Acasă > Iniţiere > Exemplu de program de lucru. Procedura de aprobare a regulilor regulamentului intern al muncii. Model de regulament intern


Exemplu de program de lucru. Procedura de aprobare a regulilor regulamentului intern al muncii. Model de regulament intern




Reglementări interne ale muncii – concept

Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că regulamentul intern al muncii este un act normativ local care reglementează în conformitate cu prezentul Cod și altele legi federale procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea raporturilor de muncă cu acest angajator.

Pe baza prevederilor articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările interne ale muncii sunt un act de reglementare local pe care fiecare angajator ar trebui să îl aibă.

PVTR poate fi o anexă la contractul colectiv, dar nu recomand insistent acest lucru.

Pe lângă cele specificate la articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul nu a stabilit alte cerințe pentru conținutul PWTR. Vă aduc la cunoștință un eșantion din PWTR, care acoperă cel mai complet toate problemele relațiilor de muncă:

Reglementări interne ale muncii
(probă)

(in conformitate cu cerintele legislatiei in vigoare la data de 15.01.2016)

1. Dispoziții generale

1.1. Prezentele Regulamente Interne de Muncă (denumite în continuare Reguli) determină programul de muncă în Societatea cu răspundere limitată Odnodnevka (denumită în continuare Compania) și reglementează procedura de angajare, transfer și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părțile la contractul de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, precum și alte aspecte de reglementare a raporturilor de muncă în Societate.

1.2. Regulile sunt un act normativ local elaborat și aprobat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse și Carta Companiei pentru a consolida disciplina muncii, organizarea eficientă a muncii, utilizarea rațională a timpului de lucru, asigurarea calității și productivității muncii înalte. a angajaţilor Companiei.

1.3. În Reguli sunt utilizate următoarele concepte:

Angajator - Societate cu răspundere limitată „Odnodnevka”;

Angajat - individual care a încheiat un raport de muncă cu Angajatorul în baza unui contract de muncă și din alte motive prevăzute la art. 16 Codul Muncii al Federației Ruse;

Notă: destul de des este chemat un angajat într-un contract de muncă și reglementări locale angajat, ceea ce este eronat și poate duce la recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat, deoarece. conform articolului 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, părțile la relațiile de muncă sunt angajatul și angajatorul. Salariatul nu este parte la relațiile de muncă, deoarece nu există un astfel de concept în Codul Muncii al Federației Ruse.

disciplina muncii- respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită definite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, contractul de muncă, reglementările locale ale Angajatorului.

1.4. Regulile se aplică tuturor angajaților Companiei.

1.5. Modificările și completările la Reguli sunt elaborate și aprobate de către Angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.

1.6. Reprezentantul oficial al Angajatorului este Directorul General.

1.7. Obligațiile și drepturile de muncă ale angajaților sunt specificate în contractele de muncă și fișele postului, care fac parte integrantă din contractele de muncă.

2. Procedura de angajare a salariatilor

2.1. Salariații își exercită dreptul la muncă prin încheierea unui contract de muncă scris.

un carnet de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau Salariatul merge la muncă cu jumătate de normă;

acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrolarii pentru serviciul militar;

un document despre educație și (sau) despre calificări sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială.

Încheierea unui contract de muncă fără prezentarea acestor documente nu se realizează.

2.4. In cazul in care contractul de munca este incheiat pentru prima data, carnetul de munca si certificatul de asigurare al asigurarii de stat de pensie se elibereaza de catre Angajator.

2.5. În absența unei persoane care aplică pentru un loc de muncă, cartea de muncaîn legătură cu pierderea, deteriorarea acestuia sau din orice alt motiv, Angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței unui carnet de muncă), să emită un nou carnet de muncă.

să creeze asociații de angajatori care să le reprezinte și să le protejeze interesele și să se alăture acestora;

să-și exercite drepturile prevăzute de legislația privind evaluare specială conditii de lucru;

accesul la corespondența poștală, electronică și de altă natură a angajatului, precum și la toată documentația de lucru aflată la dispoziția angajatului (inclusiv la cele stocate pe computerul personal al angajatului);

exercita alte drepturi care i-au fost acordate in conformitate cu legislatia muncii.

5.2. Angajatorul este obligat:

    respectă legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv (dacă există), acorduri și contracte de muncă;

    asigura angajatilor munca prevazuta prin contractul de munca;

    asigura securitatea si conditiile de munca care sa respecte cerintele de reglementare de stat pentru protectia muncii;

    pune la dispoziția angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor lor de muncă;

    să ofere lucrătorilor salariu egal pentru muncă de valoare egală;

    tine evidenta timpului efectiv lucrat de fiecare angajat;

    să plătească integral salariile datorate angajaților în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv (dacă există), contractele de muncă;

    să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse;

    furnizează reprezentanților angajaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acord și control asupra implementării acestora;

    să informeze angajații sub semnătură cu reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;

    să creeze condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);

    să asigure nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă;

    efectuează asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul prevăzut de legile federale;

    Angajatorul este obligat să stabilească un incomplet timpul de lucru la cererea lucrătorilor la următoarele categorii de lucrători:

    • femei gravide;

      unul dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);

      o persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prescris;

      o femeie aflată în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani, tatăl copilului, bunica, bunicul, altă rudă sau tutore care se îngrijește efectiv de copil și care dorește să lucreze cu fracțiune de normă, păstrând dreptul de a primi prestații.

    7.4. Durata maximă a muncii zilnice este prevăzută pentru următoarele persoane:

      angajați cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani - cinci ore;

      angajați cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - șapte ore;

      studenți care combină studiul cu munca:

      de la 14 la 16 ani - două ore și jumătate;

      de la 16 la 18 ani - patru ore;

      persoane cu handicap – conform raportului medical.

    7.5. Pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, ziua de lucru nu trebuie să depășească patru ore pe zi.

    7.5.1. În cazul în care Salariatul de la locul principal de muncă este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă. Programul de lucru pe parcursul unei luni (o altă perioadă contabilă) când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din norma lunară de timp de lucru stabilită pentru categoria relevantă de salariați.

    7.5.2. Restricțiile privind durata programului de lucru specificate la paragrafele 7.5 și 7.5.1 atunci când se lucrează cu normă parțială nu se aplică în următoarele cazuri:

      în cazul în care Salariatul a suspendat munca la locul principal de muncă din cauza întârzierii plății salariile;

      dacă Salariatul este suspendat de la locul de muncă la locul principal de muncă în conformitate cu un raport medical.

    7.7. Angajatorul are dreptul de a angaja Salariatul să lucreze în afara programului de lucru stabilit pentru acest Salariat în următoarele cazuri:

      dacă este necesar, efectuați ore suplimentare;

      dacă Salariatul lucrează într-o zi de lucru neregulată.

    7.7.1. Muncă peste program- munca prestata de Salariat la initiativa angajatorului in afara programului de lucru stabilit pentru Salariat: munca zilnica (schimba), iar in cazul contabilizarii sumare a timpului de lucru - peste numarul normal de ore de lucru pentru contabilitate perioadă. Angajatorul este obligat să obțină acordul scris al Angajatului pentru a-l implica muncă peste program .

    Angajatorul are dreptul de a implica salariatul în muncă suplimentară fără acordul acestuia în următoarele cazuri:

      în efectuarea lucrărilor necesare pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastre naturale;

      în efectuarea lucrărilor necesare din punct de vedere social pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a alimentării cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații;

      în efectuarea muncii, a cărei necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a legii marțiale, precum și a muncii urgente în circumstanțe de urgență, i.e. în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și în alte cazuri care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia.

    7.7.2. Program de lucru neregulat- un regim special în conformitate cu care salariații individuali pot, prin ordin al angajatorului, dacă este cazul, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei;.

    Condiția privind regimul programului de lucru neregulat este inclusă în mod obligatoriu în contractul de muncă. Lista posturilor de salariat cu program de lucru neregulat este stabilită prin Regulamentul privind programul de lucru neregulat.

    7.8. Angajatorul ține evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat în foaia de pontaj.

    8. Timp de odihnă

    8.1. Timpul relaxează-te- timpul în care Salariatul este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție.

    8.2. Tipurile de perioade de odihnă sunt:

      pauze în timpul zilei de lucru (în tură);

      odihnă zilnică (între ture);

    8.3. Angajaților li se asigură următoarele perioade de odihnă:

      o pauză pentru odihnă și masă cu durata de o oră între orele 13.00 și 14.00 în timpul zilei de lucru;

      două zile libere - sâmbătă, duminică;

      sărbători nelucrătoare:

      concediu de odihna anual cu pastrarea locului de munca (postului) si a castigului mediu.

    Pentru salariati, termenii contractului de munca pot stabili alte zile libere, precum si un alt moment pentru acordarea unei pauza de odihna si masa.

    8.4. Angajaților li se oferă un concediu anual de bază plătit de 28 (douăzeci și opt) de zile calendaristice. Prin acord între Angajat și Angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În același timp, durata a cel puțin unei părți a vacanței trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

    8.4.1. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere pentru Salariat după șase luni de lucru continuu cu acest Angajator. Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat salariatului chiar înainte de expirarea a șase luni.

    8.4.2. Angajatorul trebuie să acorde concediu anual plătit înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, la cererea acestuia, următoarelor categorii de salariați:

      femei - înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta;

      angajații cu vârsta sub optsprezece ani;

      angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

      lucrători cu fracțiune de normă concomitent cu concediul anual plătit la locul principal de muncă;

      în alte cazuri prevăzute de legile federale.

    8.4.3. Concediul pentru al doilea și următorii an de muncă se poate acorda în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale plătite stabilită prin programul de concediu. Programul de vacanță este aprobat de Angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic, în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.

    8.4.4. Pentru anumite categorii de salariați, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale, concediul anual plătit se acordă la cererea acestora la un moment convenabil pentru ei. Aceste categorii includ:

      soții militari;

      cetățenii care au primit o doză totală (cumulativă) efectivă de radiații care depășește 25 cSv (rem);

      Eroii Muncii Socialiste, Eroii Muncii Federația Rusăși titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii;

      donatori de onoare ai Rusiei;

      Eroii Uniunii Sovietice, Eroii Rusiei, deținători ai Ordinului Gloriei;

      soții ale căror soții sunt în concediu de maternitate.

    8.5. Angajatul trebuie să fie anunțat împotriva semnăturii orei de începere a concediului cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea concediului.

    8.6. În cazul în care Salariatul dorește să folosească concediul anual plătit într-o perioadă diferită de perioada prevăzută în programul de concediu, Salariatul este obligat să informeze Angajatorul despre acest lucru în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de concediul preconizat. Modificările în condițiile acordării concediului în acest caz se fac prin acordul părților.

    8.7. Din motive de familie și alte motive întemeiate, Salariatului, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între Salariat și Angajator.

    Angajatorul este obligat, pe baza unei cereri scrise a Salariatului, să acorde concediu fără plată:

      participanții la Marele Război Patriotic - până la 35 de zile calendaristice pe an;

      pensionari pentru limită de vârstă care lucrează (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;

      părinții și soțiile (soții) personalului militar, angajații organelor de afaceri interne, serviciul federal de pompieri, autoritățile de control al circulației stupefiante și substanțelor psihotrope, autoritățile vamale, angajații instituțiilor și organelor sistemului penitenciar care au murit sau au decedat ca urmare a unei răni, comoții sau răni, primite în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu militar sau ca urmare a unei boli asociate cu serviciul militar - până la 14 zile calendaristice pe an;

      persoane cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;

      angajați în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice;

      9.1.1. Cuantumul salariului se stabileste pe baza de personal Societate.

      9.2. Un salariat i se poate plăti un bonus în cuantum de până la 50 la sută din salariu, în condițiile și procedura stabilite prin Regulamentul de salarizare.

      9.3. Salariații care au timp de lucru redus sunt plătiți în suma prevăzută pentru programul normal de lucru, cu excepția salariaților cu vârsta sub 18 ani.

      Angajații cu vârsta sub 18 ani sunt plătiți pentru orele reduse de muncă.

      9.4. In cazul in care salariatului i se stabileste munca cu fractiune de norma, remuneratia se face proportional cu timpul lucrat de acesta.

      9.5. Salariaților pentru care condiția caracterului de deplasare a muncii este stabilită în contractul de muncă, cheltuielile de transport se compensează în modul și în condițiile stabilite de Regulamentele privind salarizarea.

      9.6. Salariile se plătesc salariaților o dată la jumătate de lună: în zilele de 5 și 20 ale fiecărei luni: în data de 20 se plătește prima parte din salariul salariatului pentru luna curentă în cuantum de cel puțin 50 la sută din salariul oficial; În a 5-a zi a lunii următoare celei de decontare, se face o decontare integrală cu Salariatul.

      În cazul în care ziua plății coincide cu o zi liberă sau sărbătoare nelucrătoare, plata salariului se face înainte de începerea acestor zile. Plata pentru timpul de concediu se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței.

      9.7. Plata salariilor se face în moneda Federației Ruse la casieria Companiei.

      Salariile pot fi plătite fără numerar forma monetara listând-o pe specificat de Angajat cont curent, dacă termenii transferului sunt precizați în contractul de muncă.

      9.8. Angajatorul transferă impozite din salariul Angajatului în cuantumul și în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse.

      9.9. În perioada suspendării de la muncă (neadmiterea la muncă), salariul nu se acumulează salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. Astfel de cazuri includ suspendarea de la serviciu:

      • din cauza tuberculozei. Pe perioada suspendării, salariații primesc indemnizație de asigurări sociale de stat;

        datorită faptului că persoana este purtătoare a agenților patogeni ai unei boli infecțioase și poate fi o sursă de răspândire a unei boli infecțioase dacă Salariatul nu poate fi transferat la un alt loc de muncă. Pe perioada suspendării, acestor lucrători li se plătesc prestații de asigurări sociale;

        în legătură cu eşecul pregătirii şi testării cunoştinţelor şi aptitudinilor în domeniul protecţiei muncii. Plata in perioada de suspendare se face ca pentru simplu;

        în legătură cu nereușirea preliminarului sau periodic obligatoriu examen medical fără vina lucrătorului. In acest caz, plata se face pe intreaga perioada de suspendare de la locul de munca ca si pentru timpul nefunctional.

      10. Stimulente pentru muncă

      10.1. Pentru a încuraja angajații care își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile de muncă, pentru o muncă îndelungată și perfectă la întreprindere și alte succese în muncă, Angajatorul aplică următoarele tipuri de stimulente:

        anunț de recunoștință;

        recompensarea cu un cadou valoros;

        acordarea unei diplome de onoare.

      Cuantumul bonusului se stabilește în limitele prevăzute de Regulamentul de remunerare.

      10.2. Stimulentele sunt anunțate în ordinea (instrucțiunea) Angajatorului și aduse la cunoștința întregii forțe de muncă. Este permisă utilizarea mai multor tipuri de recompense în același timp.

      11. Răspunderea părților

      11.1. Responsabilitatea angajatului:

      11.1.1. Pentru săvârșirea de către Salariat a unei abateri disciplinare, de ex. neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare de către Salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, Angajatorul are dreptul să-l aducă pe Angajat la răspundere disciplinară.

      11.1.2. Angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

        cometariu;

      • concediere pentru motivele relevante prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

      11.1.3. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.

      11.1.4. Înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, Angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la Angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către Salariat, atunci se întocmește un act corespunzător. Neoferirea unei explicații de către Angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

      11.1.5. O sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a se socoti timpul de îmbolnăvire a Salariatului, concediul de odihnă a acestuia, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia reprezentantului salariaților. corp. Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

      11.1.6. Ordinul (instrucțiunea) Angajatorului cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță Salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a socoti timpul de absență a Salariatului de la serviciu. Dacă Angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

      11.1.7. O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către Salariat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

      11.1.8. Daca in termen de un an de la data aplicarii unei sanctiuni disciplinare, Salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

      11.1.9. Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul să o îndepărteze de la Salariat din proprie inițiativă, la cererea Salariatului însuși, la cererea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

      11.1.10. Pe perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare, măsurile de stimulare specificate în clauza 10.1 din Reguli nu se aplică salariatului.

      11.1.11. Angajatorul are dreptul de a considera angajatul la răspundere în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

      11.1.12. Un contract de muncă sau acordurile scrise atașate acestuia pot specifica răspunderea părților la prezentul contract.

      11.1.13. Încetarea contractului de muncă după cauzarea unui prejudiciu nu implică exonerarea Angajatului de răspundere conform Codului Muncii al Federației Ruse sau a altor legi federale.

      11.1.14. Răspunderea materială a Angajatului apare în cazul în care acesta provoacă daune Angajatorului ca urmare a unui comportament ilegal vinovat (acțiune sau inacțiune), cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

      11.1.15. Un angajat care a cauzat un prejudiciu real direct Angajatorului este obligat să-l despăgubească. Venitul pierdut (profitul pierdut) nu este supus recuperării de la Angajat.

      11.1.16. Salariatul este eliberat de răspunderea materială dacă prejudiciul a apărut ca urmare a:

        risc economic normal;

        apărare de urgență sau necesară;

        neîndeplinirea de către Angajator a obligației de a asigura condiții corespunzătoare pentru depozitarea bunurilor încredințate Salariatului.

      11.1.17. Pentru prejudiciul cauzat, Angajatul este răspunzător în limita câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

      11.1.18. În cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale, Angajatul poate fi tras la răspundere integrală pentru prejudiciul cauzat. Răspunderea deplină a Salariatului constă în obligația acestuia de a despăgubi integral prejudiciul direct efectiv cauzat Angajatorului.

      11.2.7. În cazul în care Angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariilor, plăților de concediu de odihnă, plăților de concediere și (sau) alte plăți datorate Angajatului, Angajatorul este obligat să le plătească cu plata dobânzii (compensații bănești) în valoare de cel puțin o sută cincizecea din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după data scadentă a plății până în ziua decontării efective inclusiv.

Unul dintre documentele care reglementează raporturile de muncă cu angajatorul (conform legii) este regulamentul intern al muncii (PWTR). De exemplu, cu ajutorul regulilor, organizația determină regimul de muncă, programul intern de lucru, procedura de aplicare a stimulentelor și penalităților angajaților, stabilește drepturile, obligațiile și responsabilitățile părților, precum și alte condiții de muncă.

PVTR sunt elaborate și compilate de organizație în mod independent (pe baza specificului muncii) de către personalul sau serviciul juridic al întreprinderii și pot fi o anexă la contractul colectiv. Exista baza normativă asistarea la dezvoltarea PWTR. Deoarece acest document se referă la aspecte organizatorice și administrative, executarea acestuia este reglementată de cerințele stabilite prin GOST R 6.30-2003.

De obicei, pagina de titlu a regulamentului intern nu este întocmită. Prima foaie de reguli trebuie să conțină un titlu cu imaginea siglei, numele complet al organizației (în unele cazuri, este permisă indicarea numelui prescurtat dacă este consacrat în cartă), precum și titlul documentul – cu majuscule. Dacă reglementările de muncă elaborate sunt o anexă la contractul colectiv, atunci se face o marcă corespunzătoare în partea de sus.

În colțul din dreapta sus se întocmește ștampila de aprobare a regulamentului. De exemplu, APROBĂ Director general NUMELE COMPLET. Data de.

Data întocmirii regulamentului este data aprobării acestora.

Permiteți-ne să vă reamintim încă o dată că PWTR ar trebui să reflecte specificul activității organizației și să identifice cât mai multe situații tipice care apar în timpul activității.

Este interzisă prescrierea unor condiţii care înrăutăţesc poziţia salariaţilor în regulamentul intern.

Setul de reguli elaborat trebuie neapărat să treacă prin etapa de coordonare cu alte departamente ale organizației, precum și cu reprezentanții comitetului sindical și numai după aceea sunt aprobate de către șef.

Este necesar să se familiarizeze toți angajații cu programul aprobat contra primire. Astfel, PWTR-ul organizației ar trebui să fie postat într-un loc vizibil și disponibil pentru citire în orice moment.

Conținutul PWTR este elaborat de obicei pe baza documentelor care reglementează activitățile unei întreprinderi în domeniul managementului resurselor umane, precum și a unor reguli model (exemplare). Structura recomandată a documentului:

  1. Dispoziții generale- scopul regulilor și aplicarea acestora, cui se aplică, în ce cazuri sunt revizuite și alte informații generale.
  2. Procedura de angajare si concediere a angajatilor- o descriere a procedurii de înregistrare a admiterii și concedierii angajaților, acțiunile organizației la transferul unui angajat la un alt loc de muncă, condițiile și durata perioadei de probă, o listă a documentelor necesare.
  3. Drepturile și obligațiile de bază ale angajaților(în baza articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse).
  4. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului(în baza articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).
  5. Timpul de lucru- ora începerii și sfârșitului zilei de lucru (tur), durata zilei de lucru (schimb) și săptămâna de lucru, numărul de schimburi pe zi; o listă a posturilor de angajați cu program de lucru neregulat, dacă există; locul si data platii salariilor.
  6. Timpul relaxează-te- ora pauzei de masa si durata acesteia; pauze speciale pentru anumite categorii de muncitori (de exemplu, incarcatori, portatori, constructori care lucreaza in aer liber in sezonul rece), precum si o lista cu locurile de munca in care sunt angajati; zile libere (dacă organizația lucrează într-o săptămână de lucru de cinci zile, atunci regulile ar trebui să indice care zi, cu excepția duminicii, va fi zi liberă); durata și temeiurile acordării concediului suplimentar anual plătit.
  7. - procedura de aplicare a măsurilor de stimulente morale și materiale.
  8. Răspunderea angajaților pentru încălcarea disciplinei- o descriere a procedurii de aplicare a măsurilor disciplinare, a tipurilor de sancțiuni și a încălcărilor specifice ale disciplinei muncii care pot avea ca rezultat pedepse.
  9. Dispoziții finale- cuprinde clauze privind punerea în aplicare obligatorie a regulilor și procedura de soluționare a litigiilor privind relațiile de muncă.
STRP poate include și alte secțiuni, cum ar fi „Informații confidențiale”, „Modul de acces și intra-obiect”.

„Problema personalului”, 2011, N 9

PROCEDURA DE APROBARE A REGULAMENTULUI INTERN AL MUNCII

Respectarea reglementărilor interne de muncă de către angajat este unul dintre principalele semne ale relațiilor de muncă. Definiția oficială a conceptului de „contract de muncă” subliniază faptul că salariatul se obligă să respecte reglementările interne de muncă care se aplică angajatorului. Prin urmare, la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul cu aceste reguli împotriva semnării. Citiți mai multe despre acest lucru în materialul prezentat.

Reglementările interne ale muncii sunt un act de reglementare local care reglementează, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) și alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, principiile de bază. drepturile, îndatoririle și responsabilitățile părților la un contract de muncă, timpul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea raporturilor de muncă cu acest angajator.

În conformitate cu art. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările interne ale muncii sunt aprobate de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților organizației. Regulamentul intern de muncă al organizației, de regulă, este o anexă la contractul colectiv.

Potrivit art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările interne ale muncii trebuie luate în considerare de către organismul reprezentativ al angajaților organizației (comitetul sindical, consiliul colectivului de muncă, intalnire generala angajații organizației). Pentru aceasta, înainte de a lua o decizie, angajatorul transmite proiectul de act normativ local și motivația acestuia către organul ales al organizației sindicale primare, reprezentând interesele tuturor sau ale majorității salariaților.

Organul ales al sindicatului organizatie primaraîn conformitate cu Partea 2 Articolul. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse este obligat, în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului de act normativ local specificat, să trimită angajatorului o aviz motivat cu privire la proiect în scris.

În cazul în care avizul motivat al organului ales al organizației sindicale primare nu conține acord cu proiectul de act normativ local sau conține propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul are dreptul de a face modificările (completările) propuse la textul proiectului. și aprobă aceste reguli, sau în termen de trei zile de la primirea încheierii trebuie să organizeze și să conducă consultări suplimentare cu privire la luarea în considerare a modificărilor și completărilor propuse. Dacă părțile nu ajung la un acord asupra vreunei prevederi din proiectul de regulament intern al muncii, atunci se întocmește un protocol de neînțelegeri. Indiferent dacă toate neînțelegerile părților la raporturile de muncă sunt convenite sau nu, angajatorul are dreptul să aprobe regulamentul intern al muncii.

La primirea unei plângeri (cereri) din partea unui organ ales al unei organizații sindicale primare, Inspectoratul de Stat al Muncii este obligat să efectueze o inspecție în termen de o lună și, dacă se constată o încălcare, să emită un ordin angajatorului de a anula contractul adoptat. reglementările interne ale muncii, care sunt obligatorii (partea 5 a articolului 372 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reglementările interne ale muncii sunt elaborate de obicei de departamentul juridic sau de personal al organizației, precum și prin interacțiunea lor comună.

Se recomandă includerea următoarelor secțiuni în regulamentul intern al muncii:

1) Dispoziții generale(conțin dispoziții generale privind funcționarea regulamentului intern al muncii: la ce cerc de materii se aplică, în ce cazuri sunt revizuite, procedura de aprobare a acestora, intrarea în vigoare etc.);

2) procedura de angajare, transfer și concediere a angajaților (sunt indicate documentele pe care angajatorul le solicită la angajare (articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse), procedura de înregistrare a admiterii, transferului și concedierii unui angajat);

3) drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului (în baza articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul trebuie să organizeze în mod corespunzător munca angajaților, să creeze condiții de muncă sănătoase și sigure, să îmbunătățească constant sistemul de salarizare, să monitorizeze respectarea disciplinei muncii, să ofere angajaților garanții și compensații etc.;

4) drepturile și obligațiile de bază ale angajaților (în baza articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse). Salariatul este obligat să-și îndeplinească cu conștiință îndatoririle de muncă, să respecte disciplina muncii, să urmeze în timp util și corect instrucțiunile conducerii, să respecte măsurile de siguranță, să mențină ordinea la locul de muncă, să se comporte corect și politicos și altele asemenea;

5) orele de lucru și timpul de odihnă. Include:

Ora începerii și sfârșitului zilei de lucru (schimb), durata zilei de lucru (schimb) și săptămâna de lucru, numărul de schimburi pe zi (în baza articolului 100 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Ora pauzei de masă și durata acesteia (în baza articolului 108 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Durata și procedura de acordare a pauzelor speciale pentru anumite categorii de lucrători (de exemplu, încărcători, îngrijitori, constructori care lucrează în aer liber în sezonul rece), precum și o listă a lucrărilor pentru care sunt prevăzute pauze speciale (în baza articolului 109 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Lista posturilor angajaților cu program de lucru neregulat, dacă există în organizație (în baza articolului 101 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Zile libere (în baza articolului 111 din Codul Muncii al Federației Ruse) - dacă organizația lucrează pe o săptămână de lucru de cinci zile, atunci regulile trebuie să specifice care zi, cu excepția duminicii, va fi zi liberă;

Durata și motivele pentru acordarea concediilor anuale plătite suplimentare (în baza articolului 116 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Locul și momentul plății salariului (în baza articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse);

6) stimulente pentru muncă (în baza articolului 191 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sunt indicate tipuri specifice de stimulente, de exemplu, eliberarea unui premiu, acordarea unui cadou valoros, plasarea în tabla de onoare, atribuirea diferitelor titluri și altele asemenea;

7) răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii (această secțiune descrie procedura de impunere și eliminare a sancțiunilor disciplinare, tipurile de sancțiuni și încălcările specifice ale disciplinei muncii care pot avea ca rezultat pedepse).

Toți angajații angajați de acest angajator trebuie să fie familiarizați cu reglementările interne ale muncii. Se recomandă amplasarea regulamentului intern de muncă într-un loc vizibil în încăperea în care urmează să lucreze acest angajat sau o copie a acestora să fie atașată la contractul de muncă, sau contractul de muncă să conțină marcajul „Familiat cu munca internă”. reguli."

Procedura de emitere a regulamentelor interne de muncă este determinată de faptul că acestea fac parte din sistemul de documentație organizatorică și administrativă și sunt supuse cerințelor de documentare stabilite prin GOST R 6.30-2003, aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Rusia din 3 martie 2003 N 65-st „Cu privire la adoptarea și implementarea standardului de stat al Federației Ruse”.

APROBA

denumirea funcției de șef al organizației

Semnătură personală Transcrierea semnăturii

Numele companiei

REGULAMENTUL INTERN DE MUNCĂ

„__” ___________________ g. N ___

Locul în care a fost întocmit documentul

Supraveghetor serviciul de personal Semnătură personală Transcrierea semnăturii

(scriitor)

Vize de aprobare (la discreția angajatorului)

DE ACORD

Procesul-verbal al ședinței comitetului sindical

din „__” ______________ g. N __

Reglementările interne ale muncii sunt un document organizatoric și juridic obligatoriu, a cărui existență este prevăzută în mod expres de Codul Muncii al Federației Ruse. Absența acestuia reprezintă o încălcare a legislației muncii. O organizație poate fi trasă la răspundere administrativă și poate fi amendată în valoare de la 30 la 50 de mii de ruble. sau suspendați activitățile până la 90 de zile. Oficialii riscă o amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble. (Partea 1, articolul 5.27 din Codul Federației Ruse privind infracțiunile administrative).

Expert Jurnal

Semnat pentru tipărire

Reglementările interne de muncă sunt un act de reglementare local obligatoriu al organizației, care conține toate informațiile despre modul în care este organizată munca forței de muncă, pe ce principii se construiesc relațiile cu angajații. Un astfel de document de personal ar trebui să reglementeze procedura de angajare și concediere, programarea vacanțelor, salariile, bonusurile și pedepsele pentru abateri - toate punctele principale din viața unei organizații.

Fiecare organizație, în conformitate cu cerințele legii, trebuie să aibă mai multe reglementări interne care să reglementeze procedura generală într-o singură direcție. Dacă în contabilitate este o politică contabilă, atunci la personal este vorba de regulile reglementărilor interne ale muncii. Toti angajatorii, indiferent de forma si statutul lor, trebuie sa aiba acest document (da, este necesar si IP), conform Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deoarece multe probleme care acoperă de fapt întregul ciclu al vieții profesionale a organizației intră sub incidența reglementării unor astfel de reguli simultan, regulile includ întotdeauna multe pagini și secțiuni. Angajatorul va trebui să-l întocmească singur, de preferință chiar la începutul activității, deoarece programul intern de muncă al organizației (exemplu 2019), pe care îl vom analiza mai jos, este aprobat deja înainte de angajarea primilor angajați.

Model de regulament intern

Legiuitorii s-au ocupat de angajatori și au elaborat un eșantion din regulamentul intern al întreprinderii, care a fost aprobat Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS din 20.07.1984 nr. 213, adică înapoi în Uniunea Sovietică și acum mai bine de 30 de ani. Este evident că este aproape imposibil să folosești aceste reguli în condiții moderne. Teoretic, ele pot fi luate ca bază, deoarece dacă cerințele legislației s-au schimbat semnificativ, atunci principiile generale de abordare a acestei probleme nu depind de timp. În orice caz, fiecare companie ar trebui să se gândească în mod independent la modul de a formula acest document important, ținând cont de specificul muncii lor, de dorințele proprietarilor și de opinia sindicatului muncitorilor. Da exact. Reglementările interne de muncă trebuie convenite cu comitetul sindical, iar acest acord se întocmește într-un protocol și se plasează pe pagina de titlu a actului de reglementare local. În plus, acest document important trebuie să fie aprobat de șeful organizației sau antreprenor individual personal.

Ce secțiuni ar trebui incluse în regulamentul muncii

De fapt, actul de reglementare intern al unei singure companii în acest caz ar trebui să dubleze în miniatură un mare Codul Munciiîntreaga țară. Reglementările muncii ar trebui să includă următoarele secțiuni, strâns legate de articolele din Codul Muncii:

  • procedura de angajare a salariatilor;
  • procedura de concediere a salariaților;
  • orele de lucru și perioadele de odihnă;
  • drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului;
  • drepturile și obligațiile de bază ale angajaților;
  • responsabilitatea angajatorului;
  • responsabilitatea angajatilor;
  • procedura de remunerare;
  • stimulente și penalități;
  • alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă (puteți scrie în document cerințele pentru apariția angajaților, așa-numitul cod vestimentar, precum și restricții privind utilizarea telefoanelor personale în timpul programului de lucru etc.).

În cazul în care angajatorul uită din greșeală și nu include în reglementările muncii, un eșantion din care vom lua în considerare mai jos, orice secțiune importantă care reglementează secțiunea corespunzătoare din Codul Muncii, atunci când este verificat de către Inspectoratul de Stat al Muncii, acest fapt va duce la emiterea unui ordin, deoarece aceasta este o încălcare. Prin urmare, atunci când se formează un document, nu trebuie să ratezi niciunul dintre articolele fundamentale ale Codului Muncii, cu toate acestea, nici jumătate din cod nu merită să rescrieți textual în aceste reguli. Este important de reținut principalul lucru: niciuna dintre cerințele reglementărilor interne de muncă ale companiei nu poate înrăutăți poziția angajaților, în comparație cu normele stabilite de legislația rusă a muncii. În acest caz, funcționează, ceea ce pur și simplu anulează astfel de cerințe.

Ceea ce nu ar trebui inclus în regulamentul intern al muncii

Înainte de a trece la elaborarea regulilor, este necesar să ne amintim ce nu trebuie inclus în regulamentul intern de muncă al organizației (un eșantion din 2019 poate fi văzut mai jos). În primul rând, acest act local ar trebui să cuprindă condițiile generale de muncă dintr-o anumită companie și cerințele generale ale conducerii acesteia pentru angajați, deoarece articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse Se prevede expres ca fiecare cetatean angajat este obligat sa respecte disciplina si reglementarile interne de munca ale intreprinderii in care lucreaza. Prin urmare, regulile ar trebui să fie de natură generală, aplicabile absolut fiecărui angajat: de la curățenie până la șefii de departamente. Nu ar trebui să existe cerințe personale în el. Asta înseamnă că totul atributii oficiale, cerințele pentru locuri de muncă și caracteristicile de funcționare a persoanelor ar trebui precizate în alte documente, care includ, în special, contractele de muncă, descrierea postuluiși alte acorduri. Nu există loc în regulile generale pentru astfel de cerințe.

Proceduri de acceptare și aprobare

În primul rând, trebuie obținută aprobarea sindicatului (dacă există), deoarece participarea acestuia la această problemă este obligatorie. Și apoi indicați datele protocolului ședinței sindicale.

Reglementările muncii trebuie aprobate printr-un ordin separat pentru organizație.

Toți angajații care lucrează deja trebuie să fie familiarizați cu noul document sub semnătură: pentru a remedia familiarizarea, puteți utiliza un registru special sau un jurnal de familiarizare. De asemenea, este importantă în viitor să se emită reguli pentru studiul atent de către noii angajați atunci când aplică pentru un loc de muncă. De asemenea, ei trebuie să confirme că au citit și au înțeles documentul prin semnarea jurnalului de familiarizare. reglementează să facă acest lucru chiar înainte de încheierea unui contract de muncă și emiterea unui ordin de angajare.

Regulamentul intern al întreprinderii: conținutul secțiunilor

După cum am menționat mai sus, acesta este un document foarte voluminos, care trebuie să țină cont de cerințele legislației muncii. Unele dintre paragrafele sale pot acoperi reguli generale, în timp ce altele pot fi mai specifice. Să analizăm mai detaliat cum ar trebui să arate acest act și ce nu trebuie uitat în fiecare dintre secțiunile sale. Pagina de titlu trebuie să conțină numele complet al organizației și versiunea prescurtată a acesteia, trebuie să conțină viza șefului de aprobare a documentului cu data. Această ordine este definită articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acțiune disciplinară

Regulamentul intern al muncii poate include o listă completă a abaterilor disciplinare la locul de muncă, care, conform normelor articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate duce la concediere (absentism, beţie în timpul programului de lucru, huliganism etc.). Puteți chiar să specificați regulile care nu sunt dezvăluite în cod, de exemplu, să indicați ce abatere va duce la concedierea angajaților care ocupă anumite funcții. Poate fi folosit ca argument Curtea Supremă de Justiție prevăzute la punctul 49 Decretele Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, unde, ca abatere gravă din partea șefului, judecătorii au invocat neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu, în legătură cu care s-a produs prejudiciu sănătății angajaților sau s-a produs un prejudiciu material societății.

Timpul de lucru

În secțiunea „Timp de lucru” din regulamentul muncii, ar trebui să descrieți în detaliu modul de lucru și odihnă la întreprindere, inclusiv durata zilei de lucru, a săptămânii și chiar a pauzelor de masă. Ar trebui să arate cam așa:

Pentru salariații cu program normal de lucru se stabilesc următorul program de lucru:

  • saptamana de lucru de cinci zile cu doua zile libere - sambata si duminica;
  • durata muncii zilnice este de 8 ore;
  • ora de începere - 9.00, ora de încheiere - 18.00;
  • pauză pentru odihnă și masă cu durata de o oră între orele 13.00 și 14.00. Această pauză nu este inclusă în programul de lucru și nu este plătită.

În aceeași secțiune, toate weekendurile și sărbătorile trebuie aduse în conformitate cu calendarul de producție, care este aprobat de Guvern. În cazul în care compania lucrează conform unui program special în cadrul Codului Muncii, acest lucru trebuie descris în detaliu în această secțiune.

Garantii si compensatii

Este permisă indicarea caracteristicilor individuale în alte secțiuni. De exemplu, în secțiunea „Garanții și compensații” puteți acorda o anumită sumă de compensare pentru salariile întârziate, pe care angajatorul este obligat să o plătească în conformitate cu articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse. La urma urmei, dacă această dimensiune se dovedește a fi mai mare decât cea general stabilită, acest lucru poate ridica întrebări din partea autorităților de reglementare, în special a Serviciului Fiscal Federal. Este imposibil să plătiți mai puțin decât salariul minim, chiar dacă acest lucru este scris în regulamentul intern al muncii.

Valabilitate și modificări

Nu există o perioadă legală de valabilitate a regulamentelor interne - organizația are dreptul să o înființeze în mod independent, de exemplu, timp de 5 ani, și dacă după perioada de cinci ani nu au avut loc modificări semnificative în viața organizației, precum și ca si in legislatia muncii puteti prelungi actul local prin ordin al conducatorului.

Dar uneori trebuie făcute schimbări. Acest lucru poate fi dacă:

  • s-au produs modificări în lege, de exemplu, creșterea nivelului garanțiilor muncii pentru angajați - în acest caz, reglementările muncii trebuie aduse în conformitate cu legea;
  • au avut loc schimbări în organizație - să zicem, condițiile de muncă s-au schimbat semnificativ, structura organizației a fost actualizată.

Apoi, regulamentul intern al muncii trebuie revizuit. Procedura de ajustare este similară cu procedura de adoptare a unui nou document (sunt necesare avizul sindicatelor, un ordin din partea conducerii și familiarizarea angajaților cu documentul actualizat).

Principalul lucru pe care compilatorii acestui act de reglementare nu ar trebui să-l uite este că, cu cât sunt scrise mai multe detalii în el, cu atât pot apărea probleme și dezacorduri mai puțin controversate atât cu colectivul de muncă, cât și cu autoritățile de reglementare.

Unul dintre documentele care reglementează raporturile de muncă cu angajatorul (conform legii) este regulamentul intern al muncii (PWTR). De exemplu, cu ajutorul regulilor, organizația determină regimul de muncă, programul intern de lucru, procedura de aplicare a stimulentelor și penalităților angajaților, stabilește drepturile, obligațiile și responsabilitățile părților la contractul de muncă, precum și alte activități de muncă. conditii.

PVTR sunt elaborate și compilate de organizație în mod independent (pe baza specificului muncii) de către personalul sau serviciul juridic al întreprinderii și pot fi o anexă la contractul colectiv. Există un cadru de reglementare care ajută la dezvoltarea PWTR. Deoarece acest document se referă la aspecte organizatorice și administrative, executarea acestuia este reglementată de cerințele stabilite prin GOST R 6.30-2003.

De obicei, pagina de titlu a regulamentului intern nu este întocmită. Prima foaie de reguli trebuie să conțină un titlu cu imaginea siglei, numele complet al organizației (în unele cazuri, este permisă indicarea numelui prescurtat dacă este consacrat în cartă), precum și titlul documentul – cu majuscule. Dacă reglementările de muncă elaborate sunt o anexă la contractul colectiv, atunci se face o marcă corespunzătoare în partea de sus.

În colțul din dreapta sus se întocmește ștampila de aprobare a regulamentului. De exemplu, APROB Director General Numele complet Data de.

Data întocmirii regulamentului este data aprobării acestora.

Permiteți-ne să vă reamintim încă o dată că PWTR ar trebui să reflecte specificul activității organizației și să identifice cât mai multe situații tipice care apar în timpul activității.

Este interzisă prescrierea unor condiţii care înrăutăţesc poziţia salariaţilor în regulamentul intern.

Setul de reguli elaborat trebuie neapărat să treacă prin etapa de coordonare cu alte departamente ale organizației, precum și cu reprezentanții comitetului sindical și numai după aceea sunt aprobate de către șef.

Este necesar să se familiarizeze toți angajații cu programul aprobat contra primire. Astfel, PWTR-ul organizației ar trebui să fie postat într-un loc vizibil și disponibil pentru citire în orice moment.

Dispoziții generale - scopul regulilor și aplicarea acestora, cui se aplică, în ce cazuri sunt revizuite alte informații generale.
Procedura de angajare și concediere a angajaților - o descriere a procedurii de înregistrare a angajării și concedierii angajaților, acțiunile organizației la transferul unui angajat la un alt loc de muncă, condițiile și durata perioadei de probă, o listă a documentelor necesare.
Drepturile și obligațiile de bază ale angajaților (în baza articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului (în baza articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Program de lucru - ora începerii și sfârșitului zilei de lucru (schimb), durata zilei de lucru (schimb) și săptămâna de lucru, numărul de schimburi pe zi; o listă a posturilor de angajați cu program de lucru neregulat, dacă există; locul si data platii salariilor.
Timp de odihnă - timpul pauzei de masă și durata acesteia; pauze speciale pentru anumite categorii de muncitori (de exemplu, incarcatori, portatori, constructori care lucreaza in aer liber in sezonul rece), precum si o lista cu locurile de munca in care sunt angajati; zile libere (dacă organizația lucrează într-o săptămână de lucru de cinci zile, atunci regulile ar trebui să indice care zi, cu excepția duminicii, va fi zi liberă); durata și temeiurile acordării concediului suplimentar anual plătit.
Stimulente pentru angajați - procedura de aplicare a măsurilor de stimulente morale și materiale.
Răspunderea angajaților pentru încălcarea disciplinei - o descriere a procedurii de aplicare a măsurilor disciplinare, ridicarea sancțiunilor disciplinare, tipurile de sancțiuni și abaterile specifice ale disciplinei muncii care pot avea ca rezultat pedepse.
Dispoziții finale – cuprinde clauze privind punerea în aplicare obligatorie a regulilor și procedura de soluționare a litigiilor privind relațiile de muncă.
STRP poate include și alte secțiuni, cum ar fi „Informații confidențiale”, „Modul de acces și intra-obiect”.