Головна > Бізнес процеси > Правильне формулювання преміювання працівників: за що можна дати заохочення працівникові? Перелік підстав для виплати. Премії за результатами роботи: підстави, порядок виплати та розміри Премування за підсумками роботи за рік


Правильне формулювання преміювання працівників: за що можна дати заохочення працівникові? Перелік підстав для виплати. Премії за результатами роботи: підстави, порядок виплати та розміри Премування за підсумками роботи за рік




Відповідно до ст. 135 ТК РФ системи доплат і надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Премія – це виплата стимулюючого чи заохочувального характеру, що виплачується понад основний заробіток працівника за певні досягнення у трудовій діяльності відповідно до показників (підстав) преміювання, встановлених у локальних нормативних актах організації.

Таким чином, преміювання може бути двох видів:

1) преміювання стимулюючого характеру, передбачене системою оплати праці;

2) преміювання заохочувального характеру працівників поза системою оплати праці.

Як випливає із ст. 135 ТК РФ надає право роботодавцю самостійно встановлювати систему преміювання (колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами), не забуваючи при цьому, звичайно ж, про вимоги закону.

Щодо застосування стимулюючих і компенсаційних виплат в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, діють Методичні рекомендації щодо вдосконалення організації заробітної платипрацівників установ, організацій та підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, на основі застосування єдиної тарифної сітки оплати праці, затверджені Постановою Мінпраці Росії від 11 листопада 1992 р. № 32.

Зазначені методичні рекомендації орієнтують застосування доплат, надбавок та заохочень працівників установ, організацій та підприємств бюджетної сфери на облік індивідуальних якостей працівника, які забезпечують високу особисту результативність його роботи. При цьому повинні бути збережені ті види доплат і надбавок, які пов'язані з відмінностями в інтенсивності праці та завантаженні працівників за рівного посадового найменування (наприклад, доплата за класне керівництво в школі, за ведення діловодства та бухгалтерського обліку, коли це входить у основну роботу). Повинні бути у всіх випадках збережені надбавки до заробітної плати, що виплачуються за шкідливі, важкі та небезпечні умови праці.

Пункт 6.3 рекомендацій вказує, що запровадження надбавок за високу результативність роботи необхідно супроводжувати встановленням показників, за допомогою яких ця результативність має бути змінена. Серед цих показників можуть бути, наприклад, ступінь підвищення об'єму робіт, що нормується, успішне виконання найбільш складних робіт (завдань), висока якість виконуваної роботи, систематичне дострокове виконання роботи з проявом певного ризику та ініціативи, певний вихід за рамки посадових обов'язківі т.п.

У робочих установ, організацій та підприємств бюджетної сфери можуть досить широко застосовуватися надбавки за професійну майстерність. Їх доцільно виплачувати працівникам, які володіють високими діловими якостями, володіють передовими прийомами та методами праці, що мають високий рівень професійної підготовкита стійко високу продуктивність. Конкретні показники високої професійної майстерності розробляються безпосередньо в установі, організації та на підприємстві. Одним із найбільш типових показників професійної майстерності працівника бюджетної установи, організації, підприємства (особливо невеликих) може бути оволодіння професійними навичками кількох професій та спеціальностей (наприклад, тесляр, столяр, електромонтер, сантехнік).

У інших організаціях система преміювання може встановлюватися колективним договором. Однак конкретний порядок, показники, умови, розміри та інші елементи преміювання повинні визначатися у положенні про преміювання або відповідний розділ положення про оплату праці, які є локальними актами, або безпосередньо у трудовому договорі з працівником (що можливо лише в організаціях з невеликою чисельністю працюючих) .

Слід розуміти, що, встановивши у створенні систему преміювання, роботодавець покладає він певні зобов'язання з виплати премій працівникам. Інакше висловлюючись, виходячи з Положення про преміювання у працівника і під час виконання ним показників і умов преміювання виникає право вимагати виплати премії, а роботодавця – обов'язок виплатити премію.

Система преміювання, розроблена в організації, повинна включати наступні елементи:

1) показники преміювання;

2) умови преміювання;

3) розміри премій;

4) коло премійованих осіб;

5) періодичність преміювання;

6) основу преміювання.

Зверніть увагу , що премії, що є частиною системи оплати праці, повинні сплачуватись за певні виробничі чи трудові показники. Причому система преміювання передбачає встановлення конкретних, певних показників. Наприклад, збільшення обсягу продажу стосовно плану; раціоналізаторська пропозиція і т.д.

Показники преміювання розробляються відповідно до специфіки конкретного підприємства та займаних працівниками посад. Так, показники, за які може бути премійований бухгалтер, відрізняються від показників преміювання працівника-верстатника.

Вибір показників преміювання може визначатися встановленої організації форми оплати праці. Так, для працівників із відрядною оплатою праці показники преміювання можуть бути поставлені в залежність від якості виробленої продукції (наприклад, відсутність шлюбу), а для погодинників можуть бути встановлені кількісні показники (наприклад, виконання норми виробітку на 110 %).

Таким чином, показники преміювання повинні мати виробничий характер, бути досяжними кожним конкретним працівником та бути вимірними.

Умови преміювання виконують контрольну функцію, виступають певним обмежувачем, що впливає як розмір премії, і сам факт нарахування чи нарахування премії. Умовами преміюваннями може бути, наприклад, дотримання техніки безпеки праці, дотримання трудової дисципліни та інших. Невиконання цих умов може бути основою позбавлення працівника премії.

Розмір премії може встановлюватися у вигляді твердої грошової суми або певної частини від заробітної плати (грошового утримання).

ТК РФ не забороняє встановлювати будь-який розмір премій. У положенні преміювання може бути закріплено, що премії максимальним розміром не обмежуються.

При визначенні кола премійованих осіб слід пам'ятати, що преміюванню можуть підлягати тільки ті працівники, які у своїй роботі можуть досягти встановлених показників і цим вплинути на досягнення організацією виробничих, фінансових результатів. Деякі працівники, наприклад, прибиральниця, кур'єр і т. д. не повинні підлягати преміюванню з функцій, що виконуються ними.

Крім того, у положенні про преміювання може бути встановлене коло осіб, яке не підлягає преміюванню. Як правило, це особи, які не беруть участь у виробничому процесі (наприклад, жінки, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною; працівники, які написали заяву на відпустку без збереження заробітної плати тощо).

Вибір періоду преміювання визначається специфікою організації праці та виробництва. Періодичність преміювання визначається керівником організації. Найбільш поширеною є виплата премії щомісяця одночасно із заробітною платою. Однак в окремих випадках, коли основним показником преміювання є результати господарської діяльності, преміювання може проводитися поквартально, за півріччя, за рік.

Премії виплачуються виходячи з наказу керівника організації. Наказ оформляється за формами № Т-11 (якщо премія виплачується одному працівникові) або № Т-11а (якщо премія виплачується кільком працівникам), затвердженим постановою Держкомстату Росії «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та оплати».

У наказі обов'язково вказується:

1) прізвище, ім'я та по батькові премованих осіб, їх табельні номери, посади та структурний підрозділ, у якому вони працюють;

2) причина виплати премії (наприклад, у зв'язку з перевиконанням плану випуску продукції, за підсумками діяльності організації протягом року тощо. буд.);

3) підставу для нарахування премії (наприклад, службова записка керівника структурного підрозділу);

4) сума премії.

Відповідно до ст. 191 ТК РФ, роботодавець може заохочувати працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки.

Працівникам можуть виплачуватись разові премії:

1) підвищення продуктивність праці;

2) за багаторічну сумлінну працю;

3) за покращення якості продукції;

4) за новаторство у праці;

5) за досягнення у професійних конкурсах;

6) за бездоганне виконання трудових обов'язків;

7) з нагоди державних свят;

8) з нагоди ювілею працівника;

9) за інші досягнення у праці, передбачені Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором чи положенням про преміювання.

Такі премії не належать до систем оплати праці та виплачуються на основі загальної оцінки праці даного працівника як одноразове заохочення.

При цьому роботодавець керується суб'єктивною оцінкою та не має жодних зобов'язань перед працівниками щодо виплати премій. Відповідно, і працівники не мають права пред'являти будь-які вимоги щодо виплати премій.

При виплаті разових премій коло премійованих осіб наперед не визначається.

Виплати разових заохочувальних премій провадяться лише за рішенням роботодавця, в якому вказується розмір премії кожному конкретному працівникові. При цьому враховуються:

1) особистий внесок працівника у діяльність організації;

2) результат роботи підрозділу, у якому виконує трудові обов'язки працівник;

3) результат діяльності організації.

Спеціального преміального становища за разовими преміями можна розробляти.

Відповідно до ст. 255 НК РФ у витрати платника податків на оплату праці, що зменшують податкову базу з податку на прибуток, включаються будь-які нарахування працівникам у грошовій та (або) натуральній формах, що стимулюють нарахування та надбавки, компенсаційні нарахування, пов'язані з режимом роботи або умовами праці, премії та одноразові заохочувальні нарахування, витрати, пов'язані із утриманням цих працівників, передбачені нормами законодавства Російської Федерації, трудовими договорами (контрактами) та (або) колективними договорами.

Зокрема, відповідно до п. 2 ст. 255 НК РФ до витрат на оплату праці відносяться нарахування стимулюючого характеру, у тому числі премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок та окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники.

Зверніть увагу , що умова про преміювання працівників обов'язково має бути відображена у трудовому договорі та (або) колективному договорі. Тільки в цьому випадку суми премій можуть бути враховані у витратах на оплату праці.

При цьому у трудовому договорі допускаються (крім суттєвих умов трудового договору) посилання на норми колективного договору, правила внутрішнього трудового розпорядку організації, положення про преміювання та (або) інших локальних нормативних актів без конкретного їх розшифрування у трудовому договорі. У цьому випадку вважатиметься, що зазначені локальні нормативні акти поширюватимуться на конкретного працівника.

Відповідно, якщо до трудового договору укладений з конкретним працівником не включені ті чи інші нарахування, передбачені у згаданих колективному договорі та (або) локальних нормативних актах, або на них немає посилань, то такі нарахування не можуть бути прийняті з метою оподаткування прибутку.

Крім того, слід пам'ятати, що ст. 270 НК РФ закріплені деякі види витрат, що не належать до витрат з метою оподаткування незалежно від того, встановлені чи ні такі виплати у трудовому договорі. Зокрема, до таких витрат належать витрати у вигляді премій, які виплачуються працівникам за рахунок коштів спеціального призначення або цільових надходжень.

5.1. Винагорода за підсумками роботи за рік

Винагорода за підсумками роботи протягом року виплачується за підсумками фінансово-господарську діяльність організації. Дане винагороду цілком можна віднести до стимулюючих виплат, оскільки працівники отримують його з урахуванням тривалості роботи в організації, результатів діяльності організації, отримання прибутку.

У КЗпП винагороді за підсумками річної роботи було присвячено ст. 84: «На додаток до систем оплати праці може встановлюватися винагорода працівникам підприємств та організацій за підсумками річної роботи з фонду, що утворюється за рахунок прибутку, одержаного підприємством, організацією. Розмір винагороди визначається з урахуванням результатів праці працівника та тривалості його безперервного стажу роботи на підприємстві, в організації». Цей вид заохочення запроваджено постановою Ради Міністрів СРСР від 4 жовтня 1965 р. з метою посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні ефективності виробництва та поліпшенні якості продукції, а також закріплення кадрів на підприємствах, в організаціях. Незважаючи на те, що в чинному ТК РФ подібної норми немає, винагорода за підсумками річної роботи широко застосовується і в даний час.

Порядок, умови та розміри обчислення та виплати винагороди за підсумками роботи за рік визначаються Положенням про виплату цієї винагороди, яка є локальним актом та затверджується роботодавцем за погодженням із представниками трудового колективу.

Як правило, цей вид винагороди виплачується працівникам, які повністю відпрацювали календарний рік. Однак може бути передбачено, що винагорода виплачується і працівникам, які не пропрацювали повний календарний рік з поважних причин (пропорційно до відпрацьованого часу). Такими причинами можуть бути, наприклад, народження дитини, звільнення за старістю (догляд на пенсію), перехід на виборну посаду та ін.

У Положенні про виплату винагороди можуть бути передбачені підстави, якими роботодавець може збільшити, зменшити розмір винагороди або позбавити працівника можливості її отримання. Наприклад, збільшення розміру винагороди може мати місце за дотримання трудової дисципліни, високу якість роботи і т. д. відповідно, недотримання трудової дисципліни, невчасне та неякісне виконання трудових обов'язків можуть бути підставами для зменшення винагороди. Позбавлення працівника премії може бути викликане, наприклад, систематичними прогулами, появою працівника на роботі у стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння.

Будь-яких обмежень розміру винагород, що виплачуються працівникам, за рік нормативно не встановлено. Тобто адміністрація організації має право самостійно визначати конкретні суми премій.

У 2001 р. для працівників організацій, що фінансуються з федерального бюджету, стали з'являтися затверджені в централізованому порядку положення про виплату одноразової грошової винагороди за сумлінне виконання посадових обов'язків за підсумками календарного року. Наприклад, Положення, затверджене наказом Міністерства юстиції РФ від 20 вересня 2001 р., – для цивільного персоналу кримінально-виконавчої системи, та Положення, затверджене наказом Федеральної прикордонної служби РФ від 12 листопада 2001 р. – для цивільного персоналу військових частин та організацій Прикордонної служби РФ.

5.2. Винагорода за вислугу років

Однією з найпоширеніших надбавок до заробітної плати різним категоріям працівників, оплата праці яких фінансується з бюджетних коштів, є надбавка за вислугу років. Основна мета такої винагороди – стимулювання тривалої безперервної роботи в організаціях певної галузі. Ця винагорода може виплачуватись одноразово після закінчення календарного року (кварталу) або у вигляді щомісячних. відсоткових надбавокдо тарифних ставок та окладів.

Винагорода за вислугу років встановлюється законами, указами Президента РФ чи постановами Уряду РФ. Наприклад, діють положення (інструкції) про порядок виплати щомісячної надбавки за вислугу років цивільному персоналу Військового експлуатаційно-відновного управління зв'язку при Федеральній службі спеціального будівництва РФ; державним службовцям органів федерального фельд'єгерського зв'язку та працівникам, які обіймають посади, не віднесені до державної посади, і здійснюють технічне забезпечення діяльності органів федерального фельд'єгерського зв'язку; працівникам у складі цивільного персоналу окремих органів МНС Росії; цивільного персоналу федеральних органів урядового зв'язку та інформації.

Зазвичай, право працівника отримання винагороди виникає після закінчення певного мінімального стажу безперервної роботи у організації. Наприклад, відповідно до Указу Президента РФ «Про періоди роботи (служби), що включаються до стажу державної служби федеральних державних службовців, що дає право на встановлення щомісячної надбавки до посадового окладу за вислугу років» від 3 вересня 1997 № 982 (в ред. від 25 листопада 2003 р.) до стажу державної служби федеральних державних службовців, що дає право на встановлення щомісячної надбавки до посадового окладу за вислугу років, включаються періоди роботи (служби) на посадах, у тому числі виборних, у державних органах, на державних посадах Російської Федерації Федерації, на посадах органів місцевого самоврядування, на державних посадах державної служби, зазначених у Додатку. Крім того, до цього стажу, згідно з Указом, включаються й інші періоди: військової служби, служби в органах внутрішніх справ Російської Федерації, митних органах Російської Федерації; у міжнародних організаціях, у яких громадяни Російської Федерації представляли інтереси держави, інших періодів роботи, що враховуються відповідно до федеральних законів при обчисленні зазначеного стажу федеральних державних службовців, а також часу їх навчання у навчальних закладах з відривом від роботи (служби) у зв'язку з направленням відповідним державним органом для отримання додаткового професійної освіти, підвищення кваліфікації чи перепідготовки. Періоди роботи (служби), які включаються до стажу державної служби федеральних державних службовців, підсумовуються.

Іноді щорічна винагорода за вислугу років надається з метою компенсації несприятливих умов праці. Наприклад, постановою Уряду РФ від 3 лютого 1993 р. № 101 (в ред. від 27 грудня 2004 р.) затверджено Положення про порядок виплати додаткової винагороди за вислугу років працівникам підприємств, організацій та установ, розташованих на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення в результаті катастрофи на Чорнобильській АЕС Положення передбачає щорічну винагороду за вислугу років працівникам організацій різних форм власності, які розташовані на зазначених територіях. Розмір цієї винагороди залежить від тривалості безперервного стажу роботи та від зони забруднення. Відповідно до ст. 4 Федерального законувід 7 листопада 2000 р. № 136-ФЗ "Про соціальний захист громадян, зайнятих на роботах з хімічною зброєю" (в ред. від 22 серпня 2004 р.) громадянам, зайнятим на роботах з хімічною зброєю, гарантуються підвищена оплата праці, виплата надбавки до місячного заробітку, розмір якого зростає зі збільшенням стажу безперервної роботи з хімічною зброєю, та щорічна винагорода за вислугу років.

Премія за підсумками роботи за рік - це одноразова стимулююча виплата працівникам організації, що нараховується після закінчення звітного року. У цій статті читач знайде інформацію про способи розрахунку премії, а також порядок та строки її виплати.

У яких випадках виплачується премія за результатами роботи протягом року

Відповідно до положень ст. 129 Трудового кодексу РФ до складу заробітної плати можуть входити різні стимулюючі виплати, однією з яких є премія. Незважаючи на економічну кризу, на багатьох підприємствах преміювання за підсумками рокупровадиться, тому питання щодо порядку проведення цієї процедури є актуальним і сьогодні.

Усі аспекти нарахування премії встановлюються керівництвом організації у локальному акті, колективному чи трудовому договорі. Часто приймається окремий документ – положення про преміювання співробітників. У ньому мають бути зазначені такі відомості:

Премування за підсумками роботи за рік: порядок нарахування виплат

Виплата провадиться в наступному порядку:

Чи не знаєте свої права?

  1. Визначається коло осіб, яким буде нараховано премію.
  2. Встановлюється розмір премії; за потреби виробляється її зменшення окремих працівників. Спосіб визначення суми матеріальної винагороди регламентується положеннями внутрішніх нормативних актів, які діють підприємстві. Іноді у них вказується стандартний розмір премії, що нараховується за підсумками року.
  3. Видається наказ про преміювання. Документ візується генеральним директоромпідприємства.
  4. Проводиться ознайомлення працівників із наказом під розписку.
  5. З положень наказу співробітники бухгалтерії проводять розрахунок розміру премії кожного працівника організації та виконують переказ коштів у банк.

Як скласти наказ про преміювання

Документообіг у будь-якій організації має вестись з дотриманням усіх вимог законодавства, а це означає, що наказ про преміювання складається обов'язково.

ВАЖЛИВО! Відповідно до п. 4 ст. 9 закону «Про бухгалтерський облік» від 06.12.2011 № 402 форму наказу може бути розроблено безпосередньо в організації та затверджено її керівником. Крім того, можна скористатися уніфікованою формою № Т-11 (для одного працівника) або № Т-11а (для групи).

Незалежно від того, в якій формі буде складено наказ про преміювання, він повинен містити такі відомості:

  • Назва організації;
  • Номер документа;
  • дату складання;
  • найменування документа (наказ про заохочення…)
  • мотив заохочення;
  • розмір премії;
  • підпис керівника організації чи іншої уповноваженої особи.

Способи розрахунку розміру річної премії

Розмір премії за підсумками роботи за рікможе бути встановлений як у фіксованій сумі, так і у відсотковому відношенні до заробітку працівника. У переважній більшості випадків сума винагороди розраховується загалом підприємству чи його підрозділам. Визначення розміру стимулюючої виплати індивідуально кожному за співробітника є дуже трудомістким заходом, тому може виконуватися лише у організаціях з дуже маленьким штатом працівників.

Сума матеріального заохочення розраховується окремо для працівників, які пропрацювали в організації не повний рік, а якусь його частину. Премію може бути нараховано навіть у тому випадку, якщо на момент закінчення звітного періоду працівник уже звільнився.

Порядок розрахунку розміру премії

У випадку розрахунок розміру премії за підсумками роботи за ріквиконується наступним чином:

  1. Аналізуються результати роботи у звітному періоді. Оцінка дається після вивчення наступних показників:
    • виконання заданого плану у звітному році;
    • економія ресурсів;
    • впровадження нових технологій;
    • поліпшення якості продукції та ін.
  2. Визначається джерело фінансування премії. Як правило, виплата стимулюючих надбавок здійснюється із прибутку організації. Набагато рідше (наприклад, якщо роботодавець хоче заохотити працівників навіть за наявності збитків) кошти залучаються із фонду оплати праці та інших джерел.
  3. Встановлюється перелік осіб або структурних підрозділів, яким премію буде виплачено частково. У деяких випадках з об'єктивних причин сума винагороди може бути зменшена. Позбавлення премії (або її частини) провадиться на підставі наказу керівника організації з таких причин:
    • систематичне порушення працівником трудової дисципліни у звітному році: наявність документально зафіксованих прогулів, запізнень, появ на робочому місці у нетверезому стані чи доган з боку керівництва;
    • невиконання поставлених перед працівником завдань.
  4. Розраховується кінцевий розмір премии.На підставі проведеного аналізу, соціальній та залежно від наявності вільних коштів членами балансової комісії підприємства (до її складу, зазвичай, входить вище керівництво, головний бухгалтер і головний економіст) проводиться коригування підсумкового розміру виплати.

Терміни нарахування річної премії

Очевидно, що при нарахуванні премії за підсумками роботи за рікнеобхідно оцінити результати діяльності підприємства у кількісному та якісному виразах. Зробити це раніше, ніж закінчиться календарний рік, неможливо з об'єктивних причин — у більшості організацій 31 грудня є робочим днем ​​(за винятком тих років, коли дата випадає на вихідний), протягом якого може бути виконано чималий обсяг роботи. Саме тому на практиці нарахування річної премії провадиться не раніше, ніж через місяць після закінчення звітного року.

Такі тривалі терміни перерахування коштів є порушенням ч. 6 ст. 136 Трудового кодексу РФ, положення якої зобов'язують роботодавця здійснювати виплату зарплати не пізніше 15 числа місяця, наступного за звітним періодом. Про це свідчать роз'яснення, дані Міністерством праці та соціального захисту РФ у листі від 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532. Відповідно до документа роботодавець має повне право на виплату стимулюючих надбавок у будь-який зручний для нього час.

Підведемо підсумки

p align="justify"> Отже, річна премія працівникам підприємства нараховується за підсумками оцінки результатів його виробничо-господарської діяльності у звітному періоді. Підставою виплати винагороди є відповідний наказ, підписаний генеральним директором компанії. Премію можна перерахувати через тривалий час після закінчення календарного року, причому така відстрочка не може вважатися порушенням чинного законодавства.

Своєрідним поштовхом до стимулювання роботи найманців організації є преміювання. Це найбільш ефективне заохочення, яке роботодавці використовують із мотивації працьовитості працівників. Порядок преміювання має свої підходи та особливості оформлення.

Що таке Положення про преміювання?

Тип заохочення працівників керівник підприємства обирає відповідно до цілеспрямованості та завдань, які він ставить своїм співробітникам. Для побудови концепції преміювання в установі директор має визначитися:

  • з цілями, у яких він хоче отримати ефективний працю;
  • з критеріями, за які оформлятиметься преміювання;
  • з умовами, за яких відбувається заохочення.

По Трудовому Кодексу преміюванням називають виплату найманцям грошової суми без урахування основного доходу з метою заохотити заслуги у роботі, виконання посадової роботи та з метою мотивування до праці.

Концепція преміювання переконує співробітника в тому, що в установі цінується активна діяльність та підсумкові результати роботи, за які йому нараховується. Преміальна концепція оплати праці означає грошову виплату певним найманцям за успішно виконані показники праці, які регламентуються в Положенні про заохочення працівників.

Наявність порядку преміювання впливає не тільки на трудовий стимул та кар'єрне зростання, а й на дотримання трудової дисципліни в установі за допомогою матеріальної допомоги відповідальним та чесним працівникам за якісно виконану роботу. Преміювання найманців проводиться відповідно до їхнього персонального вкладення праці у спільну діяльність підприємства.

Окремі випадки за законодавством про працю передбачають виплату разової премії за спеціальне важливе завдання, дотримання роботи у встановлений період або великі святкові дати. На підприємстві можуть застосовуватися такі види заохочення:

  • преміальні виплати та систематичний заробіток;
  • за результати роботи певного календарного періоду;
  • з вислуги років;
  • преміювання відповідно до безперервного стажу роботи в організації;
  • преміальна виплата одноразового типу, тобто компенсації та грошові виплати, які не встановлені чинним законодавством та здійснюються поверх зафіксованих нормативних актів, а саме:
  1. Преміальна виплата за допомогу у винахідництві та раціоналізмі;
  2. Грошова виплата при ознайомленні з новою технікоюта сучасними технологіями в організації;
  3. Матеріальна допомога за постачання товару на експорт, виконану у строк;
  4. Премії за спеціальні важливі доручення.
  • одноразові заохочення, які пов'язані з трудовим заняттям, що вручаються з нагоди великих святкових дат;
  • преміальні внески разового характеру, призначені у зв'язку з участю співробітника у трудовій діяльності організації наказом роботодавця.

Керівник, визначаючи величину преміальної плати за результати діяльності, враховує виконання завдань, закладених виробничим та науково-дослідним плануванням, дисципліну трудового характеру виконавця.

Порядок та строки преміальних виплат працівникам установи

Особливий порядок виплати премій.

Найманців в установі діє на основі підсумків щомісячної діяльності в рамках фонду, встановленого кошторисом, із відсотками до окладу посади та різними надбавками.

Розмір персональної премії працівникові за виконання трудових показників не обмежується трудовим законодавством та встановлюється безпосереднім начальником найманця, завіреним заступником директора підприємства.

Документація про преміювання співробітників свідчить, що заохочення керівництвом установи відбувається відповідно до штатного розпорядку за кожний квартал у вигляді відсотків до основної заробітної плати за підсумками діяльності організації.

Зростання преміальної виплати затверджує начальник установи. Грошові заохочення не нараховують за відпускний період, лікарняний та навчання.

Найманці, які відпрацювали не весь календарний період через переведення на іншу роботу, виходу на пенсію, звільнення або з інших поважних обставин, отримують преміальну плату за фактичний робочий період. Працівникам, які пішли з підприємства з власної волі або за розрахунком адміністрацією, які мають справляння у зв'язку з несвоєчасною і низькою якістю виконання роботи, премія не нараховується.

Директор підприємства видає премію пізніше періоду отримання , який слідує за звітним терміном, яким і нараховують преміальну виплату. Наказом про заохочення працівників установи займається відділ кадрів та, приготувавши його, відділ видає наказ на розгляд начальника організації.

Керівники, заступники директора, начальники підрозділів мають право на повну або часткову конфіскацію преміювання та систематичного заробітку, встановлених у Трудовому Кодексі у зв'язку з порушенням дисципліни на підприємстві або непокорі трудовому внутрішньому розкладу організації.

Зменшення розміру матеріального заохочення або повне її позбавлення обумовлюється у наказі підприємства з урахуванням причин відповідно до законодавства праці за той час, коли відбулося порушення.

Начальник може у повною мірою чи частково залишити працівника без преміальної плати у разі невиконання трудового розпорядку в установі.

Повне чи часткове стягнення премій оформляється внаслідок:

  • постійних запізнень на роботу або залишенням робочого простору до 3 годин без поважного приводу: триразове порушення на місяць – преміальне стягнення до 30%, якщо більше трьох порушень на місяць – повне позбавлення премії;
  • невиконання прямих обов'язків та доручень керівника: одноразове порушення – премії позбавляють до 50%, при повторному порушенні – до 100%;
  • присутність на робочому просторі під дією алкоголю – дорівнює повному стягненню премії;
  • прогулів та відсутності на роботі без поважної обставини періодом понад 3 години – 100% преміальне позбавлення;
  • разового порушення виробничих інструкцій – попередження усного характеру чи позбавлення преміальної виплати до 25%;
  • повторного недотримання посадової інструкції протягом трьох місяців з дня усного попередження без фінансових втрат – преміальне позбавлення до 50%, у разі повторного порушення з фінансовими втратами – повне позбавлення грошового заохочення.

Організація преміальних виплат працівникам установи

Обов'язково видається наказ.

Показники та умови грошових заохочень та їх початковий рівень визначаються згідно з критеріями роботи, які встановлюються кожному відділу на підприємстві із зазначенням ступеня впливу працівників на парадигму змін цих критеріїв. Розробляючи концепцію преміювання працівників, необхідно дотримуватися пропорції кількісних і якісних показників.

Видача премій працівникам господарської роботи за основні досягнення може бути і індивідуального, і колективного характеру.

Індивідуальні преміальні виплати зазвичай проводять за умови, коли чітко видно показники кожного найманця з виробництва, а колективне преміювання має місце у випадках, коли показник виконаної роботи визначається спільними зусиллями праці всього робочого коллектива.

Критеріями преміювання співробітників головного провадження з урахуванням відрядного чи погодинного графіка роботи, де переважно виступає кількісний результат діяльності, є:

  1. Виконання норм виготовлення товару за діючими цінами;
  2. Виконання встановлених критеріїв за обсягами виробництва та за номенклатурою підприємства;
  3. Приріст величини виробництва;
  4. Інтенсивність виготовлення та реалізації товару.

При ефективності виробництва завжди враховують рівень та динаміку продуктивності праці, їх зростання відбивається на результатах використання робочого потенціалу найманців. За цими факторами розміри заохочення варто визначати у прямому співвідношенні виконання та перевиконання коефіцієнта трудової продуктивності на робочому просторі.

При освоєнні нових сучасних технологій критеріями для преміювання найманців є:

  • швидке ознайомлення з новою технікою раніше за встановлений термін;
  • скорочення витрат на освоєння та використання нового обладнання;
  • підвищення кількості впроваджуваних технологій, що забезпечує величезне зростання трудової продуктивності та збільшення споживчого попиту на товарне виробництво.

Підвищення якості товару, що виготовляється, теж вважається приводом для преміальної плати працівникам в організації. І тут система заохочення служить своєрідним стимулом співробітників організації.

Важливий критерій ефективної діяльностіпідприємства – зменшення трудомісткості та економії робочих витрат. Для таких показників також може встановлюватись преміювання. Список робітничих професій, які преміюють за економію трудового матеріалу, встановлює директор згідно з профспілковим комітетом.

Працівникам-контролерам слід видавати премії виходячи з коефіцієнта, що характеризує їх діяльність у зв'язку з якістю виробленого товару незалежно від роботи загального колективу. Розміри їх преміальних виплат зазвичай встановлюють за стабільністю результатів роботи.

Також розміри грошових заохочень можуть визначатися за різними професіями та групами працівників, враховуючи значущість та труднощі виконуваних ними завдань. На переважних позиціях у визначенні величини преміальної виплати повинні стояти ті трудові колективи та ті найманці, які висувають пропозиції щодо організаційно-технічних заходів на підприємстві.

Службовцям виробничих цехів бажано нарахувати преміальну виплату виготовлення високоякісного товару, інтенсивне застосування трудового потенціалу, зменшення матеріальних втрат і реалізацію товару вчасно. Працівникам непромислового виробництва премії видаються виконання певних показників, встановлених їх безпосередніми керівниками.

Оцінювання виконаних критеріїв для преміювання співробітників відділів потрібно робити за наростаючими результатами з початку кожного року. Стимулювання зростання доходу вважається одним із приводів для преміальних виплат працівникам управлінського апарату, функціональних відділів установ. Порядок фінансових заохочень працівників організації встановлюється директором у нормативно-правових актах відповідного підприємства.

Деякі принципи заохочення.

Оцінюючи ефективність концепцій заохочення, бажано давати якісне оцінювання з позиції виконання її функціонального призначення. Економічна ефективність грошових премій полягає у специфіці діяльності підприємства, у технологічному та економічному плануванні робочого простору.

Коли роботодавець визначився з цілями, які він ставить перед своїми співробітниками для виплати премій, він чи його заступник складає положення про преміювання службовців. Цей документ узгоджується з профспілковим комітетом, який діє організації, а якщо такого об'єднання немає, то документ обговорюється з уповноваженим органом на представництво.

Далі розроблене Положення про заохочення включають до колективної угоди. Договір сторін про наявність системи преміювання можна зафіксувати і в іншій документації, проте це Положення неодмінно має бути там відображено. Керівник установи зобов'язаний проконтролювати, щоб Положення про заохочення працівників було оформлене правильно.

Видача премії працівникові має оформлятися документально. Начальник підприємства видає наказ, у якому він вказує причину, через яку він нараховує премію. Тут він позначає категорію співробітника, якому видає преміальну виплату і кого він покладає виконання наказу і до якої дати.

Підвищення ролі матеріальних виплат проводиться всім групам працівників за їхню трудову діяльність, від виконання якої перебувають під владою підсумкові результати виробництва чи організації.

Організація заохочення найманців ґрунтується на певних принципах, серед яких:

  • справедливі та обґрунтовані розміри преміальних виплат;
  • матеріальний інтерес службовців у досягненні остаточних результатів робочої діяльності;
  • спільна колективна зацікавленість у роботі;
  • заохочення творчих підходів до роботи, відповідальність, досягнення якісної продукції;
  • просте визначення суми грошової премії;
  • ясне та чітке розуміння для працівників зв'язності трудової практики та заохочення;
  • гнучкі зміни у концепції преміювання відповідно до нових цілей та завдань матеріального стимулу;
  • гласність преміальної концепції як поєднання матеріального та морального стимулу роботи.

Промислові організації самостійно займаються плануванням Положення про заохочення робітників із схваленням профспілкового комітету. Критерії преміювання повинні відповідати типам виробничих завдань, які залежать від трудового вкладення кожного співробітника та всього робочого колективу.

Кількість критеріїв має бути мінімальне, проте його має вистачати задля забезпечення взаємозв'язку заохочення та основних цілей виробництва з результатами праці найманців.

Критерії щодо заохочення складаються з абсолютних (одиниць міри) та відносних (відсотків) величин. Також показники заохочення ділять на головні та додаткові. Головними називають критерії, які необхідно обов'язково виконати для отримання преміальної виплати. Без їхнього виконання премію не нараховують.

З допомогою додаткових критеріїв забезпечується виконання основних показників, але їх розмір преміальної плати скорочується. Якщо основою для преміювання співробітника є кількісний показник, їх виконання має досягатися дотриманням конкретних якісних критеріїв.

До преміальних ресурсів в організаціях відносять фонд оплати праці, доходи підприємства та економію матеріальних коштів. Поточні заохочення за основну роботу щомісяця нараховує фонд заробітної плати. Одноразову чи разову преміальну виплату видають рахунок доходів установи.

Підприємства можуть розробляти кілька Положень про заохочення співробітників, які мають містити певні завдання та критерії стимулювання праці.

З цього відео ви дізнаєтесь про порядок преміювання.

Форма для прийому питання, напишіть свій

Відносини роботодавців та їх співробітників регламентуються статтями в Трудовому кодексі Російської Федерації. Саме положення цього документа є основою роботи всіх підприємств біля РФ.

Тому відповідно до чинного законодавства Російської Федерації:

Премії можуть мати як загальний, так і індивідуальний характер. Тому, щоб уникнути різних суперечок, всі нюанси мають бути зафіксовані в нормативному акті підприємства або ж у колективному договорі.

За що дають додаткову виплату до базових нарахувань?

Обсяг премії, як і підстави її виплати встановлює роботодавець самостійно, чи відповідно до представником трудового колективу. На підприємстві може бути встановлена ​​своя ,залежно від виду діяльності, прибутковості фірми і навіть ставлення керівника до заохочення своїх співробітників.

Дії співробітників, за які найкраще, платити їм премії, та причини заохочення, не пов'язані безпосередньо з успіхами працівників:

  1. премія надається за відпрацьований час. Такий вид преміальних нараховується співробітникам, якщо вони відпрацювали цілий місяць без лікарняних або без відгуляних днів власним коштом;
  2. можна виплатити за добре виконану роботу. Цей вид преміальних використовується як заохочення, а й є певним стимулом до роботи надалі;
  3. премії, що нараховуються у зв'язку зі святковими та урочистими датами.

Чому можуть відмовити?

Нарахування преміальних найчастіше залежить від якості роботи співробітника, його внеску у виробничий процес чи самих професійних досягнень. На кожному підприємстві встановлюються свої критерії та (про те, які показники для преміювання та критерії оцінки роботи головного бухгалтера, можна дізнатися). Але у будь-якому випадку роботодавець визначає необхідність виплатити премію, ґрунтуючись лише на отриманих результатах роботи співробітника.

Виходячи з цього, слід сказати, що не можна преміювати працівника лише за те, що він має вища освітачи певну спеціальність.

Підстави для винагороди працівника

Підставами, які можна вказати в можуть бути показники:

  • виконання плану роботи;
  • за суттєві досягнення у роботі;
  • за своєчасне складання звітності;
  • виконання особливо відповідальної роботи;
  • за виявлену ініціативу;
  • за якісно виконану роботу (про те, які існують критерії для оцінки хорошої роботи та який порядок заохочення таких працівників, можна дізнатися);
  • за проведення певних заходів;
  • підвищення кваліфікації.

Відповідно до ст. 236 ТК РФ, керівник відповідає за своєчасну виплату преміальних.

Ст. 236 ТК РФ передбачає певну відповідальність за затримку виплат.

Стаття 236 ТК України. Матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати та інших виплат, які належать працівникові

При порушенні роботодавцем встановленого строку відповідно до виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, що належать працівнику, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї сто п'ятдесятої чинної в цей час ключової ставки Центрального банку Російської Федерації від не виплачених вчасно сум за кожен день затримки починаючи з наступного дня після встановленого терміну виплати до дня фактичного розрахунку включно.

При неповній виплаті у встановлений строк заробітної плати та (або) інших виплат, належних працівникові, розмір відсотків (грошової компенсації) обчислюється із фактично не виплачених у строк сум.

Розмір грошової компенсації, що виплачується працівникові, може бути підвищений колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором. Обов'язок із виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця.

Коли потрібне паперове підтвердження причин заохочення?

Незважаючи на те, що роботодавець сам визначає умови та встановлює розмір преміювання своїх співробітників, йому будуть потрібні обґрунтування для виплати. До них відносяться:


Причому хочеться наголосити на тому факті, що обґрунтування для виплати преміальних необхідні лише у разі нарахування . У таких випадках інформація фіксується у спеціальному документі, який називається надання на преміювання.

А ось регулярні заохочення, які виплачуються співробітникам, проводяться без викладу обґрунтувань.

Некоректний виклад формулювання у документах

Законами Російської Федерації не встановлено типову форму документа на надання премії. Але, незважаючи на це, існує певна інформація, яка обов'язково має бути прописана у документі. Одним із головних пунктів цього документа вважається сам текст із підставами для преміювання співробітника.

Оскільки у положенні про преміювання мають бути прописані всі показники, що є підставою для виплати заохочення, то відповідно при складанні службової записки або документа на подання преміювання, необхідно коректно вказувати причини нарахування преміальних.

Інформація, зазначена в документі на подання преміювання, не відповідає встановленим показникам, її можуть визнати некоректним формулюванням підстав.

Наприклад, бухгалтера підприємства, на відміну водія, не можна просто преміювати за хорошу роботу. Це вважатиметься некоректним викладом обґрунтувань. У цьому випадку керівник може обґрунтувати виплату премії за своєчасне складання звітності.

Отже, якщо підсумувати вищесказане, підстави для нарахування премії працівникам – це невід'ємна частина всієї процедури . Але, крім коректності викладу, головним моментом вважається наявність у документах, які фіксують трудові відносини для підприємства, умов виплати премій.

Адже лише в цьому випадку грошові заохочення згідно з п. 2 ст. 255 НК РФ відноситимуться до витрат з оплати праці.

Внесками? У чому особливість відображення премій за підсумками роботи у звітності з ПДФО?

Преміальні виплати за підсумками роботи відносяться до виплат стимулюючого характеру, тобто спрямовані на стимулювання працівника до якісного результату праці та заохочення за виконану роботу (Перелік видів виплат стимулюючого характеру у федеральних бюджетних, автономних, казенних установах та роз'яснення про порядок виплат стимулюючого характеру у цих установах , Затверджені Наказом МОЗсоцрозвитку РФ від 29.12.2007 № 818).

Порядок та умови таких виплат, їх періодичність та розміри встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами установи. Розміри та умови здійснення цих виплат рекомендується конкретизувати у трудових договорах працівників.

Окремі рекомендації щодо встановлення премій за підсумками роботи також подані в Листі Мінкультури РФ від 15.06.2017 № 172-01.1-39-НМ «Про направлення Рекомендацій щодо переведення працівників державних (муніципальних) установ культури на «ефективний контракт» із зазначенням перспектив його впровадження та додатком методології умов оплати праці, що визначаються в «ефективному контракті» працівника державного (муніципального) закладу культури».

Преміальні виплати та умови їх здійснення встановлюються з урахуванням забезпечення грошима. Преміальний фонд працівників встановлюється у межах стимулюючого фонду, визначеного відсотковим ставленням до загального фонду оплати праці працівників установи, включаючи:

1) бюджетні кошти (кошти субсидій) з урахуванням коштів, одержаних від оптимізаційних заходів;

2) кошти, отримані від діяльності, що приносить дохід.

До відома:З метою підвищення престижності та привабливості роботи в закладах культури, виконання цільових значень показника середньої зарплати працівників установ культури удосконалення системи оплати праці рекомендується здійснювати шляхом перерозподілу коштів, призначених на оплату праці, у структурі зарплати працівників таким чином, щоб розміри окладів (посадових окладів) ( без урахування виплат компенсаційного характеру за роботу в місцевостях з особливими кліматичними умовами) становили не нижче 50-55%, 10-15% – виплати компенсаційного характеру в залежності від умов оплати праці працівників закладів культури та решта у структурі зарплати – виплати стимулюючого характеру врахуванням виконання показників ефективності діяльності за відповідний період. Тобто виплати стимулюючого характеру у структурі зарплати мають становити не менше 30% загального обсягу (пп. «в» п. 38 Єдиних рекомендацій щодо встановлення системи оплати праці на 2017 рік).

Порядок виплати премій

Будь-яке преміювання працівників має ґрунтуватися на наступних принципах:

– об'єктивність - Розмір винагороди працівника повинен визначатися на основі об'єктивної оцінки результатів його праці;

– прозорість – працівник повинен знати, яку винагороду він отримає залежно від результатів своєї праці;

– адекватність – винагорода має бути порівнянно трудовому вкладу кожного працівника в результат діяльності всього колективу, його досвіду та рівня кваліфікації;

– своєчасність – винагорода повинна йти за досягненням результату;

– справедливість – правила визначення винагороди мають бути зрозумілі кожному працівнику.

Премія за підсумками роботи встановлюється за виконання показників ефективності діяльності працівника, які визначаються з урахуванням затверджених державним (муніципальним) завданням показників ефективності діяльності установи та її а також за наявності конкретизованих посадових обов'язків працівника.

Згідно Зразкове положенняпремії за виконання показників ефективності виплачуються працівнику на підставі:

    даних про виконання показників ефективності діяльності працівника за звітний період (місяць, квартал, рік);

    встановлених строків надання звітних даних (звітні дані за IV квартал рекомендується подавати не пізніше 10-15 днів до закінчення фінансового року);

    пояснювальної записки до звітних даних.

Інформація, відображена в пояснювальній записці до звітних даних, повинна бути максимально повною, мати об'єктивний характер і містити опис виконаної роботи з досягнення кожного показника, при необхідності підтвердженого належними. Крім того, в пояснювальній записці вказуються причини, що вплинули на зниження (збільшення) рівня виконання показників .

Читайте також

  • Відображення премій у звітності з ПДФО
  • Останні роз'яснення щодо порядку заповнення форми 6-ПДФО

До записки пояснення (за наявності) можуть додаватися відповідні документи, що підтверджують фактичне виконання показників ефективності діяльності працівника.

Відповідальними за подання звіту про виконання показників ефективності діяльності працівників є керівники відповідних структурних підрозділів та (або) заступники керівника установи за відповідним напрямом.

Розрахунок кількості оціночних критеріїв для оцінки виконання показників ефективності діяльності працівника повинен проводитись пропорційно до звітного періоду виплати премії.

Умови виплати премій

Преміювання працівників закладу культури проводиться за умови:

    виконання показників ефективності їхньої діяльності за звітний період (місяць, квартал, рік);

    відсутності збоїв у роботі та якісного виконання своїх основних завдань та функцій (для керівників структурних підрозділів – відсутності збоїв у роботі та якісного виконання основних завдань та функцій безпосередньо підлеглих та підрозділів).

Для підбиття підсумків та оцінки виконання показників ефективності діяльності працівників за відповідний звітний період засновується колегіальний орган (комісія), наділений правами прийняття рішення про виплату премії.

Ступінь виконання кожного показника ефективності діяльності може оцінюватися у балах, окулярах та інших оціночних критеріях.

За абсолютного виконання всіх цільових показників працівникові встановлюється максимальна сума оціночних критеріїв, що є підставою для виплати йому премії в повному розмірі (100%), передбаченої для цього у звітному періоді.

При невиконанні або неповному виконанні окремих показників розмір премії зменшується пропорційно до суми оціночних критеріїв за виконання показників.

Премування працівника провадиться за підсумками роботи за відповідний звітний період. Якщо показник ефективності діяльності установи оцінюється наростаючим підсумком, оцінка показників ефективності працівників також може здійснюватися з початку звітного фінансового року наростаючим підсумком.

При встановленні умов виплати премій обов'язково прописуються підстави для анулювання нарахованих балів (аж до 100 одиниць), відповідно до яких визначається розмір премії. До таких підстав належать:

    порушення правил внутрішнього трудового розпорядку;

    порушення правил охорони праці та пожежної безпеки;

    створення конфліктних ситуацій та інших чинників, що впливають зниження якості наданих послуг (виконаних робіт);

    зауваження керівництва установи, які перевіряють органів за результатами перевірок;

    інші підстави на основі встановлених посадових обов'язків.

Показники ефективності діяльності працівника

Отже, премія за підсумками роботи виплачується за умови виконання показників ефективності діяльності працівника.

Як було зазначено вище, ці показники визначаються з урахуванням затверджених державним (муніципальним) завданням показників ефективності діяльності установи та її керівника, а також за наявності конкретизованих посадових обов'язків працівника. Необхідно пам'ятати, що працівнику встановлюють лише ті показники, які відповідають рівню його кваліфікації, наявним професійним досягненням та іншим факторам, що належать до специфіки роботи, що виконується. Іншими словами, керівник установи не може вимагати від працівника виконання робіт, які не входять до його трудових обов'язків, у тому числі з урахуванням встановлених преміальних виплат.

Розробка та встановлення показників оцінки ефективності діяльності, пов'язаних з показниками оцінки діяльності установи, для конкретного працівника є прерогативою керівника установи та здійснюються ним виходячи з того, що досягнення показників ефективності діяльності установи реалізується за допомогою діяльності кожного працівника окремо та в сукупності їхньої спільної діяльності.

Перетворення того чи іншого показника ефективності діяльності здійснюється за допомогою виявлення у складі встановленої працівнику посадової інструкції або у кваліфікаційній характеристиці за посадою, яку займає працівник, види робіт або трудової функції, що безпосередньо впливають на досягнення відповідного показника ефективності. Зразкову методику такого перетворення розглянемо на таких прикладах:

1) для культурно-дозвільних установ (КДУ). Одним із показників, встановлених для оцінки діяльності КДУ, є «Кількість культурно-дозвільних заходів, проведених КДУ (одиниць)». Виходячи з кваліфікаційних характеристикі посадових інструкційосновних працівників КДУ, від яких залежить виконання цього показника установи, ними можуть бути працівники наступних посад: спеціаліст з методики клубної роботи, режисер масових уявлень, менеджер з культурно-масового дозвілля, культорганізатор, керівники клубних формувань, розпорядник танцювального вечора, провідний дискотеки, керівник музичної частини дискотеки Для працівників, які займають дані посади, може бути встановлений наступний показник їх діяльності з урахуванням розподіленого фонду робочого часу та складності організації та проведення культурно-дозвільного заходу, що має, як і показник по установі, кількісний вимір: «Кількість (частка) культурно-дозвільних заходів , підготовлених чи проведених за участю працівника» (за планом / фактично);

2) для зоопарків може бути встановлений такий показник ефективності діяльності – «Кількість тварин, що дали потомство у неволі». Цей показник залежить від фізичного стану тварини, який, своєю чергою, визначається діяльністю ветеринарного лікаря, зоотехніка, наукового співробітника. Для працівників, які займають названі посади, встановлюються такі конкретизовані показники ефективності їх діяльності: «Якісне та своєчасне виконання робіт за закріпленими тваринами», «Відсутність випадків смертності тварин, що дали потомство в неволі, та їх дитинчат».

Показники ефективності діяльності встановлюються всім категоріям працівників закладу культури, у тому числі які не належать до основного персоналу.

Приблизні показники ефективності діяльності окремих категорій працівників установ культури (завідувача художньо-постановної частиною організацій виконавчих мистецтв, артистів, бібліотекарів та інших.) наведено у Листі Мінкультури РФ від 15.06.2017 № 172-01.1-39-НМ.

ПДФО з премій

Премії за підсумками роботи протягом місяця (квартал, рік) пов'язані з виконанням працівниками трудових обов'язків і мають стимулюючий характер, у зв'язку з чим є елементами оплати праці, одержуваної рамках трудових відносин. Тому такі премії підлягають оподаткуванню ПДФО.

Висновки про те, що премії за підсумками роботи є частиною оплати праці працівників (тобто виплачуються за виробничі результати або інші подібні показники), підтверджуються листами ФНП РФ від 14.09.2017 № БС-4-11/18391, від 07.08.2017 № СА-4-11/15473@, від 24.01.2017 № БС-4-11/1139@.

На підставі п. 4 ст. 226 НК РФ повинні утримати суму податку безпосередньо з доходів за їх фактичної виплати.

Зверніть увагу:При депонуванні премії виплата доходу платнику податків не провадиться, тому премія повинна депонуватися з урахуванням ПДФО (Лист Мінфіну РФ від 23.06.2017 № 03-04-05/39846).

Перераховувати розрахований та утриманий ПДФО податкові агенти зобов'язані не пізніше дня, наступного за днем ​​виплати платнику податків доходів, зокрема у вигляді премії (п. 6 ст. 226 НК РФ).

З метою відображення премій у розрахунку 6-ПДФО важливо правильно визначити дату фактичного отримання прибутку.

Датою фактичного отримання доходу у вигляді премій, що є складовою оплати праці та виплачуються відповідно до трудового договору та прийнятої в організації системою оплати праці на підставі положень ТК РФ, згідно з п. 2 ст. 223 НК РФ визнається останній день місяця, протягом якого платнику податків було нараховано зазначений дохід виходячи з трудового договору (договору). Ця позиція знайшла підтвердження у Визначенні ЗС РФ від 16.04.2015 № 307-КГ15-2718.

ФНП, погоджуючись з позицією суду, уточнює, що такий підхід до визначення дати фактичного отримання доходу застосовується лише до щомісячним преміям за підсумками роботи . Наприклад, дохід у вигляді премії за виробничі результати за лютий 2017 року на підставі наказу від 31.03.2017 працівнику виплачено 28.04.2017, отже, датою фактичного отримання цього доходу визнається 28.02.2017 (листи ФНР РФ від 14.07). -11/18391, від 11.08.2017 р. № ГД-4-11/15902@, від 09.08.2017 № ГД-4-11/15678@). Ця операція у розрахунку 6-НФДЛ за I квартал 2017 року відображається лише за рядками 020, 040, 060. Суму утриманого податку слід зазначати при формуванні розрахунку за півріччя 2017 року. Розділ 2 розрахунку 6-ПДФО за півріччя 2017 року заповнюється в наступному порядку:

– за рядком 100 зазначається «28.02.2017»;

– за рядком 110 – «28.04.2017»;

- По рядку 120 - "02.05.2017" (з урахуванням положень п. 7 ст. 6.1 НК РФ);

Що стосується премій за підсумками роботи за квартал (рік) , щодо них дата фактичного отримання доходу, на думку ФНП, визначається відповідно до загальних правил, встановлених для доходів у грошової форми(тобто як день виплати доходу, зокрема перерахування доходу на рахунки платника податків або за його дорученням на рахунки третіх осіб) (листи Мінфіну РФ від 23.10.2017 № 03-04-06/69115, ФНР РФ від 05.10.2017 № ГД -4-11/20102 @). Наприклад, працівнику на підставі наказу від 25.02.2017 виплачено 27.02.2017 премію за підсумками роботи за 2016 рік. Датою фактичного одержання доходу у цьому випадку визнається 27.02.2017. Ця операція підлягає відображенню у розрахунку 6-ПДФО за I квартал 2017 року, причому у розд. 2 потрібно вказати:

– за рядком 100 – «27.02.2017»;

– за рядком 110 – «27.02.2017»;

– за рядком 120 – «28.02.2017»;

– за рядками 130, 140 – відповідні сумові показники.

До відома:Позиція ФНП щодо визначення дати фактичного отримання доходу у вигляді премії за підсумками роботи за квартал (рік) не завжди була однозначною. Раніше фахівці такою датою визнавали останній день місяця, яким датовано наказ про виплату працівникам премії за підсумками роботи за квартал (рік) (Лист ФНР РФ від 24.01.2017 № БС-4-11/1139@). Наразі дата наказу про виплату відповідної премії не береться до уваги. На це вказується в останніх роз'ясненнях – див. листи Мінфіну РФ від 23.10.2017 № 03-04-06/69115, ФНР РФ від 05.10.2017 № ГД-4-11/20102@.

З метою відображення премій у довідці 2-ПДФО необхідно враховувати таке.

Суми премій за підсумками роботи за місяць (квартал, рік) зазначаються за окремим кодом доходів 2002 «Суми премій, що виплачуються за виробничі результати та інші подібні показники, передбачені нормами законодавства Російської Федерації, трудовими договорами (контрактами) та (або) колективними договорами ( що виплачуються не за рахунок коштів прибутку організації, не за рахунок коштів спеціального призначення або цільових надходжень)» (листи ФНП РФ від 07.08.2017 № СА-4-11/15473@, від 24.04.2017 № БС-4-11/7794@ ).

Страхові внески з премій

У зв'язку з тим, що премії за підсумками роботи за місяць (квартал, рік) є складовою оплати праці та виплачуються працівникам у рамках трудових відносин, такі виплати підлягають оподаткуванню страховими внесками на підставі пп. 1 п. 1 ст. 420 НК РФ.

Премії за підсумками роботи протягом місяця (квартал, рік) виплачуються працівникам закладів культури за умови досягнення встановлених їм показників ефективності діяльності. Порядок виплати таких премій, їх періодичність та розміри визначаються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами установи, трудовими договорами працівників.

Оскільки дані премії безпосередньо пов'язані з виконанням працівниками трудових обов'язків та виплачуються відповідно до прийнятої в установі системи оплати праці, вони підлягають оподаткуванню ПДФО та страховими внесками.

Варто зазначити, що при зазначенні в розрахунку 6-ПДФО доходу у вигляді премії за підсумками роботи датою визнання таких доходів є:

    за щомісячними преміями – останній день місяця, за який нараховано премію;

    за квартальними (річними) преміями – день фактичної виплати премії.

премія ПДФО оплата праці