Dom > Inicijacija > Ostvarenje kpi planova. KPI, ključni pokazatelji uspješnosti, što je to? Sirova konverzija - što to znači


Ostvarenje kpi planova. KPI, ključni pokazatelji uspješnosti, što je to? Sirova konverzija - što to znači




Andrej

Preambula: “Slušaj, ovdje sam saznao za tako cool stvar! Idemo lansirati!" rekao je naš osnivač, vraćajući se s još jednog inozemnog putovanja na forum distributera.

Tako je započela dvogodišnja saga s prelaskom na novi sustav plaća. U 2010. što je KPI nitko u našem društvu nije znao. Morao sam pročitati mnogo različite literature, naravno, internetski resursi su proučavani i ocrtani.

Iz nekog razloga, mnogi su izvori u početku pogrešno protumačili bit sustava ključnih pokazatelja. Već sada se na internetu često mogu vidjeti članci u kojima se sustav od samog početka opisuje kao sustav procjene osoblja.

Sjećam se onih rasprava na planskim sastancima - voditelji odjela koji su se svađali oko toga kako te iste ispravno shvatiti i izračunati KPI. Najsloženije formule izgrađene su u Excelu, gdje su pokazatelji zaposlenika proporcionalno povezani s pokazateljima menadžera itd. Kao rezultat toga, odlučeno je proći obuku za vodstvo.

Imali smo sreće. Budući da je tvrtka bila adekvatna i dobro upućena u svoj posao, nakon edukacije sve je sjelo na svoje mjesto.

KPI (Key Performance Indicator)— Ključni pokazatelji poduzeća. Ovo je pokazatelj stanja u postizanju određenih ciljeva. Može se reći da KPI je mjerljivi pokazatelj stvarnih postignutih rezultata. Ovo je slika koja prikazuje stvarni presjek (u ovom trenutku) odabranih pokazatelja. Sam scorecard nema veze s motivacijom i plaćom. na ruski KPIčesto prevodi kao "ključni pokazatelj uspješnosti", što također nije točno. Učinkovitost je omjer rezultata i troškova, a uz pomoć KPI mogu se prikazati druge opcije. “Ključni pokazatelj uspješnosti” poduzeća mi je prikladniji prijevod.

Pa što je KPI ako shvatiš?

Svako poduzeće ima mnogo pokazatelja, od kojih svaki netko mora stalno pratiti, dobro, ili koji su jednostavno od interesa za nekoga. Na primjer, osnivača poduzeća najvjerojatnije zanima profit i rast vrijednosti poduzeća. Direktori - promet, marginalnost, troškovi. Voditelj odjela prodaje - potraživanja. Glavni računovođa - uredno izvršeni dokumenti. Šef odjela opskrbe je nelikvidan, promet. I tako dalje.

Sve su to ključni pokazatelji poduzeća. Svaka tvrtka ima svoje. Vjerojatno su svi gledali strane filmove u kojima vrhunski menadžer sjedi, puši cigaru, bulji u veliki ekran na kojem lebde grafikoni? Obično su to burzovni posrednici. No, u mojoj se mašti iscrtava slika direktora koji prati sve pokazatelje na isti način kao i rezultate rada poslovnih procesa svojeg poduzeća, a kada grafikoni “pocrvene” zapošljava odgovornu osobu, uključivanje u ispravljanje situacije.

Također, često zbunjen KPI i BSC (Balanced Scorecard, Balanced Scorecard). KPI i BSC su naravno povezani na neki način, ali ovo je daleko od iste stvari. BSC je isječak "poslovnih procesa" na kojem se nalaze ciljevi. Kao pokazatelji ostvarenja ovih ciljeva često se koriste pokazatelji ovih poslovnih procesa − KPI. Malo kaotično, ali članak nije o DSC-u i ovo sam napisao da ne vjerujete svemu što pišu.

Vratimo se na naše KPI. Na primjer, sada smo implementirali praćenje pokazatelja na temelju 1C Volgasoft (odvojeni razgovor o ovoj buggy stvari za datum 2012., ali nismo pronašli bolju) Što se dalje događa?

Recimo da imamo stopu obnavljanja zaliha od 1% i to je problem (usput, postoje dobre metode za prepoznavanje problema tvrtke), jer se kupci žale da skladište ne radi dobro. Kako možemo poboljšati situaciju? Ovdje dolazi do izražaja da se sustav indikatora može uzeti kao temelj sustava motivacije. I zahvaljujući tome, dobivate priliku upravljati vrijednostima pokazatelja. Mnogi ovdje griješe postavljajući plan za KPI za odmaralište skladište =0. U 2012. velika tvrtka za boje, po mom mišljenju, pretjerala je KPI u sustavu motivacije, čineći ga teško razumljivim i neizvedivim, kao rezultat toga, prodajni tim je uništen, jer zaposlenici nisu dobili bonuse cijelu godinu. A primjenom mehanizma u izgradnji sustava retro bonusa (motivacija izgrađena na KPI za kupca 🙂) također je izgubio lojalnost mnogih svojih velikih kupaca.

Dakle, konfigurirano praćenje po indikatorima omogućuje utjecaj na te indikatore. Postupno ih premještajte, dopuštajući osoblju da se navikne, od postojeće činjenice do maksimalnog mogućeg rezultata. Važno je razumjeti da ovo nije lijek koji jamči 100% uslugu. Ovo je alat s kojim zaposlenici počinju obraćati pozornost na rezultate svojih aktivnosti, jer o tome ovise njihove plaće. A kada se plan približi fizičkoj mogućoj vrijednosti, isto osoblje počinje tražiti probleme koji ih sprječavaju da poprave stanje, što u konačnici također daje plus.

Gdje početi?

Najprije je potrebno opisati sve glavne poslovne procese u poduzeću koje želimo kontrolirati. Pronađite kontrolne točke za svaki proces (vrijeme, količina).

Obično se razlikuju sljedeće vrste ključnih pokazatelja:
KPI rezultata - koliko i kakav rezultat je proizveden;
Cost KPI - koji su resursi bili potrebni;
KPI funkcioniranja - izvedba BP-a (omogućuje praćenje da li se svi algoritmi izvršavaju bez kvarova);
Performance KPI - obično vrijeme potrošeno na procese;
KPI učinkovitost – omjer rezultata i troškova.

Pri izradi indikatora procesa treba se pridržavati sljedećih pravila:

  • Skup pokazatelja treba sadržavati minimalno potreban broj kako bi se osiguralo potpuno upravljanje poslovnim procesima;
  • Svaki pokazatelj mora biti mjerljiv;
  • Trošak mjerenja pokazatelja ne bi trebao premašiti upravljački učinak korištenja ovog pokazatelja.

KPI se može koristiti za praćenje aktivnosti, izradu planova poduzeća i motiviranje osoblja. Također, motivacija izgrađena na ovom sustavu daje svijest o odgovornosti svakog zaposlenika koji obavlja svoje područje rada.

Zapravo, sve je jasno s praćenjem i planovima, detaljnije ću se zadržati na sustavu motivacije.

Standardni sustavi motivacije obično uključuju 1 indikator + sustav kazni. Na primjer, menadžer ima % profita + kazne \ bonuse. A često mnoge pozicije nemaju nikakvu motivaciju za rezultat. Na primjer, skladištar ima premiju = 10 000 + kazne - manjak.

Motivacija izgrađena na KPI-u bitno se razlikuje od starih shema. Uglavnom, ništa se ne može promijeniti. Odnosno, postotak dobiti, kakav je bio kod menadžera, ostao je isti. Ali tada se dobiveni iznos dijeli na nekoliko dijelova, od kojih svaki čini osnovu za ocjenu utvrđenih standarda. Dakle, cijela premija je 100%. Premija može biti fiksna ili promjenjiva. Navest ću primjer motivacije

Skladištar:

1% Odstupanje pošiljaka, koje dolaze do potrošača 30%
2 Poznavanje robe od strane skladištara 15%
3 Korištenje crtičnog koda ili terminala 25%
4 Odlaganje u skladištu 15%
5 Stopa prihvaćanja robe 15%

Viši skladištar:

1 Provođenje inventura 15%
2 Gubitak robe tijekom skladištenja 20%
3 Označavanje skladišnih mjesta robe 15%
4 platno skladište 40%
5 Brzina obrade otkrivenih nedostataka 10%

menadžer:

1 Obim prodaje
2 Potraživanja10%
3 Bruto dobit 10%
4 uspješna klijenta 20%
5 Prodaja po grupama proizvoda B2B 50%

Postotak je koliki će se dio premije vrednovati. Njegovim postavljanjem ili smanjujemo vrijednost pokazatelja u RFP-u ili ga, naprotiv, činimo značajnim. Dakle, zove se - "TEŽINA". Kao što ste primijetili, različite pozicije imaju različite pokazatelje podijeljene prema odgovornosti. Prilikom razvoja sustava potrebno je uzeti u obzir niz čimbenika kako bi se postigli pokazatelji:

  • izračunati automatski i nisu bili subjektivni.
  • bili lako razumljivi zaposlenicima kako bi mogli realno ocijeniti svoj rad.
  • Pokazatelji moraju biti ostvarivi, ali istovremeno zaposlenici moraju uložiti određene napore kako bi postigli planirani rezultat. Ako je plan precijenjen, zaposlenici, videći nerealnost planova, neće ga ni pokušati postići. Ako smo već postavili precijenjen plan, onda moramo osigurati alat za njegovu provedbu - promocije, popusti itd.
  • Svaki pokazatelj treba imati smisleno opterećenje i biti važan za tvrtku. Na primjer, često se nalazi pokazatelj "broj poziva" ili "broj prodaje". Kako će pomoći? kako se KPI može odvijati, na primjer, za izračunavanje opterećenja resursa, nego u motivaciji!? Ja bih kao menadžer lako pregovarao s klijentima i napravio 10 faktura umjesto 1, a iznos otpreme i profita se ne bi mijenjao.

Uvodeći ovakav sustav, moramo biti svjesni da će zaposlenici primarno obavljati one poslove i usmjeravati svoje napore u ona područja o kojima ovisi njihova plaća. A ako pretjerate, ostalo jednostavno neće uspjeti. Neki posebno važni pokazatelji mogu se duplicirati za različita radna mjesta, ali ne bih se s time zanosio jer tako smanjujemo ukupan broj pokazatelja vezanih uz plaće.

Također, neće biti suvišno motivirati zaposlenike da premaše plan. Usput, razgovarajmo o tome kako se svejedno postavlja plan?

Za početak su postavljeni standardi. Prije nego što ih formirate, morate prikupiti statistiku postojeće razine.

Što mi ovdje pitamo? Činjenica da ako je zaposlenik ispunio plan za 84%, tada neće dobiti ništa za ovaj pokazatelj. ako 90% onda 60% premije. Ako je pretjerao, može biti nagrađen s dodatnih 20%

Zatim upravitelj unosi planove za svaki pokazatelj. Podređeni uređaj mora u svakom trenutku vidjeti % dovršenog. Na kraju razdoblja plaća se obračunava na temelju težine, % od plana i utvrđenog standarda.

Na kraju biste trebali dobiti nešto poput ovoga:

Zaista radi, o tome govorim kao osoba koja je isprobala sustav u praksi.

Naučit ćeš:

  • Koje su prednosti i mane KPI sustava.
  • Koji zaposlenici ne bi trebali implementirati KPI.
  • Koje KPI postaviti za upravitelja.
  • Što učiniti ako zaposlenici sabotiraju implementaciju KPI-ja.
  • Kako pregledati KPI sustav.

Što je KPI sustav

KPI je poseban sustav pokazatelja pomoću kojih poslodavci mogu procijeniti rad podređenih. Istovremeno, KPI - ključni pokazatelji svakog zaposlenika - vezani su uz opće poslovne pokazatelje (razina profitabilnosti, profitabilnost, kapitaliziranost).

Preuzimanja:

Postoje različiti KPI ciljevi, ali glavni je stvoriti situaciju u poduzeću u kojoj zaposlenici iz različitih odjela mogu djelovati zajedno, a da svoje poslovne akcije ne proturječe jedni drugima. Aktivnosti jednog stručnjaka ne bi trebale ometati rad drugog ili ga usporavati. Svi zaposlenici moraju težiti zajedničkom cilju i raditi učinkovito, primajući bonuse za to.

Vjeruje se da su KPI-ovi izravno povezani s BSC-om (Balanced Scorecard - Balanced Scorecard), ali to nije tako. Tvorci BSC-a nisu koristili termin KPI. Koristili su pojam "mjera", "metar" ili mjera.

KPI i BSC su neizravno povezani. BSC je obdaren perspektivom poslovnih procesa, gdje su prisutni i povezani ciljevi. Kako bi izmjerili kako se ti ciljevi postižu, stručnjaci koriste KPI pokazatelje poslovnog procesa.

Preuzimanja:

Dakle, što je KPI jednostavnim rječnikom? Ovo su određeni pokazatelji, zahvaljujući kojima postaje puno lakše razumjeti koje radnje treba poduzeti za povećanje učinkovitosti. U isto vrijeme, učinkovitost nije samo broj manipulacija provedenih u određenom vremenskom razdoblju, već i korist koju je tvrtka dobila od rada jednog stručnjaka.

KPI tvrtke se dijele. Međutim, u odjelima se dijele na male, zvane osobne. Ne može ih biti mnogo. Dovoljno je 3-5 jasno definiranih i razumljivih pokazatelja. Glavni zahtjev je mogućnost jednostavnog i brzog mjerenja.

Evo nekoliko primjera KPI-ja . Mogući ključni pokazatelji uspješnosti za voditelja prodaje su sljedeći: "Opseg prodaje nije manji od...", "Broj novih klijenata nije manji od...", "Prosječni iznos ugovora po klijentu je približno...", "Poznavanje engleskog jezika nije niže... ”.

Još jedan primjer KPI-ja. Vlasnik ste velikog prodajnog mjesta kućanskih aparata. Za vas radi 12 menadžera. Koliko učinkovito svaki od njih radi tijekom mjeseca ocjenjuje se na temelju sljedećih pokazatelja:

  • koliko je ljudi s kojima je upravitelj razgovarao kupilo opremu (postotak);
  • iznos prosječnog čeka;
  • u kojoj je mjeri ispunjen plan prodaje (na primjer, iznos minimalne trake je 350 tisuća rubalja mjesečno; razina preispunjenja plana kao postotak utjecat će na plaću upravitelja).

Na primjer, trebate prodati miksere određene marke i proizvođača. U ovom slučaju, bilo bi razumno postaviti plan za svakog upravitelja s minimalnim brojem miješalica jednakim 5. Ako upravitelj proda opremu više od planiranog broja, dobiva 3% troškova od svake "ekstra" miješalice. Za stručnjake ovo je velika motivacija, KPI ove vrste omogućuje vam uspješnu prodaju proizvoda. Iskustvo pokazuje da je optimalan broj KPI kriterija za jednog stručnjaka od 5 do 8.

3 zanimljive činjenice o KPI

  • Sustav ključnih pokazatelja uspješnosti koristi se na Zapadu više od 40 godina. U zemljama ZND-a i Rusiji koristi se oko 15 godina.
  • U nizu država (Koreja, Singapur, Hong Kong, Japan, Malezija, Njemačka i SAD) sustav ključnih pokazatelja uspješnosti nacionalna je ideja. KPI tamo nije samo pojam, već osnova rada svih tvrtki.
  • Ruski predsjednik Vladimir Putin predložio je stvaranje sustava ključnih pokazatelja učinka za procjenu rada dužnosnika.

Kako izbjeći pogreške pri implementaciji KPI-ja

Urednici časopisa "Generalni direktor" razmotrili su 6 popularnih pogrešaka u KPI sustavu i dali savjete kako ih izbjeći.

Gdje počinje razvoj KPI-ja?

KPI-je treba kreirati odozgo prema dolje, počevši od opsežnih ciljeva tvrtke do zadataka s kojima se suočava pojedinačni zaposlenik. Za potpuno rješavanje problema potrebno je da u izradu KPI sustava budu uključeni svi zaposlenici. Riječ je o zaposlenicima koji rade u planiranju, ekonomiji, financijama, stručnjacima za upravljanje organizacijom rada, timu kadrovskih odjela, prodaji, tehnološkim odjelima.

Za početak, organizacija mora otkriti kojim KPI-jevima dati prioritet. Da bi to učinilo, poduzeće specificira i provjerava ciljeve strateške i operativne prirode. Formulacija cilja idealno bi trebala biti takva da nema jasnu oznaku financijske komponente kao glavnog pokazatelja. Bolje je ako financijski pokazatelj slijedi iz glavnog zadatka. Uz ovaj pristup, tvrtka će se moći osjećati samouvjereno u kriznom razdoblju.

Zahtijeva povezanost cilja s tržišnim okruženjem, promjenama na tržištu. Na primjer, tvrtka si može postaviti cilj da postane jedna od TOP-3 na tržištu za svoje proizvode ili da preuzme vodeću poziciju na određenom teritoriju. Nakon formuliranja glavnog cilja, ističu se podciljevi.

Nakon postavljanja ciljeva, trebali biste analizirati koliko učinkovito tvrtka sada radi i kako rješava trenutne probleme. Ujedno je potrebno odrediti kako će se obračunavati plaće zaposlenika.

Prilikom kreiranja ključnih pokazatelja uspješnosti u poduzeću, važno je planirati troškove osoblja. U ovom slučaju, podijeljen je po vrstama plaćanja. Osim toga, potrebno je uzeti u obzir indeksaciju plaća i rast karijere stručnjaka.

U završnoj fazi razvoja kreiraju se rezervacije, izrađuju KPI mape, propisuje metodologija za izračun svakog ključnog pokazatelja te se sustav usklađuje s menadžmentom svih samostalnih jedinica u tvrtki.

Uredba o KPI-ju trebala bi uključivati ​​informacije o ciljevima i ciljevima kojima sustav teži:

  • Poboljšanje rezultata i povećanje učinkovitosti specijalista. Razvoj i implementacija motivacije zaposlenika.
  • Povećanje profitabilnosti poduzeća. Razvoj ciljeva i pokazatelja uspješnosti za svaku poziciju u odjelima i odjelima tvrtke.
  • Stvaranje informacijske baze koja će vam omogućiti donošenje ispravnih upravljačkih odluka. Osiguravanje promptnog prikupljanja informacija i kontrole nad funkcioniranjem sustava.

Ključni pokazatelji uspješnosti i njihove vrste

Ključni KPI su:

  • zaostaju, odražavajući rezultate rada na kraju mandata. Riječ je o financijskim KPI-jevima koji svjedoče o potencijalu tvrtke. Međutim, takvi koeficijenti ne mogu pokazati koliko učinkovito rade odjeli i organizacija u cjelini;
  • operativni (vodeći), koji vam omogućuju da upravljate stanjem stvari tijekom izvještajnog razdoblja kako biste postigli ciljeve na njegovom kraju. Pokazatelji operativnog učinka pomažu razumjeti kako sada stoje stvari u poduzeću, a istovremeno pokazuju financijske rezultate u budućnosti. Na temelju operativnih KPI također se može prosuditi koliko se procesi odvijaju, jesu li proizvodi dobri, koliko su kupci (potrošači) zadovoljni njima.

Glavni uvjeti su da indikatori doprinose provedbi međuciljeva i konačnih ciljeva, a svi indikatori se mogu brzo i jednostavno izračunati. Koeficijenti su različiti - kvalitativni (u obliku ocjene ili bodova) i kvantitativni (u obliku vremena, novca, obujma proizvodnje, broja ljudi itd.).

Primjeri KPI-ja

KPI za djelatnika tehničke podrške. Stručnjak ovog profila trebao bi savjetovati one koji su pravi kupci i pomoći potencijalnim kupcima. Skup KPI-jeva u ovom je slučaju mali. Rad zaposlenika ocjenjuje se na temelju toga koliko dobro vodi konzultacije, u kojoj količini, jesu li kupci zadovoljni uslugom.

Ključni pokazatelji uspješnosti za voditelja prodaje. Broj novih kupaca ne smije biti ispod određene oznake, obujam prodaje ne smije biti manji od utvrđenog limita, veličina prosječnog ugovora za klijenta unutar navedenih granica, poznavanje engleskog jezika na jednoj ili drugoj razini.

KPI sustav sastoji se od niza pokazatelja, ali univerzalni su:

  • Proces, koji pokazuje kakav je rezultat proces donio, kako se obrađuju zahtjevi potrošača, kako se stvaraju novi proizvodi i donose u tržišno okruženje.
  • Klijent: koliko su kupci zadovoljni, kakva je interakcija s prodajnim tržištima, koliko je kupaca privuklo.
  • Financijski vam omogućuju procjenu vanjske ekonomske situacije poduzeća. Ovdje govorimo o razini profitabilnosti, prometu, tržišnoj vrijednosti proizvoda, financijskom tijeku.
  • Kriteriji razvoja pokazuju koliko se tvrtka dinamično razvija. To je stupanj produktivnosti stručnjaka, razina fluktuacije osoblja, trošak po zaposleniku, motivacija zaposlenika.
  • Pokazatelji vanjskog okruženja: kako se mijenja cijena, koja je razina konkurencije, kakva je politika cijena na tržištu. Ove pokazatelje svakako treba uzeti u obzir pri izradi KPI-ja.

Kako izračunati KPI

1. faza. Izbor tri ključna pokazatelja učinkovite aktivnosti stručnjaka:

  • broj korisnika koje je privuklo mjesto;
  • broj ponovljenih narudžbi od postojećih kupaca;
  • broj preporuka i pozitivnih recenzija koje su se pojavile nakon kupnje proizvoda ili naručivanja usluge na web stranici i društvenim mrežama trgovačke organizacije.

Faza 2. Određivanje težine svakog pokazatelja. Ponder u zbroju je jednak 1. Pritom najveći udio ima pokazatelj prioriteta. Kao rezultat:

  • broj novih kupaca dan je 0,5;
  • broj ponovljenih naloga - 0,25;
  • recenzije - 0,25.

Faza 3. Analiza statističkih podataka za proteklih šest mjeseci za svaki KPI i izrada plana:

Faza 4. KPI izračun. Primjer je prikazan u ovoj tablici:

Formula za izračun KPI-ja: KPI indeks = KPI težina * činjenica / cilj

U ovom slučaju cilj je planirani pokazatelj trgovca. Činjenica je pravi rezultat.

Postaje jasno da stručnjak nije do kraja postigao svoje ciljeve. Međutim, na temelju ukupne stope od 113,7%, sa sigurnošću se može reći da je stvarni rezultat prilično dobar.

Faza 5. Priprema platne liste.

Ukupno se trgovcu duguje 800 USD, od čega je 560 USD fiksni dio, a 240 USD varijabilni dio. Puna plaća specijalista isplaćuje se za indeks jednak 1 (ili 100%). Dakle, pokazatelj od 113,7% ukazuje na preispunjenje plana, što znači da marketinški djelatnik dobiva plaću s dodatnim bonusom.

Proizlaziti:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Ako je KPI indeks manji od 99%, iznos bonusa se smanjuje.

Takva tablica omogućuje vam da vidite probleme u radu trgovca, poteškoće s kojima se ne može nositi. Moguće je da nedovoljno dobri rezultati aktivnosti mogu biti uzrokovani pogrešnom strategijom povećanja razine lojalnosti kupaca. Međutim, moguće je da je u početku sam plan sastavljen nepismeno. U svakom slučaju, situacija se mora kontrolirati. Ako se stvari ne poprave u budućnosti, ponovno razmotrite zahtjeve za pokazatelje učinka.

Ako se pridržavate takve politike, naučit ćete što su KPI u procesu proizvodnje, prodaje itd. Bolje ćete razumjeti kako bi trebao biti izračun pokazatelja i proces njihove provedbe.

Izračun se može modificirati uzimajući u obzir planirane rezultate, nadopunjen novim vrijednostima: pokazatelj broja riješenih i neriješenih zadataka, sustav kazni za loš učinak na glavnim točkama u planu.

Dakle, za provedbu plana za manje od 70%, zaposlenik možda uopće neće dobiti bonus.

Postoji i sljedeća shema za izračun bonus dijela plaće za stručnjaka koji je ispunio plan prodaje:

Implementacija KPI-ja u poduzeću

I zaposlenici i konzultanti treće strane mogu biti odgovorni za proces implementacije KPI sustava kreiranog u poduzeću. Istodobno, treba uzeti u obzir specifičnosti poduzeća, kako u njemu teku poslovni procesi, koje ciljeve i ciljeve tvrtka postavlja pred sebe. Neophodno je da starješine znaju kako će se mijenjati sustav plaća. Komunicirajte zaposlenicima da će glavni pokazatelj biti razina njihove učinkovitosti. Kod uvođenja KPI sustava potrebno je educirati stručnjake. Osoblje mora shvatiti da su promjene korisne uglavnom njima. Uvođenje sustava podrazumijeva izradu posebne dokumentacije: ugovora o radu, kadrovskog rasporeda, kolektivnog ugovora i drugih dokumenata koji se odnose na plaćanja radnika.

Prije uvođenja KPI sustava, testirajte ga pilot projektom. Uzmite 1-2 odjela i razradite nove procese i formiranje plaća u njima u pilot načinu rada. Omjer fiksne i bonus komponente naknade može se prilagoditi u stvarnom vremenu, uzimajući u obzir ciljane pokazatelje za određene skupine osoblja.

Kada je novi poredak u tvrtki testiran i potpuno prilagođen, možete ga uvesti u druge odjele. Zapamtite da je bolje ne implementirati KPI sustav bez testiranja. U sklopu pilot projekta bit će moguće jasno razumjeti koje poteškoće sustav uzrokuje osoblju, saznati o mogućim nedostacima i brzo ih otkloniti. Svi zaposlenici poduzeća moraju raditi prema zajedničkom cilju. Inače će zaposlenici doživjeti samo nelagodu, a sve akcije i težnje bit će uzaludne.

U procesu uvođenja KPI-ja u tvrtku, pobrinite se da se indikatori po potrebi mogu prilagoditi. Zahvaljujući stalnom praćenju pokazatelja, moći će se na vrijeme prilagoditi promjenama u tržišnom okruženju i urediti strategiju rada. Osim toga, svake godine potrebno je usavršavati model formiranja premije, odnosno optimizirati ga. U sklopu optimizacije procijenjeni pokazatelji mijenjaju se drugim koji su relevantniji za pojedine zaposlenike i odjele.

Koje KPI postaviti za upravitelja

KPI osoblje i menadžment trebaju biti povezani s glavnim ciljevima poduzeća. Morate točno znati što želite postići nakon određenog vremena. Možete nastojati biti ispred konkurencije i postati vodeći u svojoj industriji. Druga mogućnost - šef tvrtke želi prodati posao po povoljnoj cijeni. KPI za prvi slučaj je povećanje baze kupaca i obujma prodaje, za drugi - povećanje kapitala tvrtke i postizanje maksimalne prodajne vrijednosti.

Glavni cilj mora biti zapisan i formaliziran, a potom podijeljen na podciljeve. Kada stručnjaci uspješno ispune podciljeve, pristupaju rješavanju glavnog zadatka poduzeća.

Ako govorimo o velikoj organizaciji ili holdingu, KPI direktora potreban je za svaki odjel i podružnicu. Ako vlasnik velikog poduzeća planira usporediti pokazatelje uspješnosti generalnih direktora koji su geografski udaljeni jedni od drugih, potrebno je razviti jedinstveni sustav ocjenjivanja. Istodobno, treba imati na umu da KPI koje je lako postići u velikim regijama nije uvijek lako postići u malim regijama. U tom smislu, sustav se može formulirati na približno isti način, ali brojevi pokazatelja trebaju biti različiti za menadžere u različitim regijama.

Kada pripremate KPI, pokušajte postaviti pokazatelje u optimalnom iznosu kako bi zaposlenik mogao lako pratiti radnu uspješnost. Bolje je ako postoji pet KPI. Kada instalira više pokazatelja, redatelj možda neće obratiti pozornost na one glavne i usredotočiti se na manje.

Pri izradi KPI sustava za menadžment optimalna je kombinacija općih i osobnih pokazatelja. Opći pokazatelji nazivaju se rezultatima aktivnosti odjela podređenog stručnjaku. Na temelju općih pokazatelja postaje jasno kako tim funkcionira, koliko je menadžer zainteresiran za rješavanje zadataka. Osobnim pokazateljima nazivamo individualno ostvarene ciljeve i rezultate aktivnosti.

Ako je KPI sustav dobro kreiran, omjeri pokazuju kako svaki od menadžera radi, a ti su podaci korisni za tvrtku.

Vrijeme je da se dotaknemo duboke teme. KPI, što je to jednostavnim riječima, zašto je to potrebno, isplati li se implementirati cijelu ovu stvar za vas osobno, i tako dalje. Zvuči čudno, ali većina poduzetnika za sada ne razmišlja o uvođenju kipiai sustava za ocjenjivanje učinka svojih zaposlenika.

Kažu da je to zahtjevno, nije jasno zašto je to potrebno, i doista, kako mjeriti nešto što se ponekad ne može mjeriti? Ali cijelu situaciju otežava činjenica da ako se nešto ne može mjeriti, onda će učinkovitost takve karike u poslovanju biti jednaka nuli, pa čak i niža.

Primjerice, ako poduzetnik ne razmatra konverziju, troškove oglašavanja ili jednostavno ne zna cijenu koju može platiti za jedan , zatim učinkovitost privlačenja kupaca plaćenim kanal u takvom poslu nemoguće je kalkulirati. To znači da je to najslabija karika u poslovnom procesu i donosi stabilan gubitak.

Ali u redu - to su jasne brojke koje se, po želji, mogu staviti pod kontrolu za tjedan, drugi, ako postoji dovoljno motivacije. Ali što učiniti s pozicijama koje nemaju jasne pokazatelje uspješnosti? Za to su najpametnije glave uprave uvele kipiai.

Što je KPI i zašto je potreban jednostavnim riječima

Što ako mogu sve? Što da radim ako u radijusu od 1000 km nema boljeg stručnjaka od mene? Svaki poduzetnik prije ili kasnije postavlja slična pitanja kada razvija svoj posao. A takav prijelaz iz samostalne obrtničke djelatnosti u poduzetnika prilično je težak.

To je zbog nekoliko unutarnjih uvjerenja. Evo nekih od njih.

Temeljna uvjerenja prilikom delegiranja

  1. Zaposlenici neće raditi posao tako dobro kao ja osobno
  2. Osim što proizvod neće biti na istoj razini kvalitete kao dosad, radnici će propustiti ugovorene rokove.
  3. Najvažniji. Morat će isplatiti plaće.
  4. Trošak proizvoda se povećava. A postoje dva načina: ili dobiti manje profita, ili podići cijene.

Dakle, čim poduzetnik na sva ta uvjerenja ima odgovor “Pa, k vragu s njim!”, to je upravo prvi korak prema delegiranju. I onda se javlja sljedeći problem.

Kojeg zaposlenika treba platiti više, a koga manje? Okrenimo se povijesti koja, kao i obično, zna sve. Od davnina postoji najsigurniji način ocjenjivanja zaposlenika.

Malo povijesti

Neki moderni menadžeri ironično ga nazivaju "Sultan". Tada je feudalni gospodar određivao stupanj ispunjenja dužnosti zaposlenika na temelju njegovog osobnog raspoloženja. Pa, recimo, jučer je kralj popio puno vina na balu, pa su danas svi radnici morali odsjeći glave jer su ruže ispale bijele, a ne crvene.

Sultanova metoda je kada vam je šef loše volje, odnosno sva je prilika da će vam na kraju mjeseca biti smanjena plaća. Pritom uopće nije važno koliko su dobro ili loše dužnosti obavljane.

Na prošlom poslu sam imao slučajeva da sam bio kažnjen kad se činilo da bi trebalo biti obrnuto, jer sam ovaj mjesec sjedio do kasno i završavao još jedan hitan posao.

Tko je izmislio KPI

Tako je postojao sociolog Max Weber koji je ovaj pristup određivanju produktivnosti rada definirao kao potpuno pokvaren, i smislio drugu metodu. Nazivali su je meritokratskom.

To je kada se zaposlenik ocjenjuje prema stvarnim, unaprijed odobrenim pokazateljima, a ne na temelju emocionalnog stanja šefa.

Vaše samobrendiranje

KPI (od engleskog - “Key Performance Indicators”) su dogovoreni kriteriji, zahvaljujući kojima možete pratiti razinu usklađenosti posla zaposlenika ili cijelog odjela s obzirom na postavljene strateške ciljeve. Ova kratica znači "Ključni pokazatelji učinka".

Možda je to jednostavnijim riječima teško objasniti. Ali pokušajmo pažljivije prožvakati ovu temu.

Univerzalni tipovi i kategorije

Logično se postavlja pitanje koje vrste KPI-ja postoje i o čemu ovise? Zapravo, Kipiai sustav je u većini slučajeva individualan za određenu vrstu poslovanja. Kriteriji i koeficijenti za izračun produktivnosti rada su oni koji su najvažniji u svakom konkretnom slučaju.

Na primjer, kad sam radio kao stručnjak za prodaju, taj sustav smo općenito drugačije zvali. TQM označava kvalitetu trgovačkog tržišta. Glavna stvar u njemu bio je postotak prisutnosti robe na policama trgovina koje opslužuje prodajni predstavnik, a ne broj ostvarenih prodaja.

Ali trik je u tome da ako je prodavač, čak i ako je proizvod bio dostupan, zaboravio staviti na policu, onda je to sve evidentirao nadzornik i izravno je utjecalo na visinu plaće primljene na kraju mjeseca. Ali to je druga priča.)

Pokušajmo ipak rastaviti KPI na glavne skupine.

Pokazatelji troškova

Prikažite količinu sredstava utrošenih za postizanje cilja i njihovo odstupanje od planiranih pokazatelja

Indikator performansi

To uključuje pokazatelje koji se na neki način odnose na omjer utrošenih sredstava i postignutog rezultata. Pod resursom mislimo na financije, ljude i vrijeme.

Pokazatelji ishoda

Evo rezultata ovrhe zadataka, njihovo odstupanje od planiranih. Izračunavaju se i primljene sekundarne naknade. To su dodatne "kiflice" nakon obavljenog posla.

Pokazatelji prodaje

Ovi pokazatelji pokazuju učinkovitost odjela prodaje, kao i svakog pojedinog prodavača. Glavnim koeficijentom smatra se pretvorba između dolaznih i zatvaranje prodaje.

Neke tvrtke dodatno izračunavaju iznos novca koji pada na jednog prodavača, prosječni ček, kao i broj pozitivnih recenzija kupaca. Ali ovo je dodatna opcija.

Usput, skoro sam zaboravio. KPI se može primijeniti na tri kategorije sudionika poslovnog procesa:

  1. Individualni KPI. Osobno za svakog pojedinog zaposlenika
  2. KPI tima. Za radnu grupu ili odjel.
  3. KPI projekta. Općenito, za pokrenuti projekt.

Zapravo, postoji mnogo vrsta KPI-ja, ne možete ih sve pobrojati. Sada postoje prilično specifični pokazatelji koji su se pojavili zahvaljujući . Na primjer, KPI procesa, KPI vanjskog okruženja ili brzina ponavljanja od strane pojedinog zaposlenika.

Prijeđimo na izračune.

Primjer izračuna KPI u praksi

Na internetu možete pronaći puno praktičnih primjera koji detaljno opisuju kako možete izračunati KPI. Ali svi ovi primjeri ne samo da objašnjavaju kako izračunati ove pokazatelje, već, naprotiv, zbunjuju običnog čovjeka.

Svrha ovog članka je ispričati sve o KPI-u jednostavnim riječima, tako da to može razumjeti i učenik desetog razreda. Stoga ćemo uzeti uobičajeni primjer pojedinačnog kipiaija za prodajnog predstavnika maloprodajne tvrtke.

Određujemo glavne pokazatelje

Za prodavatelja to će biti sljedeći kriteriji:

  1. Broj obrađenih
  2. Broj sklopljenih poslova

Jasno je da ovdje možete dodati broj ponovljenih prodaja i broj novih kupaca i stopu dobrih recenzija, i tako dalje. Ali mi smo za jednostavnost znanja. pravo? Stoga će ovaj primjer KPI prodajnog predstavnika biti u laganom obliku.

Analiziranje podataka

Zatim gledamo stvarne brojke i one koje su planirane. Recimo da je prodavač morao poslužiti 150 potencijalnih kupaca i izvršiti 37 prodaja. No zapravo je obrađeno 160 zahtjeva i zaprimljeno 30 čekova.

Učinkovitost se izračunava pomoću sljedeće formule:

Kao rezultat toga, dobivamo da je prema prvom pokazatelju učinkovitost 106%, a prema drugom - 81,08%.

Izračunajte ukupni KPI

Ukupni koeficijent izračunava se na temelju podataka o aritmetičkoj sredini. Uzimamo zbroj svih pokazatelja i dijelimo s brojem tih pokazatelja.

U našem slučaju 106+81,08/2=93,53 ili 0,9353 u decimalama.

Priprema platne liste

Pretpostavimo da prodajni predstavnik ima prosječnu plaću od 1000 dolara, od čega je 500 dolara fiksna plaća, a još 500 dolara je bonus uz 100% ispunjavanje svih pokazatelja.

Brojimo bonuse: $500*0,9353 = $467,65. Kao što vidite, premija je ovaj mjesec niža nego inače, jer je učinak prodajnog stručnjaka niži od planiranog. Ukupna primljena plaća: 967,65 USD

Važno pojašnjenje

Ako bismo uzeli složeniji KPI sustav, tada bi svaki od indikatora morao imati prioritet. Određene su težinom koeficijenta.

Na primjer, ako je konverzija najvažniji kriterij, tada je težina ovog pokazatelja 1,0. Ili ako broj pregleda igra beznačajnu ulogu u radu prodajnog predstavnika, tada za ovu vrijednost stavljamo težinu od 0,2.

Pretpostavimo da plaća ovisi o broju pozitivnih recenzija. Telefonski operater ima 20 pozitivnih recenzija, a planirano je 10. Ispada da će učinkovitost za ovaj pokazatelj biti 200% (stvarno podijeljeno s planiranim i pomnoženo sa 100%), što je 2,0 u decimalama. I u teoriji, iznos primljenog bonusa treba pomnožiti s 2,0

Ali ovaj se pokazatelj množi s još 0,2, jer ima odgovarajući prioritet, izražen u težini koeficijenta. Kao rezultat, umjesto 2,0 imamo broj 0,4. To će utjecati na konačni iznos premije za ovaj pokazatelj.

Biti ili ne biti, to je pitanje

Zamislite da vaša tvrtka ima 5 ljudi. I otprilike znate tko je i što zaposlen tijekom mjeseca. Štoviše, znate i razinu učinkovitosti i kvalitete rada svakog stručnjaka.

Na kraju mjeseca moguće je približno svakom od zaposlenika obračunati bonus ili kaznu za neizvršenje planiranog obima posla. Ali što ako ima znatno više zaposlenih od 5?

Naravno, bez jasno izgrađenog sustava za izračunavanje pokazatelja, nemoguće je kontrolirati radnu učinkovitost i unaprijed predvidjeti rezultate. A evo još nekih prednosti uvođenja Kipiaija.

Prednosti KPI-ja

  1. Sposobnost utjecaja na rad zaposlenika. Nema potrebe svakom od njih stajati nad dušom, ako svi znaju za što dobivaju novac.
  2. Jasno razumijevanje tko što radi u određenom trenutku.
  3. Rano otkrivanje radnika koji sabotiraju proces.
  4. Sposobnost operativne prilagodbe poslovnog procesa

I što je najvažnije, KPI je izvrsna prilika za predviđanje rezultata cjelokupnog poslovnog projekta. Počevši od troškova do iznosa privučenih financijskih sredstava. No, kao i svaki sustav, i on ima svoje nedostatke.

Nedostaci KPI-ja

  1. Budući da je ovo kvantitativni pokazatelj, ponekad je teško procijeniti kvalitativnu stranu procesa. Na primjer, koliko je pakir dobro pakirao bombone u kutije.
  2. Cijelu ovu stvar je jako teško i skupo provesti. Ponekad su Excel proračunske tablice više nego dovoljne da zaposlenici budu zadovoljni.
  3. Iskreno priznajem da u zemljama postsovjetske prošlosti postoji vrlo malo stručnjaka koji mogu pravilno implementirati KPI sustav.
  4. hitne situacije. Ili bolje rečeno, nesposobnost da ih se u većini slučajeva uzme u obzir.

I budimo iskreni.) Praksa je pokazala da čim se ovakav sustav uvede, unosi veliki nemir u redove zaposlenika. Većina njih će sabotirati nove upute na sve moguće načine.

Vaše samobrendiranje

To može utjecati i na unutarnju situaciju u timu i na produktivnost rada općenito. Ali imajte na umu da postoje niše u kojima je KPI općenito vrlo teško implementirati. Na primjer u dizajnu interijera ili web dizajnu. Općenito, ovdje uključujemo sve što je povezano s takozvanim kreativnim profesijama.

Uobičajene pogreške u implementaciji KPI-ja

Mnogi poduzetnici, kada implementiraju KPI u svoje projekte, očekuju da će to pomoći uštedi plaće. Recimo, ovaj sustav, koji će pomoći odrezati komad od svakog kolača za crni dan.

Pa, donekle je to istina. Ali postavljanje glavnog cilja smanjenja plaća vaših zaposlenika pri implementaciji KPI-ja je opaka praksa. Ne završava dobro.

I vukovi siti, i ovce na sigurnom

Potrebno je da su zaposlenici zadovoljni uvođenjem ovakvog sustava pokazatelja, inače ništa dobro neće proizaći iz ove ideje. KPI se ne odnosi na smanjenje plaće. Ovdje se radi o učinkovitijoj distribuciji.

Objasnite svom zaposleniku da će sada njegov susjed dobiti manje ako ne ispuni plan, a on će zauzvrat dobiti više novca za premašivanje pokazatelja.

Želim Bentley, ali mogu kupiti Ladu

Ako mislite da implementacijom KPI-ja od ljudi možete zahtijevati ono što dosad nisu, onda ste sigurno u pravu. Ali nemojte odmah zahtijevati previsoke rezultate od osoblja.

Prilikom implementacije KPI-ja prvo se planiraju prosječni pokazatelji tvrtke. Oni se mogu malo povećati već tijekom realizacije plana za naredno razdoblje. U svakom slučaju, ne zaboravite da ljudski resursi imaju svoja ograničenja.

Ujak Vanja je pjevao

Ali osobno nisam slušao. Ovo sam ja o sasvim slučajnim pokazateljima koje sam morao zadovoljiti. Jedna je tvrtka uvela KPI za dress code, možete li to zamisliti? Nisi dobro zavezao kravatu i imaš minus 25% od plaće).

Ne unosite u KPI one pokazatelje koji ne utječu na veličinu dobiti tvrtke, inače će stvarno izgledati kao vrlo precizan sustav kazni, a ne učinkovitost.

Nije sve lako

Za početak, implementaciju KPI-a trebao bi provesti stručnjak s iskustvom u ovom području. I sve izračune i formule treba provesti što je jednostavnije moguće.

Što je sustav nagrađivanja i kazni jednostavniji, to će biti razumljiviji ne samo onima koji će biti uključeni u njegovo daljnje održavanje, već i izravno zaposlenicima.

Faze implementacije KPI sustava

Prvo što treba započeti s implementacijom KPI-ja u poduzeću je iskreni razgovor sa zaposlenicima. Ozbiljan sam). U čast toga možete čak održati korporativnu zabavu posvećenu danu osnivanja tvrtke ili nešto slično.

Glavna stvar je reći svim zaposlenicima da tako neugodna, na prvi pogled, stvar kao što je KPI snažno kuca na vrata vašeg ureda. Ali od zaposlenika se ne traži gotovo ništa novo. Oni, kao i do sada, moraju obavljati svoje dužnosti na istoj razini i, uz to, izdvojiti 1 sat vremena tjedno za izvještavanje.

Najvažnije je objasniti zaposlenicima da takav sustav nije način da ih se kazni, već, naprotiv, prilika da se utvrdi tko je za što plaćen i da se nagrade oni koji rade marljivije i bolje od svih ostalih.

Vaše samobrendiranje

Zatim se odabire ispitna skupina. Na primjer, odjel prodaje ili odjel dostave. Ne biste trebali početi implementirati KPI-ove za cijelu tvrtku odjednom. Bolje je dodijeliti zasebno mjesto za testiranje za ovaj slučaj. Ako vaša tvrtka zapošljava 5-10 ljudi, tada odaberite 1-2 zaposlenika za inovacije. I onda nastavljamo korak po korak.

Definiramo strateške pokazatelje

Za svako će poslovanje takav popis pokazatelja biti individualan i ovisit će o mnogim čimbenicima. Ali ističemo sljedeće kriterije koji se mogu uklopiti u 90% slučajeva.

  1. odnosno broj posjetitelja
  2. Broj privučenih
  3. Zlobno
  4. Pretvorba prodaje
  5. Broj ponovljenih prodaja
  6. Procjena kvalitete usluge
  7. Povrat ulaganja po klijentu
  8. Prosječan ček
  9. I tako dalje

Izrada bodovne kartice

Nakon formiranja popisa glavnih rezultata, potrebno je odrediti njihov prioritet među sobom. Na temelju važnosti pojedinog pokazatelja, njegova težina se dodaje u odnosu na cjelokupnu strategiju razvoja.

Na primjer, konverzija prodaje bit će važnija od ocjene kvalitete usluge. To znači da će ti ciljevi imati različite težine i različito utjecati na plaće zaposlenika.

Distribucija indikatora

U ovom koraku zaposlenicima objašnjavamo tko je za što odgovoran i kojim brojkama treba težiti u narednom razdoblju. Ako zaposlenik točno zna svoje zadatke, tada će njegova radna učinkovitost biti za red veličine veća.

Dodatno, u ovoj fazi uvodi se stroga dokumentacija novih metrika za zaposlenike, propisuju se opisi poslova i dokumentiraju glavni kriteriji.

Razvoj sustava motivacije

Čini se da je ovdje sve jednostavno. Što bolje zaposlenik radi, to više novca dobiva. Ali osim povećanja bonusa, postoje i drugi načini da se zaposlenik potakne na učinkovitiji učinak.

Na primjer, za ispunjenje određenog pokazatelja možete pružiti mogućnost besplatnog prolaska za napredno usavršavanje. Ili jednom mjesečno odabrati najboljeg djelatnika odjela. I tako dalje.

Provedba izračuna

U ovoj fazi, sve sheme i formule za izračun KPI-a su napisane u obliku tablice ili vremenskog lista. Ovisno o specifičnosti poslovanja, može biti u elektroničkom ili tiskanom obliku.

Dužnosti zaposlenika uključivat će unos stvarnih podataka u svaku ćeliju indikatora za određeno razdoblje. Planirane vrijednosti treba distribuirati osoba odgovorna za održavanje KPI sustava.

Kontrolirati

Ne zaboravite da se cijela stvar mora kontrolirati. Obično ovi sumorni tipovi u dugim kožnim kaputima slijede ovo). Zovu se i nadzornici. Takve kolege u pravilu nitko ne voli jer su oni ti koji drugim zaposlenicima uzimaju pošteno zarađeni novac).

Nakon ovih koraka KPI sustav se testira nekoliko probnih razdoblja, a zatim se prenosi iz male grupe u ostatak tvrtke.

Smaknuće se ne može oprostiti

Blizu smo završetka, no ostalo je još jedno pitanje koje bi moglo zanimati poduzetnika početnika. trebam li ga Pogledajmo slučajeve u kojima će KPI biti potpuno suvišan.

Za početak, ako poslovni projekt ima 5-10 zaposlenih. U ovom slučaju menadžer, a to je upravo uloga koju ima osnivač poduzeća u malim poduzećima, može doista upravljati učinkom svakog zaposlenika bez dodatnih kalkulacija.

Osim toga, izračunavanje pokazatelja na kraju mjeseca još uvijek je posao. Za to morate dodijeliti vrijeme i, u pravilu, izravno upravitelju. Pritom ne treba spominjati činjenicu da sama implementacija KPI-ja može koštati okruglu svotu.

Vaše samobrendiranje

Osim toga, neke stavke u poslovnom procesu nije moguće kvantificirati ni na koji način. Primjer dizajnera već je izrečen, ali ovdje možemo uključiti i servisere kućanskih aparata. Koji je njihov KPI?

Recimo da kupac vrati perilicu rublja na popravak. Pretpostavimo da trebamo procijeniti izvedbu čarobnjaka. Kako se to može učiniti? Vrijeme potrošeno na popravke? Ne, brzo ne znači uvijek dobro.

Ili broj pozitivnih recenzija? Možda, ali ne uvijek zadovoljni kupci ostavljaju recenziju. Obično je upravo suprotno: ljudi mnogo češće dijele negativne emocije.

Umjesto zaključaka i zaključaka

Imajte na umu da se ne mogu sve pozicije standardizirati kao u gornjim primjerima. Upamtite da kod implementacije KPI sustava postoji šansa da u utrci za pokazateljima zaposlenici zaborave na kvalitetu rada.

Iako ovdje puno ovisi o realizmu postavljenih zadataka, ali ipak razmislite o tome što vam je važno u ovoj fazi. Količina ili kvaliteta? Deset puta razmislite je li POTREBNO prije nego što to provedete).

U svakom poslu KPI-jevi se počinju implementirati od osobe koja je odgovorna za izravno . određuje broj prijava i naknadnu prodaju. A gdje to možete pronaći osim interneta, možete veza .

To je sve. Nadam se da vam je KPI već potpuno poznat jednostavnim riječima. Pokušao sam maksimalno pojednostaviti sve uvjete, ali ako vam osobno nešto u ovom materijalu nije jasno, možete ostaviti svoj komentar. Rado ću odgovoriti na sva pitanja.

Obavezno obratite pozornost na gumbe u boji ispod članka. Uz njihovu pomoć, podijelit ćete ovaj materijal sa svojim prijateljima na društvenim mrežama, ako ih ima). I ne zaboravite se pretplatiti na našbilten. Tako ćete znati sve što je novo na ova stranica.

Vidimo se!

Vaš .


Implementacija KPI sustava važan je korak za tvrtku prema povećanju učinkovitosti svakog zaposlenika i poduzeća u cjelini.

Zapadne tvrtke već dugo koriste sustav ključnih pokazatelja za motiviranje zaposlenika, dok kod nas tek velike organizacije postupno počinju uvoditi takav pristup, i to ne uvijek ispravno.

Dobro izgrađen KPI sustav omogućuje najbolju prilagodbu rada organizacije, svih njezinih odjela i svakog zaposlenika pojedinačno. Dopušta:

  • saznati ciljeve tvrtke i prenijeti ih zaposlenicima;
  • motivirati tim za postizanje ciljeva i kvalitetno ispunjavanje dodijeljenih zadataka;
  • povećati rast uspješnosti poduzeća na kraju.

Ali ne uzimajte KPI kao lijek za sve. Nije dovoljno samo “postaviti letvicu” za svakog zaposlenika, vezati plaću za rad uz tu letvicu i gledati kako zaposlenici skaču iznad glave u potrazi za bonusom. Implementacija KPI-ja složen je i dugotrajan proces koji zahtijeva puno vremena i truda, kako od strane menadžera tako i od zaposlenika. Cijelo poduzeće treba biti uključeno u proces razvoja sustava ključnih pokazatelja – jedino tako će se izbjeći efekt „odbacivanja novina“, te najadekvatnija percepcija nove sheme rada.

KPI su najbolji uvoditi postupno. Pratite reakciju svojih zaposlenika - ako su negativni o ovoj ideji, bolje je ne žuriti, već najprije provesti opsežnu informiranost i obuku. Samo ako će osoblje biti naklonjeno promjenama i razumjeti zašto su one potrebne, to će donijeti dobar rezultat.

Definicija ključnih pokazatelja

Vrlo je važno razvijati takve KPI , koji će biti u korelaciji s glavnim ciljevima Vaše tvrtke i biti realno ostvarivi. Odnosno one na koje sam zaposlenik može utjecati. Nema smisla postavljati pokazatelje na koje osoba ne može ni na koji način utjecati - na primjer, broj poziva sa stranice za odjel prodaje (za praćenje povezivanje praćenja poziva). toKPI za trgovca ili SEO stručnjak.

Razmislite koju ulogu zaposlenik igra u vašoj tvrtki i što želite da učini bolje. Ovo bi mogla biti opcija KPI-jevi. Svaki zaposlenik u tvrtki trebao bi imati svoje pokazatelje uspješnosti.

Za prodajnog djelatnika to će biti: broj odlaznih poziva, veličina prosječnog čeka, sklopljeni poslovi, broj poslanih CP-ova.

Odvjetnički KPI– broj dobivenih slučajeva i time ušteđena sredstva za poduzeće.

Posao marketingaša može se procijeniti tržišnim udjelom poduzeća, brojem privučenih kupaca i ROI-jem.

ZaSEO stručnjak ključni pokazatelji mogu biti pozicija stranice, ROI, broj aplikacija sa stranice.

Razvijanje KPI, vrlo je važno pravilno propisati formule za izračun, objasniti ih i dogovoriti sa svakim zaposlenikom. Važno je postići razumijevanje što će se točno i na koji način obračunavati plaće svakog zaposlenika. Čovjek mora shvatiti na što može utjecati i kako zaraditi više i poboljšati stanje u tvrtki.

Implementacija sustava ključnih pokazatelja odvija se u nekoliko faza.

1. Razvoj KPI-a u odnosu na ciljeve i cjelokupnu strategiju poduzeća.

U ovoj fazi prvo morate odrediti opće ciljeve tvrtke. To može biti ulazak u prvih 10 tvrtki u svojoj niši u regiji, određeni promet u prodaji, izlazak na međunarodno tržište i drugo. Nakon što ste identificirali svoje ciljeve, morate ih kategorizirati kao važne (prioritetne) i neprioritetne. Inače, možete usmjeriti napore zaposlenika u pogrešnom smjeru.

Uključite voditelje odjela i zaposlenike u stvaranje piramide ciljeva. Što je više ljudi uključeno u proces, to bolje. Što više informacija prikupite, te poslušate li mišljenje samih zaposlenika, veća je vjerojatnost da će ciljevi biti stvarni i dostižni.

Kao primjer, uzmimo odjel prodaje u vašoj tvrtki. Raspravite s voditeljem odjela i zaposlenicima koliko je realno povećati prodaju za X posto. Da bi to učinio, svaki zaposlenik mora povećati prosječni ček za X i broj poziva kupcima. Odredite određene brojke koje nisu odvojene od stvarnosti - to može postati KPI za zaposlenike u ovom odjelu.

2. Upoznavanje s procesom, objašnjenje zaposlenicima.

Uvođenje sustava mora započeti objašnjenjem zaposlenicima zašto je on potreban. Ako jednostavno uvedete ključne pokazatelje, prema uputama odozgo, možete naići na nerazumijevanje i odbacivanje ovog sustava. Ako se mišljenje zaposlenika ne uvaži, već ih se jednostavno suoči s činjenicom, neće uspjeti stvoriti jak tim i ostvariti svoje ciljeve.

Već pri izradi strategije trebali biste uzeti u obzir želje zaposlenika. Sada ostaje postupno uvoditi novu shemu rada.

Pri zapošljavanju svaki novi zaposlenik mora biti upoznat sa sustavom ocjenjivanja učinkovitosti svog rada, uz objašnjenje što stoji iza pojedinog pokazatelja.

3. Kontrola.

Sada se postavlja sljedeće pitanje: morate nekako utvrditi učinkovitost rada zaposlenika, kontrolirati i voditi evidenciju ključnih pokazatelja. Samo na taj način možete pošteno platiti njihov rad. Morat ćete brojati i uzeti u obzir određene ključne pokazatelje: na primjer, broj poziva po danu za odjel prodaje, broj jedinica za odjel proizvodnje itd. Stoga je potrebno promisliti i uvesti sustav izvještavanja, te automatizirati proces obračuna pokazatelja.

Ako imate dobar IT odjel, možete razviti vlastito izvješćivanje temeljeno na Excelu.

Možete odabrati neki dobar tracker za timski rad - ima ih puno na tržištu.

Idealno rješenje bi trebalo:

  • osigurati kontrolu nad radom svakog zaposlenika;
  • prikupiti podatke u jednom formatu i dovesti ih u jednu bazu podataka;
  • pomoć oko plaća.

4. Analiza učinkovitosti i dorade.

Ako ste sve učinili kako treba, tada će svaki zaposlenik moći pratiti svoj učinak i odnos između njih i plaća.

Analizirajte učinkovitost podređenih. Ispravno uveden sustav za procjenu ključnih pokazatelja omogućit će vam ne samo sumiranje rezultata na kraju mjeseca ili kvartala - moći ćete vidjeti nedosljednosti čak iu samom procesu obavljanja posla. Vaš zadatak kao voditelja je na vrijeme prepoznati takve probleme i otkloniti ih.

Ako zaposlenik pokazuje loše rezultate, to nije razlog za otpuštanje ili uskraćivanje bonusa. Razmotrite mogućnost usavršavanja, usavršavanja, dodatnog pojašnjavanja sustava rada u tvrtki.

Također, povremeno ćete morati pregledati ključne pokazatelje za svakog zaposlenika. To možete učiniti svaki mjesec, prilikom obračuna plaća. Neki od njih mogu postati nevažni, neki mogu izgubiti težinu ili će trebati revidirati kvantitativne pokazatelje. Ovaj zadatak možete dodijeliti članu odjela za ljudske resurse.

Obavezno dajte povratne informacije. Zaposlenik mora razumjeti koje radnje dovode do pozitivnog rezultata, a koje ne. Možda će biti moguće razviti sustav razvoja za svakog pojedinog zaposlenika.

Što će točno isplivati ​​s vremenom - vidjet ćete tko je već spreman za napredovanje, a tko nikako ne pripada vašem društvu.

Obračun plaća na temelju KPI-ja

Uvođenje KPI sustava mora nužno utjecati na proceduru obračuna plaća. Obično se koristi sljedeća shema: plaće se dijele na plaću i bonuse. Zaposlenik prima plaću u svakom slučaju, bez obzira je li ostvario ključne pokazatelje ili ne. Ali iznos novca u bonusu, bonus dijelu izravno ovisi o naporima zaposlenika, o tome koliko je pokazatelja postigao ili nije postigao.

Uobičajene pogreške prilikom unosa KPI-ja i promjene plaće:

  • uvođenjem KPI-a plaća se smanjuje. Ako je zaposlenik primio 15.000 rubalja, a nakon uvođenja sustava ključnih pokazatelja plaća mu je pala na 10.000, a ostatak još treba zaraditi, to slabo motivira osobu ne samo da radi, već i da ostane u vašoj tvrtki općenito. Stoga, prije uvođenja KPI sustava, morate razmisliti o proračunu - morate imati dodatna sredstva za bonuse zaposlenika;
  • neznatan iznos bonusa, ili obrnuto, premala plaća. U prvom slučaju zaposlenik ima malu materijalnu motivaciju da radi sasvim dobro, u drugom također, jer ako se pokazatelji ne ostvare, osoba će ostati bez ičega. I to će preplašiti nove potencijalne zaposlenike od rada u vašoj tvrtki. Idealan omjer je 75% plaće i 25% bonusa.

Za izračun možete koristiti formulu:

I uvijek održite svoja obećanja. Ako je osoba zaradila bonus, svejedno bi ga trebala dobiti.

Implementacija KPI sustava je dug i mukotrpan proces. To zahtijeva ne samo vrijeme, već i resurse - moralne, materijalne. Ali ubrzo, nakon određenog perioda prilagodbe, vidjet ćete kvalitativni i kvantitativni rast vaše tvrtke. Odmah će se pokazati koji su djelatnici balast, a oni koji dobro rade svoj posao bit će nagrađeni prema zaslugama. I što je najvažnije, svatko će razumjeti opći cilj tvrtke i pridonijeti njegovom ostvarenju.