Vrste i metode motivacije. Metode motivacije osoblja u organizaciji. Oblici motivacije osoblja

U članku definiramo motivaciju, ističemo glavne ciljeve motivacije osoblja i dajemo upute kako motivirati osoblje. Bonus - fraze i aforizmi za motivaciju zaposlenih, koji se mogu postaviti na radna mjesta ili na korporativnu web stranicu.

Iz članka ćete naučiti:

Preuzmite korisne materijale

Motivacija osoblja u HR radu

Svaki menadžer želi da profit raste, gubici se smanjuju, a zaposlenici da se drže svog posla i rade sa strašću. Za dobitke i gubitke odgovorni su ekonomisti i računovođe, a upravo za tu „iskricu“ odgovorni su HR menadžeri. Naravno, ovo nije jedini HR zadatak, ali je jedan od najtežih.

U HR radu motivacija osoblja je najvažniji alat. Šta to znači? Motivacija osoblja je stvaranje internih podsticaja za zaposlene za rad. Zvuči lepo, ali nije jasno. Šta je "unutrašnji stimulans"? Kako ga kreirati? Zaista je teško odrediti unutrašnji stimulans, ozloglašenu “svjetlost”. Eksterni podsticaj je „šargarepa ili štap“, a unutrašnji podsticaj je različit za svakog zaposlenog. Morate to razumjeti i stvoriti. U trećem dijelu članka ćemo dati upute kako to učiniti, au drugom ćemo definirati glavne ciljeve našeg rada na motiviranju osoblja.

Tri glavna cilja motivacije osoblja

Postoji mnogo svrha u koje se provodi motivacija osoblja. Na primjer, hitno trebate predati nekretninu - stambenu zgradu. Graditeljima je zagarantovan bonus za prevremeni završetak radova. Svrha i način motivacije u ovom slučaju su očigledni. Međutim, ovo je kratkoročni cilj i ovdje je motivacija bliska poticajima, koji ne djeluju dugo.

Od raznovrsnosti ciljeva motivacije osoblja, izdvojit ćemo glavne koji su usmjereni na budućnost. Oni osiguravaju stabilnost i prosperitet kompanije.

Cilj 1. Privući vrijedne stručnjake u tim

Sistem motivacije kompanije nije tajna manipulacija kadrovskih službenika, već otvoren i transparentan sistem nagrada, bonusa i drugih privilegija (beneficija) na koje se zaposleni ponose i koji privlače osobe koje traže posao. Zato sistem motivacije treba da sadrži i materijalnu komponentu i nematerijalne bonuse.

Koristite online uslugu System Personnel da ispravno odredite menadžerske kompetencije kandidata. Odaberite poziciju za koju regrutujete pridošlicu i kliknite na nju.

Programi podsticaja pomažu da se zadrži vredan kadar u kompaniji. Riječ je o čitavom nizu mjera za stvaranje harmoničnih uslova rada, adekvatnih materijalnih poticaja i nematerijalne motivacije. Nematerijalna motivacija igra važnu ulogu kada se zaposlenik odluči napustiti ili ostati u kompaniji.

Napominjemo da postoje različiti oblici nematerijalne motivacije za rad u kompaniji. Zavise od tradicije i korporativnih vrijednosti. Najčešći oblik je promocija. Drugi najpopularniji oblik nematerijalne motivacije je javno priznanje, dodjela certifikata, pohvala za uspjeh.

Anna Nikulina, stručnjak za organizacioni razvoj, generalni direktor VLC Consulting LLC, govori o svim nijansama nematerijalna motivacija zaposlenih.

Cilj 3. Osigurati pravičnu naknadu za rad

Svaki zaposleni mora biti čvrsto uvjeren da će svi njegovi dodatni napori na poslu, kao što su prekoračenje plana, prekovremeni rad, biti ne samo finansijski nadoknađeni, već će biti i cijenjeni od strane menadžmenta. Vrijedi i suprotno – loš učinak dovodi do negativnih posljedica.

Nepravedne nagrade za one koji to ne zaslužuju gotovo nepovratno smanjuju motivaciju zaposlenih. Pravedan i racionalan sistem plata na kraju povećava profitabilnost poslovanja i štedi novac.

Primjer uspješne kombinacije materijalne i nematerijalne motivacije

Menadžer je redovno nagrađivao najboljeg radnika i smatrao da je njegova profesionalna obaveza ispunjena. Ali zaposlenik nije bio posebno zadovoljan. Kada je menadžer podijelio svoju frustraciju i zbunjenost sa HR-om, odlučio je obaviti dubinski intervju sa najboljim zaposlenikom. Zahvaljujući tome, pokazalo se da ono što šef smatra dobrom nagradom nije takvo za zaposlenog. Važno mu je da vidi da se u kompaniji znaju njegove zasluge.

HR je objasnio šefu odjela kako zadovoljiti ovo očekivanje zaposlenika. Ne zaboravite javno proslaviti njegov doprinos i reći prave riječi motivacije. Ili, na primjer, zamolite generalnog direktora da preda certifikat stručnjaku na korporativnom događaju i rukujte se. U kombinaciji sa novčanim poticajima, to će postati upravo nagrada koju čovjek očekuje i koja mu je vrijedna.

Šef odjela poslušao je savjet HR-a i ubrzo je mladi zaposlenik počeo raditi još produktivnije.

Upute korak po korak: kako motivirati osoblje

Korak 1. Obavijestite zaposlene o predstojećem povećanju motivacije

Gore smo već pisali da motivacija nije tajna manipulacija, već otvorene akcije za koje svi znaju. Zaposleni bi trebali procijeniti prednosti predstojećih događaja i vidjeti njihove izglede. Važno je prenijeti da motivacija koristi zaposlenima.

Najprikladniji način za komuniciranje planova je na generalnom sastanku. Pogledajte kako se to radilo u jednoj velikoj kompaniji:

U banci su svi službenici recepcije dobili SMS poruku od predsjednika uprave na svoje mobilne telefone. Napisao je da me zamolio da otvorim svoju e-poštu i pročitam njegovu poruku. Zaposleni su bili zaintrigirani i odmah su slijedili upute. Videli su interaktivnu vezu u e-poruci. Klikom na njega, završili smo na stranici korporativnog portala na kojoj je video postavljen. Počelo je automatski. Zaposleni su vidjeli poruku top menadžera. Menadžer je govorio o planovima motivacije io tome šta se sada od njih traži. Zaposlenima se dopala prezentacija, pozitivno su reagovali na inovacije i uključili se u njihov rad.

Korak 2. Proučite svakog zaposlenog

kako odrediti motivacijski tip zaposlenika i odabrati motivacijske alate

Korak 3. Proučavamo iskustvo motivacije u konkurentskim kompanijama

Ako sami implementirate sistem motivacije, tada će vam iskustvo kompanija koje posluju u istoj oblasti kao i vaše uvelike olakšati zadatak. Nemojte kopirati ili pokušavati implementirati svaku ideju. Uzmite jedan, modificirajte ga i koristite.

Korak 4. Razvijanje jedinstvenog programa motivacije

Kao osnovu uzimamo sistem motivacije velike kompanije, koristimo ideje konkurenata, podatke o našim kadrovima i na osnovu toga gradimo jedinstven sistem motivacije za kadrove Vaše kompanije.

Korak 5. Interni PR sistem motivacije i implementacija

Sistem obračuna bonusa, bonusa i raspodjele beneficija treba da bude jasan i razumljiv svakom zaposlenom i prije uvođenja novog sistema motivacije.

Organizujte interni PR sistem. Obavite konsultacije sa zaposlenima o motivaciji i odgovorite na sva njihova pitanja. Objavite potpuni opis novog sistema motivacije na korporativnoj web stranici.

Zaposleni ne samo da bi trebali procijeniti svoje beneficije, već se i osjećati kao učesnici u velikom procesu koji kompaniju podiže na novi nivo.

Fraze i aforizmi za motivaciju

U svakodnevnim razgovorima sa podređenima, na sastancima i sastancima za planiranje, menadžer i HR menadžer ne bi trebali zaboraviti kratke, ali vrlo važne fraze ohrabrenja za zaposlene. Motivirajući efekat takvih fraza je veoma visok.

Top 10fraze za motivaciju

	Fraza	Efekat
	vjerujem ti	Povećava samopoštovanje zaposlenih

	Ne bih to uradio sam
	Idemo na posao	Motivacija za rad ličnim primjerom
	Dali ste veliki doprinos zajedničkoj stvari	Zaposleni se osjeća kao dio velikog tima
	Možete postaviti bilo kakva pitanja	Vođa pokazuje spremnost za dijalog
	Zadovoljan sam Vašim profesionalnim razvojem	Motiviše za unapređenje vještina
	Vaš rad je uticao na rezultat	Zaposleni dobija pozitivnu ocjenu svog rada
	Možete me posjetiti bilo kada	Menadžer pokazuje otvorenost i povjerenje u zaposlenog
	Hteo bih da se konsultujem sa vama. Šta biste vi uradili u ovoj situaciji?	Zaposleni razumije da se sluša njegovo mišljenje

Aforizmi o motivaciji

Iskusni HR stručnjaci savjetuju: okačite motivacijske citate iz govora velikih ljudi na korporativnu web stranicu ili na zidove ureda, na male postere.

“Poteškoće bi vas trebale oboriti”- B.Ch. Forbes

“Ne postoji ništa demoralizirajuće od male, ali konstantne zarade”- E. Wilson

„Ako misliš da možeš, možeš. Ali ako mislite da ne možete, onda ne možete.”- Mary Kay Ash

"Postoji samo jedan način da uradite sjajan posao - da ga volite"- Steve Jobs

Pitanje motivacije zaposlenih zanima gotovo svakog biznismena. Najuspješniji od njih itekako su svjesni da zaposlene treba ohrabrivati i stimulirati na svaki mogući način. Uostalom, nije često da sretnete ljude koji su potpuno i potpuno zadovoljni svojom pozicijom koju najvjerovatnije nisu zauzeli pozivom. Međutim, svaki menadžer može učiniti radni proces ugodnim za tim, tako da svaka osoba sa zadovoljstvom obavlja svoje dužnosti. Konačno, od toga će zavisiti produktivnost rada, razvojni izgledi kompanije itd.

Mnoge kompanije sprovode kastinge, traže sa osobljem, organizuju psihološke treninge itd. I sve to samo da bi se na bilo koji način povećalo interesovanje svojih zaposlenih za konačni rezultat.

Motivacija

Pitanje sve većeg interesovanja zaposlenih za krajnji rezultat njihovog rada aktuelno je ne samo u našoj zemlji, već iu celom svetu. Uostalom, uspješno motiviranje zaposlenih ključ je uspjeha cijele kompanije u cjelini. Šta ovaj koncept znači?

Motivisanje zaposlenih je interni proces koji se odvija unutar preduzeća. Njegov cilj je potaknuti svakog člana tima da radi na konačnom rezultatu.

Osim toga, motivacija zaposlenih je nezaobilazna komponenta kadrovske politike svake institucije. Njegova uloga u sistemu upravljanja je veoma značajna. Uz dobro organiziran proces povećanja interesa osoblja, ovakvi događaji mogu značajno povećati profitabilnost poslovanja. Ako je sistem nesposoban, onda će svi napori čak i najboljih stručnjaka biti poništeni.

Motivacija zaposlenih je skup poticaja koji određuju ponašanje određene osobe. Odnosno, to je određeni skup akcija od strane vođe. Istovremeno, cilj motivacije zaposlenih je poboljšanje njihove radne sposobnosti, kao i privlačenje talentovanih i kvalifikovanih stručnjaka i njihovo zadržavanje u kompaniji.

Svaki menadžer samostalno određuje metode koje podstiču tim da bude aktivan i kreativan, koji omogućavaju ljudima da zadovolje sopstvene potrebe i istovremeno ispune opšti zadatak koji je postavljen za preduzeće. Ako je zaposleni motiviran, sigurno će uživati u svom poslu. Dušom se veže za nju, doživljava radost od izvršavanja zadataka koji su mu dodijeljeni. To je nemoguće postići silom. Ali istovremeno, ohrabrivanje zaposlenih i prepoznavanje njihovih dostignuća je veoma težak proces. Zahtijeva uzimanje u obzir kvaliteta i kvantiteta rada, kao i onih okolnosti koje služe kao preduvjet za nastanak i razvoj motiva ponašanja. S tim u vezi, izuzetno je važno da svaki menadžer odabere pravi sistem motivacije za svoje podređene za svoje preduzeće, primjenjujući poseban pristup svakom od njih.

Obavljeni zadaci

Razvijanje motivacije zaposlenih neophodno je kako bi se ujedinili interesi svakog člana tima i čitavog preduzeća. Drugim riječima, kompaniji je potreban kvalitetan posao, a osoblju pristojna plata. Međutim, to je daleko od jedinog zadatka s kojim se sistem motivacije suočava. Njegova implementacija omogućava:

privući i zainteresovati vrijedne stručnjake;
eliminisati fluktuaciju kvalifikovanog osoblja;
identifikovati najbolje zaposlene i nagraditi ih;
kontrolišu isplate zaposlenima.

Mnogi poslovni ljudi početnici ne razumiju u potpunosti važnost rješavanja pitanja motivacije. Nepromišljeno pristupajući stvaranju sistema podsticaja u svom preduzeću, oni pokušavaju da ostvare cilj samo isplatom bonusa. Međutim, takve radnje neće u potpunosti riješiti ovaj problem, što će zahtijevati potpunu analizu i kompetentno rješavanje. To se može učiniti prvo proučavanjem teorija motivacije koje su kreirali poznati ljudi. Pogledajmo ih pobliže.

Maslowova teorija

Fizički. Te potrebe su želja osobe da zadovolji fiziološke potrebe za hranom i pićem, odmorom, domom itd.
Sigurnosne potrebe. Svako od nas teži da stekne poverenje u budućnost. Istovremeno, ljudi trebaju osjećati emocionalnu i fizičku sigurnost.
Društvene potrebe. Svaka osoba želi da bude dio društva. Da bi to uradio, sklapa prijatelje, porodicu itd.
Potreba za poštovanjem i priznanjem. Svi ljudi sanjaju da budu nezavisni, da imaju autoritet i određeni status.
Potreba za samoizražavanjem. Ljudi uvijek nastoje osvojiti vrhove, razviti svoje „ja“ i ostvariti vlastite sposobnosti.

Maslow je sastavio listu potreba prema njihovoj važnosti. Dakle, prva tačka je najvažnija, a posljednja najmanje značajna. Menadžer koji odabere ovu autorovu teoriju za povećanje motivacije zaposlenika ne mora učiniti sve sto posto. Međutim, važno je barem pokušati odgovoriti na svaku od gore navedenih potreba.

McGregorova teorija X i Y

Koristeći teoriju X. U ovom slučaju, menadžer se pridržava autoritarnog režima upravljanja. To bi trebalo da se desi u slučajevima kada je tim izuzetno neorganizovan, a ljudi jednostavno mrze svoj posao, pokušavajući na sve moguće načine da se povuku iz obavljanja svojih radnih obaveza. Zato im je potrebna stroga kontrola od strane menadžera. Samo to će omogućiti da se rad poboljša. Šef je primoran ne samo da stalno nadzire osoblje, već ga i podstiče na savjesno obavljanje dodijeljenih obaveza razvijanjem i primjenom sistema kazni.
Korištenje teorije "Y". Ovaj pravac motivacije zaposlenih bitno se razlikuje od prethodnog. Zasniva se na timskom radu koji se izvodi sa potpunom predanošću. Istovremeno, svi zaposleni odgovorno pristupaju ispunjavanju zadataka koji su im dodijeljeni, pokazuju interesovanje za njih i nastoje se razvijati. Zato takvim zaposlenima treba upravljati lojalnim pristupom prema svakoj osobi.

Herzbergova motivaciono-higijenska teorija

Zasniva se na tvrdnji da obavljanje posla može donijeti zadovoljstvo čovjeku ili ga ostaviti nezadovoljnim iz raznih razloga. Osoba će dobiti zadovoljstvo od rješavanja zadataka koji su joj dodijeljeni ako konačni rezultat postane prilika za njegovo samoizražavanje. Glavna motivacija zaposlenih je razvoj stručnjaka. A to direktno ovisi o izgledima za njihov karijerni rast, priznavanju postignuća i pojavi osjećaja odgovornosti.

Koji faktori motivišu zaposlene koji dovode do njihovog nezadovoljstva? Oni su povezani sa nedostacima u organizacionom procesu preduzeća i lošim uslovima rada. Na njihovoj listi su niske plate, nezdrava atmosfera u timu itd.

McClellandova teorija

Potreba za kontrolom i uticajem na druge ljude. Neki od ovih radnika jednostavno žele upravljati drugima. Drugi teže rješavanju grupnih problema.
Potreba za postizanjem uspjeha. Takvi ljudi vole da rade samostalno. Imaju potrebu da novi zadatak završe bolje od prethodnog.
Potreba za učešćem u određenom procesu. Zaposleni u ovoj kategoriji žele poštovanje i priznanje. Radije rade u posebno organizovanim grupama.

Menadžer, na osnovu potreba svakog člana tima, mora implementirati sistem motivacije zaposlenih.

Teorija stimulacije procesa

Ovaj pravac se zasniva na tvrdnji da je važno da osoba postigne zadovoljstvo, a da ne iskusi bol. To je ono što lider mora uzeti u obzir. Prema ovoj teoriji, on mora češće nagrađivati svoje zaposlene, koristeći što manje kazne.

Vroomova teorija očekivanja

U ovom slučaju, posebnost motivacije zaposlenih je u prihvatanju činjenice da će osoba obavljati svoj posao najkvalitetnije samo ako shvati da će krajnji rezultat zadovoljiti njegove potrebe. Ovo je glavni podsticaj za ljude.

Adamsova teorija

Smisao ovih autorovih izjava svodi se na to da rad bilo koje osobe treba da ima odgovarajuću nagradu. Ako je nedovoljno plaćen, zaposleni će raditi lošije, a ako je preplaćen, svi njegovi postupci će ostati na istom nivou. Zato svaki obavljeni rad mora biti pošteno naplaćen.

Direktna i indirektna motivacija

Postoji veliki broj načina na koje se može povećati produktivnost rada uticajem na tim zaposlenih. U zavisnosti od oblika koji se koristi, motivacija može biti direktna ili indirektna. U prvom slučaju, zaposleni savršeno razumije da će zadatak koji brzo i efikasno obavi biti dodatno nagrađen.

Indirektna motivacija je provođenje stimulativnih aktivnosti koje omogućavaju osobi da obnovi interes za obavljanje svojih dužnosti i pruži mu zadovoljstvo nakon izvršenja zadatka koji mu je dodijeljen. U ovom slučaju, svaki član tima ima pojačan osjećaj odgovornosti, što kontrolu od strane menadžmenta čini nepotrebnom.

Zauzvrat, direktna motivacija može biti materijalna (ekonomska) i nematerijalna. Pogledajmo ove kategorije detaljnije.

Materijalna motivacija

Ponekad su menadžeri kompanija uvjereni da je najefikasniji poticaj za svakog zaposlenog visina plaće koju prima. Ali zapravo nije. Ako uzmemo u obzir ljudske potrebe koje je Maslow opisao u svojoj teoriji, postaje jasno da novac može zadovoljiti samo prve dvije od njih. Zato je sistem motivacije zaposlenih u organizaciji, koji samo uz visoku platu predviđa povećanje interesovanja stručnjaka, neefikasan. Da, obezbeđuje povećanje produktivnosti ljudi, ali ne zadugo. Obično ovaj period ne traje duže od 3-4 mjeseca. Nakon toga, specijalisti se osjećaju nezadovoljni svim ostalim potrebama, koje su na višem nivou u odnosu na fiziološke i sigurnosne probleme.

Koji su materijalni načini za motivaciju zaposlenih? Postoje samo tri vrste, koje uključuju novčane stimulacije za osoblje različitih oblika, kao i kazne za kašnjenje ili neispravno obavljene zadatke.

Metode za motivaciju zaposlenih uključuju:

novčane nagrade;
nenovčane nagrade;
sistem kazni.

Novčanim nagradama se smatraju sljedeće:

dodaci i bonusi;
rast plata;
beneficije i socijalno osiguranje;
postotak prodaje;
novčane nagrade za prekoračenje učinka;
veliki popusti na proizvode ili usluge kompanije.

Na primjer, novčane nagrade koje se dodjeljuju za prekoračenje unaprijed sastavljenog plana odlična su motivacija za zaposlene u prodaji.

Pored toga, finansijski podsticaj je i nagrada koja se dospeva za pobedu na određenom takmičenju. Na primjer, zaposlenik je adekvatno predstavljao kompaniju na industrijskom takmičenju u regionu, zemlji ili svijetu. Istovremeno, specijalista je uzeo nagradu, za koju ga je uprava kompanije nagradila velikim bonusom.

Nenovčane nagrade uključuju realizaciju društveno korporativnih projekata:

davanje popusta ili besplatno korištenje institucija organizacije (vrtići, ambulante i sl.);
mogućnost opuštanja uz vaučer kupljen od strane kompanije u sanatorijama, kućama za odmor ili zdravstvenim kampovima (za djecu zaposlenih u kompaniji);
Osiguravanje ulaznica za razne kulturne događaje;
napredna obuka ili završetak kursa obuke o trošku organizacije;
obezbjeđivanje plaćenog slobodnog vremena ili vanrednih slobodnih dana;
slanje na službena putovanja u inostranstvo;
dobra oprema za radno mesto.

materijalne kazne za određenog člana tima, koje nastaju u slučaju njegovog kašnjenja, neizvršavanja zadatka i drugih administrativnih prekršaja;
oduzimanje bonusa svim zaposlenima zbog neispunjavanja plana za poseban vremenski period;
uvođenje kaznenih sati tzv.

Primjenjujući kaznu kao jedan od načina motivacije zaposlenih, menadžer mora imati na umu da je glavni cilj takvog događaja spriječiti određene radnje koje bi na određeni način mogle nanijeti štetu preduzeću. Zaposleni, shvativši da će, ukoliko ne ispuni planirani plan, sigurno biti novčano kažnjen, počeće odgovornije da se odnosi prema svom poslu.

Međutim, valja imati na umu da je sistem kažnjavanja efikasan u slučajevima kada nije osveta za nedolično ponašanje zaposlenog. Novčane kazne treba da budu mjera psihičkog uticaja na osobu. Jedan primjer ove vrste motivacije zaposlenika je slogan koji kaže da zaposlenik mora igrati po pravilima kompanije kako bi se osjećao ugodno. Štaviše, nepoštivanje takvih pravila treba biti kažnjeno u skladu sa stepenom počinjenog prekršaja.

Hoće li biti dovoljno jednostavno zastrašiti ljude kaznama? Hoće li tada raditi što efikasnije? Ne! Takav sistem treba primjenjivati samo ako je usko povezan sa bonusima, bonusima i poticajima. Za lidera je važno da pronađe sredinu kako bi postupio pošteno, nagrađujući uspjeh i kažnjavajući neuspjehe.

Nematerijalna motivacija

Ovu metodu treba koristiti i kod stimulisanja zaposlenih u kompaniji. To će im omogućiti da dođu na posao sa istinskom željom da u svemu nadmaše konkurentske firme.

Šta je nematerijalna motivacija zaposlenih? Riječ je o skupu djelotvornih oblika i vrsta poticaja osoblja, a to su:

pohvale za uspjehe i njihovo javno priznanje;
izgledi za karijeru;
ugodna atmosfera u timu i cijeloj organizaciji;
održavanje kulturnih događaja i korporativnih događaja;
čestitke zaposlenima na datumima koji su za njih značajni (rođendan, vjenčanje, godišnjica);
održavanje motivirajućih sastanaka;
nagradne igre i stručna takmičenja;
uključivanje stručnjaka u donošenje strateških odluka.

Nematerijalna motivacija zaposlenih odnosi se i na povratnu informaciju u vidu odgovora menadžera na pritužbe zaposlenih, njihove želje itd.

Druge vrste podsticaja

Koje druge mjere menadžer može preduzeti da poveća produktivnost rada u preduzeću? Da bi se to postiglo, postoje metode motivacije zaposlenih kao što su:

Društveni. Osoba shvata da je dio tima i sastavni element cjelokupnog mehanizma. Zbog toga se plaši da će izneveriti svoje kolege. Kako bi to spriječio, čini sve kako bi zadatak koji mu je dodijeljen obavio što kvalitetnije.
Psihološki. Šef preduzeća mora pomoći u stvaranju prijateljske atmosfere unutar tima. Dobri odnosi u kompaniji dovode do toga da osoba rado ide na posao i učestvuje u procesu proizvodnje. Istovremeno, dobija psihološku satisfakciju.
Rad. Ova metoda stimulacije je usmjerena na samorealizaciju zaposlenog.
Karijera. U ovom slučaju, napredovanje na ljestvici karijere je dobar motiv.
Rod. Motivacija zaposlenog u ovom slučaju leži u njegovoj sposobnosti da se drugima hvali svojim uspjesima i uspjesima.
Obrazovni. Prilikom primjene ove metode, želja za radom se javlja kada osoba želi da uči, razvija se i obrazuje.

Da bi se postigao efektivan rezultat, sistem motivacije zaposlenih mora biti struktuiran na način da se koriste sve metode stimulisanja osoblja u kompleksu, što će preduzeću omogućiti dobar, stabilan profit.

Nivoi motivacije

Svaka osoba je nesumnjivo individualna. Tako će u timu uvijek biti karijeristi kojima je penjanje na ljestvici karijere izuzetno važno u životu. Drugi preferiraju odsustvo promjena i stabilnosti. To je ono što menadžer treba da uzme u obzir kada razvija sistem motivacije zaposlenih. Odnosno, svaki od njih će morati pronaći svoj vlastiti pristup.

Danas postoje tri nivoa motivacije za aktivnosti zaposlenih u preduzeću. Dešava se:

Pojedinac. Sa takvom motivacijom obezbjeđuju se pristojne plate za radnike. Prilikom izračunavanja iznosa plaćanja, potrebno je uzeti u obzir vještine i sposobnosti svojstvene zaposleniku. Podređeni mora shvatiti da će se, ako efikasno i na vrijeme obavlja zadatke koji su mu dodijeljeni, sigurno popeti na ljestvici karijere.
Tim. Sa takvom motivacijom tim ujedinjen jednom stvari radi efikasnije. U tom slučaju svaki član tima razumije da uspjeh cijele grupe direktno ovisi o rezultatima njegovog rada. Kada razvijate timsku motivaciju, važno je shvatiti da atmosfera koja postoji u timu svakako mora biti prijateljska.
Organizacijski. U ovom slučaju, tim preduzeća mora biti ujedinjen u sistem. Istovremeno, ljudi moraju shvatiti da je njihov tim jedinstven mehanizam. Sav obavljen posao će direktno zavisiti od radnji svakog zaposlenog. Održavanje kompanije na ovom nivou jedan je od najtežih zadataka za menadžera.

Organizacija sistematskog pristupa sistemu motivacije

Kako pravilno provoditi aktivnosti usmjerene na povećanje produktivnosti zaposlenih? Da biste to učinili, morate zapamtiti da je motivacija sistem koji se sastoji od 5 uzastopnih faza. Pogledajmo ih pobliže.

U prvoj fazi se identifikuju problemi koji postoje u motivaciji osoblja. Da bi to učinio, menadžer će morati provesti odgovarajuću analizu. Dobijanje potrebnih podataka moguće je korištenjem anonimne ankete koja će otkriti razloge nezadovoljstva podređenih.
U drugoj fazi, uzimajući u obzir podatke dobijene tokom analize, tim se upravlja. Istovremeno, menadžer treba da ima blisku interakciju sa podređenima. S obzirom na podatke istraživanja, biće potrebno implementirati metode koje mogu donijeti više koristi preduzeću. Jedan primjer motiviranja zaposlenih u ovoj fazi je promjena radne rutine ako se većina stručnjaka ne slaže sa onom koja trenutno postoji.
U trećoj fazi postoji direktan uticaj na ponašanje zaposlenih. Ali kada provodi aktivnosti na razvoju sistema motivacije, menadžer mora prihvatiti kritiku i pravovremeno nagraditi zaposlenike. Osim toga, šef mora da demonstrira korektno ponašanje na sebi i tako podučava svoje zaposlene istom.
Četvrtu fazu karakterišu aktivnosti koje imaju za cilj unapređenje postojećeg sistema motivacije u preduzeću. U ovom periodu uvode se nematerijalni načini motivacije zaposlenih. Zaposleni moraju biti uvjereni u važnost povećanja produktivnosti. Menadžer će morati "zapaliti" svakog od svojih podređenih, pronalazeći individualni pristup svakom od njih.
U petoj fazi zaposleni moraju dobiti zasluženu nagradu za svoj rad. Da bi se to postiglo, svaka kompanija razvija sopstveni sistem podsticaja i bonusa. Kada tim shvati da njihov trud ne ostaje nenagrađen, počet će raditi još produktivnije i kvalitetnije.

Primjeri i metode motivacije

Postoji prilično veliki broj metoda za povećanje aktivnosti zaposlenih na poslu. Međutim, prije nego što ih provede u praksi, menadžer bi trebao razmisliti o tome koja je od metoda prikladna za njegovu kompaniju.

Neke od najboljih metoda motivacije uključuju sljedeće:

Plata. To je snažan motivator, koji prisiljava zaposlenog da efikasno obavlja zadatke koji su mu dodijeljeni. Ako su plate niske, malo je vjerovatno da će zadovoljiti zaposlenog, koji najvjerovatnije neće dati 100%.
Pohvala. Svaki zaposlenik koji savjesno radi svoj posao želi čuti riječi odobravanja. Menadžer treba redovno analizirati obavljanje zadataka od strane stručnjaka, ne štedeći na pohvalama. Ovom metodom, bez trošenja ni jednog penija, šef može značajno povećati produktivnost osoblja.
Zove po imenu. Da bi stalno održavao autoritet direktora, potrebno je da svoje zaposlene poznaje poimence. Nazvati osobu imenom koje nije prezime pokazuje poštovanje. U ovom slučaju, podređeni shvata da je osoba koju vođa cijeni.
Dodatni odmor. Ova metoda vam omogućava da ohrabrite ljude da rade svoj posao bolje i brže. Na primjer, zaposlenici odjela koji nisu direktno povezani s klijentima mogu biti motivirani. Član tima koji pokaže najbolji rezultat za sedmicu može otići kući rano u petak. Upotreba ove metode stvara uzbuđenje među podređenima i želju svakog od njih da postane pobjednik.
Mogućnost promocije. Ljudi moraju shvatiti da će se, ako dobro i brzo rade svoj posao, sigurno popeti na ljestvici karijere. Takva perspektiva ne može motivirati ništa gore od materijalne nagrade.
Prilika da se čuje i izrazi svoje mišljenje. Za svakog specijaliste je važno da zna da se njegovo mišljenje uvažava i sluša.
Nagrađivanje. Kada dođe bilo koji datum za pamćenje, preporučljivo je davati poklone zaposlenima. Takav znak pažnje mogao bi biti obična sitnica na koju će se nanijeti gravura. Osoba će pamtiti takav poklon za pamćenje do kraja života.
Kuća slavnih. Postavljanje fotografija na njega jedna je od nematerijalnih metoda motivacije koja značajno povećava produktivnost rada. Na takvu tablu organizacija postavlja slike najboljih radnika svog tima. To omogućava stvaranje takvog smjera kao što je konkurencija u proizvodnji, što omogućava stimulaciju osoblja da poboljša svoj radni učinak.
Pružanje mogućnosti rada od kuće. Ova metoda motivacije je prikladna samo za određene kompanije. U slučaju kada kancelarijski službenik mora obavljati rutinski posao, on to može obaviti bez napuštanja zidova svog doma. Glavni uvjet za to bit će kvalitetno izvršenje zadatka.
Korporativni događaji. Mnoga preduzeća priređuju zabave za proslavu velikih praznika. Ljudi prisutni na takvim proslavama se opuštaju, njihova komunikacija se odvija u neformalnoj atmosferi. Korporativni događaji pomažu zaposlenima da odvrate misli i demonstriraju brigu kompanije za svoje zaposlenike.
Javno izražavanje zahvalnosti. Menadžer treba da pohvali zaposlenog ne samo lično. Bilo bi jako dobro da se to uradi javno. Realizacija takve ideje moguća je na različite načine. Na primjer, proglašavanje najboljeg radnika putem medija, radija ili preko zvučnika instaliranog u preduzeću. Takve pohvale će podstaći druge zaposlene da rade mnogo bolje kako bi što više ljudi saznalo za njihove uspjehe.
Motivaciona tabla. Ova metoda je jednostavna, ali vrlo efikasna. Ideja se realizuje postavljanjem grafikona produktivnosti svakog učesnika u proizvodnom procesu na demonstracionu tablu. Na taj način se zaposleni u prodaji mogu motivirati. Svaki član tima će odmah vidjeti ko bolje radi, a imaće želju da i sam postane vođa.
Formiranje banke ideja. Može se kreirati u organizaciji u obliku elektronskog poštanskog sandučeta. Svako ima mogućnost da pošalje svoje pismo sa prijedlozima. Zahvaljujući ovakvom pristupu, zaposleni će sigurno razviti osjećaj vlastite vrijednosti.

Efikasnost preduzeća u velikoj meri zavisi od kvaliteta rada osoblja. Da bi se zaposleni bavili kvalitetnim radom, potrebno je stvoriti povoljne uslove za to. Da biste to učinili, potrebno ih je stimulirati i motivirati.

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako reši tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i BESPLATNO!

Koncepti, ciljevi i zadaci

Stimulus je poziv na akciju.

Stimulisanje kadrova je stvaranje određenih uslova zbog kojih radna aktivnost, koja daje određene rezultate, postaje neophodan i dovoljan uslov za zadovoljenje potreba zaposlenog.

Motiv- to je ono što se koristi za podsticanje na akciju.

Motivacija rada je želja zaposlenog da zadovolji svoje potrebe radom.

Svrha stimulacije osoblja– podsticati zaposlene na kvalitetniji, produktivniji i kreativniji posao.

Zadaci:

poboljšanje kvaliteta i produktivnosti rada u preduzeću;
povećanje kreativnosti među zaposlenima;
povećanje interesovanja zaposlenih za rad;
unapređenje odnosa između zaposlenih i menadžera;
povećanje profita preduzeća i povećanje konkurentnosti.

Klasifikacija metoda motivacije osoblja

Ekonomski ili materijalni

Ekonomske metode se dijele u dvije velike grupe:

Sistem kazni uključuje novčane kazne za nekvalitetan rad, što zauzvrat motiviše zaposlenog da poboljša svoju radnu aktivnost.
Sistem nagrađivanja- Ovo je suprotan metod. Odnosno, zaposleniku se isplaćuju dodatni bonusi ili bonusi za kvalitetan rad. Ovdje se motivacija odvija na sljedeći način - svaki zaposleni će nastojati da posao obavi bolje kako bi dobio bonus.

Osim novčanih poticaja, ekonomski poticaji uključuju:

plaćanje troškova transporta;
besplatna hrana;
besplatno obrazovanje;
stambeni programi;
naknade za podizanje i školovanje djece;
besplatno osiguranje.

Nefinansijski

Nefinansijska motivacija ima nekoliko varijanti:

Primite pohvale od svog šefa. Smatra se da je ova metoda najefikasnija. Pohvale od strane šefa, bilo privatne ili javne, uvijek čine zaposlenika boljim. Organizacija često ima posebne počasne ploče u kojima se nalaze najbolji zaposleni u kompaniji.
Prilika za razvoj karijere. Svaki zaposlenik zna da ako dobro radi svoj posao, može biti unapređen, što će zauzvrat uticati na njegov društveni status i dalji razvoj profesionalizma.
Besplatna obuka o trošku kompanije. To može uključivati besplatno pohađanje kurseva napredne obuke.
Prijatan tim i prijateljska atmosfera. Smatra se da u toploj i prijatnoj atmosferi zaposleni bolje obavljaju svoj posao. U slučaju alarmantnog i stresnog okruženja, produktivnost rada značajno opada.
Imidž kompanije. Mnogi ljudi žele da rade u poznatoj kompaniji. Zahvaljujući činjenici da je kompanija poznata, kvalitet rada se značajno poboljšava.
Učešće na raznim događajima. To mogu biti grupni izlasci, odlazak u pozorište ili koncert ili zajedničko bavljenje sportom. Tek nakon dobrog odmora radnici će moći savršeno raditi.

Svaki šef samostalno odlučuje koje će metode stimulacije osoblja koristiti u svojoj kompaniji.

Nestandardne ili netradicionalne

Postoji nekoliko najpopularnijih nestandardnih metoda.

Oni su prilično jednostavni i mogu se koristiti u bilo kojoj kompaniji:

Održavanje sastanaka za planiranje ne samo za menadžere, već i za zaposlene. Kada ljudi znaju šta kompanija radi i mogu da učestvuju u tome, biće više uključeni u proces.
Proslava značajnih datuma i događaja. Ovo bi mogla biti zajednička proslava rođendana i godišnjica. Može postojati ogroman broj razloga.
Pružanje izbora. Ovdje možete koristiti najjednostavnije stvari, na primjer, odabir mjesta za korporativnu zabavu.
Pružanje povratnih informacija. Radnici moraju imati pravo na promjene u procesu rada. Da biste to učinili, mnoge kompanije instaliraju kutiju u koju možete ispustiti bilješke sa željama.
Zona za odmor. Svaki prostor bi trebao imati mjesto gdje bi se radnici mogli malo odmoriti i popiti čaj ili užinu.
Informisanje zaposlenih. Svako treba da zna ko utiče na rad u kompaniji. Zasluge zaposlenih mogu biti istaknute na počasnoj tabli. Umjesto table, možete izdati posebne kompanijske novine, koje će sadržavati sve potrebne informacije.
Takmičenja sa bonusima. Konkurencija među zaposlenima je najbolja motivacija za rad.

Socio-psihološki

Ove metode su usmjerene na rad zaposlenika na ostvarivanju ciljeva organizacije, kao i na mogućnost profesionalnog razvoja.

Glavni alati ovdje su:

Društvene studije. Ovo je studija društvenih problema u preduzeću. Uz njihovu pomoć možete direktno uticati na zaposlene.
Različite vrste takmičenja za identifikaciju lidera u timu.
Humanizacija rada. Ovo su boje i muzika u kancelarijama, prisustvo kreativnosti u radu itd.

Moral

Moralni podsticaji su:

Javno priznanje svih postignuća zaposlenih;
Lično priznanje zaposlenog od strane menadžera. Ovo može biti jednostavno hvala ili pismo poslano na vaš dom.

Ocjenjivanje

je jedan od savremenih metoda motivacije osoblja.

Koristeći ovu metodu, moguće je izgraditi zaposlenike prema hijerarhiji poslovnih vrijednosti i kao rezultat razviti sistem nagrađivanja za svakog zaposlenika.

Svi zaposleni se ocjenjuju prema određenim kriterijima: stepenu odgovornosti, kvalifikacijskim zahtjevima i sl.

Administrativno

Ove metode su fokusirane na direktan uticaj subjekta upravljanja na objekat. Usmjereni su na određene metode ponašanja: osjećaj dužnosti, svijest o potrebi za radom, kultura rada.

Sve metode administrativnog poticaja podijeljene su u tri grupe.

Administrativne metode se uglavnom koriste u onim organizacijama u kojima ljudi ne žele da rade, a menadžer smatra da je potrebno koristiti tehnologiju „šargarepe i štapa“. Ali s druge strane, ove metode se moraju koristiti u svakoj kompaniji.

Inovativno

Tokom krize, mnoge firme ne mogu da obezbede finansijske podsticaje zaposlenima, pa su razvijene inovativne metode motivacije. To uključuje metodu kao što je „Izgradnja“.

Ova metoda je povezana s psihološkim karakteristikama osobe koje se zasnivaju na nesvjesnom oponašanju. Drugim riječima, šef može svojim zaposlenima dati primjer ponašanja i na taj način ih motivirati na aktivan rad.

Ovo su sve glavne metode motivacije osoblja.

Kao primjer jedne od metoda, evo slične situacije:

„Aleksej je šef korporativnog razvoja velike kompanije u Moskvi. Od januara 2012. godine naša kompanija je razvila program igre za zaposlene, koji je postao poznat kao „Olimpijada“. Korišćen je za motivaciju radnika. Kao rezultat toga, stopa rada je bila 83%, što je 20% više od prethodnih brojki.”

Najefikasniji oblici stimulacije

Od svih gore navedenih metoda, jedna se ne može nazvati najboljom. Najefikasnije se koriste zajedno.

Ali nije neophodno koristiti samo motivaciju povezanu sa novčanim isplatama u preduzeću.

Postoji mnogo efikasnih metoda koje neće zahtijevati velike troškove - smatraju se najefikasnijim:

Kazna u formi šale za loše radnike. Nije potrebno odmah primijeniti sistem novčanih kazni. Možete, na primjer, smisliti neku vrstu stripa ili naslova - naslov "Kornjača mjeseca".
Zabava. Mnoge strane kompanije imaju sobe za igre u kancelariji u kojima zaposleni mogu da se malo odmore od radne rutine. Nakon toga počinju da rade mnogo efikasnije i atmosfera u kancelariji je mnogo povoljnija.
Neočekivani pokloni. Svaki spontani poklon za zaposlenog će ga motivisati za dalji rad.
P podrška članovima porodica zaposlenih. Na primjer, kompanija može podijeliti novogodišnje poklone djeci ili obezbijediti izlete na mjesta za odmor.
Kompanija ne može uvijek priuštiti da da bonus najboljem zaposleniku. Kao zamjenu, zaposleniku možete dati dodatni slobodan dan.
Ako velika kompanija ima gotovinu, onda najboljim zaposlenima možete dati pravo da biraju poklone, kao što je članstvo u teretani ili odlazak u kino.

U ovom članku ćete pročitati

Šta treba učiniti kako bi se osiguralo da motivacija osoblja počne da daje plodove
24 ideje za motivaciju osoblja na koje vrijedi obratiti pažnju
Zašto se Appleova legenda radije sastajala sa zaposlenima u netradicionalnom okruženju
Primjeri uspješne motivacije osoblja iz ruskih i stranih kompanija

Razmotrimo efikasne načine motivacije osoblja, koje se s pravom može nazvati "vječnim".

Načini motivacije osoblja

1. Pohvalite svoje zaposlene. Pohvala je važan uslov za lojalnost zaposlenih prema menadžmentu i celoj kompaniji. Rukovodstvu neće biti teško da još jednom kaže “hvala” zaposleniku na obavljenom poslu. Na primjer, zahvalnost sekretarici za kompetentan raspored sastanaka. Dovoljno je samo reći „hvala“ kako bi sekretar u budućnosti bio zainteresovan da svoje funkcije obavlja još efikasnije.

2. Obraćajte se zaposleniku imenom. U malim kompanijama menadžeri znaju svoje zaposlene po imenu. Ali sa stalnim povećanjem broja zaposlenih mogu se pojaviti određene poteškoće u pamćenju imena svih zaposlenih. Generalni direktor portala LiveInternet German Klimenko preporučuje bilježenje imena zaposlenih u dnevnik ako imate problema sa pamćenjem svih. Zaposleni u njegovoj kompaniji rade 15-20 godina - a iskustvo potvrđuje da čovjeku ništa ne zvuči ugodnije od vlastitog imena.

3. Pružanje dodatnog odmora. Mnogi menadžeri mogu potvrditi koliko dodatni odmor može biti važan za zaposlene u vidu slobodnog vremena, mogućnosti kasnijeg dolaska ili ranijeg odlaska s posla. Takve privilegije se ne nude uvijek i ne svakome - takvo pravo morate zaslužiti. Na primjer, uredništvo časopisa “Generalni direktor” dozvoljava autoru najpopularnije objave na Facebooku ove sedmice da ode rano u petak. Slično motivacija osoblja dokazao se u praksi.

4. Uručenje nezaboravnih poklona.Široko rasprostranjena motivacija osoblja (posebno za zaposlene u proizvodnim preduzećima). Zaposlenim se dodjeljuju sertifikati, pehari i druga simbolična priznanja. Generalni direktor kompanije Industrial Power Machines, Andrej Medvedev, uverio se iz sopstvenog iskustva koliko ovaj pristup može biti efikasan. To se svidjelo zaposlenima u njegovoj fabrici i takvo ohrabrenje je postalo časno. Ali u isto vrijeme, pokloni su se pokazali kao efikasan način motivacije ne samo za zaposlene u proizvodnim preduzećima. Takođe, ne zaboravite na porodice vaših zaposlenih. Ponekad se sjajan poklon za ženu zaposlenog pokaže efikasnijom motivacijom od darivanja njemu samom.

5. Izgledi za karijeru. Prilično efikasna motivacija osoblja, kako navode sami zaposleni. Uostalom, izgledi za karijeru mogu inspirisati i motivisati za postizanje odličnih rezultata na poslu, doprinoseći uspjehu kompanije. Zaposlenik razumije da ima šansu da postigne nove pozicije i perspektive u kompaniji zahvaljujući svom trudu. Konkretno, u praksi kompanije Econika, 15% zaposlenih dobija povećanje godišnje. Takođe, mnoge kompanije se pridržavaju prakse da svoje top menadžere kultivišu od običnih menadžera.

6. Jasni ciljevi i kriterijumi evaluacije. Trećina direktora pridržava se transparentnih sistema prilikom postavljanja ciljeva i praćenja rezultata. Konkretno, direktor kompanije Corus Consulting CIS Ilya Rubtsov pridržava se takvih prioriteta - on sastavlja raspored na listu A3 formata. Vertikalna osa takvog grafika postaje odraz važnosti zadatka, dok horizontalna osa pokazuje intenzitet rada. Na svoj raspored stavlja naljepnicu s obavljenim zadacima kako bi vizualno odražavao njegove prioritete.

7. Mogućnost da izrazite svoje mišljenje i budete saslušani. U rad kompanije, mnogi menadžeri radije uključuju obične zaposlenike u rješavanje globalnih problema svojih kompanija. Važno je da zaposlenik osjeti značaj svog doprinosa ukupnom razvoju kompanije. Osim što motiviše zaposlene, ovakav pristup vam omogućava da od zaposlenih dobijete prilično korisne ideje i preporuke, jer oni po mnogo čemu bolje znaju kako kompanija funkcioniše, jer rade direktno sa klijentima. Ovaj pristup će pomoći da se identifikuju različite kontroverzne i slabe tačke u radu kompanije. Konkretno, suosnivačica mreže Tonus Club, Irina Chirva, poziva svoje zaposlenike da odrede 3 indikatora po kojima će se ocjenjivati njihov rad. Na osnovu dobijenih odgovora uspeo sam da formiram sistem procene KPI i primenim ga u delatnosti kompanije.

8. Lični kontakt sa šefom kompanije. Važan je lični kontakt sa zaposlenima sa kojima se uprava zbog statusa ne obavezuje. Mnogi poznati poduzetnici i uspješni biznismeni pribjegavaju ovom pristupu. Na primjer, legenda svjetskog biznisa Richard Branson odlučuje lično odgovoriti na pisma svojih zaposlenika. Generalni direktor ArmstrongMachine-a lično isplaćuje platu svakom zaposlenom, pitajući ga da li ima problema. U svom radu, Steve Jobs je pozivao svoje podređene u duge šetnje, tokom kojih je imao priliku da razgovara o problemima ili problemima koji su se pojavili u opuštenoj atmosferi.

9. Besplatan ručak. Neke kompanije organizuju besplatne ručkove jednom sedmično. Zaposlenima je u jednom danu omogućena besplatna dostava sušija, pizze i sl. Ovakav vid motivacije osoblja je uglavnom rasprostranjen u radu IT kompanija.

10. Honor board. Motivacija osoblja podrazumijeva prepoznavanje rezultata i postignuća zaposlenika u određenom periodu. Konkretno, McDonald's je poznat po štandovima "Najbolji zaposlenik mjeseca", a lanac 100% fitnes centara imenuje najbolje zaposlenike na internom radiju. Osim toga, zaposlenik koji je postao najbolji nastoji održati svoje vodstvo, dok će drugi nastojati nametnuti konkurenciju i nadmašiti pobjednika.

11 Mogućnost rada od kuće. Samo četvrtina menadžera i preduzetnika u našoj zemlji zaposlenima pruža mogućnost rada po fleksibilnom rasporedu ili na daljinu. Ali iskustvo pokazuje da se produktivnost povećava za 15% za zaposlene koji rade od kuće. Iako ne mogu sve pozicije i specijalnosti raditi od kuće.

12. Počasni naziv radnog mjesta zaposlenog. Prilično uobičajen način motivacije osoblja. Na kraju krajeva, mnogim zaposlenima je važno da u komunikaciji sa svojim poznanicima koriste lijepu, častnu, a ne standardnu titulu radnog mjesta. Konkretno, sada se domari u kompaniji Martika (Barnaul) nazivaju "općim radnicima".

13. Korporativni skupovi. 10% menadžera u našoj zemlji povremeno okuplja svoj tim za razne proslave u kuglani, baru i sl. Mnogi zaposleni vole ovakav pristup održavanju neformalnih večeri. Stvorene su odlične mogućnosti za zajedničko provođenje slobodnog vremena u opuštenoj atmosferi, a jednostavno odlična prilika da se opustite i steknete snagu za buduće poslovne uspjehe.

14. Javna zahvalnost. Recimo, generalni direktor lanca prodavnica dječije robe “Omiljena djeca” svakodnevno prolazi kroz kancelarije u centrali, konstatuje i zahvaljuje zaposlenima koji su uspješno obavili svoje zadatke. Ispostavlja se da je zahvalnost mnogo važnija ako je potkrijepljena korisnim poklonom. Obično je dovoljan manji poklon, iako ponekad može biti ozbiljan - na primjer, putovanje u sanatorijum. Javna zahvalnost je veoma prijatna za zaposlenog. Ali pokušajte da svoju zahvalnost izrazite ispravno kako ne biste uticali na osjećaje drugih zaposlenika.

15. Popusti na usluge. Prilično efektno motivacija osoblja u raznim organizacijama - korporativni popusti za zaposlene na različite proizvode i usluge njihove kompanije. Zaposleni svoju štednju doživljavaju pozitivno, a lojalnost kompaniji raste. Ako je kompanija specijalizirana za nekoliko područja svog rada, onda je jednostavno nemoguće bez pružanja takvih korporativnih popusta.

16. Pružanje bonusa. Na kraju godine svi zaposleni očekuju razne poklone, bonuse i bonuse od svog poslodavca. Mogu se izdavati za postizanje zacrtanih ciljeva i planova – davanje motivacije zaposlenima. Prilikom izračunavanja možete koristiti nelinearnu skalu. Isplata 100% bonusa ako su ciljevi postignuti za 90% ili više, 50% - ako su ciljevi postignuti za 80%, ako je ova cifra manja od 70%, onda se bonusi ne daju. Veličina bonusa može biti jednaka fiksnom iznosu - na primjer, dvije mjesečne plate ili više. Bonusi za top menadžere su veći, mogu se isplaćivati u nekoliko faza, uključujući decembar i mart, jer ne može svaka kompanija planirati velika plaćanja na kraju godine.

17. Motivaciona tabla. Malo menadžera poznaje ovaj pojam, o njemu ćemo detaljnije. Zapravo, motivaciona tabla je standardna tabla za označavanje, koja je vizuelni dinamički indikator nivoa prodaje za trenutni datum za svaki odjel ili menadžera, a također postaje odraz ličnog doprinosa zaposlenika zajedničkom cilju.

Iskustvo potvrđuje da je moguće postići efekat zahvaljujući motivacionoj ploči nakon samo nedelju dana upotrebe. U prošlosti su najgori menadžeri shvatili da njihova loša prodaja može proći nezapaženo. Sada počinje uzbudljiva utakmica i takmičenje, jer niko ne želi da bude poslednji. Istovremeno, duh konkurencije još uvijek ne sprječava menadžere da se međusobno podržavaju. Oni vide koliko je vremena ostalo do ispunjenja prodajnog plana i počinju da ohrabruju ostale zaposlene – počinje timski duh.

18. Plaćanje za obuku zaposlenih. Za postizanje profesionalizma u svakom poslu važno je da zaposlenik teži usavršavanju u svojoj specijalnosti. Na kraju krajeva, zaposlenik koji je strastven u svom učenju sigurno će moći ostvariti rast u karijeri i unaprijediti svoje vještine, uz razvoj dodatnih vještina. Stoga obuka i znanje mogu biti važan motivacijski faktor. Za takvu motivaciju mogu postojati različiti načini. Ovo uključuje slanje zaposlenih da učestvuju na konferencijama, obukama, itd. Dodatno znanje treba da bude prednost kako bi se zaposleni inspirisali za dalje obrazovanje.

19. Plaćanje pretplate na fitnes klub. Prilično efikasna motivacija je plaćanje za interese i hobije zaposlenih. Takvi hobiji se najčešće odnose na posjetu fitnes centru, a ako su zaposleni usmjereni na poboljšanje svoje fizičke kondicije, onda su više usmjereni na postizanje svojih ciljeva. Ali ne uživaju svi u odlasku u teretanu. Neki će možda biti više zainteresirani za umjetničku školu ili časove klavira. Svaka osoba je individualna, pa se i njeni hobiji razlikuju.

20. Kontrola kao način motivacije osoblja. Mnogi menadžeri su uvjereni u potrebu kontrole zaposlenih. Kontrola vam zaista omogućava da motivišete zaposlene. Osnovna ideja je da se zaposlenima pruži mogućnost da samostalno donose odluke o svim pitanjima za koja nije potrebna centralizovana kontrola. Dozvolite zaposlenima da sami promijene bilo koji aspekt svog radnog okruženja sve dok to ne predstavlja prijetnju imidžu ili sigurnosti kompanije. Jedna kompanija posebno dozvoljava zaposlenima da nose slušalice na poslu dok uživaju u omiljenoj muzici. Mnoge kompanije ne zabranjuju zaposlenima da ukrašavaju svoja radna mjesta. Dajte zaposlenima više slobode u donošenju odluka u razumnim granicama kako biste postigli efikasnu motivaciju.

21. Plata. Plata je jedan od glavnih načina za motivaciju zaposlenih. Stoga, ako u početku ne možete osigurati dovoljnu plaću za zaposlenika, onda će se druge metode pokazati neučinkovitima i sekundarnim. Udobni nivoi plata variraju za različite zaposlene. Važno je razumjeti koji će nivo plata biti konstantan, a koji fleksibilan.

22. Banka ideja. Trebalo bi da vas zanimaju mišljenja i razmišljanja vaših zaposlenih. Mnogi zaposleni mogu imati zaista korisne i efikasne ideje, ali ne vide interesovanje za njih. Iako je većina menadžera zainteresirana da zaposleni dijele relevantne misli i ideje, ne znaju svi menadžeri jednostavno pitati. Većina njih jednostavno prekida zaposlenog i odbija njegove inicijative, što zaposlenima oduzima samopouzdanje i motivaciju. Da biste riješili ovaj problem, bolje je nabaviti notes, fajl ili druge dokumente u koje će se bilježiti ideje zaposlenih. Zahvaljujući ovakvom pristupu, menadžeri uskoro počinju bolje slušati zaposlenike, koji mogu ponuditi neke prilično korisne ideje.

23. Dijeljenje dobiti zaposlenih/opcija. Opcija je jedan od instrumenata za vlasničko učešće zaposlenih u kapitalu kompanije. Takav instrument je postao zamjena za partnerstvo ili jednostavnu korporativizaciju osoblja. U ruskoj praksi, opcioni programi se smatraju relativno mladom pojavom. Prije samo nekoliko godina takvi slučajevi su bili rijetki. Osnovni cilj je fokusiranje menadžmenta kompanije na dugoročni rast kapitalizacije i povećanje lojalnosti zaposlenih prema kompaniji koja je zaposlena. Lojalnost menadžera kompaniji posebno je aktuelna danas, kada ekonomski rast uzrokuje manjak visokokvalifikovanih kadrova. Zbog toga se povećavaju naknade i fluktuacija osoblja. Uvođenje opcionih programa pomaže u efikasnom rješavanju oba ova problema.

24. Plaćanje putovanja i mobilnih komunikacija. Mnogi zaposleni su zainteresovani da plate svoje putne troškove ili troškove mobilnog telefona, jer oni mogu biti prilično značajni. Naravno, takvi bonusi će biti prijatni za vaše zaposlene. Delovalo bi kao mala stvar, ali je lepo!

Motivacija, podsticaji i nagrađivanje

Ključne riječi:

1 -1

Iz ovog članka ćete naučiti:

Koja je uloga motivacije u upravljanju preduzećem

Koji su načini motivacije zaposlenih?

Kako pravilno koristiti materijalne metode

Zašto su važne nematerijalne metode motivacije?

Koji su neki nestandardni načini motivacije?

Svaki menadžer kompanije koja ima stabilnu i efikasnu radnu snagu zna da treba pohvaliti i ohrabriti svoj tim. Ranije je efikasan način bio postavljanje fotografija onih koji su se istakli na počasnu ploču i organizovanje korporativnih događaja. Do danas su ove metode neefikasne. U upravljanju kadrovima naglasak treba biti na motivaciji zaposlenih. Svaki menadžer kompanije treba da zna kako da motiviše osoblje. Njihova upotreba je neophodna za efikasno upravljanje zaposlenima i održavanje beskonfliktne mikroklime u timu.

Kakvu ulogu imaju metode motivacije osoblja u upravljanju organizacijom?

Motivacija osoblja je neophodna za povećanje produktivnosti. Svako preduzeće čini sve da njegovi zaposleni rade maksimalno. Kako to postići? Kakvi bi trebali biti uslovi i naknada, kako privući i zainteresovati zaposlenog za posao, kako podstaći njegove aktivnosti, kako zadržati visokokvalifikovane stručnjake u kompaniji na dugi niz godina?
Ova i druga pitanja mogu se riješiti primjenom različitih metoda motivacije osoblja u organizaciji.

Nedovoljna upotreba metoda poticaja može dovesti do velikog broja negativnih posljedica za kompaniju, kao što su:

Nepoštivanje radne discipline (kašnjenje na posao, izostanak, učešće u konfliktnim situacijama itd.).
Povećana fluktuacija zaposlenih.
Nepoštivanje kvaliteta i obima radova.
Kršenje pravila komunikacije sa kupcima.
Biti na poslu u alkoholisanom stanju.
Krađa.
Svjesno traženje poteškoća u radu kako bi se izbjegle neposredne odgovornosti itd.

Koje metode motivacije osoblja treba koristiti da bi se izbjegli gore navedeni problemi?

Fundamental metode stimulacije se dijele na materijalne i moralno-psihološke (neopipljive).
Ne postoji jedinstven način motivisanja osoblja koji bi odgovarao bilo kojoj kompaniji i bilo kojoj radnoj snazi. Upravljanje ljudskim resursima je čitava nauka koja sadrži različite metode za poboljšanje kvaliteta rada zaposlenih u kompaniji. Na osnovu praktičnih aktivnosti, možemo zaključiti da sistem podsticaja treba da bude sveobuhvatan, tj. kombinuju ličnu i kolektivnu motivaciju. Također treba uključiti i materijalne i moralne i psihološke metode ohrabrenja.

Kako pravilno koristiti materijalne načine za motivaciju osoblja

Neće svako raditi posao koji voli, ali je slabo plaćen. Osoba će i dalje tražiti gdje postoji mogućnost ostvarivanja materijalne koristi ili će početi tražiti dodatni prihod, što je malo vjerojatno da će pozitivno utjecati na kvalitetu njegove glavne djelatnosti. Međutim, nije svaki zaposlenik kompanije prikladan za materijalnu metodu motivacije. Ako osoba ne želi dobro raditi, onda čak ni uz povećanje plaće neće početi savjesnije ispunjavati svoje dužnosti. Finansijski se mogu stimulisati samo oni koji ne samo da znaju, već i žele da rade, a također teži konkretnom, boljem rezultatu. Poznavajući svoje zaposlenike, morate jasno argumentirati koga treba materijalno nagraditi i za koje zasluge.

Postoje dvije grupe metoda materijalne motivacije:

1. Direktne metode:

uplate bonusa;
penali.

Ove metode imaju svoj definitivni rezultat, ali samo na samom početku karijere u kompaniji. Želim da istaknem da kazna izrečena zaposlenom ne treba da ima veze sa njegovom platom. Odnosno, i bonusi i kazne su dodatna sredstva koja se zaposleniku mogu dati u cijelosti, ili se mogu povući kao kazna.
2. Indirektne metode:

socijalni paket;
ishrana;
servisni stambeni prostor.

Naravno, gore navedene opcije su efikasne, jer... omogućavaju zaposleniku da ostvari svoje želje. Istovremeno, u timu mogu biti ljudi koji zaista žele da primaju povećane plate, ali nisu u stanju da rade efikasno i efektivno. Za takve zaposlenike kadrovska služba ima potpuno drugačija sredstva stimulacije.

Materijalna motivacija se može podijeliti u još 2 grupe:

Sistem kazni. Da bi se što efikasnije organizovao radni proces potrebno je koristiti kazne. Odnosno, ako zaposlenik loše obavlja svoje dužnosti, izriče mu se kazna, što je podsticaj da radi bolje i kvalitetnije.
Sistem nagrađivanja. Ovo je dijametralno suprotan način motivacije osoblja, tj. Bonusi se isplaćuju onim zaposlenima koji dobro rade i ostvaruju svoje ciljeve. Kao rezultat, svaki zaposleni nastoji u potpunosti ispuniti svoje dužnosti, jer... razumije da će ovo biti praćeno odgovarajućim ohrabrenjem.

Zašto je važno koristiti nematerijalne načine za motivaciju osoblja?

Za formiranje visoko efikasne organizacione kulture kompanije, za pozitivan odnos prema poslodavcu, potrebno je koristiti ne samo materijalne metode motivacije rada osoblja, već i moralne i psihološke. Pogledajmo glavno principi podsticaja:

Poslodavac može povjeriti zaposlenom vođenje jednog od projekata kompanije. Time će pokazati svoje priznanje zaslugama, što u budućnosti može dovesti do rasta u karijeri.
Ako je osoba ponosna na svoje profesionalne vještine i sposobnosti, tada menadžer treba da mu postavi nove izazovne zadatke koji će ga motivirati da se usavršava i kvalifikacije.
Kada zaposleni mrzi monotoniju i rutinu, ali spremno preuzima rizične zadatke, ponudite mu razne stare i nove projekte ili ga zainteresujte za pronalaženje optimalnih rješenja za izvlačenje kompanije iz kritičnih situacija.
Ako osoba konstantno krši eksterni strukturni okvir, dok obavlja posao u svom jedinstvenom stilu, šef treba da mu postavi zadatke koji mu omogućavaju da radi autonomno uz minimalnu kontrolu administracije kompanije.
Ako zaposleni traži stabilnost i sigurnost, menadžer ga može pozvati da se uključi u dugoročne projekte.
Ako je osoba toliko ljubazna da uvijek pomaže ljudima, odredite mu radno mjesto gdje postoji velika komunikacija sa klijentima ili gdje je potrebno rješavati konfliktne situacije u timu.

Ove metode motiviranja osoblja u organizaciji pomoći će povećanju produktivnosti i postati ključ uspješnih poslovnih aktivnosti.

Nematerijalna motivacija ima više vrsta:

Pohvala vođe. Ova metoda je izuzetno efikasna . Pohvale od strane menadžera, kako privatno, tako i pred timom, tjeraju zaposlenog da poboljša svoje radne rezultate i ide samo naprijed. Stoga mnoge kompanije još uvijek koriste počasne ploče, koje mogu biti i stvarne i virtualne.
Karijera. Svaki zaposlenik kompanije mora biti siguran da ako radi efikasno i ispunjava potrebne količine proizvodnje, onda može biti unapređen, što znači da će se profesionalno razvijati.
Imidž kompanije. Smatra se da je prestižno raditi u poznatoj organizaciji koja ima potražnju u poslovnoj niši koju zauzima. U ovom slučaju nije važan samo imidž kompanije na tržištu, već i pozitivne karakteristike samog poslodavca.
Dobra atmosfera u timu. Topli, prijateljski odnosi u timu dovode do toga da osoblje radi bolje nego u timovima u kojima ima mnogo konfliktnih situacija.
Obuka o trošku kompanije. Kada kompanija ponudi svojim zaposlenima da prođu obuku koju plaća poslodavac, to je i dobar način nefinansijskog stimulisanja.
Sportske i kulturne manifestacije. Korporativni događaji, kao što su sportski turniri, grupni odlasci na koncerte, bioskope, pozorišta, izleti u prirodu i zajedničke proslave važnih događaja i datuma, postaju dobra motivacija za osoblje kompanije. Oni zbližavaju zaposlene, a odnosi među kolegama postaju prijateljskiji. Međutim, poslodavac mora jasno staviti do znanja svom timu da je spremnost da sponzoriše takav odmor direktno proporcionalna kvalitetu obavljenog posla u određenom vremenskom periodu.

Nematerijalne metode motivacije mogu se podijeliti na pojedinac I kolektivno.
1. Pojedinac:

osnaživanje zaposlenog kako bi osjetio izglede za razvoj karijere;
priznanje profesionalnih zasluga osobe;
individualni raspored rada (na primjer, za zaposlenika s malom djecom);
stalno ulaganje u osobu kroz njeno usavršavanje, što pruža mogućnost profesionalnog rasta;
poboljšanje uslova rada za konkretnog zaposlenog u cilju povećanja vrednosti aktivnosti u kompaniji za samog zaposlenog.

2. Kolektivno:

zajedničko obilježavanje određenih datuma i događaja, pomažući timu da se osjeća kao porodica;
zajedničkost ideje. Svrha kompanije mora biti jasna osoblju. Svaki zaposleni mora biti svjestan doprinosa koji daje u postizanju ukupne misije kompanije;
zajednički treninzi koji dovode do bliske interakcije unutar tima;
Dostupnost informacija o obavljanju poslovnih aktivnosti kompanije. Osoba se mora osjećati uključenom u rad preduzeća;
javno priznanje usluga zaposlenika timu, izražavanje zahvalnosti;
transparentan oblik upravljanja kadrovima i interakcije sa zaposlenima.

Lične nagrade ne poništavaju kolektivne i dovode do toplijih odnosa, kohezije i povećanja timskih performansi.
Čini se samo da moralne i psihološke metode motivacije osoblja nisu ništa u odnosu na materijalne. Naime, upravo oni omogućavaju da se zaposleni svakodnevno stimulišu, da im daju osjećaj važnosti poslova koje obavljaju, za razliku od materijalnih, koji ih podstiču da budu aktivni tek kada dobiju platu.
Rukovodilac kompanije ima pravo da samostalno određuje metode motivisanja osoblja koje su najpogodnije direktno za njegov posao i tim. Odabirom najboljih opcija, možete postići visoku produktivnost rada i maksimalan učinak zaposlenih u vašoj kompaniji.

Učinkoviti načini motiviranja osoblja: 35 načina za povećanje produktivnosti

Plata. Ovo je osnovni način motivacije osoblja u organizaciji. Stoga, ako u početku menadžer ne može zaposleniku osigurati pristojnu plaću, onda druge metode poticaja možda neće dati željeni rezultat. Potrebno je odrediti nivo prihoda koji će biti ugodan za svaku konkretnu osobu. Takođe je izuzetno važno razumjeti raspodjelu stalnog i fleksibilnog dijela plate.
Social Security. Važno je da se svaki zaposleni osjeća zaštićeno i zbrinuto. Bez sumnje, nagrađivanje osoblja kompanije je trošak. Ali prisustvo socijalne sigurnosti zaposleni doživljavaju kao znak finansijske dobrobiti kompanije. Osoba koja radi u takvoj kompaniji sigurna je u budućnost, upravi vjeruje ne samo u svoju dobrobit, već i u dobrobit svoje porodice. Mogućnost poslodavca da obezbedi socijalni paket jedan je od glavnih podsticaja za osoblje preduzeća.
Pratite nivoe motivacije. Rukovodilac organizacije je dužan da zna stvarni stepen motivacije svojih podređenih. Čak i ako kompanija analizira nivo zadovoljstva poslom, to ne uključuje procjenu sistema stimulacije. Da biste upravljali motivacijom osoblja, morate naučiti kako je mjeriti. Potrebno je stalno procjenjivati nivo stimulacije zaposlenih, što mogu da rade šefovi odjeljenja.
Shvatite da podređeni mogu biti motivirani nečim što nije direktno povezano s njihovim poslom. Energični zaposleni koji imaju značajan potencijal za razvoj i rast u ličnom životu, po pravilu su i aktivni ljudi koji se bave sportom ili su strastveni za bilo koji hobi. Ali ti individualni interesi ne bi trebalo da se takmiče sa radom. Kako biste povećali motivaciju za aktivnost, iskoristite spremnost zaposlenika da postigne određene rezultate u oblasti u kojoj je strastven. Vođa mora prepoznati da su njegovi podređeni ljudi sa specifičnim lojalnostima i interesima. Otkrivajući šta ih motivira, šef može pronaći efikasan pristup motiviranju osoblja. Pokažite interesovanje za hobije i dostignuća vaših zaposlenih, jer... odobravanje onoga što rade u slobodno vrijeme ne može a da ne utiče na poslove koje obavljaju. Podržite svoje podređene, jer što su uspješniji u životu, to će više uspjeha postići u svojim glavnim aktivnostima.
Pitajte svoje zaposlene šta bi želeli. Svi ljudi su različiti, imaju različite ciljeve, različite želje i shodno tome, potrebno je pronaći individualan pristup svakoj osobi kako bi mu pomogli da se profesionalno razvija u kompaniji. Menadžer može prenijeti na zaposlenog određena ovlaštenja za postavljanje ciljeva i zadataka prilikom pripreme cjelokupnog plana razvoja preduzeća. Alternativa je da se zaposleniku omogući da razvije sopstvene zadatke i postavi individualne smernice.
Pitajte zaposlene o njihovom učinku. Pokušajte da postavite više pitanja svojim podređenima kako bi mogli razmišljati o obavljenom poslu i doprinosu razvoju kompanije. Na primjer: „Koliko je odjel bio efikasan? Kakvi su rezultati?”, “S koliko klijenata ste danas mogli telefonski razgovarati?” Ovakva pitanja povećavaju nivo samoinformisanosti zaposlenih. Posjedovanje potrebnih podataka promovira intrinzičnu motivaciju.
Naučite podređene da mjere stepen uspješnosti obavljenog posla. Ako zaposleni posmatraju njihove aktivnosti, bilježe uspjehe i greške, onda mogu bolje ocijeniti svoj rad nego njihov menadžer. Kako uraditi? Svaki rad se može izmjeriti. Šef odjela kreira odgovarajuću ljestvicu produktivnosti rada, a podređeni će sami sebe ocjenjivati.
Objasnite svoj sistem nagrađivanja svojim zaposlenima. Davanje nagrada lijevo i desno ne može dovesti do motivacijskog rasta. Pažljivo proučite program bonusa i nagrađivanja, objasnite njegove ciljeve i zadatke zaposlenima u kompaniji. Neophodno je timu pružiti potrebne informacije o tome na koji način podsticajni program može uticati na njihovu radnu aktivnost u kompaniji.
Međusobna pomoć ili konkurencija. Šta mislite da ima pozitivniji efekat na produktivnost zaposlenih – pružanje međusobne pomoći ili uvođenje konkurencije? Ne postoji definitivan odgovor, ali vjerujemo da je to uzajamna pomoć. Ako se konkurencija koristi kao način motivacije osoblja, onda će zaposleni nastojati da budu što energičniji kako bi pretekli druge. Ali postoji i loša strana, negativna strana ovog pristupa - takav zaposlenik neće podržati svog kolegu, neće s njim podijeliti znanja i vještine i može sakriti potrebne informacije. U timu u kojem je konkurencija na prvom mjestu, nećete naći dobru volju i koheziju. Teško je razlikovati zdravu konkurenciju od nezdrave konkurencije. Međusobna pomoć i podrška uvijek dovode tim do dobrih proizvodnih rezultata.
Obraćajte se zaposleniku imenom. Veoma je važno da menadžer poznaje svoje podređene po imenu. U kompaniji sa velikim brojem zaposlenih, teško je, naravno, svakoga zapamtiti. Teško, ali moguće! Ako imate poteškoća da zapamtite imena zaposlenih, zapišite ih u svoj dnevnik. Uostalom, svakom zaposleniku je drago čuti takvu ličnu žalbu.
Povećajte interakciju. Često se dešava da zbog zauzetosti menadžer rijetko viđa svoje podređene . Napravite raspored zajedničkih događaja i sastanaka kako bi šefovi imali priliku komunicirati sa zaposlenima. Možete organizovati rad kancelarije na način da se podređeni što češće susreću sa svojim neposrednim rukovodiocima. Zapamtite, ne možete povećati motivaciju zaposlenika kojeg ne vidite.
Lične pohvale. Osoba sa analitičkim načinom razmišljanja očekuje individualnu pohvalu, jer... Za njega je izuzetno važno da zna i razumije kakav je lični doprinos dao zajedničkoj stvari i kako menadžment kompanije ocjenjuje njegove aktivnosti. Kada se konkretan projekat dodijeli određenom odjelu organizacije, ali najveći dio posla obavlja analitička osoba, potrebno ga je istaknuti kako bi u budućnosti radio još više.
Pisana nagrada. Za osobu koja voli formalnosti važno je da zna da su njegove aktivnosti ključ uspjeha kompanije. Takvi zaposlenici vole da se njihovi poticaji dokumentuju. Za njih će zahvalnost na papiru u okviru biti važnija od javne pohvale među kolegama.
Napravite banku ideja. Da li znate šta vaši zaposleni misle? Mnogi zaposleni mogu imati mnogo dobrih ideja koje su im potrebne, ali smatraju da menadžment kompanije ne mari za njih. U stvarnosti, šefovi žele da njihovi zaposleni podijele svoja razmišljanja. Ako zaposleni počne nešto da predlaže, ne prekidajte ga, slušajte, nemojte odmah odbaciti ideju, nemojte lišiti osobu vjere u sebe. Možete kreirati poseban album, folder, fajl itd., u koji ćete unositi misli svojih podređenih. Ova metoda će primorati administraciju da sluša svoje zaposlene.
Mogućnost rada od kuće. 25% menadžera pruža svojim podređenima mogućnost da rade na daljinu ili po fleksibilnom rasporedu. Na osnovu prakse, produktivnost zaposlenih koji rade van kancelarije raste za skoro 15%. Ali ne može se svakoj osobi sa određenom pozicijom dati mogućnost da radi od kuće.
Plaćanje putovanja i mobilnih komunikacija. Nije tajna da troškovi za prevoz, hranu i mobilne komunikacije zaposlenih ponekad dostižu prilično velike iznose. Kada te troškove snosi poslodavac, osoba je zadovoljna takvom pažnjom i pažnjom kompanije.
Motivirajte znanjem. Da biste bili visokokvalifikovani specijalista, morate se potruditi da postanete najbolji u svojoj profesiji. Kada je osoba strastvena prema učenju, u budućnosti će se sigurno razvijati, rasti i stjecati sve više novih vještina i znanja. Poslodavac može koristiti obuku kao način da motiviše osoblje. Ne znate kako to učiniti? Zaposlene koji postižu bolje rezultate i uspjeh u svom radnom životu šaljite na konferencije i obuke. Dodatna obuka može postati velika prednost u odnosu na druge zaposlenike, zahvaljujući kojoj će osoba moći napredovati na ljestvici karijere. Pozovite zaposlenog da samostalno odabere kurs obuke i dajte mu priliku da ga završi o trošku organizacije. Znanje je snažan motivirajući faktor. Novac potrošen na obuku nije ništa u poređenju sa stečenim vještinama i motivacijom zaposlenika.
Nagrađujete podređene manje, ali češće. U mnogim organizacijama uobičajeno je pohvaliti i nagraditi samo na osnovu rezultata od pola godine ili godine. Ovako retki javni podsticaji ne prolaze mimo zaposlenih u kompaniji, ali, po pravilu, nemaju željeni efekat na motivaciju zaposlenih. Manje, ali češće nagrade daju najveći poticaj. Postavljanjem plana nagrađivanja za narednu godinu možete redovnije prepoznavati istaknute zaposlenike. Osoblje kompanije će vidjeti direktnu povezanost između dobro obavljenog posla i pohvala od strane menadžmenta. Ako poslodavac ne želi da se odrekne velikih nagrada, onda može razmotriti opciju da im prethodi niz malih stimulacija. Na taj način skrećete pažnju tima na postepeno povećanje kvaliteta obavljenog posla, a ne na bonuse.
Uručenje nezaboravnih poklona. Ova motivacija je široko rasprostranjena u proizvodnim kompanijama. Zaposlenim se uručuju vrijedni pokloni, diplome i sl. Na primjer, šef poduzeća Industrial Power Machines, Andrej Medvedev, uvjeren je da je to jedan od najefikasnijih načina za motivaciju osoblja. Kompanija priprema vredne poklone ne samo za svog zaposlenog, već i za njegovu porodicu, što je ponekad i jači podsticaj za zaposlenog.
Nagradite pojedince za ukupan doprinos grupe. Izuzetno je važno nagraditi zaposlene pojedinačno, čak i ako su radili zajedno kao tim na projektu. Prepoznajte uspjeh tima, a zatim istaknite stručnjake koji su se posebno istakli u realizaciji zadatka. Na ovaj način se može povećati lična motivacija osoblja. Kako to postići? Održavajte sastanak jednom sedmično na kojem će menadžeri na različitim nivoima pružiti informacije o uspjesima izvanrednih zaposlenika. Takvi izvještaji će pomoći da se prikažu objektivni rezultati za određeni vremenski period.
Zauzmite nekonvencionalan pristup. Inovativni zaposleni će biti zadovoljni ovom opcijom, jer Za njih je važnija ličnost osobe od njenih postupaka. Za ove radnike, najbolji način motivacije biće netradicionalni pristup nagrađivanju njihovog rada. Na primjer, kupite opremu za zaposlenika koji još nije u kancelariji - to će mu biti mnogo skuplje od certifikata ili dodatnog bonusa.
Povjerljivost. Svaka organizacija ima zaposlene koji ne vole javne pohvale za sebe, ali to ne znači da im one nisu potrebne. Takvi skromni zaposlenici trebaju individualno ohrabrenje, jedan na jedan.
Koristite otvoreni dijalog. Za emocionalne radnike najbolja motivacija je otvorenost lidera. Takva osoba ima puno ideja u glavi koje rado dijeli. Dozvolite im da komuniciraju s vama bez zakazivanje termina sa recepcionerom ili čekanja u recepciji.
Koristite fleksibilan pristup. Zaposlenici mekog karaktera mogu se prilagoditi timu i proizvodnom procesu, ali samo ako nisu u suprotnosti sa njihovim moralnim kvalitetima. Takvim zaposlenicima će biti drago da dobiju bonus, počasnu potvrdu i verbalno ohrabrenje u vidu pohvale. .
Potaknite pozitivnu komunikaciju između podređenih. Dobre ocjene za rad vaših kolega su veoma efikasan način da motivišete osoblje. Menadžer koji podržava tim da jedni drugima daju pozitivne karakteristike na obavljenim zadacima povećava ne samo nivo stimulacije, već i produktivnost rada svojih podređenih. Kako će to izgledati u praksi? Prvo što se može učiniti je usaditi zaposlenima naviku da poštuju zasluge svojih kolega. Pripremite plan stimulacije koji uključuje nagrađivanje zaposlenih na osnovu ankete cjelokupnog tima kompanije. Nivo motivacije će se značajno povećati kada zaposleni nauče da prepoznaju i cijene rad svojih kolega.
Motivaciona tabla. Mnogi menadžeri kompanija nisu svjesni ovog načina stimulisanja osoblja. U pravilu, ovo je obična ploča za označavanje na kojoj se svakodnevno bilježe podaci o prodaji svakog odjela ili zaposlenika. Na osnovu dinamike podataka biće vidljivi najbolji rezultati kako određenog sektora, tako i određenog menadžera. Praksa pokazuje da je ovaj metod motivisanja osoblja veoma efikasan. Čak i sedmica korištenja motivacione ploče će dati dobre rezultate. U bilo kom odjelu postoje zaposlenici sa lošim učinkom, koji se kriju iza aktivnih menadžera. Uvođenjem motivacione table, rad se pretvara u igru, u takmičenje u kojem uvek postoji prvi i poslednji učesnik. Takvo rivalstvo uopšte ne sprečava zaposlene da se međusobno podržavaju, jer Plan prodaje koji implementira svaki menadžer daje odličan timski rezultat.
Primjeri uspješnih ljudi Ovo je odličan način za motivaciju osoblja. Zaposlenicima možete dati inspirativne primjere poznatih ljudi koji su postigli veliki uspjeh. Tako Džon Rokfeler, koji je rođen u veoma siromašnoj porodici i rano postao glava porodice zbog nesmotrenosti svog oca, nije mogao da zamisli da će u svojih nepunih 40 godina biti vlasnik 80 odsto američke nafte. posao. Počeo je kao običan kancelarijski službenik. Pričajući takve primjere, primijetit ćete kako zaposlenima počnu gorjeti oči, kako će biti željni da se bore da pomjere planine.
Saznajte da li je vaš podređeni prikladan za svoj posao. Nijedna metoda motiviranja osoblja neće dati rezultate ako se zaposleniku ne sviđa ono što radi. Menadžeri se po pravilu ne fokusiraju na ljude, već na posao koji obavljaju. Ponekad je promenom parametara rada zaposlenih već moguće postići povećanje nivoa motivacije. Ciljevi postavljeni za zaposlene moraju odgovarati njihovim kvalifikacijama. Zadatak možete podijeliti na nekoliko podzadataka i posvetiti više vremena i pažnje objašnjavajući ih. Ako je vaš cilj da povećate motivaciju i produktivnost osoblja, onda morate prilagoditi uputstva koja se daju podređenim zaposlenima.
Postavljajte pitanja koja zahtijevaju detaljan odgovor. Vrlo često se u upitnicima na pitanja od interesa za menadžment može odgovoriti nedvosmisleno: „da/ne“, ali takvi rezultati su neophodni samo za numeričko istraživanje. Razgovor u kojem se koristi brojanje „da/ne“ djeluje grubo i bezdušno, a u njemu je posebno izražena želja za kontrolom sagovornika. Ovakva pitanja naglašavaju da anketara ne zanimaju odgovori koje dobija. Ipak, menadžeri često koriste upravo ovakav jezik u kolokvijalnom govoru. Zapamtite da je kada razgovarate sa podređenima bolje postavljati pitanja na koja osoba može odgovoriti samo detaljno. U ovom slučaju, on će osjetiti vaše interesovanje i poštovanje. Postavljajte pitanja koja počinju riječima: "Kako?", "Zašto?", "Kako to mislite?", "Možete li mi reći..." i tako dalje. I obavezno pažljivo slušajte odgovor svog sagovornika.
Potražite ljude sa intrinzičnom motivacijom. Menadžera prilikom zapošljavanja zanima kompetentnost kandidata, a ne njegov odnos prema dužnostima koje obavlja. Sklonost radu određuje podsticaj, što značajno utiče na sposobnost zaposlenog da efikasno radi, kao i na njegovu želju da uči i razvija se. Vrijeme je da počnemo s odabirom kandidata koji imaju visok nivo lične motivacije. Vrijedi se postaviti pitanje: možda je bolje obučiti zaposlenika koji je već naplaćen za uspjeh, umjesto da stimulišete profesionalca? Angažirajte one stručnjake koji su na dosadašnjim pozicijama pokazali ljubav prema životu, optimizam, motivaciju za rad i želju za rastom i razvojem. Kako to saznati? U tome će vam pomoći rezultati intervjua sa kandidatom i preporuke prethodnog poslodavca.
Motivacija kontrolom. Mnogi menadžeri smatraju da je kontrola nad svime i svima njihovo primarno pravo. U stvari, kontrola je motivator. Dajte podređenima pravo da samostalno donose odluke u slučajevima kada nije potreban direktan nadzor uprave kompanije. Dozvolite zaposlenima da mijenjaju svoje radno okruženje sve dok to ne šteti imidžu i sigurnosti kompanije. Na primjer, osoblju Amazon.com bilo je dozvoljeno da radi sa slušalicama, slušajući muziku po svom izboru. Većina organizacija dozvoljava zaposlenima da ukrase svoj radni prostor. Dajte osobi više samostalnosti i time možete povećati njenu motivaciju.
Motivacija kroz zabavu. Ako pogledate interijere ureda poznatih velikih kompanija na internetu, primijetit ćete da su opremljeni tako da zaposleni rado dolaze na posao i sa žaljenjem odlaze kući. Prostorije su uređene na način da u njima možete ne samo što udobnije raditi, već i opustiti. Svaki mali detalj je osmišljen: prostori za rekreaciju, prostori za zabavu, igrališta itd. Uprava je učinila sve da zaposlenika od 8 sati radnog dana bude što efikasnije. Nakon aktivnog rada, uvijek možete otići u prostor za relaksaciju i promijeniti okruženje iz uredskog u ugodnije.
Plaćanje pretplate na fitnes klub. Veoma efikasan način da se motiviše osoblje u organizaciji je da se nadoknadi zaposlenima za sport ili bilo koji hobi. Ako zaposleni vode zdrav način života i bave se sportom, onda su sposobniji da ostvare svoje ciljeve. Uprava najčešće plaća svojim zaposlenima posjete fitness klubu. Ali ne vole svi sport. Možda neko želi da crta, neko svira muzički instrument, pa se hobijima zaposlenih isplati pristupiti individualno.
Učinite zadatke jasnijim. Ako svom podređenom date konkretan zadatak, uvjerite se da ga razumije. Istraživanja su pokazala da jasno definisani ciljevi utiču na motivaciju zaposlenih u prodaji više od veličine bonusa ili njihovog iskustva. Pomozite svakoj osobi da vidi lični doprinos koji daje ukupnom cilju kompanije, dajte ljudima povjerenje da njihov rad primjećujete i cijenite.
Izgledi za karijeru. Prema mišljenju zaposlenih, ovaj način motivacije osoblja je posebno efikasan. Perspektiva razvoja kompanije uvek privlači i inspiriše zaposlene. Kada zaposlenik shvati da ima odlične šanse da se profesionalno razvija, stekne nova znanja i vještine, te ostvari svoje ciljeve, njegova motivacija se povećava, što nesumnjivo koristi preduzeću. Mnoge organizacije samostalno razvijaju top menadžere od zaposlenih na nižem nivou, što povoljno utiče na uspješan razvoj kompanije.

Kategorije

Izbor urednika