uy > Boshqaruv > Lavozimni egallash uchun tadbirlar. Tashkilotda kadrlarni moslashtirish dasturining namunasi va xususiyatlari. Rejalashtirilgan narsa mahalliy bo'lmasligi kerak


Lavozimni egallash uchun tadbirlar. Tashkilotda kadrlarni moslashtirish dasturining namunasi va xususiyatlari. Rejalashtirilgan narsa mahalliy bo'lmasligi kerak




Vaqti-vaqti bilan mening xizmatlarim mijozlari uchun xodimlarni yollash paytida men ko'p kompaniyalarda ko'pincha yangi xodimlar uchun malakali ishga tushirish dasturi yo'qligini payqadim. Qoidaga ko'ra, yangi kelganning "moslashuvi" ish joyini namoyish qilish, "mustaqil o'qish uchun" arzimagan hujjatlarning tantanali taqdimoti va xayrlashuv so'zlari bilan cheklangan: "Agar biror narsa aniq bo'lmasa, iltimos, men bilan bog'laning". Keyin "yangi ramka" o'z-o'zidan qoldiriladi.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, agar xodim tashkilotda 100% "nima qilish to'g'riligini" bilmasa, u "qo'lidan kelganini qiladi" va u o'ylagan narsa to'g'ri bo'ladi. Va agar uning mulohazalari va "nima eng yaxshisi" noto'g'ri bo'lib chiqsa, kompaniya ishdagi ko'plab uzilishlar, nuqsonlar, yo'qotishlar va ba'zi hollarda mijozlarning ketishi va biznes sheriklari orasida "yomon obro'" xavfini tug'diradi.

Ommabop donolik aytganidek, ko'pchilik xatolar ikki sababga ko'ra yuzaga keladi: "Men o'yladim ..." va "Men o'ylamaganman ...".

Natijada, menejer o'zining boshqaruv vazifalarini hal qilishdan chalg'itishi, vaqtini "shoals" va "sabzi tarqatish" ni yo'q qilish, yengini shimarib, "aql" ni o'rgatish bilan shug'ullanishi kerak.

Ammo qoshiq kechki ovqat uchun azizdir!

Aksincha, xodimlar "maksimal samaradorlik" bilan ishlaydigan korxonalarda rahbariyat ishga qabul qilinganlardan qanchalik zo'r tajriba, zukkolik va tashabbusga ega bo'lishidan qat'i nazar, "mo''jiza" kutmaydi. Bunday tashkilotlar profilaktik harakat qiladi: ular bor oldindan yangi xodimlarni moslashtirish va o'qitish bo'yicha tasdiqlangan va vaqt sinovidan o'tgan reja, unga ko'ra kompaniya tomonidan ishga qabul qilingan har bir xodim "o'qitiladi". Bu stajyorlarning ishida bema'ni xatolardan qochishga, "Men eng yaxshisini xohlardim, lekin har doimgidek bo'ldi" holatini amalda yo'q qilishga yordam beradi, yangi ishga qabul qilingan xodimlarning ishidan maksimal daromad olish vaqtini tezlashtiradi va sezilarli darajada tejaydi. menejerning nervlari va vaqti va tashkilotning puli.

Va bugun men sizning e'tiboringizga tashkilotingizga mos ravishda o'zgartirishingiz mumkin bo'lgan bunday moslashish rejasining taxminiy "skeleti" ni keltirmoqchiman. Qulaylik uchun o'quv dasturi kichik tematik bloklarga bo'lingan bo'lib, ularning har birida tinglovchilar uchun mumkin bo'lgan vazifalar tavsifi, shuningdek, xodimlarni o'qitish uchun mas'ul xodim uchun tushuntirishlar mavjud.

Kompaniya, xodimlar, mijozlar va mijozlar bilan ishlash shartlari haqida qisqacha ma'lumot

Birinchidan, yangi xodimga kompaniya va uning qoidalari haqida qisqacha ma'lumot beriladi, unda quyidagi ma'lumotlar bo'lishi mumkin:

  • Kompaniya haqida: qachon va kim tomonidan tashkil etilgan; asosiy faoliyat yo'nalishlari; kompaniya bilan ishlashning afzalliklari va farqlari; kompaniya faoliyatining geografiyasi; ofislar, omborlar va boshqalarning joylashuvi.
  • Mijozlar haqida: kompaniya yo'naltirilgan bozor segmentlari; yangi mijozlarni topish manbalari; potentsial mijozning tashkilotida kim qaror qabul qiluvchi (qaror qabul qiluvchi) bo'lishi mumkin va hokazo.
  • Mijozlar bilan ishlashning umumiy shartlari: hujjat aylanishi; arizaning minimal miqdori; to'lov shartlari va chegirmalar; tayyor mahsulotni yetkazib berish va qabul qilish qoidalari; yetkazib berish shartlari va boshqalar.
  • Xodimlarning kompaniya ichidagi o'zaro munosabati: kompaniyaning qaysi xodimlari bilan va yangi kelganlar qanday masalalarda o'zaro munosabatda bo'lishadi.
  • Xodimlarning ish tartibi, ish joyi, ish haqini to'lash sxemasi va boshqalar.

Shunga o'xshash material:
  • Korporatsiya xodimlarini moslashtirish to'g'risidagi nizom loyihasi "...", 248,92kb.
  • Diqqat, taxminiy shakl! , 200,31 kb.
  • Yangi xodimlarni moslashtirish to'g'risidagi nizom umumiy qoidalar, 106,95 kb.
  • "xxx" OAJ xodimlarini moslashtirish to'g'risidagi nizom Umumiy qoidalar, 274,9kb.
  • Moslashuv dasturi Yangi xodimlar uchun moslashuv dasturi ikkita asosiy dasturdan iborat, 133,63kb.
  • , 113,05 kb.
  • Chet elda stajirovka haqida hisobot umumiy qoidalar, 85.58kb.
  • Federatsiya Kengashi tomonidan 2008 yil 11 iyulda tasdiqlangan bo'lim, 2086.04kb.
  • Birinchi sinf o'quvchilarini moslashtirish uchun sharoit yaratish dasturi, 37,11kb.
  • Birinchi kurs talabalarining psixologik moslashuvi xususiyatlari, 89,03kb.
Moslashuvchanlik dasturi,

KIRISH REJASI

  1. Umumiy holat.

1.1 Yangi xodimlar uchun "Moslashuv dasturi, ishga qabul qilish rejasi" Kompaniyaning barcha tarkibiy bo'linmalarida yagona moslashish tartibini joriy etish uchun mo'ljallangan.

    1. Moslashish va ishga qabul qilish tartibi yangi xodimning lavozimiga tezroq kirishini ta'minlashga, ishga qo'shilish bilan bog'liq mumkin bo'lgan xatolar sonini kamaytirishga, kompaniyaning ijobiy imidjini yaratishga, ishning birinchi kunlaridagi noqulaylikni kamaytirishga, shuningdek, sinov muddatini tugatgandan so'ng, xodimning malakasi va salohiyati darajasini baholash.
    1. Ushbu dastur ma'lum bo'lishi va ishda ishlatilishi kerak:
  • Direktor o'rinbosarlari
  • Bo'lim boshliqlari
  • Etakchi mutaxassislar
  • Jamoa rahbarlari
  • Kompaniya xodimlari yangi ishga qabul qilinganlarga murabbiy sifatida tayinlangan
  1. Moslashuv dasturi.

Dasturning maqsadi - kompaniya, uning asosiy faoliyati, tashkiliy xususiyatlari, kompaniya va xodim o'rtasidagi munosabatlarning xususiyatlari (ishga qabul qilish / ishdan bo'shatish tartibi, ish haqi, nafaqalar va boshqalar), mehnat sharoitlari haqida umumiy tasavvurni shakllantirish. , va boshqalar.

Ushbu dastur yangi xodimning ishining dastlabki 2 haftasida amalga oshiriladi, dasturning ba'zi bosqichlari yangi xodim ishga ro'yxatdan o'tgunga qadar qo'llaniladi.

Mas'uliyatli – HRM.

2.1 Kirish yo'nalishi bo'yicha suhbat.

Ushbu tartibning maqsadi yangi xodimga Kompaniya haqida asosiy ma'lumotlarni, Kompaniya va xodim o'rtasidagi mehnat munosabatlarining asosiy faoliyati va xususiyatlari haqida ma'lumot berishdir.

Ishga qabul qilish bo'yicha yakuniy taklif shakllantirilgandan va ozod qilish sanasi kelishilganidan keyin orientatsiya suhbati o'tkaziladi.

Xodimning ishdagi birinchi kunida orientatsiya suhbatini o'tkazish mumkin.

Yo'naltiruvchi suhbatda quyidagi masalalar bo'yicha ma'lumot beriladi:

  • Kompaniya faoliyatining asosiy yo'nalishlari, bozor holati.
  • Kompaniyaning bozordagi o'rni, yaqin va uzoq muddatli rivojlanish maqsadlari.
  • Rivojlanish tarixi.
  • Kompaniyaning korporativ standartlari.
  • Ishga ariza berish tartibi.

2.2 Ish uchun ro'yxatdan o'tish. Ariza yozish. Xulosa mehnat shartnomasi. Tanishish ish majburiyatlari va huquqlar, imzolash ish tavsifi. Ichki mehnat qoidalari bilan tanishish.

2.3. Kompaniyaning yangi xodimi taqdimoti.

Kompaniyaning barcha xodimlari belgilangan shaklda yangi xodim haqida ma'lumot oladi.

2.4. Kompaniyaning tuzilishi va xususiyatlari, uning Kompaniyalar guruhidagi o'rni bilan batafsilroq tanishish.

Kompaniyaning sxematik tuzilishini, lavozimlar ierarxiyasini, undagi mavqeingizni va tashkiliy o'zaro ta'sir xususiyatlarini o'rganish.

Korporativ madaniyatning asosiy tamoyillari bilan tanishtirish.

Ichki elektron pochta aloqasi standartlarini o'rganish.

2.5. Kompaniya va uning xodimlari bilan shaxsiy tanishish

Xodim kompaniya xodimlari bilan shaxsan tanishtiriladi va asosiy ofis binolari ko'rsatiladi.

2.6. Ish joyi bilan tanishish.

Muayyan ish joyi belgilanadi. Texnik jihozlardan (kompyuter, ATS va boshqalar) foydalanish bo'yicha ko'rsatmalar berilgan.

Axborot bo'limining yetakchi mutaxassisi yangi xodimni tarmoq foydalanuvchisi sifatida ro'yxatdan o'tkazadi, Kompaniya tarmog'ining imkoniyatlaridan foydalanish xususiyatlarini tushuntiradi va zarur kirish maslahatlarini beradi.

Mexanik-mexanik ichki ATS va boshqa texnik vositalardan foydalanish xususiyatlarini tushuntiradi.

Yangi xodim xavfsizlik bo'yicha treningdan o'tadi.

2.7. to'g'risidagi Nizomga kirish nomoddiy rag'batlantirish xodimlar."

  1. Induksiya rejasi.

Lavozimga kirish rejasi bevosita rahbar tomonidan belgilanadi va GM bilan kelishiladi. Rejaning alohida bosqichlarining borishi to'g'risidagi hisobot HRMga yuboriladi.

Lavozimni egallash Kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari bilan batafsilroq tanishishni, lavozim va kelgusi ishlarning o'ziga xos xususiyatlari bilan batafsilroq tanishishni va ushbu lavozimga xos bo'lgan aniq ko'nikmalarni egallashni talab qiladi.

Induksiya rejasi butun sinov muddati uchun mo'ljallangan va 2 bosqichni o'z ichiga oladi:

A. Aslida lavozimga kirishish.

B. Lavozimda ishlash.

3.1. Mentor/supervayzerga biriktirish.

Mentor/supervayzer eng tajribali xodimlar orasidan bevosita rahbar tomonidan tayinlanadi. Rahbarning vazifalari yangi xodimning sinov davridagi ishini rejalashtirish, unga hamrohlik qilish va baholashdan iborat. Yangi xodim rahbarga har oyda individual rejaga muvofiq bajarilgan ishlar to'g'risida hisobot taqdim etadi. Murabbiy uning ish faoliyatini baholaydi va hisobotlarni o'z rahbariga, nusxasini HRMga yuboradi.

3.2. Yangi xodim ishga qabul qilingan bo'lim xodimlari bilan to'liqroq tanishish.

Ushbu kirish kurator tomonidan amalga oshiriladi.

3.3. Trening dasturi:

Rahbar, ba'zi hollarda bevosita rahbar yangi xodimga quyidagi yo'nalishlarda individual treninglar o'tkazadi:

  • ish joyidagi talablarni o'rganish. O'z joyingizda va kafedrada ishlash texnologiyasi bilan tanishish.
  • Yangi xodimning kompaniyaga yanada qulay va samarali kirishiga yordam beradigan hujjatlar to'plamini olish.
  • Texnologiya ko'rsatmalarini o'rganish o'z ishi va bo'limning ishi (masalan, mahsulot assortimentini o'rganish, mijozlar bilan ishlash xususiyatlari va boshqalar).
  • Kompaniya bo'linmalarining o'zaro ta'siri bilan bog'liq ko'rsatmalarni, shuningdek hujjat aylanishi qoidalarini o'rganish.

O'quv dasturi yangi xodimning ishining birinchi haftasiga mo'ljallangan.

3.4. Sinov muddatining birinchi oyi uchun ish rejasini tuzish.

Sinov muddatining 1-oyi uchun ish rejasi ishning 1-haftasi oxirida xodimning bevosita rahbari tomonidan tuziladi va yangi xodimga etkaziladi. Nusxasi HRMga beriladi. (shakl № 0-1p)

Ushbu bosqich yangi xodimning lavozimga to'liq kirishini va o'z ish majburiyatlarini to'liq egallashini o'z ichiga oladi.

Ushbu bosqichda u baholanadi moslashuvchanlik Va o'rganish qobiliyati xodim.

3.5. 1 oylik ish natijalarini sarhisob qilish.

Ishning birinchi oyi oxirida yangi xodim o'zining bevosita rahbariga bajarilgan ish haqida hisobot beradi va asosiy bilim va ko'nikmalar bo'yicha imtihon topshiradi. Xodimning ishini dastlabki tahlil qilish va uning faoliyatiga tuzatishlar kiritiladi.

Bevosita menejer qaror tayyorlaydi, u HRMga o'tkaziladi.

(shakl № 0-1o)

3.6. Sinov muddati uchun individual ish rejasini tuzish.

Ushbu reja sinov muddatining qolgan qismini qamrab oladi.

Reja yangi xodim va bevosita rahbar tomonidan birgalikda tuziladi va belgilangan tartibda qayd etiladi (shakl No 0-2p). Shaxsiy ish rejasining nusxasi bevosita rahbar tomonidan HRMga topshiriladi.

Bu qism baholaydi yozishmalar o'z lavozimidagi xodim, uning kasbiy bilim, ishlash intizomi darajasi, salohiyati yanada o'sishi uchun.

3.7. Oylik rejalashtirish.

Bevosita rahbar yoki murabbiy yangi xodim bilan birgalikda oylik ish rejalarini tuzadi. Rejani amalga oshirish va tadbirlarga doimiy tuzatishlar kurator tomonidan amalga oshiriladi.

3.7. Xodimning sinov muddatini baholash.

Sinov muddati tugashiga 14 kun qolganda, dastlabki attestatsiyadan o'tish uchun zarur bo'lgan hujjatlar (1-shakl) yangi xodimga HRMga o'tkaziladi. Bevosita rahbar tomonidan to'ldirilishi kerak.

3.8. Kafedraning yil davomida rivojlanish strategiyasini o‘rganish.

Sinov muddati muvaffaqiyatli deb hisoblanganda paydo bo'ladi.

Tadbirlar jadvali:

1-2 hafta- moslashish. Mas'uliyatli- HRM.

1-hafta- o'quv dasturi.

Mas'ul:

Kurator.

2-hafta– 1 oylik ish rejasini tuzish.

Mas'uliyatli: bevosita rahbar.

Nusxasi yuboriladi HRM (shakl No 0-1p).

4-hafta- 1 oylik ish natijalari.

Mas'ul: bevosita nazoratchi.

Hisobot yuboriladi HRM (shakl № 0-1o).

2-oy– i/s uchun individual ish rejasini tuzish.

Mas'uliyatli: bevosita rahbar

Nusxasi yuboriladi HRM (shakl № 0-2p).

I/s tugaydi- xodimning i/sni bajarishini baholash.

Mas'uliyatli- bevosita rahbar.

Hisobot yuboriladi HRM (shakl № 1).

Axborot texnologiyalari bo'limi menejeri (yoki uning o'rinbosari) tomonidan amalga oshiriladi. Agar kerak bo'lsa, yangi xodimni tarmoq foydalanuvchisi sifatida ro'yxatdan o'tkazadi, kompaniyaning tarmoq imkoniyatlaridan foydalanishning o'ziga xos xususiyatlarini tushuntiradi (disklar va ularda saqlanadigan ma'lumotlar, umumiy ma'lumotnomalar va boshqalar) va muayyan dasturiy mahsulotlardan foydalanish bo'yicha kirish maslahatlari beradi.

2.1. Umumiy qism kompaniya, uning asosiy faoliyati, tashkiliy xususiyatlari, kompaniya va xodim o'rtasidagi munosabatlarning xususiyatlari (ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartiblari, mehnat sharoitlari va boshqalar) haqida umumiy tasavvurni shakllantirishni o'z ichiga oladi. ish haqi, imtiyozlar) va boshqalar. U xodimning birinchi ish haftasida amalga oshiriladi va 4 bosqichdan iborat.

Bundan tashqari, lavozimni egallagan har qanday yangi ishga qabul qilingan xodim kabi, HR menejeri kompaniyaning tarixi, qadriyatlari va tamoyillari (shu jumladan tegishli materiallar va hujjatlar) bilan tanishadi. Turli masalalar bo'yicha amaldagi tartib-qoidalarni tushunish va olingan ma'lumotlarni aniqlashtirish uchun u kompaniya rahbariyatiga murojaat qilish huquqiga ega.

Sinov muddati davomida kompaniya rahbariyati "yangi kelgan" ni suhbatlarga taklif qilishi, induksiya rejasining bajarilishini nazorat qilishi, qanday muammolar paydo bo'lishi mumkinligini va ularni oldini olish uchun nima qilish kerakligini aniqlashi mumkin. Kadrlar bo'limi menejeridan o'z ishini rejalashtirish va o'z rejalarini bevosita rahbarlari bilan muvofiqlashtirish, o'zini rejalashtirish va belgilangan muddatda o'z ishining oraliq natijalarini oldindan e'lon qilish so'ralishi mumkin. Sinov muddati tugagunga qadar olingan material bo'yicha imtihon (sinov) yoki amaliyot natijalari va yangi xodim uchun tuzilgan moslashish rejasini amalga oshirish bo'yicha suhbat o'tkazilishi mumkin.

Kotib lavozimiga kirish rejasi

Ta'lim bo'yicha menejer kompaniyada yaqinda ishlayotgan xodimlar uchun umumiy rivojlanish tizimini ham, shaxsiy va kasbiy fazilatlar va ko'nikmalarni rivojlantirishga qaratilgan individual dasturni tashkil qiladi (bunga ehtiyoj har bir shaxs uchun uning rahbari yoki bevosita rahbari tomonidan belgilanadi).

samaradorlik ko'rsatkichlariga imkon qadar tezroq erishish;

  • jamoaga, kompaniyaga, uning norasmiy tuzilishiga ko'nikish;
  • korporativ madaniyat va xulq-atvor qoidalarining asosiy talablarini o'zlashtirish;
  • kompaniyaning boshlang'ich xarajatlarini kamaytirish;
  • yangi kelgan odamning tashvish va noaniqligini kamaytirish;
  • kadrlar almashinuvini kamaytirish;
  • bevosita rahbaringiz va hamkasblaringiz uchun vaqtni tejash;

    Kotib lavozimiga kirish rejasi

    Ishlarni tayyorlashda, dastlabki va sud majlislarida qatnashish, ish bo'yicha sudyaning pozitsiyasini muhokama qilish, xatolarni tahlil qilgan holda sud qarorlari loyihalarini tayyorlash, ko'rib chiqish jarayonida ko'pincha juda to'yingan axborot oqimini hisobga olgan holda imkon beradi. ishni, uni tahlil qilish muddatlarini cheklash, sud hujjatini tuzish, maksimal konsentratsiyani rivojlantirish, diqqatni taqsimlash, nafaqat fikrga ega bo'lish, balki ushbu sudda ko'rilgan ishlarning toifalarini, shuningdek sud amaliyotini hal qilishda bilish. ular.

    Sud majlislarida ishtirok etish, sudya etib tayinlangunga qadar o'z sud qarorlari loyihalarini ishlab chiqish konstruktiv faoliyatga, shu jumladan fikrlash jarayonlariga, tezkorlikka, hissiy tarang sharoitlarda asosiy narsani ajratib ko'rsatish qobiliyatiga va protsessual mustaqillikka tayyorlaydi. qabul qilingan sud hujjatlari uchun mas'uliyatning yuqori darajasi.

    Diplomatik vakolatxonalar rahbarlarini tayinlash va lavozimga kirishish tartibi

    Oktyabr inqilobidan keyin Pyotr I tomonidan rus amaldorlari, harbiy va saroy amaldorlari uchun belgilangan darajalar jadvali bekor qilindi. Sovet Rossiyasi tan olinganidan keyin xorijiy davlatlar bilan diplomatik aloqalar o'rnatishni boshlaganida, Sovet diplomatik vakolatxonalari rahbarlari uchun "muxtor vakil" (vakolatli vakil) umumiy unvoni o'rnatildi.

    1. ushbu lavozimga tayinlangan nomzod uchun kelishuv (qabul qiluvchi tomonning rasmiy kelishuvi) olish uchun so'rov yuboriladi. Biografik ma'lumotlar taqdim etiladi. Agreman so'rovi odatda qabul qiluvchi davlat tashqi ishlar vaziri yoki uni vakillik qiluvchi shaxs yoki muvaqqat ishlar vakili bilan suhbatda beriladi yoki og'zaki nota yuboriladi.

    Kotib lavozimiga kirish rejasi

    * Shu tarzda 3-5 kun davom etadi. Bu moslashish jarayoniga jalb qilingan barcha xodimlarning ishini to'g'ri rejalashtirish imkonini beradi, yangi xodim o'z-o'zidan qolmaydi va o'zi uchun ish o'ylab topadi. Yangi xodim kim bilan va qaysi vaqtda uchrashishini va qaysi masalalarda uchrashishini ko'rsatib, biz jarayonni shaffof, tushunarli va ma'lumotli qilamiz. Har bir kunning boshida, xodimdan kechagi kun haqida biron bir istak yoki savollar bormi yoki yo'qmi haqida fikr-mulohaza olish kerak, chunki birinchi kunlar juda ko'p ma'lumotlarga boy va ish kunining oxirida "yangi odam" bo'lmasligi mumkin. hamma narsani qayta o'ylab topdi.

    Vasiliyni uning bevosita rahbari Stepan Stepanovich kutib oladi. U Vasiliyni hamkasblari bilan tanishtiradi va ish joyini ko'rsatadi. Tanitish jarayonida bo'lim xodimlari o'zlarining mas'uliyat sohalari haqida qisqacha gapirib berishadi. Petrov Vasiliyni ustozi Valeriy Sidorov bilan tanishtiradi.

    Lavozim bilan tabriklaymiz

    Nihoyat, bu uzoq kutilgan kun keldi! Ishni yakunlash, natijalarni aniqlash va baholash kuni. Sizni e'tiborga olganingiz, qadrlashingiz va munosib taqdirlanganingizni tushunish juda yoqimli. Keling, adolat, qat'iyat va to'g'ri tanlov uchun ichaylik! Sizning yangi lavozimingiz sizga qoniqish va o'zini o'zi ta'minlash hissi keltirsin!

    Hurmatli hamkasb. Yangi lavozimga tayinlanganingiz munosabati bilan samimiy tabriklarimni qabul qiling. Ishonchim komilki, kasbiy tajribangiz, kuch-g‘ayratingiz, boshqaruv qobiliyatingiz va tashkilotchilik qobiliyatingiz ushbu yuksak va mas’uliyatli lavozimda salmoqli yutuqlarga erishishingizga imkon beradi. Sizga chin yurakdan qiyin va mas'uliyatli ishingizda muvaffaqiyatlar tilayman!

    Yanukovichning inauguratsiyasi: lavozimga kirishish rejasi

    Biroq, Leonid Makarovich va Ivan Plyushch "protsessual o'yin o'ynashdi". “Kravchuk qasamyod qabul qilib, biz uning deputatlikdan ketishi uchun ovoz berganimizdan so‘ng, u spiker kursisiga o‘tirib, Oliy Kengash rahbarini saylash bo‘yicha yig‘ilish o‘tkaza boshladi. Ayrim deputatlar shunchaki hayratda qolishdi! Ular, Leonid Makarovich, sizning joyingiz endi bu yerda emas, deyishdi. Va u javob berdi: "Biz uchun asosiy narsa - rahbar tanlash." Va bu vaziyatda, tom ma'noda, 15 daqiqada, hisobotlar va savollarsiz, umumiy shovqin ostida Ayvi spiker etib saylandi. Bunga 250 kishi ovoz berdi”, - deya davom etadi Barabash.

    IKKINCHI INAUGURASYON. U 1999 yil 30-noyabrda Ukraina saroyida bo'lib o'tdi. Marosim ulug‘vor ko‘rindi. Polsha prezidenti Aleksandr Kvasnevskiy, Rossiya Bosh vaziri Vladimir Putin, keyin hali sharmanda bo'lmagan Boris Berezovskiy, Viktor Chernomyrdin, Anatoliy Chubays bor edi. Zalga jami 3,5 ming kishi yig'ildi.

    Ishga kirishish

    Inventarizatsiyani boshqarish siyosati sohasida 14 ta filialga ega ushbu ofisda nima bo'layotganini tezda bilib oling. Chunki bu dastlab biznesni qurishda barcha kamchiliklarning haqiqiy lakmus testidir. Barcha xarajatlar ushbu algoritmning to'g'riligiga bog'liq. Ma'lumotlarni oling va uni formulalar bilan almashtiring, agar siz koeffitsientlarga kirmasangiz, uni tark eting. Yetkazib berish, sotib olish, sotish va hokazolarni haddan tashqari optimallashtirishingiz mumkin. Va shu qadar shov-shuv bo'lishi mumkinki, butun ofisni buzish osonroq bo'lar edi) Ammo siz darhol gen kimligini tushunasiz - savdogar yoki biznesmen)))

    P.S. Muhokama mavzusida siz tasvirlagan ma'lumotlarga asoslanib, ular sizni ishga olishmoqchi emas (men Old Logistning fikriga mutlaqo qo'shilaman), shuning uchun kelajakdagi lavozim uchun "havodagi qal'alar" ga vaqtingizni behuda sarflamaslikni maslahat beraman. jozibali maosh bilan." Vaqtingiz va tajribangizni qadrlang!

    Bosh direktor lavozimini egallash va uning bosh buxgalter vazifalarini bajarishi to'g'risidagi buyruq

    1. Yig‘ilish raisi va kotibini saylash to‘g‘risida.2. Jamiyatni tashkil etish to'g'risida.3. Jamiyat Ustavini tasdiqlash to'g'risida.4. Kompaniyani tashkil etish to'g'risida shartnoma tuzish to'g'risida.5. Jamiyat bosh direktorini saylash to'g'risida.6. bilan mehnat shartnomasi (kontrakt) loyihasini tasdiqlash to'g'risida Bosh direktor Jamiyat.7. Jamiyatning ustav kapitaliga qo'yilgan pul bo'lmagan badallarni pul bilan baholashni tasdiqlash to'g'risida.8. Jamiyatning taftish komissiyasini (inspektorini) saylash to'g'risida.9. Jamiyat direktorlar kengashi a’zolarini saylash to‘g‘risida.10. Amalga oshirish uchun mas'ul shaxsni tayinlash to'g'risida davlat ro'yxatidan o'tkazish Jamiyat.11. Qarorni tasdiqlash usulini tanlash haqida umumiy yig'ilish ta'sischilar va uni qabul qilishda hozir bo'lgan muassislarning tarkibi. Qabul qilingan qarorlar:

    7. Jamiyat ta'sischilari tomonidan ___________ (___________) rubl miqdorida amalga oshirilgan pul bo'lmagan badallarning (mol-mulkning) pul bahosi tasdiqlansin, xususan: ____________, ___ dona, __ rubl qiymatida. Jamiyat ta'sischilari tomonidan qo'shilgan mol-mulkni baholash to'g'risidagi hisobot mustaqil baholovchi (baholash kompaniyasi) tomonidan _________ 2020 yil _____________________________ tayyorlangan.

    2018 yil 30 iyul 775

    • Birinchi marta menejer bo'lish asabiylashish va ba'zida stress bo'lishi mumkin. Ko'pgina hollarda, tashkilot sizdan darhol rolga kirishingizni va u erda bir necha yil bo'lgandek ishlashni boshlashingizni kutadi. Bundan tashqari, siz kutilmaganda tushib qolgan va sizni menejer roliga tayyorlaydigan rejalashtirishda umuman ishtirok etmagan bo'lishingiz mumkin.

    Agar siz ushbu 10 ta maslahatga amal qilsangiz, boshqaruv rolini o'z zimmangizga olish uchun hozirgi yoki xavf ostida bo'lganingizdan ko'ra yaxshiroq holatda bo'lishingiz mumkin:

    1. O'zingiz bo'ling.

    O'zingizdan oldingi kabi harakat qilmaslik muhim. Siz o'zingizning boshqaruv uslubingizga ega bo'lishingiz kerak va oldingi menejerning siz uchun maqbul bo'lmagan ish uslubi bo'lishi mumkin. Har qanday muayyan vaziyatga qanday qaror eng mos kelishi haqida g'oyalaringiz bo'lishi kerak, ammo bu mahorat faqat yosh bilan, ehtimol mashg'ulot va amaliyot bilan birga keladi. Siz qila oladigan eng yaxshi narsa - bu o'zingizga qarash va boshqaruv rolingizdan nimani xohlashingizni va roldagi potentsialingizni rivojlantirish uchun nima qilish kerakligini hal qilishdir.

    2. Biror ishni boshlashda ehtiyot bo‘ling.

    Yangi menejerga har doim ma'lum bir bosim bo'lishiga qaramay, u avvalgi menejer qoldirgan ishni o'z zimmasiga olishi kerak, shoshilishning hojati yo'q. Bundan tashqari, "o'z yo'lida supuradigan yangi supurgi" bo'lmang va oldingi menejerning harakatlari va yutuqlaridan voz kechmang. Hech bo'lmaganda jamoangizning har bir a'zosi bilan menejer sifatida siz uchun qanday umidlar, qo'rquvlar va takliflar borligi haqida gaplashish imkoniga ega bo'lmaguningizcha, jamoangizni odatdagidek ish bo'lishiga ishontiring.

    3. Odamlar bilan gaplashing, ularni tinglang va ma'lumot to'plang.

    Jamoangizning har bir a'zosi bilan gaplashishingiz muhim. Ularning yoniga o'tirib, aloqa o'rnatishga harakat qiling. Qanday qilib ikkalangiz birga ishlashni xohlaysiz? Menejer sifatida sizdan nima kutishadi? Ularning umidlari, qo'rquvlari, intilishlari va harakatlari qanday? Ularning motivatsiyasi nima va ularni nima bezovta qiladi yoki yoqtirmaydi? Shuningdek, ulardan jamoa yoki bo'lim o'z imkoniyatlarini boshidan yaxshiroq qo'llash uchun nima qilishi kerakligini so'rang.

    Jamoa a'zolari bilan gaplashish muhim, shuningdek, sizning ishingiz bilan qiziqqan menejerlar bilan suhbatlashish va ular bilan bog'lanish juda muhimdir. Ular o'zlarini qulay his qilishlari kerak va agar siz ular bilan jamoangiz a'zosi kabi muloqot qilsangiz, ular bilan tushunishga erishasiz.

    4. Xo'jayiningizdan amaliy ko'nikmalarni o'rganishingiz va olishingizga ishonch hosil qiling.

    Agar siz o'zingizning rahbaringiz bilan ish munosabatlarini o'rnatgan bo'lsangiz, u holda ushbu aloqa orqali u sizning mashg'ulotingiz va ulardan olgan amaliy tajribangizning o'ziga xosligi ishning dastlabki kunlarida ekanligini tushunishiga ishonch hosil qiling. Yangi menejer sifatida sizdan nima kutilayotganini aniq bilishingiz kerak, bu sizning biznesingizga ham, muvaffaqiyatingizga ham ta'sir qiladi. Sizning yangi rolingizga qadam qo'yish uchun kuchli tomonlaringiz va rivojlantirishingiz kerak bo'lgan sohalaringizni aks ettiruvchi rivojlanish rejangizga ega bo'lishingiz kerak va menejeringiz yordamida ushbu rejani darhol amalga oshirishga harakat qilishingiz kerak. Rahbaringiz muvaffaqiyatga erishayotganingizni va rejangizga rioya qilishingizni ta'minlash uchun o'qitish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak.

    5. Muayyan chegaralar, xatti-harakatlar va tartiblarni bilish.

    Ko'pgina "yangi menejer" vaziyatlarda, jamoalar yoki alohida jamoa a'zolari, nima qilish kerakligi va buni qanday qilish kerakligi haqida "qoidalarni o'zgartirishga" harakat qiling. Kompaniya qoidalari va belgilangan tartib-qoidalar bo'lishi kerak va ular hech bo'lmaganda ko'rib chiqilmaguncha va o'zgarishlar muhokama qilinmaguncha va amalga oshirilgunga qadar bajarilishi kerak. O'zingizni "yangi" bo'lishingizga yo'l qo'ymang, bu sizning jamoangiz yoki alohida a'zolaringizni qulay his qilishiga olib keladi. Odamlarga xabar bering. Ular qayerda turishadi, ruxsat so'ramasdan o'zlari nima qilishlari mumkin va nimalarni o'zlari hal qilishlari mumkin emas.

    6. Har doim qo'l ostida va ko'rinadigan joyda bo'ling.

    Siz doimo topilib, ko'rinadigan bo'lishingizga ishonch hosil qiling. Telefon va elektron pochta tufayli "ko'zdan uzoqda va qo'l ostida" bo'lish oson, lekin keyin siz yuzma-yuz suhbatdan foydalana olmaysiz. Jamoangizning rivojlanishi va rivojlanishi uchun xodimlaringiz bilan shaxsan o'tirib suhbatlashishga vaqt ajratishingiz juda muhimdir. Menejer sifatida siz ularning murabbiyi va o'qituvchisi bo'lishingiz kerak, shuning uchun ularga ishlarida yordam berish va qiyinchiliklarni engish uchun vaqt topishingiz kerak. Ko'pgina menejerlar harakat qilganidek, "muhim uchrashuvlar" orqasida yashirinmang.

    7. Sevimlilarni o'ynashdan saqlaning va izchillik, izchillik va adolatni ta'minlang.

    Siz hozir bir vaqtlar a'zo bo'lgan jamoani boshqarayotgan bo'lishingiz mumkin. Sizning do'stlaringiz bor edi va ehtimol siz bilan yaxshi munosabatda bo'lmagan bir nechta odamlar bor. Bunday holatda, siz o'zingizning shaxsiy imtiyozlaringiz ushbu jamoani va jamoa ichidagi shaxslarni samarali boshqarishda hech qanday rol o'ynashiga yo'l qo'ymasligingizga ishonch hosil qilishingiz kerak. Sevimlilarni o'ynashdan saqlaning va izchillik, izchillik va adolatni ta'minlang. Siz u yoki bu tomonni olganingizdan so'ng, jamoa bo'linishni boshlaydi.

    8. Sizning munosabatingiz imkon qadar ochiq va ishonchli bo'lishi kerak.

    Xodimlar bilan muloqotingizni yuqori darajada ushlab turishingiz muhim, shuningdek, iloji boricha xodimlaringizni joriy voqealardan xabardor qilib turishingiz kerak. Iloji boricha sirli bo'lmang, chunki odamlar o'zlari xulosa chiqaradilar, asosan noto'g'ri! Har doim ijobiy fikr bildirishga harakat qiling va biror narsa yaxshi bajarilganini ko'rganingizda mukofotlang. Mukofot ta'sir qilishning eng samarali usuli bo'lib, muvaffaqiyatsiz menejer undan yetarlicha foydalanmaydi!

    Shuningdek, jamoangiz va xo'jayiningiz bilan aloqada ekanligingizga ishonch hosil qiling.

    Yangi rolingizda munosabatlarni qanday boshlash kerak? Yana nimani rivojlantirish kerak? Siz nima yaxshi qilasiz?

    9. Tashabbuskor bo'ling va o'zingiz qaror qabul qiling.

    Ko'pgina yangi menejerlar har safar biror narsa qilish kerak bo'lganda xo'jayinidan ruxsat so'rashda davom etadilar. Bu ularning ma'muriyat, shuningdek, xodimlar o'rtasidagi obro'sini oshirmaydi. Siz boshliqsiz! Siz o'zingiz qaror qabul qilishingiz mumkin, shuning uchun siz o'zingizning malakangiz qayerda ekanligini va nima qila olishingiz va nima qila olmasligingizni bilishingiz kerak. O'zingizning menejeringiz bilan birinchi muloqotingizda, qayerda ekanligingizni bilganingizga ishonch hosil qiling va maqsadingizni ilgari surish uchun tayyor bo'ling.

    10. Xodimlaringizni birgalikda ishlashga ishontiring.

    Yaxshi intizomli va samarali jamoaning natijalari har doim individual yutuqlar va natijalarga qaraganda ancha yuqori bo'ladi va buning uchun siz o'z xodimlaringizni birgalikda ishlash zarurligiga ishontirishingiz kerak. Shuningdek, siz ularga menejmentni o'rganayotganingizni va ularning yordamiga muhtojligingizni bildirishingiz kerak. Agar siz jamoangizni birlashtirish va birlashtirishga muvaffaq bo'lsangiz, bu sizga boshqaruv faoliyatining dastlabki bosqichlarida yordam beradi.

    Bonus qadam - dam olish va dam olishga vaqt ajrating.

    O'z ishlarini yakunlash uchun ko'plab yosh menejerlar dam olish va dam olishga vaqt ajratmaydilar, bu esa keyinchalik ularning ishiga ta'sir qiladi. Ular bir vazifadan ikkinchisiga o'tadilar, hech qachon dam olishni to'xtatmaydilar. Bu sog'liq va jamoaning farovonligi uchun xavfli bo'lishi mumkin. Dam olayotganingizni tekshiring.