வீடு > முதலீடுகள் > அமைப்பின் உள் விதிமுறைகள். உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் மாதிரி விதிமுறைகள். உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை நிரப்புவதற்கான மாதிரி


அமைப்பின் உள் விதிமுறைகள். உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் மாதிரி விதிமுறைகள். உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை நிரப்புவதற்கான மாதிரி




உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் (ILR) என்பது பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான உறவை தீர்மானிக்கும் முக்கிய ஆவணமாகும். இந்த ஆவணம் எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் இருக்க வேண்டும், ஏனெனில் தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அதன் போது வழிநடத்தப்படுவார் திட்டமிடப்பட்ட ஆய்வுகள்அல்லது மணிக்கு.

இந்த ஆவணத்தை சரியாக வரைவது மட்டுமல்லாமல், உரிமைகோரல்களைத் தவிர்ப்பதற்காக சட்டத்தின்படி ஊழியர்களைப் பழக்கப்படுத்துவதும் அவசியம்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை நிறுவுவதற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட நபர் பொறுப்பாக இருக்க வேண்டும்

முதலில், PTVR ஐ யார் அங்கீகரிக்க வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். இது நேரடியாக நிறுவனத்தின் சாசனத்தைப் பொறுத்தது: உள்ளூர் விதிமுறைகளை அங்கீகரிப்பதில் யார் பொறுப்பாக இருக்க வேண்டும் என்பதை அது குறிப்பிட வேண்டும்.

இந்த விதி எப்போதும் கடைபிடிக்கப்படுவதில்லை: பெரும்பாலும் ஒரு நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் அதன் பொது இயக்குநரால் அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன, மேலும் உறுப்பினர்களின் பொதுக் கூட்டத்திற்கு மட்டுமே சாசனத்தின் படி இந்த அதிகாரம் உள்ளது.

இந்த தவறு தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் நிர்வாகப் பொறுப்புக்கு வழிவகுக்கும். சாசனத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் PVTR ஐ அங்கீகரிப்பதற்காக, நிறுவனர்களின் பொதுக் கூட்டத்தை நடத்துவது அவசியம், மேலும் இந்த ஆவணத்தை ஏற்றுக்கொண்டதன் உண்மையை நிமிடங்கள் பிரதிபலிக்க வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்ட தரத்தின்படி PVTR தொகுக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த ஆவணத்தில் பின்வரும் விதிகள் இருக்க வேண்டும்:

  1. பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்தல். நிறுவனத்தில் யார் பணியாளர்கள் பிரச்சினைகளைக் கையாளுகிறார்கள் என்பதைக் குறிப்பிடுவது அவசியம்.
  2. பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் உரிமைகள் மற்றும் அவர்களது உரிமைகள். அனைத்து விதிகளும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 21 மற்றும் 22 வது பிரிவுகளின் அடிப்படையில் எழுதப்பட்டுள்ளன.
  3. தொழிலாளர் உறவுகளில் பங்கேற்பாளர்களின் பொறுப்பு. பணியாளர் ஊக்க நடவடிக்கைகள் மற்றும் சாத்தியமான அபராதங்கள் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன.
  4. வேலை மற்றும் ஓய்வு அட்டவணை. விதிகள் பணி அட்டவணையை விரிவாகக் குறிப்பிட வேண்டும், அத்துடன் ஒழுங்கற்ற வேலை நேரங்களைக் கொண்ட பதவிகளின் எண்ணிக்கையையும் குறிப்பிட வேண்டும். வணிக பயணங்களுக்கு ஊழியர்களை அனுப்புவதற்கான நடைமுறையை ஒரு தனி ஆவணம் குறிக்கலாம்.
  5. ஊழியர்களின் ஊதியம். அளவு மற்றும் நேரம் குறிக்கப்படுகிறது.

நிறுவனத்தின் பணியின் பிரத்தியேகங்களைப் பொறுத்து, PVTR ஆனது ஷிப்ட் அட்டவணை மற்றும் பணியாளர்களை அறிமுகம் செய்வதற்கான நடைமுறை, வேலை நேரம் பதிவு செய்வதற்கான நடைமுறை, கூடுதல் விடுமுறைகளின் காலம் போன்றவற்றை பரிந்துரைக்கிறது. மற்றும் ஊழியர்கள், எனவே இது அனைத்து முக்கிய புள்ளிகளையும் பிரதிபலிக்க வேண்டும்.

நிறுவனத் தலைவர்களின் பொதுவான தவறு என்னவென்றால், தொழிலாளர் ஆய்வுக்காக மட்டுமே PTVR ஐ முறையாக உருவாக்குவது, அதோடு சர்ச்சைகளைத் தீர்ப்பதற்காக அல்ல. இதன் விளைவாக, தகராறுகள் எழும்போது, ​​முதலாளியால் தான் சரி என்று நிரூபிக்க முடியாது.

வீடியோ பொருளுக்கு நன்றி நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தைப் பற்றி நீங்கள் அறிந்து கொள்ளலாம்:

PVTR இல் கூடுதல் புள்ளிகள்

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்: திட்டவட்டமாக

நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத் தேவைகளுக்கு இணங்குவதை உறுதிசெய்யவும், அனைத்து ஊழியர்களுடனும் தொடர்புகொள்வதற்கான ஒரே மாதிரியான நடைமுறையை உறுதிப்படுத்தவும் விதிகள் எழுதப்பட்டுள்ளன.

இந்த ஆவணம் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதற்கும் லாபத்தை அதிகரிப்பதற்கும் இலக்காக இருக்கும் அனைத்து முதலாளிகளின் தேவைகளையும் பிரதிபலிக்க வேண்டும்.

முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில், பின்வரும் தகவல்கள் நிறுவனத்தின் உள் ஒழுங்குமுறைகளில் பிரதிபலிக்கப்படலாம்:

  • ஆடை குறியீடு விதிகள். இது PVTR இல் பதிவு செய்யப்படும் வரை, பணியாளர்கள் பணியிடத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட தோற்றத்தை அணிய வேண்டும் என்று முதலாளி கோர முடியாது, தேவைகளுக்கு இணங்காததற்காக எந்த அபராதமும் விதிக்க முடியாது. ஆனால் ஆடைக் குறியீடு PVTR இல் சேர்க்கப்பட்டால், அதனுடன் இணங்குவது ஊழியர்களின் பொறுப்புகளில் ஒன்றாகும், எனவே நிறுவனம் முழுவதும் ஒரு சீரான ஆட்சியை உறுதிப்படுத்த முடியும்.
  • கூடுதல் பணியாளர் செலவுகள். பல நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் சுகாதார காப்பீட்டை வழங்குகின்றன மற்றும் செல்லுலார் தகவல்தொடர்புகளுக்கு பணம் செலுத்துகின்றன. இந்த செலவுகள் PVTR இல் குறிப்பிடப்பட வேண்டும், பின்னர் அவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும். PVTR எந்தெந்த சந்தர்ப்பங்களில் கூடுதல் மருத்துவ பராமரிப்பு வழங்கப்படுகிறது என்பதை விரிவாகக் குறிப்பிடுகிறது. காப்பீடு, தொலைபேசி அழைப்புகளுக்கான இழப்பீட்டுத் தொகை என்ன, முதலியன.
  • பிரதேசத்தில் வீடியோ கண்காணிப்பு. PVTR உடன் பரிச்சயமாகும்போது அதைப் பற்றி ஊழியர்களுக்கு அறிவிப்பதும் அவசியம். கேமராக்கள் எங்கு, எந்த நோக்கத்திற்காக நிறுவப்பட்டுள்ளன என்பது எழுதப்பட்டுள்ளது.
  • முதலாளியின் பணியாளருக்கு இடையேயான தொடர்புகளை உறுதி செய்யும் பிற பிரிவுகள். நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட அணுகல் கட்டுப்பாட்டின் கிடைக்கும் தன்மை, வேலைக்கான தகுதிகாண் காலம், தேவைகள் மற்றும் பலவற்றை அவை பிரதிபலிக்கின்றன.

PVTR இன் சரியாக வரையப்பட்ட உரை ஊழியர்களுடனான வேலையை முழுமையாக ஒழுங்குபடுத்த உங்களை அனுமதிக்கிறது, அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தில் உள்ள ஒவ்வொரு நபரும் அவர்களின் அனைத்து உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை அறிந்து புரிந்துகொள்வார்கள். இது ஒழுக்க மீறல்களைத் தடுக்கும் மற்றும் நிறுவனத்தில் ஒழுங்கை உறுதி செய்யும்.

PVTR வரைவதில் வழக்கமான தவறுகள்

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் தொழிலாளர் ஆய்வாளரால் சரிபார்க்கப்படுகின்றன

PVTR இன் தவறான பதிவு தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடமிருந்து அபராதங்களுக்கு வழிவகுக்கிறது, இது ஆய்வின் போது நிறுவனம் எதிர்கொள்ளும். ஒரு பணியாளருக்கான தேவைகளை நிறுவும் போது தொழிலாளர் கோட் பல பொதுவான தவறுகளை அடையாளம் காணும் போது முதலாளியின் உரிமைகளை கட்டுப்படுத்துகிறது:

  1. வேலையின் போது கூடுதல் ஆவணங்களை வழங்குவதற்கான தேவைகள். இது ஒரு திருமணச் சான்றிதழாக இருக்கலாம், முதலியன கலை படி. 65. தொழிலாளர் குறியீடு, ஒரு ஊழியர் பாஸ்போர்ட், இராணுவ ஐடி மற்றும் டிப்ளமோ அல்லது கல்வியின் பிற ஆவணத்தை மட்டுமே வழங்க வேண்டும். மற்ற அனைத்தையும் வழங்க வேண்டிய அவசியமில்லை, மேலும் ஒன்று அல்லது மற்றொரு கூடுதல் ஆவணம் இல்லாதது வேலைக்கு விண்ணப்பிக்க மறுப்பதாக இருக்க முடியாது.
  2. கட்டாயமாகும். குற்றவியல் பதிவுகளைக் கொண்ட குடிமக்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான பதவிகளுக்கு மட்டுமே பணியமர்த்தப்பட முடியாது; தொழிலாளர் குறியீடு. மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும், இந்த தகவல் இரகசியமாக கருதப்படுவதால், முதலாளிக்கு குற்றவியல் பதிவு இல்லாத சான்றிதழ் தேவையில்லை.
  3. இல்லாத அபராதங்கள் மிகவும் பொதுவான மீறல்களில் ஒன்றாகும். ஒரு முதலாளி, சட்டப்படி, ஒரு பணியாளருக்கு விதிகளை மீறியதற்காக அபராதம் விதிக்க உரிமை இல்லை; விதிகள் வேறு ஏதேனும் அபராதங்களை விதித்தால், அவர்களின் விண்ணப்பம் சட்டவிரோதமாக கருதப்படுகிறது.
  4. ஓய்வு நேரத்தில் தடை செய்யப்பட்டுள்ளது. வேலை நாளுக்குப் பிறகு, பணியாளருக்கு அவர் விரும்பியதைச் செய்ய உரிமை உண்டு, எனவே முதலாளி பகுதி நேர வேலை அல்லது தனது சொந்த வியாபாரத்தை நடத்துவதற்கு தடை விதிக்க முடியாது.

பல பொதுவான மீறல்கள் உள்ளன: தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட வேலை நேரம் இல்லாதது, நேரம், போதிய விடுமுறை நேரம் மற்றும் பல. இவை மற்றும் பிற பொதுவான மீறல்கள் முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையே வழக்குகளை ஏற்படுத்தும்.

அனைத்து ஊழியர்களும் தங்கள் உரிமைகளை அறிந்திருக்க மாட்டார்கள், அவர்களுக்காக போராட தயாராக உள்ளனர், எனவே முதலாளிகள் பெரும்பாலும் சட்டத்திற்கு இணங்காத பணியிடத்தில் விதிகளை நிறுவுகிறார்கள்.

PVTR க்கு ஊழியர்களை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான விதிகள்

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை மீறுவது பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்

நிறுவனத்திற்கு ஒரு தொழிற்சங்கம் அல்லது ஊழியர்களின் பிற பிரதிநிதி அமைப்பு இருந்தால், தொழிற்சங்க பிரதிநிதியின் அனுமதியின்றி இந்த PVTR விதிகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்கு அதன் ஒப்புதல் தேவை.

இருப்பினும், நிறுவனத்தில் பிரதிநிதித்துவ அமைப்பு இல்லை என்றால், விதிகளில் ஒரு சிறப்பு குறிப்பை வைக்க வேண்டியது அவசியம்: "விதிகளை உருவாக்கும் நேரத்தில், வெக்டர் எல்எல்சி ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு இல்லை."

மற்றொரு முக்கியமான விஷயம், உள் விதிமுறைகளுடன் ஊழியர்களின் உத்தியோகபூர்வ அறிமுகம் ஆகும். இந்த விதிகள் ஒரு ஸ்டாண்டில் பொது பார்வைக்காக இடுகையிடப்பட்டாலும், ஊழியர் அவர்களை நன்கு அறிந்திருந்தார் என்பதற்கு இது சான்றாகாது. இந்த நடைமுறை தேவைகளுக்கு இணங்க மேற்கொள்ளப்படாவிட்டால், விதிகள் தவறானதாகக் கருதப்படும். PVTR உடன் ஊழியர்களைப் பழக்கப்படுத்த பல வழிகள் உள்ளன:

  • அறிமுகத் தாள்களைத் தயாரித்தல். அவர்கள் ஒவ்வொரு பணியாளராலும் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும்: விதிகளில் ஏதேனும் மாற்றங்கள் செய்யப்பட்டால், PVTR கையொப்பமிடப்பட வேண்டும், பின்னர் மீண்டும் படிக்க வேண்டும்.
  • . ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது விதிகளைப் பற்றித் தங்களைப் பற்றி தெரிந்துகொள்ள கையொப்பமிட வேண்டும்.
  • ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனித்தனி அறிமுகத் தாள்களை வரைதல். நிறுவனத்தில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு வெவ்வேறு பொறுப்புகள் இருந்தால், அவர்களுக்கு வெவ்வேறு தேவைகள் இருந்தால் இது அவசியம்.
  • உதவியுடன் அறிமுகம். இந்த வழக்கில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் விதிகள் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் ஊழியர் அவர்களுடன் நன்கு அறிந்தவர் என்று கையெழுத்திடுகிறார்.

PVTR ஐ முறையாக செயல்படுத்துதல் மற்றும் அனைத்து சம்பிரதாயங்களுக்கும் இணங்குதல் ஆகியவை அபராதங்களைத் தடுக்கும் மற்றும் முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்களிடையே இயல்பான தொடர்புகளை உறுதி செய்யும்.

நிபுணர் வழக்கறிஞர் கருத்து:

ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவன நிர்வாகத்தால் உணரப்பட்டதை விட அதிக முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை. அவர்கள் வேலை விவரம் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை பூர்த்தி செய்து குறிப்பிடுகின்றனர். இந்த ஆவணங்களில் பொதுவாக இணைப்புகள் இருக்கும்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மற்றும் பணி நடவடிக்கைகளின் பொதுவான ஒழுங்கு விதிகளை வரைவதற்கான தரத்தைப் பொறுத்தது. விதிகளை மீறும் ஊழியர் ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்தப்படலாம். விதிகளின் விதிகள் கவனக்குறைவாகவும் முறையாகவும் உருவாக்கப்பட்டால், ஊழியரிடம் கேட்க எதுவும் இருக்காது. யாரும் இல்லாவிட்டால் நிலைமை இன்னும் மோசமாக இருக்கலாம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 190, இந்த ஆவணம் ஒப்புதலுக்கு முன் தொழிற்சங்க அமைப்புடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும் என்று வழங்குகிறது.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் (இனி PVTR என குறிப்பிடப்படுகிறது) மிக முக்கியமான ஒன்றாகும் (இனிமேல் LNA என குறிப்பிடப்படுகிறது).இந்த ஆவணத்தின் கிடைக்கும் தன்மை கலை மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இந்த தேவை அனைத்து முதலாளிகளுக்கும் அவர்களின் உரிமையின் வடிவத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் பொருந்தும். விதிவிலக்கு குறு நிறுவனங்கள். 2017 முதல், உள்ளூர் விதிமுறைகளை (ஃபெடரல் சட்டம்) அங்கீகரிக்காத உரிமையைப் பெற்றுள்ளனர்.

PVTR ஒரு நிறுவனத்திற்குள் மட்டுமே இயங்குகிறது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளின் விதிமுறைகளைக் குறிப்பிடுகிறது. கலையின் தேவைகளின் அடிப்படையில் ஒரு ஆவணத்தை சுயாதீனமாக உருவாக்க நிறுவனங்களுக்கு உரிமை உண்டு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் அவசியம் வரையறுக்க வேண்டும்:

  • பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல், இடமாற்றம் செய்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை,
  • வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்,
  • நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்கத் தவறியதற்காக கட்சிகளின் பொறுப்பு,
  • வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரங்கள்,
  • ஊக்க மற்றும் தண்டனை நடவடிக்கைகள்.

ஊழியர்களுக்கு ஏற்படக்கூடிய அனைத்து வகையான சூழ்நிலைகளுக்கும் PVTR வழிமுறைகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்: வணிக பயணங்கள், தாமதம், நேரம், ஊக்கத்தொகை மற்றும் அபராதம், பணம் செலுத்துதல் ஊதியங்கள்முதலியன. எனவே, தேவைப்பட்டால், முதலாளி மற்ற விதிகளுடன் ஆவணத்தை கூடுதலாக வழங்க முடியும்.

முக்கியமானது: கூட்டாட்சி சட்டத்தின் விதிமுறைகளுடன் ஒப்பிடுகையில் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டம் ஊழியரின் நிலையை மோசமாக்க முடியாது.

சில பிரிவுகள் பற்றிய கூடுதல் விவரங்கள்

உள் ஒழுங்குமுறைகளின் பல அம்சங்கள் முழுமையாக விவரிக்கப்பட வேண்டிய அவசியமில்லை, ஆனால் தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிமுறைகளை மட்டுமே குறிக்கின்றன. ஆனால் முதலாளியின் பிரத்தியேகங்களுடன் தொடர்புடைய அந்த விதிகள் முடிந்தவரை விரிவாக வெளிப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

பெரும்பாலும் இது வேலை மற்றும் ஓய்வு அட்டவணையில் உள்ள பிரிவுகளைப் பற்றியது. முதலில், வேலை நாள் / ஷிப்டின் தொடக்க மற்றும் முடிவு நேரம், வேலை வாரத்தின் நீளம், ஒரு நாளைக்கு ஷிப்டுகளின் எண்ணிக்கை, நிறுவனம் ஷிப்ட் வேலை அட்டவணையை ஏற்றுக்கொண்டால் மற்றும் கலைக்கு ஏற்ப பிற தரவு ஆகியவற்றைக் குறிக்க வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. சில வகை ஊழியர்களுக்கு ஒழுங்கற்ற வேலை நேரங்களுடன் பணி நிலைமைகள் தனித்தனியாக சுட்டிக்காட்டப்படுகின்றன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை).

"ஓய்வு நேரம்" பிரிவில், மதிய உணவு இடைவேளையின் நேரத்தையும் அதன் கால அளவையும் குறிப்பிடவும். க்கு தனிப்பட்ட இனங்கள்வேலை நாள்/ஷிப்டுக்குள் வேலை, உற்பத்தி செயல்முறையின் தொழில்நுட்பம் மற்றும் அமைப்பு காரணமாக சிறப்பு இடைவெளிகள் வழங்கப்படுகின்றன - அவை இந்த பிரிவால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. .

இந்த பிரிவில் விடுமுறை நாட்கள் பற்றிய தகவல்களும் அடங்கும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை), குறிப்பாக ஷிப்ட் வேலை அட்டவணைக்கு வரும்போது. ஒரு வினாடியைப் பெறும் ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் ஊதிய விடுமுறையை ஒதுக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. உயர் கல்வி, அல்லது 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட தாய்மார்கள். எந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு ஊழியர் கூடுதல் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பைப் பெற முடியும் என்பதை இங்கே நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை).

ஊதியத்திற்கான நடைமுறை கூட்டாட்சி சட்டத்தால் கண்டிப்பாக கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது, குறிப்பாக கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஊழியர்களுக்கு சம்பளம் வழங்கும் இடம் மற்றும் நேரம் ஆகியவை உள்நாட்டு தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளில் தெளிவாக குறிப்பிடப்பட வேண்டும். கூடுதலாக, ஒரு பணியாளருக்கு ஊக்கத்தொகை வழங்கக்கூடிய நிபந்தனைகளைக் குறிப்பிடுவது மதிப்பு.

PVTR ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளை விவரிக்கும் விதிகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்: ஒரு பணியாளரின் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல், முதலாளியின் செயல்களுக்கான வழிமுறை, சாத்தியமான பொறுப்பு நடவடிக்கைகள், சேதத்திற்கான இழப்பீட்டு நடைமுறை போன்றவை.

இறுதிப் பிரிவில், தரப்படுத்தப்பட்ட பிரிவுகளில் சேர்க்கப்படாத சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான வழிமுறையையும், ஆவணத்தில் மாற்றங்களைச் செய்வதற்கான நடைமுறையையும் முதலாளி பரிந்துரைக்க முடியும்.

பதிவு நடைமுறை

  • அமைப்பின் சின்னம், லோகோ அல்லது முத்திரை;
  • ஒரு சட்ட நிறுவனத்தின் OGRN;
  • TIN/KPP;
  • அமைப்பின் பெயர் மற்றும் தொடர்பு விவரங்கள்;
  • ஆவண வகையின் பெயர்;
  • ஆவணத்தின் தேதி மற்றும் பதிவு எண்;
  • ஆவணத்திற்கான ஒப்புதல் மதிப்பெண்கள்;
  • தீர்மானம்;
  • விண்ணப்பத்தின் இருப்பு பற்றிய குறிப்பு, முதலியன.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை அங்கீகரிப்பதற்கான நடைமுறை அனைவருக்கும் ஒரே மாதிரியானது. ஆவணம் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் குழுவால் உருவாக்கப்பட்டது, வரைவு விதிகள் நிறுவனத்தின் தலைவருடனும், தொழிற்சங்க அமைப்பு அல்லது தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்புடன் ஒப்புக் கொள்ளப்படுகின்றன ( கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு), ஏதாவது. எழுத்துப்பூர்வமாக அனைத்து கருத்துகளும் பரிந்துரைகளும் ஐந்து நாட்களுக்குள் டெவலப்பர்களுக்கு அனுப்பப்படும். சரிசெய்தலுக்குப் பிறகு, ஆவணம் மேலாளர் அல்லது மேலாளர் மற்றும் தொழிற்சங்கம் (தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு) ஆகியவற்றால் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது. கையொப்பத்திற்கு எதிராக PVTR உடன் பணியாளரை பழக்கப்படுத்துவது கடைசி கட்டமாகும்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் ஒவ்வொரு முதலாளிக்கும் கட்டாய ஆவணம் என்பதை நாங்கள் உங்களுக்கு நினைவூட்டுகிறோம். அது கண்டிப்பாக தேவைப்படும் தொழிலாளர் ஆய்வாளர்முதல் காசோலையில். PVTR இல்லாதது தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதாகக் கருதப்படும் (கலை. நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட்) மற்றும் அதிகாரிகளுக்கு 1,000 முதல் 5,000 ரூபிள் வரை அபராதம் விதிக்கப்படும். சட்ட நிறுவனங்கள்- 30,000 முதல் 50,000 ரூபிள் வரை.

PVTR ஐ வரைவதில் பற்றாக்குறை அல்லது அலட்சியம் ஊழியர்களுடன் பல தொழிலாளர் தகராறுகளுக்கு வழிவகுக்கும். குறிப்பாக, PVTR இல் தொடர்புடைய விதிகள் குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், பணியமர்த்துபவர் தனக்கு விதிக்கப்பட்ட பணி விதிமுறைகளை மீறுவதை சவால் செய்ய ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

வரையறைகள்

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் - அனைத்து ஊழியர்களும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின்படி வரையறுக்கப்பட்ட நடத்தை விதிகளுக்கு இணங்க வேண்டும்.

- ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி, ஊழியர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான கட்சிகளின் அடிப்படை உரிமைகள், கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள், வேலை நேரம், ஓய்வு ஆகியவற்றை ஒழுங்குபடுத்தும் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை சட்டம். ஊழியர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படும் காலங்கள், ஊக்கத்தொகைகள் மற்றும் அபராதங்கள், அத்துடன் இந்த முதலாளியுடனான தொழிலாளர் உறவுகளின் பிற ஒழுங்குமுறை சிக்கல்கள்

[ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 189]

எனது வரையறை

கீழ் நிறுவனவணிக மற்றும் இலாப நோக்கற்ற செயல்பாடுகளை நடத்தும் வடிவத்தை நான் புரிந்துகொள்கிறேன் ஊழியர்கள். ஒரு நிறுவனம் ஒரு சட்ட நிறுவனம் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு சொந்தமானது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவுகள் 189 மற்றும் 190 ஒரு விதியை நிறுவுகிறது. வேலை திட்டம்அனைத்து முதலாளிகளுக்கும் (நிறுவனங்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்), அவர்களின் உரிமையின் வடிவத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் (மேலும் - விதிகள்) ஒரு உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டம் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்குள் செல்லுபடியாகும். இதன் விளைவாக, நிறுவனங்கள் தங்கள் உள்ளடக்கத்தை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கின்றன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 189).

விதிகள்தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நிறுவனத்தின் தலைவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 190). கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, ஒப்பந்தத்தை உறுதிப்படுத்தும் ஊழியர் பிரதிநிதியின் கையொப்பம் ஆவணத்தில் இருக்க வேண்டும் என்பதாகும் விதிகள்ஒரு பிரதிநிதி அமைப்புடன்.

பணியாளர் பிரதிநிதிகள் இருக்கலாம்:

தொழிற்சங்கங்கள் மற்றும் அவற்றின் சங்கங்கள்;

அனைத்து ரஷ்ய மற்றும் பிராந்திய தொழிற்சங்கங்களின் சாசனங்களால் வழங்கப்படும் தொழிற்சங்க அமைப்புகள்;

ஊழியர்களால் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பிற பிரதிநிதிகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 29).

விதிகள் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்ஒரு சுயாதீன உள்ளூர் ஆவணம்.

ஊழியர்களுக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், பின்னர் விதிகள்பொதுவாக இந்த ஒப்பந்தத்துடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது (அவை கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் பின்னிணைப்பாகும்).

இல்லாமை உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்நிறுவனத்திற்கு பல எதிர்மறையான விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கும். குறிப்பாக, நிறுவனத்தின் உள் ஒழுங்குமுறைகளுக்கு இணங்கத் தவறியதற்காக ஒரு ஊழியர் பொறுப்பேற்க முடியாது, ஏனெனில் அவருக்குத் தெரியாது. கட்டாய தேவைகள்அவரது வேலையை ஒழுங்குபடுத்தும் நிறுவனங்கள்.

மேலும், பணிநீக்கத்தின் சட்டபூர்வமான தன்மை குறித்த சர்ச்சை ஏற்பட்டால், ஊழியர் என்ன கடமைகளை மீறினார் என்பதை நிரூபிப்பது நிறுவனத்திற்கு கடினமாக இருக்கும். இதன் விளைவாக, பணியாளர் மீண்டும் பணியில் சேர்க்கப்படலாம், கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு ஈடுசெய்யப்படலாம், தார்மீக சேதங்களுக்கு சாத்தியமான இழப்பீடு மற்றும் சட்ட செலவுகள்.

இல்லாமை விதிகள்இது தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதாகும், இது கலையின் கீழ் பொறுப்பாகும். 1,000 முதல் 5,000 ரூபிள் வரை அதிகாரிகளுக்கு அபராதம் விதிக்கும் வடிவத்தில் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 5.27, மற்றும் சட்ட நிறுவனங்களில் - 30,000 முதல் 50,000 ரூபிள் வரை. அல்லது நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை 90 நாட்கள் வரை நிறுத்தி வைக்கலாம். மீண்டும் மீண்டும் இதேபோன்ற மீறல் 1 முதல் 3 வருட காலத்திற்கு அதிகாரியை தகுதி நீக்கம் செய்கிறது.

கீழே ஒரு எடுத்துக்காட்டு மாதிரி விதிகள்:

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்

______________________________________________________

(நிறுவனத்தின் பெயர்)

1. பொது விதிகள்

1.1. _______________ இன் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் (இனிமேல் நிறுவனமாக குறிப்பிடப்படுகின்றன) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி, ஊழியர்களை பணியமர்த்துவதற்கும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கும், அடிப்படை உரிமைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டமாகும். , வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள், வேலை நேரம், ஓய்வு காலங்கள், ஊழியர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படும் ஊக்கத்தொகை மற்றும் அபராத நடவடிக்கைகள், அத்துடன் நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் பிற சிக்கல்கள்.

1.2 நிறுவனங்களின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை வலுப்படுத்தவும், வேலை நேரத்தை பகுத்தறிவுடன் பயன்படுத்தவும், தேவையான தொழிலாளர்களின் குழுவை உருவாக்கவும் உதவ வேண்டும். தொழில்முறை குணங்கள்மற்றும் சட்ட விதிமுறைகளுக்கு ஏற்ப தங்கள் வேலையை ஒழுங்கமைத்தல் இரஷ்ய கூட்டமைப்புதொழிலாளர், இந்த விதிகள் மற்றும் வேலை விளக்கங்களின் தேவைகள்.

2. நிறுவனத்தின் வேலையை ஒழுங்கமைப்பதற்கான நடைமுறை

2.1 நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தற்போதைய நடவடிக்கைகளின் திசை மற்றும் மேலாண்மை நிறுவனத்தின் பொது இயக்குனர் மற்றும் அவரது பிரதிநிதிகளால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

2.2 அதிகாரம் பொது இயக்குனர்நிறுவனமும் அதன் பிரதிநிதிகளும் அவர்களின் வேலை விளக்கங்களில் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளனர்.

2.3 நிறுவனத்தின் பொது இயக்குனர் மற்றும் அவரது பிரதிநிதிகள் (இனிமேல் நிறுவன மேலாண்மை என குறிப்பிடப்படுகிறது) நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் செயல்பாடுகளை ஒழுங்குபடுத்துதல் மற்றும் கட்டுப்படுத்துதல், பணியாளர்களை பணியமர்த்தல் மற்றும் நீக்குதல்.

2.4 நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு பிரிவுகள் அவற்றின் செயல்பாடுகள் தொடர்பான விதிமுறைகள் மற்றும் நிறுவப்பட்ட முறையில் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் வேலை விளக்கங்கள் ஆகியவற்றின் படி செயல்படுகின்றன.

3. பணியமர்த்துவதற்கான நடைமுறை, வேலை வளர்ச்சிக்கான நிபந்தனைகள் மற்றும் நிறுவன ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

3.1 ஒரு விண்ணப்பதாரரை அனுமதிக்க முடிவெடுப்பதற்கு முன் காலியாக இடத்தைஅவரது தொழில்முறை மற்றும் வணிக குணங்களை இன்னும் முழுமையாக மதிப்பிடுவதற்காக, நிறுவன நிர்வாகம், முன்னர் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சுருக்கமான எழுத்து விளக்கத்தை (தேவைப்பட்டியல்) வழங்க அவரை அழைக்கலாம்.

3.2 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 16 இன் படி, ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவுகள், தொழிலாளர் சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் எழுகின்றன.

வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் நபர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு" அத்தியாயம் 11 க்கு இணங்க கண்டிப்பாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

ஊழியர்களை பணியமர்த்துவது பணியாளருடன் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மற்றும் அவர் சமர்ப்பித்த வேலைக்கான விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் பொது இயக்குநரின் உத்தரவின் மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது.

3.3 பணியமர்த்தப்பட்ட நபரின் நேரடி மேற்பார்வையாளர்:

அ) அவருக்கு ஒப்படைக்கப்பட்ட வேலை மற்றும் வேலை விவரம், இந்த விதிகள் மற்றும் பணியின் செயல்பாட்டில் அவருக்குத் தேவையான பிற ஆவணங்கள் (கையொப்பத்திற்கு எதிராக) அவருக்கு அறிமுகப்படுத்துகிறது;

b) அவரது உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை அவருக்கு விளக்குகிறது, பணிபுரியும் சக ஊழியர்களுக்கும், பணியின் செயல்பாட்டில் அவர் தொடர்பு கொள்ள வேண்டிய துறைகளின் தலைவர்களுக்கும் அவரை அறிமுகப்படுத்துகிறது.

3.4 நிறுவனத்தின் பொறுப்பான நபர்கள்:

a) ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட பணியாளருக்கு பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள், தொழில்துறை சுகாதாரம், தீ பாதுகாப்பு போன்றவற்றின் வழிமுறைகளை வழங்குதல்;

b) அவரது தொழிலாளர் செயல்பாடு தொடர்பான பல்வேறு ஒழுங்குமுறை மற்றும் உள்ளூர் சட்டச் செயல்களுடன் பணியாளரை அறிமுகப்படுத்துதல்;

c) நிறுவனத்தின் வணிக அல்லது உத்தியோகபூர்வ ரகசியத்தை உருவாக்கும் தகவலைப் பாதுகாப்பதற்கான அவரது கடமை மற்றும் அதை வெளிப்படுத்துதல் மற்றும் பிற நபர்களுக்கு மாற்றுவதற்கான பொறுப்பு குறித்து பணியாளரை எச்சரிக்கவும்.

தேவைப்பட்டால், வணிக ரகசியங்களை வெளிப்படுத்தாதது குறித்த கூடுதல் ஒப்பந்தம் ஊழியருடன் முடிக்கப்படலாம்.

3.5 சான்றிதழின் முடிவுகள் மற்றும் பணியாளரின் தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்கள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்களின் சமர்ப்பிப்புகளின் அடிப்படையில் ஊழியர்களின் பதவி உயர்வு தொடர்பான சிக்கல்கள் கருதப்படுகின்றன.

3.6 ஊழியர்களுடனான தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவது தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் நிறுவனத்தின் பொது இயக்குனரின் உத்தரவால் முறைப்படுத்தப்படுகிறது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரின் உடன்படிக்கை மூலம் எந்த நேரத்திலும் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்.

பணியாளருக்கு தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் அவருடன் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த உரிமை உண்டு, இது குறித்து இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாக நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு அறிவிக்கிறது.

பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், பணிநீக்கத்திற்கான அறிவிப்பு காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பே வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்.

3.7 ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்த நாள் அவரது பணியின் கடைசி நாளாகக் கருதப்படுகிறது, அதில் அவருக்கு இறுதி கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, அவருக்கு ஒரு பதிவுடன் தொழிலாளர் சான்றிதழ் வழங்கப்படுகிறது. பணிநீக்கம்.

4. வேலை நேரம்மற்றும் ஓய்வு நேரம்

4.1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் 40 மணி நேர வேலை வாரம் நிறுவப்பட்டுள்ளது. விடுமுறை நாட்கள் சனி மற்றும் ஞாயிறு மற்றும் வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்கள். வேலை நாள் 9.00 மணிக்கு தொடங்குகிறது, 18.00 மணிக்கு முடிவடைகிறது, மதிய உணவு இடைவேளை 13.00 முதல் 14.00 வரை.

வேலை செய்யாத விடுமுறைக்கு முந்தைய வேலை நாள் அல்லது மாற்றத்தின் நீளம் ஒரு மணிநேரம் குறைக்கப்படுகிறது.

வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களில் வேலை செய்வது பொதுவாக அனுமதிக்கப்படாது. பணியாளர்கள் வார இறுதி நாட்களிலும், வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களிலும் பணிபுரிய வேண்டும்.

4.2 நிறுவனத்தின் சில வகை ஊழியர்களுக்கு, ஷிப்ட் வேலை, நெகிழ்வான வேலை நேரம் மற்றும் வேலை நாளை பகுதிகளாகப் பிரித்தல் ஆகியவை நிறுவப்படலாம்.

கடமை (ஷிப்ட்) அட்டவணையில் பணிபுரியும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு, வேலை நேரத்தின் தொடக்க மற்றும் இறுதி நேரங்கள் கடமை (ஷிப்ட்) அட்டவணையால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

கடமை (ஷிப்ட்) அட்டவணை நிறுவனத்தின் பொது இயக்குநரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டு, ஒரு விதியாக, நடைமுறைக்கு வருவதற்கு ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு ஊழியர்களின் கவனத்திற்கு கொண்டு வரப்படுகிறது.

தொடர்ச்சியான பணியில், மாற்றுத் தொழிலாளி வரும் வரை வேலையை விட்டுச் செல்வது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. மாற்றீடு காட்டப்படாவிட்டால், நிறுவன ஊழியர் தனது உடனடி மேலதிகாரிக்கு இதைப் புகாரளிக்கிறார், அவர் உடனடியாக மற்றொரு பணியாளரை மாற்றுவதற்கான நடவடிக்கைகளை எடுக்க கடமைப்பட்டுள்ளார்.

4.3 நிறுவன நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 99 இன் படி, ஊழியர்கள் கூடுதல் நேர வேலைகளில் ஈடுபடலாம். அதிக நேரம்ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தொடர்ந்து இரண்டு நாட்களுக்கு நான்கு மணிநேரம் மற்றும் வருடத்திற்கு 120 மணிநேரத்திற்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும்.

4.4 நிறுவனத்தின் பொது இயக்குனரின் உத்தரவுகளின் அடிப்படையில் தனிப்பட்ட பிரிவுகளுக்கு பொது இயக்க முறைமையில் மாற்றங்கள் அனுமதிக்கப்படுகின்றன.

4.5 நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் பணி இடம் (நிலை) மற்றும் 28 காலண்டர் நாட்களுக்கு சராசரி வருமானம் ஆகியவற்றைப் பாதுகாப்பதன் மூலம் வருடாந்திர அடிப்படை ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது ( 36 காலண்டர் நாட்கள், சட்டத்தின்படி மற்றவை) காலண்டர் ஆண்டின் தொடக்கத்திற்கு இரண்டு வாரங்களுக்குப் பிறகு, நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட விடுமுறை அட்டவணையின்படி ஊதிய விடுமுறைகளை வழங்குவதற்கான வரிசை ஆண்டுதோறும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

5. வேலைக்கான வெகுமதிகள்

5.1 மனசாட்சியின் செயல்திறனுக்காக வேலை பொறுப்புகள், முன்முயற்சி மற்றும் நிறுவனத்தின் வெளிப்பாடாக, நிறுவன நிர்வாகத்தின் முடிவு மற்றும் உடனடி மேலதிகாரியின் பரிந்துரையின் அடிப்படையில், பணியாளர்களை ஊக்குவிக்க முடியும்:

நன்றி அறிவிப்பு;

பரிசு;

மதிப்புமிக்க பரிசுடன் வெகுமதி.

ஊக்கத்தொகை உத்தரவு மூலம் அறிவிக்கப்படுகிறது, குழுவின் கவனத்திற்கு கொண்டு வரப்பட்டு, பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்பட்டது.

6. சமூக பாதுகாப்பு

6.1 நிறுவன ஊழியர்கள் மாநில சமூக காப்பீட்டிற்கு உட்பட்டவர்கள். பணியாளர்களுக்கு, பொருத்தமான நிபந்தனைகள் இருந்தால், சமூக காப்பீட்டு நிதியத்திலிருந்து (தற்காலிக இயலாமை நன்மைகள், மகப்பேறு நன்மைகள் போன்றவை) பலன்கள் மற்றும் இழப்பீடுகள் வழங்கப்படும்.

7. சம்பளம்

7.1. நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு பணியாளர் அட்டவணையின்படி ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

7.2 சம்பளம் ஒரு மாதத்திற்கு 2 முறை வழங்கப்படுகிறது: நடப்பு மாதத்தின் 25 ஆம் தேதி (முன்கூட்டிய கட்டணம்) மற்றும் முந்தைய மாதத்திற்கு அடுத்த மாதத்தின் 10 வது நாளில் (இறுதி கட்டணம்).

8. தொழிலாளர் ஒழுக்கம்

8.1 அனைத்து ஊழியர்களும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கும், சம்பந்தப்பட்ட அதிகாரிகளிடம் ஒப்படைக்கப்பட்டுள்ள அதன் பிரதிநிதிகளுக்கும் கீழ்ப்படிவதற்கும், அவர்களின் அறிவுறுத்தல்களுக்கு இணங்குவதற்கும் கடமைப்பட்டுள்ளனர். தொழிலாளர் செயல்பாடு, அத்துடன் நிறுவன நிர்வாகத்தின் உத்தரவுகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்கள்.

8.2 தொழில்துறை, வணிகம், நிதி, தொழில்நுட்பம் மற்றும் அவர்களின் பணிக் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக அவர்களுக்குத் தெரிந்த பிற தகவல்கள் தொடர்பான ரகசியத் தகவல்களை ஊழியர்கள் வைத்திருக்க வேண்டும்.

8.3 ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்ததற்காக - அதாவது: ஒரு ஊழியர் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளின் தவறு மூலம் தோல்வி அல்லது முறையற்ற செயல்திறன் - நிறுவன நிர்வாகம் அவருக்கு பின்வரும் ஒழுங்குத் தடைகளை விதிக்கலாம்:

கருத்து;

திட்டு;

தகுந்த காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம்.

8.4 ஒழுங்கு நடவடிக்கையை சுமத்துவதற்கு முன், முதலாளி பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைக் கோர வேண்டும். குறிப்பிட்ட விளக்கத்தை வழங்க ஊழியர் மறுத்தால், தொடர்புடைய சட்டம் வரையப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் விளக்கம் அளிக்க மறுப்பது ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்துவதற்கு ஒரு தடையல்ல.

8.5 நிறுவனத்தின் பொது இயக்குநரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) ஒழுங்குமுறை அனுமதி விண்ணப்பத்தில், அது வெளியிடப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியருக்கு அறிவிக்கப்படுகிறது. குறிப்பிட்ட உத்தரவில் (அறிவுறுத்தல்) கையொப்பமிட ஊழியர் மறுத்தால், தொடர்புடைய சட்டம் வரையப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 66 இன் படி, அபராதம் பற்றிய தகவல்கள் வேலை புத்தகம்ஒழுங்கு அனுமதி நீக்கப்படும் சந்தர்ப்பங்களில் தவிர, செய்யப்படுவதில்லை.

8.6 ஒழுங்கு அனுமதியின் செல்லுபடியாகும் காலம் முழுவதும், இந்த விதிகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள ஊக்க நடவடிக்கைகள் ஊழியருக்குப் பயன்படுத்தப்படாது.

9. இறுதி விதிகள்

9.1 நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களும் நிறுவப்பட்ட அணுகல் ஆட்சிக்கு இணங்க வேண்டும், அவர்களுடன் ஒரு பாஸை எடுத்துச் செல்ல வேண்டும் மற்றும் பாதுகாப்பு அதிகாரிகளின் முதல் கோரிக்கையில் அதை வழங்க வேண்டும்.

9.2 தீ பாதுகாப்பு தேவைகளுக்கு ஏற்ப அத்தகைய தடை நிறுவப்பட்ட இடங்களில் நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் புகைபிடிக்க தடை விதிக்கப்பட்டுள்ளது; உங்களுடன் கொண்டு வந்து மதுபானங்களை உட்கொள்ளுங்கள், நிறுவனத்தின் எல்லைக்குள் நுழைந்து உங்கள் பணியிடத்தில் மது, போதை அல்லது நச்சு போதையில் இருங்கள்.

9.3 உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மனிதவளத் துறையில் சேமிக்கப்படுகின்றன, மேலும் எண்டர்பிரைஸின் கட்டமைப்புப் பிரிவுகளிலும் காணக்கூடிய இடத்தில் வைக்கப்படுகின்றன.

ஒவ்வொரு நிறுவனமும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 189). அவர்கள் இல்லாதது தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதாகும், இது முதலாளிக்கு பொறுப்பாகும் (உதாரணமாக, தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது வழக்குரைஞர் அலுவலகத்தின் ஆய்வின் போது அபராதம்). அவற்றை எவ்வாறு சரியாக வரையலாம்: இது முதலாளிக்கு சட்டபூர்வமானது மற்றும் பயனுள்ளதா, என்ன தவறுகளைத் தவிர்ப்பது, அவற்றை எவ்வாறு சரியாக அங்கீகரிப்பது, அவற்றை மாற்றுவது - இவை அனைத்தும் நடைமுறையில் எழும் கேள்விகள். இந்த சிக்கல்களைக் கருத்தில் கொள்ள இந்த கட்டுரையை அர்ப்பணிப்போம்.

சட்ட ஒழுங்குமுறை

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 189, இந்த கோட், பிற சட்டங்கள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் அமைப்பின் உள்ளூர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க நிர்ணயிக்கப்பட்ட நடத்தை விதிகளுக்குக் கீழ்ப்படிவது அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் தொழிலாளர் ஒழுக்கம் கட்டாயமாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், சட்டங்கள், பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள், தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றின் படி, பணியாளர்கள் இணங்குவதற்குத் தேவையான நிபந்தனைகளை உருவாக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். தொழிலாளர் ஒழுக்கம்.

நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

ஒரு நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் என்பது ஒரு அமைப்பின் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் செயலாகும், இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி, ஊழியர்களை பணியமர்த்துவதற்கும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கும், அடிப்படை உரிமைகள், கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறது. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகள், வேலை நேரம், ஓய்வு காலங்கள், ஊழியர்கள் மற்றும் அபராதங்களுக்கு பயன்படுத்தப்படும் ஊக்க நடவடிக்கைகள், அத்துடன் நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான பிற சிக்கல்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 189).

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 190, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன.

ஒரு அமைப்பின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், ஒரு விதியாக, கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் இணைப்பு ஆகும்.

முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் பொதுவாக துறைகள், பட்டறைகள், ஆய்வகங்கள் மற்றும் பிற துறைகளில் காணக்கூடிய இடத்தில் வெளியிடப்படுகின்றன.

பணியாளர்களை பணியமர்த்தும்போது விதிகளை அறிந்து கொள்ள முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

மற்றும் கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 56, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டிய கடமையை ஊழியர் ஏற்றுக்கொள்கிறார்.

உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளின் உள்ளடக்கம்

உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகள் வரையறுக்க வேண்டும்:

  • பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, கலை 189, 56-84, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு
  • ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகளின் அடிப்படை உரிமைகள், கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு 189, 21, 22
  • இயக்க முறை ஸ்டம்ப். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 189, 100, பிரிவு 4
  • வேலை நேரத்தின் சுருக்கமான பதிவுகளை பராமரிப்பதற்கான நடைமுறை கலை. 104 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு
  • ஓய்வு நேரம் ஓய்வு மற்றும் உணவு, விடுமுறை, முதலியன கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 189, 108, 109, 110, 111, 119, அத்தியாயம் 5
  • ஒழுங்கற்ற வேலை நேரங்களைக் கொண்ட தொழிலாளர்களின் நிலைகளின் பட்டியல் கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு 101
  • ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவுகள் 191, 192 ஊழியர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படும் ஊக்க மற்றும் அபராத நடவடிக்கைகள்
  • குறைந்தபட்சம் ஒவ்வொரு அரை மாதத்திற்கும் ஊதியம் செலுத்தும் நாட்கள் கலை. 136 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு
  • கலை நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான பிற சிக்கல்கள். 189 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு

விதிகளில் என்ன "மற்ற சிக்கல்கள்..." பரிந்துரைக்கப்பட்டுள்ளன? இவை பாதுகாப்பு விதிகள் மற்றும் தொழில்துறை சுகாதாரம், அமைப்புகள் மற்றும் ஊதிய விதிகள், அவை நிறுவனத்தில் ஒரு தனிச் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படாவிட்டால், முதலியன இருக்கலாம்.

உள்நாட்டு தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளில் நீங்கள் நிறுவும் நிபந்தனைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் (ஏதேனும் இருந்தால்) ஆகியவற்றுடன் ஒப்பிடுகையில் பணியாளரின் நிலையை மோசமாக்கக்கூடாது, மேலும் பெயரிடப்பட்ட ஆவணங்களுக்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது.

எடுத்துக்காட்டாக, உற்பத்தித் தேவையின் போது நிர்வாகத்தின் முதல் கோரிக்கையின் பேரில் விடுப்பு எடுப்பதற்கான பணியாளரின் கடமையை நிறுவுவது சாத்தியமில்லை. சட்டப்படி, விடுமுறையில் இருந்து திரும்ப அழைக்க, பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவை.

மற்றொரு உதாரணம். பெரியது வர்த்தக நிறுவனம்எஸ். டி. (எல்.எல்.சி) ஸ்டோரைப் "உறிஞ்சியது" இந்த வழியில்: முந்தைய நிறுவனர்கள் எல்எல்சியை விட்டு வெளியேறினர் மற்றும் புதிய நிறுவனர்கள் நுழைந்தனர் - எஸ் உரிமையாளர்கள். புதிய உரிமையாளர்கள் கடை ஊழியர்களின் வேலை நேரத்தை மாற்ற முடிவு செய்தனர், அதையே மாற்றினர் கடைகளின் சங்கிலியைப் போலவே, முன்னாள் ஊழியர்கள் டி. ஐந்து நாள் வேலை வாரத்தில் வேலை செய்திருந்தால், புதிய உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின்படி, அவர்கள் ஆறு நாள் வேலை வாரத்தில் வேலை செய்ய வேண்டும். ஒரு வருடம் கழித்து, ஒரு ஆய்வின் போது, ​​T. LLC கடையின் புதிய உரிமையாளர்கள், இந்த LLC க்கும் ஒரு பதிவு செய்யப்பட்ட கூட்டு ஒப்பந்தம் இருப்பதை அறிந்தனர், இது ஐந்து நாள் வேலை வாரத்தையும் நிர்ணயித்தது. புதிய தொழிலாளர் விதிமுறைகள் கூட்டு ஒப்பந்தத்திற்கு முரணானது என்று அது மாறியது. இது சம்பந்தமாக, ஆறு நாள் வேலை வாரத்தின் முழு காலத்திற்கும் ஒரு நாளில் ஊதியத்திற்கான விதிகளின்படி சனிக்கிழமைகளில் அனைத்து கடை ஊழியர்களுக்கும் வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியம் குறித்து கேள்வி எழுந்தது.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை உருவாக்கத் தொடங்கும் போது, ​​நிறுவனத்தில் உள்ள பிற தொடர்புடைய ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஆவணங்களுடன் அவற்றின் விதிகளை ஒருங்கிணைக்கவும்.

பெரும்பாலும் ஒரு நிறுவனத்தில் (குறிப்பாக தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்) வெவ்வேறு ஆவணங்களில் வேலை நேரம் மற்றும் ஊதியத்திற்கான நடைமுறை பற்றி வெவ்வேறு தகவல்கள் உள்ளன. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் ஒரு வேலை நேர அட்டவணை மற்றும் சம்பளம் செலுத்தும் தேதிகளை நிறுவுகின்றன, உள் ஒழுங்குமுறைகளில் மற்றவை உள்ளன, பணி அட்டவணையில் அதன் சொந்த வேலை நேர அட்டவணை உள்ளது, மேலும் ஊதியம் மற்றும் போனஸ் மீதான விதிமுறைகள் அதன் சொந்த சம்பள தேதிகள் மற்றும் சம்பளக் கணக்கீட்டு அளவுகோல்களைக் கொண்டுள்ளன. பணியாளர் அட்டவணை, மற்றும் வேலை ஒப்பந்தங்களில் இருந்து.

விதிகளின் விதிமுறைகளை வேலை ஒப்பந்தங்கள், முதலாளியின் உள்ளூர் செயல்கள், குறிப்பாக, விதிகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள், அட்டவணைகள், நடைமுறைகள் மற்றும் விதிகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளில் ஊதியம் பெறும் தேதிகளில் வேலை நேரத்தை சீரமைப்பது அவசியம். ஊதியத்தில்.

விதிகளை உருவாக்கும்போது, ​​​​பணியாளரின் முதல் கடமையை "உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுடன் இணங்குதல்" என்பதை உறுதிப்படுத்தவும். பணியாளரின் அதே கடமை நகலெடுக்கப்பட வேண்டும் பணி ஒப்பந்தம்("பணியாளர் பொறுப்புகள்" பிரிவில்).

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை ஒழுங்குபடுத்துதல் மற்றும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் உள்ளடக்கம் ஆகியவற்றில் சட்டமன்ற உறுப்பினரால் தீர்க்கப்படாத பல சிக்கலான சிக்கல்கள் உள்ளன. சிலவற்றைத் தொடுவோம்.

உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளில் நிறுவப்பட்ட கடமைகளை மீறுவதற்கு (பணியாளர் அவர்களுடன் சரியாக அறிந்திருந்தால்), பணியாளர் ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்தப்படலாம். இது சம்பந்தமாக, நான் பின்வருவனவற்றைக் கவனிக்க விரும்புகிறேன். நடைமுறையில், பணியாளர் அதிகாரிகள் மற்றும் வழக்கறிஞர்கள், தொழிலாளர் ஆய்வாளர்களின் ஆய்வுகளின் போது, ​​சில கடமைகளை மீறுவதற்கு ஒரு பணியாளரை பொறுப்புக்கூற வைப்பது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது என்ற பிந்தைய கருத்தை சில நேரங்களில் எதிர்கொள்கின்றனர்.

எடுத்துக்காட்டாக, Sh. இன் நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகள் வேலையில் வணிக நெறிமுறைகளுக்கான தேவையை நிறுவியது, மேலும் வணிக நெறிமுறைகளை மீறுவதாகக் கருதப்படுவதை விவரித்தது (ஆபாசமான வார்த்தைகளில் பேசுவது அத்தகைய மீறல்களில் ஒன்றாகும்). ஊழியர்களில் ஒருவர் சத்தியம் செய்ததற்காக கண்டிக்கப்பட்டபோது, ​​தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அதை சட்டவிரோதமாகக் கருதினார், ஏனென்றால் வணிக நெறிமுறைகளை தொழிலாளர் கடமையாக அங்கீகரிப்பது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது என்று அவர் கருதினார், மேலும் ஊழியர்களின் தரப்பில் குறிப்பாக மோசமான வார்த்தைகளை வெளிப்படுத்தும் போது பரிந்துரைத்தார். , பொலிசாரை அழைத்து, குட்டி போக்கிரித்தனத்திற்காக குற்றவாளிகளை ஒப்படைப்பது. இன்ஸ்பெக்டர் கலையைக் குறிப்பிட்டார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192, தொழிலாளர் கடமைகளை மீறுவதற்கு ஒழுங்கு தடைகள் விதிக்கப்படலாம். ஆனால் முதலாளியின் நிறுவனத்தின் வழக்கறிஞர்கள் ஆய்வாளரின் கருத்தை திட்டவட்டமாக ஏற்கவில்லை மற்றும் நவீன சந்தை நிலைமைகளில் வணிக நெறிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டிய கடமை துல்லியமாக ஒரு தொழிலாளர் கடமை என்று கருதினர்.

மற்றொரு வழக்கு. இயக்குனர் விற்பனை மேலாளருடன் சண்டையிட்டார், மேலும் அவர் மேலாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணத்தைத் தேடும் போது, ​​​​பின்னர் நிறுவனத்தின் வாடிக்கையாளர்களை அழைத்து கூறினார்: "எங்கள் நிறுவனத்திற்கு இப்போது நிதி சிக்கல்கள் உள்ளன, எனவே நாங்கள் எங்கள் பழைய வாடிக்கையாளர்களை அழைக்கிறோம். எங்களிடமிருந்து அத்தகைய பொருட்களை வாங்குங்கள், இதனால் நாங்கள் வருமானத்தை அதிகரிக்க முடியும். முதலில், அவர் தனது முதலாளிக்கு மிகவும் எதிர்மறையான நற்பெயரை உருவாக்கினார். திவாலானவர்களுடன் யார் வேலை செய்ய விரும்புகிறார்கள்? இரண்டாவதாக, நிறுவனம் உத்தரவாதக் காலத்துடன் பொருட்களை வர்த்தகம் செய்தது. எனவே, இந்த பொருட்களை வாங்க விரும்புவோர் நீண்ட காலமாக இந்த யோசனையை கைவிட்டனர், ஏனெனில் விற்பனையாளர் திவாலாகிவிட்டால், அவர்கள் உத்தரவாத சேவையின் நம்பிக்கையை இழந்தனர். அத்தகைய ஊழியர்களை எவ்வாறு கையாள்வது? வணிக நற்பெயருக்கு சேதம் ஏற்படுவதற்கான சிவில் பொறுப்பு சிவில் குறியீடுநிறுவப்பட்ட. பரிசீலனையில் உள்ள வழக்கில், முதலாளி இந்த கட்டுரைகளின் கீழ் வழக்குத் தொடரவில்லை, ஏனெனில் அவர் தனது ஊழியர்களை எவ்வாறு சமாளிக்க முடியாது என்பதைக் கண்டுபிடிக்க வாடிக்கையாளர்களும் கூட்டாளர்களும் விரும்பவில்லை. ஆனால் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தகைய விஷயங்களுக்கு ஒழுக்காற்றுத் தடைகளை நிராகரிப்பதற்கும் விண்ணப்பிப்பதற்கும் நேரடி சாத்தியத்தை நிறுவவில்லை. பணியாளருடனான சம்பவத்திற்குப் பிறகு, முதலாளியின் வணிக நற்பெயருக்கு தீங்கு விளைவிக்கும் தகவல், அவதூறான மற்றும் தவறான, முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ நம்பத்தகாத தகவல்களைப் பரப்பக்கூடாது என்ற பணியாளரின் கடமையின் விதியை உள் ஒழுங்குமுறைகளில் சேர்க்க இயக்குனர் முடிவு செய்தார். இந்த கடமையை மீறியதற்காக, விதிகளின்படி, பணியாளருக்கு எதிராக பணிநீக்கம் உட்பட ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுக்கப்படலாம். விதிகளின் இந்த பத்தியை சரிபார்க்கும் போது, ​​தொழிலாளர் ஆய்வாளர்கள் இந்த கடமையை தொழிலாளர் கடமையாக கருதி, எந்த புகாரும் செய்யவில்லை என்பது சுவாரஸ்யமானது. இந்த விஷயத்தில் மற்றொரு இன்ஸ்பெக்டரோ, நீதிபதியோ அல்லது வழக்கறிஞரோ மாறுபட்ட கருத்தைக் கொண்டிருக்கலாம்.

மேலும் எடுத்துக்காட்டுகள் - வேலையில் உள்ள ஆடைகளின் தற்போதைய சிக்கல்களில். அலுவலக மேலாளர் - நிறுவனத்தின் முகம் - கோடை காலம் தொடங்கியவுடன் முற்றிலும் வெளிப்படையான ரவிக்கை மற்றும் இறுக்கமான ப்ரீச் அல்லது ஷார்ட்ஸில் வேலைக்குச் செல்லத் தொடங்குகிறார், அதே நேரத்தில், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின்படி, அவர் வணிக ஆடைகளில் வேலைக்கு வர வேண்டும். , "ஒரு வணிக உடை முழங்கால்களுக்கு மேல் ஒரு பாவாடை, நேராக வெட்டப்பட்ட மற்றும் பிளவுஸ்கள் ஆகியவற்றைக் கொண்டிருக்கும், வெளிப்படையான மற்றும் ஒளிஊடுருவக்கூடிய ஆடைகள், டெனிம் மற்றும் விளையாட்டு உடைகள், இறுக்கமான-பொருத்தப்பட்ட பிளவுசுகள் மற்றும் கால்சட்டைகள் விலக்கப்பட்டிருக்க வேண்டும். அத்தகைய விதிகளின் கீழ், அலுவலக மேலாளருக்கு கண்டனம் வழங்கப்பட்டால், அவர் மீண்டும் மீறினால், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது நீதிபதி இந்த ஒழுங்கு நடவடிக்கையை அங்கீகரிக்காததால் சட்டவிரோதமாக கருதும் ஆபத்து எவ்வளவு சாத்தியம்? வணிக உடையை வேலை உடையாக அணிய வேண்டிய கடமை.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் ஊழியர்களுக்கு பிராண்டட் ஆடைகளை (பணியாளர்கள், விற்பனையாளர்கள், சிகையலங்கார நிபுணர்கள், உலர் துப்புரவாளர்கள்) அணியுமாறு கட்டாயப்படுத்தும்போது இதேபோன்ற விருப்பம் உள்ளது. இந்தக் கடமையை தொழிலாளர் கடமையாகக் கருத முடியுமா?

மீண்டும், இதுபோன்ற "ஆடை" வழக்குகளில், வணிக அல்லது முத்திரையிடப்பட்ட ஆடைகளை அணிவதற்கான கடமை உண்மையான தொழிலாளர் கடமையாக கருதப்படலாம் என்று பெரும்பாலான வழக்கறிஞர்கள் நம்புகின்றனர், விதிகள் வணிக (பிராண்டு) ஆடை என்றால் என்ன என்பதை விவரிக்கிறது.

"தொழிலாளர் கடமை" என்பது ஒரு மதிப்பீட்டு கருத்து என்று நாம் கூறலாம். மேலும் நிபுணர்களிடையே, கோட்பாட்டிலும் நடைமுறையிலும், இன்று எந்தக் கடமைகளை உழைப்பு என வகைப்படுத்தலாம், எது செய்ய முடியாது என்பதில் ஒருமித்த கருத்து இல்லை. நவீனத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, சட்டமன்ற உறுப்பினர் இந்த கேள்விக்கு எதிர்காலத்தில் பதிலளிக்க வேண்டும் சந்தை நிலைமைகள்தொழிலாளர் சட்டத்தின் சீரற்ற பயன்பாடு மற்றும் விளக்கத்தை கட்டுப்படுத்த. தற்போது, ​​உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் விளக்கம் உள்ளது (மார்ச் 17, 2004 தீர்மானம் எண். 2), அதன்படி ஒரு தொழிலாளர் கடமை சட்டத் தேவைகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் கடமைகள், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை மீறுவதாகக் கருதப்பட வேண்டும். வேலை விவரங்கள், விதிமுறைகள், முதலாளியின் உத்தரவுகள், தொழில்நுட்ப விதிகள் மற்றும் பல. (பிரிவு 35). இந்த தெளிவுபடுத்தலில் இருந்து பட்டியலிடப்பட்ட ஆவணங்களில் நிறுவப்பட்ட ஒவ்வொரு கடமையும் உழைப்பாக கருதப்பட வேண்டும் என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். அதே நேரத்தில், உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானங்கள் சட்டங்களைப் போலல்லாமல், அவை பயன்பாட்டிற்கு முற்றிலும் கட்டாயமானவை அல்ல என்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம்.

பெரும்பாலும் நடைமுறையில் பணியாளர்கள் முழு நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தங்களில் நுழைய மறுக்கும் வழக்குகள் உள்ளன. மேலாளர் கேள்விகளை எதிர்கொள்கிறார்: இந்த விஷயத்தில் என்ன செய்வது, அவர்கள் மறுத்தால் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட கட்டாயப்படுத்த முடியுமா, அவர்கள் தண்டிக்கப்படலாமா அல்லது பணிநீக்கம் செய்யலாமா, சட்டப்பூர்வமாக இதை எப்படி செய்வது. இந்த சூழ்நிலையில் எல்லாவற்றையும் அப்படியே விட்டுவிட்டால் - ஒப்பந்தங்கள் இல்லாமல், இதன் பொருள் ஈடுசெய்ய முடியாத இழப்புகளின் அச்சுறுத்தலின் கீழ் மற்றும் நிர்வாகத்திற்கு கீழ்ப்படியாமையின் முன்னோடியுடன் வேலை செய்வதாகும். நீங்கள் தண்டித்து துப்பாக்கிச் சூடு நடத்தினால், ஆனால் அதே நேரத்தில் சட்ட ஒழுங்கை மீறினால், பெரிய இழப்புகள் சாத்தியமாகும், எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களை மீண்டும் பணியமர்த்தல் மற்றும் கட்டாயமாக இல்லாததால் சராசரி வருவாயை மீட்டெடுப்பது.

இந்த விஷயத்தில் மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பு எண். 2 இன் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானம் பின்வருமாறு கூறுகிறது:

பொருள் சொத்துக்களை பராமரிப்பதற்கான கடமைகளின் செயல்திறன் பணியாளரின் முக்கிய உழைப்புச் செயல்பாடாக இருந்தால், பணியமர்த்தும்போது ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டது மற்றும் தற்போதைய சட்டத்தின்படி, முழு நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தத்தை அவருடன் முடிக்க முடியும், இது ஊழியர் அறிந்திருந்தது. பற்றி, அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுப்பது அனைத்து அடுத்தடுத்த விளைவுகளுடன் தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி என்று கருதப்பட வேண்டும்.

பணியாளருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்த பிறகு முழு நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், தற்போதைய சட்டத்தில் ஏற்பட்ட மாற்றங்கள் தொடர்பாக, அவர் வகிக்கும் பதவி அல்லது அவர் செய்யும் பணி பட்டியலில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. பணியமர்த்துபவர் முழு நிதிப் பொறுப்பில் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தங்களில் நுழையக்கூடிய பணியாளர்களால் மாற்றப்பட்ட அல்லது நிகழ்த்தப்பட்ட பதவிகள் மற்றும் வேலைகள், ஆனால் அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை முடிக்க ஊழியர் மறுத்துவிட்டார், கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 3 இன் படி முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அவருக்கு வேறொரு வேலையை வழங்கவும், அது இல்லாத நிலையில் அல்லது ஊழியர் வழங்கிய வேலையை மறுத்தால், அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் பிரிவு 77 கோட் 7 வது பத்தியின் படி நிறுத்தப்படுகிறது (அத்தியாவசிய மாற்றத்தின் காரணமாக ஒரு பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிய மறுப்பது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள்).

முதல் பத்தியில் கவனம் செலுத்துங்கள் - "ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது ... ஒப்புக்கொண்டால்." ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தும்போதுதான் அவர்கள் உள்நாட்டு தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளுக்கு அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறார்கள். எனவே, ஒருவரின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் பொருள் சொத்துக்களைப் பராமரிப்பதற்கான கடமையைப் பற்றிய இந்த நிபந்தனையைக் குறிக்காது என்று நீங்கள் பயப்படுகிறீர்கள் என்றால், நீங்கள் அதை உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் சேர்க்கலாம், இந்த நிபந்தனை பொருந்தும் நிலைகளின் (பணிகள்) பட்டியலைக் குறிக்கும்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் வேலை கடமைகளின் பட்டியலை மட்டுமல்ல, ஒழுக்க மீறல்களின் தொடர்புடைய பட்டியலையும் குறிப்பிட பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. இது எதிர்காலத்தில் நீதிபதி (அல்லது ஆய்வாளர்) பணியாளரின் செயல் இந்த நிறுவனத்தில் ஒழுங்கு மீறல் என்பதை தீர்மானிக்க எளிதாக்கும்.

சில முதலாளிகள், ஒழுங்கு மீறல்களின் பட்டியலை நிறுவும் போது, ​​​​போனஸ் இழப்பு, கண்டித்தல், பதவி இறக்கம், விடுமுறையை ஒத்திவைத்தல் போன்ற ஒழுக்கத் தடைகளின் பட்டியலையும் நிறுவுகின்றனர். இது சட்டவிரோதமானது. கலை என்பதை உங்களுக்கு நினைவூட்டுவோம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 192 3 ஒழுங்குத் தடைகளை மட்டுமே நிறுவுகிறது: கண்டித்தல், கண்டித்தல், பொருத்தமான அடிப்படையில் பணிநீக்கம். நிச்சயமாக, போனஸை இழக்க முடியாது என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. போனஸ் என்பது ஒரு ஊக்குவிப்பு நடவடிக்கையாகும், மேலும் போனஸைப் பறிப்பது என்பது ஊக்கத் தொகையைப் பயன்படுத்தாதது, ஆனால் அபராதம் அல்ல. எனவே, போனஸை சட்டப்பூர்வமாக பறிக்க முடியும், ஆனால் இந்த மீட்டெடுப்பு தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது என்று விதிகளில் எழுதப்பட்டுள்ளது.

உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளுடன் பழக்கப்படுத்துதல்

உருவாக்கப்பட்ட வரைவு உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறை சட்டத் துறையுடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டது, மனிதவள துறைமற்றும் பிற ஊழியர்கள் மற்றும் கட்டமைப்பு பிரிவுகள், நிர்வாகத்தின் விருப்பப்படி. ஒப்பந்தம் மற்றும் ஒப்புதலுக்குப் பிறகு, விதிகள் எண்ணப்பட்டு, தைக்கப்பட்டு சீல் வைக்கப்படுகின்றன!

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 190, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன. இந்த வழக்கில், தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு என்பது ஒரு தொழிற்சங்கம் அல்லது நிறுவனத்தில் இருக்கும் மற்றொரு பிரதிநிதி அமைப்பு என்று பல வழக்கறிஞர்கள் நம்புகிறார்கள். எனவே, அது இல்லாத நிலையில், தனிப்பட்ட முறையில் விதிகளை அங்கீகரிக்க மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு. இந்தக் கருத்தில் எங்களுக்கு உடன்பாடு இல்லை. தொழிற்சங்கம் இல்லாத நிலையில், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை தனிப்பட்ட முறையில் அங்கீகரிக்க மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு என்று குறியீடு கூறவில்லை. இந்த வழக்கில் அது சேகரிக்கப்பட வேண்டும் என்று நாங்கள் நம்புகிறோம் பொதுக்கூட்டம்தொழிலாளர்கள், விதிகளை அங்கீகரிக்கும் போது கூட்டுக் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்காக, தொழிலாளர் கவுன்சில் அல்லது ஒரு பிரதிநிதியால் தீர்மானிக்கப்படும். கருத்து கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டது என்பது ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர்கள் கவுன்சில் கூட்டத்தின் நிமிடங்கள்.

வேலைவாய்ப்பு கிடைத்தவுடன் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை அறிமுகப்படுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

பழக்கப்படுத்துதல் பின்வருமாறு நடைபெறலாம்:

  1. விதிகளுக்கு ஒரு பரிச்சயமான தாள், இது விதிகளுடன் சேர்த்து தாக்கல் செய்யப்படுகிறது (ஒரு சிறிய அமைப்பாக இருந்தால்);
  2. அமைப்பின் அனைத்து எல்என்ஏக்களையும் குறிப்பிடக்கூடிய ஒரு தனி இதழ் உருவாக்கப்படுகிறது;
  3. LNA உடன் அறிமுகம் செய்ய ஒரு தனி தாள், இது ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட கோப்பில் (ஒருவேளை பெரிய நிறுவனங்களுக்கு) சேமிக்கப்படுகிறது.

விதிகளின் புதிய பதிப்பு உருவாக்கப்பட்டிருந்தால், பணியாளர் உடனடியாக கையொப்பமிட்டு புதிய விதிகளுக்கு இணங்குமாறு கோருவது சாத்தியமில்லை. உண்மை என்னவென்றால், உள் ஒழுங்குமுறைகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்துடன் (எடுத்துக்காட்டாக, பிந்தையது விரிவாக இருந்தால்), பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அத்தியாவசிய விதிமுறைகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் அத்தியாவசிய விதிமுறைகளை சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் மட்டுமே மாற்ற முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72), அவர்கள் அறிமுகப்படுத்தப்படுவதற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் ஊழியர்களுக்கு அறிவிப்பிற்கு உட்பட்டு. புதுமைகள் அத்தியாவசியமற்ற நிலைமைகளைப் பற்றியது என்றால், அது கலையின் கட்டுரையாகத் தெரிகிறது. 72 மற்றும் இரண்டு மாதங்கள் காத்திருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

வணிகத்திற்கான சட்ட செய்தித்தாள் "கம்பெனி உத்தி"

1. உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் நபர்களின் கூட்டுப் பணியானது, தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்ற வேண்டிய நிபந்தனைகளின் கீழ் ஒரு குறிப்பிட்ட சட்ட ஒழுங்கை உருவாக்குவதை முன்வைக்கிறது.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்- இது ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளிக்கு பொருந்தும் தொழிலாளர் துறையில் சட்ட ஒழுங்கு. குழுவின் அனைத்து உறுப்பினர்களின் நடத்தையையும் ஒழுங்குபடுத்துவது, அவர்களின் செயல்களை தொழிலாளர் செயல்முறையின் ஒற்றை இலக்கிற்கு கீழ்ப்படுத்துவது, உற்பத்தி நிலைமைகள் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளியின் வேலை அமைப்பின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது இதன் முக்கிய பணியாகும். உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுடன் இணங்குவது ஊழியர்களுக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான உறவிலும், ஊழியர்களிடையேயும் ஒருங்கிணைப்பை உறுதி செய்கிறது. உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் அடிப்படையை உருவாக்குகின்றன.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு பணியாளரின் கீழ்ப்படிதல் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முக்கிய அம்சங்களில் ஒன்றாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 56 இல் உள்ள ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கருத்தின் வரையறை, கொடுக்கப்பட்ட முதலாளிக்கு நடைமுறையில் உள்ள உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க ஊழியர் மேற்கொள்கிறார் என்பதை வலியுறுத்துகிறது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மற்றும் உள் வேலை வழக்கமான இரண்டு ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய கருத்துக்கள். சரியான பணி நடைமுறைகளை உறுதி செய்யாமல், தொழிலாளர் ஒழுக்கம் இல்லை மற்றும் கூட்டு உழைப்பு செயல்முறை சீர்குலைக்கப்படுகிறது. எனவே, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் தேவைகள் வேலைவாய்ப்பு உறவில் உள்ள அனைத்து நபர்களுக்கும், அதாவது, இருவருக்கான ஊழியர்களுக்கும் கட்டாயமாகும். இந்த வேலைபகுதிநேர பணியாளர்கள் மற்றும் பகுதிநேர அல்லது பகுதிநேர வேலை செய்பவர்களுக்கும், பொதுவாக ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளி ஆகிய இருவருக்கும் இது முக்கியமானது. உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளின் சாராம்சம், நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் ஒழுங்கின் விதிகளை கண்டிப்பாக கடைபிடிப்பதற்காக கூட்டு உழைப்பின் செயல்பாட்டில் மக்களின் செயல்பாடுகளை கீழ்ப்படுத்துவதாகும்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் பொதுவாக அவற்றின் நெறிமுறை ஒருங்கிணைப்பு காரணமாக பிணைக்கப்படுகின்றன. தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளிக்கு தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதற்கான நடைமுறையை நிர்வகிக்கும் ஒழுங்குமுறை அமைப்பு அடங்கும்.

இந்தச் செயல் முறை தொழிலாளர் சட்டத்தில் உள்ளூர் விதிமுறைகள் என்று அழைக்கப்படுகிறது. உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் செயல்கள் - தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்காக உருவாக்கப்பட்ட தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட செயல்கள், ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளியின் உழைப்பின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மற்றும் தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் சட்டங்களின்படி அதன் திறனுக்குள் வேலை நிலைமைகளை முதலாளி நிறுவுதல் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள்.

உள்ளூர் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகள் மாநில மற்றும் கூட்டு-ஒப்பந்தம் (துறை, பிராந்திய, தொழில்முறை மட்டத்தில்) தொழிலாளர் உறவுகளின் ஒழுங்குமுறைகளை பூர்த்தி செய்து குறிப்பிடுகின்றன. முதலாளிகளைத் தவிர, கிட்டத்தட்ட அனைத்து முதலாளிகளும் - தனிநபர்கள், யார் இல்லை தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர், உள்ளூர் விதிமுறைகளை ஏற்க உரிமை உண்டு.

தொழிலாளர் உறவுகள் அல்லது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களின் அரசாங்க அமைப்புகளின் துறையில் கூட்டாட்சி அரசாங்க அமைப்புகளால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தொடர்புடைய செயல்கள் இல்லாத நிலையில் உள்ளூர் விதிமுறைகள் சட்டத்தில் உள்ள இடைவெளிகளை நிரப்பலாம், ஆனால் வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதங்களின் அளவைக் குறைக்க உரிமை இல்லை. தொழிலாளர் சட்டத்தால் ஊழியர்களுக்கு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 8 இன் படி: நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட உள்ளூர் விதிமுறைகள் ஆகியவற்றைக் கொண்ட பிற விதிமுறைகளுடன் ஒப்பிடுகையில் தொழிலாளர்களின் நிலைமையை மோசமாக்கும் உள்ளூர் விதிமுறைகளின் விதிமுறைகள். தொழிலாளர் கோட் ஆர்எஃப் நடைமுறையின் பிரிவு 372 இல் நிறுவப்பட்டவற்றுடன் இணங்காமல், ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்துக்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான நடைமுறை விண்ணப்பத்திற்கு உட்பட்டது அல்ல. இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவற்றைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள், ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில், உள்ளூர் விதிமுறைகள் முதலாளியால், அவரது திறனின் வரம்பிற்குள், தனித்தனியாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன. ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது (அத்தகைய பிரதிநிதி அமைப்பு இருந்தால்) (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பகுதி 2 கட்டுரை 8).

ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது ஒப்பந்தங்கள் தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்புடன் ஒப்பந்தத்தில் உள்ளூர் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்கு வழங்கலாம்.

உள்ளூர் விதிமுறைகளின் விளைவு தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கண்டுபிடிப்பு கட்டுரை 12 க்கு பின்வரும் கூடுதலாகும்:

"உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டம் முதலாளியால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தேதியில் அல்லது இந்த உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட தேதியிலிருந்து நடைமுறைக்கு வருகிறது, மேலும் அது நடைமுறைக்கு வந்த பிறகு எழுந்த உறவுகளுக்குப் பொருந்தும். உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டம் நடைமுறைக்கு வருவதற்கு முன்பு எழுந்த உறவுகளில், குறிப்பிட்ட சட்டம் நடைமுறைக்கு வந்த பிறகு எழுந்த உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளுக்கு பொருந்தும்.

ஒரு உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டம் அல்லது அதன் தனிப்பட்ட விதிகள் இதன் காரணமாக செல்லுபடியாகாது:

· காலாவதியாகும்;

மற்றொரு உள்ளூர் நெறிமுறைச் சட்டத்தின் மூலம் இந்த உள்ளூர் நெறிமுறைச் சட்டம் அல்லது அதன் தனிப்பட்ட விதிகளை ரத்து செய்தல் (செல்லாதது என அங்கீகரித்தல்);

· தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தம் (இந்தச் செயல்கள் நிறுவப்பட்ட உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்துடன் ஒப்பிடும்போது ஊழியர்களுக்கு அதிக அளவிலான உத்தரவாதங்களை நிறுவும் பட்சத்தில்) ஒரு சட்டம் அல்லது பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் சட்டத்தின் நடைமுறைக்கு நுழைதல்.

எனவே, அனைத்து முதலாளிகளும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் புதிய பதிப்பிற்கு ஏற்ப தங்கள் உள்ளூர் விதிமுறைகளை மதிப்பாய்வு செய்ய கடமைப்பட்டுள்ளனர், இல்லையெனில் அவர்களில் பலர் சக்தியை இழக்க நேரிடும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளின் விளக்கத்தின் அடிப்படையில், ஒவ்வொரு முதலாளிக்கும் கட்டாயமான உள்ளூர் விதிமுறைகள் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன என்று நாம் முடிவு செய்யலாம்:

பணியாளர் அட்டவணை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57);

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவுகள் 56, 189, 190);

இந்த பகுதியில் உள்ள ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட தரவு, அவர்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 86, 87, 88) செயலாக்க நடைமுறைகளை நிறுவும் ஆவணங்கள்;

ஷிப்டுகளில் பணிபுரியும் போது, ​​​​ஒவ்வொரு குழு தொழிலாளர்களும் ஷிப்ட் அட்டவணைக்கு ஏற்ப நிறுவப்பட்ட வேலை நேரங்களில் வேலை செய்ய வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 103). ஒவ்வொரு பணியாளரும் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்தின் பதிவுகளை வைத்திருக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 91);

விடுமுறை அட்டவணை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 123);

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு வழிமுறைகள். நிறுவனத்தில் பாதுகாப்பான நிலைமைகள் மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பை உறுதி செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு குறித்த அறிவுறுத்தல்கள் வரையப்பட்டு கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியர்களின் கவனத்திற்கு கொண்டு வரப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 212).

இந்த ஆவணங்கள் முதன்மையாக ஃபெடரல் லேபர் இன்ஸ்பெக்டரேட்டிலிருந்து ஆய்வாளர்களால் சரிபார்க்கப்பட்ட ஆவணங்களில் அடங்கும். கூடுதலாக, ஒரு ஊழியர் நீதிமன்றத்திற்குச் சென்றால், பணியாளர்களின் பதிவுகளை நடத்துவதற்கான விதிகள் கடைபிடிக்கப்பட்டால், முதலாளிக்கு ஆதரவாக முடிவெடுக்கும் அபாயங்களைக் குறைக்க முடியும்.

மேலே உள்ள உள்ளூர் விதிமுறைகளை சரியாக வரைவதற்கு முதலாளி முன்கூட்டியே கவனித்துக் கொள்ள வேண்டும்.

எனவே, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் இல்லாமல், இல்லாமல் வேலை விவரம், அதே போல் ஒரு கால அட்டவணையை பராமரிப்பது, தங்கள் வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றாத, வேலைக்கு தாமதமாக அல்லது வேலை நாளில் அனுமதியின்றி வெளியேறும் கவனக்குறைவான ஊழியர்களுக்கு ஒழுக்கத் தடைகளைப் பயன்படுத்த இயலாது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 68 இன் படி, "பணியமர்த்தும்போது (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடுவதற்கு முன்), ஒவ்வொரு பணியாளரையும், கையொப்பத்திற்கு எதிராக, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், பணியாளருடன் நேரடியாக தொடர்புடைய பிற உள்ளூர் விதிமுறைகளை அறிமுகப்படுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். வேலை செயல்பாடு மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம்."

நீங்கள் பணிபுரியும் வளாகத்தில் உள்ள கண்ணுக்குத் தெரியும் இடத்தில் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை இடுகையிட பரிந்துரைக்கப்படுகிறது இந்த ஊழியருக்கு, அல்லது அவற்றின் நகல் வேலை ஒப்பந்தத்துடன் இணைக்கப்பட வேண்டும் அல்லது "உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை நான் நன்கு அறிந்திருக்கிறேன்" என்ற குறிப்பு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட வேண்டும். கூடுதலாக, ஒவ்வொரு பணியாளரும் வேலை விளக்கத்தின் ஒரு நகலைப் பெற வேண்டும் (அவை வரையப்பட்டு முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்பட்டால்) மற்றும் அவர் அதைப் படித்து அதன் தேவைகளுக்கு இணங்குவதாக கையொப்பமிட வேண்டும்.

வர்த்தக ரகசியத்தை உருவாக்கும் தகவல்களின் பட்டியல் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு தொகுக்கப்பட வேண்டும் கூட்டாட்சி சட்டம்ஜூலை 29, 2004 தேதியிட்ட எண் 98-FZ "வர்த்தக ரகசியங்களில்", குறிப்பாக, இந்த சட்டத்தின் 5 வது பிரிவு, இது ஒரு வர்த்தக ரகசியத்தை உருவாக்க முடியாத தகவல்களின் பட்டியலை நிறுவுகிறது.

ஆகஸ்ட் 21, 1998 இல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்களின் பதவிகளுக்கான தகுதி கோப்பகத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பரிந்துரைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, முடிந்தால், வேலை விளக்கங்கள் வரையப்பட வேண்டும். 37 “ஒப்புதல் மீது தகுதி அடைவுமேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்களின் பதவிகள், ”மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களின் வேலை மற்றும் தொழில்களின் (ETKS) ஒருங்கிணைந்த கட்டண மற்றும் தகுதி கோப்பகத்தின் தொடர்புடைய இதழில்.

பாதுகாப்பு அறிவுறுத்தல்கள், மின் சாதனங்களை இயக்குவதற்கான விதிகள் பற்றிய வழிமுறைகள் மற்றும் பிற தொழிலாளர் பாதுகாப்பு ஆவணங்கள் வரையப்பட்டு கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியர்களின் கவனத்திற்கு கொண்டு வரப்பட வேண்டும், மேலும் இது குறித்த ஒரு நுழைவு பாதுகாப்பு விளக்க பதிவில் செய்யப்பட வேண்டும்.

தொழிலாளர் தகராறு ஏற்பட்டால், நீதிபதி முதலில் மேலே குறிப்பிட்ட உள்ளூர் விதிமுறைகளை கோருவார். அவை முன்கூட்டியே மற்றும் திறமையாக வரையப்படவில்லை, ஆனால் அவசரமாகவும் குறிப்பாக நீதிமன்றத்திற்காகவும் இருந்தால், பிரதிவாதிக்கு - முதலாளிக்கு - அத்தகைய சர்ச்சையை வெல்வது மிகவும் கடினமாக இருக்கும். கூடுதலாக, அத்தகைய ஆவணங்கள் "பின்னோக்கி" வரையப்பட்டால், இந்த உள்ளூர் செயல்களை ஊழியர்கள் நன்கு அறிந்திருக்கிறார்கள் என்பதை நிரூபிக்க முதலாளிக்கு உண்மையில் வாய்ப்பு இல்லை. இந்த வழக்கில், அத்தகைய ஆவணங்களின் செல்லுபடியாகும், ஆவணங்களுடன் சரியாக (கையொப்பமிடும்போது) நன்கு அறிந்திருக்காத ஊழியர்களுக்கு நீட்டிக்க முடியாது.