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Regolamento interno dell'organizzazione. Norme di esempio sulla normativa interna del lavoro. Esempio di compilazione delle normative interne sul lavoro




I regolamenti interni sul lavoro (ILR) sono il documento principale con cui viene determinato il rapporto tra dipendente e datore di lavoro. Questo documento deve essere presente in qualsiasi organizzazione, poiché l'ispettorato del lavoro farà affidamento su di esso durante le ispezioni programmate o durante...

È necessario non solo redigere correttamente questo documento, ma anche familiarizzare i dipendenti in conformità con la legge per evitare reclami.

Una persona specifica dovrebbe essere responsabile della definizione delle normative interne sul lavoro

Innanzitutto è necessario stabilire chi dovrà approvare il PTVR. Ciò dipende direttamente dallo statuto dell’organizzazione: deve stabilire chi dovrebbe essere responsabile dell’approvazione delle normative locali.

Questa regola non è sempre rispettata: spesso i regolamenti interni sul lavoro di un'organizzazione sono approvati dal suo direttore generale e solo l'assemblea generale dei membri ha questa autorità secondo lo statuto.

Questo errore comporterà la responsabilità amministrativa dell'ispettorato del lavoro. Per approvare il PVTR secondo le modalità previste dallo statuto, sarà necessario tenere un'assemblea generale dei fondatori e il verbale dovrà riflettere il fatto dell'adozione di questo documento.

I PVTR sono compilati secondo lo standard stabilito dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Tale documento dovrà contenere le seguenti disposizioni:

  1. Assunzione e licenziamento di dipendenti. È necessario indicare chi nell'organizzazione si occupa delle questioni relative al personale.
  2. I diritti del lavoratore e del datore di lavoro, e i loro. Tutte le disposizioni sono scritte sulla base degli articoli 21 e 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
  3. Responsabilità dei partecipanti ai rapporti di lavoro. Sono previste misure di incentivazione dei dipendenti ed eventuali sanzioni.
  4. Orario di lavoro e riposo. Le regole devono specificare in dettaglio l'orario di lavoro, nonché il numero di posizioni con orario di lavoro irregolare. Un documento separato può indicare la procedura per l'invio di dipendenti in viaggio d'affari.
  5. Retribuzione dei dipendenti. Sono indicate le dimensioni e i tempi.

A seconda delle specificità del lavoro dell'organizzazione, il PVTR prescrive il programma dei turni e la procedura per familiarizzarlo con i dipendenti, la procedura per la registrazione dell'orario di lavoro, la durata delle ferie aggiuntive, ecc. Il PVTR è il documento principale che definisce il rapporto tra il datore di lavoro e dipendenti, pertanto deve riflettere tutti i punti importanti.

Un errore comune dei leader organizzativi è quello di redigere formalmente un PTVR solo per l'ispezione del lavoro e non per risolvere le controversie. Di conseguenza, quando sorgono controversie, il datore di lavoro non è in grado di dimostrare di avere ragione.

Puoi conoscere la disciplina del lavoro in azienda grazie al materiale video:

Punti aggiuntivi nel PVTR

Normativa interna del lavoro: schematicamente

Le regole sono scritte al fine di garantire il rispetto dei requisiti di disciplina del lavoro nell'organizzazione e garantire una procedura uniforme per l'interazione con tutti i dipendenti.

Questo documento deve riflettere tutti i requisiti del datore di lavoro volti ad aumentare la produttività del lavoro e ad aumentare i profitti.

Su richiesta del datore di lavoro, le seguenti informazioni possono riflettersi nei regolamenti interni dell’azienda:

  • Regole del codice di abbigliamento. Fino alla registrazione nel PVTR, il datore di lavoro non può imporre ai dipendenti di indossare un determinato aspetto sul posto di lavoro, tanto meno imporre sanzioni per il mancato rispetto dei requisiti. Ma se il codice di abbigliamento è incluso nel PVTR, il suo rispetto diventa una delle responsabilità dei dipendenti, quindi è possibile garantire un regime uniforme in tutta l'organizzazione.
  • Costi aggiuntivi per il personale. Molte organizzazioni forniscono ai propri dipendenti un'assicurazione sanitaria aggiuntiva e pagano per le comunicazioni cellulari. Tali spese dovranno essere indicate nel PVTR, poi verranno prese in considerazione. Il PVTR specifica dettagliatamente in quali casi vengono fornite cure mediche aggiuntive. assicurazione, qual è l’importo del risarcimento per le telefonate, ecc.
  • Videosorveglianza sul territorio. È inoltre necessario informarne i dipendenti quando acquisiscono familiarità con il PVTR. È scritto dove e per quale scopo sono installate le telecamere.
  • Altre sezioni che garantiscono l'interazione tra il dipendente del datore di lavoro. Riflettono la disponibilità del controllo degli accessi stabilito presso l'azienda, un periodo di prova per l'occupazione, i requisiti e molto altro.

Un testo PVTR correttamente redatto consente di regolare completamente il lavoro con i dipendenti e, allo stesso tempo, ogni persona nell'organizzazione conoscerà e comprenderà tutti i propri diritti e responsabilità. Ciò impedirà violazioni della disciplina e garantirà l'ordine nell'impresa.

Errori tipici durante la stesura del PVTR

La normativa interna sul lavoro è controllata dall'Ispettorato del lavoro

La registrazione errata del PVTR comporta sanzioni da parte dell'ispettorato del lavoro, che l'organizzazione dovrà affrontare durante l'ispezione. Il Codice del lavoro limita i diritti del datore di lavoro quando stabilisce i requisiti per un dipendente. Si possono identificare diversi errori comuni:

  1. Requisiti per la fornitura di documenti aggiuntivi durante il rapporto di lavoro. Potrebbe trattarsi di un certificato di matrimonio, ecc. Secondo l'art. 65. Codice del lavoro, un dipendente deve fornire solo un passaporto, una carta d'identità militare e un diploma o altro documento di istruzione. Non è necessario presentare tutto il resto e l'assenza dell'uno o dell'altro documento aggiuntivo non può valere come rifiuto di candidarsi per un lavoro.
  2. Obbligatorio. I cittadini con precedenti penali non possono essere assunti solo per un certo numero di posti; la loro graduatoria è stabilita dal Codice del Lavoro; In tutti gli altri casi, il datore di lavoro non dovrebbe richiedere un certificato di assenza di precedenti penali, poiché queste informazioni sono considerate riservate.
  3. Le sanzioni inesistenti sono una delle violazioni più comuni. Un datore di lavoro, per legge, non ha il diritto di multare un dipendente per aver violato le regole, le sanzioni consentite sono solo rimprovero, rimprovero e licenziamento; Se le norme prevedono altri tipi di sanzioni, la loro applicazione è considerata illegale.
  4. Vietato nel tempo libero. Dopo la giornata lavorativa, il dipendente ha il diritto di fare ciò che vuole, quindi il datore di lavoro non può imporre un divieto di lavoro a tempo parziale o di gestire un'attività in proprio.

Esistono molte altre violazioni comuni: la mancanza di orari di lavoro, tempo chiaramente definiti, ferie insufficienti e molto altro. Queste e altre violazioni comuni possono provocare controversie tra datore di lavoro e dipendente.

Non tutti i dipendenti conoscono i propri diritti e sono pronti a lottare per loro, quindi i datori di lavoro spesso stabiliscono regole sul posto di lavoro che non rispettano la legge.

Regole per introdurre i dipendenti al PVTR

La violazione delle norme interne sul lavoro può comportare il licenziamento

Se l'organizzazione ha un sindacato o un altro organo di rappresentanza dei dipendenti, è richiesto il suo consenso all'adozione di queste regole PVTR senza il permesso del rappresentante sindacale, il documento è considerato non valido;

Tuttavia, se nella società non esiste un organo rappresentativo, è necessario inserire una nota speciale nelle regole: "Al momento della stesura delle regole, Vector LLC non dispone di un organo rappresentativo dei dipendenti".

Un altro punto importante è la familiarità ufficiale del personale con i regolamenti interni. Anche se queste regole sono esposte al pubblico in uno stand, ciò non prova che il dipendente le conoscesse. Se questa procedura non è stata eseguita nel rispetto dei requisiti, le regole sono considerate non valide. Esistono diversi modi per familiarizzare il personale con il PVTR:

  • Preparazione di schede introduttive. Devono essere firmati da ciascun dipendente: il PVTR deve essere firmato al momento dell'assunzione, se vengono apportate modifiche alle regole, sarà necessaria una rilettura;
  • . Ogni dipendente deve accedervi per familiarizzare con le regole quando fa domanda per un lavoro.
  • Redazione di schede introduttive separate per ciascun dipendente. Ciò è necessario se i dipendenti dell'organizzazione hanno responsabilità diverse e vengono imposti loro requisiti diversi.
  • Familiarizzazione con l'aiuto. In questo caso, le regole vengono fornite alla fine del contratto di lavoro e il dipendente firma di averle conosciute.

La corretta esecuzione del PVTR e il rispetto di tutte le formalità eviteranno sanzioni e garantiranno la normale interazione tra datori di lavoro e dipendenti.

Il parere dell'esperto legale:

Le norme interne sul lavoro in un'organizzazione hanno un significato più elevato di quello percepito dai dipendenti e dalla direzione dell'impresa. Tendono a integrare e specificare la descrizione del lavoro e il contratto di lavoro. Questi documenti di solito contengono collegamenti ad essi.

La disciplina del lavoro e l'ordine generale delle attività lavorative dipendono dalla qualità dell'elaborazione delle regole. Un dipendente che viola le regole può essere soggetto ad azioni disciplinari. E se le disposizioni delle regole vengono sviluppate con noncuranza e formalità, non ci sarà nulla da chiedere al dipendente. La situazione potrebbe essere anche peggiore se non ce ne fossero affatto.

L'articolo 190 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che questo documento debba essere concordato con l'organizzazione sindacale prima dell'approvazione.

Le normative interne sul lavoro (di seguito denominate PVTR) sono una delle più importanti (di seguito denominato LNA). La disponibilità di tale documento è regolata dall'art. Codice del lavoro della Federazione Russa. Questo requisito si applica a tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalla loro forma di proprietà. Fanno eccezione le microimprese. Dal 2017 hanno il diritto di non approvare le normative locali (legge federale).

PVTR opera solo all'interno di un'impresa, specificando le norme del Codice del lavoro della Federazione Russa, le leggi e i regolamenti federali. Le organizzazioni hanno il diritto di sviluppare autonomamente un documento, sulla base dei requisiti dell'art. Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il Regolamento Interno del Lavoro deve necessariamente definire:

  • la procedura per l'assunzione, il trasferimento e il licenziamento dei dipendenti,
  • diritti e obblighi fondamentali delle parti del contratto di lavoro,
  • responsabilità delle parti per il mancato rispetto della procedura stabilita,
  • orari di lavoro e di riposo,
  • misure di incentivazione e sanzione.

Il PVTR deve contenere algoritmi per tutte le situazioni che possono presentarsi ai dipendenti: viaggi di lavoro, ritardi, ferie, incentivi e multe, pagamenti salariali, ecc. Pertanto, se necessario, il datore di lavoro può integrare il documento con altre disposizioni.

Importante: un atto normativo locale non può peggiorare la posizione del dipendente rispetto alle norme della legislazione federale.

Maggiori dettagli su alcune sezioni

Molti aspetti dei regolamenti interni non necessitano di essere descritti in modo completo, ma indicano solo la norma della legislazione del lavoro. Ma le disposizioni che riguardano le specificità del datore di lavoro dovrebbero essere divulgate nel modo più dettagliato possibile.

Molto spesso ciò riguarda le sezioni sugli orari di lavoro e di riposo. Nella prima devono essere indicati l'orario di inizio e fine della giornata/turno lavorativo, la durata della settimana lavorativa, il numero dei turni giornalieri, se l'impresa ha adottato un orario di lavoro a turni, ed altri dati ai sensi dell'art. Codice del lavoro della Federazione Russa. Le condizioni di lavoro con orario di lavoro irregolare per determinate categorie di dipendenti sono indicate separatamente (Articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Nella sezione “Tempo di riposo”, specificare l'orario della pausa pranzo e la sua durata. Per alcuni tipi di lavoro all'interno della giornata/turno lavorativo sono previste pause speciali dovute alla tecnologia e all'organizzazione del processo produttivo - anch'esse regolate da questa sezione .

Questa sezione include anche informazioni sui giorni liberi (articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa), soprattutto quando si tratta di un programma di lavoro a turni. Il datore di lavoro ha il diritto di assegnare un giorno di riposo retribuito aggiuntivo, ad esempio, ai dipendenti che ricevono una seconda istruzione superiore o alle madri con figli di età inferiore a 14 anni. Qui è necessario indicare in quali casi un dipendente può ricevere ferie annuali retribuite aggiuntive (articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La procedura di remunerazione è strettamente regolata dalla legislazione federale, in particolare dall'art. Codice del lavoro della Federazione Russa. Il luogo e i tempi di pagamento degli stipendi ai dipendenti dovrebbero essere chiaramente indicati nel Regolamento Interno del Lavoro. Inoltre, vale la pena specificare le condizioni alle quali un dipendente può ricevere un incentivo.

Il PVTR deve contenere disposizioni che descrivano le misure disciplinari: violazioni della disciplina del lavoro da parte di un dipendente, un algoritmo per le azioni del datore di lavoro, possibili misure di responsabilità, la procedura per il risarcimento dei danni, ecc.

Nella sezione finale, il datore di lavoro può prescrivere un algoritmo per risolvere problemi che non sono inclusi nelle sezioni standardizzate, nonché la procedura per apportare modifiche al documento.

Procedura di registrazione

  • Emblema, logo o marchio dell'organizzazione;
  • OGRN di una persona giuridica;
  • TIN/KPP;
  • nome e dettagli di contatto dell'organizzazione;
  • nome del tipo di documento;
  • data e numero di registrazione del documento;
  • marchi di approvazione del documento;
  • risoluzione;
  • una nota sulla presenza dell'applicazione, ecc.

La procedura per l'approvazione della normativa interna sul lavoro è la stessa per tutti. Il documento è sviluppato da un gruppo di dipendenti autorizzati, il progetto di Regolamento viene concordato con il responsabile dell'impresa, nonché con un'organizzazione sindacale o un organo di rappresentanza dei lavoratori ( Arte. Codice del lavoro della Federazione Russa), se presente. Tutti i commenti e suggerimenti per iscritto vengono trasmessi agli sviluppatori entro cinque giorni. Dopo gli adeguamenti, il documento viene approvato dal dirigente o dirigente e dal sindacato (organismo di rappresentanza dei lavoratori). L'ultima fase consiste nel familiarizzare il dipendente con il PVTR contro la firma.

Ti ricordiamo che il Regolamento Interno del Lavoro è un documento obbligatorio per ogni datore di lavoro. L'Ispettorato del Lavoro lo richiederà sicuramente in occasione del primo sopralluogo. L'assenza di PVTR sarà considerata una violazione della legislazione sul lavoro (ai sensi dell'art. Codice degli illeciti amministrativi) e comporterà una multa per i funzionari da 1.000 a 5.000 rubli e per le persone giuridiche da 30.000 a 50.000 rubli.

La mancata o negligente redazione del PVTR può dar luogo a numerose controversie di lavoro con i dipendenti. In particolare, il lavoratore avrà diritto di impugnare la violazione del regime di lavoro addebitatagli dal datore di lavoro, qualora le relative disposizioni non siano specificate nel PVTR.

DEFINIZIONI

Disciplina del lavoro – obbligo per tutti i dipendenti di rispettare le regole di condotta definite in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi federali, contratti collettivi, accordi, normative locali e contratti di lavoro.

– un atto normativo locale che regola, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali, la procedura di assunzione e licenziamento dei dipendenti, i diritti, i doveri e le responsabilità fondamentali delle parti di un contratto di lavoro, l'orario di lavoro, il riposo periodi, incentivi e sanzioni applicati ai dipendenti, nonché altre questioni normative sui rapporti di lavoro con questo datore di lavoro

[Articolo 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa]

La mia definizione

Sotto impresa Comprendo la forma di svolgimento di attività commerciali e senza scopo di lucro con il coinvolgimento di lavoratori assunti. Un'impresa può appartenere a una persona giuridica o a un singolo imprenditore.

Gli articoli 189 e 190 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabiliscono una disposizione secondo la quale le norme sul lavoro di tutti i datori di lavoro (organizzazioni e singoli imprenditori), indipendentemente dalla loro forma di proprietà, sono determinate dalle norme della normativa interna sul lavoro.

Normativa interna del lavoro (Ulteriore - Regole) costituiscono un atto normativo locale e sono validi all'interno di un'impresa specifica. Di conseguenza, le imprese determinano autonomamente il loro contenuto (articolo 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Regoleapprovato dal capo dell'impresa, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei lavoratori (articolo 190 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Prendere in considerazione il parere significa che il documento deve contenere la firma del rappresentante dei dipendenti che conferma l'accordo Regole con un organo rappresentativo.

I rappresentanti dei lavoratori possono essere:

Sindacati e loro associazioni;

Organizzazioni sindacali previste dagli statuti dei sindacati panrussi e interregionali;

Altri rappresentanti eletti dai dipendenti (articolo 29 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Regole normativa interna del lavoro sono un documento locale indipendente.

Se viene concluso un contratto collettivo tra dipendenti e datore di lavoro, allora Regole solitamente allegati al presente contratto (costituiscono un'appendice del contratto collettivo).

Assenza Normativa interna del lavoro può portare a una serie di conseguenze negative per l’organizzazione. In particolare, un dipendente non può essere ritenuto responsabile del mancato rispetto delle norme interne dell'organizzazione, poiché non conosce le prescrizioni cogenti dell'organizzazione che regolano il suo lavoro.

Inoltre, in caso di controversia sulla legalità del licenziamento, sarà difficile per l'organizzazione dimostrare quali doveri il dipendente ha violato. Di conseguenza, il lavoratore potrà essere reintegrato nel posto di lavoro, indennizzato per il periodo di assenza forzata, eventuale risarcimento dei danni morali e delle spese legali.

Assenza Regole costituisce una violazione della normativa sul lavoro, che comporta la responsabilità ex art. 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi sotto forma di imposizione di un'ammenda ai funzionari per un importo da 1.000 a 5.000 rubli e alle persone giuridiche - da 30.000 a 50.000 rubli. o sospensione dell’attività dell’impresa fino a 90 giorni. Una violazione simile ripetuta comporta la squalifica del funzionario per un periodo da 1 a 3 anni.

Di seguito è riportato un esempio di esempio Regole:

Normativa interna del lavoro

______________________________________________________

(nome dell'azienda)

1. Disposizioni generali

1.1 Il regolamento interno del lavoro di ________________ (di seguito denominato Impresa) è un atto normativo locale che regola, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali, la procedura di assunzione e licenziamento dei dipendenti, i diritti fondamentali. , doveri e responsabilità delle parti del contratto di lavoro, orario di lavoro, periodi di riposo, misure di incentivi e penalità applicate ai dipendenti, nonché altre questioni relative alla regolamentazione dei rapporti di lavoro nell'organizzazione.

1.2. Le normative interne sul lavoro delle imprese devono contribuire al rafforzamento della disciplina del lavoro, all'uso razionale dell'orario di lavoro, alla formazione di un gruppo di lavoratori che possiedano le qualità professionali necessarie e organizzino il proprio lavoro in conformità con le norme della legislazione sul lavoro della Federazione Russa , queste Regole e i requisiti delle descrizioni delle mansioni.

2. La procedura per organizzare il lavoro dell'Impresa

2.1. La direzione e la gestione delle attività correnti dei dipendenti della Società è svolta dal Direttore Generale della Società e dai suoi delegati.

2.2. I poteri del direttore generale dell'impresa e dei suoi sostituti sono definiti nelle descrizioni delle loro mansioni.

2.3. Il Direttore Generale dell'Impresa e i suoi sostituti (di seguito denominati la direzione dell'Impresa) organizzano e controllano le attività delle divisioni strutturali dell'Impresa, assunzioni e licenziamenti.

2.4. Le divisioni strutturali dell'Impresa svolgono le loro attività in conformità con le norme che le riguardano e le descrizioni delle mansioni dei dipendenti approvate secondo le modalità stabilite.

3. La procedura di assunzione, le condizioni per la crescita occupazionale e la procedura di licenziamento dei dipendenti dell'Impresa

3.1. Prima di decidere di accettare un candidato per una posizione vacante, al fine di valutare più pienamente le sue qualità professionali e imprenditoriali, la direzione dell'Impresa può invitarlo a presentare una breve descrizione scritta (curriculum) del lavoro svolto in precedenza.

3.2. I rapporti di lavoro tra un dipendente e un datore di lavoro, ai sensi dell'articolo 16 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sorgono sulla base di un contratto di lavoro concluso secondo le modalità previste dalla legislazione sul lavoro.

La conclusione di un contratto di lavoro con persone che chiedono lavoro viene effettuata in stretta conformità con il capitolo 11 del Codice del lavoro della Federazione Russa “Conclusione di un contratto di lavoro”.

L'assunzione di dipendenti è formalizzata per ordine del Direttore Generale dell'Impresa sulla base di un contratto di lavoro concluso con il dipendente e della domanda di lavoro da lui presentata.

3.3. Responsabile diretto della persona assunta:

a) lo presenta al lavoro affidatogli, nonché alla descrizione del lavoro, al presente Regolamento e agli altri documenti a lui necessari nel processo di lavoro (contro firma);

b) gli spiega i suoi diritti e responsabilità, lo presenta ai suoi colleghi di lavoro, nonché ai capi dipartimento con cui dovrà interagire nel processo di lavoro.

3.4. Persone responsabili dell'Impresa:

a) condurre corsi di formazione con il dipendente assunto sulle precauzioni di sicurezza, servizi igienico-sanitari industriali, protezione antincendio, ecc.;

b) informare il dipendente dei vari atti normativi e legali locali relativi alla sua funzione lavorativa;

c) avvertire il dipendente del suo obbligo di conservare le informazioni che costituiscono un segreto commerciale o ufficiale dell'Impresa e della responsabilità della loro divulgazione e trasferimento ad altre persone.

Se necessario, è possibile concludere con il dipendente un accordo aggiuntivo sulla non divulgazione dei segreti commerciali.

3.5. Le questioni relative alla promozione dei dipendenti sono considerate sulla base delle proposte dei capi delle divisioni strutturali, sulla base dei risultati della certificazione, nonché delle qualità professionali e personali del dipendente.

3.6. La risoluzione dei rapporti di lavoro con i dipendenti viene effettuata per i motivi previsti dalla legislazione sul lavoro ed è formalizzata con ordine del Direttore Generale dell'Impresa.

Il contratto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento previo accordo delle parti contraenti.

Il dipendente ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro concluso con lui su sua richiesta, dandone comunicazione alla direzione dell'Impresa con due settimane di anticipo.

Previo accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro, il contratto di lavoro può essere risolto anche prima della scadenza del termine di preavviso per il licenziamento.

3.7. Il giorno del licenziamento di un dipendente è considerato l'ultimo giorno del suo lavoro, in cui gli viene versato il pagamento finale e, in conformità con la legislazione sul lavoro della Federazione Russa, gli viene rilasciato un certificato di lavoro con un record di licenziamento.

4. Orario di lavoro e tempo di riposo

4.1. In conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, per tutti i dipendenti della Società è stabilita una settimana lavorativa di 40 ore. I giorni liberi sono sabato e domenica, nonché i giorni festivi non lavorativi. La giornata lavorativa inizia alle ore 9.00, termina alle ore 18.00, pausa pranzo dalle 13.00 alle 14.00.

La durata della giornata lavorativa o del turno immediatamente precedente un giorno festivo non lavorativo è ridotta di un'ora.

In genere non è consentito lavorare nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi. I dipendenti sono tenuti a lavorare nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi nei casi e secondo le modalità previste dalla normativa sul lavoro, previo consenso scritto obbligatorio del dipendente.

4.2. Per alcune categorie di dipendenti della Società possono essere previsti turni di lavoro, orari flessibili e frazionamento della giornata lavorativa.

Per i dipendenti della Società che lavorano secondo un programma di lavoro (turno), gli orari di inizio e fine dell'orario di lavoro sono determinati dal programma di lavoro (turno).

Il programma dei turni (turni) è approvato dal Direttore generale dell'impresa e portato all'attenzione dei dipendenti, di norma, entro e non oltre un mese prima della sua entrata in vigore.

Nel lavoro continuativo è vietato assentarsi dal lavoro fino all'arrivo del lavoratore sostitutivo. Qualora il sostituto non si presenti, il dipendente della Società ne dà comunicazione al suo diretto superiore, il quale è obbligato a provvedere immediatamente alla sostituzione del sostituto con altro dipendente.

4.3. Su iniziativa della direzione dell'Impresa, ai sensi dell'articolo 99 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i dipendenti possono essere coinvolti nel lavoro straordinario. Il lavoro straordinario non deve superare le quattro ore per ciascun dipendente in due giorni consecutivi e le 120 ore all'anno.

4.4. Le modifiche alle modalità operative generali sono consentite per le singole divisioni sulla base degli ordini del Direttore Generale dell'Impresa.

4.5. Ai dipendenti della Società vengono concesse ferie annuali retribuite di base con mantenimento del posto di lavoro (posizione) e retribuzione media per una durata di 28 giorni di calendario ( 36 giorni solari, altri a norma di legge). L'ordine di fornitura delle ferie retribuite viene determinato annualmente in conformità con il programma delle ferie approvato dalla direzione dell'Impresa entro e non oltre due settimane prima dell'inizio dell'anno solare.

5. Premi per il lavoro

5.1. Per l'adempimento coscienzioso dei doveri ufficiali, manifestazione di iniziativa e imprenditorialità, su decisione della direzione dell'Impresa e sulla base della raccomandazione del superiore immediato, i dipendenti possono essere ricompensati:

Dichiarazione di gratitudine;

Premio;

Premiare con un regalo prezioso.

Gli incentivi vengono annunciati per ordine, portati all'attenzione del team e inseriti nel libro di lavoro del dipendente.

6. Previdenza sociale

6.1. I dipendenti dell'impresa sono soggetti all'assicurazione sociale statale. Ai dipendenti, se sussistono le condizioni adeguate, vengono corrisposte prestazioni e indennità dal Fondo di previdenza sociale (indennità di invalidità temporanea, indennità di maternità, ecc.).

7. Stipendio

7.1. I dipendenti della Società sono retribuiti secondo la tabella del personale.

7.2. Gli stipendi vengono pagati 2 volte al mese: il 25 del mese corrente (acconto) e il 10 del mese successivo a quello precedente (saldo).

8. Disciplina del lavoro

8.1. Tutti i dipendenti sono tenuti a obbedire alla direzione dell'Impresa e ai suoi rappresentanti investiti delle autorità competenti, a rispettare le loro istruzioni relative alle attività lavorative, nonché gli ordini e i regolamenti della direzione dell'Impresa.

8.2. I dipendenti sono tenuti a mantenere riservate le informazioni industriali, commerciali, finanziarie, tecniche e altre di cui vengano a conoscenza in relazione allo svolgimento delle proprie mansioni lavorative.

8.3. Per aver commesso un illecito disciplinare - vale a dire: mancato o inadeguato adempimento da parte del dipendente, per sua colpa, delle mansioni lavorative affidategli - la direzione dell'Impresa può applicargli le seguenti sanzioni disciplinari:

Commento;

Rimprovero;

Licenziamento per giusta causa.

8.4. Prima di imporre un provvedimento disciplinare, il datore di lavoro deve richiedere una spiegazione scritta al dipendente. Se il dipendente rifiuta di fornire la spiegazione specificata, viene redatto un atto corrispondente. Il rifiuto da parte del dipendente di fornire spiegazioni non costituisce ostacolo all’applicazione della sanzione disciplinare.

8.5. L'ordine (istruzione) del Direttore Generale dell'Impresa sull'applicazione di una sanzione disciplinare viene annunciato al dipendente contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua pubblicazione. Se il dipendente rifiuta di firmare l'ordine specificato (istruzione), viene redatto un atto corrispondente. Ai sensi dell'articolo 66 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le informazioni sulle sanzioni non vengono inserite nel libro di lavoro, tranne nei casi in cui la sanzione disciplinare è il licenziamento.

8.6. Durante tutto il periodo di validità della sanzione disciplinare, al dipendente non si applicano le misure di incentivazione previste dal presente Regolamento.

9. Disposizioni finali

9.1. Tutti i dipendenti dell'Impresa sono tenuti a rispettare il regime di accesso stabilito, portare con sé un pass e presentarlo alla prima richiesta degli addetti alla sicurezza.

9.2. Ai dipendenti della Società è vietato fumare nei luoghi in cui tale divieto è stabilito in conformità ai requisiti di sicurezza antincendio; portare con sé e consumare bevande alcoliche, entrare nel territorio dell'Impresa e trovarsi sul posto di lavoro in uno stato di ebbrezza alcolica, narcotica o tossica.

9.3. Le norme interne sul lavoro sono archiviate nel dipartimento Risorse umane e sono anche affisse in un luogo visibile nelle divisioni strutturali dell'Azienda.

Ogni organizzazione deve disporre di regolamenti interni sul lavoro (articolo 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La loro assenza costituisce una violazione del diritto del lavoro, che comporta la responsabilità del datore di lavoro (ad esempio, una multa durante un'ispezione da parte dell'ispettorato del lavoro o della procura). Come redigerli correttamente: è legale e vantaggioso per il datore di lavoro, quali errori evitare, come approvarli correttamente, modificarli: tutte queste sono domande che sorgono nella pratica. Dedicheremo questo articolo alla considerazione di questi problemi.

Regolamento legislativo

Secondo l'art. 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la disciplina del lavoro è obbligatoria per tutti i dipendenti a rispettare le regole di condotta determinate in conformità con il presente Codice, altre leggi, contratti collettivi, accordi, contratti di lavoro e regolamenti locali dell'organizzazione. Il datore di lavoro è obbligato, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, le leggi, altri atti normativi, contratti collettivi, accordi, regolamenti locali contenenti norme sul diritto del lavoro e un contratto di lavoro, a creare le condizioni necessarie affinché i dipendenti possano rispettare disciplina del lavoro.

Le norme sul lavoro dell'organizzazione sono determinate dalle norme interne sul lavoro.

Il regolamento interno del lavoro di un'organizzazione è un atto normativo locale di un'organizzazione che regola, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali, la procedura di assunzione e licenziamento dei dipendenti, i diritti, i doveri e le responsabilità fondamentali del parti di un contratto di lavoro, orario di lavoro, periodi di riposo, misure di incentivazione applicate ai dipendenti e sanzioni, nonché altre questioni di regolamentazione dei rapporti di lavoro nell'organizzazione (articolo 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Secondo l'art. 190 del Codice del lavoro della Federazione Russa Le norme interne sul lavoro dell'organizzazione sono approvate dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti dell'organizzazione.

Le norme interne sul lavoro di un'organizzazione, di norma, sono un allegato al contratto collettivo.

I regolamenti interni sul lavoro dell'organizzazione approvati dal datore di lavoro sono solitamente affissi in un luogo visibile in dipartimenti, officine, laboratori e altri dipartimenti.

Il datore di lavoro è tenuto a familiarizzare i dipendenti con le regole al momento dell'assunzione.

E secondo l'art. 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando conclude un contratto di lavoro, il dipendente si assume l'obbligo di rispettare le norme interne sul lavoro.

Contenuto del Regolamento Interno del Lavoro

Il Regolamento Interno del Lavoro dovrebbe definire:

  • procedura per l'assunzione e il licenziamento dei dipendenti, articolo 189, 56-84, Codice del lavoro della Federazione Russa
  • diritti, doveri e responsabilità fondamentali dei lavoratori e dei datori di lavoro art. 189, 21, 22 Codice del lavoro della Federazione Russa
  • modalità operativa st. 189, 100, sezione 4 del Codice del lavoro della Federazione Russa
  • procedura per la tenuta dei registri riepilogativi dell'orario di lavoro L'art. 104 Codice del lavoro della Federazione Russa
  • pause di riposo per il riposo e il vitto, ferie, ecc. 189, 108, 109, 110, 111, 119, capitolo 5 del Codice del lavoro della Federazione Russa
  • elenco delle posizioni dei dipendenti con orario di lavoro irregolare art. 101 Codice del lavoro della Federazione Russa
  • misure di incentivazione e sanzione applicate ai dipendenti Articoli 191, 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa
  • giorni di pagamento della retribuzione almeno semestralmente Art. 136 Codice del lavoro della Federazione Russa
  • altre questioni di regolamentazione dei rapporti di lavoro nell'organizzazione L'art. 189 Codice del lavoro della Federazione Russa

Quali “altre questioni...” sono prescritte nelle Regole? Queste possono essere norme di sicurezza e igiene industriale, sistemi e regole di remunerazione, se non sono regolate da un atto separato nell'organizzazione, ecc.

Le condizioni stabilite nel Regolamento interno del lavoro non dovrebbero peggiorare la posizione del dipendente rispetto al Codice del lavoro della Federazione Russa e al contratto collettivo (se presente) e non dovrebbero contraddire i documenti citati.

Ad esempio, non è possibile stabilire l’obbligo del dipendente di prendere ferie alla prima richiesta della direzione in caso di necessità produttiva. Per legge, il richiamo dalle ferie richiede il consenso del dipendente.

Un altro esempio. Una grande società commerciale S. ha “assorbito” il negozio T. (LLC) in questo modo: i precedenti fondatori hanno lasciato la LLC e sono entrati nuovi fondatori, i proprietari di S.. I nuovi proprietari hanno deciso di modificare l'orario di lavoro del negozio dipendenti, rendendolo uguale a quello della catena di negozi S. Se in precedenza i lavoratori di T. lavoravano una settimana lavorativa di cinque giorni, secondo il nuovo Regolamento interno del lavoro, dovevano lavorare una settimana lavorativa di sei giorni. E solo un anno dopo, durante un'ispezione, i nuovi proprietari del negozio T. LLC hanno appreso che anche questa LLC aveva un contratto collettivo registrato, che prevedeva anche una settimana lavorativa di cinque giorni. Si è scoperto che il nuovo regolamento sul lavoro contraddiceva quindi il contratto collettivo. A questo proposito, è sorta la questione della necessità di pagare tutti i dipendenti del negozio per il lavoro il sabato secondo le regole per la retribuzione in un giorno libero per l'intero periodo della settimana lavorativa di sei giorni.

Quando si inizia a redigere il Regolamento Interno del Lavoro, coordinarne le disposizioni con altri accordi e documenti corrispondenti dell'azienda.

Spesso in un'impresa (soprattutto nei singoli imprenditori) informazioni diverse sull'orario di lavoro e sulla procedura di remunerazione sono contenute in documenti diversi. I contratti di lavoro stabiliscono un orario di lavoro e date di pagamento della retribuzione, i Regolamenti Interni ne hanno di diversi, l'orario di lavoro ha un proprio orario di lavoro e i Regolamenti sulle retribuzioni e sui bonus hanno le proprie date di retribuzione e criteri di calcolo della retribuzione, che differiscono da quelli orario del personale e dai contratti di lavoro.

È necessario allineare i termini delle Regole con i contratti di lavoro, gli atti locali del datore di lavoro, in particolare, per allineare l'orario di lavoro nelle Regole, i contratti di lavoro, gli orari, le procedure e le date di remunerazione nelle Regole, nei contratti di lavoro e nei Regolamenti sulla remunerazione.

Quando si sviluppano le Regole, assicurarsi di stabilire il primo dovere del dipendente come "rispetto delle norme interne sul lavoro". Questo stesso obbligo del dipendente dovrebbe essere duplicato nel contratto di lavoro (nella sezione “Responsabilità del dipendente”).

Esistono numerose questioni problematiche che non sono state risolte dal legislatore nel campo della regolamentazione della disciplina del lavoro e del contenuto della normativa interna sul lavoro. Tocchiamone alcuni.

In caso di violazione dei doveri stabiliti nel Regolamento Interno del Lavoro (a condizione che il dipendente ne abbia adeguatamente familiarità), il dipendente può essere soggetto ad azioni disciplinari. A questo proposito vorrei sottolineare quanto segue. In pratica, i funzionari del personale e gli avvocati, durante le ispezioni degli ispettori del lavoro, si trovano talvolta di fronte all’opinione di questi ultimi secondo cui è inammissibile ritenere un dipendente responsabile della violazione di determinati doveri.

Ad esempio, il Regolamento interno del lavoro dell’azienda di Sh. stabiliva un requisito di etica aziendale sul lavoro e descriveva quella che era considerata una violazione dell’etica aziendale (parlare con parole oscene era una di tali violazioni). Quando uno dei dipendenti è stato rimproverato per aver imprecato, l'ispettore del lavoro ha ritenuto illegale, perché riteneva inaccettabile riconoscere l'obbligo di osservare l'etica aziendale come un dovere lavorativo e ha raccomandato che in caso di esplosioni particolarmente espressive di linguaggio volgare da parte dei dipendenti , chiamando la polizia e denunciando gli autori del reato per piccolo teppismo. L'ispettore ha fatto riferimento all'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo il quale possono essere applicate sanzioni disciplinari in caso di violazione degli obblighi lavorativi. Ma gli avvocati dell’azienda del datore di lavoro non sono d’accordo categoricamente con l’opinione dell’ispettore e ritengono che l’obbligo di rispettare l’etica aziendale sia proprio un obbligo lavorativo nelle moderne condizioni di mercato.

Un altro caso. Il direttore ha litigato con il direttore delle vendite e mentre cercava un motivo per licenziare il direttore, quest'ultimo ha chiamato i clienti dell'azienda e ha detto: “La nostra azienda ora ha difficoltà finanziarie, quindi chiamiamo i nostri vecchi clienti, offrendo loro acquistare da noi questi e quei beni in modo da poter aumentare le entrate e con questo spirito. Innanzitutto, ha creato una reputazione molto negativa per il suo datore di lavoro. Chi vuole lavorare con persone in bancarotta? In secondo luogo, l'azienda commerciava beni con un periodo di garanzia. Pertanto, coloro che volevano anche acquistare questi beni hanno abbandonato l'idea per molto tempo, perché se il venditore fosse fallito, avrebbero perso la speranza del servizio di garanzia. Come comportarsi con tali dipendenti? La responsabilità civile per i danni alla reputazione d’impresa è stabilita nel Codice Civile. Nel caso in esame, il datore di lavoro non ha intentato causa ai sensi di questi articoli, perché non voleva che clienti e partner scoprissero come non riusciva a far fronte ai suoi dipendenti. Ma il Codice del lavoro della Federazione Russa non prevede la possibilità diretta di licenziamento e di applicazione di sanzioni disciplinari per tali questioni. Dopo l’incidente con il dipendente, il direttore ha deciso di inserire nel Regolamento interno una disposizione sull’obbligo del dipendente di non diffondere informazioni diffamatorie e false, completamente o parzialmente inaffidabili sul datore di lavoro, informazioni che danneggiano la reputazione aziendale del datore di lavoro. Per la violazione di tale obbligo, secondo il Regolamento, potrebbero essere adottati provvedimenti disciplinari nei confronti del dipendente, fino al licenziamento. È interessante notare che durante il controllo di questo paragrafo delle Regole, gli ispettori del lavoro non hanno presentato alcun reclamo, considerando questo dovere un dovere del lavoro. È possibile che un altro ispettore, giudice o avvocato abbia un'opinione diversa su questo argomento.

Altri esempi - sulle questioni attuali dell'abbigliamento sul lavoro. La direttrice dell'ufficio - il volto dell'azienda - con l'inizio dell'estate inizia ad andare a lavorare con una camicetta completamente trasparente e pantaloni o pantaloncini attillati, mentre, secondo le norme interne sul lavoro, deve venire a lavorare in abiti da lavoro , "un tailleur è composto da una gonna sopra il ginocchio, taglio dritto e camicette. Le scarpe devono essere chiuse e con tacco basso Sono esclusi abiti trasparenti e traslucidi, jeans e abbigliamento sportivo, camicette e pantaloni attillati..." Se, in base a tali norme, il responsabile dell’ufficio riceve un rimprovero e, se ripete la violazione, viene licenziato, quanto è probabile il pericolo che l’ispettore del lavoro o il giudice considerino illegale questa azione disciplinare a causa del mancato riconoscimento del obbligo di indossare abiti da lavoro come abbigliamento da lavoro.

Un'opzione simile è quando le normative interne sul lavoro obbligano i dipendenti a indossare abiti di marca (camerieri, venditori, parrucchieri, tintorie). Questo dovere può essere considerato un dovere lavorativo?

Ancora una volta, in tali casi di "abbigliamento", la maggior parte degli avvocati è propensa a credere che l'obbligo di indossare abiti aziendali o di marca possa essere considerato un vero e proprio dovere lavorativo, a condizione che le Regole descrivano esattamente cosa si intende per abbigliamento aziendale (di marca).

Possiamo affermare che il “dovere lavorativo” è un concetto valutativo. E tra gli specialisti, sia in teoria che in pratica, oggi non c'è unanimità su quali compiti possano essere classificati come lavoro e quali no. Il legislatore deve rispondere a questa domanda il prima possibile, tenendo conto delle attuali condizioni di mercato, al fine di porre fine all’applicazione e all’interpretazione non uniforme del diritto del lavoro. Attualmente esiste una spiegazione del Plenum della Corte Suprema (risoluzione n. 2 del 17 marzo 2004), secondo la quale un obbligo lavorativo dovrebbe essere considerato una violazione dei requisiti legali, degli obblighi derivanti da un contratto di lavoro, delle norme interne sul lavoro, mansionari, regolamenti, ordini del datore di lavoro, norme tecniche ecc. (clausola 35). E da questo chiarimento possiamo concludere che quasi tutti i doveri stabiliti nei documenti elencati dovrebbero essere considerati lavoro. Allo stesso tempo, notiamo che le risoluzioni del Plenum della Corte Suprema hanno carattere esplicativo e raccomandativo e non sono assolutamente obbligatorie per l'applicazione, a differenza delle leggi;

Spesso nella pratica si verificano casi di dipendenti che rifiutano di stipulare accordi sulla piena responsabilità finanziaria. Il manager si trova di fronte a domande: cosa fare in questo caso, se possono essere costretti a firmare un accordo in caso di rifiuto, se possono essere puniti o licenziati, come farlo legalmente. Se in questa situazione tutto viene lasciato così com'è, senza contratti, ciò significa lavorare sotto la minaccia di perdite irreparabili e con un precedente di disobbedienza al management. Se si punisce e si licenzia, ma allo stesso tempo si viola l'ordinamento giuridico, sono possibili grandi perdite, ad esempio la reintegrazione dei licenziati e il recupero della retribuzione media per assenza forzata.

La risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n. 2 del 17 marzo 2004 su questo argomento afferma quanto segue:

Se l'adempimento dei compiti per il mantenimento dei beni materiali è la principale funzione lavorativa del dipendente, concordata al momento dell'assunzione, e in conformità con la legislazione vigente, è possibile concludere con lui un accordo sulla piena responsabilità finanziaria, di cui il dipendente era a conoscenza in merito, il rifiuto di concludere un simile accordo dovrebbe essere considerato come un mancato adempimento degli obblighi lavorativi con tutte le conseguenze che ne derivano.

Se la necessità di concludere un accordo sulla piena responsabilità finanziaria è sorta dopo la conclusione di un contratto di lavoro con il dipendente ed è dovuta al fatto che, in connessione con i cambiamenti nella legislazione vigente, la posizione che ricopre o il lavoro che svolge è incluso nell'elenco di posizioni e lavori sostituiti o svolti da dipendenti con i quali il datore di lavoro può stipulare accordi scritti sulla piena responsabilità finanziaria, ma il dipendente rifiuta di concludere tale accordo, il datore di lavoro, in virtù della parte 3 dell'articolo 74 del Codice, è obbligato offrirgli un altro lavoro e, in mancanza di esso o se il lavoratore rifiuta il lavoro offerto, il contratto di lavoro con lui è risolto ai sensi del comma 7 dell'articolo 77 del codice (il rifiuto del lavoratore di continuare a lavorare a causa di un cambiamento delle caratteristiche essenziali termini del contratto di lavoro).”

Presta attenzione al primo paragrafo: "se ... concordato al momento della domanda di lavoro". È quando si assume un dipendente che viene introdotto al Regolamento interno del lavoro. Quindi, se temi che il contratto di lavoro di qualcuno non indichi questa condizione relativa all'obbligo di mantenere beni materiali, puoi includerlo nella normativa interna sul lavoro, indicando un elenco di posizioni (lavori) a cui si applica questa condizione.

Si raccomanda che il Regolamento Interno del Lavoro indichi non solo un elenco delle mansioni lavorative, ma anche un corrispondente elenco delle violazioni disciplinari. Ciò renderà più semplice per il giudice (o l'ispettore) in futuro determinare se l'atto del dipendente costituisce una violazione disciplinare in questa organizzazione.

Alcuni datori di lavoro, quando stilano un elenco di violazioni disciplinari, stabiliscono anche un elenco di sanzioni disciplinari, tra cui la privazione dei bonus, un rimprovero, la retrocessione, il rinvio delle ferie, ecc. Questo è illegale. Ricordiamo che l'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce solo 3 sanzioni disciplinari: rimprovero, rimprovero, licenziamento per motivi appropriati. Ciò ovviamente non significa che i bonus non possano essere privati. Un bonus è una misura di incentivo e la privazione di un bonus costituisce una mancata applicazione di una misura di incentivo, ma non una sanzione. Pertanto, è possibile privare legalmente i bonus, ma nelle Regole è scritto che questo recupero è vietato.

Familiarizzazione con la normativa interna del lavoro

La bozza di Regolamento interno del lavoro sviluppata viene concordata con l'ufficio legale, il dipartimento delle risorse umane e altri dipendenti e divisioni strutturali, a discrezione della direzione. Dopo l'accordo e l'approvazione, le regole vengono numerate, cucite e sigillate!

Secondo l'art. 190 del Codice del lavoro della Federazione Russa Le norme interne sul lavoro dell'organizzazione sono approvate dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti dell'organizzazione. Molti giuristi ritengono che in questo caso per organo rappresentativo dei lavoratori si intenda un sindacato o un altro organo rappresentativo esistente nell'organizzazione. Pertanto, in sua assenza, il gestore ha la facoltà di approvare personalmente il Regolamento. Non siamo d'accordo con questa opinione. Il codice non dice che in assenza di un sindacato, il dirigente ha il diritto di approvare personalmente le norme interne del lavoro. Riteniamo che in questo caso debba essere convocata un'Assemblea generale dei lavoratori che, per tener conto del parere del collettivo al momento dell'approvazione del Regolamento, sarà determinata dal Consiglio dei lavoratori o da un suo rappresentante. Il fatto che il parere sia stato preso in considerazione deve essere documentato, ad esempio, nel verbale della riunione del Consiglio dei dipendenti.

Il datore di lavoro è tenuto a familiarizzare ciascun dipendente con le norme interne sul lavoro al momento del ricevimento dell'impiego.

La familiarizzazione può avvenire nel modo seguente:

  1. Un foglio di familiarità con le regole stesse, che viene archiviato insieme alle regole (se si tratta di una piccola organizzazione);
  2. È in fase di realizzazione un giornale separato dove potranno essere indicati tutti gli LNA dell'Organizzazione;
  3. Un foglio separato per la familiarità con LNA, che viene archiviato nella cartella personale dei dipendenti (possibilmente per le grandi organizzazioni).

Se è stata sviluppata una nuova edizione delle Regole, difficilmente è possibile richiedere al dipendente di firmare e rispettare immediatamente le nuove regole. Il fatto è che il Regolamento Interno, insieme al contratto di lavoro (ad esempio, se quest'ultimo è dettagliato), regola i termini essenziali del contratto di lavoro con il dipendente. Ed è possibile modificare i termini essenziali dei contratti di lavoro solo secondo le modalità previste dalla legge (articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa), previa notifica ai dipendenti due mesi prima della loro introduzione. Se le innovazioni riguardano condizioni non essenziali, allora, sembra, l'articolo dell'art. 72 e non occorre attendere due mesi.

Giornale giuridico per le imprese "STRATEGIA AZIENDALE"

1. Normativa interna del lavoro

Il lavoro congiunto delle persone che lavorano con un contratto di lavoro presuppone la creazione di un determinato ordinamento giuridico alle condizioni del quale devono essere svolte le mansioni lavorative.

Normativa interna del lavoro- questo è l'ordinamento giuridico nella sfera del lavoro che si applica a uno specifico datore di lavoro. Il suo compito principale è regolare il comportamento di tutti i membri della squadra, subordinare le loro azioni all'obiettivo unico del processo lavorativo, tenendo conto delle condizioni di produzione e delle specificità dell'organizzazione del lavoro presso un particolare datore di lavoro. Il rispetto delle normative interne sul lavoro garantisce il coordinamento nel rapporto tra dipendenti e datore di lavoro, nonché tra i dipendenti stessi. Le norme interne del lavoro costituiscono la base della disciplina del lavoro.

Il rispetto da parte del dipendente delle norme interne sul lavoro è una delle caratteristiche principali di un contratto di lavoro. La definizione del concetto di contratto di lavoro contenuta nell'articolo 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa sottolinea che il dipendente si impegna a rispettare le norme interne sul lavoro in vigore per questo datore di lavoro.

La disciplina del lavoro e la routine lavorativa interna sono due concetti correlati. Senza garantire procedure di lavoro adeguate, non esiste disciplina del lavoro e il processo lavorativo collettivo viene interrotto. Pertanto, i requisiti della normativa interna sul lavoro sono obbligatori per tutte le persone in un rapporto di lavoro, cioè sia per i lavoratori per i quali questo lavoro è quello principale, sia per i lavoratori a tempo parziale e per coloro che lavorano a tempo parziale o part-time. tempo, e in generale per quanto riguarda i dipendenti e i datori di lavoro. L'essenza delle normative interne sul lavoro è subordinare le attività delle persone nel processo di lavoro congiunto al rigoroso rispetto delle regole dell'ordine del lavoro stabilito.

Le norme interne del lavoro diventano generalmente vincolanti grazie al loro consolidamento normativo. La normativa sul lavoro comprende un sistema di norme che disciplinano la procedura per lo svolgimento di attività lavorative per uno specifico datore di lavoro.

Questo sistema di atti è chiamato normativa locale nel diritto del lavoro. Atti normativi locali - atti contenenti norme sul diritto del lavoro, sviluppati per regolare i rapporti di lavoro, tenendo conto delle specificità del lavoro per un particolare datore di lavoro e l'istituzione da parte del datore di lavoro di condizioni di lavoro di sua competenza in conformità con la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, contratto collettivo, accordi.

La normativa locale sul lavoro integra e specifica la regolamentazione statale e contrattuale collettiva (a livello settoriale, territoriale, professionale) dei rapporti di lavoro. Quasi tutti i datori di lavoro, ad eccezione dei datori di lavoro che sono individui che non sono imprenditori individuali, hanno il diritto di adottare le normative locali.

Le normative locali possono colmare le lacune della legge in assenza di atti corrispondenti adottati dagli organi del governo federale nel campo dei rapporti di lavoro o dagli organi governativi delle entità costituenti della Federazione Russa, ma non hanno il diritto di ridurre il livello delle garanzie fornite ai dipendenti dalla legislazione sul lavoro. Secondo l'articolo 8 del Codice del lavoro della Federazione Russa: "le norme dei regolamenti locali che peggiorano la situazione dei lavoratori rispetto alla legislazione sul lavoro stabilita e ad altri regolamenti contenenti norme di diritto del lavoro, contratti collettivi, accordi, nonché regolamenti locali adottati senza il rispetto di quanto stabilito dall'articolo 372 del Codice del lavoro, la procedura RF per prendere in considerazione le opinioni dell'organo rappresentativo dei dipendenti non è soggetta ad applicazione." In tali casi, vengono applicate la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, contratti collettivi e accordi.

Le normative locali sono adottate dal datore di lavoro, nei limiti della sua competenza, individualmente e nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, da un contratto collettivo, da accordi, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti (se esiste un tale organo rappresentativo) (parte 2 Articolo 8 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Uno o più accordi collettivi possono prevedere l'adozione di normative locali d'intesa con la rappresentanza dei lavoratori.

L'innovazione del Codice del lavoro della Federazione Russa in relazione all'effetto delle normative locali è la seguente aggiunta all'articolo 12:

“Un atto normativo locale entra in vigore alla data della sua adozione da parte del datore di lavoro o dalla data specificata nel presente atto normativo locale e si applica ai rapporti sorti dopo la sua entrata in vigore. Nei rapporti sorti prima dell'entrata in vigore di un atto normativo locale, l'atto specificato si applica ai diritti e agli obblighi sorti dopo la sua entrata in vigore.

Un atto normativo locale o le sue singole disposizioni cessano di essere validi a causa di:

scadenza del periodo di validità;

·annullamento (riconoscimento come non valido) di questo atto normativo locale o delle sue singole disposizioni da parte di un altro atto normativo locale;

· l'entrata in vigore di una legge o altro atto normativo contenente norme di diritto del lavoro, un contratto collettivo, un accordo (nel caso in cui tali atti stabiliscano un livello più elevato di garanzie per i dipendenti rispetto all'atto normativo locale stabilito).”

Pertanto, tutti i datori di lavoro sono obbligati a rivedere le proprie normative locali in conformità con la nuova edizione del Codice del lavoro della Federazione Russa, altrimenti molti di loro perderanno vigore.

Sulla base dell'interpretazione delle disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa, possiamo concludere che le normative locali obbligatorie per ciascun datore di lavoro includono quanto segue:

Tabella del personale (articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

Norme interne sul lavoro (articoli 56, 189, 190 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

Documenti che stabiliscono la procedura per il trattamento dei dati personali dei dipendenti, i loro diritti e obblighi in questo settore (articoli 86, 87, 88 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

Quando si lavora a turni, ciascun gruppo di lavoratori deve lavorare durante l'orario di lavoro stabilito in conformità con il programma dei turni (articolo 103 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il datore di lavoro è obbligato a tenere un registro del tempo effettivamente lavorato da ciascun dipendente (articolo 91 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

Programma delle ferie (articolo 123 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

Istruzioni per la sicurezza sul lavoro. Il datore di lavoro è tenuto a garantire condizioni di sicurezza e tutela del lavoro nell'organizzazione; le istruzioni sulla tutela del lavoro devono essere redatte e portate all'attenzione dei dipendenti contro la firma (articolo 212 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Questi documenti sono tra quelli che vengono controllati principalmente dagli ispettori dell'Ispettorato federale del lavoro. Inoltre, se un dipendente va in tribunale, è possibile ridurre i rischi di prendere una decisione non a favore del datore di lavoro se si rispettano le regole per la tenuta dei registri del personale.

Il datore di lavoro dovrà provvedere preventivamente a redigere correttamente le suddette normative locali.

Pertanto, senza norme interne sul lavoro, senza descrizioni delle mansioni e senza la tenuta dei fogli di presenza, sarà impossibile applicare sanzioni disciplinari ai dipendenti negligenti che non adempiono ai loro compiti lavorativi, che arrivano in ritardo al lavoro o che si allontanano senza permesso durante il lavoro. giorno.

Secondo l'articolo 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa, "al momento dell'assunzione (prima della firma di un contratto di lavoro), il datore di lavoro è obbligato a familiarizzare ciascun dipendente, previa firma, con le norme interne sul lavoro, altre normative locali direttamente correlate alle attività del dipendente attività lavorativa e il contratto collettivo”.

Si raccomanda di affiggere il Regolamento Interno del Lavoro in un luogo ben visibile nei locali in cui il dipendente lavorerà, oppure una copia dello stesso dovrà essere allegata al contratto di lavoro, o inserire nel contratto di lavoro la nota “Conosco il Regolamento Interno del Lavoro” normativa sul lavoro”. Inoltre, ogni dipendente deve ricevere una copia della descrizione del lavoro (se redatta e approvata dal datore di lavoro) e firmare di averla letta e di impegnarsi a rispettarne le prescrizioni.

L'elenco delle informazioni che costituiscono un segreto commerciale deve essere compilato tenendo conto dei requisiti della legge federale del 29 luglio 2004 n. 98-FZ "Sui segreti commerciali", in particolare dell'articolo 5 di questa legge, che stabilisce un elenco di informazioni che non possono costituire un segreto commerciale.

Le descrizioni delle mansioni, se possibile, dovrebbero essere redatte tenendo conto delle raccomandazioni contenute nel Repertorio delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e altri dipendenti, approvato con Risoluzione del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 21 agosto 1998 n. 37 “Sull'approvazione dell'Elenco delle qualifiche delle posizioni dei dirigenti, degli specialisti e degli altri dipendenti” e nella corrispondente edizione dell'Elenco unificato delle tariffe e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori (UTKS), approvato dal Ministero del Lavoro della Russia Federazione.

Le istruzioni di sicurezza, le istruzioni sulle regole per il funzionamento degli apparecchi elettrici e altri documenti sulla tutela del lavoro devono essere redatti e portati all'attenzione dei dipendenti contro la firma e devono essere registrati nel registro delle istruzioni di sicurezza.

In caso di controversia di lavoro, il giudice richiederà previamente le suddette normative locali. Se non fossero stati redatti in anticipo e con competenza, ma in fretta e appositamente per il tribunale, sarà molto difficile per l'imputato - il datore di lavoro - vincere una simile controversia. Inoltre, se tali documenti vengono redatti “retrospettivamente”, il datore di lavoro non ha effettivamente la possibilità di dimostrare che i dipendenti abbiano preso conoscenza di queste leggi locali. In questo caso, la validità di tali documenti non può estendersi ai dipendenti che non hanno familiarizzato adeguatamente con i documenti (al momento della firma).