تؤدي إلى فقدان المنتج وتقليل تكلفته. وفي هذا الصدد، ينبغي وضع مؤشرات الأداء الرئيسية بحيث لا تعكس أهداف الشركة نفسها فحسب، بل تعالج أيضًا المشكلات المتعلقة بقسم معين. إذا تم إجراء الإصلاحات، فسيتم إيقاف تشغيل البئر، لذلك يجدر النظر في التكاليف الناجمة عن الإغلاق. 
قد يكون لهيكل مؤشرات الأداء الرئيسية لقسم معين الهيكل التالي:
وبالتالي، باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية (مؤشرات الأداء الرئيسية)، والتي تمت مناقشة أمثلة عليها أعلاه، يتم تشجيع الموظفين على خفض التكاليف وزيادة إنتاج النفط. وهذا لا يتوافق مع الأهداف العامة للشركة فحسب، بل يؤثر أيضًا على جودة عمل قسم معين.
المرحلة الرابعة: العمل ببطاقة الأداء المتوازن
تتضمن هذه المرحلة تطوير نظام معمم يشمل المؤشرات المالية وغير المالية. يأخذ هذا في الاعتبار كلاً من موضوع التحكم وتقييم العوامل التي تؤثر على الصورة العامة لأداء المؤسسة.
المرحلة الخامسة – اختيار الحل الفني لتنفيذ الأداة
يتم في هذه المرحلة تحديد مصدر البيانات الذي سيتم من خلاله ملء المؤشرات، ويجب أن يكون مستوفياً لكافة شروط موثوقية المعلومات الواردة. من الضروري أولاً إنشاء استراتيجية تسمح لك بتنفيذ أداة إدارية جديدة. حدد الأهداف، مع الأخذ في الاعتبار مدى تأثيرها الإيجابي على حالة الشركة. من الضروري أيضًا تكوين تدفق المعلومات من أجل حساب جميع المؤشرات بشكل صحيح. لا تزال هناك العديد من النقاط الضرورية لتحقيق الأهداف والغايات الرئيسية للمنظمة، والتي ستساعد مؤشرات الأداء الرئيسية على مواجهتها.
استهلالي. وصف عامالعمليات النموذجية في الشركات
تتكون أي شركة من العديد من العمليات التجارية: بدءًا من الإدارة الإستراتيجية والمالية وحتى التخطيط التفصيلي لعمليات الإنتاج وإدارة الجودة للسلع/الخدمات المصنعة.
كل شركة لديها درجة خاصة بها من إضفاء الطابع الرسمي على العمليات.
في بعض الشركات، لا يتم إضفاء الطابع الرسمي على العمليات وتعمل "على هوى"، وفي بعضها، يتم إضفاء الطابع الرسمي على الأنظمة الصارمة وتطويرها، مما يسلط الضوء على مراحل العمل، مسؤوليات العملومجالات المسؤولية.
كل هذا يتوقف على حجم الشركة وحجم العمل ودرجة التحكم المطلوبة.
لتحقيق نجاح الشركة، والتكيف بسرعة مع السوق المتغير، وضمان جودة العمل وسرعة تقديم الخدمات، من الضروري التحكم في أنشطة الشركة، سواء من الناحية التشغيلية أو على المدى الطويل.
يحتاج أي مدير شركة، وحتى صاحب العمل، إلى فهم أداء الشركة وموظفيها. وفي الوقت نفسه، يجب ألا ننسى أنه بالإضافة إلى المهام اليومية "الحالية"، من الضروري أيضًا أداء المهام التي تهدف إلى تحقيق الأهداف الإستراتيجية للشركة.
يمكن وصف الأهداف الإستراتيجية للشركة بشكل موسع ووضعها بالتفصيل. وعلى أية حال، فإن أي أهداف يجب أن تكون قابلة للقياس والتحقيق.
ولتنفيذ وتتبع المؤشرات المالية وغير المالية لتحقيق الأهداف الإستراتيجية، عادة ما يتم استخدام بطاقة الأداء المتوازن (BSC)، والتي بدورها تستخدم مجموعة من مؤشرات الأداء الرئيسية (KPI) لقياس الأداء ودرجة تحقيق الأهداف المحددة.
مؤشرات الأداء الرئيسية. وصف عام
وفقاً لمعيار نظام إدارة الجودة (ISO 9000:2008. أنظمة إدارة الجودة. الأساسيات والمفردات) :
KPI (مؤشرات الأداء الرئيسية) –وهذه هي المؤشرات الرئيسية للكفاءة والفعالية، حيث يتم تعريف الكفاءة بأنها نسبة الموارد المنفقة إلى النتائج المحققة، والفعالية هي الدرجة التي يتم بها تحقيق النتائج المخطط لها.
ينطبق نظام مؤشرات الأداء الرئيسية في أي مجال من مجالات النشاط ويهدف إلى إدارة الشركة لمراقبة كفاءة وفعالية الأنشطة.
إن تطبيق نظام مؤشرات الأداء الرئيسية في الشركة سيسمح بما يلي:
إدارة أداء الشركة ككل ومراقبة تحقيق الأهداف الإستراتيجية للشركة
تقييم أداء الشركة والإدارات والموظفين المحددين من المنظور التشغيلي والطويل الأجل
تحديد أنماط تطوير كل من الأعمال التجارية ككل والعمليات التجارية الفردية
ضمان تحفيز الموظفين لتحقيق الأهداف الاستراتيجية للشركة
زيادة ولاء الموظفين وتوفير نظام فعال للمكافآت
زيادة ولاء العملاء ورضاهم عن جودة السلع/الخدمات المقدمة
تقليل تكلفة العمليات التجارية وتكلفة المنتجات
المؤشرات المتأخرة = مؤشرات النتائج.يستخدم لمراقبة نتائج الأداء وتحقيق الأهداف المحددة في نهاية فترة التقرير. إنهم يحددون الاتجاه الاستراتيجي للنشاط، وما تريد الشركة تحقيقه في نهاية الفترة المشمولة بالتقرير.
المؤشرات الرائدة = التشغيلية.تُستخدم المؤشرات الرائدة لرصد الأنشطة التشغيلية للموظفين لتحقيق المزيد من المؤشرات المتأخرة، أي. مؤشرات تحقيق الأهداف المحددة في نهاية الفترة المشمولة بالتقرير.
يمكن تطوير المؤشرات فيما يتعلق بأهداف المنظمة، وأهداف الأقسام، والعمليات التجارية، والوظائف ومجالات مسؤولية الموظفين وفقًا لوصف وظائفهم.
بالنسبة للشركات العاملة في مختلف مجالات الأعمال، تقوم كل منطقة عمل بتطوير مجموعتها الخاصة من مؤشرات الأداء الرئيسية. على سبيل المثال، بهذه الطريقة يمكنك مراقبة أنشطة الفروع ومدى توافقها مع أهداف الشركة ككل.
عند تطوير أي مؤشر، من الضروري تحديد الشخص المسؤول عن التنفيذ. هذا المؤشر. إذا كان المؤشر خاصًا بالشركة ككل، فيمكن تعيين المدير العام باعتباره الشخص المسؤول، والذي بدوره سيصف أهدافًا وغايات أكثر تفصيلاً للموظفين المرؤوسين. وكذلك الأمر بالنسبة لأهداف الأقسام.
المتطلبات الأساسية للمؤشرات:
يجب أن تحفز المؤشرات عمل الموظف
ويجب أن تكون المؤشرات محددة بوضوح وقابلة للقياس
ويجب أن تكون المؤشرات واقعية وقابلة للتحقيق
يجب توزيع المؤشرات وفقًا لمجالات مسؤولية الموظفين
عند تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية، يوصى باستخدام ما لا يزيد عن 10 مؤشرات رئيسية، مما سيتجنب تحميل الإدارة الزائد بمؤشرات التخطيط والتتبع. لتحفيز الموظفين، من الشائع استخدام 3-5 مؤشرات أداء رئيسية.
يتم تطوير نظام مؤشرات الأداء الرئيسية بشكل شامل للشركة بأكملها ويتكون من المراحل التالية:
بدء المشروع
تطوير المنهجية
تطوير نظام مؤشرات الأداء الرئيسية
بدء المشروع
يبدأ أي مشروع بالبدء: إجراء مسح أولي، وتقييم الجدوى، والتنسيق والموافقة على المشروع، وتشكيل الأشخاص المسؤولين وتوظيف فريق المشروع.
تطوير المنهجية
لتطوير مؤشرات الأداء الرئيسية، من الضروري تطوير منهجية للتأكد من أن مؤشرات الأداء الرئيسية متوافقة مع أهداف الشركة وهيكلها التنظيمي.
عند تطوير المنهجية يتم ما يلي:
إضفاء الطابع الرسمي على الهيكل التنظيمي وتحسينه
تحديد قائمة الوظائف التي سيتم استخدام نظام مؤشرات الأداء الرئيسية (KPI) فيها
تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية وإجراءات حسابها وأوزانها مع مراعاة الأهداف الإستراتيجية للشركة والنموذج التحفيزي المعتمد
تعريف نماذج التقارير
صياغة اللوائح الخاصة بتخطيط وتنفيذ ومراقبة مؤشرات الأداء الرئيسية
تطوير وتنسيق واعتماد نموذج تحفيزي لوظائف مختارة، مع مراعاة مؤشرات الأداء الرئيسية
ستكون نتيجة هذه المرحلة منهجية متطورة مع مؤشرات الأداء الرئيسية المتقدمة والوثائق التنظيمية.
تطوير نظام مؤشرات الأداء الرئيسية
لمراقبة ومراقبة أنشطة الشركة، من الضروري إنشاء نظام معلومات موحد.
المراحل الرئيسية لتطوير وتكوين وتنفيذ نظام مؤشرات الأداء الرئيسية:
كتابة المواصفات الفنية
تطوير النظام وتكوينه
اختبار النظام
تدريب المستخدم
تفعيل نظام مؤشرات الأداء الرئيسية (KPI).
وستكون نتيجة هذه المرحلة تشكيل نظام موحد لمؤشرات الأداء الرئيسية، مما يوفر مستودعًا موحدًا لمؤشرات الإدارة، وجمع وتحليل مؤشرات الأداء الرئيسية للشركة.
أمثلة على مؤشرات الأداءاعتمادا على أهداف الشركة، يتم استخدام أساليب مختلفة عند تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية، ولكن يمكن تحديد مبدأ عام لتطوير المؤشرات: أولا نقوم بتحديد هدف العمل، ومن ثم نقوم بتشكيل المؤشرات.
على سبيل المثال، خذ بعين الاعتبار هدف الشركة: من 1 يناير 2014 إلى 31 ديسمبر 2014، زيادة المبيعات بنسبة 10% شهريًا. وبالتالي، يتم إنشاء المؤشرات الخاصة بموظف قسم المبيعات على الفور:
|
فِهرِس |
عملية حسابية |
تعليق |
|
حجم المبيعات المخطط لها خلال الشهر الحالي |
حجم المبيعات الفعلي للشهر الماضي + 0.1 (10%) * حجم المبيعات الفعلي للشهر الماضي |
كما يتم استخدامه للتأكد من أن الموظف يرى القيمة المستهدفة الفعلية لخطة المبيعات للفترة |
|
حجم المبيعات الفعلي بناءً على نتائج شهر التقرير |
تحسب إما يدويا أو تلقائيا |
|
|
حجم المبيعات نسبة الزيادة (شهريا) |
(حجم المبيعات الفعلي بناءً على نتائج شهر التقرير * 100% / حجم المبيعات المخطط للشهر الحالي) – 100% |
نحصل على النسبة المئوية الفعلية للزيادة/النقصان في حجم المبيعات |
|
التقييم الشهري لتنفيذ خطة المبيعات |
إذا> أو = 10% |
يتم تحقيق الهدف وفقًا للمعيار، ويتم منح الموظف مكافأة |
|
لو نسبة الزيادة في حجم المبيعات < 10% |
لم يتحقق الهدف. من الضروري معرفة أسباب عدم تنفيذ الخطة والقضاء عليها. |
أمثلة على المؤشرات المحتملة:
| شخص مسؤول | فِهرِس | هدف |
| كبار المديرين والمديرين التنفيذيين | EBIT (الأرباح قبل الفوائد والضرائب)، الأرباح قبل الفوائد والضرائب | زيادة أرباح الشركة، وتقييم ربحية الأعمال، ونظام تحفيز الإدارة |
| إجمالي الربح، مستوى الربحية، نسبة إجمالي الربح إلى إجمالي المبيعات | ||
| المديرين | عدد العملاء الجدد خلال الفترة | تنفيذ خطة المبيعات والتحفيز وحساب المكافآت |
| متوسط حجم المبيعات | ||
| متوسط مبلغ الشيك | ||
| لا يوجد رفض للأوامر | زيادة ولاء العملاء، تحسين جودة الخدمة، زيادة حجم المبيعات، التحفيز، احتساب المكافآت | |
| موظف قسم شؤون الموظفين (قسم الموارد البشرية) | معدل تناقص الموظفين، نسبة عدد الموظفين المفصولين إلى إجمالي متوسط عدد الموظفين خلال الفترة | تقليل تدفق الموظفين والتحفيز وحساب المكافآت |
| موظفين شركه | أداء الموظف يعتمد على قائمة المهام التشغيلية وطويلة المدى | تحسين كفاءة العمل لكل موظف في الشركة |
لمزيد من تقييم المؤشرات، يتم استخدام نسبة الخطة/الفعلية.
لإدارة الأداء، تقوم الشركات بتحسين العمليات التجارية وأتمتتها، وتنفيذ حلول CRM وSCM وEAM وPLM وERP، والتي تسمح أيضًا بحساب مؤشرات الأداء الرئيسية للأعمال.
لبناء نظام موحد لمؤشرات الأداء الرئيسية، يقومون بتنظيم تفاعل تكامل عام بين جميع أنظمة المعلومات الخاصة بالشركة، أو تنفيذ نظام متخصص برمجة.
تجدر الإشارة إلى ذلك نظم المعلوماتعادة ما يكون هناك الكثير في الشركة، ويعد تنفيذ وإعداد تدفق معلومات التكامل الشامل فيما بينها أحد المهام المهمة، ولكنها أيضًا أكثر المهام تكلفة.
الخيار الأكثر اقتصادا هو تنفيذ برامج متخصصة إضافية مع الحد الأدنى من تكوين التفاعل التكاملي الضروري.
على سبيل المثال، دعونا نلقي نظرة على البرنامج المتخصص "ELMA KPI"، ماذا يفعل ولماذا هو مطلوب.
تم تصميم النظام لتحسين كفاءة الشركة من خلال تنفيذ ومراقبة تنفيذ الأهداف والغايات المحددة.
يدعم النظام النهج الكلاسيكي لتطوير نظام مؤشرات الأداء الرئيسية وفقًا لنورتون وكابلان:
لكل مؤشر يتم تحديد الشخص المسؤول والمقياس والقيمة الافتراضية وطرق جمع وتحليل القيم والحاجة إلى التنسيق والموافقة والتحكم في نتائج العمل ومحاسبة تكاليف العمالة.
استخدام نظام إدارة موحد
التشكيل الشامل للأهداف والغايات للشركة بأكملها، وربطها بمؤشرات الأداء لتنفيذها
تنظيم التغذية الراجعة لكل مهمة ولكل مؤشر
تمثيل مرئي لحالة تنفيذ الأهداف والغايات الإستراتيجية مع إمكانية التعمق إلى مستوى موظف معين
استخدام المؤشرات الإدارية والتقارير والرسوم البيانية الجاهزة
المفهوم العام للعمل في نظام ELMA KPI هو كما يلي:
دعونا ننظر في قدرات النظام:
إدارة الأهداف الإستراتيجية للشركة
أدارة الحدث
تشكيل المهام الذكية
إدارة مؤشرات الأداء الرئيسية
إدارة مصفوفة الأداء
إدارة المهام التشغيلية
إدارة الاتصالات بين الموظفين – التواصل
إدارة خدمة العملاء
تقويم الأحداث
درجة
الرصد والإبلاغ
مصادر البيانات المحتملة لحساب مؤشرات الأداء الرئيسية:قواعد البيانات، وأنظمة OLAP، وCRM، وBPM، ومختلف 1C: تكوينات المؤسسة، والاستعلامات المتخصصة مع منطق الأعمال الإضافي، والبريد الإلكتروني، ونتائج المهام التي تم إطلاقها وتنفيذها، والإدخال اليدوي.
إدارة الأهداف الإستراتيجية للشركة
يتيح لك النظام إدارة الأهداف الإستراتيجية بطرق عرض مختلفة: جدولية ورسومية، وهو مناسب للاستخدام في التقارير الإدارية المختلفة.
يتيح لك النظام بناء ومراقبة الخرائط الإستراتيجية لتحقيق الأهداف. يعرض مؤشر اللون حالة إكمال الهدف:
أدارة الحدث
يسمح لك النظام بتتبع توقيت وتكلفة وحالة الأنشطة المخطط لها لتحقيق أهدافك. لكل حدث، يمكنك تعيين مهمة SMART.
تشكيل المهام الذكية
يتيح لك النظام إنشاء مهام SMART مرتبطة بالأهداف والأنشطة الإستراتيجية. يدعم النظام تدفق العمل للتعامل مع المهام، حيث يمكنك تعيين منفذ وموافقة ومراقب لكل مهمة.
إدارة مؤشرات الأداء الرئيسية
يحتوي على عدد من مؤشرات الأداء الرئيسية المضمنة:
يسمح لك النظام أيضًا بإنشاء مؤشرات في سياق الهيكل التنظيمي (مع مراعاة البدائل وغياب الموظف)، وتكوين المنطق لتشكيل المؤشرات مع مراعاة الأهداف والغايات الإستراتيجية للشركة، وتتبع الديناميكيات التغيرات والتبعيات مع المؤشرات الأخرى.
لكل مؤشر من الممكن إضافة تعليقات وتوضيحات حول المؤشر.
يوفر الفرصة لعرض أداء الموظف بشكل شامل:
إدارة مصفوفة الأداء
يتيح لك النظام إنشاء واستخدام قوالب مصفوفة الأداء مع إمكانية تخصيص مجموعة من المؤشرات والمهام الذكية لمجموعة من الموظفين.
إدارة المهام التشغيلية
يتيح لك النظام إسناد المهام، سواء وفقًا لعمليات الأعمال أو مستندات محددة، إلى فنان معين أو إلى مجموعة من فناني الأداء.
يتم دعم WorkFlow للعمل مع المهام (القدرة على تنسيق/الموافقة والتعيين والتنفيذ والتحكم في تنفيذ المهام).
يقوم النظام تلقائيًا بإحصاء المهام المكتملة والمتأخرة.
إدارة الاتصالات بين الموظفين
يتم استخدام موجز الرسائل كجهة اتصال بين الموظفين في النظام.
إدارة خدمة العملاء
يدعم النظام بعض وظائف CRM. يسمح لك بتخطيط الاتصالات مع العملاء، وتتبع جهات الاتصال والعملاء المحتملين.
درجة
يدعم النظام إمكانية تقييم أداء الموظفين باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية.
الرصد والإبلاغ
يدعم النظام العديد من أدوات المراقبة والتحكم وإعداد التقارير المضمنة.
من حيث الوظائف، تشبه لوحات التحكم إلى حد ما أنظمة OLAP من خلال قدرتها على عرض التقارير الموجزة والتعمق أكثر عند التنقل إلى عناصر مخطط محددة.على أساس 5 تقييمات
مؤشر الأداء الرئيسي (مؤشرات الأداء الرئيسية) هو مؤشر لأداء المنظمة الذي يساعد الشركة على تحقيق الأهداف الاستراتيجية والتكتيكية.
تعد مؤشرات الأداء الرئيسية إحدى الأدوات التي يمكن استخدامها لتحليل مدى فعالية عمل الموظفين لتحقيق أهداف الشركة.
باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية، تتاح للمنظمة الفرصة لإدارة العملية وإجراء تغييرات عليها، وكذلك تحديد الأهداف للموظفين وتحفيز موظفي الشركة لتحقيق أهدافهم.
ما هو مؤشر الأداء الرئيسي؟
تتضمن أهداف مؤشرات الأداء الرئيسية تحفيز الموظفين وتحفيزهم لتحقيق النتائج المخطط لها.
أنواع مؤشرات الأداء الرئيسية
هناك عدة أنواع من مؤشرات الأداء الرئيسية فيما يتعلق بنتائج الأداء التالية:
بند التكلفة - حجم الموارد المنفقة من الناحية النقدية؛
بند الإنتاجية – النسبة المئوية لاستخدام القدرات المعنية؛
بند الكفاءة - المؤشرات التي تميز نسبة مؤشر إلى آخر (على سبيل المثال، نسبة الإيرادات إلى التكاليف)؛
بند النتائج هو تعبير كمي عن نتيجة أنشطة الشركة.
كما يمكن تقسيم مؤشرات الأداء الرئيسية إلى نوعين - تشغيلية واستراتيجية.
تستخدم المؤشرات التشغيلية في الأنشطة الحالية للمؤسسة وأقسامها. تسمح المؤشرات التشغيلية للشركة بتحديد الأهداف والغايات اعتمادًا على الظروف المتغيرة.
تشمل المؤشرات التشغيلية مؤشرات تميز كفاءة تنظيم الإنتاج وحجم توريد المواد الخام وجودة المنتجات المصنعة.
تعكس المؤشرات الإستراتيجية نتائج أنشطة المؤسسة للفترة الحالية. المؤشرات الإستراتيجية تمكن الشركة من تعديل خططها للفترة القادمة. وتستخدم المؤشرات الاستراتيجية، على سبيل المثال، في تحليل التدفقات النقدية، والتي على أساسها يتم حساب المؤشرات الاستراتيجية الرئيسية للشركة.
تشمل المؤشرات الإستراتيجية مؤشرات أداء المؤسسة (على سبيل المثال، الربحية).
قواعد ومبادئ تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية
القواعد والمبادئ تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسيةهم كالآتي:
القاعدة "10/80/10". وهذا يعني أنه يجب أن يكون لدى الشركة حوالي 10 مؤشرات أداء رئيسية، وحتى 80 مؤشرًا تشغيليًا و10 مؤشرات أداء رئيسية؛
مبدأ القدرة على التحكم والتحكم. يجب تخصيص الموارد اللازمة للإدارة المسؤولة عن مؤشر معين لإدارته، ويمكن مراقبة النتيجة التي يتم الحصول عليها؛
مبدأ الشراكة. يتطلب تحسين الأداء الناجح إقامة شراكات فعالة بين جميع أصحاب المصلحة؛
مبدأ نقل الجهود إلى الاتجاهات الرئيسية. لزيادة إنتاجية العمل، من الضروري توسيع صلاحيات موظفي المنظمة، والعاملين، وإجراء التدريب، والتفاعل الفعال بين أقسام الشركة؛
مبدأ تكامل عمليات قياس الأداء وإعداد التقارير وتحسين الأداء. يجب إنشاء نظام متكامل لقياس الأداء وإعداد التقارير يشجع على اتخاذ إجراءات محددة من قبل موظفي الشركة. وللقيام بذلك، ينبغي عقد اجتماعات منتظمة، ويعتمد توقيتها على مدى تعقيد القضايا التي يجري حلها؛
مبدأ تنسيق مؤشرات الإنتاج مع الإستراتيجية. ويجب ربط مؤشرات الأداء بعوامل النجاح الحالية التي تشكلها نظام متوازنالمؤشرات وتتوافق مع الأهداف الإستراتيجية للمنظمة.
فوائد مؤشرات الأداء الرئيسية
تشمل المزايا الرئيسية لاستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية ما يلي:
تحفيز الموظفين؛
العدالة والشفافية وقابلية النتائج للمقارنة (يصبح من الواضح للإدارة والموظفين أي موظفي المؤسسة يعملون وكم يكسبون) ؛
تعديل عمل الموظف بناءً على مؤشرات الأداء المنخفضة؛
مشاركة العاملين في تحقيق أهداف المنظمة؛
مراقبة جودة أداء الواجبات.
وبالتالي، فإن ميزة نظام مؤشرات الأداء الرئيسية هي أنه نشط بناءً على مؤشرات قابلة للمقارنة محسوبة.
مؤشرات الأداء الرئيسية في المبيعات
يتم حساب مؤشرات الأداء الرئيسية في المبيعات بناءً على المؤشرات التالية:
-
الإيرادات من المبيعات؛
مؤشر الأداء الرئيسي (KPI): تفاصيل للمحاسب
- ملامح المتطلبات التشريعية لوظائف التدقيق الداخلي/التدقيق الداخلي لمؤسسات الائتمان التابعة للبنوك في روسيا وأوكرانيا وبيلاروسيا وكازاخستان
وضع مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) من قبل المدققين لا لا توجد...
- من سيجعل الحياة أسهل مع 1C: الرواتب وإدارة الموارد البشرية 8 CORP؟
الميزات التالية: مؤشرات الأداء الرئيسية، KPI (مؤشر الأداء الرئيسي) التي يتم استخدامها...
- "الروبوتات تعمل بجد، وليس البشر": "المطبخ الداخلي" للتحليل المسبق للاختبار
يمتلك المفتشون الذين يقومون بعمليات التفتيش الداخلي مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بهم، والتي يمكن للوهلة الأولى أن... ويجب أن تؤتي ثمارها على الأقل. يتم تحديد مؤشر الأداء الرئيسي لمفتش الضرائب للناتج القومي الإجمالي...
- كيفية تحفيز الموظفين على التعلم
تماما بهذه اللغة. تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية المتعلقة بالمهارات والكفاءات المكتسبة. على سبيل المثال، مؤشر الأداء الرئيسي لتقليل عدد الخصومات المقدمة...
- تحفيز قسم المبيعات: نصائح للمبتدئين
عندها سوف يناسبه نظام الراتب + مؤشرات الأداء الرئيسية، والذي سيسمح له بإرضاء... بينما "ينخرط" في العمل. يتضمن مؤشر الأداء الرئيسي في هذه الحالة...
- ملامح المتطلبات التشريعية لوظائف التدقيق الداخلي/التدقيق الداخلي لمؤسسات الائتمان التابعة للبنوك في روسيا وأوكرانيا وبيلاروسيا وكازاخستان
مؤشرات الأداء الرئيسية هي مؤشرات الأداء الرئيسية التي يمكن استخدامها لتقييم أداء الموظفين في مختلف أقسام الشركة. وعلى أساسهم، يتم ترقية الموظفين إلى أعلى السلم الوظيفي أو الحصول على مكافآت مدفوعة الأجر.
في الآونة الأخيرة نسبيًا، بدأ مديرو الشركات في تقديم مفهوم مثل KPI بنشاط في عملهم. الآن أصبح الشيء الأكثر قيمة الذي يعمل الموظفون من أجله مرتبطًا به - الأجور. علاوة على ذلك، يصبح مؤشر KPI مهمًا ليس فقط للإدارة أو المديرين أو موظفي المكاتب - المديرين المباشرين، ولكن أيضًا لممثلي المهن العمالية.
الفكرة الرئيسية لـ KPI (مؤشر الأداء الرئيسي - يُترجم عادةً باسم "مؤشر الأداء الرئيسي") هي أنه بمساعدته يمكنك تقييم عمل وفعالية أي موظف أو مجموعة من الأشخاص أو قسم أو مشروع أو شركة بشكل واضح وموضوعي ككل. سيعكس المؤشر الصورة الكاملة للعمليات التي تحدث في الشركة باستخدام الأرقام.
الشيء الأكثر أهمية هو تطوير مؤشر الأداء الرئيسي المناسب لكل منصب وتقديم مؤشرات حقيقية. بالنسبة للموظف الذي يواجه هذا المفهوم بعد حصوله على وظيفة في شركة، من المهم جدًا أن يفهم ويفهم على الفور ما هو مدرج بالضبط في مجموعته الشخصية من مؤشرات الأداء الرئيسية (معايير تقييم عمله). ستسمح قائمة المؤشرات للوافد الجديد بفهم ما يريد صاحب العمل الحصول عليه بالضبط وما هي النتائج التي يتوقعها من الموظف. سيُظهر نطاق مؤشرات الأداء الرئيسية على الفور مقدار الجهد الذي يجب بذله لتحقيق المستوى المطلوب أجور، سواء كانت هذه الوظيفة متروكة لمقدم الطلب، أو على العكس من ذلك، فإن قدراته ستسمح له بزيادة المتطلبات بشكل كبير، وبالتالي الأجور.
بطاقة الأداء
يمنح نظام مؤشرات الأداء الرئيسية المتخصصين أهداف عمل واضحة ومكافآت شفافة. لكن المؤشرات قد تكون بعيدة المنال، وقد يكون الانتقال إلى مثل هذا النظام مؤلما.
في الشركات الأجنبية الكبيرة، حيث يتم توضيح كل شيء وتفصيله إلى أقصى حد، يعد العمل وفقًا لنظام مؤشرات الأداء الرئيسية خيارًا ممتازًا للموظف. إنه يفهم كم ولماذا ومتى سيحصل على راتب إضافي. لديه مهام شخصية ومواعيد نهائية لإنجازها، ويمكن للشركة من خلال التقييم مراقبة عمله بانتظام.
في العديد من المنظمات، بالإضافة إلى التقرير الشهري، فإن نتائج مؤشرات الأداء الرئيسية لجميع الموظفين هي التي تكون بمثابة الأساس للتقييم السنوي لأداء موظفي الشركة. بعد التقييم السنوي، تقوم إدارة الموارد البشرية بتجميع قوائم بأبرز المتخصصين الواعدين لإدراجهم في احتياطي موظفي الشركة وترقيتهم إلى المناصب.
ولكن إذا كان المكتب الرئيسي في الشركات الأجنبية يساعد في تطوير الأهداف والمؤشرات، فإن أصحاب العمل الروس يتصرفون بشكل مختلف إلى حد ما. يقوم البعض بدعوة المستشارين، بينما يقوم البعض الآخر بالإدارة بمفردهم: يتم تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية من قبل مديرية الموارد البشرية. وبما أنه لا أحد ولا الآخر يعرف بدقة تفاصيل عمل كل متخصص محدد، فإنه يحدث أن تتم صياغة المؤشرات بشكل غير دقيق. حتى أنه يحدث في بلدنا أن المنظمات الأكثر تقدمًا، من حيث الأسعار، تضم مديرين وموظفين في الوحدات التي يتم تقييمها لتطوير مؤشرات الأداء الرئيسية.
أنواع المؤشرات
يمكننا تسليط الضوء على بعض مؤشرات الأداء الرئيسية في نظام تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية: المعايير المالية ومعايير العملاء والعمليات والتطوير.
تشمل المؤشرات المالية، على سبيل المثال، القيمة السوقية، والعائد على الاستثمار - العائد على الاستثمار، والدوران، والتدفق النقدي، ومعدل العائد الداخلي - IRR، وسعر السهم، وإجمالي الأصول وغيرها الكثير. تعكس هذه المؤشرات الوضع الاقتصادي الخارجي للشركة ككل.
مؤشرات العميل تميز الموظفين الأفراد الذين يتعاملون مع العملاء ويخلقون الصورة الخارجية للشركة في السوق. وتشمل هذه المعايير الحصة السوقية وعدد الأسواق الجديدة ورضا العملاء والجودة ومؤشرات الصورة وغير ذلك الكثير.
تتضمن مؤشرات العملية مؤشرات تنمو مع سرعة تنفيذ العمليات المختلفة في الشركة: الوقت لتطوير وإطلاق منتجات جديدة في السوق، ومعالجة طلبات العملاء؛ الوقت المستغرق في الخدمات اللوجستية وتسليم البضائع، وما إلى ذلك.
معايير التطوير هي مؤشرات الأداء الرئيسية التي تميز درجة ومستوى تطور الشركة نفسها (عمليات التطوير الخارجية للشركة في السوق والعمليات الداخلية لتنمية الموارد البشرية): إنتاجية الموظفين، الربح أو التكاليف الإدارية لكل موظف، مستوى رضا الموظفين و"التداول".
يعمل الموظف كمستشار في قسم المبيعات، ويجيب على أسئلة المشترين المحتملين عبر الهاتف. ويتم تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) التالية لها: رضا العملاء وعدد عمليات الشراء التي قام بها الأشخاص بعد استشارة أحد الموظفين عبر الهاتف.
المميزات والعيوب
يعد نظام مؤشرات الأداء الرئيسية مفيدًا للموظفين الذين تؤثر نتائج عملهم على الأداء المالي والاقتصادي للمؤسسة. في الشركات التجاريةهؤلاء هم، أولا وقبل كل شيء، كبار المديرين ومديري المبيعات، وفي شركات التوظيف - مستشارو اختيار الموظفين.
في بعض الشركات، يؤثر تحقيق الموظف لمؤشرات الأداء الرئيسية أيضًا على الحجم الفردي لمراجعة الراتب السنوي: كلما ارتفعت الدرجة، زادت النسبة المئوية لنمو الراتب. على سبيل المثال، قد تتكون المكافأة السنوية للمدير من متغيرين يعتمدان على أهداف الأداء الفردي وأداء الشركة. يشجع هذا النهج على أداء أفضل للواجبات الوظيفية.
بالنسبة للموظفين من مختلف الأقسام، يمكن أن يتراوح حجم المكافأة، التي تتأثر بمؤشر الأداء الرئيسي، من 20 إلى 100 بالمائة من الراتب. في الوقت نفسه، فإن صيغة حساب المكافأة نفسها معقدة للغاية: فهي تأخذ في الاعتبار عدد مؤشرات الأداء الرئيسية، ومعدل إنجاز كل منها، بالإضافة إلى "وزنها"، الذي يسمى معامل التأثير.
إذا لم يتم تجميع مقياس مؤشرات الأداء الرئيسية بشكل صحيح، فسيكون ذا فائدة قليلة. إذا كان هناك عدد كبير جدًا من مؤشرات الأداء الرئيسية، فسيكون تأثير كل منها على حجم المكافأة الإجمالية صغيرًا. على سبيل المثال، في البداية كانت هناك حوالي 20 بالمائة من مؤشرات الأداء الرئيسية، ولكن بعد عام تم تخفيضها إلى خمسة. تمثل معظم المؤشرات جزءًا صغيرًا من المكافأة، وخسارة 5 بالمائة فيها ليست ذات أهمية خاصة. يحفز وزن مؤشر الأداء الرئيسي بنسبة 20% بشكل أكثر فعالية.
أحد العيوب الرئيسية لنظام مؤشرات الأداء الرئيسية هو الاعتماد على جودة عمل الموظف الفردي وأداء القسم بأكمله. إذا كان أداء القسم سيئًا أو لم يكن أداؤه جيدًا، دون تحقيق الخطة الشاملة، فقد يفقد جميع موظفي القسم رواتبهم دفعة واحدة. بعد كل شيء، ترتبط مؤشرات الأداء الرئيسية الشخصية بالمؤشرات الرئيسية للقسم بأكمله. إذا لم يتم تحقيق الأهداف بشكل منهجي، فقد يتم تخفيض رتبة الموظف أو فصله. لذلك، فإن مؤشر الأداء الرئيسي يجبرك على أن تكون دائمًا "في الشكل والأسلوب". أولئك الذين لا يستطيعون تحمل هذا الإيقاع يغادرون بمفردهم.
والعيب الآخر هو أنه لا يمكن لجميع الموظفين التأثير بشكل مباشر على مؤشرات الأداء الرئيسية الإستراتيجية للشركة. عندما تعتمد المكافأة على صافي الربح والمبيعات، فلن يتمكن السكرتير أو الخبير الاقتصادي من التأثير عليها.
من التجربة يمكننا أن نقول ذلك في كثير من الأحيان الشركات الروسيةإن نظام تحفيز مؤشرات الأداء الرئيسية أحادي الجانب: كل ما يتجاوزه الموظف هو مجرد عمل جيد، يتقاضى مقابله راتبًا، وفي حالة عدم الوفاء به يُحرم من جزء من الراتب.
يعتقد العديد من مديري الشركات العالمية أن عمل المتخصصين الفنيين (المحاسبين والمهندسين والمبرمجين) أسهل في الوصف المسمى الوظيفيبدلاً من وصف مؤشرات الأداء الرئيسية لهم. ويجب ألا ننسى أن تخطيط وحساب هذا النظام يستغرق وقتا. في نهاية كل شهر، يقضي رؤساء المناطق أو الأقسام وقتًا في إعداد وحساب مؤشرات الأداء الرئيسية لجميع مرؤوسيهم. يجب تنسيق المؤشرات مع مديرية الموارد البشرية، ويتلاشى العمل الرئيسي للمديرين في الخلفية، ولكن حتى المديرين لديهم مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بهم.
كقاعدة عامة، عادة ما يكون الانتقال إلى نظام مؤشرات الأداء الرئيسية مصحوبًا باضطرابات في الفريق: البعض يخرب بهدوء، والبعض الآخر لا يقبله تمامًا ويترك الشركة. من الصعب تغيير عاداتك وترتيب أداء الوظائف على الفور والتعود على شروط المكافآت الجديدة. سيكون من الأسهل بالنسبة للموظفين الجدد أن يشرح لهم مدير الموارد البشرية بوضوح ما تدفع الشركة مكافآت مقابله، ومن المرجح أن يقبل القادمون الجدد العمل وفقًا لهذه القواعد بشكل طبيعي.
الرأي 1:
ليودميلا شوستيروفا، نائبة المدير العام لقسم الاستعانة بمصادر خارجية في شركة BDO
مؤشرات الأداء الرئيسية الأصلية
عادة ما ترتبط مؤشرات الأداء الرئيسية إما بزيادة ربحية الشركة ودورانها، أو بزيادة الإنتاجية والكفاءة في استخدام السلع الرأسمالية. وبناءً على هذه الشروط، فمن غير المرجح أن يكون من الممكن إنشاء أي مؤشرات أداء رئيسية جديدة ومبتكرة بشكل أساسي. ما لم يكن العمل بالطبع مرتبطًا بشيء غير قياسي على الإطلاق. على سبيل المثال، بالنسبة لرئيس محطة بيولوجية، يمكنك تعيين مؤشر الأداء الرئيسي لزيادة عدد حيوانات الكوالا بنسبة n بالمائة. لكن بالنسبة للمدير العادي، فمن غير المرجح أن يتمكن من التوصل إلى شيء أفضل من زيادة الإيرادات أو الهوامش أو زيادة رضا العملاء أو تقليل معدل دوران الموظفين. من المستحسن أن يكون لديك العديد من مؤشرات الأداء الرئيسية، ولكن ليس الكثير منها. بعد كل شيء، في السعي لتحقيق نمو الأعمال والأرباح، من المهم ألا يعاني كل من العملاء والموظفين - وهذه مهمة غير تافهة على الإطلاق.
لكن المهمة الرئيسية للمؤشرات ليست أن تكون أصلية، بل أن تكون فعالة.
الرأي 2:
دميتري بيلاخ، مدير شركة وكالة الاستشارات المالية
لوائح مؤشرات الأداء الرئيسية
لكي تبدأ باستخدام نظام مؤشرات الأداء الرئيسية في شركتك، عليك توثيقه في المستندات الداخلية. ينبغي وضع لائحة مؤشرات الأداء الرئيسية، والتي سيتم الموافقة عليها من قبل رئيس الشركة. وفي هذه الحالة، يُنصح بتقديم الصيغ والحسابات التي يتم على أساسها بناء نظام المؤشرات. ومن المهم أيضًا ربط المؤشرات بالبيانات محاسبةأو مع مؤشرات IFRS إذا كانت الشركة تستخدم المعايير الدولية.
يجب أن تحدد اللوائح الخاصة بنظام مؤشرات الأداء الرئيسية علاقة السبب والنتيجة بين المؤشرات والأهداف الرئيسية للشركة وتحديد مستوى المسؤولية عن قيم مؤشرات الموظفين الذين سيتم تطبيق هذا النظام عليهم.
لا يوجد نموذج موحد للوائح مؤشرات الأداء الرئيسية، لذا يمكن للشركة تطويره بشكل مستقل أو طلب المساعدة من الشركات الاستشارية المتخصصة.
الرأي 3:
إيفان شكلوفيتس، نائب رئيس الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف
إقالة بسبب سوء الأداء
لا تحتوي تشريعات العمل على أسباب الفصل من العمل كمؤشر أداء منخفض. وبالتالي، لا يحق لصاحب العمل فصل الموظف بهذه الصياغة.
لا يجوز فصل الموظف بسبب عدم كفاية المنصب الذي يشغله إلا بناءً على نتائج شهادة الموظف، والتي يجب أن يتم تنفيذها بالطريقة التي يحددها صاحب العمل نفسه في شكل قانون تنظيمي محلي. في هذه الحالة، يجب أن يكون هناك بروتوكول للجنة التصديق. ومع ذلك، حتى في هذه الحالة، قبل الفصل، سيكون صاحب العمل ملزما بأن يقدم للموظف وظائف شاغرة أخرى متاحة أو عمل يمكنه القيام به مع مراعاة حالته الصحية.
قد يؤثر فشل الموظف في الامتثال لمعايير العمل المعمول بها أو المؤشرات الكمية (النوعية) على مبلغ الأجر. على سبيل المثال، قد يتم تخفيض أو إلغاء مدفوعات الحوافز. ومع ذلك، عند العمل في ساعات العمل المحددة، سيكون للموظف في أي حال حق مضمون في الحصول على الراتب (سعر التعريفة) المحدد له. ومع ذلك، إذا قام صاحب العمل بفصل الموظف للأسباب المذكورة أعلاه، فيحق له الطعن في هذا الفصل أمام المحكمة.
إيجابيات وسلبيات استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية لتقييم أداء الموظفين
|
الايجابيات |
السلبيات |
|
يعتمد حجم مكافأة الموظف بشكل مباشر على تحقيق مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة به |
نظرًا لوجود عدد كبير جدًا من مؤشرات الأداء الرئيسية في إجمالي المكافأة، فإن حصة كل منها صغيرة |
|
يتم تكليف كل موظف بمسؤولية مجال عمل معين |
الوزن الزائد لأحد المؤشرات يؤدي إلى تشوهات في العمل (لا يولي الموظف اهتمامًا كافيًا للوظيفة ذات الوزن الأقل في نظام مؤشرات الأداء الرئيسية) |
|
يرى الموظف مساهمته في تحقيق الهدف العام للشركة |
مؤشرات الأداء الرئيسية التي لا يمكن تحقيقها حقًا تثبط عزيمة الموظفين |
المقالات في هذا القسم
- الحوافز المناسبة للموظفين
يعد موضوع تحفيز وتحفيز عمل الموظفين أحد القضايا الرئيسية في إدارة شؤون الموظفين في أي منظمة. عند إنشاء نظام لتحفيز عمل العمال، من المهم توضيح جميع الأحكام اللازمة في اللوائح المحلية. خلاف ذلك، فإن المطالبات من المفتشين ممكنة.
- الدوافع
ما هي ممارسات الاعتراف والتقدير للموظفين التي تتبعها شركتك؟ هل هناك نهج موحد/ثقافة عامة للامتنان ودعم مبادرة الموظفين، أم أن كل ذلك يعتمد على الأسلوب الفردي للمديرين؟
- تحفيز الموظفين. النضال من أجل الكفاءة. حان الوقت للعمل!
فالأزمة، سواء كانت داخلية أو خارجية، تجبر الناس على التعلم والشركات على التغيير. وبينما تحقق الشركة أرباحًا ولا توجد أي علامة على وجود مشاكل، فمن غير المرجح أن يكون المالك والمدير مستعدين لإجراء تغييرات جدية. انخفاض الكفاءة في الأعمال التجارية (كما...
- التشجيع الفردي للموظفين. كيف؟
يعد نظام مكافآت الموظفين الفرديين جزءًا لا يتجزأ من عمل مدير الموارد البشرية. بعد كل شيء، الموظف المنتج هو، أولا وقبل كل شيء، موظف راض!
- نحن نحفز موظفي المحاسبة
ليست كل أنظمة مؤشرات الأداء الرئيسية قادرة على إجبار موظفي المحاسبة على أداء واجباتهم بشكل أكثر كفاءة وكفاءة. ومع ذلك، يمكن أن يتغير كل شيء إذا قمت بربط أسلوب اللعب بالتحفيز.
- تشكيل نظام الحوافز غير المادية
في الوقت الحاضر، تتطور جميع الأنظمة الممكنة للحوافز المادية بشكل جيد في المؤسسات. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن أصحاب العمل يسعون جاهدين لتحديد بوضوح ثم معرفة ما هو العمل المحدد الذي يدفعون للموظف...
- تحفيز الموظفين: نموذج العدالة
إذا رأى الموظفون أن الأجر عادل، فإن مساهمتهم في العمل تظل عند نفس المستوى تقريبًا. يؤدي الموقف المتحيز للإدارة إلى ظهور التوتر والدافع الذي يهدف إلى تقليل درجة الظلم. إذا رأى الموظفون أن الأجر مرتفع للغاية، فإن نظرية العدالة تنص على أنهم سوف يلاحظون خللاً في علاقتهم مع صاحب العمل ويسعون جاهدين لاستعادة التوازن.
- كيف تعمل عوامل التحفيز
كيفية بناء ممارسات إدارة الموارد البشرية في شركتك بناءً على نظرية التحفيز، اقرأ المقال.
- العرض المضاد في سوق العمل - طريقة للحفاظ على متخصص في الشركة؟
يقول القائمون على التوظيف من شركات التوظيف أن أصحاب العمل يلجأون بشكل متزايد إلى العروض المضادة (أي توفير ظروف أفضل من صاحب العمل الجديد) في محاولة للاحتفاظ بموظف جيد قرر بالفعل الحصول على وظيفة جديدة ويغادرها. ما مدى أهمية الاقتراح المضاد اليوم؟ العديد من الشركات لا تحتفظ بالموظفين فحسب، بل على العكس من ذلك، تقلل من عدد الموظفين. ومع ذلك، فإن موضوع الاقتراح المضاد لا يزال ذا صلة حتى يومنا هذا، لأنه هناك حاجة إلى متخصصين أو مديرين جيدين دائمًا وفي كل مكان. وبناء على ذلك، فإن قبول العرض المقابل أو عدم قبوله هو أحد الخيارات المحددة في الحياة المهنية لكل شخص. ففي النهاية، سيعتمد مصيرك المستقبلي كمتخصص أو كمدير على العرض الذي تختاره. ستتعرف على ما يحدث في سوق العمل الآن من المقال
- الملف التحفيزي للمرشح
- ماذا يريد TOPs الذين لديهم كل شيء بالفعل؟
السؤال "كيف تحفز شخصًا لديه كل شيء بالفعل؟"، من وجهة نظري، هو ملحمة. ما الفرق بين القصة الحقيقية والملحمة؟ القصة الحقيقية هي قصة حدثت مرة واحدة، والملحمة هي تكرار لهذه القصة مرات عديدة مع تحريف في الأساطير والخرافات. لم يسبق لي أن قابلت مديرًا كبيرًا لديه بالفعل كل شيء في حياتي، وهذه ملحمة.
- الأساليب الأكثر فعالية لتحفيز الموظفين
يجب تحفيز الموظفين لتحقيق إنجازات متوسطة، دون انتظار الانتهاء من جميع الأعمال، حيث أن النجاحات الكبيرة يصعب تحقيقها وهي نادرة نسبياً. ولذلك، فمن المستحسن تعزيز الدافع الإيجابي على فترات ليست طويلة جدا. من المهم أن يشعر الموظفون بالثقة، لأن ذلك يتطلب الحاجة الداخلية لتأكيد الذات. النجاح يولد النجاح . بشكل عام، يمكن صياغة عدد من القواعد لتحفيز الموظفين الفعال.
- تشخيص الدافع
المقال مخصص لدراسة وتقييم التطور الاستراتيجي لنظام إدارة دوافع عمل المديرين والمتخصصين، وكذلك أجورهم في مؤسسات مجمع البناء في منطقة بينزا. تم إثبات إمكانية وجود احتياطيات إدارية غير مستخدمة في النظام الاستراتيجي لتحفيز العمل.
- عتبة الشبع.
يتميز المديرون بالتنقل الإقليمي والحساسية العالية للتغيرات في سوق العمل ولا يقتصرون على منطقة جغرافية محددة. إنهم يعيشون ويعملون في جميع أنحاء الفضاء الاتحاد الروسي. وفي الوقت نفسه، هناك سمات محلية واضحة تميز بشكل كبير، على سبيل المثال، مدير تكنولوجيا المعلومات في مدينة فورونيج عن نفس المتخصص في مدينة يكاترينبرج. تتلخص الاختلافات في ثلاث معايير رئيسية: حجم "عتبة الشبع"، وشكل وقت الفراغ، واحترام الذات.
- الرضا الوظيفي كعنصر من عناصر السلوك التنظيمي الفعال
إن المهمة الأكثر أهمية التي تواجه مجتمع الأعمال الروسي الحديث هي تطوير آليات لإدارة السلوك التنظيمي للموظفين. سيكون السلوك التنظيمي فعالاً إذا ساهم في تحقيق الأهداف الإستراتيجية للمنظمة، أي: يتزامن المتجه الرئيسي لسلوك جميع الموظفين مع تحرك المنظمة نحو تحقيق أهدافها الإستراتيجية. ومع ذلك، فإن تحقيق هذه الأهداف لن يكون ممكنا إلا إذا تم ضمان استدامة هذه الحركة. الرضا الوظيفي (الرضا الوظيفي) يمكن أن يعطي مثل هذا الاستقرار لسلوك الموظف.
- آلية تحفيزية لثقافة الشركات
ربما يظل الشرط الأساسي لزيادة كفاءة القطاع الداخلي لإدارة الشركات هو اختيار الأساليب المناسبة لتنشيط الموظفين على جميع مستويات التسلسل الهرمي: من فناني الأداء العاديين إلى كبار المديرين.
لماذا في جو من التخفيضات في الميزانية وعدد الموظفين، يكون بعض الموظفين ساخطين بصوت عالٍ، بينما يظل البعض الآخر هادئًا؟ هل هذا يعني أن السابق بدأ العمل بشكل أسوأ؟ ما مدى إحباط "الأشخاص الهادئين" الذين ينسحبون تمامًا إلى أنفسهم؟ تصف هذه المقالة بإيجاز نموذج دبليو مارستون DISC للاختلافات الشخصية، وهو نموذج غير معروف ولكنه فعال جدًا في مجال الأعمال، ويشرح سبب تفاعل الأشخاص المختلفين وتصرفاتهم بشكل مختلف في مواجهة الأزمة، ويقدم توصيات للتحفيز الفردي لممثلي الشخصيات المختلفة أنواع.
- أليس لديك نفس الشيء بالضبط، فقط بدون أجنحة؟
في إعلانات الوظائف، يمكنك في كثير من الأحيان قراءة ما يلي: "التواصل الاجتماعي والمبادرة والانضباط والتفكير الإبداعي هي شروط ضرورية". وبطبيعة الحال، نحن جميعا نريد "الكثير من كل شيء"، من دون افتراض أن بعض المتطلبات قد تكون غير متوافقة.
لماذا من الضروري التركيز على الأهداف الإستراتيجية للشركة عند تطوير برامج حوافز الموظفين؟
كيف نجعل نظام التحفيز شفافًا قدر الإمكان؟ - كيفية تحفيز الموظفين أثناء الأزمات
حالة الأزمةيهدد الشركة ليس فقط بالمشاكل المالية وفقدان مكانتها في السوق، ولكن أيضًا بخسارة الموظفين المؤهلين، الذين بدونهم يستحيل التغلب على الأزمة. يعد الاحتفاظ بالموظفين الرئيسيين أحد المهام الرئيسية للإدارة أثناء الأزمات، ويمكن تحقيق هذا الهدف إذا تم إبلاغ الموظفين في الوقت المناسب وتم تنفيذ نظام التحفيز المناسب. دعونا نتحدث عن هذا بمزيد من التفصيل.
تتناول المقالة عوامل التحفيز التي غالبًا ما تدفع الموظفين إلى تغيير وظائفهم. يتم تقديم توصيات ونصائح عملية حول كيفية إزالة و/أو تقليل التأثير السلبي لهذه العوامل أو تقليل مخاطر حدوثها.
أصبح الموظفون المعتمدون على مؤشرات الأداء الرئيسية يتمتعون بشعبية متزايدة في روسيا. المزايا الرئيسية لهذه الآليات هي الانعكاس العقلاني لأنشطة الشركة.
مؤشر الأداء الرئيسي: ما هو؟
KPI (KPIs) هو اختصار باللغة الإنجليزية لعبارة "مؤشرات الأداء الرئيسية"، ويشار إليه باللغة الروسية باسم KPI - مؤشرات الأداء الرئيسية (أحيانًا - المعلمات). ولكن في الصوت الأجنبي الأصلي يتم استخدامه كقاعدة. KPI هو نظام يسمح لك بتقييم أداء موظفي الشركة من حيث تحقيق الأهداف (الاستراتيجية والتكتيكية).
تسمح "المؤشرات الرئيسية" للشركة بتحليل جودة هيكلها وإمكاناتها في حل المشكلات. يتم تشكيل نظام العامل الأكثر أهمية أيضًا على أساس مؤشرات الأداء الرئيسية: إذا لم تكن هناك علامات استهداف، فلا يوجد شيء لتطبيق "المؤشرات الرئيسية". وبالتالي فإن مؤشرات الأداء الرئيسية هما ظاهرتان مترابطتان. الأول ينطوي في المقام الأول على التنبؤ بنتائج العمل، وكذلك التخطيط لكيفية تحقيق هذه النتائج.
من الذي توصل إلى مؤشرات الأداء الرئيسية؟
لا يقدم التاريخ إجابة واضحة على هذا السؤال، ولكن يمكننا تتبع كيف تحركت الإدارة العالمية نحو فهم مؤشرات الأداء الرئيسية، وما هي ولماذا هي مفيدة. في أواخر القرن التاسع عشر وأوائل القرن العشرين، قرر عالم الاجتماع ماكس فيبر أن هناك طريقتين لتقييم أداء الموظفين: ما يسمى "السلطاني" والجدارة. وفقا للأول، قام الرئيس ("السلطان")، وفقا لتقديره الخاص، بتقييم مدى قدرة الشخص على التعامل مع واجباته. يلعب المبدأ العقلاني هنا دورًا ثانويًا، فالشيء الرئيسي هو الإدراك العاطفي البحت لعمل المرؤوس.
يتم تطبيق طريقة الجدارة عندما يتم تقييم نتائج العمل على أساس الإنجازات الحقيقية، مع إدراج آليات القياس الموضوعية. تم تكييف هذا النهج من قبل منظري الإدارة في الدول الغربية وتم تبلوره تدريجيًا إلى ما نعرفه باسم نظام مؤشرات الأداء الرئيسية. لعبت أعمال بيتر دراكر دورًا مهمًا في تنظيم التقييم العقلاني لأداء الموظفين، والذي يعتبر أنه حول الإدارة إلى نظام علمي. تنص مفاهيم العالم بشكل مباشر على وجود أهداف، ويتم تقييم درجة تحقيقها من خلال مؤشرات الأداء الرئيسية.
إيجابيات مؤشرات الأداء الرئيسية
الجانب الإيجابي الرئيسي لنظام مؤشرات الأداء الرئيسية هو وجود آلية لتقييم العمل وأداء المؤسسة ككل، والتي تتسم بالشفافية لجميع موظفي الشركة. وهذا يسمح للإدارة بتقييم أداء جميع الهياكل التابعة في الوقت الفعلي، للتنبؤ بكيفية حل المهام وتحقيق الأهداف. الميزة التالية لمؤشر الأداء الرئيسي هي أن الإدارة لديها أداة لضبط عمل المرؤوسين إذا كانت النتائج الحالية متأخرة عن النتائج المخطط لها.
على سبيل المثال، إذا كشف قياس الأداء في النصف الأول من العام أن الأداء ليس مرتفعا بما فيه الكفاية، يتم عقد اجتماعات العمل لتحديد الأسباب وتشجيع الموظفين على القيام بعمل أفضل بعد الأشهر الستة المقبلة. الجانب الإيجابي الآخر لمؤشر الأداء الرئيسي هو ردود الفعل بين المتخصص والمدير. الأول لن يتلقى فقط تعليمات وأحيانًا تذمرًا متحيزًا على ما يبدو، ولكن تعليقات مبررة، وسيتلقى الثاني أداءً محسنًا من خلال تحديد الأخطاء وأوجه القصور في العمل الذي يؤديه المرؤوس.
سلبيات مؤشرات الأداء الرئيسية
قد لا يتم تفسير نتائج التقييمات في إطار مؤشرات الأداء الرئيسية (مؤشرات الأداء في حد ذاتها) بشكل صحيح تمامًا، وهذا هو العيب الرئيسي لهذا النظام. كقاعدة عامة، يكون احتمال حدوث مثل هذه المشكلة أقل، كلما زاد الاهتمام الموجه في مرحلة تشكيل المعايير لكيفية تقييم معلمات الأداء. عيب آخر لمؤشر الأداء الرئيسي هو أنه لكي تتمكن الشركة من تنفيذ هذا النظام، سيتعين عليها إنفاق الكثير من الموارد (محسوبة، كقاعدة عامة، في الوقت المناسب والعمالة والمالية). نحن نتحدث، بطبيعة الحال، عن العمل على معايير الأداء الرئيسية للمستوى المناسب من التفصيل. هناك احتمال أن يتم إعادة تدريب الموظفين على نطاق واسع: المتخصصين - بهدف تغيير المهام، وبالتالي ظروف العمل، في حين سيتعين على الإدارة إتقان أساليب جديدة لتقييم عمل المرؤوسين. قد لا تكون الشركة مستعدة لمنح الفريق وقتًا إضافيًا لإتقان الابتكارات.
الدقيقة من تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية
تتمثل المهمة الرئيسية عند تنفيذ نظام مؤشرات الأداء الرئيسية ("من الصفر") في منع الموقف السلبي تجاهه من جانب الموظفين. ولذلك، تحتاج إدارة الشركة إلى نقل المعنى والفوائد العملية للابتكارات بوضوح إلى كل من المرؤوسين، الذين يخضع عملهم لتقييم لاحق للتأكد من فعاليته. أفضل أسلوب هنا، وفقا لبعض خبراء الموارد البشرية، هو عرض تقديمي فردي، وشرح للمتخصصين في مناصب محددة: مؤشرات الأداء الرئيسية - ما هي ولماذا يتم تطبيق هذا النظام في الشركة.
سيكون من الخطأ فرض معايير الكفاءة دون قيد أو شرط، ولكن الخطوة الضرورية هي الاستئناف من كبار المسؤولين في الشركة. على سبيل المثال، إذا قام مدير مباشر بإبلاغ مرؤوسيه في إدارته عن التنفيذ الوشيك لمؤشرات الأداء الرئيسية، فيجب أيضًا تأكيد هذه المعلومات من خلال المدير العام. يجب أن يفهم المتخصص أن نظام معايير الأداء الرئيسية ليس من اختراع الرئيس، بل هو عنصر من عناصر السياسة الاستراتيجية للشركة بأكملها.
التوقيت الأمثل لتنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية
من بين الخبراء، هناك رأي مفاده أن مؤشرات الأداء الرئيسية، عندما يتعلق الأمر بالنظام، يجب أن يتم تنفيذها في وقت واحد على جميع مستويات إدارة الشركة - من المتخصصين العاديين إلى كبار المديرين. ووفقا لوجهة النظر هذه، لا يمكن تمديد الإطار الزمني لتنفيذ معلمات الأداء الرئيسية بمرور الوقت: يبدأ النظام في العمل على الفور. والسؤال الوحيد هو كيفية اختيار اللحظة الأمثل لإطلاقه. هناك وجهة نظر مفادها أنه يكفي إخطار الموظفين بإطلاق مؤشرات الأداء الرئيسية قبل ثلاثة أشهر تقريبًا. يبدو أن هذا كافٍ لموظفي الشركة لدراسة تفاصيل التقييم المستقبلي لفعالية عملهم.
هناك أيضًا أطروحة مفادها أن مؤشرات الأداء الرئيسية يمكن أن تعمل لبعض الوقت بالتوازي مع نظام الدفع السابق. اعتمادًا على درجة ليبرالية الإدارة، سيتمكن الموظف من اختيار النظام الذي سيتم من خلاله حساب راتبه. من الممكن تمامًا تحفيز الشخص على العمل وفقًا لمؤشر الأداء الرئيسي الجديد من خلال المكافآت والأقساط، والتي سيتم ذكر شروط الحصول عليها بوضوح في المعلمات الرئيسية.
مراحل إنشاء نظام مؤشرات الأداء الرئيسية
في الواقع، يسبق تنفيذ آليات مؤشرات الأداء الرئيسية عدة مراحل العمل التحضيري. أولا، هذه هي الفترة المرتبطة بصياغة الأهداف الاستراتيجية التي تم تحديدها للشركة. وكجزء من نفس هذه المرحلة من العمل، ينقسم المفهوم العام إلى أقسام تكتيكية، يتم قياس فعاليتها. ثانياً: وضع مؤشرات الأداء الرئيسية وتحديد جوهرها. ثالثاً، هذا هو العمل على توزيع الصلاحيات الرسمية المتعلقة بتنفيذ النظام، بحيث يطرح كل مسؤول سؤالاً مثل "مؤشرات الأداء الرئيسية - ما هي؟"
وبالتالي، سيتم تخصيص جميع المؤشرات لأفراد محددين (أقسام) في الشركة. رابعا، قد تكون التعديلات على العمليات التجارية الحالية ضرورية (إذا كانت الاستراتيجية المحدثة تتطلب ذلك). خامسا: تطوير نظام جديد لإنشاء صيغ حساب الرواتب وفق معايير جديدة. بعد الانتهاء من جميع الإجراءات المحددة، يمكنك تشغيل نظام مؤشرات الأداء الرئيسية.
متطلبات مؤشرات الأداء الرئيسية
كما ذكرنا أعلاه، تعد مؤشرات الأداء الرئيسية مؤشرات أداء رئيسية ترتبط ارتباطًا وثيقًا بأهداف الشركة. جودة الاستهداف هي المطلب الرئيسي لنظام مؤشرات الأداء الرئيسية. يمكن تشكيل الأهداف وفقًا لمبادئ مختلفة، ولكن أحد أكثر المبادئ شيوعًا في بيئة الموارد البشرية هو مفهوم SMART. تعني "محددة" و"قابلة للقياس" و"قابلة للتحقيق" و"ذات صلة" و"محددة زمنيًا"، ونتيجة لذلك، تعطي مؤشرات أداء رئيسية جيدة ومدروسة.
أمثلة على الأهداف التي تلبي هذه المعايير: "مفتوحة كثيرًا (قابلة للقياس)" سوق بيع التجزء(محدد) في المدينة (ذات الصلة) في الربع الأول (محدد زمنيًا)"، أو "بيع الكثير من تذاكر الطيران إلى دولة كذا وكذا في ثلاثة أسابيع". يجب تقسيم كل هدف إلى مهام، والتي بدورها يتم تخفيضها إلى مستوى مؤشرات الأداء الرئيسية الشخصية (للموظفين أو الأقسام). العدد الأمثل، كما يعتقد بعض الخبراء، هو 6-8.
أتمتة مؤشرات الأداء الرئيسية
أحد عوامل التنفيذ الناجح لمؤشرات الأداء الرئيسية هو البنية التحتية التكنولوجية. نظرًا لأن معلمات الأداء الرئيسية عبارة عن مجموعة من المؤشرات المنطقية، فإن الكمبيوتر سيقوم بعمل جيد جدًا في التعامل معها. هناك العديد من الحلول البرمجية لإدارة مؤشرات الأداء الرئيسية. الإمكانيات المتوفرة في مثل هذه التوزيعات واسعة جدًا. أولاً، إنه عرض تقديمي مناسب للمعلومات (في شكل رسوم بيانية وتحليلات ووثائق) حول العمليات المتعلقة بمؤشرات الأداء الرئيسية. ماذا يعطي هذا؟ بشكل رئيسي، وحدة إدراك البيانات، مما يقلل من احتمالية سوء تفسير الأرقام. ثانياً: جمع وحساب مؤشرات الأداء. ثالثًا، هذا تحليل متعدد الأبعاد (مع كميات كبيرة جدًا من الأرقام)، والذي سيكون من الصعب على الشخص القيام به بدون برنامج. رابعا (إذا كانت هناك بنية تحتية للشبكة)، فهذا هو تبادل المعلومات بين الموظفين الأفراد وإنشاء قنوات ردود الفعل "المرؤوسين والمرؤوسين".
