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Formazione professionale e organizzazione della formazione del personale. Formazione del personale in produzione: come organizzare una formazione efficace dei lavoratori. Scelta dei metodi di insegnamento




Educazione professionale- questo è un processo sistematico di formazione delle conoscenze teoriche, delle abilità e delle abilità pratiche necessarie per lo svolgimento del lavoro tra i dipendenti dell'impresa.

Sviluppo professionale- questo è il processo di preparazione di un dipendente a svolgere nuove funzioni di produzione, ad occupare nuove posizioni.

La legislazione (Codice del lavoro) definisce i diritti e gli obblighi del datore di lavoro per la formazione e la riqualificazione del personale. La necessità di formazione professionale e riqualificazione del personale per le proprie esigenze è determinata dal datore di lavoro. Egli (il datore di lavoro) conduce la formazione professionale, la riqualificazione, la formazione avanzata dei dipendenti, formandoli per le seconde professioni nell'organizzazione e, se necessario, negli istituti di istruzione primaria, professionale superiore e complementare nei termini e nelle modalità determinati da il contratto collettivo, i contratti, il contratto di lavoro .

Il mezzo più importante per lo sviluppo professionale del personale è educazione professionale- il processo di trasferimento diretto di nuove competenze o conoscenze professionali ai dipendenti dell'organizzazione.

La formazione professionale del personale prevede:

1. Formazione professionale primaria lavoratori (acquisizione di una formazione professionale da parte di persone che non esercitano una professione o una specializzazione lavorativa che fornisca il livello adeguato di qualifiche professionali necessarie per l'attività produttiva).

2. riqualificazione(istruzione professionale o superiore finalizzata alla padronanza di un'altra professione (specialità) da parte di dipendenti e specialisti con istruzione superiore che hanno già completato la formazione primaria presso scuole professionali o istituti di istruzione superiore.

3. Addestramento(formazione finalizzata allo sviluppo e al miglioramento delle conoscenze, abilità e abilità in un tipo specifico di attività speciale, a causa del costante cambiamento del contenuto del lavoro, del miglioramento delle attrezzature, della tecnologia, dell'organizzazione della produzione e dei trasferimenti di lavoro.) Di norma , la formazione avanzata si svolge con una pausa dal lavoro fino a 3 settimane o una separazione parziale fino a 6 mesi.

L'elaborazione di un piano di alta formazione, formazione e riqualificazione del personale dell'impresa prevede una serie di azioni sequenziali sia dello specialista della formazione che dei dirigenti di linea (capi dell'impresa e capi delle divisioni strutturali).

Il personale è diviso in tre gruppi principali:

Non necessita di formazione avanzata;

Richiedere una riqualificazione e una riqualificazione sistematiche in determinati periodi di tempo (fissi) (di solito 1-5 anni);


Coloro che necessitano di una formazione una tantum (nuovi dipendenti, dipendenti con un livello professionale adeguato, ecc.).

Schema del processo di formazione professionale:

1. Descrizione della funzione produttiva basata sulla certificazione del luogo di lavoro.

2. Valutazione di un dipendente che svolge tale funzione sulla base della sua attestazione.

3. Discussione da parte del dipendente dei requisiti che presenta per la formazione.

4. Analisi delle caratteristiche delle funzioni produttive in termini di fabbisogni formativi.

5. Definizione delle finalità e degli obiettivi della formazione.

6. Stabilire termini e forme di formazione ( con una pausa, senza una pausa dalla produzione).

7. Sviluppo coerente delle sezioni generali, degli argomenti e delle domande del curriculum da parte dei dirigenti del personale responsabili della formazione o di specialisti invitati.

8. La scelta del metodo e del tipo di formazione, a seconda dell'argomento selezionato.

9. Determinazione del numero di ore di formazione per ogni argomento all'interno della durata totale della formazione.

10. Selezione del personale docente in base all'argomento del curriculum, determinando il numero di ore di lezione per ciascun docente.

11. Stesura del preventivo dei costi di formazione (retribuzione dei docenti e altre spese di formazione).

12. Stabilire il luogo, l'ora e la durata giornaliera della formazione.

13. Coordinamento e approvazione del curriculum.

14. Preparazione del materiale formativo di supporto.

Il passaggio chiave è identificare le esigenze di sviluppo professionale dell'organizzazione(Vedere l'argomento 6: pianificazione e personale).

I metodi tradizionali per identificare e registrare i bisogni di sviluppo professionale sono la valutazione e la preparazione di un piano di sviluppo individuale.

Le forme formazione, riqualificazione e formazione avanzata dei dipendenti, l'elenco delle professioni e specialità richieste è determinato dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti (sindacati).

La discrepanza tra le qualifiche del personale dell'azienda e le sue esigenze incide negativamente sui risultati delle sue attività. Lo sviluppo del personale è la condizione più importante per il buon funzionamento di qualsiasi organizzazione. Ciò è particolarmente vero nelle condizioni moderne, quando l'accelerazione del progresso scientifico e tecnologico accelera notevolmente il processo di obsolescenza delle conoscenze e abilità professionali. Ad esempio, un ingegnere che si è laureato in un'università a metà del secolo scorso non poteva preoccuparsi della formazione avanzata fino alla fine della sua biografia lavorativa: il bagaglio dell'istituto era abbastanza; la conoscenza dei laureati di inizio secolo è diventata obsoleta dopo 30 anni; gli ingegneri moderni devono essere riqualificati ogni decennio.

La crescente importanza della formazione professionale per l'organizzazione e il notevole ampliamento del fabbisogno negli ultimi trent'anni ha portato le aziende leader ad assumersi l'onere di aggiornare le qualifiche dei propri dipendenti. L'organizzazione della formazione professionale è diventata una delle funzioni principali della gestione del personale e il suo budget è la voce di spesa più grande (dopo i salari) per molte aziende. Organizzazioni come IBM, Motorola, General Motors e le forze armate statunitensi spendono miliardi di dollari all'anno per lo sviluppo professionale e la formazione dei propri dipendenti e hanno persino creato le proprie università e istituti permanenti per questo scopo.

Tuttavia, la formazione professionale non è meno importante per una piccola azienda di computer o un hotel a conduzione familiare: il loro successo oggi dipende anche dalla capacità dei propri dipendenti di acquisire e utilizzare nuove competenze e conoscenze sul posto di lavoro.

Lo sviluppo professionale è il processo di preparazione di un dipendente a svolgere nuove funzioni di produzione, occupare nuove posizioni e risolvere nuovi problemi.

Le attività di sviluppo professionale del personale sono seminari di marketing per i dipendenti del dipartimento delle risorse umane, una visita a una business school da parte di un agente di commercio, l'apprendimento dell'inglese da parte di un ingegnere meccanico, il lavoro di un capo del dipartimento di pianificazione appena assunto come montatore in una fabbrica catena di montaggio, ecc. d. Le organizzazioni creano metodi e sistemi speciali per la gestione dello sviluppo professionale: gestione della formazione professionale, formazione di una riserva di leader e sviluppo della carriera.

Le organizzazioni leader spendono ingenti somme di denaro per lo sviluppo professionale, dal 2 al 10% del libro paga, che per un'azienda come la General Motors ammonta a più di un miliardo di dollari l'anno. La spesa per lo sviluppo professionale è l'investimento di un'organizzazione nello sviluppo dei suoi dipendenti, dai quali si aspetta un ritorno sotto forma di aumento della produttività, ad es. aumentando il contributo di ciascun dipendente al raggiungimento degli obiettivi organizzativi.

Per esempio. Dopo aver frequentato un programma di sviluppo delle capacità di negoziazione di 40 ore e uno stage di un mese presso la filiale inglese della loro azienda, gli agenti di vendita per la filiale di Mosca della multinazionale hanno aumentato le vendite da $ 2 milioni al mese a $ 2,7 milioni.

Oltre ad avere un impatto diretto sui risultati finanziari, gli investimenti nello sviluppo professionale contribuiscono a creare un clima favorevole nell'organizzazione, aumentano la motivazione dei dipendenti e la loro dedizione all'organizzazione e garantiscono la continuità nella gestione.

Il valore di investire nello sviluppo professionale:

Creare un clima favorevole nell'organizzazione.

Aumentare la motivazione dei dipendenti e la loro dedizione all'organizzazione.

Aumentare la competitività dei dipendenti nel mercato del lavoro.

Aumentare lo sviluppo intellettuale complessivo dei dipendenti, rafforzando la loro fiducia in se stessi.

Garantire continuità nella gestione.

La società nel suo insieme ottiene membri più qualificati e una maggiore produttività del lavoro sociale senza costi aggiuntivi.

Il punto chiave nella gestione dello sviluppo professionale è determinare le esigenze dell'organizzazione in quest'area. In sostanza, si tratta di identificare la discrepanza tra le conoscenze e abilità professionali (competenze) che il personale dell'organizzazione dovrebbe possedere per raggiungere i suoi obiettivi (oggi e in futuro) e le conoscenze e abilità che effettivamente possiede. La determinazione delle esigenze di sviluppo professionale di un singolo dipendente richiede gli sforzi congiunti del dipartimento delle risorse umane (dipartimento di sviluppo professionale), del dipendente stesso e del suo manager. Ciascuna delle parti porta la propria visione di questo tema, determinata dalla sua posizione nell'organizzazione e dal suo ruolo nel processo di sviluppo professionale.

Per determinare adeguatamente le esigenze di sviluppo professionale, ciascuna delle parti coinvolte in questo processo deve comprendere quali fattori influenzano le esigenze dell'organizzazione per lo sviluppo del proprio personale.

Questi fattori sono:

* le dinamiche dell'ambiente esterno (consumatori, concorrenti, fornitori, Stato);

* lo sviluppo della tecnologia e della tecnologia, che comporta l'emergere di nuovi prodotti, servizi e metodi di produzione;

* cambiamento nella strategia di sviluppo dell'organizzazione;

* creazione di una nuova struttura organizzativa;

* sviluppo di nuove attività.

I metodi tradizionali per identificare e registrare i bisogni di sviluppo professionale sono la valutazione e la preparazione di un piano di sviluppo individuale. Durante la valutazione (o durante un incontro speciale sullo sviluppo professionale), il dipendente discute con il manager le prospettive per il suo sviluppo professionale. Il risultato di questa discussione è un piano di sviluppo individuale, che viene sottoposto alla funzione Risorse Umane. Gli specialisti dello sviluppo professionale valutano il piano per la sua fattibilità, fattibilità, idoneità alle esigenze dell'organizzazione e alle sue capacità finanziarie e apportano gli adeguamenti necessari. I piani combinati di sviluppo dei dipendenti diventano un programma per lo sviluppo professionale del personale dell'organizzazione. Questo programma definisce gli obiettivi di sviluppo professionale, i mezzi per raggiungerli e il budget.

Negli ultimi anni, i metodi di test psicologici (centri di valutazione del personale) sono diventati sempre più popolari, con l'aiuto dei quali viene determinato il grado di sviluppo di determinate abilità professionali tra i dipendenti di un'organizzazione. Il confronto dei risultati della valutazione con il ritratto del dipendente "ideale" consente di identificare le lacune nella formazione professionale e prevedere misure per eliminarle.

Per esempio. Nel corso dei test psicologici dei dipendenti della filiale di Mosca di una società multinazionale, si è scoperto che la maggior parte di loro manca di pensiero analitico e capacità di risoluzione dei problemi, mentre qualità come inventiva, capacità di lavorare con un carico di lavoro pesante, lealtà al società erano a un livello abbastanza alto. Sulla base di questi risultati, il dipartimento delle risorse umane ha adattato i piani di sviluppo professionale di molti leader per includere una formazione speciale per la risoluzione dei problemi e altre attività di sviluppo delle competenze.

Pertanto, le organizzazioni hanno la necessità costante di garantire un'elevata produttività dei dipendenti. Molte organizzazioni si preoccupano anche della qualità complessiva della forza lavoro. Un modo per raggiungere questo obiettivo è reclutare e selezionare i nuovi lavoratori più qualificati e capaci. Comunque, questo non è abbastanza. La direzione dovrebbe anche condurre programmi sistematici di istruzione e formazione per i dipendenti per aiutarli a raggiungere il loro pieno potenziale all'interno dell'organizzazione.

La formazione è la formazione dei lavoratori nelle competenze per aumentare la loro produttività.

L'obiettivo finale della formazione è fornire alla vostra organizzazione un numero sufficiente di persone con le capacità e le capacità necessarie per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.

La formazione è utile e richiesta in tre casi principali:

Quando una persona entra in un'organizzazione;

Quando un dipendente viene nominato per una nuova posizione o quando gli viene assegnata una nuova posizione;

Quando un audit determina che una persona non ha determinate capacità per svolgere il proprio lavoro in modo efficace.

Nella scelta dei metodi di insegnamento, l'organizzazione dovrebbe, in primo luogo, essere guidata dall'efficacia del loro impatto su un gruppo specifico di studenti.

In questo caso, è necessario tenere conto dei principi dell'educazione degli adulti. Esistono quattro principi di questo tipo:

1. rilevanza. Ciò che viene detto durante la formazione dovrebbe essere rilevante per la vita professionale o privata dello studente. Gli adulti non percepiscono bene gli argomenti astratti e astratti.

1. partecipazione. Gli studenti dovrebbero partecipare attivamente al processo di apprendimento e utilizzare direttamente le nuove conoscenze e abilità già nel corso dell'apprendimento.

2. ripetizione. Aiuta il nuovo a prendere piede nella memoria e trasforma le abilità acquisite in un'abitudine.

4. feedback. Gli studenti devono essere tenuti informati su quanto sono progrediti. La presenza di tali informazioni consente loro di adattare il proprio comportamento per ottenere risultati migliori.

La forma più comune di feedback sono i voti degli insegnanti. Bisogna però essere estremamente attenti: valutazioni che non soddisfano le aspettative possono avere un effetto demotivante sui tirocinanti. Più efficaci possono essere forme di feedback come la sintesi dei risultati della competizione tra i partecipanti, la determinazione della percentuale di completamento dell'attività, ecc. Nel feedback, gli adulti apprezzano non tanto una valutazione assoluta quanto l'opportunità di dare suggerimenti per il miglioramento, "per essere ascoltati".

Gli studi dimostrano che il successo di un programma di formazione professionale dipende per l'80% dalla sua preparazione e per il 20% dal desiderio e dalle capacità dei tirocinanti. L'istruzione sarà ugualmente inefficace se trattata come una "vacanza pagata" o come una "punizione". Pertanto, il dipartimento delle risorse umane deve prestare particolare attenzione a creare un atteggiamento adeguato nei confronti della formazione pianificata. I seguenti fattori possono motivare i dipendenti a partecipare attivamente a un programma di formazione:

desiderio di ottenere una promozione o assumere una nuova posizione;

interesse ad aumentare i salari;

interesse per il processo stesso di padronanza di nuove conoscenze e abilità;

desiderio di stabilire contatti con altri partecipanti al programma.

Esistono numerosi metodi per lo sviluppo di conoscenze e abilità professionali. Tutti possono essere divisi in due grandi gruppi: formazione direttamente sul posto di lavoro e formazione al di fuori del luogo di lavoro (in aula).

L'apprendimento sul posto di lavoro è caratterizzato dall'interazione diretta con il lavoro normale in una situazione lavorativa normale. Questa formazione può assumere varie forme:

Copia: un dipendente è collegato a uno specialista e impara copiando le azioni di questa persona;

Briefing - è una spiegazione e una dimostrazione dei metodi di lavoro direttamente sul posto di lavoro e può essere svolto sia da un dipendente che svolge da tempo queste funzioni, sia da un istruttore appositamente formato. Il briefing è, di regola, breve, incentrato sullo sviluppo di specifiche operazioni o procedure che rientrano nei doveri professionali dello studente.

Per esempio. Ogni nuovo dipendente di McDonald's riceve istruzioni da un collega più esperto su come incontrare un visitatore, utilizzare un registratore di cassa, imballare un ordine e così via. Il coaching sul posto di lavoro è un mezzo economico ed efficace per sviluppare semplici competenze tecniche, motivo per cui è così ampiamente utilizzato a tutti i livelli delle organizzazioni moderne.

L'apprendistato e il tutoraggio sono i metodi tradizionali di formazione professionale per gli artigiani: fin dall'antichità, lavorando a fianco del maestro, i giovani lavoratori hanno appreso il mestiere. Questo metodo è diffuso ancora oggi, soprattutto dove l'esperienza pratica gioca un ruolo eccezionale nella formazione degli specialisti: medicina, vinificazione, gestione.

Prima di intraprendere una pratica indipendente, i futuri medici lavorano per qualche tempo sotto la guida di un medico esperto, svolgendo i suoi compiti e passando gradualmente al lavoro indipendente.

Tuttavia, gli studenti di oggi non trascorrono necessariamente tutto il loro tempo a guardare come lavora il mentore e ad aiutarlo: possono assumere posizioni di responsabilità e lavorare in modo indipendente. Il loro apprendistato consiste nella presenza di una persona più esperta che ne segue costantemente lo sviluppo, fornendo assistenza con consigli e suggerimenti.

Per esempio. Una multinazionale americana nomina tutor esecutivi senior a tutti i laureati in business school che assumono. Per due anni, il tutor e lo studente discutono regolarmente del lavoro di quest'ultimo, del processo di integrazione nell'organizzazione e dei problemi che si presentano. Se necessario, il tutor usa la sua posizione per implementare i progetti dello studente, allocare risorse, decidere sulla sua promozione.

Il tutoraggio richiede una formazione e un carattere speciali da parte di un mentore, cosa quasi impossibile da diventare per ordine dall'alto.

La delega è il trasferimento ai dipendenti di un'area di compiti chiaramente definita con l'autorità di prendere decisioni su una serie specifica di questioni. Allo stesso tempo, il manager forma i subordinati nello svolgimento del lavoro;

Il metodo per complicare i compiti è un programma speciale di azioni di lavoro, costruito in base al loro grado di importanza, ampliando l'ambito del compito e aumentando la complessità. La fase finale è il completamento indipendente del compito;

Rotazione - è un metodo di apprendimento indipendente, in cui un dipendente si sposta temporaneamente in un'altra posizione per acquisire nuove competenze. La rotazione è ampiamente utilizzata dalle imprese che richiedono qualifiche polivalenti da parte dei dipendenti, ad es. possesso di diverse professioni. Oltre a un effetto puramente educativo, la rotazione ha un effetto positivo sulla motivazione dei dipendenti, aiuta a superare lo stress causato da funzioni produttive monotone.

Per esempio. In una società di ingegneria tedesca, i giovani lavoratori che entrano nel mondo del lavoro padroneggiano tutti i tipi di operazioni di produzione eseguite nella loro officina durante il primo anno, spostandosi da un posto di lavoro all'altro ogni mese. Questo metodo consente di garantire la piena intercambiabilità degli addetti alle officine ed evitare situazioni di crisi in caso di malattia, cassa integrazione e aumento improvviso del volume di lavoro.

Insieme a questi vantaggi, la rotazione presenta un grave inconveniente che deve essere preso in considerazione quando si pianifica la formazione professionale: costi elevati associati alla perdita di produttività quando si sposta un dipendente da una posizione all'altra.

Uso di metodi di formazione, istruzioni (ad esempio, come lavorare con una macchina particolare).

La caratteristica distintiva di questa forma di formazione è che la formazione è organizzata e condotta specificamente per questa organizzazione e solo per i suoi dipendenti.

Vantaggi e svantaggi della formazione sul posto di lavoro:

Possono essere utilizzate le vere attrezzature tecnologiche disponibili nell'organizzazione, così come i metodi di lavoro;

Può essere conveniente se ci sono abbastanza dipendenti con le stesse esigenze di formazione, i fondi necessari, insegnanti che possono condurre la formazione presso l'impresa;

È più facile passare dall'apprendimento attraverso casi di studio allo svolgimento effettivo del lavoro se il materiale di formazione è correlato al lavoro.

"-": - i partecipanti alla formazione si incontrano solo con i dipendenti di questa organizzazione;

I partecipanti possono essere spesso interrotti da un semplice avviso rispetto a corsi esterni a pagamento con una forma di pagamento non rimborsabile;

I partecipanti possono essere riluttanti a discutere alcune questioni apertamente e onestamente tra i loro coetanei o in presenza di un supervisore;

Tale formazione è troppo specifica per la formazione di competenze comportamentali e professionali fondamentalmente nuove, poiché non offre al dipendente l'opportunità di astrarre dalla situazione attuale sul posto di lavoro e andare oltre il comportamento tradizionale.

L'apprendimento al di fuori del lavoro include tutti i tipi di apprendimento al di fuori del lavoro stesso. Tale formazione è svolta da strutture formative esterne e solitamente esterne all'organizzazione.

Modalità di apprendimento al di fuori del luogo di lavoro:

La lezione è un metodo tradizionale e uno dei più antichi di formazione professionale. Durante la lezione (che oggi può essere registrata con successo in video e mostrata a molti gruppi di ascoltatori), che è un monologo dell'istruttore, il pubblico percepisce il materiale didattico ad orecchio. La lezione è un mezzo insuperabile per presentare una grande quantità di materiale didattico in breve tempo, ti consente di sviluppare molte nuove idee durante una lezione, per apportare gli accenti necessari. Le lezioni sono estremamente convenienti poiché un istruttore lavora con dozzine, centinaia e persino migliaia di ascoltatori (se viene utilizzato il video). I limiti delle lezioni come mezzo di formazione professionale sono dovuti al fatto che gli ascoltatori sono partecipanti passivi a ciò che sta accadendo - una lezione non comporta azioni pratiche da parte degli studenti, il loro ruolo è limitato alla percezione e alla comprensione indipendente del Materiale. Di conseguenza, non c'è praticamente alcun feedback, l'istruttore non controlla il grado di assimilazione del materiale e non può apportare modifiche al corso di formazione.

I business game sono un metodo di insegnamento che si avvicina di più alla reale attività professionale degli studenti. Il vantaggio dei business game è che, essendo un modello di organizzazione reale, offrono contemporaneamente l'opportunità di ridurre significativamente il ciclo operativo e, quindi, dimostrare ai partecipanti quali risultati finali porteranno le loro decisioni e azioni. I business game possono essere sia globali (gestione aziendale) che locali (negoziazione, preparazione di un business plan). L'utilizzo di questo metodo consente agli studenti di svolgere varie funzioni professionali e quindi ampliare la propria comprensione dell'organizzazione e del rapporto dei suoi dipendenti.

Ad esempio, un direttore di stabilimento che interpreta il ruolo di direttore delle vendite durante un business game può capire molto meglio quali fattori influenzano la domanda e il prezzo dei prodotti dell'azienda, i rapporti con i clienti, ecc., e, quindi, guardare in modo diverso alle sue funzioni e ai prodotti fabbricati dal suo stabilimento. L'istruttore può rafforzare questo momento chiedendo ai partecipanti al gioco un certo tipo di comportamento, ad es. modellandolo.

I business game sono molto utili in termini di sviluppo di abilità pratiche (pianificazione, svolgimento di riunioni, trattative, ecc.), nonché abilità comportamentali (soddisfazione del cliente, orientamento alla qualità, cooperazione, ecc.). Sono meno efficaci per padroneggiare le conoscenze teoriche e padroneggiare nuove professioni. I giochi aziendali sono piuttosto costosi, perché richiedono abilità speciali e molto tempo per prepararsi; l'analisi efficace di un business game, di estrema importanza per l'efficacia di questo tipo di formazione, richiede anche la partecipazione di istruttori appositamente formati.

Per esempio. Un'azienda farmaceutica francese utilizza la simulazione al computer per formare dirigenti e addetti al marketing. Durante il gioco, le squadre in competizione hanno l'opportunità di controllare parametri come il prezzo, i costi di pubblicità e promozione, il numero e il sistema di incentivi degli agenti di vendita e scegliere varie strategie di marketing. Il computer simula la reazione del mercato alle azioni delle aziende che possono avere successo o fallire. Il gioco ti consente di simulare eventi che richiedono diversi anni nella vita reale in un giorno.

Situazione di apprendimento - una situazione di gestione reale o immaginaria con domande per l'analisi. Allo stesso tempo, si stabiliscono tempi rigidi che incatenano il pensiero in un ambiente di produzione;

L'autoapprendimento è il tipo più semplice di formazione - non richiede un istruttore, un'aula speciale o un certo tempo - lo studente studia lì, quando e come gli fa comodo. Le organizzazioni possono trarre grandi benefici dall'autoapprendimento, a condizione che vengano sviluppati e forniti ausili efficaci ai dipendenti: cassette audio e video, libri di testo, libri di problemi, programmi di formazione.

La caratteristica principale dell'apprendimento indipendente è il suo carattere individuale. Lo studente può determinare il ritmo di apprendimento, il numero di ripetizioni, la durata della lezione, ad es. per controllare i parametri importanti del processo di apprendimento, che sono dati da altri metodi. Allo stesso tempo, il carattere individuale priva l'apprendimento indipendente di una delle condizioni più importanti per l'efficacia del feedback: lo studente è lasciato a se stesso. Lo sviluppo dei personal computer e delle loro applicazioni multimediali può ampiamente superare questa lacuna.

Nei programmi per computer venduti oggi, la formazione si svolge nella modalità di dialogo costante tra lo studente e il computer e questo dialogo viene condotto utilizzando vari mezzi di comunicazione: una tastiera di computer, voce, immagini video, materiali grafici e disegni. Pur mantenendo i vantaggi dell'apprendimento individuale (controllo della velocità, ripetizione, accessibilità), l'utilizzo di strumenti multimediali consente di mantenere un feedback costante e di adeguare il processo di apprendimento, aumentandone notevolmente l'efficacia. Studi condotti da scienziati americani hanno dimostrato che l'apprendimento informatizzato tramite multimedia fornisce un grado di comprensibilità del materiale più elevato (del 30%) e una percentuale di memorizzazione maggiore rispetto ai metodi tradizionali.

Contrariamente ai metodi di formazione professionale tradizionali, la formazione assistita da computer ha un costo importante associato alla progettazione piuttosto che alla fornitura di programmi di formazione: oggi, la preparazione di un programma di formazione di un'ora costa circa $ 100.000. Tuttavia, una volta sviluppato il programma, la formazione non costa praticamente nulla all'organizzazione non richiede istruttori, strutture o materiali di formazione. Pertanto, con un gran numero di studenti, i programmi informatici diventano economicamente molto redditizi.

Vantaggi e svantaggi dell'apprendimento al di fuori del luogo di lavoro:

"+": -i partecipanti possono scambiare informazioni, condividere problemi ed esperienze per risolverli con dipendenti di altre organizzazioni;

Potrebbero essere utilizzate attrezzature di formazione costose che non saranno disponibili all'interno delle mura della tua organizzazione;

Potrebbe essere più conveniente se hai il maggior numero di dipendenti con le stesse esigenze di formazione;

In un ambiente neutrale relativamente sicuro, i trader privati ​​potrebbero essere più disposti a discutere alcune questioni.

La disponibilità e la frequenza dei corsi è solitamente stabilita da un'organizzazione esterna;

Possono sorgere problemi nel passaggio dalla formazione (usando l'esempio delle situazioni formative) allo svolgimento diretto del lavoro reale.

MINISTERO DELL'AGRICOLTURA DELLA FEDERAZIONE RUSSA

BILANCIO DELLO STATO FEDERALE ISTITUTO EDUCATIVO DI ISTRUZIONE SUPERIORE PROFESSIONALE

ACCADEMIA AGRICOLA STATALE DI IZHEVSK

Facoltà di Formazione Professionale Continua

Test

disciplina: "Gestione delle risorse umane"

Controllato da: Barbakova S.I.

Completato: studente del 2° anno

Potorochina A.A.

(profilo - "Gestione dell'organizzazione", gruppo 1, codice 1106021)

Iževsk 2013

Prima domanda. Formazione professionale dei dipendenti presso l'impresa. Coaching, tutoraggio, ecc.

Seconda domanda. Forme di impiego dei lavoratori

Bibliografia

Prima domanda. Formazione professionale dei dipendenti presso l'impresa. Coaching, tutoraggio, ecc.

La formazione professionale dei dipendenti è necessaria in ogni azienda, indipendentemente dal settore di attività e dalla forma di proprietà. Inoltre, l'efficace sviluppo professionale dei dipendenti non può essere formalmente assicurato introducendo misure standard obbligatorie con ordinanza "dall'alto". La determinazione dei fabbisogni formativi, la formazione mirata costante dei dipendenti, l'organizzazione dell'interazione con le Risorse Umane e i formatori interni sono compiti di ogni responsabile di linea.

Educazione professionale- questo è il processo di formazione mirata di conoscenze speciali tra i dipendenti, lo sviluppo delle competenze e abilità richieste che consentono di aumentare la produttività del lavoro, svolgere compiti funzionali con la massima qualità e padroneggiare nuove attività. Le aree prescelte per la formazione del personale dovrebbero innanzitutto corrispondere agli obiettivi strategici e operativi dell'azienda. I programmi di formazione dovrebbero essere elaborati sulla base dello studio della qualità del personale e tenendo conto dei compiti sia dello sviluppo a lungo termine dell'azienda nel suo insieme che delle sue singole divisioni strutturali.

La formazione professionale del personale è necessaria in diverse situazioni:

quando si assumono nuovi dipendenti ("corso per giovani combattenti");

quando si trasferiscono dipendenti ad altre posizioni;

al momento dell'iscrizione dei dipendenti alla riserva del personale;

quando si introducono nuove apparecchiature, nuove tecnologie nell'azienda;

al fine di aumentare la competitività dell'azienda;

Aumentare la produttività dei lavoratori;

· per lo sviluppo da parte dei dipendenti di nuove direzioni di attività.

Quando si organizza un'efficace formazione professionale del personale, è necessario implementare costantemente una serie di compiti:

identificare i bisogni formativi;

selezionare i metodi appropriati;

· al treno;

valutarne l'efficacia.

Individuazione dei bisogni formativi

È molto importante capire di che tipo di formazione hanno bisogno i tuoi dipendenti in questo momento. Per identificare i bisogni formativi e pianificarli con competenza, tecnologie come analisi del compito (tsk nlisi) e analisi di performance (analisi delle prestazioni).

È necessario analizzare i compiti che devono affrontare il dipendente al fine di determinare il livello richiesto di sviluppo delle competenze professionali e della qualità delle prestazioni, ovvero capire come "dovrebbe essere". Quando si analizzano le attività, vengono studiati il ​​profilo della posizione, le descrizioni dei lavori e i documenti sulla pianificazione del lavoro nell'unità.

L'analisi delle prestazioni aiuta a determinare il reale stato delle cose, inclusa l'identificazione delle carenze, ovvero a capire come "succede davvero". Quando si analizzano le attività, possono essere utilizzati i seguenti metodi: osservazione, conversazione con un dipendente, test professionali e psicologici, interrogatorio; conduzione di focus group; valutazione dell'attività professionale o certificazione.

Quando si esegue un'analisi delle prestazioni, è necessario ottenere risposte alle seguenti domande:

Il dipendente incontra problemi nello svolgimento del proprio lavoro?

· Quali sono i segni di problemi?

· Qual è il motivo del verificarsi di problemi, come li tratta il dipendente?

Cosa dovrebbe fare un dipendente (gruppo di dipendenti) per risolvere i problemi?

· Quali alternative esistono per la risoluzione dei problemi?

Quanto sono efficaci i metodi esistenti per risolvere i problemi, possono essere ottimizzati?

Il dipendente sarà in grado di farlo?

La formazione dei dipendenti aiuterà a risolvere il problema?

L'analisi dei compiti e l'analisi delle prestazioni hanno permesso di vedere la differenza tra i livelli di sviluppo delle competenze professionali richiesti e quelli esistenti. Ciò consente di "affrontare" la necessità di formazione.

Il responsabile di linea di questa unità può identificare in modo più accurato la necessità di formazione dei dipendenti di un'unità strutturale. Allo stesso tempo, deve lavorare a stretto contatto con il responsabile del personale.

L'attività di un principiante, rispetto ai "vecchi" esperti, necessita di un maggiore controllo. In relazione a lui, il leader impartisce più ordini che delegati all'autorità per svolgere compiti. Più a lungo un dipendente lavora in un'azienda, più impara e, di conseguenza, la delega diventa ottimale (il processo di "crescita" di un dipendente è mostrato in Fig. 1).

Anche se un dipendente ha lavorato in azienda per diversi anni, non dovresti comunque dimenticare di monitorare le sue attività. Cosa controllare allora? Come in tutti i casi in cui si parla di business - ovviamente, indicatori quantitativi. Vale la pena controllare il processo di completamento dell'attività! E come esattamente? La risposta qui è abbastanza semplice: è necessario determinare il grado di qualifica (conoscenze e abilità) e il grado di motivazione dei dipendenti per completare i compiti. Risposte analoghe si possono ottenere nel corso della certificazione utilizzando modalità quali "360", interviste personali, casi di studio, osservazione del lavoro dei dipendenti in sala commerciale o in altri ambiti, ecc. Avendo questi indicatori, possiamo concludere: maggiore è la qualifica e la motivazione interna di un dipendente, minore è il controllo sul processo di completamento dei compiti e viceversa (Fig. 2).


I risultati delle attività vanno sempre monitorati, altrimenti non sarà affatto un business, ma un ente pubblico. Pertanto, l'obiettivo della gestione del personale in qualsiasi azienda è lo sviluppo completo dei dipendenti (di conseguenza, aumentando la motivazione e le qualifiche), riducendo il controllo sul processo di lavoro e delegando la responsabilità per il completamento tempestivo ed efficiente dell'attività. Questo, a sua volta, ti consente di spostare il tempo e l'attenzione del leader sull'attuazione di compiti strategici.

Scelta dei metodi di insegnamento

Una volta individuati i fabbisogni formativi, è necessario articolarli in modo chiaro obiettivi di formazione professionale Cosa vogliamo esattamente formare i nostri dipendenti. Successivamente, è necessario scegliere i metodi più efficaci di formazione professionale. Considera il più comune di loro.

addestramento- forma di istruzione di gruppo (12-16 persone). È principalmente finalizzato allo sviluppo di competenze e alla padronanza delle nuove tecnologie di lavoro. La durata della formazione è in media di due o tre giorni. I principali metodi utilizzati nella sua attuazione: esercizi, giochi di ruolo, mini-lezioni, lavoro in piccoli gruppi, brainstorming, casi di studio (analisi situazionale), scambio di esperienze, ecc.

Seminario- formazione di gruppo (partecipano fino a 100 persone). Principalmente finalizzato al trasferimento di nuove conoscenze. Durata in media - da mezza giornata a tre. I principali metodi utilizzati durante i seminari: lezioni frontali e risposte a domande.

Tutoraggio (coaching) - formazione individuale sul posto di lavoro (direttamente in fase di svolgimento dei compiti funzionali). La durata di tale formazione coincide molto spesso con la durata del periodo di prova. Il mentore è nominato tra dipendenti esperti e di successo professionale e il supervisore diretto può anche fungere da mentore. Una sfumatura importante: per garantire l'efficacia di questa forma di formazione, il tutor deve essere ben preparato e motivato.

I leader esperti spesso usano tutoraggio e coaching in un unico pacchetto, pur non delimitando chiaramente i concetti stessi. Tuttavia, dovrebbe essere chiaro che il coaching e il mentoring sono due approcci diversi alla formazione e allo sviluppo del personale, sia dal punto di vista metodologico che pratico. Quindi, ad esempio, l'uso del tutoraggio per dipendenti esperti "gioca alle porte dell'azienda", ad es. non porta alcun vantaggio e talvolta danneggia anche i nuovi traguardi e risultati dei dipendenti.

Il tutoraggio è lo strumento principale quando si lavora con nuovi arrivati ​​o stagisti, lo scopo del suo utilizzo è migliorare le competenze dei dipendenti al livello accettato dall'azienda come standard. In sostanza, è il trasferimento di conoscenze su come funziona il negozio; quale gruppo di merci è rappresentato; cosa costituisce illecito disciplinare; che tipo di atteggiamento devi dimostrare ai clienti; cosa è incluso negli standard di servizio, ecc.

Di norma, i mentori sono dipendenti che hanno l'esperienza lavorativa necessaria in una determinata organizzazione. Ma nelle catene di vendita al dettaglio può essere difficile nominare un venditore esperto come mentore, se questo lavoro non viene preso in considerazione nel suo sistema di pagamento individuale (in pratica, spesso il reddito principale del venditore dipende direttamente dalle vendite). Cioè, il dipendente assumerà le funzioni di mentore nel caso in cui capisca chiaramente: "se il mio tirocinante ottiene buoni risultati entro la fine del periodo di prova, ricevo tale e tale bonus"; "se i successi sono insignificanti, ma continua a lavorare in azienda - un bonus minore"; "Se l'azienda decide di lasciare lo stagista, ma questo non è legato al lavoro del mentore, ricevo un bonus minimo".

tutoraggio- forma individuale di sviluppo e formazione. Può essere effettuato sia sul posto di lavoro che all'esterno. Il mentore, per così dire, "patrocina" il rione, dà consigli al suo "protetto" e fornisce assistenza pratica. Il significato del concetto di "mentoring" è più ampio del concetto di "coaching". Quando il coaching si concentra sullo sviluppo di abilità o competenze, mentre il tutoraggio è associato al trasferimento non solo di conoscenze oggettive, ma anche di metodi di attività individuali, punti di vista soggettivi, atteggiamento personale nei confronti della vita (business). Il line manager non può fungere da mentore, ma può essere solo un rappresentante dell'alta direzione o un consulente esterno.

rotazione- spostamento dei dipendenti da un luogo di lavoro all'altro all'interno di un'unità strutturale o all'interno dell'intera azienda. La rotazione consente di risolvere più compiti importanti contemporaneamente:

· stimolare l'attività dei lavoratori, fornendo loro la possibilità di movimento orizzontale, contribuendo alla crescita della professionalità;

garantire l'intercambiabilità dei dipendenti del dipartimento;

· migliorare le competenze dei dipendenti.

Quando si sceglie un metodo di formazione per i propri dipendenti, è necessario tenere conto degli obiettivi e degli obiettivi, nonché delle risorse disponibili.

Condurre formazione

Dopo che sono state identificate le esigenze di formazione, sono stati formulati i suoi obiettivi e obiettivi, sono stati determinati i metodi, è possibile procedere alla fase successiva: l'organizzazione e lo svolgimento effettiva della formazione dei dipendenti. A seconda delle dimensioni dell'azienda, della disponibilità di risorse e dei vincoli di tempo, la formazione può essere svolta sia internamente dall'azienda (responsabile diretto, dipendente esperto, responsabile delle risorse umane, formatore interno, ecc.), sia con il coinvolgimento di collaboratori esterni - società di formazione e consulenza o liberi professionisti (formatori e consulenti indipendenti).

Quando si organizza e si conduce la formazione professionale, è molto importante essere guidati dai seguenti principi di base:

· Il tema della formazione dovrebbe essere direttamente correlato alle attività professionali dei partecipanti, essere importante e pertinente per loro.

· I dipendenti devono prendere parte attiva al processo di apprendimento e per questo devono essere motivati ​​ad acquisire nuove competenze e conoscenze.

· I partecipanti devono fornire costantemente feedback, ad esempio per includere le competizioni professionali nel processo di apprendimento, riassumere, fare un riepilogo in ogni singola fase della formazione, ecc.

Gli studi hanno dimostrato che l'efficacia della formazione del 60% dipende da una formazione ben condotta (identificazione dei bisogni, definizione di un obiettivo chiaro, scelta di un vero programma di formazione, attrazione del formatore o consulente giusto); Il 20% - dalla professionalità del coach e il 20% - dall'"inclusione", dalla motivazione e dal desiderio degli studenti stessi. La formazione non può essere efficace se i dipendenti la considerano solo come un'opportunità di evasione dal lavoro, per divertirsi (soprattutto se la formazione si svolge on the road); dimostrare la propria conoscenza dell'argomento indicato; sedersi in un angolo o, al contrario, attirare l'attenzione. Con una tale attitudine all'apprendimento, una persona non solo non sarà in grado di trarre vantaggio da nuove informazioni, apprendere materiale e sviluppare abilità, ma distrarrà anche i colleghi. La presenza di tali "vacanzieri" nel gruppo può causare una "reazione a catena" di disconnessione. In questo caso non c'è bisogno di parlare dell'efficacia della formazione e, inoltre, del miglioramento delle conoscenze e delle competenze (e, di conseguenza, della giustificazione degli investimenti). Pertanto, un compito molto importante del manager di linea e del manager delle risorse umane è quello di formare un atteggiamento positivo dei dipendenti nei confronti della formazione pianificata, predisponendoli per le attività produttive.

Seconda domanda. Forme di impiego dei lavoratori

La necessità pratica di tenere conto della popolazione rende necessario identificare i tipi (struttura) di occupazione, la distribuzione della parte attiva delle risorse di lavoro per sfere e settori dell'economia.

Esistono anche diverse forme di impiego: modalità organizzative e legali, condizioni di impiego. Caratterizziamo le singole forme di lavoro.

Secondo il metodo di partecipazione al lavoro sociale, l'occupazione della popolazione può essere suddivisa in lavoro subordinato e lavoro autonomo.

Il lavoro subordinato è un rapporto tra i proprietari dei mezzi di produzione ei lavoratori che non hanno mezzi di produzione e vendono il proprio lavoro in cambio di un certo valore sotto forma di salario.

Secondo la modalità dell'orario di lavoro, è consuetudine assegnare il lavoro a tempo pieno e il lavoro a tempo parziale (parziale). L'occupazione a tempo pieno si basa sul lavoro a tempo pieno previsto dalla legge, che attualmente è di 40 ore settimanali.

In base alla regolarità dell'attività lavorativa, l'occupazione è suddivisa in permanente, precario, stagionale e precario. L'occupazione a tempo indeterminato (regolare) implica che il dipendente debba lavorare un certo numero di ore ogni settimana, meno spesso - ogni mese; il lavoro interinale ha due tipologie: lavoro a tempo determinato (termine determinato del contratto di lavoro) e lavoro trasferta (mediante alcune imprese); il lavoro stagionale implica il lavoro durante una determinata stagione e, infine, il lavoro occasionale significa l'esecuzione di vari lavori a breve termine al fine di ricevere una retribuzione materiale senza concludere un contratto di lavoro.

Secondo la legittimità del lavoro, il lavoro è diviso in formale e informale. L'occupazione formale è l'occupazione registrata nell'economia formale. Occupazione informale - occupazione non registrata nell'economia ufficiale, che ha una fonte di lavoro nel settore informale dell'economia e nei suoi tipi individuali.

Secondo le condizioni di organizzazione dei processi lavorativi, l'occupazione è divisa in standard e non standard. Questa divisione si basa sulle specificità dell'organizzazione del processo lavorativo, che assume varie forme. L'occupazione standard (tipica) è un'occupazione che prevede il lavoro costante di un dipendente per un datore di lavoro nei suoi locali di produzione a un carico standard durante il giorno, la settimana, l'anno. Il lavoro non standard (flessibile) va oltre e comprende le seguenti forme:

occupazione associata a orari di lavoro non standard, come un anno di lavoro flessibile, una settimana di lavoro compressa, orari di lavoro flessibili, ecc.;

occupazione connessa alla condizione sociale dei lavoratori: lavoratori autonomi, a sostegno dei familiari;

occupazione al lavoro con mansioni fuori standard e organizzazione del lavoro: lavoro a domicilio, “lavoratori a chiamata”, turni e spedizionieri;

impiego in forme organizzative fuori standard: lavoro interinale, lavoro a tempo parziale.

L'occupazione è l'attività dei cittadini associata alla soddisfazione dei bisogni personali e sociali, che non contraddice la legislazione della Federazione Russa e, di regola, porta loro guadagni, reddito da lavoro.

In accordo con la Legge sul Lavoro, si possono distinguere tre segni di occupazione:) la presenza di lavoro e di attività socialmente utili;

b) liceità di tale attività;

c) di norma, la disponibilità di reddito, anche se può non esservi alcun reddito, ad esempio uno studente universitario che studia a tempo pieno. I cittadini hanno il diritto esclusivo di disporre delle proprie capacità per un lavoro produttivo e creativo, in modo che l'occupazione possa esprimersi in vari tipi di attività.

Le tipologie di impiego indicano dove è impiegato un cittadino, cioè indicano la forma di impiego dei cittadini.

Secondo il diritto del lavoro, i cittadini sono considerati:

1) lavoro con contratto di lavoro, compresi coloro che svolgono un'attività retribuita a tempo pieno o part-time, nonché altri lavori retribuiti (servizio), anche stagionale, interinale, ad eccezione dei lavori pubblici;

) impegnati in attività imprenditoriali, iscritti come imprenditore individuale;

) impiegati in attività artigianali sussidiarie e vendita di prodotti sotto contratto;

) l'esecuzione di lavori nell'ambito di contratti di diritto civile, aventi ad oggetto la prestazione di lavori e la prestazione di servizi, anche nell'ambito di contratti conclusi con singoli imprenditori, nonché i lavori in regime di diritto d'autore;

) che sono soci di cooperative di produzione (artels);

) eletti, nominati o approvati a una carica retribuita;

) svolgere il servizio militare, il servizio civile alternativo, nonché il servizio negli organi degli affari interni, nelle istituzioni e negli organi del sistema penitenziario penale;

) seguire un corso di studi a tempo pieno in istituti di istruzione generale, istituti di istruzione professionale primaria, professionale secondaria e professionale superiore e altri istituti di istruzione, compresa la formazione nella direzione del servizio per l'impiego dello Stato federale;

) temporaneamente assente dal luogo di lavoro per invalidità, ferie, riqualificazione professionale, alta formazione, sospensione della produzione per sciopero, coscrizione per l'addestramento militare, coinvolgimento in attività connesse alla preparazione al servizio militare, servizio civile alternativo, svolgimento di altre funzioni statali o altri validi motivi;

) che sono fondatori (partecipanti) di organizzazioni, ad eccezione dei fondatori (partecipanti) di organizzazioni pubbliche e religiose (associazioni), fondazioni caritative e di altro tipo, associazioni di persone giuridiche (associazioni e sindacati) che non hanno diritti di proprietà in relazione a queste organizzazioni.

Sulla base di questo, si può distinguere due bambini occupazione:

) l'occupazione come attività lavorativa;

) l'occupazione come attività socialmente utile.

Per attività lavorativa si intende il lavoro con contratto di lavoro, con contratto di diritto civile, con contratto di diritto d'autore, può comprendere anche l'attività imprenditoriale, il servizio negli organi interni e nelle forze armate. Le attività socialmente utili, sia generatrici di reddito che non generatrici di reddito, comprendono la formazione nell'istruzione generale e nelle scuole professionali; prendersi cura dei bambini mentre le donne sono in maternità; periodo di assenza dal lavoro per arruolamento per addestramento militare o coinvolgimento in attività legate alla preparazione al servizio militare.

La forma di garanzia dell'occupazione mostra i mezzi con cui il servizio statale per l'impiego contribuisce a garantire che un cittadino disoccupato acquisisca lo status di lavoratore subordinato.

Le principali forme di lavoro sono:

1. Informare sul mercato del lavoro, ovvero il servizio per l'impiego fornisce a ciascun disoccupato informazioni sulla possibilità di trovare un lavoro nella sua specialità, sulle dinamiche del mercato del lavoro.

Ricerca lavoro gratuita.

Fornire opportunità di formazione avanzata, riqualificazione o ottenimento di una nuova professione.

Lavoro in partenza, cioè la prestazione di un lavoro in altra località con compensazione delle spese di trasloco, che concorre all'attuazione della ridistribuzione territoriale del lavoro.

Pratica giovanile, ovvero l'assunzione di diplomati delle scuole professionali che non riescono a trovare un lavoro con parziale copertura delle spese salariali del datore di lavoro a spese di fondi speciali.

Organizzare fiere del lavoro per fornire lavoro temporaneo agli adolescenti.

Coinvolgimento nel servizio alla comunità.

Quote di lavoro, ovvero l'istituzione di una norma per l'assunzione obbligatoria dei cittadini che necessitano di una maggiore protezione sociale, ad esempio le persone con disabilità. Le quote consentono di dare lavoro a categorie di cittadini socialmente non protette. Una quota è il numero minimo di posti di lavoro fissato in percentuale del numero medio di dipendenti di enti, istituzioni, per l'assunzione di determinate categorie di cittadini che hanno particolare bisogno di protezione sociale e che hanno difficoltà a trovare lavoro, cui il datore di lavoro è obbligato impiegano in questa organizzazione, compreso il numero di posti di lavoro in cui lavorano già cittadini della categoria specificata.

impiego del personale di formazione professionale

9. Sostegno all'imprenditorialità e al lavoro autonomo dei cittadini - gli organismi dei servizi per l'impiego offrono l'opportunità di acquisire conoscenze sui fondamenti dell'attività imprenditoriale.

Sostegno al lavoro, ovvero il datore di lavoro può concludere un accordo con il servizio per l'impiego che non effettua licenziamenti di massa per un certo periodo di tempo e lo stato su base rimborsabile o irrevocabile fornisce dipendenti in congedo forzato senza retribuzione, benefici a le spese del fondo statale per l'occupazione. Questa forma stimola la disoccupazione nascosta ed è negativa.

A seconda del contenuto delle principali direzioni della politica statale in materia di occupazione, se ne possono distinguere due tipi:

) una politica statale attiva in materia di occupazione;

) politica statale passiva in materia di occupazione.

Una politica attiva è caratterizzata dalla presenza di forme di lavoro volte a trovare un lavoro il prima possibile, nonché dalla riqualificazione e dalla formazione professionale per i disoccupati, ovvero lo Stato stabilisce incentivi aggiuntivi per coloro che cercano un lavoro .

Bibliografia

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3. Statistiche socio-economiche: un libro di testo per le università, sotto. ed. BI. Bashkatov 2002

4.

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1. CARATTERISTICHE MODERNE DELLA FORMAZIONE DEL PERSONALE ORGANIZZATIVO

Lo sviluppo professionale del personale è oggi di particolare importanza e sta diventando una condizione essenziale per il buon funzionamento di qualsiasi organizzazione. Date le specificità del mercato russo: cambiamenti rapidi e frequenti nelle condizioni interne ed esterne per il funzionamento delle imprese, si può affermare che lo sviluppo di un sistema di formazione professionale in un'organizzazione determina non solo il successo del suo sviluppo, ma anche la sua sopravvivenza. Addestramentoè un'attività condotta consapevolmente volta a migliorare le capacità del personale necessario per svolgere il lavoro ora, o per sviluppare il potenziale dei dipendenti necessario per svolgere il lavoro in futuro.

Lo sviluppo accelerato del progresso scientifico e tecnologico e la rapida obsolescenza delle conoscenze e competenze professionali non sono gli unici fattori che determinano il ruolo significativamente accresciuto della formazione professionale nell'aiutare l'organizzazione a soddisfare le sempre più stringenti esigenze del mercato. La formazione del personale è un'esigenza urgente. La tecnica, la conoscenza e la tecnologia si stanno sviluppando così rapidamente che la quantità di informazioni raddoppia ogni cinque anni. Ora nel processo della vita lavorativa è impossibile utilizzare solo le conoscenze acquisite in un istituto professionale specializzato o di istruzione superiore.

Negli anni '50 del secolo scorso, gli specialisti del Centro giapponese per l'aumento della produttività del lavoro nel documento "Dieci anni per la produttività" hanno notato che l'industria e la gestione sono principalmente risorse umane e il problema principale è come fornire alle industrie e alle strutture di gestione qualificate personale. . Successivamente, negli anni '70, il concetto di formazione continua è stato sviluppato nei paesi sviluppati. Negli ultimi tempi, è diventato uno degli strumenti più efficaci per affrontare le sfide legate alla capacità tecnica e al personale in rapida crescita. Il concetto presuppone che il processo di sviluppo professionale diventi permanente, uno specialista nell'ambito dell'attività stessa e in corsi speciali acquisisca nuove conoscenze necessarie per mantenere le proprie prestazioni.

Le più grandi società americane spendono ogni anno più di 60 miliardi di dollari in istruzione e formazione e circa 8 milioni di dipendenti vengono formati nelle loro imprese, più o meno come nelle università statunitensi. Secondo gli esperti americani, attualmente oltre il 75% delle organizzazioni e delle aziende attua programmi di formazione professionale per il proprio personale.

L'esperienza delle aziende nazionali ed estere di maggior successo dimostra che gli investimenti in personale danno un ritorno rapido ed elevato. Oggi, $ 1 investito nello sviluppo delle risorse umane porta tra $ 3 e $ 8 di entrate. Gli studi dell'American Society for the Advancement of Learning and Development indicano che negli anni '90 del ventesimo secolo. la crescita dell'economia statunitense dovuta all'aumento del livello di formazione professionale dei lavoratori è stata del 2,1%, a causa della crescita della popolazione - 0,4%, a causa di un aumento del capitale - 0,5%. Negli Stati Uniti, un miglioramento della qualità della forza lavoro determina almeno il 14% dell'aumento del reddito nazionale reale.

Altri studi condotti in 3200 aziende americane da R. Zemsky e S. Shamakole (Pennsylvania State University) hanno mostrato che un aumento del 10 per cento dei costi di formazione del personale dà un aumento della produttività del lavoro dell'8,5%, mentre lo stesso aumento degli investimenti di capitale - solo di 3,8%.

Allo stesso tempo, è importante che investire nello sviluppo del personale porti all'organizzazione più profitto che investire nel miglioramento delle capacità produttive, ovvero la risorsa umana può essere definita come un fattore chiave per l'uso efficiente di tutte le altre risorse disponibili alla gestione di un'organizzazione di produzione.

Una gestione efficace dello sviluppo del personale ha altre conseguenze positive non meno importanti per l'organizzazione: sbloccare il potenziale dei dipendenti, unire e migliorare il clima socio-psicologico del team; crescita della motivazione; rafforzare l'impegno dei dipendenti nei confronti dell'organizzazione; garantire la continuità nella gestione; attrazione di nuovi dipendenti; la formazione di modelli di comportamento desiderabili e un'adeguata cultura organizzativa che contribuisca al raggiungimento di successo degli obiettivi organizzativi, ecc.

Come mostra l'esperienza delle migliori aziende, l'implementazione di questi compiti "aggiuntivi" nel corso della formazione non è meno importante dell'insieme di compiti relativi al trasferimento delle conoscenze agli studenti e allo sviluppo delle competenze professionali necessarie.

La formazione avanzata prevede l'uso di varie forme e metodi di formazione (Tabella 1).

Nell'ambito dell'istruzione professionale si distinguono i programmi di formazione conservativa e innovativa, che differiscono per lo scopo della loro attuazione.

Lo scopo di " preservare" l'apprendimento è l'assimilazione di punti di vista, metodi e regole fissi. Ciò garantisce l'efficace attività dei tirocinanti in situazioni regolari e (o) ripetitive. Questo tipo di programma è particolarmente efficace per trasferire nuove conoscenze in sostituzione di quelle obsolete e colmare le lacune nelle conoscenze e abilità dei dipendenti al fine di mantenere il sistema di attività esistente.

Tabella 1

Forme e metodi di base della formazione del personale

Forma/metodo di insegnamento

una breve descrizione di

Apprendimento fuori dal lavoro

Formazione pianificata (formazione), di norma, in un istituto di istruzione specializzato o in un centro di formazione del sistema di formazione. Si verifica almeno una volta ogni cinque anni

Formazione parallela sul lavoro e fuori dal lavoro

Sviluppo professionale a breve termine. Viene svolto secondo necessità, ma almeno una volta all'anno sul luogo di lavoro o negli istituti di istruzione del sistema di alta formazione

Istruzione presso un'università o altro istituto di istruzione specializzato

Formazione in una specialità o in un curriculum speciale basato sull'applicazione dell'organizzazione o su iniziativa personale del dipendente

Seminari di produzione

Partecipazione, almeno una volta al mese, ai lavori di seminari permanenti su temi produttivi ed economici

tirocinio

Formazione e consolidamento nella pratica di conoscenze, abilità e abilità professionali attraverso lo studio delle migliori pratiche presso imprese collegate, in primari organismi scientifici, università, ecc.

Partecipazione al gruppo di progetto

Acquisizione di nuove conoscenze ed esperienze di produzione nel corso della partecipazione ai lavori nelle varie fasi del progetto

mentoring

L'acquisizione dell'esperienza di produzione da parte dei giovani dipendenti e il loro adattamento nel team di lavoro con l'aiuto di un mentore appositamente assegnato tra i dipendenti più esperti dell'organizzazione

autoeducazione

Formazione sistematica indipendente di un dipendente secondo un piano individuale approvato dal suo diretto superiore e sotto il suo controllo

innovativo apprendimento - apprendimento lungimirante che si concentra sulla preparazione dell'organizzazione per un nuovo ambiente. Lo sviluppo di programmi di formazione innovativi è preceduto da una previsione della necessità dell'organizzazione di modificare il potenziale professionale e del personale sulla base dei corrispondenti cambiamenti nell'ambiente esterno, nella tecnologia di attività e nel sistema di gestione. L'apprendimento innovativo tende ad affrontare problemi che possono essere così unici che non sarà possibile apprendere attraverso tentativi ed errori.

L'analisi delle attività pratiche dei servizi del personale ha consentito di individuare sette principali aree di lavoro nell'organizzazione della formazione del personale (Fig. 1).

Riso. uno. Le principali aree di lavoro nell'organizzazione della formazione del personale

Affinché la formazione soddisfi gli interessi dell'organizzazione, anche nella fase preparatoria, è necessario comprendere gli interessi strategici dell'organizzazione relativi al lavoro del personale di formazione. Questo ci consentirà di formulare obiettivi specifici, senza i quali la formazione perde direzione e significato sia per gli esecutori che per gli organizzatori della formazione. Gli obiettivi formulati della formazione professionale:

Servire da linea guida nello sviluppo del contenuto dei programmi di formazione;

Fornire una definizione abbastanza accurata dei requisiti per gli studenti e l'assegnazione delle principali priorità nella formazione;

Sono la base per valutare l'efficacia di programmi di formazione, corsi, seminari;

Fornire una migliore corrispondenza tra bisogni di apprendimento, contenuti e metodi di insegnamento.

La necessità di formazione di varie categorie di personale dell'organizzazione è determinata sia dai requisiti del lavoro e (o) dagli interessi dell'organizzazione, sia dalle caratteristiche individuali dei dipendenti. La formazione del bisogno di formazione è influenzata dai seguenti fattori: età, esperienza lavorativa, livello di abilità, caratteristiche della motivazione al lavoro, ecc. Il bisogno di formazione può sorgere in risposta a problemi attuali e (o) può essere associato al piani dell'organizzazione.

Lo sviluppo del personale è una delle aree più importanti della gestione del personale e dei fattori di successo dell'attività produttiva. Allo stesso tempo, investire nello sviluppo del personale gioca un ruolo più importante che investire nello sviluppo e nel miglioramento delle capacità produttive. Lo sviluppo del personale è inteso come un insieme di misure volte a migliorare le qualifiche e migliorare le caratteristiche psicologiche dei dipendenti.

Questo copre principalmente:

Istruzione, che sotto forma di istruzione generale e professionale fornisce le conoscenze, le abilità e l'esperienza necessarie;
- formazione avanzata, il cui compito è migliorare le conoscenze e le competenze professionali;
- riqualificazione, che, di fatto, dà una seconda istruzione. Si riferisce a qualsiasi riorientamento professionale. Lo scopo della riqualificazione è consentire ai dipendenti di padroneggiare una nuova specialità per loro.
Per risolvere efficacemente i problemi dell'organizzazione sono necessarie persone adatte a questo, che devono svilupparsi sia come dipendenti che come individui.

Lo sviluppo del personale dovrebbe essere in primo piano, per il quale è necessario:

Sostegno ai lavoratori formabili;
- diffusione delle conoscenze e delle migliori pratiche;
- formazione di giovani dipendenti qualificati;
- consapevolezza da parte del personale direttivo dell'importanza dello sviluppo dei dipendenti; riduzione del turnover del personale.

Oltre all'importanza all'interno della produzione nello sviluppo del personale, svolgono un ruolo importante:

Attuazione della formazione professionale;
- rimozione dell'onere finanziario da altre istituzioni educative;
- attivazione del potenziale del dipendente;
- innalzamento del livello di istruzione generale;
- impatto sulle strutture sociali;
- Rafforzare lo spirito di creatività e competitività nella squadra.

Le organizzazioni creano metodi e sistemi speciali per la gestione dello sviluppo professionale, la preparazione di una riserva di leader e lo sviluppo della carriera. Nelle grandi aziende, ci sono dipartimenti speciali di sviluppo professionale, guidati da specialisti in questo campo che hanno una vasta esperienza nello sviluppo delle risorse umane. L'importanza di questo processo è testimoniata anche dal fatto che gli obiettivi in ​​materia di sviluppo professionale sono inseriti nei piani personali (dalla cui attuazione dipende l'importo della remunerazione) di top manager, vicepresidenti, responsabili di società nazionali.

Le organizzazioni leader spendono fondi significativi per lo sviluppo professionale dei propri dipendenti, dal 2 al 10% della busta paga. Questi costi sono l'investimento dell'organizzazione nello sviluppo delle sue persone, dalle quali si aspetta un ritorno sotto forma di maggiore produttività.

Oltre ad avere un impatto diretto sui risultati finanziari di un'azienda, l'investimento nella crescita professionale contribuisce a creare un clima favorevole nell'organizzazione, aumenta la motivazione dei dipendenti e la loro dedizione all'organizzazione e garantisce la continuità nella gestione. Lo sviluppo professionale ha anche un impatto positivo sui dipendenti stessi. Migliorando le proprie qualifiche e acquisendo nuove competenze e conoscenze, diventano più competitivi sul mercato del lavoro e ricevono ulteriori opportunità di crescita professionale sia all'interno che all'esterno della propria organizzazione. Ciò è particolarmente importante nelle condizioni odierne di rapida obsolescenza delle conoscenze professionali.

La teoria e la pratica nel campo del lavoro con il personale ci consentono di formulare regole e norme, la cui osservanza contribuirà al suo sviluppo nella massima misura.

La formazione professionale è una componente essenziale dello sviluppo del personale.

A seconda del disegno organizzativo e degli obiettivi di apprendimento, si possono distinguere due tipi di formazione professionale:

Senza una specializzazione specifica, ovvero acquisire una conoscenza professionale generale, indipendentemente dal livello di abilità degli studenti;
- con specializzazione specifica, quando, oltre alla professione principale, è prevista la specializzazione in determinati ambiti e problematiche.

Esistono diversi metodi e tipi di allenamento

Quando il fattore più importante per lo sviluppo è lo sviluppo dei dipendenti, viene redatto un piano di sviluppo, chiamato anche piano educativo.

Il piano di sviluppo indica solitamente i due punti più importanti: obiettivi di sviluppo, che sono suddivisi per;

I lavori contengono specifiche posizioni da ricoprire dopo l'attuazione del piano di sviluppo;
- professioni, indicare specifiche professioni senza indicare specifiche posizioni;
- aree, definiscono le conoscenze specifiche che devono essere acquisite nell'ambito del presente piano di sviluppo e non sono direttamente correlate ad alcuna posizione;

misure necessarie al raggiungimento di tali obiettivi, mediante:

Attività da impresa a impresa sponsorizzate dal datore di lavoro (considerate nel piano del personale), ad es.
formazione in azienda, corsi diurni e seminari esterni all'azienda, partecipazione a congressi scientifici, variazione sistematica
impiego, pratica all'interno dell'impresa o attività di assistente;
- dipendenti da loro assunti nel tempo libero e da questi finanziati in tutto o in prevalenza, come studio serale, autodidattica, didattica a distanza in università, studio per corrispondenza o ascolto di una lezione televisiva .

Esistono due tipi di piani di sviluppo; standard e personalizzato.

Piano di sviluppo standard. Se un'azienda ha bisogno di diversi o anche molti dipendenti per raggiungere uno o più obiettivi di sviluppo, si consiglia di non sviluppare un piano di sviluppo individuale per ciascuno di essi, ma di lavorare con piani standard.

I piani standard devono essere utilizzati solo se:

Le condizioni iniziali sono le stesse;
- ci sono dipendenti che possono svilupparsi secondo piani simili.

Pianificazione per lo sviluppo di una specialità. Se un dipendente idoneo non è disponibile per un lavoro vacante o un nuovo dipendente viene assunto per altri motivi, è necessario, soprattutto quando si tratta di posizioni manageriali, elaborare un piano per padroneggiare la specialità da parte di un nuovo dipendente.

Padroneggiare la specialità copre contemporaneamente diversi compiti che devono essere eseguiti:

Conoscenza dell'impresa;
- attuazione dei compiti proposti;
- padroneggiare una specialità in un luogo di lavoro sconosciuto
- studio di metodi e tecnologie sconosciuti;
- conoscere manager, colleghi e altri dipendenti.

Il piano per padroneggiare la specialità può includere:

Presentare un nuovo dipendente a tutti i dipendenti dell'impresa con cui interagirà costantemente in una breve conversazione introduttiva;
- condurre conversazioni con quei funzionari la cui competenza e campo di attività sono importanti per il lavoro di un nuovo dipendente;
- partecipazione a discussioni e conferenze relative allo svolgimento di funzioni da parte di un nuovo dipendente e necessarie per padroneggiare un nuovo posto di lavoro.

Lo svolgimento delle mansioni lavorative richiede ai dipendenti la conoscenza delle procedure e dei metodi di lavoro, dei prodotti e dei servizi forniti, della capacità di lavorare sulle apparecchiature installate, ecc. I fabbisogni formativi connessi allo svolgimento delle mansioni produttive sono determinati sulla base delle domande dei responsabili dei reparti e degli stessi dipendenti, mediante la conduzione di sondaggi tra dirigenti e specialisti (l'ufficio formazione professionale invia un questionario chiedendo loro di indicare le esigenze di formazione professionale), analizzare i risultati del lavoro dell'organizzazione, testare i dipendenti. Tenendo conto della strategia di sviluppo dell'impresa e delle domande raccolte, vengono formati (sviluppati) piani annuali a lungo termine e attuali per la formazione del personale. Allo stesso tempo, si pone come base il principio del continuo sviluppo professionale di ciascun dipendente durante tutta la sua attività produttiva in azienda.

Il sistema di formazione professionale continua per dirigenti e specialisti prevede le seguenti principali tipologie di formazione:

Formazione primaria delle persone assunte;
- formazione annuale su temi di attualità dell'attività professionale di manager e specialisti;
- formazione periodica (secondo le esigenze, ma non inferiore alla frequenza stabilita per ciascuna categoria di persone) in appositi programmi di formazione professionale per mantenere le qualifiche dell'intero contingente di dirigenti e specialisti ad un livello sufficiente per l'efficace svolgimento dell'ufficio doveri;
- formazione delle persone che si preparano ai traslochi ufficiali (nomina a una posizione superiore oa una posizione di diverso profilo).

Specifici programmi di formazione professionale individuale per dirigenti e specialisti, forme di istruzione, termini di formazione sono determinati dal servizio del personale in accordo con i propri dirigenti e, di regola, con gli stessi dipendenti. La direzione di ciascun dirigente e specialista per la formazione deve essere preceduta da una valutazione della loro professionalità e potenziale creativo, dell'efficacia dell'esercizio delle loro funzioni, nonché dalla determinazione dell'opportunità e della necessità; nella formazione, sviluppo di un piano di formazione professionale individuale.

Lo scopo e il programma (contenuto) della formazione devono essere tempestivamente comunicati al dipendente inviato per la formazione, l'argomento del lavoro di laurea (se tale lavoro è previsto dal curriculum) concordato con lui, finalizzato al miglioramento dell'efficienza del suo lavoro, dipartimento, impresa in cui lavora.

A seconda degli scopi e degli obiettivi dell'educazione, ci sono diverse forme e metodi di educazione ben consolidati e accettati in tutto il mondo.

I più comuni sono:

1. La formazione all'assunzione di dirigenti e specialisti, prima assunti, viene svolta per studiare le specificità dell'impresa, l'organizzazione della produzione, l'economia, la tecnologia, le condizioni di lavoro sociale, la sicurezza e l'igiene industriale, i requisiti ambientali. La formazione professionale (formazione iniziale) viene generalmente svolta dopo il completamento delle pratiche burocratiche per l'assunzione. La durata della formazione è di 7-14 giorni. Il completamento con successo della formazione primaria fornisce l'ammissione a lavorare in una posizione o specialità specifica secondo la procedura in vigore presso l'impresa.
2. Viene effettuata una formazione annuale per dirigenti e specialisti per familiarizzare con nuove apparecchiature e tecnologie avanzate, metodi efficaci di gestione e analisi della produzione, innovazioni nella produzione e nel campo della gestione delle risorse umane. La formazione annuale è organizzata sotto forma di diversi moduli di programmi, la cui durata è di 1-3 giorni.
3. Viene effettuata una formazione avanzata per aggiornare le conoscenze, le abilità e le capacità teoriche e pratiche di manager e specialisti in conformità con i requisiti sempre crescenti degli standard educativi statali e le specifiche dello sviluppo produttivo. È organizzato lungo l'intera vita lavorativa dei dipendenti secondo necessità secondo la frequenza stabilita per ciascuna categoria di persone.
4. Tirocinio - una forma di formazione, durante la quale si consolidano nella pratica le conoscenze, le abilità e le abilità professionali acquisite a seguito della formazione teorica. Viene inoltre svolto per studiare le buone pratiche, acquisire competenze professionali e organizzative per svolgere mansioni in una posizione attuale o superiore. Uno stage può essere sia un blocco indipendente di formazione professionale aggiuntiva, sia una delle sezioni del curriculum per la formazione avanzata e la riqualificazione di un manager o di uno specialista. È organizzato sia nella Federazione Russa che all'estero presso imprese, aziende, importanti organizzazioni di ricerca, istituti di istruzione, società di consulenza.
5. La riqualificazione professionale è finalizzata all'acquisizione di ulteriori conoscenze, abilità e abilità per dirigenti e specialisti in programmi educativi che prevedano lo studio delle singole discipline, sezioni della scienza, dell'ingegneria e della tecnologia necessarie per svolgere un nuovo tipo di attività professionale. Sulla base dei risultati della riqualificazione professionale, manager e specialisti ricevono un diploma o un certificato statale che attesta il loro diritto (qualifica) a svolgere attività professionali in una determinata area. Il contenuto della riqualificazione è determinato dal capo dell'impresa, che dirige il dipendente per la formazione. La procedura e le condizioni per la riqualificazione professionale di dirigenti e specialisti sono determinate dal Ministero dell'istruzione generale e professionale, che attua una politica statale unificata nel campo dell'istruzione professionale aggiuntiva.
6. Viene effettuata la riqualificazione di dirigenti e specialisti affinché ricevano una seconda istruzione in una nuova specialità o qualifica basata sull'istruzione professionale superiore o secondaria esistente. Si svolge rispettivamente negli istituti di istruzione di istruzione professionale superiore o secondaria. Ai dirigenti e agli specialisti che hanno subito una riqualificazione viene rilasciato un diploma di istruzione statale della forma stabilita.

Per i dirigenti e gli specialisti che hanno completato un corso di studi in programmi di formazione professionale aggiuntivi, agli istituti di istruzione per la formazione avanzata vengono rilasciati i seguenti documenti statali:

Certificato di formazione avanzata per persone che hanno completato una formazione a breve termine o hanno partecipato a seminari tematici e problematici nell'ambito del programma per un importo di 72-100 ore;
- certificato di alta formazione per le persone che hanno completato la formazione nell'ambito del programma per un importo superiore a 100 ore;
- un diploma di riqualificazione professionale per le persone che hanno completato più di 500 ore di formazione nell'ambito del programma.

La più grande controversia tra i teorici e soprattutto tra i professionisti è la questione dell'efficacia (economica e sociale) dell'educazione. Finora, molti manager non vedono una relazione diretta tra formazione e aumento dell'efficienza produttiva. Ciò è dovuto, in primo luogo, al fatto che la valutazione dell'efficienza economica della formazione è attualmente irta di difficoltà e può essere solo approssimativa fino al loro superamento. Queste difficoltà sono associate sia allo stato di transizione dell'economia russa, sia alla mancanza di sviluppo di una metodologia per valutare l'effetto economico di determinate misure, nonché alla mancanza di un quadro normativo approvato e testato per il calcolo dell'efficienza economica. La formazione dei dipendenti è un processo multifunzionale che interessa varie componenti delle imprese. Direttamente dalla scala, dal corso e dai risultati della formazione dipendono: i risultati attuali e futuri dell'impresa; costi attuali e futuri associati alle attività dell'impresa; il livello di rischio nelle attività delle imprese e delle organizzazioni del settore da azioni incompetenti del personale. Il risultato dell'attività del sistema di formazione è raramente univoco. Quindi, se parliamo di un sistema di formazione dei lavoratori, il risultato può essere valutato o dalle conseguenze economiche dell'aumento del livello di conoscenze e abilità (abilità) degli specialisti, o dal cambiamento del livello sociale dei lavoratori, o da altri parametri.

Possibili obiettivi per il calcolo dell'efficienza economica del processo di apprendimento:

a) determinare l'importo ottimale dei costi di formazione come parte dei costi totali di produzione;
b) prendere decisioni sullo sviluppo di forme e metodi di educazione;
c) confronto tra diverse opzioni tecnologiche e strumenti per la formazione;
d) confronto dell'efficienza economica della formazione con l'efficienza economica di altri possibili investimenti dei fondi dell'impresa che prevedono un aumento comparabile dell'efficienza della produzione principale.

Nel caso generale, l'efficienza economica di qualsiasi attività svolta presso la struttura è determinata dai rapporti tra indicatori che descrivono il pieno risultato dell'attività dell'oggetto in esame dopo l'inizio dell'attività, e indicatori che caratterizzano i costi totali connessi all'attività della struttura (per lo stesso periodo).

Gli indicatori di costo nella valutazione pratica dell'efficienza economica sono selezionati in modo da consentire la somma, la riduzione a un determinato momento e la riflessione della quota dell'attività in questione nei costi totali. In questo caso, l'indicatore dell'efficienza economica della misura è la differenza tra il valore del suo contributo all'incremento del risultato dell'attività dell'oggetto e il valore dei costi. L'efficienza economica della formazione è determinata dal rapporto tra i costi complessivi di organizzazione e conduzione del processo educativo e i risultati finanziari della formazione, espressi come aumento dei risultati utili dell'impresa, accrescendo il suo potenziale, riducendo i costi per garantire la funzionamento dell'impresa.

La relazione tra il processo di apprendimento ei cambiamenti negli indicatori di performance delle imprese si esprime in una serie di fattori che riflettono i cambiamenti nelle motivazioni, nei comportamenti funzionali e nelle interazioni sociali dei lavoratori che sono stati formati.

I risultati del sistema di formazione e riqualificazione del personale e dei dirigenti possono comprendere:

Aumentare la velocità di lavoro (reazione a situazioni anomale) del personale formato;
- ampliare gli orizzonti, aumentando il numero di opzioni prese in considerazione nelle decisioni da parte di manager e specialisti, il che influisce sull'ottimalità delle decisioni prese;
- riduzione delle perdite dovute ad una errata valutazione della situazione e ad azioni scorrette dei dipendenti, associate al consolidamento nel processo di apprendimento delle competenze di una gestione più competente degli impianti tecnici;
- prevenzione del danno derivante dal verificarsi imprevisto di eventi e situazioni indesiderabili, limitando la diffusione delle cosiddette “catene di sviluppi indesiderati” (“effetto domino”);
- riduzione della probabilità di incidenti e guasti alle apparecchiature, minacce alla vita e alla salute delle persone;
- rafforzamento della coscienza aziendale dei dipendenti, convergenza degli interessi personali dei dipendenti con gli interessi dell'azienda;
- la crescita della capacità di coordinare l'attività congiunta consapevole e decisionale;
- scambio di informazioni tra i dipendenti delle varie imprese in formazione congiunta, diffusione "orizzontale" di buone pratiche e altre innovazioni.

Il sistema di indicatori che esprimono quantitativamente l'impatto dei cambiamenti nelle caratteristiche funzionali, nelle motivazioni e nei comportamenti sociali dei dipendenti formati sull'attività del sistema nel suo insieme è costituito da diversi gruppi di indicatori che riflettono un aumento della velocità di lavoro (compresa una riduzione nella durata dell'analisi e valutazione della situazione, reazioni funzionali, valutazione delle conseguenze delle azioni intraprese); migliorarne la qualità; aumentare il numero di opzioni per l'azione o soluzioni; miglioramento del coordinamento delle azioni dei lavoratori impegnati nelle operazioni interconnesse.