Recrutamento e contratação de pessoal - instruções passo a passo sobre como procurar e contratar funcionários. Qual é o nome de um recrutador em uma empresa - que procura funcionários Uma pessoa que está recrutando pessoal?

RECRUTAMENTO DE PESSOAL

(seleção de pessoal) Um método para selecionar o candidato mais adequado para uma vaga existente em uma organização. Basicamente isso é feito da seguinte maneira. Em primeiro lugar, é criada uma descrição que lista detalhadamente os requisitos mais importantes para o candidato no domínio das qualificações, experiência profissional e outros parâmetros básicos. Disponibilidade descrição do trabalho permite que você crie uma (especificação de cargo), que explica como isso se encaixa na estrutura da organização, nomeia o nível salarial e todos os pagamentos adicionais esperados (benefícios adicionais). A partir daí, inicia-se a procura de um candidato adequado: são publicados anúncios em jornais gerais e profissionais, as candidaturas são submetidas a agências de recrutamento. Se estamos falando de uma posição bastante elevada, então um “caçador de caveiras” pode estar envolvido na busca ( ver: agência de emprego. Em seguida, é realizada uma preliminar - são enviados convites aos potenciais candidatos ao cargo para o envio de uma carta oferecendo serviços (ou especial preenchida), bem como uma autobiografia (curriculum vitae). Ao mesmo tempo, são selecionados os candidatos que melhor correspondem à descrição do cargo. Com base nos resultados, é realizada uma entrevista de seleção, que pode incluir entrevistas práticas, para que apenas algumas pessoas permaneçam na lista de possíveis candidatos. Às vezes são necessárias entrevistas repetidas; se necessário, aplique (testes psicológicos). O número de entrevistas e o escopo dos testes dependem do nível do cargo vago. A entrevista pode ser realizada por um especialista ou por um grupo deles, com cada candidato individualmente ou com vários ao mesmo tempo. O grau de envolvimento do departamento de RH na seleção de pessoal varia de organização para organização.

Negócios. Dicionário. - M.: "INFRA-M", Editora "Ves Mir". Graham Betts, Barry Brindley, S. Williams e outros Editor geral: Ph.D. Osadchaya I.M.. 1998 .

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Muitas pessoas acreditam que os termos “seleção de pessoal” e “recrutamento” são conceitos completamente diferentes. No entanto, este não é o caso. Essas palavras são quase sinônimos. Afinal, este último é uma das variedades do primeiro. Então, o que é recrutamento? Este é um processo de negócios necessário para o bom funcionamento de qualquer negócio. O recrutamento é realizado por agências de recrutamento e gestores de pessoal. A seleção de pessoal também pode ser realizada em sites especializados que prestam serviços de recrutamento. Vamos dar uma olhada mais de perto no que é isso.

Seleção de candidatos

O recrutamento bem conduzido está diretamente relacionado à seleção de um candidato, que pode melhorar significativamente a eficiência da organização. Graças à correta seleção de pessoal, vários indicadores objetivos podem ser melhorados. O primeiro é o desempenho. Isso se refere à produtividade geral do trabalho. Isto é especialmente verdadeiro para especialistas que foram contratados para cargos de liderança.

O segundo indicador objetivo é o lucro. É uma equipe bem escolhida que o ajudará a encontrar e implementar as melhores formas de ganhar dinheiro. E, por fim, o terceiro ponto é a lealdade geral dos colaboradores. Como funciona? Tudo é muito simples aqui. Se o sucesso geral da organização aumenta, o seu prestígio e mesmo o pessoal é bom o suficiente, a equipa não pode ser chamada de briguenta, então, naturalmente, a autoridade do gestor e, consequentemente, a lealdade dos colaboradores, melhora significativamente.

Se a escolha for errada, isso pode levar a uma série de consequências negativas completamente opostas. Isto inclui a rotatividade de pessoal, o que é um sinal de má gestão da organização, e a competência insuficiente do pessoal, que pode levar à falência no futuro. É por isso que o recrutamento é um elemento muito importante de qualquer negócio.

Onde começa a seleção de pessoal? Em regra, é disponibilizada uma vaga, após a qual é divulgado um anúncio tendo em conta a descrição dessa vaga. Um elemento muito importante é a sua adequação. Se a vaga for inadequada, ela será corrigida por pessoas especiais. A verificação é feita com base em dois indicadores: a situação do mercado de trabalho e a própria empresa. Com base nesses dados é feita uma proposta sobre o custo da mão de obra e as condições necessárias.

Métodos para encontrar um novo funcionário

Encontrar um bom funcionário é uma arte. É necessário levar em consideração não só suas habilidades, mas também, por exemplo, a capacidade de contato com pessoas, a simpatia e uma série de outras. características psicológicas. Você também precisa monitorar sua saúde. Muitas vezes acontece que bons funcionários, ao serem conhecidos pela primeira vez, revelam-se, por exemplo, alcoólatras. Portanto, você precisa usar vários métodos que o ajudarão a encontrar um especialista realmente bom.

Pesquise entre amigos. As recomendações desses mesmos conhecidos também podem servir de critério para a seleção de um funcionário.
Pessoal de caça furtiva. Esse ponto é típico quando é necessário contratar um bom funcionário de uma empresa concorrente.
Envio de anúncio na Internet. Um dos métodos mais duvidosos, mas se você souber determinar qual funcionário pode ser considerado bom, também servirá.
Atrair estudantes ou graduados de boas universidades e institutos para trabalhar.
Procure um funcionário nas redes sociais. Esta é uma direção bastante promissora, uma vez que um número bastante grande de pessoas exibe sua formação acadêmica, bem como empregos anteriores, em suas páginas.
Recrutamento de organizações que procuram um candidato digno ou relativamente digno para uma determinada posição.

Depois disso, os candidatos ligam. Não precisa ser uma delas; várias chamadas são possíveis. Por que as pessoas costumam ligar durante o recrutamento? As tarefas são duas: são esclarecidos alguns detalhes do currículo e agendada uma entrevista. Depois disso, a tecnologia de seleção de um candidato pode variar dependendo da situação.

Normalmente o assunto se limita apenas à entrevista. É com base nos seus resultados que é selecionado o melhor candidato para o cargo. Mas às vezes há necessidade de utilizar tecnologias mais complexas. Por exemplo, você é solicitado a preencher diferentes testes. Também são possíveis jogos de negócios ou vários outros métodos, como um centro de avaliação.

Este é um dos métodos de avaliação de pessoal, que consiste na utilização de uma ampla gama de técnicas que se complementam. Esses métodos têm como objetivo avaliar um grande número de fatores que acompanham a seleção de um funcionário. Por exemplo, podem ser as qualidades profissionais de uma pessoa, bem como características psicológicas e profissionais. Este último pode incluir o cumprimento, por parte de uma pessoa, dos requisitos que lhe são apresentados.

Recrutamento externo

Algumas empresas fornecem serviços de recrutamento. Este tipo de atividade empresarial surgiu há relativamente pouco tempo. Antes existiam formas de contratação de funcionários que hoje são chamadas de tradicionais. Depois de implementado economia de mercado, essas formas mudaram significativamente ou até assumiram novas formas, até então desconhecidas. Por exemplo, agora os alunos são distribuídos no menor número possível depois de se formarem nas universidades.

Normalmente, esta forma tradicional de recrutamento é utilizada apenas em universidades militares. Anúncios em jornais também não são uma opção muito boa na nossa era pós-industrial. Portanto, agora as agências de recrutamento ou recrutamento geralmente lidam com questões de emprego. O departamento de recrutamento também pode estar envolvido. É claro que isso agora é usado muito raramente.

Seu objetivo é fornecer aos seus clientes o maior número possível de bons funcionários em um curto espaço de tempo. Mas eles alcançam esse objetivo de maneiras completamente diferentes. Portanto, seria lógico considerar possíveis opções de busca externa de candidatos.

Tipos de recrutamento externo

Em geral, a classificação é bastante extensa, por isso consideraremos este tópico apenas brevemente. Em termos do nível de cargos de busca, o recrutamento de pessoal externo é uma série de componentes importantes. Vamos examiná-los com mais detalhes.

O recrutamento em massa é uma tecnologia utilizada se a seleção de pessoal for realizada para vagas semelhantes e a principal tarefa for um curto período de busca. Portanto, a ênfase principal não está nos indicadores qualitativos, mas sim nos indicadores quantitativos. Ou seja, o que importa é quantas pessoas estavam empregadas. Mas quão qualificados eles são é uma questão secundária. Com esse emprego, há muitas substituições, o que é uma desvantagem significativa deste método.
Procure por gerentes intermediários. Essa tecnologia envolve atrair funcionários para cargos altamente remunerados. Os salários desses trabalhadores, via de regra, variam de 120 mil rublos a 300 mil por mês, o que é uma quantia bastante elevada. Este serviço custa cerca de 25% do salário anual do funcionário.
Procure por gerentes seniores. Esta tecnologia foi projetada para diretores gerais, diretores independentes e outros gestores de topo.

Algumas pessoas também confundem headhunting com recrutamento. Embora isso não deva ser feito. Por que? Porque a primeira é atrair bons funcionários para ingressar na sua organização. Mas o recrutamento de pessoal é a contratação direta de desempregados que procuram um bom cargo para si.

Existe também um tipo de recrutamento chamado recrutamento de referência. Nesse caso, as vagas são preenchidas com base em recomendações. Este método conta com um grande número de adeptos que acreditam que com este tipo de recrutamento é muito cómodo fazer perguntas sobre o candidato. Ao mesmo tempo, os candidatos recomendados são potencialmente mais confiáveis. O recrutamento de pessoal é uma questão muito difícil e, graças às recomendações, pode ser bastante simplificada.

Uso racional do tempo do recrutador

Ao contratar uma pessoa, você precisa usar seu tempo e energia com sabedoria. Para fazer isso, você precisa usar técnicas como verificação de currículo. É feito levando em consideração fatores significativos. Essa técnica envolve a verificação do currículo quanto à conformidade com fatores significativos. Além disso, são utilizados ativamente secretária eletrônica, envio de orientações por e-mail, recusa de entrevistas telefônicas, entre outros.

Custo do serviço

O serviço de recrutamento é bastante caro. A remuneração é retirada como parcela da renda do especialista, que ele receberá no ano. Como afirmado anteriormente, a percentagem pode rondar os 25 por cento. Mas isto só é relevante para posições de liderança. Já para os empregados comuns, esse percentual pode variar entre 7%.

Você teria que ser um mau sociólogo para não entender o significado do recrutamento nesta ciência. Mas está tudo bem, vamos descobrir agora. O recrutamento é de grande importância tanto na análise do emprego da população como para tornar mais confortável a realização das pesquisas que a ciência sociológica implica. Neste último caso, os entrevistados são contratados e, mediante pagamento de uma taxa, são solicitados a preencher um questionário ou participar de um experimento. Naturalmente, isso aumenta o custo da pesquisa, mas ao mesmo tempo a motivação para participar do experimento aumenta significativamente.

Um dos melhores livros sobre recrutamento é uma publicação conjunta do psicólogo M. E. Litvak, bem como do especialista em recrutamento V. V. Cherdakova, intitulada “Recruiting is a drive”. Este livro não foi apenas criado por especialistas na sua área, mas também foi baseado numa análise de 11 anos de trabalho de uma das agências de recrutamento existentes atualmente. Este manual informa o que precisa ser feito para garantir que o processo de recrutamento e recrutamento de pessoal ocorra da forma mais rápida, eficiente e eficiente possível.

conclusões

Descobrimos o que é seleção de pessoal e seus tipos. Também entendemos o que é headhunting e como ele difere do recrutamento. Este artigo forneceu uma breve visão geral do que é a profissão de recrutador e quanto dinheiro você precisa pagar para contratar um especialista nesta área.

Em meados da década de 2000, num grande empresa comercial Houve uma falha no fluxo de trabalho principal - envio de produtos do armazém central. Isso aconteceu porque nenhuma das 8 carregadeiras exigidas pelo estado chegou a trabalhar. Quando começaram a investigar o motivo, descobriram que o novo funcionário, o gerente de recrutamento, ignorou a tarefa de preencher três vagas de carregador neste turno, preferindo trabalhar na vaga de contador. Era final do outono, quando resfriados colocaram 50% dos funcionários em licença médica. Assim aconteceu uma manhã sombria de outono, marcada pelo fracasso nas entregas planejadas de produtos aos clientes.

A situação foi corrigida, mas até hoje a empresa lembra que o gestor de recrutamento é uma peça essencial na estrutura da empresa, cuja eficácia afeta o trabalho de toda a organização.

O que um gerente de contratação faz?

O nome da profissão fala por si: um especialista organiza o processo de busca e seleção de especialistas e trabalhadores de acordo com as necessidades do empreendimento. Após a contratação de um candidato, esse especialista supervisiona a adaptação do funcionário pelo departamento de RH.

Isso é fascinante profissão criativa, o que exige uma abordagem atípica dos procedimentos padronizados, pois em termos de objeto de trabalho é tipificado como “pessoa-pessoa”, e seu caráter pertence às profissões da classe de liderança.

A seleção de pessoal – recrutamento – pode ser de vários tipos:

recrutamento em massa: recrutamento ativo do mesmo tipo de pessoal em grande número; utilizado para busca e seleção de pessoal de linha com funcionalidades e requisitos padronizados para candidatos: trabalhadores de supermercado (carregadores, vendedores, caixas, seguranças); pessoal de um grande armazém (lojistas, catadores, carregadores, faxineiros);
seleção de gestão: busca e seleção de especialistas e gerentes intermediários altamente remunerados;
pesquisa executiva: procure gerentes de alto nível e especialistas únicos em profissões raras.

Um recrutador novato (também chamado de gerente de recrutamento) sempre deve começar com o recrutamento e seleção em massa do pessoal de linha da empresa. Mas mesmo neste caso, a natureza da sua atividade será gerencial, pois durante a entrevista o recrutador toma uma decisão: se esse candidato tem chance de conseguir um emprego ou não. O destino do candidato nesta fase está nas mãos do recrutador.

As principais atribuições do cargo variam de acordo com as especificidades das atividades da empresa e seu porte, mas devem incluir:

análise das necessidades de pessoal e formação de plano de vagas de acordo com os objetivos estratégicos do empreendimento;
formação de perfis de candidatos;
estudar possíveis fontes de busca e seleção de pessoal para cargos específicos;
postar informações sobre vagas na mídia;
seleção inicial de candidatos com base em currículos;
organizar e realizar entrevistas iniciais com candidatos potencialmente interessantes, avaliando o seu desempenho face às exigências da vaga;
receber recomendações de candidatos interessantes;
apresentação dos melhores candidatos ao cliente, organização de entrevistas entre o cliente e os candidatos interessados;
organizar a recepção e inscrição do candidato finalista;
supervisionar a elaboração do plano de adaptação do funcionário recém-admitido;
acompanhamento do período de adaptação;
organizar a decisão de encerrar o período probatório do empregado recém-admitido e inscrevê-lo no quadro permanente.

Além das tarefas diretas do cargo, o recrutador em tempo integral da empresa pode receber tarefas adicionais de RH.

Quem pode se tornar um recrutador de sucesso?

Um olhar superficial sobre a profissão do recrutador não permite enxergar toda a complexidade da profissão. Afinal, para poder determinar a adequação de um candidato não apenas para o cargo, mas também para valores e padrões corporativos gerais em uma entrevista de 20 a 30 minutos, você deve ter as seguintes habilidades:

equilíbrio emocional, autocontrole;
autodisciplina;
alta capacidade de comunicação, capacidade de conquistar rapidamente uma pessoa, permitindo-lhe se abrir e se comportar à vontade;
autoconfiança e autoestima adequada;
capacidade de desviar a atenção;
a capacidade de ver o que o candidato está tentando esconder;
flexibilidade de pensamento;
pensamento visual-figurativo;
capacidade de concentração;
a capacidade de defender o seu ponto de vista;
visão estratégica da evolução da situação;
alto nível de inteligência;
boa memória;
alta eficiência;
capacidade de trabalhar com grande fluxo de informações.

Este grande conjunto de requisitos específicos para um candidato a um cargo de recrutador confirma a complexidade da profissão. Infelizmente, os especialistas em RH são mais suscetíveis ao esgotamento profissional. Para se proteger dele, você deve se lembrar desse risco e tomar medidas preventivas para evitá-lo.

Onde eles ensinam profissões?

No início dos anos 2000, a profissão de gerente de seleção de pessoal não era ensinada em nenhum lugar da Rússia. Desde então, a situação mudou drasticamente e é possível dominar conhecimentos teóricos em muitas universidades do país.

Para aqueles que têm ensino superior em outra especialidade, mas quer se realizar na área de trabalho com pessoal, por formação profissional Você deve entrar em contato com institutos de treinamento avançado; eles estão localizados em todos os centros regionais da Rússia.

A gestão de pessoal também é ensinada em escolas privadas de negócios. A formação neles é considerada mais eficaz porque a ênfase da formação é transferida para o desenvolvimento de competências profissionais práticas.

Empregos potenciais e renda por profissão

A procura e seleção de pessoal é realizada por especialistas, quer como colaboradores a tempo inteiro em diversas empresas, quer como recrutadores numa agência de recrutamento. No site de empregos Jobsora você sempre pode encontrar vagas atuais em qualquer canto da Federação Russa. Dependendo da experiência do especialista e do nível da empresa, a renda varia de 20 mil a 120 mil rublos mensais.

Neste artigo você aprenderá:

O problema governa o homem. Um está olhando Bom trabalho, o outro é um bom trabalhador. Quando um candidato consegue o emprego certo, o empregador não necessariamente consegue o empregado certo. O gestor assume o risco de um recrutamento malsucedido. E assim você pode entender todos os seus medos e meticulosidade ao se candidatar a uma vaga e entrevistar um candidato. Muitas vezes, o perigo de fazer a escolha errada está no próprio método de busca de um funcionário e.

Como resultado de um inquérito realizado junto de gestores de empresas privadas com um quadro permanente de 5 a 30 trabalhadores, foram identificados seis métodos mais comuns de recrutamento de especialistas. Cada método tem seus prós e contras. E em diferentes situações, o seu papel pode variar de “mais eficaz” a “absolutamente inaceitável”.

O método correcto reduzirá o risco de fracasso e os custos inevitáveis do empregador para recrutar e formar um novo especialista, e o candidato terá mais hipóteses de encontrar um emprego digno.

Métodos de recrutamento

Para buscar e selecionar os funcionários necessários, são utilizadas as mais diversas ferramentas do arsenal da ciência psicológica: questionários biográficos, entrevistas padronizadas e não padronizadas, tarefas que simulam desempenho no trabalho e exercícios situacionais, testes de desempenho, personalidade, inteligência e habilidades, exames poligráficos e muito, muito mais. O que as agências de recrutamento e os recrutadores não aprenderam nos últimos anos.

Dependendo do número de funcionários, todas as empresas resolvem o problema de seleção individualmente. Veremos os métodos mais comuns de atração de pessoal encontrados nas condições modernas.

O perfil da vaga é uma descrição das competências, experiência e dados pessoais do candidato necessários para desempenhar um determinado cargo em uma determinada organização. As competências implicam tanto características pessoais individuais (criatividade, resistência ao stress, tendência para trabalhar em equipa, etc.) como competências sustentáveis (conhecimento Em inglês, capacidade de negociar, fazer apresentações, etc.).

O superior imediato do futuro colaborador e o gestor de RH devem participar da formação do perfil. Além disso, o gestor imediato tem uma ideia melhor das tarefas atuais e o gestor de RH tem uma ideia melhor das tendências gerais da empresa e da situação do mercado de trabalho. Quando se trata dos aspectos do perfil que são importantes do ponto de vista do sistema de valores da empresa, é desejável que representantes da gestão de topo participem na sua determinação.

Terminada a elaboração do perfil e o gestor de RH já tiver em mãos uma descrição formal do futuro colaborador, pode-se passar para a próxima etapa - a busca de candidatos.

Tradicionalmente, as fontes de seleção de pessoal são divididas em externas e internas.

Por fontes internas entendemos empresas, ou seja, funcionários que trabalham na empresa há um determinado período de tempo. No preenchimento de vagas por meio de concurso interno, o principal método de avaliação dos candidatos para substituição são os resultados da certificação regular de pessoal. As oportunidades de crescimento interno são promovidas ativamente nas organizações russas modernas. Essa abordagem garante que uma força de trabalho forte seja mantida.

Métodos eficazes O recrutamento de fontes externas envolve tradicionalmente o recrutamento e a procura direta de candidatos com base num perfil compilado.

Recentemente, métodos como:

Locação de pessoal – uso temporário recurso de trabalho fornecido por agências de recrutamento por um longo período de tempo para resolver os problemas de produção da organização;
o teletrabalho é uma forma remota de organização do trabalho em que um funcionário realiza trabalho remotamente, dentro de um “escritório virtual”;
– transferência para terceiros de alguns processos de negócios que não são essenciais para a organização;
pessoal temporário - ao contrário, utilizado nos casos em que a organização necessita de funcionários adicionais por um curto período (de um dia a vários meses);
a terceirização é a contratação de funcionários de uma empresa para o quadro de uma agência especializada que, por um motivo ou outro, não deseja mais contratar esse pessoal.

Com base nos resultados de uma pesquisa com os principais empregadores na Rússia (pesquisa do portal de pessoal russo www.kadrovik.ru), o mais fontes externas populares de busca de pessoal:

- “através de amigos”;
- conforme anúncios em periódicos;
- através da internet;
- pesquisar em bolsas de trabalho e feiras de emprego;
- pesquisa envolvendo agências de recrutamento.

Normalmente, ao selecionar candidatos, eles usam não um, mas todo um conjunto de métodos diferentes que visam avaliar os candidatos de forma abrangente.

Um sistema de seleção abrangente pode incluir os seguintes métodos:

Pré-seleção (análise das informações sobre o candidato contidas no formulário padrão e do resultado da entrevista preliminar);
coletar informações sobre o candidato (de outras pessoas);
questionários de personalidade;
testes: inteligência, habilidades especiais, interesses, etc.;
métodos de seleção de grupos;
resolução de problemas (métodos de caso);
entrevista/entrevista.

A Arte do Recrutamento

A arte de selecionar pessoal (e isso é justamente uma arte) desempenha hoje um papel importante no desenvolvimento de qualquer empresa. Num mundo cruel, o melhor é aquele que montou a melhor equipe. O principal ativo de qualquer empreendedor não é o dinheiro, mas sim as pessoas, o pessoal, são elas que fazem o negócio acontecer. A seleção de pessoal é um processo responsável que inclui não só custos profissionais, mas também psicológicos. Esse processo pode ser comparado à arte, pois também exige uma certa abordagem e não tolera erros. Nesse sentido, existem diversas regras que devem ser seguidas neste processo. Se o gerente de recrutamento aderir a eles, seu trabalho será positivamente eficaz e notado pela administração.

Em primeiro lugar, isto não se aplica apenas a quem procura emprego, nunca se atrase para entrevistas. A organização também está interessada no candidato e vocês estão em pé de igualdade. Antes da entrevista propriamente dita, você deve conversar com o chefe do departamento onde o funcionário é solicitado. Informe-se sobre os aspectos psicológicos, quaisquer competências adicionais que um futuro colaborador deva ter. É preciso lembrar que existem pontos especiais que o gestor de RH não conseguirá avaliar de forma completa. Você não deve tentar extrair nenhum conhecimento específico do candidato; isso deve ser abordado pelo chefe do departamento na nova entrevista. O gestor seleciona apenas os candidatos de acordo com uma lista de requisitos superficiais.

Para avaliar o candidato da forma mais adequada possível, você pode fazer uma pequena “folha de pontuação” na qual deverá fazer anotações durante a entrevista. Isso facilitará a escolha, principalmente se houver muitos candidatos e as entrevistas ocorrerem em dias diferentes.

Certifique-se de ligar novamente para o candidato, mesmo que ele não seja adequado para a vaga. Esta é apenas uma regra de boas maneiras. Uma pessoa pode esperar por uma ligação e torcer por uma resposta positiva, possivelmente perdendo uma boa oferta de outra empresa. Você não deve idealizar um funcionário. Simplesmente não existem tais trabalhadores e eles não são necessários. A organização precisa de uma pessoa que seja um profissional em sua área e capaz de realizar as tarefas exigidas. E, talvez, a regra mais importante seja poder ver a perspectiva do candidato. Você precisa escolher uma pessoa que possa liberar todo o seu potencial.

Montar uma equipe bem coordenada para uma empresa não é tão fácil. E, portanto, as habilidades dos recrutadores estão se tornando cada vez mais procuradas a cada ano. Centenas de livros foram escritos sobre a arte da seleção de pessoal, muitos filmes educativos foram feitos, mas o principal nesse assunto ainda é a prática, a experiência real. Se, ao escolher pessoal (especialmente qualificado), você se guia apenas por preferências pessoais, um simples “gosto ou não gosto”, você pode rapidamente ir pelo ralo. Ambiente competitivo não perdoa isso. A arte de selecionar pessoal é uma coisa delicada, exige conhecimentos profundos em psicologia e outras áreas, é preciso saber se comunicar com as pessoas e aprender a dizer “não”.

Talvez cada área tenha suas peculiaridades de seleção de pessoal, seja na construção ou alta tecnologia. No entanto, na Rússia e no mundo, certos métodos gerais de seleção e seleção de pessoal já foram estabelecidos. Primeiramente, o recrutador precisa saber exatamente onde encontrar o futuro funcionário. Os contactos com instituições de ensino especializadas ou agências de recrutamento ajudarão aqui. Claro que você pode anunciar uma vaga na internet ou na TV, mas aí terá que lidar com um grande número de pessoas. E muitos deles, muito provavelmente, apenas desperdiçarão o tempo do recrutador, pois na verdade não têm formação e experiência adequadas e, em geral, estavam simplesmente “de passagem”.

Neste caso, pode evitar o “contacto direto” e recorrer a questionários. O questionário deve ajudar a descobrir informações básicas sobre o potencial funcionário. Estes incluem o estado de saúde e, digamos, os motivos da pessoa (por que ela deseja obter esta posição). Além de entrevistar um candidato a uma vaga, pode ser solicitado que você: compareça a um centro especial de avaliação da empresa, faça um currículo ou faça um teste psicológico.

Recrutamento e seleção de pessoal

A principal tarefa na contratação de pessoal é atender a demanda de trabalhadores em termos qualitativos e quantitativos. Neste caso, a pergunta deve ser respondida: onde e quando serão necessários trabalhadores?

O recrutamento é um conjunto de atividades que visa atrair candidatos que possuam as qualidades necessárias para atingir os objetivos traçados pela organização. Tudo começa com a contratação. Existem abordagens ambíguas para determinar a política de pessoal de uma organização.

Dyatlov V.A., Travin V.V. em seu trabalho “Fundamentos da Gestão de Pessoas” dão a seguinte definição de seleção de pessoal:

A seleção de pessoal é o processo de estudo das qualidades psicológicas e profissionais de um trabalhador, a fim de estabelecer a sua aptidão para o desempenho de funções num determinado local de trabalho ou cargo e selecionar o mais adequado num conjunto de candidatos, tendo em conta a conformidade das suas qualificações. , especialidade, qualidades e habilidades pessoais com a natureza da atividade, os interesses da organização e dele próprio.

A seleção de pessoal deve ser diferenciada da seleção de pessoal. Durante o processo seletivo, são buscadas pessoas para determinados cargos, levando em consideração as exigências estabelecidas pela instituição social e tipos de atividades. Durante a seleção é realizada uma pesquisa, identificando os requisitos dos diversos cargos, tipos de atividades pelas capacidades conhecidas de uma pessoa, sua experiência profissional acumulada, tempo de serviço e habilidades.

A seleção consiste na criação da reserva necessária de candidatos para todos os cargos e especialidades, a partir da qual a organização selecionará posteriormente os colaboradores mais adequados para tal.

Os principais pré-requisitos que determinam a eficácia do recrutamento e seleção de pessoal são:

Definir metas organizacionais claras
desenvolver uma gestão eficaz para garantir que estes objectivos sejam alcançados; a presença do planejamento de pessoal, que é o elo entre os objetivos da organização e estrutura organizacional gerenciamento.

Ou seja, o recrutamento e seleção de pessoal é apenas uma parte do trabalho de qualquer organização no processo de gestão de uma equipe, que, por sua vez, é apenas um dos elos de um sistema integral de atividades complexas nas atividades da organização.

Ao recrutar e selecionar pessoal, três pontos principais devem ser considerados:

1. O recrutamento e a seleção de pessoal não devem ser vistos como simplesmente encontrar a pessoa certa para realizar um determinado trabalho; devem estar ligados ao contexto global do plano de RH e a todos os programas de RH existentes.
2. É necessário ter em conta não só o nível de competência profissional dos candidatos, mas também, igualmente importante, a forma como os novos colaboradores se enquadrarão na cultura e na organização. Uma organização perderá mais do que ganhará se contratar alguém que seja tecnicamente competente, mas que seja incapaz de estabelecer boas relações com colegas de trabalho, clientes ou fornecedores, ou que prejudique as normas e práticas estabelecidas.
3. Consideração integral de todos os requisitos da legislação trabalhista e garantia de uma abordagem justa a todos os candidatos e candidatos ao cargo.

Portanto, parece-me que para que a política de uma organização em matéria de recrutamento e seleção de pessoal seja eficaz e para que os colaboradores cumpram plenamente os requisitos estabelecidos nas suas qualidades profissionais, empresariais e pessoais, é necessário. Não existe um método ideal para todas as ocasiões. Você precisa possuir todo o arsenal disponível para encontrar os trabalhadores certos e usá-lo dependendo da tarefa específica.

O processo de seleção em vários estágios está longe de ser simples.

Em primeiro lugar, trata-se de: pré-seleção, preenchimento de candidaturas e questionários, entrevistas, testes, verificação de referências e histórico, em alguns casos exame médico, etc. não as fragilidades da pessoa e a busca não pelos candidatos ideais, que não existem na natureza, mas pelos mais adequados para um determinado cargo. Ao mesmo tempo, têm também em conta a conformidade das qualidades individuais do candidato com os requisitos impostos pelo conteúdo do trabalho (escolaridade, tempo de serviço, experiência e, em alguns casos, sexo, idade).

Hoje, o marketing espalhou-se ativamente não apenas para os mercados de produtos, mas também para os mercados de trabalho. As tarefas desta fase de recrutamento centram-se na formulação de condições atractivas para os trabalhadores de que a empresa necessita, uma vez que poderá competir não só pela oferta de maior remunerações, mas também:

Localização e horário de funcionamento mais atrativos;
- opções de transporte convenientes;
- serviços sociais adicionais, etc.

Em geral, podem ser observadas seis áreas principais de abordagens modernas de recrutamento e seleção de pessoal:

1. Os procedimentos de procura e seleção de pessoal devem ser considerados em conjunto com o sistema de gestão global da organização e a sua política de pessoal. O desenvolvimento de um programa para dotar a organização de novos colaboradores deve ter em conta os objetivos da organização, as práticas de gestão estabelecidas e os recursos disponíveis.
2. A procura e seleção de colaboradores requer uma abordagem integrada.
3. É necessária uma regulamentação clara do processo de recrutamento e seleção (fornecimento de documentos, instruções, regulamentos, etc.). Esta medida é a condição mais importante para uma organização eficaz do trabalho.
4.As principais etapas do processo seletivo e os métodos utilizados dependem de quais fontes – externas ou internas – a organização pretende atrair candidatos para preencher as vagas. Essa questão deve ser resolvida na fase de planejamento do processo seletivo, após estabelecida a necessidade quantitativa e qualitativa de pessoal, e não momentaneamente, dependendo do capricho do chefe.
5. A escolha dos métodos (testes, entrevistas, etc.) com base nos quais a organização selecionará o pessoal deve ser determinada pelos critérios ditados pelos requisitos do cargo e missão da organização. Os critérios devem ser verificados quanto à confiabilidade, integridade, necessidade e suficiência.
6. A escolha das tecnologias utilizadas na seleção visa garantir que a bateria de métodos utilizados permite determinar com o máximo grau de precisão até que ponto o candidato cumpre os requisitos do cargo e as necessidades da organização. Portanto, a organização deve utilizar todos os métodos de recrutamento e seleção possíveis.

Determinar as necessidades de pessoal é a etapa inicial no processo de seleção de pessoal. Baseia-se em dados sobre empregos existentes e planeados, num plano de execução de medidas organizacionais e técnicas e num plano de preenchimento de vagas. O processo de planejamento envolve três etapas:

1. Avaliação dos recursos disponíveis.
2. Cálculo das necessidades futuras.
3. Programa de atendimento às necessidades de pessoal (recrutamento e seleção).

Na primeira etapa, a gestão (o departamento de pessoal e o chefe do departamento relevante) avalia os recursos disponíveis, ou seja, calcula quantas pessoas estão envolvidas em cada operação necessárias para atingir um objetivo específico, e analisa o quão bem cada um deles executa isso.

A segunda etapa é prever o número de pessoal necessário para atingir os objetivos da organização.

A terceira etapa é um programa de atendimento às necessidades de pessoal, que inclui medidas específicas e detalhadas para atrair, selecionar, contratar, treinar e promover os funcionários necessários para atingir os objetivos da organização.

Ao planejar o processo de seleção, são levadas em consideração as necessidades quantitativas e qualitativas de pessoal.

A próxima etapa do processo de seleção de pessoal é a coleta de informações sobre os candidatos.

O primeiro passo é analisar os currículos enviados. Não se avalia apenas o seu conteúdo, mas, principalmente, a veracidade dos fatos declarados. Isto é especialmente necessário para proteger a organização contra criminosos.

A segunda é uma entrevista preliminar. Ainda é o método de seleção de pessoal mais utilizado. Nesse caso, são escolhidos vários princípios de gestão, inclusive os estressantes. Neles podem participar várias pessoas representando diferentes serviços do empregador: psicólogos, economistas, pessoal técnico, etc.

A terceira etapa é um período probatório. Durante o período probatório, o candidato realiza responsabilidades do trabalho integralmente, recebe remuneração, porém, pode ser demitido ao final dela sem quaisquer consequências para a organização.

Uma etapa separada de seleção é a decisão de contratação.

A decisão de contratar um candidato é o momento mais importante, o ápice do processo seletivo. Deve ser o mais objetivo possível e tudo deve ser feito para se chegar à decisão certa. A análise do trabalho e um sistema bem pensado para avaliar as qualidades profissionais e pessoais do candidato ajudam a tomar essa decisão.

Se durante o período de estágio o trabalhador se afirmar como um especialista com bons conhecimentos e capacidades, é transferido para a categoria de trabalhadores permanentes.

Não deve haver muitos critérios de seleção, caso contrário será difícil. Os principais são: escolaridade, experiência, qualidades empresariais, profissionalismo, características físicas, tipo de personalidade do candidato, suas capacidades potenciais.

Hoje, um novo modelo de seleção de pessoal começa a tomar forma. Os candidatos são avaliados quanto à sua conformidade não apenas com os requisitos do local de trabalho, mas também com a organização como um todo, suas tradições e cultura. Assim, são tidas em consideração tanto as suas qualificações profissionais como as qualidades pessoais, por exemplo, a capacidade de manter boas relações com os outros e trabalhar em equipa.

Na fase preliminar de seleção, procede-se à identificação inicial dos candidatos capazes de desempenhar as funções pretendidas, ao estreitamento máximo do círculo de candidatos e à formação de uma reserva a partir deles, com quem futuramente será realizado um trabalho mais aprofundado. Uma forma bastante confiável de testar os candidatos é o teste, que visa tanto selecionar os melhores candidatos quanto eliminar os fracos. Usando testes, você pode avaliar a velocidade e precisão do trabalho, memória visual, domínio de operações relacionadas, pensamento analítico, precisão, capacidade de navegação rápida, interesse no trabalho, capacidade de comunicação com pessoas, inclinações pessoais, etc.

A forma de verificação dos candidatos a emprego pode ser uma referência escrita ou uma carta de recomendação do último local de trabalho. Em geral, sua confiabilidade e confiabilidade são muito baixas (como mostra a experiência ocidental, 25% das características e cartas de recomendação são falsas), então geralmente poucas pessoas estão interessadas em seu conteúdo - o principal é a conclusão geral, ou mesmo simplesmente a fato de sua existência.

A etapa final do processo seletivo é a entrevista com o gestor direto, que, com o auxílio de um especialista de RH e de um psicólogo interno, seleciona o mais adequado a partir da comparação de diversos candidatos.

Empresas de recrutamento

Muitas pessoas conhecem e entendem o que são agências de recrutamento e recrutamento em geral. Afinal, a procura de colaboradores e seleção de pessoal é feita em todas as cidades com o auxílio de empresas recrutadoras, ou então, de uma empresa que é essencialmente uma agência de trabalho. Você pode encontrar informações sobre empresas de recrutamento em Rostov, Vladivostok, Moscou (bem como sobre quaisquer outros grandes assentamentos) e na Internet. Na forma de anúncios, por exemplo, uma empresa de recrutamento realiza... Nos motores de busca, quando procura funcionários para a sua empresa, emprego (se estiver à procura de emprego), ou diretamente em sites especiais dedicados à procura de emprego . E como a palavra recrutamento (de recrutar) é emprestada, algumas dúvidas podem surgir em você. Além disso, muitas vezes as pessoas associam esta palavra ao serviço militar. Afinal, eles costumavam encontrá-lo com mais frequência em contos de fadas ou outras obras impressas de clássicos. Assim como existem agora funcionários civis (ou, de facto, civis que trabalham em unidades militares), recrutas de longa duração, etc., também existiam recrutas antes. E o que é comum nisso é que as pessoas apropriadas (autoridades) procuravam recrutas. Agora, na nossa era moderna, o recrutamento é feito pelos chamados. empresas de emprego.

Todos sabem que os profissionais de suas áreas conseguem alcançar os melhores resultados. Sejam reparações, mudanças ou procura de pessoal em Rostov, Vladivostok, Moscovo - só as empresas especializadas num determinado tipo de actividade podem realizar o seu trabalho com elevada qualidade e com garantia. E isso apesar de hoje a busca por um funcionário poder ser feita pela Internet. E não importa que cidade seja, Rostov ou Vladivostok, porque a Internet não tem fronteiras nem distâncias. No entanto, imagine que você, como chefe de uma empresa, vá a esse local de trabalho e pesquise e selecione pessoal de forma independente. Claro, você certamente encontrará o que precisa, mas quão bom e lucrativo isso será para você? novo empregado? Isso fica claro apenas com o tempo. Mas durante esse período você terá que pagar dinheiro, talvez a um especialista fraco ou a um trabalhador preguiçoso. Além disso, você será movido pelo desejo de encontrar rapidamente pessoas com quem trabalhar e, portanto, poderá cometer erros.
Demissão

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Maria Soboleva

Como organizar uma seleção de pessoal eficaz?

O que é recrutamento? Quem procura candidatos adequados para o cargo, que tecnologias são utilizadas hoje, qual a diferença entre recrutamento e headhunting?

O que é seleção de pessoal?

A seleção competente de pessoal para qualquer empresa, não importa quão grande ou pequena, é a chave para o sucesso. Afinal, o slogan “O pessoal decide tudo”, conhecido por todos desde os tempos soviéticos, ainda é relevante. E o sucesso de qualquer empreendimento depende justamente do tipo de especialista que ali trabalha.

Portanto, a seleção correta de pessoal significa encontrar os funcionários certos, selecionar os candidatos adequados e convidá-los para cargos vagos- um assunto muito sério. E deve ser tratado por especialistas qualificados. Hoje eles costumam ser chamados de recrutadores ou gerentes de RH.

Recrutamento - tecnologias de pesquisa

As empresas e organizações precisam de trabalhadores em diferentes níveis – desde funcionários comuns até gestores seniores. E as áreas de atividade e as especificidades das empresas são muito diferentes, e disso dependem as tecnologias de recrutamento utilizadas.

O recrutamento é frequentemente referido como seleção de pessoal como tal. Mas esta é apenas uma das tecnologias de busca.

Este método é usado ao procurar especialistas em nível de linha. Podem ser representantes de vendas, gerentes de escritório, secretárias, consultores de vendas, operadores de call center - em geral, artistas comuns cujas profissões são bastante comuns.

O recrutamento concentra-se em candidatos que procuram ativamente trabalho.

A tarefa do RH é preparar uma descrição de cargo e publicá-la no site da empresa ou em portais de emprego especializados. Tal anúncio será visto por um grande número de candidatos.

Triagem

A triagem também é usada na seleção de pessoal comum (motoristas, caixas, gerentes de vendas). Esta é uma seleção tão rápida; um recrutador pode gastar de 1 a 10 dias procurando um candidato adequado.

Ele busca candidatos, comparando os requisitos da vaga e os currículos dos candidatos, seleciona aqueles que, em sua opinião, são adequados e realiza entrevistas por telefone.

Os currículos dos aprovados na seleção inicial são fornecidos ao cliente para apreciação.

Pesquisa executiva

Essa tecnologia é utilizada na seleção de pessoal para cargos de gerência média e alta - chefes de setor, chefes de departamento, diretores de empresas.

O Executive Search também é usado se uma empresa precisar de um especialista em uma das raras profissões. Muitas agências de recrutamento hoje dominam essa tecnologia. Ela é muito eficaz, porque a seleção de pessoal é feita por meio de métodos ativos; Mas ainda não existem muitos profissionais de verdade.

Os gestores de RH pesquisam o mercado em busca do candidato certo, coletam informações sobre ele e o convidam para uma entrevista. Neste caso, é realizado antecipadamente trabalho preparatório- é elaborada uma oferta tentadora e são oferecidas condições de trabalho favoráveis.

O recrutamento de pessoal por este método é um processo longo, que pode durar um mês ou mais.

Caça-cabeças

Esta é uma tecnologia bastante agressiva quando a seleção de pessoal é uma verdadeira caçada. Alguns consideram headhunting sinônimo de Executive Search (há muitas semelhanças entre eles).

Essa tecnologia também é utilizada quando uma empresa precisa de um especialista de perfil raro, de alta classe ou para ocupar um cargo-chave. Advogados experientes, contadores-chefes, executivos de negócios e altos executivos de sucesso são os alvos dos headhunters.

Headhunting é frequentemente entendido como atrair um especialista específico de uma empresa concorrente específica.

Recrutamento – etapas do processo

A seleção de pessoal pode ser realizada pelos departamentos de pessoal da empresa ou pelas agências de recrutamento. Em qualquer caso, o processo de procura de candidatos para vagas consiste em várias etapas.

Abertura de Trabalho

Nesta fase, a empresa determina quais os especialistas de que necessita durante este período de trabalho e abre as vagas adequadas.

Se a seleção de pessoal for confiada a uma agência de recrutamento, é preenchido um requerimento, acordados os termos da procura de candidatos e assinado um contrato de prestação de serviços.

Análise dos currículos dos candidatos

Esta etapa inclui a seleção inicial dos candidatos que, na opinião do RH, estarão aptos a atender aos requisitos do cargo vago.

Cada recrutador tem sua própria abordagem de seleção: alguns prestam mais atenção à formação do candidato, outros - à experiência profissional, disponibilidade de recomendações, sucessos e conquistas, para outros, o estado civil do candidato e habilidades adicionais são importantes; Afeta a escolha e a capacidade de escrever um currículo de maneira inteligente.

Entrevista telefônica preliminar

Numa conversa telefônica com o candidato, o RH pode tirar dúvidas de seu interesse, saber mais detalhadamente seu nível de conhecimento e habilidades e capacidade de comunicação.

Alguns candidatos são eliminados nesta fase - talvez alguém já tenha encontrado emprego ou a pessoa não esteja satisfeita com as condições de trabalho propostas.

Aqueles que procuram ativamente e são apreciados pelo recrutador são convidados para uma entrevista pessoal.

Entrevista cara a cara

Uma conversa telefônica com um candidato a emprego não é suficiente para avaliar seu profissionalismo. Muito é revelado apenas durante um encontro pessoal.

Hoje, durante as entrevistas, os recrutadores podem usar vários métodos de avaliação:

entrevista com o candidato;
pesquisa de candidatos;
testes - podem ser psicológicos e profissionais;
tarefas práticas: o candidato é solicitado a resolver um problema lógico, escrever um texto sobre um determinado tema.

Além disso, o gestor de RH deve verificar as referências do candidato. O uso de métodos diferentes o ajudará a estudar um funcionário em potencial de forma mais completa e objetiva.

Os erros do pessoal de RH que conduz a seleção de pessoal estão repletos de rotatividade de pessoal na empresa, portanto, muito na fase da entrevista depende do seu profissionalismo.

Os currículos detalhados dos candidatos selecionados (com notas do recrutador) são transferidos para o cliente.

Entrevista com o gerente

A administração aborda esta entrevista de maneiras diferentes. Algumas pessoas preferem conhecer detalhadamente o candidato para ter uma ideia sobre ele. Além disso, mesmo um RH experiente não consegue conhecer todas as nuances de cada cargo, e a opinião do gestor pode diferir da sua.

Mas algumas pessoas confiam nos recrutadores e não veem sentido em organizar verificações adicionais. Neste caso, esta entrevista será mais formal.

Tomando uma decisão

O gestor, após analisar as conclusões do serviço de pessoal e formar a sua opinião sobre os potenciais colaboradores, toma a decisão final - qual dos candidatos é adequado para o cargo vago.

Os “sortudos” são informados de uma decisão positiva e é acertada uma data para voltar ao trabalho.

Mas o serviço de RH não termina aqui a sua missão. Não importa se foram os especialistas que selecionaram o candidato ou se foi a agência de recrutamento que o fez, o RH é responsável pela adaptação do recém-chegado durante todo o período probatório.

E se o novo funcionário atendesse às expectativas, os recrutadores faziam seu trabalho perfeitamente.

Pegue você mesmo e conte para seus amigos!

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