تقييم العاملين في المنظمة. الطرق الأساسية لتقييم الموظفين ما هو الغرض من نظام تقييم الموظفين
طرق تقييم الموظفين- هذا أدوات فعالةالإدارة، مما يسمح بإجراء تقييم موضوعي لمساهمة الموظفين في تحقيق الأهداف المشتركة، وتحديد الموظفين الواعدين، وصفاتهم الشخصية والتجارية.
أبسط مثال هو اختيار الموظفين عند التوظيف. تقوم العديد من الشركات أيضًا بإجراء إعادة اعتماد الموظفين، مما يساعد على تحديد مستوى الكفاءات والكفاءة المهنية. لكن المشاكل الحقيقية التي يمكن حلها باستخدام منهجيات تقييم الموظفين الحديثة أوسع بكثير.
الهدف هو فرصة لتحديد مكان ودور كل موظف في الشركة بوضوح، وتحديد الأشخاص الواعدين والطموحين، والتخلص من الموظفين غير الموثوقين وغير الأكفاء. كل هذا يهدف إلى زيادة كفاءة المؤسسة أو المنظمة، وتحقيق الأهداف والغايات بنجاح. وفقًا للإحصاءات، تستخدم 72% من الشركات أساليب تقييم الموظفين لتوظيف الموظفين، و62% لترقية موظفيها، و40% لتحديد الموظفين الواعدين.
يجب اختيار طرق تقييم الموظفين في المنظمة بناءً على الأهداف والغايات المحددة. على سبيل المثال، لتحديد مستوى الكفاءة المهنية للموظفين، يجب عليك اختيار تقييم مشترك: الاختبار أو إجراء المقابلات أو العمل على "أجهزة المحاكاة".
لتجميع صور نفسية للموظفين، تكون طريقة الاختبار أو المقابلة مناسبة، والتي ستسمح بتنفيذ تقنية التسجيل أو طريقة كمية أخرى ولتحديد المهارات التجارية أو المهنية، يختار مديرو الموارد البشرية في أغلب الأحيان ألعاب الأعمال./
عند إجراء أعمال التقييم والتحليل، تبرز في المقدمة كفاءة الخبراء وتوافر قاعدة منهجية معدة (الحالات والاختبارات) والإجراءات. في هذه الحالة فقط يمكننا التحدث عن تقييم موضوعي، والذي يمكن استخدامه لاحقًا لتحسين هيكل الشركة، وترقية الموظفين الواعدين، وتحديد المكافآت، وتحديد الأجور، وما إلى ذلك.
كتالوج مجاني للسياسات والإجراءات لتقييم الموظفين في المنظمة
التقنيات الأساسية
وتنقسم جميع الأساليب الرئيسية وفقا لتركيزها: النوعية والكمية والمعقدة والمجمعة. وهي تختلف في معايير التقييم ومجموعة الأدوات التي يستخدمها قسم الموارد البشرية أو الإدارة.
الأساليب النوعية لتقييم الموظفين.
1. المصفوفة. يوفر مقارنة خصائص الموظف مع الخصائص (المرجعية) المحددة في البداية. هذه الطريقة هي الأبسط والأكثر شيوعًا.
2. طريقة الخصائص التعسفية. يتضمن تحديد أفضل إنجازات الموظف ونقاط القوة. تتم مقارنة البيانات بأخطر الأخطاء في العمل، والتي يتم من خلالها استخلاص استنتاجات حول النجاح والكفاءة.
3. طريقة تقييم إنجاز المهام الموكلة. يتيح لك الحصول على استنتاجات عامة حول عمل الموظف، لأنه يقيم نشاط عمله ككل (غالبًا نتيجة محادثة).
4.، بما في ذلك تقييم كل موظف من قبل الإدارة والزملاء والموظفين المرؤوسين والتقييم الذاتي.
5. أسلوب المناقشة الجماعية. يتضمن مناقشة مفتوحة لنتائج عمل الموظف مع الخبراء وممثلي خدمة الموارد البشرية والإدارة.
الطرق المشتركة لتقييم الموظفين.
1. طريقة الاختبار. - تقييم الموظفين على أساس الانتهاء من المهام المعينة.
2. طريقة تلخيص الدرجات. من الضروري تقييم جميع خصائص الموظف على مقياس معين، وبعد ذلك تتم مقارنة المؤشر المتوسط بالمرجع.
3. طريقة التجميع. يتضمن تنظيم العمال في مجموعات بناءً على نتائج العمل.
الأساليب الكمية.
1. المرتبة. تجميع تقييمات نجاح الموظفين وكفاءتهم. يتم تجميعها من قبل العديد من المديرين، وبعد ذلك تتم مقارنة البيانات التي تم الحصول عليها، ويتم تقليل الموظفين الذين يشغلون أدنى المناصب.
2. التهديف. ينص على منح نقاط لكل موظف لإنجازات محددة في أنشطة عمله. وفي نهاية الفترة (عادةً سنة)، يتم تلخيص جميع النقاط وتحديد الموظفين الأكثر نجاحًا والمتأخرين.
3. التهديف المجاني. تتضمن العملية تقييم جودة كل موظف (الشخصية أو المهنية) من قبل خبراء مستقلين. تم تلخيص النقاط المستلمة.
تعتبر هذه الطرق الأكثر موضوعية، لأنها تسمح لنا باستخلاص استنتاجات عامة والتعبير عنها بمعادلات رقمية لمزيد من المقارنة.
تقييم فعال آخر للموظفين هو شامل. يتضمن تنفيذ منهجية إصدار الشهادات التي تسمح لنا بتحديد مستوى امتثال الموظف لمنصبه في الشركة. تمارس العديد من الشركات إصدار الشهادات لجميع الموظفين مرة واحدة في السنة.
الأساليب النفسية لتقييم الموظفين
تعتبر الأساليب النفسية لتقييم الموظفين ذات أهمية كبيرة لإدارة الموارد البشرية الحديثة. فهي تسمح لنا بتحديد ليس فقط الصفات الشخصية والمهنية الحالية، ولكن أيضًا تحديد الآفاق والفرص المتاحة لتطوير كل موظف.
قد تشمل الأساليب النفسية لتقييم الصفات الشخصية ذات الأهمية المهنية للموظفين ما يلي:
- المحادثات؛
- مقابلة؛
- القضايا التجارية؛
- الاختبار النفسي.
- استخدام أساليب "الأرشفة"؛
أيضًا، عند إجراء تقييم نفسي، غالبًا ما يتم استخدام مقابلة منظمة وتمارين تدريبية وطريقة للعرض الذاتي.
يتم تنفيذ الأساليب النفسية من قبل خبراء في مجال علم النفس، الذين يختارون المنهجية المناسبة ويحولون النتائج بشكل موثوق إلى استنتاجات مرئية. توفر طرق التقييم النفسي دقة عالية وتفاصيل جيدة، ولكنها قد تكون مكلفة للشركة بسبب الحاجة إلى جذب المحترفين علماء النفس لموضوعية تحليل أداء العمل. ويبدو هذا أكثر منطقية لتقييم الإمكانات القيادية للموظفين، والصورة النفسية لمديري المستقبل، وإدخال نظام لتقييم أداء الموظفين.
تقنية تقييم الموظفين غير اللفظي
تنتمي التقنية غير اللفظية إلى فئة الأساليب غير التقليدية. غالبا ما يستخدم عند تعيين موظف جديد عندما تنشأ صعوبات في التقييم الموضوعي للصورة النفسية لمقدم الطلب لوظيفة شاغرة وصفاته المهنية. تتيح لنا الأساليب غير اللفظية أن نحدد بقدر كبير من اليقين:
- طبع؛
- مهارات التواصل؛
- صفات قوية الإرادة.
- مهارات القيادة.
يقوم المتخصصون الذين يستخدمون التقنيات غير اللفظية لتقييم الموظفين العاملين بالتحليل أثناء المحادثة مع الموظف (أو الموظف المحتمل):
- المدة الإجمالية للإجابة على الأسئلة؛
- مدة التوقف
- تعقيد وطبيعة البيانات؛
- أخطاء؛
- التحفظات؛
- تصحيحات في الكلام.
- وجود عيوب في الكلام.
- تعابير الوجه؛
- يتنفس؛
- يسعل؛
- إيماءات؛
- تغييرات الموقف.
- اتجاه الرؤية.
إن لاإرادية وعفوية ردود الفعل غير اللفظية للشخص هي التي تسمح لعلماء النفس ذوي الخبرة برؤية الحالة العاطفية الحقيقية للشخص، حتى لو حاول إخفاءها. التواصل غير اللفظيعلى عكس اللفظي، لا يحتوي على أي خداع تقريبًا، لذلك تتاح للمتخصصين الفرصة لتقييم النوايا الحقيقية للموظف، وليس فقط البيانات التصريحية.
الأساليب الحديثة لتقييم الموظفين
تمثل الأساليب الحديثة مزيجًا من الأساليب التقليدية الأكثر موضوعية وفعالية. وانتشرت مراكز التقييم، والتي تمثل مراكز تقييم الموظفين ونتائج الأداء. ويعتمد العمل فيها على محاكاة المواقف التي يتمكن فيها الموظف من إظهار نقاط قوته في مكان العمل، سواء من حيث الصفات الشخصية أو المهارات المهنية. تتضمن هذه التمارين عادة ما يلي:
- العروض التحليلية؛
- تمارين الأعمال المكتوبة؛
- مناقشات جماعية؛
- استبيانات شخصية؛
- ألعاب لعب الدور.
تُظهر الأساليب الحديثة لتقييم الموظفين المجالات الواعدة لتطوير الموظفين وتسمح بإجراء تقييم شامل للبيانات الشخصية اللازمة لأداء واجبات الوظيفة. في كثير من الأحيان، تكون هذه الأساليب عبارة عن طرق كلاسيكية آلية ومحوسبة لتقييم الصفات التجارية، مما يبسط بشكل كبير التفاعل بين الموظفين الذين يتم تقييمهم والخبراء (المقدمين من الخارج أو موظفي نفس الشركة).
تشمل الأساليب الشائعة الحديثة لتحديد كفاءات الموظفين طريقة "360 درجة". تم تطويره في عام 1987. في روسيا، اكتسبت الطريقة شعبية فقط في العقد الأول من القرن الحادي والعشرين. وتتمثل ميزته الرئيسية في أنه يتضمن تحديد مدى الملاءمة للمنصب الذي يشغله وتقديم ردود الفعل، والتي يتم تنفيذها من خلال التقييم الذاتي للموظف.
من المهم بشكل خاص عدم الكشف عن هوية الاستطلاع بالكامل باستخدام طريقة "360 درجة". إذا تم إهمال هذا المتطلب، فإن الارتباط مع الاختبار المستقل أقل من 1٪، وتصبح التقنية غير فعالة تمامًا. يعتبر تقييم الموظف باستخدام طريقة "360 درجة" أمرًا مرهقًا، لذا يوصى باستخدامه عند التخطيط لمزيد من التقدم الوظيفي أو إنشاء قائمة بالموظفين المرسلين للتدريب وما إلى ذلك. ويجب أن يكون التقييم مبررًا بشكل واضح.
أمثلة
وكمثال على إجراء تقييم شامل للموظفين في مؤسسة أو منظمة، يمكن الاستشهاد بالحالات التالية.
1. قسم الموارد البشرية مكلف بتقييم الموظفين على مستواهم الفكري والاجتهاد ومهارات الاتصال والرغبة في التطوير الذاتي ومقاومة الضغوط وعدم الصراع. هذه الصفات مهمة للعمل الفعال والناجح. ولتقييم هذه المجموعة الكبيرة من الخصائص بشكل منهجي، تم اختيار أساليب معقدة، بما في ذلك الاختبارات النفسية، ومقابلات الكفاءة، وتمارين التدريب على مهارات الاتصال وتقييم "360 درجة".
2. قامت شركة التوزيع بتقييم الصفات الشخصية ذات الأهمية المهنية للمديرين العاملين مع العملاء. من الضروري تقييم التوجه نحو الإنجاز والمهارات التنظيمية والكاريزما والقدرة على التعبير عن أفكار الفرد بكفاءة للجمهور. وتم اختيار مجموعة من الأدوات لتقييم هذه الخصائص وهي على النحو التالي: العرض الذاتي، دراسة الجدوى، الاختبار النفسي.
3. لتقييم الصفات القيادية للموظفين في مؤسسة صناعية كبيرة، تم إجراء تقييم للموظفين الواعدين. لهذا الغرض، تمت دعوة منظمة خبراء خارجية، والتي اقترحت المجموعة التالية من أدوات التقييم: المقابلات، والاختبارات النفسية، وتمارين الأعمال المكتوبة، وألعاب لعب الأدوار.
تحسين أساليب تقييم أداء الموظفين
لكي يتحسن عمل تقييم الموظفين في مؤسسة أو مؤسسة باستمرار ويصبح أكثر فعالية، يجب مراعاة عدد من العوامل:
- الفائدة من الإدارة؛
- إشراك المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا في التقييم لتقييم خصائص العمال وخصائصهم النشاط المهني;
- توثيق تشغيل نظام تقييم الموظفين؛
- إبلاغ الموظفين بانتظام حول تنفيذ ومبادئ التشغيل لنظام تقييم الموظفين؛
- إنشاء علاقة قوية وواضحة بين نظام التقييم ونظام تحفيز العمل.
إن الامتثال لجميع الشروط المذكورة أعلاه يخلق الحد الأدنى الضروري من الأساس للتنفيذ الناجح لنظام تقييم الموظفين وتحسين الطريقة المستخدمة لتقييم نتائج عمل الموظفين في المنظمة.
الشرط الرئيسي للنظام هو الكفاءة. إذا لم تكن هناك تغييرات في الشركة، بناءً على نتائج تقييم الموظفين جدول التوظيفوالأجور والمكافآت للموظفين، ثم سيتم النظر إلى نظام التقييم على أنه رابط غير ضروري في إدارة شؤون الموظفين.
سيكون النظام فعالاً عندما يحصل الموظفون الذين حصلوا على درجات عالية في نظام التقييم على مكافآت أعلى مقارنة بمن حصلوا على نتائج منخفضة. وبدلاً من ذلك، يمكن إرسال الموظفين الناجحين للتدريب أو التدريب المتقدم أو التسجيل في احتياطي الموظفين أو منح قسائم أو جوائز قيمة.
بالإضافة إلى كونه فعالاً، يجب أن يكون نظام تقييم الموظفين عملياً (يسهل تطبيقه عملياً). يسمح نظام التقييم الذي يتحسن باستمرار بما يلي:
- تحديد أداء الموظفين بدقة؛
- تشكيل احتياطي الموظفين في الوقت المناسب؛
- إنشاء هوية الشركة وفهم واضح لأهداف الشركة وغاياتها.
لتحسين نظام وأساليب تقييم العاملين في المنظمة ونتائج عملهم، يشترط ما يلي:
- زيادة دور خدمة الموظفين في المؤسسة؛
- الدعم التنظيمي والقانوني المختص لأنشطة التقييم؛
- إدخال أدوات المسؤولية عن القرارات المتعلقة بالموظفين؛
- تطوير نظام توظيف واختيار الموظفين؛
- تحسين الجودة تدريب مهنيعمال.
من الضروري التخلص من جميع الأساليب والتقنيات المعقدة غير الضرورية، ومحاولة إنشاء مؤشرات التقييم الأكثر موضوعية والتي لن تسبب مقاومة ومواقف سلبية من قبل الموظفين.
طرق تقييم الموظفين عند التوظيف
يعد تعيين الموظفين دائمًا قرارًا مسؤولًا يمكن أن يؤثر مزيد من التطويرالشركة، وخاصة عندما يتعلق الأمر بالإدارة العليا. لذلك، تحتاج المؤسسة إلى تطوير نظام موضوعي لاختيار الموظفين، مما سيسمح بتقييم الإنجازات المهنية والصفات الشخصية.
في أغلب الأحيان، تستخدم خدمات شؤون الموظفين الطرق الثلاثة التالية عند التوظيف.
1. الاختبارات النفسية.
2. مقابلة. يشمل المقابلة السلوكية الظرفية وتقييم الكفاءة.
3. طرق التقييم غير اللفظي.
يتم اختيار طرق تقييم المرشحين للوظائف الشاغرة بناءً على خصائص مجال نشاط الشركة والوظيفة الشاغرة نفسها. سيكونان مختلفين جذريًا في حالة اختيار رئيس عمال ورشة العمل ومدير المبيعات، حيث أنهما يتطلبان تقييم الصفات الشخصية المختلفة اللازمة للنشاط المهني الناجح.
طرق تقييم فعالية إدارة شؤون الموظفين
يعد تقييم فعالية إدارة شؤون الموظفين أداة تتيح لك تحديد مدى فعالية عمل خدمة شؤون الموظفين، وإلى أي مدى يتم تبرير التكاليف المرتبطة بتنفيذ برنامج شؤون الموظفين، ومدى نجاح الموظفين في تحقيق إمكاناتهم.
مؤشرات الأداء الرئيسية لنظام إدارة شؤون الموظفين:
- إنتاجية العمل؛
- تكاليف الموظفين؛
- جودة المنتجات (الخدمات)؛
- الوضع النفسي في الفريق.
- مستوى رضا الموظفين؛
- فعالية تنفيذ البرامج الإدارية.
عند تقييم فعالية إدارة شؤون الموظفين، يتم أخذ تنظيم العمل الإداري وجودة إدارة شؤون الموظفين في الاعتبار. يتم استخدام الطرق التالية لهذا:
- النمذجة الرياضية والإحصائية.
- على أساس الخبرة والمعرفة من المهنيين؛
- استنادا إلى تحليل تدفقات المعلومات؛
- تقنيات معقدة.
يتم تقييم فعالية إدارة شؤون الموظفين بشكل منهجي. إن المقارنة بين نتائج التقييم الحالية والسابقة هي التي ستجعل من الممكن تحليل الديناميكيات ورؤية تحسن أو تدهور سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة واتخاذ التدابير التصحيحية في الوقت المناسب.
تقييم الشخصيةهي عملية هادفة لإثبات امتثال الخصائص النوعية للموظفين (القدرات والدوافع والخصائص) لمتطلبات المنصب أو مكان العمل.
تتكون عملية تقييم الموظفين من العناصر التالية:
نظرية وممارسة التقييم.
تقييم المساهمة الفردية.
شهادة شؤون الموظفين.
تقييم إمكانات الموظف.
بناءً على درجة هذا الامتثال، يتم حل المهام التالية بشكل أساسي:
اختيار مكان في الهيكل التنظيمي وتحديد الدور الوظيفي للموظف الذي يتم تقييمه؛
تطوير الطرق الممكنة لتحسين الصفات المهنية أو الشخصية للموظف؛
تحديد درجة الالتزام بالمعايير المحددة للأجور وتحديد قيمتها.
بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يساعد تقييم الأعمال للموظفين في حل عدد من المهام الإضافية:
إنشاء ردود فعل مع الموظف حول القضايا المهنية والتنظيمية وغيرها؛
تلبية حاجة الموظف لتقييم عمله وخصائص الجودة.
يعد تقييم الأعمال عنصرًا حاسمًا في عملية اختيار الموظفين وتطويرهم. هناك نوعان رئيسيان لتقييم الأعمال:
تقييم المرشحين للمناصب الشاغرة؛
التقييم الدوري الحالي لموظفي المنظمة.
يسمح كلا النوعين من التقييم بحل المشكلات المشابهة (المذكورة أعلاه) بشكل أساسي، لذلك، في صياغتها، يجب أيضًا فهم كلمة "موظف" على أنها "مرشح لمنصب ما".
تتيح لنا الممارسات المحلية والأجنبية لتقييم الأعمال للمرشحين لشغل منصب شاغر التحدث عن أربع مراحل رئيسية تحدد محتوى عملية التقييم من هذا النوع.
تشمل هذه المراحل النموذجية ما يلي:
تحليل البيانات الشخصية؛
الاستفسار عن الموظف الذي تم اختباره (في مكان العمل أو الدراسة السابقة)؛
اختبارات التحقق؛
مقابلة.
عادةً ما يتكون التقييم الدوري الحالي لموظفي المنظمة من مرحلتين رئيسيتين:
تقييم نتائج العمل والعوامل التي تحدد درجة تحقيق هذه النتائج؛
تحليل ديناميكيات إنتاجية العمل خلال فترة زمنية معينة، وكذلك ديناميكيات حالة العوامل (الظروف) التي تؤثر على تحقيق النتائج.
يتضمن الإجراء التنظيمي لإعداد تقييم الأعمال الأنشطة الإلزامية التالية:
تطوير منهجية تقييم الأعمال (إذا كان ذلك مناسبًا، يمكن شراء هذه المنهجية) وربطها بالظروف المحددة للمنظمة؛
تشكيل لجنة تقييم بمشاركة المشرف المباشر للموظف الذي يتم اختباره، والمتخصصين من المستويات العليا والمتساوية والأدنى من التسلسل الهرمي، بالإضافة إلى المتخصصين من خدمة إدارة شؤون الموظفين في المنظمة أو مراكز التقييم المتخصصة؛
تحديد وقت ومكان تقييم الأعمال؛
وضع إجراء لتلخيص نتائج التقييم؛
تفصيل قضايا التوثيق ودعم المعلومات لعملية التقييم (تكوين مجموعة كاملة من الوثائق وفقًا لمنهجية التقييم واستنساخها وتوزيعها وتحديد قنوات وأشكال نقل المعلومات)؛
استشارة المثمنين من قبل مطور المنهجية أو متخصص يعرفها.
الشخصية الرئيسية في تقييم الموظفين هو المدير المباشر. وهو مسؤول عن موضوعية واكتمال قاعدة المعلومات اللازمة للتقييم الدوري الحالي، ويجري محادثة تقييمية مع الموظف. يعتبر رأي المشرف المباشر المستقبلي حاسمًا عند تقييم المرشحين لشغل منصب شاغر. عند تشكيل التقييم الدوري الحالي يتم تلخيص آراء الزملاء والموظفين الذين لديهم علاقات هيكلية مع الموظفين الذين يتم تقييمهم والمرؤوسين والنتائج في مجال تقييم الأعمال ونتائج التقييم الذاتي للموظف.
في بعض الحالات، تتضمن اللجنة مديرًا على مستوى أعلى من التسلسل الهرمي التنظيمي (على سبيل المثال، رئيس النظام الفرعي الوظيفي، نظام الإدارة العام للمؤسسة).
القضية المركزية لأي تقييم للأعمال التجارية هي إنشاء مؤشراتها. يمكنهم وصف الجوانب العامة المتساوية لجميع موظفي المنظمة، ومعايير العمل والسلوك المحددة لمكان عمل معين أو منصب معين. في الحالة الأولى، تحدد مؤشرات التقييم انتماء الموظف إلى نظام تنظيمي واجتماعي محدد؛ وفي الثانية، امتثال الموظف للمتطلبات المهنية.
لا ينبغي أن تكون قرارات الموظفين مختلفة بالنسبة للأفراد من مختلف الجنس والعمر والجنسية والدين.
يجب أن يكون النظام الرسمي لتقديم الشكاوى ومراجعة القرارات داخل الشركة متاحًا لأولئك الذين لا يتفقون مع تلك القرارات.
يجب الاستعانة بأكثر من مثمن مستقل.
من المهم في جميع الإجراءات الاسترشاد بالنظام الرسمي لاتخاذ القرارات المتعلقة بالموظفين.
يجب أن يكون لدى القائمين على التقييم إمكانية الوصول إلى المواد التي تميز أداء الموظف الذي يتم تقييمه.
وينبغي تجنب صفات مثل "الموثوقية"، و"الطاقة"، و"القدرة"، و"الشخصية".
يجب التحقق من بيانات تقييم الأداء تجريبيا.
يجب أن تكون معايير الأداء معروفة للموظفين.
وينبغي تزويد المثمنين بالإرشادات حول كيفية إجراء تقييمات الأداء.
وينبغي أن يستند التقييم إلى المهارات الوظيفية الفردية المحددة وليس بطريقة "عامة".
ينبغي منح العمال الفرصة لتلقي الآراء المتعلقة بصفاتهم.
مع تنوع مؤشرات التقييم، يمكن تقسيمها إلى عدة مجموعات:
إنتاجية العمل؛
السلوك المهني؛
الجودة الشخصية.
عند تقييم إنتاجية العمل، ينبغي التمييز بين ما يسمى " الصلبة" و"الناعمة"المؤشرات.
يمكن قياس المؤشرات "الصعبة" بسهولة تامة، وكقاعدة عامة، يغطيها نظام المعلومات الخاص بالمنظمة. يمكن صياغة مؤشرات من هذا النوع بشكل شخصي من قبل مطور منهجية التقييم، ولكن يجب أن تكون قابلة للتقييم الكمي الموضوعي إلى حد ما، على سبيل المثال، من قبل المدير. إن نظام الإنتاج الخاص بالمنظمة، وكذلك الأقسام في نظام الإدارة التي لها علاقات واضحة مع البيئة الخارجية، هي الأكثر اتساقًا مع المؤشرات "الصعبة": قسم التسويق، قسم الخدمات اللوجستية، قسم الميكانيكا الرئيسي، إلخ.
يتم تحديد مؤشرات التقييم "الناعمة" من خلال اعتماد الرأي الشخصي للمقيم وتستخدم في قسم ذو قدرة محدودة على قياس نتيجة محددة (على سبيل المثال، في أقسام الأبحاث).
على الرغم من أهمية وأولوية مؤشرات أداء العمل، إلا أنه يجب عليك أن تتذكر دائمًا القواعد التالية:
لا تعطي أفضلية واضحة لأي مؤشر واحد أو لمجموعة معينة من المؤشرات بشكل عام، لأن هذا يؤدي إلى إهمال الموظفين لجوانب أخرى من النشاط، والتي غالبًا ما تكون بنفس القدر من الأهمية؛
تحديد العدد الضروري والكافي من المؤشرات بحيث تغطي، من ناحية، جميع الجوانب الأساسية لإنتاجية العمل، ولكن، من ناحية أخرى، لا تزيد من عبء التقييم.
هذه القواعد مهمة ليس فقط لهذا، ولكن أيضًا لمجموعات المؤشرات اللاحقة.
تنقسم مؤشرات السلوك المهني تقليديًا إلى عوامل (أو شروط) لتحقيق نتائج العمل ومؤشرات السلوك المهني المباشر.
تُفهم العوامل (أو الشروط) لتحقيق نتائج العمل بشكل أساسي على أنها القدرة أو الرغبة في أداء وظائف الإدارة العامة فيما يتعلق بأشياء التأثير الأخرى وفيما يتعلق بالذات: تخطيط الأنشطة، وتنظيم وتنظيم العملية، والمحاسبة ومراقبة العمل. التقدم المحرز في العمل. بمعنى آخر، تحدد هذه المؤشرات مدى قيام الموظف بإنشاء دوره الوظيفي.
تغطي مؤشرات السلوك المهني المباشر جوانب من النشاط مثل التعاون والجماعية في العمل، والاستقلالية في حل بعض المشكلات، والاستعداد لقبول مسؤولية إضافية أو عبء عمل إضافي، وما إلى ذلك.
وفي الوقت نفسه، من المهم أن نأخذ في الاعتبار حقيقة أن السلوك الذي يمكن ملاحظته بشكل مباشر ضروري حقًا عند أداء العمل وأن إدراجه كمعيار للتقييم لا يتدخل، بل يساهم في تحقيق نتائج معينة (في بعض الحالات، ويمكن اعتبار هذه النتائج مشتركة بين الأطراف المتفاعلة). عند تطوير هذه المؤشرات، من المهم تحديدها، مما يضعف أو يلغي إمكانية وجود تفسيرات متعددة من جانب المثمن.
المجموعة الثالثة من مؤشرات التقييم هي الصفات الشخصية. على الرغم من بساطتها الظاهرة، إلا أن هذه المجموعة من المؤشرات تصاحبها مشاكل كبيرة في اختيارها وصياغتها ومحاسبتها. ويرجع ذلك إلى مجموعة واسعة من الصفات الشخصية والذاتية الكبيرة في تصورهم وزيادة احتمال انتهاك قواعد اختيار المعايير التي تمت صياغتها مسبقًا عند النظر في مؤشرات الأداء. تكمن المشكلة الرئيسية في عدم إمكانية المراقبة المباشرة لخصائص الشخصية.
إذا لاحظنا أشخاصًا أثناء قيامهم بعمل معين، فيمكننا التحدث بشكل أساسي عن سلوكهم والنتائج التي حققوها، وبدرجة أقل، عن سمات الشخصية. تكمن الصعوبة في حقيقة أن أي نمط من السلوك يمكن أن يكون نتيجة لفعل سمات شخصية غير واضحة. من الممكن إجراء تقييم لا لبس فيه لهذه الخصائص من خلال الملاحظة المتكررة والمستمرة إلى حد ما للموظف، وهي في الواقع مسألة صعبة للغاية وغالباً ما تؤدي إلى تصور مشوه للموظف من قبل المثمن، حيث لا يتم ضمان التقييم المنهجي. وفي الوقت نفسه، يمكن اعتبار ملكية شخصية معينة بمثابة إمكانية تحقيق نتيجة لشخص آخر، ولكن قد لا تكون كذلك بالنسبة لشخص آخر.
تتطلب ميزات استخدام الخصائص الشخصية كمؤشرات لتقييم الموظفين اتباع نهج دقيق ومتوازن مع الجمع الإلزامي مع مجموعات أخرى من المؤشرات.
واحدة من أهم القضايا عند إجراء تقييم الأعمال للموظفين هي اختيار الطرق التي يتم من خلالها تقييم مؤشرات معينة.
وعلى أية حال، ينبغي لطريقة أو طريقة التقييم أن تضمن أكبر قدر ممكن من الموضوعية في قياس قيم مؤشرات محددة. ومن الضروري الإشارة إلى أهمية مراعاة الشرط التالي في منهجية التقييم: الحاجة إلى وصف تفصيلي للتفسير الكمي والنوعي للحالات المحتملة للمؤشر. في هذه الحالة، نحن نتحدث عن الرغبة في تقليل ذاتية التقييمات، لأنه من غير الممكن إيجاد طريقة لتحقيق موضوعيتها الكاملة. ترد طرق مختلفة لتقييم الموظفين في الملحق 14.1.
يمكن صياغة مبادئ التمييز بين مجموعتين من أساليب التقييم على النحو التالي:
مؤشرات التقييم محددة مسبقًا (الاختبار، تقييمات الخبراء، طريقة تقييم العمل الشاملة، وما إلى ذلك)؛
وللمثمن حرية اختيار هذه المؤشرات (لعبة الأعمال، التقرير الذاتي، طريقة تحليل موقف تجاري معين).
عند استخدام الأساليب مع الإنشاء الأولي لمؤشرات التقييم، يحدد مطور نظام التقييم ما يجب تقييمه وما هي العلامات التي يجب أن يركز عليها المثمن.
عند التقييم، يتم استخدام عدة طرق تحدد ميزات تحديد قيم مؤشر محددة:
يتم تحديد القيمة المميزة على مقياس لكل موظف (طريقة القياس)؛
يتم ترتيب عدة تقديرات فيما يتعلق بقيمة واحدة (طريقة ترتيب الرتب)؛
يتميز الموظف الفردي من حيث وجود وغياب قيمة المؤشر المقترحة (طريقة الخصائص البديلة).
اليوم، في ظروف المنافسة الشرسة، يولي مديرو المؤسسات اهتماما متزايدا للتحقق من الموظفين. يعتمد نجاح الشركة بشكل مباشر على المعايير التي يتم من خلالها تكوين الموظفين ومدى فعالية استخدام إمكاناتهم. والقادة الجيدون يفهمون هذا جيدًا. نظرا للطلب الذي تمليه حقائق الوقت، بدأت مؤسسات التعليم العالي في تخريج متخصصين من مستوى جديد - مديري شؤون الموظفين. الدورات في هذا التخصص تحظى أيضًا بشعبية كبيرة. إنها تمكن المديرين المتوسطين من اكتساب المهارات الجديدة اللازمة للعمل الفعال بسرعة.
للوهلة الأولى، قد يبدو أنه ليس كل مؤسسة وشركة تحتاج إلى متخصصين في الموارد البشرية. ومع ذلك، في الواقع، يقومون بعمل مهم للغاية لا يمكن تفويضه إلى موظفين آخرين. يمتلك موظفو الإدارة المؤهلون تأهيلاً عاليًا مجموعة واسعة من التقنيات والأساليب لتقييم الأداء المهني. علاوة على ذلك، تعتبر الخبرة المكتسبة في هذه العملية مهمة جدًا، وغالبًا ما تثبت التطورات التي يقوم بها المديرون فعاليتها. سنصف اليوم عملية إجراء تقييم الموظفين ونتطرق إلى جميع مراحلها.
تقييم الموظفين: بعض المعلومات العامة
لأول مرة، بدأ الناس يتحدثون عن اختبار الموظفين مع اتباع نهج علمي لهذه القضية في العشرينات من القرن الماضي. وقد لوحظ الاهتمام الأكبر بهذه العملية بين رجال الأعمال الأمريكيين، الذين حاولوا استغلال كل فرصة لزيادة إنتاجية العمل.
بعد مرور ثلاثين إلى أربعين عامًا، ظهر متخصصون يتعاملون فقط مع قضايا الموظفين. بدأوا في الاعتماد عليهم في تعيين الموظفين للإنتاج وتحليل مستوى مؤهلاتهم بالنسبة لمناصبهم. وفي هذا الصدد، كانت هناك حاجة لتطوير المعرفة الأساسية التي يمكن أن تصبح أدوات أساسية في أنشطة مديري الموارد البشرية. وهكذا تم تطوير أنواع تقييم الموظفين وطرق التحليل وتصنيف المعايير التي يتم من خلالها تحديد الملاءمة المهنية للموظفين. بالطبع، في هذا الوقت كانوا لا يزالون، إذا جاز التعبير، "الخام"، لكنهم مع ذلك أعطوا نتائج جيدة.
في التسعينات، أصبحت الدورات التدريبية لمديري الموارد البشرية ذات شعبية متزايدة. تدريجيا، تحول الاتجاه الجديد إلى نظام علمي كامل، والذي حتى يومنا هذا ينظم المعرفة المتراكمة المكتسبة على مدى سنوات وجودها. معظم الشركات الناجحة لا تبخل بمتخصصي الموارد البشرية، الذين يمكن أن يكونوا إما جزءًا من موظفي المنظمة أو أن يكونوا موظفين مدنيين. اليوم، يحاول رواد الأعمال الكبار تحليل أنشطة موظفيهم مرتين على الأقل في السنة. هذا النوع من التدبر يسمح لك بتوفير المال. وقت العمل، الأجور، وإجراء تغييرات الموظفين الأكثر فعالية وبطرق أخرى زيادة إنتاجية العمل، وبالتالي أداء المؤسسة نفسها.
سنقدم تقييمًا وتصنيفًا بعد قليل) يمكن تمثيلها كمجموعة من الأنظمة المتعددة التي تعمل كأدوات. هذا الأخير يسمح لك بأداء وظائف إدارة شؤون الموظفين بشكل أكثر فعالية. وتشمل هذه:
- اختيار الموظفين؛
- تحديد مكان عمل لهم؛
- مكون تحفيزي
- تدريب الموظفين؛
- تنمية القدرات الفردية للموظفين التي تساهم في التقدم الوظيفي؛
- تشكيل قاعدة الموظفين الاحتياطيين؛
- حل جميع قضايا الموظفين، بما في ذلك إعادة التوزيع في جميع فئات الموظفين.
لقد أدرجنا الوظائف الرئيسية للمديرين أعلاه، ولكن هذا لا يكشف الكثير عن علاقتهم بأنشطة التقييم. لكن هذا السؤال مهم جداً في الموضوع الذي ندرسه. سنتحدث عن هذا لاحقا.
وظائف إدارة الموارد البشرية وتقييم أداء الموظفين
قبل الانتقال إلى أنواع تقييم الموظفين، من الضروري التحدث بمزيد من التفصيل عن العلاقة بين أنشطة التقييم والوظائف الرئيسية للمديرين، والتي قمنا بإدراجها بالفعل. لذلك دعونا نلقي نظرة فاحصة على هذه العمليات.
بدون تخطيط الموظفين، من الصعب للغاية بالفعل تخيل عمل أي مؤسسة. حتى الشركات الصغيرة تحاول إيلاء اهتمام كبير لهذه القضية. وبناء على نتائج التقييم، يقوم أخصائي الموارد البشرية بتحديد مستوى مؤهلات الموظفين الحاليين، ونتيجة للتحليل، تتضح حاجة الشركة إلى موظفين جدد.
قد يكون تعيين موظفين جدد لأي مدير للموارد البشرية عملية صعبة. بفضل التطبيق أنواع مختلفةيحدد المتخصصون في تقييم الموظفين مدى فعالية استخدام الشركة لمواردها لجذب العمال المؤهلين تأهيلاً عاليًا.
بدون تدريب موظفيها، أي شركة محكوم عليها بالفشل. لن تكون قادرة على مواكبة العصر وستفقد موقعها بسرعة أمام المنافسين في مجال الأعمال. ولذلك، فإن أنشطة التقييم ستسمح لنا باستخلاص الاستنتاجات الصحيحة حول مدى حاجة الموظفين للتدريب. ومن خلال تقييم موظفي الشركة أيضًا، يتم تحديد ما إذا كانت برامج التدريب الحالية تتوافق مع روح العصر وما هي النتائج التي تقدمها في الواقع.
بدون مبالغة، يمكن أن يسمى احتياطي الموظفين الاحتياطي "الذهبي" للمؤسسة. يتم تجديد قاعدة البيانات هذه بناءً على نتائج تقييم أنشطة الموظفين وفعاليتهم في عمليات العمل المختلفة.
إن تدريب الموظفين وتطويرهم قريبان جدًا، لكنهما لا يزالان غير متطابقين. في هذا المجال لا تحدد مستويات تأهيل الموظفين فحسب، بل تحدد أيضًا إمكاناتهم التي لم يتم الكشف عنها بعد. ولكن بالنسبة للإفصاح بنسبة 100٪، سيكون التدريب ضروريا، والذي كتبنا عنه سابقا.
وبدون مكونات تحفيزية ومحفزة، فإن عملية التفاعل بين صاحب العمل والموظفين مستحيلة. وبشكل أكثر دقة، يمكن أن تكون فعالة لفترة قصيرة فقط من الزمن. ثم مطلوب إدخال أنظمة تحفيزية معينة. سيساعدك التقييم على اختيار الأدوات الأكثر فعالية التي تحفز الموظفين على إنتاج مؤشرات أداء أعلى.
عملية تقييم الموظفين في بعض مراحل المنظمة نشاط العملهو جزء لا يتجزأ منه. على سبيل المثال، من المستحيل تخيل حفل استقبال فيه مكان العملموظف جديد دون تقييم محدد لصفاته الشخصية والمهنية. أيضًا، عند ترقية بعض الموظفين، يتم إجراء تحليل شامل لأنشطتهم والإمكانات التي يمكن الكشف عنها في منصب جديد.
أهداف تقييم الموظف
يهتم موظفو الإدارة في المقام الأول بزيادة كفاءة كل موظف على حدة والمؤسسة بأكملها. ولكن هذا نوع من الصياغة العامة للأهداف التي يسعى المدير إلى تحقيقها عند إدخال إجراء التقييم في العمل اليومي. إن التبرير العلمي لتحديد الأهداف لهذه العملية يغطيها على نطاق أوسع. يُعتقد أن الأهداف الرئيسية في أنشطة التقييم لموظفي المؤسسة هي ثلاثة:
- تحديد فوائد الحفاظ على الموظف. ويتم ذلك من خلال تحديد نسبة التكاليف لكل موظف محدد ونوعية العمل الذي يؤديه. بعد تلقي نتائج تحليل تقييم الموظفين، يمكن للمدير أن يقرر ما إذا كان سيستمر في إبقاء الموظف في مكانه أو تقليل عدد الموظفين.
- تحديد إمكانات الموظف. يعد تقييم الموظفين في هذا المجال أمرًا مهمًا عندما يتعلق الأمر بالبحث عن مرشح للترقية. يجب أن يفهم رئيس الشركة بوضوح ما إذا كان هناك من بين موظفيه شخص يمكنه تحمل المسؤولية وشغل الكرسي الشاغر. وبخلاف ذلك، ستتحمل الشركة تكاليف البحث عن شخص خارجي وجذبه وتدريبه.
- تحديد الدور الوظيفي. يلعب كل موظف دورًا أو آخر في الشركة. علاوة على ذلك، غالبا ما لا يكون له أي صلة بمنصبه ومهاراته المهنية. الدور الوظيفي هو نتيجة لمجموعة من الصفات والخصائص الشخصية. يتيح لك تقييم الموظف تحديد فئات الموظفين: لاعب الفريق، والفرد الذكي، والقائد المحتمل، وما إلى ذلك.
ومن المثير للاهتمام أنه في العديد من البلدان الآسيوية، يعد تقييم الموظفين جزءًا لا يتجزأ من عملية العمل. وغالبًا ما يعتمد عليه تمامًا. وهذا هو الأكثر أهمية بالنسبة لليابان. هناك، يقوم مديرو الموارد البشرية بإجراء تقييم شامل ومتعدد الأوجه للموظف، وتحديد قدراته، وبناءً على نتائج العمل المنجز فقط، يقومون بتعيينه في منصب معين. وبالتالي، فإن أي مؤسسة تستخدم موظفيها بأكبر قدر ممكن من الكفاءة، مما يزيد من قدرتها التنافسية وينقلها إلى مستوى جديد من التطوير.
الشركات الروسية لا تزال بعيدة عن نظيراتها الأجنبية. ومع ذلك، في كل عام، تتكيف التطورات الأجنبية بشكل متزايد مع الواقع الروسي ويتم وضعها موضع التنفيذ. ولكن لا تزال هناك مشاكل في كثير من الأحيان بسبب عدم وجود نظام موحد يلبي جميع احتياجات فريق الإدارة في نفس الوقت.
معايير التقييم
كيف يمكنك تقييم أداء الموظف؟ بادئ ذي بدء، على أساس مجموعة من المعايير. ومن خلالهم يفهم الخبراء عددًا من الخصائص: الشخصية والمهنية والسلوكية وما إلى ذلك. يجب عليهم الإجابة بشكل منفصل على سؤال المدير حول كيفية أداء واجبات الموظف بالضبط. ونتيجة لذلك، يصبح من الواضح ما إذا كانت قدرات الموظف تلبي المتطلبات الشخصية لصاحب العمل وأخلاقيات الشركة.
اليوم يمكننا القول أن الموظفين يتم تطويرهم مع الأخذ في الاعتبار العديد من العوامل. يدرس المتخصص تفاصيل أنشطة الشركة، والوضع الحالي للشركة، وكذلك ما يريد المدير الحصول عليه بالضبط المنتج النهائي. من المهم جدًا أن يفهم مقيم الموظفين الأغراض التي يتم من أجلها إجراء تقييم الموظفين. أي أنه من الضروري تحديد معيار الأولوية حسب نوع نشاط الموظف. على سبيل المثال، عند اختيار الموظفين للعمل على خط الإنتاج، تكون الأولوية للعمل عالي الجودة. وفي الوقت نفسه، يجب أن يكون الموظف فعالاً ومخلصاً ومنضبطاً ولديه القدرة على أداء كميات كبيرة من العمل.
تعتمد نتائج عمليات التفتيش وفعاليتها بالنسبة لمدير المؤسسة بشكل أساسي على معايير التقييم. اليوم، تنقسم هذه المعايير بشكل رئيسي إلى مجموعتين:
- تحديد هذه المجموعة يشمل تقييم الصفات المهنية للموظف. يقوم المتخصص بتقييم معرفته ومهاراته المكتسبة في الوظيفة وكذلك المهارات المكتسبة. بالإضافة إلى ذلك يتم دراسة النموذج السلوكي للموظف والذي يتكون بشكل رئيسي من مجمل صفاته الشخصية. من الأنسب إجراء مثل هذا التقييم من خلال تحديد مهام معينة للموظف في شكل عدد من المواقف النموذجية التي تحدث له غالبًا في مكان العمل. ويجب عليه حلها بالاعتماد على مهاراته المهنية. هذه الطريقة فعالة جدًا عندما يتعلق الأمر بتحديد مستوى كفاءة الموظف.
- الكشف عن فعالية العمل. في هذه المجموعة، ترتبط جميع الأساليب والأساليب بالتحليل المقارن. فهو يأخذ النتائج الفعلية لموظف واحد أو آخر والمؤشرات التي خططت لها الإدارة لنفس الفترة الزمنية. ومع ذلك، قبل إجراء تقييم باستخدام هذه المعايير، من الضروري أولا تحديد نطاق المهام للموظف بوضوح شديد وإخطاره بالنتائج المتوقعة. ومع ذلك، يجب التعبير عنها في فئات معينة. على سبيل المثال، حجم المبيعات، والمعاملات المبرمة، ومقدار الربح، وما إلى ذلك.
ومن الجدير بالذكر أن تطوير معايير تقييم الموظفين يعد مرحلة مهمة جدًا تسبق مباشرة عملية تقييم الموظفين. في هذه الحالة، يتم تنفيذ العمل من قبل مجموعة من الأشخاص: أخصائي شؤون الموظفين، والمدير، ومدير شؤون الموظفين. في المستقبل، يعلنون عن جميع المعايير للموظفين حتى يفهم جميع المشاركين في العملية بالتساوي ما هو متوقع منهم وكيف سيتم تقييم أنشطتهم المهنية.
المتطلبات الأساسية
عند وضع المعايير، يتم دائمًا أخذ الاحتياجات الداخلية للشركة وإدارتها في الاعتبار. ومع ذلك، يجب دائمًا الحفاظ على المتطلبات العامة المطبقة في الصناعة. عادة، تنطبق سبعة متطلبات عامة على الأقل على المعايير المحددة، والتي لا ينبغي أن تتعارض مع المعايير الفردية.
بادئ ذي بدء، من الضروري أن تكون المعايير قابلة للتحقيق. على سبيل المثال، إذا أبرمت شركة من عشرة إلى خمسة عشر عقدًا سنويًا مع شركاء رئيسيين من خلال الجهود المشتركة لفريق الإدارة بأكمله، فلا يستحق تحديد نفس العقود العشرة كمهمة رئيسية لكل منهم ثم تقييم الأنشطة على أساس هذه المعايير.
الشرط المهم لتطوير المعايير هو موضوعيتها. يجب على المتخصص أولاً أن يأخذ في الاعتبار المنصب الذي يشغله الموظف، وبالتركيز عليه، يقود التطوير. ويكمن التحيز في التركيز على موظف معين، وهو نهج خاطئ بشكل أساسي لتقييم الأداء المهني.
لا تنسى الشفافية. بعد كل شيء، تعتمد نتائج التقييم بشكل مباشر على مدى وضوح الموظفين للمهام الموكلة إليهم والمتطلبات المقدمة لهم.
في عملية تطوير المعايير، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار متطلبات مثل الدافع والامتثال لمسؤوليات الوظيفة. وهذا هو، يجب دمج النشاط التقييمي مع عنصر تحفيزي. وينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن المتطلبات لا يمكن أن تكون أوسع من نطاق الواجبات التي يؤديها الموظف أثناء وجوده في منصبه.
كما يجب أن تتوافق المعايير مع مصطلحات مثل "الفهم" و"الديناميكية". الشرط الأخير للمعايير مهم للغاية، لأنه في الواقع الحديث، تتغير ظروف تشغيل الشركات بسرعة كبيرة. وهذا يعني أنه يجب على موظفي الشركة أيضًا الالتزام بها.
أنواع تقييم أداء الموظفين
يتقن موظفو الإدارة المؤهلون تأهيلاً عاليًا عدة أنواع أو طرق لتقييم عمل الموظفين الآخرين. كلما كانت مجموعتها أكثر شمولاً، زادت احتمالية أن تكون نتائج التقييم دقيقة ومفيدة لرائد الأعمال.
اليوم هناك ثلاثة أنواع من التقييم. يتم تصنيفها حسب تركيزها:
- وصفي.
- كمي.
- مجموع.
التقييم الوصفي للموظفين
لا يزال مديرو الموارد البشرية يطلقون في كثير من الأحيان على هذا النوع اسم النوعي، لأنه يستبعد تمامًا استخدام الخصائص الكمية. فهو يسمح لك بوصف الموظف بشكل كامل، باستخدام عدة تقنيات بسيطة:
- طريقة المصفوفة. ويتكون من إنشاء نموذج الموظف المثالي لكل منصب متاح في الشركة. وفي المستقبل، سيتم مقارنة الموظفين بهذه المصفوفة.
- نظام الخصائص التعسفية. لإجراء مثل هذا التقييم، من الضروري عزل أهم إنجازاته وإخفاقاته عن جميع أنشطة عمل الموظف. بعد ذلك، يقوم المدير أو المتخصص المسؤول عن إدارة شؤون الموظفين بتقييم الموظفين بناءً على البيانات الواردة.
- تقييم إنجاز المهمة. يعتبر هذا النهج هو الأبسط على الإطلاق. غالبًا ما يتم استخدامه من قبل المتخصصين المبتدئين عندما لا تؤثر أهداف تقييم الموظفين على قضايا ترقية الموظفين. في هذه الحالة، يتطلب التقييم بيانات عن العمل الكامل لشخص معين، مما يسمح لنا بفهم مدى تعامله مع مسؤولياته المباشرة.
- "ثلاثمائة وستون درجة." للحصول على المواد اللازمة لتحليل الأنشطة الإنتاجية للموظف، تكون المعلومات مطلوبة من زملائه ورؤسائه ومرؤوسيه.
- مناقشة جماعية. يجري كل موظف بشكل فردي محادثة مع مشرفه والمتخصصين المدعوين في نفس المجال لتحديد مدى فعالية عمله وآفاقه المستقبلية في هذه الصناعة.
نوع التقييم الكمي
ويعتبر هذا النوع من التقييم هو الأكثر دقة، حيث يتم عرض نتائجه في شكل أرقام وجداول ورسوم بيانية. عند استخدامه يتم استخدام الطرق التالية:
- النتائج على أساس النقاط. قبل إجراء مراجعة أداء الموظفين، يتم تطوير نظام النقاط، على أساس تخصيص نقطة معينة للموظف لكل إنجاز من الإنجازات الممكنة. وبعد انقضاء المدة الزمنية المطلوبة يتم تلخيص النتائج التي توضح أداء الموظفين بشكل واضح.
- مرتبة. تتطلب هذه الطريقة إعدادًا طويلًا جدًا والكثير من الخبرة. لأنه يعتمد على نظام التصنيف. وتختلف معايير إعداده في كل حالة على حدة حسب احتياجات المدير. باختصار، يمكن وصفها بأنها عملية تحديد تصنيف للموظفين، ومن يجدون أنفسهم في أدنى المناصب يتعرضون للتخفيض أو الفصل أو العزل من مناصبهم.
- التهديف مجانا. هذا النهج هو مزيج من النهجين السابقين. يحصل موظف الشركة على نقاط مقابل صفاته الشخصية والمهنية. نتيجة لذلك، يتم تجميع التصنيف الذي يستخدمه المدير لأغراضه الخاصة.
التقييم المشترك
إذا أراد المدير تغطية جميع صفات وإنجازات الموظفين على أوسع نطاق ممكن من أجل الحصول على المعلومات الأكثر تفصيلاً أثناء عملية التقييم، فعليه أن يلجأ إلى شكلها المدمج. ويتضمن طريقتين رئيسيتين:
- تلخيص النقاط. يتم تحليل كل موظف بعناية ويتم تخصيص درجة لخصائصه. ونتيجة لذلك، يتم تلخيصها ومن ثم مقارنتها بالمؤشر المثالي المشتق باستخدام المصفوفة.
- التجميع. هنا، تستبعد نتيجة التقييم الفردية، حيث يخضع جميع الموظفين للتقسيم إلى مجموعات. يمكن أن يكون لديهم أغراض وتركيزات مختلفة. على سبيل المثال، يقوم المدير بتقسيم الموظفين الذين لا تشوبهم شائبة إلى مجموعة واحدة، والمبادرين ولكن ليس لديهم خبرة كافية إلى مجموعة ثانية، والأكثر يأسًا إلى مجموعة ثالثة. الاختلافات في الاستخدام هذه الطريقةلا بأس به من.
على الرغم من أن جميع أنواع التقييمات المذكورة أعلاه تبدو شاملة، إلا أنها في الواقع تقيم فقط جوانب معينة من أداء الموظف. ولذلك، يعمل متخصصو الموارد البشرية على خلق المزيد تقنيات فعالة، مما يسمح بالحصول على النتائج الأكثر دقة في العديد من المعلمات.
شكل مؤشرات تقييم الموظفين: الخيارات الممكنة
عادة ما تنتهي نتيجة فحص الموظفين على مكتب المدير في شكل ورقة نتائج. التصميم الأكثر ملاءمة هو الجدول. وعلاوة على ذلك، يمكن أن يكون في أشكال مختلفة.
على سبيل المثال، يتضمن التنسيق الكمي مقارنة الدرجات لكل موظف. في هذه الحالة، جميع المعايير المذكورة في المرحلة الأولية للتحقق مهمة. لكن التنسيق الفردي، بناء على تقييم الصفات الشخصية والمهنية، يعطي المدير معلومات حول أنواع العمل التي يمكن للموظف القيام بها وما هي المهارات التي يتمتع بها.
تعد إدارة شؤون الموظفين وتقييم الموظفين جوانب مهمة جدًا في أنشطة الشركة، حيث تساهم في تطويرها وتحديد آفاق النمو.
- هذه عملية هادفة لإثبات امتثال الخصائص النوعية للموظفين لمتطلبات المنصب أو.
أهداف تقييم الموظفين
الغرض الإدارييتم تحقيق ذلك من خلال اتخاذ قرار إداري مسبب (ترقية أو خفض رتبة، نقل إلى وظيفة أخرى، إحالة للتدريب، فصل) بناء على نتائج تقييم أداء الموظفين.
غرض المعلوماتهو أن كل من الموظفين والمديرين لديهم الفرصة للحصول على معلومات موثوقة حول الأنشطة. هذه المعلومات مهمة للغاية بالنسبة للموظف من حيث تحسين أنشطته، وتمنح المديرين الفرصة لاتخاذ القرار الصحيح.
هدف تحفيزيهو أن التقييم في حد ذاته هو أهم وسيلة لتحفيز سلوك الناس، حيث أن تكاليف العمل المقدرة بشكل مناسب ستضمن المزيد من نمو العمال، ولكن فقط إذا تم تقييم عمل الشخص وفقًا لتوقعاته.
مهام تقييم الموظفين:- تقييم إمكانية الترقية وتقليل مخاطر ترقية الموظفين غير الأكفاء؛
- تحديد تكاليف التدريب؛
- الحفاظ على الشعور بالعدالة بين الموظفين وزيادة تحفيز العمل؛
- تنظيم ردود الفعل مع الموظفين حول جودة عملهم؛
- تطوير البرامج وتطوير الأفراد.
موضوعات تقييم الموظفين:
- مدراء الخط. كقاعدة عامة، هم الجهات الفاعلة الرئيسية في تقييم الأعمال التجارية للموظفين. مسؤول عن موضوعية واكتمال قاعدة المعلومات للتقييم، وإجراء محادثات التقييم؛
- عمال;
- زملاءوالموظفين الذين لديهم علاقات هيكلية مع أولئك الذين يتم تقييمهم؛
- الأشخاص الذين لا يرتبطون بشكل مباشر بالموظف الذي يتم تقييمه. ومن بينهم خبراء مستقلون ومراكز تقييم.
تنقسم جميع مواضيع التقييم إلى رسمية وغير رسمية. ل موضوعات التقييم الرسميةتشمل مديري وموظفي خدمات إدارة شؤون الموظفين. وهم من يحق لهم اتخاذ القرار الإداري بناءً على نتائج التقييم.
موضوعات التقييم غير الرسمية- الزملاء والخبراء المستقلون - يقدمون آرائهم فقط، وهو ما يأخذه موضوع التقييم الرسمي في الاعتبار عند تلخيص المعلومات لاتخاذ القرارات الإدارية.
في الآونة الأخيرة، في الممارسة العملية، غالبا ما يتم استخدام التقييم المشترك عندما لا يكون المثمن موضوعا واحدا، بل عدة في وقت واحد.
كائن تقييم الموظفين
موضوع التقييم- الشخص الذي يتم تقييمه. يمكن أن يكون موضوع التقييم إما موظفين فرديين أو مجموعة من الموظفين يتم تحديدهم وفقًا لخاصية معينة (على سبيل المثال، اعتمادًا على المستوى في الهيكل التنظيمي أو وفقًا للخصائص المهنية).
من السهل جدًا تقييم نتائج عمل العمال، وخاصة عمال القطع، حيث يتم التعبير عن النتائج الكمية والنوعية لعملهم في كمية المنتجات المنتجة وجودتها.
من الأصعب بكثير تقييم نتائج عمل المديرين والمتخصصين، لأنهم يميزون قدرتهم على التأثير بشكل مباشر على أنشطة أي مستوى إنتاج أو إدارة.
موضوع تقييم الموظفين
موضوع التقييمنتائج عمل الموظفين هي الصفات الشخصية للعمال وإنتاجية العمل.
تصنيف العوامل التي تؤخذ في الاعتبار عند إجراء تقييم الموظفين|
بيولوجية بشكل طبيعي |
|
|
الاجتماعية والاقتصادية |
|
|
الفنية والتنظيمية |
|
|
الاجتماعية والنفسية |
|
|
سوق |
|
معايير تقييم الموظفين
للحصول على معلومات موثوقة، من الضروري تحديد المؤشرات التي يتم التقييم من خلالها بدقة وموضوعية. وفي هذه الحالة، من المهم وضع معايير واضحة ومدروسة لتقييم الموظفين.
معيار التقييمالموظفون - العتبة التي ستلبي بعدها حالة المؤشر أو لا تفي بالمتطلبات المحددة (المخططة والموحدة).
يمكن أن تميز هذه المعايير كلاً من النقاط العامة المتساوية لجميع موظفي المنظمة، ومعايير العمل والسلوك المحددة لمكان عمل معين أو منصب معين.
هناك أربع مجموعات من المعايير التي يتم استخدامها في أي منظمة مع بعض التعديلات:
- المعايير المهنيةتحتوي تقييمات الموظفين على خصائص المعرفة المهنية للشخص ومهاراته وخبرته المهنية ومؤهلاته ونتائج عمله؛
- معايير العملوتشمل تقييمات الموظفين معايير مثل المسؤولية، والتنظيم، والمبادرة، والكفاءة؛
- المعايير الأخلاقية والنفسيةتقييمات الموظفين، والتي تشمل القدرة على التقييم الذاتي والصدق والإنصاف والاستقرار النفسي؛
- معايير محددةتقييمات الموظفين، والتي يتم تشكيلها على أساس الصفات المتأصلة للشخص وتميز حالته الصحية وسلطته وسماته الشخصية.
تقييم أداء الموظفين
يجب إجراء تقييم نتائج العمل لجميع فئات العمال، ولكن، كما ذكر أعلاه، من الأسهل تقييم النتائج لفئة العمال وأكثر صعوبة بالنسبة للمديرين والمتخصصين.
مجموعتان من المؤشرات المستخدمة في تقييم إنتاجية العمل:
- المؤشرات المباشرة(أو الكمية) يمكن قياسها بسهولة، ويمكن قياسها كميًا بشكل موضوعي إلى حد ما ويتم تحديدها مسبقًا دائمًا؛ وعلى أساسها يتم تحديد درجة تحقيق الأهداف المحددة؛
- مؤشرات غير مباشرةتحديد العوامل التي تؤثر بشكل غير مباشر على تحقيق النتائج؛ ولا يمكن قياسها كميا، لأنها "توصف الموظف وفقا لمعايير تتوافق مع الأفكار "المثالية" حول كيفية الأداء". مسؤوليات العملوالوظائف التي تشكل أساس المنصب.
|
المواقف |
قائمة المؤشرات لتقييم نتائج العمل |
|
رئيس المنظمة |
|
|
مدراء الخط (رؤساء الإنتاج وورش العمل والملاحظين) |
|
|
رئيس خدمة الموارد البشرية |
|
|
مدير الموارد البشرية |
|
خطوات التقييم:
- وصف الوظائف؛
- تعريف المتطلبات؛
- التقييم على أساس عوامل أداء معين؛
- حساب النتيجة الإجمالية.
- المقارنة مع المعيار؛
- تقييم مستوى الموظف؛
- - إبلاغ نتائج التقييم إلى المرؤوس.
الشخصية الرئيسيةفي تقييم الموظفين هو مدير الخط. وهو مسؤول عن موضوعية واكتمال قاعدة المعلومات اللازمة للتقييم الدوري المستمر، ويجري محادثة تقييمية مع الموظفين.
مهمة الموارد البشرية، الذي يقيم المرشحين للتوظيف، يتكون بشكل أساسي من اختيار الموظف القادر على تحقيق النتيجة المتوقعة من قبل المنظمة. في الواقع، يعد تقييم القبول أحد أشكال مراقبة الجودة الأولية للموارد البشرية للمنظمة.
على الرغم من وجود عدد كبير من الأساليب المختلفة للتقييم، إلا أنهم جميعًا يعانون من عيب مشترك - الذاتية، ويعتمد القرار إلى حد كبير على من يستخدم الطريقة، أو من يستخدمه كخبير.
الشروط والمتطلبات اللازمة لتقنية تقييم الموظفين:- بموضوعية- بغض النظر عن أي رأي خاص أو أحكام فردية؛
- بثقة- خالية نسبيًا من تأثير العوامل الظرفية (المزاج، والطقس، والنجاحات والإخفاقات الماضية، وربما العشوائية)؛
- موثوقة فيما يتعلق بالأنشطة- يجب تقييم المستوى الحقيقي لإتقان المهارات - مدى نجاح الشخص في التعامل مع عمله؛
- مع إمكانية التنبؤ— يجب أن يوفر التقييم بيانات حول أنواع الأنشطة وعلى أي مستوى يمكن أن يكون الشخص قادرًا؛
- بشكل شامل- لا يتم تقييم كل عضو في المنظمة فحسب، بل يتم أيضًا تقييم العلاقات والعلاقات داخل المنظمة، فضلاً عن قدرات المنظمة ككل؛
- عملية يجب أن تكون التقييمات ومعايير التقييم متاحةليس لدائرة ضيقة من المتخصصين، ولكن مفهومة لكل من المقيمين والمراقبين والمقيمين أنفسهم (أي أن يمتلكوا خاصية الأدلة الداخلية)؛
- لا ينبغي أن تؤدي أنشطة التقييم إلى تشويش عمل الفريق، بل ينبغي دمجها في النظام العام عمل الموظفينفي المنظمة بما يساهم فعلياً في تطويرها وتحسينها.
طرق تقييم الموظفين
تصنيفات طرق التقييم:
- تقييم إمكانات الموظف؛
- تقييم الأعمال.
طرق تقييم إمكانات الموظفين
1. مراكز تقييم الموظفين. ويستخدمون تكنولوجيا معقدة مبنية على مبادئ التقييم القائم على المعايير. إن استخدام عدد كبير من الأساليب المختلفة والتقييم الإلزامي لنفس المعايير في مواقف مختلفة وبطرق مختلفة يزيد بشكل كبير من القدرة على التنبؤ ودقة التقييم. وهو فعال بشكل خاص عند تقييم المرشحين لمنصب جديد (ترقية) وعند تقييم موظفي الإدارة (مزيد من التفاصيل في البند 8.3).
2. اختبارات القدرات. هدفهم هو تقييم الصفات النفسية الفسيولوجية للشخص وقدراته على أداء أنشطة معينة. يستخدم 55% من المشاركين اختبارات تشبه إلى حدٍ ما الوظيفة التي سيؤديها المرشح.
3. اختبارات القدرات العامة. تقييم المستوى العام للتطور والخصائص الفردية للتفكير والانتباه والذاكرة وغيرها من الوظائف العقلية العليا. مفيدة بشكل خاص عند تقييم مستوى القدرة على التعلم.
4. اختبارات السيرة الذاتية ودراسات السيرة الذاتية. الجوانب الرئيسية للتحليل: العلاقات الأسرية، طبيعة التعليم، النمو البدني، الاحتياجات والاهتمامات الرئيسية، خصائص الذكاء، التواصل الاجتماعي. يتم أيضًا استخدام بيانات الملف الشخصي - وهو نوع من الملفات يتم فيه إدخال البيانات والمعلومات الشخصية التي تم الحصول عليها على أساس التقييمات السنوية. استنادا إلى بيانات الملف الشخصي، يتم تتبع التقدم المحرز في تطوير الموظف، وعلى أساسها يتم استخلاص الاستنتاجات حول آفاقه.
5. اختبارات الشخصية. اختبارات التشخيص النفسي لتقييم مستوى تطور الصفات الشخصية الفردية أو ما إذا كان الشخص ينتمي إلى نوع معين. بل يقومون بتقييم استعداد الشخص لنوع معين من السلوك والقدرات المحتملة. أجاب 20% من المشاركين أنهم يستخدمون أنواعًا مختلفة من الاختبارات الشخصية والنفسية في مؤسساتهم.
6. مقابلة. محادثة تهدف إلى جمع معلومات حول الخبرة ومستوى المعرفة وتقييم الصفات المهنية المهمة لمقدم الطلب. يمكن أن توفر مقابلة العمل معلومات متعمقة حول المرشح، والتي، عند مقارنتها بطرق التقييم الأخرى، يمكن أن توفر معلومات دقيقة وتنبؤية.
7. التوصيات. من المهم الانتباه إلى مصدر التوصيات وكيفية تقديمها. تتطلب الشركات المعروفة وذات السمعة الطيبة بشكل خاص إعداد هذا النوع من المستندات - للحصول على توصية، يلزم الحصول على معلومات من المشرف المباشر للشخص الذي يتم تقديم هذه التوصية إليه. يتم توثيق التوصيات مع كافة التفاصيل الخاصة بالمنظمة وتفاصيل الاتصال للحصول على الملاحظات. عند تلقي توصية من شخص خاص، يجب عليك الانتباه إلى حالة هذا الشخص. إذا تم تقديم توصية إلى محترف من قبل شخص معروف جدًا في الدوائر المتخصصة، فستكون هذه التوصية مبررة أكثر.
8. طرق غير تقليدية. 11% يستخدمون جهاز كشف الكذب أو اختبار الضغط النفسي أو اختبارات الصدق أو اختبارات السلوك التي تحددها الشركة. 18% يستخدمون اختبارات الكحول والمخدرات للمرشحين. عادة، تعتمد هذه الاختبارات على اختبارات البول والدم كجزء من الروتين الفحص الطبيعند البدء في العمل. لم تستخدم أي من المنظمات التي شملتها الدراسة اختبارات الإيدز لمرشحيها. 22% يستخدمون أحد أنواع التحليل النفسي للتعرف على مهارات المرشحين له عمل ممكنفي منظماتهم.
نتائج الفعالية المقارنة لأساليب تقييم المرشحينالفعالية المقارنة لأساليب تقييم المرشحين
طرق تقييم الأعمال للموظفين
يمكن إجراء تقييم الأعمال للموظفين أثناء العمل باستخدام الطرق التالية:
طرق التقييم الفردي1. الاستبيانات والتقييمات المقارنة
2. طريقة التحديد المسبقة— استبيان يحدد الخصائص الرئيسية وقائمة الخيارات السلوكية للشخص الذي يتم تقييمه. ويقيم مقياس الأهمية في نقاط مجموعة من الخصائص لكيفية أداء الموظف الذي تم تقييمه لوظيفته.
3. مقياس تقييم المواقف السلوكية- استبيان يصف المواقف الحاسمة للنشاط المهني. يحتوي استبيان التصنيف عادةً على ستة إلى عشرة مواقف حاسمة مع وصف للسلوك. يسجل الشخص الذي يجري التقييم الوصف الأكثر تطابقًا مع مؤهلات الشخص الذي يتم تقييمه. ويرتبط نوع الموقف بالنتيجة على المقياس.
4. طريقة التقييم الوصفيةهو أنه يُطلب من المقيم وصف مزايا وعيوب سلوك الموظف. في كثير من الأحيان يتم دمج هذه الطريقة مع الآخرين، على سبيل المثال، مع مقاييس التصنيف السلوكي.
5. طريقة تقييم الوضع الحرج. لاستخدام هذه الطريقة، يقوم المتخصصون بإعداد قائمة بأوصاف السلوك "الصحيح" و"الخاطئ" للموظفين في المواقف الفردية (الحاسمة). وتنقسم هذه الأوصاف إلى فئات حسب طبيعة العمل. يقوم الشخص الذي يجري التقييم بإعداد مجلة لكل موظف يتم تقييمه، حيث يقوم بإدخال أمثلة السلوك لكل عنوان. ثم يتم استخدام هذا السجل لتقييم الأداء الوظيفي. كقاعدة عامة، يتم استخدام الطريقة للتقييمات المقدمة من الرأس، وليس من قبل الزملاء أو المرؤوسين.
6. مقياس مراقبة السلوك، كوسيلة لتقييم الموقف الحاسم، تركز على تسجيل الإجراءات. لتحديد سلوك الموظف ككل، يسجل المقيم على نطاق واسع عدد الحالات التي تصرف فيها الموظف بطريقة أو بأخرى.
طرق التقييم الجماعيطرق التقييم الجماعيتجعل من الممكن مقارنة أداء الموظفين داخل المجموعة ومقارنة الموظفين مع بعضهم البعض.
1. طريقة التصنيف:ويجب على الشخص الذي يجري التقييم أن يقوم بترتيب جميع الموظفين تباعًا، من الأفضل إلى الأسوأ، وفقًا لمعيار عام واحد. ومع ذلك، فإن هذا أمر صعب للغاية؛ إذا تجاوز عدد الأشخاص في المجموعة 20 شخصًا، فمن الأسهل بكثير تحديد الموظف الناجح أو غير الناجح بدلاً من تصنيف الموظف المتوسط.
يمكن إيجاد الحل إذا استخدمنا طريقة التصنيف البديلة. وللقيام بذلك، يجب على الشخص الذي يجري التقييم أولاً اختيار أفضل وأسوأ الموظفين، ثم اختيار الموظفين التاليين، وما إلى ذلك.
2. المقارنة حسب الأزواجيجعل التصنيف أسهل وأكثر موثوقية - تتم مقارنة كل منها في أزواج مجمعة خصيصًا. عند تقاطع الألقاب في الزوج، تتم الإشارة إلى لقب الموظف الذي يعتبر الأكثر فعالية في هذا الزوج. ثم يتم ملاحظة عدد الحالات التي يكون فيها الموظف هو الأفضل في زوجه، ويتم بناء التصنيف العام على هذا الأساس. قد يكون التقييم صعبًا إذا كان عدد الموظفين كبيرًا جدًا - سيكون عدد الأزواج كبيرًا جدًا وسيصبح الاستبيان مملاً.
3. KTU (معدل المشاركة في العمل)كان شائعا في الثمانينات. قيمة KTU الأساسية تساوي واحدًا.
في الولايات المتحدة، الطريقة الأكثر استخدامًا هي مقياس التصنيف الجغرافي. وتستخدم الأساليب الوصفية والاستبيانات على نطاق واسع. حصة الطرق الأخرى لا تزيد عن 5٪. يتم استخدام التصنيف والمقارنة بين الأزواج بنسبة 10-13٪ من أصحاب العمل.
"العامل الذي يعطي كل قوته للمشروع هو الأكثر قيمة للمشروع. لكن لا يمكن للمرء أن يطلب منه عملاً جيدًا مستمرًا دون تقييم مناسب له" (هنري فورد)
في أحد الأيام، جاء شاب إلى الحكيم وقال: "أنا غير سعيد للغاية، الجميع يعتبرني فاشلاً، مثير للشفقة، وعديم القيمة. ساعدني في العثور على نفسي، هل كل شيء بهذا السوء حقًا؟" نظر الحكيم إلى الشاب بعناية، وناوله خاتمًا قبيحًا وقال: اذهب إلى السوق وبع هذا الخاتم بما لا يقل عن عملة ذهبية واحدة.
حاول الشاب بيع الخاتم طوال اليوم، لكن التجار ضحكوا عليه فقط. وفي المساء جاء إلى الحكيم وقال إنه فشل. فأجاب: «لا تنزعج. دعنا نذهب إلى الصائغ." عندما رأى السيد الحجر على الخاتم، صرخ: “هذا خاتم ثمين وحجر جميل! سأعطيك 70 قطعة ذهبية مقابل ذلك! "
ثم قال الحكيم للشاب: "كل شخص فريد من نوعه ولا يضاهى، وكذلك أنت. نعم، ليس من السهل معرفة القيمة الحقيقية في الشخص. إذًا لماذا تتجول في السوق متوقعًا أن أول شخص تقابله سيكون قادرًا على القيام بذلك؟
يؤثر التقييم الصحيح للموارد البشرية على نجاح الشركة. ومع ذلك، فإن اكتشاف "الماس" في الفريق ليس بالأمر السهل. ولهذا السبب، هناك حاجة إلى تقييم الموظفين، والذي لن يحدد الموظفين الأكثر فعالية فحسب، بل يساعد أيضًا في اتخاذ القرارات الإدارية التي من شأنها تحسين أداء الشركة بأكملها.
المهمة العالمية: تقييم الموظفين
ظهر الاهتمام بأساليب تقييم كفاءات الموظفين في بداية القرن الماضي. أدى النهج العلمي لتنظيم العمل إلى ظهور الخوارزميات التي ساعدت الشركات على اختبار العمال من مختلف مستويات المهارات. وبفضل تحليل الأداء، تم تحديد مدى احترافيتهم، وحساب مؤشرات أداء الموظفين. وبحلول نهاية القرن العشرين، ظهرت أساليب واضحة تتطور بسرعة اليوم، لمساعدة الشركات على تقييم أداء الموظفين.
تقييم الشخصية– عملية نظامية تحدد مؤشرات الأداء لعملها. تتمثل الأهداف الرئيسية للتقييم في إثبات امتثال فئة الموظف للمنصب والدفع العادل لعمله. يساعد التقييم الإدارة على الكشف عن إمكانات الموظف وضبط عمله في الاتجاه الصحيح.
من يدير برنامج التقييم؟يتم التعامل مع هذا من قبل المدير المباشر أو مدير الموارد البشرية. معيار التقييم الرئيسي هو إنتاجية العمل. يتم نقل الكفاءات مثل المؤهلات أو الكفاءة المهنية أو خبرة الموظف إلى الخلفية أثناء عملية التقييم.
أهداف و غايات
يهدف تقييم الموظفين إلى تحقيق الأهداف التالية:
1. معلوماتية. تهدف إلى الحصول على معلومات حول عمل الموظفين. إنها تعطي الإدارة فكرة عن الوضع الحالي وتسمح لها باتخاذ القرارات الإدارية الصحيحة فيما يتعلق بمراقبة إنجازات الموظفين.
2. إداري . وبناء على نتائج التقييم يتم اتخاذ قرار إداري بشأن مهمة الموظف المستقبلية في المنظمة. يمكن أن يكون هذا التناوب الرأسي أو الأفقي، أو إعادة تدريب الموظفين أو الفصل.
3. تحفيزية . يمثل جوهر التقييم. إذا تم تقييم أداء الموظفين وفقا لتوقعات الموظف، فإن ذلك سيضمن النمو الفعال في إنتاجية العمل في المستقبل.
وعليه فإن عملية تقييم الموظفين تحدد لنفسها المهام التالية:
- الحفاظ على تحفيز الموظفين؛
- تحليل إمكانات الموظفين؛
- تحديد العمال غير الأكفاء؛
- تعزيز الموظفين الفعالين؛
- حساب تكاليف تطوير الموظفين؛
- تطوير برامج التدريب اللازمة؛
- الحفاظ على الشعور بالعدالة بين الموظفين؛
- إنشاء ردود فعل مع الموظفين؛
- الحصول على معلومات كاملة عن نتائج أداء الشركة.
يعد تقييم أداء الموظفين أمرًا مهمًا لكل من الإدارة وكل موظف. وتساعد هذه العملية الموظف على رؤية توقعات الإدارة من العمل، وفهم مستواه ومنصبه في الشركة، والتخطيط للمهام المستقبلية. في حين أن الإدارة، بعد إجراء تقييم مختص، ترى نتائج عمل الموظفين ويمكنها التأثير بشكل أكثر فعالية على أنشطتهم. ويساعد ذلك على تحقيق المواءمة بين عمل الموظف وأهداف الشركة، فضلاً عن بناء علاقات ثقة ومنفتحة مع الموظفين.
يتم تصنيف تقييم الموظفين في اتجاهين: تقييم الكفاءات (المحتملة) وتقييم أعمال الموظفين. تنقسم طرق تقييم الموظفين حسب أهداف البرنامج إلى الأنواع التالية:
1.نوعي.يتم تقييم الموظفين من خلال المقابلات (بناءً على أسئلة معدة مسبقًا فيما يتعلق بأنشطة الموظف). خلال المقابلة، يتم تقييم قدرات الموظف، والامتثال لثقافة الشركة ومنصبها، والخبرة والكفاءة المهنية.
2. كمي. تعتمد الطريقة على المعالجة الإحصائيةبيانات. تجري الشركة اختبارات واستبيانات، وغالبًا ما تستخدم استبيانات Cattell وLeonhard وEPI وMMPI.
3. معقد. يجمع بين طريقتين، مما يتيح لك الحصول على تقييم موضوعي وأكثر دقة. على سبيل المثال، تستخدم بعض الشركات طريقة الحالة، والتي يتم تنفيذها في وضع التشغيل القياسي وتتيح لك رؤية الحل للوضع الحالي بوضوح.
في الشركات الحديثة، يستخدم متخصصو الموارد البشرية عدة طرق لتقييم الموظفين مجتمعة. دعونا ننظر إلى بعض منهم بالتفصيل.
مقارنة تقرن.تخضع مجموعة من الموظفين للبحث. يضم البرنامج متخصصين من نفس المستوى. أثناء عملية التقييم، تتم مقارنة أداء جميع المشاركين، ثم يتم تغيير الأزواج، ويتم تكرار التقييم. وبناء على النتائج، يتم تجميع تقييم النجاح لكل متخصص.
استبيان. يوفر برنامج تقييم سريع. يتم تقييم أداء الموظف بعد ملء الاستبيانات بالأسئلة المعدة. باستخدام المسح، يمكن لإدارة الشركة الحكم على وجود بعض كفاءات الموظفين ودرجة تطورها.
تصنيف. يتم التقييم من خلال تصنيف معايير معينة للموظفين وتوزيعها من الأكثر فعالية إلى الأسوأ. يتم استخدام هذه الطريقة عندما يكون من الضروري تقييم أداء الموظفين بناءً على إنتاجية عملهم.
شهادة. أصبحت هذه التقنية مستخدمة على نطاق واسع بسبب شفافية ودقة الحسابات. يتم توفير طريقة التقييم هذه قانون العملالترددات اللاسلكية. إذا حصل الموظف، بناءً على نتائج البرنامج، على أدنى الدرجات، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل معه.
مقارنة. يستخدم لتحديد مدى ملاءمة الموظف للمنصب الذي يشغله. يتم التقييم بناءً على نتائج العمل الذي قام به الموظف.
التقييم النفسي. الطريقة شائعة. يتيح لك هذا الاختبار، الذي أجراه متخصص في علم النفس، تحديد إمكانات الموظفين وكفاءاتهم القيادية والإدارية.
محاكاة للحالة. أثناء عملية التقييم، يتم إنشاء موقف مشابه لظروف عمل الموظف. يتم أخذ أسلوب عمل الشخص ومرونته وإظهار فطنته التجارية ومقاومته للمواقف العصيبة في الاعتبار.
تتجلى الصفات التجارية والشخصية للموظف بوضوح في التكنولوجيا الاجتماعية "Management Duel" التي طورها فلاديمير تاراسوف. إنه يمثل مبارزة فكرية عامة بين اللاعبين أثناء حالة إدارة الصراع. يجب على كل لاعب إظهار مهارة إجراء حوار بناء مع الخصم. ومع ذلك، تحتاج إلى التغلب على هذا الأمر بحيث تظل بطلاً إيجابيًا وتحافظ على علاقات طبيعية خالية من الصراع مع خصمك.
اعتمادًا على الغرض، يمكن أن تكون مباريات الإدارة تعليمية أو تنافسية أو تقييمية. يتم تنفيذ التكنولوجيا في الأشكال التالية:
- معارك الإدارة الكلاسيكية؛
- مباريات الإدارة المزدوجة؛
- معارك صريحة.
العمل مع النتائج
لكي يساعد تقييم أداء الموظفين في رؤية النتائج الحقيقية لإنجازات موظفي الشركة، يجب استيفاء المتطلبات التالية:
- وضع معايير تقييم الجودة وربطها بالثقافة المؤسسية للمنظمة.
- قم بإعداد الأشخاص الذين سيجرون التقييم بعناية. يتم استبعاد التحليل الذاتي للنتائج، ويرحب بالرأي الموضوعي للمتخصصين.
- إيصال أهداف برنامج التقييم إلى الموظفين وأهميته لتجنب الموقف الرافض والسطحي للموظفين تجاه الأساليب التي يتم تنفيذها.
يجب أن يغطي نظام تقييم الموظفين ثلاث قضايا مهمة:
1. ما الذي يتم تقييمه بالضبط (الإنجازات، السلوك، نتائج الأداء).
2. كيف ومن يقوم بتقييمها (الإجراءات التي يقوم بها متخصص).
3. كيف يتم تقييم الموظفين (الأساليب المستخدمة).
عند تقييم إنتاجية العمل، يتم استخدام المؤشرات المباشرة وغير المباشرة. يتم قياس المؤشرات المباشرة بسهولة وتعمل على إجراء مزيد من الحسابات لدرجة تحقيق الأهداف. وتعكس المؤشرات غير المباشرة العوامل التي أثرت في تحقيق هذه الأهداف. على سبيل المثال، ستكون مؤشرات تقييم نتائج العمل للمديرين عوامل مثل نمو أرباح المنظمة، وربحية الشركة، ومؤشرات القدرة التنافسية للسلع المصنعة. لمدير الموارد البشرية المؤشرات الرئيسيةنتائج الأداء هي معدل الدوران في الشركة وعدد الوظائف الشاغرة والعدد الإجمالي للمتقدمين لوظيفة واحدة.
يتم تحديد أداء الموظف بناءً على ثلاثة مؤشرات أداء رئيسية. عليك أن تأخذ في الاعتبار:
- حجم العمل المنجز؛
- الموعد النهائي لتنفيذه؛
- جودة العمل.
يتم تحديد مؤشرات الأولوية لكل مجال من مجالات النشاط، والتي تعتمد على المهام الحالية للشركة أو خصائص العمل.
دعونا نلخص ذلك
من أجل تقييم أداء الموظفين بشكل صحيح واختيار الطريقة التي تلبي متطلبات ونطاق الشركة، من الضروري القيام بعمل كثيف العمالة. وبناء على نتائج الشهادة يتم إعداد ورقة تقييم نهائية للموظف تعرض نتائج عمله. تتم دعوة الموظف لإجراء مقابلة يتم خلالها مناقشة أسباب الترقية (النقل) أو زيادة الراتب أو المكافأة.
وبطبيعة الحال، هناك اليوم الكثير من الطرق لتقييم أداء الموظفين، ولكل منها مزايا وعيوب. الشيء الرئيسي هو فهم ما إذا كانت المنهجية مناسبة لشركتك، مع مراعاة تفاصيل العمل وثقافة الشركة وخصائص الفريق.
ولا تنس أنه في معظم الحالات، يعكس موقف الموظف تجاه مسؤولياته موقف الإدارة تجاهه. إذا كان الموظف على يقين من أنه يحظى بالاحترام والتقدير، فسوف يسعى جاهداً لإظهار نفسه بنسبة 100٪ في العمل وعدم خذلان الشركة والفريق. ففي نهاية المطاف، فهو واثق تمامًا من أن عمله سوف يتم ملاحظته وتقديره ومكافأته بأجر عادل.
