• Este posibil să concediezi un angajat în timpul unei boli?
• Cerințe pentru calificările unui instructor-metodolog în terapie cu exerciții fizice și un instructor în terapie cu exerciții fizice trebuie să fie capabil
• O conspirație de a vinde ceva
• Alcătuiește o propoziție cu cuvântul „vacă” în diferite sensuri
• Prezentare - Titanii Renașterii
• Autoritățile vamale: concept, structură, sistem și principii de activitate Ce vom face cu materialul primit?
• Prezentări de clasa a VI-a în spatele zidurilor castelelor Shukurov
• Cum să fii promovat în cariera ta Cum să fii promovat în cariera ta
• Comandă pentru bonusuri pentru angajați Cum să completezi corect o comandă pentru stimulente
• Micul Prinț de Antoine de Saint-Exupéry

În articol definim motivația, evidențiem principalele obiective ale motivației personalului și oferim instrucțiuni cu privire la modul de motivare a personalului. Bonus - fraze și aforisme pentru motivarea angajaților, care pot fi postate la locurile de muncă sau pe un site web corporativ.

Din articol vei afla:

Descărcați materiale utile

Motivarea personalului în munca de resurse umane

Fiecare manager dorește ca profiturile să crească, pierderile să scadă, iar angajații să-și păstreze locurile de muncă și să lucreze cu pasiune. Economiștii și contabilii sunt responsabili pentru profituri și pierderi, iar managerii de resurse umane sunt responsabili pentru această „scânteie”. Desigur, aceasta nu este singura sarcină de HR, dar este una dintre cele mai dificile.

În munca de resurse umane, motivarea personalului este cel mai important instrument. Ce înseamnă? Motivarea personalului este crearea de stimulente interne pentru ca angajații să lucreze. Sună frumos, dar nu este clar. Ce este un „stimul intern”? Cum să o creez? Este cu adevărat dificil de determinat stimulul intern, faimoasa „lumină”. Stimulentul extern este un „morcov sau băț”, iar stimulentul intern este diferit pentru fiecare angajat. Trebuie să o înțelegi și să o creezi. În a treia parte a articolului vom oferi instrucțiuni despre cum să faceți acest lucru, iar în a doua vom defini principalele obiective ale muncii noastre pentru a motiva personalul.

Trei obiective principale ale motivației personalului

Există multe scopuri pentru care se realizează motivarea personalului. De exemplu, trebuie să predați urgent o proprietate - o clădire rezidențială. Constructorilor li se garantează un bonus pentru finalizarea timpurie a lucrărilor. Scopul și mijloacele de motivare în acest caz sunt evidente. Totuși, acesta este un obiectiv pe termen scurt, iar motivația aici este aproape de stimulente, care nu funcționează mult timp.

Din varietatea de obiective de motivare a personalului, le vom evidenția pe cele principale care vizează viitor. Acestea asigură stabilitatea și prosperitatea companiei.

Scopul 1. Atrageți specialiști valoroși în echipă

Sistemul de motivare al companiei nu este manipularea secretă a ofițerilor de personal, ci un sistem deschis și transparent de premii, bonusuri și alte privilegii (beneficii) cu care angajații sunt mândri și care atrag persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. De aceea sistemul de motivare ar trebui să includă atât o componentă materială, cât și bonusuri nemateriale.

Utilizați serviciul online de la System Personnel pentru a determina corect competențele manageriale ale unui candidat. Selectați postul pentru care recrutați un nou venit și faceți clic pe ea.

Programele de stimulare ajută la reținerea personalului valoros în companie. Aceasta este o întreagă gamă de măsuri pentru a crea condiții de muncă armonioase, stimulente materiale adecvate și motivație nematerială. Este o motivație nematerială care joacă un rol important atunci când un angajat decide să plece sau să rămână în companie.

Vă rugăm să rețineți că există diferite forme de motivație nematerială pentru a lucra într-o companie. Ele depind de tradiții și valori corporative. Cea mai comună formă este promovarea. A doua cea mai populară formă de motivație nematerială este recunoașterea publică, acordarea unui certificat, lauda pentru succes.

Anna Nikulina, expert în dezvoltare organizațională, director general al VLC Consulting LLC, vorbește despre toate nuanțele motivarea nematerială a angajaţilor.

Scopul 3. Asigurarea unei remunerații echitabile pentru muncă

Fiecare angajat trebuie să fie ferm convins că toate eforturile sale suplimentare la locul de muncă, cum ar fi depășirea planului, muncă peste program, nu va fi doar compensat financiar, ci apreciat de conducere. Opusul este, de asemenea, adevărat - performanța slabă duce la consecințe negative.

Recompensele nedrepte pentru cei care nu o merită reduc aproape ireversibil motivația angajaților. Un sistem de salarizare corect și rațional crește în cele din urmă profitabilitatea afacerii și economisește bani.

Un exemplu de combinație reușită de motivație materială și nematerială Managerul acorda regulat un bonus celui mai bun angajat și considera că datoria sa profesională a fost îndeplinită. Dar angajatul nu a fost deosebit de fericit. Când managerul și-a împărtășit frustrarea și nedumerirea cu HR, a decis să efectueze un interviu aprofundat cu cel mai bun angajat. Datorită acestui fapt, s-a dovedit că ceea ce șeful consideră o recompensă bună nu este așa pentru angajat. Este important pentru el să vadă că meritele lui sunt cunoscute în companie. HR a explicat șefului de departament cum să satisfacă această așteptare a angajaților. Nu uitați să sărbătoriți public contribuția sa și să spuneți cuvintele potrivite de motivație. Sau, de exemplu, cereți directorului general să prezinte un certificat unui specialist la un eveniment corporativ și să strângă mâna. În combinație cu stimulente monetare, aceasta va deveni însăși recompensa pe care o așteaptă o persoană și care este valoroasă pentru el. Șeful departamentului a urmat sfatul HR, iar în curând tânărul angajat a început să lucreze și mai productiv.

Instrucțiuni pas cu pas: cum să motivați personalul

Pasul 1. Notificați angajații despre creșterea viitoare a motivației

Am scris deja mai sus că motivația nu este manipulare secretă, ci acțiuni deschise despre care toată lumea știe. Angajații ar trebui să evalueze beneficiile evenimentelor viitoare și să-și vadă perspectivele. Este important să transmitem că motivația aduce beneficii angajaților.

Cel mai convenabil mod de a raporta planurile este la intalnire generala. Vedeți cum s-a făcut acest lucru într-o companie mare:

La bancă, toți angajații de la front office au primit un mesaj SMS de la președintele consiliului de administrație pe telefoanele mobile. Mi-a scris că mi-a cerut să-mi deschid e-mailul și să-i citesc mesajul. Angajații au fost intrigați și au urmat imediat instrucțiunile. Au văzut un link interactiv în e-mail. Făcând clic pe el, am ajuns pe pagina portalului corporativ unde a fost postat videoclipul. A pornit automat. Angajații au văzut mesajul managerului superior. Managerul a vorbit despre planurile de motivare și despre ce se cerea acum de la ei. Angajaților le-a plăcut prezentarea, au reacționat pozitiv la inovații și s-au implicat în munca lor.

Pasul 2. Studiază fiecare angajat

modul de a determina tipul motivațional al unui angajat și de a selecta instrumentele de motivare

Pasul 3. Studiem experiența motivației în companiile concurente

Dacă implementezi singur un sistem de motivare, atunci experiența companiilor care operează în același domeniu cu al tău îți va facilita foarte mult sarcina. Nu copiați și nu încercați să implementați fiecare idee. Luați unul, modificați-l și folosiți-l.

Pasul 4. Dezvoltarea unui program unic de motivare

Luăm ca bază sistemul de motivare al unei companii mari, folosim ideile concurenților, datele despre personalul nostru, iar pe această bază construim un sistem unic de motivare pentru personalul companiei dumneavoastră.

Pasul 5. Sistem intern de motivare PR și implementare

Sistemul de calcul al bonusurilor, bonusurilor și distribuirea beneficiilor ar trebui să fie clar și ușor de înțeles pentru fiecare angajat chiar înainte de introducerea unui nou sistem de motivare.

Organizați un sistem intern de PR. Realizați o consultare cu angajații cu privire la motivație și răspundeți la toate întrebările acestora. Postați o descriere completă a noului sistem de motivare pe site-ul dvs. corporativ.

Angajații nu trebuie doar să-și evalueze beneficiile, ci și să se simtă participanți la un proces amplu care duce compania la un nou nivel.

Expresii și aforisme pentru motivație

În conversațiile de zi cu zi cu subalternii, la întâlniri și întâlniri de planificare, managerul și managerul HR nu trebuie să uite de fraze scurte, dar foarte importante de încurajare pentru angajați. Efectul motivant al unor astfel de fraze este foarte mare.

Top 10fraze pentru motivare

	Fraza	Efect
	Am încredere în tine	Crește stima de sine a angajaților
	Nu aș face-o singură
	Să mergem la treabă	Motivația de a lucra prin exemplu personal
	Ați adus o mare contribuție la cauza comună	Angajatul se simte parte dintr-o echipă mare
	Puteți pune orice întrebări	Liderul demonstrează disponibilitatea pentru dialog
	Sunt multumit de dezvoltarea ta profesionala	Motivează pentru a îmbunătăți abilitățile
	Munca ta a fost cea care a influențat rezultatul	Angajatul primește o evaluare pozitivă a muncii sale
	Mă poți vizita oricând	Managerul demonstrează deschidere și încredere în angajat
	Aș dori să mă consult cu tine. Ce ai face in aceasta situatie?	Angajatul înțelege că părerea lui este ascultată

Aforisme despre motivație

Experții în HR cu experiență vă sfătuiesc: agățați citate motivaționale din discursurile unor oameni grozavi pe site-ul dvs. corporativ sau pe pereții biroului, pe postere mici.

„Dificultățile ar trebui să te tonifieze”- B.Ch. Forbes

„Nu este nimic mai demoralizant decât un venit mic, dar constant”- E. Wilson

„Dacă crezi că poți, poți. Dar dacă crezi că nu poți, atunci nu poți.”- Mary Kay Ash

„Există o singură modalitate de a face o muncă grozavă – să o iubești”- Steve Jobs

Problema motivației angajaților interesează aproape fiecare om de afaceri. Cei mai de succes dintre ei sunt conștienți de faptul că angajații trebuie încurajați și stimulați în toate modurile posibile. La urma urmei, nu se întâmplă adesea să întâlnești oameni care sunt complet și complet mulțumiți de poziția lor, pe care cel mai probabil nu au ocupat-o sunând. Cu toate acestea, orice manager poate face procesul de lucru confortabil pentru echipă, astfel încât fiecare persoană să-și îndeplinească sarcinile cu plăcere. În cele din urmă, productivitatea muncii, perspectivele de dezvoltare ale companiei etc. vor depinde de asta.

Multe companii efectuează castinguri, caută cu personalul, organizează traininguri psihologice etc. Și toate acestea sunt doar pentru a crește interesul angajaților lor față de rezultatul final prin orice mijloace.

Motivația

Problema creșterii interesului personalului pentru rezultatul final al muncii lor este relevantă nu numai în țara noastră, ci în întreaga lume. La urma urmei, motivarea cu succes a angajaților este cheia succesului întregii companii în ansamblu. Ce înseamnă acest concept?

Motivarea angajaților este un proces intern care are loc în cadrul întreprinderii. Scopul său este de a încuraja fiecare membru al echipei să lucreze spre rezultatul final.

În plus, motivarea angajaților este o componentă indispensabilă a politicii de personal a oricărei instituții. Rolul său în sistemul de management este foarte important. Cu un proces bine organizat de creștere a interesului personalului, astfel de evenimente pot crește semnificativ profitabilitatea unei afaceri. Dacă sistemul este incompetent, atunci toate eforturile chiar și ale celor mai buni specialiști vor fi anulate.

Motivația angajaților este un set de stimulente care determină comportamentul unui anumit individ. Adică este un anumit set de acțiuni din partea liderului. În același timp, scopul motivării angajaților este de a le îmbunătăți capacitatea de muncă, precum și de a atrage specialiști talentați și calificați și de a-i reține în companie.

Fiecare lider stabilește în mod independent metode care încurajează echipa să fie activă și activitate creativă, care permit oamenilor să-și satisfacă propriile nevoi și, în același timp, să îndeplinească sarcina generală atribuită întreprinderii. Dacă un angajat este motivat, cu siguranță se va bucura de munca sa. El se atașează de ea cu sufletul, trăind bucurie de la îndeplinirea sarcinilor care i-au fost încredințate. Este imposibil să obții acest lucru prin forță. Dar, în același timp, încurajarea angajaților și recunoașterea realizărilor lor este un proces foarte dificil. Necesită luarea în considerare a calității și cantității muncii, precum și a acelor circumstanțe care servesc ca o condiție prealabilă pentru apariția și dezvoltarea motivelor comportamentale. În acest sens, este extrem de important ca fiecare manager să aleagă sistemul de motivare potrivit pentru subordonații săi pentru întreprinderea sa, aplicând o abordare specială fiecăruia dintre ei.

Sarcini îndeplinite

Dezvoltarea motivației angajaților este necesară pentru a uni interesele fiecărui membru al echipei și ale întregii întreprinderi. Cu alte cuvinte, firma are nevoie de muncă de calitate făcută, iar personalul are nevoie de un salariu decent. Cu toate acestea, aceasta este departe de singura sarcină cu care se confruntă sistemul de motivație. Implementarea sa permite:

• atrage și interesează specialiști valoroși;
• eliminarea fluctuației de personal calificat;
• identificați cei mai buni angajați și recompensați-i;
• controlează plățile către angajați.

Mulți oameni de afaceri începători nu înțeleg pe deplin importanța abordării problemelor de motivație. Abordând fără gânduri crearea unui sistem de stimulare la întreprinderea lor, ei încearcă să atingă obiectivul plătind singuri bonusuri. Cu toate acestea, astfel de acțiuni nu vor rezolva pe deplin această problemă, ceea ce va necesita o analiză completă și o rezolvare competentă. Acest lucru se poate face studiind mai întâi teoriile motivației create de oameni celebri. Să le aruncăm o privire mai atentă.

Teoria lui Maslow

1. Fizic. Aceste nevoi sunt dorința unei persoane de a satisface nevoile fiziologice de mâncare și băutură, odihnă, casă etc.
2. Nevoi de securitate. Fiecare dintre noi se străduiește să câștige încredere în viitor. În același timp, oamenii trebuie să simtă siguranța emoțională și fizică.
3. Nevoile sociale. Fiecare om vrea să facă parte din societate. Pentru a face acest lucru, își face prieteni, familie etc.
4. Nevoia de respect și recunoaștere. Toți oamenii visează să fie independenți, să aibă autoritate și un anumit statut.
5. Nevoia de auto-exprimare. Oamenii se străduiesc întotdeauna să cucerească vârfuri, să-și dezvolte „eu” și să-și realizeze propriile capacități.

Maslow a întocmit o listă de nevoi în funcție de importanța acestora. Deci, primul punct este cel mai important, iar ultimul este cel mai puțin semnificativ. Un manager care alege teoria acestui autor pentru a crește motivația angajaților nu ar trebui obligatoriu face totul sută la sută. Cu toate acestea, este important să încercăm cel puțin să răspundem fiecăreia dintre nevoile de mai sus.

Teoria X și Y a lui McGregor

1. Folosind Teoria X. În acest caz, managerul aderă la un regim de management autoritar. Acest lucru ar trebui să se întâmple în cazurile în care echipa este extrem de dezorganizată, iar oamenii pur și simplu își urăsc munca, încercând în toate modurile posibile să se retragă de la a-și face treaba. responsabilitatile locului de munca. De aceea au nevoie de un control strict din partea managerului. Numai asta va permite ca munca să se îmbunătățească. Șeful este obligat nu doar să monitorizeze în mod constant personalul, ci și să-l încurajeze să-și îndeplinească cu conștiință sarcinile care le sunt atribuite prin dezvoltarea și implementarea unui sistem de pedepse.
2. Folosind teoria „Y”. Această direcție a motivației angajaților este fundamental diferită de cea anterioară. Se bazează pe munca echipei, realizată cu dăruire deplină. În același timp, toți angajații adoptă o abordare responsabilă în îndeplinirea sarcinilor care le sunt atribuite, manifestă interes față de ei și se străduiesc să se dezvolte. De aceea, astfel de angajați ar trebui gestionați folosind o abordare loială față de fiecare persoană.

Teoria motivațional-igienei a lui Herzberg

Se bazează pe afirmația că munca poate aduce satisfacție unei persoane sau o poate lăsa nemulțumită din diverse motive. O persoană va primi plăcere în rezolvarea sarcinilor care i-au fost încredințate dacă rezultatul final devine o oportunitate de exprimare. Principala motivație a angajaților este dezvoltarea specialiștilor. Și depinde direct de perspectivele de dezvoltare în carieră, de recunoașterea realizărilor și de apariția simțului responsabilității.

Ce factori motivează angajații care conduc la nemulțumirea lor? Acestea sunt asociate cu deficiențe în procesul organizatoric al întreprinderii și cu condiții precare de muncă. Lista lor include salarii mici, o atmosferă nesănătoasă în echipă etc.

teoria lui McClelland

1. Nevoia de a controla și influența pe alții. Unii dintre acești lucrători doresc pur și simplu să-i gestioneze pe alții. Alții se străduiesc să rezolve problemele de grup.
2. Nevoia de a atinge succesul. Astfel de oameni le place să lucreze independent. Ei au nevoia de a îndeplini o nouă sarcină mai bine decât cea anterioară.
3. Necesitatea de a participa la un anumit proces. Angajații din această categorie doresc respect și recunoaștere. Preferă să lucreze în grupuri special organizate.

Managerul, pe baza nevoilor fiecarui membru al echipei, trebuie sa implementeze un sistem de motivare a angajatilor.

Teoria stimulării proceselor

Această direcție se bazează pe afirmația că este important ca o persoană să obțină plăcere fără a experimenta durere. Acesta este ceea ce liderul trebuie să țină cont. Conform acestei teorii, el trebuie să-și răsplătească angajații mai des, folosind pedeapsa cât mai puțin posibil.

Teoria așteptării lui Vroom

În acest caz, particularitatea motivației angajaților constă în acceptarea faptului că o persoană își va îndeplini munca la cea mai înaltă calitate numai dacă înțelege că rezultatul final îi va satisface nevoile. Acesta este principalul stimulent pentru oameni.

teoria lui Adams

Sensul declarațiilor acestui autor se rezumă la faptul că munca oricărei persoane ar trebui să aibă o recompensă adecvată. Dacă este plătit mai puțin, angajatul va lucra mai rău, iar dacă este plătit în plus, toate acțiunile sale vor rămâne la același nivel. De aceea fiecare din munca prestata trebuie sa fie remunerata echitabil.

Motivația directă și indirectă

Există un număr mare de moduri prin care pot crește productivitatea muncii prin influențarea unei echipe de angajați. În funcție de forma utilizată, motivația poate fi directă sau indirectă. În primul caz, angajatul înțelege perfect că sarcina pe care o îndeplinește rapid și eficient va fi recompensată suplimentar.

Motivația indirectă reprezintă implementarea unor activități stimulative care permit unei persoane să-și reînnoiască interesul pentru îndeplinirea atribuțiilor sale și să îi ofere satisfacție după îndeplinirea sarcinii care i-a fost încredințată. În acest caz, fiecare membru al echipei are un simț sporit al responsabilității, ceea ce face inutil controlul de către conducere.

La rândul său, motivația directă poate fi materială (economică) și intangibilă. Să ne uităm la aceste categorii mai detaliat.

Motivația materială

Uneori, managerii companiei sunt convinși că cel mai eficient stimulent pentru orice angajat este suma salariului pe care îl primește. Dar de fapt nu este. Dacă luăm în considerare nevoile umane pe care Maslow le-a descris în teoria sa, devine clar că banii le pot satisface doar pe primele două. De aceea, sistemul de motivare a angajaților dintr-o organizație, care prevede creșterea interesului specialiștilor doar cu un salariu mare, este ineficient. Da, oferă o creștere a productivității oamenilor, dar nu pentru mult timp. De obicei, această perioadă nu durează mai mult de 3-4 luni. Ulterior, specialiștii se simt nemulțumiți de toate celelalte nevoi, care sunt la un nivel superior față de aspectele fiziologice și de siguranță.

Care sunt modalitățile materiale de a motiva angajații? Există doar trei tipuri, care includ stimulente financiare pentru personal de diferite forme, precum și penalități pentru sarcinile cu întârziere sau executate incorect.

Metodele de motivare a angajaților includ:

• recompense bănești;
• recompense non-monetare;
• sistemul de amenzi.

Următoarele sunt considerate recompense monetare:

• indemnizații și prime;
• creșterea salariilor;
• prestații și asigurări sociale;
• procentul vânzărilor;
• recompense bănești pentru supraperformanță;
• reduceri mari la produsele sau serviciile companiei.

De exemplu, recompensele bănești acordate pentru depășirea unui plan pre-compilat sunt o motivație excelentă pentru angajații de vânzări.

În plus, un stimulent financiar este și recompensa care se datorează pentru câștigarea unei anumite competiții. De exemplu, un angajat a reprezentat în mod adecvat compania la o competiție din industrie din regiune, țară sau lume. În același timp, specialistul a luat un premiu, pentru care conducerea companiei l-a răsplătit cu un bonus mare.

Recompensele non-monetare includ implementarea proiectelor corporative sociale:

• acordarea de reduceri sau utilizarea gratuită a instituțiilor organizației (grădinițe, clinici etc.);
• posibilitatea de a vă relaxa cu un voucher achiziționat de companie în sanatorie, case de vacanță sau tabere de sănătate (pentru copiii angajaților companiei);
• Furnizare de bilete la diverse evenimente culturale;
• pregătire avansată sau finalizarea unui curs de formare pe cheltuiala organizației;
• acordarea de concediu plătit sau zile libere extraordinare;
• trimiterea în călătorii de afaceri în străinătate;
• echipament bun la locul de muncă.

• pedepse materiale pentru un anumit membru al echipei, care apar în caz de întârziere a acestuia, neîndeplinirea unei sarcini și alte încălcări administrative;
• privarea de bonusuri pentru toți angajații pentru neîndeplinirea planului pentru o perioadă de timp separată;
• introducerea așa-numitelor ore de penalizare.

Atunci când aplică pedeapsa ca una dintre modalitățile de motivare a angajaților, managerul trebuie să rețină că principalul obiectiv al unui astfel de eveniment este prevenirea anumitor acțiuni care ar putea produce prejudicii întreprinderii într-un anumit mod. Angajatul, realizând că dacă nu va îndeplini planul planificat, cu siguranță va fi amendat, va începe să-și trateze munca cu o mai mare responsabilitate.

Cu toate acestea, merită să rețineți că sistemul de pedepse este eficient în cazurile în care nu este o răzbunare pentru comportamentul greșit al unui angajat. Amenzile ar trebui să fie o măsură a impactului psihologic asupra unei persoane. Un exemplu al acestui tip de motivație a angajaților este un slogan care spune că, pentru a se simți confortabil, un angajat trebuie să respecte regulile companiei. În plus, nerespectarea acestor reguli ar trebui pedepsită în funcție de nivelul infracțiunii comise.

Va fi suficient să intimidați pur și simplu oamenii cu amenzi? Vor lucra atunci cât mai eficient posibil? Nu! Un astfel de sistem ar trebui aplicat numai dacă este strâns legat de bonusuri, bonusuri și stimulente. Este important ca un lider să găsească o cale de mijloc pentru a acționa corect, recompensând succesul și pedepsind eșecurile.

Motivația nematerială

Această metodă ar trebui folosită și atunci când se stimulează angajații companiei. Le va permite să vină să lucreze cu o dorință reală de a depăși firmele concurente în orice.

Ce este motivația nematerială a angajaților? Este un set de forme și tipuri eficiente de stimulente pentru personal, care sunt:

• laude pentru succese și recunoașterea lor publică;
• perspectivele de carieră;
• o atmosferă confortabilă în echipă și în întreaga organizație;
• organizarea de evenimente culturale și evenimente corporative;
• felicitări angajaților pentru datele care sunt semnificative pentru ei (ziua de naștere, nuntă, aniversare);
• organizarea de întâlniri motivante;
• extrageri de premii și concursuri profesionale;
• implicarea specialiştilor în luarea deciziilor strategice.

Sub motivație nematerială angajații înțeleg, de asemenea, feedback-ul sub forma unui răspuns al managerului la plângerile angajaților, dorințele acestora etc.

Alte tipuri de stimulente

Ce alte măsuri poate lua un manager pentru a crește productivitatea muncii într-o întreprindere? Pentru a realiza acest lucru, există metode de motivare a angajaților precum:

1. Social. Persoana realizează că face parte din echipă și un element integral al întregului mecanism. Acest lucru îi face să se teamă să-și dezamăgească colegii. Pentru a preveni acest lucru, el face totul pentru a îndeplini sarcina care i-a fost atribuită cu cea mai înaltă calitate posibilă.
2. Psihologic. Șeful întreprinderii trebuie să contribuie la crearea unei atmosfere prietenoase în cadrul echipei. Relațiile bune în companie duc la faptul că o persoană merge de bunăvoie la muncă și ia parte la procesul de producție. În același timp, primește satisfacție psihologică.
3. Muncă. Această metodă de stimulare are ca scop autorealizarea angajatului.
4. Carieră. În acest caz, trecerea pe scara carierei este un motiv bun.
5. Gen. Motivația angajatului în acest caz constă în capacitatea sa de a se lăuda cu propriile sale succese și cu succesele celorlalți.
6. Educational. La aplicarea acestei metode, dorința de a munci apare atunci când o persoană dorește să învețe, să dezvolte și să primească o educație.

Pentru a obtine un rezultat eficient, sistemul de motivare a angajatilor trebuie sa fie structurat in asa fel incat sa foloseasca toate metodele de stimulare a personalului intr-un complex, care sa permita companiei sa obtina un profit bun, stabil.

Niveluri de motivare

Fiecare persoană este, fără îndoială, individuală. Astfel, într-o echipă vor exista mereu carierişti pentru care urcarea pe scara carierei este extrem de importantă în viaţă. Alții preferă absența schimbării și a stabilității. De asta ar trebui să țină cont managerul atunci când elaborează un sistem de motivare a angajaților. Adică, fiecare dintre ei va trebui să-și găsească propria abordare.

Astăzi, există trei niveluri de motivare pentru activitățile angajaților întreprinderii. S-a întâmplat:

1. Individual. Cu o asemenea motivație, se asigură salarii decente pentru muncitori. La calcularea sumei plăților, este necesar să se țină cont de abilitățile și abilitățile inerente angajatului. Subordonatul trebuie să înțeleagă că dacă îndeplinește sarcinile care i-au fost atribuite eficient și la timp, cu siguranță va urca pe scara carierei.
2. Echipă. Cu o asemenea motivație, o echipă unită de un singur lucru funcționează mai eficient. În acest caz, fiecare membru al echipei înțelege că succesul întregului grup depinde direct de rezultatele muncii sale. Atunci când dezvoltați motivația echipei, este important să înțelegeți că atmosfera care există în cadrul echipei trebuie să fie cu siguranță prietenoasă.
3. organizatoric. În acest caz, echipa întreprinderii trebuie să fie unită într-un sistem. În același timp, oamenii trebuie să realizeze că echipa lor este un singur mecanism. Toate lucrările efectuate vor depinde direct de acțiunile fiecărui angajat. Menținerea unei companii la acest nivel este una dintre cele mai dificile sarcini pentru un manager.

Organizarea unei abordări sistematice a sistemului de motivare

Cum să desfășori corect activitățile care vizează creșterea productivității angajaților? Pentru a face acest lucru, trebuie să rețineți că motivația este un sistem format din 5 etape succesive. Să le aruncăm o privire mai atentă.

1. În prima etapă sunt identificate problemele existente în motivarea personalului. Pentru a face acest lucru, managerul va trebui să efectueze o analiză adecvată. Obținerea datelor necesare este posibilă folosind un sondaj anonim, care va dezvălui motivele nemulțumirii subordonaților.
2. În a doua etapă, ținând cont de datele obținute în timpul analizei, echipa este condusă. În același timp, managerul trebuie să interacționeze îndeaproape cu subalternii. Având în vedere datele cercetării, va fi necesară implementarea unor metode care pot aduce mai multe beneficii întreprinderii. Un exemplu de motivare a angajaților în această etapă este schimbarea rutinei de lucru dacă majoritatea specialiștilor nu sunt de acord cu cea existentă în prezent.
3. La a treia etapă, există o influență directă asupra comportamentului angajaților. Dar atunci când desfășoară activități pentru dezvoltarea unui sistem de motivare, managerul trebuie să accepte criticile și să ofere recompense în timp util angajaților. În plus, șeful trebuie să demonstreze un comportament corect asupra sa, învățându-și astfel și angajații la fel.
4. A patra etapă se caracterizează prin activități care vizează îmbunătățirea sistemului de motivare existent la întreprindere. În această perioadă sunt introduse modalități nemateriale de motivare a angajaților. Angajații trebuie să fie convinși de importanța creșterii productivității. Managerul va trebui să „aprindă” fiecare dintre subalternii săi, găsind o abordare individuală pentru fiecare dintre ei.
5. La a cincea etapă, angajații trebuie să primească o recompensă binemeritată pentru munca lor. Pentru a realiza acest lucru, fiecare companie se dezvoltă propriul sistem stimulente și bonusuri. Când echipa înțelege că eforturile lor nu sunt nerăsplătite, ei vor începe să lucreze și mai productiv și cu o calitate mai bună.

Exemple și metode de motivare

Există un număr destul de mare de metode de creștere a activității angajaților la locul de muncă. Cu toate acestea, înainte de a le pune în practică, managerul ar trebui să se gândească la care dintre metode sunt potrivite special pentru compania sa.

Unele dintre cele mai bune metode de motivare includ următoarele:

1. Salariu. Este un puternic motivator, obligând angajatul să îndeplinească sarcinile care i-au fost atribuite în mod eficient. Dacă salariile sunt mici, este puțin probabil ca acestea să-l mulțumească pe angajat, care cel mai probabil nu va da 100%.
2. Laudă. Fiecare angajat care își face treaba cu conștiință vrea să audă cuvinte de aprobare. Managerul trebuie să analizeze în mod regulat îndeplinirea sarcinilor de către specialiști, fără a se zgâri la laude. Cu această metodă, fără a cheltui un singur ban, șeful poate crește semnificativ productivitatea personalului.
3. Sunând pe nume. Pentru a menține constant autoritatea directorului, acesta trebuie să-și cunoască angajații pe nume. A numi o persoană cu un alt nume decât numele de familie arată respect. În acest caz, subordonatul realizează că este o persoană apreciată de lider.
4. Odihnă suplimentară. Aceasta metoda vă permite să motivați oamenii să-și facă munca mai bine și mai rapid. De exemplu, angajații departamentului care nu sunt implicați direct cu clienții pot fi motivați. Membrul echipei care arată cel mai bun rezultat pentru săptămână poate pleca acasă devreme vineri. Utilizarea acestei metode creează entuziasm în rândul subordonaților și dorința fiecăruia dintre ei de a deveni un câștigător.
5. Perspectivă de promovare. Oamenii trebuie să înțeleagă că, dacă își fac treaba bine și rapid, cu siguranță vor urca pe scara carierei. O astfel de perspectivă nu poate motiva mai rău decât o recompensă materială.
6. O oportunitate de a fi ascultat și de a-ți exprima părerea. Este important ca fiecare specialist să știe că părerea lui este luată în considerare și ascultată.
7. Recompensator. Când vine orice dată memorabilă, este indicat să oferiți cadouri angajaților. Un astfel de semn de atenție ar putea fi un bibelou obișnuit pe care se va aplica o gravură. O persoană își va aminti un astfel de cadou memorabil pentru toată viața.
8. Hall of Fame. Plasarea fotografiilor pe el este una dintre metodele intangibile de motivare care mărește semnificativ productivitatea muncii. Organizația plasează pe o astfel de tablă imagini cu cei mai buni angajați ai echipei sale. Acest lucru face posibilă crearea unei astfel de direcții precum competiția de producție, care permite stimularea personalului să își îmbunătățească performanța în muncă.
9. Oferă posibilitatea de a lucra de acasă. Această metodă de motivare este potrivită doar pentru anumite companii. În cazul în care un angajat al biroului trebuie să facă o muncă de rutină, o poate face fără a părăsi pereții casei sale. Condiția principală pentru aceasta este implementarea de înaltă calitate a sarcinii atribuite.
10. Evenimente corporative. Multe companii organizează petreceri pentru a sărbători sărbătorile importante. Oamenii prezenți la astfel de serbări se relaxează, comunicarea lor are loc într-o atmosferă informală. Evenimentele corporative îi ajută pe angajați să-și ia mințile și, de asemenea, demonstrează că companiei îi pasă de angajații săi.
11. Exprimarea publică a recunoștinței. Managerul ar trebui să-l laude pe angajat nu numai personal. Ar fi foarte bine dacă acest lucru s-ar face public. Implementarea unei astfel de idei este posibilă în diferite moduri. De exemplu, anunțarea celui mai bun angajat prin mass-media, la radio sau printr-un difuzor instalat în întreprindere. O astfel de laudă îi va încuraja pe alți angajați să lucreze mult mai bine, astfel încât cât mai mulți oameni să știe despre succesele lor.
12. Tabla motivațională. Această metodă este simplă, dar foarte eficientă. Ideea este implementată prin plasarea unui grafic al productivității fiecărui participant la procesul de producție pe tabla demonstrativă. În acest fel, angajații de vânzări pot fi motivați. Fiecare membru al echipei va vedea imediat cine lucrează mai bine și va avea dorința de a deveni el însuși lider.
13. Formarea unei bănci de idei. Poate fi creat într-o organizație sub forma unei căsuțe poștale electronice. Fiecare are posibilitatea de a-și trimite scrisoarea cu propuneri. Datorită acestei abordări, angajații vor dezvolta cu siguranță un sentiment de valoare de sine.

Eficiența unei întreprinderi este în mare măsură determinată de calitatea muncii personalului. Pentru ca angajații să se angajeze în muncă de calitate, este necesar să se creeze condiții favorabile pentru aceasta. Pentru a face acest lucru, este necesar să-i stimulăm și să îi motivăm.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Concepte, scopuri și obiective

Stimul este un îndemn la acțiune.

Stimularea personalului este crearea unor conditii prin care activitatea de munca, care produce unele rezultate, devine o conditie necesara si suficienta pentru satisfacerea nevoilor salariatului.

Motiv- acesta este ceea ce este folosit pentru a încuraja acțiunea.

Motivația muncii este dorința angajatului de a-și satisface nevoile prin muncă.

Scopul stimulentelor de personal– încurajează angajații să efectueze o muncă de calitate superioară, mai productivă și mai creativă.

Sarcini:

• îmbunătățirea calității și productivității muncii la întreprindere;
• creșterea creativității în rândul angajaților;
• creșterea interesului angajaților pentru muncă;
• îmbunătățirea relațiilor dintre angajați și manageri;
• creșterea profitului întreprinderii și creșterea competitivității.

Clasificarea metodelor de motivare a personalului

Economic sau material

Metodele economice sunt împărțite în două mari grupuri:

• Sistemul de amenzi presupune amenzi pentru munca de proasta calitate, care la randul sau motiveaza angajatul sa-si imbunatateasca activitatea de munca.
• Sistem de recompensare- Aceasta este metoda opusă. Adică, angajatului i se plătesc bonusuri suplimentare sau bonusuri pentru munca de calitate. Aici motivația apare în felul următor - fiecare angajat se va strădui să facă treaba mai bine pentru a primi un bonus.

Pe lângă stimulentele monetare, stimulentele economice includ:

• plata cheltuielilor de transport;
• mâncare gratis;
• educatie gratuita;
• programe de locuințe;
• beneficii pentru creșterea și educarea copiilor;
• asigurare gratuita.

Nefinanciare

Motivația non-financiară are mai multe varietăți:

• Primind laude de la șeful tău. Se crede că această metodă este cea mai eficientă. Laudele unui șef, fie ele private sau publice, fac întotdeauna ca un angajat să aibă rezultate mai bune. Adesea, o organizație are consilii de onoare speciale unde se află cei mai buni angajați ai companiei.
• Oportunitate de dezvoltare a carierei. Orice angajat știe că, dacă își face treaba bine, poate fi promovat, ceea ce la rândul său îi va afecta statutul social și dezvoltare ulterioară profesionalism.
• Training gratuit pe cheltuiala companiei. Aceasta ar putea include cursuri de formare avansată gratuit.
• Echipa frumoasa si atmosfera prietenoasa. Se crede că într-o atmosferă caldă și plăcută, angajații își desfășoară mai bine munca. În cazul unui mediu alarmant și stresant, productivitatea muncii scade semnificativ.
• Imaginea companiei. Mulți oameni doresc să lucreze pentru o companie cunoscută. Datorită faptului că compania este binecunoscută, calitatea muncii se îmbunătățește semnificativ.
• Participarea la diverse evenimente. Acestea ar putea fi ieșiri de grup, mers la teatru sau concert sau sporturi împreună. Numai după o odihnă bună lucrătorii vor putea lucra perfect.

Fiecare șef decide independent ce metode de stimulare a personalului să folosească în compania sa.

Non-standard sau netradițional

Există câteva dintre cele mai populare metode non-standard.

Sunt destul de simple și pot fi folosite în orice companie:

• Realizarea de întâlniri de planificare nu numai pentru manageri, ci și pentru angajați. Când oamenii știu ce face compania și pot lua parte la ea, ei vor fi mai implicați în proces.
• Sărbătorirea unor date și evenimente semnificative. Aceasta ar putea fi o sărbătoare comună a zilelor de naștere și a aniversarilor. Pot exista un număr mare de motive.
• Oferind alegere. Aici puteți folosi cele mai simple lucruri, de exemplu, alegerea unui loc pentru o petrecere corporativă.
• Furnizarea de feedback. Lucrătorii trebuie să aibă dreptul de a face modificări în procesul de muncă. Pentru a face acest lucru, multe companii instalează o cutie în care puteți lăsa note cu dorințe.
• Zona de odihnă. Orice local ar trebui să aibă un loc unde lucrătorii să se poată odihni puțin și să bea ceai sau să ia o gustare.
• Informarea angajaților. Toată lumea ar trebui să știe cine influențează munca în companie. Meritele angajaților pot fi afișate pe panoul de onoare. În locul unui panou, puteți publica un ziar special al companiei, care va conține toate informațiile necesare.
• Competiții cu bonusuri. Concurența dintre angajați este cea mai bună motivație pentru muncă.

Socio-psihologic

Aceste metode vizează munca angajatului pentru atingerea obiectivelor organizației, precum și oportunitatea de a se dezvolta profesional.

Principalele instrumente de aici sunt:

• Studii sociale. Acesta este studiul problemelor sociale dintr-o întreprindere. Cu ajutorul lor, poți influența direct angajații.
• Diverse tipuri de competiții pentru identificarea liderului în echipă.
• Umanizarea muncii. Aceasta este culoarea și muzica în birouri, prezența creativității în muncă și așa mai departe.

Morală

Stimulentele morale sunt:

• Recunoașterea publică a oricăror realizări ale angajaților;
• Recunoașterea personală a unui angajat de către un manager. Acesta ar putea fi un simplu mulțumire sau o scrisoare trimisă prin poștă acasă.

Notare

- acesta este unul dintre metode moderne motivarea personalului.

Folosind această metodă, este posibil să construiți angajați în funcție de o ierarhie a valorilor afacerii și, ca urmare, să dezvoltați un sistem de remunerare pentru fiecare angajat.

Toți angajații sunt evaluați în funcție de anumite criterii: nivelul de responsabilitate, cerințele de calificare și așa mai departe.

Administrativ

Aceste metode sunt axate pe impactul direct al subiectului managementului asupra obiectului. Acestea vizează anumite metode de comportament: simțul datoriei, conștientizarea nevoii de muncă, cultura muncii.

Toate metodele de stimulare administrativă sunt împărțite în trei grupuri.

Metodele administrative sunt utilizate în principal în acele organizații în care oamenii nu vor să lucreze, iar managerul consideră că este necesar să se folosească tehnologia „morcov și stick”. Dar, pe de altă parte, aceste metode trebuie folosite în orice companie.

Inovatoare

În timpul unei crize, multe firme nu pot oferi stimulente financiare angajaților, așa că au fost dezvoltate metode inovatoare de motivare. Acestea includ o metodă precum „Construcție”.

Această metodă este asociată cu caracteristicile psihologice ale unei persoane, care se bazează pe imitația inconștientă. Cu alte cuvinte, șeful poate da un exemplu de comportament angajaților săi, motivându-i astfel să lucreze activ.

Acestea sunt toate metodele principale de motivare a personalului.

Ca exemplu de una dintre metode, iată o situație similară:

„Alexey este șeful departamentului de dezvoltare corporativă a unei mari companii din Moscova. Din ianuarie 2012, compania noastră a dezvoltat un program de jocuri pentru angajați, care a devenit cunoscut sub numele de „Olimpiada”. A fost folosit pentru a motiva muncitorii. Drept urmare, rata de lucru a fost de 83%, ceea ce este cu 20% mai mult decât cifrele anterioare.”

Cele mai eficiente forme de stimulare

Dintre toate metodele enumerate mai sus, una nu poate fi numită cea mai bună. Ele sunt utilizate cel mai eficient împreună.

Dar nu este necesar să folosiți doar motivația asociată plăților bănești într-o întreprindere.

Există multe metode eficiente care nu vor implica costuri mari - sunt considerate cele mai eficiente:

• Pedeapsă sub formă de glumă pentru lucrătorii răi. Nu este necesar să se aplice imediat un sistem de amenzi. Puteți, de exemplu, să veniți cu un fel de titlu sau titlu comic - titlul „Țestoasa lunii”.
• Divertisment. Multe companii străine au săli de jocuri în birou unde angajații pot lua o mică pauză de la rutina de lucru. După aceasta, încep să lucreze mult mai eficient, iar atmosfera din birou este mult mai favorabilă.
• Cadouri neașteptate. Orice cadou spontan pentru un angajat îl va motiva să lucreze în continuare.
• P sprijin pentru membrii familiei angajaților. De exemplu, o companie poate oferi copiilor cadouri de Anul Nou sau poate oferi excursii în locuri de vacanță.
• O companie nu își poate permite întotdeauna să acorde un bonus celui mai bun angajat. Ca înlocuitor, puteți acorda angajatului o zi liberă suplimentară.
• Dacă o companie mare are numerar, atunci poți oferi celor mai buni angajați dreptul de a alege cadouri, cum ar fi un abonament la sală sau o excursie la cinema.

În acest articol veți citi

• Ce trebuie făcut pentru a ne asigura că motivația personalului începe să dea roade
• 24 de idei de motivare a personalului cărora trebuie să le acordați atenție
• De ce legenda Apple a preferat să se întâlnească cu angajații într-un cadru netradițional
• Exemple de motivare de succes a personalului din companii rusești și străine

Să luăm în considerare modalități eficiente de a motiva personalul, care pot fi numite pe bună dreptate „eterne”.

Modalități de motivare a personalului

1. Lăudați-vă angajații. Lauda este o condiție importantă pentru loialitatea angajaților față de conducere și de întreaga companie. Nu va fi greu pentru conducere să spună încă o dată „mulțumesc” angajatului pentru munca depusă. De exemplu, recunoștință față de secretar pentru un program competent de întâlniri. Este suficient să spui „mulțumesc”, pentru ca pe viitor secretarul să fie interesat să-și îndeplinească funcțiile și mai eficient.

2. Adresați-vă angajatului pe nume.În companiile mici, managerii își cunosc angajații pe nume. Dar, odată cu creșterea constantă a numărului de angajați, pot apărea anumite dificultăți în amintirea numelor tuturor angajaților. Directorul general al portalului LiveInternet, German Klimenko recomandă înregistrarea numelor angajaților într-un jurnal dacă aveți probleme în a vă aminti pe toată lumea. Angajații lucrează în compania sa de 15-20 de ani - iar experiența confirmă că nimic nu sună mai plăcut unei persoane decât propriul nume.

3. Asigurarea odihnei suplimentare. Mulți manageri pot să ateste cât de importantă poate fi odihna suplimentară pentru angajați sub formă de timp liber, capacitatea de a intra mai târziu sau de a părăsi locul de muncă mai devreme. Astfel de privilegii nu sunt oferite întotdeauna și nu tuturor - trebuie să câștigi un astfel de drept. De exemplu, editorii revistei „Directorul general” îi permit autorului celei mai populare postări pe Facebook a săptămânii să plece vineri devreme. Similar motivarea personalului s-a dovedit în practică.

4. Prezentarea cadourilor memorabile. Motivație larg răspândită a personalului (în special pentru angajați întreprinderile producătoare). Angajaților li se acordă certificate, cupe și alte premii simbolice. Directorul general al companiei Industrial Power Machines, Andrey Medvedev, a văzut din propria experiență cât de eficientă poate fi această abordare. Angajaților săi din fabrică le-a plăcut și o astfel de încurajare a devenit onorabilă. Dar, în același timp, cadourile s-au dovedit a fi o modalitate eficientă de motivare nu numai pentru angajații întreprinderilor de producție. De asemenea, nu uita de familiile angajaților tăi. Uneori, un cadou grozav pentru soția unui angajat se dovedește a fi o motivație mai eficientă decât să i-l oferi el însuși.

5. Perspective de carieră. Motivarea destul de eficientă a personalului, după cum afirmă angajații înșiși. La urma urmei, perspectivele de carieră pot inspira și motiva pentru a obține rezultate excelente la locul de muncă, contribuind la succesul companiei. Angajatul înțelege că are șansa de a obține noi poziții și perspective în companie datorită eforturilor sale. În special, în practica companiei Econika, 15% dintre angajați primesc o creștere anuală. De asemenea, multe companii aderă la practica de a-și cultiva managerii de top din managerii obișnuiți.

6. Obiective clare și criterii de evaluare. O treime dintre directori aderă la sisteme transparente atunci când stabilesc obiective și monitorizează rezultatele. În special, directorul companiei Corus Consulting CSI Ilya Rubtsov aderă la astfel de priorități - el întocmește un program pe o foaie de format A3. Axa verticală a unui astfel de grafic devine o reflectare a importanței sarcinii, în timp ce axa orizontală indică intensitatea muncii. El pune un autocolant pe programul său cu sarcinile finalizate pentru a reflecta vizual prioritățile sale.

7. Oportunitatea de a-ți exprima opinia și de a fi auzit.În activitatea companiei, mulți manageri preferă să implice angajații obișnuiți în rezolvarea problemelor globale ale companiilor lor. Este important ca un angajat să simtă semnificația contribuției sale la dezvoltarea generală a companiei. Pe lângă motivarea angajaților, această abordare vă permite să obțineți idei și recomandări destul de utile de la angajați, deoarece în multe privințe ei știu mai bine cum funcționează compania, deoarece lucrează direct cu clienții. Această abordare va ajuta la identificarea diferitelor puncte controversate și slabe în activitatea companiei. În special, cofondatorul rețelei Tonus Club, Irina Chirva, își invită angajații să determine 3 indicatori după care le va fi evaluată munca. Pe baza răspunsurilor primite, am reușit să formulez un sistem de evaluare KPI și să-l implementez în activitățile companiei.

8. Contact personal cu șeful companiei. Contactul personal cu angajații cu care conducerea nu este obligată să se întâlnească din cauza statutului lor este important. Mulți antreprenori celebri și oameni de afaceri de succes recurg la această abordare. De exemplu, legenda mondială a afacerilor Richard Branson decide să răspundă personal la scrisorile angajaților săi. CEO-ul ArmstrongMachine oferă fiecărui angajat salariu personal, întrebând dacă există probleme. În munca sa, Steve Jobs și-a invitat subalternii la plimbări lungi, în timpul cărora a avut ocazia să discute probleme sau probleme apărute într-o atmosferă relaxată.

9. Prânz gratuit. Unele companii organizează prânzuri gratuite o dată pe săptămână. Într-o singură zi, angajaților le este oferită livrare gratuită de sushi, pizza etc. Acest tip de motivație a personalului este larg răspândit în activitatea companiilor IT.

10. Tabla de onoare. Motivarea personalului presupune recunoașterea rezultatelor și realizărilor unui angajat într-o anumită perioadă. În special, McDonald's este cunoscut pentru standurile „Cel mai bun angajat al lunii”, iar lanțul 100% Fitness Center numește cei mai buni angajați la radioul intern. În plus, angajatul care a devenit cel mai bun se străduiește să-și mențină conducerea, în timp ce alții se vor strădui să impună concurență și să-l depășească pe câștigător.

11 Posibilitatea de a lucra de acasă. Doar un sfert dintre managerii și antreprenorii din țara noastră oferă angajaților posibilitatea de a lucra pe un program flexibil sau de la distanță. Dar experiența sugerează că productivitatea crește cu 15% pentru angajații care lucrează de acasă. Deși nu toate posturile și specialitățile pot lucra de acasă.

12. Titlul onorific al funcției de salariat. O modalitate destul de comună de a motiva personalul. La urma urmei, este important pentru mulți angajați să folosească un titlu de post frumos, onorabil și nu standard atunci când comunică cu cunoscuții lor. În special, acum portarii de la compania Martika (Barnaul) sunt numiți „lucrători generali”.

13. Adunări corporative. 10% dintre managerii din țara noastră își adună periodic echipa pentru diverse serbări într-o pistă de bowling, bar etc. Mulți angajați le place această abordare de a organiza seri informale. Sunt create oportunități excelente de petrecere a timpului liber într-o atmosferă relaxată și pur și simplu o șansă excelentă de a vă relaxa și de a câștiga putere pentru succesele viitoare în muncă.

14. Recunoștință publică. De exemplu, directorul general al lanțului de magazine de produse pentru copii „Copii Preferiți” se plimbă zilnic prin birourile din biroul central, notând și mulțumind angajaților care și-au îndeplinit cu succes sarcinile. Recunoștința se dovedește a fi mult mai importantă dacă este susținută de un cadou util. De obicei, un cadou minor este suficient, deși uneori poate fi grav - de exemplu, o excursie la un sanatoriu. Recunoștința publică este foarte plăcută pentru un angajat. Încercați însă să vă exprimați corect recunoștința pentru a nu afecta sentimentele celorlalți angajați.

15. Reduceri la servicii. Destul de eficient motivarea personaluluiîn diverse organizații - reduceri corporative pentru angajați la diverse bunuri și servicii ale companiei lor. Angajații își percep economiile în mod pozitiv, iar loialitatea față de companie crește. Dacă o companie este specializată în mai multe domenii ale activității sale, atunci este pur și simplu imposibil să faci fără a oferi astfel de reduceri corporative.

16. Oferirea de bonusuri. La sfârșitul anului, toți angajații se așteaptă să primească diverse cadouri, bonusuri și bonusuri de la angajatorul lor. Acestea pot fi emise pentru realizarea obiectivelor și planurilor stabilite - oferind motivație angajaților. Când calculați, puteți utiliza o scară neliniară. Plata unui bonus de 100% dacă obiectivele sunt atinse cu 90% sau mai mult, 50% - dacă obiectivele sunt atinse cu 80%, dacă această cifră este mai mică de 70%, atunci nu se oferă bonusuri. Mărimea bonusului poate fi egală cu o sumă fixă ​​- de exemplu, două salarii lunare sau mai mult. Bonusurile pentru managerii de top sunt mai mari, pot fi plătite în mai multe etape, inclusiv în decembrie și martie, deoarece nu orice companie poate planifica plăți mari la sfârșitul anului.

17. Tabla motivațională. Puțini manageri cunosc acest termen, despre el vom vorbi mai detaliat. De fapt, un panou de motivare este un panou de marcare standard, care este un indicator vizual dinamic al nivelului de vânzări pentru data curentă pentru fiecare departament sau manager și, de asemenea, devine o reflectare a contribuției personale a angajatului la cauza comună.

Experiența confirmă că este posibil să obțineți un efect datorită unei plăci de motivare după doar o săptămână de utilizare. În trecut, cei mai răi manageri au înțeles că vânzările lor slabe puteau trece neobservate. Acum începe un joc interesant și o competiție, pentru că nimeni nu vrea să fie ultimul. În același timp, spiritul de competiție încă nu îi împiedică pe manageri să se sprijine reciproc. Ei pot vedea cât timp a mai rămas până la îndeplinirea planului de vânzări și încep să încurajeze restul angajaților – se declanșează spiritul de echipă.

18. Plata pentru formarea angajatilor. Pentru a atinge profesionalismul în orice loc de muncă, este important ca un angajat să depună eforturi pentru îmbunătățirea specialității sale. La urma urmei, un angajat care este pasionat de învățarea sa va putea cu siguranță să crească în carieră și să-și îmbunătățească abilitățile, cu dezvoltarea unor abilități suplimentare. Prin urmare, pregătirea și cunoștințele pot fi un factor motivant important. Pot exista diverse moduri pentru o astfel de motivare. Aceasta include trimiterea angajaților să participe la conferințe, traininguri etc. Cunoștințele suplimentare ar trebui să fie un avantaj pentru a inspira angajații să-și continue educația.

19. Plata pentru un abonament la clubul de fitness. O motivație destul de eficientă este să plătești pentru interesele și hobby-urile angajaților. Astfel de hobby-uri se referă de obicei la vizitarea unui centru de fitness Mai mult, dacă angajații sunt concentrați pe îmbunătățirea condiției fizice, atunci ei sunt mai concentrați pe atingerea obiectivelor. Dar nu tuturor le place să meargă la sală. Unii ar putea fi mai interesați de școala de artă sau lecțiile de pian. Fiecare persoană este individuală, așa că hobby-urile lui variază.

20. Controlul ca modalitate de motivare a personalului. Mulți manageri sunt convinși de necesitatea controlării angajaților. Controlul vă permite cu adevărat să motivați angajații. Ideea principală este de a oferi angajaților posibilitatea de a lua decizii independente cu privire la toate problemele pentru care nu este necesar controlul centralizat. Permiteți angajaților să schimbe singuri orice aspect al mediului de lucru, atâta timp cât nu reprezintă o amenințare pentru imaginea sau siguranța companiei. O companie în special le permite angajaților să poarte căști la muncă în timp ce se bucură de muzica lor preferată. Multe companii nu interzic angajaților să-și decoreze locurile de muncă. Oferiți angajaților mai multă libertate de luare a deciziilor în limite rezonabile pentru a obține o motivație eficientă.

21. Salariul. Salariul este una dintre principalele modalități de motivare a angajaților. Prin urmare, dacă nu puteți oferi inițial un salariu suficient pentru un angajat, alte metode se vor dovedi a fi ineficiente și secundare. Nivelurile confortabile de salariu variază în funcție de angajați. Este important să înțelegeți ce nivel de salariu va fi constant și ce va fi flexibil.

22. Banca de idei. Ar trebui să fii interesat de opiniile și gândurile angajaților tăi. Mulți angajați pot avea idei cu adevărat utile și eficiente, dar nu văd interes în ei. Deși majoritatea managerilor sunt interesați ca angajații să împărtășească gânduri și idei relevante, nu toți managerii știu pur și simplu cum să întrebe. Majoritatea pur și simplu îl întrerup pe angajat și îi resping inițiativele, ceea ce îi privează pe angajați de încredere în sine și motivație. Pentru a rezolva această problemă, este mai bine să obțineți un blocnotes, dosar sau alte documente în care vor fi înregistrate ideile angajaților. Datorită acestei abordări, managerii încep în curând să asculte mai bine angajații, care pot oferi câteva idei destul de utile.

23. Împărțirea profitului/opțiune a angajaților. O opțiune este unul dintre instrumentele de participare la capitalul social al angajaților la capitalul companiei. Un astfel de instrument a devenit un înlocuitor pentru parteneriatul sau simpla corporatizare a personalului. În practica rusă, programele de opțiuni sunt considerate un fenomen relativ tânăr. Cu doar câțiva ani în urmă, astfel de cazuri erau rare. Scopul principal este de a concentra managementul companiei pe creșterea pe termen lung a capitalizării și creșterea loialității angajaților față de compania angajatoare. Loialitatea managerilor față de companie este deosebit de relevantă astăzi, când creșterea economică provoacă un deficit de angajați cu înaltă calificare. Din această cauză, compensațiile și fluctuația personalului cresc. Introducerea programelor opționale ajută la rezolvarea eficientă a ambelor probleme.

24. Plata pentru călătorii și comunicații mobile. Mulți angajați sunt interesați să își plătească costurile de călătorie sau de telefon mobil, deoarece acestea pot fi destul de semnificative. Desigur, astfel de bonusuri vor fi plăcute pentru angajații tăi. Ar părea un lucru mic, dar este frumos!

• Motivație, stimulente și remunerație

Cuvinte cheie:

1 -1

Din acest articol veți învăța:

• Care este rolul motivației în managementul întreprinderii
• Care sunt modalitățile de a motiva angajații?
• Cum să utilizați corect metodele materiale
• De ce sunt importante metodele nemateriale de motivare?
• Care sunt câteva moduri nestandard de motivare?

Orice manager al unei companii care are o forță de muncă stabilă și eficientă știe că trebuie să-și laude și să-și încurajeze echipa. Anterior, o modalitate eficientă era plasarea fotografiilor celor care s-au distins pe tabloul de onoare și organizarea de evenimente corporative. Până în prezent, aceste metode sunt ineficiente. În managementul personalului, accentul ar trebui să fie pus pe motivarea angajaților. Fiecare manager de companie ar trebui să știe cum să motiveze personalul. Utilizarea lor este necesară pentru managementul eficient al angajaților și menținerea unui microclimat fără conflicte în echipă.

Ce rol joacă metodele de motivare a personalului în conducerea unei organizații?

Motivația personalului este necesară pentru a crește productivitatea. Orice întreprindere face tot posibilul pentru a se asigura că angajații săi lucrează la maximum. Cum să realizezi acest lucru? Care ar trebui să fie condițiile și remunerația, cum să atragă și să intereseze un angajat în muncă, cum să-i încurajeze activitățile, cum să rețină mulți ani specialiști înalt calificați în companie?
Acestea și alte probleme pot fi rezolvate prin aplicarea diferitelor metode de motivare a personalului dintr-o organizație.

Utilizarea insuficientă a metodelor de stimulare poate duce la un număr mare de consecințe negative pentru companie, cum ar fi:

• Nerespectarea disciplinei muncii (întârziere la muncă, absenteism, participare la situații conflictuale etc.).
• Creșterea cifrei de afaceri a angajaților.
• Nerespectarea calității și domeniului muncii.
• Încălcarea regulilor de comunicare cu clienții.
• A fi la serviciu în stare de ebrietate.
• Furt.
• Căutarea conștientă a dificultăților în muncă pentru a se sustrage de la responsabilitățile imediate etc.

Ce metode de motivare a personalului ar trebui folosite pentru a evita problemele de mai sus?


Fundamental metodele de stimulare sunt împărțite în materiale și moral-psihologice (intangibile).
Nu există o modalitate unică de motivare a personalului care să fie potrivită oricărei companii și oricărei forțe de muncă. Managementul resurselor umane este o întreagă știință care conține diverse metode de îmbunătățire a calității muncii angajaților companiei. Pe baza activităților practice, putem concluziona că sistemul de stimulente ar trebui să fie cuprinzător, adică. combină atât motivația personală, cât și cea colectivă. De asemenea, ar trebui să includă atât metode materiale, cât și morale și psihologice de încurajare.

Cum să utilizați în mod corespunzător modalitățile materiale pentru a motiva personalul

Nu toată lumea va face o meserie pe care o iubește, dar este prost plătită. O persoană va căuta în continuare acolo unde există posibilitatea de a obține beneficii materiale sau va începe să caute venituri suplimentare, ceea ce este puțin probabil să aibă un impact pozitiv asupra calității activității sale principale. Cu toate acestea, nu orice angajat al companiei este potrivit pentru o metodă materială de motivare. Dacă o persoană nu vrea să lucreze bine, atunci chiar și cu o creștere a salariului nu va începe să-și îndeplinească îndatoririle cu mai multă conștiință. Doar cei care nu numai că știu cum, dar vor și să muncească pot fi stimulați financiar, și, de asemenea, se străduiește pentru un rezultat specific, mai bun. Cunoscându-vă angajații, trebuie să argumentați clar cine ar trebui să fie recompensat sub formă materială și pentru ce merite.

Există două grupe de metode de motivare materială:

1. Metode directe:

• plăți bonus;
• pedepsele.

Aceste metode au propriul lor rezultat cert, dar abia la începutul unei cariere în companie. Aș dori să subliniez că pedeapsa aplicată unui angajat nu trebuie să aibă nicio legătură cu salariul său. Adică, atât plățile bonus, cât și penalitățile sunt fonduri suplimentare care pot fi date angajatului în totalitate, sau pot fi retrase ca pedeapsă.
2. Metode indirecte:

• pachet social;
• nutriție;
• spatiu de locuit de serviciu.

Desigur, opțiunile de mai sus sunt eficiente, deoarece... ele permit angajatului să-și realizeze dorințele. În același timp, pot exista oameni în echipă care doresc cu adevărat să primească salarii sporite, dar nu pot lucra eficient și eficient. Pentru astfel de angajați serviciul HR are mijloace de stimulente complet diferite.

Motivația materială poate fi împărțită în încă 2 grupe:

1. Sistemul de amenzi. Pentru a organiza cât mai eficient procesul de lucru este necesar să se recurgă la penalități. Adică, dacă un angajat își îndeplinește prost atribuțiile, i se aplică o penalitate, care este un stimulent pentru a lucra mai bine și la o calitate superioară.
2. Sistem de recompensare. Aceasta este o modalitate diametral opusă de a motiva personalul, de exemplu. Plățile bonus sunt oferite acelor angajați care performează bine și își ating obiectivele. Ca urmare, orice angajat se străduiește să-și îndeplinească în totalitate atribuțiile, deoarece... înțelege că aceasta va fi urmată de o încurajare adecvată.

De ce este important să folosim modalități nemateriale pentru a motiva personalul?

Pentru a forma o cultură organizațională extrem de eficientă a companiei, pentru o atitudine pozitivă față de angajator, este necesar să se folosească nu numai metode materiale de motivare a muncii personalului, ci și cele morale și psihologice. Să ne uităm la principal principii de stimulare:

• Un angajator poate încredința unui angajat gestionarea unuia dintre proiectele companiei. Astfel, el își va arăta recunoașterea meritelor sale, care în viitor pot duce la creșterea carierei.
• Dacă o persoană este mândră de abilitățile și abilitățile sale profesionale, atunci managerul trebuie să-i stabilească noi sarcini provocatoare care să-l motiveze să se perfecționeze și să-și îmbunătățească calificările.
• Când un angajat urăște monotonia și rutina, dar își asumă cu ușurință sarcini riscante, oferă-i diverse proiecte vechi și noi sau interesează-l să găsească soluții optime pentru a scoate compania din situații critice.
• Dacă o persoană încalcă în mod constant cadrul structural extern, în timp ce desfășoară munca în stilul său unic, șeful ar trebui să-i stabilească sarcini care să îi permită să lucreze autonom, cu un control minim din partea administrației companiei.
• Dacă un angajat caută stabilitate și securitate, managerul îl poate invita să se angajeze în proiecte pe termen lung.
• Dacă o persoană este atât de bună încât îi ajută mereu pe oameni, identifică-l la locul de muncă unde există multă comunicare cu clienții sau unde este necesară rezolvarea situațiilor conflictuale în echipă.

Aceste metode de motivare a personalului dintr-o organizație vor ajuta la creșterea productivității și vor deveni cheia activităților de afaceri de succes.

Motivația nematerială are mai multe tipuri:

1. Lauda liderului. Această metodă este extrem de eficientă . Laudele managerului, atât în ​​privat, cât și în fața echipei, obligă angajatul să-și îmbunătățească rezultatele muncii și să meargă doar înainte. Prin urmare, multe companii încă folosesc panouri de onoare, care pot fi atât reale, cât și virtuale.
2. Carieră. Orice angajat al companiei trebuie să fie sigur că dacă lucrează eficient și îndeplinește volumele de producție cerute, atunci poate fi promovat, ceea ce înseamnă că va crește profesional.
3. Imaginea companiei. Este considerat prestigios să lucrezi într-o organizație binecunoscută care are cerere în nișa de afaceri pe care o ocupă. În acest caz, nu doar imaginea companiei pe piață este importantă, ci și caracteristicile pozitive ale angajatorului însuși.
4. Atmosfera buna in echipa. Relațiile calde, prietenoase în echipă duc la faptul că personalul se desfășoară mai bine decât în ​​echipele în care există multe situații conflictuale.
5. Instruire pe cheltuiala companiei. Atunci când o întreprindere oferă angajaților săi să urmeze o formare plătită de angajator, aceasta este și asta intr-o maniera pozitiva stimulente nemateriale.
6. Evenimente sportive și culturale. Evenimentele corporative, cum ar fi turneele sportive, excursiile de grup la concerte, cinematografe, teatre, excursii în natură și sărbătorile comune ale evenimentelor și date importante, devin o bună motivație pentru personalul companiei. Ei apropie angajații, iar relațiile dintre colegi devin mai prietenoase. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să lase clar echipei sale că dorința de a sponsoriza o astfel de vacanță este direct proporțională cu calitatea muncii prestate pe o anumită perioadă de timp.

Metodele nemateriale de motivare pot fi împărțite în individualȘi colectiv.
1. Individ:

• împuternicirea angajatului astfel încât să simtă perspectivele de dezvoltare în carieră;
• recunoașterea meritelor profesionale ale unei persoane;
• program individual de lucru (de exemplu, pentru un angajat cu copii mici);
• investiție constantă într-o persoană prin pregătirea sa, care oferă oportunitatea de creștere profesională;
• imbunatatirea conditiilor de munca pentru un anumit angajat in vederea cresterii valorii activitatilor din companie pentru angajatul insusi.

2. Colectiv:

• sărbătorirea comună a anumitor date și evenimente, ajutând echipa să se simtă ca o familie;
• comunitatea ideii. Scopul companiei trebuie să fie clar pentru personal. Fiecare angajat trebuie să fie conștient de contribuția pe care o aduce la realizarea misiunii generale a companiei;
• antrenamente comune care conduc la o interacțiune strânsă în cadrul echipei;
• Disponibilitatea informațiilor despre desfășurarea activităților comerciale ale companiei. O persoană trebuie să se simtă implicată în activitatea întreprinderii;
• recunoașterea publică a serviciilor angajatului față de echipă, exprimarea recunoștinței;
• o formă transparentă de management al personalului și interacțiune cu angajații.

Premiile personale nu anulează cele colectiveși să conducă la relații mai calde, coeziune și performanță sporită a echipei.
Se pare doar că metodele morale și psihologice de motivare a personalului nu sunt nimic în comparație cu cele materiale. De fapt, ei sunt cei care permit angajaților să fie stimulați în fiecare zi, să le dea un simț al importanței sarcinilor pe care le îndeplinesc, în contrast cu cele materiale, care îi încurajează să fie activi doar atunci când își primesc salariul.
Șeful companiei are dreptul de a determina în mod independent metodele de motivare a personalului care sunt cele mai potrivite direct pentru afacerea și echipa sa. Alegând cele mai bune opțiuni, puteți obține o productivitate ridicată a muncii și un randament maxim din partea angajaților companiei dumneavoastră.

Modalități eficiente de a motiva personalul: 35 de moduri de a crește productivitatea

1. Salariu. Aceasta este modalitatea fundamentală de a motiva personalul dintr-o organizație. Prin urmare, dacă inițial managerul nu poate oferi angajatului un salariu decent, atunci este posibil ca alte metode de stimulare să nu dea rezultatul dorit. Este necesar să se determine nivelul de venit care va fi confortabil pentru fiecare persoană specifică. De asemenea, este extrem de important să înțelegeți distribuția părții fixe și flexibile a salariului.
2. Securitate Socială. Este important ca orice angajat să se simtă protejat și îngrijit. Fără îndoială, recompensarea personalului companiei este un cost. Dar prezența asigurărilor sociale este percepută de angajați ca un semn al bunăstării financiare a companiei. O persoană care lucrează într-o astfel de companie are încredere în viitor, are încredere în administrație nu numai în bunăstarea sa, ci și în bunăstarea familiei sale. Posibilitatea ca un angajator să ofere un pachet social este unul dintre principalele stimulente pentru personalul întreprinderii.
3. Urmăriți-vă nivelurile de motivație. Șeful organizației este obligat să cunoască gradul real de motivare al subordonaților săi. Chiar dacă o companie analizează nivelul de satisfacție a angajaților în muncă, aceasta nu include o evaluare a sistemului de stimulente. Pentru a gestiona motivația personalului, trebuie să învățați cum să o măsurați. Nivelul de stimulente ale angajaților ar trebui să fie evaluat în mod constant, ceea ce poate fi făcut de șefii de departament.
4. Recunoașteți că subordonații pot fi motivați de ceva care nu are legătură directă cu munca lor. Angajații energici care au un potențial semnificativ de dezvoltare și creștere în viața personală, de regulă, sunt și oameni activi care fac sport sau sunt pasionați de orice hobby. Dar aceste interese individuale nu ar trebui să concureze cu munca. Pentru a crește motivația pentru activitate, profitați de disponibilitatea angajatului de a obține anumite rezultate în domeniul de care este pasionat. Liderul trebuie să recunoască faptul că subordonații săi sunt oameni cu loialități și interese specifice. Aflând ce îi motivează, șeful poate găsi o abordare eficientă pentru motivarea personalului. Arătați interes pentru hobby-urile și realizările angajaților dvs., deoarece... aprobarea a ceea ce fac în timpul liber nu poate decât să afecteze sarcinile pe care le îndeplinesc. Sprijină-ți subalternii, pentru că cu cât au mai mult succes în viață, cu atât vor obține mai mult succes în activitățile lor principale.
5. Întrebați-vă angajații ce ar dori. Toți oamenii sunt diferiți, au scopuri diferite, dorințe diferite și, în consecință, este necesar să găsim o abordare individuală față de fiecare persoană pentru a-l ajuta să se dezvolte profesional în companie. Managerul poate delega angajatului anumite puteri de stabilire a scopurilor și obiectivelor atunci când elaborează planul de dezvoltare globală al întreprinderii. Alternativa este de a permite angajatului să-și dezvolte propriile sarcini și să stabilească linii directoare individuale.
6. Întrebați angajații despre performanța lor. Încearcă să pui mai multe întrebări subordonaților tăi, astfel încât aceștia să se gândească la munca depusă și la contribuția adusă la dezvoltarea companiei. De exemplu: „Cât de eficient a fost departamentul? Care sunt rezultatele?”, „Cu câți clienți ați reușit să aveți conversații telefonice astăzi?” Astfel de întrebări cresc nivelul de autoinformare al angajatului. Deținerea datelor necesare promovează motivația intrinsecă.
7. Învață-i pe subordonați să măsoare gradul de succes al muncii efectuate. Dacă angajații își observă activitățile, înregistrează succesele și greșelile, atunci își pot evalua munca mai bine decât poate managerul lor. Cum să o facă? Orice lucrare poate fi măsurată. Șeful departamentului creează o scară adecvată a productivității muncii, iar subordonații se vor evalua independent.
8. Explicați-vă angajaților sistemul de recompense. Oferirea de recompense în stânga și în dreapta nu poate duce la creșterea motivațională. Studiați cu atenție programul de bonusuri și recompense, explicați-i angajaților companiei scopurile și obiectivele. Este necesar să se ofere echipei informațiile necesare despre modul în care programul de stimulare le poate afecta activitatea de muncă în companie.
9. Asistență reciprocă sau competiție. Ce credeți că are un efect mai pozitiv asupra productivității angajaților – acordarea de asistență reciprocă sau introducerea concurenței? Nu există un răspuns cert, dar credem că este asistență reciprocă. Dacă concurența este folosită ca o modalitate de a motiva personalul, atunci angajații vor încerca să fie cât mai energici pentru a-i depăși pe alții. Dar există și un dezavantaj, o parte negativă a acestei abordări - un astfel de angajat nu își va sprijini colegul, nu va împărtăși cunoștințe și abilități cu el și poate ascunde informațiile necesare. Într-o echipă în care concurența este pe primul loc, nu vei găsi bunăvoință și coeziune. Este dificil să distingem concurența sănătoasă de concurența nesănătoasă. Asistența și sprijinul reciproc conduc întotdeauna echipa la rezultate bune de producție.
10. Adresați-vă angajatului pe nume. Este foarte important ca un manager să-și cunoască subalternii pe nume. Într-o companie cu un număr mare de angajați, este, desigur, greu să-ți amintești pe toată lumea. Greu, dar posibil! Dacă aveți dificultăți în a vă aminti numele angajaților, notați-le în jurnal. La urma urmei, orice angajat este încântat să audă un astfel de apel personal.
11. Creșteți interacțiunea. Se întâmplă adesea ca, din cauza ocupației, un manager să-și vadă rar subalternii . Creați un program de evenimente și întâlniri comune, astfel încât șefii să aibă posibilitatea de a comunica cu angajații. Puteți organiza munca biroului în așa fel încât subordonații să se întâlnească cât mai des cu supervizorii lor imediati. Amintiți-vă, nu puteți crește motivația unui angajat pe care nu-l vedeți.
12. Laudă personală. O persoană cu o mentalitate analitică așteaptă laude individuale, pentru că... Este extrem de important pentru el să cunoască și să înțeleagă ce contribuție personală a adus la cauza comună și modul în care conducerea companiei își evaluează activitățile. Când un anumit proiect este atribuit unui anumit departament din organizație, dar cea mai mare parte a muncii este realizată de o persoană analitică, acesta trebuie să fie evidențiat, astfel încât să lucreze și mai mult în viitor.
13. Recompensa scrisă. Este important ca o persoană care iubește formalitățile să știe că activitățile sale sunt cheia succesului companiei. Astfel de angajați le place ca stimulentele lor să fie documentate. Pentru ei, recunoștința pe hârtie într-un cadru va fi mai importantă decât laudele publice în rândul colegilor.
14. Creați o bancă de idei. Știi ce gândesc angajații tăi? Mulți lucrători pot avea o mulțime de necesar idei bune, dar ei cred că managementului companiei nu le pasă de ei. În realitate, șefii doresc ca angajații lor să-și împărtășească gândurile. Dacă un angajat începe să sugereze ceva, nu-l întrerupeți, ascultați, nu respingeți imediat ideea, nu privați persoana de încredere în sine. Puteți crea un album special, folder, fișier etc., în care veți introduce gândurile subordonaților dvs. Această metodă va forța administrația să-și asculte angajații.
15. Posibilitatea de a lucra de acasă. 25% dintre manageri oferă subordonaților lor oportunitatea de a lucra de la distanță sau pe un program flexibil. Pe baza practicii, productivitatea angajaților care lucrează în afara biroului crește cu aproape 15%. Dar nu fiecărei persoane cu o anumită poziție i se poate oferi posibilitatea de a lucra de acasă.
16. Plata pentru călătorii și comunicații mobile. Nu este un secret pentru nimeni că cheltuielile angajaților cu transportul, mâncarea și comunicațiile mobile ajung uneori la sume destul de mari. Atunci când aceste costuri sunt suportate de către angajator, persoana este mulțumită de o asemenea atenție și grijă din partea companiei.
17. Motivați cu cunoștințe. Pentru a fi un specialist cu înaltă calificare, trebuie să încerci să devii cel mai bun din profesia ta. Când o persoană este pasionată de învățare, în viitor cu siguranță se va dezvolta, crește și dobândi din ce în ce mai multe abilități și cunoștințe noi. Un angajator poate folosi formarea ca o modalitate de a motiva personalul. Nu știi cum să faci asta? Trimiteți angajații care obțin rezultate mai bune și au succes în viața profesională la conferințe și traininguri. Formarea suplimentară poate deveni chiar avantajul față de alți angajați, datorită căruia o persoană va putea crește pe scara carierei. Invitați angajatul să aleagă în mod independent un curs de formare și oferiți-i posibilitatea de a-l finaliza pe cheltuiala organizației. Cunoașterea este un puternic motivator. Bani gheata banii cheltuiți pe formare nu sunt nimic în comparație cu abilitățile dobândite și cu motivația angajatului.
18. Recompensează subordonații mai puțin, dar mai des. În multe organizații, se obișnuiește să se laude și să se recompenseze numai pe baza rezultatelor unei jumătate de an sau a unui an. Astfel de stimulente publice rare nu trec de către angajații companiei, dar, de regulă, nu au efectul dorit asupra motivației personalului. Recompensele mai mici, dar mai frecvente, oferă cel mai mare stimulent. Prin stabilirea unui plan de recompense pentru anul următor, puteți recunoaște mai regulat angajații remarcabili. Personalul companiei va vedea o corelație directă între munca bine făcută și laudele conducerii. Dacă angajatorul nu dorește să renunțe la recompense mari, atunci poate lua în considerare opțiunea de a avea o serie de mici stimulente precedându-le. In acest fel, atragi atentia echipei asupra cresterii treptate a calitatii muncii prestate, si nu asupra primelor.
19. Prezentarea de cadouri memorabile. Această motivație este răspândită în companiile producătoare. Angajaților li se oferă cadouri valoroase, certificate etc. De exemplu, șeful întreprinderii Industrial Power Machines, Andrei Medvedev, este convins că aceasta este una dintre cele mai eficiente modalități de motivare a personalului. Compania pregătește cadouri valoroase nu numai pentru angajatul său, ci și pentru familia acestuia, ceea ce reprezintă uneori un stimulent și mai puternic pentru angajat.
20. Recompensați indivizii pentru contribuția totală a grupului. Este extrem de important să recompensați angajații individual, chiar dacă aceștia au lucrat împreună ca o echipă la un proiect. Recunoașteți succesul echipei și apoi evidențiați specialiștii care s-au remarcat în mod deosebit în implementarea sarcinii. Motivația personală a personalului poate fi crescută în acest fel. Cum să realizezi acest lucru? Organizați o întâlnire o dată pe săptămână la care managerii de la diferite niveluri vor oferi informații despre succesele angajaților remarcabili. Astfel de rapoarte vor ajuta la afișarea rezultatelor obiective pentru o anumită perioadă de timp.
21. Luați o abordare neconvențională. Angajații inovatori vor fi mulțumiți de această opțiune, deoarece Pentru ei, personalitatea persoanei este mai importantă decât acțiunile sale. Pentru acești lucrători, cel mai bun mod de a motiva va fi o abordare netradițională de a le recompensa munca. De exemplu, cumpărați echipament pentru un angajat care nu este încă la birou - va fi mult mai scump pentru el decât un certificat sau un bonus suplimentar.
22. Confidențialitate. Fiecare organizație are angajați cărora nu le plac laudele publice pentru ei înșiși, dar asta nu înseamnă că nu au nevoie de ele. Astfel de angajați umili au nevoie de încurajare individuală, individuală.
23. Folosiți dialogul deschis. Pentru lucrătorii emoționali, cea mai bună motivație este deschiderea liderului. O astfel de persoană are o mulțime de idei în cap pe care este bucuros să le împărtășească. Permiteți-le să comunice cu dvs. fără a fi nevoie să facă o programare la un recepționer sau să aștepte într-o zonă de recepție.
24. Utilizați o abordare flexibilă. Angajații cu caracter moale se pot adapta echipei și procesului de producție, dar numai dacă nu intră în conflict cu calitățile lor morale. Astfel de angajați vor fi bucuroși să primească un bonus, un certificat de onoare și încurajări verbale sub formă de laudă. .
25. Încurajează comunicarea pozitivă între subordonați. Notele bune acordate pentru performanța colegilor dvs. reprezintă o modalitate foarte eficientă de a motiva personalul. Un manager care sprijină echipa pentru a-și oferi reciproc caracteristici pozitive asupra sarcinilor îndeplinite crește nu numai nivelul de stimulare, ci și productivitatea muncii subordonaților săi. Cum va arăta asta în practică? Primul lucru care se poate face este să insufleți angajaților obiceiul de a respecta meritele colegilor. Pregătiți un plan de stimulare care să includă recompensarea angajaților pe baza rezultatelor unui sondaj al întregii echipe a companiei. Nivelul de motivație va crește semnificativ atunci când angajații învață să recunoască și să aprecieze munca colegilor lor.
26. Tabla motivațională. Mulți manageri de companii nu sunt conștienți de această metodă de stimulare a personalului. De regulă, acesta este un panou de marcare obișnuit pe care sunt notate în fiecare zi cifrele de vânzări ale fiecărui departament sau angajat. Pe baza dinamicii datelor, vor fi vizibile cele mai bune rezultate atât ale unei anumite divizii, cât și ale unui anumit manager. Practica arată că această metodă de motivare a personalului este foarte eficientă. Chiar și o săptămână de utilizare a unei plăci de motivare va da rezultate bune. În orice departament există angajați cu performanțe slabe, ascunși în spatele managerilor activi. Odată cu introducerea unei table de motivare, munca se transformă într-un joc, într-o competiție în care există întotdeauna primul și ultimul participant. O astfel de rivalitate nu îi împiedică deloc pe angajați să se susțină între ei, pentru că Planul de vânzări implementat de fiecare manager oferă un rezultat excelent al echipei.
27. Exemple oameni de succes Aceasta este o modalitate excelentă de a motiva personalul. Puteți da exemple inspiratoare angajaților oameni faimosi care au obținut un mare succes. Astfel, John Rockefeller, care s-a născut într-o familie foarte săracă și a devenit devreme capul familiei sale din cauza imprudenței tatălui său, nu și-a putut imagina că în cei 40 de ani incompleti ai săi va fi proprietarul a 80% din petrolul american. Afaceri. A început ca un funcționar obișnuit. Spunând astfel de exemple, vei observa cum ochii angajaților încep să ardă, cum vor fi dornici să lupte pentru a muta munții.
28. Aflați dacă subordonatul dvs. este potrivit pentru slujba lui. Nicio metodă de motivare a personalului nu va produce rezultate dacă angajatului nu îi place ceea ce face. De regulă, managerii se concentrează nu pe oameni, ci pe munca pe care o fac. Uneori, prin modificarea parametrilor de lucru ai angajaților, este deja posibil să se realizeze o creștere a nivelului de motivare. Obiectivele stabilite pentru angajați trebuie să corespundă calificărilor acestora. Puteți împărți sarcina în mai multe subsarcini și puteți petrece mai mult timp și atenție explicându-le. Dacă scopul tău este să crești motivația și productivitatea personalului, atunci trebuie să faci ajustări la instrucțiunile date angajaților din subordine.
29. Puneți întrebări care necesită un răspuns detaliat. Foarte des, în chestionare, întrebările de interes pentru management pot fi răspuns fără ambiguitate: „da/nu”, dar astfel de rezultate sunt necesare doar pentru cercetarea numerică. O conversație în care se folosește numărarea „da/nu” pare grosolană și lipsită de suflet, iar dorința de a controla interlocutorul este deosebit de evidentă în ea. Întrebări ca acestea subliniază faptul că intervievatorul nu este interesat de răspunsurile pe care le primește. Cu toate acestea, managerii folosesc adesea exact acest tip de limbaj în vorbirea colocvială. Amintiți-vă că atunci când vorbiți cu subalterni, este mai bine să puneți întrebări la care o persoană poate răspunde doar în detaliu. În acest caz, el vă va simți interesul și respectul. Pune întrebări care încep cu cuvintele: „Cum?”, „De ce?”, „Ce vrei să spui?”, „Ai putea să-mi spui...” și așa mai departe. Și asigurați-vă că ascultați cu atenție răspunsul interlocutorului dvs.
30. Căutați oameni cu motivație intrinsecă. La angajare, un manager este interesat de competența solicitantului, și nu de atitudinea acestuia față de atribuțiile îndeplinite. Dispoziția de a munci determină stimulentul, care are un impact semnificativ asupra capacității angajatului de a lucra eficient, precum și asupra dorinței sale de a învăța și de a se dezvolta. Este timpul să începeți selectarea candidaților care au un nivel ridicat de motivație personală. Merită să-ți pui o întrebare: poate, decât să stimulezi un profesionist, este mai bine să antrenezi un angajat deja taxat pentru succes? Angajați acei specialiști care, în pozițiile lor anterioare, și-au arătat dragostea pentru viață, optimismul, motivația pentru muncă și dorința de a crește și de a se dezvolta. Cum să aflu? Rezultatele interviului cu solicitantul și recomandările de la angajatorul anterior vă vor ajuta.
31. Motivarea prin control. Mulți manageri cred că controlul asupra tuturor și asupra tuturor este dreptul lor principal. De fapt, controlul este un motivator. Oferiți subordonaților dreptul de a lua decizii în mod independent în cazurile în care nu este necesară supravegherea directă de către administrația companiei. Permite angajaților să-și schimbe mediul de lucru atâta timp cât nu dăunează imaginii și siguranței companiei. De exemplu, personalului Amazon.com li s-a permis să lucreze cu căștile, ascultând muzica la alegerea lor. Majoritatea organizațiilor permit angajaților să-și decoreze spațiul de lucru. Oferă unei persoane mai multă independență și astfel îi poți crește motivația.
32. Motivație prin distracție. Dacă te uiți la interioarele birourilor celebre de pe Internet companii mari, puteți vedea că sunt echipate în așa fel încât angajații să vină cu plăcere la muncă și să plece acasă cu regret. Spațiile sunt decorate în așa fel încât nu numai că puteți lucra în ele cât mai confortabil posibil, ci și să vă relaxați. Fiecare mic detaliu a fost gândit: zone de recreere, zone de divertisment, zone de joacă etc. Administrația a făcut tot posibilul pentru ca ziua de lucru de 8 ore a angajatului să fie cât mai eficientă. După ce ai lucrat activ, poți oricând să mergi în zona de relaxare și să schimbi mediul dintr-un mediu de birou într-unul mai familiar.
33. Plata pentru un abonament la clubul de fitness. O modalitate foarte eficientă de a motiva personalul dintr-o organizație este de a compensa un angajat pentru sport sau orice hobby. Dacă angajații duc un stil de viață sănătos și fac sport, atunci ei sunt mai capabili să-și atingă obiectivele. Cel mai adesea, administrația plătește pentru ca angajații săi să viziteze un club de fitness. Dar nu tuturor le place sportul. Poate că cineva vrea să deseneze, cineva cântă la un instrument muzical, așa că merită să abordați individual hobby-urile angajaților.
34. Faceți sarcinile mai clare. Dacă îi dați o anumită sarcină subordonatului dvs., asigurați-vă că acesta o înțelege. Studiile au arătat că obiectivele clar definite influențează motivația angajaților de vânzări mai mult decât mărimea bonusurilor sau experiența acestora. Ajutați fiecare persoană să vadă contribuția personală pe care o aduce la cauza generală a companiei, oferiți-le oamenilor încredere că munca lor este remarcată și apreciată de dvs.
35. Perspectivele de carieră. Potrivit angajaților, aceasta metoda motivarea personalului este deosebit de eficientă. Perspectiva de dezvoltare în companie atrage și inspiră întotdeauna angajații. Atunci când un angajat înțelege că are șanse excelente de a crește profesional, de a dobândi noi cunoștințe și abilități și de a-și atinge obiectivele, motivația lui crește, ceea ce, fără îndoială, aduce beneficii întreprinderii. Multe organizații dezvoltă în mod independent managerii de top din angajații de nivel inferior, ceea ce are un efect benefic asupra dezvoltării de succes a companiei.

• Care este scopul documentului „Comanda Cumpărătorului”?
• Cum se utilizează directorul de calificări al posturilor lucrătorilor și angajaților
• Principiile de bază ale sistemului Taylor
• Lasă pentru contabilul șef - o aranjam corect
• Informații generale despre arbori și osii
• Organizarea și planificarea unui atelier de instrumentare și automatizare a unei întreprinderi chimice
• Precipitarea „tortei galbene” din comerț regenerează prăjitura cu uraniu
• Cerere de grant - procedura de completare și depunere a mostrelor
• Prezentare „geografia transporturilor” prezentare pentru o lecție de geografie pe tema Dinamica rețelei globale de transport
• Care este graficul tarifar

• Este posibil să concediezi un angajat în timpul unei boli?
• Cerințe pentru calificările unui instructor-metodolog în terapie cu exerciții fizice și un instructor în terapie cu exerciții fizice trebuie să fie capabil
• O conspirație de a vinde ceva
• Alcătuiește o propoziție cu cuvântul „vacă” în diferite sensuri
• Prezentare - Titanii Renașterii
• Autoritățile vamale: concept, structură, sistem și principii de activitate Ce vom face cu materialul primit?
• Prezentări de clasa a VI-a în spatele zidurilor castelelor Shukurov
• Cum să fii promovat în cariera ta Cum să fii promovat în cariera ta
• Comandă pentru bonusuri pentru angajați Cum să completezi corect o comandă pentru stimulente
• Micul Prinț de Antoine de Saint-Exupéry