dom > Kontrola  > Miesięczny plan pracy specjalisty HR. Dokumenty kadrowe - plany pracy ok. Plan pracy działu HR: praktyczne umiejętności optymalizacji pracy HR


Miesięczny plan pracy specjalisty HR. Dokumenty kadrowe - plany pracy ok. Plan pracy działu HR: praktyczne umiejętności optymalizacji pracy HR




Na razie. Na podstawie tych danych sformułuj cele i zadania działu na rok. Zastanów się, jak realistycznie można zwiększyć wydajność produkcji i jak można to osiągnąć. Jeśli planujesz je zwiększyć o kilkadziesiąt procent, w tym przypadku możesz sobie poradzić jedynie dzięki wzmożeniu wysiłków, ale jeśli planujesz znacznie zwiększyć główne wskaźniki, to aby je osiągnąć, musisz przemyśleć i poważnie się zmienić cały proces produkcyjny, co również powinno znaleźć odzwierciedlenie w planie.

Zaplanuj realizację planu zgodnie z terminami, biorąc pod uwagę czynniki sezonowe. Jeśli praca działu jest związana ze sposobem działania dostawców lub harmonogramem umów z podmiotami zewnętrznymi, należy to wziąć pod uwagę. Przypisz odpowiedzialność za realizację każdego punktu planu pracy działu.

Pamiętaj, że brak regularnej kontroli sprawia, że ​​praca staje się rutyną. Aby Twój plan stał się rzeczywistością, zaplanuj regularne przeglądy i raporty od szefów działów. Raportowanie zapewni Ci realną kontrolę nad Twoim działem.

Zapoznać kierowników działów z planem pracy działu, na jego podstawie powinni opracować swoje indywidualne plany roczne. Dostosuj i sfinalizuj plan w oparciu o opinie podwładnych i plany przekazane Ci przez szefów działów.

Źródła:

  • jak zrobić plan miesięczny

„Zaczynam od Nowego Roku nowe życie„- jak często słyszymy to od naszych bliskich. Opcje „nowego życia” mogą być różne: zacznę chodzić do klubu fitness, dostanę awans w pracy, pojadę na wakacje do Włochy... Ale prezenty rozpakowane, szampan wypity, Olivier zjedzony, a my znowu przytłoczeni codziennymi sprawami. Tak, nadal bardzo chcemy iść do klubu fitness, a abonament już wykupiony, ale dzisiaj mamy pracę, jutro mamy pracę, a nawet w weekend wydaje się, że nie uda nam się uciec... Jak nauczyć się planować swój czas tak, aby wszystko się udało?

Będziesz potrzebować

  • - 30 minut
  • - spokojna okolica
  • - papier

Instrukcje

Niepisane nie istnieje. Przede wszystkim zapisz swoje cele. Nie ma znaczenia, jak małe lub duże są. Niech najskromniejszy cel przyjmie formę pisemną: pomoże to lepiej go sformułować i ustrukturyzować. Nie bój się marzyć – bez marzeń nie ma celu.

Są szanse, że nie każdy z Twoich celów da się osiągnąć w ciągu roku. Zastanów się, jakie kroki podejmiesz, aby to osiągnąć i jakie ramy czasowe są realistyczne na ukończenie każdego kroku. Ustrukturyzuj swój cel, podziel go na wiele małych punktów i podpunktów. Ważne jest, aby widzieć konkretne, małe cele. I co najważniejsze, dla każdego z nich ustal konkretny termin. Oto prosty:
Celem jest wyjazd do Rzymu we wrześniu na dwa tygodnie. Dla tego:
1) Oblicz przybliżone koszty podróży.
a) Zapytaj znajomych, którzy niedawno podróżowali do Włoch.
Termin: 10 stycznia.
2) Oblicz, ile będziesz musiał zaoszczędzić z wynagrodzenia na podróż. Termin: 10 stycznia.
3) Każdy oszczędza 10 rubli ze swojej pensji. Czas trwania: od stycznia do lipca, 20.
4) Zdecyduj, jak najlepiej pojechać: kup wycieczkę lub wybierz się na własną rękę. Termin: do czerwca.
5) Jeśli wybrałeś wycieczkę, śledź ciekawe oferty na stronach biur podróży. Czas trwania: od marca do czerwca.
5) Jeśli zdecydujesz się jechać na własną rękę, to zarezerwuj bilety lotnicze i hotel.
a) Zapytaj znajomych, którzy niedawno podróżowali do Włoch.
b) Wyszukiwanie informacji w Internecie.
c) Wybierz najlepsze oferty.
Termin: czerwiec.
6) Zadbaj o swoją wizę. Czas trwania: lipiec-sierpień.
7) Odbierz/odebierz wszystkie dokumenty na wyjazd. Termin: sierpień-początek września.
8) Zakup przewodnika i innych rzeczy niezbędnych w podróży. Termin: sierpień-początek września.
Być może taki szczegół może wydawać się zbędny, ale w ten sposób o niczym nie zapomnisz i nie natkniesz się na żadne pułapki.

Wybierz najważniejszy, najważniejszy cel. Ważne dla Ciebie w tym momencie. Zaznacz go w swoim planie innym kolorem i poświęć mu szczególną uwagę. Pomyśl o tym, porozmawiaj o tym z przyjaciółmi i rodziną, jeśli nie jest to zbyt osobiste. Być może niektórzy odbierzą Twoje skupienie z ironicznym uśmiechem, ale przecież trzeba realizować swoje plany, a nie płynąć z nurtem, prawda? A w Twoim otoczeniu jest zapewne przynajmniej kilka osób aktywnych i ambitnych, które od dawna są przyzwyczajone do bycia panami swojego życia, planowania i wdrażania planów, a nie tylko chodzenia do pracy i załatwiania bieżących spraw. Z reguły tacy ludzie są niezwykle energiczni i swoją energią zarażają innych. Warto częściej się z nimi komunikować.

Natychmiast podejmij konkretne działania. Nie po wakacjach, nie od poniedziałku i nie jutro, ale dziś, teraz. Ileż wspaniałych przedsięwzięć i celów nigdy nie zostało zrealizowanych z powodu nieuzasadnionych opóźnień!

Nie wkładaj planu do tylnej szuflady biurka, pozwól mu mieć go przed oczami. Przeczytaj jeszcze raz i pomyśl o swoich celach. W końcu to są Twoje cele, naprawdę chcesz osiągnąć wszystko, co napisałeś. To pobudzi Twój ładunek energetyczny. A jak miło będzie pod koniec grudnia uświadomić sobie, że chciałeś, planowałeś i - co najważniejsze - zrobiłeś!

Pomocna rada

Zapisz swoje cele w czasie teraźniejszym.

Sformułuj każdy cel zaczynając od słowa „ja”.

Dodaj nowe pomysły i cele.

Zdecydowałeś się na zagospodarowanie nowo zakupionej działki, czyli wybranie miejsca na dom, toaletę i inne „elementy”. Aby uwzględnić nawet każdy najdrobniejszy szczegół, na pewno będziesz musiał sporządzić plan terenu. Wtedy nie będziesz musiał martwić się przesadzaniem i przeróbkami, a Twój ogród będzie piękny i przytulny. Ponadto układ pozwala skorygować pewne niedociągnięcia.

Instrukcje

Planowanie powinno odbywać się etapami. Przede wszystkim dowiedz się wszystkiego o glebie i położeniu terenu. Należy wziąć pod uwagę wszystko: topografię, charakter gleby, dostęp do światła słonecznego, poziom wód gruntowych, stosunek cienia do światła, otwartość na wiatry. Następnie pomyśl o przedmiotach i projektach, które chciałbyś zobaczyć, skonsultuj się z rodziną i poznaj jej opinie i życzenia.

Po zebraniu informacji możesz teraz rozpocząć planowanie. Zaznacz granice swojej działki, lokalizację sąsiednich działek i dróg, wskaż, gdzie znajduje się każda strona świata. Zastosuj istniejące budynki i krzewy do swojego planu.

Następnie cały obszar należy podzielić na strefy funkcjonalne. Istnieją tylko trzy główne strefy. Jest to strefa mieszkalno-handlowa. Można dodać plac zabaw, miejsce na grilla itp. oraz podzielić główne strefy na podstrefy.

Strefę użytkową lepiej jest umieścić wraz z nią w najbardziej nasłonecznionej części witryny, z dala od dzielnicy mieszkalnej. Właściwe byłoby umieszczenie w pobliżu szopy do przechowywania narzędzi domowych. Miejsca na hałdy kompostu i spalanie śmieci powinny być również zlokalizowane z dala od domu. Ułóż wszystkie „elementy” witryny tak, aby nie rzucały zbyt dużego cienia.

Wejście do domu powinno znajdować się od południa. Po południowej stronie śniegu jest mniej i wiosną topi się szybciej. Garaż lepiej jest umieścić blisko domu, a jeśli chcesz także umieścić na działce staw, spróbuj znaleźć dla niego miejsce, aby nie był wystawiony na słońce przez cały dzień. Na plac zabaw też lepiej wybrać miejsce niezbyt nasłonecznione i blisko domu.

Po zaznaczeniu wszystkich stref i odzwierciedleniu wszystkich budynków na planie, przystąp do wyznaczania ścieżek. Najpierw narysuj główne, a następnie drugorzędne.

Ostatnim krokiem jest wybór stylu Twojego ogrodu. Ale tutaj lepiej się nie spieszyć. Przeglądaj czasopisma, oglądaj ogrody sąsiadów, zastanów się, jak chciałbyś, żeby wyglądał Twój ogród. Porównaj kilka stylów i zdecyduj, który jest bliższy Twojemu sercu, zdecyduj się na kolorystykę. Mieszkasz w tym ogrodzie, więc decyduj o wszystkim dokładnie.

Źródła:

  • MARIHUANA, konopie, zioło, plan, narkotyki, haszysz, joint

Głównym celem wydarzenia jest przekazanie uczestnikom informacji lub dostarczenie uczestnikom określonego doświadczenia. Idealne wydarzenie jest jak w zegarku – wszystko przebiega według ściśle określonej kolejności, działania organizatorów są skoordynowane i nie kolidują ze sobą. To efekt planowania i przygotowań, które trwają zwykle kilka miesięcy.

Będziesz potrzebować

  • - personel składający się z co najmniej pięciu pracowników
  • - budżet wydarzenia

Instrukcje

Zdecyduj o lokalizacji wydarzenia. Lokalizacja powinna zależeć zarówno od celu wydarzenia, jego liczby, jak i oczekiwanej wersji wydarzenia. Warto zadbać o obsługę gości. Rozważ kilka opcji i wybierz najbardziej optymalny stosunek ceny do jakości.

Skorzystaj z pomocy sponsorów lub urzędników wysokiego szczebla. To nie tylko wzmocni Twoje powiązania biznesowe, ale także nada rangę Twojemu wydarzeniu. Zarezerwuj dla tych osób czas na przemówienie, najlepiej na początku wydarzenia.

Przypisz obowiązki personelowi zaangażowanemu w koordynację wydarzeń. Każdy musi jasno znać swoje obowiązki i wydarzenia, które musi kontrolować. Nie powinno być żadnych pustych miejsc; każdy powinien mieć wydrukowane instrukcje i znać je na pamięć.

Na dzień przed seminarium konieczne jest przeszkolenie personelu zajmującego się koordynacją działań na wydarzeniu. W dniu wydarzenia wszyscy koordynatorzy muszą stawić się co najmniej na godzinę przed rozpoczęciem wydarzenia.

Pomocna rada

Korzystaj z formularzy informacji zwrotnej, które uczestnicy będą musieli wypełnić – będzie to Twój wskaźnik zadowolenia uczestników wydarzenia.

Źródła:

  • Wydarzenie od „A” do „Z”
  • Wydarzenie od „A” do „Z”

Czasami pojawia się potrzeba, szansa lub konieczność przygotowania i przeprowadzenia wydarzenia, z którym nigdy wcześniej nie miałeś do czynienia. W rezultacie okazuje się nowe doświadczenie, rozwój i pozytywne doświadczenia. Jako przykład przyjrzyjmy się przygotowaniu i przeprowadzeniu lekcji dla początkujących szachistów. Przecież wiele innych wydarzeń można przygotować analogicznie.

Instrukcje

Określ ostateczny cel lekcji. Załóżmy, że musimy zorganizować czas wolny dla dzieci. Przygotujmy dla nich pierwszą lekcję szachów. Ponieważ nie masz doświadczenia w tego typu działaniach, postaw sobie bardzo prosty cel. W tym wypadku załóżmy, że żaden z nich nie umie grać. Niech już po pierwszej lekcji nauczą się układać wszystkie elementy na planszy.

Wymyślić historię. Twoje wydarzenie nie musi być nudne. I nie ma znaczenia, czy to robisz, czy dla. Każdy powinien się tym cieszyć. Nie bądź zbyt poważny. Aby wymyślić historię, musisz wyobrazić sobie, że jesteś w bajce. Teraz będą szachy. Niech to będzie parada figur szachowych. A szachownica jest miejscem uroczystej parady. W naszej historii dzieci na zmianę dowodzą paradą.

Podziel ścieżkę do celu na kilka prostych okresów czasu, każdy po 5-7 minut. Część pierwsza – zapoznanie się z placem apelowym. Segment drugi – wyznaczamy dowódców różnych postaci. Część trzecia – przeprowadzamy próbę generalną przed paradą. Czwarty segment - organizujemy paradę. Segment piąty – zmieniamy role i robimy wszystko od nowa.

Przedstaw na piśmie przebieg każdego okresu. Pisz tak, jakbyś już zwracał się do dzieci. Pierwszy segment może wyglądać tak. „Chłopaki, dzisiaj będziemy mieli uroczystą paradę. Kto wie, co to jest parada? A gdzie zwykle odbywają się parady? Nasza parada odbędzie się na specjalnym placu – szachownicy. Powiedzcie nam, co widzicie na tym placu apelowym ? Każdy kwadrat to miejsce dla jednego uczestnika i każdy uczestnik powinien tylko stać na swoim miejscu, wtedy parada wypadnie pięknie.” Napisz w ten sam sposób, jak będą przebiegać wszystkie pozostałe okresy. Wpisy powinny być bardzo krótkie. Podczas zajęć więcej czasu należy przeznaczyć na ćwiczenia praktyczne niż słuchanie teorii. Więc tnij, tnij i tnij, aż otrzymasz szybkie wyjaśnienie.

Przeprowadź próbę przed swoim wydarzeniem. Aby to zrobić, zaproś jednego lub dwóch słuchaczy, którzy mogą udzielić Ci wskazówek. Powiesz wszystko, co przygotowałeś. To pomoże ci przetrwać trochę tego, co nadejdzie. A wtedy będziesz się mniej martwić. Niech jeden z zaproszonych w ogóle nie umie grać w szachy. A ten drugi wie jak grać bardzo dobrze. W ten sposób otrzymasz wskazówki od osób na różnym poziomie.

Przeprowadź lekcję. Nie osądzaj siebie. Po prostu spróbuj cieszyć się rozmową.

Wyciągać wnioski. Czy udało Ci się osiągnąć cel postawiony w pierwszym kroku? Zapisz swoje doświadczenia i wnioski w dzienniku. W przyszłości nagrania te pomogą przygotować się do podobnych wydarzeń.

Wideo na ten temat

notatka

Nie próbuj być doskonały. To właśnie to, co uważasz za wadę, nada Twojemu spotkaniu indywidualności, która zostanie na długo zapamiętana przez wszystkich uczestników. Niech wszyscy się cieszą, nawet jeśli się mylicie. Najważniejsze, że osiągniesz swój cel. I żeby Twoi uczniowie robili to nie „pod presją”, ale z cudownymi doznaniami. Wtedy nadal będą chcieli się z Tobą spotkać.

Pomocna rada

Przygotowując się, nie czytaj mądrych książek. Będziesz tylko zdezorientowany lub poczujesz się niepewnie. Rób wszystko po swojemu, tak jak nikt inny na świecie tego wcześniej nie robił. A po zajęciach zagłębiaj się w książki, aby dowiedzieć się, co poprawić w przyszłości. Dzięki temu szybciej odnajdziesz swój styl.

Źródła:

  • Jak zaplanować i przeprowadzić lekcję literatury w 2019 roku

W naszym dynamicznym wieku czasami trudno jest wykonać wszystkie nagromadzone zadania. Jeśli chcesz iść z duchem czasu, potrzebujesz dobrze napisanego planu. Pamiętaj – jeśli nie masz własnych planów na życie, ktoś na pewno znajdzie w nich miejsce dla Ciebie.

Aby być na bieżąco ze wszystkim, musisz jasno zrozumieć, jakie zadania są najważniejsze w Twoim życiu. Życie codzienne, a które można pominąć. Codzienne planowanie pomoże Ci określić Twoje priorytety. Oczywiście zajmie to trochę czasu, ale korzyści z uporządkowania swoich spraw z nawiązką przewyższą tę inwestycję czasową.

Pierwsza zasada planowania: nie odkładaj na jutro tego, co należy zrobić. Jeśli masz proste codzienne zadanie, wykonaj je natychmiast. Drobne, niezbędne rzeczy mają tendencję do szybkiego kumulowania się i zamieniają się w ciężar zmartwień.

Planując stojące przed Tobą zadania, uporządkuj je według miejsca i czasu. Wycieczkę na spotkanie biznesowe można połączyć z wyjściem na zakupy, jeśli są one w pobliżu.

Rozwiązuj problemy nie wcześniej niż się pojawią. Przezorność jest oczywiście ważna, ale czasami wykracza poza to, co rozsądne. Z problemami musisz sobie radzić tylko wtedy, gdy stoją przed tobą z pełną mocą i wymagają rozwiązania. Naucz się zapobiegać przekształceniu małych zadań w ogromne problemy wymagające z Twojej strony ogromnego wysiłku.

Nie próbuj rozwiązać wszystkich problemów w jeden dzień. Sortuj swoje zadania według ich ważności dla Ciebie. Tydzień ma siedem dni i każdy dzień ma swój własny zestaw zadań.

Przekaż władzę swoim bliskim. Nie ma sensu próbować robić wszystkiego samemu. Skonsultuj się z członkami rodziny i dowiedz się, ile z Twoich codziennych obowiązków mogą wziąć na siebie. Pamiętaj, że niektóre rzeczy są lepsze w jednym, dużym, przyjaznym zespole. Przede wszystkim współpraca pomaga wzmacniać relacje.

Wyrób sobie nawyk planowania planu na poprzedni dzień. Wykorzystaj w tym celu pamiętnik, który lubisz trzymać w dłoniach. Możesz zaznaczyć w nim najważniejsze wydarzenia z kilkudniowym wyprzedzeniem, a następnie dodawać zadania w miarę ich pojawiania się.

Użyj systemu oznaczania ważności. Mogą to być wykrzykniki, których liczba będzie wskazywała stopień ważności wydarzenia. Nie przesadzaj, trzy wykrzykniki z rzędu wystarczą w tak ważnej sprawie, jak rachunki za media.

Spróbuj zapisać każdy element planu jako już ukończony, w formie czasownika doskonałego w czasie przeszłym: „Kupiłam prezent dla mojego męża”. Daje to obraz czegoś, co już zostało zrobione i powinno pomóc w realizacji planowanego wydarzenia.

Kiedy już Twój plan na dany dzień będzie gotowy, oceń go ponownie. Odpowiedz sobie na pytanie: kiedy powinien zaczynać się i kończyć Twój dzień, aby wszystkie zaplanowane zadania zostały zrealizowane? Zastanów się, czy nie potrzebujesz zmienić kolejności zadań, przegrupowując je według ważności.

Zakończ swój dzień podsumowaniem. Monitorowanie realizacji planu powinno również wejść w nawyk. Wkrótce zauważysz, że planowanie sprawia, że ​​Twoje życie staje się mniej gorączkowe i wygodniejsze.

Wideo na ten temat

Źródła:

  • zrób plan na dzień

Każdy wie, jak trudno jest rano dostać się do pracy. Wydaje się, że jest mnóstwo rzeczy do zrobienia, a pokonanie ich jest jak wspinaczka na Mount Everest. Jednak dzięki umiejętnemu planowaniu możesz produktywnie wykorzystać swój dzień pracy, nie odczuwając zmęczenia.

Instrukcje

Staraj się wysypiać. Dużo łatwiej jest rozwiązywać problemy ze świeżą głową. Tradycyjnie pierwszą połowę dnia uważa się za najbardziej produktywną, ale można to zrozumieć dopiero po dobrze przespanej nocy.

Zacznij prosto. Nie spiesz się w otchłań skomplikowanych spraw, nie dzwoń do „trudnego” klienta wcześnie rano. Postępuj zgodnie z prostą zasadą sportową - najpierw lekka rozgrzewka, a potem główne obciążenie.

Następnie naszkicuj plan tego, co będziesz robić w ciągu dnia. Nie wdawaj się w zbyt wiele szczegółów, w przeciwnym razie utworzenie harmonogramu samo w sobie stanie się trudnym zadaniem. Co najważniejsze, nie zapomnij o najważniejszym. Niech plan będzie przed twoimi oczami.

Nie odkładaj najtrudniejszych zadań do wieczora. Spróbuj je rozwiązać na godzinę przed lunchem, ponieważ po południu wydajność zauważalnie spada.

Bez względu na to, jak silna jest pokusa zrobienia wszystkiego na raz, trzymaj się planu. Nie rozwiązuj kilku problemów jednocześnie. Zdaniem historyków udało się to jedynie Juliuszowi Cezarowi. Reszta zwykle zawodzi.

Rób przerwy, nie opuszczaj lunchu, zastępując go przekąską przed monitorem. Po krótkim odpoczynku poczujesz przypływ sił; szczególnie dobrze jest wyjść na zewnątrz i porozmawiać z kolegami na abstrakcyjne tematy.

Na wypadek niespodziewanego stresu miej w szufladzie biurka lekkie środki uspokajające – waleriana, glicyna, herbata miętowa. Wtedy nerwowa rozmowa z klientem lub nagły wybuch złości ze strony szefa nie wytrąci Cię całkowicie z równowagi, a będziesz mógł zrobić wszystko, co zaplanowano na dany dzień, nie doprowadzając się do nerwowego wyczerpania.

Prowadź zdrowy tryb życia. Rozsądna aktywność fizyczna trenuje nie tylko ciało, ale także wytrzymałość psychiczną. Zaprzyjaźniwszy się z fitnessem, przekonasz się, że znacznie szybciej radzisz sobie z obowiązkami i mniej się męczysz, a planowanie dnia pracy będzie wydawać Ci się prostym zadaniem.

Prowadzenie imprez w przedszkole stanowi część realizacji planu rocznego. Ich cel odzwierciedla realizację zadania rocznego na dany okres. Wszystkie wydarzenia wymagają starannego przygotowania.

Instrukcje

Przygotowanie do wydarzenia powinno rozpocząć się od ustalenia celów. Musisz zastanowić się, co chcesz osiągnąć organizując wydarzenie. Zadania dzielą się na szkoleniowe, wzmacniające i edukacyjne. Nie wyznaczaj wielu zadań. Lepiej skutecznie wdrożyć ich mniej, niż nie ukończyć żadnego.

Przygotuj plan wydarzenia (scenariusz). Jeśli planujesz używać różnych, musisz najpierw przypisać role, zapoznać się ze scenariuszem i rozdzielić linie. W scenariuszu wskaż niezbędne atrybuty i urządzenia techniczne (jeśli takie zostaną zastosowane).

Scenariusz należy omówić ze wszystkimi nauczycielami. Umożliwi to optymalizację pod kątem ciekawych szczegółów i przemyślenie poszczególnych części. Wspólna dyskusja umożliwi wszystkim nauczycielom wyrażenie swoich opinii. W trakcie dyskusji konieczne jest dokonanie wyboru grupy inicjatywnej. Będzie odpowiedzialna za przygotowania. Niezbędny jest także podział obowiązków. To zagwarantuje jakość wydarzenia.

Przygotowanie obejmuje kilka prób. Są niezbędne do zapamiętywania przebiegu wydarzenia. Wielokrotne powtórzenia pozwolą mówcom przećwiczyć swoje role. Również podczas prób sprawdzane jest działanie wszystkich mechanizmów i urządzeń technicznych.

Do udziału w wydarzeniu można zaprosić rodziców uczniów. Wzmocni to więzi ze społecznością rodziców i umożliwi rodzicom zaprezentowanie swoich talentów. Udział rodziców zapewni dzieciom powód do dumy.

Utwórz plakat. Podaj nazwę wydarzenia, lokalizację i godzinę oraz cenę biletu (jeśli dotyczy).

Po wydarzeniu poproś kilku widzów o przesłanie pisemnej opinii. Pozwoli to na uzyskanie informacji zwrotnej, a także obiektywną ocenę wydarzenia.

Wideo na ten temat

Najważniejszym aspektem udanego urlopu jest jego organizacja. Odpowiednio opracowany program urlopowy zapewni gościom zabawę i dobry nastrój, a ponadto pozwoli uniknąć różnego rodzaju czkawek.

Będziesz potrzebować

  • - komputer;
  • - Drukarka;
  • - papier;
  • - długopis.

Instrukcje

Postaraj się dowiedzieć jak najwięcej o gościach zaproszonych na wakacje: dane osobowe, zabawne wydarzenia z ich życia, hobby. Wszystkie te dane pomogą Ci opracować indywidualny program wakacyjny. Przecież żeby wszyscy dobrze się bawili, trzeba wziąć pod uwagę wiek, zainteresowania i rodzaj aktywności zgromadzonych.

Nie ma znaczenia, jakiemu wydarzeniu poświęcone są wakacje: Sylwester, poranek w przedszkolu czy coś innego, najważniejsze jest to, że jest ekscytujące i zabawne. Dlatego wybierz temat wieczoru, który podkreśli konkretne wydarzenie i sprawi, że uroczystość będzie ciekawa. Może to być impreza w stylu Dzikiego Zachodu, karnawał, bal rosyjski i wiele innych. Aby Twój plan powiódł się, przestudiuj dobrze wybrany temat, podczas tworzenia scenariusza wykorzystaj ciekawe tradycje i informacje historyczne.

Podziel program na kilka sekcji. Jednocześnie należy wziąć pod uwagę klasyczne formy scenariusza: początek (rozwój fabuły), kulminację i zakończenie. Staraj się nie umieszczać ważnych punktów w początkowej części, ponieważ mogą pojawić się spóźnieni goście. Nie mniej zwracaj uwagę na koniec uroczystości. W końcu wakacje powinny zakończyć się tak pięknie, jak się rozpoczęły.

Przygotuj szczegółowy plan wydarzenia. Wymień w nim sekwencję wydarzeń podczas wakacji. Zapisz wszystko, co zostanie powiedziane publiczności i rozdziel role pomiędzy uczestnikami. Pamiętaj o określeniu ram czasowych rozpoczęcia i zakończenia każdego działania.

Uwzględnij w programie różne quizy, konkursy i postacie w kostiumach. Nie zapomnij przeplatać rozrywki z przerwami muzycznymi. Zaznacz w swoim planie, które utwory wykorzystasz jako tło do rozrywki, a które będziesz odtwarzać podczas dyskoteki. Wymyśl kilka dodatkowych konkursów na wypadek, gdybyś miał trochę wolnego czasu lub zaistniały okoliczności siły wyższej.

Nowoczesne firmy wymagają od działów i pracowników planowania swojej pracy na cały rok. Od tego często zależą budżety działów i całej organizacji, dlatego menedżerowie traktują ten proces poważnie i tego samego oczekują od swoich podwładnych.

Można wyróżnić następujące główne cele planowania personalnego.

Zapewnienie organizacji pracowników o wymaganych kwalifikacjach i w wymaganej ilości.
Maksymalne wykorzystanie potencjału pracujących pracowników.
Rozwiązywanie problemów wynikających z ewentualnego nadmiaru lub niedoboru personelu.
Rozwój kultury korporacyjnej, utrzymanie komfortowego klimatu psychologicznego w zespole.
Opracowanie budżetu na obsługę kadrową (określenie kosztów niezbędnych do realizacji działań personalnych, sposobów oszczędzania i optymalizacji tych kosztów itp.).

Przyjrzyjmy się kluczowym etapom tworzenia rocznego planu działania działu HR, łącznie z jego koordynacją i zatwierdzeniem. Podamy technologię sporządzenia planu dla sytuacji, gdy proces planowania zaczyna się od góry, a szef służby otrzymał od kierownictwa firmy sformułowane cele i zadania pracy.

NA UWAGA

Każda firma w procesie planowania działań może skorzystać z jednej z poniższych metod.

Metoda podziału (od góry do dołu). Praca zaczyna się od góry: kierownictwo organizacji formułuje główne cele i zadania pracy w następnym roku kalendarzowym i wyjaśnia, czego wymaga się od każdego działu, według jakich kryteriów będzie oceniana wydajność i w jaki sposób będzie osiągane cele określony.

Metoda budowania (oddolna). Praca zaczyna się od dołu: jednostki strukturalne przedstawiają kierownictwu organizacji swoją wizję celów i proponują sposoby ich osiągnięcia.

Zanim zaplanujesz usługę na przyszły rok, musisz:

przeanalizować wyniki swojej pracy w ciągu ostatniego roku, zrozumieć, które etapy planu zostały pomyślnie wdrożone i zidentyfikować błędy w poprzednim planowaniu;
wyjaśnić (jeśli to konieczne) cele i zadania, które kierownictwo wyznacza dla firmy w ogóle, a w szczególności dla obsługi personelu Następny rok, rozdziel te zadania według ważności.

Każda firma ustala priorytety w obszarach polityki personalnej i wydatków na personel w oparciu o swoją specjalizację i strategię rozwoju biznesu.

ETAP 1. OKREŚLENIE CELÓW I POZYCJI KOSZTÓW PERSONALNYCH

W oparciu o cele strategiczne spółki, pod koniec bieżącego roku dyrektor generalny wyznacza kierownikom pionów strukturalnych zadania mające na celu realizację tych celów na rok nadchodzący. Jednocześnie nowoczesne firmy podsumowując wyniki swojej pracy za rok i wyznaczając kierunek swojego rozwoju, aktualizują swoje cele strategiczne.

Musisz zaplanować wydarzenia kadrowe na przyszły rok i przedstawić propozycje polityki personalnej zgodnie z zadaniami wyznaczonymi przez kierownictwo. Najwygodniej jest to zrobić w głównych obszarach pracy personelu. Mogą to być na przykład:

identyfikowanie zapotrzebowania na pracowników i pozyskiwanie kandydatów na wolne stanowiska pracy (samodzielnie lub za pośrednictwem agencji rekrutacyjnych);
selekcja i selekcja kandydatów na wolne stanowiska;
adaptacja i mentoring personelu;
szkolenie i rozwój personelu;
rozwój kariery i tworzenie rezerwy kadrowej;
ocena i certyfikacja personelu;
system materiałów i motywacja niematerialna, pakiet socjalny;
imprezy firmowe itp.

ETAP 2. WYPEŁNIANIE FORMULARZA PLANOWANIA PRACY

Opracujesz plan pracy działu, rozłożysz poszczególne procedury i czynności na miesiące w roku, a także przewidzisz czas i koszty finansowe realizacji punktów planu na podstawie konkretnych liczb i danych. Przed zebraniem wszystkich informacji i przedstawieniem ich w jednym dokumencie możesz skorzystać z wygodnych i wizualnych formularzy planowania HR (Załącznik 1). Tym samym praca jest rozplanowana nie jako całość, co jest dość trudne do wykonania, aby niczego nie pominąć, ale w odniesieniu do poszczególnych obszarów i działań.

ETAP 3. POZYSKIWANIE NIEZBĘDNYCH INFORMACJI OD DZIAŁÓW I PRACOWNIKÓW

Na tym etapie kierownicy działów strukturalnych i inni pracownicy firmy w określonym terminie przekazują służbie personalnej informacje, na podstawie których sporządzany jest plan działań kadrowych.

Informacje te mogą być następujące:

potrzeba rekrutacji nowych pracowników;
kierunki i formy szkolenia i przekwalifikowania personelu;
potrzeba sprawdzania wiedzy i umiejętności poszczególnych pracowników;
organizowanie imprez firmowych o określonej tematyce itp.

Udostępnij kierownikom działów formularze planowania zatrudnienia zawierające pytania, na temat których potrzebujesz informacji.

Zaproś kierowników działów strukturalnych do wypełnienia specjalnych formularzy (tabele, ankiety, ankiety). Przyspieszy to i ułatwi proces gromadzenia informacji niezbędnych do planowania działań kadrowych.

Po otrzymaniu wypełnionych formularzy (załącznik 2) nie spiesz się, aby od razu wprowadzić wszystkie informacje do projektu planu. Prawdopodobnie niektóre informacje będą musiały zostać doprecyzowane. Np. do jakich zadań menedżerowie spodziewają się rekrutować pracowników, jakie mają oczekiwania wobec pracowników kończących szkolenia, jak ich zdaniem działania oceniające i certyfikujące, na które nalegają, wpłyną na produktywność pracowników działów itp. Po zidentyfikowaniu potrzeb i oczekiwań menedżerów, uwzględnij w swoim planie poszczególne zapisy, uwzględniając zarówno politykę personalną firmy, jak i czynniki zewnętrzne: sytuację demograficzną, zmiany na rynku pracy, przepisy obowiązującego prawa pracy itp.

ETAP 4. FORMUŁOWANIE PROJEKTU PLANU

Informacje otrzymane od przełożonych liniowych, które uważasz za konieczne do uwzględnienia w planie pracy, oraz informacje, które samodzielnie zaplanowałeś dla poszczególnych działań personalnych w dziale, należy połączyć w jeden dokument - projekt rocznego planu pracy.

ETAP 5. OBRONA PROJEKTU PLANU

Zabezpieczenie kluczowych celów HR i wynikającego z nich budżetu na działania HR to jeden z głównych etapów procesu planowania.

Przygotowując się do obrony planu pracy, napisz notę ​​wyjaśniającą do dokumentu z krótkim podsumowaniem głównych etapów planu

Plan pracy to wielostronicowy dokument, który jest dość trudny do analizy. Przygotowując się do spotkania roboczego, na którym będziesz bronił swojego planu pracy, możesz najpierw (na 1-2 stronach) krótko nakreślić najważniejsze czynności i etapy. Poniżej znajduje się szczegółowy zapis każdego etapu wraz z objaśnieniami, do których uczestnicy spotkania będą mogli się odnieść w razie potrzeby.

Często właśnie na tym etapie okazuje się, że wizja menedżerów średniego i wyższego szczebla, podejścia do planowania działań personalnych i ustalania priorytetów nie pokrywają się. Zatem prognozując optymalną liczbę pracowników na rok, szefowie działów strukturalnych dążą do zwiększenia wydajności pracy poprzez przyciągnięcie dodatkowej siły roboczej. Często nie bierze się pod uwagę potencjału istniejących pracowników i umiejętności efektywnego wykorzystania istniejących zasobów. Menedżerowie firm są zwykle skłonni do zwiększania wolumenu pracy i zmniejszania liczby pracowników (czasami do nadmiernego, co prowadzi do nadgodzin, wypalenia pozostałych pracowników i ogólnego spadku wydajności pracy).

Dlatego zanim plany pracy i budżety wydatków zostaną przekazane szefowi firmy do zatwierdzenia, należy je przejrzeć na spotkaniach roboczych, uzgodnić z kluczowymi menedżerami, przestudiować i zatwierdzić dział finansowy. Broniąc planu pracy, będziesz mógł odpowiedzieć na wszystkie pytania, obronić poszczególne punkty i działania, które uważasz za ważne, a także dowiedzieć się, gdzie Twoje prognozy i plany nie pokrywają się z oceną sytuacji przez kierownictwo.

Na spotkanie w sprawie obrony planu pracy zabierz wszystkie dokumenty, które posłużyły do ​​jego sporządzenia

Bądź przygotowany na uzasadnienie, dlaczego planujesz te konkretne wydarzenia - w takiej ilości, w tym sensie, koncentrując się na określonym koszcie itp. Pomogą ci w tym dane, na których opierałeś się przy sporządzaniu projektu planu: wskaźniki statystyczne okresy ubiegłe, wyniki usług pracy personelu, propozycje i prośby kierowników działów, informacje o cenach usług agencji rekrutacyjnych i inne informacje.

Należy pamiętać, że nie wszystkie zaplanowane wydarzenia zostaną zatwierdzone i zatwierdzone. Aby tego uniknąć, spróbuj przewidzieć pytania kierownictwa wyższego szczebla. Najczęściej dotyczą one wydarzeń, które nigdy wcześniej nie miały miejsca w firmie, nowych procesów i sposobów rozwiązywania problemów kadrowych. Uwagę z pewnością przyciągną te etapy planu, które będą wymagały większych wydatków w porównaniu do poprzednich okresów. Uzasadnienia tego należy przygotować wcześniej.

KROK 6. DOSTOSOWANIE PLANU (JEŚLI WYMAGANE)

W trakcie dyskusji nad projektem planu wskazane jest dokumentowanie wszelkich propozycji, uwag i decyzji w formie pisemnej, np. w protokole posiedzenia. Na podstawie tego dokumentu będziesz musiał dostosować roczny plan działania. Wszystkie dokonane zmiany można odnotować w arkuszu rejestracji zmian (Załącznik nr 3). Dokumenty takie dołączane są do zmienionego planu i ułatwiają proces jego ostatecznego zatwierdzenia przed przedstawieniem szefowi spółki do zatwierdzenia.

KROK 7. PRZEDŁOŻENIE PROJEKTU PLANU DYREKTOREM GENERALNYM DO ZATWIERDZENIA

Twoje działania na tym etapie zależą od tego, w jaki sposób dokumenty firmowe zostaną przekazane menadżerowi do zatwierdzenia – w wersji ostatecznej, czy z załącznikami wszystkich poprzednich wersji, protokołem spotkania i kartami rejestracyjnymi zmian. Powinien to być jedynie plan pracy lub należy do niego dołączyć notę ​​wyjaśniającą w określonej formie (załącznik 4) itp.

Wreszcie, po zatwierdzeniu planu pracy Twojego działu (ewentualnie z poprawkami przez szefa firmy), należy zorganizować jego realizację i kontrolować realizację poszczególnych etapów i działań.

Załącznik nr 1. Przykład wypełniania formularzy planowania personalnego w służbie personalnej

Załącznik 2. Przykład wypełniania formularzy planowania personelu w jednostce strukturalnej

Załącznik nr 3. Przykład karty rejestracyjnej zmian w rocznym planie działań (fragment)

Załącznik nr 4. Przykład uzasadnienia rocznego planu działań (fragment)


Zwiększona rotacja personelu, bez względu na przyczynę, zmniejsza obsadę stanowisk pracy wykonawcami, efektywność kosztów szkolenia, odrywa wysoko wykwalifikowanych specjalistów od obowiązków, którzy są zmuszeni pomagać nowo przybyłym, pogarsza klimat moralny i psychologiczny, zmniejsza wydajność pracy tych którzy planują odejść, a w efekcie powoduje to straty ekonomiczne w zespole mobilnym, wydajność pracy jest niższa niż w stabilnym ze względu na brak ustalonych norm, niezbędnych wzajemnych żądań i nieprzewidywalność reakcji na kierownictwo. wpływy. Istnieje bezpośredni związek między długością pobytu danej osoby w organizacji a wynikami jej pracy, ponieważ jeśli ma ona duże doświadczenie, lepiej zna zawiłości miejsca pracy i dlatego wykazuje wyższą wydajność.

Plan działania dotyczący współpracy z personelem firmy

Należy pamiętać, że planowanie siły roboczej jest skuteczne tylko wtedy, gdy jest zintegrowane z ogólnym procesem planowania organizacji. Planowanie personelu powinno odpowiedzieć na pytania: ilu pracowników, jakie kwalifikacje, kiedy i gdzie będą potrzebni? — w jaki sposób możemy przyciągnąć niezbędny personel i zredukować niepotrzebny personel, nie powodując przy tym szkód społecznych? — jak najlepiej wykorzystać personel zgodnie z jego umiejętnościami? — jak zapewnić rozwój personelu do wykonywania nowych prac specjalistycznych i utrzymywania jego wiedzy zgodnie z wymaganiami produkcyjnymi? — jakie koszty będą wymagały planowanych działań kadrowych? Planowanie personelu realizowane jest poprzez realizację całego kompleksu powiązanych ze sobą działań, połączonych w planie operacyjnym pracy z personelem. 1.2.

Planowanie kadr

Uwaga

Planowanie pracy personelu w produkcji odbywa się w oparciu o zasady wspólne dla całego systemu planowania i prognozowania, z których najważniejszymi są naukowy charakter planowania i prognozowania oraz ich ciągłość. Równowaga między zasobami i potrzebami, połączenie sektorowego i terytorialnego podejścia do planowania, zintegrowane i systematyczne podejście do opracowywania planów. W przypadku ministerstw i departamentów wskazane jest sporządzenie planów pracy z personelem wszystkich trzech typów, biorąc pod uwagę podstawowe zasady planowania, a w stowarzyszeniach i organizacjach tylko plany pięcioletnie i roczne.

Treść planu operacyjnego dotyczącego pracy z personelem

Przygotuj i przeprowadź lekcję z menedżerami średniego szczebla na temat: „Organizacja codziennych czynności osobistych kierownika działu” wraz z analizą planów pracy na dzień i miesiąc 08.12 Kierownicy jednostek strukturalnych 8. Analiza pracy w recepcji i adaptacja nowych pracowników 22.12 Kierownicy jednostek strukturalnych 9. Przygotowanie i przeprowadzenie seminarium z kierownikami wszystkich pionów strukturalnych na temat wyników pracy z kadrami w 2010 roku i opracowania biznesplanu na 2011 rok w kluczowym obszarze działalności działu - obsadzenie wykwalifikowanej kadry (wyszukiwanie i selekcja nowych pracowników, szkolenie rezerwy kadrowej i planowanie kariery zawodowej) Do 24.12 Kierownicy pionów strukturalnych 10.

Analiza przyczyn zwolnień pracowników organizacji 27.12 Kierownicy jednostek strukturalnych 11.

Plan działania działu HR

Informacje

Pozwala to uniknąć przenoszenia wykwalifikowanej kadry na zewnętrzny rynek pracy i tworzenia dla niej trudności społecznych. Do niedawna ten obszar działalności w zakresie zarządzania personelem praktycznie nie był rozwijany w organizacjach krajowych. Planowanie pracy przy zwalnianiu pracowników opiera się na zwolnieniu pracownika z organizacji: - wg fakultatywnie; - z inicjatywy pracodawcy lub administracji; - w związku z przejściem na emeryturę.


Ważny

Zadaniem usług zarządzania personelem podczas pracy z odchodzącymi pracownikami jest złagodzenie w każdy możliwy sposób zmiany zawodu pracownika. Dotyczy to zwłaszcza dwóch ostatnich rodzajów zwolnień. Planowanie wykorzystania personelu odbywa się poprzez opracowanie planu obsadzania stałych stanowisk.

Roczny Plan Działań Działu HR

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Na treść i strukturę planowania personelu duży wpływ ma rynek pracy, sytuacja ekonomiczna, popyt na wytwarzane produkty i usługi. Niektóre wydarzenia można zaplanować w dowolnym miesiącu roku kalendarzowego, na przykład sprawdzenie dostępność dokumentów w aktach osobowych, zaawansowane szkolenia, opracowanie lokalnych aktów prawnych organizacji. Lepiej jednak nie odkładać ich na grudzień ze względu na możliwe braki czasu w tym okresie. Kierownicy działów powinni włączyć podległych im pracowników w opracowanie szczegółowego projektu.
Powszechnie wiadomo, że jeśli rola pracownika nie zostanie zredukowana do biernej, wniknie on głębiej w problem, będzie gotowy przyjąć uzasadnione wnioski i zalecenia przełożonego, a także będzie przykładał większą sumienność w osiąganiu zamierzonych celów .

Planowanie HR (strona 1 z 11)

W drugim etapie sporządzany jest plan działania, który powinien zawierać wykaz działań prowadzących do osiągnięcia każdego zamierzonego celu, określenie terminów (najlepiej ze wskazaniem dokładnej daty – dnia i miesiąca), wyników pośrednich oraz wykorzystanych zasobów. Jednocześnie wskazane jest prowadzenie ewidencji niezbędnych zasobów organizacyjnych – ludzkich, rzeczowych i finansowych. Przy opracowywaniu długoterminowego planu działania dla działu HR należy uwzględnić zadania spełniające wymogi prawa pracy, a mianowicie:

  • obowiązkowa konkluzja umowy o pracę(Sztuka.
    57 Kodeks Pracy Federacja Rosyjska);
  • sporządzenie harmonogramu urlopów na kolejny rok (art. 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • opracowywanie przepisów lokalnych (art. 40, 86, 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • prowadzenie karty czasu pracy (art.

Planowanie pracy personelu w przedsiębiorstwie

Przepływ personelu i jego analiza Tak naprawdę personel nie jest czymś zamrożonym: jest w ciągłym ruchu w związku z zatrudnianiem części pracowników i zwalnianiem innych. Proces aktualizacji zespołu w wyniku odejścia części jego członków i przybycia nowych nazywa się rotacją (rotacją) personelu. Przejście na emeryturę może nastąpić z przyczyn obiektywnych i subiektywnych, do których zaliczają się: biologiczne (pogorszenie stanu zdrowia), produkcyjne (redukcja personelu na skutek złożonej mechanizacji i automatyzacji), społeczne (zbliżenie się do wieku emerytalnego), osobiste (sytuacja rodzinna), rządowe (pobór do pracy) służba wojskowa).

O stopniu mobilności pracowników decydują następujące czynniki: 1. Konieczność zmiany pracy, determinowana np. niezadowoleniem wynagrodzenie, warunki i reżim pracy, klimat.2.
Niska wydajność pracy 12 Automechanik 4 2 1 1 Warunki pracy, spożycie alkoholu RAZEM: 217 66 33 WNIOSEK: Główne przyczyny rotacji kadr: 1) Nierytmiczny (awaryjny) sposób pracy, prowadzący do przeciążenia, konieczności pracy w weekendy, terminy zakończenia prac. 2) Duże przetwarzanie, trudne warunki pracy. 3) Cele i zadania nie są jasno określone i nie prowadzi się stałego monitorowania ich realizacji, a także oceny pracy stażysty na koniec dnia pracy lub okresu próbnego. 4) Niskie faktyczne kwalifikacje i w konsekwencji niemożność pełnienia wymaganych funkcji. 5) Konieczna jest dokładna analiza przydziału pracy, standardów i stawek wynagrodzeń. 6) Niespójność realne zarobki z oczekiwanymi (w tym trybie pracy). 7) Picie alkoholu.

Kompleksowy plan działań w zakresie pracy z personelem

Zazwyczaj jest ona typowa dla młodych pracowników i po trzech latach pracy znacząco maleje. Uważa się, że normalna rotacja personelu wynosi do 5% rocznie. Wskazane jest dodatkowo określenie następujących bezwzględnych wskaźników stanu personelu: a) liczba zastąpionych pracowników, która jest mniejszą wartością od liczby zatrudnionych i zatrudnionych. zwolnionych; b) liczbę osób, które przepracowały cały okres, jako różnicę między stanem wynagrodzeń na początek okresu a liczbą osób, które odeszły w tym okresie. Wskaźnik ten charakteryzuje stałość zespołu w pewnym okresie czasu.
Względną rotację personelu można scharakteryzować za pomocą szeregu wskaźników: Analizując personel, skład pracowników bada się również według zawodu, wieku, form i systemów wynagrodzeń, zmian i stażu pracy. Miarą kwalifikacji pracownika jest kompetencja zawodowa.
Lepiej jednak nie odkładać ich na grudzień ze względu na możliwe braki czasu w tym okresie. Kierownicy działów powinni włączyć podległych im pracowników w opracowanie szczegółowego projektu. Powszechnie wiadomo, że jeśli rola pracownika nie zostanie zredukowana do biernej, wniknie on głębiej w problem, będzie gotowy przyjąć uzasadnione wnioski i zalecenia przełożonego, a także będzie przykładał większą sumienność w osiąganiu zamierzonych celów .


Należy także pamiętać, że na treść i strukturę planowania personalnego istotny wpływ ma rynek pracy, sytuacja gospodarcza oraz popyt na wytwarzane produkty i usługi. Trzeci etap jest ostatnim i polega na zatwierdzeniu i koordynacji planu kadrowego, a także wsparciu linii strategicznej organizacji i systematycznym monitorowaniu realizacji działań przez cały rok.
Inwestycje związane z warunkami pracy i życia (posiadanie własnego gospodarstwa rolnego, specyfika zawodu).3. Pożądanie nowego miejsca pracy zapewniającego lepsze warunki życia i pracy.4. Łatwość adaptacji do nowych warunków, uwarunkowana kosztami, kwalifikacjami, doświadczeniem, wiekiem.5. Posiadanie informacji o wolnych stanowiskach pracy i stopniu ich wiarygodności. Proces przemieszczania się personelu nie jest jasny, jeśli chodzi o jego konsekwencje. Pozytywnymi aspektami odchodzenia pracowników są: oczekiwany wzrost dochodów w nowym miejscu, lepsze perspektywy kariery, poszerzone kontakty, zdobycie bardziej odpowiedniej pracy oraz poprawa klimatu moralnego i psychologicznego.

W dynamicznie rozwijającej się organizacji konieczne jest planowanie bieżącej działalności działów zgodnie z ogólną strategią, tak aby była ona nakierowana na skuteczne rozwiązywanie bieżących problemów. Jednocześnie warto przeprowadzić analizę działań na przestrzeni ostatniego roku: przemyśleć wszystkie niedociągnięcia, problemy i przedstawić propozycje usprawnień we wszystkich obszarach pracy personelu. Listę przyszłych wydarzeń można sporządzić na określony okres - miesiąc, kwartał, rok.

Tradycyjnie proces opracowywania działań operacyjnych przez dział HR można podzielić na trzy etapy. W pierwszym z nich konieczne jest zebranie następujących danych statystycznych: stały skład i struktura personelu, czas stracony na skutek przestojów, absencji i chorób, poziom rotacji personelu, liczba zmian pracy, informacje od średniego wynagrodzenia i zapewnianego pakietu socjalnego.

W drugim etapie sporządzany jest plan działania, który powinien zawierać wykaz działań prowadzących do osiągnięcia każdego zamierzonego celu, określenie terminów (najlepiej ze wskazaniem dokładnej daty – dnia i miesiąca), wyników pośrednich oraz wykorzystanych zasobów. Jednocześnie wskazane jest prowadzenie ewidencji niezbędnych zasobów organizacyjnych – ludzkich, rzeczowych i finansowych. Przy opracowywaniu długoterminowego planu działania dla działu HR należy uwzględnić zadania spełniające wymogi prawa pracy, a mianowicie:

  • obowiązkowe zawieranie umów o pracę (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • sporządzenie harmonogramu urlopów na kolejny rok (art. 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • opracowywanie przepisów lokalnych (art. 40, 86, 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • prowadzenie karty czasu pracy (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • rozliczanie pracy poza ustalonymi godzinami pracy (art. 97, 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • gwarancje dla pracownika w przypadku czasowej niezdolności do pracy (art. 183 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • gwarancje i odszkodowania dla pracowników wysłanych przez pracodawcę na szkolenie w celu szkolenia zaawansowanego (art. 187 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • sporządzanie pisemnych umów w sprawie pełnej odpowiedzialności finansowej pracowników (art. 244, 245 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • przeprowadzanie badania lekarskie pracownicy (art. 69, 185, 213, 266 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Część wydarzeń można zaplanować w dowolnym miesiącu roku kalendarzowego, np. sprawdzenie dostępności dokumentów w aktach osobowych, szkolenia, opracowanie lokalnych przepisów organizacji. Lepiej jednak nie odkładać ich na grudzień ze względu na możliwe braki czasu w tym okresie. Kierownicy działów powinni włączyć podległych im pracowników w opracowanie szczegółowego projektu. Powszechnie wiadomo, że jeśli rola pracownika nie zostanie zredukowana do biernej, wniknie on głębiej w problem, będzie gotowy przyjąć uzasadnione wnioski i zalecenia przełożonego, a także będzie przykładał większą sumienność w osiąganiu zamierzonych celów . Należy także pamiętać, że na treść i strukturę planowania personalnego istotny wpływ ma rynek pracy, sytuacja gospodarcza oraz popyt na wytwarzane produkty i usługi.

Trzeci etap jest ostatnim i polega na zatwierdzeniu i koordynacji planu kadrowego, a także wsparciu linii strategicznej organizacji i systematycznym monitorowaniu realizacji działań przez cały rok.

W załączniku przedstawiono plan organizacyjny działalności działu kadr na I kwartał, który obejmuje takie obszary działań kadrowych jak dobór i adaptacja nowych pracowników, zarządzanie dokumentacją kadrową, praca z tablicą rejestracyjną wojskową, rozwój i szkolenia, przygotowanie dokumenty do złożenia w archiwum itp. d. Na koniec okresu sprawozdawczego (w tym przypadku pierwszego kwartału) w kolumnie „Ocena ukończenia” wpisuje się ocenę efektywności każdego działania w procentach (25, 50, 75, 100%). Na podstawie takiej analizy możliwa będzie korekta i stabilizacja działań w kolejnym okresie sprawozdawczym.

Planowanie kadrowe jest w pełni skuteczne tylko wtedy, gdy jest spójne z całościowym procesem pracy w organizacji. W tym przypadku jego pozytywny wpływ jest oczywisty.

  • Udoskonalane są procedury zatrudniania, ponieważ planowanie jest źródłem informacji o potrzebach kadrowych organizacji. Pozwala to zminimalizować koszty i uniknąć sytuacje kryzysowe związane z niedoborami rąk do pracy.
  • Wykorzystanie personelu jest zoptymalizowane, ponieważ niewykorzystany potencjał pracowników ujawnia się poprzez ekspansję odpowiedzialność zawodowa i reorganizację procesów produkcyjnych w oparciu o nowe technologie.
  • Staranne doskonalenie szkoleń i doskonalenie zawodowe kadry pozwala nam zapewnić pracownikom niezbędne kwalifikacje i osiągać wyniki przy jak najmniejszej stracie.
  • Całkowite koszty pracy są redukowane dzięki przemyślanej, konsekwentnej i aktywnej polityce personalnej organizacji na wewnętrznym i zewnętrznym rynku pracy.

* procedura zmiany opisów stanowisk pracy
* opcje opisu stanowiska
* etapy opracowywania przepisów o jednostkach strukturalnych, koordynacja i podpisywanie
Plany pracy działu HR, przepływ i analiza personelu

Plan pracy działu HR Parus LLC na miesiąc grudzień 2019

NIE. Lista wydarzeń Terminy Przyciągnięte siły i środki Kontrola wykonania
1. Przygotowanie i zatwierdzenie nowej tabeli personelu na rok 2020. Do 20.12 Księgowość,
2. Wypełnianie i przesyłanie kart czasu pracy za miesiąc listopad 01-03.12 Szefowie działów strukturalnych
3. Przygotowanie i zatwierdzenie planu pracy OK na rok 2020. Do 24.12 Dyrektor generalny(należy określić obszary główne i priorytetowe)
4. Przygotowanie sprawozdania za rok 2007 i planu prac na rok 2020 w zakresie rejestracji wojskowej Do 20.12 OK
5. Przygotuj i prześlij zaktualizowaną listę pracowników organizacji, aby otrzymać nowe obowiązkowe polisy ubezpieczenia medycznego 02.12 OK
6. Rozmowy z kierownikami działów i pomoc w pracy z personelem. 03.12
08.12
10.12
14.12
16.12
21.12
23.12 		Iwanow S.Yu.
Worobcow D.A.
Jegorow V.S.
Pietrow A.I.
Kuzmin N.Yu.
Akatiew I.A.
Reva D.V.
7. Przygotuj i poprowadź lekcję z menedżerami średniego szczebla na temat: „Organizacja codziennych czynności osobistych kierownika działu” z analizą planów pracy na dzień i miesiąc 08.12 Szefowie działów strukturalnych
8. Analiza rekrutacji i adaptacji nowych pracowników 22.12 Szefowie działów strukturalnych
9. Przygotowanie i przeprowadzenie seminarium z kierownikami wszystkich pionów strukturalnych na temat wyników pracy z personelem w 2019 r. oraz sporządzenia biznesplanu na 2020 r. w kluczowym obszarze działalności działu - obsadzaniu wykwalifikowanym personelem (wyszukiwanie i selekcja nowych pracowników , przygotowanie rezerwy kadrowej i planowanie kariery zawodowej) Do 24.12 Szefowie działów strukturalnych
10. Analiza przyczyn zwolnień pracowników organizacji 27.12 Szefowie działów strukturalnych
11. Koordynacja i zatwierdzenie harmonogramu urlopów na rok 2020 Do 15.12 Szefowie działów strukturalnych
12. Opracowanie planu szkoleń, przekwalifikowań i zaawansowanych szkoleń personelu na rok 2020 oraz jakie koszty będą z tego powodu wymagane Do 28.12 Szefowie działów strukturalnych
13. Prace archiwalne i referencyjne dotyczące tworzenia dokumentów długoterminowego przechowywania na lata 2016-2018. Do 30.12 OK
14. Współpraca z mediami w zakresie doboru kadr i przygotowania dokumentacji sprawozdawczej 02.12,
06.12,
09.12,
13.12,
16.12
od 10 do 11.30		 wymiana pracy,
Rekrutacja,
Wolny etat,
Zawód,
Centrum Zatrudnienia,
k/a „Baltika”
15. Sporządzenie i zatwierdzenie OK planu pracy na miesiąc styczeń 2020 24.12 OK
16. Sporządzenie i zatwierdzenie listy spraw OK na rok 2020 Do 28.12 OK
17. Przygotuj kosztorys niezbędnych materiałów eksploatacyjnych na miesiące grudzień i styczeń do rytmicznej pracy OK i utworzenia archiwum. Do 06.12 OK
Kierownik działu HR T.A. Petrova

Analiza przyczyn rotacji pracowników w PARUS LLC od lipca do października 2019 roku

Pozycja wg tabela personelu Opracowano kwestionariusze Zatwierdzono do przeglądu
nowy okres		 Spośród nich zwolniono pracowników Notatka
Całkowity Powód zwolnienia
1 Kierownik zakładu produkcyjnego 9 4 3 2 Niemożność wykonywania wymaganych funkcji 1 Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem
1 1 Konflikt ról zawodowych
2 Kierowca 91 17 7 3 Pożądany poziom wynagrodzenia
2 Brak stałego grafiku pracy, duże nadgodziny, stan techniczny pojazdów
1 Niekorzystne warunki pracy (stary sprzęt, wysokie wymagania dotyczące dyscypliny pracy, rozliczanie przestojów i czasu napraw)
1 Spożycie alkoholu
3 Spawacz 48 15 10 5 Niskie rzeczywiste kwalifikacje
2 Nieregularności w pracy, niejasne przydziały pracy, ciągłe zmiany przydziałów pracy
2 Rozbieżność pomiędzy realnymi zarobkami a oczekiwaniami (nie ma możliwości posiadania wysokich, stabilnych dochodów)
1 Warunki pracy w gospodarstwie domowym (prysznic, ciepła woda, posiłki)
4 Elektryk (elektryk) 10 5 3 2 Wynagrodzenie (stabilność, możliwość posiadania pożądanego wynagrodzenia) 1 Zmiana miejsca zamieszkania
1 Niespójność codziennych zadań, nieregularny harmonogram pracy, poziom wynagrodzenia 1 Poziom wynagrodzenia
5 Mistrz elektryk 9 3 2 2 Niespójność pomiędzy kompetencjami rzeczywistymi i wymaganymi. Wysoka odpowiedzialność. Brak stałego grafiku pracy, długie nadgodziny
6 Instalatorzy 25 10 3 2 Warunki płatności, oddalenie obiektów i w konsekwencji zmniejszenie liczby godzin pracy 1 Wagarowanie
1 Harmonogram pracy, trudne warunki pracy, lęk wysokości
7 Grafik 6 1 0 Nieregularność pracy, niezgodność z wymaganiami (znajomość plotera, umiejętność naklejania folii samoprzylepnej w dużych ilościach) 1 Spożycie alkoholu
8 Drukarka 5 2 1 1 Alkohol (nie idzie do pracy), niskie kwalifikacje
9 Administrator 3 3 1 1 Zespół alkoholowy (po weekendach) 2 Harmonogram, wynagrodzenie
10 Księgowość 4 1 1 1 Brak możliwości integracji ze strukturą komercyjną
11 Znacznik 3 3 1 1 Trudności w przystosowaniu się do nowych warunków pracy. Niska produktywność pracy
12 Mechanik samochodowy 4 2 1 1 Warunki pracy, spożycie alkoholu
CAŁKOWITY: 217 66 33

WNIOSEK: Główne przyczyny rotacji personelu:
1) Arytmiczny (awaryjny) sposób pracy, prowadzący do przeciążenia, konieczności pracy w weekendy,
terminy zakończenia prac.
2) Duże przetwarzanie, trudne warunki pracy.
3) Cele i zadania nie są jasno określone, nie ma stałego monitorowania ich realizacji i oceny pracy stażysty
na koniec dnia roboczego lub okresu próbnego.
4) Niskie faktyczne kwalifikacje i w konsekwencji niemożność pełnienia wymaganych funkcji.
5) Konieczna jest dokładna analiza przydziału pracy, standardów i stawek wynagrodzeń.
6) Rozbieżność pomiędzy zarobkami rzeczywistymi i oczekiwanymi (w tym trybie pracy).
7) Picie alkoholu.

Przepływ personelu i jego analiza

Tak naprawdę personel nie jest zamrożony: jest w ciągłym ruchu ze względu na zatrudnianie niektórych i zwalnianie innych. Proces odnowy zespołu w wyniku odejścia części jego członków i przybycia nowych nazywa się procesem odnowy zespołu rotacja (rotacja) personelu. Przejście na emeryturę może nastąpić z przyczyn obiektywnych i subiektywnych, do których zaliczają się: biologiczne (pogorszenie stanu zdrowia), produkcyjne (redukcja personelu na skutek złożonej mechanizacji i automatyzacji), społeczne (zbliżenie się do wieku emerytalnego), osobiste (sytuacja rodzinna), rządowe (pobór do pracy) służba wojskowa).
Stopień mobilności personelu zależy od następujących czynników:

1. Konieczność zmiany pracy podyktowana np. niezadowoleniem z wynagrodzeń, warunków i warunków pracy oraz klimatu.
2. Inwestycje związane z warunkami pracy i życia (posiadanie własnego gospodarstwa rolnego, specyfika zawodu).
3. Pożądane jest nowe miejsce pracy zapewniające lepsze warunki życia i pracy.
4. Łatwość adaptacji do nowych warunków, determinowana kosztami, kwalifikacjami, doświadczeniem i wiekiem.
5. Posiadanie informacji o wolnych stanowiskach pracy i stopień jej wiarygodności.

Proces przemieszczania się personelu nie jest jasny, jeśli chodzi o jego konsekwencje. Pozytywnymi aspektami odchodzenia pracowników są: oczekiwany wzrost dochodów w nowym miejscu, lepsze perspektywy kariery, poszerzone kontakty, zdobycie bardziej odpowiedniej pracy oraz poprawa klimatu moralnego i psychologicznego. Jednocześnie w okresie zatrudnienia tracą wynagrodzenie, ciągłe doświadczenie zawodowe w organizacji i korzyści z nim związane, pociągają za sobą koszty znalezienia nowego miejsca pracy, są narażone na trudności adaptacyjne oraz ryzyko utraty kwalifikacji i pozostania bez pracy.
Dla pozostałych pracowników pojawiają się nowe możliwości awansu, dodatkowej pracy i zarobków, ale obciążenie pracą wzrasta, tracą znani partnerzy funkcjonalni i zmienia się klimat społeczno-psychologiczny.
Dla organizacji mobilność personelu ułatwia pozbycie się obcych, pozwala przyciągnąć ludzi z nowymi poglądami, odmłodzić kadrę, stymulować zmiany, zwiększyć wewnętrzną aktywność i elastyczność, ale generuje dodatkowe koszty związane z rekrutacją i czasową wymianą personelu , szkolenia, zakłócenia komunikacji i duże straty w godzinach pracy, spadek dyscypliny, wzrost defektów, podprodukcja.
Zwiększona rotacja personelu, bez względu na przyczynę, zmniejsza obsadę stanowisk pracy wykonawcami, efektywność kosztów szkolenia, odrywa wysoko wykwalifikowanych specjalistów od obowiązków, którzy są zmuszeni pomagać nowo przybyłym, pogarsza klimat moralny i psychologiczny, zmniejsza wydajność pracy tych którzy planują wyjechać i w efekcie powoduje straty ekonomiczne.
W zespole mobilnym wydajność pracy jest niższa niż w stabilnym ze względu na brak ustalonych norm, niezbędnych wzajemnych wymagań i nieprzewidywalność reakcji na wpływy kierownictwa.
Istnieje bezpośredni związek między długością pobytu danej osoby w organizacji a wynikami jej pracy, ponieważ jeśli ma ona duże doświadczenie, lepiej zna zawiłości miejsca pracy i dlatego wykazuje wyższą wydajność.
Straty ekonomiczne związane z mobilnością personelu ustalane są na podstawie bieżących danych sprawozdawczych i specjalnych badań. Należą do nich straty wynikające z zakłócenia stabilności zespołu, dyscypliny pracy, straty wynikające z nasilonych usterek oraz bezpośrednie straty czasu pracy. Sposób obliczania ich wartości zostanie omówiony poniżej.
Statystyki charakteryzują przepływ personelu za pomocą względnych i bezwzględnych wskaźników rotacji i rotacji. Bezwzględnymi wskaźnikami przepływu personelu są rotacja przyjęć i rotacja wyjazdów.
Obrót przez recepcję oznacza liczbę osób przyjętych do pracy po ukończeniu placówek oświatowych, w drodze rekrutacji organizacyjnej, przeniesienia z innych organizacji, podziału, skierowania przez władze zatrudnienia, na zaproszenie samej organizacji, a także odbycia szkolenia praktycznego.
Obrót utylizacją charakteryzuje się liczbą osób, które odeszły z organizacji w danym okresie, pogrupowanych według przyczyn zwolnienia. W zależności od tych powodów może to być konieczne lub niepotrzebne. Nadmierny obrót przy zbyciu nazywany jest inaczej rotacja pracowników.
Wymagany obrót do utylizacji ma przyczyny obiektywne: wymogi prawne (na przykład dotyczące służby wojskowej), czynniki naturalne (stan zdrowia, wiek), a zatem jest nieuniknione. Można to przewidzieć, przewidzieć, a nawet dość dokładnie obliczyć (dołączenie do wojska lub przejście na emeryturę). Niekorzystne skutki takiej rotacji osłabia fakt, że ludzie często nie zrywają więzi z organizacją i udzielają jej pomocy i wsparcia, kiedy tylko jest to możliwe.
Płynność jest powiązana z powodów subiektywnych (rezygnacja z własnej woli, zwolnienie z pracy za naruszenie dyscypliny pracy). Zazwyczaj jest ona typowa dla młodych pracowników i po trzech latach pracy znacząco maleje. Uważa się, że normalna rotacja personelu wynosi do 5% rocznie.
Wskazane jest dodatkowe określenie następujących bezwzględnych wskaźników stanu personelu:
a) liczbę zastąpionych pracowników, czyli mniejszą liczbę zatrudnionych i zwolnionych;
b) liczbę osób, które przepracowały cały okres, jako różnicę między stanem wynagrodzeń na początek okresu a liczbą osób, które odeszły w tym okresie. Wskaźnik ten charakteryzuje stałość zespołu w pewnym okresie czasu.
Względną rotację personelu można scharakteryzować za pomocą szeregu wskaźników:
Analizując personel, skład pracowników bada się również według zawodu, wieku, form i systemów wynagrodzeń, zmian i stażu pracy.
Miarą kwalifikacji pracownika jest kompetencja zawodowa. Określa zdolność pracownika do sprawnego i dokładnego wykonywania swoich funkcji zarówno w normalnych, jak i ekstremalnych warunkach, skutecznego opanowywania nowych rzeczy i szybkiego dostosowywania się do zmieniających się warunków.
Wyróżnia się następujące typy.
Kompetencje funkcjonalne charakteryzuje się profesjonalną wiedzą i umiejętnością jej wdrożenia.
Kompetencje intelektualne wyraża się w umiejętności analitycznego myślenia i stosowania zintegrowanego podejścia do wykonywania swoich obowiązków.
Kompetencje sytuacyjne oznacza zdolność do działania zgodnie z sytuacją.
Kompetencje społeczne zakłada obecność zdolności komunikacyjnych i integracyjnych, umiejętność utrzymywania relacji, wywierania wpływu, osiągania własnych celów, prawidłowego postrzegania i interpretowania myśli innych ludzi, okazywania wobec nich stosunku, prowadzenia rozmów itp.
Wymagania dotyczące kompetencji zawodowych w dużej mierze zależy od szczebla kierownictwa i charakteru stanowiska. Dziś dla menedżerów wyższego szczebla maleje znaczenie specjalistycznej wiedzy i umiejętności, ale rośnie rola zdolności metodologicznych i społecznych w zakresie komunikacji, zarządzania pracownikami oraz umiejętności postrzegania i interpretowania informacji.
Podstawą kompetencji zawodowych jest przydatność zawodowa - zespół cech psychicznych i psychofizjologicznych osoby niezbędnych do realizacji skutecznych działań zawodowych.
W warunkach obecnego etapu rewolucji naukowo-technicznej istnieje wyraźna tendencja do szybkiego starzenia się wiedzy i doświadczenia kadr, co wyraża się w opóźnieniu indywidualnej wiedzy i doświadczenia w stosunku do współczesnych wymagań stawianych stanowiskom i zawodom.
Struktura wiekowa personel charakteryzuje się udziałem osób w odpowiednim wieku w jego ogólnej liczbie
Podczas badania składu wiekowego stosuje się następujące grupy:
16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54,
55-59, 60-64, 65 lat i więcej.
Strukturę personelu według stażu pracy można rozpatrywać dwojako: pod względem całkowitego stażu pracy i stażu pracy w danej organizacji.
Poziom wydajności pracy jest bezpośrednio powiązany z całkowitym stażem pracy. Całkowity staż pracy pogrupowano na następujące okresy: do 16 lat, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 lat i więcej.
Doświadczenie w pracy w tej organizacji charakteryzuje zatrzymanie personelu. Statystyki wyróżniają następujące okresy do obliczenia tego wskaźnika:
do 1 roku, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 lat i więcej.
Struktura personelu wg poziom edukacji(ogólne i specjalne) obejmuje identyfikację osób z wykształceniem wyższym, niepełnym wyższym (ponad połowa okresu studiów), średnim specjalistycznym, średnim ogólnokształcącym, średnim niepełnym, podstawowym.