Sotuvchi mahsulotni taklif qildi va mukofot oldi. Chakana sotuvchilarni rag'batlantirish. Xodimlarni rag'batlantirish turlari

Uzoq vaqt davomida ishlayotgan sotuvchilar uchun, menimcha, ko'pchilik o'zini hurmat qiladiganlar sir bo'lmaydi. savdo belgilari(yoki ulgurji bozorning yirik o'yinchilari) o'z tovarlarini sotishni oshirishning eng samarali usullaridan birini qo'llashadi, ya'ni TO'LOV sotuvchilarga pul, sovrinlar va hokazolarda sotilgan har bir tovar birligi uchun. So'nggi besh yil ichida men ko'plab bonus dasturlarida ishtirok etdim, ular moddiy manfaatlardan tashqari, o'z mahsulotlarini sotishga yordam beradigan boy nazariy materiallarni taqdim etadilar; Bu usul ish beruvchilar TM ning ilgari surilishiga keskin qarshi bo'lib, sotuvchilar bir TM ning mahsulotini boshqasiga zarar qilib sotishini ish beruvchi uchun foydaliroq deb e'lon qiladilar, bu gap bilan bahslashish qiyin, har kimning o'z fikri bor... Lekin o'z nomimdan men Aytmoqchimanki, men shaxsan men mijozning yana doʻkonga qaytishiga intilaman va uni qandaydir G.ning “pullik savdosi” bilan bu istagidan qaytarmayman, lekin shu bilan birga, agar mahsulot qimmatli boʻlsa va raqobatchilardan kam boʻlmasa. va ular ham buning uchun QO'SHIMCHA TO'LOVCHILAR, unda nega emas :) Ko'pgina sotuvchilar ish beruvchilari to'laganidan ko'ra bonuslar bilan ko'proq pul ishlashadi. Shunday ekan, boring. Maqola doimiy ravishda yangilanadi, shuning uchun men maqolaning oxirida obuna bo'lishni maslahat beraman. Ko'proq hamkasblaringizga o'rganish imkoniyatini bering sotuvchilar uchun bonus dasturlari uskunalar ishlab chiqaruvchilardan -

Bu erda sharhlar bilan ro'yxatning o'zi.

Toshiba Expert Club - bu sotuvchilar, maslahatchilar va chakana savdo menejerlaridan iborat professional hamjamiyat chakana savdo nuqtalari, Klub o'z ishini 2006 yilda boshlagan va bugungi kunda 72 ta shahardan 1500 dan ortiq ishtirokchilarni birlashtirgan imkoniyati:

Ish printsipi

Har doim hayotga ijobiy nazar bilan qarang Mutaxassis bo'lish qanchalik ajoyib! Qoniqarli mijozlar, yuqori savdo darajalari va, ehtimol, hamkasblarning hayratga soladigan qarashlari. Va bu faqat boshlanishi. Shuningdek, sizda yaxshi narsalar, ilg'or gadjetlar, ta'sirchan tajriba va (agar siz professional bo'lsangiz) yuqori darajadagi sayohatga ega bo'lasiz, agar siz o'quv dasturini muvaffaqiyatli yakunlab, HTC Besh yulduzli mutaxassisi bo'lsangiz, bularning barchasi sizniki bo'lishi mumkin.

Yulduzlar
HTC 5 Star mutaxassisi bo'lish uchun siz HTC Specialist veb-saytida barcha besh yulduzni to'plashingiz kerak.
Yulduz 1. Ushbu yulduzni qo'lga kiritish va HTC "1 yulduz" mutaxassisi bo'lish uchun siz o'zingiz uchun avatar tanlashingiz kerak.
Yulduz 2. Ikkinchi yulduzni olish va NTS mutaxassisi "2 yulduz" maqomini olish uchun siz birinchi treningni yakunlashingiz kerak. Bu juda oddiy: "Trening" bo'limini tanlang va bitta kursni o'ting.
Yulduz 3. 3-yulduz va 3 yulduzli HTC mutaxassisi maqomini olish uchun HTC Specialist veb-saytida mavjud bo'lgan barcha kurslarni muvaffaqiyatli yakunlang. Xavotir olmang, bu ko'rinadigan darajada qiyin emas.
Yulduz 4. Uni olish uchun siz har chorakda bir marta maxsus Prize imtihonidan muvaffaqiyatli o'tishingiz kerak. Missiya amalga oshirildi? Endi siz HTC 4 yulduzli mutaxassisga aylandingiz!
5-yulduz: Bu yulduzni olish uchun hech qanday savolga javob berish shart emas! Buning o'rniga siz yangi HTC qurilmasining xususiyatlaridan birini tavsiflovchi 30 soniyali video yaratishingiz kerak. Amalga oshirish usuli o'zboshimchalik bilan amalga oshiriladi. Buning uchun maxsus video uskunalar talab qilinmaydi. Buning uchun sizning telefoningiz kamerasi juda mos keladi. Albatta, siz o'rganayotgan mahsulotlar bilan eng yaxshi tajribaga ega bo'lish uchun HTC qurilmasidan foydalanish tavsiya etiladi. Yulduzni olish uchun bu yerga video yuklang. Agar siz barcha yulduzlarni to'plagan bo'lsangiz, siz HTC "5 yulduz" mutaxassisiga aylandingiz!

Mukofotlar
Ko'proq ball + ko'proq yulduz = ko'proq shon-shuhrat va yaxshi sovg'alar. Bu formula shuningdek, siz mijozlarga qanday yondashishni biladigan va qaysi HTC yechimi ularning ehtiyojlariga eng yaxshi javob berishini biladigan savdo menejeri ekanligingizni bildiradi. Va barchamiz yuqori savdo hajmi nimaga olib kelishini bilamiz.

Bundan tashqari, moddiy farovonligingizni oshirish uchun siz bilan tanishishingizni qat'iy tavsiya qilaman haqiqiy sotuvchilar , sotishi mumkin bo'lganlar uchun - barcha tovarlar, tijorat uskunalari, direktorlar - raqobatchilarga, fohishaxonaga kassir... ()

Zamonaviy bozor har qanday biznesdan yuqori raqobatbardosh bo'lishni talab qiladi. Ishlarning oldinga siljishi uchun nafaqat rivojlanishning umumiy vektori saqlanishini ta'minlash, balki ish mexanizmining alohida tarkibiy qismlariga ham e'tibor berish muhimdir. Shunday qilib, turli o'lchamdagi va yo'nalishdagi chakana savdo korxonalari uchun (oziq-ovqat do'konlaridan zanjirli gipermarketlargacha) sotuvchilarning motivatsiyasi muhim ahamiyatga ega.

Motivatsiya nima?

Savdo hajmi ko'plab o'zgaruvchilarga bog'liq - mahsulot/xizmatning talabi va mavjudligi, uni taqdim etish shartlari, sifati, reklamasi va oxirgi, lekin eng muhimi, sotuvchilar tomonidan. Afsuski, o'tgan yillardagi stereotiplar hali ham bizning ongimizda kuchli bo'lib qolmoqda, o'shanda savdo kasbi unchalik obro'li hisoblanmagan. Ko'p odamlar tasodifan "peshtaxta ortida" o'zlarini topadilar va o'z majburiyatlarini etarlicha mas'uliyat bilan qabul qilmaydilar. Ko'pincha bular uchun savdo mavsumiy yarim kunlik ish bo'lgan talabalar yoki savdoni vaqtinchalik ish deb hisoblaydigan odamlar. Natijada biz olamiz past daraja xizmat: sotib olish va sotish jarayoni sotuvchiga ham, xaridorga ham zavq keltirmaydi va sotish hajmi pasayib bormoqda. Turli xil motivatsion sxemalar ushbu muammoni hal qilishga yordam beradi, bu esa xodimning ishga munosabatini yaxshilashga va natijada uning samaradorligini oshirishga, bu holda sotishni ko'paytirishga imkon beradi.

Motivatsion sxemalar xodimlarning mahsuldorligini oshirishi, xususan, sotishni oshirishi mumkin.

Psixologiyada ichki va tashqi motivatsiyani ajratish odatiy holdir. Muhim natijalarga erishish uchun siz motivatsiyaning ikkala turini oshirishni ta'minlaydigan bir qator usullardan foydalanishingiz kerak. Ichki motivatsiya faoliyat jarayoni va natijalaridan qoniqish, ijtimoiy tan olinishi, kasbiy o'sishi va o'zini anglash istagi asosida shakllanadi. Tashqi motivatsiya - o'zini, oilasini ta'minlash zarurati, daromadni oshirish istagi.

Sotuvchilarni rag'batlantirish shakllari

Savdoga nisbatan sotuvchilarni rag'batlantirishning ushbu shakllari xodimlarni moddiy (shu jumladan pul) va nomoddiy rag'batlantirish shaklida amalga oshirilishi mumkin.

Nomoddiy motivatorlarga quyidagilar kiradi:

Xodimlarni jamoaviy va kompaniya nomidan tug'ilgan kuningiz bilan tabriklaymiz.
Eng muvaffaqiyatli sotuvchilar uchun "Faxriy taxta" dan foydalanish (masalan, oy oxirida).
Ramziy mukofotlar - medallar, ordenlar, kuboklar, eng yaxshi sotuvchilar uchun sertifikatlar.
Korporativ tadbirlarda maqtov (maqsadli va filiallar uchun).
Axborotni qayta tiklash bloklari: agar qoidabuzarlik aniqlansa, siz "A holatda buni qilishingiz kerak" kabi ko'rsatmalarni nashr qilishingiz mumkin.
Mansab ko'tarilishining o'ziga xos shartlari va bosqichlari.

Umuman olganda, bunday chora-tadbirlar ish beruvchining xodimga e'tiborini ko'rsatishga va jamoadagi "iqlimni" yaxshilashga imkon beradi. Bundan tashqari, u boshqaruvdan katta moddiy xarajatlarni talab qilmaydi.

Agar siz sotuvchilarni rag'batlantirish tizimini joriy etishga qaror qilsangiz, uning shaffof va samarali ekanligiga ishonch hosil qiling, aks holda u ishlamaydi. Yangi xodimlarni o'qitishni ta'minlash juda muhim: tajribali savdo bo'yicha murabbiylar o'zlarini muhim his qiladilar, yangi sotuvchilar tezda ish jarayoniga qo'shilishadi.

Samarali motivatorlar sarmoya talab qiladi, lekin ko'plari katta savdo korxonalari xodimlarning kompaniyaga sodiqligini oshirish uchun ulardan foydalaning:

Kompaniya hisobidan umumiy ovqatlanish.
Sayohat uchun to'lov (xodimlar uchun sayohat talonlari).
Ish kiyimlari, formalar bilan ta'minlash (ko'p chakana savdo tarmoqlari Bu markali futbolkalar va beysbol qalpoqlari).
Tibbiy sug'urta.
Sport zaliga, basseynga va hokazolarga obuna bo'lish.
Mehnat sharoitlarini yaxshilash (yaxshi ofis jihozlaridan savdo maydonchalarini ta'mirlashgacha).
Treningni tashkil etish.
Xodimlarning ma'lum guruhlariga "imtiyozlar" berish (masalan, talabalar uchun moslashuvchan soatlar, yangi tug'ilgan onalar uchun ish soatlarini qisqartirish va boshqalar).

Moddiy rag'batlantirish turli yo'llar bilan ham amalga oshirilishi mumkin. Kompaniya quyidagi xarajatlarni o'z zimmasiga olishi mumkin:

Xodimga foizsiz kredit berish.
Bir martalik to'lovlar (bolaning tug'ilishi, to'y, xodimning og'ir kasalligi, yaqin qarindoshlarining kasalligi yoki ularning vafoti).
Tashqi ta'lim (masalan, o'quv narxining 70% to'lash).
Xodimlar va ularning farzandlari uchun sayohat paketlari uchun to'lov.
Bolalarni maktab va bog'chalarga joylashtirishda yordam berish.
Rasmiy transport bilan ta'minlash.
Mobil telefon va Internet uchun to'lov, agar ular ish maqsadlarida foydalanilsa (oxirgi 2 ball, ayniqsa, savdo vakillari uchun tegishli).

Ba'zi kompaniyalar xodimlarga bo'sh vaqtlari uchun kichik bonuslar beradi - bouling/bilyard chiptalari, pitseriyaga chegirma kuponlari, kino va teatr chiptalari.

Yuqoridagi motivatsiya usullari jamoaning barcha a'zolariga tegishli. Aslida, moddiy rag'batlantirish odatda individual xususiyatga ega va sotuvchining muvaffaqiyatiga bog'liq bo'lishi kerak. Eng keng tarqalgan moliyaviy motivatsiya - bu asosiy ish haqiga qo'shiladigan savdo ulushi. Tizimning yaxshi tomoni shundaki, sotuvchining ish haqining yuqori chegarasi belgilanmagan, ya'ni. Savdo hajmi qanchalik katta bo'lsa, sotuvchining daromadi shunchalik ko'p bo'ladi.

Siz ma'lum yutuqlar uchun shaffof bonus tizimini ishlab chiqishingiz mumkin - minimal rejani bajarish, sotish rejasidan oshib ketish, ma'lum bir brendning ma'lum miqdorini sotish va boshqalar. Bonuslar alohida yoki har bir filial uchun berilishi mumkin. Mukofot katta bo'lishi shart emas, lekin sotuvchilar uni olishni xohlashlari uchun etarli bo'lishi kerak. Ba'zi kompaniyalar sotuvchilarning yutuqlarini qayd etadigan va ma'lum vaqt davomida bonuslarni to'laydigan murakkab ichki reyting tizimlarini ishlab chiqadilar.

Mukofot katta bo'lishi shart emas, lekin sotuvchilar uni olishni xohlashlari uchun etarli bo'lishi kerak.

Boshqa tomondan, salbiy motivatsiyani unutmasligimiz kerak: barcha korporativ qoidalar va xizmat ko'rsatish standartlari sotuvchilarga ma'lum bo'lishi va qat'iy rioya qilinishi kerak. Aks holda, ish beruvchi qoidabuzarlarni, shu jumladan, "jarima" qo'yish huquqiga ega. moddiy jihatdan. Davriy sertifikatlar ham qo'llaniladi: o'zlarining professionalligini tasdiqlaydigan va oshiradigan sotuvchilar rag'batlantirishlari kerak.

Savdo vakillarini rag'batlantirish shakllari

Savdo vakillarini umumiy savdo hajmini oshirishga rag'batlantirish xuddi shu tarzda amalga oshiriladi: agar ish beruvchi xodimga g'amxo'rlik qilsa va unga o'z maqsadlariga erishish imkoniyatini yaratsa (shaxsiy daromadni oshirish uchun savdo hajmini oshirish, martaba o'sishi va boshqalar). , xodim ko'proq samaradorlik bilan ishlaydi.

Savdo vakillari uchun bonuslar quyidagilar uchun berilishi mumkin:

(mahsulot yetkazib berish bo'yicha yangi shartnomalar tuzish).
va mavjud mijozlar bilan xaridlar/sotishlar hajmining oshishi (masalan, oldingi chorak bilan solishtirganda).
Muayyan turdagi mahsulotni sotish ulushi.
Bajarish va ortiqcha bajarish va boshqalar.

Agar kompaniya qisqartirishdan manfaatdor bo'lsa , ma'lum bir ish haqini oshirish shaklida ish staji uchun bonuslarni joriy etishga arziydi: bunday motivatsiya, bir tomondan, "eski" sotuvchilarni rag'batlantiradi; boshqa tomondan, yangi rivojlanish istiqbollarini ko'rsatadi.

Sotuvchilarni sotish hajmini oshirishga undash bugungi kunda muvaffaqiyat kalitlaridan biridir savdo biznesi. Shuning uchun, agar siz motivatsion sxemalardan birini qo'llashga qaror qilsangiz, biznesning ehtiyojlari va imkoniyatlarini diqqat bilan ko'rib chiqing va innovatsiyalar natijalari sizni kutishingizga olib kelmaydi. Vazifani optimallashtirish uchun siz kompaniyangiz uchun ideal bo'lgan original tizimni ishlab chiqishga yordam beradigan mutaxassislarni jalb qilishingiz mumkin.

Mening bepul axborot byulletenimdan maqola "Biznes maslahatchisidan maslahat "(55 000 dan ortiq obunachilar).
***
Ushbu maqola jurnal uchun yozilgan " Muvaffaqiyatli biznes“Hozirda nashrga tayyorlanayotgan “Biznesingizni qanday tartibga solish kerak” nomli yangi kitobimning “Xodimlarni rag‘batlantirish” bobi asosida.
"Muammo" toifasi
Savol muallifi: Vera Sorokina, "Copy Systems XXI Century" MChJ savdo bo'limi boshlig'i
Motivatsiya tizimini qanday qilib to'g'ri tuzish kerak?
1. Ajam sotuvchi uchun u bor kuchini yangi mijozlarni topish va mijozlar bazasini yaratishga sarflashi kerak.
2. Allaqachon tajribali menejer uchun, u erda to'xtab qolmasligi uchun, lekin ayni paytda, pul aslida xodim tomonidan ishlab chiqariladi. Va asosiysi, xodim ularni topishdan manfaatdor bo'lishi kerak.
***

Motivatsiya haqidagi afsonalar va haqiqat

Bugun biz yana motivatsiya haqida gaplashamiz: bu abadiy mavzu. Men ilgari motivatsiyaning asosiy tamoyillari haqida yozganman (agar siz uni o'qimagan bo'lsangiz, hozir buni qilishni tavsiya etaman). Bugun biz aniq narsalarni muhokama qilamiz.
Boshlash uchun shuni aytmoqchimanki, menejerlar ko'pincha xodimlarning yomon ishlashini motivatsiya tizimi bilan bog'lashadi. Ko'pgina maslahatlarim ushbu so'rov bilan boshlanadi.
Biroq motivatsiya aysbergning uchi. Agar siz biznes jarayonlarini qurmagan bo'lsangiz, mos xodimlarni yollamagan va o'qitmagan bo'lsangiz, motivatsiya sizga yordam bermaydi.
Misol. Yaqinda mening yaxshi do'stim (biznesmen) bir soat davomida uchrashishni so'radi: "Siz menga sotuvchilar uchun motivatsiya tizimi bilan yordam bera olasizmi?" Do'stimdan bosh tortolmay, rozi bo'ldim. Biz taxminan 5 soat o'tirdik, shu vaqt ichida kompaniyaning maqsadlari va strategiyasi, u faoliyat yuritadigan bozorlar va uning joylashuvi, raqobatchilar, biznes jarayonlari, tashkiliy tuzilma va boshqalar haqida savollar berdik. Boshqa qanday qilib? Axir, biz nafaqat mavhum xodimlarni, balki ma'lum bir kompaniyada ishlaydigan xodimlarni barcha o'ziga xos xususiyatlar bilan rag'batlantirishimiz mumkin.
Umuman olganda, ko'plab menejerlar haqiqiyni aldashadi motivatsiya atrofida shamanizm. Ular yangi sxemalarni yaratadilar va ularni muntazam ravishda qayta ko'rib chiqadilar. Chunki ular xodimlar orasida shunday "sehrli tugmani" topishingiz mumkinligiga qat'iy ishonishadi, siz shunchaki bosishingiz kerak, shunda odamlar birdan uch kishi uchun qattiq ishlay boshlaydilar.
Aytgancha, ko'pchilik hech qachon boshlamaydi, siz ularni qanday rag'batlantirsangiz ham. Va to'g'ri odamlar amalda motivatsiyaga muhtoj emas. Jim Kollinz o'zining "Good to Great" kitobida bu haqda ko'p yozgan: men buni tavsiya qilaman.
***
Ammo aytaylik, siz uchun hamma narsa tartibda va yagona savol - motivatsiya. Bugun biz nomoddiy tomonga tegmaymiz, garchi bu juda muhim.
Avval biz tajribali sotuvchi uchun moliyaviy sxemani qanday qurishni, keyin esa yangi boshlanuvchilar bilan nima qilishni muhokama qilamiz.
Tabiiyki, sotuvchi nafaqat olishi, balki pul topishi kerak. Katta maoshli sotuvchi - bu bema'nilik, garchi men "hech kim katta maoshsiz ishlashni xohlamaydi" degan fikrga tez-tez duch kelaman. Agar bu sizga tegishli bo'lsa, demak, siz xodimlarni malakali tarzda yollashni bilmaysiz va umuman, sizning biznesingizning istiqbollari juda achinarli.

Biz sotuvchiga haq to'lash sxemasini ishlab chiqamiz

Keling modelini yarataylik, bu sizning sotuvchilaringizning ish haqining o'zgaruvchan qismini hisoblash uchun ishlatiladi, ular faol izlayotgan va jalb qilmoqdalar. ulgurji mijozlar. U boshqa savdo turlari uchun moslashtirilgan bo'lishi kerak.
Bizning ishimiz natijasi bo'ladi moslashuvchan model, siz kompaniyangizning joriy vazifalariga qarab sozlashingiz mumkin. Odatda bu Excel fayli bo'lib, u o'zi ishchining ish haqini davr uchun hisoblab chiqadi. Bu ham qulay, chunki sotuvchining o'zi unga dastlabki raqamlarni kiritadi va siz uning ma'lumotlari to'g'riligiga ishonch hosil qilishingiz kerak. Bu odamlar nuqtai nazaridan juda katta ortiqcha - ular ko'rishadi tizimning shaffofligi.
Boshlash uchun, keling, aniqlaylik doimiy va o'zgaruvchan qismlar nisbati sotuvchining daromadi. Masalan, o'zgaruvchi foydasiga 30/70 ni olaylik. Sotuvchi uchun bu o'rtacha nisbat.
Keyin aniqlaymiz uning maqsadli daromad darajasi. Bu barcha ko'rsatkichlar bo'yicha maqsadli qiymatlarga erishsa, u oladigan puldir. 50 000 rubl bo'lsin (Moskva, 2009 yil kuzi, bir dollar 31 rubl turadi. Raqamlar shartli). Shunday qilib, uning maoshi 15 000, o'zgaruvchan qismi esa 35 000 bo'ladi, u bizda ishlaganda har qanday holatda ham maosh oladi. Bu "non uchun". Ammo pul topish uchun u ter to'kishi kerak bo'ladi. Tabiiyki, davr oxirida (odatda bir oy) u bu qiymatdan ko'proq yoki kamroq olishi mumkin.
Keyin nima bo'lishini aniqlaymiz ko'rsatkichlar sotuvchimiz uchun. Albatta, barchasi kompaniyaning strategik maqsadlariga va ma'lum bir davr uchun tanlangan taktikaga bog'liq. Bu biznes jarayonlari qanday tuzilganiga va kompaniyaning ish haqi siyosatiga bog'liq. Bu yerga tipik ko'rsatkichlar bu lavozim uchun:

1. Aylanma. Eng muhim ko'rsatkichlardan biri. Uning aylanmasida sotuvchiga nimani hisoblashimizni aniq tasvirlab berish muhimdir. Chunki siz ko'plab schyot-fakturalarni chiqarishingiz mumkin - bu mijozlar ularni keyinroq to'lashlari haqiqat emas.
Ko'pgina kompaniyalar sotuvchining ish haqini hisoblashda cheklaydi aylanmasining foizi. Biroq, bu yetarli emas.

2. Foyda (marja).
Bu hazil bor:

O'rmondagi quyon biznesga kirdi: u yigirma rublga rubl sotib oladi. Butun o'rmon yuzta Va Qulog‘imizga tushdi, navbatlar hosil bo‘lmoqda. Arslon hayvonlar shohi sifatida tulkiga shunday vazifa beradi:

— Siz oramizda eng ayyorisiz: Kosoy u yerda nima qilayotganini bilib oling.

Tulki quyonning oldiga boradi va kechqurun bir piyola choy ustida quyondan so'raydi:

- Bu yerda biznes bilan shug'ullanganingizni eshitdim. Ayting-chi, nima va qanday? Bu foydalimi?

- Bilasizmi, Qizil, men hali foydani hisoblamadim, lekin aylanma aqldan ozgan!

Hazillar chetga, lekin ko'p kompaniyalarda shunday bo'ladi. Shuning uchun marja eng muhim ko'rsatkich. Yana, uni qanday hisoblashni hal qiling.
Ko'pgina kompaniyalarda bu ma'lumotlar maxfiy hisoblanadi. Bunday holda, ehtimol siz ko'rsatkichni haqiqiy marjadan emas, balki sizning tovarlaringiz bo'yicha belgilangan "kasalxona o'rtacha" belgisidan hisoblaysiz.
Marjani ham mutlaq, ham foiz sifatida hisoblash mumkin.
Biroq, aylanma ham muhim ahamiyatga ega. Bu sotuvchining ishining "miqyosi" ni ko'rsatadi. Bundan tashqari, ba'zida bozorning ba'zi segmentlarida kompaniyaning bir muncha vaqt "nolgacha ishlashi" odatiy holdir - masalan, raqobatchilarni siqib chiqarish. Ammo ba'zida sodir bo'lganidek, sotuvchilaringiz emas, buni siz hal qilishingiz kerak.

3. Yangi mijozlar soni. Yoki eskilarini saqlab qolish. Yoki tuzilgan bitimlar soni. Ushbu ko'rsatkichlarning mohiyati shundaki, moliyaviy ko'rsatkichlar sotuvchi ishining barcha tomonlarini aks ettirmaydi. Masalan, u eski mijozlarga "o'tiradi" - aylanma ham, foyda ham yomon emas. Biroq, u uzoq vaqt davomida yangi odamlarni jalb qilmadi. Va nima uchun bu erda yuqori malaka bor? Nima uchun pul to'lash kerak? O'tmishdagi xizmatlari uchunmi?
Ushbu guruhdagi ko'rsatkichlarning qaysi biri siz uchun ko'proq mos kelishini va shunga mos ravishda uni qanday hisoblashingizni aniqlashingiz kerak.

4. Debitorlik qarzlari. Agar siz uchun printsipial jihatdan mumkin bo'lsa, bu ko'rsatkich muhimdir. Agar siz 100% oldindan to'lov bo'yicha ishlasangiz, bu sizga tegishli emas. Kirsangiz bu ko'rsatkich, keyin uni qanday hisoblashni hal qiling: bu erda juda ko'p nuanslar mavjud.

5. Ichki (va ehtimol tashqi) mijozlarning qoniqishi. Uni foiz sifatida hisoblash mumkin: buning uchun ma'lum chastotada tegishli so'rovlarni o'tkazish kerak.

Umuman ko'rsatkichlar juda ko'p bo'lmasligi kerak: 3-7, lekin 3 ga yaqinroq yaxshiroq bo'ladi. Aks holda, odam boshiga tushmaydi: "siz ikkita quyonni ta'qib qilyapsiz ...".
Endi biz sozlashimiz mumkin tortish koeffitsientlari ko'rsatkichlar. Bu majburiy emas, lekin hozir siz uchun qaysi ko'rsatkich muhimroq ekanligini ko'rsatishga imkon beradi: nisbatlar vaqti-vaqti bilan o'zgarishi mumkin. Misol uchun, mijozlar bazasini keskin kengaytirish kerak bo'lganda, "yangi mijozlar soni" ning og'irligini oshiring. Keling, buni aytaylik:
Kutilgan tushim turlicha hisobga olish mumkin. Misol uchun, agar biz mijozning nol qarziga intilamiz deb qaror qilsak, unda qarz bo'lmasa, sotuvchimiz ushbu ko'rsatkich uchun hech narsa olmaydi. Agar qarz bo'lsa, lekin u mijozning qarz miqdori bilan bog'liq ma'lum miqdorda bonuslardan mahrum bo'lsa.
Umuman olganda, agar xodim bizning barcha standartlarimizni bajarsa, u har bir ko'rsatkich uchun oladi keyingi miqdor:

Keling, davom etaylik. Endi bizga kerak standartlarni belgilash, yoki maqsadli (rejalashtirilgan) qiymatlar har bir ko'rsatkich uchun. Bu juda muhim: agar siz buni qilmasangiz, demak, siz aslida o'z xodimlaringizni boshqarmayapsiz, ular uchun intilish uchun barni belgilamaysiz. Bundan tashqari, savdo rejalashtirish sizga beradi biznesni bashorat qilish.
Bitta yirik oziq-ovqat xoldingida yillik rejalashtirish vaqtida sotish rejasi muntazam ravishda oshirib yuboriladi. Aslida, ular haqiqiy raqamlarni emas, balki aktsiyadorlarning "istaklarini" yozadilar. Savdo barcha jarayonlarning boshida turganligi sababli: xom ashyo, ishlab chiqarish, logistika va hokazolarni xarid qilish, keyin barcha ishlar yomonlashadi. Har yili rejalar har chorakda pastga qarab tuzatilishi kerak. Millionlab yevro zaxiralarda muzlatilgan va xolding xodimlarining minglab ishchi-soatlari ataylab "qiyshiq" rejalashtirish va xatolarni tuzatishga behuda sarflanmoqda.
Muhim savol - ko'rsatkichlarni qanday aniqlash mumkin. Ko'p odamlar buni "ko'kda" qilishadi. Ba'zilar o'tgan oylar natijalariga asoslangan, ba'zan esa juda zaif. Ba'zan ular sizni shunchalik haqorat qilishadiki, xodimlar tez orada ular uchun intilishni to'xtatadilar: nima uchun, agar baribir ishlamasa?
Maqsadli qiymat bo'lishi kerak haqiqiy barcha oddiy xodimlar uchun, lekin talabchan. Bu eng aniq inglizcha so'zda aks ettirilgan "qidiruv", ya'ni. qo'ng'iroq qiling. Ushbu darajani to'g'ri aniqlash uchun yangi tizimni joriy etishdan oldin tizimning to'liq quvvat bilan ishlashini ta'minlash foydalidir. Misol uchun, odamlarni o'ziga jalb qiladigan sovrinlar bilan tanlov o'tkazing. Va bu natijalar ortiqcha 10-30 foizni rejaga kiritish kerak.
Aytaylik, bizning holatimizda maqsadli ko'rsatkichlar quyidagicha:

Indeks	Uning vazni		Rejalashtirilgan ma'nosi
Aylanma			12 000 000 rub.
Marja			2 400 000 rubl
Yangi mijozlar soni
Debitor qarzdorlik

Jami		35 000 rubl

Umuman olganda, model tayyor va endi siz oldindan qilishingiz mumkin ish haqini hisoblash ma'lum bir an'anaviy oy uchun sotuvchimiz. Keling, 3 ta yangi ustunni kiritamiz: haqiqat Va foiz rejani amalga oshirish , Va ko'rsatkich bo'yicha daromad:

Indeks	Uning vazni	Ushbu ko'rsatkich bo'yicha maqsadli daromad	Rejalashtirilgan qiymat	Haqiqiy qiymat	Rejaning bajarilishi foizi,	Ko'rsatkich bo'yicha haqiqiy daromad
Aylanma			12 000 000 rub.	1 340 000 rubl
Marja			2 400 000 rubl	1 550 000 rubl
Yangi mijozlar soni
Debitor qarzdorlik
Ichki mijozlar ehtiyojini qondirish
Jami		35 000 rubl				32 360,42 rubl

Bu sotuvchi yaxshi ish qildimi? Bir tomondan, aylanma va yangi mijozlar bo'yicha rejani oshirib yubordi. Ammo boshqa tomondan, u marja rejasini juda kam bajardi. Ya'ni kompaniya 850 000 rubldan kam foyda oldi("iflos"), agar siz haqiqiy qiymatni rejalashtirilgan qiymat bilan taqqoslasangiz. Agar sotuvchi rejalashtirilgan aylanmadan oshib ketganini hisobga olsak, marja bundan ham kattaroq bo'lishi kerak edi. Ma'lum bo'lishicha, kompaniyaning barcha "viteslari" aylanayotgan edi - tovarlar sotib olindi, saqlangan, mijozlarga etkazib berilgan va hokazo. - va bularning barchasi nima uchun? Agar foyda yo'q, Bu Gap nimada bularning hammasini qilyapsizmi?
Bu juda tipik vaziyat. Va eng yomoni, ko'plab biznes egalari va menejerlar buni sezmaydilar. O'sha quyonga o'xshab;) Ular "nolga" ishlaydilar va keyin pul qayerda ekanligiga hayron bo'lishadi. Va biz hali kompaniyaning qat'iy xarajatlarini hisobga olmadik.
Bu erdan boshlanadi modelni nozik sozlash. Masalan, siz quyidagi parametrlarni o'rnatishingiz mumkin:

Ko'rsatkichlar uchun chegara qiymatlari. Misol uchun, agar siz aylanma yoki marja bo'yicha rejani 85 yoki 115% ga bajargan bo'lsangiz, siz ushbu ko'rsatkich uchun pulingizni oldingiz. Ammo agar u 70% dan kam bo'lsa - afsuski, men uni bu yo'nalishda olmadim Hech narsa. Bundan tashqari, agar bu "hech narsa", masalan, 3 oy davom etsa, bu sababdir xodimni ishdan bo'shatish(birinchi - 2 ogohlantirish). Yuqorida tavsiflangan vaziyatda marjani to'lamaslik maqsadga muvofiqdir (tabiiyki, bu motivatsiya tizimida yozilishi va xodimlarga oldindan ma'lum bo'lishi kerak). Bundan tashqari, menejer xodim bilan gaplashishi kerak: unga nima bilan ishlash kerakligini tushuntiring past foyda bu hech qanday ma'noga ega emas. Ammo bundan ham yaxshiroq bo'lsa narx siyosati sizning kompaniyangiz xodimga bunday chegirmalarni berish imkoniyatini bermaydi.
O'sish va kamaytirish koeffitsientlari (ko'paytirgichlar). Tabiiyki, biz xohlaymiz rag'batlantirish xodim yaxshiroq ishlashi uchun. Yuqorida tavsiflangan tizim allaqachon buni amalga oshirishga imkon beradi. Biroq, siz uning ta'sirini yanada kuchaytirishingiz mumkin. Misol uchun, agar siz aylanma rejasini 90-110% bajargan bo'lsangiz, ushbu ko'rsatkich uchun to'liq to'lovni olasiz. Rejani 70-90% ga bajardi - indikator uchun to'lov 0,5 ga ko'paytiriladi. Rejaga nisbatan 110 dan 150% gacha - 1,5. 150 dan 200% gacha - koeffitsient 2. Intilish uchun biror narsaga ega bo'lish. Axir, bunday savdo o'sishi kompaniya uchun juda foydali. Ammo tasavvur qiling-a, xodim rejaning 350 foizini bajardi. Bu juda kam uchraydi, lekin shunday bo'ladi. Mana buni eslaymiz biznes, birinchi navbatda, o'z egasiga foyda keltiradigan "mashina". Biz xodimni shunchaki omadli deb hisoblaymiz va koeffitsientni 1 ga tushiramiz. Bunday amaliyot ko'plab kompaniyalarda qo'llaniladi. Sotuvchi hali ham ko'p narsani oladi, lekin juda katta emas.
Jarima ko'rsatkichlari. Masalan, bir xil debitorlik qarzlari. Biz ma'lum bir sotuvchi aylanmasining necha foizi uning mijozlarining debitorlik qarzi ekanligini hisoblashimiz mumkin. Va har bir foiz uchun ma'lum bir jarima soling: ehtimol progressiv miqyosda. Biroq, jarimalar bilan shug'ullanmaslik yaxshiroqdir.

Ba'zan uchun modelni soddalashtirish har bir ko'rsatkich uchun daromadni hisoblamang, lekin foydalaning integral ko'rsatkich, bu barcha satrlar bo'yicha rejaning bajarilishi foizini ko'paytirish orqali olinadi. Bu jarimalarni ham o'z ichiga olishi mumkin. Va xodimning daromadining o'zgaruvchan qismining maqsadli hajmi natijada ko'paytiriladi.
Modelni amaliyotga tatbiq etishdan oldin uni o'tkazish kerak ekstremal qiymatlarda sinov. Ya'ni, uni Excelga qo'ying va turli darajadagi ko'rsatkichlarda "haydash". Shunga mos ravishda kerakli o'zgarishlarni amalga oshiring.

Yangi kelganlar uchun to'lov

Ko'p lavozimlarda ularga vaqt kerak moslashish. Shuning uchun, dastlab ularga ko'proq beriladi muloyim to'lov tizimi.
Rivojlantirish tavsiya etiladi sharoitlardagi o'zgarishlar ko'lami xodimning ishining dastlabki 3-6 oyi uchun. Shartlardagi farq sizning biznesingizning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi: mahsulotning murakkabligi, savdo tsiklining uzunligi va boshqalar.
Shunday qilib, masalan, birinchi oy uchun siz ko'proq ish haqi olishingiz mumkin, ammo ko'rsatkichlar uchun talablar qo'ymang. Ikkinchi oy uchun maoshni saqlang, lekin kichik bo'lsa ham, biron bir rejani bajarish sharti bilan. Bundan tashqari, ushbu "o'quv" savdo rejasiga qaysi ko'rsatkichlarni kiritishni o'zingiz hal qilasiz.
Masalan, o'quvchining savolida aytib o'tilganidek, yangi mijozlarni topish.
Va shunga o'xshash oydan oyga. Asta-sekin siz xodimni boshqa joyga o'tkazasiz umumiy to'lov shartlariga. Bundan tashqari, ayniqsa iqtidorli odamlar uchun bu tezroq sodir bo'lishi mumkin. Va ba'zilar uchun, afsuski, hech qachon: ular o'tmaydi sinov muddati.
Tabiiyki, yangi kelganlar uchun moslashish davrida bu kerak faol o'rgatish. Aks holda, maktabni tark etish darajasi juda yuqori bo'ladi, bu siz uchun foydali emas.

Yangi motivatsiya tizimini joriy etish

Yangi narsalarni kiritish har doim qiyin. Ammo bu, ayniqsa, motivatsiya tizimi kabi jonli mavzu uchun to'g'ri keladi. Shuning uchun bor bir qator nozikliklar.
Amalga oshirish zarur asta-sekin. Ya'ni, avval siz tizimni jamoada reklama qilmasdan, batafsil ishlab chiqasiz. Aks holda mish-mishlar ko'p bo'ladi. Kelajakdagi tizimning asosiy tamoyillarini iloji boricha ijobiy aytib berishingiz mumkin, shunda ular aqlan ko'nikadi. Masalan, "yangi tizimda to'lov sizning ishingiz natijalariga bog'liq bo'ladi".
Tizim tayyor bo'lganda va siz tomonidan sinovdan o'tkazilsa, siz odamlarga taqdim eting. Shu bilan birga, yaxshi natijalar bilan har bir kishi avvalgidan ko'ra bir oz ko'proq pul topishi mumkinligini hisoblangan misollar bilan ko'rsatish tavsiya etiladi. Va agar yomon bo'lsa, kechirim so'rayman.
Taqdimotdan keyin vaqt ajrating savollarga javoblar xodimlar. Eng zaiflarning, o'z qobiliyatlariga ishonmaydiganlarning noroziligiga tayyor bo'ling. To'g'ri bo'ling, lekin qat'iyatli bo'ling: xodimlar sizni itarishga yo'l qo'ymang.
Boshlanadi" dala sinovi", bu odatda bir oy davom etadi. Xodimlarning yangi tizimga ko‘nikishi ham zarur. Odamlar avvalgidek pul olishadi, lekin ayni paytda yangi model bo'yicha maoshlarini hisoblashadi. Oyning oxirida siz inventarizatsiya qilasiz va agar kerak bo'lsa, modelni moslashtirasiz.
Bu vaqt ichida ba'zi xodimlar qaror qabul qilishlari mumkin kompaniyani tark eting. Va bu yaxshi: biz parazitlarni oziqlantirishni emas, balki professionallar jamoasini yaratmoqchimiz!

Amaliy vazifa Ish haqi modelini yarating kompaniyangiz sotuvchilari uchun. Albatta, buning uchun siz ular ishlaydigan biznes jarayonlarini tushunishingiz kerak. Shuningdek, kompaniyangizning joriy yil uchun savdo rejasini oching: ***
Muallifga o'zingiznikini ayting zavq, shubha va tanqid quyidagi manzilga yozishingiz mumkin: [elektron pochta himoyalangan].
Omad!

Har bir inson kamida bir marta noto'g'ri xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanishi kerak edi. Va agar siz har qanday shaxsiy munozaralarni hisobga olmasangiz, xaridorlarni juda g'azablantiradigan bir qator jihatlarni aniqlashingiz mumkin. Asossiz bo'lmaslik uchun ro'yxatni tuzishda biz "Pilot" kompaniyalar guruhi xodimlaridan intervyu oldik - bu yaxlitlanganda 400 kishi. Va biz respondentlar sotuvchilar bilan bog'lanishda eng ko'p g'azablanishlarini aniqladik:

maslahat berish (30,75%);
tashabbussizlik (24,5%);
savdo maydonchasida sotuvchilarning yo'qligi (19%);
assortimentni bilmaslik (12%);
mahsulot xususiyatlarini bilmaslik (5%);
sekin xizmat ko'rsatish (3,25%);
qo'pollik (3%);
savdo skriptlariga rioya qilmaslik (1,75%);
muloqot qila olmaslik (0,75%).

Ko'rinib turibdiki, qo'pol va muloqotga qodir bo'lmagan sotuvchilar, qoida tariqasida, ishga loyiq emas edi. Ammo boshqa xodimlar do'konga ko'zlari chaqnab kelgan bo'lishi mumkin, ammo keyin motivatsiya yo'qligi yoki noto'g'ri qurilishi tufayli ishtiyoqini yo'qotgan.

Ikkala holatda ham yondashuvni zudlik bilan o'zgartirish kerak, chunki g'ayratsiz sotuvchi chakana sotuvchining biznesiga ikki tomonlama zarba beradi: savdo va sodiqlikni yo'qotish. Ya'ni, do'kon hozirda sotish uchun pul olmaydi va kelajakda hafsalasi pir bo'lgan mijozning o'zi brendga qaytmaydi va hatto atrofdagilarni bundan qaytaradi.

Texnologiya va motivatsiya

Chakana sotuvchi qanday motivatsiya tizimini yaratmasin, uning nazorati zarur. Aks holda, u ishlaydi yoki yo'qligini qanday tushunish mumkin? Ammo, ular aytganidek, tayoqsiz sabzi ishlamaydi. Shuning uchun, umumiy nazoratdan tashqari, sotuvchilarga o'z vazifalarini malakali bajarishga yordam berish kerak. Ikkala holatda ham zamonaviy texnologiyalar qo'llaniladi.

Mijozlarning eng mashhur shikoyatlarini uchta guruhga ajratamiz:

sotishdan oldingi aloqa;
sotuvchining xabardorligi;
xarid qilish.

Sotishdan oldingi aloqa uchta bezovta qiluvchi omilni o'z ichiga oladi: maslahat berish, tashabbusning etishmasligi yoki savdo maydonchasida sotuvchi. Agar faqat yaxshi ishlab chiqilgan savdo stsenariysi birinchisiga qarshi kurashishga yordam bersa, ikkinchi va uchinchilarni hal qilish uchun texnologiyadan foydalanish mumkin. Ya'ni, kassa apparati dasturi. Bizning "Profi-T" do'kon xodimining KPIni hisoblash uchun qilgan xaridlarini yozib olishi mumkin. Kvitansiyaning mahsulot qismida sotuvchining shaxsiy kodini skanerlashda mahsulotning shtrix kodi ma'lum bir maslahatchiga bog'lanadi. Keyinchalik, kassa dasturi qiziqish davri uchun - kassa navbati, hafta, oy, yil uchun hisobot yaratishi mumkin, bu esa barcha sotuvchilar yoki ma'lum bir xodim tomonidan amalga oshirilgan savdolar sonini aks ettiradi. Shu tarzda, ham eng samarali, ham eng samarasiz savdo bo'yicha maslahatchilarni aniqlash mumkin.
Sotuvchining xabardorligi. Mahsulot assortimenti yoki xususiyatlarini bilmaslik sotuvchi uchun katta e'tiborsizlikdir. Unga maslahat so'rab murojaat qilgan xaridor suhbatdoshning masala bo'yicha "suzayotganini" darhol tushunadi va bu salbiy reaktsiyaga va brendga sodiqlikni yo'qotishiga olib keladi. Siz xodimlardan barcha mahsulotlarni va ularning xususiyatlarini eslab qolishlarini talab qilishingiz mumkin. Ammo, agar biz katta assortimentga ega bo'lgan katta do'kon haqida gapiradigan bo'lsak, bu qiyin bo'lishi mumkin. Shuning uchun, xodimlarga yordam berish va ularga cheat varaqlarini berish zarar qilmaydi. U rolni mukammal ijro etadi. Bu sizga mahsulotning savdo maydonchasida joylashgan joyini, uning xususiyatlarini, zaxirasini (ham bitta savdo nuqtasida, ham zanjirning boshqa do'konlarida), muqobil variantlarni - masalan, bir xil, ammo boshqa o'lchamdagi yoki rang. Bundan tashqari, ko'chma kassa bilan qurollangan sotuvchi tirbandlik vaqtida naqd pulsiz xaridlarni amalga oshirishi va shu bilan kassani tushirishi mumkin. Va uning ilg'or ko'rinishi do'kon mijozlari orasida ko'proq ishonch va sodiqlikni ilhomlantiradi. Darvoqe, ko‘chma kassaga bo‘lgan ehtiyojni savdo shoxobchalari xodimlarining o‘zlari ham qayd etishadi. Zebra Technologies tadqiqotiga ko'ra, so'rovda qatnashgan sotuvchilarning uchdan ikki qismi (66%), agar ular planshet kompyuterlariga ega bo'lsalar, mijozlarga xizmat ko'rsatish va xarid qilish tajribasini yaxshilashlari mumkinligiga ishonishadi.
Xarid qilish. Ko'pgina mijozlar sekin xizmat ko'rsatishdan bezovtalanishadi. Ayniqsa, agar ular boshqa kassalardagi sotuvchilar tezroq ekanligini ko'rsalar, lekin ular Zootopia multfilmidan yalqov Blitsni olishgan. Xizmat ko'rsatish tezligi kassa apparati dasturining funksionalligiga va sotuvchining shaxsiy xususiyatlariga bog'liq bo'lishi mumkin. Agar barcha kassirlar xaridlarni qayta ishlash uchun uzoq vaqt talab qilsa, bu kassa dasturining interfeysida muammo borligini anglatadi - bu shunchaki noqulay. Ammo agar biz faqat bitta xodim haqida gapiradigan bo'lsak, muammo nimada ekanligini aniqlashga arziydi. Birinchidan, uning samaradorligini kassa dasturi hisobotlari yordamida tekshirish mumkin. Ikkinchidan, dasturiy ta'minot real vaqt rejimida sotuvchi qanday ishlashini kuzatish imkonini beradi. Axir, zamonaviy front-ofis tizimlari, POS-terminalda chekni yopayotganda, ma'lumotlarni kassa serveriga uzatadi, u erda smena uchun ma'lumotlar to'planadi. Savollarni ko'targan xodimning ishini kuzatishning yana bir varianti - kassa operatsiyalari uchun video monitoring tizimining imkoniyatlaridan foydalanish. U video qayd etish va nazorat qilish funktsiyalarini kassa apparati hodisalarini nazorat qilish bilan birlashtiradi: ya'ni kassirning harakatlarini yozib olish va kassa ma'lumotlari o'z vaqtida sinxronlashtiriladi. Bu sizga POS-terminalda sodir bo'lgan, lekin kvitansiyada aks ettirilmagan hodisalar haqida ma'lumot olish imkonini beradi (kassani ochish, kassirning ruxsatsiz harakatlarni amalga oshirishga urinishi).

Chakana savdo tajribasi

Chakana sotuvchilar sotuvchilarni xaridorlar bilan malakali ishlashga undash zarurligini yaxshi bilishadi.

Yirik federal zanjirlar yaqinda mijozlarga maslahat berishdan bosh tortdi. Ammo biz boshqacha yo'l tutdik. "TD Antoshka" da mahsulot tashuvchilar emas, balki taqdim etilgan assortimentning har bir birligi haqida gapira oladigan, uni namoyish eta oladigan, boshqa modellar bilan taqqoslaydigan va mijozga eng mosini maslahat beradigan malakali sotuvchilar ishlaydi. Bu yondashuv juda dolzarbdir, chunki bizga hali tajribaga ega bo'lmagan va pulni behuda sarflamaslik uchun yaxshi mahsulotni tanlashda yordamga muhtoj bo'lgan yosh onalar kelishadi.

"TD Antoshka" zanjiri

Uning so‘zlariga ko‘ra, tarmoqda ichki motivatsiya tizimi joriy qilingan va sotuvchilarning bilimlari doimiy ravishda yashirin xaridorlar tomonidan sinovdan o‘tkaziladi.

Shuningdek, biz “Sharhlar va takliflar kitobi”da ham, Internetda ham mijozlarning sharhlarini hisobga olishimizga ishonch hosil qilamiz. Shu sababli, bizning har bir xodimimiz tashrif buyuruvchiga eng yuqori sifat bilan xizmat ko'rsatishdan manfaatdor.

Valentin Kovalev, TD Antoshka tarmog'i rahbari

Leonardo hobbi gipermarketlari tarmog'i g'ayratli sotuvchilarni ular uchun ishlashga taklif qilmoqda.

Ko'p hollarda biz bilan ishlashga ishtiyoqli va ijodning qandaydir turini sevadigan odamlar keladi. Ko'pchilikning allaqachon bizning mahsulot sohalariga to'g'ri keladigan sevimli mashg'ulotlari bor: scrapbooking, kashta tikish, zargarlik buyumlari yasash, modellashtirish, akvarel, batik. Shuning uchun, biz o'zimizning eng muhim afzalliklarimizdan biri deb hisoblaymiz, chunki ular karerasining boshida kompaniyaga sodiq bo'lgan xodimni olamiz.

Leonardo xodimlar bilan tizimli ish olib boradi, bu yangi mahsulotlarning besh daqiqalik taqdimotlarini, yangi ijodiy usullar haqida gapiradigan vebinarlar va klassik o'quv seminarlarini o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, onlayn tadbirlar tegishli mahsulotdan foydalangan holda o'yin shaklida amalga oshiriladi, natijada ijodkorlikka ishtiyoqli va hunarmandchilikning ayrim turlari bo'yicha amaliy ko'nikmalarga ega bo'lgan malakali xodimlar paydo bo'ladi. Bu mijozlar bilan umumiy til topishga yordam beradi.

Mijozlarning qoniqish dinamikasini baholash uchun muntazam ravishda onlayn auditoriya tadqiqoti olib boriladi.

Shuningdek, biz tadbirlarimizda ishtirok etish taklifiga javobni va ishtirokchilarni xaridorga aylantirishni baholaymiz.

Elena Filonova, Leonardo hobbi gipermarketlari tarmog'ining bosh direktori

Motivlangan sotuvchi do'kon muvaffaqiyatli ishlashining kalitidir. Mijozlar bilan malakali ishlash orqali u o'rtacha hisob-kitobni ham, mijozlarning brendga sodiqligini ham oshirishga qodir. Va bu, o'z navbatida, ularning takroriy tashriflarini kafolatlaydi.

Ushbu maqolada qanday savollarga javob topasiz:

Qanday qilib Alphabet do'konlari reytinglar yordamida xodimlarni rag'batlantiradi
Pul o'rniga adrenalin: Enter do'konlar tarmog'ining tajribasi
"Provokatsiya" yoshlar kiyim do'koni sotuvchisi qanday yutuqlari uchun direktor bo'lishi mumkin?

HeadHunter tadqiqotiga ko'ra, Moskvada chakana sotuvchi 51 ming rublga yaqin daromad olishi mumkin. oyiga, Omskda - 22 ming rubldan oshmasligi kerak; Rossiyaning boshqa millionlab shaharlarida sotuvchilarning daromadi bu ko'rsatkichlar orasida.

Sotuvchini rag'batlantirish tizimi chakana savdo do'koni ko'pincha o'yin texnikasiga asoslangan. Anchor Business Solutions kompaniyasiga ko'ra, chakana savdoda do'konlar, bo'limlar va xodimlar o'rtasidagi musobaqalar tizimi keng tarqalgan. Bu erda asosiy parametr - bu savdo hajmi. Ba'zi hollarda xodimlar qo'shimcha bonus oladilar yoki kompaniya ularni barga, boulingga yoki bilyard zaliga sayohat bilan taqdirlaydi. Sport tovarlarini sotuvchi chakana savdo do'konlari orasida do'kon yoki bo'lim xodimlaridan tuzilgan jamoalar ishtirokida futbol, yugurish va suzish bo'yicha korporativ musobaqalar keng tarqalgan. Bu yil baʼzi kompaniyalar ana shunday musobaqalar gʻoliblarini Londondagi Olimpiadaga yoʻllanma bilan taqdirladilar.

Ushbu maqoladan siz chakana sotuvchilarni yaxshi natijalar bilan ishlashga undaydigan yana qanday choralarni bilib olasiz (shuningdek qarang: Kundalik bonuslar savdoni sezilarli darajada oshiradi).

Kundalik bonuslar savdoni sezilarli darajada oshiradi

Chakana savdo kompaniyalari xodimlari uchun ko'p KPIga ega murakkab motivatsiya tizimlari har doim ham mos kelmaydi. Bir muncha vaqt o'tgach, sotuvchilar oy oxirida qancha olishlarini tushunmaydilar va bu ularni tushkunlikka soladi. Effekt tez mukofotlar bilan oddiy aktsiyalar bilan ta'minlanadi.

Masalan, Obuv Rossii do‘konlar tarmog‘ida bir necha bor “Super natija” aksiyasi o‘tkazildi. Uning mohiyati shundaki, savdo rejasi biroz oshib ketgan bo'lsa ham, barcha do'kon xodimlari kun oxirida bonus oladilar (qishda ular 200 rubl to'lashdi - ko'p emas, lekin ta'sir sezilarli edi). Aktsiya birinchi marta boshlanganda, ba'zi do'konlar soat 22:00 gacha ochiq edi - ular belgilangan miqdorga erishishga harakat qilishdi. Qiziqarli voqealar ham bo'lgan. Do'konlardan biri to'la bo'lishiga ozgina qoldi. Kechqurun mijoz kelib poyabzal tanladi, lekin uning yonida kerakli miqdor yo‘q edi. U: "Men ertaga kelaman", deydi. Yo'q, sotuvchilar uni uyiga olib ketishdi, u pulni olib, poyabzal sotib oldi va keyin uni orqaga qaytarishdi. Reja ortig'i bilan bajarildi, bonuslar darhol olindi. Bunday xizmatga hech qanday ta'lim yoki ko'rsatmalar bilan erishib bo'lmaydi. Ammo bu texnikaning ham kamchiligi bor: nuqtai nazardan moliyaviy hisobotlar Kundalik to'lovlarni amalga oshirish qiyin, bundan tashqari, xodimlar bir muncha vaqt o'tgach, unga ko'nikib qolishadi va yangi aktsiyalarni o'ylab topishlari kerak;

Amaliyotchi tajribasi: Yuliya Lipatova- Direktor chakana savdo tarmog'i"Alphabet" poyabzal kompaniyasi, Jeleznodorojniy (Moskva viloyati)

Onlayn reytinglar sotuvchilarni yaxshiroq ishlashga majbur qiladi

Bizning sotuvchilarimiz oylik ish haqining 2,5 barobari miqdorida bonus olishlari mumkin. U uch qismdan iborat: eng yaxshi xodimlar uchun pul rag'batlantirish, shaxsiy savdo natijalari uchun bonus va do'kon yutuqlari uchun bonus. Men ular haqida ko'proq aytib beraman.

Xodimning yuqori shaxsiy reytingi uchun mukofot. Biz xodimlarning qanchalik samarali ishlashini baholashni avtomatlashtirishga qaror qildik. 2004 yilga kelib, IT bo'limi shtrix-kod yordamida kerakli poyabzal o'lchamlarini ombordan qidirish uchun savdo maydonchalarida skanerli kompyuterlarni o'rnatdi. Keyin biz xodimlar, hatto turli do'konlarda ishlaydiganlar ham, real vaqt rejimida natijalarni kuzatib, bir-biri bilan raqobatlasha oladi deb o'yladik. 2007 yilda biz ushbu g'oyani korporativ Internet sahifasi yordamida amalga oshirdik, unda butun tarmoqning eng yaxshi sotuvchilari reytingi onlayn tarzda yangilanadi. To'liq vaqtli 1C va veb-dasturchilarning maoshlaridan tashqari hech qanday investitsiyalar talab qilinmadi.

Har bir kunning natijalariga ko'ra, biz tarmog'imizdagi 17 ta eng yaxshi sotuvchini tanlaymiz, ular sotgan tovarlar narxining ma'lum foizi miqdorida bonus oladilar. Bu foiz mavsumiylik va sotilgan juftlik narxiga qarab o'zgaradi. Qishda mahsulot qimmatroq - foiz pastroq, yozda arzonroq - foiz yuqori. O'rtacha, bonus xodimning kuniga shaxsiy daromadining 0,5% ni, oy oxirida esa ish haqining yarmigacha (shuningdek qarang: Eng yaxshi sotuvchilarni reyting mezonlari).

Muayyan mahsulotni sotish uchun bonus (shaxsiy yutuqlar). Biz bu samaradorlikni allaqachon anglagan edik marketing faoliyati sotuvchining o'zini qanday ko'rsatishiga bog'liq: u xaridorga maxsus aksiyalar haqida aytib beradimi, buni ishtiyoq bilan qiladimi yoki sovuqqonlik bilan. Uni ustuvor mahsulotlarni (masalan, sotilishi kerak bo'lgan ma'lum bir guruh mahsulotlari, brend yoki mahsulot) sotish uchun sozlash uchun biz bonus belgiladik - sotilgan bunday poyabzallarning har bir jufti uchun qat'iy miqdor (sotilgan narxga qarab). mahsulotlar guruhi, bu miqdor 5 dan 15 rublgacha ). Eshik chegarasi ham bor: qoida tariqasida, bonus kamida 100 juft ustun poyabzal sotilgan taqdirdagina beriladi. Ushbu belgilangan bonuslar avtomatik ravishda sotuvchining umumiy oylik bonusiga qo'shiladi va ish haqini ikki baravar oshirishi mumkin.

Eng yaxshi sotuvchilar reytingi mezonlari

Joriy kunning reytingida faqat ish joyida bo'lgan sotuvchilar ishtirok etadilar (vaqt va davomat dasturi avtomatik ravishda ish joyiga kelganini qayd etadi). Aytaylik, kunning birinchi yarmida xaridorlarning ko'p oqimi bo'ldi va ikkita sotuvchi (X va Y) bir xil intensivlik bilan ishladi, har biri 15 juftdan sotdi. Shunga ko'ra, soat 16:00ga kelib ular teng samaradorlik koeffitsientiga ega bo'lishdi va reytingda bir o'rinni egallashdi. Biroq, sotuvchi X uyga erta borishi kerak edi va sotuvchi Y kun oxirigacha ishladi. Agar o'sha paytdan boshlab undan hech qanday juftlik sotib olinmagan bo'lsa, X va Y sotuvi bir xil darajada qoldi. Ammo sotuvchi Y mijozlarga xizmat ko'rsatishda davom etdi va uning ish kuni to'rt soatga ko'proq davom etdi. Bonusni X va Y o'rtasida teng taqsimlash adolatdan bo'lmaydi. Bunday holda, sotuvchi qancha ko'p ishlagan bo'lsa, uning samaradorligi koeffitsienti shunchalik yuqori bo'ladi. Ushbu qoida xodimlarni kechikmaslikka va iloji bo'lsa, dam olmaslikka majbur qiladi. Agar sotuvchi ertaroq ketishni istasa, u boshqalardan ko'ra ko'proq ishlashga harakat qiladi.

Yana bir misol. Tasavvur qilaylik, xodim o'z vaqtida ishga kelgan (ya'ni avtomatik ravishda reytingga kiritilgan), ammo ikki soatdan keyin u sog'lig'i sababli uyiga borishni so'radi. Shunga qaramay, u bir nechta juftlarni sotishga muvaffaq bo'ldi. Kechqurun uning natijalari uzoqroq ishlaganlarning natijalari bilan taqqoslanmasligi va u nohaq yomonlashmasligi uchun, agar u ish kunining yarmidan kam ishlagan bo'lsa, tizim avtomatik ravishda uni reytingdan chiqarib tashlaydi.

Amaliyotchi tajribasi: Sergey Rumyantsev

–

Bosh direktor va Enter do'konlar tarmog'ining ham egasi, Moskva

Bizning sotuvchilarimiz uchun sarguzasht pul kabi rag'batdir

Bizning kompaniyamiz “OlympiaDA!” korporativ motivatsion o'yinini taklif qildi. Uning maqsadi - xodimlarni o'ziga jalb qilish, ular o'z g'oyalarini kompaniya bilan baham ko'rishlari va ish ular uchun shunchaki boshqa ish joyi emas, balki qiziqarliroq narsaga aylanadi. Ushbu tizimning o'yin elementlari nafaqat muntazam vazifalarga disk qo'shish, balki xodimlarning kichik jasoratlarini tan olish imkonini beradi. Masalan, zudlik bilan reklama rolikini suratga olish zarurati paydo bo'ldi va fotograf xodimi bunga shaxsiy vaqtini sarfladi - buning uchun pul mukofotini to'lashning ma'nosi yo'q va buni payqamaslik noto'g'ri. Tizim barcha xodimlarning "YakomanDA" ichki korporativ portalidagi shaxsiy profillarida ko'rsatilgan reytinglariga asoslanadi.

Umumiy do'kon maslahatchilari bir nechta toifalarda bir-biri bilan raqobatlashadi.

1. "Birlik KPI" - do'kon samaradorligining jamoaviy ko'rsatkichi.

2. "Beshinchi element" mezoni - bu toifaga kompaniya uchun hozirda muhim bo'lgan ko'rsatkichlar kiradi. Bugungi kunda, masalan, tovar ayirboshlashning o'sishi bu, ammo keyingi chorakda boshqa vazifalar ustuvor bo'lishi mumkin.

3. Innovatsiya: biz barcha xodimlardan qiziqarli takliflarni yig'amiz va agar g'oya qabul qilingan bo'lsa, unda uning muallifi OlympiaDA tizimida ball oladi!

4. Korporativ hayotga jalb qilish: bu kichik o'ziga xos vaznga ega bo'lgan bir qator toifalarni o'z ichiga oladi, ular asosida biz odamning qanchalik "bizniki" ekanligini yoki u "shunchaki ishga ketadimi" ni aniqlaymiz. Masalan, xodim korporativ tadbirlarda ishtirok etadimi yoki korporativ portalda kompaniya hayotini muhokama qiladimi.

Chorak yakunida maksimal ball to‘plagan yetakchilar saralanadi. Oxirgi marta biz 30 nafar xodimni belgilagan edik, lekin xodimlar soni oshgani sayin kvota ham ortadi. Biz telefon, televizor yoki iPad kabi sovg'alarni berishdan ataylab bosh tortdik - biz tajriba beramiz, chunki ularni yo'qotib bo'lmaydi, sindirib bo'lmaydi yoki almashtirib bo'lmaydi. G'olib guruh har bir kishi ishtirok etadigan ekzotik joyga boradi, masalan, jip poygasida, tog' yonbag'irida ot minish, rafting yoki kichik samolyotda biron bir orolga uchib ketish. Bularning barchasi korporativ qadriyatlarga bag'ishlangan qiziqarli o'yin bilan birga keladi. G‘oliblar uch kunlik sarguzashtlardan so‘ng, charchagan, lekin xursand bo‘lib, “nihoyat tugashi qanchalik yaxshi, lekin biz bilan bu qanchalik ajoyib edi” degan o‘y bilan ishga qaytishadi.

Shuni ta'kidlashni istardimki, ish jarayoniga o'yin elementlarini (gamifikatsiya) kiritish biznesdagi yangi tendentsiyadir. Ishonchim komilki, besh yildan keyin o'yinlar bo'yicha mutaxassislar bugungi kundagi ijtimoiy media menejerlaridan kam talabga ega bo'ladilar. Bu qanday kasb? Geymifikator odatiy ish jarayonlarini o'yinga aylantiradi. Bundan tashqari, uning mas'uliyati mijozlar bilan munosabatlarga o'yin elementlarini qo'shishni o'z ichiga olishi mumkin. Bunday mutaxassislar hali ham juda kam va ularning ish haqi 80-120 ming rublga etishi mumkin. oyiga.

Amaliyotchi tajribasi: Xasmik Gevorgyan- Bosh direktor va Provokatsiya do'konlar tarmog'ining ham egasi, Moskva

Kategoriyalar

Muharrir tanlovi