Evaluarea personalului din organizație. Metode de bază de evaluare a personalului Care este scopul sistemului de evaluare a personalului

Metode de evaluare a personalului- Acest instrumente eficiente management, permițând evaluarea obiectivă a contribuției angajaților la atingerea obiectivelor comune, identificarea angajaților promițători, a calităților lor personale și de afaceri.

Cel mai simplu exemplu este selectarea angajaților la angajare. Multe întreprinderi efectuează și recertificarea angajaților, ceea ce ajută la determinarea nivelului de competențe și profesionalism. Dar problemele reale care pot fi rezolvate folosind metodologiile moderne de evaluare a personalului sunt mult mai largi.

Obiectivul este o oportunitate de a defini în mod clar locul și rolul fiecărui angajat în companie, de a identifica oameni promițători, ambițioși și de a elimina personalul nesigur și incompetent. Toate acestea vizează creșterea eficienței unei întreprinderi sau organizații, atingerea cu succes a scopurilor și obiectivelor. Potrivit statisticilor, 72% dintre companii folosesc metode de evaluare a personalului pentru angajarea angajaților, 62% pentru a-și promova angajații, 40% pentru a identifica angajații promițători.

Metodele de evaluare a personalului dintr-o organizație trebuie selectate pe baza scopurilor și obiectivelor stabilite. De exemplu, pentru a determina nivelul de profesionalism al angajaților, ar trebui să optați pentru o evaluare combinată: testare, interviu sau lucru pe „simulatoare”.

Pentru alcătuirea portretelor psihologice ale angajaților este potrivită o metodă de testare sau interviu, care va permite implementarea unei tehnici de scoring sau a unei alte metode cantitative Iar pentru a identifica abilitățile de afaceri sau profesionale, managerii de resurse umane aleg cel mai adesea jocuri de afaceri./.

Atunci când se desfășoară activități de evaluare și analiză, competența experților, disponibilitatea unei baze metodologice pregătite (cazuri, teste) și proceduri ies în prim-plan. Numai în acest caz putem vorbi de o evaluare obiectivă, care poate fi folosită ulterior pentru optimizarea structurii companiei, promovarea angajaților promițători, stabilirea de bonusuri, stabilirea salariilor etc.

Catalog gratuit de politici și proceduri pentru evaluarea personalului dintr-o organizație

Tehnici de bază

Toate metodele principale sunt împărțite în funcție de focalizarea lor: calitative, cantitative, complexe și combinate. Acestea diferă prin criteriile de evaluare și prin setul de instrumente utilizate de departamentul de HR sau management.

Metode calitative de evaluare a personalului.

1. Matrice. Oferă compararea caracteristicilor angajaților cu cele specificate inițial (de referință). Această metodă este cea mai simplă și cea mai comună.
2. Metoda caracteristicilor arbitrare. Aceasta implică identificarea celor mai bune realizări și puncte forte ale angajatului. Datele sunt comparate cu cele mai grave erori în muncă, din care se trag concluzii despre succes și eficiență.
3. Metoda de evaluare a îndeplinirii sarcinilor atribuite. Vă permite să obțineți concluzii generalizate despre munca angajatului, deoarece evaluează activitatea sa de muncă în ansamblu (adesea ca rezultat al unei conversații).
4., inclusiv evaluarea fiecărui angajat de către conducere, colegi, personalul din subordine și autoevaluare.
5. Metoda discuțiilor în grup. Aceasta implică o discuție deschisă a rezultatelor muncii angajatului cu experți, reprezentanți ai serviciului de resurse umane și management.

Metode combinate de evaluare a personalului.

1. Metoda de testare. Evaluează personalul pe baza îndeplinirii sarcinilor atribuite.
2. Metoda de însumare a punctajelor. Este necesar să se evalueze toate caracteristicile angajaților pe o scară dată, după care indicatorul mediu este comparat cu standardul.
3. Metoda grupării. Implică organizarea lucrătorilor în grupuri pe baza rezultatelor muncii.

Metode cantitative.
1. Clasat. Compilarea evaluărilor succesului și eficienței angajaților. Acestea sunt întocmite de mai mulți manageri, după care se compară datele obținute, iar personalul care ocupă cele mai mici posturi este redus.
2. Punctajul. Asigură acordarea de puncte fiecărui angajat pentru realizări specifice în activitățile sale de muncă. La sfârșitul perioadei (de obicei un an), toate punctele sunt însumate și sunt determinați cei mai de succes și mai în urmă angajați.
3. Punctare liberă. Procesul presupune evaluarea calității fiecărui angajat (personală sau profesională) de către experți independenți. Punctele primite sunt însumate.

Aceste metode sunt considerate cele mai obiective, deoarece ne permit să tragem concluzii generale și să le exprimăm în echivalente numerice pentru o comparație ulterioară.

O altă evaluare eficientă a personalului este cuprinzătoare. Presupune implementarea unei metodologii de certificare care ne permite sa identificam nivelul de conformitate a unui angajat cu pozitia sa in companie. Multe companii practică certificarea tuturor angajaților o dată pe an.

Metode psihologice de evaluare a personalului

Metodele psihologice de evaluare a personalului sunt de mare interes pentru managementul HR modern. Ele ne permit să determinăm nu numai calitățile personale și profesionale existente, ci și să identificăm perspectivele și oportunitățile de dezvoltare a fiecărui angajat.

Metodele psihologice pentru evaluarea calităților personale semnificative din punct de vedere profesional ale angajaților pot include:

conversații;
interviu;
cazuri de afaceri;
testare psihologică;
utilizarea metodelor de „arhivă”;

De asemenea, atunci când se efectuează o evaluare psihologică, se folosesc adesea un interviu structurat, exerciții de antrenament și o metodă de autoprezentare.

Metodele psihologice sunt implementate de experți în domeniul psihologiei, care selectează metodologia adecvată și transformă în mod fiabil rezultatele în concluzii vizuale. Metodele de evaluare psihologică oferă o precizie ridicată și detalii bune, dar pot fi costisitoare pentru companie din cauza necesității de a atrage profesioniști. psihologi pentru obiectivitatea analizei performantei muncii. Acest lucru pare cel mai rezonabil pentru evaluarea potențialului de conducere al angajaților, portretul psihologic al viitorilor manageri și introducerea unui sistem de evaluare a performanței personalului.

Tehnica de evaluare a personalului nonverbal

Tehnica non-verbală aparține categoriei metodelor netradiționale. Este folosit cel mai adesea la angajarea unui nou angajat, atunci când apar dificultăți cu o evaluare obiectivă a portretului psihologic al solicitantului pentru un post vacant, calitati profesionale. Metodele nonverbale ne permit să determinăm cu mare siguranță:

temperament;
abilități de comunicare;
calități de voință puternică;
abilități de conducere.

Specialiștii care folosesc tehnici nonverbale pentru a evalua personalul care lucrează analizează în timpul unei conversații cu un angajat (sau potențial angajat):

durata totală de răspuns la întrebări;
durata pauzelor;
complexitatea și natura declarațiilor;
erori;
rezervări;
corecții în vorbire;
prezența defectelor de vorbire;
expresii faciale;
suflare;
tuse;
gesturi;
modificări de postură;
direcția de vedere.

Este involuntaritatea și spontaneitatea reacțiilor nonverbale ale unei persoane care le permit psihologilor experimentați să vadă adevărata stare emoțională a unei persoane, chiar dacă încearcă să o mascheze. Comunicare nonverbală, spre deosebire de cele verbale, nu conține practic nicio înșelăciune, astfel încât specialiștii au posibilitatea de a evalua adevăratele intenții ale angajatului, și nu doar declarații declarative.

Metode moderne de evaluare a personalului

Metodele moderne reprezintă o combinație a celor mai obiective și eficiente metode tradiționale. Centrele de evaluare, care reprezintă centre de evaluare a personalului și a rezultatelor performanței, au devenit larg răspândite. Munca în ele se bazează pe simularea situațiilor în care un angajat este capabil să-și demonstreze punctele forte la locul de muncă, atât în ceea ce privește calitățile personale, cât și abilitățile profesionale. Astfel de exerciții includ de obicei:

prezentări analitice;
exerciții scrise de afaceri;
discuții de grup;
chestionare de personalitate;
jocuri de rol.

Metodele moderne de evaluare a personalului arată cele mai promițătoare domenii ale dezvoltării angajaților și permit o evaluare cuprinzătoare a datelor personale necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Adesea, astfel de metode sunt metode clasice automatizate și computerizate de evaluare a calităților afacerii, simplificând semnificativ interacțiunea dintre angajații evaluați și experții (aduși din exterior sau angajații aceleiași companii).

Metodele moderne populare pentru determinarea competențelor angajaților includ metoda „360 de grade”. A fost dezvoltat în 1987. În Rusia, metoda a câștigat popularitate abia în anii 2000. Principalul său avantaj este că implică determinarea adecvării pentru funcția deținută și feedback, care este implementat prin autoevaluarea angajatului.

Deosebit de important este anonimatul complet al sondajului folosind metoda „360 de grade”. Dacă această cerință este neglijată, corelația cu testarea independentă este mai mică de 1%, iar tehnica devine complet ineficientă. Evaluarea unui angajat folosind metoda „360 de grade” este considerată stresantă, așa că se recomandă utilizarea acesteia atunci când planificați avansarea în carieră ulterioară sau crearea unei liste de angajați trimiși la formare etc. Evaluarea trebuie să fie clar justificată.

Exemple

Ca exemplu de realizare a unei evaluări cuprinzătoare a personalului dintr-o întreprindere sau organizație, pot fi citate următoarele cazuri.

1. Departamentul HR are sarcina de a evalua angajații la nivel intelectual, diligență, abilități de comunicare, dorință de autodezvoltare, rezistență la stres și non-conflict. Aceste calități sunt importante pentru o muncă eficientă și de succes. Pentru a evalua sistematic un set atât de mare de caracteristici, s-au ales metode complexe, inclusiv testarea psihologică, interviurile de competență, exerciții de formare privind abilitățile de comunicare și o evaluare „360 de grade”.

2. Compania de distribuție a evaluat calitățile personale semnificative din punct de vedere profesional ale managerilor care lucrează cu clienții. Este necesar să se evalueze orientarea spre realizare, abilitățile organizatorice, carisma și capacitatea de a-și exprima în mod competent gândurile în fața publicului. A fost selectat un set de instrumente pentru evaluarea unor astfel de caracteristici, după cum urmează: autoprezentare, business case, testare psihologică.

3. Pentru a evalua calitățile de conducere ale personalului unei întreprinderi industriale mari, a fost efectuată o evaluare a celor mai promițători angajați. În acest scop, a fost invitată o organizație de experți terți, care a propus următorul set de instrumente de evaluare: interviuri, testare psihologică, exerciții scrise de afaceri, jocuri de rol.

Îmbunătățirea metodelor de evaluare a performanței personalului

Pentru ca activitatea de evaluare a personalului la o întreprindere sau organizație să se îmbunătățească în mod constant și să devină mai eficientă, trebuie respectați o serie de factori:

interes din partea conducerii;
implicarea unor specialiști competenți de înaltă calificare în evaluare pentru a evalua caracteristicile lucrătorilor și ale acestora activitate profesională;
documentarea funcționării sistemului de evaluare a personalului;
informarea periodică a angajaților cu privire la implementarea și principiile de funcționare ale sistemului de evaluare a personalului;
stabilirea unei legături puternice și clare între sistemul de evaluare și sistemul de motivare a muncii.

Respectarea tuturor condițiilor de mai sus creează baza minimă necesară pentru implementarea cu succes a unui sistem de evaluare a angajaților și îmbunătățirea metodei utilizate pentru evaluarea rezultatelor muncii personalului în organizație.

Principala cerință pentru sistem este eficiența. Dacă, pe baza rezultatelor evaluării personalului, nu au existat modificări în companie masa de personal, salarii, prime pentru angajați, atunci sistemul de evaluare va fi perceput ca o verigă inutilă în managementul personalului.

Sistemul va fi eficient atunci când angajații care primesc calificative mari în sistemul de evaluare vor avea sporuri sporite în comparație cu cei care au primit rezultate scăzute. Alternativ, angajații de succes pot fi trimiși la formare, pregătire avansată, înscriși în rezerva de personal, primiți vouchere sau premii valoroase.

Pe lângă faptul că este eficient, sistemul de evaluare a personalului trebuie să fie practic (ușor aplicabil în practică). Sistemul de evaluare în continuă îmbunătățire permite:

să determine cu exactitate performanța angajaților;
formați o rezervă de personal în timp util;
creați o identitate corporativă și o înțelegere clară a obiectivelor și scopurilor corporative.

Pentru a îmbunătăți sistemul și metodele de evaluare a personalului organizației și a rezultatelor muncii acestora, sunt necesare următoarele:

creşterea rolului serviciului de personal în întreprindere;
suport normativ și legal competent pentru activitățile de evaluare;
introducerea instrumentelor de responsabilitate pentru deciziile de personal luate;
dezvoltarea unui sistem de recrutare și selecție a personalului;
imbunatatire a calitatii formare profesională muncitorii.

Este necesar să se elimine toate metodele și tehnicile inutil de complexe și să încerce să se stabilească cei mai obiectivi indicatori de evaluare care să nu provoace rezistență și atitudini negative din partea angajaților.

Metode de evaluare a personalului la angajare

Angajarea personalului este întotdeauna o decizie responsabilă care poate afecta dezvoltare ulterioară companie, mai ales când vine vorba de top management. Prin urmare, întreprinderea trebuie să dezvolte un sistem obiectiv de selecție a personalului, care să permită evaluarea realizărilor profesionale și a calităților personale.

Cel mai adesea, serviciile de personal folosesc următoarele 3 metode la angajare.
1. Testarea psihologică.
2. Interviu. Include interviu comportamental situațional și evaluarea competențelor.
3. Metode de evaluare nonverbală.

Metodele de evaluare a candidaților pentru posturile vacante sunt selectate pe baza caracteristicilor domeniului de activitate al companiei și a postului vacant în sine. Acestea vor fi radical diferite în cazul selectării unui maistru de atelier și a unui manager de vânzări, deoarece necesită evaluarea diferitelor calități personale necesare unei activități profesionale de succes.

Metode de evaluare a eficacității managementului personalului

Evaluarea eficacității managementului personalului este un instrument care vă permite să determinați cât de eficient funcționează serviciul de personal, în ce măsură sunt justificate costurile asociate implementării programului de HR, cât de cu succes își pot realiza potențialul angajații.

Indicatori cheie de performanță ai sistemului de management al personalului:

productivitatea muncii;
costuri de personal;
calitatea produselor (serviciilor);
situația psihologică în echipă;
nivelul de satisfacție a personalului;
eficacitatea implementării programelor de management.

La evaluarea eficacității managementului angajaților, se ia în considerare organizarea muncii manageriale și calitatea managementului personalului. Pentru aceasta sunt utilizate următoarele metode:

modelare matematică și statistică;
pe baza experienței și cunoștințelor profesioniștilor;
pe baza analizei fluxurilor de informatii;
tehnici complexe.

Evaluarea eficacității managementului personalului se realizează sistematic. Compararea rezultatelor evaluării actuale și anterioare este cea care va face posibilă analizarea dinamicii, observarea îmbunătățirii sau deteriorarea politicii de personal a întreprinderii și luarea în timp util a măsurilor corective.

Evaluarea personalului este un proces intenționat de stabilire a conformității caracteristicilor calitative ale personalului (abilități, motivații și proprietăți) cu cerințele unui post sau loc de muncă.

Procesul de evaluare a personalului constă din următoarele elemente:

Teoria și practica evaluării.

Evaluarea contribuției individuale.

Certificarea personalului.

Evaluarea potentialului angajatului.

Pe baza gradului de conformitate, se rezolvă în principal următoarele sarcini:

alegerea unui loc în structura organizationalași stabilirea rolului funcțional al angajatului evaluat;

dezvoltarea unor posibile modalități de îmbunătățire a calităților profesionale sau personale ale unui angajat;

determinarea gradului de respectare a criteriilor specificate de remunerare si stabilirea valorii acestuia.

În plus, o evaluare de afaceri a personalului poate ajuta la rezolvarea unui număr de sarcini suplimentare:

stabilirea feedback-ului cu un angajat pe probleme profesionale, organizaționale și de altă natură;

satisfacerea nevoii angajatului de a-și evalua propria muncă și caracteristicile de calitate.

Evaluarea afacerii este o componentă critică a procesului de selecție și dezvoltare a personalului. Există două tipuri principale de evaluare a afacerii:

evaluarea candidaților pentru posturile vacante;

evaluare periodică curentă a angajaţilor organizaţiei.

Ambele tipuri de evaluare permit rezolvarea unor probleme practic similare (din cele de mai sus), prin urmare, în formularea lor, cuvântul „angajat” trebuie înțeles și ca „candidat pentru un post”.

Practica internă și străină de evaluare a afacerilor candidaților pentru un post vacant ne permite să vorbim despre patru etape principale care determină conținutul procesului de evaluare de acest tip.

Aceste etape tipice includ:

analiza datelor personale;

efectuarea de întrebări despre angajatul testat (la locul de muncă sau studiu anterior);

teste de verificare;

interviu.

Evaluarea periodică actuală a angajaților unei organizații se rezumă de obicei la două etape principale:

evaluarea rezultatelor muncii și a factorilor care determină gradul în care aceste rezultate sunt atinse;

analiza dinamicii productivității muncii pe o anumită perioadă de timp, precum și a dinamicii stării factorilor (condițiilor) care influențează obținerea rezultatelor.

Procedura organizatorică de pregătire a evaluării afacerii implică următoarele activități obligatorii:

dezvoltarea unei metodologii de evaluare a afacerii (dacă este cazul, o astfel de metodologie poate fi achiziționată) și legarea acesteia de condițiile specifice ale organizației;

formarea unei comisii de evaluare cu implicarea supervizorului imediat al salariatului testat, a specialiștilor de la nivelurile superioare, egale și inferioare ale ierarhiei, precum și a specialiștilor din cadrul serviciului de management al personalului al organizației sau din centrele de evaluare specializate;

determinarea timpului și a locului evaluării afacerii;

stabilirea unei proceduri de însumare a rezultatelor evaluării;

elaborarea problemelor de documentare și suport informațional al procesului de evaluare (formarea unui set complet de documentație în conformitate cu metodologia de evaluare, reproducerea acesteia, distribuirea și determinarea canalelor și formelor de transfer de informații);

consultarea evaluatorilor de către elaboratorul metodologiei sau un specialist care o cunoaște.

Principalul actor în evaluarea personalului este managerul de linie. El este responsabil pentru obiectivitatea și completitudinea bazei de informații necesare pentru evaluarea periodică curentă și conduce o conversație de evaluare cu angajatul. Opinia viitorului supervizor imediat este decisivă atunci când se evaluează candidații pentru un post vacant. La formarea evaluării periodice curente se sintetizează opiniile colegilor și angajaților care au relații structurale cu angajații evaluați, subordonații, rezultatele în domeniul evaluării afacerii și rezultatele autoevaluării angajatului.

În unele cazuri, comisia include un manager la un nivel superior al ierarhiei organizaționale (de exemplu, șeful unui subsistem funcțional, sistemul general de management al unei organizații).

Problema centrală a oricărei evaluări de afaceri este stabilirea indicatorilor săi. Acestea pot caracteriza atât aspecte generale care sunt egale pentru toți angajații organizației, cât și standarde specifice de muncă și comportament pentru un anumit loc de muncă sau poziție specifică. În primul caz, indicatorii de evaluare determină apartenența angajatului la un anumit sistem organizațional și social; în al doilea, respectarea de către angajat a cerințelor profesionale.

Deciziile privind personalul nu ar trebui să fie diferite pentru persoane de sex, vârstă, naționalitate și religie diferită.

Un sistem formal de depunere a reclamațiilor și de revizuire a deciziilor în cadrul companiei ar trebui să fie disponibil pentru cei care nu sunt de acord cu acele decizii.

Ar trebui folosit mai mult de un evaluator independent.

În toate acțiunile, este important să te ghidezi după sistemul oficial de luare a deciziilor de personal.

Cei care efectuează evaluarea trebuie să aibă acces la materiale care caracterizează performanța angajatului evaluat.

Ar trebui evitate calități precum „fiabilitatea”, „energia”, „capacitatea” și „personalitatea”.

Datele de evaluare a performanței trebuie verificate empiric.

Standardele de performanță trebuie să fie cunoscute de angajați.

Evaluatorii ar trebui să primească îndrumări cu privire la modul de realizare a evaluărilor performanței.

Evaluarea ar trebui să se bazeze mai degrabă pe abilitățile individuale specifice unui loc de muncă decât într-o manieră „generală”.

Lucrătorilor ar trebui să li se ofere posibilitatea de a primi opinii cu privire la calitățile lor.

Cu toată varietatea de indicatori de evaluare, aceștia pot fi împărțiți în mai multe grupuri:

productivitatea muncii;

conduită profesională;

calitati personale.

În evaluarea productivității muncii, ar trebui să distingem între așa-numitele „ tare" și "moale" indicatori.

Indicatorii „hard” sunt destul de ușor de măsurat și sunt, de regulă, acoperiți de sistemul informațional al organizației. Indicatorii de acest tip pot fi formulați subiectiv de către elaboratorul metodologiei de evaluare, dar trebuie să fie susceptibili de o evaluare cantitativă destul de obiectivă, de exemplu, de către manager. Sistemul de producție al organizației, precum și diviziile din sistemul de management care au relații pronunțate cu mediul extern, sunt cel mai în concordanță cu indicatorii „hard”: departamentul de marketing, departamentul de logistică, departamentul mecanic șef etc.

Indicatorii de evaluare „soft” sunt determinați de dependența opiniei subiective a evaluatorului și sunt utilizați într-un departament cu capacitatea limitată de a măsura un rezultat specific (de exemplu, în departamentele de cercetare).

În ciuda importanței și priorității indicatorilor de performanță a muncii, ar trebui să vă amintiți întotdeauna următoarele reguli:

nu acordați preferințe clare unui singur indicator sau unui anumit grup de indicatori în general, deoarece acest lucru duce la neglijarea angajaților asupra altor aspecte ale activității, adesea la fel de importante;

determina numărul necesar și suficient de indicatori astfel încât, pe de o parte, să acopere toate aspectele esențiale ale productivității muncii, dar, pe de altă parte, să nu suprasoliciteze evaluarea.

Aceste reguli sunt importante nu numai pentru aceasta, ci și pentru grupurile ulterioare de indicatori.

Indicatorii comportamentului profesional sunt împărțiți în mod convențional în factori (sau condiții) pentru obținerea rezultatelor muncii și indicatori ai comportamentului profesional direct.

Factorii (sau condițiile) pentru obținerea rezultatelor muncii sunt înțeleși în principal ca capacitatea sau dorința de a îndeplini funcții generale de conducere atât în raport cu alte obiecte de influență, cât și în raport cu sine: planificarea activităților, organizarea și reglementarea procesului, contabilizarea și monitorizarea progresul muncii. Cu alte cuvinte, acești indicatori caracterizează gradul în care un angajat își creează rolul funcțional.

Indicatorii comportamentului profesional direct acoperă aspecte ale activității precum cooperarea și colectivismul la locul de muncă, independența în rezolvarea anumitor probleme, disponibilitatea de a accepta responsabilitate suplimentară sau volum de muncă suplimentar etc.

În același timp, este important să se țină seama de faptul că un comportament observabil direct este cu adevărat necesar la efectuarea muncii și că includerea lui ca criteriu de evaluare nu interferează, ci mai degrabă contribuie la obținerea anumitor rezultate (în unele cazuri, aceste rezultate pot fi considerate comune pentru părțile care interacționează). La elaborarea acestor indicatori, este important să le specificați, ceea ce va slăbi sau elimina posibilitatea unor interpretări multiple din partea evaluatorului.

Al treilea grup de indicatori de evaluare sunt calitățile personale. În ciuda aparentei sale simplități, acest grup de indicatori este asociat cu mari probleme în selecția, formularea și contabilizarea lor. Acest lucru se datorează unei game largi de calități personale, subiectivității semnificative în percepția lor și unei probabilități crescute de încălcare a regulilor de alegere a criteriilor care au fost formulate mai devreme la luarea în considerare a indicatorilor de performanță. Problema principală constă în lipsa posibilității de observare directă a proprietăților personalității.

Dacă observăm oamenii în timp ce efectuează anumite lucrări, atunci putem vorbi în principal despre comportamentul lor și rezultatele obținute și, într-o măsură mai mică, despre trăsăturile de personalitate. Dificultatea constă în faptul că orice tipar de comportament poate fi rezultatul acțiunii unor trăsături de personalitate nemanifestate. O evaluare neechivocă a acestor proprietăți este posibilă cu observarea repetată, destul de constantă a angajatului, ceea ce este de fapt o chestiune foarte dificilă și duce adesea la o percepție distorsionată a angajatului de către evaluator, deoarece evaluarea sistematică nu este asigurată. În același timp, o anumită proprietate personală poate fi considerată ca potențial de a obține un rezultat pentru o altă persoană, dar pentru o altă persoană poate să nu fie așa.

Aceste caracteristici ale utilizării caracteristicilor personale ca indicatori ai evaluării personalului necesită o abordare atentă și echilibrată cu combinarea obligatorie cu alte grupuri de indicatori.

Una dintre cele mai importante probleme atunci când se efectuează o evaluare de afaceri a personalului este alegerea metodelor prin care sunt evaluați anumiți indicatori.

În orice caz, metoda sau metoda de evaluare ar trebui să asigure cea mai mare obiectivitate posibilă în măsurarea valorilor indicatorilor specifici. Este necesar să subliniem importanța respectării următoarei condiții în metodologia de evaluare: necesitatea unei descrieri detaliate a interpretării cantitative și calitative a posibilelor stări ale indicatorului. În acest caz, vorbim despre dorința de a minimiza subiectivitatea evaluărilor, deoarece este greu de găsit o modalitate de a-și atinge obiectivitatea completă. Diverse metode de evaluare a personalului sunt prezentate în Anexa 14.1.

Principiile pentru distingerea a două grupe de metode de evaluare pot fi formulate după cum urmează:

indicatorii de evaluare sunt prestabiliți (testare, evaluări experți, metodă cuprinzătoare de evaluare a muncii etc.);

evaluatorul este liber să aleagă acești indicatori (joc de afaceri, auto-raport, metodă de analiză a unei situații specifice de afaceri).

Atunci când se utilizează metode cu stabilirea prealabilă a indicatorilor de evaluare, dezvoltatorul sistemului de evaluare stabilește ce trebuie evaluat și pe ce semne să se concentreze evaluatorul.

La evaluare, sunt utilizate mai multe metode care determină caracteristicile identificării unor valori specifice ale indicatorului:

valoarea caracteristică este stabilită pe o scară pentru fiecare angajat (metoda de scalare);

mai multe estimări sunt clasate în raport cu o singură valoare (metoda de ordonare a rangului);

un angajat individual este caracterizat prin prezența și absența valorii indicatorului propus (metoda caracteristicilor alternative).

Astăzi, în condiții de concurență acerbă, managerii întreprinderii acordă o atenție sporită verificării personalului. Succesul companiei depinde direct de criteriile după care este format personalul și de cât de eficient este utilizat potențialul acestora. Și liderii buni înțeleg acest lucru foarte bine. Datorită cererii dictate de realitățile vremii, instituțiile de învățământ superior au început să absolve specialiști de un nou nivel - manageri de personal. Cursurile din această specialitate sunt, de asemenea, foarte populare. Acestea permit managerilor de mijloc să dobândească rapid noi abilități necesare pentru o muncă eficientă.

La prima vedere, poate părea că nu orice întreprindere și companie are nevoie de specialiști în resurse umane. Cu toate acestea, în realitate, aceștia efectuează lucrări foarte importante care nu pot fi delegate altor angajați. Personalul de management înalt calificat dispune de o gamă largă de tehnici și metode de evaluare a performanței profesionale. Mai mult, în acest proces experiența dobândită este foarte importantă, iar evoluțiile proprii ale managerilor se dovedesc adesea eficiente. Astăzi vom descrie procesul de efectuare a evaluării personalului și vom atinge toate etapele acestuia.

Evaluarea personalului: câteva informații generale

Pentru prima dată, oamenii au început să vorbească despre testarea personalului cu o abordare științifică a acestei probleme în jurul anilor douăzeci ai secolului trecut. Cel mai mare interes pentru acest proces a fost văzut în rândul oamenilor de afaceri americani, care au încercat să folosească orice ocazie pentru a crește productivitatea muncii.

Treizeci până la patruzeci de ani mai târziu, au apărut specialiști care se ocupă doar de probleme de personal. Au început să li se acorde încredere în recrutarea angajaților pentru producție și analizarea nivelului lor de calificare în raport cu pozițiile lor. În acest sens, a fost nevoie de dezvoltarea cunoștințelor de bază care ar putea deveni instrumente fundamentale în activitățile managerilor de resurse umane. Astfel, au fost elaborate tipuri de evaluare a personalului, metode de analiză și clasificare a criteriilor după care se determină adecvarea profesională a angajaților. Desigur, în acest moment erau încă, ca să spunem așa, „crude”, dar totuși au dat rezultate bune.

În anii nouăzeci, cursurile pentru managerii de resurse umane au devenit din ce în ce mai populare. Treptat, noua direcție s-a transformat într-o disciplină științifică cu drepturi depline, care până astăzi sistematizează cunoștințele acumulate dobândite de-a lungul anilor de existență. Majoritatea companiilor de succes nu se zgârcesc cu specialiștii în resurse umane, care pot fie parte din personalul organizației, fie angajați civili. Astăzi, marii antreprenori încearcă să analizeze activitățile angajaților lor de cel puțin două ori pe an. Acest tip de gândire vă permite să economisiți bani. timp de lucru, salariile, efectuează cele mai eficiente schimbări de personal și în alte moduri cresc productivitatea muncii și, în consecință, performanța întreprinderii în sine.

Vom da o evaluare și o clasificare puțin mai târziu) poate fi reprezentată ca un ansamblu de mai multe sisteme care acționează ca instrumente. Acestea din urmă vă permit să îndepliniți cel mai eficient funcții de management al personalului. Acestea includ:

selecția angajaților;
stabilirea unui loc de muncă pentru ei;
componenta motivațională;
formarea angajatilor;
dezvoltarea abilităților individuale ale personalului care contribuie la avansarea în carieră;
formarea unei baze de personal de rezervă;
rezolvarea tuturor problemelor de personal, inclusiv remaniere la toate categoriile de personal.

Am enumerat mai sus principalele funcții ale managerilor, dar acest lucru nu dezvăluie prea multe despre relația lor cu activitățile de evaluare. Dar această întrebare este foarte importantă în tema pe care o studiem. Despre asta vom vorbi mai târziu.

Funcții de management al resurselor umane și evaluarea performanței angajaților

Înainte de a trece la tipurile de evaluare a personalului, este necesar să vorbim mai detaliat despre relația dintre activitățile de evaluare și principalele funcții ale managerilor, pe care le-am enumerat deja. Deci, să aruncăm o privire mai atentă asupra acestor procese.

Fără planificarea personalului, este deja extrem de dificil să ne imaginăm munca oricărei întreprinderi. Chiar firme miciîncearcă să acorde o atenție semnificativă acestei probleme. Pe baza rezultatelor evaluării, specialistul HR identifică nivelul de calificare al angajaților existenți, iar în urma analizei devine clară nevoia companiei de personal nou.

Recrutarea de noi angajați pentru orice manager de resurse umane poate fi un proces provocator. Mulțumită aplicației tipuri diferite Specialiștii în evaluarea personalului determină cât de eficient își folosește o companie resursele pentru a atrage lucrători cu înaltă calificare.

Fără a-și pregăti personalul, orice companie este condamnată. Ea nu va putea ține pasul cu vremurile și își va pierde rapid poziția în fața concurenților de afaceri. Prin urmare, activitățile de evaluare ne vor permite să tragem concluzii corecte despre cât de mare este nevoia de formare a angajaților. De asemenea, prin evaluarea personalului companiei se determină dacă programele de formare existente corespund spiritului vremurilor și ce rezultate dau acestea în realitate.

Fără exagerare, rezerva de personal poate fi numită rezerva „de aur” a unei întreprinderi. Această bază de date este completată pe baza rezultatelor evaluării activităților angajaților și eficacității acestora în diferite procese de muncă.

Formarea și dezvoltarea personalului sunt funcții foarte apropiate, dar încă nu identice. în acest domeniu determină nu numai nivelurile de calificare ale personalului, ci și potențialul lor încă de dezvăluit. Dar pentru dezvăluirea sa 100%, va fi necesară instruirea, despre care am scris deja mai devreme.

Fără componente motivaționale și stimulative, procesul de interacțiune dintre angajator și angajați este imposibil. Mai exact, poate fi eficient doar pentru o perioadă scurtă de timp. Atunci se impune introducerea anumitor sisteme motivaționale. Evaluarea vă va ajuta să alegeți cele mai eficiente instrumente care stimulează angajații să producă indicatori de performanță mai înalți.

Procesul de evaluare a personalului în unele etape ale organizației activitate de muncă este o parte integrantă a acesteia. De exemplu, este imposibil să-ți imaginezi o recepție la la locul de muncă un nou angajat fără o evaluare specifică a calităților sale personale și profesionale. De asemenea, la promovarea anumitor angajati se face o analiza amanuntita a activitatilor acestora si a potentialului ce poate fi dezvaluit intr-o noua pozitie.

Obiectivele evaluării angajaților

Personalului de conducere îi pasă în primul rând de îmbunătățirea performanței fiecărui angajat în parte și a întregii întreprinderi în ansamblu. Dar acesta este un fel de formulare generalizată a obiectivelor pe care managerul le urmărește atunci când introduce o procedură de evaluare în munca de zi cu zi. Justificarea științifică pentru stabilirea obiectivelor acestui proces o acoperă mai larg. Se crede că principalele obiective în activitățile de evaluare a angajaților întreprinderii sunt trei:

Identificarea beneficiilor menținerii unui angajat. Acest lucru se realizează prin determinarea raportului dintre costuri pentru fiecare angajat specific și calitatea muncii prestate de acesta. După primirea rezultatelor analizei de evaluare a personalului, managerul poate decide dacă menține în continuare angajatul la locul său sau reduce personalul.
Identificarea potentialului angajatului. Evaluarea personalului din acest domeniu este importantă atunci când vine vorba de căutarea candidaților pentru promovare. Șeful companiei trebuie să înțeleagă clar dacă printre angajații săi există o persoană care să își asume responsabilitatea și să ocupe scaunul vacant. În caz contrar, compania va avea costuri pentru căutarea, atragerea și instruirea unei persoane din exterior.
Identificarea rolului functional. Fiecare angajat joacă un rol sau altul în companie. Mai mult, de multe ori nu are nicio legătură cu funcția și abilitățile sale profesionale. Un rol funcțional este o consecință a unei combinații de calități și caracteristici personale. Evaluarea angajaților vă permite să determinați categorii de personal: jucător de echipă, individ inteligent, potențial lider și așa mai departe.

Interesant este că în multe țări asiatice, evaluarea personalului este o parte integrantă a procesului de lucru. Și adesea se bazează complet pe ea. Acest lucru este cel mai relevant pentru Japonia. Acolo, managerii de resurse umane efectuează o evaluare amănunțită și cu mai multe fațete a angajatului, determinându-i abilitățile și numai pe baza rezultatelor muncii depuse, îl numesc într-o anumită funcție. Astfel, orice întreprindere își folosește personalul cât mai eficient posibil, ceea ce îi crește competitivitatea și o aduce la un nou nivel de dezvoltare.

Companiile rusești sunt încă departe de colegii lor străini. Cu toate acestea, în fiecare an, evoluțiile străine sunt din ce în ce mai adaptate la realitățile rusești și puse în practică. Dar totuși, de foarte multe ori apar probleme din cauza lipsei unui sistem unificat care să răspundă tuturor nevoilor echipei de management în același timp.

Criterii de evaluare

Cum poți evalua performanța angajaților? În primul rând, pe baza unui set de criterii. Prin ei, experții înțeleg o serie de caracteristici: personale, profesionale, comportamentale și așa mai departe. Ei trebuie să răspundă separat la întrebarea managerului despre cum vor fi îndeplinite exact sarcinile angajatului. Ca rezultat, devine clar dacă capacitățile angajatului îndeplinesc cerințele personale ale angajatorului și etica corporativă.

Astăzi putem spune că angajații sunt dezvoltați ținând cont de mulți factori. Specialistul studiază specificul activităților companiei, starea actuală a companiei, precum și ceea ce dorește exact să primească managerul ca produs final. Este foarte important ca un evaluator de personal să înțeleagă scopurile pentru care se efectuează evaluarea personalului. Adică este necesar să se determine un criteriu de prioritate în funcție de tipul de activitate al angajatului. De exemplu, atunci când selectați personal pentru angajare pe o linie de producție, munca de înaltă calitate este o prioritate. Totodată, angajatul trebuie să fie eficient, loial, disciplinat și să aibă capacitatea de a efectua volume mari de muncă.

Rezultatele inspecțiilor și eficacitatea acesteia pentru managerul întreprinderii depind în primul rând de criteriile de evaluare. Astăzi, aceste criterii sunt împărțite în principal în două grupuri:

Identificarea Acest grup include evaluarea calităților profesionale ale angajatului. Specialistul își evaluează cunoștințele, abilitățile dobândite la locul de muncă, precum și abilitățile dobândite. În plus, este studiat modelul comportamental al angajatului, care se formează în principal din totalitatea calităților sale personale. Cel mai convenabil este să efectuați o astfel de evaluare prin stabilirea anumitor sarcini pentru angajat sub forma unui număr de situații tipice care îi apar cel mai adesea la locul de muncă. Și trebuie să le rezolve, bazându-se pe aptitudinile sale profesionale. Această metodă este destul de eficientă atunci când vine vorba de identificarea nivelului de competență al unui angajat.
Dezvăluirea eficienței muncii. În acest grup, toate abordările și metodele sunt asociate cu analiza comparativă. Acesta preia rezultatele reale ale unuia sau altui angajat individual și indicatorii planificați de conducere pentru aceeași perioadă de timp. Cu toate acestea, înainte de a efectua o evaluare folosind astfel de criterii, este necesar să se sublinieze foarte clar gama de sarcini pentru angajat și să-l notifice cu privire la rezultatele așteptate. Ele trebuie însă exprimate în anumite categorii. De exemplu, volumele vânzărilor, tranzacțiile încheiate, valoarea profitului și așa mai departe.

Este de remarcat faptul că elaborarea criteriilor de evaluare a angajaților este o etapă foarte importantă imediat premergătoare procesului de evaluare a personalului. În acest caz, munca este efectuată de un grup de oameni: un specialist de personal, un manager, un manager de personal. În viitor, ei anunță angajaților toate criteriile, astfel încât toți participanții la proces să înțeleagă în mod egal ce se așteaptă de la ei și cum vor fi evaluate activitățile lor profesionale.

Cerințe primare

La elaborarea criteriilor se ține întotdeauna cont de nevoile interne ale companiei și ale managementului acesteia. Cu toate acestea, cerințele generale aplicabile în industrie trebuie întotdeauna menținute. În mod obișnuit, criteriilor stabilite se aplică cel puțin șapte cerințe generale, care nu ar trebui să le contrazică pe cele individuale.

În primul rând, este necesar ca criteriile să fie realizabile. De exemplu, dacă o companie încheie zece până la cincisprezece contracte pe an cu parteneri mari prin eforturile comune ale întregii echipe de management, atunci nu merită să stabiliți aceleași zece contracte ca sarcină principală pentru fiecare dintre ei și apoi să evaluați activitățile pe baza aceste criterii.

O condiție importantă pentru elaborarea criteriilor este obiectivitatea acestora. Specialistul trebuie să țină cont în primul rând de poziția ocupată de angajat și, concentrându-se pe aceasta, să conducă dezvoltarea. Prejudecata constă în concentrarea asupra unui anumit angajat, ceea ce este o abordare fundamental greșită a evaluării performanței profesionale.

Nu uitați de transparență. La urma urmei, rezultatele evaluării depind direct de cât de clari sunt angajații cu privire la sarcinile care le sunt atribuite și cerințele care le sunt prezentate.

În procesul de elaborare a criteriilor, este necesar să se țină cont de cerințe precum motivația și respectarea responsabilităților postului. Adică, activitatea evaluativă trebuie combinată cu o componentă motivațională. Trebuie avut în vedere faptul că cerințele nu pot fi mai largi decât gama de sarcini pe care le îndeplinește angajatul în funcție de poziție.

De asemenea, criteriile ar trebui să corespundă unor termeni precum „înțelegerea” și „dinamism”. Ultima cerință pentru criterii este foarte importantă, deoarece în realitățile moderne condițiile de funcționare ale companiilor se schimbă foarte rapid. Aceasta înseamnă că și angajații companiei trebuie să le respecte.

Tipuri de evaluare a performanței angajaților

Personalul de conducere cu înaltă calificare este competent în mai multe tipuri sau metode de evaluare a muncii altor angajați. Cu cât setul lor este mai extins, cu atât este mai mare probabilitatea ca rezultatele evaluării să fie corecte și utile antreprenorului.

Astăzi există trei tipuri de evaluare. Ele sunt clasificate în funcție de focalizarea lor:

Descriptiv.
Cantitativ.
Combinate.

Evaluarea descriptivă a angajatului

Managerii de resurse umane numesc foarte adesea acest tip calitativ, deoarece exclude complet utilizarea caracteristicilor cantitative. Vă permite să descrieți cel mai complet angajatul, folosind câteva tehnici simple:

Metoda matricei. Constă în crearea unui model ideal de angajat pentru fiecare post disponibil în companie. În viitor, personalul va fi comparat tocmai cu această matrice.
Sistem de caracteristici arbitrare. Pentru o astfel de evaluare, este necesar să se izoleze cele mai semnificative realizări și eșecuri ale sale de toate activitățile de muncă ale angajatului. În continuare, managerul sau specialistul responsabil cu managementul personalului evaluează personalul pe baza datelor primite.
Evaluarea îndeplinirii sarcinii. Această abordare este considerată cea mai simplă dintre toate. Este adesea folosit de specialiștii începători atunci când obiectivele evaluării personalului nu afectează problemele promovării angajaților. În acest caz, evaluarea necesită date despre întreaga activitate a unei anumite persoane, permițându-ne să înțelegem cât de bine se descurcă cu responsabilitățile sale directe.
— Trei sute șaizeci de grade. Pentru a obține materialul necesar analizei activităților de producție ale unui angajat, sunt necesare informații de la colegii, superiorii și subordonații acestuia.
Discuție în grup. Fiecare angajat conduce individual o conversație cu supervizorul său și cu specialiștii invitați din același domeniu pentru a determina eficiența muncii sale și perspectivele de viitor în această industrie.

Tip cantitativ de evaluare

Acest tip de evaluare este considerat cel mai precis, deoarece rezultatele sale sunt prezentate sub formă de numere, tabele și diagrame. Când îl utilizați, se folosesc următoarele metode:

Scoruri bazate pe puncte. Înainte de a efectua o evaluare a performanței personalului, se dezvoltă un sistem de puncte care se bazează pe atribuirea unui anumit punct unui angajat pentru fiecare dintre posibilele realizări. După perioada de timp necesară, se însumează rezultatele care arată clar performanța personalului.
Clasat. Această metodă necesită o pregătire foarte lungă și multă experiență. Se bazează pe un sistem de rating. Criteriile de pregătire a acestuia variază în fiecare caz specific în funcție de nevoile managerului. Pe scurt, poate fi descris ca fiind procesul de atribuire a unui rating angajaților, iar cei care se află în pozițiile cele mai de jos sunt supuși reducerii, concedierii sau înlăturării din funcțiile lor.
Scor gratuit. Această abordare este o combinație a celor două anterioare. Un angajat al companiei primește puncte pentru calitățile sale personale și profesionale. Ca rezultat, este compilat un rating care este folosit de manager în propriile sale scopuri.

Evaluare combinată

Dacă un manager dorește să acopere toate calitățile și realizările personalului cât mai larg posibil pentru a obține cele mai detaliate informații în timpul procesului de evaluare, atunci ar trebui să apeleze la forma sa combinată. Include două metode principale:

Rezumat puncte. Fiecare angajat este analizat cu atenție și i se atribuie un punctaj caracteristicilor sale. Ca urmare, acestea sunt însumate și apoi comparate cu indicatorul ideal derivat folosind matricea.
Gruparea. Aici, rezultatul evaluării exclude individualitatea, deoarece tot personalul este supus împărțirii în grupuri. Ele pot avea scopuri și concentrare diferite. De exemplu, un manager alocă angajații impecabili într-un grup, pe cei cu inițiativă, dar fără experiență suficientă, într-un al doilea grup, iar pe cei mai fără speranță într-un al treilea grup. Variații de utilizare aceasta metoda destul de putin de.

Deși toate tipurile de evaluări de mai sus par cuprinzătoare, în realitate ele evaluează doar anumite aspecte ale performanței unui angajat. Prin urmare, profesioniștii în HR lucrează pentru a crea mai multe tehnici eficiente, ceea ce ar permite obținerea celor mai precise rezultate în mai mulți parametri.

Formatul indicatorilor de evaluare a personalului: opțiuni posibile

Rezultatul verificării personalului ajunge de obicei pe biroul managerului sub forma unei foi de scor. Cel mai convenabil design este o masă. În plus, poate fi în diferite formate.

De exemplu, formatul cantitativ presupune compararea scorurilor pentru fiecare angajat. În acest caz, toate criteriile enunțate în etapa inițială a verificării sunt importante. Dar formatul individual, bazat pe o evaluare a calităților personale și profesionale, oferă managerului informații despre ce tipuri de muncă poate presta angajatul și ce aptitudini are.

Managementul personalului și evaluarea personalului sunt aspecte foarte importante ale activităților unei companii, contribuind la dezvoltarea acesteia și determinând perspectivele de creștere.

- acesta este un proces intenționat de stabilire a conformității caracteristicilor calitative ale personalului cu cerințele postului sau.

Obiectivele evaluării personalului

Scop administrativ se realizează prin luarea unei decizii administrative motivate (promovare sau retrogradare, transfer la un alt loc de muncă, trimitere pentru instruire, concediere) pe baza rezultatelor unei evaluări a performanței personalului.

Scopul informației este că atât angajații, cât și managerii au posibilitatea de a obține informații fiabile despre activități. Astfel de informații sunt extrem de importante pentru angajat în ceea ce privește îmbunătățirea activităților sale și oferă managerilor posibilitatea de a lua decizia corectă.

Scopul motivațional este că evaluarea în sine este cel mai important mijloc de motivare a comportamentului oamenilor, deoarece costurile cu forța de muncă evaluate în mod adecvat vor asigura o creștere în continuare a lucrătorilor, dar numai dacă munca unei persoane este evaluată conform așteptărilor sale.

Sarcini de evaluare a personalului:

să evalueze potențialul de promovare și să reducă riscul de promovare a angajaților incompetenți;
determinarea costurilor de formare;
menține un sentiment de corectitudine în rândul angajaților și crește motivația în muncă;
să organizeze feedback cu angajații despre calitatea muncii lor;
dezvoltarea programelor și dezvoltarea personalului.

Subiecte de evaluare a personalului:

managerii de linie. De regulă, aceștia sunt actorii principali în evaluarea afacerii personalului. Responsabil pentru obiectivitatea și completitudinea bazei de informații pentru evaluare, conduce conversații de evaluare;
muncitorii;
Colegiși angajații care au relații structurale cu cei evaluați;
persoane care nu au legătură directă cu salariatul evaluat. Printre aceștia se numără experți independenți și centre de evaluare.

Toate subiectele de evaluare sunt împărțite în formale și informale. LA subiecte formale de evaluare includ managerii și angajații serviciilor de management al personalului. Ei sunt cei care au dreptul de a lua o decizie administrativă pe baza rezultatelor evaluării.

Subiecte informale de evaluare- colegi, experți independenți - își dau doar opinia, care este luată în considerare de subiecții formali de evaluare atunci când sintetizează informațiile pentru luarea deciziilor de management.

Recent, în practică, se folosește adesea o evaluare combinată, atunci când evaluatorul nu este un subiect, ci mai mulți deodată.

Obiect de evaluare a personalului

Obiectul evaluării- cel care este evaluat. Obiectul evaluării poate fi fie angajați individuali, fie un grup de angajați identificați după o anumită caracteristică (de exemplu, în funcție de nivelul din structura organizatorică sau în funcție de caracteristicile profesionale).

Este destul de simplu de evaluat rezultatele muncii muncitorilor, în special lucrătorilor la bucată, deoarece rezultatele cantitative și calitative ale muncii lor sunt exprimate în cantitatea de produse produse și în calitatea acestora.

Este mult mai dificil de evaluat rezultatele muncii managerilor și specialiștilor, deoarece acestea caracterizează capacitatea acestora de a influența direct activitățile oricărui nivel de producție sau management.

Subiectul evaluării personalului

Subiectul evaluării Rezultatele muncii personalului sunt calitățile personale ale lucrătorilor și productivitatea muncii.

Clasificarea factorilor luați în considerare la efectuarea evaluării personalului


În mod natural biologic	Vârstă Stare de sănătate Capacitate mentala Abilitati fizice Climat Mediul geografic Sezonalitatea etc.
Socio-economice	Starea economiei Cerințe guvernamentale, restricții și legi în domeniul muncii și salariile Calificările muncitorului Motivația muncii Standard de viață Nivelul asigurărilor sociale etc.
Tehnic și organizatoric	Natura sarcinilor de rezolvat Dificultatea muncii Starea de organizare a producției și a muncii Conditii de munca (sanitare si igienice, ergonomice, estetice etc.) Volumul și calitatea informațiilor primite Nivelul de utilizare al realizărilor științifice și tehnologice etc.
Socio-psihologic	Atitudine față de muncă Starea psihofiziologică a angajatului Climatul moral în echipă etc.
Piaţă	Dezvoltarea unei economii mixte Dezvoltarea antreprenoriatului Nivelul și volumul privatizării Alegerea independentă a sistemului de remunerare Liberalizarea prețurilor Încorporarea organizațiilor si etc.

Criterii de evaluare a personalului

Pentru a obține informații fiabile, este necesară identificarea corectă și obiectivă a indicatorilor prin care se face evaluarea. În acest caz, este important să se stabilească criterii clare și atente pentru evaluarea personalului.

Criteriul de evaluare personal - pragul dincolo de care starea indicatorului va satisface sau nu cerintele stabilite (planificate, standardizate).

Astfel de criterii pot caracteriza atât punctele generale care sunt echivalente pentru toți angajații organizației, cât și standardele specifice de muncă și comportament pentru un anumit loc de muncă sau poziție specifică.

Există patru grupuri de criterii care sunt utilizate în orice organizație cu unele ajustări:

criterii profesionale evaluările personalului conțin caracteristici ale cunoștințelor profesionale, aptitudinilor, experienței profesionale, calificărilor și rezultatelor muncii unei persoane;
criteriile de afaceri evaluările personalului includ criterii precum responsabilitatea, organizarea, inițiativa, eficiența;
criterii morale și psihologice evaluări ale personalului, care includ capacitatea de autoevaluare, onestitate, corectitudine, stabilitate psihologică;
criterii specifice evaluările personalului, care se formează pe baza calităților inerente ale unei persoane și îi caracterizează starea de sănătate, autoritatea și trăsăturile de personalitate.

Evaluarea performanței personalului

Evaluarea rezultatelor muncii trebuie efectuată pentru toate categoriile de lucrători, dar, după cum sa menționat mai sus, este mai ușor de evaluat rezultatele pentru categoria de lucrători și mult mai dificil pentru manageri și specialiști.

Două grupuri de indicatori utilizați în evaluarea productivității muncii:

indicatori direcţi(sau cantitative) sunt ușor de măsurat, pot fi cuantificate destul de obiectiv și sunt întotdeauna stabilite în prealabil; pe baza acestora se determină gradul de realizare a obiectivelor stabilite;
indicatori indirecti caracterizarea factorilor care influențează indirect obținerea rezultatelor; nu pot fi cuantificate, deoarece „caracterizează angajatul după criterii corespunzătoare ideilor „ideale” despre modul de performanță responsabilitatile locului de muncași funcțiile care stau la baza postului.”

Lista indicatorilor de evaluare a rezultatelor muncii pentru unele posturi de manageri si specialisti

Poziții	Lista indicatorilor pentru evaluarea rezultatelor muncii
Şeful organizaţiei	Profit Creșterea profitului Rentabilitatea producției Indicatori de rotație a capitalului Cotă de piață Competitivitatea produselor
Manageri de linie (șefi de producție, ateliere, maiștri)	Îndeplinirea sarcinilor planificate în ceea ce privește volumul și nomenclatura Dinamica volumului de producție Dinamica productivității muncii Costuri de producție reduse Numărul de reclamații și dinamica acestora Indicatori de calitate a produsului Mărimea și pierderile din timpul nefuncționării Rata de rotație a personalului
Șef serviciu HR	Productivitatea muncii și dinamica acesteia Reducerea intensității standard de muncă a produselor fabricate Ponderea standardelor solide din punct de vedere tehnic Nivelul salariului pe unitatea de producție și dinamica acestuia Rata de rotație a personalului și dinamica acesteia Numărul de locuri libere Indicatori de formare și dezvoltare profesională a personalului Costurile de personal în costurile de producție (cota și dinamică)
Manager de resurse umane	Numărul de posturi vacante în organizație Numărul de candidați pentru un post vacant Rata de rotație pe categorii de personal și departamente

Etape de evaluare:

descrierea funcțiilor;
definirea cerințelor;
evaluare bazată pe factori ai unui anumit interpret;
calculul punctajului general;
comparație cu standardul;
evaluarea la nivel de angajat;
comunicarea rezultatelor evaluării subordonaților.

Personajul principalîn evaluarea personalului este manager de linie. El este responsabil pentru obiectivitatea și completitudinea bazei de informații necesare pentru evaluarea periodică continuă și conduce o conversație de evaluare cu angajații.

Sarcina de resurse umane, care evaluează candidații la angajare, constă în esență în selectarea unui angajat care este capabil să obțină rezultatul așteptat de organizație. De fapt, evaluarea admiterii este una dintre formele de control preliminar al calității a resurselor umane ale unei organizații.

În ciuda faptului că există un număr mare de abordări diferite ale evaluării, toate suferă de un dezavantaj comun - subiectivitatea, decizia depinde în mare măsură de cine folosește metoda sau de cine folosește ca expert.

Condiții și cerințe necesare pentru tehnologia de evaluare a personalului:

obiectiv- indiferent de orice opinie privată sau judecăți individuale;
în mod fiabil- relativ liber de influența factorilor situaționali (dispoziție, vreme, succese și eșecuri din trecut, eventual aleatoriu);
de încredere în ceea ce priveşte activităţile- trebuie evaluat nivelul real de competență a competențelor - cât de cu succes o persoană face față muncii sale;
cu posibilitate de prognoză— evaluarea ar trebui să furnizeze date despre tipurile de activități și la ce nivel o persoană este potențial capabilă;
cuprinzător- nu este evaluat doar fiecare membru al organizației, ci și conexiunile și relațiile din cadrul organizației, precum și capacitățile organizației în ansamblu;
proces evaluările și criteriile de evaluare trebuie să fie accesibile nu unui cerc restrâns de specialiști, ci de înțeles atât pentru evaluatori, observatori, cât și pentru cei evaluați înșiși (adică să aibă proprietatea evidenței interne);
Efectuarea activităților de evaluare nu trebuie să dezorganizeze munca echipei, ci să fie integrată în sistemul general de muncă a personalului din organizație, astfel încât să contribuie efectiv la dezvoltarea și îmbunătățirea acesteia.

Metode de evaluare a personalului

Clasificarea metodelor de evaluare:

evaluarea potențialului angajatului;
evaluarea afacerii.

Metode de evaluare a potențialului angajatului

1. Centre de evaluare a personalului. Ei folosesc tehnologie complexă construită pe principiile evaluării bazate pe criterii. Utilizarea unui număr mare de metode diferite și evaluarea obligatorie a acelorași criterii în situații diferite și în moduri diferite crește semnificativ predictivitatea și acuratețea evaluării. Este eficient în special atunci când se evaluează candidații pentru o nouă poziție (promovare) și când se evaluează personalul de conducere (mai multe detalii în clauza 8.3).

2. Teste de aptitudini. Scopul lor este de a evalua calitățile psihofiziologice și abilitățile unei persoane de a efectua anumite activități. 55% dintre respondenți folosesc teste care sunt într-un fel similare cu postul pe care îl va îndeplini candidatul.

3. Teste de aptitudini generale. Evaluarea nivelului general de dezvoltare și a caracteristicilor individuale ale gândirii, atenției, memoriei și altor funcții mentale superioare. Deosebit de informativ atunci când se evaluează nivelul capacității de învățare.

4. Teste biografice și studii biografice. Principalele aspecte ale analizei: relațiile de familie, natura educației, dezvoltarea fizică, nevoile și interesele principale, caracteristicile inteligenței, sociabilitatea. De asemenea, sunt folosite date de dosar personal - un fel de dosar în care sunt înscrise datele personale și informațiile obținute pe baza evaluărilor anuale. Pe baza datelor din dosarul personal se urmărește progresul dezvoltării angajatului, pe baza căruia se trag concluzii despre perspectivele sale.

5. Teste de personalitate. Teste de psihodiagnostic pentru a evalua nivelul de dezvoltare a calităților personale individuale sau dacă o persoană aparține unui anumit tip. Mai degrabă, ei evaluează predispoziția unei persoane la un anumit tip de comportament și capacități potențiale. 20% dintre respondenți au răspuns că folosesc diferite tipuri de teste personale și psihologice în organizațiile lor.

6. Interviu. O conversație care vizează colectarea de informații despre experiența, nivelul de cunoștințe și evaluarea calităților importante din punct de vedere profesional ale solicitantului. Un interviu de angajare poate oferi informații aprofundate despre un candidat, care, în comparație cu alte metode de evaluare, poate oferi informații precise și predictive.

7. Recomandări. Este important să acordați atenție de unde vin recomandările și cum sunt prezentate. Firmele cunoscute și de renume sunt deosebit de exigente în pregătirea acestui gen de documente - pentru a obține o recomandare sunt necesare informații de la supervizorul imediat al persoanei căreia i se îndreaptă această recomandare. Recomandările sunt documentate cu toate detaliile organizației și detaliile de contact pentru feedback. Când primiți o recomandare de la o persoană privată, ar trebui să acordați atenție statutului acestei persoane. Dacă o recomandare către un profesionist este făcută de o persoană foarte cunoscută în cercurile de specialitate, atunci această recomandare va fi mai justificată.

8. Metode neconvenționale. 11% folosesc un poligraf (detector de minciuni), test de stres psihologic, teste de onestitate sau teste de atitudine stabilite de companie. 18% folosesc teste de alcool și droguri pentru candidați. De obicei, aceste teste se bazează pe analize de urină și sânge, ca parte a unei rutine examen medical la începerea unui loc de muncă. Niciuna dintre organizațiile chestionate nu utilizează teste SIDA pentru candidații lor. 22% folosesc un anumit tip de psihanaliză pentru a identifica abilitățile candidaților pentru lucru posibilîn organizațiile lor.

Rezultatele eficacității comparative a metodelor de evaluare a candidaților

Eficacitatea comparativă a metodelor de evaluare a candidaților

Metode de evaluare a afacerii personalului

Evaluarea afacerii personalului în procesul de lucru poate fi efectuată folosind următoarele metode:

Metode de evaluare individuală

1. Chestionare și evaluări comparative

2. Metoda de selecție prestabilită— un chestionar care specifică principalele caracteristici și o listă de opțiuni comportamentale pentru persoana evaluată. Scala de importanță evaluează în puncte un set de caracteristici ale modului în care angajatul evaluat își desfășoară locul de muncă.

3. Scala de evaluare a atitudinii comportamentale— un chestionar care descrie situațiile decisive ale activității profesionale. Chestionarul de evaluare conține de obicei de la șase până la zece situații decisive cu o descriere a comportamentului. Persoana care efectuează evaluarea notează descrierea care se potrivește cel mai mult cu calificările persoanei evaluate. Tipul de situație este corelat cu scorul de pe scară.

4. Metoda de evaluare descriptivă este că evaluatorului i se cere să descrie avantajele și dezavantajele comportamentului angajatului. Adesea, această metodă este combinată cu altele, de exemplu, cu scale de evaluare comportamentală.

5. Metoda de evaluare a situației critice. Pentru a utiliza această metodă, specialiștii pregătesc o listă de descrieri ale comportamentului „corect” și „incorect” al angajaților în situații individuale (decise). Aceste descrieri sunt împărțite în categorii în funcție de natura lucrării. Persoana care efectuează evaluarea întocmește un jurnal pentru fiecare angajat evaluat, în care introduce exemple de comportament pentru fiecare rubrică. Acest jurnal este apoi folosit pentru a evalua performanța muncii. De regulă, metoda este folosită pentru evaluările date de manager, și nu de colegi sau subordonați.

6. Scala de observare a comportamentului, ca metodă de evaluare a unei situații decisive, se concentrează pe înregistrarea acțiunilor. Pentru a determina comportamentul angajatului în ansamblu, evaluatorul înregistrează pe o scară numărul de cazuri când angajatul s-a comportat într-un fel sau altul.

Metode de evaluare de grup

Metode de evaluare de grup fac posibilă compararea performanțelor angajaților din cadrul unui grup și compararea angajaților între ei.

1. Metoda de clasificare: persoana care efectuează evaluarea trebuie să ierarhească toți angajații pe rând, de la cel mai bun la cel mai rău, după un criteriu general. Totuși, acest lucru este destul de dificil dacă numărul de persoane dintr-un grup depășește 20, este mult mai ușor să identifici un angajat de succes sau fără succes decât să-l clasificăm pe cel mediu.

O soluție poate fi găsită dacă folosim metoda alternativă de clasificare. Pentru a face acest lucru, persoana care efectuează evaluarea trebuie să selecteze mai întâi cei mai buni și cei mai răi angajați, apoi să îi selecteze pe următorii etc.

2. Comparație pe perechi face clasificarea mai ușoară și mai fiabilă - compararea fiecăruia cu fiecare se face în perechi special grupate. La intersecția numelor de familie dintr-o pereche, se notează numele de familie al angajatului care este considerat cel mai eficient din această pereche. Apoi se notează numărul de cazuri în care angajatul se dovedește a fi cel mai bun din perechea lui și se construiește o evaluare generală pe această bază. Evaluarea poate fi dificilă dacă numărul de angajați este prea mare - numărul de perechi va fi prea mare și chestionarul va deveni plictisitor.

3. KTU (rata de participare la muncă) era comună în anii 1980. Valoarea KTU de bază este egală cu unu.

În Statele Unite, metoda cea mai des folosită este scala de evaluare geografică. Metodele descriptive și chestionarele sunt utilizate pe scară largă. Ponderea altor metode nu este mai mare de 5%. Clasificarea și compararea pe perechi este folosită de 10-13% dintre angajatori.

„Un muncitor care își dă toată puterea întreprinderii este cel mai valoros pentru întreprindere. Dar nu se poate cere de la el o muncă bună constantă fără o evaluare adecvată a acesteia” (Henry Ford)

Într-o zi, un tânăr a venit la înțelept și i-a spus: „Sunt atât de nefericit, toată lumea mă consideră un eșec, patetic și fără valoare. Ajută-mă să mă regăsesc, este totul atât de rău?” Înțeleptul s-a uitat cu atenție la tânăr, i-a întins un inel inestetic și i-a spus: „Du-te la piață și vinde acest inel pentru nu mai puțin de o monedă de aur”.

Tânărul a încercat să vândă inelul toată ziua, dar negustorii au râs doar de el. Seara a venit la înțelept și a spus că a eșuat. La care el a răspuns: „Nu fi supărat. Să mergem la bijutier”. Stăpânul, văzând piatra de pe inel, a exclamat: „Acesta este un inel valoros și o piatră frumoasă! Îți voi da 70 de monede de aur pentru asta!”

Atunci înțeleptul i-a spus tânărului: „Fiecare persoană este unică și inimitabilă, la fel și tu. Da, nu este ușor să discerneți adevărata valoare într-o persoană. Atunci de ce să te plimbi pe piață așteptându-te că prima persoană pe care o întâlnești va putea să o facă?”

Evaluarea corectă a resurselor umane afectează succesul companiei. Cu toate acestea, identificarea unui „diamant” într-o echipă nu este atât de ușoară. De aceea este nevoie de o evaluare a personalului, care să identifice nu numai cei mai eficienți angajați, ci și să ajute la luarea deciziilor de management care să îmbunătățească performanța întregii companii.

Misiune globală: evaluarea personalului

Interesul pentru metodele de evaluare a competențelor angajaților a apărut la începutul secolului trecut. Abordarea științifică a organizării muncii a dus la apariția algoritmilor care au ajutat companiile să testeze lucrătorii de diferite niveluri de calificare. Datorită analizei performanței, a fost determinat profesionalismul acestora și au fost calculati indicatori de performanță a personalului. Până la sfârșitul secolului al XX-lea, au apărut metode clare care se dezvoltă rapid astăzi, ajutând companiile să evalueze performanța personalului.

Evaluarea personalului– un proces sistemic care determină indicatorii de performanță ai activității sale. Principalele obiective ale evaluării sunt de a stabili conformitatea categoriei de angajat cu funcția și plata echitabilă pentru munca sa. Evaluarea ajută managementul să dezvăluie potențialul angajatului și să-și ajusteze munca în direcția corectă.

Cine conduce programul de evaluare? De aceasta se ocupă managerul de linie sau managerul de resurse umane. Principalul criteriu de evaluare este productivitatea muncii. Competențe precum calificările, profesionalismul sau experiența unui angajat sunt retrogradate în plan secundar în timpul procesului de evaluare.

Teluri si obiective

Evaluarea personalului are următoarele obiective:

1. Informațional. Scopul obținerii de informații despre activitatea personalului. Ele oferă managementului o idee despre situația actuală și le permit să ia deciziile corecte de management în ceea ce privește monitorizarea realizărilor personalului.

2. Administrativ . Pe baza rezultatelor evaluării, se ia o decizie administrativă cu privire la viitoarea misiune a angajatului în organizație. Aceasta poate fi rotație verticală sau orizontală, recalificarea personalului sau concediere.

3. Motivational . Reprezintă esența evaluării. Dacă performanța personalului este evaluată în conformitate cu așteptările angajaților, aceasta va asigura creșterea efectivă a productivității muncii în viitor.

În consecință, procesul de evaluare a personalului își stabilește următoarele sarcini:

menținerea motivației angajaților;
analiza potentialului personalului;
identificarea lucrătorilor incompetenți;
promovarea angajatilor eficienti;
calculul costurilor pentru dezvoltarea personalului;
dezvoltarea programelor de instruire necesare;
menținerea unui sentiment de corectitudine în rândul angajaților;
stabilirea feedback-ului cu personalul;
obţinerea de informaţii complete despre rezultatele de performanţă ale companiei.

Evaluarea performanței personalului este importantă atât pentru conducere, cât și pentru fiecare angajat. Procesul îl ajută pe angajat să vadă așteptările managementului de la locul de muncă, să-și înțeleagă nivelul și poziția în companie și să planifice sarcinile viitoare. În timp ce conducerea, după ce a efectuat o evaluare competentă, vede rezultatele muncii personalului și poate influența mai eficient activitățile acestora. Acest lucru ajută la realizarea alinierii între munca angajatului și obiectivele companiei, precum și la construirea de relații deschise și de încredere cu personalul.

Evaluarea personalului este clasificată în două domenii: evaluarea competențelor (potențialelor) și evaluarea afacerii angajaților. Metodele de evaluare a angajaților, în funcție de obiectivele programului, sunt împărțite în următoarele tipuri:

1.Calitativ. Evaluarea personalului se realizează prin interviuri (pe baza întrebărilor pregătite în prealabil cu privire la activitățile angajatului). În timpul interviului sunt evaluate abilitățile angajatului, conformitatea cu cultura și poziția corporativă, experiența și profesionalismul.

2. Cantitativ. Metoda se bazează pe prelucrare statistică date. Compania efectuează teste și chestionare și utilizează adesea chestionare Cattell, Leonhard, EPI și MMPI.

3. Complex. Combină două metode, permițându-vă să obțineți o evaluare obiectivă și mai precisă. De exemplu, unele companii folosesc metoda cazului, care se desfășoară în modul de operare standard și vă permite să vedeți clar soluția la situația actuală.

În companiile moderne, specialiștii în HR folosesc mai multe metode de evaluare a personalului în combinație. Să ne uităm la unele dintre ele în detaliu.

Comparație pereche. Un grup de angajați este supus cercetării. În program sunt implicați specialiști de același nivel. În timpul procesului de evaluare, performanța tuturor participanților este comparată, apoi perechile sunt schimbate și evaluarea este repetată. Pe baza rezultatelor, se întocmește un rating de succes pentru fiecare specialist.

Întrebarea. Oferă un program rapid de evaluare. Performanța angajaților este evaluată după completarea chestionarelor cu întrebări pregătite. Cu ajutorul unui sondaj, conducerea companiei poate judeca prezența anumitor competențe ale angajaților și gradul de dezvoltare a acestora.

Clasificare. Evaluarea se realizează prin ierarhizarea anumitor criterii de personal cu distribuția lor de la cel mai eficient la cel mai rău. Metoda este utilizată atunci când este necesară evaluarea performanței angajaților pe baza productivității muncii lor.

Certificare. Tehnica a devenit utilizată pe scară largă datorită transparenței și acurateței calculelor. Este oferită această metodă de evaluare Codul Muncii RF. Dacă, pe baza rezultatelor programului, un angajat primește cele mai mici note, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta.

Comparaţie. Folosit pentru a determina adecvarea unui angajat pentru postul ocupat. Evaluarea se face pe baza rezultatelor muncii prestate de angajat.

Evaluarea psihologică. Metoda este populară. Realizat de un specialist în psihologie, vă permite să determinați potențialul angajaților, competențele de conducere și management.

Simularea situației. În timpul procesului de evaluare se creează o situație similară cu condițiile de muncă ale angajatului. Sunt luate în considerare stilul de lucru al persoanei, flexibilitatea, afișarea perspicacității pentru afaceri și rezistența la situații stresante.

Calitățile de afaceri și personale ale unui angajat sunt demonstrate clar în tehnologia socială „Duel de management” dezvoltat de Vladimir Tarasov. Reprezintă un duel intelectual public între jucători în timpul unei situații de gestionare a conflictului. Fiecare jucător trebuie să demonstreze abilitatea de a conduce un dialog constructiv cu un adversar. Cu toate acestea, trebuie să învingi acest lucru în așa fel încât să rămâi un erou pozitiv și să menții relații normale, fără conflicte cu adversarul tău.

În funcție de scop, meciurile de conducere pot fi educative, competitive sau evaluative. Tehnologia se realizează în următoarele forme:

lupte clasice de management;
meciuri de management dual;
lupte exprese.

Lucrul cu rezultatele

Pentru ca evaluarea performanței angajaților să ajute să vadă rezultatele reale ale realizărilor de personal ale companiei, trebuie îndeplinite următoarele cerințe:

Stabilirea criteriilor de evaluare a calității, legându-le cu cultura corporativă a organizației.
Pregătiți cu atenție persoanele care vor efectua evaluarea. Se exclude analiza subiectivă a rezultatelor; opinia obiectivă a specialiștilor este binevenită.
Comunicarea obiectivelor programului de evaluare angajaților și a importanței acestuia pentru a evita o atitudine disprețuitoare, superficială a personalului față de metodele în curs.

Sistemul de evaluare a personalului ar trebui să acopere trei aspecte importante:

1. Ce anume se evaluează (realizări, comportament, rezultate de performanță).
2. Cum și de către cine este evaluat (proceduri efectuate de un profesionist).
3. Cum sunt evaluați angajații (metode utilizate).

La evaluarea productivității muncii se folosesc indicatori direcți și indirecti. Indicatorii direcți sunt ușor de măsurat și servesc pentru calcule ulterioare ale gradului de realizare a obiectivelor. Indicatorii indirecti reflectă factorii care au influențat realizarea acestor obiective. De exemplu, indicatorii pentru evaluarea rezultatelor muncii pentru manageri vor fi factori precum creșterea profitului organizației, profitabilitatea companiei și indicatorii competitivității produselor manufacturate. Pentru HR Manager indicatori cheie rezultatele de performanță sunt rata de rotație în companie, numărul de posturi vacante și numărul total de candidați pentru un post.

Performanța angajaților este determinată pe baza a trei KPI-uri. Trebuie să luați în considerare:

cantitatea de muncă finalizată;
termenul limită pentru implementarea acestuia;
calitate de muncă.

Pentru fiecare domeniu de activitate se determină indicatori de prioritate, care se bazează pe sarcinile curente ale companiei sau pe caracteristicile muncii.

Să rezumam

Pentru a evalua corect performanța personalului și pentru a alege o metodă care să îndeplinească cerințele și domeniul de aplicare al companiei, este necesar să se facă o muncă intensivă în muncă. Pe baza rezultatelor certificării, se întocmește o fișă de evaluare finală pentru angajat, care afișează rezultatele muncii sale. Angajatul este invitat la un interviu, în cadrul căruia se discută motivele promovării (transferului), majorării salariului sau bonusului.

Desigur, astăzi există o mulțime de metode de evaluare a performanței angajaților și fiecare dintre ele are avantaje și dezavantaje. Principalul lucru este să înțelegeți dacă metodologia este potrivită pentru compania dvs., ținând cont de specificul muncii, cultura corporativă și caracteristicile echipei.

Nu uitați că în cele mai multe cazuri, atitudinea unui angajat față de responsabilitățile sale reflectă atitudinea managementului față de el. Dacă un angajat este sigur că este respectat și prețuit, se va strădui să se arate 100% la locul de muncă și să nu dezamăgească compania și echipa. La urma urmei, este ferm încrezător că munca lui va fi remarcată, apreciată și răsplătită cu un salariu corect.

Categorii

Alegerea editorilor