Što trebate znati za certifikaciju. Vršimo ocjenjivanje osoblja. Tko nije podoban

Atestiranje je postupak kojim se provjerava prikladnost zaposlenika za radno mjesto.

Prvo, certificiranje će pomoći u određivanju profesionalne razine zaposlenika. Njegovi rezultati pokazat će kakvi stručnjaci nedostaju, koga treba poslati na obuku, koja nova radna mjesta treba uvesti u osoblje itd.

Drugo, pravilno organiziran i proveden certifikacija osoblja bit će pravna osnova za takve kadrovske odluke kao što su premještaj i otpuštanje zbog neusklađenosti s položajem zbog nedovoljnih kvalifikacija (3. stavak prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). i osim toga, certificiranje radnika omogućit će vam kontrolu rezultata donesenih odluka.

Treće, rezultati certifikacije važni su pri provođenju postupka otpuštanja zbog smanjenja broja ili osoblja (članak 2. prvi dio, članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Prema članku 179. Zakona o radu Ruske Federacije, preferencijalno pravo na ostanak na poslu imaju zaposlenici s višom radnom produktivnošću i kvalifikacijama, što će pomoći u određivanju procjena radnih mjesta.

Četvrta, atestiranje mjesta motivira zaposlenike na rad s punom predanošću. Znajući da je znanje na provjeri, zaposlenici se trude biti isticani – usavršavaju se, kvalitetno obavljaju zadatke i ne krše radnu disciplinu.

Je li tvrtka dužna provoditi ocjenu rada?

Za većinu firmi atest zaposlenika- To je dobrovoljno. Međutim, postoje zaposlenici koji su po zakonu obvezni proći certifikaciju. Na primjer, državni službenici i zaposlenici u prijevozu moraju proći certifikaciju.

Kategorije zaposlenika za koje je potrebna atestacija

Zaposlenici	Baza
Državni službenici	Savezni zakon br. 79-FZ od 27. srpnja 2004. o državnoj državnoj službi Ruske Federacije”
Šefovi federalnih državnih unitarnih poduzeća	Savezni zakon br. 161-FZ od 14. studenog 2002. o državnim i općinskim unitarnim poduzećima”
Zrakoplovno osoblje i drugi prometni radnici	Zračni kodeks Ruske Federacije; Propisi o postupku atestiranja osoba na položajima izvršnih čelnika i stručnjaka organizacija i njihovih odjela koji se bave prijevozom putnika i robe (odobren nalogom Ministarstva prometa Rusije i Ministarstva rada Rusije od 1. ožujka, 1994. br. 13/11)

Ako nakon rezultata ocjenjivanja planirate dati otkaz zaposleniku, uzmite u obzir ne samo rezultate ocjenjivanja, već i druge čimbenike koji utječu na ocjenu zaposlenika.

Prilikom razmatranja slučaja povratka na posao, sud će ocijeniti zaključke komisije za ovjeru u vezi s drugim dokazima u predmetu (svjedočenje svjedoka, karakteristike osobnosti zaposlenika, radni staž, obiteljske prilike itd.). A ako se pokaže da ti čimbenici nisu uzeti u obzir, zaposlenik će biti vraćen na posao uz plaćanje prisilnog izostanka.

Kako se ocjenjivanje rada razlikuje od ocjenjivanja osoblja?

Certifikacija je, za razliku od uobičajenog ocjenjivanja osoblja, formalizirana i redovita procedura. Osim toga, atestiranje i ocjenjivanje potpuno su različiti pravni status i razne posljedice. Prema rezultatima ocjenjivanja, nemoguće je otpustiti zaposlenika, ali prema rezultatima certifikacije to je moguće (stavak 3. prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, otkaz će biti zakonit samo ako tvrtka ima stav o certifikaciji, sastavljen i odobren u skladu sa svim pravilima radnog zakonodavstva.

Kako sastaviti stav o certifikaciji

Ovaj se dokument može temeljiti na Pravilniku o postupku certificiranja rukovoditelja, inženjerskih i tehničkih radnika i drugih stručnjaka poduzeća i organizacija u industriji, građevinarstvu, poljoprivredi, prometu i komunikacijama (odobren Uredbom Državnog odbora za znanost i tehnologiju SSSR-a i Državnog odbora za rad SSSR-a od 5. listopada 1973. br. 470 / 267). Prilikom razvijanja položaja pridržavajte se sljedećih pravila:

u radnom mjestu obavezno navedite koji djelatnici podliježu certificiranju. I zapamtite da se certifikacija ne može provesti za jednog zaposlenika, s ciljem njegovog otpuštanja;
Certifikacija zaposlenika treba provoditi povremeno (recimo, jednom svake tri godine). Ako uz redovne certifikacije planirate provoditi i izvanredne, jasno definirajte temelje na kojima će se takve certifikacije dodjeljivati (na primjer, ako je donesena odluka o osposobljavanju osoblja radi poboljšanja kvalifikacija ili je otvoren natječaj za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta);
ako rezultati certifikacije mogu poslužiti kao osnova za otpuštanje zaposlenika, komisija za certificiranje mora uključivati člana sindikalnog tijela (članak 82. Zakona o radu Ruske Federacije). Naravno, u slučaju nepostojanja sindikata u poduzeću, nije potrebno uključiti predstavnika radnika u povjerenstvo. Pa ipak, ako je on tamo prisutan, to će vam dati dodatne argumente u prilog vašoj objektivnosti;

Zaposlenika je moguće otpustiti na temelju rezultata certifikacije samo ako ga je nemoguće premjestiti na drugo radno mjesto uz njegov pristanak (2. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako podnesete otkaz, a da prethodno niste ponudili zaposleniku premještaj, sud ga može vratiti na posao uz plaćanje prisilnog izostanka.

u pravilniku o atestiranju potrebno je odrediti po kojim kriterijima ćete ocjenjivati zaposlenike. Štoviše, kriteriji bi trebali biti isti za sve. Na primjer, kako se zaposlenici pridržavaju standarda rada, poštuju li radnu disciplinu, kakve su rezultate pokazali na prethodnom certificiranju;
u poziciji je potrebno detaljno opisati cijeli postupak certifikacije. Certifikacija osoblja može biti u obliku intervjua, pismenog ispita ili praktične nastave. Obavezno navedite točno kako će se certifikacija odvijati u vašoj tvrtki.

Pravilnik o atestiranju stupa na snagu nalogom glavnog ravnatelja. Nakon što propis stupi na snagu, s njim se uz potvrdu moraju upoznati svi sadašnji zaposlenici i svaki novi zaposlenik pri zapošljavanju. NA standardni ugovor o radu uključuju obvezu zaposlenika da se podvrgne certificiranju. Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži nikakva ograničenja zaposlenicima za provođenje certifikacije. Ali od toga možete izuzeti, na primjer, trudnice.

Postupak atestiranja

Svaka certifikacija počinje odlukom da se ona provede. Takvu odluku donosi čelnik tvrtke ili zaposlenik u čijoj je nadležnosti imenovanje certifikacije. Rješenje se donosi naredbom. Sadrži informacije:

o vremenu (rasporedu) i mjestu ovjere;
o krugu zaposlenika koji podliježu ovjeri;
o imenovanju povjerenstva za ovjeravanje ili o vremenu njegova formiranja (imenovanje ili izbor, ako je povjerenstvo izabrano);
ako je ovjera izvanredna - o razlozima za ovjeru.

Nalogom se mogu nametnuti i dužnosti kadrovske službe, voditelja odjela za pripremu dokumenata za certifikaciju. Na primjer, kadrovska služba mora pravovremeno pripremiti i dostaviti komisiji za certifikaciju podatke o tome tko je od zaposlenika poboljšao svoje kvalifikacije i kada, certifikacijske listove za prethodnu certifikaciju itd.

Povjerenstvo za ovjeru priprema materijale potrebne za ovjeru (preslike dokumenata o obrazovanju, radnom iskustvu, opis poslova, karakteristike i sl.). Povjerenstvo uz uplatnicu upoznaje djelatnike koji će se certificirati s pripremljenim materijalima i kriterijima za ocjenjivanje znanja, vještina i sposobnosti.

Nakon svih potrebnih priprema provodi se sama certifikacija sukladno propisu o certificiranju (obavlja se razgovor sa zaposlenicima, obavljaju pismeni zadaci i sl.).

Treba li zaposlenik biti prisutan na sastanku certifikacijske komisije?

Certificiranje se u pravilu provodi u nazočnosti zaposlenika na sastanku certifikacijske komisije. Pritom se može raspravljati ne samo o dostavljenim pisanim materijalima, već se mogu postavljati i pitanja o meritumu posla koji se obavlja. Ako se ovjera provodi u obliku ispita (usmeni, pismeni, testiranje), zaposlenik mora biti unaprijed upoznat s pitanjima kako bi se mogao pripremiti za takav ispit. Postupak vođenja zapisnika sa sastanka komisije za ovjeravanje, kvorum, postupak donošenja odluke, upoznavanje zaposlenika s njom treba utvrditi u propisu o ovjeri.

Zatim komisija, na temelju rezultata certifikacije, donosi odluku o usklađenosti ili neusklađenosti zaposlenika s radnim mjestom. Obrazložena odluka odražava se na ovjerovnom listu, s kojim se zaposlenik mora upoznati uz potvrdu. Zaposlenicima treba dati priliku izraziti svoje mišljenje o rezultatima certifikacije, žaliti se na njih ako se ne slažu sa zaključcima povjerenstva.

Po završetku certificiranja svi materijali se predaju voditelju tvrtke (drugoj ovlaštenoj osobi). Nakon što se odvija završni ispit on donosi odluku.

Podaci o rezultatima provedene certifikacije moraju biti uključeni u osobnu karticu zaposlenika (objedinjeni obrazac br. T-2 odobren Dekretom Državnog odbora za statistiku Rusije od 5. siječnja 2004. br. 1).

Prije certificiranja provjerite jesu li za sva radna mjesta u vašoj tvrtki izrađeni opisi poslova.

Ako dođe do radnog spora, a nemate opis poslova, sud će najvjerojatnije poništiti rezultate ovjere. Uostalom, nemoguće je izvući zaključak o usklađenosti ili neusklađenosti zaposlenika sa radnim mjestom bez jasnih kriterija vrednovanja.

Kako otpustiti zaposlenika na temelju rezultata certifikacije

Ako je atestaciona komisija zaključila da radnik zbog nedovoljne stručne spreme nije prikladan za radno mjesto koje obavlja, direktor društva, uzimajući u obzir druge čimbenike koji karakteriziraju radnika, može ga razriješiti na temelju stavka 3. dijela prvoga 81 Zakona o radu Ruske Federacije. No, istodobno se moraju poštivati sljedeća osnovna pravila, koja je također istaknuo Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u stavku 31. rezolucije od 17. ožujka 2004. br. 2.

Prvo, certifikacija se mora provoditi strogo na način propisan saveznim zakonom ili drugim regulatornim pravnim aktom ili na način propisan lokalnim regulatornim aktom tvrtke (uredba o certificiranju). Naravno, lokalni akt mora biti u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, kolektivnim ugovorima, sporazumima.

Drugo, nemate pravo otkazati ugovor o radu radniku iz navedenih razloga, ako isti nije ocijenjen ili je certifikacijska komisija ocijenila da isti odgovara radnom mjestu koje obavlja.

Nakon ovjera dane su preporuke za otpuštanje nekih zaposlenika. U kojem obliku da im ponudimo drugi posao?

Ponuda drugog posla izrađuje se u obliku slobodnog teksta. U njemu su navedena sva slobodna radna mjesta koja zaposlenik može zauzeti prema svojoj stručnoj spremi i zdravstvenom stanju. Odbijanje zaposlenika od predloženih pozicija može se formalizirati, na primjer, u obliku natpisa na samoj obavijesti (Odbijam puno predloženog posla) ili u obliku izjave zaposlenika. Ako zaposlenik odbije primiti obavijest ili odbije usmeni prijevod, to se mora evidentirati u odgovarajućem aktu.

Značajke programa: fleksibilno zapošljavanje bez ograničenja razine gniježđenja s mogućnošću uključivanja podružnica s vlastitom strukturom; uvoz i izvoz podataka o zaposlenicima iz 1C programa (Računovodstvo, Obračun plaća i osoblja, Kompleks itd.); spremanje naloga i izvješća u formatima XLS koji se mogu uređivati, DOC ili ODT, ODS (bez obzira imate li instaliran Microsoft Office ili Open Office), vremenski list koji se automatski generira na temelju postojećih naloga za zaposlenika i njegovog radnog vremena. Tablica radnog vremena ima prikladno sučelje za uređivanje i unos odrađenih sati. Sve promjene u vremenskom rasporedu odmah se odražavaju u tijeku rada u obliku odgovarajućih naloga; mogućnost pohranjivanja vanjskih dokumenata u različitim formatima (Word, Excel, slike itd.) unutar programa; mogućnost zapošljavanja više djelatnika s različite stope po jednoj jedinici osoblja, mogućnost da jedan zaposlenik radi na različitim pozicijama unutar iste organizacije po različitim cijenama; 26 MB
Prikladan i jednostavan program za računovodstvo osoblja koji vam omogućuje automatsko formiranje većine kadrovske isprave(osoblje, osobna karta, nalozi, izvješća za FIU). Glavne značajke programa "Kadrovski odjel": pohranjivanje osobnih podataka o svakom zaposleniku u bazi podataka, izračun ukupnog radnog staža, neprekidnog radnog staža i radnog staža u određenom poduzeću, obračunavanje godišnjih odmora, obračunavanje službenih putovanja, godišnji odmori i poticaji. Automatska izrada kadroviranje, osobnu iskaznicu i sve kadrovske naredbe. 2,7 MB

"Baklja Taimira", korporativni časopis JSC "Norilskgazprom", 2010.

Lyubov Zaitseva, voditeljica odjela za ljudske resurse, Norilskgasprom OJSC

Oni zaposlenici koji su „nakupili“ znatno više kompetencija nego što im je potrebno na trenutnom radnom mjestu, kao rezultat certifikacije dobivaju najvišu ocjenu i postaju kandidati za kadrovsku pričuvu.

Certifikacija je prvenstveno pokušaj poboljšanja stvarnog proizvodnog ponašanja zaposlenika. U pravilu je ovakvo ponašanje (njegovi ključni aspekti su kompetencije) već više puta dokazano tijekom izvještajnog razdoblja, a najprecizniji i najobjektivniji promatrač i procjenitelj istog je neposredni rukovoditelj zaposlenika. Naravno, postoje individualne karakteristike lidera: netko precjenjuje, netko podcjenjuje, netko shvaća certificiranje ozbiljno, netko formalno. Kako bi se otklonile pojedinačne fluktuacije u procjenama i stvorila trostruka zaštita od subjektivizma, koriste se posebne metode.

Samoprocjena zaposlenika

Vrlo važan korak u certificiranju je obvezna samoprocjena zaposlenika (prije procjene voditelja i drugih stručnjaka). Samoprocjena zaposlenika omogućuje mu da još jednom analizira svoje aktivnosti za izvještajno razdoblje, pokupi činjenice i razmisli o koracima za samorazvoj. Često, u procesu samoprocjene, zaposlenik još jednom pažljivo proučava zahtjeve tvrtke za svoje ponašanje, provodi samoanalizu i ponekad samostalno korigira (poboljšava) svoje proizvodno ponašanje.

Za menadžera, samoprocjena zaposlenika odličan je način da uštedite vrijeme i usredotočite se na analizu odstupanja u procjenama i opravdavanje svog stajališta. Naglašavam da certificiranje nema dijagnostički cilj, već komunikacijski - pružiti zaposleniku informacije potrebne za poboljšanje njegovog proizvodnog ponašanja u budućnosti.

Procjena menadžera

Ocjenjivanje neposrednog nadređenog zaposlenika važna je točka certifikacije. Ispunjavanje obrasca za izvršnu ocjenu nije formalni pisani postupak. Obrazac za ocjenu koji ispunjava voditelj sažetak je njegovog razgovora sa zaposlenikom nakon rezultata certifikacije, a ponekad i objašnjenje zaposleniku razloga njegovog otkaza ili odbijanja povećanja plaće.

Stručna procjena

Dodatni stručnjaci korisni su samo kada neki važan dio proizvodnog ponašanja ne može promatrati ili analizirati njegov neposredni nadređeni. U pravilu se u ovom slučaju radi o funkcionalnim menadžerima ili voditeljima projekata. Na primjer, računovođu podružnice će ocjenjivati ne samo direktor podružnice, već i glavni računovođa aparata. Međutim, treba napomenuti da samo onaj tko je bio interni klijent zaposlenika i mogao je izravno promatrati njegovo proizvodno ponašanje može djelovati kao stručnjak.

Osim toga, održavaju se i neformalni razgovori, au intervalu između godišnjih formalnih ocjena razgovaraju se rezultati rada i obvezno kontinuirano praćenje aktivnosti podređenih.

Atestiranje u OAO Norilskgasprom provodi se na temelju Pravilnik o certificiranju upravitelja, stručnjaci i zaposlenici OAO Norilskgasprom, odobren naredbom generalnog direktora tvrtke od 25. prosinca 2008. br. 696/08.

Sustav atestiranja poduzeća rješava sljedeće zadatke:

procjena rezultata profesionalne djelatnosti;
proučavanje poslovnih i osobnih kvaliteta pojedinog zaposlenika;
utvrđivanje usklađenosti zaposlenika s njihovim položajima;
utvrđivanje potrebe za usavršavanjem, stručno osposobljavanje i prekvalifikacije zaposlenika;
utvrđivanje potencijalnih sposobnosti pojedinog zaposlenika za obavljanje funkcija viših pozicija.

Osnova za utvrđivanje usklađenosti razine znanja i stručne osposobljenosti zaposlenika s njegovim položajem i (ili) radom koji obavlja jesu:

stupanj posebne stručne spreme;
trajanje rada u specijalnosti, radni staž u specijalnosti, uključujući u OAO Norilskgasprom;
znanje o nečijem službene dužnosti, propisi o relevantnom odjelu, upravi OAO Norilskgasprom;
stupanj samostalnosti u obavljanju službenih dužnosti, učinkovitost i kvaliteta njihovog obavljanja, odgovornost za dodijeljene zadatke;
sudjelovanje u rješavanju zadataka dodijeljenih odgovarajućoj strukturnoj jedinici, složenost obavljenog posla;
sposobnost organiziranja rada podređenih, osiguravanja kontrole nad njihovim radom, stvarno provedene ljestvice vodstva (za zaposlenike koji zamjenjuju glavne i vodeće pozicije kategorije "menadžeri", "specijalisti").

Certifikacije u skladu s Pravilnikom podliježu:

čelnici društva;
stručnjaci strukturnih pododjela tvrtke, odjela, radionica,
odjeli, službe.

Certificiranje zaposlenika može biti obični i izvanredni. Sljedeće certificiranje zaposlenika provodi se svakih pet godina. Prije isteka roka od pet godina od prethodne ovjere, može se provesti izvanredna ovjera radnika.

Izvanredna ovjera može se provesti po sljedećim osnovama:

sporazumom stranaka ugovor o radu;
odlukom generalnog direktora, nakon njegove odluke:
- o smanjenju položaja u društvu;
- o promjenama uvjeta nagrađivanja radnika;
odlukom ravnatelja na prijedlog voditelja ustrojstvene jedinice.

Zaposlenici ne podliježu certificiranju:

koji su na svom radnom mjestu radili manje od godinu dana;
trudna žena;
na rodiljnom dopustu i roditeljskom dopustu do navršene treće godine života djeteta.

Certifikacija navedeni radnici moguće najranije godinu dana nakon napuštanja navedenih praznika.

Povjerenstvo za ovjeravanje na temelju rezultata ocjenjivanja zaposlenika donosi jednu od sljedećih odluka:

odgovara položaju koji obavlja;
odgovara radnom mjestu i preporučuje se za uključivanje na utvrđeni način u kadrovsku rezervu za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta u redoslijedu promicanja;
odgovara radnom mjestu, uz uspješno završenu stručnu prekvalifikaciju ili usavršavanje;
ne odgovara položaju.

Rezultati ovjere priopćuju se ovlaštenim zaposlenicima odmah nakon zbrajanja rezultata glasovanja.

U roku od mjesec dana nakon certifikacije na temelju njegovih rezultata direktor tvrtke društva, može se izdati pravni akt ili donijeti odluka:

sniziti ili povisiti zaposlenika u kvalifikacijskoj kategoriji;
premjestiti zaposlenika na više radno mjesto;
povećati ili smanjiti plaću;
uključiti zaposlenika na propisani način u kadrovsku pričuvu za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta po redu napredovanja;
premjestiti zaposlenika, uz njegovu pisanu suglasnost, na drugo upražnjeno radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi zaposlenika ili na slobodno niže radno mjesto.

Tako, zahvaljujući certificiranju, možemo planirati obuku i zapošljavanje kadrova, stvarati kadrovsku rezervu i objektivno mijenjati plaće zaposlenika.

Ali najvažnija stvar u certificiranju nisu organizacijske odluke i zaključci o zaposleniku. Najvažnija je živa komunikacija neposrednog rukovoditelja sa zaposlenikom, odnosno poseban razgovor, opravdan činjenicama proizvodnog ponašanja, vođen vodeći računa o korporativnim poslovnim kompetencijama. Svrha ovog razgovora je reći zaposleniku što na poslu radi dobro, a što loše. A bit ovog razgovora nije staviti točku na i, već motivirati zaposlenika da poboljša svoje proizvodno ponašanje, da otkrije svoj proizvodni (osobni i profesionalni) potencijal.

Certifikacija ima svoje posebno mjesto u sustavu upravljanja osobljem, iako se često brka s ocjenjivanjem osoblja.

Ocjenjivanje je samo jedan od načina ocjenjivanja, ali njegovi rezultati mogu imati ozbiljne posljedice za zaposlenike. Ako je procjena osoblja proces utvrđivanja učinkovitosti aktivnosti zaposlenika u tijeku provedbe zadataka tvrtke, onda je atestiranje postupak za sustavnu formaliziranu procjenu usklađenosti aktivnosti određenog zaposlenika sa standardom uspješnosti na poziciji koju on zauzima. Rezultati ovog postupka mogu se koristiti na sudu za obranu kadrovskih odluka (primjerice, otkaz zaposleniku). Ali nemojmo govoriti o tužnim stvarima ... Uostalom, prije svega, certifikacija je pravi način povećanja učinkovitosti zaposlenika tvrtke.

Tko mora biti certificiran?

Treba napomenuti da naše zakonodavstvo ne obvezuje sve poslodavce bez iznimke da provode certificiranje svojih zaposlenika. Ni Zakon o radu Ruske Federacije ni drugi normativni pravni akti obvezujuće prirode za cijelu industriju ne utvrđuju da bilo koji poslodavac mora povremeno provjeravati prikladnost svojih zaposlenika za položaje koje obnašaju.

No, i tu ima iznimaka. Primjerice, sukladno čl. 48 Saveznog zakona od 27. srpnja 2004. N 79-FZ "O državnoj državnoj službi Ruska Federacija"Kako bi se utvrdila prikladnost radnog mjesta koje treba popuniti, državni službenici se ocjenjuju jednom svake 3 godine. A prema Saveznom zakonu od 14. studenog 2002. N 161-FZ "O državnim i općinskim jedinstvenim poduzećima", šef jedinstveno poduzeće podliježe obveznoj certifikaciji.

Obvezna certifikacija također je utvrđena posebnim savezni zakoni u odnosu na osoblje organizacija određenih industrija ekonomska aktivnost(pojedine kategorije radnika u energetici, prometu, opasnim proizvodnim objektima, obrazovanju i dr.).

U drugim slučajevima certifikacija nije obvezna, ali ako uprava poduzeća odluči provesti ovaj postupak, nema prepreka za to. Jedina stvar koju poslodavac i njegova kadrovska služba moraju učiniti jest popraviti sustav certificiranja u relevantnom lokalnom regulatornom aktu, na primjer, u stavu o certificiranju osoblja organizacije. Menadžeri ljudskih resursa koji su započeli izradu lokalne uredbe o atestiranju moraju znati da rusko Ministarstvo rada u svojim pojašnjenjima pojašnjava: lokalni akt treba uzeti u obzir pravila koja su ranije utvrđena aktima SSSR-a, a također je poželjno uzeti u obzir preporuke relevantnih ministarstava za različite industrije.

Zašto je potrebna certifikacija?

Prije svega, certificiranje vam omogućuje dijagnosticiranje osoblja, odnosno dobivanje informacija o zaposlenicima, prepoznavanje "bolnih točaka", trenutaka koji ometaju rad osoblja i pravovremeno rješavanje tih problema. Tijekom procesa certificiranja provodi se inventura poslovnih kompetencija koje su tvrtki nužne za postizanje ciljeva. Riječ je o utvrđivanju, putem ocjenjivanja, vrijednosti zaposlenika ne samo za jedinicu (grupu), već i za organizaciju u cjelini, optimalnom rasporedu zaposlenika na terenu, najprikladnijoj primjeni sustava nagrađivanja.

Certifikacija

Za provođenje certifikacije stvara se certifikacijska komisija na čelu s predsjednikom, koja je podijeljena na pododbore za ocjenu zaposlenika na određenom položaju ili području djelovanja. Ako je svrha ovjere provjera primjerenosti radnog mjesta te je zbog toga moguće otpuštanje zaposlenika, u povjerenstvo se uključuje član povjerenstva iz odgovarajućeg izabranog sindikalnog tijela (pod uvjetom da postoji sindikat). certifikacijska komisija. Ako certificiranje ima druge ciljeve i njegovi rezultati ne predviđaju mogućnost otkaza (ili druge negativne posljedice za zaposlenike), tada uključivanje člana sindikata u komisiju za ovjeru nije potrebno (npr. ako se ovjera provodi radi formiranja kadrovske rezerve, povećanja kategorija za plaće i dr.). Važno je znati da se s pravnog gledišta certificiranje zaposlenika koji su na svom radnom mjestu radilo manje od 1 godine i trudnica može smatrati nezakonitim. Također, žene koje imaju djecu mlađu od 3 godine i koje su na rodiljnom dopustu ne podliježu ovjeri (njihova se potvrda provodi najkasnije godinu dana nakon odlaska s godišnjeg odmora).

Prilikom pripreme certifikacije organizatori trebaju odrediti koje će kategorije zaposlenika prolaziti i kojom učestalošću (obično se certifikacija provodi jednom godišnje).

Također je važno razumjeti što je točno potrebno ocjenjivati, jer procjena rezultata rada, stručnih znanja i vještina zaposlenika te procjena njihovih osobnih osobina može biti uključena u cijeli postupak certificiranja. Formalno, procjena osobnih kvaliteta i motivacijske sfere osobe nije uključena u predmet certifikacije u klasičnom smislu. Međutim, moderno tržišni uvjeti diktiraju svoje zahtjeve, pa na temelju toga sve više tvrtki uključuje takvu procjenu u sustav certificiranja niza pozicija (specijaliteta), pri čemu osobna i motivacijska sfera zaposlenika nije ništa manje važna od profesionalnih znanja i vještina. To se odnosi, na primjer, na menadžere, djelatnike komercijalnih službi i sl., tj. na one pozicije za koje je vrlo bitan ljudski faktor koji utječe na poslovanje tvrtke u cjelini.

Pogreške i posljedice tijekom certifikacije

Glavna pogreška se može napraviti već na prvom koraku – pri odabiru svrhe certificiranja. Ako se certificiranje provodi samo u svrhu smanjenja osoblja ili rješavanja određenih nepoželjnih zaposlenika, tada se mnoge prednosti koje ono daje (poboljšanje radne učinkovitosti, poboljšanje poslovne uspješnosti kroz kompetentnu rotaciju osoblja i njihov ciljani razvoj) svode na ništa.

Slaba informacijska podrška postupku certifikacije također može utjecati na psihološku klimu tima, osobito ako se certifikacija provodi prvi put. Višim rukovoditeljima treba detaljno objasniti koje informacije će dobiti kao rezultat certifikacije, kako ih koristiti i koji se zadaci mogu riješiti uz njihovu pomoć. Zaposlenici tvrtke mogu se upozoriti na certifikaciju nekoliko mjeseci unaprijed kako bi se mogli pripremiti za ovaj postupak, osvježiti u pamćenju potrebne informacije i dodatno pročitati stručnu literaturu. I nemojte se bojati neke napetosti u timu, jer ljudi u ovom trenutku počinju bolje raditi, jer. nadolazeća certifikacija im je dodatni poticaj.

Rezultati certifikacije

Kao što je već spomenuto, certifikacija je također potrebna kako bi se razumno donosile menadžerske odluke vezane uz upravljanje osobljem. Konkretno, na temelju rezultata certifikacije može se donijeti niz kadrovskih odluka na zakonskoj osnovi (otkaz, degradacija, premještaj na drugo radno mjesto).

Postupak donošenja odluke o premještaju zaposlenika, njegovom otkazu ili promjeni drugih bitnih uvjeta ugovora o radu trebao bi biti detaljno opisan u lokalnim propisima o certificiranju osoblja.

Inače, primjena relevantnih članaka Zakona o radu Ruske Federacije postaje teška. Ako je u nalogu, nakon rezultata certifikacije, kadrovskoj službi naloženo da razmotri pitanje premještaja zaposlenika za kojeg se smatra da ne odgovara radnom mjestu, tada zaposlenik u skladu s dijelom 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, treba ponuditi premještaj na druga slobodna radna mjesta, ako postoje. U pravilu se nude niža radna mjesta. Ako zaposlenik odbije premještaj (i pismeno) ili nema slobodnih radnih mjesta, samo u tom slučaju poslodavac može otpustiti zaposlenika prema stavku 3. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako je zaposlenik dobio otkaz na ovoj osnovi i osporava otkaz na sudu, tada:

1) zaključci komisije za ovjeravanje o poslovnim kvalitetama zaposlenika bit će predmet ocjene zajedno s drugim dokazima u predmetu;

2) poslodavac je dužan dokazati da je radnik odbio premještaj na drugo radno mjesto ili da poslodavac nije bio u mogućnosti (npr. zbog nedostatka slobodnih radnih mjesta ili radnih mjesta) premjestiti radnika uz njegovu suglasnost na drugo radno mjesto u ista organizacija;

3) ako je radnik koji je dobio otkaz član sindikata, poslodavac će morati dokazati da je u komisiji za ovjeru prilikom ovjere, na temelju koje je radniku dat otkaz, bio i predstavnik odgovarajućeg izabranog sindikata. tijelo (3. dio članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije) , a osim toga, dokaz da je, u skladu s čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije:

poslodavac je obavio dodatne konzultacije sa sindikalnim tijelom ako je ono izrazilo neslaganje s predloženim otkazom radniku;
poštovan je jednomjesečni rok za otkaz ugovora o radu, koji se računa od dana kada je poslodavac primio obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog tijela (čl. 373. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kako bi izbjegao takve sudske sporove, poslodavac mora koristiti odobren jezik. Općeprihvaćene ocjene zaposlenika na temelju rezultata certificiranja su ocjene "odgovara radnom mjestu" i "ne odgovara radnom mjestu" (poduzeća često koriste izraze "certificiran", "sposoban" i dr., što je netočno).

Svako poduzeće nastoji razviti ne samo svoje poslovanje, komunikacije, partnerstva, već i ostvariti odgovarajuću kontrolu nad zaposlenicima. Uostalom, oni su često zaštitno lice tvrtke. Stoga se provode posebne provjere, tzv nazvao « ovjeravanje zaposlenici na usklađenost zauzeti pozicije» . To je potrebno kako bi se potaknuli najbolji i motivirali manje uspješni zaposlenici. A u nekim slučajevima i racionalne kadrovske promjene.

Kako se pripremiti za test, tko bi ga trebao položiti, razmotrit ćemo ta pitanja u ovom članku.

Što je?

Potvrđivanje zaposlenika u skladu s radnim mjestom nužan je i obvezan postupak sukladno Zakonu o radu. Međutim, u javnim ustanovama ono je obvezno, au privatnim ustanovama provodi se na zahtjev samih poslodavaca, ovisno o tome koji se ciljevi i ciljevi ostvaruju. Ovo je vrlo važan događaj u okviru rada s kadrovima. Pokazuje: je li zaposlenik profesionalno prikladan, odgovara li poziciji koju zauzima.

Tko treba biti certificiran?

Ova provjera predviđena je za radnike u znanstvenom području djelatnosti, radnike u obrazovnoj industriji - na primjer, za nastavnike. Oni koji se bave znanošću ovu proceduru prolaze barem jednom u nekoliko godina. U isto vrijeme, ne više od jednom svake dvije godine. Učitelji se ocjenjuju svakih 5 godina. Osim toga, certificiranje zaposlenika u skladu s položajem koje obavljaju potrebno je za racionalizaciju aktivnosti organizacije. To se izravno odnosi na onu koja nije sigurna. Tako, verifikacija proći sljedeće kategorije:

zaposlenici koji osiguravaju sigurnost prometnog sustava
državni službenici
oni koji su odgovorni za smještaj, osiguranje robe u željezničkom prometu, kao i za njen utovar i istovar. Zaposlenici čije su aktivnosti vezane uz kretanje vlakova na željezničkim prugama
ljudi koji rade u industriji, odgovorni za industrijsku sigurnost
ljudi koji vode unitarne institucije. Certifikacija za ove osobe provodi se svake tri godine
kao i kategorije osoba definirane zakonodavnim aktima. To uključuje specijalitete kao što su vatrogasci, spasioci, tužitelji, avijatičari.

Testiraju se i osobe koje rade u gospodarstvu. Uključujući dispečere koji rade u elektroprivredi; odgovoran za sigurnu plovidbu; opasni proizvodni radnici; oni koji provode svoje aktivnosti u mjestima skladištenja i uništavanja kemijskog oružja; zrakoplovno osoblje; radnici povezani s izvorom ionizirajućeg zračenja; knjižničari; osoblje za svemirsko okruženje.

Ovo su glavne skupine ljudi koji podliježu atestiranju radi provjere. Za ostalo nema strogog reda.

Pravno uređenje postupka

U današnjem progresivnom društvu odnos zaposlenika i menadžera postao je hladniji i oštriji. U većini slučajeva poslodavci pokušavaju maksimalno iskoristiti potencijal svog osoblja. Stoga je certifikacija nužna. Dopušta otkriti vještine radnika, koji Može biti, skrivanje. Ili obrnuto, pokazati neusklađenost njegov pozicije. Uostalom, često uspjeh i profitabilnost tvrtke ovisi o zaposlenicima. Certifikacija je pravna vrsta provjere. Procjenu provodi posebno imenovana komisija.

Nekad se govorilo da šefovima i njihovim podređenima nedostaje kompetentnosti, kulture i otpornosti na stres. Stoga je postao svojevrsna kočnica gospodarske sfere. U današnje vrijeme zahtjevi su porasli. Stoga je certifikacija prešla u sasvim drugu fazu. Zakonom se proširuje krug osoba koje podliježu takvoj kontroli.

U komisiji za ocjenjivanje mora biti predstavnik Osnovne sindikalne organizacije.

Prisutnost provizije On govori oko demokracija u rad zakon. Svi sudionici ovog postupka unaprijed su obaviješteni, te upoznati s uvjetima i pravilima njegove provedbe. Objektivnost se osigurava sastavom povjerenstva, koje je nadležno za pojedino područje. Diskriminacija nije dopuštena.

Sa svoje strane , ne proći obavezna ovjeravanje:

osobe koje su se nedavno nastanile na svom radnom mjestu, a njihov radni vijek je do godinu dana
trudna. Budući da čak i ako žene ne prođu certifikaciju, ne mogu dobiti otkaz, prema Zakonu o radu Ruske Federacije (LC)
žene s djecom mlađom od tri godine ili one koje su na rodiljnom dopustu. U tom slučaju certifikacija se provodi najkasnije godinu dana nakon isteka ograničenja.
honorarni zaposlenici;
izdana temeljem ugovora o radu na određeno vrijeme;
oni koji su prekvalificirani;
imenovani na temelju natječaja tijekom godine;
Mladi profesionalci

Stoga, prije nego što krenete s pripremama za certificiranje zaposlenika, potrebno je razdvojiti – tko je predmet, a tko nije za to. Neophodno je definirati pristupe i prikupiti materijale, zacrtati pravila i principe provođenja certifikacije. Takav zakonski okvir omogućit će pravna jamstva zaposlenicima i poslodavcima.

Faze procjene osoblja

Kako treba provesti certificiranje navedeno je u resornim i regulatornim aktima. Obični poslodavci mogu pojedinačno sastaviti nalog.

Certifikacija prolazi na jedan sustav. ALI izgled ona je tako put

Prvi pozornici. Na temelju naloga ili naloga ravnatelja formira se povjerenstvo. Sastav mora biti dogovoren sa Sindikatom.

Važno je zapamtiti da ako u poduzeću djeluje sindikalna organizacija, tada barem jedan njen predstavnik mora biti uključen u povjerenstvo.

Na drugi pozornici voditelj mora izdati nalog za ovjeru i o tome obavijestiti zaposlenike.

Dalje potrebno definirati metode i načine držanje ateste. Treba osmisliti kriterije ocjenjivanja, zadatke za provjeru razine osposobljenosti zaposlenika. I također odredite u kojem će se redoslijedu procjenjivati, što će biti uključeno u popis zadataka. Prije početka potrebno je o tome obavijestiti zaposlenike kako bi se oslobodili stresa i postupak im bio što jasniji i otvoreniji.

Na pretposljednji pozornici su sažeti rezultate. Rezultati se upisuju u protokol, ocjenjivačka komisija mora potpisati protokol. Nakon toga, dokument se prezentira zaposlenicima na pregled, oni mogu izraziti neslaganje i osporiti rezultate. Kada je sve spremno, komisija je evidentirala da nema prekršaja, dokument se predaje na potpis ravnatelju.

Konačna pozornici – Posvajanje odluke na rezultate ateste oko: imenovanje nove uprave, razrješenje, povećanje plaće, prekvalifikacija i tako dalje. Zaposlenici trebaju biti upoznati s rezultatima i donesenim odlukama

Potrebni dokumenti

Imperativ je sastaviti Položaj oko provođenje ateste. Obavezno navedite uvjete certifikacije u Pravilniku. Najbolje je dodijeliti razdoblje provjere iz tri mjeseca prije pola godine. Također za ovaj postupci potreba sljedeće dokumenti:

Raspored za ocjenjivanje osoblja
Potvrde koje popunjava zaposlenik
Certificirani list za glavu
Povratne informacije od neposrednog rukovoditelja
Izvješće zaposlenika o obavljenom radu u razdoblju između atestiranja
Odluka Komisije
Protokol

Na gotovo svaki dokument zaposlenik mora staviti svoj potpis koji je pročitao i slaže se.

Nakon provedenog postupka povjerenstvo o tome mora podnijeti izvješće. Trebalo bi se postaviti pitanje koliko zaposlenih odgovara svom položaju, a koji ne.

Na temelju ovog dokumenta, odluke povjerenstva, sastavlja se protokol koji izvješćuje o rezultatima certifikacije

Nakon toga se za zaposlenike piše zaključak i odlučuje o njihovoj daljnjoj sudbini.

Povećava šanse za dobro prolaženje certifikacije posjetiti specijalizirana treninzima, predavanja, seminari. To vrijedi za ona poduzeća u kojima se štedi na zaposlenicima. Na primjer, jedan stručnjak obavlja različite poslove, prema smjeru, a prima samo jednu plaću. Naravno, specijalizirani seminari pomoći će stručnjacima da se bolje nose s certificiranjem.

Osim toga, možete se baviti samoobrazovanjem. Istražite one aspekte profesije koje dosad niste primijetili. Ako je zaposlenik spreman, certificiranje će se za njega dogoditi brzo . Postupak traje oko, blizu sati. Da bi certifikacija donijela maksimalnu korist, vodite se savjetima psihologa:

nebrinuti se. Nitko vas neće posebno “filovati”. Možda će vam se, zahvaljujući ovoj potvrdi, plaća povećati;
vasmože se primijetiti među kolegama. Moći ćete se dokazati tijekom certifikacije;
nemisli loše, posebno ne dopustite misli da niste cijenjeni;
Certifikacija se provodi poboljšati tvrtku, a ne otpustiti vas
namjestitiza ovaj postupak. Sjetite se svojih pozitivnih osobina, postignuća u radu
ako niste prošli certifikaciju za pokazatelj koji ste očekivali, nemoj se uzrujavati. Neka vam ovo iskustvo postane korisno u budućnosti, a certifikacija postane motivacija za obuku i prekvalifikaciju

HR se sastoji od mnogo komponenti. Važan element toga je procjena kvalitete osposobljenosti osoblja. Takozvana certifikacija - što je to? Riječ je o ocjenjivanju stručnosti i primjerenosti zaposlenika radnom mjestu koje zauzimaju, koje se provodi s određenom redovitošću.

Certifikacija - što je to? Tko ne može bez toga?

Svaka branša ima popis pozicija i profesija koje podliježu ovom postupku. S pravnog gledišta Zakon o radu, kao ni drugi propisi, ne sadrži obveznu odredbu kojom bi bilo kojeg poslodavca prisiljavao da obavezno certificira svoje zaposlenike. Trebaju ga donositi samo predstavnici određenih industrija i djelatnosti, što se odražava u zakonodavstvu.

Tko točno ne može bez certifikacije? Prije svega - zaposlenici Ruske Federacije, predstavnici državne i izvršne vlasti Federacije i njezinih subjekata, kao i zaposlenici u općinskim tijelima.

Obvezna certifikacija zaposlenika nije potrebna za osoblje u nizu industrija, naime za one koji su odgovorni za kretanje vlakova na željeznici, provode operativnu dispečersku kontrolu u elektroenergetskim poduzećima, rade u opasnim proizvodnim pogonima ili su povezani s brodarstvom. .

Osim toga, certificirani su svi djelatnici uključeni u skladištenje i uništavanje kemijskog oružja i objekata ionizirajućeg zračenja. Tu spada i zrakoplovno osoblje, kao i oni koji rade na objektima vezanim uz svemir.

Od "mirnijih" profesija certificiranju podliježu knjižničari, učitelji i menadžment obrazovnih ustanova, kao i unitarnih poduzeća. kategorija radnika također je obvezna, a od 2013. u njezina su pravila unesene neke izmjene.

Oni koji nisu uključeni u ovaj popis certificirani su na dobrovoljnoj osnovi. Poslodavac samostalno izrađuje i donosi propis o svom ponašanju. Njegova je dužnost objaviti uvjete i postupak ovjere. Štoviše, tekst ovog dokumenta mora biti u skladu sa svim zakonskim zahtjevima.

Certifikacija kvalifikacije. Što je lokalni propis i što sadrži

Ne postoje univerzalne preporuke za ocjenu profesionalnih kvaliteta zaposlenika. To je zbog činjenice da svaka organizacija ima svoje specifičnosti. Naš zadatak je razmotriti samo glavne točke sadržane u lokalnom dokumentu "Pravilnik o certificiranju", čiji pravni značaj nije predmet spora.

Voditelj bilo kojeg poduzeća koji odobrava takvu Uredbu za svoje zaposlenike mora prije svega propisati u njoj koje od njihovih kategorija podliježu certificiranju, a koje ne.

Utvrđivanje koliko zaposlenik odgovara položaju koji zauzima provodi se u odnosu na kategoriju zaposlenika. Ova definicija odnosi se na društvenu skupinu radnika, čiji rad uglavnom nije fizičke, već mentalne prirode. Opseg njihovih dužnosti najčešće se sastoji od vođenja, razvoja i odlučivanja, rada s informacijama.

Društvena skupina, zvana radnici, radi fizički, stvara materijalni proizvod i osigurava djelatnost s tehničkog i proizvodnog gledišta. Njihova kvalifikacijska kategorija ne bi trebala biti potvrđena atestom.

Zauzvrat, zaposlenici se mogu odnositi na menadžere, stručnjake ili tehničke izvođače. Odluku o sudjelovanju u certificiranju bilo koje od ove tri skupine svaka organizacija donosi samostalno. Na primjer, u nekim poduzećima nije uobičajeno certificirati tehničke izvođače.

Tko ne može proći

Tko može biti zakonski izuzet od ovog postupka? Prilično veliki broj zaposlenika spada u kategoriju koja ne podliježe certificiranju, i to:

1. Oni čije je iskustvo na ovoj poziciji manje od godinu dana. Razumije se da je njihovo radno iskustvo još uvijek premalo za objektivan zaključak o stručnoj sposobnosti.

2. Nemoguće je certificirati trudnice, a čak i ako se otkriju znakovi niske profesionalnosti, takav zaposlenik ne može biti otpušten. Ova zabrana je in

3. Također, ovaj postupak se ne odnosi na žene s bebama mlađim od tri godine koje su na dopustu radi njege. Takvog zaposlenika moguće je ovjeriti samo godinu dana nakon datuma stupanja na rad. Podrazumijeva se da je žena koja je na dugotrajnom dopustu automatski degradirana. Kao iu prethodnom slučaju, ova radnica ne može dobiti otkaz, čak i ako njezine kvalifikacije ostavljaju mnogo za poželjeti.

Dodati druge kategorije na ovaj popis po vlastitom nalogu, upravitelj ima pravo u odnosu na one koji rade interno ili honorarno ugovor na određeno vrijeme u trajanju od najviše dvije godine. Uz to i oni koji su tijekom sljedeće godine završili stručnu prekvalifikaciju ili usavršavanje.

Isto razdoblje (1 godina) štiti od ovjere i one koji su na mjesto imenovani temeljem natječaja. Mladi specijalisti također mogu biti oslobođeni polaganja.

O datumima

Koliko često treba provoditi certificiranje i u kojem roku? Regulatorna odredba koja regulira cjelokupni postupak certificiranja i odobrena još 1973. godine (s zadnjim izmjenama 1986. godine) ostaje relevantna do danas. Prema njegovim riječima, certificiranje treba imenovati i provoditi periodično u razmaku od 3 do 5 godina.

Određeni datum održavanja za svaku organizaciju mora se odraziti u njezinom lokalnom aktu - svim istim propisima. Tamo također mora biti naveden rok za sam postupak, uključujući i sumiranje rezultata.

Instalira se samostalno u svakom poduzeću, vođen sastavom komisije za certifikaciju i brojem osoblja. S praktičnog gledišta, najprihvatljiviji interval je od tri mjeseca do šest mjeseci. Odnosno, događaj mora biti dovršen unutar navedenog vremena. Za organizaciju s velikim brojem zaposlenih može se provoditi u fazama s raspodjelom certificiranih po godinama.

Unaprijed upozorite zaposlenike

Sljedeća važna točka koja se mora odraziti u lokalnom regulatornom aktu je potreba da se certificirani zaposlenici obavijeste o nadolazećem postupku u razdoblju od najmanje mjesec dana. Prije prolaska certifikacije, zaposlenik mora biti obaviješten o datumima i rasporedu.

Tjedan dana prije očekivanog datuma dužan je dati na pregled karakteristiku koja je za njega sastavljena. Ima pravo dobiti i druge dokumente za ovjeru koji se odnose na njega osobno. A po završetku njegovog prolaska, imaju pravo upoznati se s rezultatima i zatražiti potrebne kopije.

Koje su potvrde?

Sljedeći se održavaju u unaprijed određenom terminu. Nasuprot tome, rano ili srednje certificiranje je ono koje je trebalo organizirati u tzv. međucertifikacijskom razdoblju.

Koji su razlozi za rano ocjenjivanje zaposlenika? To se može dogoditi u slučaju upražnjenog radnog mjesta i napredovanja na upražnjeno radno mjesto. Ili obrnuto - ako postoje ozbiljne pogrešne procjene ili propusti u radu, kao i stegovni prekršaj povezan s obavljanjem dužnosti dodijeljenih položajem.

Ako rad cijele jedinice u određenom vremenu izazove kritiku, to također može poslužiti kao temelj za imenovanje općeg prijevremenog certificiranja. Može se provesti i na zahtjev osobe koja se certificira, a koja se želi predložiti za više radno mjesto.

Međucertifikacija može "zasjati" zaposleniku koji je iz nekog razloga izbjegao prolazak planirane slične procedure. To se obično radi ako je potrebno provjeriti njegove profesionalne kvalitete. I još jedan razlog za ranu certifikaciju - završetak prethodne ocjene "uvjetno certificiran".

Svi temelji i pravila za provođenje takvog postupka (njegove rane verzije) moraju biti najdetaljnije navedeni u Pravilniku kako bi se izbjegli sporovi i nesuglasice.

Njezini ciljevi

Glavni ciljevi u ovom događaju (certificiranju) su ocjenjivanje rezultata rada zaposlenika, utvrđivanje njihove usklađenosti s vlastitim položajem, prepoznavanje nedostataka i nedostataka u razini stručnog usavršavanja te izrada plana daljnjeg razvoja.

Dodatno, kod certificiranja provjeravaju s drugim ljudima (timom), sposobnost donošenja grupnih odluka, stupanj lojalnosti, te prate opću motivaciju u radu i radu na ovom mjestu. Konačni rezultat je pojašnjenje izgleda za buduću karijeru osobe koja se certificira.

Njegovi opći ciljevi po definiciji su poboljšanje kvalitete upravljanja kadrovima i kadrovskog rada općenito, kao i poboljšanje pokazatelja discipline i odgovornosti. Specifična zadaća ovog događaja je identificiranje kruga osoba ili pozicija – najbližih kandidata za razrješenje zbog smanjenja broja zaposlenih i popratnog poboljšanja moralne klime uz poboljšanje psiholoških odnosa.

Potreba za poštivanjem zakona

Komisija za atestiranje dužna je raditi prema određenom propisu, također jasno navedenom u Pravilniku (govorimo o datumima sastanaka i tekstu donesenih odluka s najmanjim nijansama njihovog dizajna).

Članak 81. Zakona o radu navodi da ako se na temelju rezultata ovjere osoba može otpustiti, sastav komisije mora nužno uključivati člana sindikalnog tijela. Ukoliko određena ovjera nije ni na koji način povezana s mogućnošću otkaza, prisutnost ovih predstavnika nije obvezna.

Rezultati koje je komisija formulirala trebaju biti u obliku "odgovara" ili "ne odgovara radnom mjestu". Ponekad postoji i treća vrsta ocjene - "odgovara uvjetno". Takva srednja opcija omogućuje vam željeni učinak na certificiranu osobu.

Tekst rezultata mora biti potpuno isti kao što je gore navedeno. Drugi (kao što su "fit", "certificirani") nisu u skladu sa zakonskim standardima, govore o neprofesionalnosti kadrovske službe i mogu dovesti do sudskog spora.

Zaključak o uvjetnoj usklađenosti s radnim mjestom ne dopušta zaposleniku otpuštanje prije provjere je li ispunio sve primljene preporuke. Odnosno, zaposlenik mora biti podvrgnut sličnom ponovljenom postupku nakon određenog vremenskog razdoblja. Uredba o atestiranju, sukladno tome, trebala bi predvidjeti ovaj scenarij i propisati da ponovno ocjenjivanje povjerenstva može postojati samo u jednoj od dvije opcije: "odgovara" ili "ne odgovara radnom mjestu".

Konačni dokumenti trebaju biti sastavljeni u skladu s popisom i pravilima, također predviđenim Pravilnikom. Glavni je certifikacijski izvještaj. Sastavljen odlukama povjerenstva, sadrži podatke o broju zaposlenika čija je kvalifikacijska kategorija uspješno potvrđena, te onih za koje su utvrđene nedosljednosti.

Zatim se daju konkretne primjedbe i prijedlozi za svakog zaposlenika. Vodeći se podacima iz izvješća, nadležni općim nalogom utvrđuju niz potrebnih mjera. Kadrovskoj službi naređuje da provede rješavanje svih postavljenih zadataka.

Njihov popis može uključivati premještaj na viša radna mjesta, dodjelu novih kvalifikacijskih kategorija, povećanje plaća, postavljanje, ukidanje ili promjenu iznosa dodataka, poticaje, kao i otpuštanje ili premještaj onih čija je neusklađenost s položajem imala identificiran i dokumentiran. Vrijeme mogućih otpuštanja također treba odrediti unaprijed kako bi se izbjegli sporovi na sudu.

O prijevodima

Ako zaposlenik ostavlja mnogo da se poželi, upravitelj ga u roku od dva mjeseca od datuma certifikacije može premjestiti na drugo radno mjesto ili poziciju (naravno, uz njegov pristanak). Kada takav premještaj nije moguć, zakon dopušta upravitelju da u roku od ista dva mjeseca raskine ugovor o radu s tim zaposlenikom.

Ako je rok od dva mjeseca prošao, a nije bilo otkaza ili premještaja, zakon zabranjuje da se to učini kasnije. Treba imati na umu da Pravilnik ne može predvidjeti mjere utjecaja na zaposlenike u obliku disciplinskih sankcija. To je zbog činjenice da se nedovoljno visoke kvalifikacije onih koji se ne odnose na prekršaje i ne podrazumijevaju krivnju radnika.

U slučaju primjene stegovnih sankcija, radnik ima pravo braniti se od povrede vlastitih prava, pozivajući se na članak 8. Zakona o radu.

dodatne napomene

Zaključno, treba napomenuti da je strogo zabranjeno procjenjivanje profesionalnosti zaposlenika tijekom certificiranja popraćeno kritikom njegovih postupaka i metoda rada. Priopćavanjem rezultata odluke povjerenstva zaposleniku ne bi se smjelo utjecati na pitanja naknade. U tom smislu, što je bit pojma "certifikacija"? Da se takav događaj ne pretvori u kazneno sredstvo!

Završni dokumenti moraju sadržavati individualne planove karijernog rasta i razvoja svih zaposlenika s popisom potrebnih aktivnosti u vidu pripravništva, obuke, konzultacija, seminara i sl.

Kategorije

Izbor urednika