Qual è l'essenza della legge di Yerkes Dodson? Leggi Yerkes-Dodson. a) il concetto di “motivo” è già il concetto di “motivazione”
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Parliamo molto di efficienza e performance e siamo abituati a credere che i migliori risultati si ottengono con il massimo livello di motivazione, ma è vero? Quanto dovrebbe essere motivata una persona per ottenere il massimo successo? La legge Yerkes-Dodson fornisce risposte a queste domande.
Qual è l'essenza della legge?
La Legge Yerkes-Dodson afferma che i migliori risultati si ottengono con un livello medio di motivazione. Esiste cioè un limite (motivazione ottimale) fino al quale la motivazione cresce e oltre il quale comincia a diminuire. Visivamente questo può essere rappresentato come una parabola:
Immagine: https://blogintroverta.ru
In effetti, la legge Yerkes-Dodson comprende due leggi. Il primo è descritto sopra, e il secondo afferma che maggiore è la complessità del compito svolto, minore è il livello ottimale di motivazione e viceversa: minore è la complessità, maggiore è la motivazione ottimale. Capirai perché è così leggendo le ragioni della massima efficacia della motivazione media.
Perché la legge Yerkes-Dodson funziona
Già nel 1908, Yerkes e Dodson, nel corso di esperimenti, scoprirono che quando si insegna agli animali ad attraversare un labirinto, il grado medio di motivazione è il più efficace (la motivazione era determinata dall'intensità delle scosse elettriche). Perché sta succedendo?
Fino al raggiungimento del punto ottimale, la motivazione cresce secondo leggi note a tutti: quanto più forte è il bisogno di portare a termine un compito, tanto meglio lo affrontiamo.
Ma dopo aver raggiunto il punto ottimale, iniziamo a sperimentare lo stress emotivo: siamo preoccupati, tesi, sperimentiamo. E, naturalmente, a causa di queste circostanze, la nostra produttività diminuisce. Pertanto, maggiore è la motivazione dopo il punto ottimale, peggio affrontiamo il compito.
Applicazione pratica della legge Yerkes-Dodson
Abbiamo già parlato di esperimenti con animali, ma la ricerca non è stata condotta solo con loro. Naturalmente, alle persone non è stato insegnato ad attraversare un labirinto e non sono rimaste scioccate, ma lo schema di cui parlano Yerkes e Dodson è stato rivelato anche in relazione agli esseri umani.
Alle persone veniva chiesto di completare un compito in cambio di una determinata ricompensa materiale. Man mano che la quantità cresceva, aumentava anche l'interesse dei partecipanti, che riuscivano ad affrontare meglio il compito. Ma fino a un certo punto.
Quando l’importo della ricompensa è diventato abbastanza grande, le persone hanno iniziato a innervosirsi e a preoccuparsi, il che ha impedito loro di affrontare il compito. Questa esperienza ha confermato la validità della legge Yerkes-Dodson.
È stato determinato sperimentalmente che per compiti semplici la motivazione ottimale è di 7-8 punti su una scala di dieci punti, per compiti di complessità media - circa cinque punti, per compiti difficili - 2-3 punti.
Alla luce di quanto sopra, presta attenzione al livello di motivazione che devi raggiungere.
Ad esempio, se sei un capo e affidi qualche compito difficile a un tuo subordinato, “motivarlo” licenziandolo o privandolo di un bonus in caso di fallimento non sarà la soluzione migliore. Tale motivazione ostacolerà solo il completamento di un compito difficile.
E non dimenticare di guardare come ti motivi. Forse da qualche parte ti manca la motivazione, o forse da qualche parte ce n’è troppa. Sforzati di raggiungere il massimo per ottenere i migliori risultati!
La legge di York Dodson riguarda la motivazione dei dipendenti al fine di ottenere da loro risultati migliori.
Il manager ritiene che esista una connessione tra motivazione e risultato ottenuto: più incoraggi un dipendente, meglio farà.
Tali conclusioni sono premature, come affermato dalla legge di York Dodson.
Ricerca scientifica di psicologi britannici
Il 1908 fu un anno di scoperte scientifiche per Robert Yerkes e John Dodson. Hanno speso studio del topo, osservarono il loro comportamento mentre camminavano nel labirinto sotto l'influenza di scariche di corrente elettrica. Gli scienziati hanno concluso che quando la corrente veniva aumentata, i topi completavano il labirinto molto più velocemente di prima. Ma bastò aumentare ulteriormente l'entità della corrente, e si verificò il risultato opposto: il tempo aumentò passando per lo stesso labirinto.
Si è scoperto che i topi hanno iniziato a innervosirsi e ad agire in modo caotico, spendendo energia in emozioni ed esperienze (sono apparse paura, stress, tensione), senza prestare attenzione a muoversi nella giusta direzione. I risultati sono diminuiti.
La legge di Yerkes Dodson è apparsa dopo lunghi esperimenti, il che era molto semplice: "Per ottenere grandi risultati, è necessario determinare il livello medio di motivazione, chiamato ottimale".
Gli scienziati hanno deciso di applicare la legge di Yerkes Dodson agli animali e alle persone.
Scimpanzé sperimentali Era necessario trovare un'uscita oscura tra le due proposte nel labirinto. Se l'animale completava il compito, veniva incoraggiato dall'incontro con un individuo opposto a lui. Altrimenti venivano puniti con scosse elettriche di varia entità. I compiti diventavano costantemente più difficili e il grado di motivazione cambiava di conseguenza.
Per le persone ha inventato enigmi di varia difficoltà. Mi hanno ricompensato con dei soldi. Hanno pagato poco i polmoni, la gente ha deciso con riluttanza, senza fretta, sicura di sé, ma i risultati non sono stati brillanti.
Abbiamo aumentato la difficoltà del compito e l'importo del premio, le persone ora hanno un incentivo e il desiderio di vincere.
Ma quando aumentarono l'importo del premio per un nuovo compito, le persone iniziarono a preoccuparsi, la vigilanza perse, i pensieri si paralizzarono e la persona perse la capacità di prendere decisioni valide. Raramente le risposte erano corrette. Di conseguenza, l’efficienza ne ha sofferto.
Conclusione:
Con una maggiore motivazione, si verificano reazioni psicologiche nel corpo umano: sovraccarico nervoso, stress, ansia e peggioramento della produttività.
Pertanto, la Legge della Motivazione di Yerkes Dodson è la seguente:
“La scarsa motivazione di una persona non produce effetti decenti; non è interessata a svolgere il lavoro assegnato. L’eccessiva motivazione ti distrae da compiti specifici e rende difficile la concentrazione”.
Di conseguenza, la legge di Yerkes Dodson determina la motivazione ottimale quando una persona lavora in modo più produttivo e si impegna a ottenere risultati eccellenti.
Pertanto, è stata dimostrata la dipendenza del lavoro efficace dal livello di motivazione stessa.
Motivazione ottima. Legge di Yerkes Dodson. Applicazione attuale.
Yerkes e Dodson sono giunti alla conclusione che un maggiore grado di motivazione (ricompensa) a volte può danneggiare le prestazioni. responsabilità lavorative, e perfino l'acquisizione di maggiori effetti.
Se un dipendente ottiene un maggiore successo, tale motivazione è chiamata motivazione ottimale. La legge di Yerkes Dodson è talvolta chiamata legge della motivazione ottimale.
Un capo che ha lavorato a lungo può apprezzare il grado di motivazione
ciascuno dei suoi lavoratori assunti, perché raggiunga determinati successi e in che tipo di attività è impegnato. Sicuramente lo conosce:
- Qualità personali;
- Grado di interesse per l'effetto finale;
- Ricettività alle ricompense.
Ogni leader deve ricordare che una maggiore motivazione porta solo danni, non benefici, alla diminuzione della produttività (rendimento) del lavoro, come dimostrato dalla legge di Yerkes Dodson;
È meglio applicare la legge di Yerkes Dodson in due casi:
- Motivazione e stimolazione dei dipendenti.
- Automotivazione (sviluppo personale).
In entrambe le circostanze, non esagerare. Con una migliore motivazione, si ottiene
ottimo successo.
Legge degli scienziati Yerkes-Dodson n. 1 raffigurato sotto forma di una curva a campana, sulla quale mostravano: verticalmente - il risultato dell'attività; orizzontalmente: motivazione. Al punto: la motivazione ottimale è il punto dell’alto tasso di successo di una persona.
Motivazione ottimale degli scienziati Yerkes-Dodson La legge di Yerkes Dodson era limitata a un'altra legge n. 2 per casi di media complessità, che è preferibile eseguire anche con un limite medio di motivazione. Ma dato il tipo di attività (più è difficile), il punto ottimale sarà considerato basso.
Esempio: al punto motivazionale più favorevole viene assegnato un punteggio di 7. Ma è sufficiente aumentare la motivazione di 10 o più punti e non si verificherà un aumento delle prestazioni attive, ma una diminuzione. Pertanto, superare il grado ottimale (medio) di motivazione nel raggiungimento di un obiettivo non è sempre conveniente.
La legge di Yerkes Dodson afferma che la motivazione ottimale produce la massima prestazione efficace. Al contrario, una motivazione eccessivamente elevata riduce il fattore di efficienza.
1 Motivazione ed efficienza della prestazione
2 Legge di Yerkes-Dodson sulla motivazione ottimale
3 Il potenziale motivante dei vari tipi di stimolazione
TESTO DELLA LEZIONE
Quindi, prima di passare alla considerazione della prima domanda: motivazione ed efficacia della prestazione, ricordiamo il concetto di motivazione e comprendiamo il concetto di efficacia della prestazione.
Questo dovrebbe essere fatto perché qualsiasi conversazione su qualsiasi cosa non può essere fruttuosa se non ne capisci in anticipo l'argomento.
Attualmente, la motivazione come fenomeno mentale viene interpretata in diversi modi. Inoltre, tutte le definizioni di motivazione possono essere attribuite in due direzioni:
1.
Considerazione della motivazione da una prospettiva strutturale, come insieme di fattori o motivazioni.
Motivazione
- questo è l'insieme di varie motivazioni, motivi, bisogni, interessi, obiettivi, pulsioni, ecc., che nel senso più ampio implica la motivazione del comportamento in generale.
2.
Considerazione della motivazione come formazione dinamica, come processo, come meccanismo.
Motivazione
- questa è la determinazione interna dell'attività e del comportamento umano, nonché il processo mentale di trasformazione delle influenze esterne in motivazione interna.
Andiamo
Ricordiamo i concetti di motivazione esterna e interna! Ne avremo bisogno per comprendere meglio l'essenza della questione in esame.
Motivazione estrinseca
-
un costrutto per descrivere la determinazione del comportamento in situazioni in cui si trovano i fattori che lo avviano e lo regolanoal di fuori
IO (
se stesso
)
personalità o al di fuori
comportamento.
Motivazione intrinseca
-
un costrutto che descrive questo tipo di determinazione del comportamento da cui derivano i fattori che lo avviano e lo regolanodall'interno
Io personale e sono completamentedentro
il comportamento stesso. Le attività intrinsecamente motivate non hanno ricompense diverse dall'attività stessa. Le persone vengono coinvolte in queste attività per il proprio interesse e non per raggiungere obiettivi esterni.shi loro premi. Tale attività è fine a se stessa e non un mezzo per raggiungere qualche altro obiettivo.
Nella letteratura psicologica occidentale vengono utilizzati i termini “motivazione estrema” e “motivazione intrinseca”.
Motivazione estrema
- questa è la motivazione determinata da condizioni e circostanze esterne, emotivazione intensa
- questa è la motivazione interna associata alle disposizioni personali.
Passiamo ora a considerare il concetto di efficienza...
Efficace- dando effetto, efficace.
Concetto"efficienza"
considerati nelle varie scienze. Inizialmente, era maggiormente sviluppato nella prasseologia (lo studio dell'attività pratica, delle regole e dei metodi di attività efficace). Le idee principali di questa scienza dell'attività razionale furono formulate nel 1913 dal famoso scienziato polacco T. Kotarbiński. Ha individuato due significati del concetto efficienza e postulato che “questo termine è inteso sia in senso ampio che in senso stretto. In senso lato, copre l'intero insieme di segni positivi della sua correttezza, attività corretta e funzionamento efficiente- È lo stesso. L’efficienza in senso stretto, altrimenti l’abilità, la destrezza, è la capacità di svolgere abilmente qualsiasi attività pratica o correlata”.
Il concetto di efficienza esprime anche il rapporto tra il risultato dell'attività e i costi del lavoro sociale. Da questo punto di vista l’attività più efficace è quella che, a costi costanti, porta al massimo risultato, oppure quando lo stesso risultato si ottiene con un minimo di costi”.
AL. Zhuravlev , tenendo conto del rapporto tra il risultato e i costi per ottenerlo, utilizza il concetto"efficienza » attività.
L'efficienza riflette innanzitutto la correttezza della direzione scelta per raggiungere il risultato finale (poiché un risultato, anche buono, può essere raggiunto in modo non del tutto razionale, spendendo sforzi o risorse aggiuntivi). Pertanto, l'efficienza riflette la correttezza della direzione scelta per raggiungere l'obiettivo prefissato e il risultato finale dell'attività, che tiene maggiormente conto delle modalità per raggiungerlo (costi).
Concordati sull'argomento, passiamo a considerare la prima questione...
1 Motivazione ed efficienza della prestazione
Come abbiamo detto più di una volta, una delle caratteristiche di un motivo è la sua forza.
Lei influenze non solo su livello di attività persona, ma anche sul successo di questa attività, in particolare su efficienza operativa.
La forza di un motivo è legata alla sua stabilità. Se si manifesta in modo situazionale, "qui e ora", allora dicono sulla perseveranza , se la stabilità caratterizza l'atteggiamento motivazionale, allora dicono sulla persistenza.
Storicamente, è iniziato lo studio di questo problema nel primo quarto del XX secolo in connessione con lo studio dell'influenza della stimolazione di varia intensità sul livello di attività, sulla forza della reazione emotiva e sull'efficacia dell'apprendimento.
In cui motivata - è stato compreso qualsiasi effetto stimolante sull'attività dell'uomo e degli animali, fino all'introduzione dei farmaci farmacologici.
Lo hanno scoperto soprattutto gli esperimenti Yerxa E Dodson(1908) distinguendo due luminosità, che la sovrastimolazione rallenta il tasso di apprendimento.
Nell'esperimento è stato assegnato il compito richiesto tre livelli di discriminazione ; sono stati forniti e tre livelli di stimolazione (motivazione ): scosse elettriche forti, medie e deboli come punizione per un errore.
Di conseguenza, sono state ottenute tre curve, che mostrano che in ciascun caso esiste un ottimo di motivazione, in cui l'apprendimento è più veloce (vedi figura sotto).
I risultati ottenuti in questo caso sono presentati in Fig. 1.
L'asse x mostra i livelli di corrente elettrica e l'asse y mostra il numero di prove necessarie per ottenere una buona discriminazione; tre curve corrispondono a tre livelli di difficoltà del compito.
Tuttavia, i risultati indicano anche questo motivazione ottimale dipende dalla difficoltà del compito da svolgere.
Quando compito difficile l'ottimale viene raggiunto a Debole motivazione, mentre con un compito facile corrisponde forte motivazione.
Allo stesso tempo, con un compito facile motivazione eccessiva non causa disturbi comportamentali, ma la probabilità che si verifichino si verifica quando compiti difficili.
Pertanto, i risultati sperimentali mostrano che in ogni caso esiste ottimale attuale ( motivazione), in cui l'apprendimento avviene più rapidamente.
Anche questo è importante sottolinearlo ancora una volta ottimale la stimolazione dipende a seconda della difficoltà del compito : più è difficile, più l'ottimale si avvicina al valore di soglia dello stimolo.
Pertanto, quando Un compito difficile richiede una motivazione debole, mentre uno facile richiede una motivazione forte.
2 Legge di Yerkes-Dodson sulla motivazione ottimale
In realtà ci sono due leggi.
Legge 1. All'aumentare dell'intensità della motivazione, la qualità dell'attività cambia lungo una curva a campana: prima aumenta, poi, dopo aver attraversato il punto delle percentuali di successo più elevate, diminuisce gradualmente.
Viene chiamato il livello di motivazione al quale un'attività viene eseguita con il maggior successo possibile motivazione ottimale.
Legge 2. Più difficile è l'attività svolta per una persona, tanto più basso livello la motivazione è ottimale per lei.
Le cose di media complessità vengono fatte meglio con un livello medio di motivazione.
Riso. 2. Diagramma che illustra la legge Yerkes-Dodson
Così, Legge Yerkes-Dodson in psicologia chiamano la dipendenza dei migliori risultati dall'intensità media della motivazione. Esiste un certo limite oltre il quale un ulteriore aumento della motivazione porta a risultati peggiori.
Di conseguenza, esiste un certo livello ottimale (livello ottimale) di motivazione al quale l'attività viene eseguita al meglio ( per una determinata persona, in una situazione specifica ).
Per esempio: il livello di motivazione, che può essere condizionatamente stimato in sette punti, sarà il più favorevole. Un successivo aumento della motivazione (fino a 10 o più punti) non porterà ad un miglioramento, ma ad un peggioramento delle prestazioni. Cioè, un livello di motivazione molto elevato non è sempre il migliore.
In molti studi successivi, il fenomeno ha ricevuto conferma sperimentale. In particolare, è stato dimostrato che con l'aumentare della motivazione la qualità della prestazione aumenta, ma fino a un certo limite: se è troppo alta, la qualità della prestazione peggiora.
Esperimento ripetuto sugli esseri umani hanno mostrato risultati simili. Il materiale sperimentale erano compiti puzzle e lo stimolo motivante era una ricompensa monetaria (l'importo della ricompensa per soluzione corretta, inizialmente insignificante, gradualmente aumentata fino a diventare molto significativa). E questo è ciò che è stato scoperto.
La gente lavorava senza troppa convinzione per un guadagno puramente simbolico, e i risultati erano scarsi. Man mano che la ricompensa aumentava, aumentava anche l'entusiasmo; i risultati sono migliorati di conseguenza. Tuttavia, ad un certo punto, quando la possibilità di vincere ha raggiunto un valore considerevole, l'entusiasmo si è trasformato in eccitazione e i risultati prestazionali sono diminuiti. Pertanto, si è scoperto che una motivazione debole non è sufficiente per il successo, ma anche una motivazione eccessiva è dannosa, poiché genera eccitazione e pignoleria inutili.
Sembra che gli autori delle popolari guide di auto-aiuto per il successo nella vita siano scarsamente esperti di psicologia. Lo slogan che hanno lanciato, “Concentrarsi completamente sull’obiettivo desiderato”, non è del tutto esatto. Certo, devi avere un obiettivo, devi lottare per raggiungerlo. Ma non dobbiamo dimenticare che l’ossessione per un obiettivo può anche rendere un disservizio.
X.Heckhausen lo ha dimostrato altamente motivato e quelli motivati ad avere successo tendono a farlo pianifica il tuo futuro per periodi di tempo più lunghi.
Critica
Intanto, parlando di questa legge, è necessario fare alcune osservazioni.
1.
I modelli identificati sono diventati ampiamente conosciuti sia all'estero che tra gli psicologi nazionali. Tuttavia, in tutta onestà, va notato che sono ampiamente coerenti con legge dell'ottimo-pessimo, che fu formulato dal fisiologo russo N. E. Vvedensky (1905) e lo estese al comportamento umano.
Pertanto, ha scritto che una delle condizioni per la fruttuosità del lavoro mentale è l'osservanza legge dell'ottimo, con cui intendeva la “misura” e il ritmo del lavoro.
Una persona che cammina troppo velocemente ha maggiori probabilità di stancarsi, ha scritto N. E. Vvedensky, ma anche una persona che cammina troppo lentamente (ad esempio, quando un adulto si adatta al passo di un bambino). L’impetuosità del lavoro e la sua improvvisa intensificazione sono sfavorevoli alla produttività. Ma questa stessa regola vale anche per i tipi superiori di attività neuropsichica e mentale.
N. E. Vvedensky lo capì, e questo dovrebbe essere particolarmente sottolineato l'ottimale è individuale per ogni persona.
2.
Ulteriore, Legge Yerkes-Dodson(come però la legge ottimo-pessimo), se teniamo conto dei dati sperimentali sulla base dei quali è stata formulata, si tratta forze di determinazione(stimolazione), la forza degli stimoli esterni, Manon la motivazione come processo interno (mentale) e non la forza della motivazione come stimolante interno.
Eppure è ovvio che questa legge e la legge ottimo-pessimo sono rilevanti anche per questo autostimolazione, e alla forza dei desideri emergenti, e quindi alla motivazione e al movente.
Come notato J. Nytten(1975), l’idea di motivazione ottimale è antica quanto il pensiero umano. Quindi psicologi paesi diversi lo ha ammesso la stimolazione intensa influisce negativamente sulla nostra efficienza.
Non ci sono dubbi sulla validità di queste argomentazioni, ma il problema è che vi sono pochissime conferme sperimentali. Tutti gli esperimenti si riducono alla creazione delle condizioni in cui una persona vorrebbe fare qualcosa più velocemente, meglio, ma qual è il suo forza di motivazione(bisogni, aspirazioni, desideri) non si può dire, poiché non è direttamente misurabile, può essere giudicato solo indirettamente. Partiamo solo dal presupposto che con una maggiore stimolazione (di solito esterna, ma sarebbe meglio - interna, proveniente dal soggetto stesso), aumenta anche la forza del motivo. A questo proposito, gli esperimenti Yerkes-Dodson non dimostrano che riguardino le motivazioni. Molto probabilmente, l’efficacia dell’apprendimento è cambiata a causa dei diversi livelli di ansia e paura della punizione.
Eppure, prima di tutto, la pratica lo conferma c'è un ottimo di motivazione e forza motivante.
Per esempio,
Ci sono osservazioni secondo cui gli scolari che hanno ottenuto risultati peggiori del solito negli esami sono individui con una motivazione estremamente forte, caratterizzati da un'autostima gonfiata e un livello inadeguato di aspirazioni. Durante gli esami mostrano chiaramente segni di tensione emotiva.
3 Potenziale motivante dei fattori di stimolazione esterni
Sotto potenziale motivazionale
comprendere la potenza dell'impatto che questo stimolo ha sull'energia del movente. Gli stimoli esterni ed interni possono aumentare o indebolire la forza di un motivo.
La forza di un motivo può essere influenzata da vari fattori, che considereremo più in dettaglio.
1. Lode, incoraggiamento morale e rimprovero, punizione.
La questione dell'influenza della ricompensa e della punizione è studiata dagli psicologi principalmente in relazione al problema dell'apprendimento, dove sono considerati rinforzi positivi e negativi.
OK provoca una ripetizione della risposta desiderata, e disapprovazione – inibizione di una reazione indesiderata, quindi il primo agisce più fortemente del secondo (E. Thorndike, 1935 Tuttavia, ulteriori ricerche su questo tema hanno rivelato l'incoerenza dei risultati ottenuti).
lode E censura diventano efficaci se teniamo in considerazione caratteristiche psicologiche di una persona(G. Thomson, S. Cannicutt, 1944);
lode E censura hanno un effetto stimolante solo se ripetuti di seguito non più di quattro volte . Rimprovero a lungo termine(tuttavia, come la lode) porta a conseguenze negative sia per l'efficienza del lavoro che per lo sviluppo personale (V.V. Markelov 1972);
censura spesso influisce negativamente sulle persone con sistema nervoso debole. Lode li colpisce positivamente e per le persone con forte sistema nervoso Quasi non ha un effetto stimolante ;
lode pubblica Molto molto apprezzato dalle persone, Mentre ironia pubblica causa di più attitudine negativa. Quanto a rimprovero in privato , quindi più della metà delle persone reagisce positivo;
valutazione negativa rende positivo(stimolante) influenza se è completamente giustificato E dato con tatto, tenendo conto della situazione e delle condizioni della persona, delle sue caratteristiche individuali(A.G. Kovaleva, 1974).
È caratteristico che i peggiori risultati lavorativi, secondo A.G. Kovalev, non siano stati riscontrati tra coloro che sono stati rimproverati, ma tra coloro che non sono stati valutati in alcun modo. "Inosservate", cioè non valutate in alcun modo, le persone hanno iniziato a lavorare sempre peggio a causa della diminuzione della forza del motivo del lavoro svolto, poiché credevano che nessuno ne avesse bisogno.
Naturalmente, la valutazione dovrebbe, di regola, essere adeguata ai risultati effettivi della persona. Tuttavia, in un certo numero di casi, per stimolare l'attività di una persona diligente, ma poco capace o insicura, bisogna lodarlo per piccoli e perfino immaginari successi.
Qui potete citare le parole di I.-V. Goethe, che scrisse che trattando i nostri vicini come meritano, non facciamo altro che peggiorarli. Trattandoli come se fossero migliori di quello che sono in realtà, li costringiamo a diventare migliori.
Il punto essenziale è regolarità E tempestività valutazioni delle prestazioni.
Da questo punto di vista, non può essere considerato un successo contabilizzare il rendimento accademico nelle università solo sulla base del superamento degli esami nelle sessioni invernali ed estive, basandosi sulla stimolazione dell’attività di apprendimento degli studenti. L'assenza, come a scuola, di costanti rilevamenti con i voti rilassa gli studenti e non rende necessario studiare regolarmente in modo indipendente utilizzando libri di testo e dispense.
2. Incentivi materiali (remunerazione).
Nella psicologia industriale, il ruolo della ricompensa monetaria era ed è riconosciuto come fondamentale nello stimolare il dipendente.
In relazione a ciò che è emerso concetto di “uomo economico”. Secondo questo concetto, l'importo dei guadagni dovrebbe aumentare in conformità con la crescita della produttività del lavoro.
Allo stesso tempo, è stata prestata attenzione i seguenti punti:
Se ricompensa materiale rimane allo stesso livello, diminuisce nel tempo potenziale motivazionale. Affinché questo incentivo rimanga efficace, è necessario un aumento dell'importo della remunerazione;
utilizzo ricompensa materiale più efficiente quando il lavoro svolto può essere misurato quantitativamente e meno efficace dove i risultati del lavoro sono difficili da esprimere in termini precisi;
importa come Spesso una persona riceve la ricompensa attraverso corto O lungo intervalli di tempo; nel secondo caso il potenziale motivazionale delle ricompense diminuisce;
l'effetto stimolante della ricompensa varia a seconda dell'atteggiamento delle persone nei confronti del denaro.
Tuttavia, ci sono prove abbastanza convincenti che esistano incentivi più significativi attività lavorativa persona di salario o almeno qual è lo stipendio non l'unico mezzo per rafforzare le motivazioni dell'attività lavorativa di una persona(ad esempio, incoraggiamento morale).
In generale, le persone hanno atteggiamenti diversi nei confronti del denaro, quindi l’effetto stimolante delle ricompense è diverso. P. Wernimont e S. Fitzpatrick (1972) hanno dimostrato che, insieme ad un atteggiamento positivo nei confronti del denaro (denaro come misura di fortuna e benessere, come attributo della vita socialmente accettabile, come valore commerciale conservatore), un certo numero di le persone hanno anche un atteggiamento negativo (il denaro come male morale, come oggetto di disprezzo).
3. La concorrenza come fattore stimolante.
I lavori sulla psicologia sociale lo indicano "effetto rivalità" : esplicito o immaginario (contatto per corrispondenza) il contatto di una persona con gli altri risveglia in lui lo spirito di competizione e stimola la sua attività (V. M. Bekhterev, N. Tripplett, F. Allport).
Gli studi sperimentali hanno rivelato i seguenti modelli:
competizione testa a testa con un avversario migliora significativamente i risultati, ma si osserva un miglioramento ancora maggiore se due squadre competono contemporaneamente (A. Ts. Puni, 1959);
l'attività lavorativa delle persone era ancora maggiore con semplice consapevolezza che nelle stanze vicine le persone svolgono lo stesso lavoro;
consapevolezza sulle persone che si esibiscono nelle competizioni. può aumentare la velocità del lavoro, ma la sua precisione e qualità potrebbero diminuire.
bambini, solitamente stimolato quando si è insieme V maggiore gradi rispetto agli adulti. Nasce una rivalità particolarmente intensa tra fratelli che spesso porta non ad un miglioramento, ma ad un peggioramento dei risultati;
gioca un ruolo e l'importanza delle persone presenti;
materia e caratteristiche tipologiche delle persone. Le persone con un sistema nervoso forte sono più stimolate da un ambiente competitivo rispetto alle persone con un sistema nervoso debole;
da cui dipende il ruolo stimolante della concorrenza dal conoscere i risultati degli altri (V.D. Shadrikov, 1982);
gioca un ruolo significativo livello di aspirazione E autostima: Le persone orgogliose sono più stimolate da una situazione competitiva e sono più “accese”.
4. L'influenza della presenza di altre persone (coazione effetti).
Di più V. M. Bechterev notato che ci sono tre tipi di persone: 1) socialmente eccitabile,
2) socialmente inibito
e 3) socialmente indifferente
. Ciò è stato successivamente confermato da numerosi studi.
In particolare, è stato riscontrato che:
molte persone lavorano peggio , quando sentono lo sguardo di qualcun altro su di loro;
è di grande importanza grado di difficoltà E forza abilità, che deve essere padroneggiato in presenza di altri: Nella maggior parte dei casi vengono eseguite abilità semplici e solideMeglio, e anche solo capacità di coordinamento padroneggiate e complesse può essere effettuato peggio;
questioni e grado di intelligenza : più è alto, più una persona è emozionata al cospetto degli altri, più non vuole “perdere la faccia per terra”;
persone molto ansiose hanno maggiori probabilità di mostrare una reazione negativa alla presenza di altri (spettatori, fan) rispetto a quelli con un basso livello di ansia e alle persone con un alto livello di aspirazioni Il supporto degli spettatori viene spesso risposto positivamente.
5. L'influenza del successo e del fallimento.
Il successo dell'attività umana ha un impatto significativo sulla forza e sulla stabilità delle motivazioni.
Successo ispirarlo e la costante soddisfazione per il risultato raggiunto porta a soddisfazione per la propria occupazione, cioè un atteggiamento positivo persistente nei confronti delle proprie attività.
Fallimenti portare ad una condizione frustrazione, che può avere due esiti in termini di influenza sulla forza e sulla stabilità del movente.
In un caso i fallimenti che si ripetono ripetutamente fanno sì che una persona voglia abbandonare questa attività, poiché crede di esserne poco capace.
Altrimenti– in caso di fallimento, una persona sviluppa una reazione aggressiva rivolta verso oggetti esterni, accompagnata da frustrazione, amarezza, testardaggine e desiderio di ottenere ciò che si era prefissato, ad ogni costo, anche a dispetto delle reali possibilità. In questo caso, il fallimento è considerato un incidente dovuto a circostanze esterne esistenti il motivo si intensifica
, ma le azioni intraprese da una persona sotto la sua influenza sono spesso impulsive e irrazionali: continuano ad essere compiute anche quando non sono più appropriate.
Grado il successo o il fallimento della persona stessa sono sempre soggettivo.È determinato dal livello di aspirazioni di una persona, dal confronto dei suoi risultati con quelli degli altri, ecc. Pertanto, ciò che è un successo per una persona sarà considerato un fallimento per gli altri.
L'esperienza del successo e del fallimento si verifica solo nei casi in cui una persona li associa con il suo
diligenza, abilità
, cioè attribuisce a se stesso il risultato raggiunto - “attribuzione interna” (F. Hoppe, 1930)
Non esiste alcuna "attribuzione"durante compiti facili e difficili o quando si esegue un compito non familiare, in relazione al quale non è stata ancora formata una scala soggettiva di difficoltà, quando i successi e gli insuccessi sono isolati, non portano ad un cambiamento nel livello delle aspirazioni e sono considerati casuali, a seconda della situazione o di altre persone ("attribuzione esterna ").
Ecco da dove è nata l'idea "luogo di controllo":
esterno, se una persona considera il suo comportamento come il risultato di fattori e forze al di fuori del suo potere e controllo (destino, fortuna, azioni di altre persone, ecc.), e interno, quando una persona crede che il suo comportamento sia determinato da se stesso.
6. Clima sociale e psicologico
in una squadra o in un gruppo influenza in modo significativo dall'atteggiamento di una persona nei confronti del lavoro che svolge, dalla forza delle sue motivazioni.
Esenzione dal rigoroso rispetto dei requisiti formali dell'amministrazione,
la capacità di determinare la modalità delle loro attività,
discussione di questioni generali da parte di tutto il team,
un'atmosfera amichevole - tutto ciò contribuisce a soddisfare il bisogno di rispetto di una persona da parte degli altri, la necessità di essere considerata un membro significativo del gruppo, di appartenere a questo gruppo, che è diventato per lui un gruppo di riferimento.
Soddisfazione
clima socio-psicologico in un gruppo o in una squadra influenza in modo significativo la soddisfazione lavorativa complessiva e crea una motivazione stabile per questo lavoro.
7. L'influenza dell'attenzione pubblica (incentivi morali).
Secondo la teoria "relazioni umane"(E. Mayo), anche minimo manifestazioni di attenzione e cura
alle esigenze dei dipendenti (ad esempio, miglioramento dell'illuminazione nel laboratorio, incoraggiamento morale durante una riunione, ecc.) aumenta la produttività del lavoro
. Ma soprattutto la motivazione aumenta
quando una persona sa che il suo lavoro necessario
alla società.
Tuttavia eccessiva attenzione da parte del pubblico poter avere Conseguenze negative(ad esempio, può apparire la "febbre delle stelle" con tutti i suoi lati negativi), che cambiano la direzione della personalità e indeboliscono l'aspirazione a risultati creativi.
Oltretutto, maggiore responsabilità delle persone con elevata ansia può portare al fatto che, essendo eccessivamente preoccupato, volendo giustificare l'attenzione del pubblico, una persona può farlo ridurre l’efficienza delle vostre attività.
8. Attrattiva dell'oggetto del bisogno.
Il potere del bisogno E energia del movente sono determinati l'attrattiva dell'oggetto che provoca il bisogno.
L'attrattiva può essere notevolmente migliorata da il mistero dell'oggetto o il divieto del suo utilizzo.
Nel primo caso stimolato bisogno di percezione ed esplorazione (R. Butler, 1953).
Nel secondo caso, il divieto di aprire, guardare, provare qualcosa porta per stimolare la motivazione cognitiva e spesso all'esito opposto per la curiosità che nasce in una persona, l'emergere del significato di ciò che è proibito per l'attribuzione di una valenza positiva al frutto “proibito”.
L'attrattiva di un'altra persona è denotata dal termine attrazione (dal lat. attrarrequi - attrarre, attrarre) Sulla base di ciò, l'attaccamento nasce come bisogno personale di comunicare con questa persona, come un atteggiamento sociale speciale nei confronti di questa persona, come un atteggiamento emotivo specifico nei suoi confronti (simpatia e persino amore o, al contrario, antipatia e odio).
È noto che le persone sono attratte l'una dall'altra sia per somiglianza che per contrasto. Tuttavia, la natura di questo fenomeno rimane poco chiara
9. Attrattiva del contenuto dell'attività.
Un'attività può attrarre e interessare una persona da diversi lati.
Potrebbe essere sconosciuto, mistero il risultato finale (ad esempio, per uno scienziato, viaggiatore, geologo, lettore di romanzi polizieschi) o la difficoltà del compito da risolvere, che “sfida” l'autostima di una persona (“posso o non posso”).
Molto spesso, quando si risolve qualsiasi compito o problema, una persona sperimenta piacere dalla tensione e dalla produttività, e, di conseguenza, aumenta la forza e la stabilità del motivo della sua attuazione.
10. Avere una prospettiva e un obiettivo specifico.
Numerosi studi hanno dimostrato che:
forza di motivazione E efficienza operativa dipende da quanto chiaramente una persona comprende l'obiettivo e il significato dell'attività;
incertezza del futuro riduce la motivazione e la determinazione;
prossimità del bersaglio , così come avere un’idea dei risultati finali delle attività , sono più fortemente motivati a raggiungere questo obiettivo;
Lunga attesa, Rimandare all’infinito la soddisfazione di un bisogno porta spesso ad un “raffreddamento” della persona, ad una perdita di desiderio e di interesse. Lo stesso effetto ha mancanza di chiarezza di intenti, mancanza di specificità ;
11. Previsioni e attività umana.
Quando si sceglie un obiettivo, una persona costruisce previsione circa la probabilità di raggiungerlo in queste condizioni, ciò tiene conto, ovviamente, esperienza passata - positivo o negativo.
A seconda del segno di questa esperienza, l'efficacia dell'attività può essere diversa.
12. Stati funzionali.
Ci sono una serie di condizioni umane che lo riducono drasticamente potenziale motivazionale.
Si Quando monotonia vita, sazietà mentale , fatica la voglia di lavorare scompare, per il quale inizialmente esisteva un motivo positivo.
Ha un effetto particolarmente forte e duraturo sulla riduzione del potenziale motivazionale. stato di depressione , che è caratterizzato da un background emotivo negativo (depressione, malinconia, disperazione) dovuto a eventi spiacevoli e difficili nella vita di una persona e accompagnato da un sentimento di impotenza, mancanza di fiducia nelle proprie capacità e un sentimento di inutilità. La forza dei bisogni e delle pulsioni diminuisce drasticamente, il che porta a comportamenti passivi e mancanza di iniziativa.
Allo stesso tempo, alcuni stati ossessivi(involontariamente, improvvisamente appaiono nella mente pensieri dolorosi, idee o impulsi all'azione), in cui il potenziale motivazionale aumenta bruscamente
Ha una grande influenza sulla riduzione del potenziale motivazionale "burnout professionale".
Sindrome del burnout (bruciato) rappresenta un insieme di esperienze mentali negative, “esaurimento” derivante da una prolungata esposizione allo stress in professioni che comportano intense interazioni interpersonali, accompagnate da ricchezza emotiva e complessità cognitiva.
Il termine "burnout" descrive le caratteristiche dello stato mentale di persone sane che sono in comunicazione intensa e stretta con i clienti quando forniscono loro assistenza professionale (X. Fredenberger, 1974).
Ci sono tre componenti principali del “burnout”(B. Pelman, E. Hartman, 1982):
1. Esaurimento emotivo si manifesta in sentimenti di sovraccarico emotivo e in una sensazione di vuoto, esaurimento delle proprie risorse emotive. Una persona sente di non potersi dedicare interamente al lavoro.
2. Depersonalizzazioneè associato all'emergere di un atteggiamento indifferente, negativo e persino cinico nei confronti delle persone servite dalla natura del loro lavoro. I contatti con loro diventano impersonali e formali; gli atteggiamenti negativi emergenti possono inizialmente essere nascosti e manifestarsi in un'irritazione repressa internamente, che col tempo scoppia e porta a conflitti.
3. Ridotta produttività del lavoro(riduzione dei risultati personali) si manifesta in una diminuzione della valutazione delle proprie competenze (in una percezione negativa di se stessi come professionista), insoddisfazione di se stessi, diminuzione del valore delle proprie attività e un atteggiamento negativo verso se stessi come individuo . Appare l'indifferenza al lavoro.
La velocità del burnout dipende dalle caratteristiche personali Le persone poco socievoli, timide, emotivamente instabili, impulsive e impazienti, con minore autosufficienza, elevata empatia e reattività hanno maggiori probabilità di sviluppare il burnout.
Anche loro contano fattori di produzione.
Il burnout si sviluppa prima se un dipendente:
a) valuta il suo lavoro come insignificante;
b) non soddisfatto della crescita professionale;
c) non è indipendente e ritiene di essere eccessivamente controllato;
d) completamente assorbito dal suo lavoro (maniaco del lavoro);
e) sperimenta l'incertezza del ruolo a causa di requisiti poco chiari per lui,
f) sperimenta un sovraccarico o, al contrario, un sottocarico (quest'ultimo dà luogo a una sensazione di inutilità).
Stato di "burnout" si sviluppa in modo latente per un lungo periodo di tempo. Pertanto, è consigliabile effettuare periodicamente esami dei lavoratori per identificare i primi sintomi di questa condizione e prevenire una diminuzione della motivazione a svolgere attività professionali.
Nel romanzo "Anna Karenina" L. Tolstoj menziona il servizio di Stepan Arkadyevich Oblonsky, che era a capo di uno degli uffici governativi a Mosca. Stepan Arkadyevich godeva del rispetto dei suoi dipendenti e svolgeva perfettamente la sua posizione. Uno dei segreti del successo era, secondo L. Tolstoy, "la completa indifferenza verso il lavoro svolto, per cui non si è mai lasciato trasportare e non ha mai commesso errori".
L’indifferenza alla questione è davvero la chiave del successo? Oppure c'è un'esagerazione nelle parole di L. Tolstoj?
Naturalmente Stepan Arkadyevich non era del tutto indifferente. Se gli affari in sé non gli davano fastidio, gli interessava comunque lo stipendio (seimila rubli all'anno erano ciò di cui aveva veramente bisogno, sottolinea lo scrittore).
In altre parole, in qualsiasi attività si può distinguere una motivazione esterna non correlata al contenuto del lavoro, una motivazione significativa quando il lavoro stesso è interessante e divertente e una motivazione associata al bisogno di autoaffermazione e di elevata autostima. Tutti i tipi di motivazione sono importanti e di solito interagiscono tra loro.
Il passo successivo è introdurre una misura della motivazione e stabilire una relazione quantitativa tra la forza del desiderio e i risultati prestazionali (a parità di altre condizioni, cioè lo stesso livello di conoscenze e abilità). In prima approssimazione, questa dipendenza è descritta dalla legge Yerkes-Dodson (dal nome dei due psicologi inglesi che formularono questa legge) ed è rappresentata graficamente da una curva “a schiena d’asino”:
Più forte è il desiderio, migliori saranno i risultati. Ma solo fino a un certo limite. Se la motivazione va oltre questo “picco”, i risultati peggiorano. Naturalmente, il livello ottimale di motivazione non è costante, ma aumenta con l’aumentare della complessità del compito. Grandi risultati richiedono grandi sentimenti da parte di una persona. Ma anche qui la rete ha un limite fisiologico.
Il lavoro mentale è associato all'eccitazione di aree limitate della corteccia cerebrale e alla simultanea inibizione di altre aree vicine. I sentimenti forti causano un'elevata eccitazione della sottocorteccia. Gli impulsi provenienti dalla sottocorteccia “bombardano” la corteccia cerebrale, aumentandone l'eccitabilità. Ma se gli impulsi sono troppo frequenti, portano ad una stimolazione diffusa della corteccia e all’attività mentale si deteriora. Questa è la base neurofisiologica della legge Yerkes-Dodson.
Questa legge è una generalizzazione di molti esperimenti diversi, inclusi esperimenti di questo tipo. Al soggetto viene chiesto di risolvere una serie di problemi. La durata dell'esperimento è di 30 minuti e il minimo obbligatorio di problemi da risolvere è 12. Per ogni problema risolto in eccesso viene assegnato un bonus. Cresce in modo esponenziale: raddoppia, quadruplica, ottuplica, ecc. Così gli importi, inizialmente puramente simbolici, diventano significativi.
I soggetti che ricevono ricompense risolvono i problemi meglio dei gruppi di controllo senza incentivi finanziari. Ma quando l’importo diventa troppo elevato, le prestazioni del compito peggiorano e compaiono errori dovuti alla fretta e alla sovreccitazione.
Conosciuto in psicologia fenomeno, secondo il quale i migliori risultati lavorativi si ottengono con un livello medio di motivazione umana. Per ovvi motivi, bassi livelli di motivazione si tradurranno in scarsi risultati prestazionali. Paradossalmente i risultati lavorativi peggiorano anche quando la motivazione è eccessivamente elevata.
Gli scienziati Robert Yerkes e John Dodson hanno scoperto una legge empirica chiamata Legge Yerkes-Dodson sulla motivazione ottimale. Questo fenomeno si spiega con il fatto che con troppa motivazione aumenta il numero di errori a causa della tensione nervosa. Azioni impulsive e azioni avventate portano ad un calo generale dell’efficienza.
Inoltre, ogni tipo di compito ha la propria motivazione ottimale. Pertanto, i compiti complessi vengono svolti in modo più efficace con una bassa motivazione, i compiti di media complessità vengono svolti in modo più efficace con una motivazione media e i compiti semplici con una motivazione elevata.
Pertanto, è meglio svolgere compiti più complessi con una motivazione minore e in modo più misurato. I compiti di media complessità vengono eseguiti meglio con un livello medio di motivazione. Ogni caso specifico ha il suo ottimo.
La prestazione dipende dalla motivazione secondo i grafici sotto forma di una curva a forma di U rovesciata. Inizialmente, man mano che aumenta la motivazione, aumenta l’efficienza. Successivamente, però, un ulteriore aumento della motivazione porta al risultato opposto a causa di un eccessivo aumento dell’ansia.
