Personāla novērtēšana organizācijā. Galvenās personāla novērtēšanas metodes Kāds ir personāla novērtēšanas sistēmas mērķis

Personāla novērtēšanas metodes- tie ir efektīvi vadības instrumenti, kas ļauj objektīvi novērtēt darbinieku ieguldījumu kopējo mērķu sasniegšanā, identificēt perspektīvos darbiniekus, viņu personiskās un biznesa īpašības.

Vienkāršākais piemērs ir darbinieku atlase, pieņemot darbā. Daudzi uzņēmumi veic arī darbinieku resertifikāciju, kas palīdz noteikt kompetenču un profesionalitātes līmeni. Taču reālās problēmas, kuras var atrisināt, izmantojot mūsdienu personāla novērtēšanas metodikas, ir daudz plašākas.

Mērķis – tā ir iespēja skaidri definēt katra darbinieka vietu un lomu uzņēmumā, identificēt perspektīvus, ambiciozus cilvēkus, atsijāt neuzticamu un nekompetentu personālu. Tas viss ir vērsts uz uzņēmuma vai organizācijas efektivitātes uzlabošanu, veiksmīgu mērķu un uzdevumu sasniegšanu. Saskaņā ar statistiku 72% uzņēmumu izmanto personāla novērtēšanas metodes darbinieku pieņemšanai darbā, 62% - darbinieku paaugstināšanai, 40% - perspektīvo darbinieku identificēšanai.

Metodes personāla novērtēšanai organizācijā jāizvēlas, pamatojoties uz izvirzītajiem mērķiem un uzdevumiem. Piemēram, lai noteiktu darbinieku profesionalitātes līmeni, jums jāizvēlas kombinētais novērtējums: testēšana, intervēšana vai darbs pie “simulatoriem”.

Darbinieku psiholoģisko portretu sastādīšanai piemērota testēšanas vai intervijas metode, kas ļaus realizēt punktu skaitīšanu vai citu kvantitatīvu metodi.Un biznesa vai profesionālo prasmju apzināšanai personāla vadītāji visbiežāk izvēlas biznesa spēles.

Veicot vērtēšanas darbu un analīzi, priekšplānā izvirzās ekspertu kompetence, sagatavotas metodiskās bāzes (gadījumu, testu) un procedūru pieejamība. Tikai šajā gadījumā var runāt par objektīvu novērtējumu, ko vēlāk var izmantot, lai optimizētu uzņēmuma struktūru, veicinātu perspektīvus darbiniekus, noteiktu prēmijas, veidotu darba samaksu utt.

Bezmaksas politiku un procedūru katalogs personāla novērtēšanai organizācijā

Pamata tehnikas

Visas galvenās metodes ir sadalītas pēc to fokusa: kvalitatīvās, kvantitatīvās, kompleksās un kombinētās. Tie atšķiras pēc vērtēšanas kritērijiem un rīku komplekta, ko izmanto personāla nodaļa vai vadība.

Personāla novērtēšanas kvalitatīvās metodes.

1. Matrica. Nodrošina darbinieka īpašību salīdzināšanu ar sākotnēji norādīto (atsauce). Šī metode ir vienkāršākā un visizplatītākā.
2. Patvaļīgu raksturlielumu metode. Tas ietver darbinieka labāko sasniegumu un viņa stipro pušu noteikšanu. Dati tiek salīdzināti ar rupjākajām kļūdām darbā, no kā tiek izdarīti secinājumi par panākumiem un efektivitāti.
3. Uzdoto uzdevumu izpildes novērtēšanas metode. Ļauj gūt vispārinātus secinājumus par darbinieka darbu, jo tiek izvērtēta viņa darba aktivitāte kopumā (bieži vien sarunas rezultātā).
4., tai skaitā katra darbinieka vadības, kolēģu, padoto darbinieku vērtējums un pašvērtējums.
5. Grupas diskusijas metode. Tā paredz atklātu darbinieka darba rezultātu apspriešanu ar ekspertiem, personāla dienesta un vadības pārstāvjiem.

Kombinētās personāla novērtēšanas metodes.

1. Pārbaudes metode. Novērtē personālu, pamatojoties uz viņu uzdevumu rezultātiem.
2. Aplēšu summēšanas metode. Nepieciešams novērtēt visas darbinieka īpašības noteiktā mērogā, pēc tam vidējo rādītāju salīdzina ar atsauces rādītāju.
3. Grupēšanas metode. Tas ietver darbinieku grupēšanu grupās, pamatojoties uz darba rezultātiem.

kvantitatīvās metodes.
1. Sarindots. Darbinieku panākumu un efektivitātes reitingu sastādīšana. Tos veido vairāki vadītāji, pēc tam tiek pārbaudīti iegūtie dati, un tiek samazināts personāls, kas ieņēmis zemākos amatus.
2. Vērtēšana. Tas paredz punktu uzkrāšanu katram darbiniekam par konkrētiem sasniegumiem darba aktivitātē. Pamatojoties uz perioda (bieži vien gada) rezultātiem, tiek summēti visi punkti un noteikti veiksmīgākie un atpalikušie darbinieki.
3. Bezmaksas punktu gūšana. Process paredz, ka katra darbinieka (personīgā vai profesionālā) kvalitāti novērtē neatkarīgi eksperti. Saņemtie punkti tiek summēti.

Šīs metodes tiek uzskatītas par visobjektīvākajām, jo ļauj izdarīt vispārīgus secinājumus un izteikt tos skaitliskā izteiksmē tālākai salīdzināšanai.

Vēl viens efektīvs personāla novērtējums ir visaptverošs. Tas ietver sertifikācijas metodoloģijas ieviešanu, kas ļauj noteikt darbinieka atbilstības līmeni ieņemamam amatam uzņēmumā. Daudzi uzņēmumi praktizē visu darbinieku sertifikāciju 1 reizi gadā.

Personāla novērtēšanas psiholoģiskās metodes

Lielu interesi mūsdienu personāla vadībai rada personāla novērtēšanas psiholoģiskās metodes. Tie ļauj noteikt ne tikai esošās personiskās un profesionālās īpašības, bet arī identificēt perspektīvas un iespējas katra darbinieka attīstībā.

Psiholoģiskās metodes darbinieku profesionāli nozīmīgu personisko īpašību novērtēšanai var ietvert:

sarunas;
intervija;
biznesa lietas;
psiholoģiskā pārbaude;
"arhivēšanas" metožu pielietošana;

Tāpat, veicot psiholoģisko novērtējumu, bieži tiek izmantota strukturēta intervija, treniņu vingrinājumi un pašprezentācijas metode.

Psiholoģiskās metodes ievieš psiholoģijas jomas eksperti, izvēloties piemērotu metodiku un ticami pārvēršot rezultātus demonstratīvos secinājumos.Psiholoģiskās novērtēšanas metodes nodrošina augstu precizitāti un labu detalizāciju, taču uzņēmumam var izmaksāt dārgi, jo ir nepieciešams piesaistīt profesionāļus. psihologi darba ražīguma analīzes objektivitātei. Tas šķiet saprātīgākais, lai novērtētu darbinieku līderības potenciālu, topošo vadītāju psiholoģisko portretu un ieviestu personāla darba rezultātu novērtēšanas sistēmu.

Neverbālā personāla novērtēšanas tehnika

Neverbālā tehnika pieder pie netradicionālo metožu kategorijas. Visbiežāk tas tiek izmantots, pieņemot darbā jaunu darbinieku, ja rodas grūtības ar objektīvu vakances pretendenta psiholoģiskā portreta, viņa profesionālo īpašību novērtēšanu. Neverbālā tehnika ļauj ar lielu pārliecību noteikt:

temperaments;
sabiedriskums;
gribas īpašības;
līderības iezīmes.

Speciālisti, kuri izmanto neverbālās metodes, lai novērtētu strādājošo personālu, analizē sarunas laikā ar darbinieku (vai potenciālo darbinieku):

kopējais atbilžu uz jautājumiem ilgums;
pauzes ilgums;
apgalvojumu sarežģītība un raksturs;
kļūdas;
atrunas;
labojumi runā;
runas defektu klātbūtne;
sejas izteiksmes;
elpa;
klepošana;
žesti;
stājas izmaiņas;
skata virziens.

Tieši cilvēka neverbālo reakciju netīša un spontanitāte ļauj pieredzējušiem psihologiem saskatīt cilvēka patieso emocionālo stāvokli, pat ja viņš mēģina to maskēt. Neverbālā komunikācija atšķirībā no verbālās komunikācijas praktiski nesatur blēdību, tāpēc speciālistiem ir iespēja novērtēt darbinieka patiesos nodomus, nevis tikai deklaratīvus izteikumus.

Mūsdienīgas personāla novērtēšanas metodes

Mūsdienu metodes ir visobjektīvāko un efektīvāko tradicionālo metožu kopums. Novērtēšanas centri, kas pārstāv personāla un darbības rezultātu novērtēšanas centrus, ir kļuvuši plaši izplatīti. Darbs tajās balstās uz tādu situāciju modelēšanu, kurās darbinieks spēj parādīt savas stiprās puses darba vietā gan personisko īpašību, gan profesionālo prasmju ziņā. Šādi vingrinājumi parasti ietver:

analītiskās prezentācijas;
rakstiski biznesa vingrinājumi;
grupu diskusijas;
personīgās anketas;
lomu spēles.

Mūsdienu personāla novērtēšanas metodes parāda perspektīvākās darbinieku attīstības jomas, ļauj vispusīgi novērtēt darba pienākumu veikšanai nepieciešamos personas datus. Bieži vien šādas metodes ir automatizētas un datorizētas klasiskās metodes biznesa īpašību novērtēšanai, ievērojami vienkāršojot mijiedarbību starp novērtētajiem darbiniekiem un ekspertiem (iesaistīti no ārpuses vai viena uzņēmuma darbiniekiem).

Mūsdienu populārās darbinieku kompetenču noteikšanas metodes ietver “360 grādu” metodi. Tas tika izstrādāts 1987. gadā. Krievijā šī metode ieguva popularitāti tikai 2000. gados. Tās galvenā priekšrocība ir tā, ka tā ietver ieņemamajam amatam piemērotības noteikšanu un atgriezenisko saiti, kas tiek īstenota ar darbinieka pašnovērtējumu.

Īpaši svarīga ir 360 grādu aptaujas pilnīga anonimitāte. Ja šī prasība tiek ignorēta, korelācija ar neatkarīgu testēšanu ir mazāka par 1%, tehnika kļūst pilnīgi neefektīva. Darbinieka vērtēšana, izmantojot 360 grādu metodi, tiek uzskatīta par saspringtu, tāpēc to ieteicams izmantot, plānojot turpmāko karjeras izaugsmi vai veidojot apmācībām nosūtīto darbinieku sarakstu u.tml. Novērtējums ir skaidri jāpamato.

Piemēri

Kā piemēru visaptverošam personāla novērtējumam uzņēmumā vai organizācijā var minēt šādus gadījumus.

1. Personāla nodaļai tika uzdots novērtēt darbiniekus pēc intelektuālā līmeņa, uzcītības, sabiedriskuma, vēlmes pēc pašattīstības, stresa noturības un nekonfliktu. Šīs īpašības ir svarīgas efektīvam un veiksmīgam darbam. Tik liela īpašību kopuma sistemātiskai novērtēšanai tika izvēlētas sarežģītas metodes, tostarp psiholoģiskā pārbaude, kompetenču intervijas, komunikācijas prasmju apmācības un 360 grādu novērtējums.

2. Sadales uzņēmumā tika novērtētas profesionāli nozīmīgas vadītāju personiskās īpašības darbā ar klientiem. Jāizvērtē orientācija uz sasniegumiem, organizatoriskās prasmes, harizma, spēja pareizi izteikt savas domas publikas priekšā. Rīku komplekts šādu īpašību novērtēšanai tika izvēlēts šādi: pašprezentācija, biznesa gadījums, psiholoģiskā pārbaude.

3. Lai novērtētu personāla līdera īpašības lielajā rūpniecības uzņēmumā, tika veikts perspektīvāko darbinieku vērtējums. Šim nolūkam tika pieaicināta ārēja ekspertu organizācija, kas piedāvāja šādu novērtēšanas rīku komplektu: intervijas, psiholoģisko testēšanu, rakstiskus biznesa vingrinājumus, lomu spēles.

Personāla darba rezultātu novērtēšanas metožu pilnveidošana

Lai darbs pie personāla novērtēšanas uzņēmumā vai organizācijā nepārtraukti pilnveidotos un kļūtu efektīvāks, jāievēro vairāki faktori:

vadības interese;
kompetentu augsti kvalificētu speciālistu iesaistīšana darbinieku un viņu profesionālās darbības īpašību izvērtēšanā;
personāla novērtēšanas sistēmas darba dokumentēšana;
regulāra darbinieku informēšana par personāla novērtēšanas sistēmas darbību un principiem;
izveidot spēcīgu un saprotamu saikni starp vērtēšanas sistēmu un darba motivācijas sistēmu.

Atbilstība visiem iepriekšminētajiem nosacījumiem rada nepieciešamo minimālo pamatu veiksmīgai darbinieku novērtēšanas sistēmas ieviešanai, pilnveidojot personāla darba rezultātu novērtēšanas metodi organizācijā.

Galvenā sistēmas prasība ir efektivitāte. Ja, pamatojoties uz personāla novērtējuma rezultātiem uzņēmumā, nav notikušas izmaiņas štatu tabulā, algās, darbinieku piemaksās, tad vērtēšanas sistēma tiks uztverta kā nevajadzīga saite personāla vadībā.

Efektīva sistēma būs tad, kad darbiniekiem, kuri saņēmuši augstus vērtējumus vērtēšanas sistēmā, būs lielākas piemaksas, salīdzinot ar zemu rezultātu saņēmušajiem. Alternatīvi veiksmīgus darbiniekus var nosūtīt uz apmācībām, padziļinātām apmācībām, uzņemt personāla rezervē, piešķirt kuponus vai vērtīgas balvas.

Personāla novērtēšanas sistēmai jābūt ne tikai efektīvai, bet arī praktiskai (viegli pielietojamai praksē). Pastāvīgi pilnveidotā vērtēšanas sistēma ļauj:

precīzi noteikt darbinieku darba efektivitāti;
savlaicīgi veidot personāla rezervi;
izveidot korporatīvo identitāti un skaidru izpratni par uzņēmuma mērķiem un mērķiem.

Lai pilnveidotu organizācijas personāla un viņu darba rezultātu novērtēšanas sistēmu un metodes, nepieciešams:

personāla dienesta lomas palielināšana uzņēmumā;
kompetents vērtēšanas darbību regulējošais un juridiskais atbalsts;
atbildības instrumentu ieviešana par pieņemtajiem personāla lēmumiem;
personāla komplektēšanas un atlases sistēmas izstrāde;
darbinieku profesionālās apmācības kvalitātes uzlabošana.

Nepieciešams izslēgt visas nevajadzīgi sarežģītās metodes un paņēmienus, censties noteikt objektīvākos vērtēšanas rādītājus, kas neizraisīs darbinieku pretestību un negatīvu attieksmi.

Personāla novērtēšanas metodes pieņemšanai darbā

Personāla pieņemšana darbā vienmēr ir atbildīgs lēmums, kas var ietekmēt uzņēmuma tālāko attīstību, īpaši, ja runa ir par augstāko vadību. Tāpēc uzņēmumā ir jāizstrādā objektīva personāla atlases sistēma, kas ļaus novērtēt profesionālos sasniegumus un personiskās īpašības.

Visbiežāk personāla dienesti pieņem darbā šādas 3 metodes.
1. Psiholoģiskā pārbaude.
2. Intervija. Ietver situācijas uzvedības interviju un kompetenču novērtējumu.
3. Neverbālās vērtēšanas metodes.

Vakanču kandidātu vērtēšanas metodes tiek izvēlētas, pamatojoties uz uzņēmuma darbības jomas, pašas vakances, raksturojumu. Tie kardināli atšķirsies, izvēloties brigadieru un pārdošanas vadītāju, jo ir nepieciešams novērtēt dažādas personiskās īpašības, kas nepieciešamas veiksmīgai profesionālai darbībai.

Personāla vadības efektivitātes novērtēšanas metodes

Personāla vadības efektivitātes novērtējums ir instruments, kas ļauj noteikt, cik efektīvi strādā personāla dienests, cik lielā mērā ir pamatotas izmaksas, kas saistītas ar personāla darbības programmas īstenošanu, cik veiksmīgi darbinieki var realizēt savu potenciālu.

Personāla vadības sistēmas galvenie darbības rādītāji:

darba ražīgums;
personāla izmaksas;
produktu (pakalpojumu) kvalitāte;
psiholoģiskā situācija komandā;
personāla apmierinātības līmenis;
vadības programmu īstenošanas efektivitāti.

Izvērtējot darbinieku vadības efektivitāti, tiek ņemta vērā vadības darba organizācija, personāla vadības kvalitāte. Šim nolūkam tiek izmantotas šādas metodes:

matemātiskā un statistiskā modelēšana;
balstoties uz profesionāļu pieredzi un zināšanām;
pamatojoties uz informācijas plūsmu analīzi;
sarežģītas metodes.

Sistemātiski tiek veikta personāla vadības efektivitātes izvērtēšana. Tieši pašreizējo un iepriekšējo novērtējuma rezultātu salīdzināšana ļaus analizēt dinamiku, redzēt uzņēmuma personāla politikas uzlabošanos vai pasliktināšanos un savlaicīgi veikt korektīvos pasākumus.

Personāla novērtējums- tas ir mērķtiecīgs process, lai noskaidrotu personāla kvalitatīvo raksturojumu (spēju, motivācijas un īpašību) atbilstību amata vai darba vietas prasībām.

Personāla novērtēšanas process sastāv no šādiem elementiem:

Vērtēšanas teorija un prakse.

Individuālā ieguldījuma novērtējums.

Personāla sertifikācija.

Darbinieka potenciāla izvērtēšana.

Pamatojoties uz šīs atbilstības pakāpi, galvenokārt tiek atrisināti šādi uzdevumi:

vietas izvēle organizatoriskajā struktūrā un vērtējamā darbinieka funkcionālās lomas noteikšana;

iespējamo darbinieku profesionālo vai personisko īpašību uzlabošanas veidu izstrāde;

noteikto atlīdzības kritēriju atbilstības pakāpes noteikšanu un tās vērtības noteikšanu.

Turklāt personāla biznesa novērtējums var palīdzēt atrisināt vairākus papildu uzdevumus:

atgriezeniskās saites veidošana ar darbinieku par profesionāliem, organizatoriskiem un citiem jautājumiem;

darbinieka vajadzību apmierināšana, novērtējot savu darbu un kvalitātes īpašības.

Uzņēmējdarbības novērtēšana ir būtiska personāla atlases un attīstības procesa sastāvdaļa. Ir divi galvenie biznesa vērtēšanas veidi:

vakantā amata kandidātu izvērtēšana;

pastāvīga periodiska organizācijas darbinieku novērtēšana.

Abi vērtēšanas veidi ļauj risināt būtībā līdzīgus (no iepriekšminētā) uzdevumus, tāpēc to formulējumā vārds “darbinieks” jāsaprot arī kā “amata kandidāts”.

Vietējā un ārvalstu prakse vakanto amata kandidātu biznesa vērtēšanā ļauj runāt par četriem galvenajiem posmiem, kas nosaka šāda veida vērtēšanas procesa saturu.

Šīs tipiskās darbības ietver:

personas datu analīze;

uzziņu veikšana par pārbaudāmo darbinieku (iepriekšējā darba vai mācību vietā);

verifikācijas testi;

intervija.

Pašreizējais organizācijas darbinieku periodiskais novērtējums parasti tiek samazināts līdz diviem galvenajiem posmiem:

darba rezultātu un šo rezultātu sasniegšanas pakāpi noteicošo faktoru izvērtēšana;

darba ražīguma dinamikas analīze noteiktā laika periodā, kā arī rezultātu sasniegšanu ietekmējošo faktoru (nosacījumu) stāvokļa dinamika.

Uzņēmuma novērtējuma sagatavošanas organizatoriskā procedūra ietver šādas obligātas darbības:

biznesa vērtēšanas metodikas izstrāde (ja nepieciešams, šādu metodiku var iegūt) un saistoša organizācijas specifiskajiem nosacījumiem;

vērtēšanas komisijas veidošana, iesaistot pārbaudāmā darbinieka tiešo vadītāju, augstāka, līdzvērtīga un zemāka hierarhijas līmeņa speciālistus, kā arī organizācijas personāla vadības dienesta vai specializēto vērtēšanas centru speciālistus;

uzņēmējdarbības novērtēšanas laika un vietas noteikšana;

vērtēšanas rezultātu summēšanas kārtības noteikšana;

vērtēšanas procesa dokumentācijas un informatīvā nodrošinājuma jautājumu izstrāde (pilna dokumentācijas komplekta veidošana atbilstoši vērtēšanas metodikai, tās pavairošana, izplatīšana un informācijas nodošanas kanālu un formu apzināšana);

vērtētāju konsultēšana no metodikas izstrādātāja vai speciālista, kuram tā pieder.

Personāla novērtēšanā galvenais dalībnieks ir tiešais vadītājs. Viņš ir atbildīgs par kārtējā periodiskā novērtējuma veikšanai nepieciešamās informācijas bāzes objektivitāti un pilnīgumu, vada novērtējuma sarunu ar darbinieku. Topošā tiešā vadītāja viedoklis ir noteicošais, vērtējot kandidātus uz vakanto amatu. Veidojot kārtējo periodisko novērtējumu, tiek apkopoti to kolēģu un darbinieku viedokļi, kuriem ir strukturālas attiecības ar vērtējamajiem darbiniekiem, padotajiem, rezultāti biznesa novērtējuma jomā un darbinieka pašnovērtējuma rezultāti.

Dažos gadījumos komisijā ir iekļauts organizācijas hierarhijas augstāka līmeņa vadītājs (piemēram, funkcionālās apakšsistēmas vadītājs, organizācijas kopējā vadības sistēma).

Jebkura biznesa novērtējuma centrālais jautājums ir tā rādītāju noteikšana. Tie var raksturot gan vispārīgus punktus, kas ir līdzvērtīgi visiem organizācijas darbiniekiem, gan konkrētas darba un uzvedības normas konkrētai darba vietai vai noteiktam amatam. Pirmajā gadījumā vērtēšanas rādītāji nosaka darbinieka piederību konkrētai organizatoriskai un sociālajai sistēmai; otrajā - darbinieka atbilstība profesionālajām prasībām.

Personāla lēmumiem nevajadzētu atšķirties attiecībā uz personām ar dažādu dzimumu, vecumu, tautību un reliģiju.

Uzņēmuma oficiālajai sūdzību un pārskatīšanas sistēmai jābūt pieejamai tiem, kas nepiekrīt šiem lēmumiem.

Jāizmanto vairāk nekā viens neatkarīgs vērtētājs.

Visās darbībās ir svarīgi vadīties pēc oficiālās personāla lēmumu pieņemšanas sistēmas.

Personām, kas veic novērtēšanu, ir jābūt pieejamiem materiāliem, kas raksturo novērtējamā darbinieka darbību.

Jāizvairās no tādu īpašību kā "uzticamība", "enerģija", "spēja" un "personiskā attieksme" vērtēšanas.

Veiktspējas dati jāpārbauda empīriski.

Darbiniekiem ir jādara zināmi darbības standarti.

Vērtētājiem jāsniedz norādījumi par to, kā veikt darbības novērtēšanu.

Novērtējums jāveic attiecībā uz atsevišķām specifiskām darba prasmēm, nevis “vispārīgi”.

Darbiniekiem jādod iespēja uzzināt viedokļus par viņu īpašībām.

Ņemot vērā dažādus vērtēšanas rādītājus, tos var iedalīt vairākās grupās:

darba ražīgums;

profesionāla rīcība;

personiskās īpašības.

Novērtējot darba ražīgumu, jānošķir t.s. ciets" un "mīksts" rādītājiem.

"Cietie" rādītāji ir diezgan viegli izmērāmi, un tos parasti aptver organizācijas informācijas sistēma. Šāda veida rādītājus subjektīvi var formulēt vērtēšanas metodikas izstrādātājs, taču tiem jābūt pietiekami objektīviem kvantitatīviem novērtējumam, piemēram, no vadītāja puses. Organizācijas ražošanas sistēma, kā arī vadības sistēmas nodaļas, kurām ir izteiktas attiecības ar ārējo vidi, visvairāk atbilst “cietajiem” rādītājiem: mārketinga nodaļa, loģistikas nodaļa, galvenā mehāniķa nodaļa utt.

"Mīkstie" vērtēšanas rādītāji tiek noteikti pēc vērtētāja subjektīvā viedokļa atkarības un tiek izmantoti vienībā ar ierobežotām iespējām izmērīt konkrētu rezultātu (piemēram, pētniecības vienībās).

Ņemot vērā visu veiktspējas rādītāju nozīmi un prioritāti, jums vienmēr jāatceras šādi noteikumi:

nedod skaidru priekšroku nevienam rādītājam un vispār šai rādītāju grupai, jo tas noved pie tā, ka darbinieki atstāj novārtā citus, bieži vien ne mazāk svarīgus darbības aspektus;

noteikt nepieciešamo un pietiekamo rādītāju skaitu, lai tie, no vienas puses, aptvertu visus būtiskos darba ražīguma aspektus, bet, no otras puses, nepārslogotu novērtējumu.

Šie noteikumi ir svarīgi ne tikai šim, bet arī turpmākajām rādītāju grupām.

Profesionālās uzvedības indikatorus nosacīti iedala darba rezultātu sasniegšanas faktoros (vai nosacījumos) un tiešās profesionālās uzvedības rādītājos.

Ar faktoriem (vai nosacījumiem) darba rezultātu sasniegšanai galvenokārt saprot spēju vai vēlmi veikt vispārīgas vadības funkcijas gan attiecībā pret citiem ietekmes objektiem, gan attiecībā pret sevi: darbības plānošana, procesa organizēšana un regulēšana, grāmatvedība. un darba gaitas kontrole. Citiem vārdiem sakot, šie rādītāji raksturo pakāpi, kādā darbinieks ir izveidojis savu funkcionālo lomu.

Tiešas profesionālās uzvedības rādītāji aptver tādus darbības aspektus kā sadarbība un kolektīvisms darbā, patstāvība noteiktu uzdevumu risināšanā, gatavība uzņemties papildu atbildību vai papildu slodzi u.c.

Tajā pašā laikā ir svarīgi ņemt vērā to, ka tieši novērotā uzvedība, veicot darbu, ir patiešām nepieciešama un tās iekļaušana kā vērtēšanas kritērijs netraucē, bet veicina noteiktu rezultātu sasniegšanu (atsevišķos gadījumos rezultātus var uzskatīt par kopīgiem pusēm, kas mijiedarbojas). Izstrādājot šos rādītājus, ir svarīgi tos precizēt, kas samazinās vai izslēgs iespēju, ka vērtētājs tos interpretēs vairākkārt.

Trešā vērtēšanas rādītāju grupa ir personiskās īpašības. Neskatoties uz visu šķietamo vienkāršību, šī rādītāju grupa ir saistīta ar lielām problēmām to atlasē, formulēšanā un uzskaitē. Tas ir saistīts ar plašu personisko īpašību klāstu, būtisku subjektivitāti viņu uztverē un palielinātu iespējamību pārkāpt kritēriju izvēles noteikumus, kas tika formulēti iepriekš, apsverot darba ražīguma rādītājus. Galvenā problēma ir personības iezīmju tiešas novērošanas iespējas trūkums.

Ja mēs novērojam cilvēkus, kas veic noteiktu darbu, tad galvenokārt var runāt par viņu uzvedību un sasniegtajiem rezultātiem, un mazākā mērā par personības iezīmēm. Grūtības slēpjas faktā, ka jebkurš uzvedības veids var būt neizpaustu personības iezīmju darbības rezultāts. Šo īpašību nepārprotams novērtējums ir iespējams ar atkārtotu diezgan pastāvīgu darbinieka uzraudzību, kas patiesībā ir ļoti sarežģīta lieta un bieži vien noved pie vērtētāja sagrozītas uztveres par darbinieku, jo novērtējums nav sistemātisks. Tajā pašā laikā noteiktu personisko īpašumu var uzskatīt par potenciālu rezultāta sasniegšanai citai personai, bet citam tas var nebūt.

Šīs personīgo īpašumu izmantošanas pazīmes kā personāla novērtējuma indikatori prasa piesardzīgu un līdzsvarotu pieeju, obligāti kombinējot ar citām rādītāju grupām.

Viens no būtiskākajiem jautājumiem personāla biznesa novērtējuma veikšanā ir noteiktu rādītāju novērtēšanas metožu izvēle.

Jebkurā gadījumā novērtēšanas metodei vai metodei jānodrošina pēc iespējas lielāka objektivitāte, mērot konkrētas indikatora vērtības. Jānorāda, cik svarīgi vērtēšanas metodoloģijā ir ievērot šādu nosacījumu: nepieciešamība pēc indikatora iespējamo stāvokļu kvantitatīvās un kvalitatīvās interpretācijas detalizēta apraksta. Tajā pašā laikā mēs runājam par vēlmi samazināt vērtējumu subjektivitāti, jo diez vai ir iespējams atrast veidu, kā sasniegt to pilnīgu objektivitāti. Dažādas personāla novērtēšanas metodes ir norādītas 14.1. pielikumā.

Divu vērtēšanas metožu grupu nošķiršanas principus var formulēt šādi:

ir iepriekš noteikti novērtējuma rādītāji (testēšana, ekspertu novērtējumi, visaptverošās darba novērtēšanas metode uc);

vērtētājs var brīvi izvēlēties šos rādītājus (biznesa spēle, pašnovērtējums, konkrētas biznesa situācijas analīzes metode).

Izmantojot metodes ar iepriekšēju vērtēšanas rādītāju noteikšanu, vērtēšanas sistēmas izstrādātājs nosaka, kas ir jāvērtē, uz kādām pazīmēm vērst vērtētāju.

Novērtējot, tiek izmantotas vairākas metodes, kas nosaka konkrētu rādītāju vērtību izcelšanas iezīmes:

katram darbiniekam skalā tiek iestatīts vērtības raksturlielums (mērogošanas metode);

ranžētā sērijā attiecībā uz vienu vērtību ir dotas vairākas aplēses (rangu secības metode);

atsevišķs darbinieks tiek raksturots ar piedāvātās rādītāja vērtības esamību un neesamību (alternatīvo pazīmju metode).

Pārbaudot personālu šodien - sīvas konkurences apstākļos - uzņēmumu vadītāji pievērš pastiprinātu uzmanību. Uzņēmuma veiksme ir tieši atkarīga no kritērijiem, pēc kuriem tiek veidots personāls un cik efektīvi tiek izmantots tā potenciāls. Un labi vadītāji to saprot. Saistībā ar pieprasījumu, ko diktēja tā laika realitāte, augstskolās sāka ražot jauna līmeņa speciālistus - personāla vadītājus. Ļoti populāri ir arī šīs specialitātes kursi. Tie ļauj vidējā līmeņa vadītājiem ātri apgūt jaunas prasmes, kas nepieciešamas efektīvam darbam.

No pirmā acu uzmetiena var šķist, ka ne katram uzņēmumam un firmai ir nepieciešami personāla speciālisti. Taču patiesībā viņi veic ļoti svarīgu darbu, ko nevar uzticēt citiem darbiniekiem. Augsti kvalificētam vadības personālam ir plašs metožu un paņēmienu klāsts profesionālā snieguma novērtēšanai. Turklāt šajā procesā liela nozīme ir iegūtajai pieredzei, un nereti sevi efektīvi parāda arī pašu vadītāju sasniegumi. Šodien mēs aprakstīsim personāla novērtēšanas procesu un aptversim visus tā posmus.

Personāla novērtējums: vispārīga informācija

Pirmo reizi personāla verifikācija ar zinātnisku pieeju šim jautājumam tika apspriesta aptuveni pagājušā gadsimta divdesmitajos gados. Vislielākā interese par šo procesu bija amerikāņu biznesmeņu vidū, kuri centās izmantot visas iespējas, lai palielinātu darba ražīgumu.

Pēc gadiem trīsdesmit četrdesmit parādījās speciālisti, kas nodarbojās tikai ar kadru jautājumiem. Viņiem sāka uzticēties darbinieku pieņemšanā darbā un viņu kvalifikācijas līmeņa analīzei saistībā ar viņu amatu. Šajā sakarā radās nepieciešamība veidot pamatzināšanas, kas varētu kļūt par fundamentāliem instrumentiem personāla vadītāju darbībā. Tādējādi tika izstrādāti personāla novērtēšanas veidi, analīzes metodes un kritēriju klasifikācija, pēc kuriem tiek noteikta darbinieku profesionālā piemērotība. Protams, šajā laika periodā tie vēl bija, tā teikt, "jēli", bet tomēr deva labus rezultātus.

Deviņdesmitajos gados HR kursi kļuva arvien pieprasītāki. Pamazām jaunais virziens tika pārveidots par pilnvērtīgu zinātnes disciplīnu, kas līdz pat šai dienai sistematizē savas pastāvēšanas gados uzkrātās zināšanas. Lielākā daļa veiksmīgo uzņēmumu neskopojas ar personāla speciālistiem, kuri var būt vai nu organizācijas personāla daļa, vai civilie darbinieki. Mūsdienās lielie uzņēmēji vismaz divas reizes gadā cenšas analizēt savu darbinieku darbību. Šāda tālredzība ļauj ietaupīt darba laiku, atalgojumu, veikt visefektīvākās personāla izmaiņas un citos veidos paaugstināt darba ražīgumu un līdz ar to arī paša uzņēmuma efektivitāti.

Novērtējumu un klasifikāciju sniegsim nedaudz vēlāk) var attēlot kā vairāku sistēmu kombināciju, kas darbojas kā instrumenti. Pēdējie ļauj visefektīvāk veikt personāla vadības funkcijas. Tie ietver:

darbinieku atlase;
darba vietas noteikšana viņiem;
motivācijas komponents;
darbinieku apmācība;
personāla individuālo spēju attīstība, veicinot karjeras izaugsmi;
rezerves personāla bāzes veidošana;
visu personāla jautājumu risināšana, tajā skaitā visu kategoriju personāla pārkārtošana.

Iepriekš mēs esam uzskaitījuši galvenās vadītāju funkcijas, taču tas maz atklāj viņu saistību ar vērtēšanas darbībām. Bet šis jautājums ir ļoti svarīgs tēmā, kuru mēs pētām. Par to mēs runāsim vēlāk.

Personālvadības funkcijas un darbinieku darbības novērtēšana

Pirms pāriet uz personāla novērtēšanas veidiem, ir nepieciešams sīkāk runāt par saistību starp novērtēšanas darbībām un galvenajām vadītāju funkcijām, kuras mēs jau esam uzskaitījuši. Tāpēc aplūkosim šos procesus tuvāk.

Bez personāla plānošanas jau ir ārkārtīgi grūti iedomāties jebkura uzņēmuma darbu. Pat mazie uzņēmumi šim jautājumam cenšas pievērst lielu uzmanību. Pamatojoties uz novērtējuma rezultātiem, personāla speciālists atklāj esošo darbinieku kvalifikācijas līmeni, un analīzes rezultātā kļūst skaidra uzņēmuma nepieciešamība pēc jauniem darbiniekiem.

Jaunu darbinieku pieņemšana darbā jebkuram personāla vadītājam ir biedējošs process. Izmantojot dažādus personāla novērtēšanas veidus, speciālisti nosaka, cik efektīvi uzņēmums izmanto savus resursus augsti kvalificētu darbinieku piesaistei.

Bez personāla apmācības jebkurš uzņēmums ir lemts. Viņa nespēs iet līdzi laikam un ātri zaudēs savas pozīcijas biznesa konkurentiem. Līdz ar to novērtēšanas darbība ļaus izdarīt pareizus secinājumus par to, cik liela ir apmācības darbinieku nepieciešamība. Tāpat, novērtējot uzņēmuma personālu, noskaidrojas, vai esošās apmācību programmas atbilst laikmeta garam un kādus rezultātus tās dod realitātē.

Bez pārspīlējuma personāla rezervi var saukt par uzņēmuma "zelta" rezervi. Šī datubāze tiek atjaunināta, pamatojoties uz darbinieku darbības un to efektivitātes novērtēšanas rezultātiem dažādos darba procesos.

Personāla apmācība un attīstība ir ļoti tuvas, taču tās tomēr nav identiskas funkcijas. šajā virzienā nosaka ne tikai personāla kvalifikācijas līmeņus, bet arī tā vēl neatklāto potenciālu. Bet tā 100% izpaušanai būs nepieciešama apmācība, par kuru mēs jau rakstījām iepriekš.

Bez motivējošām un stimulējošām sastāvdaļām darba devēja un darbinieku mijiedarbības process nav iespējams. Precīzāk, tas var būt efektīvs tikai īsu laiku. Tad ir nepieciešama dažu motivācijas sistēmu ieviešana. Novērtējums palīdzēs izvēlēties visefektīvākos rīkus, kas mudina darbiniekus nodrošināt augstāku sniegumu.

Personāla novērtēšanas process atsevišķos darba aktivitāšu organizācijas posmos ir tā neatņemama sastāvdaļa. Piemēram, nav iespējams iedomāties jauna darbinieka pieņemšanu darbā bez noteikta viņa personīgo un profesionālo īpašību novērtējuma. Tāpat, paaugstinot amatā noteiktus darbiniekus, tiek veikta rūpīga viņu darbības un potenciāla analīze, kas var atklāties jaunā amatā.

Darbinieku novērtēšanas mērķi

Vadības personāls galvenokārt rūpējas par katra atsevišķa darbinieka un visa uzņēmuma efektivitātes uzlabošanu. Bet tas ir sava veida vispārināts vadītāja izvirzīto mērķu formulējums, ieviešot vērtēšanas procedūru darba dienās. Šī procesa mērķu izvirzīšanas zinātniskais pamatojums aptver to plašāk. Tiek uzskatīts, ka galvenie mērķi uzņēmuma darbinieku novērtēšanas darbībās ir trīs mērķi:

Darbinieka saglabāšanas priekšrocību noteikšana. To dara, nosakot izmaksu attiecību katram konkrētajam darbiniekam un viņa kvalitatīvi veiktā darba apjomu. Pēc personāla novērtējuma analīzes rezultātu saņemšanas vadītājs var izlemt, vai turpināt paturēt darbinieku savā vietā vai veikt štata samazināšanu.
Darbinieka potenciāla apzināšana. Personāla novērtēšana šajā jomā ir svarīga, meklējot kandidātu paaugstināšanai. Uzņēmuma vadītājam skaidri jāsaprot, vai viņa darbinieku vidū ir cilvēks, kas spēj uzņemties atbildību un ieņemt brīvo vietu. Pretējā gadījumā uzņēmumam būs izmaksas par personas atrašanu, piesaistīšanu un apmācību no ārpuses.
Funkcionālās lomas noteikšana. Katrs darbinieks uzņēmumā pilda noteiktu lomu. Un bieži vien tam nav nekāda sakara ar viņa amatu un profesionālajām prasmēm. Funkcionālā loma ir personisko īpašību un īpašību kombinācijas sekas. Darbinieku novērtēšana ļauj noteikt personāla kategorijas: komandas spēlētājs, spilgta personība, potenciālais vadītājs utt.

Interesanti, ka daudzās Āzijas valstīs personāla novērtēšana ir neatņemama darba procesa sastāvdaļa. Un bieži vien tas pilnībā balstās uz to. Tas visvairāk attiecas uz Japānu. Tur personāla vadītāji veic rūpīgu un daudzpusīgu darbinieka novērtēšanu, nosakot viņa spējas, un tikai saskaņā ar paveiktā darba rezultātiem ieceļ viņu noteiktā amatā. Tādējādi jebkurš uzņēmums maksimāli efektīvi izmanto savu personālu, kas palielina tā konkurētspēju un paceļ to jaunā attīstības līmenī.

Krievijas uzņēmumi joprojām ir tālu no saviem ārvalstu kolēģiem. Tomēr ar katru gadu ārvalstu norises arvien vairāk tiek pielāgotas Krievijas realitātei un ieviestas praksē. Taču joprojām ļoti bieži problēmas rodas tāpēc, ka trūkst vienotas sistēmas, kas vienlaikus apmierinātu visas vadības komandas vajadzības.

Vērtēšanas kritēriji

Kā jūs varat novērtēt darbinieku sniegumu? Pirmkārt, pēc kritēriju kopas. Saskaņā ar tiem eksperti saprot vairākas īpašības: personiskās, profesionālās, uzvedības utt. Viņiem individuāli jāatbild uz vadītāja jautājumu par to, kā tieši viņa pienākumus veiks darbinieks. Rezultātā kļūst skaidrs, vai darbinieka spējas atbilst darba devēja personīgās un korporatīvās ētikas prasībām.

Šodien var teikt, ka darbinieki tiek attīstīti, ņemot vērā daudzus faktorus. Speciālists pēta uzņēmuma darbības specifiku, uzņēmuma pašreizējo stāvokli, kā arī to, ko tieši vadītājs vēlas saņemt kā galaproduktu. Personāla vērtētājam ir ļoti svarīgi saprast, kādiem mērķiem tiek veikta personāla novērtēšana. Tas ir, ir jānosaka prioritātes kritērijs atkarībā no darbinieka darbības veida. Piemēram, izvēloties personālu darbam ražošanas līnijā, prioritāte ir augsta darba kvalitāte. Tajā pašā laikā darbiniekam jābūt izpildvaram, lojālam, disciplinētam un spējīgam veikt liela apjoma darbu.

Auditu rezultāts un tā efektivitāte uzņēmuma vadītājam galvenokārt ir atkarīgs no vērtēšanas kritērijiem. Mūsdienās šos kritērijus galvenokārt iedala divās grupās:

Atklāšana Šajā grupā ietilpst darbinieka profesionālo īpašību novērtējums. Speciālists izvērtē savas zināšanas, darbā iegūtās prasmes, kā arī fiksētās prasmes. Papildus tiek pētīts darbinieka uzvedības modelis, kas veidojas galvenokārt no viņa personisko īpašību kopuma. Visērtāk ir veikt šādu novērtējumu, izvirzot darbiniekam noteiktus uzdevumus vairāku tipisku situāciju veidā, ar kurām viņš visbiežāk saskaras darba vietā. Un viņam tie ir jāatrisina, paļaujoties uz savām profesionālajām prasmēm. Šī metode ir diezgan efektīva, ja runa ir par darbinieka kompetences līmeņa noteikšanu.
Darba efektivitātes noteikšana. Šajā grupā visas pieejas un metodes ir saistītas ar salīdzinošo analīzi. Viņam tiek ņemti katra darbinieka reālie rezultāti un vadības plānotie rādītāji par to pašu laika periodu. Taču, pirms veikt izvērtēšanu pēc šādiem kritērijiem, vispirms ļoti skaidri jāiezīmē darbinieka uzdevumu apjoms un jāpaziņo viņam par gaidāmajiem rezultātiem. Tomēr tiem jābūt izteiktiem noteiktās kategorijās. Piemēram, pārdošanas apjomi, noslēgtie darījumi, peļņas apjoms utt.

Jāatzīmē, ka darbinieku novērtēšanas kritēriju izstrāde ir ļoti svarīgs posms, kas notiek pirms personāla darba novērtēšanas procesa. Tajā pašā laikā darbu veic cilvēku grupa: personāla speciālists, vadītājs, personāla vadītājs. Nākotnē viņi visus kritērijus izrunā darbiniekiem, lai visi procesa dalībnieki vienādi saprastu, kas no viņiem tiek gaidīts un kā tiks novērtēts viņu profesionālais sniegums.

Primārās prasības

Izstrādājot kritērijus, vienmēr tiek ņemtas vērā uzņēmuma un tā vadības iekšējās vajadzības. Tomēr vienmēr ir jāsaglabā vispārīgās nozarē piemērojamās prasības. Parasti izvirzītajiem kritērijiem tiek piemērotas vismaz septiņas vispārīgas prasības, kurām nevajadzētu būt pretrunā ar atsevišķiem.

Pirmkārt, ir nepieciešams, lai kritēriji būtu sasniedzami. Piemēram, ja uzņēmums slēdz desmit līdz piecpadsmit līgumus gadā ar lielākajiem partneriem visas vadības komandas kopīgiem spēkiem, tad nav vērts katram par galveno uzdevumu izvirzīt vienus un tos pašus desmit līgumus un pēc tam izvērtēt darbības, pamatojoties uz šiem kritērijiem.

Svarīgs nosacījums kritēriju izstrādei ir to objektivitāte. Speciālistam pirmām kārtām ir jāņem vērā darbinieka ieņemtais amats un, jau tam koncentrējoties, jāvada attīstība. Neobjektivitāte ir koncentrēšanās uz konkrētu darbinieku, kas ir principiāli nepareiza pieeja profesionālā snieguma novērtēšanai.

Neaizmirstiet par caurspīdīgumu. Galu galā novērtējuma rezultāti ir tieši atkarīgi no tā, cik darbiniekiem ir skaidrība par viņiem uzticētajiem uzdevumiem un izvirzītajām prasībām.

Kritēriju izstrādes procesā ir jāņem vērā tādas prasības kā motivācija un atbilstība darba pienākumiem. Tas nozīmē, ka novērtēšanas darbība ir jāapvieno ar motivācijas komponentu. Vienlaikus jāpatur prātā, ka prasības nevar būt plašākas par pienākumu apjomu, ko darbinieks veic, atrodoties savā amatā.

Tāpat kritērijiem jāatbilst tādiem terminiem kā "saprotamība" un "dinamisks". Pēdējā prasība kritērijiem ir ļoti svarīga, jo mūsdienu realitātē uzņēmumu darba apstākļi mainās ļoti ātri. Un tas nozīmē, ka tie jāievēro arī uzņēmuma darbiniekiem.

Darbinieku darbības novērtēšanas veidi

Augsti kvalificētam vadības personālam pieder vairāki citu darbinieku darba vērtēšanas veidi vai metodes. Jo plašāks to kopums, jo lielāka iespēja, ka novērtējuma rezultāti būs precīzi un uzņēmējam noderīgi.

Pašlaik ir trīs novērtējuma veidi. Tos klasificē pēc fokusa:

Aprakstošs.
Kvantitatīvs.
Kombinēts.

Darbinieku aprakstošais novērtējums

Personāla vadītāji joprojām ļoti bieži šo veidu sauc par kvalitatīvu, jo tas pilnībā izslēdz kvantitatīvo raksturlielumu izmantošanu. Tas ļauj vispilnīgāk raksturot darbinieku, savā darbā izmantojot vairākus vienkāršus paņēmienus:

matricas metode. Tas sastāv no ideāla darbinieka modeļa izveides katram uzņēmumā pieejamajam amatam. Nākotnē personāls tiks salīdzināts ar šo matricu.
Patvaļīgu raksturlielumu sistēma. Šādam novērtējumam no visas darbinieka darba aktivitātes ir jāizceļ nozīmīgākie sasniegumi un neveiksmes. Tālāk vadītājs vai par personāla vadību atbildīgais speciālists veic personāla novērtēšanu, pamatojoties uz saņemtajiem datiem.
Uzdevumu izpildes novērtējums. Šī pieeja tiek uzskatīta par vienkāršāko no visiem. To bieži izmanto iesācēji speciālisti, kad personāla novērtēšanas mērķi neietekmē darbinieka paaugstināšanu amatā. Šajā gadījumā novērtējumam nepieciešami dati par visu konkrētā cilvēka darbu, ļaujot saprast, cik labi viņš tiek galā ar saviem tiešajiem pienākumiem.
— Trīs simti sešdesmit grādi. Lai iegūtu materiālu, kas nepieciešams darbinieka ražošanas darbību analīzei, ir nepieciešama informācija no viņa kolēģiem, priekšniekiem un padotajiem.
Grupas diskusija. Katrs darbinieks individuāli vada sarunu ar savu vadītāju un pieaicinātajiem šīs pašas jomas ekspertiem, lai noskaidrotu sava darba efektivitāti un tālākās perspektīvas šajā nozarē.

Kvantitatīvs novērtējuma veids

Šis novērtējuma veids tiek uzskatīts par visprecīzāko, jo tā rezultāts tiek parādīts skaitļu, tabulu un diagrammu veidā. Lietojot to, tiek izmantotas šādas metodes:

Punktu rādītāji. Pirms personāla darba pārbaudes tiek izstrādāta punktu sistēma, kas veidota uz noteikta punkta piešķiršanu darbiniekam par katru no iespējamajiem sasniegumiem. Pēc nepieciešamā laika perioda beigām tiek summēti rezultāti, kas skaidri parāda personāla efektivitāti.
Sarindots. Šī metode prasa ļoti ilgu sagatavošanos un lielu pieredzi. Tas ir balstīts uz vērtēšanas sistēmu. Tās sastādīšanas kritēriji katrā gadījumā atšķiras atkarībā no vadītāja vajadzībām. Īsumā to var raksturot kā vērtējuma piešķiršanas procesu darbiniekiem, un tie, kuri atrodas zemākajos amatos, tiek pakļauti samazināšanai, atlaišanai vai atcelšanai no amata.
Bezmaksas punktu gūšana. Šī pieeja ir divu iepriekšējo pieeju kombinācija. Uzņēmuma darbinieks saņem punktus par savām personīgajām un profesionālajām īpašībām. Rezultātā tiek sastādīts reitings, kuru vadītājs izmanto saviem mērķiem.

Kombinētais rezultāts

Ja vadītājs vēlas pēc iespējas plašāk aptvert visas personāla īpašības un sasniegumus, lai vērtēšanas procesā iegūtu pēc iespējas detalizētāku informāciju, tad viņam ir jāvēršas pie tās apvienotās formas. Tas ietver divas galvenās metodes:

Punktu summa. Katrs darbinieks tiek pakļauts rūpīgai analīzei, un viņa īpašībām tiek piešķirts vērtējums. Rezultātā tie tiek summēti un pēc tam salīdzināti ar ideālo rādītāju, kas iegūts, izmantojot matricu.
Grupēšana. Šeit novērtējuma rezultāts izslēdz individualitāti, jo viss personāls ir sadalīts grupās. Viņiem var būt dažādi mērķi un mērķi. Piemēram, vadītājs vienā grupā iedala nevainojamus darbiniekus, otrajā - iniciatīvu, bet bez pietiekamas pieredzes, bet trešajā - bezcerīgākos. Šai metodei ir diezgan daudz variāciju.

Neskatoties uz to, ka visi iepriekš minētie novērtējuma veidi šķiet visaptveroši, patiesībā tie ļauj novērtēt tikai atsevišķus darbinieka darbības aspektus. Tāpēc personāla speciālisti strādā pie efektīvāku metožu radīšanas, kas ļautu iegūt visprecīzākos rezultātus vairākos parametros.

Personāla novērtējuma rādītāju formāts: iespējamie varianti

Personāla pārbaudes rezultāts parasti nonāk uz vadītāja galda novērtējuma lapas veidā. Tā ērtākais dizains ir galds. Un tas var būt dažādos formātos.

Piemēram, kvantitatīvais formāts ietver katra darbinieka vērtējumu salīdzināšanu. Šajā gadījumā svarīgi ir visi kritēriji, kas deklarēti sākotnējā verifikācijas posmā. Bet individuāls formāts, kas balstīts uz personisko un profesionālo īpašību novērtējumu, sniedz vadītājam informāciju par to, kādus darbus darbinieks var veikt un kādas viņam piemīt.

Personāla vadība un personāla novērtēšana ir ļoti svarīgi uzņēmuma darbības aspekti, kas veicina tā attīstību un nosaka izaugsmes perspektīvas.

- tas ir mērķtiecīgs process, lai noskaidrotu personāla kvalitatīvo raksturojumu atbilstību amata prasībām vai.

Personāla novērtēšanas mērķi

Administratīvais mērķis tiek panākts, pieņemot apzinātu administratīvu lēmumu (paaugstināšana amatā vai pazemināšana amatā, pārcelšana citā darbā, nosūtīšana apmācībām, atlaišana), pamatojoties uz personāla darbības novērtējuma rezultātiem.

informatīvais mērķis ir tas, ka gan darbiniekiem, gan vadītājiem ir iespēja iegūt ticamu informāciju par darbībām. Šāda informācija ir ārkārtīgi svarīga darbiniekam viņa darbības uzlabošanas ziņā un dod iespēju vadītājiem pieņemt pareizo lēmumu.

motivācijas mērķis ir tas, ka pati vērtēšana ir vissvarīgākais cilvēku uzvedības motivēšanas līdzeklis, jo adekvāti novērtētas darbaspēka izmaksas nodrošinās darbinieku tālāku izaugsmi, bet tikai tad, ja cilvēka darbs tiks novērtēts atbilstoši viņa vēlmēm.

Personāla novērtēšanas uzdevumi:

novērtēt amatā paaugstināšanas potenciālu un samazināt nekompetentu darbinieku paaugstināšanas amatā risku;
nosaka apmācības izmaksas;
uzturēt darbinieku vidū taisnīguma sajūtu un paaugstināt darba motivāciju;
organizēt atgriezenisko saiti ar darbiniekiem par viņu darba kvalitāti;
izstrādāt programmas un personāla attīstību.

Personāla novērtēšanas priekšmeti:

līniju vadītāji. Parasti viņi ir galvenie darbinieki biznesa novērtēšanā. Atbild par vērtēšanas informācijas bāzes objektivitāti un pilnīgumu, veic vērtēšanas sarunas;
strādniekiem;
Kolēģi un darbinieki, kuriem ir strukturālas attiecības ar novērtējamajiem;
personas, kuras nav tieši saistītas ar vērtējamo darbinieku. To vidū ir neatkarīgi eksperti un vērtēšanas centri.

Visi vērtēšanas priekšmeti ir sadalīti formālajā un neformālajā. Uz formālie vērtēšanas priekšmeti ietver personāla vadības pakalpojumu vadītājus un darbiniekus. Tieši viņiem ir tiesības pieņemt administratīvu lēmumu, pamatojoties uz novērtējuma rezultātiem.

Neformālie vērtēšanas priekšmeti- kolēģi, neatkarīgi eksperti - sniedz tikai savu viedokli, ko ņem vērā formālie vērtēšanas subjekti, apkopojot informāciju vadības lēmumu pieņemšanai.

Pēdējā laikā praksē bieži tiek izmantots kombinētais vērtējums, kad vērtētājs ir nevis viens priekšmets, bet vairāki uzreiz.

Personāla novērtēšanas objekts

Novērtēšanas objekts- tas, kurš tiek novērtēts. Vērtēšanas objekts var būt vai nu atsevišķi darbinieki, vai darbinieku grupa, kas identificēta pēc noteikta atribūta (piemēram, atkarībā no organizācijas struktūras līmeņa vai pēc profesionālā pamata).

Novērtēt strādnieku, īpaši gabalstrādnieku, darba rezultātus ir pavisam vienkārši, jo viņu darba kvantitatīvie un kvalitatīvie rezultāti izpaužas saražotās produkcijas daudzumā un to kvalitātē.

Daudz grūtāk ir novērtēt vadītāju un speciālistu darba rezultātus, jo tie raksturo viņu spēju tieši ietekmēt jebkuras ražošanas vai vadības saites darbību.

Personāla novērtēšanas priekšmets

vērtēšanas priekšmets Personāla darba rezultāti ir darbinieku personiskās īpašības un darba efektivitāte.

Faktoru klasifikācija, kas tiek ņemta vērā, novērtējot personālu


dabiska bioloģiskā	Vecums Veselības stāvoklis Garīgās spējas Fiziskās spējas Klimats Ģeogrāfiskā vide Sezonalitāte utt.
Sociāli ekonomiskais	Ekonomikas stāvoklis Valsts prasības, ierobežojumi un likumi darba un darba samaksas jomā Darbinieku kvalifikācija Darba motivācija Dzīves standarts Sociālā nodrošinājuma līmenis utt.
Tehniski un organizatoriski	Atrisināmo uzdevumu būtība Darba sarežģītība Ražošanas un darba organizācijas stāvoklis Darba apstākļi (sanitāri un higiēniski, ergonomiski, estētiski utt.) Saņemtās informācijas apjoms un kvalitāte Zinātnes un tehnoloģiju sasniegumu izmantošanas līmenis u.c.
Sociāli psiholoģiskais	Attieksme pret darbu Darbinieka psihofizioloģiskais stāvoklis Morālais klimats komandā utt.
Tirgus	Jauktas ekonomikas attīstība Uzņēmējdarbības attīstība Privatizācijas līmenis un apjoms Patstāvīga darba samaksas sistēmas izvēle Cenu liberalizācija Organizāciju korporatizācija un utt.

Personāla vērtēšanas kritēriji

Lai iegūtu ticamu informāciju, nepieciešams precīzi un objektīvi identificēt rādītājus, par kuriem tiek veikts novērtējums. Šajā gadījumā ir svarīgi noteikt skaidrus un pārdomātus personāla novērtēšanas kritērijus.

Vērtēšanas kritērijs personāls - slieksnis, pēc kura rādītāja stāvoklis apmierinās vai neapmierinās noteiktās (plānotās, normalizētās) prasības.

Šādi kritēriji var raksturot gan vispārīgus punktus, kas ir līdzvērtīgi visiem organizācijas darbiniekiem, gan konkrētas darba un uzvedības normas konkrētai darba vietai vai noteiktam amatam.

Ir četras kritēriju grupas, kas tiek izmantotas jebkurā organizācijā ar dažiem pielāgojumiem:

profesionālie kritēriji personāla novērtējumos ir ietvertas personas profesionālo zināšanu, prasmju, profesionālās pieredzes, viņa kvalifikācijas, darba rezultātu raksturojums;
biznesa kritēriji personāla novērtējumos ir iekļauti tādi kritēriji kā atbildība, organizētība, iniciatīva, efektivitāte;
morālie un psiholoģiskie kritēriji personāla novērtējumi, kas ietver spēju pašvērtēt, godīgumu, godīgumu, psiholoģisko stabilitāti;
konkrēti kritēriji personāla vērtējumi, kas veidojas, pamatojoties uz cilvēkam piemītošajām īpašībām un raksturo viņa veselības stāvokli, autoritāti, personības iezīmes.

Personāla darba rezultātu izvērtēšana

Darba rezultātu novērtēšana jāveic visām darbinieku kategorijām, taču, kā minēts iepriekš, ir vieglāk novērtēt rezultātus darbinieku kategorijai un daudz grūtāk vadītājiem un speciālistiem.

Darba ražīguma novērtēšanā izmanto divas rādītāju grupas:

tiešie rādītāji(vai kvantitatīvi) viegli izmērāmi, diezgan objektīvi kvantitatīvi nosakāmi un vienmēr iepriekš noteikti; uz to pamata tiek noteikta izvirzīto mērķu sasniegšanas pakāpe;
netiešie rādītāji raksturojot faktorus, kas netieši ietekmē rezultātu sasniegšanu; tos nevar kvantificēt, jo tie "raksturo darbinieku pēc kritērijiem, kas atbilst "ideālajiem" priekšstatiem par to, kā būtu jāveic darba pienākumi un funkcijas, kas veido šī amata pamatu.

Rādītāju saraksts darba rezultātu novērtēšanai atsevišķiem vadītāju un speciālistu amatiem

Pozīcijas	Rādītāju saraksts darba rezultātu novērtēšanai
Organizācijas vadītājs	Peļņa Peļņas pieaugums Ražošanas rentabilitāte Kapitāla apgrozījuma rādītāji Tirgus daļa Produktu konkurētspēja
Līniju vadītāji (ražošanas, darbnīcu vadītāji, meistari)	Plānoto uzdevumu izpilde apjoma un nomenklatūras ziņā Ražošanas apjoma dinamika Darba ražīguma dinamika Ražošanas izmaksu samazināšana Sūdzību skaits un to dinamika Produktu kvalitātes rādītāji Lielums un zaudējumi no dīkstāves Personāla mainības līmenis
Cilvēkresursu nodaļas vadītājs	Darba ražīgums un tās dinamika Samazinot saražotās produkcijas standarta darba intensitāti Tehniski pamatotu normu daļa Darba samaksas līmenis uz produkcijas vienību un tā dinamika Personāla mainības rādītājs un tā dinamika Vakanču skaits Personāla apmācības un padziļinātas apmācības rādītāji Personāla izmaksas ražošanas izmaksās (daļa un dinamika)
HR vadītājs	Vakanču skaits organizācijā Pretendentu skaits uz vienu vakanci Mainības rādītājs pa personāla kategorijām un nodaļām

Novērtēšanas soļi:

funkciju apraksts;
prasību definēšana;
novērtējums pēc konkrēta darbuzņēmēja faktoriem;
kopvērtējuma aprēķināšana;
salīdzinājums ar standartu;
darbinieka līmeņa novērtējums;
novērtējuma rezultātu paziņošana padotajam.

galvenais varonis personāla novērtēšanā ir tiešais vadītājs. Viņš ir atbildīgs par pastāvīgai periodiskai izvērtēšanai nepieciešamās informācijas bāzes objektivitāti un pilnīgumu, veic izvērtēšanas sarunu ar darbiniekiem.

Personāla dienesta uzdevums Darba kandidātu izvērtēšanas uzdevums būtībā ir izvēlēties tādu darbinieku, kurš spēj sasniegt organizācijas gaidīto rezultātu. Faktiski vērtēšana uzņemšanas laikā ir viens no organizācijas cilvēkresursu sākotnējās kvalitātes kontroles veidiem.

Neraugoties uz to, ka ir ļoti daudz dažādu vērtēšanas pieeju, tām visām ir kopīgs trūkums – subjektivitāte, lēmums lielā mērā ir atkarīgs no tā, kurš metodi izmanto vai kurš tajā iesaistās kā eksperts.

Nepieciešamie nosacījumi un prasības personāla novērtēšanas tehnoloģijai:

objektīvi- neatkarīgi no jebkāda privāta viedokļa vai individuāliem spriedumiem;
uzticami- salīdzinoši brīvs no situācijas faktoru ietekmes (garastāvoklis, laikapstākļi, pagātnes panākumi un neveiksmes, iespējams, nejauši);
uzticams attiecībā uz darbībām- jānovērtē reālais prasmju līmenis - cik veiksmīgi cilvēks tiek galā ar savu biznesu;
prognozējošs- novērtējumā jāsniedz dati par to, kāda veida darbības un kādā līmenī persona ir potenciāli spējīga;
komplekss- tiek vērtēts ne tikai katrs no organizācijas dalībniekiem, bet arī saiknes un attiecības organizācijas iekšienē, kā arī visas organizācijas iespējas;
process vērtēšanas kritērijiem jābūt pieejamiem nevis šauram speciālistu lokam, bet gan saprotamam vērtētājiem, novērotājiem un pašiem vērtētājiem (tas ir, lai būtu iekšējo pierādījumu īpašība);
novērtēšanas darbību veikšanai nevajadzētu traucēt komandas darbu, bet gan integrēties kopējā personāla darba sistēmā organizācijā tā, lai reāli veicinātu tās attīstību un pilnveidošanu.

Personāla novērtēšanas metodes

Novērtēšanas metožu klasifikācijas:

darbinieka potenciāla novērtējums;
biznesa novērtējums.

Darbinieku potenciāla novērtēšanas metodes

1. Personāla novērtēšanas centri. Viņi izmanto sarežģītu tehnoloģiju, kas balstīta uz kritērijiem balstītas novērtēšanas principiem. Liela skaita dažādu metožu izmantošana un vienādu kritēriju obligāta novērtēšana dažādās situācijās un dažādos veidos būtiski palielina novērtējuma paredzamo vērtību un precizitāti. Tas ir īpaši efektīvs, izvērtējot kandidātus jaunam amatam (paaugstināšanai) un vadošā personāla novērtēšanā (sīkāk skatīt 8.3. punktu).

2. Atbilstības pārbaudes. Viņu mērķis ir novērtēt cilvēka psihofizioloģiskās īpašības, spēju veikt noteiktu darbību. 55% aptaujāto izmanto testus, kas kaut kādā veidā ir līdzīgi darbam, kas kandidātam būs jāveic.

3. Vispārējo spēju testi. Vispārējā attīstības līmeņa un domāšanas, uzmanības, atmiņas un citu augstāku garīgo funkciju individuālo iezīmju novērtējums. Īpaši informatīvi, vērtējot mācīšanās spēju līmeni.

4. Biogrāfiskie pārbaudījumi un biogrāfiskie pētījumi. Galvenie analīzes aspekti: ģimenes attiecības, izglītības būtība, fiziskā attīstība, galvenās vajadzības un intereses, intelekta iezīmes, sabiedriskums. Viņi izmanto arī personas lietas datus - sava veida dosjē, kurā tiek ievadīti personas dati un informācija, kas iegūta, pamatojoties uz ikgadējiem novērtējumiem. Pēc personas lietas tiek izsekota darbinieka attīstības gaita, uz kuras pamata tiek izdarīti secinājumi par viņa izredzēm.

5. personības testi. Psihodiagnostiskie testi, lai novērtētu individuālo personisko īpašību attīstības līmeni vai personas atbilstību noteiktam tipam. Drīzāk tiek vērtēta cilvēka nosliece uz noteiktu uzvedības veidu un potenciālās iespējas. 20% aptaujāto atbildēja, ka savās organizācijās izmanto dažāda veida personīgos un psiholoģiskos testus.

6. Intervija. Saruna, kuras mērķis ir apkopot informāciju par pieredzi, zināšanu līmeni un novērtēt pretendenta profesionāli svarīgās īpašības. Darba intervija var sniegt padziļinātu informāciju par kandidātu, kas, salīdzinot ar citām novērtēšanas metodēm, var sniegt precīzu un paredzamu informāciju.

7. Ieteikumi. Ir svarīgi pievērst uzmanību tam, no kurienes nāk ieteikumi un kā tie ir formulēti. Īpaši prasīgi pret šādu dokumentu noformēšanu ir pazīstami un cienījami uzņēmumi - rekomendācijas saņemšanai nepieciešama informācija no personas, kurai šis ieteikums tiek iesniegts, tiešā vadītāja. Ieteikumos ir norādīta visa informācija par organizāciju un koordinātas atsauksmes. Saņemot rekomendāciju no privātpersonas, jāpievērš uzmanība šīs personas statusam. Ja rekomendāciju profesionālim sniedz cilvēks, kurš ir ļoti slavens speciālistu aprindās, tad šis ieteikums būs saprātīgāks.

8. Netradicionālas metodes. 11% izmanto poligrāfu (melu detektoru), psiholoģisko stresa testu, godīguma vai attieksmes testus pret kaut ko, ko noteicis uzņēmums. 18% kandidātiem izmanto alkohola un narkotiku pārbaudes. Parasti šīs pārbaudes ir balstītas uz urīna un asins analīzēm, kas ir daļa no ikdienas medicīniskās pārbaudes pirms darba. Neviena no aptaujātajām organizācijām neizmanto AIDS testus saviem kandidātiem. 22% izmanto kādu psihoanalīzes veidu, lai apzinātu kandidātu prasmes iespējamajam darbam savās organizācijās.

Kandidātu vērtēšanas metožu salīdzinošās efektivitātes rezultāti

Kandidātu vērtēšanas metožu salīdzinošā efektivitāte

Personāla biznesa novērtēšanas metodes

Personāla biznesa novērtēšanu darba laikā var veikt ar šādām metodēm:

Individuālās vērtēšanas metodes

1. Anketas un salīdzinošie novērtējumi

2. Iepriekš iestatītā izvēles metode- anketa, kurā ir noteiktas galvenās īpašības, vērtējamās personas uzvedības iespēju saraksts. Svarīguma skala punktos novērtē pazīmju kopumu tam, kā novērtētais darbinieks veic savu darbu.

3. Uzvedības attieksmes vērtēšanas skala- anketa, kas apraksta profesionālās darbības izšķirošās situācijas. Vērtējuma anketā parasti ir no sešām līdz desmit izšķirošām situācijām ar uzvedības aprakstu. Persona, kas veic novērtēšanu, atzīmē aprakstu, kas vairāk atbilst vērtējamās personas kvalifikācijai. Situācijas veids korelē ar punktu skaitu skalā.

4. Aprakstošā vērtēšanas metode ir tas, ka vērtētājam tiek lūgts aprakstīt darbinieka uzvedības priekšrocības un trūkumus. Bieži vien šī metode tiek kombinēta ar citām, piemēram, attieksmes vērtēšanas skalām.

5. Kritiskās situācijas novērtēšanas metode. Lai izmantotu šo metodi, speciālisti sagatavo darbinieku "pareizās" un "nepareizās" uzvedības aprakstu sarakstu noteiktās (izšķirošās) situācijās. Šie apraksti ir sadalīti virsrakstos atbilstoši darba veidam. Vērtētājs par katru novērtēto darbinieku sagatavo ierakstu žurnālu, kurā katrā rubrikā ieraksta uzvedības piemērus. Pēc tam šo žurnālu izmanto, lai novērtētu veiktspēju. Parasti šo metodi izmanto vadītāja, nevis kolēģu vai padoto vērtējumiem.

6. Uzvedības novērošanas skala, kā izšķirošās situācijas novērtēšanas metode, ir vērsta uz darbību fiksēšanu. Lai noteiktu darbinieka uzvedību kopumā, vērtētājs uz skalas fiksē gadījumu skaitu, kad darbinieks tā vai citādi uzvedies.

Grupu vērtēšanas metodes

Grupu vērtēšanas metodes dod iespēju salīdzināt darbinieku darba efektivitāti grupas ietvaros, salīdzināt darbiniekus savā starpā.

1. Klasifikācijas metode: vērtētājam ir jāsarindo visi strādnieki pēc kārtas, no labākā līdz sliktākajam, pēc kāda viena vispārīga kritērija. Taču tas ir diezgan sarežģīti, ja cilvēku skaits grupā pārsniedz 20 cilvēkus, daudz vieglāk ir izcelt kādu veiksmīgu vai neveiksmīgu darbinieku, nekā sarindot vidējo.

Izeju var atrast, izmantojot alternatīva klasifikācijas metode. Lai to izdarītu, personai, kas veic novērtējumu, vispirms ir jāizvēlas labākie un sliktākie darbinieki, pēc tam jāizvēlas nākamie utt.

2. Pāru salīdzinājums padara klasifikāciju vieglāku un uzticamāku - katrs tiek salīdzināts ar katru īpaši sagrupētos pāros. Uzvārdu krustpunktā pārī tiek atzīmēts tā darbinieka uzvārds, kurš tiek uzskatīts par visefektīvāko šajā pārī. Tad tiek atzīmēts gadījumu skaits, kad darbinieks ir labākais savā pārī, un, pamatojoties uz to, tiek izveidots kopējais vērtējums. Vērtēšana var būt sarežģīta, ja darbinieku skaits ir pārāk liels – pāru skaits būs pārāk liels un anketa kļūs garlaicīga.

3. KTU (darba līdzdalības līmenis) bija izplatīta pagājušā gadsimta astoņdesmitajos gados. Bāzes KTU vērtība ir vienāda ar vienu.

Amerikas Savienotajās Valstīs visbiežāk tiek izmantota ģeogrāfiskā vērtējuma skalas metode. Plaši tiek izmantota aprakstošā metode un anketas. Citu metožu īpatsvars ir ne vairāk kā 5%. Klasificēšanu un salīdzināšanu pa pāriem izmanto 10-13% darba devēju.

“Strādnieks, kurš atdod visus savus spēkus uzņēmumam, ir uzņēmumam visvērtīgākais. Bet jūs nevarat prasīt no viņa pastāvīgi labu darbu, ja tas netiek pienācīgi novērtēts. ”(Henrijs Fords)

Reiz pie gudrā pienāca jauns vīrietis un teica: “Es esmu tik nelaimīgs, visi mani uzskata par neveiksminieku, nožēlojamu un nevērtīgu. Palīdziet man atrast sevi, vai tas tiešām ir tik slikti? Gudrais uzmanīgi paskatījās uz jauno vīrieti, pasniedza viņam neizskatīgu gredzenu un sacīja: "Ejiet uz tirgu un pārdodiet šo gredzenu ne mazāk kā par vienu zelta monētu."

Visu dienu jauneklis mēģināja pārdot gredzenu, taču tirgotāji par viņu tikai pasmējās. Vakarā viņš atnāca pie gudra un teica, ka viņam nav izdevies. Uz ko viņš atbildēja: “Neuztraucieties. Ejam pie juveliera." Meistars, ieraugot akmeni uz gredzena, iesaucās: “Tas ir vērtīgs gredzens un skaists akmens! Es par viņu došu 70 zelta monētas!

Tad gudrais sacīja jauneklim: “Katrs cilvēks ir unikāls un neatkārtojams, un arī tu. Jā, nav viegli saskatīt cilvēkā patieso vērtību. Kāpēc tad staigāt pa tirgu, gaidot, ka pirmais ienācējs to var izdarīt?

Pareizs cilvēkresursu novērtējums ietekmē uzņēmuma panākumus. Taču saskatīt "dimantu" komandā nav nemaz tik viegli. Tam nepieciešams personāla novērtējums, kas noteiks ne tikai efektīvākos darbiniekus, bet arī palīdzēs pieņemt vadības lēmumus, kas paaugstinās visa uzņēmuma sniegumu.

Globālā misija: personāla novērtēšana

Interese par darbinieku kompetenču novērtēšanas metodēm parādījās pagājušā gadsimta sākumā. Zinātniskā pieeja darba organizācijai noveda pie algoritmu rašanās, kas palīdzēja uzņēmumiem pārbaudīt dažādu prasmju līmeņu darbiniekus. Pateicoties efektivitātes analīzei, tika noteikta viņu profesionalitāte, aprēķināti personāla darbības rādītāji. Līdz 20. gadsimta beigām izveidojās skaidras metodes, kas mūsdienās strauji attīstās, palīdzot uzņēmumiem novērtēt sava personāla efektivitāti.

Personāla novērtējums- sistēmas process, kas nosaka tā darba rezultatīvos rādītājus. Novērtējuma galvenie mērķi ir noskaidrot darbinieka kategorijas atbilstību ieņemamajam amatam un taisnīgam atalgojumam par darbu. Novērtēšana palīdz vadībai atraisīt darbinieka potenciālu un pielāgot viņa darbu pareizajā virzienā.

Kas vada vērtēšanas programmu? To veic tiešais vadītājs vai personāla vadītājs. Galvenais vērtēšanas kritērijs ir darba efektivitāte. Tādas kompetences kā darbinieka kvalifikācija, profesionalitāte vai darba pieredze vērtēšanas procesā tiek novirzītas uz sekundāru līmeni.

Mērķi un mērķi

Personāla novērtēšanai ir šādi mērķi:

1. Informatīvs. Mērķis ir iegūt informāciju par personāla darbu. Tie sniedz vadībai priekšstatu par pašreizējo situāciju un ļauj pieņemt pareizus vadības lēmumus attiecībā uz personāla sasniegumu uzraudzību.

2. Administratīvā . Pamatojoties uz novērtējuma rezultātiem, tiek pieņemts administratīvs lēmums par darbinieka turpmāko misiju organizācijā. Tā var būt vertikāla vai horizontāla rotācija, pārkvalifikācija vai atlaišana.

3. Motivējoša . Parādiet novērtējuma būtību. Ja personāla darbs tiks novērtēts atbilstoši darbinieku cerībām, tas nodrošinās efektīvu darba ražīguma pieaugumu nākotnē.

Attiecīgi personāla novērtēšanas procesā tiek izvirzīti šādi uzdevumi:

darbinieku motivācijas uzturēšana;
personāla potenciāla analīze;
nekompetentu darbinieku identificēšana;
efektīvu darbinieku veicināšana;
personāla attīstības izmaksu aprēķins;
nepieciešamo apmācību programmu izstrāde;
godīguma sajūtas saglabāšana darbinieku vidū;
atgriezeniskās saites veidošana ar darbiniekiem;
pilnīgas informācijas iegūšana par uzņēmuma darbības rezultātiem.

Personāla darbības novērtējums ir svarīgs gan vadībai, gan katram darbiniekam. Process palīdz darbiniekam saskatīt vadības gaidas no darba, izprast savu līmeni un pozīciju uzņēmumā, plānot turpmākos uzdevumus. Savukārt vadība, veicot kompetentu novērtējumu, redz personāla darba rezultātus un var efektīvāk ietekmēt savu darbību. Tas palīdz panākt saskaņošanu starp darbinieka darbu un uzņēmuma mērķiem, kā arī veidot uzticības pilnas, atvērtas attiecības ar personālu.

Personāla novērtējums tiek klasificēts divās jomās: kompetenču (potenciāla) novērtējums un darbinieku biznesa novērtējums. Darbinieku novērtēšanas metodes atkarībā no programmas mērķiem tiek iedalītas šādos veidos:

1.Kvalitatīvi. Personāla novērtēšana tiek veikta ar interviju, interviju palīdzību (pamatojoties uz iepriekš sagatavotiem jautājumiem, kas saistīti ar darbinieka darbību). Intervijas laikā tiek vērtēta darbinieka spēju pieejamība, viņa atbilstība korporatīvajai kultūrai un amatam, pieredze un profesionalitāte.

2. Kvantitatīvs. Metode ir balstīta uz statistisko datu apstrādi. Uzņēmums veic testēšanu, anketas, bieži izmantojot Cattell, Leonhard, EPI, MMPI anketas.

3. Komplekss. Apvieno divas metodes, ļauj iegūt objektīvu un precīzāku novērtējumu. Piemēram, daži uzņēmumi izmanto gadījuma metodi, kas tiek veikta standarta darbības režīmā un ļauj vizuāli redzēt pašreizējās situācijas risinājumu.

Mūsdienu uzņēmumos personāla speciālisti izmanto vairākas personāla novērtēšanas metodes kombinācijā. Apskatīsim dažus no tiem tuvāk.

Pāru salīdzinājums. Darbinieku grupa ir pakļauta izpētei. Programmā ir iesaistīti tāda paša līmeņa speciālisti. Novērtēšanas procesā tiek salīdzināts visu dalībnieku sniegums, pēc tam tiek mainīti pāri un tiek veikta atkārtota vērtēšana. Pamatojoties uz rezultātu, tiek sastādīts katra speciālista panākumu vērtējums.

Anketa. Tā ir ātra novērtēšanas programma. Darbinieku efektivitātes novērtējums tiek veikts pēc anketu aizpildīšanas ar sagatavotiem jautājumiem. Ar anketu palīdzību uzņēmuma vadība var spriest par noteiktu darbinieku kompetenču esamību un to attīstības pakāpi.

Klasifikācija. Novērtēšana tiek veikta, sarindojot noteiktus personāla kritērijus ar to sadalījumu no efektīvākajiem līdz sliktākajiem. Metode tiek izmantota, ja nepieciešams novērtēt darbinieku darbību, pamatojoties uz viņu produktivitāti.

Sertifikācija. Tehnika ir plaši izmantota aprēķinu caurspīdīguma un precizitātes dēļ. Šo novērtēšanas metodi paredz Krievijas Federācijas Darba kodekss. Ja saskaņā ar programmas rezultātiem darbinieks saņēmis zemākās atzīmes, darba devējam ir tiesības uzteikt ar viņu darba līgumu.

Salīdzinājums. To izmanto, lai noteiktu darbinieka piemērotību amatam. Vērtēšana tiek veikta, pamatojoties uz darbinieka veiktā darba rezultātiem.

Psiholoģiskais novērtējums. Metode ir populāra. To vada psiholoģijas speciālists, tas ļauj noteikt darbinieku potenciālu, līdera un vadības kompetences.

Situācijas modelēšana. Novērtēšanas procesā tiek radīta situācija, kas ir tuva darbinieka darba apstākļiem. Tiek ņemts vērā cilvēka darba stils, viņa elastība, lietišķības izpausme, izturība pret stresa situācijām.

Darbinieka lietišķās un personiskās īpašības labi izpaužas Vladimira Tarasova izstrādātajā sociālajā tehnoloģijā "Vadītāju duelis". Tā ir spēlētāju publiska intelektuāla cīņas māksla konflikta vadības situācijā. Katram spēlētājam jāparāda prasme vadīt konstruktīvu dialogu ar pretinieku. Tomēr jums tas ir jāpārvar tā, lai paliktu pozitīvs varonis un uzturētu normālas, bez konfliktiem attiecības ar pretinieku.

Atkarībā no mērķa vadības cīņas var būt apmācības, sacensības vai vērtēšanas. Tehnoloģija tiek veikta šādās formās:

klasiskās menedžeru cīņas;
pāru vadības cīņas;
izteikt cīņas.

Darbs ar rezultātiem

Lai darbinieku darbības novērtējums palīdzētu saskatīt reālos uzņēmuma personāla sasniegumu rezultātus, ir jāatbilst šādām prasībām:

Kvalitatīvu vērtēšanas kritēriju noteikšana, sasaistot tos ar organizācijas korporatīvo kultūru.
Rūpīga to cilvēku sagatavošana, kuri veiks novērtēšanu. Rezultātu subjektīvā analīze ir izslēgta, speciālistu objektīvais viedoklis ir apsveicams.
Novērtēšanas programmas mērķu paziņošana darbiniekiem, to nozīme, lai izvairītos no personāla noraidošas, virspusējas attieksmes pret veicamajām metodēm.

Personāla novērtēšanas sistēmai jāaptver trīs svarīgi jautājumi:

1. Kas tiek īpaši novērtēts (sasniegumi, uzvedība, darbības rezultāti).
2. Kā un kas to novērtē (procedūras, ko veic profesionālis).
3. Kādos veidos notiek darbinieku novērtējums (izmantotās metodes).

Novērtējot darba ražīgumu, tiek izmantoti tiešie un netiešie rādītāji. Tiešie rādītāji ir viegli izmērāmi un kalpo, lai turpmāk aprēķinātu mērķu sasniegšanas pakāpi. Tuvējie rādītāji atspoguļo faktorus, kas ietekmēja šo mērķu sasniegšanu. Piemēram, vadītājiem darba rezultātu novērtēšanas rādītāji būs tādi faktori kā organizācijas peļņas pieaugums, uzņēmuma rentabilitāte un ražoto preču konkurētspējas rādītāji. Personāla vadītājam galvenie darbības rādītāji ir apgrozījuma līmenis uzņēmumā, vakanču skaits un kopējais pretendentu skaits uz vienu amatu.

Darbinieku efektivitāte tiek noteikta, pamatojoties uz trim personāla darbības rādītājiem (KPI). Ir nepieciešams ņemt vērā:

paveiktā darba apjoms;
tās īstenošanas termiņš;
darba kvalitāti.

Katrai darbības jomai tiek noteikti prioritārie rādītāji, kas ir balstīti uz uzņēmuma faktiskajiem uzdevumiem vai darba īpatnībām.

Summējot

Lai pareizi novērtētu personāla efektivitāti un izvēlētos metodi, kas atbildīs uzņēmuma prasībām un apjomam, ir jāiegulda liels darbs. Pamatojoties uz darbinieka sertifikācijas rezultātiem, tiek sastādīta galīgā novērtējuma lapa, kurā tiek parādīti viņa darba rezultāti. Darbinieks tiek uzaicināts uz pārrunām, kuras laikā tiek pārrunāti algas paaugstināšanas (pārcelšanas), palielināšanas vai piemaksas piešķiršanas iemesli.

Protams, mūsdienās ir ļoti daudz metožu darbinieku efektivitātes novērtēšanai, un katrai no tām ir savas priekšrocības un trūkumi. Galvenais ir saprast, vai metodika ir piemērota Jūsu uzņēmumam, ņemot vērā darba specifiku, korporatīvo kultūru un kolektīva īpatnības.

Neaizmirstiet, ka vairumā gadījumu darbinieka attieksme pret viņa pienākumiem atspoguļo vadības attieksmi pret viņu. Ja darbinieks ir pārliecināts, ka viņu ciena un novērtē, viņš centīsies sevi darbā parādīt uz visiem 100%, nepievilt uzņēmumu un kolektīvu. Galu galā viņš ir stingri pārliecināts, ka viņa darbs tiks pamanīts, novērtēts un atalgots ar godīgu samaksu.

Kategorijas

Redaktora izvēle