Načrt dela za mesec kadrovika. Dokumenti kadrovske službe - načrti dela cca. Delovni načrt oddelka za upravljanje s kadri: praktične veščine za optimizacijo kadrovskega dela
Za danes. Na podlagi teh podatkov oblikujte cilje in cilje oddelka za leto. Pomislite, kako realno je mogoče povečati proizvodne kazalnike in kako je to mogoče doseči. Če jih nameravate povečati za nekaj deset odstotkov, potem lahko v tem primeru dosežete le z okrepljenimi napori, če pa ste načrtovali veliko povečanje glavnih kazalnikov, potem morate razmišljati, da jih dosežete. skozi in resno preobraziti celoten proizvodni proces, kar naj se odraža tudi v načrtu.
Časovno razporedite izvedbo načrta ob upoštevanju sezonskih dejavnikov. Če je delo oddelka povezano s tem, kako bodo delali dobavitelji ali z roki za izpolnitev tretjih pogodb, upoštevajte tudi to. Določite odgovornost za izvajanje posamezne točke delovnega načrta oddelka.
Ne pozabite, da pomanjkanje rednega nadzora delo spremeni v rutino. Da bi vaš načrt uresničili, načrtujte redne preglede in poročanje s strani vodij oddelkov. Poročanje vam bo dalo pravi nadzor nad oddelkom.
Vodje oddelkov seznanijo z delovnim načrtom oddelka, na podlagi katerega naj izdelajo svoje individualne letne načrte. Prilagodite in izpopolnite načrt na podlagi povratnih informacij podrejenih in tistih načrtov, ki vam jih bodo posredovali vodje oddelkov.
Viri:
- kako narediti mesečni načrt
"Od novega leta naprej novo življenje!" - kako pogosto to slišimo od svojih bližnjih. Možnosti za "novo življenje" so lahko različne: začel bom hoditi v fitnes, napredoval v službi, šel na počitnice v Italijo ... Toda darila so razpakirana, šampanjec je popit, Olivier ja, še vedno si zelo želimo iti v fitnes in naročnina je že kupljena, a to je samo posel danes, posel jutri in tudi ob vikendih se zdi, da ne bomo biti sposoben pobegniti... Kako se naučiti načrtovati svoj čas, da bo vse pravočasno?
Boste potrebovali
- - 30 minut
- - mirno okolje
- - papir
Navodilo
Nenapisano ne obstaja. Najprej si zapišite svoje cilje. Ni pomembno, ali so majhne ali velike. Zapišite si najskromnejši cilj, da ga boste bolje artikulirali in strukturirali. Ne bojte se sanjati – brez sanj ne more biti cilja.
Najverjetneje ni mogoče doseči vsakega od vaših ciljev v enem letu. Pomislite, katere korake boste naredili, da to dosežete, in koliko časa traja, da dokončate vsak korak. Strukturirajte svoj cilj, naj bo razdeljen na številne majhne točke in podtočke. Pomembno je videti specifične, majhne cilje. In kar je najpomembneje, za vsakega določite točno določen rok. Tukaj je preprost:
Cilj je, da grem septembra za dva tedna v Rim. Za to:
1) Izračunajte približno za potovanje.
a) Vprašaj prijatelje, ki so pred kratkim potovali v Italijo.
Rok: 10. januar.
2) Izračunajte, koliko boste morali od svoje plače dati na stran za pot. Rok: 10. januar.
3) Vsakdo prihrani 10 rubljev od plače. Rok: od januarja do julija, 20.
4) Odločite se, kako najbolje iti: kupite turnejo ali pojdite "sami". Rok: do junija.
5) Če ste izbrali potovanje, spremljajte zanimive ponudbe na spletnih mestih potovalnih agencij. Časovni okvir: od marca do junija.
5) Če se odločite iti sami, potem rezervirajte letalske karte in hotel.
a) Vprašaj prijatelje, ki so pred kratkim potovali v Italijo.
b) Poiščite informacije na internetu.
c) Izberite najboljše ponudbe.
Rok: junij.
6) Poskrbite za vizum. Rok: julij-avgust.
7) Pridobite/zberite vse dokumente za potovanje. Rok - avgust-september.
8) Kupite vodnik in druge stvari, potrebne za potovanje. Rok - avgust-september.
Morda se vam bo takšno detajliranje zdelo odveč, vendar na ta način ne boste ničesar pozabili in ne boste naleteli na "pasti".
Izberite najpomembnejši, najpomembnejši cilj. Pomembno zate zdaj. V načrtu ga poudarite z drugo barvo in mu namenite posebno pozornost. Razmislite o tem, razpravljajte o tem s prijatelji in ljubljenimi, če ni preveč osebno. Morda bo kdo vašo koncentracijo zaznal z ironičnim nasmehom, vendar je treba uresničiti svoj načrt in se ne prepustiti toku, kajne? Da, in zagotovo je v vašem okolju vsaj nekaj aktivnih in ambicioznih ljudi, ki so že dolgo navajeni, da so gospodarji svojega življenja, načrtujejo in izvajajo načrte, namesto da bi samo hodili v službo in opravljali tekoče zadeve. Takšni ljudje so praviloma izjemno energični in s svojo energijo okužijo druge. Vredno se je pogosteje pogovarjati z njimi.
Takoj ukrepajte konkretno. Ne po praznikih, ne od ponedeljka in ne jutri, ampak danes, zdaj. Koliko čudovitih podvigov in ciljev ni bilo uresničenih zaradi neupravičenih zamud!
Ne odlagajte načrta v skrajni predal mize, naj vam bo pred očmi. Preberite, razmislite o svojih ciljih. Konec koncev so to vaši cilji, resnično želite doseči vse, kar ste napisali. To bo spodbudilo vaš energijski naboj. In kako lepo bo konec decembra uresničiti, kar ste si želeli, načrtovali in – kar je najpomembneje – naredili!
Koristen nasvet
Zapišite svoje cilje v sedanjiku.
Vsak cilj oblikujte, začenši z besedo "jaz".
Dodajte nove ideje in cilje.
Odločili ste se opremiti novo kupljeno parcelo, in sicer izbrati prostor za hišo, stranišče in druge "elemente". Da bi upoštevali tudi vsako malenkost, boste zagotovo morali sestaviti načrt lokacije. Potem ne boste trpeli s presaditvami in spremembami, vaš vrt pa bo lep in prijeten. Poleg tega vam postavitev omogoča, da popravite nekatere pomanjkljivosti.
Navodilo
Načrtovanje je treba izvajati po fazah. Najprej se naučite vse o tleh in legi mesta. Upoštevati je treba vse: relief, naravo tal, dostop do sončnih žarkov, nivo podzemne vode, razmerje med senco in svetlobo, odprtost za vetrove. Nato razmislite o tistih predmetih in dizajnih, ki bi jih radi videli, se posvetujte s svojimi sorodniki, ko ste izvedeli njihovo mnenje in želje.
Informacije so zbrane, zdaj lahko začnete načrtovati. Začrtajte meje svojega mesta, lokacijo sosednjih parcel in cest, navedite, kje se nahaja katera stran sveta. Postavite na svoj načrt obstoječe zgradbe in grmičevje.
Poleg tega je treba celotno spletno mesto razdeliti na funkcionalne cone. Obstajajo le tri glavne cone. To je stanovanjsko in poslovno območje. Dodate lahko igralno površino, območje za peko na žaru in tako naprej ter glavna območja razdelite na podcone.
Bolje je, da uporabno območje postavite skupaj z najbolj sončnim delom vašega mesta in stran od stanovanjskega območja. Okoli bi bilo primerno postaviti lopo za shranjevanje gospodinjskih pripomočkov. Mesta za kompostne kupe in sežiganje smeti morajo biti tudi stran od hiše. Razporedite vse "elemente" mesta tako, da sence ne dajejo veliko.
Vhod v hišo naj bo z južne strani. Na južni strani je snega manj in se spomladi hitreje topi. Bolje je imeti garažo blizu hiše, in če želite na mestu postaviti ribnik, poskusite najti prostor zanj, tako da ves dan ni na soncu. Tudi za igrišče je bolje izbrati prostor, ki ni preveč sončen in blizu doma.
Ko so označene vse cone in se vse zgradbe odražajo na načrtu, nadaljujte z označevanjem tirov. Najprej narišite glavne, nato pa sekundarne.
Zadnji korak je izbira stila vašega vrta. In tukaj je bolje, da ne hitite. Prelistajte revije, opazujte sosedove vrtove, pomislite, kakšen želite, da bi bil vaš vrt. Primerjajte več stilov in se odločite kateri vam je bolj pri srcu, odločite se za barve. Živite na tem vrtu, zato se o vsem temeljito odločite.
Viri:
- MARIHUANA, konoplja, trava, načrt, mamila, hašiš, joint
Glavni namen dogodka je informiranje udeležencev oziroma udeležencem omogočiti določeno izkušnjo. Idealen dogodek je kot ura - vse poteka v strogem zaporedju, dejanja organizatorjev so usklajena in ne izginejo med seboj. To je rezultat načrtovanja in priprav, ki običajno trajajo več mesecev.
Boste potrebovali
- - zaposlovanje najmanj petih delavcev
- - proračun za dogodek
Navodilo
Odločite se za kraj dogodka. Kraj naj bo odvisen tako od namena dogodka kot od količine, kot tudi od predvidene variante dogodka. Pomembno je poskrbeti za postrežbo gostov. Razmislite o več možnostih in izberite najbolj optimalno glede na razmerje med ceno in kakovostjo.
Uporabite pomoč sponzorjev ali uglednih oseb. To ne bo le okrepilo vaših poslovnih vezi, temveč bo vašemu dogodku dalo tudi določen status. Določite čas za govor, po možnosti na začetku dogodka, za te posameznike.
Razdelite odgovornosti med osebje, vključeno v koordinacijske dejavnosti dogodka. Vsak mora jasno poznati svoje obveznosti in dogodke, ki jih mora nadzorovati. Belih lis ne sme biti, vsak mora imeti navodila v tiskani obliki in jih znati na pamet.
Dan pred seminarjem je potrebno ponovno seznaniti osebje, ki izvaja koordinacijske aktivnosti na dogodku. Na dan dogodka morajo biti vsi koordinatorji prisotni vsaj eno uro pred začetkom dogodka.
Koristen nasvet
Uporabite obrazce za povratne informacije, ki jih bodo udeleženci morali izpolniti – to bo vaš pokazatelj zadovoljstva udeležencev dogodka.
Viri:
- Dogodek od "A" do "Ž"
- Dogodek od "A" do "Ž"
Včasih obstaja potreba ali priložnost ali potreba po pripravi in izvedbi dogodka, ki še ni bil obravnavan. Rezultat so nove izkušnje, rast in pozitivne izkušnje. Kot primer razmislite o pripravi in izvedbi lekcije za šahiste začetnike. Navsezadnje lahko po analogiji pripravite številne druge dogodke.
Navodilo
Določite končni cilj lekcije. Recimo, da morate organizirati prosti čas otrok. Pripravimo jim prvo uro šaha. Ker s tovrstnimi aktivnostmi nimate izkušenj, si postavite zelo preprost cilj. V tem primeru predpostavimo, da nobeden od igralcev ne zna igrati. Naj se po prvi lekciji naučijo razporediti vse figure na tablo.
Izmisli si zgodbo. Ni nujno, da je vaš dogodek dolgočasen. In ni pomembno, ali to storite ali za. Vsi bi morali uživati. Ne bodi preveč resen. Če želite izmisliti zgodbo, si morate predstavljati, da ste v pravljici. Zdaj bo šah. Naj bo to parada šahovskih figur. In šahovnica je prostor za slovesno parado. V naši zgodbi bodo otroci izmenično poveljevali paradi.
Pot do cilja razdelite na več preprostih časovnih obdobij, vsako po 5-7 minut. Prvi segment - seznanite se s trgom za parado. Drugi segment - imenujemo poveljnike različnih postav. Tretji segment - izvedemo generalno vajo pred parado. Četrti segment - imamo parado. Peti segment - zamenjajte vloge in naredite vse znova.
Pisno oblikujte, kako bo minilo vsako časovno obdobje. Pišite, kot da se že pogovarjate z otroki. Prva vrstica bi lahko izgledala takole. "Fantje, danes bomo imeli slovesno parado. Kdo ve, kaj je parada? Kje običajno potekajo parade? Naša parada bo potekala na posebnem kvadratu - šahovnici. Povejte nam, kaj vidite na tem paradnem kvadratu? Vsaka celica je prostor za enega udeleženca. In vsak udeleženec naj stoji samo na svojem mestu, potem bo parada lepa. "Podobno napišite, kako bodo potekala vsa druga časovna obdobja. Vpisi naj bodo zelo kratki. Med poukom je treba več časa nameniti praktičnim vajam, ne pa poslušanju teorije. Torej režite in režite in režite, dokler ne dobite hitre razlage.
Vadite svoj dogodek. Če želite to narediti, povabite enega ali dva poslušalca, ki vam lahko namigneta. Povedali boste vse, kar ste pripravili. To vam bo pomagalo malo izkusiti, kaj se bo zgodilo naslednje. In potem vas bo manj skrbelo. Naj en gost sploh ne zna igrati šaha. In drugi je zelo dober pri igranju. Tako dobite nasvete od ljudi različnih ravni.
Naredi lekcijo. Ne ocenjujte se. Samo poskusite uživati v pogovoru.
Potegnite svoje zaključke. Ste dosegli cilj, ki ste si ga zastavili v prvem koraku? Zapišite svoje izkušnje in zaključke v dnevnik. V prihodnosti bodo te opombe v pomoč pri pripravi na podobne dogodke.
Sorodni videoposnetki
Opomba
Ne poskušajte biti popolni. To je tisto, kar smatrate za pomanjkljivost, kar bo vašemu srečanju dalo tisto osebnost, ki se je bodo vsi udeleženci še dolgo spominjali. Naj se vsi veselijo, tudi če se motite. Glavno je, da prideš do cilja. In tako, da vaši varovanci tega ne počnejo "pod prisilo", ampak z velikimi občutki. Potem te še vedno želijo spoznati.
Koristen nasvet
Ko se pripravljate, ne berite pametnih knjig. Samo zmedeni boste ali se počutili negotove. Naredite to po svoje, kot še nihče drug na svetu. In po pouku se poglobite v knjige, da boste razumeli, kaj izboljšati v prihodnosti. Tako boste hitreje našli svoj stil.
Viri:
- Kako načrtovati in izvesti literarni pouk v letu 2019
V našem hitrem tempu je včasih težko imeti čas za dokončanje vseh nakopičenih nalog. Če želite biti v koraku s časom, potrebujete dobro napisan načrt. Ne pozabite - če nimate svojih načrtov za življenje, bo nekdo zagotovo našel mesto za vas v svojih načrtih.
Če želite narediti vse, morate jasno razumeti, katere stvari so najpomembnejše v vašem življenju. Vsakdanje življenje, ki jih je mogoče zanemariti. Dnevno načrtovanje vam bo pomagalo določiti prednostne naloge. Seveda bo trajalo nekaj časa, vendar bodo koristi organiziranja vaših zadev več kot odtehtale ta časovni strošek.
Prvo pravilo načrtovanja: ne odlašaj na jutri, kar je treba narediti. Če vaša dnevna naloga ni pretežka, jo opravite takoj. Majhne nujne stvari se hitro naberejo in spremenijo v breme skrbi.
Ko načrtujete svoje naloge, jih organizirajte po kraju in času. Izlet na poslovni sestanek lahko kombinirate z nakupovanjem, če so v bližini.
Rešite težave, preden se pojavijo. Predvidevanje je seveda pomembno, a včasih prestopi mejo razuma. S problemi se je treba ukvarjati šele, ko stojijo pred vami v vsej svoji višini in zahtevajo rešitev. Naučite se preprečiti, da bi se majhne naloge spremenile v velike težave, ki zahtevajo močne napore z vaše strani.
Ne poskušajte rešiti vseh vprašanj v enem dnevu. Razvrstite naloge glede na njihovo pomembnost za vas. Teden ima sedem dni in vsak dan ima svoje naloge.
Prenesite avtoriteto svojim ljubljenim. Nima smisla poskušati vse narediti sam. Pogovorite se z družinskimi člani in ugotovite, koliko vaših vsakodnevnih skrbi lahko prevzamejo. Ne pozabite, da so nekatere stvari boljše od ene velike prijateljske ekipe. Sodelovanje med drugim prispeva h krepitvi odnosov.
Naj bo pravilo, da naredite načrt za dan prejšnjega dne. Za to uporabite dnevnik, ki ga z veseljem vzamete v roke. V njem lahko označite najpomembnejše dogodke za nekaj dni vnaprej in nato dodajate primere, ko se pojavijo.
Uporabite sistem točkovanja. To so lahko klicaji, katerih število bo označevalo stopnjo pomembnosti dogodka. Ne pretiravajte, trije klicaji zapored so dovolj za tako pomembno zadevo, kot so računi za komunalne storitve.
Vsako točko načrta poskusite zapisati kot že dokončano, v obliki dovršnega glagola v pretekliku: "Možu sem kupila darilo." To vam daje podobo že narejenega in naj bi pomagalo pri izvedbi načrtovanega dogodka.
Ko je načrt za dan narejen, ga ponovno ocenite. Odgovorite si sami na vprašanje: kdaj naj se vaš dan začne in konča, da bodo vse načrtovane naloge opravljene? Razmislite, ali morate preurediti vrstni red stvari in jih razvrstiti po pomembnosti.
Končajte dan s poročilom. Tudi nadzor nad izvajanjem načrta naj vam postane navada. Kmalu boste opazili, da je zaradi načrtovanja vaše življenje manj naporno in bolj udobno.
Sorodni videoposnetki
Viri:
- naredite načrt za dan
Vsi vemo, kako težko se je zjutraj spraviti. Zdi se, da je dela veliko, premagati jih je enako vzponu na Everest. Vendar pa lahko s spretnim načrtovanjem delovni dan izkoristite produktivno, ne da bi se izčrpali.
Navodilo
Poskusite dovolj spati. S svežo glavo je veliko lažje reševati probleme. Tradicionalno prva polovica dneva velja za najbolj produktivno, a to lahko razumete šele po kakovostnem nočnem počitku.
Začni preprosto. Ne hitite v brezno težkih primerov, ne kličite "težke" stranke zgodaj zjutraj. Sledite preprostemu športnemu pravilu - najprej rahlo ogrevanje, nato pa glavna obremenitev.
Nato naredite skico načrta, kaj boste počeli čez dan. Ne bodite preveč ujeti v majhne podrobnosti, sicer lahko načrtovanje postane težka naloga sama po sebi. Najpomembneje je, da ne pozabite na glavno. Naj bo načrt pred vašimi očmi.
Ne odlašajte najtežjih stvari za nocoj. Poskusite jih rešiti eno uro pred kosilom, ker se popoldne učinkovitost opazno zmanjša.
Ne glede na to, kako močna je skušnjava, da bi naredili vse naenkrat, se jasno držite načrta. Ne rešujte več nalog hkrati. To je po mnenju zgodovinarjev uspelo le Juliju Cezarju. Ostali običajno ne uspejo.
Vzemite si odmore, ne preskočite kosila in ga nadomestite s prigrizkom za monitorjem. Po krajšem počitku boste začutili val energije, še posebej dobro je iti ven, se za kratek čas pogovarjati s sodelavci o abstraktnih temah.
V primeru nepredvidenih stresov imejte v predalu mize lahka pomirjevala - baldrijan, glicin, metin čaj. Potem vas živčni pogovor s stranko ali nenaden izbruh jeze vašega šefa ne bo popolnoma vznemiril in lahko boste naredili vse, kar ste načrtovali za ta dan, ne da bi se živčno izčrpali.
Vodite zdrav način življenja. Razumna telesna aktivnost ne trenira samo telesa, ampak tudi psihično vzdržljivost. Če se spoprijateljite s fitnesom, boste ugotovili, da boste veliko hitreje kos svojim obveznostim in se manj utrudili, načrtovanje delovnega dne pa se vam bo zdelo preprosto opravilo.
Prirejanje dogodkov v vrtec je del izvajanja letnega načrta. Njihov cilj odraža doseganje letnega cilja za dano obdobje. Vsi dogodki zahtevajo skrbno pripravo.
Navodilo
Priprava dogodka se mora začeti z določitvijo ciljev in ciljev. Razmisliti morate o tem, kaj želite doseči z izvedbo dogodka. Naloge so razdeljene na učne, utrjevalne in vzgojne. Ne postavljajte si preveč nalog. Bolje jih je kakovostno izvesti manjše število, kot pa ne dokončati niti enega.
Naredite načrt dogodka (scenarij). Če nameravate uporabiti različne, morate najprej dodeliti vloge, se seznaniti s scenarijem in razdeliti namige. V scenariju navedite potrebne atribute, tehnične naprave (če bodo uporabljene).
O scenariju se je treba pogovoriti z vsemi učitelji. To bo omogočilo optimizacijo z zanimivimi podrobnostmi, razmišljanje o delih. Skupna razprava bo vsem učiteljem omogočila izraziti svoje mnenje. Med razpravo je treba izbrati iniciativno skupino. Odgovorna bo za pripravo. Nujna je tudi delitev odgovornosti. To bo zagotovilo kakovost dogodka.
Priprava vključuje več vaj. Potrebni so za zapomnitev poteka dogodka. Ponavljajoče se ponavljanje bo govorcem omogočilo, da vadijo svoje vloge. Prav tako se na vajah preveri delovanje vseh mehanizmov in tehničnih naprav.
K udeležbi na dogodku lahko povabite starše. To bo okrepilo vezi s skupnostjo staršev in omogočilo staršem, da pokažejo svoje talente. Udeležba staršev bo otrokom razlog za ponos.
Ustvari plakat. Navedite naziv prireditve, kraj in uro prireditve, ceno vstopnice (če obstaja).
Po dogodku prosite nekaj gledalcev, naj pustijo pisne povratne informacije. To bo omogočilo povratne informacije in tudi objektivno oceno dogodka.
Sorodni videoposnetki
Najpomembnejši trenutek uspešnega praznovanja je njegova organizacija. Pravilno zasnovan počitniški program bo poskrbel za zabavo in dobro razpoloženje gostov, poleg tega pa bo pomagal preprečiti različne vrste zapletov.
Boste potrebovali
- - Računalnik;
- - tiskalnik;
- - papir;
- - pero.
Navodilo
Poskusite izvedeti čim več o gostih, povabljenih na počitnice: osebne podatke, smešne zgodbe iz njihovega življenja, hobije. Vsi ti podatki vam bodo pomagali razviti individualni program počitnic. Konec koncev, da bi se vsi zabavali, je treba upoštevati starost, interese in poklic občinstva.
Ni pomembno, kateremu dogodku je praznik namenjen: novoletni večer, matineja v vrtcu ali kaj drugega, glavna stvar je, da mora biti razburljivo in zabavno. Zato izberite temo večera, ki bo poudarila določen dogodek in popestrila praznovanje. Lahko je zabava na divjem zahodu, karneval, ruski bal in še veliko več. Da bi vaš načrt uspel, dobro preučite izbrano temo, pri pisanju scenarija uporabite zanimive tradicije in zgodovinske podatke.
Program razdelite na več oddelkov. Hkrati upoštevajte klasiko scenarijskih oblik: začetek (razvoj zapleta), vrhunec in finale. Poskusite, da v začetni del ne vključite pomembnih točk, saj lahko pride do poznih gostov. Nič manj pozornosti ne posvetite koncu praznovanja. Navsezadnje bi se moral dopust končati tako lepo, kot se je začel.
Naredite podroben akcijski načrt. V njem navedite zaporedje dogodkov na prazniku. Napišite vse, kar bo povedano javnosti, in razdelite vloge med udeležence. Ne pozabite vključiti časovnega okvira začetka in konca za vsako dejavnost.
V program vključite različne kvize, tekmovanja, kostumirane like. Ne pozabite zamenjati zabave z glasbenimi odmori. V načrtu označite, katere pesmi boste uporabili kot ozadje za zabavo in katere boste vključili med disko. Izmislite si nekaj dodatnih tekmovanj, če bo prosti čas ali nastopi višja sila.
Sodobna podjetja zahtevajo, da oddelki in zaposleni načrtujejo svoje delo za leto. Od tega so pogosto odvisni proračuni oddelkov in organizacije kot celote, zato vodje ta proces jemljejo resno in enako pričakujejo od podrejenih.
Razlikujemo lahko naslednje glavne cilje kadrovskega načrtovanja.
Zagotavljanje organizacije z zaposlenimi zahtevane kvalifikacije in v zahtevani količini.
Maksimalni izkoristek potenciala zaposlenih zaposlenih.
Reševanje težav, ki izhajajo iz morebitnega presežka ali pomanjkanja kadra.
Razvoj korporativne kulture, vzdrževanje udobne psihološke klime v ekipi.
Izdelava predračuna kadrovske službe (določitev potrebnih stroškov za izvajanje kadrovskih aktivnosti, načini varčevanja in optimizacije teh stroškov itd.).
Razmislimo o ključnih fazah razvoja letnega akcijskega načrta za kadrovsko službo, vključno z njegovo koordinacijo in odobritvijo. Podali bomo tehnologijo za izdelavo načrta za situacijo, ko se proces načrtovanja začne z vrha in je vodja službe prejel oblikovane cilje in cilje dela od vodstva podjetja.
NA OPOMBO
Vsako podjetje lahko v procesu načrtovanja dejavnosti uporabi enega od naslednjih načinov.
Metoda razčlenitve (od zgoraj navzdol). Delo se začne od zgoraj: vodstvo organizacije oblikuje glavne cilje in cilje dela v naslednjem koledarskem letu ter določi, kaj se od posamezne enote zahteva, po kakšnih merilih se bo ocenjevala uspešnost in kako bo doseganje ciljev. bo določeno.
način gradnje (od spodaj navzgor). Delo se začne od spodaj: strukturne enote vodstvu organizacije predstavijo svojo vizijo ciljev in ponudijo načine za njihovo doseganje.
Preden načrtujete storitev naslednje leto, morate:
analizirati rezultate svojega dela v preteklem letu, razumeti, katere faze načrta so bile uspešno izvedene, prepoznati napake v prejšnjem načrtovanju;
pojasniti (če je potrebno) cilje in cilje, ki si jih vodstvo zastavi družbi kot celoti in posebej kadrovski službi za naslednje leto, te naloge porazdeli po pomembnosti.
Prioritete na področju kadrovske politike in porabe sredstev za kadre si vsako podjetje določi glede na svojo specializacijo in strategijo razvoja poslovanja.
FAZA 1. DOLOČITEV CILJEV IN POSTAVK OSEBJA
Na podlagi strateških ciljev družbe generalni direktor ob koncu tekočega leta postavi vodjem strukturnih področij naloge za dosego teh ciljev za prihodnje leto. Hkrati sodobna podjetja, ki povzemajo rezultate leta in določajo smer svojega razvoja, posodabljajo svoje strateške cilje.
Načrtovati morate kadrovske dogodke za naslednje leto in podati predloge kadrovske politike v skladu z nalogami, ki jih je postavilo vodstvo. Najbolj priročno je to storiti na glavnih področjih kadrovskega dela. To so lahko na primer:
prepoznavanje potreb po zaposlenih in privabljanje kandidatov za prosta delovna mesta (sami ali prek kadrovskih agencij);
izbor in izbor kandidatov za prosta delovna mesta;
prilagajanje kadrov in mentorstvo;
usposabljanje in razvoj osebja;
razvoj kariere in oblikovanje kadrovske rezerve;
ocenjevanje in certificiranje osebja;
material in nematerialna motivacija, socialni paket;
korporativni dogodki itd.
2. FAZA. IZPOLNJEVANJE OBRAZCEV ZA NAČRTOVANJE HR
Izdelali boste načrt dela enote, razporedili posamezne postopke in aktivnosti po mesecih v letu ter na podlagi konkretnih številk in podatkov predvideli časovne in finančne stroške za izvedbo postavk načrta. Preden zberete vse informacije in jih predstavite v enem dokumentu, lahko uporabite priročne in vizualne oblike načrtovanja delovne sile (Priloga 1). Tako delo ni načrtovano kot celota, kar je precej težko narediti, ne da bi kaj zamudili, ampak po posameznih sklopih in dogodkih.
FAZA 3. PRIDOBITEV POTREBNIH INFORMACIJ OD DIVIZIJ IN ZAPOSLENIH
Na tej stopnji vodje strukturnih oddelkov in drugi zaposleni v podjetju v določenem roku posredujejo podatke kadrovski službi, na podlagi katerih se pripravi načrt kadrovskih ukrepov.
To so lahko informacije:
o potrebi po zaposlovanju novih delavcev;
smeri in oblike usposabljanja osebja, pa tudi njegove prekvalifikacije;
potreba po preverjanju znanja in spretnosti posameznih delavcev;
prirejanje korporativnih dogodkov na določeno temo itd.
Vodjem oddelkov zagotovite obrazce za načrtovanje delovne sile z vprašanji, o katerih potrebujete informacije
Povabite vodje strukturnih enot, da izpolnijo posebne obrazce (tabele, vprašalniki, vprašalniki). To bo pospešilo in olajšalo proces zbiranja informacij, potrebnih za načrtovanje kadrovskih dogodkov.
Po prejemu izpolnjenih obrazcev (Priloga 2) ne hitite, da takoj vnesete vse podatke v osnutek načrta. Verjetno bo treba nekatere informacije pojasniti. Na primer, za katere naloge vodje pričakujejo, da bodo zaposlovali osebje, kakšna so njihova pričakovanja od tečajev usposabljanja za zaposlene, kako bodo po njihovem mnenju aktivnosti ocenjevanja in certificiranja, pri katerih vztrajajo, vplivale na produktivnost zaposlenih v enoti. , itd. Ko ugotovite potrebe in pričakovanja vodij, odražajte določene določbe v svojem načrtu, pri tem pa upoštevajte tako kadrovsko politiko podjetja kot zunanje dejavnike: demografsko stanje, spremembe na trgu dela, določbe veljavne delovne zakonodaje, itd.
FAZA 4. OSNUTEK NAČRTA
Podatke, ki ste jih prejeli od vodstvenih vodij, za katere menite, da jih je treba vključiti v delovni načrt, in podatke, ki ste jih samostojno načrtovali za posamezne kadrovske aktivnosti v enoti, morate strniti v en sam dokument - osnutek letnega delovnega načrta.
5. FAZA. ZAŠČITA OSNUTA NAČRTA
Zaščita ključnih kadrovskih ciljev in s tem potrebnega proračuna za kadrovske dejavnosti je eden glavnih korakov v procesu načrtovanja.
Ko se pripravljate na zagovor delovnega načrta, napišite obrazložitev dokumenta s kratkim povzetkom glavnih faz načrta
Načrt dela je večstranski dokument, ki ga je precej težko analizirati. Ko se pripravljate na delavnico, kjer boste zagovarjali načrt dela, lahko najprej (na 1-2 straneh) na kratko opišete najpomembnejše aktivnosti in faze. Sledi natančna razčlenitev vsake od stopenj s pojasnili, na katere se bodo udeleženci sestanka po potrebi sklicali.
Pogosto se na tej stopnji izkaže, da vizija srednjega in višjega menedžerja, pristopi k načrtovanju kadrovskih dogodkov in določanje prioritet ne sovpadajo. Torej, ko napovedujejo optimalno število osebja za leto, si vodje strukturnih oddelkov prizadevajo povečati produktivnost dela s privabljanjem dodatne delovne sile. Pogosto pri tem ni upoštevan potencial obstoječih zaposlenih in sposobnost učinkovite uporabe obstoječih virov. Vodstvo podjetja se običajno nagiba k povečanju obsega dela in zmanjšanju števila zaposlenih (včasih prekomerno, kar vodi v nadure, izgorelost preostalih zaposlenih in zmanjšanje produktivnosti dela na splošno).
Zato jih je treba, preden načrte dela in proračune izdatkov potrdi vodja podjetja, obravnavati na delovnih sestankih, se dogovoriti s ključnimi menedžerji, preučiti in odobriti finančna služba. V postopku zagovora načrta dela boste lahko odgovorili na vsa vprašanja, zagovarjali posamezne postavke in aktivnosti, ki se vam zdijo pomembne, ugotovili, kje vaše napovedi in načrti ne sovpadajo z oceno stanja s strani vodstva.
Na sestanku za obrambo delovnega načrta vzemite vse dokumente, ki so bili uporabljeni za njegovo sestavo
Bodite pripravljeni utemeljiti, zakaj načrtujete prav te aktivnosti – v takšnem obsegu, v teh terminih, osredotočenost na določen strošek itd. Pri tem vam bodo v pomoč podatki, na katere ste se oprli pri pripravi načrta: statistični kazalniki preteklih obdobij, rezultate dela kadrovskih služb, ponudbe in zahteve vodij oddelkov, informacije o cenah storitev kadrovskih agencij in druge informacije.
Ne pozabite, da vse načrtovane dejavnosti ne bodo odobrene in odobrene. Da bi se temu izognili, poskusite predvideti vprašanja višjega vodstva. Najpogosteje se nanašajo na dogodke, ki jih v podjetju še ni bilo, nove procese in načine reševanja kadrovskih težav. Pozornost bodo zagotovo pritegnile tiste faze načrta, ki bodo zahtevale velike izdatke v primerjavi s prejšnjimi obdobji. Utemeljitve za to je treba pripraviti vnaprej.
6. KORAK. PRILAGODITEV NAČRTA (ČE JE POTREBNO)
V procesu obravnave osnutka načrta je zaželeno, da se vsi predlogi, pripombe in odločitve sestavijo v pisni obliki, na primer v zapisniku seje. Na podlagi tega dokumenta boste morali prilagoditi letni akcijski načrt. Vse opravljene spremembe lahko zabeležite na vpisnem listu sprememb (Priloga 3). Takšni dokumenti so priloženi spremenjenemu načrtu in olajšajo postopek njegove končne odobritve, preden se predložijo v odobritev vodji podjetja.
KORAK 7. PREDLOŽITEV OSNUTKA NAČRTA GENERALNEMU DIREKTORJU V ODOBRITEV
Na tej stopnji so vaša dejanja odvisna od tega, kako so dokumenti podjetja predloženi v odobritev upravitelju - v končni različici ali s prilogo vseh prejšnjih različic, zapisnika sestanka, registracijskih listov sprememb. To naj bo le načrt dela ali pa mu mora biti priložena obrazložitev v določeni obliki (Priloga 4) itd.
Nazadnje, potem ko je delovni načrt vaše enote potrjen (po možnosti s prilagoditvami, ki jih je že naredil vodja podjetja), morate organizirati njegovo izvajanje in nadzor nad izvajanjem posameznih faz in aktivnosti.
Dodatek 1. Primer izpolnjevanja obrazcev za načrtovanje delovne sile v kadrovski službi
Dodatek 2. Primer izpolnjevanja obrazcev za načrtovanje delovne sile v strukturni enoti
Priloga 3. Primer vpisnega lista za spremembe letnega akcijskega načrta (fragment)
Dodatek 4. Primer pojasnila k letnemu akcijskemu načrtu (fragment)
Povečana fluktuacija osebja, ne glede na razlog, zmanjša število zaposlenih na delovnih mestih izvajalcev, učinkovitost stroškov usposabljanja, odvrne visoko usposobljene strokovnjake, ki so prisiljeni pomagati novincem, od njihovih nalog, poslabša moralno in psihološko klimo, zmanjša produktivnost tistih, ki bodo odhajali in posledično povzroča ekonomske izgube.V mobilnem timu je delovna učinkovitost manjša kot v stabilnem zaradi pomanjkanja postavljenih normativov, potrebne medsebojne zahtevnosti in nepredvidljivosti odziva na menedžerski vplivi. Obstaja neposredna povezava med obdobjem bivanja osebe v organizaciji in rezultati njegovega dela, saj če ima dolgoletne izkušnje, bolje pozna podrobnosti delovnega mesta in zato kaže večjo uspešnost.
Akcijski načrt za delo z osebjem podjetja
Pomembno je upoštevati, da je načrtovanje delovne sile učinkovito le, če je vključeno v celoten proces načrtovanja organizacije. Kadrovsko načrtovanje mora odgovoriti na naslednja vprašanja: koliko delavcev, kakšne kvalifikacije, kdaj in kje bodo potrebni? - Kako pritegniti potrebne in zmanjšati nepotrebne kadre, ne da bi povzročili družbeno škodo? Kako najbolje uporabiti kadre glede na njihove sposobnosti? - kako zagotoviti razvoj kadrov za opravljanje novih usposobljenih del in ohranjanje znanja v skladu z zahtevami proizvodnje? - kakšne stroške bodo zahtevale načrtovane kadrovske aktivnosti? Kadrovsko načrtovanje se izvaja z izvajanjem cele vrste medsebojno povezanih aktivnosti, združenih v operativni načrt dela s kadri. 1.2.
Kadrovsko načrtovanje
Pozor
Načrtovanje kadrovskega dela v proizvodnji poteka na podlagi načel, ki so skupna celotnemu sistemu načrtovanja in napovedovanja, med katerimi sta najpomembnejša znanstvena narava načrtovanja in napovedovanja, njihova kontinuiteta. Ravnovesje med viri in potrebami, kombinacija sektorskega in teritorialnega pristopa k načrtovanju, celovit in sistematičen pristop k razvoju načrtov. Za ministrstva in službe je priporočljivo izdelati načrte dela s kadri vseh treh vrst ob upoštevanju osnovnih načel načrtovanja, v društvih in organizacijah pa le petletne in letne načrte.
Vsebina operativnega načrta dela s kadri
Pripravite in izvedite lekcijo s srednjimi vodji na temo: "Organizacija osebnih dnevnih dejavnosti vodje oddelka" z analizo delovnih načrtov za dan in mesec 08.12 Vodje strukturnih oddelkov 8. Analiza dela na sprejemu in prilagajanje novih sodelavcev opraviti seminar z vodji vseh strukturnih oddelkov po rezultatih dela s kadri v letu 2010 in pripraviti poslovni načrt za leto 2011 na ključnem področju delovanja oddelkov - kadrovanje s kvalificiranim kadrom (iskanje in selekcija) novih sodelavcev, usposabljanje kadrovske rezerve in načrtovanje kariere) Do 24.12 Vodje strukturnih služb 10.
Analiza razlogov za odpuščanje zaposlenih v organizaciji 27.12 Vodje strukturnih oddelkov 11.
Kadrovski akcijski načrt
Informacije
Izogiba se prehajanju usposobljenega kadra na zunanji trg dela in ustvarjanju socialnih težav za ta kader. Do nedavnega to področje upravljanja osebja v domačih organizacijah praktično ni bilo razvito. Načrtovanje dela z odpuščanjem zaposlenih temelji na odpuščanju zaposlenega iz organizacije: - na lastno željo; - na pobudo delodajalca ali uprave; - zaradi upokojitve.
Pomembno
Naloga kadrovskih služb pri delu z zaposlenimi, ki se upokojijo, je, da na vse načine omilijo spremembo dejavnosti zaposlenega. To še posebej velja za zadnji dve vrsti odpuščanj. Načrtovanje uporabe osebja se izvaja z izdelavo načrta zamenjave rednih delovnih mest.
Letni akcijski načrt kadrovske službe
Delovni zakonik Ruske federacije).Trg dela, gospodarske razmere, povpraševanje po proizvedenih izdelkih in storitvah pomembno vplivajo na vsebino in strukturo načrtovanja osebja.Nekatere dejavnosti je mogoče načrtovati v katerem koli mesecu koledarskega leta, na primer preverjanje razpoložljivost dokumentov v osebni mapi, izpopolnjevanje, razvoj regulativnih lokalnih aktov organizacije . Vendar je bolje, da jih zaradi morebitnega pomanjkanja časa v tem obdobju ne preložite na december. Vodje oddelkov morajo v razvoj podrobnega projekta vključiti njemu podrejene zaposlene.
Znano je, da če se vloga zaposlenega ne zmanjša na pasivno vlogo, se bo le-ta poglobil v problem, bo pripravljen sprejeti razumne zaključke in priporočila vodje ter bo tudi bolj prizadevno vložil v dosego zastavljenega. cilji.
Kadrovsko načrtovanje (stran 1 od 11)
Na drugi stopnji se pripravi akcijski načrt, ki naj vsebuje seznam aktivnosti za dosego posameznega zastavljenega cilja z opredelitvijo rokov (po možnosti s točnim datumom – dan in mesec), vmesnih rezultatov in porabljenih sredstev. Hkrati je priporočljivo voditi evidenco potrebnih organizacijskih virov – človeških, materialnih in finančnih. Pri pripravi dolgoročnega akcijskega načrta za kadrovsko službo je treba upoštevati naloge, ki izpolnjujejo zahteve delovne zakonodaje, in sicer:
- obvezni zaključek pogodbe o zaposlitvi(umetnost.
57 delovni zakonik Ruska federacija); - priprava urnika dopusta za naslednje leto (člen 123 delovnega zakonika Ruske federacije);
- razvoj lokalnih predpisov (členi 40, 86, 189 zakonika o delu Ruske federacije);
- vodenje časovnice (čl.
Načrtovanje kadrovskega dela v podjetju
Gibanje kadrov in njihova analiza Kadri pravzaprav niso nekaj zamrznjenega: so v stalnem gibanju zaradi zaposlovanja enih in odpuščanja drugih zaposlenih. Proces posodabljanja ekipe zaradi odhoda nekaterih njenih članov in prihoda novih se imenuje pretok (preobrat) osebja. Upokojitev je lahko posledica objektivnih in subjektivnih razlogov, med drugim: bioloških (poslabšanje zdravstvenega stanja), proizvodnih (zmanjšanje zaradi zahtevne mehanizacije in avtomatizacije), socialnih (upokojitvena starost), osebnih (družinske razmere), državnih (vpoklic na služenje vojaškega roka).
Stopnjo mobilnosti osebja določajo naslednji dejavniki: 1. Potreba po zamenjavi službe, ki jo določa na primer nezadovoljstvo plača, delovni pogoji in režim, klima.2.
Nizka produktivnost dela 12 Avtomehanik 4 2 1 1 Delovni pogoji, uživanje alkohola SKUPAJ: 217 66 33 SKLEP: Glavni razlogi za fluktuacijo osebja: 1) Nereden (nujni) način dela, ki vodi do preobremenjenosti, potreba po delu ob vikendih, roki za delo. 2) Velika predelava, težki delovni pogoji. 3) Ni jasnih ciljev, nalog in ni stalnega spremljanja njihovega izvajanja ter ocenjevanja dela pripravnika ob koncu delovnega dne ali poskusnega dela. 4) Nizka dejanska usposobljenost in posledično nezmožnost opravljanja zahtevanih funkcij. 5) Potrebna je temeljita analiza delovnih nalog, normativov in višin nagrajevanja. 6) Neskladje med realnim zaslužkom in pričakovanim (pri tem načinu delovanja). 7) Pitje alkohola.
Celovit kadrovski akcijski načrt
Običajno je značilen za mlade zaposlene in se po treh letih dela bistveno zmanjša. Menijo, da je običajna fluktuacija osebja do 5% na leto.Priporočljivo je dodatno določiti naslednje absolutne kazalnike stanja osebja: začetek obdobja in število ljudi, ki so v tem obdobju odšli. Ta kazalnik označuje stalnost ekipe za določeno obdobje.
Relativno fluktuacijo osebja je mogoče označiti s številnimi kazalniki: Pri analizi osebja se sestava delavcev preučuje tudi po poklicu, starosti, oblikah in sistemih nagrajevanja, izmenah, delovni dobi. Merilo usposobljenosti zaposlenega se imenuje strokovna usposobljenost.
Vendar je bolje, da jih zaradi morebitnega pomanjkanja časa v tem obdobju ne preložite na december. Vodje oddelkov morajo v razvoj podrobnega projekta vključiti njemu podrejene zaposlene. Znano je, da če se vloga zaposlenega ne zmanjša na pasivno vlogo, se bo le-ta poglobil v problem, bo pripravljen sprejeti razumne zaključke in priporočila vodje ter bo tudi bolj prizadevno vložil v dosego zastavljenega. cilji.
Ne smemo pozabiti, da na vsebino in strukturo kadrovskega načrtovanja pomembno vplivajo trg dela, gospodarske razmere ter povpraševanje po proizvedenih izdelkih in storitvah. Tretja faza je zaključna, zajema potrditev in usklajevanje kadrovskega načrta ter podporo strateški usmeritvi organizacije in sistematično spremljanje izvajanja aktivnosti skozi vse leto.
Vlaganje sredstev, povezanih z delovnimi in bivalnimi razmerami (lastna kmetija, specifika poklica) .3. Zaželenost nove zaposlitve, ki zagotavlja boljše življenjske in delovne pogoje.4. Enostavnost prilagajanja novim razmeram, ki jo določajo s tem povezani stroški, kvalifikacije, izkušnje, starost.5. Posedovanje informacij o prostih delovnih mestih in stopnja njihove zanesljivosti. Proces kadrovskega gibanja po svojih posledicah še zdaleč ni enoznačen. Za odhajajoče delavce so pozitivni vidiki: pričakovano povečanje dohodka na novem mestu, izboljšane karierne možnosti, razširitev povezav, pridobitev vsebinsko ustreznejšega dela ter izboljšanje moralne in psihološke klime.
V dinamično razvijajoči se organizaciji je potrebno tekoče aktivnosti oddelkov načrtovati v skladu s celotno strategijo tako, da je usmerjena v uspešno reševanje perečih problemov. Hkrati je vredno analizirati aktivnosti v preteklem letu: razmisliti o vseh pomanjkljivostih, težavah in podati predloge za izboljšave na vseh področjih kadrovskega dela. Seznam prihodnjih dogodkov je mogoče sestaviti za določeno obdobje - mesec, četrtletje, leto.
Konvencionalno lahko proces razvoja operativnih ukrepov kadrovske službe razdelimo na tri stopnje. Pri prvem od njih je potrebno zbrati naslednje statistične podatke: stalna sestava in struktura osebja, izguba časa zaradi izpadov, odsotnosti in bolezni, stopnja fluktuacije osebja, število delovnih izmen, informacije o povprečni plači in zagotovljenem socialnem paketu.
Na drugi stopnji se pripravi akcijski načrt, ki naj vsebuje seznam aktivnosti za dosego posameznega zastavljenega cilja z opredelitvijo rokov (po možnosti s točnim datumom – dan in mesec), vmesnih rezultatov in porabljenih sredstev. Hkrati je priporočljivo voditi evidenco potrebnih organizacijskih virov – človeških, materialnih in finančnih. Pri pripravi dolgoročnega akcijskega načrta za kadrovsko službo je treba upoštevati naloge, ki izpolnjujejo zahteve delovne zakonodaje, in sicer:
- obvezna sklenitev pogodb o zaposlitvi (člen 57 delovnega zakonika Ruske federacije);
- priprava urnika dopusta za naslednje leto (člen 123 delovnega zakonika Ruske federacije);
- razvoj lokalnih predpisov (členi 40, 86, 189 zakonika o delu Ruske federacije);
- vodenje časovnega lista (člen 91 delovnega zakonika Ruske federacije);
- obračunavanje dela izven določenega delovnega časa (člena 97, 99 zakonika o delu Ruske federacije);
- jamstva zaposlenemu v primeru začasne invalidnosti (člen 183 delovnega zakonika Ruske federacije);
- jamstva in nadomestila zaposlenim, ki jih delodajalec pošlje na usposabljanje za izpopolnjevanje (člen 187 delovnega zakonika Ruske federacije);
- sklenitev pisnih pogodb o polni odgovornosti zaposlenih (člena 244, 245 delovnega zakonika Ruske federacije);
- vodenje zdravniški pregledi delavci (členi 69, 185, 213, 266 delovnega zakonika Ruske federacije).
Nekatere dejavnosti je mogoče načrtovati v katerem koli mesecu koledarskega leta, na primer preverjanje razpoložljivosti dokumentov v osebni datoteki, izpopolnjevanje in razvoj regulativnih lokalnih aktov organizacije. Vendar je bolje, da jih zaradi morebitnega pomanjkanja časa v tem obdobju ne preložite na december. Vodje oddelkov morajo v razvoj podrobnega projekta vključiti njemu podrejene zaposlene. Znano je, da če se vloga zaposlenega ne zmanjša na pasivno vlogo, se bo le-ta poglobil v problem, bo pripravljen sprejeti razumne zaključke in priporočila vodje ter bo tudi bolj prizadevno vložil v dosego zastavljenega. cilji. Ne smemo pozabiti, da na vsebino in strukturo kadrovskega načrtovanja pomembno vplivajo trg dela, gospodarske razmere ter povpraševanje po proizvedenih izdelkih in storitvah.
Tretja faza je zaključna, zajema potrditev in usklajevanje kadrovskega načrta ter podporo strateški usmeritvi organizacije in sistematično spremljanje izvajanja aktivnosti skozi vse leto.
V prilogi je predstavljen organizacijski akcijski načrt kadrovske službe za prvo četrtletje, ki zajema področja kadrovskih dejavnosti, kot so izbor in prilagajanje novih zaposlenih, vodenje kadrovskih evidenc, delo z vojaško registracijo, razvoj in usposabljanje, priprava dokumentov. za arhiviranje itd. d. Ob koncu poročevalskega obdobja (v tem primeru prvega četrtletja) se v stolpcu »Oznaka zaključka« vpiše ocena učinkovitosti vsake dejavnosti v odstotkih (25, 50, 75, 100%). Na podlagi takšne analize bo mogoče v naslednjem poročevalskem obdobju popraviti in stabilizirati dejanja.
Kadrovsko načrtovanje je v celoti učinkovito le, če je usklajeno s celotnim procesom dela v organizaciji. V tem primeru je njegov pozitiven učinek očiten.
- Postopki zaposlovanja se izboljšujejo kot načrtovanje je vir informacij o potrebah organizacije po kadrih. To vam omogoča, da zmanjšate stroške in se izognete kriznim situacijam, povezanim s pomanjkanjem delovne sile.
- Optimizira izkoriščenost delovne sile, saj se neizkoriščen potencial zaposlenih prepozna s širitvijo uradne dolžnosti in reorganizacijo proizvodnih procesov na podlagi novih tehnologij.
- Skrbno načrtovanje usposabljanja in strokovnega razvoja osebja vam omogoča, da zagotovite potrebno usposobljenost zaposlenih in dosežete rezultate z minimalnimi izgubami.
- Skupni stroški dela se znižujejo zaradi premišljene, dosledne in aktivne kadrovske politike organizacije na notranjem in zunanjem trgu dela.
* postopek spremembe opisa delovnega mesta
* možnosti za opise delovnih mest
* faze razvoja predpisov o strukturnih delitvah, odobritev in podpis
načrti dela kadrovske službe, gibanje kadrov in njihova analiza
Načrt dela kadrovske službe PARUS LLC za mesec december 2019
| Št. p / str | Seznam dogodkov | Časovna razporeditev | Pritegnjene sile in sredstva | Nadzor izvajanja |
| 1. | Priprava in potrditev nove kadrovske razporeditve za leto 2020. | Do 20.12 | računovodstvo, | |
| 2. | Izpolnitev in oddaja časovnice za mesec november | 01-03.12 | Vodje strukturnih enot | |
| 3. | Priprava in potrditev načrta dela OK za leto 2020. | Do 24.12 | Generalni direktor(navedite glavna in prednostna področja) | |
| 4. | Pripravite poročilo za leto 2007 in načrt dela za leto 2020 o vojaški registraciji | Do 20.12 | v redu | |
| 5. | Pripravite in predložite posodobljen seznam zaposlenih v organizaciji za pridobitev novih zdravstvenih polic obveznega zavarovanja | 02.12 | v redu | |
| 6. | Razgovori z vodji oddelkov in pomoč pri delu s kadri. | 03.12 08.12 10.12 14.12 16.12 21.12 23.12 |
Ivanov S.Yu. Vorobtsov D.A. Egorov V.S. Petrov A.I. Kuzmin N.Yu. Akatiev I.A. Reva D.V. |
|
| 7. | Pripravite in izvedite lekcijo s srednjimi vodji na temo: "Organizacija osebnih dnevnih dejavnosti vodje oddelka" z analizo delovnih načrtov za dan in mesec | 08.12 | Vodje strukturnih enot | |
| 8. | Analiza dela na sprejemu in prilagajanju novih sodelavcev | 22.12 | Vodje strukturnih enot | |
| 9. | Pripraviti in izvesti seminar z vodji vseh strukturnih oddelkov na podlagi rezultatov dela s kadri v letu 2019 in izdelati poslovni načrt za leto 2020 na ključnem področju delovanja oddelkov - kadrovanje s usposobljenimi kadri (iskanje in selekcija novozaposleni, priprava kadrovske rezerve in načrtovanje kariere) | Do 24.12 | Vodje strukturnih enot | |
| 10. | Analiza razlogov za odpuščanje zaposlenih v organizaciji | 27.12 | Vodje strukturnih enot | |
| 11. | Usklajevanje in potrditev urnika dopustov za leto 2020 | Do 15.12 | Vodje strukturnih enot | |
| 12. | Razvoj načrta za usposabljanje, prekvalifikacijo in izpopolnjevanje osebja za leto 2020 in kakšni stroški bodo potrebni za to | Do 28.12 | Vodje strukturnih enot | |
| 13. | Arhivsko in referenčno delo pri oblikovanju dokumentov dolgoročne hrambe za 2016-2018. | Do 30.12 | v redu | |
| 14. | Sodelovanje z mediji pri zaposlovanju in pripravi poročevalske dokumentacije | 02.12, 06.12, 09.12, 13.12, 16.12 od 10h do 11.30h |
Borza dela, zaposlovanje, Delovno mesto, poklic, Zaposlitveni center, c/a Baltika |
|
| 15. | Izdelati in potrditi načrt dela OK za januar 2020 | 24.12 | v redu | |
| 16. | Izdelati in potrditi nomenklaturo OK zadev za leto 2020 | Do 28.12 | v redu | |
| 17. | Pripravite predračun potrebnega potrošnega materiala za mesec december in januar za ritmično delo OK in oblikovanje arhiva. | Do 06.12 | v redu | |
| Vodja kadrovske službe T.A. Petrova | ||||
Analiza vzrokov fluktuacije osebja v PARUS LLC od julija do oktobra 2019
| Položaj po kadrovanje | Sestavljeni vprašalniki | Sprejet v seznanitev - obdobje |
Od tega odpuščenih delavcev | Opomba | ||||
| Skupaj | Razlog za odhod | |||||||
| 1 | Delovodja na proizvodnem mestu | 9 | 4 | 3 | 2 | Neuspešno izvajanje zahtevanih funkcij | 1 | Nedoslednost službe |
| 1 | 1 | Konflikti poklicnih vlog | ||||||
| 2 | Voznik | 91 | 17 | 7 | 3 | Želena višina plače | ||
| 2 | Pomanjkanje fiksnega urnika dela, obsežna obdelava, tehnično stanje vozil | |||||||
| 1 | Neugodni delovni pogoji (stara oprema, visoke zahteve glede delovne discipline, upoštevanje izpadov in časa popravil) | |||||||
| 1 | Uživanje alkohola | |||||||
| 3 | Varilec | 48 | 15 | 10 | 5 | Nizka dejanska kvalifikacija | ||
| 2 | Razdražljivost pri delu, nejasne delovne naloge, stalne spremembe delovnih nalog | |||||||
| 2 | Neusklajenost realnega zaslužka s pričakovanji (ni mogoče imeti visokega stabilnega dohodka) | |||||||
| 1 | Bivalni pogoji dela (tuš, topla voda, obroki) | |||||||
| 4 | Električar (električar) | 10 | 5 | 3 | 2 | Plača (stabilnost, možnost želene plače) | 1 | Sprememba bivalnega prostora |
| 1 | Neskladnost dnevnih nalog, nereden delovnik, višina plače | 1 | Raven plače | |||||
| 5 | Magister elektrotehnike | 9 | 3 | 2 | 2 | Neusklajenost dejanskih kompetenc z zahtevanimi. Visoka odgovornost. Pomanjkanje fiksnega urnika dela, velike nadure | ||
| 6 | Monterji | 25 | 10 | 3 | 2 | Plačilni pogoji, oddaljenost objektov in posledično zmanjšanje števila delovnih ur | 1 | absentizem |
| 1 | Delovni urnik, težki delovni pogoji, strah pred višino | |||||||
| 7 | Grafični oblikovalec | 6 | 1 | 0 | Nepravilnost pri delu, Neupoštevanje zahtev (poznavanje risalnika, sposobnost lepljenja samolepilne folije v velikih količinah) | 1 | Uživanje alkohola | |
| 8 | Tiskalnik | 5 | 2 | 1 | 1 | Alkohol (ne grem v službo), nizka kvalifikacija | ||
| 9 | Administrator | 3 | 3 | 1 | 1 | Alkoholni sindrom (po počitnicah) | 2 | Urnik, plača |
| 10 | Računovodstvo | 4 | 1 | 1 | 1 | Nezmožnost vključitve v komercialno strukturo | ||
| 11 | Marker | 3 | 3 | 1 | 1 | Težko prilagajanje novim delovnim razmeram. Nizka produktivnost dela | ||
| 12 | avtomehanik | 4 | 2 | 1 | 1 | Delovni pogoji, uživanje alkohola | ||
| SKUPAJ: | 217 | 66 | 33 | |||||
ZAKLJUČEK: Glavni razlogi za menjavo osebja:
1) Neritmična (nujna) metoda dela, ki vodi do prezasedenosti, potrebe po delu ob vikendih,
delovni roki.
2) Velika predelava, težki delovni pogoji.
3) Ni jasnih ciljev, nalog in ni stalnega spremljanja njihovega izvajanja ter ocenjevanja dela pripravnika.
ob koncu delovnega dne ali poskusnega obdobja.
4) Nizka dejanska usposobljenost in posledično nezmožnost opravljanja zahtevanih funkcij.
5) Potrebna je temeljita analiza delovnih nalog, normativov in višin nagrajevanja.
6) Neskladje med realnim zaslužkom in pričakovanim (pri tem načinu delovanja).
7) Pitje alkohola.
Gibanje kadrov in njihova analiza
Osebje pravzaprav ni nekaj zamrznjenega: je v stalnem gibanju zaradi zaposlovanja enih in odpuščanja drugih delavcev. Postopek posodabljanja ekipe zaradi odhoda nekaterih članov in prihoda novih se imenuje promet (fluktuacija) osebja. Upokojitev je lahko posledica objektivnih in subjektivnih razlogov, med drugim: bioloških (poslabšanje zdravstvenega stanja), proizvodnih (zmanjšanje zaradi zahtevne mehanizacije in avtomatizacije), socialnih (upokojitvena starost), osebnih (družinske razmere), državnih (vpoklic na služenje vojaškega roka).Stopnjo mobilnosti osebja določajo naslednji dejavniki:
1. Potreba po zamenjavi delovnega mesta, ki jo določa na primer nezadovoljstvo s plačami, delovnimi pogoji in režimom, podnebjem.
2. Naložbe sredstev, povezane z delovnimi in življenjskimi razmerami (prisotnost lastnega gospodarstva, specifika poklica).
3. Zaželenost nove službe, ki zagotavlja boljše življenjske in delovne pogoje.
4. Enostavnost prilagajanja novim razmeram, ki jo določajo s tem povezani stroški, kvalifikacije, izkušnje, starost.
5. Posedovanje informacij o prostih delovnih mestih in stopnja njihove zanesljivosti.
Proces kadrovskega gibanja po svojih posledicah še zdaleč ni enoznačen. Za odhajajoče delavce so pozitivni vidiki: pričakovano povečanje dohodka na novem mestu, izboljšane karierne možnosti, razširitev povezav, pridobitev vsebinsko ustreznejšega dela ter izboljšanje moralne in psihološke klime. Hkrati pa izgubijo plače, neprekinjenimi delovnimi izkušnjami v organizaciji in s tem povezanimi ugodnostmi, nosijo stroške iskanja novega mesta, so podvrženi težavam pri prilagajanju in tveganju, da bodo izgubili kvalifikacije in ostali brez zaposlitve.
Za preostale delavce se odpirajo nove možnosti napredovanja, dodatnega dela in zaslužka, vendar se obseg dela povečuje, izgubljajo se običajni funkcionalni partnerji, spreminja se socialno-psihološka klima.
Za organizacijo se mobilnost osebja lažje znebi zunanjih ljudi, pritegne ljudi z novimi pogledi, pomladi sestavo zaposlenih, spodbudi spremembe, poveča notranjo aktivnost in fleksibilnost, vendar ustvarja dodatne stroške, povezane z zaposlovanjem in začasnimi zamenjavami. kadrov, usposabljanje, motnje komunikacij, velike izgube delovnega časa, padec discipline, rast braka, premajhna proizvodnja izdelkov.
Povečana fluktuacija osebja, ne glede na razlog, zmanjša število zaposlenih na delovnih mestih izvajalcev, učinkovitost stroškov usposabljanja, odvrne visoko usposobljene strokovnjake, ki so prisiljeni pomagati novincem, od njihovih nalog, poslabša moralno in psihološko klimo, zmanjša produktivnost tistih, ki bodo odšli, kar bo povzročilo gospodarske izgube.
V mobilnem timu je delovna učinkovitost nižja kot v stabilnem zaradi pomanjkanja vzpostavljenih norm, potrebne medsebojne zahtevnosti in nepredvidljivosti odzivanja na vodstvene vplive.
Obstaja neposredna povezava med obdobjem bivanja osebe v organizaciji in rezultati njegovega dela, saj če ima dolgoletne izkušnje, bolje pozna podrobnosti delovnega mesta in zato kaže večjo uspešnost.
Ekonomske izgube, povezane z mobilnostjo osebja, se ugotavljajo na podlagi tekočih poročevalskih podatkov in posebnih raziskav. Sestavljeni so iz izgub zaradi kršitve stabilnosti ekipe, delovne discipline, izgub zaradi povečane poroke, neposrednih izgub delovnega časa. Metoda izračuna njihove vrednosti bo obravnavana v nadaljevanju.
Statistika označuje gibanje osebja z relativnimi in absolutnimi kazalniki prometa in prometa. Absolutna kazalnika gibanja kadrov sta fluktuacija ob sprejemu in fluktuacija ob odpustu.
Prejemni promet predstavlja število oseb, ki se zaposlijo po diplomi na izobraževalnih ustanovah, po organizacijskem zaposlovanju, po vrstnem redu premestitve iz drugih organizacij, po razporeditvi, po navodilih organov za zaposlovanje, na povabilo same organizacije, pa tudi tistih, ki opravljajo industrijsko praksa.
Promet z odtujitvijo označen s številom ljudi, ki so zapustili organizacijo v določenem obdobju, razvrščenih po razlogih za odhod. Glede na te razloge je potrebno in odveč. Presežek prometa pri odtujitvi se drugače imenuje fluktuacija osebja.
Potreben promet pri odlaganju ima objektivne razloge: zahteve zakona (na primer o vojaški dolžnosti), naravne trenutke (zdravstveno stanje, starost) in je zato neizogiben. Lahko se ga napove, napove in tudi precej natančno izračuna (ob vstopu v vojsko ali upokojitvi). Negativni učinki takšne menjave so oslabljeni s tem, da ljudje pogosto ne prekinejo vezi z organizacijo in ji nudijo pomoč in pomoč, kolikor je le mogoče.
Povezano s pretočnostjo iz subjektivnih razlogov (odhod po lastni volji, odpoved zaradi kršitev delovne discipline). Običajno je značilen za mlade zaposlene in se po treh letih dela bistveno zmanjša. Menijo, da običajna fluktuacija osebja je do 5 % na leto.
Priporočljivo je dodatno določiti naslednje absolutne kazalnike stanja osebja:
a) število nadomeščenih delavcev, ki je manjša vrednost od števila zaposlenih in odpuščenih delavcev;
b) število zaposlenih v celotnem obdobju kot razlika med plačilno listo na začetku obdobja in številom tistih, ki so za obdobje odšli. Ta kazalnik označuje stalnost ekipe za določeno obdobje.
Relativno fluktuacijo osebja je mogoče označiti s številnimi kazalniki:
Pri analizi osebja se preučuje tudi sestava delavcev glede na poklic, starost, oblike in sisteme nagrajevanja, izmene, delovno dobo.
Merilo usposobljenosti zaposlenega se imenuje strokovna usposobljenost. Določa sposobnost zaposlenega, da kakovostno in natančno opravlja svoje naloge v normalnih in ekstremnih razmerah, uspešno obvladuje nove stvari in se hitro prilagaja spreminjajočim se razmeram.
Razlikujejo se naslednje vrste.
Funkcionalna kompetenca odlikuje strokovno znanje in sposobnost njihovega izvajanja.
intelektualna kompetenca izraženo v sposobnosti analitičnega razmišljanja in celostnega pristopa k opravljanju svojih nalog.
Situacijska kompetenca pomeni sposobnost ukrepanja glede na situacijo.
socialna kompetenca pomeni prisotnost komunikacijskih in integracijskih sposobnosti, sposobnost vzdrževanja odnosov, vplivanja, doseganja lastnega, pravilnega zaznavanja in razlaganja misli drugih ljudi, izkazovanja odnosa do njih, vodenja pogovorov itd.
Zahteve za strokovno usposobljenost v veliki meri odvisna od ravni vodstva in narave položaja. Danes se za najvišje menedžerje zmanjšuje pomen specialnih znanj in veščin, povečuje pa se vloga metodoloških in socialnih sposobnosti na področju komuniciranja, vodenja zaposlenih ter sposobnosti zaznavanja in interpretacije informacij.
Strokovna usposobljenost temelji na poklicna primernost
- niz duševnih in psihofizioloških lastnosti osebe, potrebnih za izvajanje učinkovitih poklicnih dejavnosti.
V razmerah sedanje stopnje znanstvene in tehnološke revolucije je jasna težnja po hitrem zastarelosti znanja in izkušenj osebja, ki se izraža v zaostanku znanja in izkušenj posameznika od sodobnih zahtev za položaj in poklic.
Starostna struktura kadra je značilen delež oseb ustrezne starosti v njegovem skupnem številu
Pri preučevanju starostne sestave se uporabljajo naslednje skupine:
16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54,
55-59, 60-64, 65 in več.
Strukturo osebja po delovni dobi lahko obravnavamo na dva načina: glede na skupno delovno dobo in delovno dobo v določeni organizaciji.
Raven produktivnosti dela je neposredno povezana s splošnimi izkušnjami. Celotne izkušnje so razvrščene v naslednja obdobja: do 16 let, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 let in več.
Delovna doba v tej organizaciji označuje zadrževanje osebja. Statistični podatki izpostavljajo naslednja obdobja za izračun tega kazalnika:
do 1 leta, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 let in več.
Kadrovska struktura po stopnjo izobrazbe(splošna in posebna) vključuje razporeditev oseb z visokošolsko, nedokončano visokošolsko izobrazbo (več kot polovica študijskega obdobja), srednjo specialno, srednjo splošno, nepopolno srednjo, primarno.
