• Pentru a ajuta bibliotecarul. Cum să spui despre tine
• Irina Gekht: „Satul rusesc este unul dintre principalele puncte de creștere a economiei interne
• Elaborarea reglementărilor privind diviziunile structurale Ce este un regulament asupra unui departament
• Instrucțiuni: întocmește un ordin de combinare a posturilor
• Diagrame de limitare a tensiunilor
• Prezentare - simetrie centrală Descarcă prezentare simetrie axială și centrală
• Șase mașini parcate pe Lună: istoria rover-urilor lunare
• Prezentare, raport ecologie și sănătate umană
• Takr "Amiralul Kuznetsov": istoria serviciului
• Ce face ornitologia?

Activitate profesională, structura satisfacției în muncă, polițist, bunăstare psihologică, valori, motive, nevoi, aspirații personale, utilitate socială, satisfacție în muncă.

Articolul este dedicat studiului unor aspecte ale satisfacției față de activitățile profesionale în rândul polițiștilor. Experiența de satisfacție față de activitatea profesională, condițiile, rezultatele și relațiile acesteia care apar în timpul implementării acesteia este considerată unul dintre factorii de bunăstare psihologică a unui individ. Studiul a scos la iveală motivele dominante, valorile și nivelul general de satisfacție profesională a ofițerilor de poliție cu experiență de până la 5 ani și mai mult de 15 ani.

Activitatea profesională, împreună cu viața personală, sănătatea și timpul liber, este de cea mai mare importanță pentru o persoană. Satisfacția cu conținutul său profesional în general și diferitele elemente dintr-un mediu de producție în special este una dintre cele mai importante caracteristici care afectează eficacitatea activității de muncă și are un impact enorm nu numai asupra calității muncii angajatului, ci și asupra întregului sistemul relaţiilor sale în echipa de lucru.

D.Da. Prin satisfacție față de activitatea profesională, Schultz înțelege îndeplinirea și îndeplinirea așteptărilor unei persoane din rezultatele materiale, sociale, spirituale și morale ale muncii sale. Gradul de implementare a atitudinilor și cerințelor pe care o persoană le pune în mod conștient sau inconștient asupra muncii sale stă la baza unei atitudini subiective față de muncă.

Pe baza abordării activității, K.A. Abulkhanova-Slavskaya conectează satisfacția unei persoane cu activitatea sa. Un loc important în acest lanț îl ocupă pretențiile care exprimă unitatea aspirațiilor individului și cerințele acestuia pentru metoda de satisfacere a acestora și sunt o componentă a activității personale. Potrivit acestui autor, activitatea reprezintă un nivel personal, o metodă și calitate de satisfacere a nevoilor valorice cele mai înalte ale unui individ, care caută, creează sau transformă condițiile satisfacerii acestora în concordanță cu pozițiile individului, cu valorile sale. O persoană își formulează „dreptul” de a satisface o nevoie, care se exprimă într-un anumit nivel de aspirații. Acest lucru ne permite să spunem că motivația este o condiție necesară pentru o activitate profesională eficientă. La urma urmei, doar o persoană care este interesată de munca sa și mulțumită de aceasta poate lucra cu adevărat eficient și poate fi interesată de rezultat. O persoană este mulțumită de munca sa atunci când recunoaște corespondența dintre activitățile sale profesionale și atitudinile, interesele și idealurile formate. În consecință, satisfacția (sau nemulțumirea) față de muncă depinde de gradul de realizare a așteptărilor motivaționale în activitatea profesională. Componentele sferei motivaționale care influențează nivelul de satisfacție în muncă pot fi nevoile, atitudinile și interesele profesionale, convingerile, viziunea asupra lumii, idealurile profesionale și imaginile formate ale viitorului profesional, care alcătuiesc sistemul de valori al individului.

Valorile pot fi considerate ca un sistem coordonat al spațiului de locuit al unei persoane în care își desfășoară activitățile, își construiește relațiile cu alte persoane și se evaluează. Motivele și valorile unui individ, care determină natura activității sale, sunt asociate cu atitudinea față de rezultatul activității sau cu satisfacția față de aceasta.

A. Poteryakhin distinge trei niveluri în structura satisfacției în muncă:

Nivelul sociologic, care se formează ca urmare a influenței sociale și depinde de satisfacția față de profesie ca tip de muncă care asigură statutul social dorit;

Nivel psihologic, care este determinat de adaptarea lucrătorilor la mediul de producție;

Nivelul psihofiziologic, care este asociat cu gradul de conformitate a funcțiilor îndeplinite în timpul muncii cu abilitățile subiectului muncii, corespondența conținutului funcțional al muncii cu caracteristicile psihofiziologice ale lucrătorului.

Astfel, satisfacția unui individ față de activitatea sa profesională poate fi considerată nu numai prin nevoile și pretențiile sale inițiale de succes, motive și valori, ci și prin relația acestuia cu ideile despre capacitățile sale, precum și cu anumite cerințe pentru propriile sale activități. Aceasta înseamnă că satisfacția în domeniul activității profesionale este un indicator important al realizărilor personale, prin care se poate judeca cât de mult este capabilă o persoană să depășească discrepanța dintre aspirații și realizări, stima de sine și aprecierile celorlalți. Acest lucru ne permite să afirmăm că satisfacția față de activitățile profesionale poate fi corelată cu starea psihologică a angajatului, care reflectă motivația muncii, nevoile și așteptările cu privire la muncă.

Experiența de satisfacție față de activitatea profesională, condițiile, rezultatele și relațiile acesteia care apar în timpul implementării acesteia poate fi considerată ca unul dintre factorii de bunăstare psihologică a unui individ. Este sentimentul de bunăstare psihologică a cuiva care îi permite unui individ să experimenteze sentimente de suveranitate a propriului „eu”, încredere, securitate și încredere în lume. Acest lucru vă permite să corelați satisfacția cu activitatea profesională cu calitatea vieții în general. Bunăstarea subiectivă a personalității polițiștilor este de mare importanță, deoarece nu numai sănătatea mintală și eficacitatea muncii lor, care în condițiile moderne este stresantă, uneori extremă, depind de aceasta, ci și siguranța oamenilor. in jurul lor. Un polițist, care poate fi caracterizat ca fiind o persoană înstărită din punct de vedere psihologic, menține o stabilitate suficientă în ceea ce privește dezvoltarea deformării profesionale, care se poate manifesta sub forma unei dorințe de putere, a unei mișcări spre incriminare, a formalizării execuției. atributii oficiale, dependențe și abateri etc.

Studiul nostru a implicat 80 de polițiști. Au fost identificate două grupe de subiecți: angajați cu vechime în serviciu de până la cinci ani, a căror vârstă medie a fost de 27,5 ani, și angajați cu mai mult de 15 ani în muncă, a căror vârstă medie a fost de 40,5 ani. În cadrul studiului au fost utilizate următoarele metode: chestionar „Diagnosticarea structurii motivaționale a personalității” de V.E. Milman, testul „Orientări valorice” de M. Rokeach, testul „Evaluarea satisfacției în muncă”.

Subiecții primului grup se caracterizează prin dominarea unor astfel de motive-valoare precum activitatea generală, suportul de viață și comunicarea. Întrucât acest grup de subiecți era format din angajați tineri cu experiență relativ mică în serviciu, este destul de de înțeles că aceștia sunt în general mai activi. Ei cred că activitatea le poate oferi bogăție materială. Prin urmare, un astfel de motiv (valoare) precum suportul de viață este pe locul al doilea ca importanță pentru astfel de subiecți. Sunt activi, tineri și se așteaptă ca prin munca lor să obțină rezultatele dorite. Comunicarea ocupă locul trei în structura motivației pentru tinerii angajați, ceea ce poate fi considerat ca o normă de vârstă. Tinerii de această vârstă sunt, în general, caracterizați prin contacte sociale largi, dorința de a petrece timp cu prietenii, ușurință în construirea de noi relații și dorința de a participa la divertisment. Pentru acest grup de subiecți, motivele asociate cu condițiile de viață confortabile și utilitatea socială nu sunt semnificative. Tinerii angajați sunt gata să suporte neplăceri - lipsa unei alimentații adecvate, lipsa somnului etc. - ceea ce se explică prin vârsta lor: un organism tânăr poate face față suprasolicitarii destul de ușor. În același timp, activitățile subiecților din primul grup nu sunt determinate de un astfel de motiv precum utilitatea socială. Toate activitățile lor sunt subordonate în principal dorinței de a câștiga suficienți bani pentru a-și asigura viața.

Pentru angajații mai în vârstă cu experiență vastă în servicii, care au alcătuit al doilea grup, cele mai importante motive sunt precum confortul, statutul social și sprijinul pentru viață. Ei apreciază mai mult condițiile de funcționare în care se simt confortabil și confortabil. Al doilea loc în rândul motivelor este ocupat de statutul social. Este important ca subiecții din acest grup să-și simtă competența profesională, care este susținută de un rang și poziție superioară. Acest lucru le permite să se simtă importanți. Locul trei în structura motivelor pentru activitatea de muncă este ocupat de motivul de susținere a vieții. Subiecții lucrează pentru a menține un nivel stabil de bunăstare pe care îl au în prezent sau pentru a-l crește. Acest lucru creează încredere în viitor. Ultimele două locuri în clasament pentru angajații cu experiență sunt ocupate de motivația asociată cu activitatea creativă și utilitatea socială. Aceste rezultate prezintă un interes deosebit, deoarece ofițerii de poliție vorbesc adesea despre necesitatea și importanța muncii lor. Iar activitățile creative ar putea contribui la stabilitatea neuropsihică și emoțională, la reducerea tensiunii și la creșterea resurselor vitale.

Astfel, este evident că printre angajații cu experiență domină motivația de consum și valorile asociate: confortul, nivelul salarial, recunoașterea în societate. Tinerii polițiști au un nivel ridicat de motivație pentru performanță: sunt mai activi, doresc să se simtă necesari și se așteaptă ca munca lor să obțină rezultatele dorite.

Cele mai preferate valori atât printre angajații tineri, cât și printre angajații cu experiență s-au dovedit a fi „sănătatea” și „viața sigură din punct de vedere financiar” (în primul grup - locurile 1 și 2; în al doilea - locurile 2 și, respectiv, 1). Acest lucru ne permite să spunem că ambii își plasează realizările și bunăstarea materială în dependență directă de starea lor de sănătate. Considerăm că acest lucru este direct legat de cerințele de aptitudine profesională destul de stricte pentru polițiști, pe care trebuie să le îndeplinească sănătatea. O astfel de conformitate, confirmată de teste regulate examene medicale, este una dintre condițiile pentru menținerea unui loc de muncă.

Printre valorile nesemnificative ale angajaților cu experiență au fost: „încrederea în sine” (locul 18), „viața productivă” (locul 17), „viața fericită de familie” (locul 16) și „fericirea celorlalți” (locul 15).

Tinerii angajați sunt cel mai puțin concentrați pe valori precum „libertatea” (locul 18) și „încrederea în sine” (locul 17). În ciuda faptului că majoritatea tinerilor se străduiesc să obțină studii superioare, valoarea „cunoștințelor” are doar rangul 16, iar valoarea „dezvoltării” are rangul 15. Aceasta reflectă tendința asociată cu dorința de a obține un diplomă de educație mai degrabă decât noi cunoștințe.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că subiecții ambelor grupuri nu consideră astfel de valori ca fiind încrezători în sine și luând în considerare ceea ce este important pentru fericirea altor oameni.

Cele mai preferate valori instrumentale pentru tinerii angajați sunt eficiența și responsabilitatea în afaceri. Adică, ei cred că acuratețea în îndeplinirea sarcinilor lor, sarcinile și instrucțiunile atribuite și munca pentru rezultate le va permite să aibă succes în activitățile lor profesionale și, prin urmare, să obțină bunăstarea materială dorită. Angajații cu experiență cred că, în primul rând, trebuie să fie executivi, responsabili și să aibă o voință puternică.

Printre valorile instrumentale nesemnificative cu care tinerii angajați nu asociază atingerea obiectivelor de viață dorite se numără voința puternică, raționalismul și veselia. Potrivit angajaților cu experiență, este posibil să obții ceea ce îți dorești în viață fără onestitate în relații, adică dacă acest lucru este util, atunci poți folosi minciunile în relațiile cu ceilalți și poți ascunde informații.

Rezultatele metodologiei „Evaluarea satisfacției în muncă” au făcut posibilă identificarea unor grupuri de angajați cu diferite niveluri de satisfacție față de munca lor (Tabelul 1).

Tabelul 1.
Distribuția subiecților pe niveluri de satisfacție - nemulțumire față de muncă (%)

Am consolidat nivelurile de satisfacție în muncă și am identificat un indicator dihotomic: satisfacție - insatisfacție. 72,5% dintre angajații tineri sunt mulțumiți de serviciul lor, printre angajații cu experiență există ceva mai puține astfel de cifre - 67,5%. Adică, mai mult de jumătate dintre subiecții din ambele grupuri sunt mulțumiți de condițiile lor de muncă, sunt mulțumiți de condițiile de muncă, de relațiile cu colegii și de conducere și de nivelul salariilor.

Un grad extrem de insatisfacție la locul de muncă se observă la doar 2,5% dintre angajații tineri (1 persoană). În același timp, nemulțumirea generală este mai frecventă în rândul angajaților cu experiență. Se poate presupune că astfel de angajați, confruntați cu faptul că nu sunt mulțumiți de munca lor, nu sunt totuși pregătiți să o schimbe. Acest lucru se datorează, probabil, atât creșterii cuantumului remunerației pentru muncă, apropierii vârstei de pensionare din cauza vechimii în muncă, cât și obiceiului consacrat al acestui tip de activitate profesională. Pe măsură ce o persoană îmbătrânește, din cauza rigidității, de multe ori se găsește nepregătită pentru a schimba locul de muncă. În plus, serviciul în poliție în condiții moderne oferă un sentiment de siguranță și posibilitatea de a te bucura de un pachet social.

Astfel, rezultatele studiului nostru au relevat că cele mai preferate valori în rândul polițiștilor (indiferent de vechimea în muncă) sunt bunăstarea materială și sănătatea. Dacă angajații tineri se așteaptă să obțină acest lucru prin eficiență și responsabilitate în afaceri, atunci angajații cu experiență se așteaptă să obțină acest lucru prin diligență. Angajații cu experiență sunt dominați de motivația de consum și de valorile asociate acesteia: confort, nivelul salarial, recunoaștere în societate. Tinerii polițiști au un nivel ridicat de motivație pentru performanță: sunt mai activi, doresc să se simtă necesari și se așteaptă ca munca lor să obțină rezultatele dorite. Mai mult de jumătate dintre polițiștii chestionați sunt mulțumiți de condițiile lor de muncă, în timp ce nemulțumirea generală este mai tipică pentru angajații cu experiență.

Efectuarea unui astfel de studiu ne permite să identificăm un grup de risc, care include polițiști cu nivel scăzut satisfacție față de activitățile lor profesionale. Astfel de angajați sunt deosebit de vulnerabili la deformarea profesională, care se poate manifesta sub forma unei dorințe de subjugare, a unei mișcări spre incriminare, a formalizării îndeplinirii atribuțiilor oficiale, a dependențelor, a abaterilor etc. Se pare că rezultatele unor studii similare cu cele efectuate de noi ne vor permite să desfășurăm în mod eficient lucrările de creare a unui sistem stimulente nematerialeținând cont de valorile dominante ale angajaților diferitelor structuri de poliție, acordați asistență direcționată care vizează îmbunătățirea bunăstării psihologice a angajaților individuali.

Bibliografie:

1. Varykhanova K.V., Goryachuk I.V. Motivația pentru activitatea profesională ca factor de satisfacție în muncă // NovaInfo. 2013. Nr 12. p. 73-76.
2. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Strategia de viață. M.: Mysl, 1992.
3. Slepukhina G.V., Stepanova O.P. Orientări valorice ale studenților universitari // Aspecte psihologice și pedagogice ale problemelor de cercetare educatie inalta: Monografie / Rep. ed. O.V. Gnewek. Ufa: RIO Aeterna, 2015. 222 p. pp. 94-134.
4. Gorbach N.A., Panyukova Yu.G., Panina E.N. Probleme de bunăstare psihologică a polițiștilor în contextul activității profesionale // Psihopedagogie în organele de drept. 2008. Nr 3. P. 3-6.

Ca manuscris

Gordienko Valeri Nikolaevici

SATISFACȚIA CU ACTIVITATEA PROFESIONALĂ CA CRITERIU PSIHOLOGIC DE DEZVOLTARE PERSONALĂ ȘI PROFESIONALĂ A UNUI PROFESOR

DESCRIEREA GENERALĂ A LUCRĂRII

Relevanța cercetării.În stadiul actual de dezvoltare socială se stabilește o nouă înțelegere a scopurilor și rezultatelor dezvoltării profesionale a profesorilor, a cărei realizare este o condiție cheie pentru umanizarea educației, care reprezintă astăzi una dintre sarcinile urgente ale modernizării acestuia. Noile obiective implică creșterea în continuare a activității creative a profesorului, autorealizarea lui și atingerea unicității individuale.

În literatura științifică modernă, este general acceptat că auto-realizarea este realizarea oportunităților de dezvoltare a „Eului” prin propriile eforturi, co-creare, colaborare cu alți oameni, societatea și lumea în ansamblu. Rezultatul realizării de sine poate fi prezentat în mod obiectiv ca formarea unor proprietăți integrale de personalitate și, în același timp, are întotdeauna o natură subiectivă. Pe baza poziției privind relația dintre autorealizarea și satisfacție, prezentată în lucrările lui V. Frankl, E. Fromm, K. Rogers, A. Maslow, K.A. Abulkhanova-Slavskaya, am sugerat că satisfacția față de activitățile profesionale poate servi ca un criteriu psihologic relevant pentru dezvoltarea personală și profesională a unui profesor în condiții socioculturale și educaționale în schimbare. Cu toate acestea, există anumite discrepanțe în înțelegerea relației dintre aceste fenomene, din cauza dezvoltării teoretice insuficiente a conceptelor și a lipsei unor cercetări experimentale ample.

Relevanța temei de cercetare se datorează contradicției existente: pe de o parte, se stabilesc noi obiective pentru dezvoltarea profesională a profesorilor, iar pe de altă parte, nu există criterii psihologice relevante pentru dezvoltarea personală și profesională a profesorilor. , care ar putea deveni baza pentru dezvoltarea programelor formare profesionalăși recalificarea unui profesor modern. Semnificația acestei contradicții, dezvoltarea insuficientă a criteriilor de evaluare a dezvoltării profesionale a personalității profesorului, precum și cerințele directe ale practicii au determinat alegerea temei de cercetare.

Scopul studiului: să justifice posibilitatea utilizării indicatorului de satisfacție față de activitatea profesională ca criteriu psihologic relevant pentru dezvoltarea personală și profesională a unui profesor.

Obiectul de studiu: satisfacţie faţă de activitatea profesională ca fenomen psihologic.

Subiect de studiu: caracteristicile psihologice și structura calităților personale ale unui profesor care determină satisfacția față de activitățile profesionale.

Ipoteza cercetării. În munca noastră am pornit de la următoarele ipoteze:

1. Experiența de satisfacție - nemulțumirea față de activitatea profesională apare nu numai sub influența factorilor obiectivi (trăsăturile muncii prestate, natura relațiilor în echipă etc.), ci și a celor subiectivi, care pot fi astfel de formațiuni personale ca gradul de semnificație al vieții, caracteristici motivația și atitudinea de sine, natura controlului subiectiv, orientarea personalității, precum și caracteristicile orientărilor valorice.

2. De asemenea, este logic să presupunem că profesorii cu niveluri diferite de satisfacție față de activitățile lor profesionale pot prezenta anumite diferențe în structura generală a proprietăților personale.

3. Dacă există o legătură semnificativă între nivelul de satisfacție față de activitățile profesionale și calitățile personale ale unui profesor care asigură succesul realizării sale de sine în activități profesionale, atunci indicatorul de satisfacție poate fi considerat un criteriu psihologic relevant pentru dezvoltarea personală și profesională a unui profesor.

În conformitate cu scopul și ipoteza studiului, au fost identificate următoarele: sarcini:

1. Oferiți o analiză teoretică a literaturii științifice pe tema de cercetare și clarificați conținutul conceptelor de bază.

2. Să identifice prezența unei posibile legături între calitățile personale ale unui profesor, asigurând succesul autorealizării acestuia în activitățile profesionale și satisfacția față de activitățile didactice.

3. Determinați structura generală a caracteristicilor personale care determină nivelul de satisfacție față de activitatea profesională în grupuri de cadre didactice cu rate de satisfacție ridicate și scăzute.

4. Elaborarea și testarea unui program de pregătire psihologică pentru dezvoltare personală și profesională pentru cadrele didactice cu un nivel scăzut de satisfacție față de activitățile lor profesionale.

Baza metodologică a studiului. La efectuarea cercetării, ne-am bazat pe principiile teoretice și metodologice ale psihologiei ruse, în special pe principiile activității, abordările personale și sistemice dezvoltate în lucrările lui A.N. Leontyeva, S.L. Rubinstein, B.F. Lomova, A.V. Petrovsky, M.G. Yaroshevsky, L.S. Vygotski. De asemenea, ne-am ghidat după câteva principii teoretice formulate în cadrul conceptului de integrală semantică a personalității (K.A. Abulkhanova-Slavskaya), teoria motivațional-igienică (F. Herzberg), concepte de autodezvoltare profesională a unui profesor (L.M. Mitina). ), psihologie umanistă (A. . Maslow, K. Rogers), acmeologie (N.V. Kuzmina, A.A. Bodalev, A.A. Derkach, V.G. Zazykin), psihologia reflexiv-umanistă și pedagogia co-creației (N.G. Alekseev, I. N. Semenov, S.Yu Stepanov, E.P.

Metode de cercetare. Pentru a rezolva problemele și a testa ipotezele inițiale, am folosit un set de metode de cercetare complementare:

Analiza teoretică a literaturii psihologice, pedagogice, sociologice, precum și cercetarea disertației asupra problemei studiate;

Un bloc de metode de psihodiagnostic pentru studierea satisfacției față de activitățile profesionale („Studiul satisfacției profesorilor cu profesia și munca lor” de N.V. Zhurin și E.P. Ilyin; „Diagnosticarea structurii motivelor pentru muncă” de T.D. Badoev; „Satisfacția cu profesia aleasă” ” de V. A. Yadova, N.V. Kuzmina, modificată de A.A. Rean), precum și calitățile personale ale profesorului („Motivarea activității profesionale” modificată de A.A. Rean, „Diagnosticarea atitudinilor sociale și psihologice ale individului în sfera nevoii motivaționale „O.F. Potemkina, „Locus of control” de E.G. Ksenofontova, „Orientări semnificative” de D.A. Leontyev, „Nivelul de corelare între „valoare” și „disponibilitate” în diverse sfere ale vieții de E.B. Boyko , „SAMOAL”, etc.).

În etapa formativă a studiului, s-au folosit metodele atelierului reflexiv, diagnosticarea reflexivă și conceptualizarea, metoda inversiilor reflexive, observația, sondajul și conversația. La prelucrarea datelor obținute s-au folosit metode de statistică matematică (analiza corelației, evaluarea generală a fiabilității diferențelor în indicatori, analiza factorială). Calculele au fost efectuate folosind programe de calculator Microsoft

Baza și etapele cercetării. Lucrarea a fost realizată pe baza instituțiilor de învățământ din orașul Ust-Ilimsk și districtul Ust-Ilimsk din regiunea Irkutsk. La studiul empiric au participat 94 de profesori. Toți subiecții au fost femei cu vârsta cuprinsă între 21 și 63 de ani. Pentru a crește reprezentativitatea eșantionului, grupul de discipline a inclus cadre didactice cu experiență didactică diferită și profiluri pedagogice diferite: cadre didactice din ciclul primar, profesori de discipline reprezentând toate disciplinele ciclului școlar și diverse tipuri de instituții de învățământ general.

În prima etapă pregătitoare a lucrării (1999 - 2000), s-a efectuat o analiză a literaturii științifice privind problema, s-au format blocuri de metode și s-a clarificat designul cercetării în sine. La a doua etapă, constatatoare, a studiului (2000-2001), s-a efectuat colectarea, prelucrarea, analiza cantitativă și calitativă a datelor empirice. La a treia etapă (2001-2002), pregătirea psihologică a fost efectuată cu un grup de cadre didactice (23 persoane) care au avut un nivel scăzut de satisfacție față de activitățile lor profesionale, care s-a format pe baza rezultatelor experimentului constatator. La a patra etapă (2002-2003), au fost rezumate rezultatele studiului și a fost întocmit textul disertației.

Fiabilitatea rezultatelor și concluziilor Cercetarea a fost asigurată prin utilizarea unor tehnici de psihodiagnostic de încredere, verificarea reciprocă a rezultatelor obținute prin diferite metode, utilizarea metodelor matematice de prelucrare a datelor, analiza semnificativă a faptelor identificate și un eșantion reprezentativ de subiecți.

Noutate științifică și semnificație teoretică Cercetarea urmărește să dezvolte și să fundamenteze utilizarea indicatorului de satisfacție față de activitatea profesională ca criteriu psihologic relevant pentru dezvoltarea personală și profesională a unui profesor. Lucrarea relevă relația dintre satisfacția față de activitățile profesionale și calitățile personale ale unui profesor și determină structura calităților personale care determină nivelul de satisfacție. Diferențe în structura generală a caracteristicilor personale au fost stabilite în grupuri de cadre didactice cu rate mari și scăzute de satisfacție față de activitățile profesionale. A fost elaborat și implementat un program de pregătire psihologică pentru profesorii cu niveluri scăzute de satisfacție profesională. Datele obținute clarifică ideile teoretice despre satisfacția ca fenomen psihologic și relația acesteia cu dezvoltarea personală și profesională a unui profesor.

Semnificație practică Cercetarea disertației este că rezultatele acesteia pot fi utilizate în dezvoltarea de programe de sprijin psihologic și acmeologic pentru activitățile profesionale ale cadrelor didactice și recomandări metodologice pentru creșterea eficienței managementului instituțiilor de învățământ. Pe baza materialelor de cercetare, autorul a elaborat cursuri speciale „Psihologia autodezvoltării profesionale a personalității unui profesor”, „Creșterea competenței psihologice și pedagogice a unui profesor”, care sunt oferite studenților și profesorilor instituțiilor de învățământ din oraș. din Ust-Ilimsk și regiunea Ust-Ilimsk din regiunea Irkutsk.

Dispoziții pentru apărare:

1. Satisfacția față de activitatea profesională este o caracteristică psihologică integrală a atitudinii unui individ față de diverse aspecte ale activității de muncă (a munci, a profesiei, a lucra în condiții specifice). Ea apare inițial ca rezultat psihologic al activității de muncă și ulterior acționează ca factor de stimulare a dezvoltării personalității în activitatea profesională.

2. Satisfacția unui profesor față de activitățile sale profesionale este determinată de o combinație de astfel de formațiuni personale precum orientările cu sensul vieții, credința în natura pozitivă a omului și capacitatea sa de auto-dezvoltare creativă, concentrarea pe comunicare, muncă și subiectul predării. , convingere în semnificația socială a activităților sale profesionale.

3. Structura calităților personale care determină satisfacția este o serie de blocuri interdependente („maturitatea personală”, „focalizarea pe activitatea profesională în domeniul „de la persoană la persoană”, „internalitate în activitatea profesională” și „focalizarea pe subiect de predare”), al cărui conținut definește un „portret psihologic” unic al personalității unui profesor cu un nivel ridicat și scăzut de satisfacție față de activitatea profesională.

4. Există o legătură semnificativă între satisfacția față de activitățile profesionale și calitățile personale ale unui profesor, care asigură succesul autorealizării sale profesionale, ceea ce ne permite să considerăm satisfacția ca un criteriu psihologic relevant pentru dezvoltarea personală și profesională a unui profesor.

Testarea și implementarea rezultatelor cercetării. Principalele prevederi și rezultate ale studiului au fost prezentate la reuniunile seminarului științific și metodologic al Departamentului de Pedagogie și Psihologie al filialei Universității Pedagogice de Stat Irkutsk din Ust-Ilimsk (1999-2003), la ședințele Departamentului de Generalități. și Psihologia Pedagogică a Universității Pedagogice de Stat din Irkutsk (1999-2003); la Conferința științifică și practică regională „Procese inovatoare în educație în regiunile nordice ale regiunii Irkutsk” (Ust-Ilimsk, aprilie 2003, aprilie 2004); la conferința științifică și practică rusă „Probleme de integritate și continuitate a educației” (Irkutsk, 2004).

Structura și scopul disertației. Cercetarea disertației constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie și o listă de referințe, inclusiv 160 de surse. Textul disertației conține 14 tabele și 3 figuri. Conținutul lucrării este prezentat pe 151 de pagini.

În administrate se fundamentează relevanța cercetării, se determină premisele teoretice și metodologice, se determină scopul, obiectul și subiectul cercetării, se formulează ipoteza și obiectivele lucrării și se precizează principalele prevederi propuse pentru apărare; se arată noutatea științifică, semnificația teoretică și practică a rezultatelor obținute.

ÎN primul capitol „Abordări teoretice generale ale studiului problemei satisfacției cu activitatea profesională” prezintă o analiză teoretică a lucrărilor științifice care discută satisfacția cu activitatea profesională ca fenomen psihologic. Revizuirea cercetării psihologice (K.L. Abulkhanova-Slavskaya, M. Argyll, I.A. Dzhidaryan, E.V. Antonova, D.A. Leontyev, K. Muzdybaev, S.L. Rubinstein, V. Frankl, E. Fromm, J. Crumbo, L. Maholik, K. Rogers, O.S. Vasilyeva, E.A. Demchenko etc.) au arătat că satisfacția ca categorie psihologică generală este studiată în legătură cu diverse aspecte ale vieții umane (satisfacția cu munca, timpul liber, relațiile cu oamenii și viața în general).

O analiză a literaturii de specialitate a relevat faptul că conceptul de satisfacție este definit ambiguu. Acest lucru se datorează faptului că acest concept este dezvoltat de diferiți autori independent unul de celălalt, în contexte problematice diferite, precum și predominanței studiilor empirice asupra celor teoretice. Deci, din punctul de vedere al I.A. Dzhidaryan și E.V. Satisfacția Antonova este un fenomen psihologic, care este definit ca o formare neomogenă a personalității. Structura sa este prezentată sub forma unui nucleu reflex și a unui fundal bogat emoțional. Cea mai importantă trăsătură a acestui fenomen este dubla sa condiționalitate, care presupune un anumit echilibru al emoțiilor pozitive și negative.

În studiul lui O.S. Vasilyeva și E.A. Demchenko consideră satisfacția ca fiind unul dintre principalii indicatori ai eficacității strategiei de viață a unei persoane. Cea mai detaliată analiză teoretică a fenomenului satisfacției este dată din perspectiva abordării subiective în cadrul conceptului de integrală semantică a personalității, prezentat în lucrările lui K.A. Abulkhanova-Slavskaya. În acest concept, satisfacția este inclusă în structura activității ca expresie a rezultatului psihologic (eficiența), ca manifestare a mecanismului de feedback între diverse componente și etape ale activității vieții, ca criteriu de evaluare a vieții de către persoana însăși. În studiile psihologilor autohtoni și străini (O.S. Vasilyeva, E.A. Demchenko, M. Argyle etc.) s-a constatat că relația dintre satisfacția generală a vieții și caracteristicile personale este mult mai strânsă decât cu factorii non-personali (standardele de viață, relațiile de familie, muncă, sănătate etc.).

În lucrările S.L. Rubinstein, K. Muzdybaev, M. Argyle, V. Frankl, K. Rogers, E. Fromm discută relația dintre satisfacție și fenomene psihologice precum sensul vieții și autorealizarea personală. Astfel, în studiul lui K. Muzdybaev se observă că unul dintre cele mai importante aspecte psihologice ale sensului vieții este capacitatea subiectului de a experimenta valoarea vieții, de a fi mulțumit și motivat de aceasta. Concluzia principală a lui M. Argyle este că autorealizarea productivă a individului este însoțită de un sentiment integral de satisfacție, un sentiment de completitudine a ființei. Din punctul de vedere al lui V. Frankl, satisfacția nu este nici destinația finală a unei persoane, nici aspirația sa primară, ci este un rezultat, o consecință a împlinirii sensului vieții. S.L. Rubinstein a scris că, cu cât o persoană se străduiește mai puțin pentru satisfacție, cu atât este mai ocupată cu munca vieții sale, cu atât găsește mai multă satisfacție pozitivă. În lucrările lui D.A. Leontiev folosește conceptul de satisfacție cu autorealizarea ca un sentiment de succes în realizarea de sine atât în ​​viață, cât și în activitățile de zi cu zi. Lucrările științifice ale lui K. Rogers susțin ideea unei conexiuni inextricabile între autorealizarea și satisfacție și indică, de asemenea, că autorealizarea în viața profesională și personală este deosebit de importantă pentru o persoană.

Capitolul oferă o analiză comparativă a conceptelor de „satisfacție” și „satisfacție” și arată că termenul de „satisfacție” este folosit, de regulă, în lucrările dedicate problemelor nevoilor și motivației și este înțeles ca o stare care apare ca urmare a saturarii unei anumite nevoi. „Satisfacția” este înțeleasă de majoritatea psihologilor și sociologilor ca o atitudine față de activitatea desfășurată și stilul de viață. Cu toate acestea, în opinia noastră, satisfacția nu este o atitudine în sine. Conform interpretării acestei categorii psihologice în literatura științifică, atitudinea este definită ca o conexiune selectivă, conștientă a unei persoane cu un obiect care este semnificativ pentru el, pe baza experienței individuale, ca potențial al reacției mentale a unei persoane în legătură cu orice obiect, proces sau fapt al realității (V.N. Myasishchev). Pe baza acestui capitol, capitolul subliniază că este mai potrivit să se definească satisfacția nu ca o atitudine în sine, ci ca o caracteristică a unei legături cu adevărat existente între un individ uman și obiectele realității obiective. Pe baza analizei, capitolul reține că, în ceea ce privește calitatea ei, satisfacția este un fenomen evaluativ-emoțional, o experiență subiectivă; prin natura sa, satisfacția este o caracteristică psihologică integrală a atitudinii unei persoane față de diferite aspecte ale vieții; în rolul său, satisfacția este un rezultat subiectiv al activității și un stimul psihologic pentru dezvoltarea personală.

În continuare, în acest capitol există o prezentare generală a lucrărilor științifice care examinează satisfacția față de activitatea profesională în sine. Ca urmare a unei revizuiri analitice a cercetărilor teoretice și empirice de către oameni de știință autohtoni și străini (M.B. Kunyavsky, V.B. Moin, I.N. Popova, O.N. Rodina, F.N. Ilyasov, T.A. Kitvel, V. .A. Yadov, V. Vroom, E. Deacy , D. McGregor, F. Herzberg, L. Porter, E. Lawler, K. Zamfir etc.) se arată că satisfacția față de activitatea profesională este una dintre cele mai importante variabile în studiul unei persoane în domeniul activitate profesională. Capitolul observă că în literatura internă și străină conceptele de „satisfacție în muncă”, „satisfacție în muncă” și „satisfacție cu activitatea profesională” apar în majoritatea cazurilor ca fiind identice.

În mod tradițional, în studiile sociologice și socio-psihologice, termenul „satisfacție în muncă” apare cel mai adesea ca un termen colectiv pentru a desemna satisfacția generală exprimată verbal (satisfacția față de muncă, profesie) și personală (evaluări exprimate verbal asupra aspectelor individuale ale activității muncii). Nu este însă precizată întrebarea despre care realitatea - socială sau psihologică - se măsoară prin satisfacția în muncă. Totodată, capitolul indică faptul că o analiză psihologică a problemei satisfacției cu activitatea profesională trebuie efectuată în strânsă legătură cu problema semnificației subiective a muncii și a motivației muncii. Se arată că atitudinea față de muncă trebuie luată în considerare în următoarele aspecte: 1) atitudinea față de muncă în general (ideea subiectivă a muncii, rolul acesteia în viața umană); 2) atitudinea față de profesie ca tip specific sau privat de muncă; 3) atitudinea fata de munca (activitatea profesionala) in conditii specifice. În consecință, este mai potrivit să se prezinte satisfacția față de activitatea profesională ca o caracteristică psihologică integrală a atitudinii unui individ față de diferitele aspecte ale activității de muncă (a lucra în general, a unei profesii, a lucra în condiții specifice de producție).

O trecere în revistă a principalelor teorii ale satisfacției în muncă și a teoriilor motivației din care sunt derivate, a arătat următoarele. Din punctul de vedere al lui E. Lawler, satisfacția în muncă depinde, în primul rând, de propria apreciere a relației dintre caracteristicile postului, rezultatele acestuia și eforturile depuse pentru implementarea acestuia; în al doilea rând, din compararea acestei evaluări cu evaluarea raportului specificat la alte persoane. L. Porter subliniază că satisfacția apare atunci când discrepanța dintre nevoile unei persoane și ceea ce îi oferă locul de muncă este nesemnificativă. Conform teoriei instrumentale a lui Porter-Lawler, satisfacția depinde dacă recompensele primite îndeplinesc așteptările. În lucrarea noastră, ne-am bazat pe prevederile teoriei motivațional-igienice a lui F. Herzberg, conform căreia satisfacția este o funcție a conținutului muncii, iar insatisfacția este o funcție a condițiilor de muncă. Conceptul afirmă că factorii de igienă sunt în principal condiții generale de activitate pentru toți, iar factorii motivaționali privesc numai fiecare individ și sunt asociați cu astfel de caracteristici psihologice ale individului care determină posibilitatea de autorealizare a individului în activități profesionale. În general, factorii care determină satisfacția în muncă trebuie separați de factorii care duc la insatisfacția în muncă.

În continuare, capitolul se concentrează asupra faptului că problema satisfacției față de activitatea profesională a fost studiată în mod tradițional în legătură cu comportamentul de producție al unui specialist și eficiența acestuia în producție, ceea ce a condus la nivelarea aspectului umanist al relației dintre o persoană și activitate de muncă. Se arată că direcțiile cele mai promițătoare în studiul satisfacției față de activitatea profesională sunt cele axate pe înțelegerea acesteia ca fenomen personal, pe studierea dependenței satisfacției de caracteristicile personale și a rolului acesteia în procesul de dezvoltare profesională a unui specialist. Se afirmă că este recomandabil în sens științific și practic special să studiem satisfacția față de anumite tipuri de activitate de muncă în condiții specifice de producție.

Pe baza analizei teoretice efectuate, conceptul de „satisfacție cu activitatea profesională” poate fi definit ca o caracteristică psihologică integrală a atitudinii unui individ față de diferitele aspecte ale activității de muncă (a munci, a profesiei, a lucra în condiții specifice).

Satisfacția este un rezultat psihologic al activității de muncă, care în același timp stimulează dezvoltare ulterioară personalitate în activitatea profesională.

În continuare, capitolul oferă o trecere în revistă analitică a cercetărilor referitoare la problema dezvoltării personale și profesionale a profesorului și a rolului satisfacției în acest proces, care a arătat că sarcina dezvoltării personale și profesionale a profesorului capătă în prezent o semnificație deosebită, odată cu succesul procesul de reînnoire depinde în mare măsură de educația soluției sale. Nu întâmplător, problemele îmbunătățirii pregătirii psihologice și pedagogice a profesorilor sunt în prezent dezvoltate pe scară largă și cuprinzător în pedagogia și psihologia domestică. (N.A. Aminov, N.V. Kuzmina, L.N. Kulikova, T.V. Maksimova, A.K. Markova, L.M. Mitina, A.B. Orlov, O.L. Podlinyaev, E L. Fedotova etc.)

Capitolul atrage atenția asupra faptului că specificul abordării psihologice pentru analiza problemei dezvoltării personale și profesionale a unui specialist este schimbarea accentului asupra problemei însăși personalității persoanei-lucrătoare (N.S. Pryazhnikov, N.V. Kuzmina, A.A. Bodalev, A. .A Derkach etc.) și se ajunge la concluzia că cele mai promițătoare abordări pentru rezolvarea acestei probleme sunt cele care se concentrează pe studiul aspectelor valoro-semantice ale subiectului în curs de dezvoltare. Astfel de abordări, din punctul nostru de vedere, includ umaniste, subiective și acmeologice. În cadrul acestor abordări, se afirmă poziția că dezvoltarea profesională este inseparabilă de dezvoltarea personală, iar spațiul personal este mai larg decât cel profesional și stă la baza acestuia. Capitolul mai menționează că, printre conceptele psihologice moderne ale activității profesionale a unui profesor, un loc aparte ocupă conceptul de L.M. Mitina, deoarece în ea poziția de mai sus a primit dezvoltarea ulterioară. În general, analiza literaturii științifice dedicate studiului relației dintre autorealizarea personală și satisfacție, abordările teoretice identificate ale problemei dezvoltării personale și profesionale a unui specialist ne-au permis să facem o concluzie tentativă că satisfacția față de activitatea profesională. poate fi considerat ca unul dintre criteriile psihologice relevante pentru dezvoltarea profesională a unui profesor în noile condiţii educaţionale şi socioculturale. Această concluzie a stat la baza studiului nostru empiric al caracteristicilor și structurii calităților personale care determină nivelul de satisfacție față de activitatea profesională a unui profesor.

În al doilea capitol „Satisfacția cu activitatea didactică ca criteriu de autodezvoltare profesională a unui profesor” descrie metodele și discută rezultatele testării empirice a ipotezelor făcute cu privire la interdependența satisfacției față de activitatea profesională și calitățile personale ale unui profesor, precum și despre diferenţe în structura generală a calităţilor personale ale cadrelor didactice cu niveluri scăzute şi ridicate de satisfacţie.

Metodologic, problema a fost rezolvată pe baza unei proceduri metodologice generale care s-a dezvoltat în studiile modelelor structurale ale trăsăturilor individuale de personalitate. Implementarea acestei proceduri a fost realizată după cum urmează. La început, pe un eșantion general, incluzând nouăzeci și patru de cadre didactice cu vârste cuprinse între 21 și 63 de ani, s-a diagnosticat nivelul de satisfacție față de activitățile profesionale și următorii parametri personali: motivație, orientare la personalitate, atitudini „altruism-egoism”, „proces”. -orientat”, „orientat spre rezultate”, atitudine de sine, orientări cu sensul vieții, nivel de control subiectiv, nivel de epuizare emoțională, nivelul de exprimare al autoactualizării personalității, raportul dintre „valoare și „disponibilitate” în diverse sfere de viață. Apropierea legăturii dintre satisfacția față de activitatea profesională și parametrii personali ai profesorului a fost determinată prin calcularea coeficientului de corelație Pearson.

Tabelul 1. Rezultatele analizei factoriale

	Evaluat	Încărcările factorilor după rotația factorilor
	Locus de control - viață (controlabilitatea vieții)
	Eficacitatea vieții (satisfacția cu realizarea de sine)
	Locus de control „Eu”
	Obiectivele vieții
	Procesul vieții (intensitatea emoțională a vieții)
	Orientare în timp
	Spontaneitate
	O privire asupra naturii umane
	Orientare spre muncă
	Utilitate socială
	Concentrați-vă pe comunicare
	Activitate creativă
	Concentrați-vă pe rezultate
	Deschidere (reflexivitate)
	Focalizarea subiectului

Apoi, caracteristicile psihologice identificate au fost supuse analizei factorilor prin metoda componentelor principale cu rotație ulterioară varimax și identificarea unui, doi, trei, patru, cinci și șase factori. Ca rezultat al analizei factoriale, au fost identificați în mod clar patru factori principali (a se vedea tabelul 1)

Primul factor a inclus formațiuni psihologice precum locus de control - viață (0,870), performanță în viață (0,825), locus de control „I” (0,823), obiective de viață (0,784), proces de viață (0,781), orientare în timp (0,781) , spontaneitate (0,758), vedere asupra naturii umane (0,637). Deoarece acest factor a combinat variabilele incluse în constructul generalizat „semnificația vieții” și „realizarea de sine”, l-am numit „maturitate personală”.

Al doilea factor a combinat următoarele caracteristici - concentrarea pe muncă (0.865), utilitatea socială (0.858), concentrarea pe comunicare (0.763) și activitatea creativă (0.711). Acest factor a combinat calitățile personalității necesare autorealizării în toate profesiile socionomiei tip, în special pentru profesia didactică . L-am numit „concentrarea pe activitatea profesională în sfera de la om la om”.

Al treilea factor a inclus: interioritatea în sfera realizărilor (0,870), aspectul profesional-procedural al internalității (0,850), concentrarea pe rezultate (0,776), deschiderea (reflexivitate) (0,769) Prima dintre aceste caracteristici determină cât de mult o persoană (în cazul nostru un profesor) se consideră sau nu cauza propriilor realizări și este pregătit sau nu să facă eforturi pentru a obține rezultate pozitive în viitor, al doilea indică prezența sau absența abilităților dezvoltate care să susțină procesul de activitate profesională, adică cât de capabil este profesorul de activitate profesională și pedagogică independentă. Prezența în acest factor a focalizării pe rezultate și reflexivitate, ca și capacitatea de a se înțelege profund pe sine și activitățile profesionale, ne permite să numim acest factor „internalitate în activitatea profesională”

În cel de-al patrulea factor, cele mai semnificative calități s-au dovedit a fi concentrarea pe subiect (0,916) și motivația internă pentru activitatea profesională (0,704). Acest factor a fost numit „focalizare pe obiect”.

Rezultatul analizei factoriale a fost determinarea structurii calităților personale care determină satisfacția față de activitățile profesionale. Ei sunt uniți prin relații interne în următoarele blocuri: maturitate personală, focalizare pe activitatea profesională în sfera „de la persoană la persoană”, internalitate în activitatea profesională, focalizare pe subiect.

În continuare, am efectuat procedura de „stratificare” a probei în conformitate cu principiul prescris de metoda „grupurilor polare”. În acest scop, întregul eșantion a fost clasat în funcție de nivelul de satisfacție față de activitățile lor profesionale (de la cel mai mare la cel mai mic), ceea ce a permis identificarea a două grupuri polare de cadre didactice: 1) cei cu niveluri scăzute de satisfacție (32 persoane) ; 2) cei cu un nivel ridicat de satisfacție față de activitățile lor profesionale (36 persoane).

Apoi, prin calcularea criteriului t Student pentru eșantioane independente, a fost verificată semnificația diferențelor în valorile medii ale caracteristicilor personale care determină satisfacția față de activitățile profesionale în cele două grupe de cadre didactice (vezi Tabelul 2).

Tabelul 2. Scorul mediu de grup pentru manifestarea caracteristicilor psihologice în rândul profesorilor din diferite grupuri

	Caracteristici psihologice	Primul grup	A doua grupă	Diferența de indicatori	testul t
	Motivație intrinsecă prof. Activități
	Orientare spre muncă
	Activitate creativă
	Utilitate socială
	Focalizarea subiectului
	Concentrați-vă pe comunicare
	Concentrați-vă pe rezultate
	Deschidere (reflexivitate)
	Locus de control - „Eu”
	Obiectivele vieții
	Productivitatea vieții
	Locus de control - viață
	Dorința de autoactualizare
	Orientare în timp
	O privire asupra naturii umane
	Spontaneitate
	Interioritate generală
	Internalitate în sfera realizărilor
	Internalitate în prof. Activități
	Aspectul profesional-procedural al internității
	Epuizare emoțională
	Nemulțumirea față de tine însuți
	Reducere de către prof. responsabilități
	Depersonalizarea
	Detașare emoțională

După cum rezultă din Tabelul 2, au fost identificate diferențe semnificative semnificative în caracteristicile psihologice incluse în constructul generalizat „semnificația vieții” (obiective de viață, proces de viață, performanță în viață, locus de control - „eu” și locus de control - viață), „realizare de sine” (orientare în timp, vedere asupra naturii umane, spontaneitate), „locus de control” (internalitate în sfera realizărilor, în activități profesionale), precum și „burnout emoțional” (reducerea responsabilităților profesionale, depersonalizare, detașare emoțională). Nu au existat diferențe între grupurile de profesori în ceea ce privește caracteristicile psihologice precum concentrarea pe comunicare, deschidere (reflexivitate) și nemulțumire față de sine.

Portretul psihologic al profesorilor din primul grup. Profesorii din acest grup se caracterizează printr-un nivel scăzut de semnificație în viață, care se manifestă într-o perspectivă de viață distorsionată, contradictorie, incapacitatea de a trăi în prezent, de a primi satisfacție din procesul vieții și o orientare fie către trecut, fie către viitor. Percepând viața ca pe ceva nelegat, discret, ei nu consideră prezentul ca un moment de pregătire și tranziție către viitor. Lipsa lor de încredere în propriile forțe este exprimată în diferite grade de fatalism - convingerea că viața nu este supusă controlului conștient, că libertatea de alegere este iluzorie, că nu are rost să facem planuri pentru viitor.

Profesorii din acest grup au un nivel scăzut de internitate generală, au un loc de control extern pronunțat, nu se consideră cauza propriilor realizări și nu cred că sunt capabili să influențeze succesul propriilor vieți și activități. . Se caracterizează prin atitudini ideologice de „externalitate convinsă”, inutilitatea propriei activități și inutilitatea de a încerca să schimbe ceva în viața lor. Au un nivel scăzut de autoactualizare personală, nu cred în natura pozitivă a omului și le lipsește dorința de a-și realiza potențialul și de a obține succes în orice.

Toate cele de mai sus ne permit să afirmăm că profesorii din prima grupă au ales o activitate profesională care nu corespunde intențiilor, vederilor și valorilor lor. Incapacitatea de a rezolva în mod constructiv problemele vieții și autorealizarea duce la o scădere a activității, o devalorizare a sensului, o creștere a experiențelor negative și subminarea sănătății neuropsihice.

Portretul psihologic al profesorilor din grupa a doua. Profesorii din acest grup se caracterizează prin a avea obiective clare care dau sens vieții, direcție și perspectivă temporală. Ei percep procesul vieții ca fiind interesant, bogat emoțional și plin de sens. Se caracterizează prin idei despre ei înșiși ca o personalitate puternică, capabilă să-și construiască viața în conformitate cu scopurile și ideile alese. Ele se disting prin credința că o persoană are puterea de a-și controla viața, de a lua decizii libere și de a le pune în aplicare. Ei se remarcă, de asemenea, printr-un nivel ridicat de internitate în domeniul realizărilor și în activitățile profesionale, au dezvoltat abilități în susținerea procesului de activitate profesională, sunt capabili de planificare și implementare independentă a activităților și sunt, de asemenea, gata să-și asume responsabilitatea pentru aceasta. .

Profesorii din acest grup se disting prin capacitatea lor de a trăi „în prezent”, adică. trăiește momentul prezent al vieții tale în întregime, simți continuitatea trecutului, prezentului și viitorului, vezi-ți viața ca întreg, nu te „bloca” în trecut și nu ignora prezentul de dragul unui „ frumos” viitor. Ei se disting printr-un nivel ridicat de capacitate de a se înțelege pe ei înșiși și pe alții, de a accepta oamenii așa cum sunt și de a se ierta pe ei înșiși și pe alții pentru posibilele acțiuni negative. Se caracterizează prin simpatie și încredere în relația cu ceilalți oameni. Se caracterizează printr-o nevoie pronunțată de cunoștințe, un nivel ridicat de activitate și o atitudine creativă față de viață și activitatea profesională.

Astfel, ipotezele noastre inițiale despre interdependența satisfacției față de activitățile profesionale și calitățile personale ale unui profesor, precum și că structura generală a calităților personale ale profesorilor cu niveluri scăzute și ridicate de satisfacție prezintă diferențe semnificative, au primit confirmare empirică. Acest lucru dă motive pentru a afirma că indicatorul de satisfacție față de activitatea profesională poate fi considerat un criteriu psihologic relevant pentru dezvoltarea personală și profesională a unui profesor. Este recomandabil să se folosească acest criteriu atunci când se elaborează strategii de dezvoltare profesională care să țină cont de caracteristicile grupurilor selectate de profesori.

ÎN al treilea capitol „Elaborarea și implementarea pregătirii psihologice pentru dezvoltarea personală și profesională a cadrelor didactice” prezintă un program de pregătire psihologică pentru dezvoltarea personală și profesională a cadrelor didactice, precum și rezultatele testării sale experimentale.

Baza conținut-țintă a programului a fost formată din prevederile psihologiei umaniste (A. Maslow, K. Rogers), acmeologiei (P.V. Kuzmina, A.A. Bodalev, A.A. Derkach, V.G. Zazykin) abordarea subiectului (S. L. Rubinshtein, K.A. Abulkhanova, A.V. Brushlinsky etc.). Ideile de psihologie reflexiv-umanistă și pedagogia co-creării (N.G. Alekseev, I.N. Semenov, S.Yu. Stepanov, E.P. Varlamova) au determinat componenta instrumentală și metodologică a programului.

Forma organizatorică de implementare a programului a fost pregătirea psihologică, al cărei scop a fost promovarea procesului de dezvoltare a unicității creative a personalității profesorului, atingerea unui nivel optim de satisfacție în activitățile profesionale și viața în general. Au fost stabilite următoarele sarcini: 1) identificarea problemelor psihologice ale participanților la training și acordarea de asistență în rezolvarea acestora; 2) dezvoltarea pregătirii pentru autocunoaștere și autodezvoltare; 3) pentru a ajuta participanții să-și înțeleagă limitările și natura problematică a experiențelor lor din viața trecută; 4) să identifice potențialul experienței de viață și posibilele perspective pentru viitorul lor în rândul participanților la formare; 5) să faciliteze înțelegerea de către participanți a relației lor cu prezentul ca întruchipare a trecutului și sursa viitorului; 6) îmbunătățirea bunăstării subiective și consolidarea sănătății mintale a participanților la antrenament.

În timpul instruirii, a fost utilizat un set de metode diferite, principala dintre acestea fiind metoda practicii reflexive, care include următoarele instrumente metodologice: utilizarea contrastelor reflexive, tehnici de analogi culturali și conceptualizare, crearea unui „altul” reflexiv. lume” și tehnici de diagnostic reflexiv.

Programul a fost implementat în lucru cu un grup de profesori (23 persoane) care au avut un nivel scăzut de satisfacție față de activitățile lor profesionale și a fost format pe baza rezultatelor experimentului constatator. Instruirea a fost efectuată o dată pe săptămână timp de trei luni, durata unei lecții a fost de 2,5 ore.

Implementarea pregătirii psihologice s-a realizat într-o succesiune logică, care prevedea ca profesorii să-și regândească experiența internă prin activarea următoarelor procese: actualizare, dezidentificare, multiplicare și integrare. Actualizarea este procesul prin care participanții își manifestă interes față de posibilitățile de auto-dezvoltare profesională și personală. Dezidentificarea se exprimă în îndepărtarea participanților de la neambiguitatea formelor lor stereotipe de gândire, sentimente și comportament. Înmulțirea este procesul de dezvoltare a capacităților emoționale și intelectuale ale participanților de formare în contextul unei diversități în expansiune a câmpului semantic, polifonie a modurilor de gândire, experiență și comportament. Integrarea se exprimă în însuşirea în etapa finală a noilor resurse şi capacităţi psihologice dezvoltate şi dobândite în timpul procesului de formare.

Pentru a verifica eficacitatea programului de instruire pe care l-am implementat, a fost realizat un diagnostic psihologic final folosind un bloc de tehnici dezvoltate la etapa de constatare a studiului. Rezultatele sale au fost comparate cu rezultatele diagnosticelor psihologice obținute în etapa de constatare a experimentului (vezi Tabelul 3)

După cum se poate observa din Tabelul 3, după antrenament, parametri cum ar fi locul de control - „Eu”, obiectivele vieții, orientarea în timp, spontaneitatea, viziunea asupra naturii umane, concentrarea pe muncă, deschiderea (reflexivitate) s-au schimbat semnificativ, ceea ce indică faptul că Participanții la formare au experimentat schimbări semnificative în ceea ce privește părerile lor despre ei înșiși, despre lume și despre oameni, precum și în conștientizarea căii lor de viață și a posibilelor perspective. Nu au existat modificări semnificative din punct de vedere statistic în astfel de caracteristici personale, cum ar fi locul de control - viață, rezultatul vieții, procesul vieții, concentrarea pe comunicare, internalitatea în sfera realizărilor, aspectul profesional-procedural al internității, concentrarea pe rezultate, concentrarea pe subiect, motivarea internă a activității profesionale. Acest lucru se explică, în opinia noastră, prin faptul că pe parcursul pregătirii, cadrele didactice s-au aflat în situația de a regândi rolul profesiei de „profesor” ca posibil spațiu de autorealizare în viitor.

Un studiu post-formare al nivelului de „epuizare emoțională” a profesorilor care au luat parte la formare a arătat (a se vedea paragrafele 19-24 din Tabelul 2) că au avut loc schimbări pozitive în acest parametru, ceea ce indică utilitatea muncii desfășurate în termenii de conservare a sănătăţii profesorilor.

Tabelul 3. Scorul mediu de grup al caracteristicilor psihologice corelate cu satisfacția față de activitățile profesionale

	Caracteristici psihologice	Înainte de antrenament	După antrenament	Diferența de indicatori	testul t
	Locusul vieții de control
	Rezultat
	Locus de control „Eu”
	Orientare în timp
	Spontaneitate
	O privire asupra naturii umane
	Orientare spre muncă
	Utilitate socială
	Concentrați-vă pe comunicare
	Activitate creativă
	Internalitate în sfera realizărilor
	Aspectul profesional-procedural al internității
	Concentrați-vă pe rezultate
	Deschidere (reflexivitate)
	Focalizarea subiectului
	Motivație intrinsecă prof. Activități
	Nivelul de epuizare emoțională
	Nemulțumirea față de tine însuți
	„Într-o cușcă”
	„Reducere de către prof. responsabilități"
	„Detașare emoțională”
	Depersonalizarea

Eficacitatea programului implementat este confirmată și de rezultatele unei analize a auto-rapoartelor și feedback-ul de la participanții la formare. Răspunzând la întrebările puse („Ce emoții ai experimentat în timpul muncii, ce gânduri ai avut?”, „Ce nou ai învățat despre viața ta?”, „Cum s-a schimbat perspectiva ta asupra vieții?”, „Ce experiență ai câștigat ca rezultat?”

asupra semnificației și utilității neîndoielnice a muncii de formare desfășurate, subliniind în special efectul ei emoțional puternic. Ei au remarcat, de asemenea, că participarea la instruire i-a ajutat să-și regândească atitudinea față de ei înșiși și activitățile lor profesionale ca sursă de dezvoltare personală și autorealizare.

ÎN concluzii Și Disertația rezumă rezultatele cercetării și formulează următoarele concluzii:

1. Analiza teoretică a lucrărilor oamenilor de știință autohtoni și străini asupra problemei relației dintre autorealizarea personală și satisfacție, precum și cercetarea pe care am efectuat-o, ne permite să afirmăm că indicatorul de satisfacție față de activitatea profesională a unui profesor poate fi considerat ca unul dintre criteriile relevante pentru dezvoltarea personală și profesională. Acest criteriu corespunde cel mai îndeaproape noii înțelegeri a scopurilor și rezultatelor dezvoltării profesionale a profesorilor în noile condiții educaționale și socioculturale, precum și implementării aspectului umanist al relației dintre o persoană și activitatea de muncă.

2. Satisfacția față de activitatea profesională este o caracteristică psihologică integrală a atitudinii unui individ față de diverse aspecte ale activității de muncă (a munci, a profesiei, a lucra în condiții specifice). Ea apare inițial ca rezultat psihologic și ulterior acționează ca un factor de stimulare a dezvoltării individului în activitatea profesională.

3. S-a stabilit că rolul determinant în structura proprietăților personale care se corelează semnificativ cu satisfacția față de activitatea profesională a unui profesor este jucat de caracteristici psihologice precum orientările cu sensul vieții, capacitatea de a trăi în prezent, încrederea în sine și lumea din jurul lui, credința în natura pozitivă a omului și capacitatea sa de a fi creativ autodezvoltare, reflexivitate, concentrare pe comunicare, muncă, subiect de predare, convingere în semnificația socială a activității profesionale, loc de control intern , motivație internă pentru activitatea profesională.

4. Au fost identificate diferențe în structura generală a calităților personale în grupuri de cadre didactice cu niveluri ridicate și scăzute de satisfacție față de activitățile profesionale. Se arată că formațiunile personale, unite prin relații interne în blocuri (maturitatea personală, focalizarea pe activitatea profesională în sfera „de la persoană la persoană”, internalitatea în activitatea profesională etc.), determină un fel de „portret psihologic” al personalitatea unui profesor cu nivel ridicat și scăzut de satisfacție.

5. Ținând cont de rezultatele studiului, a fost elaborat un program de pregătire psihologică menit să promoveze creșterea personală și profesională a profesorului, dezvoltarea unicității sale creatoare, și atingerea unui nivel optim de satisfacție. Testarea practică a programului a arătat că instruirea asigură dezvoltarea efectivă a calităților personale ale profesorului care contribuie la autorealizarea creativă, precum și la păstrarea sănătății sale psihologice.

6. Cercetarea efectuată a confirmat ipoteza privind oportunitatea dezvoltării unor programe de dezvoltare personală și profesională a unui profesor pe baza evaluării nivelului de satisfacție a acestuia față de activitățile sale profesionale.

Desigur, cercetarea noastră de disertație nu acoperă toate aspectele problemei puse. Zonele promițătoare pentru cercetări ulterioare pot include problemele relației dintre reflexivitate și satisfacție, rolul lor în procesul de dezvoltare personală și profesională a unui profesor, precum și studiul satisfacției ca indicator al stării psihologice a sănătății psihologice a unui profesor.

1. Gordienko V.N. Profesionalizarea unui profesor modern // Materialele celei de-a II-a conferințe științifice și practice regionale „Procese inovatoare în sistemele educaționale ale teritoriilor de nord ale regiunii Irkutsk”. - Irkutsk, 2003. - p. 21-23.

2. Gordienko V.N. Analiza psihologică a relației dintre satisfacția față de activitățile profesionale ale unui profesor și nivelul de autodezvoltare profesională a acestuia. II Psihologia siberiană astăzi: Culegere de lucrări științifice. - Vol. 2. - Kemerovo, 2004. - P. 331-340.

3. Gordienko V.N. Satisfacția cu activitățile profesionale ca criteriu psihologic de dezvoltare personală și profesională a unui profesor // Probleme de integritate și continuitate a educației (Proceedings of the Russian Scientific and Practical Conference): colecție. științific articole. - Irkutsk, 2004. - P. 150-154.

4. Gordienko V.N. Satisfacția cu activitățile didactice ca criteriu de autodezvoltare profesională a unui profesor // Recomandări metodologice. - Irkutsk, 2004. - 54 p.

Muravkina Iulia Andreevna,
Kamchatsky Universitate de stat lor. Vitus Bering,
Rusia, regiunea Kamchatka, Petropavlovsk-Kamchatsky
E-mail: [email protected]

Consilier stiintific: Chueva Elena Nikolaevna
Candidat la științe psihologice, conferențiar

adnotare. Problema satisfacției cu activitatea profesională ocupă unul dintre locurile principale în psihologia muncii. Articolul oferă o trecere în revistă a abordărilor științifice și teoretice ale problemei satisfacției față de activitățile profesionale, identifică și descrie factorii care determină satisfacția față de activitățile profesionale.

Cuvinte cheie: Satisfacția față de activitățile profesionale, satisfacția în muncă, satisfacția în muncă, factori care determină satisfacția față de activitățile profesionale.

În anii 80 secolul trecut, interesul pentru problema satisfacției cu activitatea profesională a apărut în știința casnică. Majoritatea autorilor identifică conceptul de „satisfacție față de activitatea profesională” cu conceptele de „satisfacție la locul de muncă”, „atitudine față de muncă”, „satisfacție la locul de muncă”. Încă nu există un consens cu privire la interpretarea conceptului de satisfacție față de activitatea profesională din cauza vagului subiectului de cercetare.

Dicționarul Collins de sociologie afirmă că satisfacția

profesie - „aceasta este corespondența dintre ceea ce așteaptă lucrătorii de la munca profesională și experiența lor reală”.

Dicționarul psihologic dezvăluie conceptul de „satisfacție cu profesia”, așa cum evaluare subiectivă pozitia profesionala a individului in ceea ce priveste respectul acestuia in societate, venituri, sanse de promovare etc.

Satisfacția față de activitățile profesionale, după cum arată numeroase studii, acționează ca o componentă serioasă a climatului socio-psihologic din echipă, fiind atât o bază esențială pentru formarea și implementarea unei atmosfere psihologice pozitive în grup, cât și în același timp o consecinţă a relaţiilor pozitive stabilite între angajaţi.

Cercetătorii Yadov V.A., Zdravomyslov A.G., Ilyasov F.N., Patrushev V.D., Kalmakan N.A., Gordienko V.N., înțeleg satisfacția față de activitatea profesională ca un integrator sau sistemic de elemente ale căror proprietăți ireductibile la proprietățile întregului - satisfacții particulare. În acest caz, acestea din urmă sunt considerate evaluări ale aspectelor individuale ale activității de muncă. Astfel, se disting satisfacția față de munca prestată, satisfacția față de profesia proprie ca tip de muncă privată, satisfacția față de condițiile în care subiectul își desfășoară activitățile profesionale.

Potrivit lui V.S. Maguna, satisfacția are o natură motivațională: experiența unei persoane de satisfacție cu anumite aspecte ale vieții sale sau din realitatea înconjurătoare reflectă corespondența (discrepanța) dintre nevoie și realitate. Astfel, în acest concept, fenomenul satisfacției este asociat cu fenomenul nevoii. V.S. Magun analizează relația dintre semnificația diferitelor nevoi individuale și satisfacția acestora. El scrie că experiența unei persoane de satisfacție cu anumite aspecte ale vieții sale sau realitatea înconjurătoare reflectă corespondența sau discrepanța dintre nevoi și starea reală a lucrurilor.

Kissel A.A. consideră satisfacția față de activitatea profesională în funcție de două tipuri de factori – externi și interni. Factorii externi sau situaționali includ condițiile generale și specifice de muncă, stilul de conducere, relațiile interpersonale, natura muncii, oportunitățile de promovare, pregătire avansată etc. Factorii interni sunt nevoile individului, al căror conținut este determinat social, de structura relațiilor sociale și mental, de nivelul aspirațiilor subiectului.

Potrivit lui T.O. Solomandina, satisfacția față de activitatea profesională este rezultatul percepției angajaților despre cât de bine munca lor asigură satisfacerea unor nevoi care sunt importante din punctul lor de vedere. Locul principal în acest concept îl revine motivației.

R. Stolberg definește satisfacția față de activitatea profesională ca fiind starea psihologică a unui angajat, reflectând atitudinea lui în muncă, atitudinea față de viață, motivația sa în muncă, nevoile și așteptările sale cu privire la muncă.

Astfel, satisfacția față de activitatea profesională este un fenomen extrem de semnificativ, care este asociat atât cu bunăstarea psihologică a personalității specialistului, cât și cu eficacitatea activităților sale.

Una dintre cele mai importante probleme asociate cu satisfacția față de activitatea profesională este căutarea factorilor acesteia, inclusiv a celor psihologici.

F.N. Ilyasov oferă un exemplu de clasificare de către oamenii de știință-dezvoltatori (Smith P.S., Kendall L.M., Hulin C.L.) a instrumentelor de evaluare a factorilor de satisfacție față de activitățile profesionale în cinci mari grupe: remunerație, carieră, climat psihologic, relații cu managementul, munca în sine.

Specialiști cunoscuți în management Michael Mescon, Michael Albert și Franklin Khedouri au identificat următoarele cerințe pentru un mediu organizațional care promovează satisfacția față de activitățile profesionale: munca interesantă (conținutul și natura muncii); remunerație echitabilă; recunoașterea muncii lucrătorilor; conditii de munca favorabile; supraveghere minimă, dar suficientă; participarea angajaților la luarea deciziilor care le afectează interesele; relații bune cu colegii; garantii de munca.

G. P. Bessokirnaya și A. L. Temnitsky au identificat patru grupuri de factori care determină satisfacția față de activitățile profesionale:

Condiții de muncă și remunerare (echipament tehnic de muncă, condiții sanitare și igienice de muncă în general, satisfacție cu nevoile cotidiene din organizație, cuantumul remunerației și îngrijiri medicale);

Program de muncă și odihnă (număr de zile libere, durata săptămânii de lucru, orele de începere și de încheiere a schimbului, durata pauzei de masă);

Relații în echipa de lucru (relații cu colegii de muncă și relații cu managementul).

T.V. Blinova și A.A. Vyalshina dezvăluie rezultatele unui studiu privind satisfacția față de diferitele aspecte ale muncii rezidenților: salariile, fiabilitatea muncii, natura atribuțiilor îndeplinite, programul de lucru, condițiile de muncă, distanța până la locul de muncă, nivelul de satisfacție profesională și morală. Oamenii de știință au descoperit că subiectul de studiu este influențat de: caracteristicile de gen (gen); statutul întreprinderii (persoană juridică sau privată, antreprenor individual); nivelul de educație (cu cât nivelul de educație este mai ridicat, cu atât nivelul de satisfacție este mai ridicat).

J. Hackman și R. Oldham au creat un model conform căruia satisfacția în muncă, împreună cu motivația internă și productivitatea ridicată, este un derivat din cinci caracteristici ale muncii: atitudine și relație cu sarcinile îndeplinite, autonomie și feedback, care conduc la semnificația muncii. , responsabilitatea pentru rezultate și înțelegerea rezultatelor muncii cuiva.

Autori precum L.V. Kartashova, T.V. Nikonova și T.O. Solomandina, în cartea lor „Comportament organizațional”, dezvăluie că gradul de satisfacție față de activitățile profesionale depinde de mulți factori, atât externi, cât și interni, evidențiind în același timp grupuri de caracteristici ale postului care au un impact puternic. asupra gradului de satisfacție față de activitatea de muncă și anume: starea locului de muncă, volumul, conținutul și natura muncii, decentă salariu, oportunitate de avansare în carieră, colegi și manageri, toate formele de compensare, rutină și reguli de conduită. Cele mai importante dintre ele sunt natura muncii, salariul, colegii și starea locului de muncă. Cu toate acestea, practica arată că preferința pentru anumite caracteristici poate diferi semnificativ una de alta, atât în ​​cadrul unei organizații între angajați, cât și între diferite organizații.

Astfel, putem spune că satisfacția față de activitatea de muncă se manifestă în reprezentarea evaluativă încărcată emoțional a subiectului, așteptările acestuia cu privire la rezultatul activității sale de muncă, conținutul procesului de muncă și condițiile externe în care se desfășoară. Toate aceste componente reflectă gradul de satisfacție în muncă în rândul angajaților, iar creșterea acestuia creează o atitudine pozitivă față de muncă, în urma căreia duce la creșterea productivității și eficienței.

Pe baza celor de mai sus, ținând cont de faptul că încă nu există un consens cu privire la interpretarea conceptului de „satisfacție cu activitatea profesională”, din cauza neclarității subiectului studiului, autorii, încercând propria interpretare a acestui termen, folosesc diverși indicatori, criterii de satisfacție, pe care, la rândul lor, alți cercetători pot să nu le includă în lista lor. Pe baza analizei cercetării, am format o descriere generalizată a conceptului (Tabelul 1.1)

Tabelul 1.1

Trecerea în revistă a factorilor (caracteristicilor) care determină satisfacția față de activitatea profesională, propuse de teoreticieni de frunte

Factori de satisfacție față de activitățile profesionale	Autorii
Salariu, remunerație, remunerație	F.N. Ilyasov, G. P. Bessokirnaya, A. L. Temnitsky, L. V. Kartashova, T. V. Nikonova, T. O. Solomandina, Michael Meskon, Michael Albert, Franklin Khedouri
Organizarea locului de muncă, condiții favorabile de muncă, dotarea tehnică a muncii, condițiile sanitare și igienice de muncă în general, satisfacția cu nevoile cotidiene din organizație, starea locului de muncă	Michael Meskon, Michael Albert, Franklin Khedouri, Bessokirnaya, A.L. Temnitsky, L.V. Kartashova, T.V. Nikonova, T.O
Recunoaștere în echipă, relații interpersonale, relații cu colegii, climat moral în organizație, relații în forța de muncă, climat psihologic	Kissel A.A., F. Herzberg, F.N. Ilyasov, L.V. Kartashova, T.V. Nikonova, T.O. Solomandina, G. P. Bessokirnaya, A. L. Temnitsky, F.N. Ilyasov
Starea psihologică a angajatului, bunăstare, tensiune	Kissel A.A., R. Shtolberg, G. P. Bessokirnaya și A. L. Temnitsky
Cariera, oportunitate de avansare, formare avansata, crestere profesionala si locuri de munca, oportunitati de autorealizare personala, scara carierei	Kissel A.A., F. Herzberg, F.N. Ilyasov, L.V. Kartashova, T.V. Nikonova, T.O
Muncă interesantă, proces, conținut interesant al muncii, natura muncii	F. Herzberg, Kissel A.A., F.N. Ilyasov, Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri
Relatiile cu managementul; supraveghere minimă, dar suficientă; relația cu conducerea	F.N. Ilyasov, Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri, G. P. Bessokirnaya și A. L. Temnitsky
Independenta, initiativa, libertatea; participarea angajatului la luarea deciziilor	ACEA. Solomanidina, L.V. Kartashova, T.V. Nikonova, Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri.
Creativitate, creativitate, inovație, antreprenoriat, oportunități de auto-realizare personală	Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri, F. Herzberg
Garantii locuri de munca, pachet social, asistenta medicala, forme de compensare	Michael Meskon, Michael Albert, Franklin Khedouri, Kissel A.A., F. Herzberga, G. P. Bessokirnaya, A. L. Temnitsky, L. V. Kartashova, T. V. Nikonova, T. O. Solomandina
Programul de muncă și odihnă, numărul de zile libere, durata săptămânii de lucru, ora de începere și de sfârșit a schimbului, durata pauzei de masă, natura muncii, condițiile fizice de muncă, volumul, conținutul muncii	G. P. Bessokirnaya, A. L. Temnitsky, A. A. Kissel, F. Herzberg, L. V. Kartashova, T. V. Nikonova, T. O. Solomandina

Astfel, o analiză generalizată a abordărilor teoretice ne-a permis să identificăm următorii factori principali de satisfacție față de activitatea profesională:

Salariu, remunerație, remunerație;

Organizarea locului de muncă, condiții favorabile de muncă, dotarea tehnică a muncii, condițiile sanitare și igienice de muncă în general, satisfacerea nevoilor cotidiene din organizație, starea locului de muncă;

Recunoaștere în echipă, relații interpersonale, relații cu colegii, climat moral în organizație, relații în echipa de lucru, climat psihologic;

Starea psihologică a angajatului, bunăstare, tensiune;

Cariera, oportunitate de avansare, formare avansata, crestere profesionala si locuri de munca, oportunitati de autorealizare personala, scara carierei;

Muncă interesantă, proces, conținut interesant al muncii, natura muncii;

Relatiile cu managementul; supraveghere minimă, dar suficientă; relațiile cu managementul;

Independenta, initiativa, libertatea, participarea angajatilor la luarea deciziilor;

Creativitate, creativitate, inovație, antreprenoriat, oportunități de autorealizare personală;

Garantii locuri de munca, pachet social, asistenta medicala, forme de compensare;

Programul de muncă și de odihnă, numărul de zile libere, durata săptămânii de lucru, ora de începere și de sfârșit a schimbului, durata pauzei de masă, natura muncii, condițiile fizice de muncă, volumul, conținutul muncii.

În opinia noastră, combinarea acestor factori determină satisfacția față de activitatea profesională, dar, în același timp, raportul acestora pentru fiecare subiect poate varia într-o măsură sau alta.

Bibliografie:

1. Bessokirnaya G.P., Temnitsky A. L. Satisfacția muncii laîntreprindere şi satisfacţia vieţii // Jurnal Sociologic. - 1999. - Nr. 1/2. -CU. 188–194.
2. Blinova T.V. Vyalshina A. A. Satisfacția în muncă a bărbaților din mediul rural și femei // lecturi Nikon. - 2013. - Nr. 18. - P. 237–241.
3. Jerry D., Jeri J. Amplu dicționar sociologic explicativ. ÎN 2 volume / trad. Cu Engleză N.N. Marchuk. T. 2. Moscova: Veche. 1999. - 528 p.
4. Ilyin E.P. Motivația și motive.- Sankt Petersburg: Peter, 2008-400p.
5. Kartashova L.V., Nikonova T.V., Solomandina T.O. Comportament organizațional: manual. - Ed. a II-a, revizuită. Și suplimentar - M.: INFRA-M, 2007. - 384 p.
6. Kissel A.A. Din punct de vedere al valorii - aspect normativ al atitudinii faţă de munca//Cercetare sociologica.-1984.-Nr. 1.-P.47-55.
7. Magun V.S. DESPRE relaţiile dintre semnificaţia diverselor nevoi individuale şi al lor satisfacţie//Întrebări de psihologie.-1978.-Nr. 6-P.86-94.
8. Meskon M., Albert M., Khedouri F. Fundamentele managementului: trad. din engleza / Academician adv. gospodăriile aflate sub guvernarea Rusiei. Federația, Superior şcoală internaţional Afaceri. - M.: Delo, 1994. - 701 p. - (Manual de economie străină).
9. Solomanidina T.O., Solomanidin V.G. Motivarea activității de muncă a personalului - M.: Revista „Managementul personalului”, 2005.
10. Recolta. S. Yu. Golovin. Dicționarul este practiccine este psiholog? - M.: AST,. 1998.-235 p.

Ce determină satisfacția în muncă? Răspunsul la această întrebare este necesar atât din punctul de vedere al explicării și interpretării corecte a multor fenomene, cât și din punctul de vedere al reglementării efective a acestora. Există o serie de factori care modelează atitudinea evaluativă a oamenilor față de activitățile lor de muncă sau o influențează semnificativ.

1. Caracteristicile obiective ale activității de muncă. Nivelul de satisfacție în muncă depinde direct de caracteristicile caracterului și condițiile de muncă, în timp ce principiul „ Loc de muncă bun satisface, răul nu mulțumește.” Caracteristicile individuale ale oamenilor în acest caz nu contează prea mult, deoarece în anumite limite există criterii de acceptabilitate și inacceptabilitate care sunt comune tuturor.

În explicarea și interpretarea atitudinilor evaluative ale oamenilor față de ceva, inclusiv activitatea de muncă, munca corectă este o greșeală tipică - subiectivizarea factorului. Vorbim despre o situație în care satisfacția este explicată și interpretată prin caracteristicile subiective ale unei persoane sau ale unui grup, în timp ce în realitate are o bază obiectivă.

Eroarea de „subiectivizare a unui factor” are consecințe specifice. De exemplu, în nemulțumirea sa față de muncă, o persoană vede un fel de caz individual, prin urmare, își experimentează incapacitatea de a face această activitate, își exagerează deficiențele în ceea ce privește adaptarea la aceasta și așa mai departe; Alții percep nemulțumirea angajatului ca fiind slăbiciunea lui individuală și comportamentul individual incorect, deși este firesc.

2. Trăsături subiective ale percepției și experienței. În primul rând, ca urmare a cercetării și observării, s-a observat că există cele mai imprevizibile și neașteptate trăsături ale atitudinii diferitelor persoane față de aceleași aspecte ale condițiilor și naturii activității, inclusiv munca. În practică, este aproape imposibil să le luăm în considerare. În al doilea rând, toți oamenii ca lucrători diferă în ceea ce privește nivelul lor de aspirații și criticitate. Chiar și în sociologia industrială americană, a existat o discuție populară asupra tezei „Nu există loc de muncă bun sau rău, dar există o persoană mulțumită sau nemulțumită”.

Afirmațiile și criticile pot fi corecte sau nedrepte. Ele dau mereu naștere la discuții despre cultura comportamentului. De exemplu, afirmațiile și criticile umflate cu privire la natura și condițiile de muncă sunt un indicator al selectivității, integrității, gustului, nivelului de gândire profesională sau, dimpotrivă, lipsei de modestie, lipsă de voință și caracter, lipsă de respect față de ceilalți. Din punctul de vedere al managerilor și managerilor, opiniile asupra „normalității” caracterului și condițiilor de muncă diferă.

În al treilea rând, atât în ​​conștiința de zi cu zi, cât și în știință, nivelul de satisfacție față de muncă este asociat cu gradul de complexitate a acesteia. Modelul de gândire este următorul: munca complexă are un conținut mai creativ decât munca simplă, deci probabilitatea de satisfacție este mai mare. În cele din urmă, totul ține de imaginația creativă. Următoarele puncte trebuie luate în considerare aici. Toți oamenii au nevoi creative diferite, așa că factorul conținutului creativ poate să nu fie cel principal. În plus, mulți nu au nevoie deloc de „creativitate la locul de muncă”.

În al patrulea rând, toți oamenii au abilități creative diferite. Dacă comparăm două categorii experimentale de lucrători angajați în muncă complexă și simplă, vom constata că în prima categorie există indivizi care nu experimentează stări creative la locul de muncă și nu consideră munca lor ca fiind interesantă și, invers, în a doua. există persoane care pot acorda lucrării tale un rating de „interesant” sau pot evita să o evalueze „neinteresantă”. Printre cei care sunt angajați în lucrări aparent primitive, există cei care sunt capabili să „vadă și să facă” munca lor creativă și să nu se plictisească timp de lucru, transformă-ți sarcinile și funcțiile din monotone în diverse, arată ingeniozitate în îmbogățirea creativă a propriei lucrări.

Alături de o astfel de eroare precum subiectivizarea unui factor, mai există și alta - obiectivarea acestuia. Vorbim de o situație în care nivelul de satisfacție în muncă este aleatoriu, dependent de caracteristicile individuale ale unei persoane, și se explică ca obiectiv, firesc pentru toată lumea în acest caz. De exemplu, un angajat este incompatibil cu un anumit loc de muncă, dar se trage o concluzie despre organizarea slabă a muncii.

3. Calificare și educație. În studiile sociologice și evenimentele speciale pentru certificarea locului de muncă, sunt adesea înregistrate fapte că educația și calificările fie corespund, fie nu corespund sarcinilor și funcțiilor de muncă îndeplinite.

Din punct de vedere al satisfacției în muncă, merită să acordăm atenție următoarelor două situații. Dacă educația și calificările sunt mai mari decât cerințele pentru conținutul muncii, atunci acest lucru determină în mod natural neinteresanta, monotonia sau, dimpotrivă, ușurința îndeplinirii sarcinilor și funcțiilor. Dacă educația și calificările sunt mai mici decât cerințele pentru conținutul muncii, atunci acest lucru creează complexitate și crește severitatea sau, dimpotrivă, stimulează creativitatea și dezvoltarea angajatului.

4. Durata (experienta) activitatii de munca. Acest factor este în general văzut ca contribuind la satisfacție deoarece adaptarea la dezavantajele muncii are loc în timp. Având o evaluare negativă a muncii sale la începutul carierei sale profesionale, o persoană o poate percepe în mod normal sau pozitiv ulterior. Chiar și atunci când unele studii indică că un loc de muncă are dezavantaje clare, mulți lucrători pe termen lung nu le mai citează ca fiind o problemă.

Există diferite perioade de adaptare, în funcție de caracteristicile obiective ale muncii și de caracteristicile subiective ale angajatului. Sociologii care au studiat în mod special această problemă limitează perioada de adaptare la 0,5 până la 3-5 ani. În orice etapă a unei cariere profesionale, se poate observa nemulțumire; aceasta înseamnă că adaptarea completă și absolută în anumite cazuri este în general imposibilă.

Durata și durata experienței de muncă pot afecta negativ și satisfacția în muncă dacă, în timp, conținutul este epuizat, elementele de noutate în muncă dispar, iar unele așteptări nu sunt realizate.

Trebuie avut în vedere faptul că satisfacția în muncă în fiecare caz poate fi influențată decisiv de durata totală a muncii, vechimea în muncă într-o anumită profesie și vechimea în muncă la un anumit loc de muncă. Pot exista situații în care acești trei factori fie interacționează în mod clar, fie se contrazic aparent.

5. Etapele ciclului muncii. Activitatea muncii este de natură ciclică. În procesul de obținere a rezultatului final al muncii, se pot distinge etapele inițiale, mijlocii și finale, având limite mai mult sau mai puțin clare, care sunt stabilite prin criteriul pregătirii produsului sau pur și simplu al timpului de lucru - an, sezon, lună, săptămână, zi. Există trei opțiuni principale pentru dependența satisfacției în muncă de ciclul de lucru:

a) etapa finală a muncii se caracterizează prin depășirea principalelor dificultăți și situații problematice; în această etapă domină experiența pozitivă a proximității rezultatului final și, prin urmare, satisfacția în muncă este relativ maximă;

b) etapa finală corespunde maximului de activitate, tensiune, responsabilitate, muncă neregulată și timp și, prin urmare, satisfacția este relativ minimă;

c) în timpul procesului de muncă, nu se observă astfel de diferențe de satisfacție în muncă, ceea ce este asociat cu caracteristicile naturii și condițiilor de muncă, incertitudinea ciclului în sine și etapele acestuia, trăsăturile de voință puternice ale angajatului și ale acestuia. tendinta de a planifica.

6. Conștientizarea. Orice relație de evaluare între indivizi și grupuri este influențată de prezența sau absența unui „plan comparativ”. Un individ sau un grup percepe natura și condițiile activității sale de muncă comparându-le cu natura și condițiile activității de muncă ale altora, de ex. în alte organizații, profesii, chiar țări, pentru care este necesar să fii oarecum informat.

Conștientizarea poate avea atât un sens pozitiv, contribuind la o evaluare mai corectă, mai adecvată, ceea ce este deosebit de important în cazul satisfacției scăzute cauzate de exagerarea dificultăților și defavorabilității muncii cuiva, cât și negativ, fiind folosit în termeni speculativi. De exemplu, având informații incomplete sau incorecte despre natura și condițiile de muncă la alte întreprinderi, un angajat sau un grup de muncă poate subestima natura și condițiile muncii sale pentru a impune cerințe economice mai mari administrației.

Când se studiază percepțiile lucrătorilor și ale grupurilor de muncă despre prezența sau absența unui loc de muncă mai bun decât al lor, este necesar să se limiteze comparația la o anumită profesie, specialitate sau ocupație.

Din punctul de vedere al ideilor comparative despre condițiile și natura unei anumite lucrări, sociologii fac distincție între grupuri de lucrători care numesc o întreprindere în care condițiile de muncă sunt mai bune, de exemplu. referiți-vă la un anumit exemplu specific; generalizează în general toate întreprinderile ca fiind mai bune decât ale lor; nu sunt familiarizați cu natura și condițiile de muncă din alte întreprinderi și își recunosc ignoranța; ei cred mai mult sau mai puțin categoric că munca la alte întreprinderi nu este mai bună, este puțin probabil să fie mai bună, nu poate fi mai bună.

7. Motivație materială sau morală specială pentru muncă. Dacă dintr-un anumit motiv un angajat sau un grup de muncă este pasionat de conținutul muncii și acordă mai multă importanță sarcinilor și funcțiilor îndeplinite, atunci au tendința de a ignora aspectele nefavorabile ale caracterului și condițiilor de muncă ca fiind ceva de importanță secundară. Atractivitatea conținutului sau conștientizarea necesității activității de muncă atenuează critica față de natura și condițiile acesteia. Salariile au un impact similar asupra satisfacției în muncă. Ca orice alt mecanism de recompensă și compensare, poate reduce criticile la adresa naturii și a condițiilor de muncă dacă este suficient de mare.

8. Regimul administrativ în organizaţie. Pe de o parte, satisfacția față de muncă exprimată de un angajat sau de un grup de muncă poate fi o simplă consecință a reticenței sau înclinației de a critica administrația. În acest caz, satisfacția este o versiune ascunsă a conformității. Pe de altă parte, exprimarea nemulțumirii poate fi o modalitate simplă de a demonstra o amenințare, de a escalada cererile și de a pune presiune asupra administrației.

9. Menținerea evaluării pozitive și a stimei de sine. Exprimarea satisfacției față de un angajat sau un grup de lucru poate fi pur și simplu o demonstrație sau insuflare a încrederii în sine, care ajută la menținerea autorității și îmbunătățește starea de spirit. Nemulțumirea în muncă poate fi interpretată din exterior ca slăbiciune, lipsă de calificare, incapacitate de a îndeplini anumite sarcini și funcții și de a rezolva anumite probleme la locul de muncă.

Aproape toți factorii enumerați sunt controlabili, adică există tehnologii sociale foarte reale care pot fi folosite pentru a regla satisfacția în muncă.

• Cum funcționează un colecționar în cerințele de colectare?
• Aflați-vă profesia după data nașterii - numerologie
• Familia „caracatița” guvernatorului Savcenko
• Prezentare pe tema „analiza situației financiare a unei întreprinderi”
• Abordare funcțională: definiție, esență și fapte interesante Abordarea funcțională a construirii unei organizații
• Planificarea transportului: calcularea necesarului de vehicule în MS Excel Organizarea și planificarea transportului
• Transformări ale craniului legate de vârstă Locul de fuziune a oaselor frontale la un copil
• Fișa postului unui bucătar din categoria a cincea II
• Caracteristici ale respectării subordonării afacerilor
• Concurs de artă rusească „Fine Arts Concursuri internaționale de artă decorativă pentru copii

• Pentru a ajuta bibliotecarul. Cum să spui despre tine
• Irina Gekht: „Satul rusesc este unul dintre principalele puncte de creștere a economiei interne
• Elaborarea reglementărilor privind diviziunile structurale Ce este un regulament asupra unui departament
• Instrucțiuni: întocmește un ordin de combinare a posturilor
• Diagrame de limitare a tensiunilor
• Prezentare - simetrie centrală Descarcă prezentare simetrie axială și centrală
• Șase mașini parcate pe Lună: istoria rover-urilor lunare
• Prezentare, raport ecologie și sănătate umană
• Takr "Amiralul Kuznetsov": istoria serviciului
• Ce face ornitologia?