Acasă > Control > Plan de lucru pentru luna specialistului HR. Documentele serviciului de personal - planuri de lucru cca. Planul de lucru al departamentului de management al personalului: aptitudini practice pentru optimizarea muncii personalului


Plan de lucru pentru luna specialistului HR. Documentele serviciului de personal - planuri de lucru cca. Planul de lucru al departamentului de management al personalului: aptitudini practice pentru optimizarea muncii personalului




Pentru astazi. Pe baza acestor date, formulați scopurile și obiectivele departamentului pentru anul. Gândiți-vă cât de realist este posibil să creșteți indicatorii de producție și cum se poate realiza acest lucru. Dacă intenționați să le creșteți cu câteva zeci de procente, atunci în acest caz vă puteți descurca doar cu eforturi intense, dar dacă ați plănuit să creșteți mult indicatorii principali, atunci pentru a le atinge, trebuie să vă gândiți prin și transforma serios întregul proces de producție, care ar trebui să se reflecte și în plan.

Programați implementarea planului din timp, ținând cont de factorii sezonieri. Dacă activitatea departamentului este legată de modul în care vor lucra furnizorii sau de termenele limită pentru îndeplinirea contractelor cu terți, luați în considerare și acest lucru. Atribuiți responsabilitatea pentru implementarea fiecărui element din planul de lucru al departamentului.

Amintiți-vă că lipsa controlului regulat transformă munca într-o rutină. Pentru ca planul să devină realitate, planificați revizuiri și rapoarte regulate de către șefii de departament. Raportarea vă va oferi un control real asupra departamentului.

Familiarizați șefii de departamente cu planul de lucru al departamentului, pe baza căruia ar trebui să-și elaboreze planurile anuale individuale. Ajustați și rafinați planul pe baza feedback-ului de la subordonați și a acelor planuri care vă vor fi furnizate de șefii de departament.

Surse:

  • cum să faci un plan lunar

„Începând cu Anul Nou viață nouă!" - cât de des auzim asta de la cei dragi. Opțiunile pentru o „viață nouă” pot fi diferite: voi începe să merg la un club de fitness, voi obține o promovare la serviciu, voi pleca în vacanță în Italia... cadourile sunt despachetate, se bea șampanie, Olivier da, încă ne dorim foarte mult să mergem la clubul de fitness, iar abonamentul a fost deja cumpărat, dar asta e doar afaceri azi, afaceri mâine și chiar și în weekend, se pare că nu vom face. să poți scăpa... Cum să înveți să-ți planifici timpul astfel încât totul să fie la timp?

Vei avea nevoie

  • - 30 minute
  • - mediu calm
  • - hârtie

Instruire

Nescrisul nu există. În primul rând, notează-ți obiectivele. Nu contează dacă sunt mici sau mari. Obțineți cel mai umil obiectiv în scris pentru a-l articula și structura mai bine. Nu vă fie teamă să visați - fără un vis nu poate exista niciun scop.

Cel mai probabil, nu toate obiectivele tale pot fi atinse într-un an. Gândiți-vă ce pași veți face pentru a o realiza și cât timp durează pentru a finaliza fiecare pas. Structurați-vă obiectivul, lăsați-l să fie împărțit în multe puncte mici și subpuncte. Este important să vedeți obiective specifice, mici. Și, cel mai important, setați o dată de scadență specifică pentru fiecare. Iată una simplă:
Scopul este să mergem la Roma în septembrie pentru două săptămâni. Pentru aceasta:
1) Calculați aproximativ pentru călătorie.
a) Întrebați prietenii care au călătorit recent în Italia.
Termen limită: 10 ianuarie.
2) Calculați cât va trebui să puneți deoparte din salariu pentru călătorie. Termen limită: 10 ianuarie.
3) Toată lumea economisește 10 ruble din salariu. Termen limită: din ianuarie până în iulie, pe 20.
4) Decideți cum să mergeți cel mai bine: cumpărați un tur sau mergeți „pe cont propriu”. Termen limită: până în iunie.
5) Daca ai ales un tur, atunci tine evidenta ofertelor interesante pe site-urile agentiilor de turism. Perioada de timp: martie până în iunie.
5) Dacă decideți să mergeți pe cont propriu, atunci rezervați bilete de avion și un hotel.
a) Întrebați prietenii care au călătorit recent în Italia.
b) Căutați informații pe Internet.
c) Alegeți cele mai bune oferte.
Termen limită: iunie.
6) Ai grijă de viză. Termen limită: iulie-august.
7) Obțineți/strângeți toate documentele pentru călătorie. Termen limită - august-septembrie.
8) Cumpărați un ghid și alte lucruri necesare călătoriei. Termen limită - august-septembrie.
Poate că astfel de detalii vă vor părea de prisos, dar în acest fel nu veți uita nimic și nu veți întâlni „capcane”.

Alege cel mai important, cel mai important obiectiv. Important pentru tine chiar acum. Evidențiază-l în planul tău cu o culoare diferită și acordă-i o atenție deosebită. Gândește-te, discută cu prietenii și cu cei dragi, dacă nu este prea personal. Poate cineva vă va percepe concentrarea cu un zâmbet ironic, dar trebuie să vă duceți la îndeplinire planul și să nu mergeți cu fluxul, nu? Da, și cu siguranță în mediul tău există cel puțin câțiva oameni activi și ambițioși care s-au obișnuit de multă vreme să fie stăpânii vieții lor, să planifice și să pună în aplicare planuri în loc să meargă doar la muncă și să facă treburi curente. De regulă, astfel de oameni sunt extrem de energici și îi infectează pe alții cu energia lor. Merită să vorbești cu ei mai des.

Luați măsuri concrete imediat. Nu după sărbători, nu de luni și nici mâine, ci azi, acum. Câte angajamente și obiective minunate nu au fost realizate din cauza întârzierilor nejustificate!

Nu pune planul în sertarul îndepărtat al mesei, lasă-l în fața ochilor tăi. Citește-l, gândește-te la obiectivele tale. La urma urmei, acestea sunt obiectivele tale, chiar vrei să atingi tot ce ai scris. Acest lucru vă va stimula încărcarea energetică. Și ce frumos va fi la sfârșitul lunii decembrie să-ți dai seama ce ai vrut, ai planificat și - cel mai important - ai făcut!

Sfaturi utile

Scrie-ți obiectivele la timpul prezent.

Formulați fiecare obiectiv, începând cu cuvântul „eu”.

Adăugați idei și obiective noi.

Ați decis să echipați terenul nou achiziționat, și anume să alegeți un loc pentru o casă, o toaletă și alte „elemente”. Pentru a ține cont chiar și de fiecare lucru mic, cu siguranță va trebui să întocmiți un plan de site. Atunci nu vei suferi cu transplanturi și modificări, iar grădina ta va fi frumoasă și confortabilă. În plus, aspectul vă permite să corectați unele deficiențe.

Instruire

Planificarea trebuie efectuată în etape. În primul rând, aflați totul despre sol și poziția site-ului. Totul trebuie luat în considerare: relieful, natura solului, accesul la razele soarelui, nivelul apei subterane, raportul dintre umbră și lumină, deschiderea către vânt. Apoi, gândiți-vă la acele obiecte și modele pe care ați dori să le vedeți, consultați-vă cu rudele, după ce le-ați aflat părerea și dorințele.

Informațiile sunt colectate, acum puteți începe planificarea. Subliniați limitele site-ului dvs., locația terenurilor și drumurilor învecinate, indicați unde este situată ce parte a lumii. Pune pe planul tău clădirile existente și cu arbuști.

În plus, întregul site trebuie împărțit în zone funcționale. Există doar trei zone principale. Aceasta este o zonă rezidențială și comercială. Puteți adăuga o zonă de joacă, o zonă de grătar și așa mai departe și împărțiți zonele principale în sub-zone.

Este mai bine să plasați zona de utilitate împreună cu cea mai însorită parte a site-ului dvs. și departe de zona rezidențială. În jurul acestuia ar fi potrivit să se așeze în ea un șopron pentru depozitarea uneltelor de uz casnic. Locurile pentru haldele de compost și incinerarea gunoiului ar trebui, de asemenea, să fie situate departe de casă. Aranjați toate „elementele” site-ului astfel încât umbrele să nu dea prea mult.

Intrarea în casă ar trebui să fie situată dinspre sud. Este mai puțină zăpadă pe partea de sud și se topește mai repede primăvara. Este mai bine să aveți un garaj aproape de casă, iar dacă doriți să amplasați un iaz pe șantier, atunci încercați să găsiți un loc pentru el, astfel încât să nu fie în soare toată ziua. De asemenea, pentru locul de joacă, este mai bine să alegeți un loc care nu este prea însorit și aproape de casă.

După ce toate zonele sunt marcate și toate clădirile sunt reflectate pe plan, treceți la marcarea pistelor. Desenați mai întâi pe cele principale, apoi pe cele secundare.

Ultimul pas este să alegi stilul grădinii tale. Și aici este mai bine să nu te grăbești. Răsfoiește reviste, urmărește grădinile vecinului tău, gândește-te cum vrei să fie grădina ta. Comparați mai multe stiluri și decideți care este mai aproape de inima voastră, decideți asupra culorilor. Locuiți în această grădină, așa că decideți totul bine.

Surse:

  • MARIJUANA, canabis, buruiană, plan, droguri, hașiș, articulație

Scopul principal al evenimentului este de a oferi informații participanților sau de a oferi participanților o anumită experiență. Un eveniment ideal este ca un ceasornic - totul decurge într-o secvență strictă, acțiunile organizatorilor sunt coordonate și nu se desincronizează între ele. Acesta este rezultatul planificării și pregătirii, care durează de obicei câteva luni.

Vei avea nevoie

  • - un personal de cel puțin cinci salariați
  • - buget pentru eveniment

Instruire

Decideți locația evenimentului. Locul ar trebui să depindă atât de scopul evenimentului, cât și de cantitate, precum și de varianta prevăzută a evenimentului. Este important să aveți grijă de serviciul pentru oaspeți. Luați în considerare mai multe opțiuni și alegeți cea mai optimă în ceea ce privește raportul preț-calitate.

Folosiți ajutorul sponsorilor sau demnitarilor. Acest lucru nu numai că vă va întări legăturile de afaceri, ci va oferi și un anumit statut evenimentului dumneavoastră. Alocați un timp de vorbire, de preferință la începutul evenimentului, acestor persoane.

Distribuiți responsabilitățile între personalul implicat în activitățile de coordonare ale evenimentului. Fiecare trebuie să-și cunoască clar responsabilitățile și evenimentele pe care trebuie să le controleze. Nu ar trebui să existe pete albe, fiecare ar trebui să aibă instrucțiunile în formă tipărită și să le cunoască pe de rost.

Cu o zi înainte de seminar, este necesară re-informarea personalului care desfășoară activități de coordonare la eveniment. În ziua evenimentului, toți coordonatorii trebuie să fie prezenți cu cel puțin o oră înainte de începerea evenimentului.

Sfaturi utile

Utilizați formularele de feedback pe care participanții vor trebui să le completeze - acesta va fi indicatorul dvs. al satisfacției participanților la eveniment.

Surse:

  • Eveniment de la „A” la „Z”
  • Eveniment de la „A” la „Z”

Uneori există o nevoie, sau o oportunitate sau o nevoie de a pregăti și de a organiza un eveniment care nu a fost tratat anterior. Rezultatul sunt experiențe noi, creștere și experiențe pozitive. Ca exemplu, luați în considerare pregătirea și desfășurarea unei lecții pentru jucătorii de șah începători. La urma urmei, prin analogie, puteți pregăti multe alte evenimente.

Instruire

Stabiliți scopul final al lecției. Să presupunem că trebuie să organizați timpul liber al copiilor. Să le pregătim prima lecție de șah. Deoarece nu aveți experiență cu astfel de activități, setați un obiectiv foarte simplu. În acest caz, să presupunem că niciunul dintre jucători nu știe să joace. Lasă-i să învețe cum să aranjeze toate piesele pe tablă după prima lecție.

Vino cu o poveste. Evenimentul tău nu trebuie să fie plictisitor. Și nu contează dacă o faci sau pentru . Toată lumea ar trebui să se bucure. Nu fi prea serios. Pentru a veni cu o poveste, trebuie să-ți imaginezi că ești într-un basm. Acum va fi șah. Să fie o paradă a pieselor de șah. Și tabla de șah este zona pentru parada solemnă. În povestea noastră, copiii vor comanda, pe rând, parada.

Împărțiți calea către obiectiv în mai multe perioade simple de timp, câte 5-7 minute fiecare. Primul segment - faceți cunoștință cu piața pentru paradă. Al doilea segment - numim comandanți de diferite figuri. Al treilea segment - facem o repetiție generală înainte de paradă. Al patrulea segment - ținem o paradă. Al cincilea segment - schimbați rolurile și faceți totul din nou.

Formulați în scris cum va trece fiecare perioadă de timp. Scrie ca și cum ai vorbi deja cu copiii. Prima linie ar putea arăta așa. "Băieți, astăzi vom avea o paradă solemnă. Cine știe ce este o paradă? Unde au loc de obicei paradele? Parada noastră va avea loc pe un pătrat special - o tablă de șah. Spuneți-ne ce vedeți pe această piață de paradă? Fiecare celulă este un loc pentru un participant. Și fiecare participant ar trebui să stea doar la locul lui, apoi parada va deveni frumoasă. „La fel, scrieți cum vor decurge toate celelalte perioade de timp. Intrările ar trebui să fie foarte scurte. În timpul orei, mai mult timp ar trebui să fie alocat exercițiilor practice, și nu ascultării teoriei. Deci tăiați și tăiați și tăiați până când obțineți o explicație rapidă.

Repetați evenimentul dvs. Pentru a face acest lucru, invitați unul sau doi ascultători care vă pot oferi indicii. Vei spune tot ce ai pregătit. Acest lucru vă va ajuta să experimentați puțin ce se va întâmpla în continuare. Și atunci îți vei face mai puține griji. Lăsați un oaspete să nu știe deloc să joace șah. Iar al doilea este foarte bun la joc. Deci primești sfaturi de la oameni de diferite niveluri.

Fă o lecție. Nu vă evaluați. Încearcă doar să te bucuri de conversație.

Trageți propriile concluzii. Ai atins obiectivul pe care ti l-ai propus la primul pas? Înregistrați-vă experiențele și concluziile într-un jurnal. În viitor, aceste note vor ajuta la pregătirea pentru evenimente similare.

Videoclipuri asemănătoare

Notă

Nu încerca să fii perfect. Este ceea ce considerați un dezavantaj care va oferi întâlnirii voastre acea personalitate care va fi amintită multă vreme de toți participanții. Să se bucure toată lumea, chiar dacă greșești. Principalul lucru este că ajungi la obiectiv. Și pentru ca pupile tăi să o facă nu „sub constrângere”, ci cu sentimente mari. Atunci tot vor să te cunoască.

Sfaturi utile

Când vă pregătiți, nu citiți cărți inteligente. Vei fi doar confuz sau te vei simți nesigur. Fă-o în felul tău, cum nimeni altcineva din lume nu a mai făcut-o până acum. Și după oră, aprofundați în cărți pentru a înțelege ce să îmbunătățiți în viitor. Astfel iti vei gasi stilul mai repede.

Surse:

  • Cum să planificați și să desfășurați o lecție de literatură în 2019

În epoca noastră în ritm rapid, uneori este dificil să avem timp să îndeplinim toate sarcinile acumulate. Dacă vrei să ții pasul cu vremurile, ai nevoie de un plan bine scris. Ține minte - dacă nu ai propriile tale planuri de viață, cineva va găsi cu siguranță un loc pentru tine în planurile sale.

Pentru a face totul, trebuie să înțelegi clar care sunt lucrurile cele mai importante din viața ta. Viata de zi cu zi, și care poate fi neglijat. Planificarea zilnică vă va ajuta să stabiliți priorități. Desigur, va dura timp, dar beneficiile organizării afacerilor tale vor depăși cu mult acest cost de timp.

Prima regulă de planificare: nu amâna până mâine ceea ce trebuie făcut. Dacă sarcina ta zilnică nu este prea dificilă, fă-o imediat. Lucrurile mici necesare tind să se acumuleze rapid și să se transforme într-o încărcătură de griji.

Pe măsură ce vă planificați sarcinile, organizați-le după loc și timp. O excursie la o întâlnire de afaceri poate fi combinată cu o excursie la cumpărături dacă sunt în apropiere.

Rezolvați problemele înainte ca acestea să apară. Previziunea, desigur, este importantă, dar uneori depășește linia rațiunii. Trebuie să faci față problemelor doar atunci când acestea stau în fața ta la toată înălțimea lor și necesită rezolvare. Învață să previi ca sarcinile mici să se transforme în probleme grandioase care necesită eforturi puternice din partea ta.

Nu încercați să rezolvați toate problemele într-o singură zi. Sortați sarcinile în funcție de importanța lor pentru dvs. Există șapte zile într-o săptămână și fiecare zi are propriul set de sarcini.

Delegați autoritatea celor dragi. Nu are rost să încerci să faci totul singur. Vorbește cu membrii familiei și află cât de multe dintre grijile tale de zi cu zi își pot face față. Amintiți-vă că unele lucruri sunt mai bune decât o mare echipă prietenoasă. Printre altele, cooperarea contribuie la consolidarea relațiilor.

Faceți o regulă să faceți un plan pentru ziua din ziua precedentă. Folosește un jurnal pentru asta, pe care ești încântat să îl iei în mână. Puteți marca cele mai importante evenimente din acesta cu câteva zile înainte și apoi adăugați cazuri pe măsură ce apar.

Utilizați un sistem de notare. Acestea pot fi semne de exclamare, al căror număr va indica gradul de semnificație al evenimentului. Nu exagerați, trei semne de exclamare la rând sunt suficiente pentru o chestiune atât de importantă precum facturile de utilități.

Încercați să scrieți fiecare element al planului ca fiind deja finalizat, sub forma unui verb perfectiv la timpul trecut: „Am cumpărat un cadou pentru soțul meu”. Acest lucru vă oferă o imagine a ceea ce a fost deja făcut și ar trebui să ajute la implementarea evenimentului planificat.

Când planul pentru ziua este făcut, evaluați-l din nou. Răspundeți singuri la întrebarea: când ar trebui să înceapă și să se termine ziua pentru ca toate sarcinile planificate să fie finalizate? Luați în considerare dacă trebuie să rearanjați ordinea lucrurilor, regrupându-le în ordinea importanței.

Încheiați-vă ziua cu un debrief. Controlul asupra implementării planului ar trebui să devină, de asemenea, un obicei pentru tine. Veți observa în curând că planificarea vă face viața mai puțin agitată și mai confortabilă.

Videoclipuri asemănătoare

Surse:

  • faceți un plan pentru ziua respectivă

Știm cu toții cât de greu poate fi să pleci dimineața. Se pare că este mult de lucru, iar depășirea lor este la fel ca urcarea pe Everest. Cu toate acestea, cu o planificare pricepută, ziua de lucru poate fi folosită productiv, fără a fi epuizată.

Instruire

Încercați să dormi suficient. Cu un cap proaspăt este mult mai ușor să rezolvi problemele. În mod tradițional, prima jumătate a zilei este considerată cea mai productivă, dar poți înțelege acest lucru doar după o noapte de odihnă de calitate.

Începe simplu. Nu vă grăbiți în abisul cazurilor dificile, nu chemați un client „dificil” dimineața devreme. Urmați o regulă simplă de sport - mai întâi o încălzire ușoară, apoi sarcina principală.

Apoi, schițați un plan cu ce să faceți pentru ziua respectivă. Nu te lăsa prea prins de micile detalii, altfel programarea poate deveni o sarcină dificilă în sine. Cel mai important, nu uitați principalul. Lasă planul să fie în fața ochilor tăi.

Nu amâna cele mai grele lucruri pentru seara asta. Încercați să le rezolvați cu o oră înainte de prânz, pentru că după-amiaza, performanța este redusă considerabil.

Oricât de puternică ar fi tentația de a face totul deodată, ține-te clar de plan. Nu rezolva mai multe sarcini în același timp. Pentru a reuși acest lucru, potrivit istoricilor, doar Iulius Caesar a reușit. Restul eșuează de obicei.

Luați pauze, nu săriți peste prânz, înlocuindu-l cu o gustare la monitor. După o scurtă odihnă, veți simți un val de energie, este deosebit de bine să ieșiți afară, să discutați puțin cu colegii pe subiecte abstracte.

In cazul unor stresuri neprevazute, pastreaza sedative usoare in sertarul biroului tau - valeriana, glicina, ceai de menta. Apoi, o conversație nervoasă cu un client sau o izbucnire bruscă de furie din partea șefului tău nu te va tulbura complet și vei putea face tot ce ai planificat pentru acea zi fără să te aduci la epuizare nervoasă.

Duceți un stil de viață sănătos. Activitatea fizică rezonabilă antrenează nu numai corpul, ci și rezistența mentală. Prietenindu-te cu fitnessul, vei descoperi ca iti faci fata sarcinilor mult mai repede si obosesti mai putin, iar planificarea zilei de lucru ti se va parea o sarcina simpla.

Organizarea de evenimente în grădiniţă face parte din implementarea planului anual. Scopul lor reflectă atingerea obiectivului anual pentru perioada dată. Toate evenimentele necesită o pregătire atentă.

Instruire

Pregătirea evenimentului ar trebui să înceapă cu stabilirea scopurilor și obiectivelor. Trebuie să te gândești la ceea ce vrei să obții prin organizarea evenimentului. Sarcinile sunt împărțite în predare, întărire și educaționale. Nu stabiliți prea multe sarcini. Este mai bine să implementați un număr mai mic dintre ele calitativ decât să nu finalizați unul singur.

Faceți un plan pentru eveniment (scenariu). Dacă intenționați să folosiți altele diferite, mai întâi trebuie să atribuiți roluri, să vă familiarizați cu scenariul și să distribuiți indicii. În scenariu, specificați atributele necesare, dispozitivele tehnice (dacă vor fi utilizate).

Scenariul ar trebui discutat cu toți profesorii. Acest lucru va face posibilă optimizarea acestuia cu detalii interesante, să se gândească la părți. O discuție comună va permite tuturor profesorilor să-și exprime opinia. În timpul discuției, este necesar să alegeți un grup de inițiativă. Ea va fi responsabilă de pregătire. De asemenea, este necesară împărțirea responsabilităților. Acest lucru va asigura calitatea evenimentului.

Pregătirea include mai multe repetiții. Ele sunt necesare pentru a-și aminti cursul evenimentului. Repetarea repetată va permite vorbitorilor să-și exerseze rolurile. De asemenea, în timpul probelor se verifică funcționarea tuturor mecanismelor și dispozitivelor tehnice.

Părinții pot fi invitați să participe la eveniment. Acest lucru va consolida legăturile cu comunitatea de părinți și le va permite părinților să-și arate talentele. Participarea părinților va oferi un motiv pentru care copiii să fie mândri.

Creați un afiș. Indicați numele evenimentului, locul și ora evenimentului, prețul biletului (dacă există).

După eveniment, cereți câțiva spectatori să lase feedback scris. Acest lucru va permite feedback, precum și o evaluare obiectivă a evenimentului.

Videoclipuri asemănătoare

Cel mai important moment al unei sărbători de succes este organizarea acesteia. Un program de vacanță conceput corespunzător va oferi oaspeților distracție și bună dispoziție și, în plus, va ajuta la evitarea diferitelor tipuri de probleme.

Vei avea nevoie

  • - un calculator;
  • - o imprimantă;
  • - hartie;
  • - pix.

Instruire

Încearcă să afli cât mai multe despre oaspeții invitați la vacanță: informații personale, povești haioase din viața lor, hobby-uri. Toate aceste date vă vor ajuta să dezvoltați un program individual de vacanță. La urma urmei, pentru ca toată lumea să se distreze, este necesar să se țină cont de vârsta, interesele și ocupația publicului.

Nu contează la ce eveniment este programată vacanța: Ajunul Anului Nou, un matineu la grădiniță sau altceva, principalul lucru este că ar trebui să fie interesant și distractiv. Prin urmare, alegeți o temă pentru seară care să sublinieze un anumit eveniment și să facă sărbătoarea interesantă. Poate fi o petrecere din Vestul Sălbatic, un carnaval, un bal rusesc și multe altele. Pentru ca planul să reușească, studiază bine tema aleasă, folosește tradiții interesante și informații istorice atunci când scrii scenariul.

Împărțiți programul în mai multe departamente. În același timp, țineți cont de clasicii formelor de scenariu: începutul (dezvoltarea intrigii), punctul culminant și finalul. Încercați să nu includeți puncte importante în partea inițială, deoarece pot fi oaspeți întârziați. Nu acordați mai puțină atenție sfârșitului sărbătorii. La urma urmei, vacanța ar trebui să se încheie la fel de frumos cum a început.

Faceți un plan de acțiune detaliat. În ea, enumerați succesiunea evenimentelor din vacanță. Scrieți tot ce va fi spus publicului și distribuiți rolurile între participanți. Asigurați-vă că includeți un interval de timp de început și de sfârșit pentru fiecare activitate.

Includeți diverse chestionare, concursuri, personaje costumate în program. Nu uitați să alternați divertismentul cu pauzele muzicale. În plan, marcați ce melodii le veți folosi ca fundal pentru divertisment și pe care le veți include în timpul unei discoteci. Veniți cu câteva concursuri suplimentare în cazul în care există timp liber sau apare un caz de forță majoră.

Companiile moderne cer departamentelor și angajaților să-și planifice munca pentru anul. Bugetele departamentelor și organizația în ansamblu depind adesea de acest lucru, așa că managerii iau acest proces în serios și se așteaptă la același lucru de la subordonați.

Se pot distinge următoarele obiective principale ale planificării personalului.

Asigurarea organizației cu angajați cu calificările necesare și în cantitatea necesară.
Utilizarea maximă a potențialului angajaților care lucrează.
Rezolvarea problemelor care decurg dintr-un eventual exces sau lipsa de personal.
Dezvoltarea culturii corporative, menținerea unui climat psihologic confortabil în echipă.
Întocmirea unui buget pentru serviciul de personal (determinarea costurilor necesare implementării activităților de personal, modalități de economisire și optimizare a acestor costuri etc.).

Să luăm în considerare etapele cheie în elaborarea unui plan anual de acțiune pentru departamentul de personal, inclusiv coordonarea și aprobarea acestuia. Vom oferi tehnologia pentru întocmirea unui plan pentru o situație în care procesul de planificare începe de sus și șeful serviciului a primit de la conducerea companiei scopurile și obiectivele muncii formulate.

PE O NOTĂ

Fiecare companie aflată în procesul de planificare a activităților poate utiliza una dintre următoarele metode.

Metoda de defalcare (de sus în jos). Lucrarea pleacă de sus: conducerea organizației formulează principalele scopuri și obiective ale lucrării în următorul an calendaristic și precizează ce se cere de la fiecare unitate, după ce criterii va fi evaluată performanța și cum se va atinge obiectivele. va fi determinat.

metoda de acumulare (de jos în sus). Munca începe de jos: unitățile structurale își prezintă viziunea asupra obiectivelor conducerii organizației și oferă modalități de a le atinge.

Înainte de a planifica serviciul anul viitor, trebuie să:

să analizeze rezultatele activității sale în ultimul an, să înțeleagă ce etape ale planului au fost implementate cu succes, să identifice erorile din planificarea anterioară;
clarifica (dacă este necesar) scopurile și obiectivele pe care conducerea le stabilește pentru întreprindere în ansamblu și serviciul de personal în special pentru anul următor, distribuie aceste sarcini în ordinea importanței.

Prioritățile în domeniile politicii de personal și cheltuirea fondurilor pentru personal sunt stabilite de fiecare companie pe baza strategiei sale de specializare și dezvoltare a afacerii.

ETAPA 1. DETERMINAREA OBIECTIVELOR ŞI ARTICOLELOR PERSONALULUI

Pe baza obiectivelor strategice ale companiei, CEO-ul la sfârșitul anului în curs stabilește sarcinile șefilor de divizii structurale pentru atingerea acestor obiective pentru anul viitor. În același timp, companiile moderne, însumând rezultatele anului și determinând direcția de dezvoltare a acestora, își actualizează obiectivele strategice.

Trebuie să planificați evenimentele de personal pentru anul următor și să prezentați propuneri privind politica de personal în conformitate cu sarcinile stabilite de conducere. Cel mai convenabil este să faceți acest lucru în principalele domenii ale muncii personalului. Acestea pot fi, de exemplu:

identificarea nevoii de angajați și atragerea de candidați pentru posturile vacante (pe cont propriu sau prin agenții de recrutare);
selecția și selecția candidaților pentru posturile vacante;
adaptarea personalului și mentorat;
formarea și dezvoltarea personalului;
dezvoltarea carierei și formarea unei rezerve de personal;
evaluarea si certificarea personalului;
material şi motivație nematerială, pachet social;
evenimente corporative etc.

ETAPA 2. COMPLETAREA FORMELOR DE PLANIFICARE HR

Veți întocmi un plan de lucru pentru unitate, veți distribui procedurile și activitățile individuale pe luni ale anului și veți prezice timpul și costurile financiare pentru implementarea elementelor planului, pe baza unor numere și date specifice. Înainte de a colecta toate informațiile și de a le prezenta într-un singur document, puteți utiliza forme comode și vizuale de planificare a forței de muncă (Anexa 1). Astfel, lucrarea este planificată nu în ansamblu, ceea ce este destul de dificil de făcut fără a rata nimic, ci pentru secțiuni și evenimente individuale.

ETAPA 3. OBȚINEREA INFORMAȚIILOR NECESARE DE LA DIVIZIȚII ȘI DE LA SALARIAȚI

În această etapă, șefii diviziilor structurale și alți angajați ai companiei transmit informații serviciului de personal într-o anumită perioadă de timp, pe baza cărora se întocmește un plan de măsuri de personal.

Acestea pot fi informații:

privind necesitatea recrutării de noi angajați;
direcții și forme de pregătire a personalului, precum și recalificarea acestuia;
necesitatea de a testa cunoștințele și abilitățile lucrătorilor individuali;
organizarea de evenimente corporative pe o anumită temă etc.

Furnizați șefilor de departamente formulare de planificare a forței de muncă cu întrebări despre care aveți nevoie de informații

Invitați șefii diviziilor structurale să completeze formulare speciale (tabele, chestionare, chestionare). Acest lucru va accelera și va facilita procesul de colectare a informațiilor necesare pentru planificarea evenimentelor de personal.

După ce primiți formularele completate (Anexa 2), nu vă grăbiți să introduceți imediat toate informațiile în proiectul de plan. Probabil că unele informații vor trebui clarificate. De exemplu, pentru ce sarcini se așteaptă managerii să recruteze personal, care sunt așteptările lor de la promovarea cursurilor de formare pentru angajați, cum, în opinia lor, activitățile de evaluare și certificare asupra cărora insistă vor afecta productivitatea angajaților unității , etc. După ce ați aflat nevoile și așteptările managerilor, reflectați anumite prevederi în planul dvs., ținând cont atât de politica de personal a companiei, cât și de factorii externi: situația demografică, schimbările de pe piața muncii, prevederile legislației actuale a muncii, etc.

ETAPA 4. PROIECTA DE PLAN

Informațiile primite de la managerii de linie, pe care considerați necesar să le includeți în planul de lucru și informațiile pe care le-ați planificat în mod independent pentru activitățile individuale ale personalului din unitate, trebuie să fie consolidate într-un singur document - un proiect de plan anual de lucru.

ETAPA 5. PROTECȚIA PROIECTULUI DE PLAN

Protejarea obiectivelor cheie de resurse umane și, prin urmare, a bugetului necesar pentru activitățile de resurse umane este unul dintre pașii principali în procesul de planificare.

Când vă pregătiți pentru apărarea planului de lucru, scrieți o notă explicativă la document cu un scurt rezumat al principalelor etape ale planului

Planul de lucru este un document de mai multe pagini care este destul de greu de analizat. Când vă pregătiți pentru un atelier în care vă veți apăra planul de lucru, puteți mai întâi (pe 1-2 pagini) să subliniați pe scurt cele mai importante activități și etape. Aceasta este urmată de o defalcare detaliată a fiecărei etape cu explicații la care se vor referi, dacă este necesar, participanții la întâlnire.

Adesea, în această etapă se dovedește că viziunea managerilor de nivel mediu și superior, abordările de planificare a evenimentelor de personal și stabilirea priorităților nu coincid. Deci, atunci când prezic numărul optim de personal pentru anul, șefii diviziilor structurale caută să crească productivitatea muncii prin atragerea de forță de muncă suplimentară. Adesea, acest lucru nu ține cont de potențialul angajaților existenți și de capacitatea de a utiliza eficient resursele existente. Conducătorii companiei tind de obicei să crească volumul de muncă și să reducă numărul de angajați (uneori excesiv, ceea ce duce la ore suplimentare, epuizare a angajaților rămași și scăderea productivității muncii în general).

Prin urmare, înainte ca planurile de lucru și bugetele de cheltuieli să fie aprobate de către șeful companiei, acestea trebuie luate în considerare în cadrul ședințelor de lucru, convenite cu managerii cheie, studiate și aprobate de departamentul financiar. În procesul de apărare a planului de lucru, vei putea să răspunzi la toate întrebările, să aperi elementele și activitățile individuale pe care le considerați importante, să aflați unde previziunile și planurile dumneavoastră nu coincid cu evaluarea situației de către conducere.

La întâlnirea de apărare a planului de lucru, luați toate documentele care au fost folosite pentru alcătuirea acestuia

Fiți pregătiți să justificați de ce planificați aceste activități particulare - într-un astfel de volum, în acești termeni, concentrându-vă pe un anumit cost etc. Datele pe care v-ați bazat la elaborarea planului vă vor ajuta în acest sens: indicatori statistici ai perioadelor trecute, rezultatele activității serviciilor de personal, ofertele și solicitările șefilor de departamente, informații despre prețurile pentru serviciile agențiilor de recrutare și alte informații.

Rețineți că nu toate activitățile planificate vor fi aprobate și aprobate. Pentru a evita acest lucru, încercați să anticipați întrebările conducerii superioare. Cel mai adesea acestea se referă la evenimente care nu au avut loc niciodată în companie, procese noi și modalități de rezolvare a problemelor de personal. Acele etape ale planului care vor necesita cheltuieli mari în comparație cu perioadele anterioare vor atrage cu siguranță atenția. Justificări pentru aceasta ar trebui pregătite în prealabil.

PASUL 6. AJUSTAREA PLANULUI (DACA ESTE NECESAR)

În procesul de discutare a proiectului de plan, este de dorit să se întocmească toate propunerile, comentariile și deciziile în scris, de exemplu, în procesul-verbal al ședinței. Pe baza acestui document, va trebui să ajustați planul anual de acțiune. Toate modificările efectuate pot fi notate în foaia de înregistrare a modificărilor (Anexa 3). Astfel de documente sunt atașate la planul modificat și facilitează procesul de aprobare finală a acestuia înainte de a fi prezentate spre aprobare șefului companiei.

PASUL 7. DEPUNEREA PROIECTULUI DE PLAN DIRECTORUL GENERAL PENTRU APROBARE

În această etapă, acțiunile dvs. depind de modul în care documentele companiei sunt transmise spre aprobare managerului - în versiunea finală sau cu atașarea tuturor versiunilor anterioare, proces-verbal al ședinței, fișe de înregistrare de modificare. Ar trebui să fie doar un plan de lucru sau o notă explicativă într-o anumită formă (Anexa 4), etc. ar trebui să fie atașată la acesta.

În cele din urmă, după ce planul de lucru al unității dumneavoastră este aprobat (eventual cu ajustări deja făcute de șeful companiei), trebuie să organizați implementarea acestuia și controlul asupra execuției etapelor și activităților individuale.

Anexa 1. Un exemplu de completare a formularelor de planificare a forței de muncă în serviciul de personal

Anexa 2. Un exemplu de completare a formularelor de planificare a forței de muncă într-o unitate structurală

Anexa 3. Exemplu de fișă de înregistrare pentru modificări în planul anual de acțiune (fragment)

Anexa 4. Un exemplu de notă explicativă la planul anual de acțiune (fragment)


Cifra de afaceri crescută a personalului, indiferent de motiv, reduce încadrarea locurilor de muncă de către executanți, eficiența costurilor de formare, distrage atenția specialiștilor de înaltă calificare, care sunt nevoiți să-i ajute pe nou-veniți din sarcinile lor, înrăutățește climatul moral și psihologic, reduce productivitatea celor. care urmează să plece și, ca urmare, provoacă pierderi economice Într-o echipă mobilă, eficiența muncii este mai mică decât într-una stabilă din cauza lipsei de norme stabilite, a exigenței reciproce necesare și a impredictibilității răspunsului la influențe manageriale. Există o relație directă între perioada de ședere a unei persoane într-o organizație și rezultatele muncii sale, deoarece, dacă are o experiență îndelungată, cunoaște mai bine complexitățile locului de muncă și, prin urmare, arată performanțe mai mari.

Plan de actiune pentru lucrul cu personalul companiei

Este important să rețineți că planificarea forței de muncă este eficientă numai atunci când este integrată în procesul de planificare general al unei organizații. Planificarea personalului ar trebui să răspundă la următoarele întrebări: câți lucrători, ce calificări, când și unde va fi necesar? - Cum putem atrage personalul necesar și reduce personalul care nu este necesar fără a provoca pagube sociale? Cum să folosești cel mai bine personalul în funcție de abilitățile lor? - cum se asigură dezvoltarea personalului care să efectueze noi locuri de muncă calificate și să-și mențină cunoștințele în conformitate cu cerințele producției? - ce costuri vor fi cerute de activitățile de personal planificate? Planificarea personalului este implementată prin implementarea unei game întregi de activități interconectate, combinate într-un plan operațional de lucru cu personalul. 1.2.

planificarea resurselor umane

Atenţie

Planificarea muncii personalului în producție se realizează pe baza unor principii comune întregului sistem de planificare și prognoză, dintre care cele mai importante sunt natura științifică a planificării și previziunii, continuitatea acestora. Echilibru între resurse și nevoi, o combinație de abordări sectoriale și teritoriale ale planificării, o abordare integrată și sistematică a dezvoltării planurilor. Pentru ministere și departamente, este recomandabil să se întocmească planuri de lucru cu personalul de toate cele trei tipuri, ținând cont de principiile de bază ale planificării, iar în asociații și organizații, doar planuri cincinale și anuale.

Conținutul planului operațional de lucru cu personalul

Pregătiți și desfășurați o lecție cu managerii de mijloc pe tema: „Organizarea activităților zilnice personale ale șefului de departament” cu o analiză a planurilor de lucru pentru ziua și luna 08.12 Șefii diviziilor structurale 8. Analiza muncii la admitere și adaptarea noilor angajați ține un seminar cu șefii tuturor diviziilor structurale în urma rezultatelor lucrului cu personalul în 2010 și întocmește un plan de afaceri pentru 2011 în domeniul cheie de activitate a departamentelor - personalul cu personal calificat (căutare și selecție de noi angajați, pregătirea unei rezerve de personal și planificarea carierei) Până la 24.12 Șefii departamentelor structurale 10.

Analiza motivelor concedierii angajaților organizației 27.12 Șefii diviziilor structurale 11.

Planul de acțiune HR

Info

Se evită transferul personalului calificat pe piața externă a muncii și crearea de dificultăți sociale pentru acest personal. Până de curând, această zonă de management al personalului practic nu a primit dezvoltare în organizațiile interne. Planificarea muncii cu salariații care concediază se bazează pe concedierea unui angajat din organizație: - la cererea sa; - la inițiativa angajatorului sau a administrației; - din cauza pensionarii.


Important

Sarcina serviciilor de management al personalului atunci când lucrează cu angajații pensionari este de a atenua schimbarea de activitate a angajatului în toate modurile posibile. Acest lucru este valabil mai ales pentru ultimele două tipuri de concedieri. Planificarea utilizării personalului se realizează prin elaborarea unui plan de înlocuire a posturilor obișnuite.

Planul anual de acțiune al departamentului de personal

Codul Muncii al Federației Ruse). Piața muncii, situația economică, cererea de produse și servicii fabricate afectează în mod semnificativ conținutul și structura planificării personalului. Unele activități pot fi planificate în orice lună a anului calendaristic, de exemplu, verificarea disponibilitatea documentelor într-un dosar personal, pregătire avansată, elaborarea actelor locale de reglementare ale organizației. Cu toate acestea, este mai bine să nu le amânați până în decembrie din cauza posibilei lipse de timp în această perioadă. Șefii de departamente ar trebui să se implice în dezvoltarea unui proiect detaliat al angajaților din subordinea acestuia.
Este bine cunoscut faptul că, dacă rolul unui angajat nu se reduce la unul pasiv, acesta va aprofunda problema, va fi gata să accepte concluziile și recomandările rezonabile ale managerului și, de asemenea, va pune mai multă diligență în atingerea obiectivului propus. obiective.

Planificarea resurselor umane (pagina 1 din 11)

În a doua etapă se întocmește un plan de acțiune, care trebuie să conțină o listă de activități pentru atingerea fiecărui obiectiv urmărit cu definirea termenelor limită (de preferință cu o dată exactă - zi și lună), rezultate intermediare și resurse utilizate. În același timp, este indicat să se țină evidența resurselor organizaționale necesare - umane, materiale și financiare. La elaborarea unui plan de acțiune pe termen lung pentru departamentul de personal, trebuie luate în considerare sarcinile care îndeplinesc cerințele legislației muncii, și anume:

  • concluzie obligatorie contracte de munca(artă.
    57 Codul Muncii Federația Rusă);
  • întocmirea unui program de vacanță pentru anul următor (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • dezvoltarea reglementărilor locale (articolele 40, 86, 189 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • păstrarea unei foi de pontaj (art.

Planificarea muncii personalului la întreprindere

Mișcarea personalului și analiza lui De fapt, personalul nu este ceva înghețat: este în continuă mișcare din cauza angajării unora și a concedierii altor angajați. Procesul de actualizare a echipei ca urmare a plecării unora dintre membrii săi și a sosirii altora noi se numește turnover (cifra de afaceri) de personal. Pensionarea se poate datora unor motive obiective și subiective, printre care: biologice (deteriorarea sănătății), producție (reducerea personalului din cauza mecanizării și automatizării complexe), sociale (vârsta de pensionare), personale (împrejurări familiale), de stat (conscripție pentru serviciul militar).

Gradul de mobilitate a personalului este determinat de următorii factori: 1. Necesitatea schimbării locului de muncă, determinată, de exemplu, de nemulțumire salariu, conditii si regim de munca, clima.2.
Productivitate scazuta a muncii 12 Mecanic auto 4 2 1 1 Conditii de munca, consum de alcool TOTAL: 217 66 33 CONCLUZIE: Principalele motive ale fluctuatiei personalului: 1) Metoda de munca neregulata (de urgenta) care duce la suprasolicitare, necesitatea de a lucra in weekend, termene pentru muncă. 2) Procesare mare, condiții dificile de lucru. 3) Nu există obiective, sarcini clare și nu există o monitorizare constantă a implementării acestora, precum și evaluarea muncii stagiarului la sfârșitul zilei de lucru sau a perioadei de probă. 4) Calificare efectivă scăzută și, ca urmare, incapacitatea de a îndeplini funcțiile cerute. 5) Este necesară o analiză amănunțită a sarcinilor de muncă, a normelor și a ratelor de remunerare. 6) Discrepanța dintre câștigurile reale și cele așteptate (în acest mod de operare). 7) Consumul de alcool.

Plan cuprinzător de acțiune în domeniul resurselor umane

De obicei, este tipic pentru angajații tineri și după trei ani de muncă este redus semnificativ. Se crede că fluctuația normală a personalului este de până la 5% pe an.Este recomandabil să se determine suplimentar următorii indicatori absoluti ai stării personalului: începutul perioadei și numărul de persoane care au plecat în perioada respectivă. Acest indicator caracterizează constanța echipei pentru o anumită perioadă.
Cifra de afaceri relativă a personalului poate fi caracterizată folosind o serie de indicatori: La analiza personalului, se studiază și componența lucrătorilor pe profesie, vârstă, forme și sisteme de remunerare, ture, vechime în muncă. Măsura calificării unui angajat se numește competență profesională.
Cu toate acestea, este mai bine să nu le amânați până în decembrie din cauza posibilei lipse de timp în această perioadă. Șefii de departamente ar trebui să se implice în dezvoltarea unui proiect detaliat al angajaților din subordinea acestuia. Este bine cunoscut faptul că, dacă rolul unui angajat nu se reduce la unul pasiv, acesta va aprofunda problema, va fi gata să accepte concluziile și recomandările rezonabile ale managerului și, de asemenea, va pune mai multă diligență în atingerea obiectivului propus. obiective.


De asemenea, trebuie amintit că conținutul și structura planificării personalului sunt influențate semnificativ de piața muncii, situația economică și cererea de produse și servicii fabricate. A treia etapă este cea finală, presupune aprobarea și coordonarea planului de personal, precum și sprijinirea liniei strategice a organizației și monitorizarea sistematică a implementării activităților pe tot parcursul anului.
Investirea fondurilor legate de condițiile de muncă și de viață (a avea propria fermă, specificul profesiei) .3. Dorința unui nou loc de muncă care să ofere condiții de viață și de muncă îmbunătățite.4. Ușurința de adaptare la condiții noi, determinată de costurile asociate acesteia, calificări, experiență, vârstă.5. Deținerea de informații despre posturile vacante și gradul de fiabilitate a acestora. În ceea ce privește consecințele sale, procesul de mișcare a personalului este departe de a fi lipsit de ambiguitate. Pentru lucrătorii care pleacă, aspectele pozitive sunt: ​​creșterea așteptată a veniturilor într-un loc nou, perspectivele de carieră îmbunătățite, extinderea conexiunilor, obținerea unui loc de muncă mai potrivit din punct de vedere al conținutului și îmbunătățirea climatului moral și psihologic.

Într-o organizație în curs de dezvoltare dinamică, este necesar să se planifice activitățile curente ale departamentelor în conformitate cu strategia generală, astfel încât aceasta să vizeze rezolvarea cu succes a problemelor urgente. În același timp, merită să analizați activitățile din ultimul an: gândiți-vă la toate deficiențele, problemele și faceți sugestii de îmbunătățire în toate domeniile muncii personalului. Lista evenimentelor viitoare poate fi întocmită pentru o anumită perioadă - lună, trimestru, an.

În mod convențional, procesul de elaborare a măsurilor operaționale de către departamentul de personal poate fi împărțit în trei etape. La prima dintre ele, este necesar să se colecteze următoarele date statistice: componența și structura permanentă a personalului, pierderea de timp ca urmare a perioadelor de nefuncționare, absenteism și boală, nivelul rotației personalului, numărul de schimburi de muncă, informatii despre salariul mediu si pachetul social oferit.

În a doua etapă se întocmește un plan de acțiune, care trebuie să conțină o listă de activități pentru atingerea fiecărui obiectiv urmărit cu definirea termenelor limită (de preferință cu o dată exactă - zi și lună), rezultate intermediare și resurse utilizate. În același timp, este indicat să se țină evidența resurselor organizaționale necesare - umane, materiale și financiare. La elaborarea unui plan de acțiune pe termen lung pentru departamentul de personal, trebuie luate în considerare sarcinile care îndeplinesc cerințele legislației muncii, și anume:

  • încheierea obligatorie a contractelor de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • întocmirea unui program de vacanță pentru anul următor (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • dezvoltarea reglementărilor locale (articolele 40, 86, 189 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • menținerea unei foi de pontaj (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • contabilizarea muncii în afara orelor de lucru stabilite (articolele 97, 99 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • garanții pentru un angajat în caz de invaliditate temporară (articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • garanții și compensații pentru angajații trimiși de către angajator pentru formare pentru formare avansată (articolul 187 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • executarea acordurilor scrise privind răspunderea deplină a angajaților (articolele 244, 245 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • dirijarea examene medicale lucrători (articolele 69, 185, 213, 266 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Unele activități pot fi planificate în orice lună a anului calendaristic, de exemplu, verificarea disponibilității documentelor într-un dosar personal, instruire avansată și dezvoltarea actelor locale de reglementare ale unei organizații. Cu toate acestea, este mai bine să nu le amânați până în decembrie din cauza posibilei lipse de timp în această perioadă. Șefii de departamente ar trebui să se implice în dezvoltarea unui proiect detaliat al angajaților din subordinea acestuia. Este bine cunoscut faptul că, dacă rolul unui angajat nu se reduce la unul pasiv, acesta va aprofunda problema, va fi gata să accepte concluziile și recomandările rezonabile ale managerului și, de asemenea, va pune mai multă diligență în atingerea obiectivului propus. obiective. De asemenea, trebuie amintit că conținutul și structura planificării personalului sunt influențate semnificativ de piața muncii, situația economică și cererea de produse și servicii fabricate.

A treia etapă este cea finală, presupune aprobarea și coordonarea planului de personal, precum și sprijinirea liniei strategice a organizației și monitorizarea sistematică a implementării activităților pe tot parcursul anului.

Anexa prezintă planul de acțiuni organizatorice al departamentului de personal pentru primul trimestru, care acoperă domenii ale activităților de personal precum selecția și adaptarea noilor angajați, gestionarea evidenței personalului, lucrul cu biroul de înregistrare militară, dezvoltarea și pregătirea, pregătirea documentelor. pentru arhivare etc. d. La sfârșitul perioadei de raportare (în acest caz, primul trimestru), în coloana „Notă de finalizare”, este trecută evaluarea eficacității fiecărei activități în procente (25, 50, 75, 100%). Pe baza unei astfel de analize, se vor putea corecta și stabiliza acțiunile în următoarea perioadă de raportare.

Planificarea personalului este pe deplin eficientă numai dacă este în concordanță cu procesul general de lucru din organizație. În acest caz, influența sa pozitivă este evidentă.

  • Procedurile de recrutare sunt îmbunătățite ca planificarea este o sursă de informare despre nevoile de personal ale organizaţiei. Acest lucru vă permite să minimizați costurile și să evitați situațiile de criză asociate cu lipsa forței de muncă.
  • Optimizează utilizarea forței de muncă, deoarece potențialul neexploatat al angajaților este identificat prin extindere atributii oficialeși reorganizarea proceselor de producție pe baza noilor tehnologii.
  • Proiectarea atentă a pregătirii și dezvoltării profesionale a personalului vă permite să asigurați calificările necesare angajaților și să obțineți rezultate cu pierderi minime.
  • Costurile globale cu forța de muncă sunt reduse datorită unei politici de personal bine gândite, consecvente și active a organizației pe piața internă și externă a muncii.

* procedura de modificare a fisei postului
* opțiuni pentru fișele postului
* etapele de elaborare a reglementărilor privind diviziunile structurale, aprobarea și semnarea
planurile de lucru ale departamentului de personal, mișcarea personalului și analiza acestuia

Planul de lucru al departamentului de personal al PARUS SRL pentru luna decembrie 2019

Nu. p / p Lista evenimentelor Sincronizare Forțe și mijloace atrase Controlul execuției
1. Pregătirea și aprobarea unui nou tablou de personal pentru anul 2020. Până pe 20.12 Contabilitate,
2. Completarea și depunerea foii de pontaj pentru luna noiembrie 01-03.12 Șefii diviziilor structurale
3. Pregătirea și aprobarea planului de lucru OK pentru 2020. Până pe 24.12 Director general(precizați domeniile principale și prioritare)
4. Pregătiți un raport pentru 2007 și un plan de lucru pentru 2020 privind înregistrarea militară Până pe 20.12 Bine
5. Întocmește și transmite o listă actualizată a angajaților organizației pentru a obține noi polițe medicale de asigurare obligatorie 02.12 Bine
6. Interviuri cu șefii de departamente și asistență în lucrul cu personalul. 03.12
08.12
10.12
14.12
16.12
21.12
23.12 		Ivanov S.Yu.
Vorobtsov D.A.
Egorov V.S.
Petrov A.I.
Kuzmin N.Yu.
Akatiev I.A.
Reva D.V.
7. Pregătiți și desfășurați o lecție cu managerii de mijloc pe tema: „Organizarea activităților zilnice personale ale șefului de departament” cu o analiză a planurilor de lucru pentru zi și lună 08.12 Șefii diviziilor structurale
8. Analiza lucrărilor privind primirea și adaptarea noilor angajați 22.12 Șefii diviziilor structurale
9. Pregătește și ține un seminar cu șefii tuturor diviziilor structurale pe baza rezultatelor lucrului cu personalul în 2019 și elaborează un plan de afaceri pentru 2020 în domeniul cheie de activitate a departamentelor - personalul cu personal calificat (căutare și selecție de noi angajați, pregătirea unei rezerve de personal și planificarea carierei) Până pe 24.12 Șefii diviziilor structurale
10. Analiza motivelor concedierii angajaților organizației 27.12 Șefii diviziilor structurale
11. Coordonarea și aprobarea programului de vacanță pentru anul 2020 Până pe 15.12 Șefii diviziilor structurale
12. Elaborarea unui plan de formare, recalificare și formare avansată a personalului pentru 2020 și ce costuri vor fi necesare pentru aceasta Până pe 28.12 Șefii diviziilor structurale
13. Lucrări de arhivă și de referință privind formarea documentelor de stocare pe termen lung pentru 2016-2018. Până la 30.12 Bine
14. Colaborarea cu mass-media la recrutarea și pregătirea documentației de raportare 02.12,
06.12,
09.12,
13.12,
16.12
de la 10 la 11.30		 Bursa de munca,
Recrutare,
Loc de munca vacant,
Profesie,
Centrul de angajare,
c/a Baltika
15. Întocmește și aprobă planul de lucru OK pentru ianuarie 2020 24.12 Bine
16. Întocmește și aprobă nomenclatorul cazurilor OK pentru anul 2020 Până pe 28.12 Bine
17. Întocmește un deviz al consumabilelor necesare pentru lunile decembrie și ianuarie pentru munca ritmată a OK și formarea unei arhive. Până pe 06.12 Bine
Şef Compartiment Personal T.A. Petrova

Analiza cauzelor fluctuației de personal la PARUS SRL din iulie până în octombrie 2019

Poziție de personal Chestionare compilate Admis la familiarizare-
perioadă		 Dintre ei au concediat muncitori Notă
Total Motivul plecării
1 Maistru de santier de productie 9 4 3 2 Neexecutarea funcțiilor necesare 1 Incoerența locului de muncă
1 1 Conflicte de rol profesional
2 Conducător auto 91 17 7 3 Nivelul salarial dorit
2 Lipsa unui program de lucru fix, prelucrare amplă, stare tehnică a vehiculelor
1 Condiții de lucru nefavorabile (echipament vechi, cerințe ridicate pentru disciplina muncii, contabilizarea timpului de nefuncționare și a timpului de reparații)
1 Consumul de alcool
3 Sudor 48 15 10 5 Calificare efectivă scăzută
2 Iritabilitate în muncă, sarcini de lucru neclare, schimbări constante în sarcinile de lucru
2 Nepotrivirea câștigurilor reale cu așteptările (nu este posibil să aveți un venit stabil ridicat)
1 Conditii de viata de munca (dus, apa calda, masa)
4 electrician (electrician) 10 5 3 2 Salariu (stabilitate, capacitatea de a avea salariul dorit) 1 Schimbarea locului de locuit
1 Inconstanța sarcinilor zilnice, program de lucru neregulat, nivel de salariu 1 Nivelul salariului
5 Maestru în inginerie electrică 9 3 2 2 Incoerența competențelor reale cu cele cerute. Înaltă responsabilitate. Lipsa unui program de lucru fix, ore suplimentare mari
6 Instalatori 25 10 3 2 Condiții de plată, îndepărtarea obiectelor și, ca urmare, o scădere a numărului de ore de lucru 1 absenteism
1 Program de lucru, conditii grele de munca, frica de inaltime
7 Designer grafic 6 1 0 Neregulă de lucru, nerespectarea cerințelor (cunoașterea plotterului, capacitatea de a lipi film autoadeziv în volume mari) 1 Consumul de alcool
8 Imprimanta 5 2 1 1 Alcool (nu merg la muncă), calificare scăzută
9 Administrator 3 3 1 1 Sindromul alcoolic (după vacanță) 2 Program, salariu
10 Contabilitate 4 1 1 1 Incapacitatea de a se integra într-o structură comercială
11 Marker 3 3 1 1 Dificultate de adaptare la noile condiții de muncă. Productivitate scăzută a muncii
12 mecanic auto 4 2 1 1 Condiții de muncă, consum de alcool
TOTAL: 217 66 33

CONCLUZIE: Principalele motive pentru schimbarea personalului:
1) Metodă de lucru ritmică (de urgență), care duce la aglomerație, necesitatea de a lucra în weekend,
termenele de lucru.
2) Procesare mare, condiții dificile de lucru.
3) Nu există obiective, sarcini clare și nu există o monitorizare constantă a implementării acestora, precum și evaluarea muncii stagiarului
la sfârșitul zilei lucrătoare sau perioadei de probă.
4) Calificare efectivă scăzută și, ca urmare, incapacitatea de a îndeplini funcțiile cerute.
5) Este necesară o analiză amănunțită a sarcinilor de muncă, a normelor și a ratelor de remunerare.
6) Discrepanța dintre câștigurile reale și cele așteptate (în acest mod de operare).
7) Consumul de alcool.

Mișcarea personalului și analiza acesteia

De fapt, personalul nu este ceva înghețat: este în continuă mișcare din cauza angajării unora și a concedierii altor muncitori. Procesul de actualizare a echipei ca urmare a plecării unora dintre membrii săi și a sosirii altora noi se numește turnover (cifra de afaceri) a personalului. Pensionarea se poate datora unor motive obiective și subiective, printre care: biologice (deteriorarea sănătății), producție (reducerea personalului din cauza mecanizării și automatizării complexe), sociale (vârsta de pensionare), personale (împrejurări familiale), de stat (conscripție pentru serviciul militar).
Gradul de mobilitate a personalului este determinat de următorii factori:

1. Necesitatea schimbării locurilor de muncă, determinată, de exemplu, de nemulțumirea față de salarii, condiții și regim de muncă, climat.
2. Investiții de fonduri legate de condițiile de muncă și de viață (prezența economiei proprii, specificul profesiei).
3. Dorința unui nou loc de muncă care oferă condiții de viață și de muncă îmbunătățite.
4. Ușurința de adaptare în condiții noi, determinată de costurile asociate acesteia, calificări, experiență, vârstă.
5. Deținerea de informații despre posturile vacante și gradul de fiabilitate a acestora.

În ceea ce privește consecințele sale, procesul de mișcare a personalului este departe de a fi lipsit de ambiguitate. Pentru lucrătorii care pleacă, aspectele pozitive sunt: ​​creșterea așteptată a veniturilor într-un loc nou, perspectivele de carieră îmbunătățite, extinderea conexiunilor, obținerea unui loc de muncă mai potrivit din punct de vedere al conținutului și îmbunătățirea climatului moral și psihologic. În același timp, ei pierd salariile, experiența de muncă continuă în organizație și beneficiile asociate acesteia, suportă costurile de găsire a unui nou loc, sunt supuse dificultăților de adaptare și riscului de a pierde calificările și de a rămâne fără loc de muncă.
Pentru lucrătorii rămași, există noi oportunități de avansare, muncă suplimentară și câștiguri, dar volumul de muncă crește, partenerii funcționali obișnuiți se pierd și climatul socio-psihologic se schimbă.
Pentru o organizație, mobilitatea personalului face mai ușor să scapi de cei din afară, face posibilă atragerea de oameni cu opinii noi, întinerirea componenței angajaților, stimularea schimbării, creșterea activității interne și a flexibilității, dar generează costuri suplimentare asociate cu recrutarea și înlocuirea temporară. de personal, instruire, întrerupere a comunicațiilor, pierderi mari de timp de lucru, căderea disciplinei, creșterea căsătoriei, subproducția de produse.
Cifra de afaceri crescută a personalului, indiferent de motiv, reduce încadrarea locurilor de muncă de către executanți, eficiența costurilor de formare, distrage atenția specialiștilor de înaltă calificare, care sunt nevoiți să-i ajute pe nou-veniți din sarcinile lor, înrăutățește climatul moral și psihologic, reduce productivitatea celor. care urmează să plece, ceea ce duce la pierderi economice.
Într-o echipă mobilă, eficiența muncii este mai mică decât într-o echipă stabilă din cauza lipsei de norme stabilite, a exigenței reciproce necesare și a impredictibilității răspunsului la influențele manageriale.
Există o relație directă între perioada de ședere a unei persoane într-o organizație și rezultatele muncii sale, deoarece, dacă are o experiență îndelungată, cunoaște mai bine complexitățile locului de muncă și, prin urmare, arată performanțe mai mari.
Pierderile economice asociate cu mobilitatea personalului sunt determinate pe baza datelor de raportare curente și a anchetelor speciale. Ele constau în pierderi din încălcarea stabilității echipei, disciplina muncii, pierderi din creșterea căsătoriei, pierderi directe ale timpului de lucru. Metoda de calcul a valorii lor va fi discutată mai jos.
Statistica caracterizează mișcarea personalului prin indicatori relativi și absoluti ai cifrei de afaceri și cifrei de afaceri. Indicatorii absoluti ai circulației personalului sunt cifra de afaceri la admitere și cifra de afaceri la eliminare.
Cifra de afaceri de chitanțe reprezinta numarul de persoane angajate dupa absolvirea institutiilor de invatamant, prin recrutare organizationala, in ordinea transferului din alte organizatii, prin repartizare, de catre directia autoritatilor de ocupare a fortei de munca, la invitatia organizatiei in sine, precum si a celor aflati in curs industrial. practică.
Cifra de afaceri prin cesiune caracterizat prin numărul de persoane care au părăsit organizația pentru o perioadă dată, grupate după motivele plecării. În funcție de aceste motive, este necesar și de prisos. Cifra de afaceri în exces la cedare se numește altfel fluctuatia personalului.
Cifra de afaceri necesară la eliminare are motive obiective: cerințele legii (de exemplu, cu privire la serviciul militar), momente naturale (starea de sănătate, vârsta) și, prin urmare, este inevitabil. Poate fi prezis, prezis și chiar calculat destul de precis (când intră în armată sau când te retragi). Efectele adverse ale unei astfel de cifre de afaceri sunt slăbite de faptul că de multe ori oamenii nu rup legăturile cu organizația și îi oferă asistență și asistență pe cât posibil.
Legat de fluiditate cu motive subiective (parasirea din vointa proprie, concedierea pentru abateri de disciplina muncii). De obicei, este tipic pentru angajații tineri și după trei ani de muncă este redus semnificativ. Se crede că fluctuația normală a personalului este de până la 5% pe an.
Este recomandabil să se determine suplimentar următorii indicatori absoluti ai stării personalului:
a) numărul de lucrători înlocuiți, care este o valoare mai mică a numărului de angajați și disponibilizați;
b) numarul celor care au lucrat pe toata perioada ca diferenta intre statul de plata la inceputul perioadei si numarul celor plecati in perioada respectiva. Acest indicator caracterizează constanța echipei pentru o anumită perioadă.
Cifra de afaceri relativă a personalului poate fi caracterizată folosind o serie de indicatori:
La analiza personalului se studiază și componența lucrătorilor pe profesie, vârstă, forme și sisteme de remunerare, ture, vechime.
Măsura calificării unui angajat se numește competență profesională. Determină capacitatea unui angajat de a-și îndeplini calitativ și precis funcțiile atât în ​​condiții normale, cât și extreme, de a stăpâni cu succes lucruri noi și de a se adapta rapid la condițiile în schimbare.
Se disting următoarele tipuri.
Competență funcțională caracterizate prin cunoștințe profesionale și capacitatea de a le implementa.
competență intelectuală exprimată în capacitatea de a gândi analitic și de a implementa o abordare integrată a îndeplinirii atribuțiilor lor.
Competență situaționalăînseamnă capacitatea de a acționa în funcție de situație.
competenta sociala implică prezența abilităților de comunicare și integrare, capacitatea de a menține relații, de a influența, de a-și realiza propriile, de a percepe și interpreta corect gândurile celorlalți, de a manifesta o atitudine față de ei, de a conduce conversații etc.
Cerințe pentru competența profesională depind în mare măsură de nivelul de conducere și de natura postului. Astăzi, pentru managerii de top, importanța cunoștințelor și aptitudinilor speciale este în scădere, dar rolul abilităților metodologice și sociale în domeniul comunicării, leadership-ului angajaților, precum și capacitatea de a percepe și interpreta informațiile este în creștere.
Competenţa profesională se bazează pe adecvare profesională - un set de caracteristici mentale și psihofiziologice ale unei persoane necesare pentru implementarea unor activități profesionale eficiente.
În condițiile stadiului actual de revoluție științifică și tehnologică, există o tendință clară de învechire rapidă a cunoștințelor și experienței personalului, care se exprimă în decalajul cunoștințelor și experienței individuale față de cerințele moderne pentru post și profesie.
Structura de vârstă personalul se caracterizează prin proporția persoanelor de vârste adecvate în numărul său total
Când se studiază compoziția de vârstă, se folosesc următoarele grupări:
16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54,
55-59, 60-64, 65 și peste.
Structura personalului pe vechime poate fi considerată în două moduri: în ceea ce privește vechimea totală și vechimea în muncă într-o anumită organizație.
Nivelul productivității muncii este direct legat de experiența generală. Experiența totală este grupată în următoarele perioade: până la 16 ani, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 de ani și mai mult.
Durata serviciului în această organizație caracterizează reţinerea personalului. Statisticile evidențiază următoarele perioade pentru calcularea acestui indicator:
până la 1 an, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 de ani și mai mult.
Structura personalului de către nivel de educatie(generale si speciale) presupune repartizarea persoanelor cu studii superioare, studii superioare incomplete (mai mult de jumatate din perioada de studiu), medii speciale, secundare generale, secundare incomplete, primare.