Pe ce bază se dezvoltă postul? Reglementări ale departamentului. Organizația publică regională Sverdlovsk

În orice organizație, fie că este vorba de o structură bugetară sau comercială, problema delimitării responsabilității se pune adesea nu numai între angajați, ci și între unitățile structurale. Regulamentul privind departamentul răspunde la întrebarea de ce s-a format această divizie în companie, ce obiective, sarcini și drepturi are. Acest lucru vă permite să eficientizați activitatea întregii întreprinderi, să rezolvați neînțelegerile care apar și să determinați responsabilitatea.

Despre regulament

Care este scopul creării de reglementări privind departamentele întreprinderii? Obiectivul principal al acestui document este de a descrie cât mai pe deplin locul departamentului (serviciu, sector) în companie, precum și componența acestuia, statutul și procedura de interacțiune cu contrapărțile externe și interne.

Datorită unei descrieri clare a obiectivelor, angajații înțeleg mult mai bine strategia companiei, contribuția unității lor structurale la realizările generale.

Regulamentul cu privire la departament are statut de document organizatoric și juridic. Rolul său principal este că, împreună cu structura și personalul, reglementează caracterul complet al funcțiilor, prioritatea problemelor, aria de responsabilitate, procedura de gestionare a unei unități în companie. De exemplu, regulamentul privind departamentul de personal descrie ce sarcini este responsabil pentru lucrul cu personalul, cine poate ocupa funcția de șef, ce drepturi îi este conferit șefului și așa mai departe.

Cum se creează o poziție?

Dacă compania are multe unități structurale, atunci se recomandă dezvoltarea unui șablon. Documentul standard va servi ca bază pentru redactarea altor documente. De exemplu, puteți crea mai întâi regulamente pentru departamentele de administrație și, după ce ați convenit asupra structurii și designului acestora, puteți continua să creați documente similare pentru alte divizii și sucursale.

Modelul de regulament privind departamentul poate fi folosit ca standard prin așezarea în el design corect. În acest caz, toate reglementările locale vor fi realizate într-un singur stil corporativ. Această tehnică este destul de des folosită în muncă, mai ales dacă întreprinderea are multe unități structurale, deziuni teritoriale. În plus, crearea dispozițiilor divizionare pe baza modelului va dura mult mai puțin.

Decor

Elaborarea documentului trebuie să aibă loc în conformitate cu standardul de stat 6.30-2003. Pentru întreprinderile bugetare și municipale, această cerință este obligatorie, iar pt societăţi comerciale opțional. Cu toate acestea, se recomandă utilizarea GOST specificată atunci când se creează documente de natură organizatorică și administrativă.

Textul este plasat pe antetul întreprinderii, în timp ce ar trebui să indice parametrii:

Tipul documentului.
Data și numărul.
Locul de compilare.

În plus, mai mulți oficiali din organizație participă de obicei la adoptarea documentelor organizatorice și juridice la nivelul poziției, prin urmare, un loc este rezervat în mod necesar pentru ștampila de aprobare și semnături.

Blocuri principale

Nu există secțiuni rigid fixate în regulamentul privind diviziunile structurale, dar pe baza scopurilor documentului, acesta include următoarele părți:

Dispoziții generale.
Funcții.
Sarcini.
Structura.
Responsabilitate.
Interacțiuni.

În prima secțiune, trebuie să reflectați numele complet și, dacă este disponibil, prescurtat al unității. Aici ei enumera cine are dreptul de a crea și lichida un departament, ce reglementări legale și locale respectă în activitatea lor. Se reflectă procedura de numire a șefilor unității structurale și eliberare din muncă.

Titluri specifice de post în cadrul sarcinilor sunt enumerate în partea din document numită „Funcții”. În această secțiune, este dată o descriere sub formă de pași de lucru pentru procesul de producție al departamentului. De exemplu, regulamentul privind compartimentul de personal din punct de vedere al funcțiilor va conține următoarea formulare „asigură eliberarea certificatelor de salariu” și așa mai departe.

În al treilea bloc sunt enumerate doar sarcinile majore ale departamentului, pe care le rezolvă în cadrul liniei sale de activitate.

În secțiunea „Structură”, acestea reflectă locul departamentului în companie, subordonare. Acest lucru este deosebit de important atunci când întreprinderea are o structură extinsă, cu sucursale și divizii separate.

În cel de-al patrulea bloc al documentului sunt în mod obligatoriu conturate limitele în care departamentul nu răspunde pentru acțiunile sale. Poate fi disciplinar, penal, administrativ. În consecință, ele descriu gradul de vinovăție al șefului acestei unități structurale.

Este foarte important să clarificăm în secțiunea a cincea prevederile cu cine, în ce cazuri și pe ce probleme interacționează departamentul. Astfel, unitățile structurale conectează raportarea, fluxurile de informații.

Pe lângă blocurile enumerate, întreprinderile au dreptul de a completa documentul cu alte secțiuni de informații necesare.

Regulamentul departamentului este un document important care insuflă o înțelegere corectă a scopurilor și obiectivelor, introduce o procedură de lucru clară și definește responsabilitatea.

Reglementări privind o subdiviziune structurală - un document care definește: procedura de creare (formare) a unei subdiviziuni; statutul juridic al unității în structura organizației; structura unitatii; sarcinile, funcțiile, drepturile și responsabilitățile unității; procedura de interacțiune a unității cu alte unități structurale ale organizației.

Reglementări privind unitatea structurală

1 cod OKUD 0211111

2 Număr de copii 2 sau mai multe

3 Formularul A4

4. Perioada de valabilitate În mod constant

5 Dezvoltator Inginer pentru organizarea managementului productiei, specialist HR

Procedura de elaborare a acestui document este similară cu procedura de elaborare a fișelor postului. Prin urmare, în această secțiune, ne vom limita la luarea în considerare a modelelor de prevederi și vom oferi recomandări privind dezvoltarea unor secțiuni.

Unul dintre cele mai simple este un aspect care evidențiază secțiuni:

1. Dispoziții generale.

2. Principalele sarcini ale unității.

3. Funcţiile diviziunii.

Următoarele blocuri pot fi găsite și în layout-urile de poziție:

1. Structura organizatorică a unității.

2. Drepturile diviziunii.

3. Relațiile (relațiile de serviciu) ale unității cu alte unități.

4. Responsabilitatea unității.

Acum, pe scurt, despre fiecare dintre secțiuni.

Secțiunea 1. „Dispoziții generale”

1.1 Locul unității în structura de conducere a organizației

Indicați dacă unitatea este independentă sau face parte dintr-o altă unitate

1.2 Ordinea de înființare, reorganizare și lichidare a diviziei

Se determină: cine (un organ sau un funcționar) creează o unitate, prin ce documente; care decide reorganizarea sau lichidarea unitatii

1.3 Subordonarea

Se indică căruia dintre conducere (șeful organizației sau adjuncții acestuia, alți directori) îi este subordonată unitatea independentă. Subordonarea este determinată de schema structurii organizatorice

1.4 Managementul unității

1.5 Documente organizatorice și juridice fundamentale care ghidează unitatea în activitățile sale

Se indică care funcționar conduce activitățile unității, în ce ordine se efectuează numirea și demiterea, cerințele de calificare pentru acesta

1.6 Planificarea activităților unității

Indică planurile de lucru ale departamentului

1.7 Forme de raportare asupra activităților unității

Aici se poate preciza în ce ordine raportează unitatea: depune un raport scris o dată pe lună (trimestru, an); șeful organizației ascultă raportul șefului unității; alte forme

1.8 Explicarea termenilor folosiți

Ele sunt date dacă unitățile îndeplinesc funcții specifice și sunt caracterizate printr-o terminologie specială.

Secțiunea 2. „Principalele sarcini ale unității”. Sarcinile principale ale unității, de regulă, sunt determinate pe baza matricei de distribuție a funcțiilor de conducere. În cazul în care organizația se descurcă, se pot lua drept bază prevederile Directorului de Calificări pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați. Dacă subdiviziunea include unități structurale, atunci se recomandă defalcarea sarcinilor în aceleași zone.

Secțiunea 3. „Funcțiile unității”. La dezvoltarea acestei secțiuni, se folosește și o matrice de distribuție a managementului. Dacă nu, atunci puteți folosi Ghid de calificare posturi de manageri, specialiști și alți angajați – „aduceți” funcții din atributii oficialeşefii departamentelor relevante. Va ajuta la determinarea funcțiilor unei unități structurale și GOST 24.525.5-81 „Conducerea unei asociații de producție și a unei întreprinderi industriale. Managementul resurselor. Dispoziții de bază”*.

* M.: Gosstandart al URSS, 1981.

Structura secțiunii „Funcțiile unității” poate fi prezentată sub formă de text sau tabele, diagrame. De exemplu, pentru postul din departamentul juridic:

III. Funcții

Numele funcției

Titlul documentului

Definirea formelor de relaţii contractuale

Scheme de relaţii contractuale

Intocmirea proiectelor de contracte

1. Proiecte de acorduri

2. Contracte preliminare

Coordonarea proiectelor de contracte cu contractorii

1. Protocoale de dezacorduri

2. Protocoale de reconciliere a dezacordurilor

Forma tabelară este convenabilă. Singura dificultate este că documentul nu este rezultatul vreunei funcții, așa că liniuțele vor fi plasate în fața funcțiilor individuale.

Pentru ca aceleași funcții să nu fie dublate în reglementările pentru diferite departamente, puteți utiliza metoda care se folosește la elaborarea fișelor postului (vezi recomandări pentru elaborarea secțiunii „Responsabilități postului” din fișa postului din paragraful 3.1 al paragrafului 3). din acest capitol - p. 61 ). Dar, în principiu, utilizarea matricei de distribuție a funcțiilor de management ar trebui să excludă dublarea.

Secțiunea 4. „Structura organizatorică a unității”. Numele acestei secțiuni poate fi diferit, de exemplu, „Structură” sau „Structură și personal”.

Propunerile privind structura unității sunt elaborate de șeful unității împreună cu compartimentul organizare și salarizare. Pe măsură ce unitatea funcționează, structura se poate modifica.

Structura unitatii poate fi data printr-o simpla enumerare, de exemplu: „Compartimentul de personal cuprinde: sectorul de recrutare, sectorul de concedieri, sectorul de contabilitate, sectorul de consultanta a angajatilor”. Structura poate fi reprezentată și sub formă de diagramă, de exemplu:

DEPARTAMENTUL DE RESURSE UMANE

Biroul (sector, grup) de recepție

Biroul (sector, grup) de contabilitate

Schema poate fi mai complexă - pentru a reflecta relația dintre unitățile structurale care alcătuiesc unitatea.

În secțiunea „Structură”, ar trebui să stabiliți și procedura de aprobare a prevederilor privind unitățile structurale ale unității.

În organizațiile mici, diviziile nu pot fi structurate în unități mai mici. În acest caz, sunt indicate grupuri de specialiști care desfășoară activități în anumite domenii, sau specialiști individuali în general, și se stabilește și în ce ordine se aprobă fișele de post ale specialiștilor unității.

Această secțiune indică și personalul unității. Poate fi dat în regulament în sine sau întocmit ca o cerere separată.

Secțiunea 5. „Drepturile diviziunii”. Înainte de a dezvolta această secțiune, vă recomandăm să acordați atenție procedurii de elaborare a secțiunii „Drepturi” a fișelor postului (vezi clauza 3.1 din paragraful 3 al acestui capitol - p. 66). Spre deosebire de fișa postului, postul din unitate acordă drepturi nu unui angajat individual, ci întregii unități. Dacă doriți, puteți „vopsi” drepturile lucrătorilor. Dar cel mai bine este să oferiți o listă generală de drepturi pentru șeful unității și angajații săi și să identificați drepturile șefului într-un bloc separat. Acordându-se celor din urmă drepturi, ar trebui să se acorde prioritate drepturilor funcționale, întrucât drepturile sale de muncă sunt aceleași cu cele ale angajaților unității.

Iată un exemplu foarte general al secțiunii „Drepturi” a prevederilor privind departamentul de personal:

1.1. Să controleze activitățile diviziilor structurale ale organizației și ale specialiștilor individuali pe probleme de competența departamentului.

1.2. Solicitarea de la diviziile structurale informatii, documentatii si materiale necesare solutionarii problemelor legate de implementarea sarcinilor atribuite departamentului.

1.3. Invitați reprezentanți ai organizațiilor terțe să rezolve problemele de competența departamentului.

1.4. Contribuie printr-un înlocuitor CEO asupra personalului pentru a fi luate în considerare de către Directorul General propuneri pe probleme de competența compartimentului.

3. Șeful departamentului are dreptul personal de a:

3.1. Participa la selectia angajatilor departamentului pentru posturile vacante.

3.3. Reprezintă interesele organizației prin împuternicire pe probleme de recrutare în serviciile de ocupare a forței de muncă, agenții de recrutare.

3.4. Participa la pregatirea si aprobarea planurilor de personal ale organizatiei.

3.6. De comun acord cu Directorul General Adjunct Resurse Umane, implicați experți, specialiști în domeniul managementului personalului organizațiilor terțe pentru consultări, întocmirea concluziilor, recomandărilor și propunerilor.

5. Angajații departamentului au dreptul la:

5.2. Solicitați oficialilor organizației să respecte legile muncii, să elimine încălcările legislației muncii.

La elaborarea acestei secțiuni, ar trebui să utilizați recomandările date în paragraful 3.1 „Fișele postului” din această carte, precum și să analizați opțiunile pentru prevederile de mai jos.

Secțiunea 6. „Relații (relații de serviciu) ale unității”. Toate recomandările pentru pregătirea secțiunii cu același nume, dar numai fișele postului, sunt date în paragraful 3.1 „Fișele postului” din această carte. Ar trebui să acordați atenție doar faptului că interacțiunea departamentelor, și nu a angajaților individuali, este „semnată”. Prin urmare, în primul rând, trebuie să vă concentrați pe relațiile oficiale dintre șefii diferitelor departamente și, în al doilea rând (dacă este necesar) - pe coordonarea relațiilor oficiale între angajații obișnuiți ai departamentelor (adică, pentru a determina dacă este necesar să obțineți consimțământul). de la șeful departamentului dvs., trebuie să vă coordonați acțiunile cu șeful altui departament înainte de a interacționa cu angajații acestuia).

Metodele de formatare (text, diagrame, tabele etc.) pot fi aceleași cu cele specificate în paragraful 3.1 din „Instrucțiunile de muncă” din acest manual.

Secțiunea 7. „Răspunderea diviziunii”. Procedura de elaborare a acestui bloc de prevederi este, de asemenea, în mare măsură similară cu procedura de întocmire a secțiunii „Responsabilitate” din fișa postului (a se vedea paragraful 3.1 al paragrafului 3 al acestui capitol - p. 69). Între timp, există câteva particularități. Deci, este de dorit în funcție, alături de responsabilitatea întregii unități, să se evidențieze responsabilitatea șefului acesteia, deoarece, ca regulă generală, el este ghidat de poziție în activitățile sale și în majoritatea organizațiilor fișele postului nu sunt dezvoltat pentru el.

Responsabilitatea poate fi împărțită în personală (de exemplu, șeful unui departament) și colectivă (angajații subdiviziunii).

Dacă secțiunile de mai sus nu sunt suficiente pentru dezvoltator, recomandăm următoarele structuri de text pentru prevederile privind subdiviziunile:

Opțiunea 1

1. Dispoziții generale.

2. Sarcini principale.

3. Structură și personal.

5. Conducere (management).

6. Fonduri.

7. Controlul, verificarea si revizuirea activitatilor.

8. Schimbarea, încetarea activității.

Opțiunea 2

1. Dispoziții generale.

2. Scopuri și obiective principale.

3. Funcții.

4. Drepturi și obligații.

5. Interacțiune.

6. Responsabilitate.

7. Recompense.

8. Proprietăți și fonduri.

9. Organizarea activităților.

10. Relaţii de muncă.

11. Structură și personal.

Reglementările privind subdiviziunile structurale se întocmesc de către departamentul de organizare și salarizare a muncii sau de laboratorul (biroul) de organizare a muncii. Dacă nu există astfel de unități, puteți atribui această funcție departamentului juridic sau departamentului de personal. Dezvoltarea poate fi, de asemenea, încredințată unor specialiști individuali, de exemplu, un inginer de control al producției.

Controlul general și managementul elaborării reglementărilor privind diviziunile structurale se realizează de către șeful adjunct al organizației pentru managementul personalului.

Regulamentul privind unitatea structurală trebuie să conțină următoarele detalii:

1. Numele organizației.

2. Denumirea documentului.

3. Data și numărul.

4. Titlul textului (denumirea unității structurale).

5. Ştampila de aprobare.

7. Semnătura dezvoltatorului.

8. Vize de aprobare (dacă postul este supus aprobării externe, atunci ștampila de aprobare).

Lista persoanelor care trebuie să-și elibereze vizele, de regulă, este stabilită de șeful organizației în conformitate cu ordinul privind repartizarea sarcinilor, precum și pe baza operogramelor. Pentru a evita inexactitățile și dublarea funcțiilor individuale, a relațiilor de serviciu și, în consecință, a dezacordurilor ulterioare între șefii diferitelor departamente, se practică aprobarea poziției unui anumit departament de către șefii acelor departamente cu care acesta interacționează. Dacă numărul de vize este mai mare de 3, atunci acestea sunt emise pe o pagină separată sau sub forma unei „Liste de aprobări” separate.

Într-o serie de organizații, reglementările privind subdiviziunile sunt aprobate de șeful departamentului juridic sau de avocatul organizației.

Șeful organizației aprobă regulamentul privind diviziunile structurale. Dreptul de aprobare poate fi conferit și altor directori (de exemplu, șefii adjuncți ai organizației care asigură activitățile grupurilor de unități).

Angajații departamentului ar trebui să fie familiarizați cu situația. Aceasta poate fi o rubrică despre familiarizare sau o rubrică despre aducerea situației în atenția angajaților. Totodată, se aplică semnăturile în ordinea vechimii (mai întâi șeful unității, apoi toți ceilalți). Pentru fixarea familiarizării cu postul se poate folosi și metoda indicată pentru fișele postului și constând în întocmirea unei fișe de familiarizare.

La baza modificării regulamentului privind unitatea structurală este ordinul șefului organizației. Procedura și metodele de emitere a acestuia sunt similare cu procedura de emitere a ordinului de modificare Descrierea postului. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că modificările aduse regulamentului privind o unitate structurală pot, și în unele cazuri ar trebui să presupună o revizuire a fișelor de post ale angajaților acestei unități.

Pentru a arăta diferitele modele de posturi, exemplele de mai jos sunt concepute pentru un departament - departamentul de personal. Exemple de reglementări pentru alte divizii (peste 60) sunt date în ghidul practic „Personalul întreprinderii. 60 de mostre de reglementări privind departamentele și serviciile „*.

* Schur D.L., Trukhanovich L.V. Personalul întreprinderii. 60 de exemple de reglementări privind departamentele și serviciile: Un ghid practic. a 2-a ed. - refăcut si suplimentare - M.: Editura „Case and Service”, 2002.

Furnizare de eșantion

(Opțiunea 1)

CJSC „Alcotrade”

APROBA

(Numele companiei)

CEO

POZIŢIE

O. A. Onufriev

(semnătură)

(Numele complet)

Despre departamentul de personal

(numele departamentului)

1. Dispoziții generale

1.1. Departamentul de personal este o subdiviziune structurală independentă a organizației, raportând direct șefului acesteia.

1.2. Departamentul de personal este condus de un șef.

1.3. Numirea și eliberarea din funcție a șefului departamentului de personal se efectuează prin ordin al directorului general.

2. Principalele sarcini ale departamentului de personal

2.1. Organizarea și implementarea lucrărilor de selecție, plasare și educare a personalului.

2.2. Studiul calităților lucrătorilor în activitățile lor practice.

2.3. Crearea unei rezerve de personal pentru promovarea în funcții manageriale și responsabile financiar.

2.4. Organizarea tuturor tipurilor de contabilitate si raportare asupra personalului.

3. Funcţiile departamentului de personal

Departamentul de Resurse Umane:

3.1. Elaborează propuneri privind nomenclatorul posturilor angajaților numiți și eliberați din funcție de directorul general.

3.2. Împreună cu șefii departamentelor interesate selectează angajații și face propuneri adecvate pentru numirea acestora în posturile specificate, întocmește documentația necesară pentru aceasta.

3.3. Împreună cu șefii de departamente, studiază calitățile de afaceri și morale ale angajaților în cursul activităților lor practice și face propuneri pentru deplasarea și promovarea angajaților.

3.4. Asigură certificarea angajaților, monitorizează constant implementarea recomandărilor comisiei de certificare.

3.5. În conformitate cu cerințele legislației muncii, cu participarea șefilor de departamente, face propuneri pentru eliberarea și relocarea angajaților și face înregistrarea necesară.

3.6. Ținând cont de dezvoltarea organizației, determină nevoia de specialiști și lucrători ai profesiilor de masă, determină sursele de completare a personalului.

3.7. Ia măsuri pentru plasarea tinerilor profesioniști și asigură utilizarea corespunzătoare a acestora.

3.8. Ia în considerare reclamațiile și cererile angajaților pe probleme de admitere, relocare și concediere, încălcări ale legislației muncii, face propuneri pentru soluționarea acestor reclamații.

3.9. Ține evidența angajaților organizației, în conformitate cu procedura stabilită, întocmește și stochează dosarele personale ale acestora și alte documente de personal.

3.10. Efectuează primirea, umplerea, stocarea și emiterea cărți de muncă.

3.11. Controlează furnizarea la timp a concediilor regulate angajaților.

3.12. Împreună cu departamentul juridic, controlează corectitudinea organizației și aplicarea răspunderii materiale față de angajații organizației.

3.13. Împreună cu alte departamente, face propuneri și pregătește documentația relevantă privind recompensarea angajaților și alte stimulente.

3.14. Întocmește rapoarte privind personalul conform formularelor aprobate.

3.15. În numele organizației, el reprezintă pe probleme de lucru cu personalul din organele de stat și municipale, organizații, întreprinderi și instituții.

Departamentul Resurse Umane, în competența sa, are dreptul:

4.1. Solicitați datele necesare despre angajații din subdiviziunile structurale, iar, la angajarea și mutarea angajaților, avizul șefilor subdiviziunilor structurale relevante.

4.2. Solicitați, la solicitarea unui loc de muncă și în alte cazuri stabilite, prezentarea documentelor și materialelor relevante (carte de muncă, copii ale diplomelor de studii etc.).

4.3. Să controleze în diviziile structurale respectarea legislației muncii în raport cu salariații, precum și procedura de acordare a beneficiilor și beneficiilor stabilite.

4.5. Faceți propuneri conducerii organizației pe probleme de lucru cu personalul, inclusiv cu privire la îmbunătățirea muncii angajaților.

5. Ghid

5.1. Departamentul este condus de șeful Resurse Umane.

5.2. Șef departament HR:

Organizează activitatea departamentului;

Ia măsuri pentru îmbunătățirea activității departamentului;

Oferă interacțiune cu alte diviziuni structurale.

5.3. Șeful departamentului de personal este responsabil personal de îndeplinirea sarcinilor atribuite departamentului.

5.4. Îndatoririle, drepturile și responsabilitățile angajaților departamentului de personal sunt stabilite prin fișe de post.

I. M. Sverdlov

(semnătură)

(Numele complet)

Șeful departamentului juridic

K. V. Almazov

(semnătură)

(Numele complet)

Familiarizat cu situația

Șef Resurse Umane

VC. Smirnova

(denumirea funcției)

(semnătură)

(Numele complet)

(denumirea funcției*)

(semnătură)

(Numele complet)

Furnizare de eșantion

(opțiunea 2)

CJSC „Alcotrade”

APROBA

(Numele companiei)

CEO

(director; director adjunct personal; alt funcționar autorizat să aprobe fișa postului)

POZIŢIE

O. A. Onufriev

(semnătură)

(Numele complet)

Despre departamentul de personal

(numele departamentului)

I. Dispoziţii generale

1. Departamentul de personal este o unitate structurală independentă a organizației.

2. Compartimentul se creează și se lichidează prin ordin al directorului general.

3. Departamentul raportează direct Directorului General*.

* Poate raporta și directorului general adjunct pentru resurse umane.

4. Compartimentul este condus de un șef* numit în funcție prin ordin al directorului general.

* Șeful departamentului HR poate fi directorul adjunct al HR.

5. Şeful secţiei trebuie să aibă educatie profesionalași experiență de lucru în organizarea managementului personalului în funcții de inginerie și conducere de cel puțin 5 ani.

6. În activitățile sale, departamentul este condus de:

6.1. Constituția Federației Ruse.

6.2. Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

6.3. Cartă.

6.4. Statutul personalului.

6.5. Prin prezentul Regulament.

7. Activitatea departamentului se desfășoară conform planurilor anuale și trimestriale.

8. Șeful compartimentului o dată pe trimestru* înaintează directorului general un raport privind activitatea compartimentului.

* Poate fi specificată o altă regularitate.

II. Structura

1. Structura și personalul compartimentului se aprobă de directorul general, pe baza condițiilor și caracteristicilor activităților organizației, la propunerea șefului compartimentului personal și de comun acord cu compartimentul organizare și salarizare.

2. Direcția Resurse Umane cuprinde unități structurale (grupe, sectoare, birouri, secții etc.) conform schemei de mai jos *.

* În cadrul departamentului de personal pot fi formate și alte unități structurale, de exemplu, un birou (sector) pentru înregistrarea pensiilor, pentru monitorizarea stării disciplinei muncii etc.

DEPARTAMENTUL DE RESURSE UMANE

Biroul (sector, grup) de recepție

Biroul (sector, grup) disponibilizări

Biroul (sector, grup) de contabilitate

Biroul (sector, grup) de consultații ale lucrătorilor

3. Repartizarea atribuțiilor între angajații biroului (sectoare, grupe) se realizează de către șeful departamentului de personal.

4. Specialiștii șefi (șefii) biroului (sectoare, grupe etc.) din cadrul departamentului de personal, alți angajați ai departamentului sunt numiți în funcții și eliberați din funcții prin ordin al directorului general la propunerea șefului. al departamentului de personal.

5. Angajații departamentului în activitățile lor sunt ghidați de fișele postului.

III. Sarcini

1. Selectarea, plasarea și educarea personalului.

2. Studiul calităților de afaceri și morale ale lucrătorilor în activitățile lor practice.

3. Contabilitatea personalului.

4. Asigurarea drepturilor, beneficiilor și garanțiilor angajaților organizației.

5. Controlul asupra stării disciplinei muncii în organizaţie.

IV. Funcții

1. Dezvoltarea politicii de personal și a strategiei organizației.

2. Elaborarea previziunilor, determinarea necesarului actual de personal și a surselor de satisfacție a acestuia pe baza studiului pieței muncii.

3. Asigurarea organizației cu personal de muncitori, angajați și specialiști ai profesiilor, specialităților și calificărilor solicitate în conformitate cu obiectivele, strategia și profilul organizației, modificând condițiile externe și interne ale activităților sale.

4. Formarea și menținerea unei bănci de date privind componența cantitativă și calitativă a personalului.

5. Selecția și selecția angajaților împreună cu șefii departamentelor interesate și formularea de propuneri corespunzătoare pentru numirea acestora în funcțiile specificate, executarea ordinelor de angajare și alte documente necesare.

6. Elaborarea propunerilor de angajare pe bază de concurs în conformitate cu procedura stabilită de lege, pregătirea și organizarea lucrărilor comisiei de concurs.

7. Informarea angajaților organizației despre posturile vacante disponibile; folosind mass-media pentru a recruta muncitori.

8. Stabilirea de legături directe cu instituțiile de învățământ și serviciile de ocupare a forței de muncă.

9. Înregistrarea admiterii, transferului și concedierii salariaților în conformitate cu legislația muncii, regulamentele, instrucțiunile și ordinele directorului general.

10. Contabilitatea personalului.

11. Eliberarea adeverințelor privind activitatea de muncă curentă și anterioară a salariaților.

12. Recepția, completarea, depozitarea și eliberarea carnetelor de muncă.

13. Mentinerea documentatiei de personal stabilita.

14. Pregatirea materialelor pentru prezentarea personalului pentru stimulente.

15. Pregătirea materialelor pentru a aduce angajații la răspundere materială și disciplinară.

16. Plasarea personalului pe baza unei evaluări a calificărilor, calităților personale și de afaceri ale acestora.

17. Controlul asupra plasării corecte a angajaților și utilizării muncii acestora în diviziunile structurale ale organizației.

18. Studiul calităților profesionale, de afaceri și morale ale salariaților în cursul activității lor de muncă.

19. Organizarea certificării angajaților organizației, suportul metodologic și informațional al acesteia, participarea la analiza rezultatelor certificării, monitorizarea continuă a implementării deciziilor comisiei de certificare.

20. Întocmirea documentelor relevante privind asigurările de pensie și depunerea acestora la autoritățile de asigurări sociale.

21. Eliberarea certificatelor de muncă în organizație, funcție și mărime salariile.

22. Asigurarea garanțiilor sociale pentru lucrătorii din domeniul ocupării forței de muncă, respectarea procedurii de angajare și recalificare a lucrătorilor disponibilizați, acordarea acestora cu beneficii și compensații stabilite.

23. Întocmirea unui program de vacanță, contabilizarea utilizării concediilor de către angajați, înregistrarea concediilor regulate în conformitate cu programul aprobat și a concediilor suplimentare.

24. Înregistrarea și contabilitatea călătoriilor de afaceri.

25. Foaie de pontaj.

26. Controlul asupra stării disciplinei muncii în diviziile organizației și asupra respectării de către salariați a Regulamentului Intern.

27. Analiza fluctuației de personal.

28. Dezvoltarea măsurilor de întărire a disciplinei muncii, reducerea fluctuației de personal, pierderea timpului de lucru, controlul implementării acestora.

29. Luarea în considerare a plângerilor și declarațiilor angajaților pe probleme de admitere, relocare și concediere, încălcări ale legislației muncii.

30. Luarea de măsuri pentru identificarea și eliminarea cauzelor care dau naștere plângerilor angajaților.

1. Pentru îndeplinirea funcțiilor care îi sunt atribuite, departamentul de personal are dreptul:

1.1. Sa controleze in diviziile structurale respectarea legislatiei muncii in raport cu salariatii, procedura stabilita de acordare a beneficiilor si beneficiilor.

1.2. Solicitați datele necesare despre angajații din subdiviziunile structurale, iar, la angajarea și mutarea angajaților, avizul șefilor subdiviziunilor structurale relevante.

1.4. Oferă șefilor subdiviziunilor structurale instrucțiuni obligatorii asupra problemelor de competența departamentului

1.5. Efectuează corespondență pe probleme de recrutare, precum și pe alte aspecte care sunt de competența departamentului și nu necesită acord cu directorul general.

2. Drepturile acordate compartimentului se exercită de către șeful compartimentului, precum și salariații compartimentului în conformitate cu repartizarea atribuțiilor stabilită prin fișele postului.

3. Șeful compartimentului personal este înzestrat cu următoarele drepturi:

3.1. Trimite propuneri spre examinare de către directorul general pe probleme de competența departamentului.

3.2. Faceți propuneri cu privire la activitățile altor departamente ale organizației.

3.3. Reprezintă în mod prescris în numele organizației în problemele de competența departamentului în relațiile cu autoritățile de stat și municipale, precum și cu alte întreprinderi, organizații, instituții, inclusiv agenții de recrutare și servicii de ocupare a forței de muncă.

3.4. Participa la intocmirea si coordonarea planurilor organizatiei in ceea ce priveste personalul.

3.5. Oferiți angajaților din subordine instrucțiuni care trebuie urmate.

3.6. De comun acord cu CEO, implicați experți din organizații externe, specialiști în domeniul managementului personalului pentru consultări, întocmirea concluziilor, recomandărilor și propunerilor.

3.7. Dispune de resursele de muncă, materiale, financiare și tehnice alocate și distribuie-le între unitățile structurale.

4. Seful compartimentului de personal semneaza (menghine) documente referitoare la selectia si circulatia personalului, formulare contabile.

5. Angajații departamentului de personal au dreptul la:

5.1. Vizitați departamentele organizației pentru a monitoriza starea disciplinei muncii, respectarea drepturilor de muncă ale angajaților.

5.2. Solicitați oficialilor organizației să respecte legile muncii.

5.3. Stabiliți termene limită și monitorizați conformitatea cu cerințele.

5.4. Atunci când sunt depistate încălcări ale legislației muncii, întocmește acte, memorii, rapoarte și transmite-le compartimentului juridic pentru analiză juridică și înaintarea ulterioară către directorul general pentru aducerea făptuitorilor în fața justiției.

5.5. Participa la ședințe și participă la dezbaterea problemelor de competența departamentului.

VI. Relații (relații de serviciu)

Pentru îndeplinirea funcțiilor și exercitarea drepturilor, departamentul de personal interacționează cu departamentele organizației după următoarea schemă:

Numele subdiviziunii

Documente și informații

Primeste

Oferă (direcționează)

Toate diviziunile structurale

Aplicații pentru lucrători și angajați

Deciziile privind stimularea angajaților

Trimiteri pentru promoții

Extrase din comenzi (copii de comenzi) privind personalul (la cererea șefilor de departamente)

Caracteristici ale lucrătorilor

programul de vacanță aprobat

Materiale pentru aducerea angajaților la răspundere disciplinară și materială

Copii ale ordinelor de încurajare a angajaților, de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Note explicative ale celor care încalcă disciplina muncii și producției

Ordine privind eliminarea încălcărilor legislației muncii

Elaborarea programelor de vacanță pentru departamente

Deciziile comisiei de atestare

Materiale pentru călătorii de afaceri

Copii ale comenzilor de călătorie

Contabilitatea principală

Informații privind salariile pentru pensii

Materiale pentru eliberarea certificatelor angajaților despre munca în organizație, funcția deținută și salariile

Proiect de ordine de angajare, concediere și transfer de persoane responsabile financiar

Informații despre persoanele responsabile din punct de vedere financiar

Proiecte de acorduri privind răspunderea

Foile de pontaj

Program de vacanță

Concedii de invaliditate temporară plătibile

Informații despre schimbarea numelui unui angajat

Comenzi pentru călătorii de afaceri, alte documente pentru plata indemnizațiilor de călătorie

Calificative executorii de la instante de deducere din salariile salariatilor

Departamentul de organizare și remunerare

personal

Informații despre angajarea, transferul și concedierea angajaților

Scheme de salarii oficiale, plăți suplimentare, suplimente salariale

Informații despre numărul de angajați

Standardele muncii

Informații despre schimbarea personalului

Statutul personalului

Rapoarte, declarații privind starea disciplinei muncii

Reglementări privind stimulentele materiale și morale pentru angajați

Regulamentul privind răspunderea disciplinară

Reglementări privind diviziunile structurale ale organizației

Calculul salariilor și al personalului

Calcule ale necesarului de muncitori și angajați

Departamentul de instruire

Programe pentru trimiterea managerilor și angajaților la instituțiile de învățământ pentru formare avansată

Calcule ale necesarului de personal calificat

Planuri de pregătire, recalificare a personalului, pregătire avansată

Informații despre componența calitativă a lucrătorilor și angajaților

Informații despre progresul studenților și termenii de studiu

Liste de angajați

Rezultatele examenelor finale, probelor de calificare, concursurilor de competențe profesionale

Proiect de contracte de munca cu profesorii si instructorii

Propuneri privind componența comisiilor de atestare

Informații despre candidații pentru posturile de profesori și instructori

Departamentul legal

Informații despre schimbările în legislația muncii, legislația asigurărilor sociale

Proiect de contracte de munca cu directorii organizatiei

Acte normative privind munca

Cereri pentru căutarea actelor juridice de reglementare necesare de clarificare a legislației în vigoare

Explicații privind legislația muncii în vigoare și procedura de aplicare a acesteia

Comenzi pentru observare

VII. Responsabilitate

1. Responsabilitatea pentru îndeplinirea corectă și la timp de către departament a funcțiilor prevăzute de prezentul Regulament revine șefului compartimentului personal.

2. Seful departamentului de personal este tras la raspundere pentru:

2.1. Organizarea necorespunzătoare a activităților departamentului pentru îndeplinirea sarcinilor și funcțiilor atribuite departamentului.

2.2. Pregătirea intempestivă și de proastă calitate a documentelor.

2.3. Păstrarea necorespunzătoare a evidenței în conformitate cu regulile și reglementările aplicabile.

2.4. Furnizarea de informații false în chestiuni de competența sa.

2.5. Nerespectarea de către angajații departamentului disciplina muncii și producție.

2.6. Neluarea măsurilor pentru eliminarea încălcărilor pe scară largă ale disciplinei muncii în organizație.

2.7. Neasigurarea securității bunurilor situate în departament și nerespectarea regulilor de securitate la incendiu.

2.8. Nerespectarea legislației în vigoare a proiectelor de ordine, instrucțiuni, regulamente, hotărâri și alte documente vizate (semnate) de către acesta.

2.9. Utilizarea irațională a forței de muncă și a resurselor materiale.

3. Șeful compartimentului de personal pentru săvârșirea de infracțiuni în cursul activității sale este tras la răspundere în modul prevăzut de legislația muncii, administrativă, penală.

4. Angajații departamentului de personal, atunci când evaluează calitățile de afaceri ale angajaților organizației, sunt obligați să procedeze numai din datele și materialele primite oficial și nu au dreptul să dezvăluie datele disponibile cu privire la viața personală a angajaților.

5. Răspunderea angajaților departamentului de personal este stabilită prin fișele postului acestora.

Șef Departament Organizare și Remunerare

I. M. Sverdlov

(semnătură)

(Numele complet)

* Vize ale șefilor diviziilor structurale cu care interacționează departamentul, altor funcționari.

Șeful departamentului juridic

K. V. Almazov

(semnătură)

(Numele complet)

Familiarizat cu situația

Șef Resurse Umane

VC. Smirnova

(denumirea funcției)

(semnătură)

(Numele complet)

(denumirea funcției*)

(semnătură)

(Numele complet)

* Funcții, semnături ale altor angajați ai departamentului de personal, datele de familiarizare.

Furnizare de eșantion

(opțiunea 3)

CJSC „Alcotrade”

APROBA

(Numele companiei)

CEO

(director; director adjunct personal; alt funcționar autorizat să aprobe fișa postului)

POZIŢIE

O. A. Onufriev

(semnătură)

(Numele complet)

Despre departamentul de personal

(numele departamentului)

1. Dispoziții generale

1.1. Prezentul Regulament stabilește principalele sarcini, funcții, drepturi și responsabilități ale departamentului de personal al Societății pe acțiuni închise Alkotrade (denumită în continuare Societatea pe acțiuni).

1.2. Departamentul de personal în activitățile sale este ghidat de legislația muncii Federația Rusă, Statutul societății pe acțiuni, Regulamentul privind personalul, regulile și standardele de documentare suport pentru conducere, alte documente legale și de reglementare și metodologice privind munca personalului.

1.3. Departamentul Resurse Umane este o subdiviziune structurală independentă a societății pe acțiuni și raportează directorului general.

1.4. Personalul și structura compartimentului sunt stabilite de directorul general al societății pe acțiuni.

1.5. Prezentul Regulament stabilește procedura de desfășurare a lucrărilor de selecție, plasare și educare a personalului, evidența personalului, gestionarea disciplinei muncii într-o societate pe acțiuni.

1.6. Conducerea directă a activității departamentului este efectuată de șeful departamentului de personal, în funcția căruia, prin ordin al directorului general, o persoană cu studii profesionale superioare și experiență de muncă în organizarea managementului personalului în este numit în funcții de inginerie și de conducere pentru cel puțin 5 ani.

1.7. În absența șefului de departament (vacanță, călătorie de afaceri, boală etc.), atribuțiile sale sunt atribuite inginerului superior de resurse umane, care dobândește drepturile corespunzătoare și este responsabil pentru neîndeplinirea sarcinilor.

2. Principalele scopuri și obiective ale departamentului

2.1. Scopul principal al creării unui departament de personal este implementarea politicii de personal într-o societate pe acțiuni.

2.2. Principalele sarcini ale departamentului sunt:

Selectarea, plasarea si educarea personalului;

Formarea si contabilitatea personalului;

Asigurarea drepturilor, beneficiilor și garanțiilor angajaților societății pe acțiuni;

Controlul asupra stării disciplinei muncii într-o societate pe acțiuni.

3. Funcţiile departamentului

Pentru rezolvarea sarcinilor, departamentul de personal îndeplinește următoarele funcții:

3.1. Elaborează o politică de personal, precum și un set de măsuri pentru implementarea acesteia.

3.2. Calculează necesarul de personal și determină sursele satisfacției acestuia pe baza studiului pieței muncii.

3.3. Asigură societatea pe acțiuni lucrători și angajați ai profesiilor, specialităților și calificărilor solicitate în conformitate cu obiectivele, strategia și subiectul societății pe acțiuni.

3.4. Formează și menține o bancă de date privind componența cantitativă și calitativă a personalului.

3.5. Împreună cu șefii diviziilor structurale, selectează și selectează angajații și face propuneri pentru numirea acestora în funcții.

3.6. Informează angajații societății pe acțiuni despre posturile vacante disponibile.

3.7. Stabilește legături cu instituțiile de învățământ, serviciile de ocupare a forței de muncă, agențiile de recrutare pentru recrutare, precum și mass-media pentru a plasa anunțuri pentru angajarea lucrătorilor.

3.8. Întocmește admiterea, transferul și concedierea salariaților în conformitate cu legislația muncii, regulamentele, instrucțiunile și ordinele directorului general al societății pe acțiuni.

3.9. Menține evidența personalului, documentația de personal stabilită.

3.10. Emite certificate de activitate a salariaților, funcții ocupate și salarii.

3.11. Primirea, completarea, stocarea și emiterea cărților de muncă.

3.12. Pregateste materiale pentru prezentarea angajatilor pentru stimulente, pentru aducerea angajatilor la responsabilitate materiala si disciplinara.

3.13. Împreună cu șefii diviziilor structurale, aranjează personalul pe baza unei evaluări a calificărilor, calităților personale și de afaceri.

3.14. Organizează certificarea angajaților societății pe acțiuni, suportul metodologic și informațional al acesteia.

3.15. Analizează rezultatele certificării.

3.16. Organizează, în conformitate cu actele legale și metodologice de reglementare, controale în subdiviziunile societății pe acțiuni:

Respectarea utilizării corecte a forței de muncă în diviziunile structurale;

Starea disciplinei muncii;

Executarea hotararilor comisiei de atestare.

3.17. Efectuează contabilizarea și analiza rezultatelor inspecțiilor și, dacă este cazul, intervenția Directorului General îl informează despre încălcările existente și modalitățile de eliminare a acestora.

3.18. Întocmește documentele de înregistrare a pensiilor și le depune la autoritățile de asigurări sociale.

3.19. Oferă garanții sociale angajaților din domeniul angajării, respectarea procedurii de angajare și recalificare a lucrătorilor disponibilizați, asigurându-le beneficii și compensații stabilite.

3.20. Întocmește un program de concediu, ține evidența utilizării concediilor de către angajați, întocmește concediile în conformitate cu programul aprobat.

3.21. Aranjarea aranjamentelor de călătorie și menținerea înregistrărilor de călătorie.

3.22. Oferă contabilitate.

3.23. Elaborează măsuri pentru întărirea disciplinei muncii, reducerea fluctuației de personal, pierderea timpului de lucru, monitorizarea implementării acestora.

3.24. Ia în considerare plângerile și cererile angajaților pe probleme de admitere, relocare și concediere, încălcări ale legislației muncii.

3.25. Ia măsuri pentru identificarea și eliminarea cauzelor care dau naștere plângerilor angajaților.

4. Drepturile departamentului

4.1. Departamentul de personal are dreptul:

Solicitați datele necesare privind salariații din subdiviziunile structurale, iar, la angajarea și mutarea angajaților, avizul șefilor subdiviziunilor structurale relevante;

Să exercite controlul asupra activităților oricărei subdiviziuni structurale a societății pe acțiuni cu respectarea legislației muncii, a Regulilor interne program de lucru, precum și asupra altor probleme din competența sa;

Participă la lucrările comisiilor care au în vedere probleme de personal, precum și țin ședințe pe probleme de competența departamentului;

Transmite spre examinare conducerii societăţii pe acţiuni propuneri, acte, concluzii privind tragerea la răspundere a conducătorilor de divizii structurale pentru încălcările legislaţiei muncii săvârşite de aceştia.

4.2. Drepturile specifice ale șefului de compartiment și ale angajaților compartimentului sunt stabilite prin fișe de post.

5. Responsabilitate

5.1. Departamentul de Resurse Umane este responsabil colectiv de:

Calitatea și promptitudinea sarcinilor și funcțiilor atribuite departamentului, precum și pentru implementarea integrală a drepturilor acordate departamentului;

Respectarea cerințelor legislației muncii;

Corectitudinea, completitudinea si calitatea activitatilor de implementare a politicii de personal in societatea pe actiuni.

5.2. Responsabilitatea individuală (personală) a angajaților departamentului este stabilită prin fișele postului.

6. Interacțiune

6.1. Departamentul de Resurse Umane își îndeplinește funcțiile în strânsă legătură cu toate diviziile structurale ale societății pe acțiuni privind plasarea personalului, execuția documentației de personal, aplicarea de stimulente și penalități angajaților, evaluări de performanță, înregistrarea concediilor de odihnă și respectarea disciplina muncii.

6.2. Pentru îndeplinirea funcțiilor sale și exercitarea drepturilor acordate, departamentul de personal interacționează:

Cu șeful departamentului de contabilitate privind schimbul de informații: cu privire la salariile angajaților; personal; contabilitatea orelor de lucru; sprijin financiar pentru vacanțe, călătorii de afaceri, concedieri; alte obiecte și obiecte;

Cu departamentul de organizare și remunerare privind schimbul de informații: cu privire la structura de conducere; masa de personal; planuri salariale; calcule de salarii; standardele muncii; calcule ale necesarului de personal; admiterea, transferul și concedierea salariaților; fluctuația personalului; alte obiecte și obiecte;

Cu departamentul de pregătire a personalului privind schimbul de informații: privind nevoile de personal calificat pentru posturi individuale, specialități, profesii; compoziția calitativă a angajaților; procedura de trimitere a directorilor și specialiștilor la instituțiile de învățământ pentru formare avansată; Planuri de lecții; informații despre progresul studenților și termenii de studiu; rezultatele examenelor finale, probelor de calificare, concursurilor de calificare profesională; componenţa comisiilor de atestare; alte obiecte și obiecte;

CU departamentul economic privind furnizarea de echipamente de birou, papetărie, precum și cu privire la repararea spațiilor alocate departamentului de personal.

6.3. Interacțiunea cu subdiviziunile structurale ale societății pe acțiuni nu trebuie să depășească competența departamentului de personal și, de asemenea, să conducă la îndeplinirea funcțiilor departamentului de personal de către alte subdiviziuni.

7. Logistica

7.1. Baza materială și tehnică a activităților departamentului o constituie localul care îi este atribuit, mobilierul, echipamentele de birou, echipamentele informatice, software-ul, documentele necesare îndeplinirii sarcinilor atribuite departamentului.

7.2. Angajații departamentului poartă responsabilitatea individuală și colectivă pentru siguranța proprietăților și a fondurilor alocate departamentului.

8. Organizarea muncii

8.1. Activitatea departamentului de personal se desfășoară în conformitate cu planurile aprobate.

8.2. Planurile departamentului sunt întocmite de șeful departamentului.

8.3. Instrucțiunile șefului de departament sunt obligatorii pentru angajații din subordine.

8.4. Angajații departamentului îndeplinesc funcțiile atribuite departamentului. Este interzisă obligarea angajaților să îndeplinească sarcini nespecificate în contractul de muncă și nedefinite în fișele postului.

8.5. Pentru îndeplinirea de înaltă calitate și completă a funcțiilor, grupuri de angajați sunt create în departamentul responsabil pentru următoarele domenii:

2) concediere;

3) mișcare, vacanțe, călătorii de afaceri;

4) studiul și evaluarea personalului;

5) starea disciplinei muncii;

6) înregistrarea pensiilor.

8.6. Numărul de personal al departamentului este de 12 persoane.

9. Schimbări

Modificările și completările la prezentul Regulament sunt convenite cu șeful departamentului de personal și se fac regulamentului pe baza ordinului directorului general.

Aplicație:

1. Planuri de etaj, lista de inventar

2. Fișe de post pentru angajații departamentului (12 buc.).

Șef Departament Organizare și Remunerare

I. M. Sverdlov

(semnătură)

(Numele complet)

* Vize ale șefilor diviziilor structurale cu care interacționează departamentul, altor funcționari.

Șeful departamentului juridic

K. V. Almazov

(semnătură)

(Numele complet)

Familiarizat cu situația

Șef Resurse Umane

VC. Smirnova

(denumirea funcției)

(semnătură)

(Numele complet)

(denumirea funcției*)

(semnătură)

(Numele complet)

* Funcții, semnături ale altor angajați ai departamentului de personal, datele de familiarizare

Shchur D.L., Trukhanovich L.V.

Managementul înregistrărilor HR

Cuvinte cheie:

1 -1

O unitate structurală este o parte structurală a unei organizații care îndeplinește anumite sarcini de producție sau funcționale în cadrul statutului și fișelor posturilor angajaților.

Aspecte juridice ale activității diviziilor structurale

O unitate structurală nu poate fi considerată separat de întreprindere, deoarece nu este înzestrată cu independență juridică sau economică. În conformitate cu legislația, se pot distinge următoarele caracteristici ale acestor unități structurale:

dacă conducerea întreprinderii a decis că este necesară crearea unei unități structurale, atunci nu este nevoie sau obligație de a raporta acest lucru autorităților de înregistrare;
nu este necesară înregistrarea la organele fiscale, la fondurile de pensii și asigurări;
nu se mențin documente contabile separate pentru unitatea structurală, iar activitățile acesteia sunt reflectate în bilanțul general al organizației;
un cod statistic separat nu este atribuit acestui link;
nu este permisă deschiderea de conturi bancare separate pentru o unitate structurală.

Reglementări privind diviziunile

Activitatea unitatii structurale se desfasoara pe baza unui regulament special, care se desfasoara de catre conducerea intreprinderii in conformitate cu normele legislative stabilite. Documentul conține următoarele secțiuni principale:

prevederi generale care descriu întreprinderea în sine, precum și intențiile de a crea o structură organizatorică specifică;
o privire de ansamblu asupra numărului și componenței personalului atât în general, cât și pentru fiecare unitate;
funcțiile care trebuie îndeplinite de legătura structurală;
determinarea scopurilor activităților sale, precum și stabilirea sarcinilor care să asigure realizarea acestora;
numirea conducerii diviziilor, precum și definirea mandatului acestora;
descrierea mecanismelor de interacțiune între diviziunile structurale, precum și cu organele de conducere;
determinarea responsabilitatii unitatii in ansamblu, precum si a managerului si personalului individual al angajatilor;
procedura de lichidare a unei legături structurale, cu indicarea procedurii, precum și motivele semnificative.

Cerințe pentru unitățile structurale

Pentru a asigura o funcționare eficientă continuă, unitatea structurală trebuie să respecte un număr de cerințe obligatorii, și anume:

subordonarea ar trebui să fie centralizată, adică fiecare dintre angajați să răspundă direct în fața șefului acestei unități structurale, care, la rândul său, raportează în mod regulat directorului general;
munca unitatii trebuie sa fie flexibila, cu capacitatea de a raspunde rapid la orice schimbari atat in cadrul organizatiei cat si in mediul extern;
munca fiecărei unități structurale trebuie să fie strict specializată (adică legătura trebuie să fie responsabilă pentru o anumită zonă de activitate);
sarcina unui singur manager nu trebuie să fie prea mare (nu mai mult de 20 de persoane, dacă vorbim despre legătura de mijloc);
Indiferent de scopul său funcțional, unitatea trebuie să asigure în orice mod posibil economisirea resurselor financiare.

Funcțiile diviziunilor structurale

Fiecare unitate structurală a organizației este chemată să îndeplinească anumite funcții, reflectate în prevederea corespunzătoare. Conținutul acestora depinde de domeniul și tipul de activitate al link-ului. Atunci când dezvoltați caracteristici, îndrumările ar trebui să se bazeze pe următoarele cerințe:

formularea funcţiilor presupune stabilirea simultană a sarcinilor pentru realizarea acestora;
desemnarea funcțiilor în document se realizează în ordine descrescătoare (de la principal la secundar);
funcțiile diferitelor diviziuni structurale nu trebuie să se suprapună și să fie repetate;
dacă legătura are anumite legături cu alte unități structurale, atunci funcțiile acestora trebuie coordonate pentru a evita contradicțiile;
toate funcțiile departamentelor ar trebui să aibă o expresie numerică sau temporară clară pentru a oferi o oportunitate de a evalua calitatea muncii;
la dezvoltarea funcţiilor trebuie avut grijă ca acestea să nu depăşească autoritatea sau drepturile conducerii.

Managementul diviziei

La fel ca întreprinderea în ansamblu, toate legăturile sale au nevoie de un management eficient. Șeful unității structurale este direct responsabil pentru această sarcină. De remarcat faptul că metodologia și modelele de management pot fi alese de autoritățile locale pe cont propriu sau delegate de sus.

În funcție de aria de activitate a unității, precum și de sfera de responsabilitate a șefului, acesta din urmă are dreptul de a delega unele atribuții subordonaților săi. În același timp, trebuie respectat un sistem strict de raportare și control. Responsabilitatea finală pentru rezultatele lucrării revine exclusiv managerului.

Activitățile ar trebui organizate după cum urmează:

la începutul perioadei, șeful efectuează planificarea, care este stabilită în documentele relevante;
apoi există o monitorizare continuă a rezultatelor muncii pentru a putea răspunde în timp la abateri;
la sfârșitul perioadei de raportare se efectuează o verificare a conformității indicatorilor rezultați cu cei planificați.

concluzii

Subdiviziunea structurală a organizației este principala sa celulă de lucru, care îndeplinește anumite funcții reglementate de regulamentul relevant. Trebuie remarcat faptul că o astfel de diviziune structurală este oportună numai în cadrul unei întreprinderi mari, deoarece în firmele mici puterile pot fi distribuite între angajații individuali.

Este important să se organizeze interacțiunea eficientă între diferitele diviziuni structurale. Funcțiile lor nu ar trebui să fie duplicate sau să se contrazică reciproc. O atenție deosebită este acordată problemei organizării managementului. Conducerea unității structurale, deși are competențe largi în ceea ce privește conducerea acesteia, se obligă totuși să respecte cu strictețe toate ordinele și cerințele directorului general.

De ce avem nevoie de o prevedere privind diviziunile structurale ale organizației

Cu cât structura organizatorică a companiei este mai complexă, cu atât unele documente locale sunt mai utile. Deci, regulamentul privind diviziunile structurale definește în mod clar funcțiile juridice ale departamentelor și filialelor, precum și principiile interacțiunii dintre acestea. Deși astfel de documente nu sunt obligatorii prin lege, prezența lor oferă angajatorului o serie de avantaje. Prin urmare, dacă o organizație are mai mult de unul sau două departamente, este recomandabil să se elaboreze o prevedere privind interacțiunea unităților structurale, precum și o prevedere separată pentru fiecare dintre serviciile existente, cu o descriere a personalului, funcțiilor, puterilor, procedura de formare și caracteristicile organizării muncii.

Aplicarea regulamentului privind diviziunile structurale: 3 avantaje principale

Optimizează structura companiei.
Vă permite să controlați mai bine procesul de interacțiune între departamente, precum și sucursale și reprezentanțe separate.
Stabilește limite clare ale autorității oficiale, reducând astfel tensiunea în echipa de lucru și crescând productivitatea muncii.

★ Merită elaborarea unui regulament privind diviziunile structurale ale unei organizații turistice, unui conglomerat de producție, unei companii de rețea și a oricărei alte întreprinderi cu o structură extinsă pe mai multe niveluri. Un expert de la revista Kadrovoe Delo vă va spune cum

Cum se elaborează și se aprobă un regulament privind o unitate structurală: un exemplu și instrucțiuni

Standardizați procesul înainte de a începe să dezvoltați reglementări pentru toate părțile companiei. Notați cerințele pentru document într-un singur standard, concentrându-vă pe actualele GOST-uri rusești și internaționale.

Apoi treceți direct la proiectarea poziției.!

Instrucțiuni pas cu pas

Pasul 1. Determinați principalele scopuri și obiective, ținând cont de specificul unei anumite companii.

Pasul 2. Desemnați responsabil pentru dezvoltare. De obicei, munca la proiect este încredințată personalului și departamentelor juridice. Reprezentanții și șefii altor departamente pot fi implicați în calitate de consultanți, oferind dezvoltatorilor informații despre structura, funcțiile și personalul departamentelor.

Pasul 3. Creați un șablon la îndemână. Structura poate fi oricare, dar pentru a economisi resurse, puteți utiliza prevederea gata făcută pe unitatea structurală: eșantionul este descărcat și completat cu informațiile necesare. Secțiunile tematice sunt împărțite în paragrafe și subparagrafe separate, schema organizatorică și structurală a unității este întocmită ca anexă la documentul principal. Prezența unei astfel de scheme vă permite să descrieți vizual ordinea de interacțiune între angajații unui departament sau ai unei subdiviziuni separate.

Pasul 4. Pregătiți o schiță de document. Concentrându-vă pe șablonul selectat, lucrați prin fiecare secțiune. Tabelul elaborat de experții „Sistem de personal” va ajuta la distribuirea și formularea corectă a informațiilor principale despre unitate.

Pasul 5. Aprobați documentul și trimiteți-l spre aprobare. De obicei, prevederea privind diviziunile structurale este aprobată de șeful organizației. Dar dacă vorbim despre un document care stabilește funcțiile și atribuțiile unei sucursale sau reprezentanțe separate, această problemă poate fi supusă examinării de către adunarea generală a participanților la companie. Înainte de a transmite proiectul spre aprobare finală, coordonați-l cu avocatul companiei și alte persoane responsabile.

Atenţie! Există două modalități de aprobare a unei prevederi ca act normativ local: prin simpla vizualizare sau prin emiterea unui ordin separat.

Citiți în revista „Afaceri cu personal”:

Cum arată prevederea privind diviziunile structurale ale organizației: eșantion

Un șablon tipic constă dintr-un „antet” și o parte de conținut. În „șapcă” indicați organizația, a cărei structură include unitatea descrisă, aici în viitor se plasează ștampila de aprobare și alte vize. Dacă prevederea este întocmită pentru o sucursală sau reprezentanță, reflectați izolarea acesteia în titlul documentului.

Împărțit în secțiuni conţinut defineste:

locul unității în structura organizației și documentele de reglementare care reglementează activitățile acesteia (pot fi date într-o listă);
ierarhia internă și ordinea interacțiunii cu alte divizii;
șef direct al unității și atribuțiile sale;
sarcinile și funcțiile unității, precum și responsabilitatea pentru eșecul acestora.

Atunci când redactați o prevedere privind diviziunile structurale separate, asigurați-vă că notați procedura generală și obiectivele pentru crearea acestora și, de asemenea, oferiți legături către normele legislative care guvernează acest proces:

Funcțiile, drepturile, sarcinile și domeniile de responsabilitate ale departamentelor conturează teza:

Dacă structura companiei are divizii separate de diferite tipuri, de exemplu, atât sucursale, cât și reprezentanțe, reflectați diferența de statut și alocați o secțiune separată pentru fiecare tip:

Precizați cine conduce departamentele și cum. De exemplu, așa arată caracteristicile funcției de director al unei sucursale, incluse în regulamentul privind unitatea structurală (poate fi descărcat un eșantion ) :

Dacă societatea are reprezentanțe, îndatoririle și puterile conducătorilor acestora sunt descrise în mod similar.

Prezența unei poziții cu drepturi depline în unitate, completată de o schemă de interacțiune cu alte servicii, o matrice de responsabilitate și alte aplicații utile, va ajuta la distribuirea uniformă a sarcinii între angajați și la organizarea competentă a activității fiecărei filiale, reprezentanță. si departament. Nu uitați să coordonați proiectul de document cu un avocat, șeful departamentului de personal și directorul general al companiei.

să înțeleagă cine ce face la locul de muncă (analiza);
să explice angajaților ce ar trebui să facă și unde sunt limitele competențelor, drepturilor și responsabilităților lor (management);
să controleze activitățile curente ale organizației (control);
pentru evaluarea (și autoevaluarea) activităților angajaților și luarea ulterioară a deciziilor privind formarea, relocarea, recompensele și penalitățile (stimulente și managementul carierei angajaților);
pentru selectarea candidaților (atragerea angajaților);
pentru a proteja angajații, angajatorul și organizația în ansamblu (securitate);
pentru a menține o cultură corporativă pozitivă.

După cum puteți vedea, toate etapele ciclului de management clasic, într-o măsură sau alta, necesită informațiile conținute în PP și DI. Deci, dacă organizația urmează să fie gestionată, atunci aceste documente fundamentale trebuie să fie în regulă.

De asemenea, rezultă că PP și DI ale unei organizații ar trebui să formeze un sistem intern consistent, în timp ce totalitatea contractelor de muncă nu implică un astfel de sistem.

PP și DI sunt legea nu numai pentru angajat, ci și pentru angajator și, prin urmare, trebuie să respecte cerințele legislației ruse actuale și să protejeze interesele legitime ale ambelor părți. În acest sens, pasiunea pentru aspectul „managerial” al acestor documente în detrimentul celui juridic poate duce la consecințe negative. Ceea ce, din punctul de vedere al teoriilor managementului general sau managementului personalului, ar trebui să se reflecte în caracteristicile posturilor sau departamentelor, nu va fi întotdeauna adecvat în PP sau DI din punct de vedere al cerințelor legale. Prin urmare, structura, forma, conținutul și formulările individuale din PP și DI ar trebui verificate din punct de vedere al legii, iar eventualele conflicte juridice legate de interpretarea prevederilor acestor documente ar trebui evaluate în prealabil.

Pe ce se poate baza atunci când se elaborează reglementări privind diviziile și fișele postului?

Legislația Federației Ruse (inclusiv legislația muncii) nu definește în mod direct cerințe exhaustive pentru conținutul acestor documente. În art. 5 Codul Muncii Federația Rusă a remarcat că relațiile de muncă și alte relații direct legate, pe lângă actele juridice de reglementare, sunt reglementate și prin contracte colective, acorduri și reglementări locale care conțin norme de drept al muncii. În același timp, nicăieri în cod nu este dezvăluită cel puțin o listă aproximativă a unor astfel de reglementări locale. Dar, datorită tradiției care s-a dezvoltat în vremurile sovietice, se înțelege că ele înseamnă, printre altele, DI și PP, așa cum demonstrează scrisorile de mai jos de la departamentele federale care reglementează relațiile de muncă.

În scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 31 octombrie 2007 nr. 4412-6 „Cu privire la procedura de modificare a fișelor posturilor angajaților” citim:

„În ciuda faptului că Codul Muncii nu conține nicio mențiune despre fișa postului, este un document important, al cărui conținut nu este doar funcția de muncă a angajatului, sfera atribuțiilor, limitele de responsabilitate, ci și cerinţele de calificare pentru postul ocupat.
Deoarece procedura de compilare a instrucțiunilor nu este reglementată de actele juridice de reglementare, angajatorul decide în mod independent cum să o emită și să-i facă modificări.

Rostrud, însă, avertizează:

„Fișa postului este necesară atât în interesul angajatorului, cât și al angajatului. Astfel, absența unei fișe a postului împiedică în unele cazuri angajatorul să exercite un refuz justificat de angajare (deoarece poate conține cerințe suplimentare legate de calitățile de afaceri ale salariatului), să evalueze în mod obiectiv activitățile salariatului în perioada de probă, să distribuie forța de muncă funcții între angajați, transferarea temporară a salariatului la un alt loc de muncă, evaluarea conștiinciozității și completitudinii îndeplinirii de către salariat a funcției de muncă.
În sine, absența unei fișe a postului nu trebuie privită ca o încălcare a legislației muncii și atrage răspunderea, cu toate acestea, poate avea consecințe negative sub forma unor decizii ilegale ale angajatorului din cauza absenței sale.”

Cu toate acestea, în practica judiciară, referirile la PP și DI în evaluarea acțiunilor angajatorului și angajatului sunt utilizate pe scară largă. Deci, în conformitate cu paragraful 35 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (modificat la 28 septembrie 2010) „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codul Muncii al Federației Ruse”,

„... neîndeplinirea de către un salariat fără un motiv întemeiat este o neîndeplinire a obligațiilor de muncă sau executarea necorespunzătoare din vina unui salariat a sarcinilor de muncă care i-au fost încredințate (încălcarea cerințelor legii, obligațiilor care decurg din contractul de muncă). , regulamentul intern al muncii, fisele postului, regulamentele, ordinele angajatorului, regulile tehnice etc.). P.)."

Unele cerințe pentru conținutul DI sunt stabilite de paragraful 4 al secțiunii „Dispoziții generale” din Directorul de calificări pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din august 21, 1998 nr. 37 cu modificările ulterioare):

„Caracteristicile de calificare (date în cartea de referință specificată - autor) la întreprinderi, instituții și organizații pot fi utilizate ca documente de reglementare de acțiune directă sau pot servi ca bază pentru elaborarea documentelor interne organizatorice și administrative - fișe de post care conțin o listă specifică de îndatoririle de serviciu ale salariaților, ținând cont de specificul organizării producției, muncii și managementului, precum și de drepturile și responsabilitățile acestora.

Același director conține liste recomandate cu responsabilitățile postului, cerințele de cunoștințe și calificările lucrătorilor în anumite posturi. Sfera drepturilor și responsabilităților, precum și o serie de alte caracteristici importante ale unei anumite poziții într-o organizație neguvernamentală, nu este stabilită prin lege nici măcar la nivel de recomandări. Acest lucru este de înțeles: „trăsăturile organizării producției, muncii și managementului” afectează. În plus, organizația are dreptul de a forma poziții pe baza propriei logici de afaceri. Prin urmare, în unele cazuri, documentele relevante trebuie elaborate independent sau ar trebui utilizate unele mostre.

Internetul este plin cu mostre de PP și DI, dintre care o parte semnificativă este scrisă pe baza Manualului de calificare, în timp ce o parte mai mică este creativitatea liberă. La o examinare mai atentă, rezultă că pentru alte poziții nu există mostre deloc, pentru altele - mostrele nu sunt deloc despre asta, pentru a treia - mostrele conțin erori amuzante sau periculoase. De exemplu:

Director (director general, director) al întreprinderii
Organizează munca și interacțiunea eficientă a tuturor diviziilor structurale, atelierelor și unităților de producție, își orientează activitățile către dezvoltarea și îmbunătățirea producției, ținând cont de prioritățile sociale și de piață, creșterea eficienței întreprinderii, creșterea volumelor de producție și creșterea profiturilor, calității și competitivitatea produselor, conformitatea acesteia cu standardele mondiale pentru a cuceri piețele interne și externe și a satisface nevoile populației în tipurile relevante de produse interne.
Organizează activitățile de producție și economice pe baza utilizării pe scară largă a echipamentelor și tehnologiilor de ultimă generație, a formelor progresive de management și organizare a muncii, a standardelor bazate științific de costuri materiale, financiare și de muncă, a cercetării de piață și a celor mai bune practici (interne și străine) în pentru a îmbunătăți în orice mod posibil nivelul tehnic și calitatea produselor (serviciilor), a eficienței economice a producției sale, a utilizării raționale a rezervelor de producție și a utilizării economice a tuturor tipurilor de resurse.

Acesta este, ca să spunem așa, barocul sovietic târziu, refăcut în conformitate cu idei destul de primitive despre economie de piata. De altfel, aceasta este o reproducere exactă a secțiunii corespunzătoare din .

Director de Dezvoltare
Elaborează metode de răspuns prompt la situații de criză și non-standard care pot duce la perturbarea planului de dezvoltare a întreprinderii, alte consecințe negative pentru întreprindere.

Este doar o ambiguitate nefericită de lectură. Și următoarele ar trebui considerate o eroare mai gravă:

Director de Dezvoltare
Desemnează angajații responsabili cu implementarea proiectelor, dă instrucțiuni generale, îi supraveghează direct și le coordonează activitățile.

„Numiți” prin ordin, ordinele sunt emise de directorul general - acest lucru este indicat în Carta organizației. Deci această formulare, care înseamnă excesul real de autoritate, este o încălcare directă a Cartei. Cu toate acestea, autorul fișei postului nu se oprește aici, imputând cu îndrăzneală îndatoririle directorului pentru dezvoltarea funcțiilor fondatorilor (cf. Articolul 33 din Legea federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”):

Definește conceptul general al politicii de dezvoltare a întreprinderii.

„Conceptul general de politică” în sine sună destul de bine. Cu toate acestea, autorii fișelor de post precum cuvintele „general”, „implementare”, etc.:

„Gestionarea generală a lucrărilor contractuale și controlul general asupra implementării acesteia se realizează de către Directorul General al Societății sau o altă persoană autorizată.”

Și iată doar un puzzle matrioșcă (din nou de la): ghiciți pentru ce lucrează șeful departamentului de planificare și economie:

Să conducă munca de planificare economică la întreprindere, care urmărește organizarea rațională a activității economice, în conformitate cu nevoile pieței și cu posibilitățile de obținere a resurselor necesare, identificarea și utilizarea rezervelor de producție în vederea realizării celei mai mari eficiențe a întreprinderii. .

Mostre din „creativitatea liberă” menționată mai sus, postate pe diverse site-uri de internet, provoacă, de asemenea, zâmbete, jenă, nedumerire și frică:

Administrator magazin:
Administratorul magazinului poartă responsabilitatea financiară colectivă pentru siguranța mărfurilor din magazin.
Administrator salon de infrumusetare
Ia măsuri pentru prevenirea și eliminarea situațiilor conflictuale.
Vanator de capete:
[Are dreptul] de a cere de la client asigurarea conditiilor organizatorice si tehnice si executarea documentelor stabilite necesare indeplinirii termenilor contractului de cautare si angajare de specialisti de inalta calificare.

Prin urmare, mostrele disponibile trebuie folosite cu mare grijă. Brusc, vor citi și vor înțelege ceea ce este scris? Aceasta înseamnă că dezvoltatorul de PP și DI autorizat de angajator trebuie să cunoască bine scopul tuturor „roților” și a altor detalii din care sunt asamblate aceste documente. Aceste cunoștințe vor fi cu atât mai importante atunci când se elaborează documente pentru unități sau posturi non-standard.

O serie de articole sunt dedicate teoriei și practicii scrisului PP și DI (, , , , , , , , , , ). Din păcate, unele dintre ele conțin declarații intenționat incorecte (vezi mai jos). Cea mai completă și verificată sursă pe această problemă ar trebui recunoscută ca o serie de cărți de L.V. Trukhanovich și D.L. Shchur „Personalul întreprinderii”, „Personalul organizației”, printre care remarcăm, precum și cartea.

Având în vedere gravitatea subiectului, să începem cu o mică digresiune, pe care cititorul nerăbdător o poate sări.

În jurul postului pe divizie și fișa postului

Un pic de filozofie: PP și DI ca alfa și omega...

Alpha - pentru că candidatul pentru angajații organizației își va determina mai bine locul în ea dacă se familiarizează mai întâi cu sfera atribuțiilor sale sau dacă oferă angajatorului viziunea sa despre acest loc. Într-un fel sau altul, subiectul de discuție la interviu va fi componența funcțiilor salariatului și echilibrul de drepturi și responsabilități care asigură implementarea acestora.

Omega - pentru că PP și DI sunt coroana unui proces serios numit „proiectare organizațională”: în primul rând, sunt determinate obiectele de management, apoi metodele și funcțiile, apoi procesele, apoi rolurile necesare ale participanților la proces și numai în concluzie se formează poziții din roluri, iar din posturi – divizii. Astfel, setul de sarcini și funcții ale departamentelor, îndatoririle, drepturile și responsabilitățile posturilor se formează numai atunci când activitățile organizației sunt prezentate suficient de detaliat (cf.,).

Subliniem că DI ar trebui să fie diferențiat de instrucțiunile de lucru (operaționale) care descriu succesiunea acțiunilor la un anumit loc de muncă atunci când îndeplinesc o anumită funcție, precum și de instrucțiunile metodologice care descriu metodele de lucru, indiferent de poziția executantului.

Strict vorbind, PP și DI vor fi incorecte până când întregul lanț logic descris este elaborat. Cu toate acestea, din noroc (sau ca urmare a selecției evolutive), s-au dezvoltat idei destul de stabile despre complexele de funcții care sunt atribuite în mod tradițional unei unități sau angajatului unui anumit profil. Toată lumea înțelege perfect ce fac un contabil, un avocat, un mecanic șef, departamentele de producție și tehnică sau proiectare și tehnologie. Specificul industriei încep să afecteze serios când vine vorba de sarcina funcțională a lucrătorilor sau a angajaților și a specialiștilor de nivel inferior. Dar deja funcțiile angajaților departamentelor de logistică sunt mai puțin dependente de sectorul industrial al întreprinderii, iar funcțiile serviciilor financiare, economice, juridice, de personal practic nu depind de acesta.

Această împrejurare face posibilă vorbirea de „modele” pentru PP și DI ale angajaților din top management sau angajaților unităților auxiliare și suport.

Un pic de istorie

Institutul PP și DI provine din ideea diviziunii muncii. Întrucât, pe lângă PP și DI manageriale, acestea îndeplinesc o funcție juridică, dezvoltarea lor este condiționată de dezvoltarea luptei muncitorilor (și a răspunsului angajatorilor) pentru drepturile lor.

În 1960 - 1980 în URSS, PP și DI au fost unul dintre documentele obligatorii în sistemul de administrare a muncii. Acest sistem extins sa bazat pe o definire clară a gamei de sarcini funcționale pentru diferite profesii și funcții, a căror listă a fost unificată pentru întreaga țară, raționalizarea forței de muncă și determinarea tarifelor și a salariilor (precum diferiți factori de ajustare) . Prin urmare, orice modificare a nomenclatorului profesiilor și funcțiilor, a acestora atributii functionale a condus la o schimbare a unei game semnificative de date de reglementare în întreaga țară.

La începutul anilor 1990, PR și CI au rămas obligatorii doar în sistemul organelor și organizațiilor de stat. Liderii companiilor private au considerat dezvoltarea PP și DI a fi un exercițiu nepotrivit, deoarece mediul de afaceri s-a schimbat (și continuă să se schimbe astăzi) într-un ritm mult mai rapid decât este necesar pentru a „ecloza”, a dezvolta și implementa un lucru semnificativ și cu adevărat funcțional. documente.

În anii 2000, odată cu consolidarea afacerilor private, participarea tot mai mare a statului la reglementarea relațiilor de muncă, dezvoltarea practicii judiciare în domeniul conflictelor de muncă, nevoia de PP și IA a început să crească. Cu toate acestea, din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice și tehnice de muncă, apariția unor profesii și poziții complet noi, transferul direct de funcții, norme și niveluri de salariu din trecutul sovietic s-au dovedit a fi imposibile. Repetarea faptei sovieticilor Trudovik nu este în prezent posibilă și nu este recomandabilă, deoarece afacerile private trebuie să determine singure cele mai eficiente „reguli ale jocului”, inclusiv „aranjarea” optimă a postărilor. Prin urmare, recent regulile naționale pentru dezvoltarea PP și DI au fost actualizate și reaprobate pentru o gamă destul de limitată de posturi de funcționari publici. Manualul de calificare deja menționat, care este actualizat destul de regulat (ultima ediție la momentul scrierii articolului este datată 14.03.2011), ar trebui considerat într-o mai mare măsură moștenirea erei sovietice.

O încercare de a transfera pe pământ intern practica străină de dezvoltare a PP și DI întâmpină diferențe în consecințele juridice ale anumitor formulări.

În prezent, există idei mai mult sau mai puțin bine stabilite despre forma și conținutul PP și DI, care, folosind terminologia Cod Civil Federația Rusă, poate fi atribuită „vamelor afacerilor”. Cel mai probabil, nu merită să ne așteptăm la definirea cerințelor pentru PP și DI la nivelul legislației federale în viitorul apropiat.

Un pic de geografie

Analogul străin al JD-ului nostru - fișa postului (denumită în continuare - JD) - este un document mai puțin formalizat, dar mai încăpător (, ).

Formatul JD corespunde formatului CI:

Titlul postului - titlul postului;
Locația postului - locul postului în structura organizatorică și teritorială a organizației;
Raportarea către - subordonare, responsabilitate;
Rezumatul postului - principalele sarcini ale postului (nu mai mult de două propoziții);
Atribuții și responsabilități ale postului - atribuții și domenii de responsabilitate ale postului (de la 8 la 16);
Educație și calificare - cerințe pentru nivelul de cunoștințe și disponibilitatea documentelor relevante;
Abilități și specificații - cerințe pentru competențe.

În primul rând, compilatorii JD sunt sfătuiți să indice nu mai mult de 8 (pentru angajații de nivel inferior) - 16 (pentru angajații de nivel superior) responsabilități ale postului. Dacă există 25 sau mai multe funcții în JD, atunci un astfel de document este „reclasificat” într-o instrucțiune de lucru. Eșantioanele domestice pot conține atât 30, cât și 40 de funcții - și aceasta este pentru angajații de nivel superior! La o examinare mai atentă, se dovedește că majoritatea acestor funcții sunt funcții de control. Aceasta înseamnă că funcțiile (împreună cu drepturile și responsabilitățile) nu sunt de fapt delegate subordonaților. Fie indică faptul că autorul DI nu a reușit să separe funcțiile principale de cele secundare, fie a fost înclinat să prefere procesul rezultatului (așa poate fi distorsionată ideea managementului procesului!).

În al doilea rând, în descrierea funcțiilor, JD acordă mai multă atenție rezultatelor (sau, mai precis, cerințelor de rezultate) activităților lucrătorului decât modalităților în care aceste rezultate sunt obținute. Să fim atenți la faptul că aceasta este o altă manifestare a delegării reale: subordonatul este liber în ceea ce privește alegerea mijloacelor, dar este obligat să ofere rezultatul cerut de lider. Este interesant de remarcat faptul că compilatorilor nu li se recomandă să formuleze în JD scopurile activității angajatului (nici în termeni cantitativi, nici chiar calitativi), deoarece se crede că dacă angajatul își îndeplinește sarcinile ca standard, atunci obiectivele organizației sunt atinse automat.

În al treilea rând, JD acordă mai multă atenție cerințelor privind nivelul de cunoștințe și aptitudini ale angajatului decât descrierea activităților sale. Ceea ce nu este surprinzător, deoarece angajatul este plătit pentru rezultate și abilități, și nu pentru activitatea sa ca atare.

În al patrulea rând, JD-urile se dovedesc a fi „mai ușoare” decât ID-urile interne, deoarece folosesc pe scară largă referințe la alte reglementări locale ale organizației (metodologii, reglementări, instrucțiuni de lucru etc.). Utilizarea unor astfel de hipertexte normative este facilitată de faptul că sunt prezentate în în format electronic, iar prin referință puteți găsi întotdeauna poziția dorită a unui document. Pentru noi, în cele mai multe cazuri, problema este complicată de faptul că pur și simplu nu există reglementări locale de diferite niveluri în organizație sau este imposibil din punct de vedere tehnic să oferim acces computer la matricea lor, ținând cont de referințele reciproce.

Toate acestea împreună arată încă o dată cât de atent managerii străini monitorizează echilibrul dintre complexitatea (și, în consecință, costul) muncii și calificările (cunoștințe și aptitudini) ale angajatului care le execută.

Pentru a adopta din practica străină, aveți nevoie de următoarele:

delegarea de funcții reală, nu imaginară;
atenție sporită la cunoștințele și aptitudinile angajatului care ocupă această funcție;
concretețea și concizia formulării atât a cerințelor privind rezultatele activităților, cât și a domeniilor de responsabilitate ale salariatului.

Un pic de jurisprudență

Cu toată simplitatea cotidiană a conceptelor de „funcție”, „datorie”, „drept”, „autoritate”, „responsabilitate”, comunitatea juridică încă discută subtilitățile conținutului lor.

De exemplu, unii fac o distincție între drepturi și puteri, considerând că drepturi sunt acordate unui angajat pentru a accesa resursele companiei (ceva, cineva), iar puterile sunt un tip special de drepturi asociate cu funcțiile manageriale și luarea deciziilor.

Unii propun să se investească în conceptul de „responsabilitate” nu aplicarea obligatorie a anumitor sancțiuni față de cel vinovat care încalcă normele stabilite (ceea ce se reflectă de obicei în formulări precum: „responsabil pentru nerespectarea instrucțiunilor supraveghetorului direct”), ci „un astfel de aspect al legăturilor și relațiilor sociale ale oamenilor care caracterizează procesul de exercitare a drepturilor acordate, îndeplinirea atribuțiilor atribuite, pe baza alegerii comportamentului și a aprecierii acestuia, ținând cont de interesele societății” (care poate fi exprimat în cuvintele:" este responsabil pentru implementarea completă și la timp a instrucțiunilor direct de la șeful "). După cum puteți vedea, punctele de vedere diferite duc la descrieri verbale diferite ale unuia, de fapt, fenomen. Alții se opun identificării răspunderii legale cu datoria morală sau legală.

Viața unui dezvoltator PP și DI este îngreunată și de lipsa de claritate la nivel legislativ a unui număr de termeni folosiți pe scară largă. Acestea, de exemplu, includ termenii „instruire” și „instruire” - chiar și în legătură cu președintele Federației Ruse.

Prin urmare, în practică, se observă adesea confuzie, exprimată în faptul că îndatoririle sunt înscrise în drepturi, printre funcții se găsește formularea „responsabil pentru...”, etc. Dându-și seama că toate acestea sunt manifestarea ambiguității interpretării conceptelor de bază, pt munca practica peste PP și DI, ar trebui selectată o opțiune (și de preferință menționată în documentul corespunzător).

Un pic de impozitare

DI poate sta la baza reducerii veniturilor organizației cu suma anumitor cheltuieli efectuate de organizație în legătură cu prestarea activităților salariatului în îndeplinirea funcțiilor de muncă specificate în DI sa. Astfel de cheltuieli pot include, de exemplu, costurile de transport ale angajatului, serviciile celulare, taxele de școlarizare.

Dezvoltatorul DI trebuie să țină cont de aspectele fiscale la întocmirea documentului și să le coordoneze cu contabilul.

Un pic de control al calității

PP și DI sunt elemente importante ale unui set de documente care descriu un sistem de management al calității în stilul ISO 9000. Deși, ca întotdeauna, standardul nu definește necesitatea, forma și conținutul unor astfel de documente.

Dacă documentația sistemului de management al calității prevede PP și DI, atunci acestea vor fi supuse regulilor de gestionare a documentelor (în ceea ce privește forma, conținutul, precum și procedura de elaborare, punere în aplicare, efectuare de modificări și completări și anulare). ) adoptate în organizații pentru calitatea documentelor sistemului de management.

Pentru cine sunt dezvoltate PP și DI?

Legislația actuală a Federației Ruse prevede pregătirea obligatorie a PP și DI numai pentru angajații cu un anumit profil (angajați ai municipiului, anumite categorii de funcționari publici, angajați ai autorităților vamale, anumite categorii de personal din instituțiile de învățământ, agenți de securitate privați) . Pentru alte categorii de salariați, o descriere detaliată a funcției de muncă, a drepturilor și obligațiilor acestora în cadrul relațiilor de muncă poate fi inclusă direct în contractul de muncă. În acest caz, nu este necesară pregătirea unei fișe a postului. Deci, organizația însăși determină fezabilitatea dezvoltării PP și DI.

O organizație poate decide să folosească PR și CI pentru toate sau o parte a postărilor. În acest din urmă caz, îndatoririle, drepturile și responsabilitățile salariatului trebuie să fie stabilite prin contractul de muncă. Cât de largă ar trebui să fie gama de unități și posturi ale căror activități sunt reglementate de PR și DI și cât de detaliate ar trebui să fie aceste documente, face obiectul unei discuții separate. Trebuie avut în vedere faptul că atât absența, cât și excesivitatea reglementărilor locale implică costuri inutile pentru gestionarea organizației.

DI sunt dezvoltate pentru angajații aparținând categoriilor de manageri, specialiști și angajați în conformitate cu structura organizatorică și cu personalul organizației.

Un document similar este în curs de elaborare pentru muncitori, care, însă, nu se numește fișă de post, dar nici nu are un nume bine stabilit. Nu este de dorit să se utilizeze denumirile „instrucțiuni de lucru”, „instrucțiuni de producție”, deoarece acestea sunt deja folosite pentru documentele care descriu procedura și/sau metodele specifice de lucru la unul sau mai multe locuri de muncă, de exemplu: „Instrucțiuni de lucru pentru control și aprobare , organizarea distribuirii, arhivarea, modificarea ordinii" sau " Instrucțiuni de producție privind funcționarea dispozitivelor de împământare ale instalațiilor electrice. Denumirea „caracteristică de calificare” este cu atât mai nepotrivită, cu cât este folosită și interpretată fără ambiguitate în.

Cu toate acestea, Scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă nr. 6234-T3 din 24 noiembrie 2008 recomandă:

„... în vederea stabilirii conținutului funcției de muncă îndeplinite de salariații care ocupă anumite posturi trebuie întocmite și aprobate fișe de post, iar pentru determinarea conținutului funcției de muncă îndeplinite de lucrătorii încadrați în profesia de lucrătorilor, instrucțiunile de producție (de profesie) ar trebui elaborate și aprobate. Considerăm că în sistemele juridice de referință este posibilă utilizarea diferitelor denumiri de instrucțiuni în raport cu categoriile de lucrători.

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește:

„Dacă, în conformitate cu legile federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare, aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse”.

Potrivit articolului 143 din Codul Muncii al Federației Ruse,

„Prețurile muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de directorul unificat de calificare și de muncă și profesii ale lucrătorilor, directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați.”

Astfel, la stabilirea denumirilor posturilor și întocmirea CI-urilor corespunzătoare, trebuie să se verifice cu legislația, inclusiv cu cărți de referință și clasificatoare,,, precum și cu edițiile din Caietul de referință unificat de tarifare și calificare a muncii și profesiilor muncitorilor. (ETKS) în diferite sectoare ale economiei. De exemplu, Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Prezidiului Consiliului Central al Sindicatelor din 25 octombrie 1974 nr. 298/P-22 a aprobat o listă de industrii, ateliere, profesii și funcții cu prejudicii. conditii de munca, munca in care da dreptul la concediu suplimentar si o zi de munca mai scurta. În consecință, angajatorul este obligat să stabilească în contractele de muncă ale tuturor angajaților (și, în consecință, în fișele postului) care îndeplinesc funcțiile de muncă relevante, denumirile profesiilor și posturilor în conformitate cu cărțile de referință de calificare.

Adesea apare întrebarea cu privire la necesitatea CI pentru directorul general, precum și pentru membrii organelor de conducere ale unei societăți pe acțiuni sau ale unei societăți cu răspundere limitată. Deoarece procedura de numire, subordonare, funcții, drepturi și responsabilități ale acestor persoane este determinată de legile federale relevante, Carta organizației și contractele de muncă, nu este nevoie directă de a dezvolta un DI pentru aceste persoane.

Pentru directorii executivi/administratori ai organizațiilor în care atribuțiile organului executiv unic sunt transferate societății de administrare, precum și angajații care sunt direct subordonați consiliului de administrație sau adunării generale a acționarilor (participanților), DI ar trebui dezvoltat . Aceste DI ar trebui să țină cont de particularitățile relațiilor de muncă cu șefii organizațiilor.

Pentru toți angajații este necesară delimitarea domeniilor de relații de muncă reglementate de PP și DI și contractul de muncă. Deci, de exemplu, prevederea privind obligația de a concedia din anumite motive (inclusiv la cererea proprie) nu face obiectul DI, întrucât nu se aplică funcției de muncă a salariatului.

Structura PP și DI

Legislația actuală a Federației Ruse nu definește cerințe pentru structura PP și DI. Astfel, organizația este liberă să determine astfel de cerințe. Prin urmare, în practică, PP și DI sunt foarte diverse în structura lor.

Puteți, totuși, să evidențiați „nucleul” minim al fiecărui document:

Reglementări privind unitatea structurală

Dispoziții generale
Scopuri principale
Funcții
Structura
Interacţiune

Descrierea postului

Dispoziții generale
Responsabilitatile locului de munca
Drepturi
Interacţiune
Responsabilitate

În unele cazuri, PP include secțiuni „Drepturi” și „Responsabilitate”, descriind în ele drepturile și responsabilitățile șefului unității. Uneori se formulează unele drepturi și responsabilități „generale” ale unității.

În opinia noastră, primul este inadecvat, întrucât este oportun să se stabilească drepturile și responsabilitățile șefului unității în CI sa. Al doilea pare incorect, deoarece punerea în aplicare a dreptului este determinată de voința subiectului, iar dacă vorbim despre unitatea în ansamblu, atunci ar trebui determinat mecanismul de formare și exprimare a acestei voințe colective și dacă vorbim de totalitatea salariaților individuali ai unității, atunci, de regulă, nu toți au de fapt aceleași drepturi; în plus, angajatul, de regulă, poartă responsabilitatea personală și, prin urmare, componența îndatoririlor și drepturilor sale trebuie determinată și personal.

Forma PP și DI

Formularele PP și DI se recomandă să fie elaborate în conformitate cu GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru executarea documentelor ”(introduse în vigoare prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 03.03.2003 nr. 65-st) .

Detaliile obligatorii ale PP și DI sunt: denumirea organizației, denumirea tipului de document de aprobare, data și numărul acestuia, locul întocmirii, ștampila de aprobare. Sunt plasate la începutul corpului documentului.

Semnăturile persoanelor care aprobă proiectele PP și DD sunt plasate fie la sfârșitul textului documentului, fie pe o fișă de avizare separată, ale cărei detalii trebuie să determine fără ambiguitate ce document a fost aprobat.

La sfârșitul textului PP sau DI sau pe o fișă separată de familiarizare, angajații își pun semnătura la familiarizarea cu documentul și primind o copie a acestuia în mâini.

În această secțiune, vom analiza în detaliu conținutul PP. Pentru certitudine, vom presupune că acest document este elaborat pentru o societate pe acțiuni sau o societate cu răspundere limitată (în exemplele de formulare, organizația va fi denumită „Companie”). O formă aproximativă a PP este dată în Anexa 1 la articol.

Secțiunea 1. „Dispoziții generale”

1.1. Este dat numele complet și prescurtat al subdiviziunii structurale (denumite în continuare subdiviziunile).

1.2. Se indică cărui angajat al Societății îi este subordonată direct Subdiviziunea.

Acest paragraf relevă principiul unității de comandă în raport cu Divizia în cauză.

Departamentul poate:

să fie o subdiviziune structurală independentă a Societății și să raporteze direct Directorului General al Societății (de exemplu: serviciu de securitate, departament juridic, secretariat);
raportează direct oricărui angajat al Companiei (de exemplu: departamentul de producție și tehnic raportează direct directorului de producție sau departamentul de logistică raportează direct directorului de logistică);
să facă parte dintr-o unitate structurală și să raporteze direct șefului acestei unități (de exemplu: departamentul decontări de personal face parte din departamentul de contabilitate și raportează direct contabilului șef).

O divizie care îndeplinește funcțiile de audit intern sau alte funcții similare de control poate fi direct subordonată Adunării Generale a Acționarilor (Participanților) sau Consiliului de Administrație.

1.3. Este descrisă ordinea creării și desființării Unității.

Aici vă puteți limita la următoarea formulare: „Divizia este creată și desființată în conformitate cu structura organizatorică și cu personalul Companiei, în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse”.

Pentru unitățile care raportează direct Adunării Generale a Acționarilor (Participanților) sau Consiliului de Administrație, este necesar să se precizeze: „de acord cu Adunarea Generală a Acționarilor (Participanților) (Consiliul de Administrație)”.

1.4. Se indică titlul complet al funcției de șef al Unității. Sunt indicate titlurile complete ale posturilor de conducători operaționali, metodologic sau de altă natură ai Unității (dacă există).

Șeful Diviziei este un angajat al Diviziei care își gestionează activitățile de zi cu zi. Competența șefului unității este determinată de DI-ul acestuia.

Șeful Unității metodic este un angajat al Societății sau al unei organizații terțe (de exemplu, o societate de administrare) care nu este șef direct imediat sau superior al unității structurale sau angajat al Societății, ci în modul stabilit. de către Companie oferă unității structurale sau angajatului Societății instrucțiuni, explicații, alte documente obligatorii (inclusiv documente standard) privind metodele și mijloacele de desfășurare a activităților de către o unitate structurală sau angajat.

Supraveghetorul direct superior nu este indicat ca unul metodologic, întrucât instrucțiunile sale, atât cu privire la activități curente, cât și cu caracter metodologic, sunt transmise angajaților Unității de-a lungul „verticalei de management” prin Șeful Unității.

Îndrumarea metodologică este posibilă cu o structură organizatorică matricială. Poate (în cazuri rare) prezența mai multor lideri metodologici. O altă situație comună este îndrumarea metodologică din partea centrului corporativ (compania de management). De exemplu, contabilul-șef al unei organizații raportează direct directorului general, iar gestionarea metodologică a activităților sale este efectuată de șeful departamentului de metodologie contabilă și contabilă fiscală a societății de administrare.

Șef operațional al Diviziei - un angajat al Companiei care coordonează cu promptitudine activitățile Diviziei și ale altor divizii și/sau angajați, dă Diviziei instrucțiuni obligatorii cu privire la activitățile operaționale ale Diviziei. De exemplu, sub supravegherea operațională a șefului unui șantier la distanță, poate exista o unitate de suport transport situată pe teritoriul acestui site, raportând direct directorului de logistică. Șeful secției dă sarcini unității, stabilește amenajarea vehiculelor etc., cu toate acestea, nu este în drept să dea instrucțiuni privind metodele de lucru, să dea propuneri privind încadrarea unității fără acordul directorului logistic etc. .

Dacă există o îndrumare metodologică sau operațională, este necesar un act normativ local, care să definească regulile de comportare a salariatului în cazul în care instrucțiunile conducătorului direct contravin instrucțiunilor conducătorului metodologic sau operațional. Dacă supervizorii direcți, metodologici și operaționali ai angajatului nu au fost de acord cu instrucțiunile lor, atunci decizia ar trebui luată de angajatul care este direct subordonat tuturor acestor manageri (de regulă, directorul general).

1.5. Se indică procedura de înlocuire a funcției de șef al Unității în cazul absenței acestuia.

Este indicat:
o funcție specifică a unui angajat care înlocuiește șeful unității (de exemplu: adjunct, unul dintre șefii unităților subordonate) sau
numirea unui salariat care înlocuiește șef de Secție, prin ordin (instrucțiune) al Directorului General al Societății.

1.6. Enumeră actele normative prin care angajații Direcției se ghidează în activitățile lor.

De obicei se dau instructiuni pentru:

legislația actuală a Federației Ruse;
documente normative și metodologice sectoriale privind profilul activităților Direcției (dacă este posibil, sunt indicate documente specifice);
Carta Companiei (pentru unitățile care trebuie să fie ghidate de Carta (de exemplu: departament juridic, serviciu de audit intern);
Hotărâri ale Adunării Generale a Participanților (Acționarilor) (Consiliul de Administrație) (pentru diviziile care raportează direct Adunării Generale a Acționarilor (Participanților) sau Consiliului de Administrație);
Regulamente privind Divizia;
acord comun;
ordinele și instrucțiunile directorului general al Societății;
instrucțiunile supervizorului imediat, supervizorilor operaționali și metodologici (dacă există);
reglementarile interne de munca ale Societatii;
alte reglementări locale ale Companiei.

În funcție de natura activităților Diviziei, se indică următoarele:
acte normative privind protecția muncii și siguranța industrială, reguli și norme de protecție a muncii, salubritate industrială, apărarea împotriva incendiilor, siguranța mediului.

Lista de acte normative de mai sus poate fi extinsă.

1.7. Se determină modul de funcționare al Unității.

Vă puteți limita la formularea: „Modul de funcționare al Unității se stabilește în conformitate cu Regulamentul Intern de Muncă stabilit în Companie” dacă există astfel de reguli.

1.8. Se stabilește procedura de aprobare și intrare în vigoare a PP, modificări și completări la acesta.

De regulă, „Prezentul Regulament, modificările și completările la acesta sunt aprobate și puse în aplicare prin ordinul Directorului General al Societății”, dar pentru unitățile care raportează direct Adunării Generale a Acționarilor (Participanților) sau Consiliului de Administrație. , este necesar să se precizeze: „de acord cu Adunarea Generală a Acţionarilor (participanţilor) (de către Consiliul de Administraţie). Este oportun să descriem mai detaliat ciclul de viață al software-ului (inclusiv de la inițierea modificărilor la implementarea lor) într-un act de reglementare local separat.

Secțiunea 2. „Sarcinile principale”

Secțiunea Sarcini principale indică sarcinile principale ale Unității.

Declarația de sarcini trebuie să descrie pe scurt rezultatul, a cărui realizare vizează activitățile Diviziei și cerințele pentru care sunt determinate fie din afara Societății (de legislația în vigoare, organe de control și supraveghere, clienți etc.), fie de către alte divizii structurale ale Companiei.

De exemplu:

Furnizarea de servicii de reparare a puțurilor în conformitate cu cerințele clienților.
Asigurarea operatiunii echipamentelor Companiei.
Planificarea si controlul eficientei economice a activitatilor Companiei.
Asigurarea conformității cu legalitatea activităților Societății, protecția juridică a intereselor sale legitime.
Sprijin pentru angajatii Companiei in ceea ce priveste utilizarea facilitatilor de comunicatii, hardware si software al Companiei.
Organizarea și întreținerea evidențelor contabile și fiscale, pregătirea contabilității și raportărilor fiscale în conformitate cu cerințele legislației actuale a Federației Ruse.
Monitorizarea conformității Companiei cu cerințele legislației actuale a Federației Ruse, reglementărilor interne și cerințelor clienților în domeniul protecției muncii, siguranței industriale, protecția mediului, siguranța traficului.
Satisfacerea deplină și în timp util a nevoilor diviziilor structurale ale Companiei în obiecte de inventar.
Optimizarea costurilor Companiei pentru achiziționarea, întreținerea stocurilor și alte procese logistice ale Companiei.

Sarcinile subdiviziunilor structurale trebuie să fie coordonate între ele și subordonate colectiv obiectivelor principale ale Societății, așa cum sunt definite în Carta Societății sau în alte documente interne.

Sarcinile Unității trebuie formulate în așa fel încât funcțiile Unității prezentate în secțiunea „Funcții” să decurgă logic din sarcinile stabilite. Pentru a face acest lucru, este recomandat să folosiți aceleași fraze.

Sarcinile și funcțiile Diviziei trebuie să respecte legislația actuală a Federației Ruse. În special, este inacceptabil să se includă sarcini și funcții în componența lor, a căror implementare necesită licențiere obligatorie, dacă organizația nu are licențele corespunzătoare.

Secțiunea 3 „Funcții”

Secțiunea „Funcții” enumeră funcțiile îndeplinite de Unitate și care vizează rezolvarea sarcinilor care îi sunt atribuite, enumerate în secțiunea „Sarcini principale”.

Descrierea funcției trebuie să descrie pe scurt activitățile angajatului Diviziei sau Diviziei în ansamblu, conducând la un anumit rezultat, ale cărui cerințe sunt determinate fie din afara Societății (legislația actuală, organele de control și supraveghere, clienții). , etc.) sau alte divizii structurale ale Companiei.

Descrierea funcției Unității începe cu verbul: „dezvoltă…”, „conduce…”, „organizează…”, „participă la…”, „monitorizează…”, „controlează…”, etc. în care:

„Organizează...” înseamnă: atrage și coordonează acțiunile diviziilor structurale și/sau angajaților Companiei pentru a efectua orice acțiuni (lucrări, evenimente, proiecte etc.).
„Participă la...” înseamnă: realizează o anumită parte a acțiunilor (lucrări, evenimente, proiecte etc.) la instrucțiunile supervizorului imediat sau organizatorului autorizat împreună cu alte divizii structurale și/sau angajați ai Societății.
„Oferă...” - înseamnă: furnizează (oferă) anumite resurse pentru realizarea oricăror acțiuni (lucrări, evenimente, proiecte etc.) sau realizează orice acțiuni pentru a obține orice rezultat.
„Ia în considerare…” înseamnă: colectează și rezumă informații despre rezultatele sau progresul oricăror acțiuni (lucrări, activități, proiecte etc.) desfășurate în cadrul Societății în modul prescris; verifică fiabilitatea, consistența și relevanța acestuia.
„Monitorizare...” înseamnă: colectarea și prelucrarea informațiilor despre starea sau acțiunile obiectelor sau subiecților externi Companiei.
„Controale...” - înseamnă: compară rezultatele efectiv obținute (sau intermediare) ale implementării oricăror acțiuni (lucrări, evenimente, proiecte etc.) în cadrul Societății cu cele planificate și/sau definite prin actul de reglementare relevant, sarcini, criterii etc. (formularea indică care dintre ele în mod specific) și efectuează (sau inițiază) acțiuni menite să minimizeze abaterile identificate.

De exemplu:

Monitorizează piața servicii de transportîn regiunile activităţilor de producţie ale Companiei.
Elaborează planuri strategice de dezvoltare a Companiei în domeniul serviciilor de transport.
Oferă asistență metodologică angajaților Companiei în pregătirea planurilor de producție și investiții.
Organizează aprobarea documentelor de către angajații Companiei în conformitate cu reglementările locale care reglementează fluxul de documente al Companiei, precum și în conformitate cu instrucțiunile Directorului General.
Participă la elaborarea proiectelor de reglementări locale ale Companiei pe probleme ce țin de competența Diviziei.
Ia în considerare numerarul primit, inventarul și mijloacele fixe.
Controlează execuția programului de producție în conformitate cu cerințele clienților.
Analizează rezultatele financiare ale activităților Companiei și participă la elaborarea măsurilor pentru creșterea profitabilității, reducerea costurilor și creșterea eficienței economice a Companiei.

În descrierea funcției, nu este permisă utilizarea adjectivelor calitative nedefinite, de exemplu: „asigură funcționarea corectă”, „oferă servicii de înaltă calitate”. În astfel de cazuri, se recomandă indicarea cerințelor (și/sau documentului normativ - sursa cerințelor) pe care trebuie să le îndeplinească rezultatul funcției, de exemplu: „asigură funcționarea în conformitate cu manualul de utilizare al producătorului”, „oferă servicii”. în conformitate cu cerințele clienților”. În cazul în care sursa regulilor sau cerințelor este clară din context, este permisă folosirea formulării: „la momentul potrivit”, „de bună calitate”.

Descrierea funcțiilor din PP și DI trebuie să fie exhaustivă, adică trebuie descrise toate acțiunile care pot fi solicitate de la Unitate sau angajatul acesteia. Prin urmare, este necesar să sistematizați într-un fel funcțiile descrise. De exemplu, puteți lista funcțiile în următoarea ordine:

funcții în domeniul elaborării documentelor normative pentru alte divizii structurale;
funcții în domeniul îndrumării metodologice;
funcții în domeniul monitorizării și prognozei;
functii in domeniul planificarii, dezvoltarii (sectiilor) bugetului, proiectelor de investitii;
funcții în domeniul managementului operațional;
alte funcții îndeplinite de Divizie în mod independent;
alte funcții îndeplinite de Divizie în comun cu alte divizii structurale ale Societății;
funcții în domeniul supravegherii contractelor (dacă acestea nu sunt definite în alte reglementări locale ale Societății);
functii in domeniul contabilitatii si raportarii;
funcții în domeniul controlului asupra activităților altor angajați sau divizii structurale ale Societății;
functii in domeniul analizei, dezvoltarii si implementarii masurilor pentru dezvoltarea Societatii.

Este posibilă enumerarea funcțiilor în ordinea care reflectă logica și/sau succesiunea cronologică a activității unității, ciclul de viață al principalelor obiecte de control ale Unității. Într-un fel sau altul, dar modul de listare a funcțiilor ar trebui să fie convenabil atât pentru compilator (pentru verificări de exhaustivitate), cât și pentru cititorul documentului.

Formulările funcțiilor se pot baza pe formulările date în .

În același timp, lista de funcții nu ar trebui să sufere de redundanță și detalii excesive. Condițiile și procedura pentru îndeplinirea funcțiilor individuale ar trebui stabilite în alte reglementări locale - reglementări, instrucțiuni metodologice și de lucru, mai ales că în unele cazuri acțiunile specifice ale executantului depind în mare măsură de context.

Secțiunea 4. „Structură”

La rubrica „Structură” se indică din ce divizii structurale este formată Divizia, sunt enumerați angajații Societății care se află în subordinea directă șefului Direcției; sau se indică faptul că „Structura și personalul Diviziei sunt determinate de structura organizatorică actuală și personalul Companiei”. Prima este mai convenabilă pentru că de la PP se înțelege care sunt resursele Unității. Al doilea este mai convenabil prin faptul că permite să nu se aprobe din nou PP la schimbarea structurii organizaționale și/sau personal.

Secțiunea 5. „Interacțiune”

Secțiunea „Interacțiune” descrie schimbul de informații al Diviziei cu alte divizii structurale ale Companiei sau persoane, organisme și organizații externe Companiei.

Dacă schimbul de informații nu este definit de alte reglementări locale ale Companiei, atunci sunt enumerate subdiviziunile structurale și persoanele, organismele și organizațiile externe Companiei, indicând în ce domenii sau sub ce activități are loc interacțiunea, ce informații specifice sunt primite sau transmise. .

De exemplu:

Departamentul de Resurse Umane interacționează cu:

Organizații de supraveghere a activităților legate de organizarea și protecția muncii;
Fondul de pensii al Federației Ruse și autoritățile de statistică ale Federației Ruse pentru pregătirea și prezentarea rapoartelor stabilite;
sindicatele să monitorizeze respectarea legislației muncii și a altor reglementări care conțin legislația muncii, organizarea, reglementarea și remunerarea;
contrapartide - executanti de lucrari si servicii legate de personal.

Este posibil să descrii interacțiunile în formă tabelară.

Cu toate acestea, o descriere detaliată a interacțiunilor îngreunează PP și îl privează de flexibilitate la modificarea compoziției și/sau chiar a titlurilor documentelor transmise în timpul schimbului de informații.

Dacă schimbul de informații este definit de alte reglementări locale ale Companiei (de exemplu, reglementările privind fluxul de documente), atunci se utilizează formularea scurtă:

„Departamentul interacționează:

5.1. Cu angajații diviziilor structurale și separate ale Companiei - în modul prescris de reglementările locale ale Companiei.
5.2. Cu terți - în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse.

În acest din urmă caz, se înțelege că salariatul își îndeplinește funcțiile de reprezentant în baza unei împuterniciri eliberate acestuia în modul prescris sau pe alte temeiuri legale.

În această secțiune, vom analiza în detaliu conținutul CI pentru manageri, profesioniști și angajați. Pentru certitudine, continuăm să presupunem că acest document este elaborat pentru o societate pe acțiuni sau o societate cu răspundere limitată (în exemplele de formulare, organizația va fi denumită „Companie”). O formă aproximativă a DI este dată în Anexa 2 la articol.

Secțiunea 1. „Dispoziții generale”

1.1. Este dat numele complet și prescurtat al funcției angajatului Societății (denumit în continuare Angajat).

1.3. Se indică titlul complet al funcției de supervizor imediat al Salariatului. Sunt indicate titlurile complete ale posturilor de manageri operaționali, metodologici sau de altă natură ai Angajatului (dacă există).

A se vedea comentariul la punctul 1.4 din PP.

Uneori, această parte a CI listează angajații și unitățile structurale care sunt direct subordonate, sub îndrumarea operațională sau metodologică a acestui angajat. Aceste informații par a fi redundante, deoarece sunt cuprinse în structura organizatorică a organizației și în tabelul de personal care urmează să fie aprobat.

1.4. Descrie procedura de angajare și concediere a Salariatului.

De regulă, „Un angajat este angajat și concediat de către directorul general al companiei în conformitate cu procedura stabilită de legislația actuală a muncii a Federației Ruse la prezentarea ... (indicat dacă este necesar) în acord cu ... ( indicat dacă este necesar).”

1.5. Procedura de înlocuire a Salariatului în caz de absență este indicată:

A se vedea comentariul la punctul 1.5 din PP.

1.6. Sunt indicate cerințele pentru educație, calificări sau disponibilitatea cunoștințelor speciale, a permiselor, a permiselor, a certificatelor, precum și a experienței de muncă a Angajatului.

Cerințele menționate în pot fi luate ca bază. Cerințele nu ar trebui să fie discriminatorii (articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.7. Enumeră actele normative după care Salariatul se ghidează în activitățile sale.

A se vedea comentariul la punctul 1.6 din PP.

1.8. Enumeră cunoștințele pe care angajatul ar trebui să le aibă.

Cunoștințele sunt de obicei date:

legislația actuală a Federației Ruse și reglementările industriei privind profilul activității angajatului;
reglementarile locale ale Societatii privind profilul activitatii angajatului;
structura Companiei, sarcinile și funcțiile diviziilor sale structurale;
regulile si regulamentele de protectie a muncii.

În funcție de natura activității angajatului, cunoștințele sunt indicate:

strategiile de dezvoltare ale Companiei (pentru managerii de vârf ai Companiei sau pentru funcții care au drept de acces la astfel de informații) - dacă strategia Companiei este documentată și aprobată corespunzător;
elementele de bază ale funcționării echipamentelor informatice, comunicațiilor și comunicațiilor - dacă munca presupune utilizarea unor astfel de mijloace;
și așa mai departe.

Lista de cunoștințe de mai sus poate fi extinsă. Ca bază, cerințele privind cunoștințele angajatului sunt date în.

Rețineți că cunoștințele specificate în această secțiune a CI trebuie să fie documentate și aprobate în mod corespunzător. Faptul că candidatul are cunoștințele necesare atunci când aplică pentru un loc de muncă este confirmat de prezentarea certificatelor, adeverințelor, adeverințelor etc. Cunoștințele unui angajat pot fi verificate atât de către organizații terțe autorizate (de exemplu, centre de excelență), cât și prin audituri interne, teste (procedura pentru astfel de audituri ar trebui stabilită prin reglementările locale ale organizației).

1.9. Se determină modul de lucru al Salariatului. Se poate face referire la Regulamentul Intern al Muncii. Caracteristicile modului de funcționare, inclusiv necesitatea călătoriilor de afaceri, pot fi indicate în acest paragraf.

1.10. Se stabilește procedura de aprobare și implementare a DI, modificări și completări la acesta.

De regulă, „Prezenta fișă a postului, modificările și completările la aceasta sunt aprobate și puse în aplicare prin ordinul directorului general al Societății”, dar pentru unitățile care raportează direct Adunării Generale a Acționarilor (Participanților) sau Consiliului Administratorilor, este necesar să se precizeze: „de acord cu Adunarea Generală a Acţionarilor (participanţilor) (de către Consiliul de Administraţie).

Secțiunea 2. „Responsabilități”

Este recomandabil să se evidențieze două subsecțiuni în această secțiune, prima dintre acestea include atribuții (funcții) specifice îndeplinite de angajatul care ocupă această funcție, iar a doua include atribuții comune tuturor (sau anumitor grupuri) de angajați.

Pentru șefii diviziilor structurale sunt incluse în plus următoarele funcții:

Supraveghează angajații Societății și subdiviziunile structurale ale Societății care îi sunt direct subordonate.

„Șefii...” - înseamnă: determină sarcinile participanților pentru a efectua orice acțiuni (lucrări, evenimente, proiecte etc.); coordonează activitățile acestora; controlează atingerea rezultatelor cerute și intermediare; Transmite propuneri (reprezentanțe) de numire, relocare, demitere, promovare, impunere de sancțiuni disciplinare salariaților din subordine spre examinare de către Directorul General al Societății. Participă la dezvoltarea structurii organizatorice, a personalului, a formelor de remunerare a diviziilor structurale ale Companiei, care îi sunt direct subordonate.

Pentru angajații care oferă îndrumări metodologice altor angajați, DI ar trebui să indice în ce constă exact îndrumarea metodologică. De exemplu:

Organizează dezvoltarea unui set de formate de documente în scopul planificării și raportării privind activitățile curente, financiare și de investiții ale unităților de afaceri ale Companiei. Oferă asistență metodologică șefilor de divizii structurale ale Companiei, șefilor de grupuri de lucru în efectuarea calculelor, expertiza analizei calculelor eficienței economice a proiectelor și soluțiilor propuse.

În mod similar, conținutul manualului operațional și al altor tipuri de manual ar trebui detaliat.

Este recomandabil să se includă în funcțiile salariatului participarea acestuia în anumite comisii, comitete, consilii, grupuri de experți și de lucru etc., mai ales dacă Societatea nu prevede o remunerație separată a salariatului pentru participarea la lucrările acestor organe.

Funcțiile date în DI-ul salariatului unității trebuie să corespundă cu funcțiile acestei unități, consacrate în PP. Aceasta înseamnă că angajatul îndeplinește fie întreaga funcție specificată în PP, fie o parte a acesteia, fie îndeplinește o funcție internă pentru unitate (este posibil să nu fie specificată în PP) necesară îndeplinirii funcțiilor unității.

Pentru comoditate, dezvoltatorul poate compila o „matrice de responsabilitate” a unității - un tabel care enumeră funcțiile unității (în rânduri) și pozițiile angajaților unității (în coloane) și la intersecția rândului și coloana indică rolul acestui angajat în îndeplinirea acestei funcții: inițiază, organizează, participă, asigură, efectuează independent, controlează etc. (A se vedea comentariul la secțiunea 3 din PP). Dacă este necesar, descrierea funcției ar trebui să indice cu ce regularitate este îndeplinită această funcție: la o frecvență dată, la direcția managerului sau când apar alte evenimente specifice.

Este important să rețineți că DI ar trebui să „lucreze” nu numai într-o situație normală, ci și într-o situație de urgență. Se recomandă ca în CI angajatului să i se acorde dreptul de a lua el însuși o decizie asupra situației sau acesta este obligat să raporteze imediat supervizorului imediat despre situația de urgență. Numărul de funcții dat în DI nu trebuie să fie prea mare. Numărul optim variază de la 10 pentru postările de nivel inferior la 20 pentru postările de nivel superior. În caz contrar, documentul încetează să mai fie perceput și, prin urmare, devine inoperant. Pentru a respecta această recomandare, dezvoltatorului i se recomandă:

combina unele funcții (într-o măsură rezonabilă);
precizați cerințele pentru rezultat, și nu pentru procesele care duc la acesta (se formulează astfel: „a asigura o astfel de stare a obiectului de control”);
să reconsidere distribuția „verticală” a funcțiilor între manager și subordonați, seniori și juniori, delegând anumite funcții (împreună cu drepturi și responsabilități) „de sus în jos” într-o măsură rezonabilă;
reconsidera distribuția „orizontală” a funcțiilor între subcontractanți în cadrul unui singur proces (o diviziune rațională a funcțiilor se caracterizează prin faptul că angajatul este responsabil pentru realizarea unui proces finalizat logic, obținerea unui produs (sau semifabricat) cu anumite calități care permit verificarea independentă; în acest caz, DI din descrierea acțiunilor puteți merge la descrierea cerințelor pentru rezultate);
stabilește descrieri detaliate în alte reglementări locale (regulamente, instrucțiuni metodologice și de lucru).

Este important de reținut că componența funcțiilor trebuie să corespundă cu salariul de bază al angajatului. Salariul de bază al angajaților cu legitimații identice ar trebui să fie același (cf. Art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Subsecțiunea 2.2

În a doua parte a secțiunii, este recomandabil să se includă atribuții comune tuturor angajaților (sau pentru anumite grupuri). Unele dintre aceste obligații sunt deja formulate în art. 21. Codul Muncii al Federației Ruse și, prin urmare, nu este nevoie să îl repetați în DI. Este recomandabil să indicați următoarele responsabilități:

2.2. Salariatul se obliga:

2.2.1. Urmați instrucțiunile supervizorului imediat, supervizorului operațional, supervizorilor metodologici (dacă există).
Dacă un angajat, în îndeplinirea atribuțiilor sale, trebuie să respecte cerințele stabilite de actele normative ale terților (de exemplu, clienți), atunci aceste cerințe ar trebui să fie indicate în această subsecțiune. De exemplu:
2.2.5. Respectați cerințele standardelor corporative ale clienților Companiei pentru sănătate, siguranță, protecția mediului și siguranță rutieră atunci când utilizați vehicule pentru îndeplinirea contractelor încheiate cu clienții.

Merită să reamintim că, în acest caz, angajatorul trebuie să-l familiarizeze pe angajat cu astfel de reglementări.

În unele organizații, formatul CI presupune specificarea parametrilor prin care se măsoară performanța angajatului pentru o anumită funcție, sau stabilirea unor valori țintă specifice pentru astfel de parametri, sau norme/standarde pentru îndeplinirea funcțiilor. De exemplu, puteți găsi distribuția timpului de lucru (în procente) între funcțiile îndeplinite de angajat. În opinia noastră, această indicație este incorectă, deoarece:

pot exista funcții care sunt îndeplinite neregulat pentru care va fi dificil de estimat norma, sau funcții care sunt îndeplinite în cazuri de urgență - prin aplicarea asupra lor un procent diferit de zero din timp, suntem de acord că urgente va avea loc;
nu este clar cum să se ia în considerare distribuția reală a timpului (și acest lucru va trebui făcut, deoarece sunt indicați indicatorii planificați);
consecințele juridice ale abaterilor indicatorilor efectivi (aleatoriu sau sistematic) de la indicatorii stabiliți nu sunt clare.

Este angajatul îndreptățit, de exemplu, să ceară vreo compensație dacă timpul petrecut pentru îndeplinirea unei anumite funcții este depășit cu 1%? La urma urmei, angajatorul, aprobând DI în această formă, de fapt, se obligă să respecte normele stabilite. Sau invers, angajatul trebuie sancționat pentru că a depășit norma pentru îndeplinirea unei funcții în detrimentul alteia? O abatere de 1% pentru o zi lucrătoare este iertabilă, dar pentru o săptămână sau o lună?...

Specificarea oricăror valori fixe ale parametrilor privează, de asemenea, DI de flexibilitate, deoarece îl obligă să le aprobe din nou atunci când normele stabilite se modifică.

Secțiunea 3 „Drepturi”

Secțiunea „Drepturi” enumeră drepturile angajatului, adică oportunitățile statutare ale angajatului de a acționa într-un anumit mod sau de a cere anumite acțiuni de la alți angajați ai Companiei. Salariatul este împuternicit să își îndeplinească atribuțiile de serviciu. Angajatorul asigură punerea în aplicare de către angajat a drepturilor sale (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). DESPRE

Drepturile fundamentale ale salariatului sunt formulate la art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, deci nu este nevoie să le repetați în DI. Drepturile specifice ale unui angajat ar trebui să fie condiționate de îndatoririle sale oficiale. Fiecare angajat are dreptul la interacțiunea informațională referitoare la îndeplinirea atribuțiilor oficiale:

În unele versiuni ale mostrelor CI (de exemplu, în), în drepturile la interacțiunea informațională este inclusă următoarea formulare: „Pentru a face cunoștință cu proiectele de hotărâri ale conducerii Societății cu privire la activitățile acesteia, activitățile unității conduse (pentru șefi de unități)”. Totuși, acceptând o astfel de formulare, cădem în aceeași coliziune ca și cu „conferințe”. Un „proiect de decizie” este un obiect foarte nedefinit: poate exista oral, sub forma a numeroase opțiuni care trec prin diferite instanțe. Este departe de a fi posibil din punct de vedere fizic cu fiecare astfel de opțiune și nu este recomandabil să faceți cunoștință cu angajatul la cererea acestuia. Prin urmare, se pot utiliza două mecanisme:

angajatul este familiarizat cu decizia luată în fara esec(Articolele 22, 68 din Codul Muncii al Federației Ruse), semnând fișa de familiarizare la ordin, ordin sau alt document administrativ și, în caz de dezacord cu acesta, are dreptul de a face apel împotriva acestuia, folosind dreptul de a proteja drepturile lor de muncă, libertățile și interesele legitime de către toți, în moduri interzise de lege (articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse);
luând în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare la adoptarea reglementărilor locale (procedura este stabilită de articolele 372, 373 din Codul Muncii al Federației Ruse; vezi și paragrafele 23, 24).

În funcție de funcțiile îndeplinite, un angajat poate fi învestit cu următoarele drepturi - Reprezintă Societatea în alte organizații în conformitate cu procedura stabilită în competența sa.

De obicei, sfera drepturilor asociate cu o astfel de reprezentare este determinată de împuternicirea eliberată angajatului. Drepturile de bază sunt asociate cu luarea deciziilor, eliminarea resurselor de producție:

Initiaza orice actiuni (lucrari, evenimente, proiecte etc.).
Aproba și coordonează documentele din competența sa (este necesar să se indice anumite tipuri de documente).
Suspendarea efectuării oricăror acțiuni (lucrări, proiecte, activități etc.) în cazul abaterilor de la cerințele stabilite pentru implementarea acestora (este necesar să se precizeze aria de activitate controlată, tipurile de funcții, proiecte, activități, grupuri de angajaţi, organizaţii etc.) P.).
Nu permiteți lucrătorilor, echipamentelor să lucreze (este necesar să precizați care și în ce circumstanțe).
Aruncați materialul și în numerar(și/sau alte resurse ale Companiei - de specificat) în competența acesteia.

Pentru angajații unităților de control intern - Efectuați inspecții la anumiți angajați, divizii și/sau în anumite domenii de activitate ale Societății (este necesar să se indice anumite tipuri și temeiuri pentru inspecții).

Important este dreptul de „interacțiune orizontală” - de a implica angajații diviziilor structurale ale Companiei pentru a lucra în comun în cadrul îndeplinirii atribuțiilor lor oficiale, de comun acord cu supervizorii lor imediati.

Șefii de divizii sunt, de obicei, învestiți cu dreptul - de a prezenta propuneri (reprezentări) spre examinare de către directorul general al companiei cu privire la numirea, mutarea, demiterea, promovarea și impunerea de sancțiuni disciplinare angajaților diviziei conduse.

Următorul „drept de apel” ar trebui să garanteze angajatului că drepturile sale sunt respectate de către Companie - Contactați supervizorul imediat pentru asistență în exercitarea drepturilor prevăzute de DI, dacă acestea sunt limitate de alți angajați ai Companiei.

Lista drepturilor angajaților poate fi extinsă.

Atunci când se acordă drepturi angajaților, merită să ne amintim că angajatorul trebuie să asigure implementarea acestora. De exemplu, atunci când îi acordă unui angajat dreptul de a „a urma recalificare (recalificare) și formare avansată”, angajatorul trebuie să asigure acest drept cu un buget adecvat sau să prevadă alte mecanisme de exercitare a acestui drept. Declarând dreptul la „promovare (dreptul la creșterea în carieră)”, este necesară și introducerea în canalul legal a dorinței libere a angajatului, exprimată într-un sistem formalizat de evaluări interne, inspecții, pregătire, concursuri etc.

Un salariat i se pot acorda anumite drepturi în mod condiționat, și anume: una sau alta acțiune poate fi efectuată cu acordul altui angajat anume (de regulă, conducătorul direct, operațional sau metodologic sau șeful unității la care se aplică salariatul); sau la apariția altor evenimente specifice sau în anumite limite. În astfel de cazuri, textul legii conține cuvintele: „de acord cu...”, „într-o astfel de perioadă...”, „în caz de...”, „în cadrul bugetului .. .”, „în competența sa ...”, etc. Prezența consimțământului (inclusiv respectarea deciziei luate cu condițiile sau limitele stabilite) este confirmată de viza de aprobare a angajatului relevant pe un document care reflectă acțiunea planificată sau efectuată.

Adesea puteți găsi un amestec nefericit de îndatoriri de serviciu și drepturi ale angajaților. O regulă simplă de stabilire a diferențelor dintre ele este următoarea: îndatorirea trebuie îndeplinită indiferent de voința lucrătorului, în timp ce lucrătorul poate folosi dreptul sau nu-l poate folosi la discreția sa.

Există o caracteristică privind drepturile manageriale ale salariatului în raport cu alți angajați, precizată în: dacă se constată o discrepanță în calitatea produsului, expedierea trebuie suspendată; suspendarea expedierii - dreptul sau îndatorirea șefului departamentului de control al calității? Dacă este corect, atunci șeful poate fie să-l folosească, fie să nu-l folosească; dacă doar o obligație, atunci se pune întrebarea în baza ce drept suspendă șeful expedierea. În astfel de cazuri, se recomandă includerea acțiunilor administrative ca parte a drepturilor, dar în secțiunea „Responsabilitate” indicați că angajatul este răspunzător pentru „neutilizarea sau utilizarea incompletă a drepturilor sale” sau (formulare mai largă) pentru „provocarea prin acțiunile sau omisiunile sale daune materiale Societate."

Poate că aici merită să facem o distincție între drepturi și puteri, crezând că angajatul poate folosi dreptul sau nu-l poate folosi la propria discreție, iar autoritatea este un fel de îndatorire în cadrul căreia angajatul are dreptul de a acționa la propria sa discreție într-un fel sau altul, dar care trebuie îndeplinită indiferent de voința salariatului. Din acest punct de vedere, în exemplul precedent, „controlul calității cu capacitatea de a suspenda transporturile” poate fi considerat drept autoritate a șefului departamentului de control al calității, fără a include suplimentar „capacitatea de a suspenda transporturile” în drepturi. În același mod, dacă un angajat este autorizat să încheie contracte de furnizare a unei organizații cu posibilitatea de a alege o contraparte, atunci ca urmare el este obligat să încheie contractul necesar, dar alegerea contrapărții va fi determinată de el. independent; din nou, un drept separat de a alege în secțiunea „Drepturi” nu trebuie să fie repetat, iar formularea deja menționată din secțiunea „Responsabilitate” ar trebui să protejeze împotriva abuzului.

Secțiunea 4. „Interacțiune”

Secțiunea „Interacțiune” descrie schimbul de informații al unui angajat cu alte divizii structurale și angajați ai Companiei sau persoane, organisme și organizații externe Companiei. Cerințele pentru descrierea interacțiunii sunt similare cu cerințele de mai sus pentru descrierea interacțiunii unităților structurale.

Secțiunea 5. „Responsabilitate”

Secțiunea „Responsabilitate” descrie responsabilitatea angajatului pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor sale, încălcarea obligațiilor generale. Responsabilitatea angajatului trebuie să echilibreze drepturile sale. La rândul lor, drepturile și responsabilitățile angajatului trebuie să fie determinate de îndatoririle sale oficiale. Un angajat poate fi tras la răspundere disciplinară, materială, civilă, administrativă sau penală. În primele două cazuri, angajatorul poate face acest lucru; în rest - autorități competente în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse. Legislația actuală a Federației Ruse nu stabilește alte tipuri de responsabilitate, prin urmare este complet incorect să vorbim despre responsabilitatea „financiară, funcțională, organizațională și managerială”, așa cum se face, de exemplu, în.

De regulă, responsabilitatea angajatului este personală. În unele cazuri, potrivit art. 245 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi stabilită răspunderea colectivă (de echipă).

Responsabilitatea unui angajat care ocupă o anumită funcție poate fi stabilită nu numai de DI, ci și de alte reglementări locale ale Companiei, de exemplu, reglementări, reglementări etc. Prin urmare, este recomandabil să se indice în JI doar prevederile standard privind răspunderea.

5.1.2. Nerespectarea regulilor regulamentelor de muncă, ordinelor și instrucțiunilor pentru Companie, alte reglementări locale ale Companiei.

5.1.3. Nerespectarea instrucțiunilor supervizorului imediat, supervizorilor operaționali și metodologici (dacă există).

5.1.4. Infracțiuni săvârșite în cursul desfășurării activității lor.

5.1.5. Cauzând prin acțiunile sau inacțiunea lor daune materiale Companiei.
5.1.6. Neasigurarea securității documentelor și informațiilor care îi sunt încredințate.

5.1.7. Dezvăluirea informațiilor care constituie secretul comercial al Societății.

5.1.8. Nerespectarea regulilor de protectia muncii, siguranta, salubritatea industriala, securitatea la incendiu, protectia mediului, siguranta circulatiei (precizate in functie de natura activitatii Salariatului, cf. clauza 1.7 din CI).

Pentru manageri sau alte poziții, este recomandabil să se indice responsabilitatea participării la afacerile altora entitati legale sau întreprinderi ale căror interese pot intra în conflict cu interesele legitime ale angajatorului. Puteți face acest lucru, de exemplu, în acest fel:

5.1.9. Din lipsa informatiilor scrise:

Secțiunea „Responsabilitate” se încheie cu următoarea prevedere:

Responsabilitatea apare ca o consecință a încălcării anumitor norme. Prin urmare, „angajatul este responsabil pentru neperformanță..., nerespectare,... nerespectare etc.” Nu se poate scrie „responsabil pentru buna funcționare...”, „... pentru execuția completă și la timp...”, sau „... pentru calitate și promptitudine” (cf.) nu este permisă. .

Este important ca cerințele, a căror încălcare implică responsabilitatea angajatului, să fie suficient de precis formulate în documentele de reglementare (externe sau interne). În caz contrar, va fi problematic pentru angajator să dovedească faptul încălcării acestor cerințe. Prin urmare, atunci când un DI se referă, de exemplu, la răspunderea pentru îndeplinirea intempestivă a anumitor sarcini de către un angajat, cerințele privind calitatea și promptitudinea ar trebui să fie indicate direct în DI sau o trimitere la un alt document de reglementare (reguli operaționale, standarde de stat sau din industrie, prevederi ale contractelor etc.).

Despre limba documentului

Cititorul trebuie să fi observat, iar un dezvoltator profesionist al reglementărilor locale știe că limba folosită la scrierea PP și DI diferă nu numai de cea vorbită, ci și de limba rusă literară. Principala diferență este formalitatea mai mare, care este asemănătoare cu formalitatea limbajelor de logică, matematică, programare sau jurisprudență. Această diferență nu trebuie interpretată ca „clericală”, deoarece scopurile redactării PP, DI și a altor reglementări locale sunt o declarație clară și precisă a regulilor organizației, precum și asigurarea unei interpretări fără ambiguitate a acestor reguli în caz de conflicte. și dispute.

1. Formularea trebuie să fie concisă, clară și să nu permită interpretări diferite, să respecte normele ortografice ale limbii ruse.

În practică, atunci când scrieți un document, pentru a obține concizie și claritate, ar trebui să stabiliți o „limită” a numărului de propoziții sau rânduri pentru descrierea, de exemplu, a funcțiilor. În același timp, descrierile pentru pozițiile de nivel inferior ar trebui să fie cât mai scurte posibil (1 - 2 rânduri). În caz contrar, descrierile trebuie fie defalcate, fie combinate cu o formulare mai generală, dar concisă.

„Sugestiile” către angajat trebuie evitate prin repetarea în mod repetat a aceleiași poziții în PP sau DI - se poate obține efectul opus. Prin urmare, după ce s-a format un proiect de document, este necesar să se elimine din acesta formulările care se repetă în sens.

Claritatea formulării contribuie la consistența sa stilistică. Nu folosiți expresii redundante care nu diferă ca înțeles de verbul corespunzător. De exemplu, în loc de „ține înregistrări”, „ia parte”, „efectuează controlul”, „efectuează munca”, ar trebui să scrieți pur și simplu „ține cont”, „participă”, „controlează”, „realizează”.

Deci, în loc de o formulare pronunțată: controlează munca de implementare a întreținerii echipamentelor. Mai bine scrie: controale întreținere echipamente.

În formulările care descriu procesele, este puțin probabil ca caracteristicile calitative ale acestor procese să fie adecvate. Așadar, în formularea din DI a administratorului podelei de tranzacționare - Controlează buna funcționare a echipamentului de tranzacționare. Cuvântul „neîntrerupt” este în mod clar de prisos: dacă munca este neîntreruptă, atunci de ce să o controlezi? Nerespectarea lucrărilor echipamentelor aflate sub control cu anumite cerințe este un motiv pentru tragerea la răspundere a angajatului. Prin urmare, „continuitatea”, precum și alte calități ale rezultatului procesului controlat, se numără printre prevederile care descriu responsabilitatea angajatului. Astfel, formularea corectă scurtă a descrierii funcției este: Controlează funcționarea echipamentelor comerciale.

O versiune extinsă a acestei formulări este următoarea: controlează funcționarea echipamentelor comerciale, toată întreținerea preventivă a echipamentelor comerciale și, în caz de defecțiune, ia măsuri pentru corectarea imediată a echipamentului și conservarea produselor.

2. Textele documentelor ar trebui să utilizeze terminologie (unificată), fie stabilită prin reglementările relevante, fie în conformitate cu practica stabilită într-un anumit domeniu. Nu este permisă folosirea unor termeni diferiți pentru a face referire la același concept.

De exemplu, în formularea atribuțiilor șefului departamentului de logistică - împreună cu directorul planurilor de aprovizionare a Companiei necesitatea inventarierii în contextul unităților de afaceri ale întreprinderii; controlează executarea contractelor de furnizare de materiale și echipamente. Ultima regulă este încălcată de două ori: „Societate” și „întreprindere”, precum și „MTR” (resursă materială și tehnică) și „Inventar și materiale” (mărfuri și valoare materială), în acest context sunt în mod evident sinonime, de aceea este mai corect să alegeți câte o opțiune în fiecare caz - împreună cu Directorul de Achiziții al Companiei, planifică necesarul de bunuri și materiale în contextul unităților de afaceri ale Companiei; controlează executarea contractelor de furnizare de bunuri și materiale.

O altă greșeală comună: un angajat al unei organizații este numit în același text „angajat”, „angajat”, „funcționar”. În PP, DI și alte reglementări locale în legătură cu o persoană care se află într-o relație de muncă cu o organizație, ar trebui utilizat termenul „angajat”, așa cum este utilizat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Formularea pare incompatibilă cu utilizarea predominantă a cuvântului - folosește metode de stimulente materiale și morale. Întrucât în practica managementului personalului conceptul de „material și stimulente nefinanciare". Pentru a evita astfel de greșeli în elaborarea documentelor, este necesar să se utilizeze diferite tipuri de dicționare de termeni (de exemplu, publicații similare) sau să se implice specialiști de specialitate - cel puțin în etapa de editare a unui proiect de document. Este foarte de dorit ca terminologia din toate reglementările locale ale organizației să fie aceeași. Pentru a asigura această cerință, organizația trebuie să adopte (și să mențină în modul prescris) un glosar oficial de termeni (glosar); cel puțin, echipa de dezvoltare ar trebui să creeze un astfel de dicționar pentru ei înșiși.

3. În textele documentelor nu este permisă folosirea formulărilor vagi (cu cerințe vagi, cu rezultat vag, nelimitate în timp, spațiu etc.) sau declarative.

Încălcările acestei cerințe (împreună cu încălcările regulilor de ortografie și de punctuație) sunt cele mai numeroase în practică. Costul incertitudinii poate fi foarte mare.

Pentru a evita ambiguitatea, documentele folosesc un limbaj supraîncărcat (în ceea ce privește stilul neutru sau colocvial). La formularea oricărei prevederi a documentului (procedură, cerință pentru starea a ceva etc.), este necesar să se urmărească dacă sunt descrise toate caracteristicile esențiale ale obiectului sau procesului; dacă este indicat direct în formulare, în „mediul” său imediat sau în alt context, de către cine, cum, la ce oră și în ce loc ar trebui să se realizeze acțiunea dată sau să fie prezentat obiectul dat.

De exemplu, în formularea de la DIspeceratul atelierului - a raporta unui accident, incident, accident, incendiu în atelier unuia dintre conducătorii Companiei. Nedefinit: termenul mesajului, destinatarul mesajului, forma și metoda de documentare a mesajului. Trebuie menționat într-o astfel de formulare - informați imediat verbal șeful atelierului sau angajatul Companiei, înlocuitorul acestuia, precum și (în termen de 24 de ore) șeful serviciului HSE despre accident, incident, accident, incendiu care a avut loc în atelier; consemnați fapta specificată în jurnalul de expediere până la sfârșitul schimbului.

Opțional, formularea extinsă de mai sus poate fi inclusă în documentul care reglementează regulile de conduită în caz de incidente, dar numai în acest caz, formularea inițială cu adăugarea: „la vremea potrivită” poate fi admisă în DI-ul controlorului.

Formularea din DI-ul directorului pentru exploatarea transportului este de a cunoaște... legislația actuală a Federației Ruse. Din punct de vedere formal, este corect, dar practic impracticabil, mai ales că a însemnat cunoștințe mult mai puțin extinse și, cel mai important, cu adevărat necesare - Cunoașteți ... legislația actuală a Federației Ruse, reglementările industriei în domeniul transporturilor și infrastructura rutieră.

Sau chiar - Cunoașteți... carta transportului rutier, documentele de reglementare pentru transportul rutier, regulile de organizare a transportului de persoane în transportul rutier, regulile și cerințele pentru transportul mărfurilor supradimensionate și grele, periculoase.

După cum sa menționat deja, inacceptabilă din punctul de vedere al cerinței de certitudine este, de exemplu, formularea - analizează activitățile de producție ... Dacă scopul analizei nu este indicat în niciun fel. Va suna mult mai productiv - elaborează propuneri pentru Directorul General al Companiei pentru îmbunătățirea calității serviciilor oferite de Companie pe baza unei analize a rezultatelor activităților de producție.

În mod similar, nu ar trebui să abuzăm de cuvinte și expresii care nu sunt foarte inteligibile, cum ar fi „eficiență”, „rezolvarea problemelor”, etc. De exemplu, formularea sună foarte ambiguă - administratorul magazinului rezolvă problemele cu banca privind momentul încasării încasărilor, plata serviciilor de colectare.

Prevederea pe care am citat-o deja din DI-ul directorului general organizează activități de producție și economice bazate pe utilizarea pe scară largă a tehnologiei și tehnologiilor de ultimă generație, forme progresive de management și organizare a muncii, standarde bazate științific pentru costurile materiale, financiare și de muncă, studierea conditiilor de piata si a bunelor practici (interne si straine) in vederea imbunatatirii nivelului tehnic si a calitatii produselor (serviciilor). Datorită naturii sale declarative, poate ridica multe întrebări la evaluarea activităților și la determinarea remunerației directorului general: a fost cea mai recentă tehnologie utilizată pe scară largă, cât de progresive au fost formele de management aplicate, a crescut nivelul tehnic al produselor în orice fel sau pe fragmente, merită luată în considerare, fundamentată științific, aprobată de către directorul general, rata costurilor cu forța de muncă pentru repararea echipamentelor petroliere, dacă este elaborată de directorul financiar al acestuia cu doctorat în știința rachetelor? Pentru a evita neînțelegerile, formularea de acest fel ar trebui eliminată.

Unul dintre criteriile de certitudine a redactării este posibilitatea verificării (evaluării) obiective a implementării sau neîndeplinirii acesteia. Evident, tocmai acestui criteriu combinațiile de cuvinte precum: „contribuie în toate modurile posibile”, „crește constant”, „progresiv”, „cel mai nou”, etc., nu corespund acestui criteriu. Pe de altă parte, atunci când documentul vorbește, să zicem, de „satisfăciunea deplină și în timp util a solicitărilor din partea departamentelor de resurse materiale și tehnice”, iar regulamentele interne ale organizației conțin repere pentru măsurarea acestei „completitudini” și „promptitudine” (indicatori a tipului de nivel de serviciu și a timpului de satisfacere a aplicației) și a valorilor țintă ale acestora, atunci o astfel de formulare va suna destul de clar.

Rețineți, totuși, că, odată ce formularea a devenit suficient de definită, proiectantul ar trebui să o simplifice cât mai mult posibil.

4. Abrevierile, termenii auxiliari sau condiționali care nu sunt general acceptați, precum și denumirile scurte sunt date mai întâi în text în întregime, după care abrevierea dorită este indicată între paranteze după cuvântul „în continuare -” sau „în continuare în această secțiune -”.

De exemplu: departamentul de logistică (în continuare - OMTO); echipamentele mecanice, inclusiv de ridicare, și de putere, echipamentele sub presiune, rețelele electrice, de gaze și de căldură ale Societății, precum și echipamentele superioare ale vehiculelor speciale ale Societății (în continuare în prezenta Descriere a postului - Obiecte).

5. Ar trebui stabilite reguli de redactare a numelor departamentelor și posturilor.

Este convenabil să le scrieți (nu la începutul unei propoziții) cu o literă mică, de exemplu: Departamentul de Economie și Finanțe, Departamentul Juridic, Serviciul de Inginerie și Tehnologie, Inginer șef, Departament mecanic șef, Director de dezvoltare a afacerii, șef de Departamentul Contabilitate Consolidată, Inginer Sef Energetic, Administrator de sistem.

Cu toate acestea, se fac excepții pentru numele celor mai înalte organe de conducere (de obicei colegiale) și funcțiile conducătorilor de top ai organizației, de exemplu: Adunarea Generală a Participanților, Consiliul Director, Comitetul de Audit, Consiliul Tehnic, Președintele, Vicepreședintele , Președinte al Consiliului, Director General, Director Director General. În acest caz, este necesar să se stabilească o regulă pentru scrierea denumirilor derivate, de exemplu: Președinte al Consiliului de Administrație, Președinte al Comitetului de Audit, Prim Vicepreședinte, Prim Director General Adjunct, Director General Adjunct pentru Economie și Finanțe, Secretar al Directorului General, Secretarul Consiliului Tehnic.

Este necesar să se asigure că denumirile departamentelor și posturilor sunt scrise în același mod în structura organizatorică (organigrama), personal, PP, DI și alte reglementări locale, în corespondență etc.

Despre organizarea dezvoltării PP și DI

Cea mai economică modalitate pare să fie următoarea modalitate de dezvoltare a PP și DI (cf. , ).

Directorul General formulează sarcini pentru principalele blocuri ale activității întreprinderii (vânzări, producție, aprovizionare, unități auxiliare și suport); în continuare, conducătorii blocurilor formulează scopurile departamentelor, după care managerii de vârf verifică în comun completitudinea și consistența sarcinilor formulate. În această etapă se analizează, de asemenea, oportunitatea existenței unităților și corectitudinea determinării limitelor dintre acestea.

În plus, șefii de departamente transformă sarcinile departamentelor lor în funcțiile departamentelor și angajaților acestora. După stabilirea funcțiilor pentru fiecare post, se determină drepturile, responsabilitățile, se descriu interacțiunile și cerințele de calificare. Uniformitatea și consistența întregului complex de PP și DI și, mai larg, întregul complex de reglementări locale ale organizației ar trebui să fie asigurate prin participarea la dezvoltarea lor a unui angajat al departamentului de personal sau al departamentului de organizare a muncii și în prezența de departamente specializate (de exemplu, departamentul unui sistem integrat de management sau tehnologii corporative etc.) n.) - angajații acestor departamente. Șabloanele PP și DI trebuie convenite în prealabil cu departamentul juridic al întreprinderii.

Lucrarea editorială ar trebui să fie întreprinsă de unul dintre membrii permanenți ai grupului de lucru pentru dezvoltarea RP și DI, asigurând în același timp unitatea stilului documentelor. Aspectul estetic în pregătirea reglementărilor locale nu este mai puțin important decât aspectul de conținut. Eleganța formulării face posibilă evitarea reluării PP și DI atunci când „regulile jocului” se schimbă, în special atunci când sunt modificate sau apar noi funcții. PP și DI se coordonează, de regulă, cu șefii direcției de personal, ai direcției organizare și salarizare a muncii, ai compartimentului juridic, supervizorul imediat al unității sau salariatului, șefii operaționali, metodologici ai unității sau salariatului (dacă orice).

PP și DI sunt aprobate de directorul general al organizației sau de o persoană dotată cu drepturile relevante prin emiterea unui ordin corespunzător. PP și DD trebuie să fie aprobate cel târziu la data preconizată a primei admitere sau transfer la locul de muncă a angajaților dintr-o unitate sau post.

Originalul PP-ului omologat, împreună cu fișa de aprobare după înregistrare, se transferă spre depozitare către departamentul de personal. Copii ale PP-ului aprobat sunt transferate la departamentul de muncă și salarii, șeful unității. Originalul actului de identitate aprobat, împreună cu fișa de aprobare după înregistrare, se transferă spre depozitare către departamentul de personal. Copiile de pe DD aprobate se transferă către direcția muncii și salarizare, conducătorului unității al cărei personal include funcția descrisă în DD și angajaților care ocupă funcția.

Șeful unității, în termen de cel mult cinci zile lucrătoare de la aprobarea PP sau DD, aduce la cunoștință angajaților unității PP sau DD și le dă copiile lor de pe PP sau DD împotriva semnăturii de pe fișă de familiarizare. Originalul fișei de familiarizare este transferat pentru depozitare la departamentul de personal. Angajații nou angajați ai subdiviziunii, la angajare, trebuie să fie familiarizați cu PP și DI actual contra semnătură în foaia de familiarizare.

Efectuarea de completări sau modificări la PP și DI este obligatorie atunci când:

modificarea structurii organizației, inclusiv resubordonarea diviziilor sau posturilor, schimbarea denumirilor diviziilor sau posturilor;
schimbarea sarcinilor, funcțiilor departamentelor;
modificarea funcțiilor, drepturilor, responsabilităților, cerințelor de calificare, interacțiunilor angajaților;
alte modificări în organizarea muncii, reflectate în secțiunile din PP sau DI.

Completările, modificările la PP și DI se fac prin ordin al directorului general al organizației sau al unei persoane înzestrate cu drepturile relevante. Printr-o ordin similar, versiunea anterioară a documentului este anulată (considerată invalidă) și se aprobă una nouă. Pentru a asigura unitatea abordării metodologice și pentru a facilita munca dezvoltatorilor - specialiști ai departamentelor, se recomandă introducerea și utilizarea instrucțiunilor metodologice pentru dezvoltarea de software și DI. Această instrucțiune ar trebui să includă: un glosar de termeni, cerințe de bază pentru documente, formulare standard și șabloane de documente, procedura de elaborare, acordare, aprobare și stocare PP și DI, procedura de familiarizare a angajaților organizației cu PP și DI aprobate, condiţiile şi procedura de efectuare a modificărilor şi completărilor la PP şi DI.

Acesta din urmă este important pentru a rezolva conflictele legate de necesitatea schimbării funcțiilor unui angajat. Procedura ar trebui să lege modificările atât la CI, cât și la contractul de muncă cu angajatul. În plus, instrucțiunile metodologice pot descrie în detaliu conceptele utilizate în PP și DI, de exemplu: îndrumări metodologice, subordonare operațională, descrieri ale rolurilor interpreților etc. Acest lucru va face PP și DI mai compacte și mai corecte.

Aplicații

Fără a pretinde că este un adevăr absolut, pentru comoditatea cititorului, oferim șabloane pentru PP și DI în anexă. Fiecare organizație poate și ar trebui să își dezvolte propriile șabloane PP și DI, fără a se abate de la recomandările propuse.

În șabloanele PP și DI, sunt evidențiate următoarele:

subliniere- locurile din text în care trebuie indicate nume specifice, funcții etc.;
cu caractere inclinate- locuri în text în care trebuie să selectați una dintre opțiunile propuse;
[paranteze pătrate] – comentarii care trebuie șterse după formarea textului documentului.

Anexa 1. Model de regulament privind unitatea structurală

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Prezentul Regulament stabilește procedura de creare și desființare, subordonare, cadrul legal pentru activități, sarcini și funcții, interacțiune numele departamentului(denumită în continuare Divizia) Numele companiei(denumită în continuare Compania). Numele prescurtat al Diviziei – …

1.2. Subdiviziunea este o subdiviziune structurală independentă a Societății și raportează direct Directorului General al Societății[sau] raportează direct [sau] face parte din numele departamentului superior și raportează direct titlul postului de manager direct.

1.3. Subdiviziunea este creată și desființată în conformitate cu structura organizatorică și cu personalul Societății, în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse.

1.4. Departamentul este condus direct de Denumirea funcției(denumit în continuare Șeful Departamentului). Se realizează managementul operațional/metodologic al activităților Unității titluri de post [în prezența liderilor operaționali sau metodologici].

1.5. În absența șefului de departament, atribuțiile acestuia sunt îndeplinite de Denumirea funcției[sau] angajat al Societății numit prin ordin al Directorului General al Societății.

1.6. În îndeplinirea funcțiilor sale, Divizia este condusă de:

1.6.1. legislația actuală a Federației Ruse;
1.6.2. documente normative și metodologice ale industriei în domeniu …
1.6.3. Carta Societății[pentru unitățile care sunt obligate să monitorizeze conformitatea cu Carta];
1.6.4. [pentru unitățile care raportează direct Adunării Generale a Acționarilor (Participanților) sau Consiliului de Administrație];
1.6.5. prezentul regulament;
1.6.6. acord comun;
1.6.7. ordinele și instrucțiunile Directorului General al Societății, instrucțiunile supervizorului imediat, [dacă există];
1.6.8. reglementarile interne de munca ale Societatii;
1.6.9. alte reglementări locale ale Companiei;
1.6.10. acte normative privind protecția muncii și siguranța industrială, reguli și norme de protecție a muncii, salubritate industrială, apărare împotriva incendiilor, securitatea mediului [precizate în funcție de natura activităților Direcției].

1.7. Modul de funcționare al Diviziei se stabilește în conformitate cu Regulamentul Intern al Muncii stabilit în Companie.

1.8. Prezentul Regulament, modificările și completările la acesta sunt aprobate și puse în vigoare prin ordin al Directorului General al Societății.

2. SARCINI PRINCIPALE

Principalele sarcini ale diviziei sunt:

2.1. Sarcina 1.

2.2. Sarcina 2.

3. FUNCȚII

Pentru îndeplinirea sarcinilor specificate la paragraful 3 din prezentul Regulament, Direcția are următoarele atribuții:

3.1. …

3.2. …

3.3. …

3.4. …

3.5. …

[Alte funcții îndeplinite de Divizie în mod independent].

3.6. …

[Alte funcții îndeplinite de Divizie în comun cu alte divizii structurale ale Societății].

3.7. …

[Funcții în domeniul supravegherii contractelor (indicați tipurile de contracte supravegheate), (dacă acestea nu sunt definite în alte reglementări locale ale Societății)].

3.8. …

[Funcții în domeniul contabilității și raportării].

3.9. …

3.10. …

3.11. …

4. STRUCTURA UNITĂȚII

4.1. Structura și personalul Diviziei sunt determinate de structura organizatorică actuală și personalul Companiei.

5. INTERACȚIUNE

Diviziunea interacționează:

5.1. Cu angajații subdiviziunilor Companiei - în modul prescris de reglementările locale ale Companiei.

5.2. Cu terți - în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse. [Dacă există o astfel de interacțiune.]

5.3. …

Anexa 2. Model de fișă a postului

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Această fișă a postului definește subordonarea, cadrul de reglementare pentru activități, îndatoririle postului, interacțiunea, drepturile și responsabilitățile, precum și cerințele de calificare Denumirea funcției(denumit în continuare Angajatul) Numele companiei(denumită în continuare Compania). Titlul prescurtat al postului – … [specificat dacă este necesar].

1.2. Lucrătorul aparține categoriei manageri/specialişti/angajaţi.

1.3. Angajatul raportează direct titlul postului de manager direct. Managementul operațional/metodologic al activităților Salariatului este realizat de titluri de post [în prezența liderilor operaționali sau metodologici].

1.4. Angajatul este angajat și concediat de către directorul general al companiei în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse. la depunere Denumirea funcției [specificat dacă este necesar] in acord cu titluri de post [specificat dacă este necesar].

1.5. În absența Salariatului, atribuțiile acestuia sunt îndeplinite de Denumirea funcției[sau] un salariat numit prin ordin al Directorului General al Societății.

1.6. O persoană care are superior/secundar/secundar specializat/profesional educație și experiență de muncă … pozitii de cel putin … ani.

1.7. Angajatul în îndeplinirea atribuțiilor oficiale este ghidat de:

1.7.1. legislația actuală a Federației Ruse;
1.7.2. documente normative și metodologice ale industriei în domeniu … [precizați domeniul];
1.7.3. Carta Societății[pentru posturile care sunt necesare pentru monitorizarea respectării Cartei];
1.7.4. Hotărâri ale Adunării Generale a Participanților (Acționarilor) (Consiliul de Administrație)[pentru funcții care raportează direct Adunării Generale a Acționarilor (Participanților) sau Consiliului de Administrație];
1.7.5. Regulamente privind numele departamentuluiși această descriere a postului;
1.7.6. ordinele și instrucțiunile Directorului General al Societății, instrucțiunile supervizorului imediat, lideri operaționali, metodologici[dacă există];
1.7.7. reglementarile interne de munca ale Societatii;
1.7.8. alte reglementări locale ale Companiei;
1.7.9. acte normative privind protectia muncii si siguranta industriala, reguli si norme de salubritate industriala, protectie impotriva incendiilor, siguranta mediului, siguranta rutiera [precizate in functie de natura activitatii Salariatului].

1.8. Angajatul trebuie să știe:

1.8.1. legislația actuală a Federației Ruse și reglementările industriei în domeniu … [precizați domeniul];
1.8.2. … [enumerați cunoștințe speciale];
1.8.3. strategia de dezvoltare a Societății [indicată pentru manageri superiori sau pentru funcții care au drept de acces la astfel de informații, dacă strategia Societății este documentată];
1.8.4. structura Companiei, sarcinile și funcțiile diviziilor acesteia;
1.8.5. elementele de bază ale funcționării echipamentelor informatice, comunicațiilor și comunicațiilor [indicate în funcție de natura activității Salariatului];
1.8.6. regulile și reglementările privind protecția muncii.

1.9. Programul de lucru al Salariatului se stabileste in conformitate cu Regulamentul Intern de Munca stabilit de Societate.

1.10. Prezenta fișă a postului, modificările și completările la aceasta sunt aprobate și puse în aplicare prin ordin al directorului general al companiei. conform acordului cu Adunarea Generală a Acţionarilor (Participanţilor) (Consiliul de Administraţie)[pentru unitățile care raportează direct Adunării Generale a Acționarilor (Participanților) sau Consiliului de Administrație].

2. RESPONSABILITĂȚI POSTULUI

2.1. Salariatul îndeplinește următoarele responsabilități de serviciu: [Pentru șefii de departamente sunt enumerate mai întâi principalele funcții care îndeplinesc sarcinile șefului de compartiment al salariatului (conform Reglementărilor de compartiment)].

2.1.1. …
[Funcţii în domeniul elaborării documentaţiei normative pentru alte direcţii].
2.1.2. …
[Funcții în domeniul îndrumării metodologice].
2.1.3. …
[Funcții în domeniul monitorizării și previziunii].
2.1.4. …
[Funcții în domeniul planificarii, elaborării (secțiilor) bugetului, proiectelor de investiții].
2.1.5. …
[Funcții în domeniul managementului operațional].
2.1.6. …
[Alte funcții îndeplinite de către angajat în mod independent].
2.1.7. …
[Alte funcții îndeplinite de Angajat împreună cu alți Angajați sau divizii structurale ale Companiei].
2.1.8. …
[Funcții în domeniul supravegherii contractelor (indicați tipurile de contracte supravegheate), dacă acestea nu sunt definite în alte reglementări locale ale Societății].
2.1.9. …
[Funcții în domeniul contabilității și raportării].
2.1.10. …
[Funcții în domeniul monitorizării activităților altor angajați sau departamente (pentru respectarea anumitor (precizați care) sarcini, cerințe, standarde etc.)].
2.1.11. …
[Funcții în domeniul analizei, dezvoltării și implementării măsurilor pentru dezvoltarea Societății].
2.1.12. …
[Pentru șefii de departament - funcții de management]
2.1.13. Coordonează activitatea subdiviziunilor structurale ale Companiei care îi sunt direct subordonate.
2.1.14. Participă la dezvoltarea structurii organizatorice, a personalului, a formelor de remunerare a diviziilor structurale ale Companiei, care îi sunt direct subordonate.

2.2. Salariatul se obliga:

2.2.1. Urmați instrucțiunile de la supervizorul imediat manager operațional, manageri metodici[daca este disponibil].
2.2.2. Îndepliniți obligațiile și cerințele stabilite de reglementările locale ale Companiei.
2.2.3. Asigurați siguranța documentelor care îi sunt încredințate.
2.2.4. Nu dezvăluiți informații care i-au devenit cunoscute datorită naturii activității sale, legate de secretul comercial al Societății.

3. DREPTURI

Angajatul are dreptul:

3.1. Participa la ședințe, ședințe, ședințe [de precizat] pe probleme legate de activitățile sale, activitatea unitatii conduse[pentru șefii de departament].

3.2. Solicitați și primiți de la angajații diviziilor structurale ale Companiei informații și documente necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor lor în modul prescris de reglementările locale relevante ale Companiei.

3.3. Reprezintă Societatea în conformitate cu procedura stabilită în alte organizații pe probleme de competența sa.

3.4. Iniţia … [a fi specificat].

3.5. de acord …

3.6. Aproba … [trebuie să specificați anumite tipuri de documente].

3.7. Suspendați execuția … în cazul abaterilor de la cerințele stabilite pentru îndeplinirea acestora relevate în timpul controlului [este necesar să se precizeze aria de activitate controlată, tipurile de funcții, proiecte, activități, grupuri de angajați, organizații etc.].

3.8. Nu este permis să lucreze … [este necesar sa se precizeze in caz de nerespectare a ce conditii se realizeaza acest drept].

3.9. Dispune de resursele materiale și financiare care i-au fost încredințate [și/sau alte resurse ale Societății – de precizat] în competența sa.

3.10. Trimiteți propuneri pentru supervizorul imediat pentru îmbunătățirea activității legate de atribuțiile prevăzute în prezenta fișă a postului.

3.11. Angajați angajații subdiviziunilor structurale ale Companiei pentru lucru în comun în cadrul îndeplinirii atribuțiilor lor oficiale, de comun acord cu supervizorii lor imediati.

3.12. Contactați supervizorul imediat pentru asistență în exercitarea drepturilor prevăzute de această Descriere a postului, dacă acestea sunt limitate de alți angajați ai Companiei.

3.13. Trimite propuneri (reprezentări) spre luarea în considerare a Directorului General al Societății cu privire la numirea, transferul, eliberarea din funcție, promovarea și impunerea de penalități angajaților unității conduse [pentru șefii de unități].

4. INTERACȚIUNE

Angajatul interacționează

4.1. Cu angajații diviziilor structurale și separate ale Companiei - în modul prescris de reglementările locale ale Companiei.

4.2. Cu terți - în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse [dacă există o astfel de interacțiune].

4.3. … [specificați alte interacțiuni].

5. RESPONSABILITATE

5.1. Angajatul este responsabil, în limitele determinate de legislația actuală a Federației Ruse, pentru:

5.1.1. Neexecutarea (executarea necorespunzătoare) a atribuțiilor care i-au fost încredințate, prevăzute de prezenta fișă a postului.
5.1.2. Nerespectarea reglementărilor interne de muncă, ordinelor și instrucțiunilor pentru Companie, alte reglementări locale ale Companiei.
5.1.3. Infracțiuni săvârșite în cursul desfășurării activității lor.
5.1.4. Cauzând prin acțiunile sau inacțiunea lor daune materiale Companiei.
5.1.5. Neasigurarea securității documentelor și informațiilor care îi sunt încredințate.
5.1.6. Dezvăluirea informațiilor care constituie secrete oficiale și comerciale ale Companiei.
5.1.7. Nerespectarea instrucțiunilor supervizorului imediat, lideri operaționali și metodologici[afișat dacă este disponibil].
5.1.8. Nerespectarea regulilor de protectia muncii, siguranta, salubritatea industriala, securitatea la incendiu, protectia mediului, siguranta rutiera [precizate in functie de natura activitatii Salariatului, cf. 1.7.9 CI].
5.1.9. [pentru șefii de departament] În absența informațiilor scrise:
5.1.9.1. privind deținerea de către Salariat (sau soțul său, părinții, copiii, frații și surorile vitrege sau vitrege, părinții adoptivi sau adoptati) a acțiunilor (participații, acțiuni) la persoane juridice (această obligație nu se aplică în cazul deținerii de persoane fără control). participații la companii, listate la bursele de la Moscova, New York sau Londra);
5.1.9.2. privind angajarea sau interesul direct sau indirect, participarea sub orice formă sau calitate (ca locator, client, agent, consultant, angajat sau în alt mod) la afacerile unei persoane care:
este o contrapartidă a Societății, o contraparte a unei filiale și/sau afiliată a Societății; sau

negociază încheierea unui acord cu Compania, filialele și/sau afiliatele acesteia; sau

acționează ca parte la procedurile judiciare care implică Compania, filiala și/sau persoana afiliată acesteia; sau

implementează același proiect cu Compania, filialele și/sau afiliatele acesteia;

dacă proprietatea sau angajarea sau interesul specificat creează pentru Angajat o situație de conflict real sau potențial al intereselor sale cu interesele legitime ale Companiei.

5.2. Nerespectarea de către Angajat a cerințelor din această Descriere a postului poate constitui un motiv de reziliere contract de muncă cu el.

Anexa 3. Varietăți de conducere

Puterile capului	Lider operațional	Lider metodic	Supraveghetor imediat
Initierea recrutarii			+
Inițierea concedierii			+
Plasarea, deplasarea angajaților în cadrul unității			+
Inițierea promovării			+
Initierea sanctiunilor			+
Inițierea pregătirii avansate			+
Definiția metodelor de lucru		+	+
Monitorizarea respectării metodelor de lucru stabilite		+	+
Emiterea comenzilor curente, sarcinilor	+		+
Monitorizarea executării comenzilor, sarcinilor	+		+
Cerința de rapoarte	+	+	+

Literatură

1. http://JobDescription.me.

2. http://www.samplejobdescriptions.org.

3. Responsabilitatea administrativă ca tip de răspundere juridică. Abstract. / http://www.bestreferat.ru/referat-212473.html - 2011.

4. Andreeva V.I. Descrierea postului ca parte a fluxului de lucru al personalului. / http://www.emcon.ru/202.html/420-050.html.

5. Bakhterev B.V. Douăsprezece reguli pentru scrierea unei fișe a postului. / http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=671. – 2007.

6. Mare Dicţionar termeni oficiali / comp. Yu.I. Fedinsky - M .: Editura Astrel SRL. - 2004. - 1165 p.

7. Guvernul a introdus responsabilitatea personală pentru executarea instrucțiunilor președintelui. / http://www.top-page.ru/daily_news/politic/1989258/.

8. GOST R 6.30-2003 Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru documente (introduse în vigoare prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 03.03.2003 nr. 65-st).

9. Gridina N. Fişa postului. / Instituţiile de cultură şi artă: contabilitate şi fiscalitate. - 2008. - Nr. 8. (Vezi și http://123-job.ru/articles.php?id=377.)

10. Fișele postului. / http://www.5elements.ru/stati_12.htm.

11. Erin P. Pe baza ce document de reglementare sunt elaborate fișele postului? / http://www.garant.ru/consult/business/328875/. – 2011.

12. Zabolonkova O. Rolul fișei postului în relațiile de muncă. / Instituții de învățământ bugetare: contabilitate și fiscalitate. - 2010. - Nr. 4.

13. Zelepukhina S. Descrierea postului: argumente pro și contra. / Manual de management al personalului. - 2006. - Nr. 6. (Vezi și http://www.consa.ru/dolzhnostnye_instrukcii.html.)

14. Katrich SV Descrierea postului: cerințe pentru compilarea acesteia. /http://www.shtml. –1997.

15. Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37 cu modificări ulterioare).

16. Kovalev M. I. Drept penal sovietic. Curs de curs. Sverdlovsk. 1971. Emisiunea. 1.

17. Konovalov A. Fișele postului ca instrument de management al personalului. / Jurnal HR. – http://www.hr-journal.ru/articles/ov/di.html. – 2004.

18. Malkova E.N. Caracteristicile relațiilor de muncă cu șeful organizației. / Deciziile de personal. - 2012 - Nr. 3.

19. Băieți V. Greșeli tipice în pregătirea și implementarea fișelor postului. / http://www.raut-training.ru/articlespersonal/75-7.

20. Noi tehnologii de afaceri și proiectarea fișei postului. / http://www.big.spb.ru/publications/bigspb/nt_instruct.shtml.

21. Clasificator integral rusesc clasele OK 010-93 (aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 30 decembrie 1993 nr. 298).

22. Clasificator rusesc al profesiilor pentru muncitori, funcții ale angajaților și categorii de salarii OK 016-94 (adoptat și pus în aplicare prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 26 decembrie 1994 nr. 367 din 1 ianuarie 1996 cu modificări ulterioare).

24. Responsabilitatea personală în administrația publică. Abstract. / http://student.km.ru/ref_show_frame.asp?id=D49465266FBC4121B2048C87A1EF060D. – 2000.

25. Scrisoare a Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 09.08.2007 Nr. 3042-6-0 „Cu privire la fișele de muncă ale angajaților”.

26. Scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 31 octombrie 2007 Nr. 4412-6 „Cu privire la procedura de modificare a fișelor de post ale salariaților”.

27. Scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 24 noiembrie 2008 Nr. 6234-T3.

28. Scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 30 noiembrie 2009 Nr. 3532-6-1.

29. Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (modificat la 28 septembrie 2010) „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse ”. / Ziar rusesc. - 31.12.2006. - nr. 297.

30. Rakhmanin L.V. Stilistica discursului de afaceri și editarea documentelor oficiale. M.: Liceu. - 1988. - 239 p.

31. Romanchenko E. Trei puncte de vedere asupra fișei postului / http://pallada-center.ru/articles/cat2/article19.html. – 2009.

32. Rossol S.V. Răspunderea colectivă (brigadă) a salariaților / „Managementul personalului”. - 2006. - Nr. 21.

34. Trukhanovich L.V., Shchur D.L. Manual de muncă de birou de personal. Moscova: Afaceri și servicii. - 2010. - 608 p.

35. Unificarea textelor documentelor de gestiune. Orientări (aprobate de Arhiva Principală a URSS). M.: Arhiva Principală a URSS; Institutul de Cercetare pentru Documentare și Arhivare, 1982.

36. Legea federală nr. 14-FZ din 8 februarie 1998 (modificată la 6 decembrie 2011) „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”.

37. Chukovsky K.I. Trăiește ca viața. M.: „Zebra E”, 2009. - 304 p.

38. Eco U. Când vine altul pe scenă // Eco U. Cinci eseuri de etică. Sankt Petersburg: Simpozion. - 2000. - S. 9-24.

Potrivit lui W. Eco, etica începe atunci când apare Celălalt în scenă.

Prevederile privind reprezentanțele, filialele și subdiviziunile separate diferă ca formă și conținut de prevederile privind unitatea structurală și nu sunt luate în considerare în prezentul articol.

În aceste scopuri sunt potrivite „profile de poziție”, „profesiograme”, alte documente care au statut de lucru sau analitic.

Tipurile de ghidare sunt descrise în Anexa 3.

La concretizare, este necesar să se evite o interpretare largă a conceptului de „întâlnire”, deoarece orice discuție operațională a problemelor de către un grup de persoane format din două sau mai multe persoane poate fi clasificată ca atare. Puteți limita intervalul de întâlniri, indicând, de exemplu, că sunt luate în considerare ședințe cu ordinea de zi pre-distribuită, în urma cărora trebuie întocmit procese verbale, sau că vorbim de ședințe regulate (planificarea întâlnirilor, teleconferințe etc.) .

Categorii

Alegerea editorilor

Pe ce bază se dezvoltă postul? Reglementări ale departamentului. Organizația publică regională Sverdlovsk

Despre regulament

Cum se creează o poziție?

Decor

Blocuri principale

Aspecte juridice ale activității diviziilor structurale

Reglementări privind diviziunile

Cerințe pentru unitățile structurale

Funcțiile diviziunilor structurale

Managementul diviziei

concluzii

Aplicarea regulamentului privind diviziunile structurale: 3 avantaje principale

Cum se elaborează și se aprobă un regulament privind o unitate structurală: un exemplu și instrucțiuni

Instrucțiuni pas cu pas

Cum arată prevederea privind diviziunile structurale ale organizației: eșantion

În jurul postului pe divizie și fișa postului

Un pic de filozofie: PP și DI ca alfa și omega...

Un pic de istorie

Un pic de geografie

Un pic de jurisprudență

Un pic de impozitare

Un pic de control al calității

Pentru cine sunt dezvoltate PP și DI?

Structura PP și DI

Forma PP și DI

Secțiunea 1. „Dispoziții generale”

Secțiunea 2. „Sarcinile principale”

Secțiunea 3 „Funcții”

Secțiunea 4. „Structură”

Secțiunea 5. „Interacțiune”

Secțiunea 1. „Dispoziții generale”

Secțiunea 2. „Responsabilități”

Secțiunea 3 „Drepturi”

Secțiunea 4. „Interacțiune”

Secțiunea 5. „Responsabilitate”

Despre limba documentului

Despre organizarea dezvoltării PP și DI

Aplicații

Căutare

Abonament

Intrări populare

Ultimele note