Uy > Boshlanish  > KPI rejalarini bajarish. KPI, asosiy ishlash ko'rsatkichlari, ular nima? Xom konvertatsiya - bu nimani anglatadi?


KPI rejalarini bajarish. KPI, asosiy ishlash ko'rsatkichlari, ular nima? Xom konvertatsiya - bu nimani anglatadi?




Andrey

Muqaddima: “Eshiting, men bu erda juda ajoyib narsa haqida bilib oldim! Biz uni ishga tushiramiz!" — dedi muassisimiz navbatdagi chet el safaridan tarqatish forumiga qaytayotib.

Shunday qilib, yangi ish haqi tizimiga o'tish bilan ikki yillik doston boshlandi. 2010 yilda nima KPI Bizning kompaniyamizda hech kim bilmas edi. Men juda ko'p turli xil adabiyotlarni o'qishim kerak edi, albatta, Internet resurslari o'rganildi va qayd etildi.

Ba'zi sabablarga ko'ra, ko'plab manbalar dastlab asosiy ko'rsatkichlar tizimining mohiyatini noto'g'ri talqin qilgan. Hozir ham Internetda siz ko'pincha maqolalarni ko'rishingiz mumkin, bu erda tizim boshidanoq xodimlarni baholash tizimi sifatida tavsiflanadi.

Men bu munozaralarni rejalashtirish yig'ilishlarida eslayman - bo'lim boshliqlari buni qanday qilib to'g'ri tushunish va hisoblash haqida bahslashdilar. KPI. Eng murakkab formulalar Excelda qurilgan bo'lib, unda xodimlarning ko'rsatkichlari menejerlar ko'rsatkichlariga mutanosib ravishda bog'langan va hokazo. Natijada menejment bo'yicha treningdan o'tishga qaror qilindi.

Biz omadlimiz. Biz topgan kompaniya adekvat va o'z biznesini yaxshi bilganligi sababli, mashg'ulotlardan so'ng hammasi joyiga tushdi.

KPI (Asosiy samaradorlik ko'rsatkichi)— Korxonaning asosiy ko'rsatkichlari. Bu muayyan maqsadlarga erishishdagi vaziyatning ko'rsatkichidir. Buni aytish mumkin KPI haqiqatda erishilgan natijalarning miqdoriy o'lchanadigan ko'rsatkichidir. Bu tanlangan ko'rsatkichlarning haqiqiy profilini (hozirda) ko'rsatadigan raqam. Ko'rsatkichlar tizimining o'zi motivatsiya va ish haqi bilan hech qanday aloqasi yo'q. Rus tiliga KPI ko'pincha "asosiy samaradorlik ko'rsatkichi" deb tarjima qilinadi, bu ham to'g'ri emas. Samaradorlik - bu natijalarning xarajatlarga nisbati va yordami bilan KPI Boshqa parametrlarni ham ko'rsatishingiz mumkin. Korxonaning "asosiy samaradorlik ko'rsatkichi" men uchun qulayroq tarjima.

Xo'sh, bu nima KPI, agar tushunsangiz?

Har bir korxonada ko'plab ko'rsatkichlar mavjud, ularning har birini kimdir doimiy ravishda kuzatib borishi kerak yoki kimnidir qiziqtiradi. Masalan, kompaniyaning asoschisi, ehtimol, foyda va korxona qiymatining o'sishidan manfaatdor. Direktorlar - aylanma, marja, xarajatlar. Savdo bo'limi boshlig'i - debitorlik qarzlari. Bosh buxgalter - to'g'ri rasmiylashtirilgan hujjatlar. Ta'minot bo'limi boshlig'i - likvid bo'lmagan aktivlar, aylanma. Va hokazo.

Bularning barchasi korxonaning asosiy ko'rsatkichlari. Har bir kompaniyaning o'zi bor. Top-menejer o‘tirgan, sigaret chekayotgan, grafiklar suzuvchi katta ekranga tikilib o‘tirgan xorijiy filmlarni hamma ko‘rgandir? Odatda bu birjadagi brokerlardir. Ammo men tasavvurimda direktorning qiyofasini ko'raman, u o'z korxonasining biznes-jarayonlari ishi natijalari kabi barcha ko'rsatkichlarni kuzatib boradi va "qizil" grafikalar paydo bo'lganda, u tuzatishga aralashib, mas'ul shaxsni tayinlaydi. vaziyat.

Bundan tashqari, ular ko'pincha chalkashib ketishadi KPI va BSC (balanslangan ko'rsatkichlar kartasi). KPI va BSC, albatta, qandaydir tarzda bog'liq, lekin ular bir xil narsadan uzoqdir. BSC - bu maqsadlar joylashgan "biznes jarayonlari" ning kesishishi. Ushbu biznes-jarayonlarning ko'rsatkichlari ko'pincha ushbu maqsadlarga erishish o'lchovlari sifatida ishlatiladi - KPI. Bir oz xaotik, lekin maqola DSC haqida emas va men buni ular yozgan hamma narsaga ishonmaslik uchun yozdim.

Keling, o'zimizga qaytaylik KPI. Misol uchun, biz hozirda 1C Volgasoft asosida ko'rsatkichlar monitoringini amalga oshirdik (2012 yildagi bu xato haqida alohida suhbat, lekin biz yaxshiroqsini topmadik) Keyin nima bo'ladi?

Aytaylik, bizda "omborni qayta saralash" stavkasi 1% ni tashkil qiladi va bu muammo (aytmoqchi, kompaniya muammolarini aniqlashning yaxshi usullari mavjud), chunki mijozlar ombor yaxshi ishlamayotganidan shikoyat qiladilar. Vaziyatni qanday yaxshilashimiz mumkin? Bu erda ko'rsatkichlar tizimini motivatsiya tizimi uchun asos sifatida olish mumkinligi yodda qoladi. Va buning yordamida siz ko'rsatkichlarning qiymatlarini boshqarishingiz mumkin bo'ladi. Bu erda ko'p odamlar rejani tuzishda xato qilishadi KPI omborni qayta tasniflash uchun =0. 2012 yilda bitta kompaniya, yirik bo'yoq ishlab chiqaruvchisi, menimcha, juda aqlli edi KPI motivatsiya tizimida, tushunishni qiyinlashtiradigan va amalga oshirish imkonsiz bo'lib, natijada savdo guruhi yo'q qilindi, chunki xodimlar yil davomida bonus olmagan. Va retro bonuslar tizimini yaratishda mexanizmdan foydalanish (motivatsiya asosida qurilgan KPI xaridor uchun 🙂) hali ham ko'plab yirik mijozlarining sodiqligini yo'qotdi.

Shunday qilib, ko'rsatkichlar asosida tuzilgan monitoring ushbu ko'rsatkichlarga ta'sir qilish imkonini beradi. Asta-sekin ularni ko'chiring, xodimlarga mavjud faktdan maksimal mumkin bo'lgan natijaga ko'nikishga imkon bering. Bu 100% xizmatni kafolatlaydigan panacea emasligini tushunish muhimdir. Bu xodimlar o'z faoliyati natijalariga e'tibor berishni boshlaydigan vositadir, chunki ular bunga bog'liq ish haqi. Reja jismonan mumkin bo'lgan qiymatga yaqinlashganda, xuddi shu xodimlar vaziyatni yaxshilashga to'sqinlik qiladigan muammolarni izlay boshlaydi, bu esa oxir-oqibatda ortiqcha beradi.

Qayerdan boshlash kerak?

Birinchidan, biz nazorat qilmoqchi bo'lgan korxonadagi barcha asosiy biznes jarayonlarini tavsiflashimiz kerak. Har bir jarayon uchun nazorat nuqtalarini (vaqt, miqdor) toping.

Odatda, asosiy ko'rsatkichlarning quyidagi turlari ajratiladi:
Natija KPI - qancha va qanday natijalar ishlab chiqarilgan;
Xarajatlar KPI - qanday resurslar kerak edi;
Faoliyatning KPI - BP ning bajarilishi (barcha algoritmlarning nosozliklarsiz bajarilishini ta'minlashga imkon beradi);
Hosildorlik KPI - odatda jarayonlarga sarflangan vaqt;
Samaradorlik KPI - natijalarning xarajatlarga nisbati.

Jarayon ko'rsatkichlarini ishlab chiqishda siz quyidagi qoidalarga amal qilishingiz kerak:

  • Ko'rsatkichlar to'plami biznes jarayonini to'liq boshqarishni ta'minlash uchun minimal talab qilinadigan sonni o'z ichiga olishi kerak;
  • Har bir ko'rsatkich o'lchanishi kerak;
  • Ko'rsatkichni o'lchash qiymati ushbu ko'rsatkichdan foydalanishning boshqaruv ta'siridan oshmasligi kerak.

KPI faoliyatni kuzatish, korxona rejalarini tuzish va xodimlarni rag'batlantirish uchun ishlatilishi mumkin. Shuningdek, ushbu tizimga asoslangan motivatsiya har bir xodimning o'z ish sohasini bajaradigan mas'uliyatini anglash imkonini beradi.

Aslida, monitoring va rejalar bilan hamma narsa aniq, men motivatsiya tizimiga batafsil to'xtalib o'taman.

Standart motivatsiya tizimlari odatda 1 ko'rsatkich + jarimalar tizimini o'z ichiga oladi. Masalan, menejerda% foyda + jarimalar\bonuslar mavjud. Va ko'pincha, ko'p pozitsiyalar natijalar uchun hech qanday motivatsiyaga ega emas. Masalan, do'kondorning bonusi = 10 000 + jarimalar - etishmovchilik.

KPI asosidagi motivatsiya eski sxemalardan tubdan farq qiladi. Hech narsa tubdan o'zgarishi mumkin emas. Ya'ni, menejerning foyda foizi bir xil bo'lib qoladi. Ammo keyin olingan miqdor bir necha qismlarga bo'linadi, ularning har biri belgilangan standartlarni baholash uchun asos bo'ladi. Shunday qilib, butun bonus 100% ni tashkil qiladi. Mukofot belgilangan yoki suzuvchi bo'lishi mumkin. Men sizga motivatsiyaga misol keltiraman

Do'kondor:

1% iste'molchiga yetib boradigan jo'natmalardagi og'ishlar 30%
2 Do'kondorning tovarlarni bilishi 15%
3 Shtrix-kod yoki terminaldan foydalanish 25%
4 Omborda qayta saralash 15%
5 Tovarlarni qabul qilish darajasi 15%

Katta do'konchi:

1 Inventarizatsiyani o'tkazish 15%
2 Saqlash paytida mahsulot yo'qotishlari 20%
3 Tovarlarni saqlash joylarini belgilash 15%
4 Ish haqi ombori 40%
5 Aniqlangan kamchiliklarni qayta ishlash tezligi 10%

Menejer:

1 Sotish hajmi
2 Debitorlik qarzi 10%
3 Yalpi foyda 10%
4 Muvaffaqiyatli mijozlar 20%
5 Mahsulot guruhlari bo'yicha sotish B2B 50%

Foiz - bu mukofotning qancha qismi baholanishi. Uni belgilash orqali biz ish haqidagi ko'rsatkichning ahamiyatini kamaytiramiz yoki aksincha, uni ahamiyatli qilamiz. Bu shunday deyiladi - "OG'IRLIK". Siz sezganingizdek, turli lavozimlarda mas'uliyatga bo'lingan turli ko'rsatkichlar mavjud. Tizimni ishlab chiqishda quyidagi ko'rsatkichlarga erishish uchun bir qator omillarni hisobga olish kerak:

  • avtomatik hisoblangan va sub'ektiv emas edi.
  • xodimlar o'z ishlarini real baholashlari uchun tushunishlari oson edi.
  • Ko'rsatkichlar erishish mumkin bo'lishi kerak, lekin shu bilan birga, xodimlar rejalashtirilgan natijaga erishish uchun biroz harakat qilishlari kerak. Agar reja juda yuqori bo'lsa, unda xodimlar rejalarning nohaqligini ko'rib, unga erishishga harakat ham qilmaydi. Agar biz kattalashtirilgan rejani belgilasak, unda biz uni amalga oshirish uchun vositalarni - aktsiyalar, chegirmalar va boshqalarni taqdim etishimiz kerak.
  • Har bir ko'rsatkich mazmunli yukni ko'tarishi va kompaniya uchun muhim bo'lishi kerak. Masalan, ko'pincha "qo'ng'iroqlar soni" yoki "sotishlar soni" ko'rsatkichi topiladi. Ular qanday yordam berishadi? KPI qanday amalga oshirilishi mumkin, masalan, resurslarga yukni hisoblash uchun, lekin motivatsiyada!? Men menejer sifatida mijozlar bilan bemalol muzokaralar olib bora olaman va 1 ta o'rniga 10 ta hisob-fakturani tuzardim, shu bilan birga etkazib berish miqdori va foyda o'zgarmas edi.

Bunday tizimni joriy qilishda shuni bilishimiz kerakki, xodimlar birinchi navbatda ana shu vazifalarni bajaradilar va o‘z kuchlarini maoshi bog‘liq bo‘lgan sohalarga yo‘naltiradilar. Va agar siz haddan tashqari oshirib yuborsangiz, qolganlari shunchaki bajarilmaydi. Ba'zilar, ayniqsa muhim ko'rsatkichlar turli lavozimlar uchun takrorlanishi mumkin, lekin men bu bilan shug'ullanmayman, chunki bu bilan biz ish haqi bilan bog'liq ko'rsatkichlarning umumiy sonini kamaytiramiz.

Xodimlarni rejani ortig'i bilan rag'batlantirish ham yaxshi fikr bo'lardi. Aytgancha, reja qanday tuzilgani haqida gapiraylik?

Boshlash uchun standartlar o'rnatiladi. Ularni shakllantirishdan oldin siz mavjud darajadagi statistikani to'plashingiz kerak.

Bu erda nima so'radik? Gap shundaki, agar xodim rejani 84 foizga bajarsa, bu ko'rsatkich uchun hech narsa olmaydi. agar 90% bo'lsa, unda 60% mukofot. Agar u bu ko'rsatkichdan oshib ketgan bo'lsa, unga qo'shimcha 20% bonus berilishi mumkin.

Keyinchalik, menejer har bir ko'rsatkich uchun rejalar kiritadi. Bo'ysunuvchi istalgan vaqtda bajarilgan % ni ko'rishi kerak. Davr oxirida ish haqi og'irlik,% reja va belgilangan me'yordan kelib chiqib hisoblanadi.

Oxirida siz quyidagi rasmni olishingiz kerak:

Bu haqiqatan ham ishlaydi, men buni tizimni amalda sinab ko'rgan odam sifatida aytaman.

Siz o'rganasiz:

  • KPI tizimining ijobiy va salbiy tomonlari qanday?
  • Qaysi xodimlar KPI ni qo'llamasliklari kerak?
  • Menejer qanday KPIlarni belgilashi kerak?
  • Xodimlar KPIni amalga oshirishni sabotaj qilsa, nima qilish kerak.
  • KPI tizimini qanday qayta ko'rib chiqish kerak.

KPI tizimi nima

KPI - bu ish beruvchilar qo'l ostidagilarning ish faoliyatini baholashlari mumkin bo'lgan maxsus ko'rsatkichlar tizimi. Shu bilan birga, KPI - har bir xodimning asosiy ko'rsatkichlari - umumiy biznes ko'rsatkichlari (rentabellik, rentabellik, kapitallashuv darajasi) bilan bog'liq.

Yuklab olish uchun materiallar:

Turli xil KPI maqsadlari mavjud, ammo asosiysi kompaniyada turli bo'limlar xodimlarining biznes harakatlari bir-biriga zid bo'lmagan holda birgalikda harakat qilishlari mumkin bo'lgan vaziyatni yaratishdir. Bir mutaxassisning faoliyati boshqa mutaxassisning ishiga xalaqit bermasligi yoki sekinlashtirmasligi kerak. Barcha xodimlar umumiy maqsad sari intilishi va buning uchun bonuslar olib, samarali ishlashi kerak.

KPI to'g'ridan-to'g'ri BSC bilan bog'liq degan fikr mavjud (Balanced Scorecard - Balanslangan tizim ko'rsatkichlar), lekin bu to'g'ri emas. BSC yaratuvchilari KPI atamasidan foydalanmagan. Ular "o'lchov", "metr" yoki o'lchov tushunchasidan foydalanganlar.

KPI va BSC bilvosita bir-biri bilan bog'liq. BSC tegishli maqsadlarga ega biznes jarayoni istiqboliga ega. Ushbu maqsadlarga qanchalik erishilganligini o'lchash uchun mutaxassislar KPI biznes jarayoni ko'rsatkichlaridan foydalanadilar.

Yuklab olish uchun materiallar:

Xo'sh, KPI nima oddiy so'zlar bilan? Bu samaradorlikni oshirish uchun qanday harakatlar qilish kerakligini tushunishni osonlashtiradigan ma'lum ko'rsatkichlar. Shu bilan birga, samaradorlik nafaqat ma'lum vaqt oralig'ida amalga oshirilgan manipulyatsiyalar sonini, balki korxonaning individual mutaxassis ishidan olgan foydasini ham anglatadi.

Kompaniyaning KPI ko'rsatkichlari umumiydir. Biroq, bo'limlarda ular shaxsiy deb ataladigan kichik qismlarga bo'linadi. Ularning ko'pi bo'lishi mumkin emas. 3-5 aniq belgilangan va tushunarli ko'rsatkichlar etarli. Asosiy talab - ularni oddiy va tez o'lchash qobiliyati.

Mana bir necha KPI misollari . Savdo menejeri uchun mumkin bo'lgan KPIlar quyidagilardir: "Savdo hajmi ... dan kam emas", "Yangi mijozlar soni ... dan kam emas", "Mijoz uchun o'rtacha shartnoma miqdori taxminan. ..”, “Ingliz tilini bilish darajasi... dan kam emas”.

Yana bir KPI misoli. Siz yirik savdo nuqtasi egasisiz maishiy texnika. Sizda 12 ta menejer ishlaydi. Ularning har biri oy davomida qanchalik samarali ishlashi quyidagi ko'rsatkichlar asosida baholanadi:

  • menejer qancha odam bilan gaplashdi asbob-uskunalar sotib oldi (foizda);
  • o'rtacha chek miqdori;
  • sotish rejasi qancha bajarilganligi (masalan, oylik minimal miqdor 350 ming rubl; menejerning ish haqi foizda rejadan oshib ketish darajasiga ta'sir qiladi).

Misol uchun, ma'lum bir tovar va ishlab chiqaruvchining mikserlarini sotishingiz kerak. Bunday holda, har bir menejer uchun minimal miqdordagi mikserlar soni 5 ga teng bo'lgan rejani belgilash maqsadga muvofiq bo'ladi. Agar menejer rejalashtirilgan miqdordan ko'proq uskuna sotsa, u har bir "qo'shimcha" mikserdan xarajatlarning 3 foizini oladi. Bu mutaxassislar uchun ajoyib motivatsiya bo'lib, ushbu turdagi KPI mahsulotlarni muvaffaqiyatli sotishga imkon beradi. Tajriba shuni ko'rsatadiki, bitta mutaxassis uchun KPI mezonlarining optimal soni 5 dan 8 gacha.

3 qiziqarli faktlar KPI haqida

  • Asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari tizimi G'arbda 40 yildan ortiq vaqtdan beri qo'llaniladi. MDH mamlakatlarida va Rossiyada u taxminan 15 yil davomida ishlatilgan.
  • Bir qator mamlakatlarda (Koreya, Singapur, Gonkong, Yaponiya, Malayziya, Germaniya va AQSH) asosiy faoliyat ko‘rsatkichlari tizimi milliy g‘oya hisoblanadi. KPI nafaqat kontseptsiya, balki barcha kompaniyalar ishi uchun asosdir.
  • Rossiya prezidenti Vladimir Putin mansabdor shaxslar qanday ishlashini baholash uchun asosiy faoliyat ko‘rsatkichlari tizimini yaratishni taklif qildi.

KPIlarni amalga oshirishda qanday xatolardan qochish kerak

Bosh direktor jurnali muharrirlari KPI tizimidagi 6 ta mashhur xatolarni ko'rib chiqdilar va ularni oldini olish bo'yicha maslahatlar berishdi.

KPI ishlab chiqish qaerdan boshlanadi?

KPIlar kompaniyaning yirik maqsadlaridan boshlab, individual xodim oldida turgan vazifalargacha yuqoridan pastga yaratilishi kerak. Muammolarni to'liq hal qilish uchun barcha xodimlar KPI tizimini tayyorlashga jalb qilinishi kerak. Gap iqtisodiy rejalashtirish, moliya va tashkilotni boshqarish bo'yicha mutaxassislarda ishlaydigan xodimlar haqida bormoqda mehnat faoliyati, HR, savdo va texnologiya bo'limlari jamoasi.

Birinchidan, tashkilot qaysi KPI ustuvorligini aniqlashi kerak. Buning uchun korxona strategik va operatsion maqsadlarni aniqlaydi va tekshiradi. Maqsadni shakllantirish ideal tarzda shunday bo'lishi kerakki, u asosiy ko'rsatkich sifatida moliyaviy komponentni aniq ko'rsatmaydi. Agar moliyaviy ko'rsatkich asosiy vazifadan kelib chiqsa yaxshi bo'ladi. Ushbu yondashuv bilan kompaniya inqiroz paytida ham o'zini ishonchli his qila oladi.

Maqsad va bozor muhiti va bozordagi o'zgarishlar o'rtasidagi bog'liqlik talab qilinadi. Masalan, kompaniya o'z mahsuloti bozorida TOP-3 dan biriga aylanish yoki ma'lum bir hududda etakchi o'rinni egallash maqsadini qo'yishi mumkin. Asosiy maqsad shakllantirilgandan so'ng, pastki maqsadlar aniqlanadi.

Maqsadlarni qo'ygandan so'ng, siz kompaniyaning qanchalik samarali ishlayotganini va mavjud muammolarni qanday hal qilishini tahlil qilishingiz kerak. Shu bilan birga, xodimlarning ish haqi qanday hisoblanishini aniqlash kerak.

Korxonada KPI ni yaratishda kadrlar xarajatlari byudjetini tuzish muhim ahamiyatga ega. Bunday holda, u to'lov turiga bo'linadi. Bundan tashqari, ish haqini indeksatsiya qilish va mutaxassislarning martaba o'sishini hisobga olish kerak.

Rivojlanishning yakuniy bosqichida reglamentlar yaratiladi, KPI xaritalari tayyorlanadi, har bir asosiy ko'rsatkichni hisoblash metodologiyasi belgilanadi va tizim kompaniyaning barcha mustaqil bo'linmalari rahbariyati bilan kelishiladi.

KPI bayonotida tizim tomonidan qo'yilgan maqsad va vazifalar to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak:

  • Natijalarni yaxshilash va mutaxassislarning samaradorligini oshirish. Xodimlarni rag'batlantirishni ishlab chiqish va amalga oshirish.
  • Kompaniyaning rentabelligini oshirish. Kompaniyaning bo'limlari va bo'linmalarida har bir lavozim uchun maqsadlar va samaradorlik ko'rsatkichlarini ishlab chiqish.
  • To'g'ri boshqaruv qarorlarini qabul qilish imkonini beruvchi axborot bazasini yaratish. Ma'lumotlarning tezkor to'planishini va tizimning ishlashini nazorat qilishni ta'minlash.

Faoliyatning asosiy ko'rsatkichlari va ularning turlari

Asosiy KPIlar:

  • muddat tugagandan so'ng ish natijalarini aks ettiruvchi kechikish. Biz kompaniyaning salohiyatini ko'rsatadigan moliyaviy KPIlar haqida gapiramiz. Biroq, bunday koeffitsientlar bo'limlar va umuman tashkilotning qanchalik samarali ishlashini ko'rsata olmaydi;
  • Operatsion (oldindan ko'zda tutilgan), bu sizga hisobot davridagi ishlarning holatini yakunlashdan keyin maqsadlaringizga erishish uchun boshqarishga imkon beradi. Operatsion samaradorlik ko'rsatkichlari korxonada hozirgi vaziyatni tushunishga yordam beradi va shu bilan birga kelajakda moliyaviy natijalarni ko'rsatadi. Operatsion KPIlarga asoslanib, jarayonlar qanchalik yaxshi ketayotganini, mahsulotlar yaxshi yoki yo'qligini va mijozlar (iste'molchilar) ulardan qanchalik mamnunligini aniqlash mumkin.

Asosiy shartlar - ko'rsatkichlar oraliq va yakuniy maqsadlarni amalga oshirishga hissa qo'shishi kerak va barcha ko'rsatkichlar tez va oson hisoblanishi mumkin. Koeffitsientlar har xil bo'lishi mumkin - sifat (reyting yoki ball ko'rinishida) va miqdoriy (vaqt, pul, ishlab chiqarish hajmi, odamlar soni va boshqalar shaklida).

KPI misollari

Texnik yordam xodimi uchun KPI. Ushbu profilning mutaxassisi haqiqiy xaridor bo'lganlarga maslahat berishi va potentsial mijozlarga yordam berishi kerak. Bu holda KPIlar to'plami kichikdir. Xodimning ishi uning konsultatsiyalarni qanchalik to'g'ri ko'rsatishi, qancha miqdorda va mijozlar xizmatdan qoniqish yoki yo'qligiga qarab baholanadi.

Savdo menejeri uchun asosiy ko'rsatkichlar. Yangi mijozlar soni ma'lum darajadan past bo'lmasligi kerak, sotish hajmi belgilangan chegaradan kam bo'lmasligi kerak, belgilangan chegaralar doirasida mijoz uchun o'rtacha shartnoma hajmi, mulkchilik. Ingliz u yoki bu darajada.

KPI tizimi bir qator ko'rsatkichlardan iborat, ammo universal ko'rsatkichlar:

  • Jarayon qanday natijalarga olib kelganligi, iste'molchilarning so'rovlari qanday ko'rib chiqilishi, yangi mahsulotlar qanday yaratilishi va bozor muhitiga chiqarilishi ko'rsatilgan.
  • Mijoz: mijozlar qanchalik mamnun, savdo bozorlari bilan o'zaro aloqalar qanday olib borilmoqda, qancha xaridor jalb qilingan.
  • Moliyaviy ko'rsatkichlar korxonaning tashqi iqtisodiy holatini baholash imkonini beradi. Bu erda gap rentabellik darajasi, aylanma, mahsulotlarning bozor qiymati, moliyaviy oqim haqida ketmoqda.
  • Rivojlanish mezonlari kompaniya qanchalik dinamik rivojlanayotganini ko'rsatadi. Bu mutaxassislarning mehnat unumdorligi darajasi, kadrlar almashinuvi darajasi, har bir xodimning narxi va xodimlarning motivatsiyasi.
  • Tashqi muhit ko'rsatkichlari: narx qanday o'zgaradi, raqobat darajasi qanday, nima narx siyosati bozorda. KPI yaratishda ushbu ko'rsatkichlar albatta hisobga olinishi kerak.

KPIni qanday hisoblash mumkin

1-bosqich. Uchta asosiy ko'rsatkichni tanlash samarali faoliyat mutaxassis:

  • saytga jalb qilingan foydalanuvchilar soni;
  • mavjud iste'molchilardan takroriy buyurtmalar soni;
  • savdo tashkilotining veb-saytida va ijtimoiy tarmoqlarida mahsulotni sotib olish yoki xizmatga buyurtma berishdan keyin paydo bo'lgan tavsiyalar va ijobiy sharhlar soni.

2-bosqich. Har bir ko'rsatkichning og'irligini aniqlash. Umumiy summadagi og'irlik 1 ga teng. Bunday holda, eng katta ulush ustuvor ko'rsatkichga tegishli. Natijada:

  • yangi mijozlar soni - 0,5;
  • takroriy buyurtmalar soni – 0,25;
  • sharhlar - 0,25.

3-bosqich. Har bir KPI uchun so'nggi olti oydagi statistik ma'lumotlarni tahlil qilish va rejani ishlab chiqish:

4-bosqich. KPI hisoblash. Ushbu jadvalda misol keltirilgan:

Formula KPI hisoblash: KPI indeksi = KPI vazni * Fakt / maqsad

Bunday holda, maqsad marketologning rejalashtirilgan ko'rsatkichidir. Fakt - bu haqiqiy natija.

Mutaxassis o'z oldiga qo'ygan maqsadlariga to'liq erisha olmagani ayon bo'ladi. Biroq, umumiy 113,7% balldan kelib chiqqan holda, haqiqiy natija ancha yaxshi, deyish mumkin.

5-bosqich. Ish haqini hisoblash.

Hammasi bo'lib, sotuvchiga 800 dollar qarzdor bo'lib, shundan 560 dollar sobit qism va 240 dollar o'zgaruvchan qismdir. Mutaxassisning to'liq ish haqi 1 (yoki 100%) ga teng indeks uchun to'lanadi. Demak, 113,7 foiz ko‘rsatkich reja ortig‘i bilan bajarilganidan dalolat beradi, ya’ni marketologga qo‘shimcha mukofot bilan ish haqi to‘lanadi.

Natija:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Agar KPI indeksi 99% dan kam bo'lsa, bonus miqdori kamayadi.

Bunday jadval sizga marketologning ishidagi muammolarni, u bardosh bera olmaydigan qiyinchiliklarni ko'rish imkonini beradi. Ehtimol, etarli darajada yaxshi natijalarga erishish mijozlarning sodiqlik darajasini oshirish bo'yicha noto'g'ri strategiya tufayli yuzaga kelishi mumkin. Shu bilan birga, rejaning o'zi dastlab savodsiz tuzilgan bo'lishi mumkin. Har holda, vaziyatni nazorat qilish kerak. Agar ishlar yaxshilanmasa, ishlash ko'rsatkichi talablarini qayta ko'rib chiqing.

Agar siz ushbu siyosatga rioya qilsangiz, ishlab chiqarish jarayonida, sotishda va hokazolarda KPI nima ekanligini bilib olasiz. Qaysi ko'rsatkichlarni hisoblash kerakligini va ularni amalga oshirishning haqiqiy jarayonini yaxshiroq tushunasiz.

Hisoblash rejalashtirilgan natijalarni hisobga olgan holda o'zgartirilishi mumkin, yangi qiymatlar bilan to'ldirilishi mumkin: hal qilingan va hal qilinmagan muammolar sonining ko'rsatkichi, rejaning asosiy bandlari bo'yicha yomon ishlaganlik uchun jarimalar tizimi.

Shunday qilib, rejani 70% dan kam bajarganligi uchun xodim umuman bonus ololmasligi mumkin.

Savdo rejasini bajargan mutaxassis uchun ish haqining bonus qismini hisoblash uchun quyidagi sxema ham mavjud:

Kompaniyada KPIlarni joriy etish

Kompaniyada yaratilgan KPI tizimini joriy qilish jarayoni uchun ham xodimlar, ham uchinchi tomon maslahatchilari javobgar bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, korxonaning o'ziga xos xususiyatlari, unda biznes jarayonlari qanday sodir bo'lishi, kompaniya o'z oldiga qanday maqsad va vazifalarni qo'yganligini hisobga olish kerak. Ish haqi tizimi qanday o'zgarishini oddiy xodimlar tushunishi kerak. Xodimlarga asosiy ko'rsatkich ularning ishlash darajasi bo'lishini tushuntiring. KPI tizimini joriy qilishda mutaxassislarni tayyorlash kerak. Xodimlar o'zgarishlar birinchi navbatda ular uchun foydali ekanligini tushunishlari kerak. Tizimni amalga oshirish maxsus hujjatlarni ishlab chiqishni o'z ichiga oladi: mehnat shartnomalari, xodimlar jadvali, jamoa shartnomasi va xodimlarning faoliyati uchun haq to'lash bilan bog'liq boshqa hujjatlar.

KPI tizimini joriy etishdan oldin uni pilot loyiha orqali sinab ko'ring. 1-2 bo'limni oling va ularda yangi jarayonlar va ish haqini shakllantirishni sinab ko'ring. To'lovning belgilangan va premium komponentlarining nisbati maqsadli ko'rsatkichlarni hisobga olgan holda real vaqt rejimida sozlanishi mumkin. maxsus guruhlar xodimlar.

Kompaniyadagi yangi tartib sinovdan o'tkazilib, to'liq moslashtirilgach, uni boshqa bo'limlarga kiritish mumkin. Esda tutingki, KPI tizimini sinovdan o'tkazmasdan amalga oshirmaslik yaxshiroqdir. Tajribali loyiha doirasida tizim xodimlarga qanday qiyinchiliklar tug‘dirayotganini aniq tushunish, yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan kamchiliklarni o‘rganish va ularni tezda bartaraf etish mumkin bo‘ladi. Korxonaning barcha mutaxassislari umumiy maqsadga erishish uchun harakat qilishlari kerak. Aks holda, xodimlar faqat noqulayliklarga duch kelishadi va barcha harakatlar va intilishlar behuda bo'ladi.

Korxonada KPI ni joriy qilish jarayonida, agar zarurat tug'ilsa, ko'rsatkichlar to'g'rilanishi mumkinligiga ishonch hosil qiling. Ko'rsatkichlarning doimiy monitoringi tufayli bozor muhitidagi o'zgarishlarga o'z vaqtida moslashish va ish strategiyasini tahrirlash mumkin bo'ladi. Bundan tashqari, har yili bonuslarni ishlab chiqarish modeli takomillashtirilishi, ya'ni optimallashtirilishi kerak. Optimallashtirish doirasida baholangan ko'rsatkichlar ma'lum xodimlar va bo'limlar uchun ko'proq mos keladigan boshqalarga o'zgartiriladi.

Menejer uchun qanday KPI o'rnatilishi kerak

Xodimlar va boshqaruvning KPI ko'rsatkichlari korxonaning asosiy maqsadlari bilan bog'liq bo'lishi kerak. Muayyan vaqtdan keyin nimaga erishmoqchi ekanligingizni aniq bilishingiz kerak. Siz raqobatdosh kompaniyalardan oldinga o'tishga va o'z sohangizda yetakchi bo'lishga intilishingiz mumkin. Yana bir variant - kompaniya rahbari biznesni qulay narxda sotishni xohlaydi. Birinchi holat uchun KPI - bu mijozlar bazasi va sotish hajmining o'sishi, ikkinchisi uchun bu kompaniyaning kapitalini oshirish va maksimal sotish qiymatiga erishish;

Asosiy maqsad ichida majburiy yozish va rasmiylashtirish, keyin esa uni kichik maqsadlarga ajratish kerak. Mutaxassislar kichik maqsadlarni muvaffaqiyatli bajarganlarida, ular korxonaning asosiy vazifasini hal qilishga yaqinlashadilar.

Agar biz yirik tashkilot yoki xolding haqida gapiradigan bo'lsak, direktorning KPI har bir bo'linma va filial uchun talab qilinadi. Agar yirik korxona egasi ishlash ko'rsatkichlarini solishtirishni rejalashtirsa Bosh direktorlar, geografik jihatdan bir-biridan uzoqda, yagona baholash tizimini ishlab chiqish talab etiladi. Shuni esda tutish kerakki, katta hududlarda erishish oson bo'lgan KPIga kichik hududlarda erishish har doim ham oson emas. Shu munosabat bilan, tizim taxminan bir xil shakllantirilishi mumkin, ammo turli mintaqalardagi menejerlar uchun ko'rsatkich raqamlari boshqacha bo'lishi kerak.

KPIlarni tayyorlashda, xodim ish samaradorligini osongina kuzatishi uchun ko'rsatkichlarni maqbul miqdorda o'rnatishga harakat qiling. Beshta KPI bo'lsa yaxshi bo'lardi. Ko'proq ko'rsatkichlarni o'rnatishda rejissyor asosiylarga e'tibor bermasligi va kichik ko'rsatkichlarga e'tibor qaratishi mumkin.

Boshqaruv uchun KPI tizimini yaratishda umumiy va shaxsiy ko'rsatkichlarning kombinatsiyasi maqbuldir. Umumiy ko'rsatkichlar - bu mutaxassisga bo'ysunadigan bo'lim faoliyati natijalari. Umumiy ko'rsatkichlarga asoslanib, jamoaning qanday ishlashi va menejerning tayinlangan vazifalarni hal qilishdan qanchalik manfaatdorligi aniq bo'ladi. Shaxsiy ko'rsatkichlar individual erishilgan maqsadlar va ishlash natijalarini anglatadi.

Agar KPI tizimi yuqori sifat bilan yaratilgan bo'lsa, koeffitsientlar menejerlarning har biri qanday ishlashini ko'rsatadi va bu ma'lumot kompaniya uchun foydalidir.

Chuqur mavzuga tegish vaqti keldi. Oddiy so'z bilan aytganda, KPI nima, u nima uchun kerak, bularning barchasini shaxsan siz uchun amalga oshirishga arziydimi va hokazo. Bu g'alati tuyuladi, lekin ko'pchilik tadbirkorlar hozircha o'z xodimlarining ish faoliyatini baholash uchun kipiai tizimini joriy etish haqida o'ylamaydilar.

Aytishlaricha, bu ko'p mehnat talab qiladi, nima uchun kerakligi noma'lum va umuman olganda, ba'zan o'lchab bo'lmaydigan narsani qanday o'lchash mumkin? Ammo vaziyatni yanada og'irlashtiradi, agar biror narsani o'lchash mumkin bo'lmasa, biznesdagi bunday aloqaning samaradorligi nolga yoki undan ham pastroq bo'ladi.

Misol uchun, agar tadbirkor konvertatsiya, reklama xarajatlarini hisoblamasa yoki u shunchaki to'lashi mumkin bo'lgan narxni bilmasa. , keyin pullik orqali mijozlarni jalb qilish samaradorligi kanal bunday biznesda hisoblash mumkin emas. Bu shuni anglatadiki, bu biznes jarayonidagi eng zaif bo'g'indir va u barqaror zarar keltiradi.

Lekin yaxshi, - bu aniq raqamlar, agar xohlasangiz, agar motivatsiya etarli bo'lsa, bir hafta yoki boshqa vaqt ichida nazoratga olinishi mumkin. Ammo aniq ko'rsatkichlarga ega bo'lmagan lavozimlar haqida nima deyish mumkin? Shu maqsadda boshqaruvning eng yorqin rahbarlari kipiai kiritdilar.

KPI nima va u oddiy so'zlar bilan nima uchun kerak?

Agar men hamma narsani qila olsam-chi? 1000 km radiusda mendan yaxshiroq mutaxassis bo'lmasa, nima qilishim kerak? Har qanday tadbirkor o'z biznesini rivojlantirishda ertami-kechmi shu kabi savollarni beradi. Va o'z-o'zidan ishlaydigan hunarmanddan biznes egasiga o'tish juda qiyin.

Bu bir nechta ichki e'tiqodlarga bog'liq. Mana ulardan ba'zilari.

Vakolat berishda asosiy e'tiqodlar

  1. Xodimlar ishni shaxsan men qilgandek bajarmaydi
  2. Mahsulot avvalgidek sifat darajasida bo‘lmasligidan tashqari, ishchilar shartnoma bo‘yicha belgilangan muddatlarni o‘tkazib yuborishadi.
  3. Eng muhimi. Ular ish haqini to'lashlari kerak bo'ladi.
  4. Mahsulot tannarxi oshadi. Va ikkita yo'l bor: yoki kamroq foyda olish yoki narxlarni oshirish.

Shunday qilib, tadbirkor bu e'tiqodlarning barchasiga javob berishi bilanoq, "Xo'sh, bu jahannamga!", Aynan shu narsa delegatsiya yo'lidagi birinchi qadam bo'ladi. Va keyin keyingi muammo paydo bo'ladi.

Qaysi xodimlarga ko'proq va qaysilariga kamroq maosh to'lash kerak? Keling, odatdagidek hammaga ma'lum bo'lgan tarixga murojaat qilaylik. Qadim zamonlardan beri xodimni baholashning eng aniq usuli mavjud.

Bir oz tarix

Ba'zi zamonaviy menejerlar uni kinoya bilan "Sultonik" deb atashadi. Bu feodal xodimning shaxsiy kayfiyatidan kelib chiqib, uning vazifalarini bajarish darajasini aniqlagan. Xo'sh, masalan, kecha shoh ziyofatda juda ko'p sharob ichdi, shuning uchun bugungi kunda barcha ishchilar boshlarini kesishlari kerak edi, chunki atirgullar qizil emas, oq bo'lib chiqdi.

Sultonning usuli - xo'jayiningizning kayfiyati yomon bo'lsa, oy oxirida maoshingiz kesilishi uchun barcha imkoniyatlar mavjud. Shu bilan birga, vazifalar qanchalik yaxshi yoki yomon bajarilganligi umuman muhim emas.

Oxirgi ishga qabul qilingan ishimda hammasi teskari bo'lishi kerakdek tuyulganida jarimaga tortilgan holatlar bo'lgan, chunki men shu oy kech o'tirib, yana bir shoshilinch loyihani yakunladim.

KPI kim ixtiro qilgan

Shunday qilib, sotsiolog Maks Veber bor edi, u mehnat unumdorligini aniqlashning ushbu yondashuvini butunlay yovuz deb belgilab, boshqa usulni o'ylab topdi. Ular buni meritokratik deb atashgan.

Bunda xodim xo'jayinning hissiy holatiga qarab emas, balki oldindan tasdiqlangan real ko'rsatkichlar asosida baholanadi.

O'z brendingi

KPI (ingliz tilidan - "Asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari") mezonlar bo'yicha kelishilgan bo'lib, ular yordamida siz xodim yoki butun bo'lim tomonidan belgilangan strategik maqsadlarga nisbatan bajarilgan ishlarning muvofiqlik darajasini kuzatishingiz mumkin. Ushbu qisqartma "Asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari" degan ma'noni anglatadi.

Oddiyroq so'zlar bilan tushuntirish qiyin bo'lishi mumkin. Ammo keling, ushbu mavzuni diqqat bilan chaynashga harakat qilaylik.

Universal turlar va toifalar

Mantiqan savol tug'iladi: KPI ning qanday turlari mavjud va ular nimaga bog'liq? Aslida, kipiai tizimi, aksariyat hollarda, ma'lum bir biznes turi uchun individualdir. Mehnat unumdorligini hisoblash mezonlari va koeffitsientlari har bir aniq holatda eng muhimi hisoblanadi.

Misol uchun, men savdo bo'yicha mutaxassis bo'lib ishlaganimda, bizning tizimimiz umuman boshqacha nomlangan. TQM - savdo bozori sifati. Unda asosiy narsa savdo vakili xizmat ko'rsatadigan do'konlar javonlarida mahsulotning foizda mavjudligi, ishlab chiqarilgan savdo soni emas edi.

Ammo hiyla shundaki, agar sotuvchi, agar mahsulot bo'lsa ham, uni javonga qo'yishni unutgan bo'lsa, unda bularning barchasi nazoratchi tomonidan qayd etilgan va oy oxirida olingan ish haqi darajasiga bevosita ta'sir qilgan. Ammo bu boshqa hikoya).

Keling, KPIlarni asosiy guruhlarga ajratishga harakat qilaylik.

Xarajat ko'rsatkichlari

Maqsadga erishish uchun sarflangan resurslar miqdori va ularning rejalashtirilgan ko'rsatkichlardan chetlanishini ko'rsating

Ishlash ko'rsatkichlari

Bunga u yoki bu tarzda sarflangan resurslar va erishilgan natija nisbati bilan bog'liq bo'lgan ko'rsatkichlar kiradi. Resurs deganda biz moliya, odamlar va vaqtni nazarda tutamiz.

Natija ko'rsatkichlari

Bu erda ijro natijalari hisobga olinadi vazifalarni belgilash, ularning rejalashtirilganidan chetga chiqishi. Olingan ikkilamchi nafaqalar ham hisoblab chiqiladi. Bu bajarilgan ishdan keyin qo'shimcha "bulochkalar".

Sotish ko'rsatkichlari

Ushbu ko'rsatkichlar savdo guruhining, shuningdek, har bir sotuvchining samaradorligini ko'rsatadi. Asosiy koeffitsient kiruvchi o'rtasidagi konvertatsiya hisoblanadi va yopilish savdosi.

Ba'zi kompaniyalar qo'shimcha ravishda sotuvchi uchun pul miqdorini, o'rtacha chekni va mijozlarning ijobiy sharhlari sonini hisoblab chiqadi. Ammo bu qo'shimcha variant.

Aytgancha, men deyarli unutdim. KPI biznes jarayoni ishtirokchilarining uchta toifasiga qo'llanilishi mumkin:

  1. Shaxsiy KPI. Har bir xodim uchun shaxsan
  2. Jamoa KPI. Ishchi guruh yoki bo'lim uchun.
  3. Loyiha KPI. Umuman olganda, boshlangan loyiha uchun.

Aslida, KPI turlari juda ko'p, ularning barchasini sanab bo'lmaydi. Endi ular tufayli paydo bo'lgan juda aniq ko'rsatkichlar mavjud . Masalan, jarayon KPI, tashqi muhitning KPI yoki individual xodim tomonidan iteratsiyani bajarish tezligi.

Keling, noto'g'ri hisob-kitoblarga o'taylik.

Amalda KPI hisoblash misoli

Internetda ko'p narsalarni topishingiz mumkin amaliy misollar, bu erda KPIni qanday hisoblash mumkinligi batafsil tavsiflangan. Ammo bu misollarning barchasi nafaqat bu ko'rsatkichlarni qanday hisoblashni tushuntiribgina qolmay, balki aksincha, oddiy odamni chalkashtirib yuboradi.

Ushbu maqolaning maqsadi, hatto o'ninchi sinf o'quvchisi ham ularni tushunishi uchun KPI haqida hamma narsani oddiy so'zlar bilan aytib berishdir. Shuning uchun, biz chakana savdo kompaniyasining savdo vakili uchun individual kipiai odatiy misolini olamiz.

Biz asosiy ko'rsatkichlarni aniqlaymiz

Sotuvchi uchun bu quyidagi mezonlar bo'ladi:

  1. Qayta ishlanganlar soni
  2. Yopiq operatsiyalar soni

Bu erda siz takroriy sotuvlar sonini va yangi mijozlar sonini va yaxshi sharhlar ko'rsatkichini va boshqalarni qo'shishingiz mumkinligi aniq. Ammo biz bilimning soddaligi tarafdorimiz. to'g'rimi? Shuning uchun, savdo vakili uchun KPI ning ushbu namunasi soddalashtirilgan shaklda bo'ladi.

Ma'lumotlarni tahlil qilish

Keyinchalik, biz haqiqiy raqamlarni va rejalashtirilganlarni ko'rib chiqamiz. Aytaylik, sotuvchi 150 ta xaridorga xizmat qilishi va 37 ta savdoni amalga oshirishi kerak edi. Lekin, aslida, 160 ta ariza ko‘rib chiqilib, 30 ta chek olingan.

Samaradorlik quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

Natijada, birinchi ko'rsatkich bo'yicha samaradorlik 106%, ikkinchisiga ko'ra - 81,08% ekanligini aniqlaymiz.

Biz umumiy KPI ko'rsatkichini hisoblaymiz

Umumiy koeffitsient o'rtacha arifmetik ko'rsatkichlar asosida hisoblanadi. Biz barcha ko'rsatkichlarning yig'indisini olamiz va ushbu ko'rsatkichlar soniga bo'lamiz.

Bizning holatda, 106+81,08/2=93,53 yoki o'nli kasrlarda 0,9353.

Ish haqi

Aytaylik, savdo vakilining o‘rtacha maoshi 1000 dollarni tashkil etadi, shundan 500 dollari belgilangan ish haqi, yana 500 dollari esa barcha ko‘rsatkichlar 100% bajarilgan taqdirda bonus hisoblanadi.

Biz bonuslar miqdorini hisoblaymiz: $500*0,9353 = $467,65. Ko'rib turganingizdek, bu oyda bonus odatdagidan past, chunki savdo bo'yicha mutaxassisning ishlashi rejalashtirilganidan past. Olingan umumiy ish haqi: 967,65 dollar

Muhim tushuntirish

Agar biz yanada murakkab KPI tizimini oladigan bo'lsak, unda ko'rsatkichlarning har biri ustuvor bo'lishi kerak edi. Ular koeffitsientning og'irligi bilan aniqlanadi.

Misol uchun, agar konversiya eng muhim mezon bo'lsa, unda bu ko'rsatkichning og'irligi 1,0 ga teng. Yoki agar ko'rib chiqishlar soni savdo vakilining ishida ahamiyatsiz rol o'ynasa, unda bu qiymat uchun biz 0,2 og'irlikni belgilaymiz.

Aytaylik, ish haqi ijobiy sharhlar soniga bog'liq. Telefon operatori 20 ta ijobiy sharhga ega va 10 tasi rejalashtirilgan edi, bu ko'rsatkich bo'yicha samaradorlik 200% ga teng bo'ladi (biz haqiqiyni rejalashtirilganga bo'lamiz va 100% ga ko'paytiramiz, bu o'nlik hisobda 2,0 ni tashkil qiladi. Va nazariy jihatdan, olingan bonus miqdori 2,0 ga ko'paytirilishi kerak

Lekin bu ko'rsatkich yana 0,2 ga ko'paytiriladi, chunki u koeffitsientning og'irligida ifodalangan mos keladigan ustuvorlikka ega. Natijada, 2,0 o'rniga bizda 0,4 raqam mavjud. Bu ko'rsatkich uchun bonusning yakuniy miqdoriga ta'sir qiladi.

Bo'lish yoki bo'lmaslik, bu savol

Tasavvur qilaylik, sizning biznesingizda 5 kishi ishlaydi. Va siz oy davomida kim nima bilan bandligini taxminan bilasiz. Bundan tashqari, siz har bir mutaxassisning ish samaradorligi va sifati darajasini bilasiz.

Oyning oxirida taxminan har bir xodimga rejalashtirilgan ish hajmini bajarmaganligi uchun bonus yoki jarima berilishi mumkin. Xo'sh, agar xodimlar soni 5 dan sezilarli darajada ko'p bo'lsa-chi?

Tabiiyki, ko'rsatkichlarni hisoblashning aniq tuzilgan tizimisiz mehnat samaradorligini kuzatish va natijalarni oldindan bashorat qilish mumkin emas. Kipiai joriy etishning yana bir qancha afzalliklari bor.

KPI ning afzalliklari

  1. Xodimlarning ishiga ta'sir qilish qobiliyati. Ularning har birining ustida turishning hojati yo'q, agar hamma nimaga pul olishini bilsa.
  2. Muayyan vaqtda kim nima qilayotganini aniq tushunish.
  3. Jarayonni sabotaj qilayotgan xodimlarni erta aniqlash.
  4. Biznes jarayoniga operativ tuzatishlar kiritish qobiliyati

Va eng muhimi, KPI butun biznes loyihasi natijalarini bashorat qilish uchun ajoyib imkoniyatdir. Xarajatlardan boshlab va jalb qilingan moliyaviy resurslar miqdori bilan yakunlanadi. Ammo, har qanday tizim singari, uning ham kamchiliklari bor.

KPI ning kamchiliklari

  1. Bu miqdoriy ko'rsatkich bo'lganligi sababli, jarayonning sifat tomonini baholash ba'zan qiyin. Misol uchun, qadoqlovchi konfetlarni qutilarga qanchalik yaxshi qadoqlagan.
  2. Bularning barchasini amalga oshirish juda qiyin va qimmat. Ba'zan Excel-dagi belgi xodimlarni ishda xursand qilish uchun etarli.
  3. Rostini aytsam, postsovet davridagi mamlakatlarda KPI tizimini to'g'ri joriy eta oladigan mutaxassislar juda kam.
  4. Favqulodda vaziyatlar. To'g'rirog'i, ko'p hollarda ularni hisobga olmaslik.

Va halol bo'laylik). Amaliyot shuni ko'rsatdiki, bunday tizim joriy etilishi bilanoq, u xodimlar orasida juda ko'p tartibsizliklarni keltirib chiqaradi. Ularning aksariyati yangi ko'rsatmalarni har tomonlama sabotaj qiladi.

O'z brendingi

Bu jamoadagi ichki holatga ham, umuman mehnat unumdorligiga ham ta'sir qilishi mumkin. Ammo shuni yodda tutingki, KPI ni amalga oshirish juda qiyin bo'lgan joylar mavjud. Masalan, ichki dizayn yoki veb-dizaynda. Umuman olganda, bu erda biz ijodiy kasblar deb ataladigan barcha narsalarni o'z ichiga olamiz.

KPIni amalga oshirishdagi odatiy xatolar

Ko'pgina tadbirkorlar o'z loyihalarida KPI ni joriy qilishda, bu ish haqini tejashga yordam berishiga ishonishadi. Aytishlaricha, bu yomg'irli kun uchun har bir tortdan bir parcha kesib tashlashga yordam beradigan tizim.

Xo'sh, qaysidir ma'noda bu haqiqat. Ammo KPIlarni amalga oshirishda xodimlarning ish haqini kamaytirishni asosiy maqsad qilib qo'yish yomon amaliyotdir. Bu yaxshi tugamaydi.

Bo‘rilar boqdi, qo‘ylar esa xavfsiz

Xodimlar bunday ko'rsatkichlar tizimining joriy etilishidan xursand bo'lishlari kerak, aks holda bu g'oyadan yaxshi narsa chiqmaydi. KPI ish haqi fondini qisqartirish haqida emas. Bu uning yanada samarali taqsimlanishi haqida.

Xodimingizga tushuntiring, endi qo'shnisi rejani bajarmasa, kamroq oladi va u, o'z navbatida, belgilangan rejadan oshib ketgani uchun ko'proq pul oladi.

Men Bentleyni xohlayman, lekin men Lada sotib olaman

Agar siz KPI ni joriy qilish orqali siz odamlardan ular ilgari qilmagan narsalarni talab qilishingiz mumkin deb o'ylasangiz, unda siz albatta haqsiz. Lekin darhol xodimlaringizdan juda yuqori natijalarni talab qilmang.

KPIlarni amalga oshirishda birinchi navbatda kompaniyaning o'rtacha ko'rsatkichlari rejalashtirilgan. Keyingi davr uchun rejani amalga oshirish jarayonida ular biroz ko'paytirilishi mumkin. Har holda, inson resurslarining o'z cheklovlari borligini unutmang.

Vanya amaki kuyladi

Lekin shaxsan men tinglamadim. Men duch kelgan mutlaqo tasodifiy ko'rsatkichlar haqida gapiryapman. Bir kompaniya kiyinish kodi uchun KPIni joriy qildi, buni tasavvur qila olasizmi? Siz galstukingizni to'g'ri bog'lamadingiz va maoshingizning minus 25 foizi bor).

KPIga kompaniyaning foydasi hajmiga ta'sir qilmaydigan ko'rsatkichlarni kiritmang, aks holda bu haqiqatan ham samaradorlik emas, balki juda aniq jarimalar tizimiga o'xshaydi.

Bu oson emas

Boshlash uchun KPIni amalga oshirish ushbu sohada tajribaga ega bo'lgan mutaxassis tomonidan amalga oshirilishi kerak. Va barcha hisob-kitoblar va formulalar iloji boricha sodda tarzda amalga oshirilishi kerak.

Mukofot va jarimalar tizimi qanchalik sodda bo'lsa, nafaqat uni keyingi ta'mirlashda ishtirok etadiganlar uchun, balki bevosita xodimlar uchun ham tushunarli bo'ladi.

KPI tizimini joriy etish bosqichlari

Korxonada KPIni joriy qilishni boshlash uchun birinchi o'rin xodimlar bilan samimiy suhbatdir. Men jiddiy gapirdim). Buning sharafiga siz hatto kompaniya tashkil etilgan kunga yoki shunga o'xshash biror narsaga bag'ishlangan korporativ partiyani o'tkazishingiz mumkin.

Asosiysi, barcha xodimlarga birinchi qarashda KPI kabi yoqimsiz narsa sizning ofisingiz eshigini mahkam taqillatishini aytishdir. Ammo xodimlardan deyarli yangi hech narsa talab qilinmaydi. Shuningdek, ular o'z vazifalarini avvalgidek darajada bajarishlari va hisobot berish uchun haftasiga 1 soat vaqt ajratishlari kerak.

Asosiysi, xodimlarga bunday tizim ularni jarimaga tortish emas, aksincha, kim nima uchun maosh olishini aniqlash va eng ko'p va eng yaxshi ishlaganlarni mukofotlash imkoniyati ekanligini tushuntirishdir.

O'z brendingi

Keyin test guruhi tanlanadi. Masalan, savdo bo'limi yoki etkazib berish bo'limi. Siz bir vaqtning o'zida butun kompaniya uchun KPI ni joriy qilishni boshlamasligingiz kerak. Bu masala bo'yicha alohida test uchastkasini ajratish yaxshiroqdir. Agar sizning kompaniyangizda 5-10 kishi ishlayotgan bo'lsa, unda innovatsiyalar uchun 1-2 xodimni tanlang. Va keyin biz bosqichma-bosqich davom etamiz.

Biz strategik ko'rsatkichlarni aniqlaymiz

Har bir biznes uchun bunday ko'rsatkichlar ro'yxati individual bo'ladi va ko'plab omillarga bog'liq. Biroq, keling, vaqtning 90% ga mos keladigan quyidagi mezonlarni ajratib ko'rsatamiz: holatlar.

  1. yoki tashrif buyuruvchilar soni
  2. jalb qilinganlar soni
  3. O'rtacha qiymat
  4. Sotish konvertatsiyasi
  5. Takroriy sotuvlar soni
  6. Xizmat sifatini baholash
  7. Har bir mijozga investitsiya daromadi
  8. O'rtacha tekshirish
  9. Va hokazo

Ko'rsatkichlar tizimini ishlab chiqish

Asosiy natijalar ro'yxatini tuzgandan so'ng, siz ularning o'zaro ustuvorligini aniqlashingiz kerak. Muayyan ko'rsatkichning ahamiyatidan kelib chiqib, uning umumiy rivojlanish strategiyasiga nisbatan og'irligi qo'shiladi.

Misol uchun, savdo konvertatsiyasi xizmat sifati ballaridan ko'ra muhimroq bo'ladi. Bu shuni anglatadiki, bu maqsadlar har xil vaznga ega bo'ladi va xodimlarning ish haqiga turli xil ta'sir ko'rsatadi.

Ko'rsatkichlarni taqsimlash

Ushbu bosqichda biz xodimlarga kim nima uchun mas'ul ekanligini va kelgusi davrda qanday raqamlarga intilishi kerakligini tushuntiramiz. Agar xodim o'z vazifalarini aniq bilsa, uning ish samaradorligi ancha yuqori bo'ladi.

Bundan tashqari, ushbu bosqichda xodimlar uchun yangi ko'rsatkichlarning qat'iy hujjatlari joriy etiladi, ish tavsiflari, asosiy mezonlar hujjatlashtirilgan.

Motivatsiya tizimini ishlab chiqish

Bu erda hamma narsa oddiy ko'rinadi. Xodim qanchalik yaxshi ishlasa, shuncha ko'p pul oladi. Ammo bonusni oshirishdan tashqari, xodimni yanada samaraliroq bo'lishga undashning boshqa usullari mavjud.

Masalan, ma'lum bir ko'rsatkichni to'ldirish uchun siz bepul o'tish imkoniyatini taqdim etishingiz mumkin malaka oshirish uchun. Yoki oyda bir marta bo'limning eng yaxshi xodimini tanlang. Va hokazo.

Hisob-kitoblarni amalga oshirish

Ushbu bosqichda KPI ni hisoblash uchun barcha sxemalar va formulalar jadval yoki vaqt jadvali shaklida yoziladi. Biznesning o'ziga xos xususiyatlariga qarab, u bo'lishi mumkin elektron shakl yoki bosilgan.

Xodimlarning vazifalari ma'lum bir davr uchun indikatorning har bir katakchasiga haqiqiy ma'lumotlarni kiritishni o'z ichiga oladi. Rejalashtirilgan qiymatlar KPI tizimini saqlash uchun mas'ul shaxs tomonidan taqsimlanishi kerak.

Nazorat

Shuni unutmangki, bularning barchasi nazorat ostida bo'lishi kerak. Odatda buni uzoq charm palto kiygan ma'yus yigitlar kuzatadilar). Ularni nazoratchilar deb ham atashadi. Qoidaga ko'ra, bu hamkasblar hech kimga yoqmaydi, chunki ular boshqa xodimlardan halol ishlab topgan pullarini olishadi).

Ushbu bosqichlardan so'ng KPI tizimi bir necha sinov davrlarida sinovdan o'tkaziladi va keyin kichik guruhdan kompaniyaning boshqa bo'linmalariga o'tkaziladi.

Qatlni kechirish mumkin emas

Biz yakunlash arafasidamiz, lekin hali ham yangi boshlanuvchi tadbirkorni qiziqtirishi mumkin bo'lgan bitta savol bor. Bu menga kerakmi? Keling, qanday hollarda KPI mutlaqo keraksiz bo'lishini ko'rib chiqaylik.

Boshlash uchun, agar biznes loyihasida 5-10 nafar xodim bo'lsa. Bunday holda, menejer va bu kichik korxonalarda biznes asoschisi tomonidan o'ynagan roli, qo'shimcha hisob-kitoblarsiz haqiqatan ham har bir xodimning unumdorligini boshqarishi mumkin.

Bundan tashqari, oy oxirida ko'rsatkichlarni hisoblash hali ko'p ish. Buning uchun vaqt ajratishingiz kerak va, qoida tariqasida, to'g'ridan-to'g'ri menejerga. Bu KPIlarni amalga oshirishning o'zi juda ko'p pul sarflashi mumkinligini eslatib o'tmaydi.

O'z brendingi

Bundan tashqari, biznes jarayonidagi ba'zi lavozimlar uchun hech qanday miqdoriy baholashni amalga oshirish mumkin emas. Dizaynerning misoli allaqachon aytilgan, ammo biz bu erda maishiy texnika ta'mirlash ustalarini ham kiritishimiz mumkin. Ularning KPI qanday bo'lishi mumkin?

Aytaylik, mijoz kir yuvish mashinasini ta'mirlash uchun qaytardi. Faraz qilaylik, ustaning ish faoliyatini baholashimiz kerak. Buni qanday qilish mumkin? Ta'mirlashga sarflangan vaqtmi? Yo'q, chunki tezkorlik har doim ham yaxshilikni anglatmaydi.

Yoki ijobiy sharhlar soni? Bu mumkin, lekin har doim ham qoniqmagan mijozlar sharhlarni qoldiradilar. Odatda buning teskarisi: odamlar SHni tez-tez baham ko'rishadi.

Xulosa va natijalar o'rniga

Shuni esda tutingki, barcha pozitsiyalar yuqoridagi misollardagi kabi standartlashtirilmaydi. Esda tutingki, KPI tizimini joriy qilganda, ko'rsatkichlar uchun poygada xodimlar ish sifatini unutishlari mumkin.

Garchi bu erda ko'p narsa belgilangan vazifalarning amalga oshirilishiga bog'liq bo'lsa-da, bu bosqichda siz uchun nima muhimligini o'ylab ko'ring. Miqdormi yoki sifatmi? Buni QANDAY amalga oshirishdan oldin, bu kerakmi yoki yo'qmi, o'n marta o'ylab ko'ring).

Har qanday biznesda KPI to'g'ridan-to'g'ri javobgar shaxs bilan amalga oshirila boshlaydi . ilovalar sonini va keyingi sotuvlarni belgilaydi. Uni internetdan tashqari qayerdan izlash mumkin, mumkin havola orqali.

Ana xolos. Umid qilamanki, KPI oddiy so'zlar bilan sizga allaqachon tanish. Men barcha shartlarni iloji boricha soddalashtirishga harakat qildim, ammo agar ushbu materialdagi biror narsa shaxsan sizga tushunarli bo'lmasa, sharhingizni qoldirishingiz mumkin. Men har qanday savolga javob berishdan xursand bo'laman.

Maqola ostidagi rangli tugmalarga e'tibor berishni unutmang. Ularning yordami bilan siz ushbu materialni ijtimoiy tarmoqlardagi do'stlaringiz bilan baham ko'rasiz, agar mavjud bo'lsa). Va bizning kanalimizga obuna bo'lishni unutmangaxborot byulleteni. Shunday qilib, siz barcha yangi narsalarni bilib olasiz bu sayt.

Aloqada ko'rishguncha!

sizniki.


KPI tizimini joriy etish kompaniya uchun har bir xodim va umuman korxona samaradorligini oshirish yo'lidagi muhim qadamdir.

G'arb kompaniyalari uzoq vaqtdan beri xodimlarni rag'batlantirish uchun asosiy ko'rsatkichlar tizimidan foydalanib kelmoqdalar, ammo bizning mamlakatimizda faqat yirik tashkilotlar shunga o'xshash yondashuvni asta-sekin joriy qila boshladilar va har doim ham to'g'ri emas.

Yaxshi qurilgan KPI tizimi tashkilot, uning barcha bo'limlari va har bir xodimning ishini eng yaxshi tarzda sozlash imkonini beradi. Bu imkon beradi:

  • kompaniyaning maqsadlarini bilib oling va ularni xodimlarga etkazish;
  • jamoani maqsadlarga erishish va yuklangan vazifalarni sifatli bajarishga undash;
  • pirovardida korxona faoliyatining o'sishini oshirish.

Ammo siz KPI ni panatseya sifatida qabul qilmasligingiz kerak. Har bir xodim uchun oddiygina "bar o'rnatish", ish haqini shu barga bog'lash va xodimlarning bonus olish ilinjida boshlaridan sakrashini kuzatish etarli emas. KPIlarni amalga oshirish murakkab va uzoq jarayon bo'lib, menejerdan ham, xodimlardan ham ko'p vaqt va kuch talab qiladi. Asosiy ko'rsatkichlar tizimini ishlab chiqish jarayonida butun kompaniya ishtirok etishi kerak - bu "yangilikni rad etish" ta'siridan va yangi ish sxemasini eng adekvat idrok etishdan qochishning yagona yo'li.

KPI eng yaxshisidir bosqichma-bosqich joriy etish. Xodimlaringizning munosabatini kuzating - agar ular bu fikrga salbiy munosabatda bo'lishsa, shoshilmaslik yaxshiroqdir, lekin avvalo keng qamrovli tushuntirish va treninglar o'tkazing. Agar xodimlar o'zgarishlarga ma'qul bo'lsa va ular nima uchun kerakligini tushunsa, bu yaxshi natijalar beradi.

Asosiy ko'rsatkichlarning ta'rifi

Buni rivojlantirish juda muhimdir KPI , bu sizning kompaniyangizning asosiy maqsadlariga mos keladi va real tarzda erishish mumkin bo'ladi. Ya'ni, xodimning o'zi ta'sir qilishi mumkin bo'lganlar. Biror kishi hech qanday tarzda ta'sir qila olmaydigan ko'rsatkichlarni belgilashning ma'nosi yo'q - masalan, savdo bo'limi uchun veb-saytdan qo'ng'iroqlar soni (kuzatish uchun) qo'ng'iroqlarni kuzatishni ulang). BuMarketolog uchun KPI yoki SEO mutaxassisi.

Xodim sizning kompaniyangizda qanday rol o'ynashi va undan nimani yaxshiroq qilishini xohlayotganingizni o'ylab ko'ring. Bu variant bo'lishi mumkin KPI. Kompaniyadagi har bir xodim o'z ish ko'rsatkichlariga ega bo'lishi kerak.

Savdo xodimi uchun bular: chiquvchi qo'ng'iroqlar soni, o'rtacha chekning hajmi, tuzilgan bitimlar, yuborilgan CP soni.

Advokat KPI– yutilgan ishlar soni va kompaniya uchun tejalgan mablag‘lar.

Marketing ishi korxona egallagan bozor ulushi, jalb qilingan mijozlar soni va ROI bilan baholanishi mumkin.

uchunSEO mutaxassisi Asosiy ko'rsatkichlar sayt pozitsiyalari, ROI, saytdan ilovalar soni bo'lishi mumkin.

Rivojlanmoqda KPI, hisoblash formulalarini to'g'ri yozish, ularni tushuntirish va har bir xodim bilan kelishish juda muhimdir. Har bir xodim uchun ish haqi aniq nima va qanday hisoblab chiqilishini tushunishga erishish muhimdir. Inson nimaga ta'sir qilishi mumkinligini va qanday qilib ko'proq pul topish va kompaniyadagi vaziyatni yaxshilashni tushunishi kerak.

Asosiy ko'rsatkichlar tizimini amalga oshirish bir necha bosqichda amalga oshiriladi.

1. Kompaniyaning maqsadlari va umumiy strategiyasi bilan bog'liq holda KPIlarni ishlab chiqish.

Ushbu bosqichda siz dastlab kompaniyaning umumiy maqsadlarini aniqlashingiz kerak. Bu mintaqadagi eng yaxshi 10 ta kompaniyaga kirish, ma'lum savdo aylanmasi, xalqaro bozorga chiqish va boshqalar bo'lishi mumkin. Maqsadlaringizni aniqlaganingizdan so'ng, ularni muhim (ustuvor) va ustuvor bo'lmaganlarga bo'lishingiz kerak. Aks holda, siz xodimlarning harakatlarini noto'g'ri yo'nalishga yo'naltirishingiz mumkin.

Maqsad piramidasini yaratishda bo'lim rahbarlari va xodimlarini jalb qiling. Jarayonga qancha odam jalb qilinsa, shuncha yaxshi. Qanchalik ko'p ma'lumot to'plasangiz va xodimlarning o'z fikrlarini tinglasangiz, maqsadlar haqiqatga yaqin va erishish mumkin bo'ladi.

Misol tariqasida kompaniyangizdagi savdo bo'limini olaylik. Bo'lim boshlig'i va xodimlar bilan savdoni X foizga oshirish qanchalik real ekanligini muhokama qiling. Buning uchun har bir xodim o'rtacha hisobni X ga, mijozlarga qo'ng'iroqlar sonini oshirishi kerak. Haqiqatdan ajralmagan aniq raqamlarni aniqlang - bu ushbu bo'lim xodimlari uchun KPIga aylanishi mumkin.

2. Jarayon bilan tanishtirish, xodimlarga tushuntirish.

Tizimni amalga oshirish xodimlarga nima uchun kerakligini tushuntirishdan boshlanishi kerak. Agar siz yuqoridan ko'rsatilgandek oddiygina asosiy ko'rsatkichlarni amalga oshirsangiz, siz ushbu tizimni noto'g'ri tushunish va rad etishga duch kelishingiz mumkin. Agar xodimlarning fikrlari inobatga olinmasa va ular shunchaki amalga oshirilsa, kuchli jamoani yaratish va maqsadlaringizga erishish mumkin bo'lmaydi.

Strategiyani ishlab chiqishda siz allaqachon xodimlaringizning istaklarini hisobga olishingiz kerak. Endi faqat yangi ish sxemasini bosqichma-bosqich joriy etish qoladi.

Ishga qabul qilinganda, har bir yangi xodim o'z ishining samaradorligini baholash tizimi bilan tanishishi va har bir ko'rsatkich ortida nima turganini tushuntirishi kerak.

3. Boshqarish.

Endi navbatdagi savol tug'iladi: siz qandaydir tarzda xodimlarning ish faoliyatini aniqlashingiz, asosiy ko'rsatkichlarni kuzatishingiz va kuzatib borishingiz kerak. Faqat shu yo'l bilan ularga mehnatlari uchun adolatli haq to'lash mumkin. Siz aniq asosiy ko'rsatkichlarni hisoblashingiz va hisobga olishingiz kerak bo'ladi: masalan, savdo bo'limi uchun kuniga qo'ng'iroqlar soni, ishlab chiqarish bo'limi uchun ishlab chiqarish birliklari soni va boshqalar. Shuning uchun hisobot tizimini o'ylab ko'rish va joriy etish va ko'rsatkichlarni qayd etish jarayonini avtomatlashtirish kerak.

Agar sizda yaxshi IT bo'limi bo'lsa, o'zingizning Excel-ga asoslangan hisobot yechimingizni ishlab chiqishingiz mumkin.

Siz jamoaviy ish uchun yaxshi trekerni tanlashingiz mumkin - bozorda ularning soni juda ko'p.

Ideal yechim quyidagilardan iborat bo'lishi kerak:

  • har bir xodimning ishini nazorat qilishni ta'minlash;
  • ma'lumotlarni yagona formatda to'plash va ularni bitta ma'lumotlar bazasiga kiritish;
  • ish haqini hisoblashda yordam beradi.

4. Ish faoliyatini tahlil qilish va qayta ko'rib chiqish.

Agar siz hamma narsani to'g'ri bajargan bo'lsangiz, unda har bir xodim o'z ko'rsatkichlarini va ular va ish haqi o'rtasidagi munosabatlarni kuzatishi mumkin bo'ladi.

Bo'ysunuvchilarning samaradorligini tahlil qiling. Asosiy ko'rsatkichlarni baholashning to'g'ri joriy etilgan tizimi nafaqat oy yoki chorak oxirida natijalarni umumlashtirishga imkon beradi - siz hatto ishni yakunlash jarayonida ham nomuvofiqliklarni ko'rishingiz mumkin. Menejer sifatida sizning vazifangiz bunday muammolarni o'z vaqtida aniqlash va ularni bartaraf etishdir.

Agar xodim yomon natijalar ko'rsatsa, bu uni ishdan bo'shatish yoki bonusdan mahrum qilish uchun sabab emas. Korxonada malaka oshirish, o'qitish va ish tizimini qo'shimcha tushuntirish imkoniyatlarini ko'rib chiqing.

Shuningdek, har bir xodim uchun asosiy ko'rsatkichlarni vaqti-vaqti bilan ko'rib chiqishingiz kerak bo'ladi. Ish haqini hisoblashda buni har oyda qilishingiz mumkin. Ulardan ba'zilari ahamiyatsiz bo'lib qolishi mumkin, ba'zilari vazn yo'qotishi mumkin yoki miqdoriy ko'rsatkichlarni qayta ko'rib chiqish kerak bo'ladi. Siz ushbu vazifani kadrlar bo'limi a'zosiga topshirishingiz mumkin.

Fikr bildirishga ishonch hosil qiling. Xodim qaysi harakatlar ijobiy natijaga olib kelishini va qaysi biri yo'qligini tushunishi kerak. Har bir xodim uchun rivojlanish tizimini ishlab chiqish mumkin bo'lishi mumkin.

Vaqt o'tishi bilan aniq bo'ladigan narsa shundaki, siz kim ko'tarilishga tayyor va sizning kompaniyangizda kimga umuman o'rin yo'qligini ko'rasiz.

KPI ni hisobga olgan holda ish haqini hisoblash

KPI tizimini joriy etish, albatta, ish haqini hisoblash tartibiga ta'sir qilishi kerak. Odatda quyidagi sxema qo'llaniladi: ish haqi ish haqi va bonuslarga bo'linadi. Xodim asosiy ko'rsatkichlarga erishganmi yoki yo'qmi, har qanday holatda ham ish haqi oladi. Ammo bonus qismidagi pul miqdori to'g'ridan-to'g'ri xodimning harakatlariga, qancha ko'rsatkichlarga erishgan yoki erishmaganiga bog'liq.

KPIlarni kiritish va ish haqini hisoblashni o'zgartirishda keng tarqalgan xatolar:

  • KPI joriy etilganda, ish haqi qisqartiriladi. Agar xodim 15 000 rubl olgan bo'lsa va asosiy ko'rsatkichlar tizimi joriy etilgandan so'ng uning ish haqi 10 000 ga tushib ketgan bo'lsa va qolganini hali ham olish kerak bo'lsa, bu odamni nafaqat ishlashga, balki sizning kompaniyangizda qolishga ham yomon rag'batlantiradi. umuman. Shuning uchun, KPI tizimini joriy etishdan oldin siz byudjet haqida o'ylashingiz kerak - sizda xodimlarga bonuslar uchun ajratilgan qo'shimcha mablag'lar bo'lishi kerak;
  • ahamiyatsiz bonus yoki aksincha, juda kichik ish haqi. Birinchi holda, xodim etarlicha yaxshi ishlash uchun ozgina moliyaviy motivatsiyaga ega, ikkinchisida ham, chunki ko'rsatkichlarga erishilmasa, odam hech narsadan mahrum bo'ladi. Va bu yangi potentsial xodimlarni kompaniyangizda ishlashga to'sqinlik qiladi. Ideal nisbat - 75% ish haqi va 25% bonus.

Hisoblash uchun formuladan foydalanishingiz mumkin:

Va har doim va'dalaringizni bajaring. Agar biror kishi bonus olgan bo'lsa, u har qanday holatda ham uni olishi kerak.

KPI tizimini joriy etish uzoq va mashaqqatli jarayondir. Bu nafaqat vaqtni, balki resurslarni ham talab qiladi - ma'naviy, moddiy. Ammo tez orada, ma'lum bir moslashish davridan so'ng, siz kompaniyangizning sifat va miqdoriy o'sishini ko'rasiz. Qaysi xodimlar ballast ekanligi darhol ma'lum bo'ladi va o'z ishlarini yaxshi bajarganlar munosib taqdirlanadilar. Va eng muhimi, har bir kishi kompaniyaning umumiy maqsadini tushunadi va unga erishishga hissa qo'shadi.