• Paano gumagana ang isang kolektor?
• Alamin ang iyong propesyon ayon sa petsa ng kapanganakan - numerolohiya
• Pamilya "octopus" ng Gobernador Savchenko
• Pagtatanghal sa paksang "pagsusuri ng kalagayan sa pananalapi ng isang negosyo"
• Functional na diskarte: kahulugan, kakanyahan at kawili-wiling mga katotohanan Functional na diskarte sa pagbuo ng isang organisasyon
• Pagpaplano ng transportasyon: pagkalkula ng pangangailangan para sa mga sasakyan sa MS Excel Organization at pagpaplano ng transportasyon
• Mga pagbabagong nauugnay sa edad ng bungo Lugar ng pagsasanib ng mga frontal bones sa isang bata
• Paglalarawan ng trabaho ng isang kusinero ng ikalimang kategorya II
• Mga tampok ng pagsunod sa subordination ng negosyo
• All-Russian na kumpetisyon sa sining "Fine arts Internasyonal na mga kumpetisyon sa pandekorasyon na sining ng mga bata

Sa artikulong tinukoy namin ang pagganyak, i-highlight ang mga pangunahing layunin ng pagganyak ng kawani, at nagbibigay ng mga tagubilin kung paano hikayatin ang mga kawani. Bonus - mga parirala at aphorism upang mag-udyok sa mga empleyado, na maaaring i-post sa mga lugar ng trabaho o sa isang corporate website.

Mula sa artikulo matututunan mo:

Mag-download ng mga kapaki-pakinabang na materyales

Pagganyak ng tauhan sa gawaing HR

Gusto ng bawat manager na lumaki ang kita, bumaba ang mga pagkalugi, at ang mga empleyado ay manatili sa kanilang mga trabaho at magtrabaho nang may hilig. Ang mga ekonomista at accountant ay may pananagutan para sa mga kita at pagkalugi, at ang mga tagapamahala ng HR ay responsable para sa mismong "spark." Siyempre, hindi lang ito ang gawain ng HR, ngunit isa ito sa pinakamahirap.

Sa gawaing HR, ang pagganyak ng kawani ay ang pinakamahalagang kasangkapan. Ano ang ibig sabihin nito? Ang pagganyak ng tauhan ay ang paglikha ng mga panloob na insentibo para sa mga empleyado na magtrabaho. Mukhang maganda, ngunit hindi malinaw. Ano ang isang "panloob na pampasigla"? Paano ito likhain? Talagang mahirap matukoy ang panloob na pampasigla, ang kilalang-kilala na "ilaw". Ang panlabas na insentibo ay isang "karot o stick", at ang panloob na insentibo ay iba para sa bawat empleyado. Kailangan mong maunawaan ito at lumikha nito. Sa ikatlong bahagi ng artikulo ay magbibigay kami ng mga tagubilin kung paano ito gagawin, at sa pangalawa ay tutukuyin namin ang mga pangunahing layunin ng aming trabaho upang mag-udyok sa mga kawani.

Tatlong pangunahing layunin ng pagganyak ng mga tauhan

Mayroong maraming mga layunin kung saan ang pagganyak ng mga tauhan ay isinasagawa. Halimbawa, kailangan mong agad na ibigay ang isang ari-arian - isang gusali ng tirahan. Ang mga tagabuo ay ginagarantiyahan ng isang bonus para sa maagang pagkumpleto ng trabaho. Ang layunin at paraan ng pagganyak sa kasong ito ay halata. Gayunpaman, ito ay isang panandaliang layunin at ang pagganyak dito ay malapit sa mga insentibo, na hindi gumagana nang matagal.

Sa iba't ibang layunin ng pagganyak ng tauhan, i-highlight natin ang mga pangunahing layunin sa hinaharap. Tinitiyak nila ang katatagan at kaunlaran ng kumpanya.

Layunin 1. Makaakit ng mga mahahalagang espesyalista sa pangkat

Ang sistema ng motibasyon ng kumpanya ay hindi ang lihim na pagmamanipula ng mga tauhan, ngunit isang bukas at malinaw na sistema ng mga parangal, bonus at iba pang mga pribilehiyo (mga benepisyo) na ipinagmamalaki ng mga empleyado at nakakaakit ng mga naghahanap ng trabaho. Iyon ang dahilan kung bakit ang sistema ng pagganyak ay dapat magsama ng parehong materyal na bahagi at hindi materyal na mga bonus.

Gamitin ang online na serbisyo mula sa System Personnel upang matukoy nang tama ang mga kakayahan sa pangangasiwa ng isang kandidato. Piliin ang posisyon kung saan ka nagre-recruit ng isang bagong dating at i-click ito.

Ang mga programang insentibo ay nakakatulong na mapanatili ang mahahalagang tauhan sa kumpanya. Ito ay isang buong hanay ng mga hakbang upang lumikha ng maayos na mga kondisyon sa pagtatrabaho, sapat na materyal na insentibo at hindi materyal na pagganyak. Ito ay hindi materyal na pagganyak na gumaganap ng isang mahalagang papel kapag ang isang empleyado ay nagpasya na umalis o manatili sa kumpanya.

Pakitandaan na may iba't ibang anyo ng di-materyal na pagganyak para sa pagtatrabaho sa isang kumpanya. Nakadepende sila sa mga tradisyon at halaga ng korporasyon. Ang pinakakaraniwang anyo ay promosyon. Ang pangalawang pinakasikat na anyo ng di-materyal na pagganyak ay ang pampublikong pagkilala, pagtatanghal ng isang sertipiko, papuri para sa tagumpay.

Si Anna Nikulina, eksperto sa pag-unlad ng organisasyon, Pangkalahatang Direktor ng VLC Consulting LLC, ay nagsasalita tungkol sa lahat ng mga nuances di-materyal na pagganyak ng mga empleyado.

Layunin 3. Tiyakin ang patas na kabayaran para sa trabaho

Ang bawat empleyado ay dapat na matatag na kumbinsido na ang lahat ng kanyang mga karagdagang pagsisikap sa trabaho, tulad ng paglampas sa plano, overtime na trabaho, ay hindi lamang babayaran sa pananalapi, ngunit pahahalagahan ng pamamahala. Ang kabaligtaran ay totoo rin - ang mahinang pagganap ay humahantong sa mga negatibong kahihinatnan.

Ang hindi patas na mga gantimpala para sa mga hindi karapat-dapat dito ay halos hindi na mababawi ang pagganyak ng empleyado. Ang isang patas at makatuwirang sistema ng sahod sa huli ay nagpapataas ng kakayahang kumita ng negosyo at nakakatipid ng pera.

Isang halimbawa ng matagumpay na kumbinasyon ng materyal at di-materyal na pagganyak Ang manager ay regular na nagbibigay ng bonus sa pinakamahusay na empleyado at isinasaalang-alang na ang kanyang propesyonal na tungkulin ay natupad. Ngunit ang empleyado ay hindi partikular na masaya. Nang ibahagi ng manager ang kanyang pagkadismaya at pagkalito sa HR, nagpasya siyang magsagawa ng isang malalim na panayam sa pinakamahusay na empleyado. Salamat dito, lumabas na ang itinuturing ng boss na isang magandang gantimpala ay hindi ganoon para sa empleyado. Mahalaga para sa kanya na makita na ang kanyang mga merito ay kilala sa kumpanya. Ipinaliwanag ng HR sa pinuno ng departamento kung paano matutugunan ang inaasahan ng empleyadong ito. Huwag kalimutang ipagdiwang sa publiko ang kanyang kontribusyon at sabihin ang tamang mga salita ng pagganyak. O, halimbawa, hilingin sa pangkalahatang direktor na magpakita ng sertipiko sa isang espesyalista sa isang corporate event at makipagkamay. Sa kumbinasyon ng mga insentibo sa pananalapi, ito ang magiging pinakagantimpala na inaasahan ng isang tao at kung saan ay mahalaga sa kanya. Sinunod ng pinuno ng departamento ang payo ng HR, at sa lalong madaling panahon ang batang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang mas produktibo.

Hakbang-hakbang na mga tagubilin: kung paano mag-udyok sa mga tauhan

Hakbang 1. Ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa paparating na pagtaas ng motibasyon

Naisulat na namin sa itaas na ang pagganyak ay hindi lihim na pagmamanipula, ngunit bukas na mga aksyon na alam ng lahat. Dapat suriin ng mga empleyado ang mga benepisyo ng mga paparating na kaganapan at makita ang kanilang mga prospect. Mahalagang iparating na ang pagganyak ay nakikinabang sa mga empleyado.

Ang pinaka-maginhawang paraan upang mag-ulat ng mga plano ay sa pangkalahatang pulong. Tingnan kung paano ito ginawa sa isang malaking kumpanya:

Sa bangko, lahat ng empleyado sa front office ay nakatanggap ng SMS message mula sa chairman ng board sa kanilang mga mobile phone. Isinulat niya na hiniling niya sa akin na buksan ang aking email at basahin ang kanyang mensahe. Naintriga ang mga empleyado at agad na sinunod ang mga tagubilin. May nakita silang interactive na link sa email. Sa pamamagitan ng pag-click dito, napunta kami sa corporate portal page kung saan nai-post ang video. Ito ay awtomatikong nagsimula. Nakita ng mga empleyado ang mensahe ng nangungunang tagapamahala. Ang manager ay nagsalita tungkol sa mga plano sa pagganyak at kung ano ang kinakailangan ngayon sa kanila. Nagustuhan ng mga empleyado ang pagtatanghal, positibo silang tumugon sa mga pagbabago at nasangkot sa kanilang trabaho.

Hakbang 2. Pag-aralan ang bawat empleyado

kung paano matukoy ang uri ng motibasyon ng isang empleyado at pumili ng mga tool sa pagganyak

Hakbang 3. Pinag-aaralan namin ang karanasan ng pagganyak sa mga nakikipagkumpitensyang kumpanya

Kung ikaw mismo ang nagpapatupad ng isang sistema ng pagganyak, kung gayon ang karanasan ng mga kumpanyang nagpapatakbo sa parehong larangan tulad ng sa iyo ay lubos na magpapadali sa iyong gawain. Huwag kopyahin o subukang ipatupad ang bawat ideya. Kumuha ng isa, baguhin ito at gamitin ito.

Hakbang 4. Pagbuo ng isang natatanging programa sa pagganyak

Isinasaalang-alang namin bilang batayan ang sistema ng pagganyak ng isang malaking kumpanya, ginagamit ang mga ideya ng mga kakumpitensya, data tungkol sa aming mga tauhan, at sa pundasyong ito ay nagtatayo kami ng isang natatanging sistema ng pagganyak para sa mga tauhan ng iyong kumpanya.

Hakbang 5. Internal PR motivation system at pagpapatupad

Ang sistema para sa pagkalkula ng mga bonus, bonus at pamamahagi ng mga benepisyo ay dapat na malinaw at naiintindihan ng bawat empleyado bago pa man ang pagpapakilala ng isang bagong sistema ng pagganyak.

Ayusin ang isang panloob na sistema ng PR. Magsagawa ng konsultasyon sa mga empleyado sa pagganyak at sagutin ang lahat ng kanilang mga katanungan. Mag-post ng buong paglalarawan ng bagong motivation system sa iyong corporate website.

Hindi lamang dapat suriin ng mga empleyado ang kanilang mga benepisyo, ngunit pakiramdam din na sila ay mga kalahok sa isang malaking proseso na nagdadala sa kumpanya sa isang bagong antas.

Mga parirala at aphorism para sa pagganyak

Sa pang-araw-araw na pakikipag-usap sa mga subordinates, sa mga pagpupulong at pagpaplano ng mga pulong, ang manager at HR manager ay hindi dapat kalimutan ang tungkol sa maikli, ngunit napakahalagang mga parirala ng paghihikayat para sa mga empleyado. Ang nakakaganyak na epekto ng gayong mga parirala ay napakataas.

Nangungunang 10mga parirala para sa pagganyak

	Parirala	Epekto
	Nagtitiwala ako sayo	Nagtataas ng pagpapahalaga sa sarili ng empleyado
	Hindi ko gagawin mag-isa
	Tara na sa trabaho	Pagganyak na magtrabaho sa pamamagitan ng personal na halimbawa
	Malaki ang naiambag mo sa karaniwang layunin	Pakiramdam ng empleyado ay bahagi ng isang malaking pangkat
	Maaari kang magtanong ng anumang mga katanungan	Ang pinuno ay nagpapakita ng kahandaan para sa diyalogo
	Ako ay nalulugod sa iyong propesyonal na paglago	Nag-uudyok na pagbutihin ang mga kasanayan
	Ang iyong trabaho ang nakaimpluwensya sa resulta	Ang empleyado ay tumatanggap ng isang positibong pagtatasa ng kanyang trabaho
	Maaari mo akong bisitahin anumang oras	Ang manager ay nagpapakita ng pagiging bukas at tiwala sa empleyado
	Gusto kong kumonsulta sa iyo. Ano ang gagawin mo sa sitwasyong ito?	Naiintindihan ng empleyado na pinakikinggan ang kanyang opinyon

Amga porismo tungkol sa pagganyak

Ang mga karanasang eksperto sa HR ay nagpapayo: magsabit ng mga motivational quotes mula sa mga talumpati ng magagaling na tao sa iyong corporate website o sa mga dingding ng opisina, sa maliliit na poster.

"Ang mga paghihirap ay dapat magpalakas ng loob mo"- B.Ch. Forbes

"Walang mas nakakapagpapahina sa moral kaysa sa maliit ngunit patuloy na kita"- E. Wilson

“Kung sa tingin mo kaya mo, kaya mo. Pero kung sa tingin mo hindi mo kaya, hindi mo kaya."- Mary Kay Ash

"May isang paraan lamang upang gumawa ng mahusay na trabaho - upang mahalin ito"- Steve Jobs

Ang isyu ng pagganyak ng empleyado ay interesado sa halos bawat negosyante. Ang pinakamatagumpay sa kanila ay lubos na nakakaalam na ang mga empleyado ay kailangang hikayatin at pasiglahin sa lahat ng posibleng paraan. Pagkatapos ng lahat, hindi madalas na makatagpo ka ng mga tao na ganap at ganap na nasiyahan sa kanilang posisyon, na malamang na hindi nila sinakop sa pamamagitan ng pagtawag. Gayunpaman, maaaring gawing komportable ng sinumang tagapamahala ang proseso ng trabaho para sa koponan, upang ang bawat tao ay gumanap ng kanilang mga tungkulin nang may kasiyahan. Sa huli, ang produktibidad ng paggawa, ang mga prospect ng pag-unlad ng kumpanya, atbp. ay nakasalalay dito.

Maraming mga kumpanya ang nagsasagawa ng mga paghahagis, naghahanap sila kasama ng mga kawani, nag-aayos ng mga sikolohikal na pagsasanay, atbp. At lahat ng ito ay para lamang mapataas ang interes ng kanilang mga empleyado sa panghuling resulta sa anumang paraan.

Pagganyak

Ang isyu ng pagtaas ng interes ng mga kawani sa huling resulta ng kanilang trabaho ay may kaugnayan hindi lamang sa ating bansa, kundi sa buong mundo. Pagkatapos ng lahat, ang matagumpay na pag-uudyok sa mga empleyado ay ang susi sa tagumpay ng buong kumpanya sa kabuuan. Ano ang ibig sabihin ng konseptong ito?

Ang pagganyak sa mga empleyado ay isang panloob na proseso na nagaganap sa loob ng negosyo. Ang layunin nito ay hikayatin ang bawat miyembro ng koponan na magtrabaho patungo sa huling resulta.

Bilang karagdagan, ang pagganyak ng empleyado ay isang kailangang-kailangan na bahagi ng patakaran ng tauhan ng anumang institusyon. Napakahalaga ng papel nito sa sistema ng pamamahala. Sa isang maayos na proseso ng pagtaas ng interes ng mga kawani, ang mga naturang kaganapan ay maaaring makabuluhang tumaas ang kakayahang kumita ng isang negosyo. Kung ang sistema ay walang kakayahan, ang lahat ng pagsisikap ng kahit na ang pinakamahusay na mga espesyalista ay mawawalan ng bisa.

Ang pagganyak ng empleyado ay isang hanay ng mga insentibo na tumutukoy sa pag-uugali ng isang partikular na indibidwal. Iyon ay, ito ay isang tiyak na hanay ng mga aksyon sa bahagi ng pinuno. Kasabay nito, ang layunin ng pag-uudyok sa mga empleyado ay pagbutihin ang kanilang kakayahang magtrabaho, gayundin ang pag-akit ng mga mahuhusay at kwalipikadong mga espesyalista at panatilihin sila sa kumpanya.

Independiyenteng tinutukoy ng bawat pinuno ang mga pamamaraan na naghihikayat sa pangkat na maging aktibo at malikhaing aktibidad, na nagpapahintulot sa mga tao na matugunan ang kanilang sariling mga pangangailangan at kasabay nito ay tuparin ang pangkalahatang gawain na itinalaga sa negosyo. Kung ang isang empleyado ay motibasyon, tiyak na masisiyahan siya sa kanyang trabaho. Siya ay nagiging nakadikit sa kanya kasama ang kanyang kaluluwa, nakakaranas ng kagalakan mula sa pagkumpleto ng mga gawaing itinalaga sa kanya. Imposibleng makamit ito sa pamamagitan ng puwersa. Ngunit sa parehong oras, ang paghikayat sa mga empleyado at pagkilala sa kanilang mga nagawa ay isang napakahirap na proseso. Nangangailangan ito ng pagsasaalang-alang sa kalidad at dami ng paggawa, gayundin ang mga pangyayari na nagsisilbing isang kinakailangan para sa paglitaw at pag-unlad ng mga motibo sa pag-uugali. Kaugnay nito, napakahalaga para sa bawat tagapamahala na pumili ng tamang sistema ng pagganyak para sa kanyang mga subordinates para sa kanyang negosyo, na nag-aaplay ng isang espesyal na diskarte sa bawat isa sa kanila.

Naisasagawa ang mga gawain

Ang pagbuo ng pagganyak ng empleyado ay kinakailangan upang magkaisa ang mga interes ng bawat miyembro ng koponan at ng buong negosyo. Sa madaling salita, ang kumpanya ay nangangailangan ng kalidad ng trabaho, at ang mga kawani ay nangangailangan ng isang disenteng suweldo. Gayunpaman, malayo ito sa tanging gawain na kinakaharap ng sistema ng pagganyak. Ang pagpapatupad nito ay nagbibigay-daan sa:

• akitin at interesan ang mahahalagang espesyalista;
• alisin ang turnover ng mga kwalipikadong tauhan;
• kilalanin ang pinakamahusay na mga empleyado at gantimpalaan sila;
• kontrolin ang mga pagbabayad sa mga empleyado.

Maraming mga baguhang negosyante ang hindi lubos na nauunawaan ang kahalagahan ng pagtugon sa mga isyu sa pagganyak. Walang pag-iisip na lumalapit sa paglikha ng isang sistema ng insentibo sa kanilang negosyo, sinusubukan nilang makamit ang layunin sa pamamagitan ng pagbabayad ng mga bonus nang mag-isa. Gayunpaman, ang mga naturang aksyon ay hindi ganap na malulutas ang problemang ito, na mangangailangan ng kumpletong pagsusuri at karampatang paglutas. Magagawa ito sa pamamagitan ng pag-aaral muna ng mga teorya ng motibasyon na nilikha ng mga sikat na tao. Tingnan natin ang mga ito nang mas malapitan.

Ang teorya ni Maslow

1. Pisikal. Ang mga pangangailangang ito ay pagnanais ng isang tao na matugunan ang mga pisyolohikal na pangangailangan para sa pagkain at inumin, pahinga, tahanan, atbp.
2. Mga pangangailangan sa seguridad. Ang bawat isa sa atin ay nagsisikap na magkaroon ng tiwala sa hinaharap. Kasabay nito, kailangang madama ng mga tao ang emosyonal at pisikal na kaligtasan.
3. Mga pangangailangang panlipunan. Nais ng bawat tao na maging bahagi ng lipunan. Upang gawin ito, gumagawa siya ng mga kaibigan, pamilya, atbp.
4. Ang pangangailangan para sa paggalang at pagkilala. Ang lahat ng mga tao ay nangangarap na maging malaya, magkaroon ng awtoridad at isang tiyak na katayuan.
5. Ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili. Ang mga tao ay palaging nagsusumikap na masakop ang mga taluktok, bumuo ng kanilang "I" at mapagtanto ang kanilang sariling mga kakayahan.

Gumawa si Maslow ng listahan ng mga pangangailangan ayon sa kahalagahan nito. Kaya, ang unang punto ay ang pinakamahalaga, at ang huli ay ang hindi gaanong makabuluhan. Ang isang manager na pumipili sa teorya ng may-akda na ito upang mapataas ang pagganyak ng empleyado ay hindi dapat sapilitan gawin ang lahat ng isang daang porsyento. Gayunpaman, mahalaga na subukang tugunan ang bawat isa sa mga pangangailangan sa itaas.

Teorya ng X at Y ni McGregor

1. Gamit ang Teorya X. Sa kasong ito, ang manager ay sumusunod sa isang awtoritaryan na rehimen ng pamamahala. Ito ay dapat mangyari sa mga kaso kung saan ang koponan ay labis na hindi organisado, at ang mga tao ay napopoot lamang sa kanilang trabaho, sinusubukan sa lahat ng posibleng paraan upang bawiin ang kanilang sarili mula sa paggawa ng kanilang mga trabaho. mga responsibilidad sa trabaho. Kaya naman kailangan nila ng mahigpit na kontrol mula sa manager. Ito lamang ang magpapahintulot sa trabaho na maging mas mahusay. Ang boss ay napipilitang hindi lamang na patuloy na subaybayan ang mga kawani, ngunit din upang hikayatin silang maingat na gampanan ang kanilang mga nakatalagang tungkulin sa pamamagitan ng pagbuo at pagpapatupad ng isang sistema ng mga parusa.
2. Gamit ang Teoryang "Y". Ang direksyon na ito ng pagganyak ng empleyado ay sa panimula ay naiiba mula sa nauna. Ito ay batay sa gawain ng pangkat, na isinagawa nang buong dedikasyon. Kasabay nito, ang lahat ng mga empleyado ay nagsasagawa ng isang responsableng diskarte sa pagtupad sa mga tungkulin na itinalaga sa kanila, nagpapakita ng interes sa kanila at nagsisikap na umunlad. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga naturang empleyado ay dapat na pamahalaan gamit ang isang tapat na diskarte sa bawat tao.

Ang teorya ng motivational-hygiene ni Herzberg

Ito ay batay sa pahayag na ang paggawa ng trabaho ay maaaring magdulot ng kasiyahan sa isang tao o mag-iwan sa kanya na hindi nasisiyahan sa iba't ibang dahilan. Ang isang tao ay makakatanggap ng kasiyahan mula sa paglutas ng mga gawaing itinalaga sa kanya kung ang huling resulta ay magiging isang pagkakataon para sa kanyang pagpapahayag ng sarili. Ang pangunahing pagganyak ng mga empleyado ay ang pag-unlad ng mga espesyalista. At ito ay direktang nakasalalay sa mga prospect para sa kanilang paglago ng karera, pagkilala sa mga nakamit at ang paglitaw ng isang pakiramdam ng responsibilidad.

Anong mga kadahilanan ang nag-uudyok sa mga empleyado na humantong sa kanilang kawalang-kasiyahan? Ang mga ito ay nauugnay sa mga pagkukulang sa proseso ng organisasyon ng negosyo, na may hindi magandang kondisyon sa pagtatrabaho. Kasama sa kanilang listahan ang mababang sahod, hindi malusog na kapaligiran sa koponan, atbp.

Ang teorya ni McClelland

1. Ang pangangailangang kontrolin at impluwensyahan ang ibang tao. Ang ilan sa mga manggagawang ito ay nais lamang na pamahalaan ang iba. Ang iba ay nagsisikap na lutasin ang mga problema ng grupo.
2. Ang pangangailangan upang makamit ang tagumpay. Ang ganitong mga tao ay gustong magtrabaho nang nakapag-iisa. Kailangan nilang kumpletuhin ang isang bagong gawain nang mas mahusay kaysa sa nauna.
3. Ang pangangailangan na lumahok sa isang partikular na proseso. Gusto ng mga empleyado sa kategoryang ito ng paggalang at pagkilala. Mas gusto nilang magtrabaho sa mga espesyal na organisadong grupo.

Ang tagapamahala, batay sa mga pangangailangan ng bawat miyembro ng pangkat, ay dapat magpatupad ng isang sistema ng pagganyak ng empleyado.

Teorya ng pagpapasigla ng proseso

Ang direksyon na ito ay batay sa pahayag na mahalaga para sa isang tao na makamit ang kasiyahan nang hindi nakakaranas ng sakit. Ito ang dapat isaalang-alang ng pinuno. Ayon sa teoryang ito, kailangan niyang bigyan ng mas madalas na gantimpala ang kanyang mga empleyado, gamit ang parusa hangga't maaari.

Ang teorya ng pag-asa ni Vroom

Sa kasong ito, ang kakaiba ng pagganyak ng empleyado ay nakasalalay sa pagtanggap sa katotohanan na ang isang tao ay gaganap ng kanyang trabaho sa pinakamataas na kalidad lamang kung naiintindihan niya na ang resulta ay masisiyahan ang kanyang mga pangangailangan. Ito ang pangunahing insentibo para sa mga tao.

Teorya ni Adams

Ang kahulugan ng mga pahayag ng may-akda na ito ay nagmumula sa katotohanan na ang gawain ng sinumang tao ay dapat magkaroon ng angkop na gantimpala. Kung kulang ang sahod, ang empleyado ay magtatrabaho nang mas malala, at kung sobra ang bayad, ang lahat ng kanyang mga aksyon ay mananatili sa parehong antas. Kaya naman ang bawat gawaing isinagawa ay dapat mabayaran ng patas.

Direkta at hindi direktang pagganyak

Mayroong isang malaking bilang ng mga paraan na maaaring mapataas ang produktibidad ng paggawa sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa isang pangkat ng mga empleyado. Depende sa form na ginamit, ang motibasyon ay maaaring direkta o hindi direkta. Sa unang kaso, lubos na nauunawaan ng empleyado na ang gawaing natapos niya nang mabilis at mahusay ay gagantimpalaan din.

Ang di-tuwirang pagganyak ay ang pagpapatupad ng mga aktibidad na nagpapasigla na nagpapahintulot sa isang tao na i-renew ang kanyang interes sa pagsasagawa ng kanyang mga tungkulin at bigyan siya ng kasiyahan pagkatapos makumpleto ang gawaing itinalaga sa kanya. Sa kasong ito, ang bawat miyembro ng koponan ay may mas mataas na pakiramdam ng responsibilidad, na ginagawang hindi kailangan ang kontrol ng pamamahala.

Sa turn, ang direktang pagganyak ay maaaring materyal (pang-ekonomiya) at hindi nasasalat. Tingnan natin ang mga kategoryang ito nang mas detalyado.

Materyal na pagganyak

Minsan ang mga tagapamahala ng kumpanya ay kumbinsido na ang pinaka-epektibong insentibo para sa sinumang empleyado ay ang halaga ng sahod na natatanggap niya. Pero sa totoo lang hindi. Kung isasaalang-alang natin ang mga pangangailangan ng tao na inilarawan ni Maslow sa kanyang teorya, magiging malinaw na ang pera ay maaaring masiyahan lamang ang unang dalawa sa kanila. Iyon ang dahilan kung bakit ang sistema ng pagganyak ng empleyado sa isang organisasyon, na nagbibigay para sa pagtaas ng interes ng mga espesyalista na may mataas lamang na suweldo, ay hindi epektibo. Oo, nagbibigay ito ng pagtaas sa produktibidad ng mga tao, ngunit hindi nagtagal. Karaniwan ang panahong ito ay tumatagal ng hindi hihigit sa 3-4 na buwan. Pagkatapos, ang mga espesyalista ay hindi nasisiyahan sa lahat ng iba pang pangangailangan, na nasa mas mataas na antas kumpara sa mga isyu sa pisyolohikal at kaligtasan.

Ano ang mga materyal na paraan upang mag-udyok sa mga empleyado? Mayroon lamang tatlong uri, na kinabibilangan ng mga insentibo sa pananalapi para sa mga tauhan ng iba't ibang anyo, pati na rin ang mga parusa para sa huli o hindi wastong nakumpletong mga gawain.

Ang mga pamamaraan para sa pagganyak sa mga empleyado ay kinabibilangan ng:

• mga gantimpala sa pera;
• mga gantimpala na hindi pera;
• sistema ng multa.

Ang mga sumusunod ay itinuturing na mga gantimpala sa pananalapi:

• mga allowance at bonus;
• paglago ng sahod;
• benepisyo at segurong panlipunan;
• porsyento ng mga benta;
• mga gantimpala sa pera para sa labis na pagganap;
• malalaking diskwento sa mga produkto o serbisyo ng kumpanya.

Halimbawa, ang mga gantimpala sa pera na iginawad para sa paglampas sa isang paunang pinagsama-samang plano ay isang mahusay na pagganyak para sa mga empleyado sa pagbebenta.

Bilang karagdagan dito, ang isang insentibo sa pananalapi ay ang gantimpala na dapat bayaran para sa pagkapanalo sa isang partikular na kompetisyon. Halimbawa, sapat na kinatawan ng isang empleyado ang kumpanya sa isang kumpetisyon sa industriya sa rehiyon, bansa o mundo. Kasabay nito, ang espesyalista ay kumuha ng isang premyo, kung saan ang pamamahala ng kumpanya ay ginantimpalaan siya ng isang malaking bonus.

Kabilang sa mga di-monetary na gantimpala ang pagpapatupad ng mga proyektong panlipunan ng korporasyon:

• pagbibigay ng mga diskwento o libreng paggamit ng mga institusyon ng organisasyon (kindergarten, klinika, atbp.);
• ang pagkakataong makapagpahinga gamit ang isang voucher na binili ng kumpanya sa mga sanatorium, holiday home o mga kampo ng kalusugan (para sa mga anak ng mga empleyado ng kumpanya);
• pagkakaloob ng mga tiket sa iba't ibang kultural na kaganapan;
• advanced na pagsasanay o pagkumpleto ng isang kurso sa pagsasanay sa gastos ng organisasyon;
• pagkakaloob ng bayad na oras ng pahinga o hindi pangkaraniwang mga araw ng pahinga;
• pagpapadala sa mga paglalakbay sa negosyo sa ibang bansa;
• magandang kagamitan sa lugar ng trabaho.

• mga materyal na parusa para sa isang partikular na miyembro ng koponan, na nangyayari sa kaso ng kanyang pagkahuli, pagkabigo upang makumpleto ang isang gawain at iba pang mga paglabag sa administratibo;
• pag-alis ng mga bonus sa lahat ng empleyado para sa hindi pagtupad sa plano para sa isang hiwalay na yugto ng panahon;
• pagpapakilala ng tinatawag na mga oras ng parusa.

Kapag nag-aaplay ng parusa bilang isa sa mga paraan upang mag-udyok sa mga empleyado, dapat tandaan ng manager na ang pangunahing layunin ng naturang kaganapan ay upang maiwasan ang ilang mga aksyon na maaaring magdulot ng pinsala sa negosyo sa isang tiyak na paraan. Ang empleyado, na napagtatanto na kung hindi niya matupad ang nakaplanong plano, tiyak na siya ay pagmumultahin, sisimulan niyang tratuhin ang kanyang trabaho nang may mas malaking responsibilidad.

Gayunpaman, nararapat na tandaan na ang sistema ng parusa ay epektibo sa mga kaso kung saan hindi ito paghihiganti para sa maling pag-uugali ng isang empleyado. Ang mga multa ay dapat na isang sukatan ng sikolohikal na epekto sa isang tao. Ang isang halimbawa ng ganitong uri ng pagganyak ng empleyado ay isang slogan na nagsasabing upang maging komportable, ang isang empleyado ay dapat maglaro sa mga patakaran ng kumpanya. Bukod dito, ang kabiguang sumunod sa mga naturang tuntunin ay dapat parusahan alinsunod sa antas ng pagkakasala na ginawa.

Sapat na ba na takutin lamang ang mga tao sa pamamagitan ng multa? Magtatrabaho ba sila nang mahusay hangga't maaari? Hindi! Ang ganitong sistema ay dapat ilapat lamang kung ito ay malapit na nauugnay sa mga bonus, bonus at insentibo. Mahalaga para sa isang pinuno na makahanap ng gitnang lupa upang kumilos nang patas, nagbibigay-kasiyahan sa tagumpay at pagpaparusa sa mga kabiguan.

Di-materyal na motibasyon

Ang pamamaraang ito ay dapat ding gamitin kapag nagpapasigla sa mga empleyado ng kumpanya. Ito ay magpapahintulot sa kanila na magtrabaho nang may tunay na pagnanais na malampasan ang mga nakikipagkumpitensyang kumpanya sa lahat ng bagay.

Ano ang hindi materyal na pagganyak ng mga empleyado? Ito ay isang hanay ng mga epektibong anyo at uri ng mga insentibo ng tauhan, na:

• papuri para sa mga tagumpay at kanilang pampublikong pagkilala;
• mga prospect sa karera;
• isang komportableng kapaligiran sa koponan at sa buong organisasyon;
• pagdaraos ng mga kaganapang pangkultura at mga kaganapan sa korporasyon;
• pagbati sa mga empleyado sa mga petsa na mahalaga sa kanila (kaarawan, kasal, anibersaryo);
• pagdaraos ng mga nakakaganyak na pagpupulong;
• mga premyo na gumuhit at mga propesyonal na kumpetisyon;
• kinasasangkutan ng mga espesyalista sa paggawa ng mga madiskarteng desisyon.

Sa ilalim di-materyal na motibasyon Naiintindihan din ng mga empleyado ang feedback sa anyo ng tugon ng isang manager sa mga reklamo ng empleyado, kanilang mga kagustuhan, atbp.

Iba pang mga uri ng insentibo

Ano ang iba pang mga hakbang na maaaring gawin ng isang tagapamahala upang mapataas ang produktibidad ng paggawa sa isang negosyo? Upang makamit ito, may mga paraan ng pagganyak sa mga empleyado tulad ng:

1. Sosyal. Napagtanto ng tao na siya ay bahagi ng koponan at isang mahalagang elemento ng buong mekanismo. Ito ang dahilan kung bakit siya natatakot na pabayaan ang kanyang mga kasamahan. Upang maiwasan ito, ginagawa niya ang lahat upang makumpleto ang gawaing itinalaga sa kanya nang may pinakamataas na posibleng kalidad.
2. Sikolohikal. Ang pinuno ng negosyo ay dapat tumulong na lumikha ng isang magiliw na kapaligiran sa loob ng koponan. Ang mabuting relasyon sa kumpanya ay humahantong sa katotohanan na ang isang tao ay kusang pumasok sa trabaho at nakikibahagi sa proseso ng produksyon. Kasabay nito, natatanggap niya ang sikolohikal na kasiyahan.
3. paggawa. Ang pamamaraang ito ng pagpapasigla ay naglalayong pagsasakatuparan sa sarili ng empleyado.
4. Karera. Sa kasong ito, ang pagtaas ng career ladder ay isang magandang motibo.
5. Kasarian. Ang motibasyon ng empleyado sa kasong ito ay nakasalalay sa kanyang kakayahang ipagmalaki ang kanyang sariling mga tagumpay at tagumpay sa iba.
6. Pang-edukasyon. Kapag inilalapat ang pamamaraang ito, lumilitaw ang pagnanais na magtrabaho kapag ang isang tao ay nagnanais na matuto, umunlad at makatanggap ng edukasyon.

Upang makakuha ng isang epektibong resulta, ang sistema ng pagganyak ng empleyado ay dapat na nakaayos sa paraang magagamit ang lahat ng mga pamamaraan ng pagpapasigla ng mga tauhan sa isang kumplikado, na magpapahintulot sa negosyo na makatanggap ng isang mahusay, matatag na kita.

Mga antas ng pagganyak

Ang bawat tao ay walang alinlangan na indibidwal. Kaya, sa isang koponan ay palaging may mga careerista kung saan ang pag-akyat sa hagdan ng karera ay napakahalaga sa buhay. Mas gusto ng iba ang kawalan ng pagbabago at katatagan. Ito ang dapat isaalang-alang ng manager kapag bumubuo ng isang sistema para sa pagganyak sa mga empleyado. Iyon ay, ang bawat isa sa kanila ay kailangang makahanap ng sarili nitong diskarte.

Ngayon, mayroong tatlong antas ng pagganyak para sa mga aktibidad ng mga empleyado ng enterprise. Nangyayari ito:

1. Indibidwal. Sa ganitong pagganyak, ibinibigay ang disenteng sahod para sa mga manggagawa. Kapag kinakalkula ang halaga ng mga pagbabayad, kinakailangang isaalang-alang ang mga kasanayan at kakayahan na likas sa empleyado. Dapat maunawaan ng nasasakupan na kung matatapos niya ang mga gawaing itinalaga sa kanya nang mahusay at nasa oras, tiyak na aakyat siya sa career ladder.
2. Koponan. Sa gayong pagganyak, ang isang pangkat na pinagsama ng isang bagay ay mas epektibong gumagana. Sa kasong ito, nauunawaan ng bawat miyembro ng koponan na ang tagumpay ng buong grupo ay direktang nakasalalay sa mga resulta ng kanyang trabaho. Kapag bumubuo ng pagganyak ng koponan, mahalagang maunawaan na ang kapaligiran na umiiral sa loob ng koponan ay dapat na maging palakaibigan.
3. Pang-organisasyon. Sa kasong ito, ang pangkat ng enterprise ay dapat na magkaisa sa isang sistema. Kasabay nito, kailangan ng mga tao na mapagtanto na ang kanilang koponan ay isang solong mekanismo. Ang lahat ng gawaing ginawa ay direktang nakasalalay sa mga aksyon ng bawat empleyado. Ang pagpapanatili ng isang kumpanya sa antas na ito ay isa sa pinakamahirap na gawain para sa isang manager.

Organisasyon ng isang sistematikong diskarte sa sistema ng pagganyak

Paano maayos na isakatuparan ang mga aktibidad na naglalayong pataasin ang pagiging produktibo ng empleyado? Upang gawin ito, kailangan mong tandaan na ang pagganyak ay isang sistema na binubuo ng 5 magkakasunod na yugto. Tingnan natin ang mga ito nang mas malapitan.

1. Sa unang yugto, natukoy ang mga problemang umiiral sa pagganyak ng tauhan. Upang gawin ito, ang tagapamahala ay kailangang magsagawa ng naaangkop na pagsusuri. Ang pagkuha ng kinakailangang data ay posible gamit ang isang hindi kilalang survey, na magbubunyag ng mga dahilan para sa hindi kasiyahan ng mga subordinates.
2. Sa ikalawang yugto, isinasaalang-alang ang data na nakuha sa panahon ng pagsusuri, ang koponan ay pinamamahalaan. Kasabay nito, ang tagapamahala ay kailangang makipag-ugnayan nang malapit sa mga subordinates. Dahil sa data ng pananaliksik, kakailanganing ipatupad ang mga pamamaraan na maaaring magdulot ng mas maraming benepisyo sa negosyo. Ang isang halimbawa ng pagganyak sa mga empleyado sa yugtong ito ay ang pagbabago ng gawain sa araw ng trabaho kung ang karamihan ng mga espesyalista ay hindi sumasang-ayon sa isa na kasalukuyang umiiral.
3. Sa ikatlong yugto, mayroong direktang impluwensya sa pag-uugali ng mga empleyado. Ngunit kapag nagsasagawa ng mga aktibidad upang bumuo ng isang sistema ng pagganyak, ang tagapamahala ay dapat tumanggap ng pagpuna at magbigay ng napapanahong mga gantimpala sa mga empleyado. Bilang karagdagan, ang boss ay dapat magpakita ng tamang pag-uugali sa kanyang sarili, sa gayon ay tinuturuan ang kanyang mga empleyado ng pareho.
4. Ang ika-apat na yugto ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga aktibidad na naglalayong mapabuti ang umiiral na sistema ng pagganyak sa negosyo. Sa panahong ito, ipinakilala ang mga hindi materyal na paraan upang hikayatin ang mga empleyado. Dapat kumbinsido ang mga empleyado sa kahalagahan ng pagtaas ng produktibidad. Kakailanganin ng tagapamahala na "mag-apoy" ang bawat isa sa kanyang mga subordinates, maghanap ng isang indibidwal na diskarte sa bawat isa sa kanila.
5. Sa ikalimang yugto, ang mga empleyado ay dapat makatanggap ng isang karapat-dapat na gantimpala para sa kanilang trabaho. Upang makamit ito, ang bawat kumpanya ay umuunlad sariling sistema mga insentibo at bonus. Kapag naunawaan ng koponan na ang kanilang mga pagsusumikap ay hindi nagiging walang gantimpala, magsisimula silang magtrabaho nang mas produktibo at may mas mahusay na kalidad.

Mga halimbawa at paraan ng pagganyak

Mayroong isang malaking bilang ng mga pamamaraan upang madagdagan ang aktibidad ng empleyado sa trabaho. Gayunpaman, bago isagawa ang mga ito, dapat isipin ng manager kung alin sa mga pamamaraan ang partikular na angkop para sa kanyang kumpanya.

Ang ilan sa mga pinakamahusay na paraan ng pagganyak ay kinabibilangan ng mga sumusunod:

1. suweldo. Ito ay isang malakas na motivator, na pinipilit ang empleyado na gampanan ang mga gawain na itinalaga sa kanya nang mahusay. Kung mababa ang sahod, malamang na hindi nila masisiyahan ang empleyado, na malamang na hindi magbibigay ng 100%.
2. Papuri. Ang bawat empleyado na gumagawa ng kanilang trabaho nang buong taimtim ay gustong makarinig ng mga salita ng pag-apruba. Kailangang regular na pag-aralan ng tagapamahala ang pagganap ng mga gawain ng mga espesyalista, nang walang pag-iingat sa papuri. Sa pamamaraang ito, nang hindi gumagasta ng isang sentimos, ang boss ay maaaring makabuluhang taasan ang produktibo ng kawani.
3. Tumatawag sa pangalan. Upang patuloy na mapanatili ang awtoridad ng direktor, kailangan niyang malaman ang kanyang mga empleyado sa pamamagitan ng pangalan. Ang pagtawag sa isang tao sa isang pangalan maliban sa kanilang apelyido ay nagpapakita ng paggalang. Sa kasong ito, napagtanto ng nasasakupan na siya ay isang taong pinahahalagahan ng pinuno.
4. Karagdagang pahinga. Ang pamamaraang ito nagbibigay-daan sa iyo na hikayatin ang mga tao na gawin ang kanilang trabaho nang mas mahusay at mas mabilis. Halimbawa, ang mga empleyado ng departamento na hindi direktang kasangkot sa mga kliyente ay maaaring ma-motivate. Ang miyembro ng koponan na nagpapakita ng pinakamahusay na resulta para sa linggo ay maaaring umuwi ng maaga sa Biyernes. Ang paggamit ng pamamaraang ito ay lumilikha ng kaguluhan sa mga nasasakupan at ang pagnanais ng bawat isa sa kanila na maging isang nagwagi.
5. Prospect para sa promosyon. Dapat maunawaan ng mga tao na kung gagawin nila ang kanilang trabaho nang maayos at mabilis, tiyak na aakyat sila sa hagdan ng karera. Ang ganitong pag-asa ay maaaring mag-udyok ng hindi mas masahol pa kaysa sa materyal na gantimpala.
6. Isang pagkakataon na marinig at ipahayag ang iyong opinyon. Mahalagang malaman ng bawat espesyalista na ang kanyang opinyon ay isinasaalang-alang at pinakinggan.
7. Nagpapahalaga. Kapag dumating ang anumang di malilimutang petsa, ipinapayong magbigay ng mga regalo sa mga empleyado. Ang gayong tanda ng atensyon ay maaaring isang ordinaryong trinket kung saan ilalapat ang isang ukit. Maaalala ng isang tao ang gayong di malilimutang regalo sa buong buhay.
8. Bulwagan ng kabantuganan. Ang paglalagay ng mga litrato dito ay isa sa mga hindi madaling unawain na paraan ng pagganyak na makabuluhang nagpapataas ng produktibidad ng paggawa. Ang organisasyon ay naglalagay ng mga larawan ng pinakamahuhusay na empleyado ng pangkat nito sa naturang board. Ginagawa nitong posible na lumikha ng isang direksyon tulad ng kumpetisyon sa produksyon, na nagpapahintulot sa mga nagpapasiglang tauhan na mapabuti ang kanilang pagganap sa trabaho.
9. Nagbibigay ng pagkakataong magtrabaho mula sa bahay. Ang pamamaraang ito ng pagganyak ay angkop lamang para sa ilang mga kumpanya. Sa kaso kapag ang isang empleyado sa opisina ay kailangang gumawa ng karaniwang gawain, magagawa niya ito nang hindi umaalis sa mga dingding ng kanyang tahanan. Ang pangunahing kondisyon para dito ay ang mataas na kalidad na pagpapatupad ng gawain.
10. Mga kaganapan sa korporasyon. Maraming mga negosyo ang naghahanda ng mga partido upang ipagdiwang ang mga pangunahing pista opisyal. Ang mga taong naroroon sa gayong mga pagdiriwang ay nakakarelaks, ang kanilang komunikasyon ay nagaganap sa isang impormal na kapaligiran. Ang mga kaganapan sa korporasyon ay tumutulong sa mga empleyado na maalis ang kanilang isipan at ipakita din ang pangangalaga ng kumpanya para sa mga empleyado nito.
11. Pampublikong pagpapahayag ng pasasalamat. Dapat purihin ng manager ang empleyado hindi lamang sa personal. Napakabuti kung gagawin ito sa publiko. Ang pagpapatupad ng gayong ideya ay posible sa iba't ibang paraan. Halimbawa, ang pagpapahayag ng pinakamahusay na empleyado sa pamamagitan ng media, sa radyo o sa pamamagitan ng loudspeaker na naka-install sa enterprise. Ang gayong papuri ay maghihikayat sa ibang mga empleyado na magtrabaho nang mas mahusay upang ang pinakamaraming tao hangga't maaari ay makakaalam tungkol sa kanilang mga tagumpay.
12. Motivational board. Ang pamamaraang ito ay simple ngunit napaka-epektibo. Ang ideya ay ipinatupad sa pamamagitan ng paglalagay ng graph ng pagiging produktibo ng bawat kalahok sa proseso ng produksyon sa demonstration board. Sa ganitong paraan, maaaring ma-motivate ang mga empleyado sa pagbebenta. Ang bawat miyembro ng koponan ay makikita kaagad kung sino ang mas mahusay na gumagana, at magkakaroon siya ng pagnanais na maging isang pinuno mismo.
13. Pagbuo ng isang bangko ng mga ideya. Maaari itong malikha sa isang organisasyon sa anyo ng isang electronic mailbox. Ang bawat isa ay binibigyan ng pagkakataong magpadala ng kanilang sulat na may kasamang mga panukala. Salamat sa diskarteng ito, ang mga empleyado ay tiyak na magkakaroon ng pakiramdam ng pagpapahalaga sa sarili.

Ang kahusayan ng isang negosyo ay higit na tinutukoy ng kalidad ng trabaho ng mga kawani. Upang ang mga empleyado ay makisali sa kalidad ng trabaho, kinakailangan na lumikha ng mga kanais-nais na kondisyon para dito. Upang gawin ito, kinakailangan upang pasiglahin at hikayatin sila.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Mga konsepto, layunin at layunin

Pampasigla ay isang tawag sa pagkilos.

Ang pagpapasigla ng mga tauhan ay ang paglikha ng ilang mga kundisyon dahil sa kung saan ang aktibidad sa trabaho, na nagbubunga ng ilang mga resulta, ay nagiging isang kinakailangan at sapat na kondisyon para matugunan ang mga pangangailangan ng empleyado.

Motibo- ito ang ginagamit upang himukin ang pagkilos.

Ang motibasyon sa paggawa ay ang pagnanais ng empleyado na matugunan ang kanyang mga pangangailangan sa pamamagitan ng trabaho.

Ang layunin ng mga insentibo ng tauhan– hikayatin ang mga empleyado na magsagawa ng mas mataas na kalidad, mas produktibo at malikhaing gawain.

Mga gawain:

• pagpapabuti ng kalidad at pagiging produktibo ng trabaho sa negosyo;
• pagtaas ng pagkamalikhain sa mga empleyado;
• pagtaas ng interes ng empleyado sa trabaho;
• pagpapabuti ng mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado at mga tagapamahala;
• pagtaas ng kita ng negosyo at pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya.

Pag-uuri ng mga paraan ng pagganyak ng tauhan

Pang-ekonomiya o materyal

Ang mga pamamaraan ng ekonomiya ay nahahati sa dalawang malalaking grupo:

• Sistema ng multa nagsasangkot ng mga multa para sa mahinang kalidad ng trabaho, na nag-uudyok naman sa empleyado na mapabuti ang kanyang aktibidad sa trabaho.
• Sistema ng gantimpala- Ito ang kabaligtaran na pamamaraan. Iyon ay, ang empleyado ay binabayaran ng mga karagdagang bonus o bonus para sa kalidad ng trabaho. Dito, ang pagganyak ay nangyayari sa sumusunod na paraan - ang bawat empleyado ay magsusumikap na gawin ang trabaho nang mas mahusay upang makatanggap ng bonus.

Bilang karagdagan sa mga insentibo sa pananalapi, ang mga insentibo sa ekonomiya ay kinabibilangan ng:

• pagbabayad ng mga gastos sa transportasyon;
• libreng pagkain;
• Libreng edukasyon;
• mga programa sa pabahay;
• mga benepisyo para sa pagpapalaki at pagtuturo sa mga bata;
• libreng insurance.

Hindi pinansyal

Ang non-financial motivation ay may ilang uri:

• Tumatanggap ng papuri mula sa iyong amo. Ang pamamaraang ito ay pinaniniwalaan na ang pinaka-epektibo. Ang papuri mula sa isang boss, pribado man o pampubliko, ay palaging nagpapahusay sa isang empleyado. Kadalasan, ang isang organisasyon ay may mga espesyal na lupon ng karangalan kung saan matatagpuan ang pinakamahusay na mga empleyado ng kumpanya.
• Pagkakataon para sa paglago ng karera. Alam ng sinumang empleyado na kung gagawin niya nang maayos ang kanyang trabaho, maaari siyang ma-promote, na makakaapekto sa kanyang katayuan sa lipunan at higit na pag-unlad ng propesyonalismo.
• Libreng pagsasanay sa gastos ng kumpanya. Maaaring kabilang dito ang pagkuha ng mga advanced na kurso sa pagsasanay nang libre.
• Magandang team at magiliw na kapaligiran. Ito ay pinaniniwalaan na sa isang mainit at kaaya-ayang kapaligiran, ang mga empleyado ay gumaganap ng kanilang trabaho nang mas mahusay. Sa kaso ng isang nakababahala at nakababahalang kapaligiran, ang produktibidad ng paggawa ay bumababa nang malaki.
• Larawan ng kumpanya. Maraming tao ang gustong magtrabaho sa isang kilalang kumpanya. Salamat sa katotohanan na ang kumpanya ay kilala, ang kalidad ng trabaho ay bumubuti nang malaki.
• Pakikilahok sa iba't ibang mga kaganapan. Ito ay maaaring mga group outing, pagpunta sa teatro o konsiyerto, o paglalaro ng sports nang magkasama. Pagkatapos lamang ng isang mahusay na pahinga, ang mga manggagawa ay makakapagtrabaho nang perpekto.

Ang bawat boss ay nakapag-iisa na nagpapasya kung aling mga paraan ng pagpapasigla ng mga tauhan ang gagamitin sa kanyang kumpanya.

Hindi karaniwan o hindi tradisyonal

Mayroong ilan sa mga pinakasikat na di-karaniwang pamamaraan.

Ang mga ito ay medyo simple at maaaring magamit sa anumang kumpanya:

• Pagsasagawa ng mga pulong sa pagpaplano hindi lamang para sa mga tagapamahala, kundi pati na rin para sa mga empleyado. Kapag alam ng mga tao kung ano ang ginagawa ng kumpanya at maaaring makilahok dito, mas magiging kasangkot sila sa proseso.
• Pagdiriwang ng mahahalagang petsa at kaganapan. Maaaring ito ay pinagsamang pagdiriwang ng mga kaarawan at anibersaryo. Maaaring mayroong isang malaking bilang ng mga kadahilanan.
• Nagbibigay ng pagpipilian. Dito maaari mong gamitin ang pinakasimpleng mga bagay, halimbawa, pagpili ng isang lugar para sa isang corporate party.
• Pagbibigay ng feedback. Ang mga manggagawa ay dapat magkaroon ng karapatang gumawa ng mga pagbabago sa proseso ng trabaho. Upang gawin ito, maraming kumpanya ang nag-i-install ng isang kahon kung saan maaari kang mag-drop ng mga tala na may mga kagustuhan.
• Rest zone. Anumang lugar ay dapat magkaroon ng isang lugar kung saan ang mga manggagawa ay maaaring magpahinga ng kaunti at uminom ng tsaa o magkaroon ng meryenda.
• Pagpapaalam sa mga empleyado. Dapat malaman ng lahat kung sino ang nakakaimpluwensya sa trabaho sa kumpanya. Ang mga merito ng mga empleyado ay maaaring i-post sa honor board. Sa halip na isang board, maaari kang mag-publish ng isang espesyal na pahayagan ng kumpanya, na naglalaman ng lahat ng kinakailangang impormasyon.
• Mga kumpetisyon na may mga bonus. Ang kumpetisyon sa pagitan ng mga empleyado ay ang pinakamahusay na motibasyon para sa trabaho.

Socio-psychological

Ang mga pamamaraan na ito ay naglalayong sa trabaho ng empleyado upang makamit ang mga layunin ng organisasyon, pati na rin ang pagkakataon na bumuo ng propesyonal.

Ang mga pangunahing tool dito ay:

• Araling Panlipunan. Ito ang pag-aaral ng mga suliraning panlipunan sa isang negosyo. Sa kanilang tulong, maaari mong direktang maimpluwensyahan ang mga empleyado.
• Iba't ibang uri ng mga kumpetisyon upang makilala ang pinuno sa pangkat.
• Humanization ng trabaho. Ito ay kulay at musika sa mga opisina, ang pagkakaroon ng pagkamalikhain sa trabaho, at iba pa.

Moral

Ang mga moral na insentibo ay:

• Pampublikong pagkilala sa anumang mga nagawa ng empleyado;
• Personal na pagkilala ng isang empleyado ng isang manager. Ito ay maaaring isang simpleng pasasalamat o isang liham na ipinadala sa iyong tahanan.

Pagmamarka

- ito ay isa sa makabagong pamamaraan motibasyon ng mga tauhan.

Gamit ang pamamaraang ito, posible na bumuo ng mga empleyado ayon sa isang hierarchy ng mga halaga ng negosyo at, bilang isang resulta, bumuo ng isang sistema ng suweldo para sa bawat empleyado.

Ang lahat ng empleyado ay tinatasa ayon sa ilang pamantayan: antas ng responsibilidad, mga kinakailangan sa kwalipikasyon, at iba pa.

Administrative

Ang mga pamamaraang ito ay nakatuon sa direktang epekto ng paksa ng pamamahala sa bagay. Ang mga ito ay naglalayong sa ilang mga pamamaraan ng pag-uugali: isang pakiramdam ng tungkulin, kamalayan sa pangangailangan para sa trabaho, kultura ng trabaho.

Ang lahat ng mga pamamaraan ng administratibong insentibo ay nahahati sa tatlong grupo.

Pangunahing ginagamit ang mga pamamaraang pang-administratibo sa mga organisasyong iyon kung saan ayaw magtrabaho ng mga tao, at naniniwala ang tagapamahala na kinakailangang gamitin ang teknolohiyang "karot at stick". Ngunit sa kabilang banda, ang mga pamamaraang ito ay dapat gamitin sa anumang kumpanya.

Makabago

Sa panahon ng krisis, maraming kumpanya ang hindi makapagbibigay ng mga insentibo sa pananalapi sa mga empleyado, kaya nabuo ang mga makabagong paraan ng pagganyak. Kabilang dito ang isang paraan tulad ng "Construction".

Ang pamamaraang ito ay nauugnay sa mga sikolohikal na katangian ng isang tao, na batay sa walang malay na imitasyon. Sa madaling salita, ang boss ay maaaring magtakda ng isang halimbawa ng pag-uugali para sa kanyang mga empleyado, sa gayon ay nag-uudyok sa kanila na magtrabaho nang aktibo.

Ito ang lahat ng pangunahing paraan ng pagganyak sa mga tauhan.

Bilang isang halimbawa ng isa sa mga pamamaraan, narito ang isang katulad na sitwasyon:

"Si Alexey ang pinuno ng corporate development ng isang malaking kumpanya sa Moscow. Mula noong Enero 2012, ang aming kumpanya ay bumuo ng isang programa ng laro para sa mga empleyado, na naging kilala bilang "Olympiad". Ito ay ginamit upang mag-udyok sa mga manggagawa. Bilang resulta, ang rate ng trabaho ay 83%, na 20% na higit pa kaysa sa mga nakaraang bilang.

Ang pinaka-epektibong paraan ng pagpapasigla

Sa lahat ng mga pamamaraan na nakalista sa itaas, ang isa ay hindi matatawag na pinakamahusay. Ang mga ito ay pinaka-epektibong ginagamit nang magkasama.

Ngunit hindi kinakailangan na gumamit lamang ng pagganyak na nauugnay sa mga pagbabayad sa pera sa isang negosyo.

Mayroong maraming mga epektibong pamamaraan na hindi nangangailangan ng malalaking gastos - sila ay itinuturing na pinaka-epektibo:

• Parusa sa anyo ng biro para sa masasamang manggagawa. Hindi kinakailangan na agad na maglapat ng isang sistema ng mga multa. Maaari kang, halimbawa, makabuo ng ilang uri ng pamagat o pamagat ng komiks - ang pamagat na "Pagong ng Buwan".
• Aliwan. Maraming mga dayuhang kumpanya ang may mga silid ng laro sa opisina kung saan ang mga empleyado ay maaaring magpahinga ng kaunti mula sa gawain sa trabaho. Pagkatapos nito, nagsisimula silang magtrabaho nang mas mahusay at ang kapaligiran sa opisina ay mas kanais-nais.
• Mga hindi inaasahang regalo. Anumang kusang regalo para sa isang empleyado ay mag-uudyok sa kanya sa karagdagang trabaho.
• P suporta para sa mga miyembro ng pamilya ng mga empleyado. Halimbawa, ang isang kumpanya ay maaaring magbigay ng mga regalo ng Bagong Taon sa mga bata o magbigay ng mga paglalakbay sa mga lugar na bakasyunan.
• Ang isang kumpanya ay hindi palaging kayang magbigay ng bonus sa pinakamahusay na empleyado. Bilang kapalit, maaari mong bigyan ang empleyado ng karagdagang araw ng pahinga.
• Kung ang isang malaking kumpanya ay may pera, maaari mong bigyan ang pinakamahusay na mga empleyado ng karapatang pumili ng mga regalo, tulad ng isang membership sa gym o isang paglalakbay sa sinehan.

Sa artikulong ito ay mababasa mo

• Ano ang kailangang gawin upang matiyak na ang pagganyak ng mga tauhan ay magsisimulang magbunga
• 24 na mga ideya sa pagganyak ng kawani na dapat bigyang pansin
• Bakit mas gusto ng Apple legend na makipagkita sa mga empleyado sa isang hindi tradisyonal na setting
• Mga halimbawa ng matagumpay na pagganyak ng kawani mula sa mga kumpanyang Ruso at dayuhan

Isaalang-alang natin ang mga epektibong paraan upang ma-motivate ang mga tauhan, na nararapat na tawaging “walang hanggan.”

Mga paraan upang ma-motivate ang mga tauhan

1. Purihin ang iyong mga empleyado. Ang papuri ay isang mahalagang kondisyon para sa katapatan ng empleyado sa pamamahala at sa buong kumpanya. Hindi magiging mahirap para sa pamunuan na muling magsabi ng "salamat" sa empleyado para sa gawaing nagawa. Halimbawa, pasasalamat sa kalihim para sa isang karampatang iskedyul ng pagpupulong. Sapat na ang magsabi ng "salamat" upang sa hinaharap ay magiging interesado ang kalihim na gampanan ang kanyang mga tungkulin nang mas mahusay.

2. Tawagan ang empleyado sa pamamagitan ng pangalan. Sa maliliit na kumpanya, alam ng mga tagapamahala ang kanilang mga empleyado sa pamamagitan ng pangalan. Ngunit sa patuloy na pagtaas ng bilang ng mga empleyado, ang ilang mga paghihirap ay maaaring lumitaw sa pag-alala sa mga pangalan ng lahat ng mga empleyado. Inirerekomenda ng Pangkalahatang Direktor ng portal ng LiveInternet na German Klimenko na itala ang mga pangalan ng mga empleyado sa isang talaarawan kung mayroon kang mga problema sa pag-alala sa lahat. Ang mga empleyado ay nagtatrabaho sa kanyang kumpanya sa loob ng 15-20 taon - at kinukumpirma ng karanasan na walang mas kaaya-aya sa isang tao kaysa sa kanyang sariling pangalan.

3. Pagbibigay ng karagdagang pahinga. Maraming mga tagapamahala ang maaaring magpatunay kung gaano kahalaga ang karagdagang pahinga para sa mga empleyado sa anyo ng oras ng pahinga, ang kakayahang pumasok sa ibang pagkakataon, o umalis nang maaga sa trabaho. Ang ganitong mga pribilehiyo ay hindi palaging inaalok at hindi sa lahat - kailangan mong kumita ng ganoong karapatan. Halimbawa, pinapayagan ng mga editor ng magazine na "General Director" ang may-akda ng pinakasikat na post sa Facebook ng linggo na umalis nang maaga sa Biyernes. Katulad motibasyon ng mga tauhan ay napatunayan ang sarili sa pagsasanay.

4. Pagtatanghal ng mga hindi malilimutang regalo. Laganap na pagganyak ng kawani (lalo na para sa mga empleyado mga negosyo sa pagmamanupaktura). Ang mga empleyado ay binibigyan ng mga sertipiko, tasa at iba pang simbolikong mga parangal. Ang Pangkalahatang Direktor ng kumpanya ng Industrial Power Machines, Andrey Medvedev, ay nakita mula sa kanyang sariling karanasan kung gaano kabisa ang pamamaraang ito. Nagustuhan ito ng kanyang mga empleyado sa pabrika, at naging marangal ang gayong pampatibay-loob. Ngunit sa parehong oras, ang mga regalo ay naging isang epektibong paraan ng pagganyak hindi lamang para sa mga empleyado ng mga negosyo sa pagmamanupaktura. Gayundin, huwag kalimutan ang tungkol sa mga pamilya ng iyong mga empleyado. Minsan ang isang mahusay na regalo para sa asawa ng isang empleyado ay lumalabas na isang mas epektibong pagganyak kaysa sa pagbibigay nito sa kanya mismo.

5. Mga prospect ng karera. Medyo epektibong pagganyak ng mga kawani, tulad ng sinabi ng mga empleyado mismo. Pagkatapos ng lahat, ang mga prospect sa karera ay maaaring magbigay ng inspirasyon at mag-udyok upang makamit ang mahusay na mga resulta sa trabaho, na nag-aambag sa tagumpay ng kumpanya. Naiintindihan ng empleyado na may pagkakataon siyang makamit ang mga bagong posisyon at prospect sa kumpanya salamat sa kanyang mga pagsisikap. Sa partikular, sa pagsasanay ng kumpanya ng Econika, 15% ng mga empleyado ay tumatanggap ng pagtaas taun-taon. Gayundin, maraming mga kumpanya ang sumunod sa kasanayan ng paglinang ng kanilang mga nangungunang tagapamahala mula sa mga ordinaryong tagapamahala.

6. Malinaw na mga layunin at pamantayan sa pagsusuri. Ang ikatlong bahagi ng mga direktor ay sumusunod sa mga transparent na sistema kapag nagtatakda ng mga layunin at mga resulta ng pagsubaybay. Sa partikular, ang direktor ng kumpanya ng Corus Consulting CIS na si Ilya Rubtsov ay sumusunod sa naturang mga priyoridad - gumuhit siya ng isang iskedyul sa isang sheet ng format na A3. Ang vertical axis ng naturang graph ay nagiging salamin ng kahalagahan ng gawain, habang ang pahalang na axis ay nagpapahiwatig ng labor intensity. Naglalagay siya ng sticker sa kanyang iskedyul na may mga natapos na gawain upang makitang makita ang kanyang mga priyoridad.

7. Ang pagkakataong ipahayag ang iyong opinyon at marinig. Sa trabaho ng kumpanya, mas gusto ng maraming manager na isali ang mga ordinaryong empleyado sa paglutas ng mga pandaigdigang problema ng kanilang mga kumpanya. Mahalaga para sa isang empleyado na maramdaman ang kahalagahan ng kanyang kontribusyon sa pangkalahatang pag-unlad ng kumpanya. Bilang karagdagan sa pag-uudyok sa mga empleyado, ang diskarte na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng lubos na kapaki-pakinabang na mga ideya at rekomendasyon mula sa mga empleyado, dahil sa maraming paraan ay mas alam nila kung paano gumagana ang kumpanya, dahil direkta silang nakikipagtulungan sa mga kliyente. Makakatulong ang diskarteng ito na matukoy ang iba't ibang kontrobersyal at mahinang punto sa trabaho ng kumpanya. Sa partikular, ang co-founder ng network ng Tonus Club, si Irina Chirva, ay nag-aanyaya sa kanyang mga empleyado na tukuyin ang 3 indicator kung saan susuriin ang kanilang trabaho. Batay sa mga natanggap na tugon, nakabuo ako ng KPI assessment system at naipatupad ito sa mga aktibidad ng kumpanya.

8. Personal na pakikipag-ugnayan sa pinuno ng kumpanya. Ang personal na pakikipag-ugnayan sa mga empleyado kung saan ang pamamahala ay hindi obligadong makipagkita dahil sa kanilang katayuan ay mahalaga. Maraming mga sikat na negosyante at matagumpay na negosyante ang gumagamit sa diskarteng ito. Halimbawa, nagpasya ang world business legend na si Richard Branson na sagutin nang personal ang mga sulat mula sa kanyang mga empleyado. Ang CEO ng ArmstrongMachine ay nagbibigay sa bawat empleyado ng personal na mga tseke, na nagtatanong kung mayroong anumang mga problema. Sa kanyang trabaho, inimbitahan ni Steve Jobs ang kanyang mga subordinates sa mahabang paglalakad, kung saan nagkaroon siya ng pagkakataon na talakayin ang mga isyu o problema na lumitaw sa isang nakakarelaks na kapaligiran.

9. Libreng tanghalian. Ang ilang mga kumpanya ay nag-aayos ng mga libreng tanghalian minsan sa isang linggo. Sa isang araw, ang libreng paghahatid ng sushi, pizza, atbp. ay ibinibigay sa mga empleyado Ang ganitong uri ng pagganyak ng kawani ay higit sa lahat ay laganap sa gawain ng mga kumpanya ng IT.

10. Lupon ng karangalan. Ang pagganyak ng mga tauhan ay nagsasangkot ng pagkilala sa mga resulta at mga nagawa ng isang empleyado sa isang tiyak na panahon. Sa partikular, kilala ang McDonald's sa mga stand nito na "Best Employee of the Month", at ang 100% Fitness Center chain ay pinangalanan ang pinakamahusay na mga empleyado sa internal radio. Bilang karagdagan, ang empleyado na naging pinakamahusay ay nagsusumikap na mapanatili ang kanyang pamumuno, habang ang iba ay magsusumikap na magpataw ng kumpetisyon at malampasan ang nanalo.

11 Posibilidad na magtrabaho mula sa bahay. Isang-kapat lamang ng mga manager at entrepreneur sa ating bansa ang nagbibigay ng pagkakataon sa mga empleyado na magtrabaho sa isang flexible na iskedyul o malayuan. Ngunit ang karanasan ay nagmumungkahi na ang pagiging produktibo ay tumaas ng 15% para sa mga empleyado na nagtatrabaho mula sa bahay. Bagama't hindi lahat ng posisyon at specialty ay maaaring magtrabaho mula sa bahay.

12. Honorary title ng posisyon ng empleyado. Isang medyo karaniwang paraan upang hikayatin ang mga tauhan. Pagkatapos ng lahat, mahalaga para sa maraming empleyado na gumamit ng maganda, marangal, at hindi karaniwang titulo ng trabaho kapag nakikipag-usap sa kanilang mga kakilala. Sa partikular, ngayon ang mga janitor sa kumpanya ng Martika (Barnaul) ay tinatawag na "pangkalahatang manggagawa."

13. Mga pagtitipon ng korporasyon. 10% ng mga tagapamahala sa ating bansa ay pana-panahong nagtitipon ng kanilang koponan para sa iba't ibang pagdiriwang sa isang bowling alley, bar, atbp. Maraming mga empleyado ang nagustuhan ang ganitong paraan ng pagdaraos ng mga impormal na gabi. Ang mga mahuhusay na pagkakataon ay nilikha para sa magkasanib na paglilibang sa isang nakakarelaks na kapaligiran, at simpleng isang magandang pagkakataon upang makapagpahinga at makakuha ng lakas para sa mga tagumpay sa trabaho sa hinaharap.

14. Pasasalamat ng publiko. Halimbawa, ang pangkalahatang direktor ng "Mga Paboritong Bata" na kadena ng mga tindahan ng mga paninda ng mga bata ay naglalakad sa mga opisina sa gitnang tanggapan araw-araw, binabanggit at pinasasalamatan ang mga empleyado na matagumpay na nakumpleto ang kanilang mga gawain. Ang pasasalamat ay lumalabas na higit na mahalaga kung ito ay naka-back up sa isang kapaki-pakinabang na regalo. Karaniwan ang isang menor de edad na regalo ay sapat na, bagaman kung minsan ay maaaring maging seryoso - halimbawa, isang paglalakbay sa isang sanatorium. Ang pampublikong pasasalamat ay napaka-kaaya-aya para sa isang empleyado. Ngunit subukang ipahayag ang iyong pasasalamat nang tama upang hindi maapektuhan ang damdamin ng ibang mga empleyado.

15. Mga diskwento sa mga serbisyo. Medyo epektibo motibasyon ng mga tauhan sa iba't ibang mga organisasyon - mga diskwento sa korporasyon para sa mga empleyado sa iba't ibang mga produkto at serbisyo ng kanilang kumpanya. Positibong nakikita ng mga empleyado ang kanilang mga ipon, at tumataas ang katapatan sa kumpanya. Kung ang isang kumpanya ay dalubhasa sa ilang mga lugar ng trabaho nito, kung gayon imposibleng gawin nang hindi nagbibigay ng gayong mga diskwento sa korporasyon.

16. Pagbibigay ng mga bonus. Sa pagtatapos ng taon, inaasahan ng lahat ng empleyado na makatanggap ng iba't ibang regalo, bonus at bonus mula sa kanilang employer. Maaari silang maibigay para sa pagkamit ng mga itinakdang layunin at plano - pagbibigay ng motibasyon sa mga empleyado. Kapag nagkalkula, maaari kang gumamit ng nonlinear scale. Pagbabayad ng 100% na bonus kung ang mga layunin ay nakamit ng 90% o higit pa, 50% - kung ang mga layunin ay nakamit ng 80%, kung ang figure na ito ay mas mababa sa 70%, kung gayon walang mga bonus na ibinigay. Ang laki ng bonus ay maaaring katumbas ng isang nakapirming halaga - halimbawa, dalawang buwanang suweldo o higit pa. Ang mga bonus para sa mga nangungunang tagapamahala ay mas mataas; maaari silang bayaran sa ilang mga yugto, kabilang ang sa Disyembre at Marso, dahil hindi lahat ng kumpanya ay maaaring magplano ng malalaking pagbabayad sa katapusan ng taon.

17. Motivational board. Ilang mga tagapamahala ang nakakaalam ng terminong ito, pag-uusapan natin ito nang mas detalyado. Sa katunayan, ang motivation board ay isang standard marker board, na isang visual dynamic na indicator ng antas ng benta para sa kasalukuyang petsa para sa bawat departamento o manager, at nagiging salamin din ng personal na kontribusyon ng empleyado sa karaniwang dahilan.

Kinukumpirma ng karanasan na posible na makamit ang isang epekto salamat sa isang motivation board pagkatapos lamang ng isang linggong paggamit. Noong nakaraan, naunawaan ng pinakamasamang mga tagapamahala na ang kanilang mahihirap na benta ay maaaring hindi mapansin. Ngayon ang isang kapana-panabik na laro at kumpetisyon ay nagsisimula, dahil walang gustong maging huli. Kasabay nito, ang diwa ng kompetisyon ay hindi pa rin pumipigil sa mga tagapamahala na suportahan ang bawat isa. Makikita nila kung gaano karaming oras ang natitira hanggang sa matupad ang plano sa pagbebenta, at sinimulan nilang hikayatin ang natitirang mga empleyado - ang espiritu ng koponan ay na-trigger.

18. Pagbabayad para sa pagsasanay ng empleyado. Upang makamit ang propesyonalismo sa anumang trabaho, mahalaga para sa isang empleyado na magsikap para sa pagpapabuti sa kanyang espesyalidad. Pagkatapos ng lahat, ang isang empleyado na masigasig sa kanyang pag-aaral ay tiyak na makakamit ang paglago ng karera at pagbutihin ang kanyang mga kasanayan, kasama ang pagbuo ng mga karagdagang kasanayan. Samakatuwid, ang pagsasanay at kaalaman ay maaaring maging isang mahalagang salik na nag-uudyok. Maaaring may iba't ibang paraan para sa gayong pagganyak. Kabilang dito ang pagpapadala ng mga empleyado upang lumahok sa mga kumperensya, pagsasanay, atbp. Ang karagdagang kaalaman ay dapat gawing bentahe upang magbigay ng inspirasyon sa mga empleyado na ipagpatuloy ang kanilang pag-aaral.

19. Pagbabayad para sa isang subscription sa fitness club. Ang isang medyo epektibong pagganyak ay ang magbayad para sa mga interes at libangan ng mga empleyado. Ang ganitong mga libangan ay karaniwang nauugnay sa pagbisita sa isang fitness center Bukod dito, kung ang mga empleyado ay nakatuon sa pagpapabuti ng kanilang pisikal na kondisyon, kung gayon sila ay mas nakatuon sa pagkamit ng kanilang mga layunin. Ngunit hindi lahat ay nasisiyahan sa pagpunta sa gym. Ang ilan ay maaaring mas interesado sa art school o piano lessons. Ang bawat tao ay indibidwal, kaya ang kanilang mga libangan ay iba-iba.

20. Pagkontrol bilang isang paraan upang mag-udyok sa mga tauhan. Maraming tagapamahala ang kumbinsido sa pangangailangang kontrolin ang mga empleyado. Ang kontrol ay talagang nagpapahintulot sa iyo na mag-udyok sa mga empleyado. Ang pangunahing ideya ay upang bigyan ang mga empleyado ng pagkakataon na gumawa ng mga independiyenteng desisyon sa lahat ng mga isyu kung saan hindi kinakailangan ang sentralisadong kontrol. Pahintulutan ang mga empleyado na baguhin ang anumang aspeto ng kanilang kapaligiran sa trabaho nang mag-isa hangga't hindi ito nagdudulot ng banta sa imahe o kaligtasan ng kumpanya. Ang isang kumpanya sa partikular ay nagpapahintulot sa mga empleyado na magsuot ng mga headphone upang magtrabaho habang tinatangkilik ang kanilang paboritong musika. Maraming mga kumpanya ang hindi nagbabawal sa mga empleyado na palamutihan ang kanilang mga lugar ng trabaho. Bigyan ang mga empleyado ng higit na kalayaan sa paggawa ng desisyon sa loob ng makatwirang mga limitasyon upang makamit ang epektibong pagganyak.

21. Sahod. Ang suweldo ay isa sa mga pangunahing paraan upang ma-motivate ang mga empleyado. Samakatuwid, kung hindi ka makapagbigay sa una ng sapat na suweldo para sa isang empleyado, kung gayon ang iba pang mga pamamaraan ay magiging hindi epektibo at pangalawa. Ang mga kumportableng antas ng suweldo ay nag-iiba para sa iba't ibang empleyado. Mahalagang maunawaan kung anong antas ng suweldo ang magiging pare-pareho at kung ano ang magiging flexible.

22. Bangko ng mga ideya. Dapat kang maging interesado sa mga opinyon at kaisipan ng iyong mga empleyado. Maraming mga empleyado ang maaaring magkaroon ng talagang kapaki-pakinabang at epektibong mga ideya, ngunit hindi nakakakita ng interes sa kanila. Bagama't ang karamihan sa mga tagapamahala ay interesado sa mga empleyado na nagbabahagi ng mga nauugnay na kaisipan at ideya, hindi lahat ng mga tagapamahala ay marunong lamang magtanong. Karamihan sa kanila ay nakakagambala lamang sa empleyado at tinatanggihan ang kanyang mga inisyatiba, na nag-aalis sa mga empleyado ng tiwala sa sarili at pagganyak. Upang malutas ang problemang ito, mas mahusay na kumuha ng notepad, file o iba pang mga dokumento kung saan itatala ang mga ideya ng mga empleyado. Salamat sa diskarteng ito, malapit nang magsimulang makinig ang mga manager sa mga empleyado, na maaaring mag-alok ng ilang medyo kapaki-pakinabang na ideya.

23. Pagbabahagi/pagpipilian sa kita ng empleyado. Ang opsyon ay isa sa mga instrumento para sa partisipasyon ng equity ng mga empleyado sa kapital ng kumpanya. Ang naturang instrumento ay naging kapalit ng partnership o simpleng corporatization ng mga tauhan. Sa kasanayang Ruso, ang mga programa ng opsyon ay itinuturing na isang medyo batang kababalaghan. Ilang taon lang ang nakalipas ay bihira ang mga ganitong kaso. Ang pangunahing layunin ay ituon ang pamamahala ng kumpanya sa pangmatagalang paglago ng capitalization at pagtaas ng katapatan ng empleyado sa kumpanyang nagtatrabaho. Ang katapatan ng mga tagapamahala sa kumpanya ay partikular na nauugnay ngayon, kapag ang paglago ng ekonomiya ay nagdudulot ng kakulangan ng mga mataas na kwalipikadong empleyado. Dahil dito, tumaas ang kompensasyon at turnover ng mga tauhan. Ang pagpapakilala ng mga opsyon na programa ay nakakatulong upang epektibong malutas ang parehong mga problemang ito.

24. Pagbabayad para sa paglalakbay at mga mobile na komunikasyon. Maraming empleyado ang interesadong magbayad para sa kanilang paglalakbay o mga gastos sa mobile phone, dahil maaaring maging makabuluhan ang mga ito. Natural, ang mga naturang bonus ay magiging kaaya-aya para sa iyong mga empleyado. Ito ay tila isang maliit na bagay, ngunit ito ay maganda!

• Pagganyak, Mga Insentibo at Kabayaran

Mga keyword:

1 -1

Mula sa artikulong ito matututunan mo ang:

• Ano ang papel ng pagganyak sa pamamahala ng negosyo
• Ano ang mga paraan upang ma-motivate ang mga empleyado?
• Paano gamitin nang tama ang mga materyal na pamamaraan
• Bakit mahalaga ang mga di-materyal na paraan ng pagganyak?
• Ano ang ilang hindi karaniwang paraan ng pagganyak?

Alam ng sinumang manager ng isang kumpanya na may matatag at mahusay na workforce na kailangan nilang purihin at hikayatin ang kanilang koponan. Dati, ang isang epektibong paraan ay ang paglalagay ng mga litrato ng mga nakilala ang kanilang sarili sa honor board at ayusin ang mga corporate event. Sa ngayon, ang mga pamamaraang ito ay hindi epektibo. Sa pamamahala ng tauhan, ang diin ay dapat na sa pagganyak sa mga empleyado. Dapat alam ng bawat tagapamahala ng kumpanya kung paano mag-udyok sa mga tauhan. Ang kanilang paggamit ay kinakailangan para sa epektibong pamamahala ng mga empleyado at pagpapanatili ng isang microclimate na walang conflict sa koponan.

Ano ang papel na ginagampanan ng mga paraan ng pagganyak ng mga tauhan sa pamamahala ng isang organisasyon?

Ang pagganyak ng mga tauhan ay kinakailangan upang mapataas ang pagiging produktibo. Ginagawa ng anumang negosyo ang lahat ng posible upang matiyak na ang mga empleyado nito ay gumagana nang husto. Paano ito makakamit? Ano ang dapat na mga kondisyon at kabayaran, kung paano maakit at maakit ang isang empleyado sa trabaho, kung paano hikayatin ang kanyang mga aktibidad, kung paano mapanatili ang mataas na kwalipikadong mga espesyalista sa kumpanya sa loob ng maraming taon?
Ang mga ito at iba pang mga isyu ay maaaring malutas sa pamamagitan ng paglalapat ng iba't ibang paraan ng pagganyak sa mga kawani sa isang organisasyon.

Ang hindi sapat na paggamit ng mga paraan ng insentibo ay maaaring humantong sa isang malaking bilang ng mga negatibong kahihinatnan para sa kumpanya, tulad ng:

• Ang pagkabigong sumunod sa disiplina sa paggawa (pagkahuli sa trabaho, pagliban, pakikilahok sa mga sitwasyon ng salungatan, atbp.).
• Tumaas na turnover ng empleyado.
• Pagkabigong sumunod sa kalidad at saklaw ng trabaho.
• Paglabag sa mga patakaran ng komunikasyon sa mga customer.
• Nasa trabaho habang lasing.
• Pagnanakaw.
• Mulat na paghahanap para sa mga kahirapan sa trabaho upang maiwasan ang agarang mga responsibilidad, atbp.

Anong mga paraan ng pagganyak sa mga tauhan ang dapat gamitin upang maiwasan ang mga problema sa itaas?


Pangunahin Ang mga paraan ng pagpapasigla ay nahahati sa materyal at moral-sikolohikal (intangible).
Walang iisang paraan upang hikayatin ang mga tauhan na angkop para sa anumang kumpanya at anumang manggagawa. Ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay isang buong agham na naglalaman ng iba't ibang mga pamamaraan para sa pagpapabuti ng kalidad ng trabaho ng mga empleyado ng kumpanya. Batay sa mga praktikal na aktibidad, maaari nating tapusin na ang sistema ng insentibo ay dapat na komprehensibo, i.e. pagsamahin ang parehong personal at kolektibong pagganyak. Dapat din itong isama ang parehong materyal at moral at sikolohikal na mga paraan ng paghihikayat.

Paano wastong gumamit ng mga materyal na paraan upang mag-udyok sa mga tauhan

Hindi lahat ay gagawa ng trabahong gusto nila, ngunit ito ay mababa ang suweldo. Ang isang tao ay titingin pa rin kung saan may pagkakataon na makakuha ng mga materyal na benepisyo, o magsisimulang maghanap ng karagdagang kita, na malamang na hindi magkaroon ng positibong epekto sa kalidad ng kanyang pangunahing aktibidad. Gayunpaman, hindi lahat ng empleyado ng kumpanya ay angkop para sa isang materyal na paraan ng pagganyak. Kung ang isang tao ay hindi nais na magtrabaho nang maayos, kung gayon kahit na may pagtaas ng suweldo ay hindi niya sisimulang tuparin ang kanyang mga tungkulin nang mas matapat. Tanging ang mga hindi lamang nakakaalam kung paano, ngunit nais ding magtrabaho ang maaaring mapasigla sa pananalapi, at nagsusumikap din para sa isang tiyak, mas mahusay na resulta. Alam ang iyong mga empleyado, dapat mong malinaw na magtaltalan kung sino ang dapat gantimpalaan sa materyal na anyo at para sa kung ano ang mga merito.

Mayroong dalawang grupo ng mga paraan ng materyal na pagganyak:

1. Mga direktang pamamaraan:

• pagbabayad ng bonus;
• mga parusa.

Ang mga pamamaraan na ito ay may sariling tiyak na resulta, ngunit sa pinakadulo simula lamang ng isang karera sa kumpanya. Nais kong bigyang-diin na ang parusang ipinataw sa isang empleyado ay hindi dapat may kinalaman sa kanyang suweldo. Ibig sabihin, ang parehong mga pagbabayad ng bonus at mga parusa ay mga karagdagang pondo na maaaring ibigay sa empleyado nang buo, o maaaring bawiin bilang isang parusa.
2. Mga hindi direktang pamamaraan:

• panlipunang pakete;
• nutrisyon;
• serbisyo sa buhay na espasyo.

Siyempre, epektibo ang mga opsyon sa itaas, dahil... pinapayagan nila ang empleyado na mapagtanto ang kanyang mga hangarin. Kasabay nito, maaaring may mga tao sa pangkat na talagang gustong tumanggap ng mas mataas na sahod, ngunit hindi sila makapagtrabaho nang mahusay at epektibo. Para sa mga naturang empleyado na ang serbisyo ng HR ay may ganap na magkakaibang paraan ng mga insentibo.

Ang materyal na pagganyak ay maaaring nahahati sa 2 higit pang mga grupo:

1. Sistema ng multa. Upang maisaayos ang proseso ng trabaho nang mahusay hangga't maaari, kinakailangan na gumamit ng mga parusa. Iyon ay, kung ang isang empleyado ay gumaganap ng kanyang mga tungkulin nang hindi maganda, isang parusa ang ipapataw sa kanya, na isang insentibo upang gumana nang mas mahusay at sa isang mas mataas na kalidad.
2. Sistema ng gantimpala. Isa itong diametrically opposed na paraan para hikayatin ang staff, i.e. Ang mga pagbabayad ng bonus ay ibinibigay sa mga empleyadong mahusay na gumaganap at nakakamit ang kanilang mga layunin. Dahil dito, sinisikap ng sinumang empleyado na gampanan nang buo ang kanyang mga tungkulin, dahil... nauunawaan na ito ay susundan ng angkop na paghihikayat.

Bakit mahalagang gumamit ng mga di-materyal na paraan upang hikayatin ang mga tauhan?

Upang makabuo ng isang lubos na epektibong kultura ng organisasyon ng kumpanya, para sa isang positibong saloobin sa employer, kinakailangan na gumamit hindi lamang ng mga materyal na pamamaraan ng pagganyak sa gawain ng mga kawani, kundi pati na rin ang mga moral at sikolohikal. Tingnan natin ang pangunahing mga prinsipyo ng insentibo:

• Maaaring ipagkatiwala ng isang employer ang isang empleyado sa pamamahala ng isa sa mga proyekto ng kumpanya. Kaya, ipapakita niya ang kanyang pagkilala sa kanyang mga merito, na sa hinaharap ay maaaring humantong sa paglago ng karera.
• Kung ipinagmamalaki ng isang tao ang kanyang mga propesyonal na kakayahan at kakayahan, kailangan ng manager na magtakda ng mga bagong mapaghamong gawain para sa kanya na mag-uudyok sa kanya na pagbutihin ang kanyang sarili at pagbutihin ang kanyang mga kwalipikasyon.
• Kapag ang isang empleyado ay napopoot sa monotony at nakagawian, ngunit madaling kumuha ng mga peligrosong takdang-aralin, mag-alok sa kanya ng iba't ibang luma at bagong mga proyekto o interes sa kanya sa paghahanap ng pinakamainam na solusyon upang maiahon ang kumpanya sa mga kritikal na sitwasyon.
• Kung ang isang tao ay patuloy na lumalabag sa panlabas na balangkas ng istruktura, habang gumaganap ng trabaho sa kanyang sariling natatanging istilo, ang boss ay dapat magtakda ng mga gawain para sa kanya na nagpapahintulot sa kanya na magtrabaho nang awtonomiya na may kaunting kontrol mula sa pangangasiwa ng kumpanya.
• Kung ang isang empleyado ay naghahanap ng katatagan at seguridad, maaaring anyayahan siya ng manager na makisali sa mga pangmatagalang proyekto.
• Kung ang isang tao ay napakabait na palagi niyang tinutulungan ang mga tao, tukuyin ang kanyang lugar ng trabaho kung saan maraming komunikasyon sa mga kliyente o kung saan kinakailangan upang malutas ang mga sitwasyon ng salungatan sa koponan.

Ang mga pamamaraang ito ng pag-uudyok sa mga tauhan sa isang organisasyon ay makakatulong sa pagtaas ng produktibidad at maging susi sa matagumpay na mga aktibidad sa negosyo.

Ang di-materyal na pagganyak ay may maraming uri:

1. Papuri ng Pinuno. Ang pamamaraang ito ay lubos na epektibo . Ang papuri mula sa isang manager, parehong pribado at sa harap ng isang team, ay nagpipilit sa isang empleyado na mapabuti ang kanyang mga resulta sa trabaho at sumulong lamang. Samakatuwid, maraming mga kumpanya ang gumagamit pa rin ng mga honor board, na maaaring parehong totoo at virtual.
2. Karera. Ang sinumang empleyado ng kumpanya ay dapat na siguraduhin na kung siya ay nagtatrabaho nang mahusay at natutupad ang mga kinakailangang volume ng produksyon, pagkatapos ay maaari siyang ma-promote, na nangangahulugan na siya ay lalago nang propesyonal.
3. Larawan ng kumpanya. Ito ay itinuturing na prestihiyoso na magtrabaho sa isang kilalang organisasyon na may pangangailangan sa angkop na lugar ng negosyo. Sa kasong ito, hindi lamang ang imahe ng kumpanya sa merkado ang mahalaga, kundi pati na rin ang mga positibong katangian ng employer mismo.
4. Magandang atmosphere sa team. Ang mainit, magiliw na relasyon sa koponan ay humahantong sa katotohanan na ang mga kawani ay gumaganap nang mas mahusay kaysa sa mga koponan kung saan maraming mga sitwasyon ng salungatan.
5. Pagsasanay sa gastos ng kumpanya. Kapag inaalok ng isang negosyo ang mga empleyado nito na sumailalim sa pagsasanay na binayaran ng employer, ito rin sa mabuting paraan mga di-materyal na insentibo.
6. Mga kaganapang pang-sports at kultural. Ang mga kaganapang pang-korporasyon, tulad ng mga paligsahan sa palakasan, mga paglalakbay ng grupo sa mga konsyerto, mga sinehan, mga sinehan, mga paglalakbay sa kalikasan, at mga pinagsamang pagdiriwang ng mahahalagang kaganapan at petsa, ay nagiging magandang motibasyon para sa mga tauhan ng kumpanya. Pinalalapit nila ang mga empleyado, at nagiging mas palakaibigan ang mga relasyon sa pagitan ng mga kasamahan. Gayunpaman, dapat linawin ng tagapag-empleyo sa kanyang koponan na ang pagpayag na mag-sponsor ng naturang bakasyon ay direktang proporsyonal sa kalidad ng trabahong isinagawa sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Ang mga di-materyal na paraan ng pagganyak ay maaaring nahahati sa indibidwal At sama-sama.
1. Indibidwal:

• empowerment ng empleyado upang maramdaman niya ang mga prospect para sa paglago ng karera;
• pagkilala sa mga propesyonal na merito ng isang tao;
• indibidwal na iskedyul ng trabaho (halimbawa, para sa isang empleyado na may maliliit na bata);
• patuloy na pamumuhunan sa isang tao sa pamamagitan ng kanyang pagsasanay, na nagbibigay ng pagkakataon para sa propesyonal na paglago;
• pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na empleyado upang madagdagan ang halaga ng mga aktibidad sa kumpanya para sa empleyado mismo.

2. Kolektibo:

• magkasanib na pagdiriwang ng ilang mga petsa at kaganapan, na tumutulong sa koponan na madama na parang isang pamilya;
• pagkakapareho ng ideya. Ang layunin ng kumpanya ay dapat na malinaw sa mga tauhan. Dapat malaman ng bawat empleyado ang kontribusyon na ginagawa niya sa pagkamit ng pangkalahatang misyon ng kumpanya;
• magkasanib na pagsasanay na humahantong sa malapit na pakikipag-ugnayan sa loob ng pangkat;
• Ang pagkakaroon ng impormasyon sa pagsasagawa ng mga aktibidad sa negosyo ng kumpanya. Ang isang tao ay dapat makaramdam ng kasangkot sa gawain ng negosyo;
• pampublikong pagkilala sa mga serbisyo ng empleyado sa koponan, pagpapahayag ng pasasalamat;
• isang transparent na anyo ng pamamahala ng tauhan at pakikipag-ugnayan sa mga empleyado.

Hindi kinakansela ng mga personal na parangal ang mga kolektibo at humahantong sa mas maiinit na relasyon, pagkakaisa at pagtaas ng pagganap ng koponan.
Tila lamang na ang moral at sikolohikal na mga pamamaraan ng pagganyak sa mga kawani ay walang halaga kung ihahambing sa mga materyal. Sa katunayan, sila ang nagbibigay-daan sa mga empleyado na pasiglahin araw-araw, upang bigyan sila ng kahulugan ng kahalagahan ng mga gawain na kanilang ginagawa, taliwas sa mga materyal na gawain, na naghihikayat sa kanila na maging aktibo lamang kapag natanggap nila ang kanilang mga sahod.
Ang pinuno ng kumpanya ay may karapatang independiyenteng matukoy ang mga paraan ng pagganyak ng mga tauhan na pinaka-angkop nang direkta para sa kanyang negosyo at koponan. Sa pamamagitan ng pagpili ng pinakamahusay na mga opsyon, makakamit mo ang mataas na produktibidad sa paggawa at maximum na output mula sa mga empleyado ng iyong kumpanya.

Mga mabisang paraan para hikayatin ang mga tauhan: 35 paraan para mapataas ang pagiging produktibo

1. suweldo. Ito ang pangunahing paraan upang hikayatin ang mga kawani sa isang organisasyon. Samakatuwid, kung sa una ay hindi mabibigyan ng manager ang empleyado ng isang disenteng suweldo, kung gayon ang iba pang mga paraan ng insentibo ay maaaring hindi magbigay ng nais na resulta. Ito ay kinakailangan upang matukoy ang antas ng kita na magiging komportable para sa bawat partikular na tao. Napakahalaga din na maunawaan ang pamamahagi ng permanenteng at flexible na bahagi ng suweldo.
2. Social Security. Mahalaga para sa sinumang empleyado na madama na protektado at inaalagaan. Walang alinlangan, ang nagbibigay-kasiyahan sa mga tauhan ng kumpanya ay isang gastos. Ngunit ang pagkakaroon ng social security ay nakikita ng mga empleyado bilang tanda ng kagalingan sa pananalapi ng kumpanya. Ang isang taong nagtatrabaho sa naturang kumpanya ay may tiwala sa hinaharap; Ang posibilidad ng isang employer na magbigay ng isang social package ay isa sa mga pangunahing insentibo para sa mga tauhan ng negosyo.
3. Subaybayan ang iyong mga antas ng pagganyak. Ang pinuno ng organisasyon ay obligadong malaman ang aktwal na antas ng pagganyak ng kanyang mga subordinates. Kahit na pinag-aaralan ng isang kumpanya ang antas ng kasiyahan sa trabaho ng empleyado, hindi nito kasama ang pagtatasa ng sistema ng insentibo. Upang pamahalaan ang pagganyak ng kawani, kailangan mong matutunan kung paano ito sukatin. Ang antas ng mga insentibo ng mga empleyado ay dapat na patuloy na masuri, na maaaring gawin ng mga pinuno ng departamento.
4. Kilalanin na ang mga nasasakupan ay maaaring motibasyon ng isang bagay na hindi direktang nauugnay sa kanilang trabaho. Ang mga energetic na empleyado na may malaking potensyal para sa pag-unlad at paglago sa kanilang personal na buhay, bilang panuntunan, ay mga aktibong tao din na naglalaro ng sports o masigasig sa anumang libangan. Ngunit ang mga indibidwal na interes na ito ay hindi dapat makipagkumpitensya sa trabaho. Upang madagdagan ang pagganyak para sa aktibidad, samantalahin ang pagpayag ng empleyado na makamit ang ilang mga resulta sa lugar kung saan siya ay madamdamin. Dapat kilalanin ng pinuno na ang kanyang mga nasasakupan ay mga taong may tiyak na katapatan at interes. Sa pamamagitan ng pag-alam kung ano ang nag-uudyok sa kanila, makakahanap ang boss ng isang epektibong diskarte sa pag-uudyok sa mga tauhan. Magpakita ng interes sa mga libangan at tagumpay ng iyong mga empleyado, dahil... ang pag-apruba sa kanilang ginagawa sa kanilang libreng oras ay hindi makakaapekto sa mga gawain na kanilang ginagawa. Suportahan ang iyong mga nasasakupan, dahil kung mas matagumpay sila sa buhay, mas maraming tagumpay ang kanilang makakamit sa kanilang mga pangunahing gawain.
5. Tanungin ang iyong mga empleyado kung ano ang gusto nila. Ang lahat ng mga tao ay magkakaiba, mayroon silang iba't ibang mga layunin, iba't ibang mga pagnanasa, at naaayon, kinakailangan upang makahanap ng isang indibidwal na diskarte sa bawat tao upang matulungan siyang lumago nang propesyonal sa kumpanya. Ang tagapamahala ay maaaring magtalaga sa empleyado ng ilang mga kapangyarihan upang magtakda ng mga layunin at layunin kapag inihahanda ang pangkalahatang plano sa pag-unlad ng negosyo. Ang alternatibo ay payagan ang empleyado na bumuo ng kanyang sariling mga takdang-aralin at magtakda ng mga indibidwal na alituntunin.
6. Tanungin ang mga empleyado tungkol sa kanilang pagganap. Subukang magtanong ng higit pang mga katanungan sa iyong mga nasasakupan upang mapag-isipan nila ang mga gawaing ginawa at ang kontribusyon na ginawa sa pag-unlad ng kumpanya. Halimbawa: “Gaano kabisa ang departamento? Ano ang mga resulta?", "Ilang kliyente ang nagawa mong makipag-usap sa telepono ngayon?" Ang ganitong mga tanong ay nagpapataas ng antas ng impormasyon sa sarili ng empleyado. Ang pagkakaroon ng kinakailangang data ay nagtataguyod ng intrinsic motivation.
7. Turuan ang mga nasasakupan na sukatin ang antas ng tagumpay ng gawaing nagawa. Kung ang mga empleyado ay nagmamasid sa kanilang mga aktibidad, nagtatala ng mga tagumpay at pagkakamali, pagkatapos ay maaari nilang suriin ang kanilang trabaho nang mas mahusay kaysa sa kanilang manager. Paano ito gagawin? Ang anumang gawain ay maaaring masukat. Ang pinuno ng departamento ay lumilikha ng angkop na sukat ng produktibidad ng paggawa, at ang mga nasasakupan ay malayang susuriin ang kanilang sarili.
8. Ipaliwanag ang iyong reward system sa iyong mga empleyado. Ang pagbibigay ng mga reward sa kaliwa't kanan ay hindi maaaring humantong sa motivational growth. Maingat na pag-aralan ang bonus at reward program, ipaliwanag ang mga layunin at layunin nito sa mga empleyado ng kumpanya. Kinakailangang bigyan ang koponan ng kinakailangang impormasyon tungkol sa kung paano makakaapekto ang programa ng insentibo sa kanilang aktibidad sa trabaho sa kumpanya.
9. Mutual na tulong o kompetisyon. Ano sa tingin mo ang may mas positibong epekto sa pagiging produktibo ng empleyado – pagbibigay ng mutual na tulong o pagpapakilala ng kompetisyon? Walang tiyak na sagot, ngunit naniniwala kami na ito ay tulong sa isa't isa. Kung ang kumpetisyon ay ginagamit bilang isang paraan upang mag-udyok sa mga kawani, pagkatapos ay susubukan ng mga empleyado na maging masigasig hangga't maaari upang maabutan ang iba. Ngunit mayroon ding isang downside, isang negatibong panig sa diskarteng ito - ang naturang empleyado ay hindi susuportahan ang kanyang kasamahan, hindi magbabahagi ng kaalaman at kasanayan sa kanya, at maaaring itago ang kinakailangang impormasyon. Sa isang koponan kung saan nauuna ang kompetisyon, hindi ka makakahanap ng mabuting kalooban at pagkakaisa. Mahirap na makilala ang malusog na kompetisyon mula sa hindi malusog na kompetisyon. Ang pagtutulungan at suporta sa isa't isa ay palaging humahantong sa koponan sa magagandang resulta ng produksyon.
10. Tawagan ang empleyado sa pamamagitan ng pangalan. Napakahalaga na alam ng isang manager ang kanyang mga subordinates sa pamamagitan ng pangalan. Sa isang kumpanya na may malaking bilang ng mga empleyado, siyempre, mahirap tandaan ang lahat. Mahirap, ngunit posible! Kung nahihirapan kang tandaan ang mga pangalan ng empleyado, isulat ang mga ito sa iyong talaarawan. Pagkatapos ng lahat, ang sinumang empleyado ay nalulugod na marinig ang gayong personal na apela.
11. Dagdagan ang pakikipag-ugnayan. Madalas mangyari na, dahil sa pagiging abala, bihirang makita ng manager ang kanyang mga subordinates . Gumawa ng iskedyul ng magkasanib na mga kaganapan at pagpupulong upang magkaroon ng pagkakataon ang mga boss na makipag-usap sa mga empleyado. Maaari mong ayusin ang gawain ng opisina sa paraang ang mga subordinates ay makatagpo ng kanilang mga agarang superyor nang madalas hangga't maaari. Tandaan, hindi mo mapapalaki ang motibasyon ng isang empleyado na hindi mo nakikita.
12. Personal na papuri. Ang isang taong may analytical mindset ay umaasa ng indibidwal na papuri, dahil... Napakahalaga para sa kanya na malaman at maunawaan kung anong personal na kontribusyon ang ginawa niya sa karaniwang layunin at kung paano sinusuri ng pamamahala ng kumpanya ang kanyang mga aktibidad. Kapag ang isang partikular na proyekto ay itinalaga sa isang partikular na departamento ng organisasyon, ngunit ang karamihan sa gawain ay ginagawa ng isang taong masuri, kinakailangan na i-highlight siya upang siya ay magtrabaho nang mas mahirap sa hinaharap.
13. Nakasulat na gantimpala. Mahalagang malaman ng isang taong mahilig sa pormalidad na ang kanyang mga aktibidad ang susi sa tagumpay ng kumpanya. Gusto ng mga naturang empleyado na maidokumento ang kanilang mga insentibo. Para sa kanila, ang pasasalamat sa papel sa isang frame ay magiging mas mahalaga kaysa sa pampublikong papuri sa mga kasamahan.
14. Gumawa ng idea bank. Alam mo ba kung ano ang iniisip ng iyong mga empleyado? Maraming empleyado ang maaaring magkaroon ng maraming magagandang ideya na kailangan nila, ngunit sa palagay nila ay walang pakialam sa kanila ang pamamahala ng kumpanya. Sa katotohanan, gusto ng mga boss na ibahagi ng kanilang mga empleyado ang kanilang mga iniisip. Kung ang isang empleyado ay nagsimulang magmungkahi ng isang bagay, huwag matakpan siya, makinig, huwag agad tanggihan ang ideya, huwag ipagkait ang tao ng pananampalataya sa kanyang sarili. Maaari kang lumikha ng isang espesyal na album, folder, file, atbp., kung saan ilalagay mo ang mga iniisip ng iyong mga subordinates. Ang pamamaraang ito ay pipilitin ang administrasyon na makinig sa mga empleyado nito.
15. Posibilidad na magtrabaho mula sa bahay. 25% ng mga tagapamahala ay nagbibigay sa kanilang mga nasasakupan ng pagkakataong magtrabaho nang malayuan o sa isang flexible na iskedyul. Batay sa pagsasanay, ang produktibidad ng mga empleyadong nagtatrabaho sa labas ng opisina ay tumataas ng halos 15%. Ngunit hindi lahat ng tao na may isang tiyak na posisyon ay mabibigyan ng pagkakataong magtrabaho mula sa bahay.
16. Pagbabayad para sa paglalakbay at mga mobile na komunikasyon. Hindi lihim na ang mga gastusin ng empleyado sa transportasyon, pagkain, at mga mobile na komunikasyon kung minsan ay umaabot sa napakalaking halaga. Kapag ang mga gastos na ito ay sasagutin ng employer, ang tao ay nalulugod sa gayong atensyon at pangangalaga mula sa kumpanya.
17. Mag-udyok sa kaalaman. Upang maging isang mataas na kwalipikadong espesyalista, dapat mong subukang maging pinakamahusay sa iyong propesyon. Kapag ang isang tao ay masigasig sa pag-aaral, sa hinaharap ay tiyak na siya ay uunlad, lalago, at magkakaroon ng higit pang mga bagong kasanayan at kaalaman. Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring gumamit ng pagsasanay bilang isang paraan upang hikayatin ang mga kawani. Hindi mo alam kung paano gawin ito? Magpadala ng mga empleyado na nakakamit ng mas mahusay na mga resulta at may tagumpay sa kanilang buhay sa trabaho sa mga kumperensya at pagsasanay. Ang karagdagang pagsasanay ay maaaring maging pinakakalamangan sa iba pang mga empleyado, salamat sa kung saan ang isang tao ay maaaring lumaki sa hagdan ng karera. Anyayahan ang empleyado na malayang pumili ng isang kurso sa pagsasanay at bigyan siya ng pagkakataon na kumpletuhin ito sa gastos ng organisasyon. Ang kaalaman ay isang malakas na kadahilanan sa pagganyak. Cash ang pera na ginugol sa pagsasanay ay walang halaga kumpara sa mga nakuhang kasanayan at motibasyon ng empleyado.
18. Gantimpalaan ang mga nasasakupan sa mas maliit na halaga, ngunit mas madalas. Sa maraming organisasyon, nakaugalian na ang papuri at gantimpala batay lamang sa mga resulta ng kalahating taon o isang taon. Ang ganitong mga bihirang pampublikong insentibo ay hindi pumasa sa mga empleyado ng kumpanya, ngunit, bilang isang patakaran, wala silang nais na epekto sa pagganyak ng kawani. Ang mas maliit ngunit mas madalas na mga reward ay nagbibigay ng pinakamalaking insentibo. Sa pamamagitan ng pagse-set up ng plano ng reward para sa susunod na taon, mas regular mong makikilala ang mga natitirang empleyado. Makakakita ang mga tauhan ng kumpanya ng direktang ugnayan sa pagitan ng isang mahusay na trabaho at papuri mula sa pamamahala. Kung ayaw isuko ng employer ang malalaking gantimpala, maaari nilang isaalang-alang ang opsyon na magkaroon ng serye ng maliliit na insentibo na mauna sa kanila. Sa ganitong paraan, naaakit mo ang atensyon ng koponan sa unti-unting pagtaas sa kalidad ng gawaing isinagawa, at hindi sa mga bonus.
19. Pagtatanghal ng mga hindi malilimutang regalo. Ang pagganyak na ito ay laganap sa mga kumpanya ng pagmamanupaktura. Ang mga empleyado ay binibigyan ng mahahalagang regalo, sertipiko, atbp. Halimbawa, ang pinuno ng Industrial Power Machines enterprise, Andrei Medvedev, ay kumbinsido na ito ay isa sa mga pinaka-epektibong paraan upang mag-udyok sa mga kawani. Ang kumpanya ay naghahanda ng mga mahahalagang regalo hindi lamang para sa empleyado nito, kundi pati na rin para sa kanyang pamilya, na kung minsan ay isang mas malakas na insentibo para sa empleyado.
20. Gantimpalaan ang mga indibidwal para sa kabuuang kontribusyon ng grupo. Napakahalaga na gantimpalaan ang mga empleyado nang isa-isa, kahit na nagtulungan sila bilang isang pangkat sa isang proyekto. Kilalanin ang tagumpay ng koponan, at pagkatapos ay i-highlight ang mga espesyalista na lalo na nakilala ang kanilang sarili sa pagpapatupad ng gawain. Ang personal na pagganyak ng mga tauhan ay maaaring tumaas sa ganitong paraan. Paano ito makakamit? Magdaos ng pulong minsan sa isang linggo kung saan ang mga tagapamahala sa iba't ibang antas ay magbibigay ng impormasyon sa mga tagumpay ng mga natitirang empleyado. Ang ganitong mga ulat ay makakatulong upang ipakita ang mga layunin na resulta para sa isang tiyak na tagal ng panahon.
21. Kumuha ng hindi kinaugalian na diskarte. Ang mga makabagong empleyado ay magiging masaya sa opsyong ito, dahil... Para sa kanila, ang personalidad ng tao ay mas mahalaga kaysa sa kanyang mga aksyon. Para sa mga manggagawang ito, ang pinakamahusay na paraan upang mag-udyok ay isang hindi kinaugalian na diskarte sa pagbibigay ng reward sa kanilang trabaho. Halimbawa, bumili ng kagamitan para sa isang empleyado na wala pa sa opisina - ito ay magiging mas mahal para sa kanya kaysa sa isang sertipiko o isang karagdagang bonus.
22. Pagiging kompidensyal. Ang bawat organisasyon ay may mga empleyado na hindi gusto ng pampublikong papuri para sa kanilang sarili, ngunit hindi ito nangangahulugan na hindi nila ito kailangan. Ang gayong mapagpakumbabang mga empleyado ay nangangailangan ng indibidwal, isa-sa-isang paghihikayat.
23. Gumamit ng bukas na diyalogo. Para sa mga emosyonal na manggagawa, ang pinakamahusay na pagganyak ay ang pagiging bukas ng pinuno. Ang gayong tao ay may maraming mga ideya sa kanyang ulo na masaya niyang ibahagi. Pahintulutan silang makipag-usap sa iyo nang hindi kinakailangang makipag-appointment sa isang receptionist o maghintay sa isang reception area.
24. Gumamit ng isang nababaluktot na diskarte. Ang mga empleyado na may malambot na karakter ay maaaring umangkop sa koponan at sa proseso ng produksyon, ngunit kung hindi sila sumasalungat sa kanilang mga moral na katangian. Ang mga naturang empleyado ay magiging masaya na makatanggap ng bonus, sertipiko ng karangalan, at pasalitang paghihikayat sa anyo ng papuri. .
25. Hikayatin ang positibong komunikasyon sa pagitan ng mga subordinates. Ang magagandang marka na ibinigay para sa pagganap ng iyong mga kasamahan ay isang napaka-epektibong paraan upang ma-motivate ang mga kawani. Ang isang tagapamahala na sumusuporta sa koponan para sa pagbibigay sa bawat isa ng mga positibong katangian sa mga natapos na gawain ay nagdaragdag hindi lamang sa antas ng pagpapasigla, kundi pati na rin sa pagiging produktibo sa paggawa ng kanyang mga nasasakupan. Ano ang magiging hitsura nito sa pagsasanay? Ang unang bagay na maaaring gawin ay itanim sa mga empleyado ang ugali ng paggalang sa mga merito ng kanilang mga kasamahan. Maghanda ng insentibo na plano na kinabibilangan ng pagbibigay ng reward sa mga empleyado batay sa isang survey ng buong team ng kumpanya. Ang antas ng pagganyak ay tataas nang malaki kapag natutunan ng mga empleyado na kilalanin at pahalagahan ang gawain ng kanilang mga kasamahan.
26. Motivational board. Maraming mga tagapamahala ng kumpanya ang hindi alam ang pamamaraang ito ng pagpapasigla ng mga tauhan. Bilang isang patakaran, ito ay isang ordinaryong marker board kung saan ang mga numero ng benta ng bawat departamento o empleyado ay nabanggit araw-araw. Batay sa dynamics ng data, makikita ang pinakamahusay na mga resulta ng isang partikular na dibisyon at isang partikular na manager. Ipinapakita ng pagsasanay na ang pamamaraang ito ng pagganyak sa mga tauhan ay napakaepektibo. Kahit isang linggong paggamit ng motivation board ay magbibigay ng magandang resulta. Sa anumang departamento mayroong mga empleyado na may mahinang pagganap, nagtatago sa likod ng mga aktibong tagapamahala. Sa pagpapakilala ng isang motivation board, ang trabaho ay nagiging isang laro, sa isang kompetisyon kung saan palaging may una at huling kalahok. Ang ganitong tunggalian ay hindi talaga pumipigil sa mga empleyado na suportahan ang isa't isa, dahil Ang plano sa pagbebenta na ipinatupad ng bawat manager ay nagbibigay ng mahusay na resulta ng koponan.
27. Mga halimbawa ng matagumpay na tao Ito ay isang mahusay na paraan upang mag-udyok sa mga kawani. Maaari kang magbigay sa mga empleyado ng mga halimbawa ng mga sikat na tao na nakamit ang mahusay na tagumpay. Kaya, si John Rockefeller, na ipinanganak sa isang napakahirap na pamilya at maagang naging pinuno ng kanyang pamilya dahil sa kawalang-ingat ng kanyang ama, ay hindi maisip na sa kanyang hindi kumpletong 40 taon ay siya ang magiging may-ari ng 80 porsyento ng langis ng US. negosyo. Nagsimula siya bilang isang ordinaryong klerk sa opisina. Sa pagsasabi ng mga ganitong halimbawa, mapapansin mo kung paano nagsimulang mag-apoy ang mga mata ng mga empleyado, kung paano sila magiging sabik na lumaban upang ilipat ang mga bundok.
28. Alamin kung ang iyong nasasakupan ay angkop para sa kanyang trabaho. Walang paraan ng pag-uudyok sa mga tauhan ang magbubunga ng mga resulta kung hindi gusto ng empleyado ang kanyang ginagawa. Bilang isang tuntunin, ang mga tagapamahala ay hindi tumutuon sa mga tao, ngunit sa gawaing ginagawa nila. Minsan, sa pamamagitan ng pagbabago ng mga parameter ng trabaho ng mga empleyado, posible na makamit ang isang pagtaas sa antas ng pagganyak. Ang mga layunin na itinakda para sa mga empleyado ay dapat na tumutugma sa kanilang mga kwalipikasyon. Maaari mong hatiin ang gawain sa ilang mga subtask at gumugol ng mas maraming oras at atensyon sa pagpapaliwanag sa kanila. Kung ang iyong layunin ay pataasin ang pagganyak at pagiging produktibo ng kawani, kailangan mong gumawa ng mga pagsasaayos sa mga tagubiling ibinigay sa mga subordinate na empleyado.
29. Magtanong ng mga tanong na nangangailangan ng detalyadong sagot. Kadalasan, sa mga talatanungan, ang mga tanong na interesado sa pamamahala ay maaaring masagot nang hindi malabo: "oo/hindi," ngunit ang mga naturang resulta ay kinakailangan lamang para sa numerical na pananaliksik. Ang isang pag-uusap kung saan ginagamit ang pagbilang ng "oo/hindi" ay tila bastos at walang kaluluwa, at ang pagnanais na kontrolin ang kausap ay lalo na kitang-kita dito. Ang mga tanong na tulad nito ay binibigyang-diin na ang tagapanayam ay hindi interesado sa mga sagot na kanilang natatanggap. Gayunpaman, ang mga tagapamahala ay kadalasang gumagamit ng eksaktong ganitong uri ng wika sa kolokyal na pananalita. Tandaan na kapag nakikipag-usap sa mga subordinates, mas mahusay na magtanong ng mga katanungan na maaari lamang sagutin ng isang tao nang detalyado. Sa kasong ito, madarama niya ang iyong interes at paggalang. Magtanong ng mga tanong na nagsisimula sa mga salitang: "Paano?", "Bakit?", "Ano ang ibig mong sabihin?", "Maaari mo bang sabihin sa akin..." at iba pa. At siguraduhing makinig nang mabuti sa sagot ng iyong kausap.
30. Maghanap ng mga taong may intrinsic motivation. Kapag nag-hire, ang isang manager ay interesado sa kakayahan ng aplikante, at hindi sa kanyang saloobin sa mga tungkuling ginampanan. Tinutukoy ng disposisyon sa trabaho ang insentibo na may malaking epekto sa kakayahan ng empleyado na magtrabaho nang mahusay, gayundin sa kanyang pagnanais na matuto at umunlad. Panahon na upang simulan ang pagpili ng mga aplikante na may mataas na antas ng personal na pagganyak. Ito ay nagkakahalaga ng pagtatanong sa iyong sarili ng tanong: marahil, sa halip na pasiglahin ang isang propesyonal, mas mahusay na sanayin ang isang empleyado na sinisingil na para sa tagumpay? Kumuha ng mga espesyalista na, sa kanilang mga naunang posisyon, ay nagpakita ng kanilang pagmamahal sa buhay, optimismo, pagganyak na magtrabaho, at isang pagnanais na lumago at umunlad. Paano malalaman? Ang mga resulta ng pakikipanayam sa aplikante at mga rekomendasyon mula sa dating employer ay makakatulong sa iyo.
31. Pagganyak sa pamamagitan ng kontrol. Maraming tagapamahala ang naniniwala na ang kontrol sa lahat ng bagay at lahat ay ang kanilang pangunahing karapatan. Sa katunayan, ang kontrol ay isang motivator. Bigyan ang mga nasasakupan ng karapatang gumawa ng mga desisyon nang nakapag-iisa sa mga kaso kung saan ang direktang pangangasiwa ng administrasyon ng kumpanya ay hindi kinakailangan. Pahintulutan ang mga empleyado na baguhin ang kanilang kapaligiran sa trabaho hangga't hindi ito makakasira sa imahe at kaligtasan ng kumpanya. Halimbawa, pinahintulutan ang mga kawani ng Amazon.com na magtrabaho nang naka-headphone, nakikinig sa musika na kanilang pinili. Karamihan sa mga organisasyon ay nagpapahintulot sa mga empleyado na palamutihan ang kanilang workspace. Bigyan ang isang tao ng higit na kalayaan at sa gayon ay madaragdagan mo ang kanyang pagganyak.
32. Pagganyak sa pamamagitan ng saya. Kung titingnan mo ang mga interior ng mga sikat na opisina sa Internet malalaking kumpanya, makikita mo na ang mga ito ay nilagyan sa paraang ang mga empleyado ay dumating sa trabaho na may kasiyahan at umuwi na may panghihinayang. Ang mga lugar ay pinalamutian sa paraang hindi ka lamang makapagtrabaho sa kanila nang kumportable hangga't maaari, ngunit nakakarelaks din. Ang bawat maliit na detalye ay pinag-isipan: mga lugar ng libangan, mga lugar ng libangan, mga lugar ng paglalaruan, atbp. Ginawa ng administrasyon ang lahat upang matiyak na ang 8-oras na araw ng trabaho ng empleyado ay kasing episyente hangga't maaari. Ang pagkakaroon ng aktibong nagtrabaho, maaari kang palaging pumunta sa lugar ng pagpapahinga at baguhin ang kapaligiran mula sa isang kapaligiran sa opisina patungo sa isang mas parang bahay.
33. Pagbabayad para sa isang subscription sa fitness club. Ang isang napaka-epektibong paraan upang mag-udyok sa mga kawani sa isang organisasyon ay upang bayaran ang isang empleyado para sa sports o anumang libangan. Kung ang mga empleyado ay namumuno sa isang malusog na pamumuhay at naglalaro ng sports, kung gayon mas makakamit nila ang kanilang mga layunin. Kadalasan, binabayaran ng administrasyon ang mga empleyado nito upang bisitahin ang isang fitness club. Ngunit hindi lahat ay mahilig sa sports. Marahil ay may gustong gumuhit, may tumutugtog ng instrumentong pangmusika, kaya sulit na lapitan ang mga libangan ng mga empleyado nang paisa-isa.
34. Gawing mas malinaw ang mga takdang-aralin. Kung magbibigay ka ng isang tiyak na tagubilin sa iyong nasasakupan, siguraduhing naiintindihan niya ito. Ipinakita ng mga pag-aaral na ang malinaw na tinukoy na mga layunin ay nakakaimpluwensya sa pagganyak ng mga empleyado sa pagbebenta nang higit pa sa laki ng mga bonus o kanilang karanasan. Tulungan ang bawat tao na makita ang personal na kontribusyon na ginagawa nila sa pangkalahatang layunin ng kumpanya, bigyan ang mga tao ng tiwala na ang kanilang trabaho ay napapansin at pinahahalagahan mo.
35. Mga prospect ng karera. Ayon sa mga empleyado, ang pamamaraang ito ang pagganyak ng mga tauhan ay partikular na epektibo. Ang pag-asam ng pag-unlad sa kumpanya ay palaging umaakit at nagbibigay inspirasyon sa mga empleyado. Kapag naiintindihan ng isang empleyado na mayroon siyang mahusay na mga pagkakataon na lumago nang propesyonal, makakuha ng bagong kaalaman at kasanayan, at makamit ang kanyang mga layunin, ang kanyang pagganyak ay tumataas, na walang alinlangan na nakikinabang sa negosyo. Maraming mga organisasyon ang nakapag-iisa na bumuo ng mga nangungunang tagapamahala mula sa mas mababang antas ng mga empleyado, na may kapaki-pakinabang na epekto sa matagumpay na pag-unlad ng kumpanya.

• Listahan ng mga kalakal sa auction
• Magsilang ng isang bata at pumunta sa maternity leave para magsimulang mabuhay: ang kuwento ng "maling stay-at-home mom" Anong mga dokumento ang kakailanganin para makapag-maternity leave
• Pagtatanghal sa paksang "Glycerin
• Theatrical performance batay sa fairy tale na si Mitten sa senior speech therapy group ng isang preschool educational institution
• Pagtatanghal sa paksa ng oras ng pahinga
• Mga palatandaan ng segmentasyon ng merkado ng consumer
• Kaso: Paano kumbinsihin ang isang retail chain na magbenta ng bagong produkto
• Mga tungkulin at kapangyarihan ng mga awtoridad sa customs Ano ang gagawin natin sa natanggap na materyal?
• Pagtatanghal "Ang mundo sa paligid natin" ay gaganap ako sa parehong oras
• Mga uri ng mga materyales sa pagtahi at mga pamamaraan ng pagtahi sa modernong gamot

• Paano gumagana ang isang kolektor?
• Alamin ang iyong propesyon ayon sa petsa ng kapanganakan - numerolohiya
• Pamilya "octopus" ng Gobernador Savchenko
• Pagtatanghal sa paksang "pagsusuri ng kalagayan sa pananalapi ng isang negosyo"
• Functional na diskarte: kahulugan, kakanyahan at kawili-wiling mga katotohanan Functional na diskarte sa pagbuo ng isang organisasyon
• Pagpaplano ng transportasyon: pagkalkula ng pangangailangan para sa mga sasakyan sa MS Excel Organization at pagpaplano ng transportasyon
• Mga pagbabagong nauugnay sa edad ng bungo Lugar ng pagsasanib ng mga frontal bones sa isang bata
• Paglalarawan ng trabaho ng isang kusinero ng ikalimang kategorya II
• Mga tampok ng pagsunod sa subordination ng negosyo
• All-Russian na kumpetisyon sa sining "Fine arts Internasyonal na mga kumpetisyon sa pandekorasyon na sining ng mga bata