План роботи на місяць спеціаліста з кадрів. Документи кадрової служби – плани робіт бл. План роботи департаменту управління персоналом: практичні навички оптимізації кадрової роботи
На сьогоднішній момент. На підставі цих даних сформулюйте цілі та завдання відділу на рік. Продумайте, наскільки реально можливо збільшити виробничі показники і яким шляхом цього можна досягти. Якщо ви плануєте їх збільшення на пару десятків відсотків, то в цьому випадку можна обійтися тільки інтенсифікацією зусиль, але якщо ви запланували збільшення основних показників набагато, то для їх досягнення потрібно продумати і серйозно перетворити весь виробничий процес, що також має відбиток у плані.
Розпишіть виконання плану за термінами з урахуванням сезонних чинників. Якщо робота відділу пов'язана з тим, як працюватимуть постачальники або з термінами виконання сторонніх договорів, врахуйте це. Призначте відповідальних виконання кожного пункту плану роботи відділу.
Пам'ятайте, що відсутність регулярного контролю перетворює роботу на рутину. Щоб ваш план став реальністю, заплануйте проведення регулярних перевірок та звітність, яку представлятимуть керівники підрозділів. Звітність забезпечить реальне управління відділом.
Ознайомте керівників підрозділів із планом роботи відділу, на його основі вони мають скласти свої індивідуальні річні плани. Скоригуйте та доопрацюйте план на підставі зворотного зв'язку з підлеглими та тих планів, які нададуть вам керівники підрозділів.
Джерела:
- як скласти план на місяць
"З Нового року починаю нове життя!" - як часто ми чуємо це від наших близьких. Варіанти "нового життя" можуть бути різними: почну ходити у фітнес-клуб, доб'юся підвищення на роботі, з'їжджу у відпустку до Італії... Але подарунки розпаковані, шампанське випито, олів'є з'їдено, і нас знову накривають буденні справи... Так, ми, як і раніше, дуже хочемо піти у фітнес-клуб, і абонемент уже куплений, але тільки сьогодні справи, завтра справи, і навіть у вихідні, схоже, не вдасться вирватися... Як же навчитися планувати свій час так, щоби все встигнути?
Вам знадобиться
- - 30 хвилин
- - спокійна обстановка
- - аркуш паперу
Інструкція
Не написане не існує. Насамперед, запишіть свої цілі. Не має значення, які вони - маленькі чи великі. Нехай найскромніша мета набуде письмової форми: це допоможе краще сформулювати і надалі структурувати її. Не бійтеся мріяти – без мрії не може бути й мети.
Швидше за все, не кожна з ваших цілей може бути досягнута протягом року. Подумайте, які кроки ви робитимете для її досягнення і який термін є реальним для виконання кожного кроку. Структуруйте свою мету, нехай її буде розбито на багато маленьких пунктів і підпунктів. Важливо бачити конкретні цілі. І, найважливіше, встановіть кожному за конкретний термін виконання. Ось простий:
Мета – з'їздити у вересні до Риму на два тижні. Для цього:
1) Підрахувати зразкові на поїздку.
а) Розпитати знайомих, які нещодавно їздили до Італії.
Термін: 10 січня.
2) Розрахувати, скільки потрібно буде відкладати із зарплати на поїздку. Термін: 10 січня.
3) Кожен відкладати із зарплати 10 рублів. Термін: з січня до липня, по 20-м числам.
4) Вирішити, як краще поїхати: купити тур або вирушити "своїм ходом". Термін до червня.
5) Якщо ви обрали тур, то відстежуватимемо цікаві пропозиції на сайтах турагентств. Термін: з березня до червня.
5) Якщо ви вирішили відправитися своїм ходом, то забронювати квитки та готель.
а) Розпитати знайомих, які нещодавно їздили до Італії.
б) Пошукати інформацію з Інтернету.
в) Вибрати найвигідніші пропозиції.
Термін: червень.
6) Подбати про візу. Термін: липень-серпень.
7) Отримати/збирати всі документи для подорожі. Термін – серпень-початок вересня.
8) Придбати путівник та інші необхідні у поїздці речі. Термін – серпень-початок вересня.
Можливо, подібна деталізація здасться зайвою, але так ви нічого не забудете і не натрапите на "підводні камені".
Виберіть найголовнішу, найважливішу мету. Важливу саме для вас зараз. Виділіть її у вашому плані іншим кольором і приділяйте їй особливу увагу. Думайте про неї, обговорюйте з друзями та близькими, якщо вона не надто особиста. Можливо, дехто сприйме вашу зосередженість з іронічною посмішкою, але вам необхідно здійснити задумане, а не плисти за течією, правда? Та й, напевно, у вашому оточенні знайдеться хоча б кілька активних та амбітних людей, які давно звикли бути господарями свого життя, планувати та здійснювати плани замість того, щоб просто ходити на роботу та займатися поточними справами. Як правило, такі люди вкрай енергійні та заражають своєю енергією інших. Це варте того, щоб спілкуватися з ними частіше.
Негайно приступіть до конкретних дій. Не після свят, не з понеділка та не завтра, а сьогодні, зараз. Скільки прекрасних починань і цілей так і не було реалізовано через невиправдані зволікання!
Не прибирайте план у далеку скриньку столу, нехай він буде у вас перед очима. Перечитуйте його, думайте про свої цілі. Адже це ваші цілі, ви дійсно хочете досягти всього того, що написали. Це стимулюватиме вашу енергетичну зарядженість. А як приємно буде наприкінці грудня усвідомити, що ви захотіли, запланували і – найголовніше – зробили!
Корисна порада
Записуйте свої цілі зараз.
Формулюйте кожну мету, починаючи зі слова "я".
Додавайте нові ідеї та цілі.
Ви вирішили облаштувати щойно куплену ділянку, а саме вибрати місце для будинку, туалету та інших «елементів». Щоб врахувати навіть кожну дрібницю, вам неодмінно потрібно буде скласти план ділянки. Тоді ви не мучитиметеся з пересадками і переробками, і ваш сад буде красивим і затишним. Крім того, планування дозволяє виправити деякі недоліки.
Інструкція
Планування слід здійснювати поетапно. Насамперед дізнайтеся все про грунт і положення ділянки. Враховувати потрібно все: рельєф, характер ґрунту, доступ до сонячних променів, рівень ґрунтових вод, співвідношення тіні та світла, відкритість вітрів. Далі подумайте про ті предмети та конструкції, які б ви хотіли бачити, порадьтеся з рідними, дізнавшись їхню думку та побажання.
Дані зібрані, тепер ви можете починати планувати. Намітьте межі вашої ділянки, розташування сусідських ділянок та доріг, позначте, де яка сторона світу знаходиться. Нанесіть на свій план вже існуючі будівлі і з чагарниками.
Далі всю ділянку необхідно розбити на багатофункціональні зони. Основних зон лише три. Це зона житлова та господарська. Можете додати ігрову зону, місце для шашликів і так далі розділити основні зони на підзони.
Господарську зону разом з краще розмістити в сонячній частині вашої ділянки і від житлової зони подалі. При доречному буде розміщення сарайчика для зберігання в ньому господарських інструментів. Місця для компостної купи та спалювання сміття теж повинні бути подалі від будинку. Розташуйте всі «елементи» ділянки так, щоб тіні багато не давали.
Вхід до будинку слід розташувати з півдня. Снігу на південній стороні збирається менше і навесні він швидше тане. Гараж краще розташовувати до будинку, а якщо хочете розмістити на ділянці ще й ставок, то постарайтеся знайти для нього таке місце, щоб він не знаходився на сонці протягом усього дня. Для дитячого майданчика теж краще вибирати не надто сонячне та близьке до будинку місце.
Після того, як всі зони будуть розмічені і всі будівлі будуть на плані відображені, приступайте до намітки доріжок. Спочатку основні намалюйте, потім другорядні.
Останнім етапом буде вибір стилю саду. А тут краще не поспішати. Погортайте журнали, погляньте за сусідськими садами, подумайте, яким ви ваш сад хочете бачити. Порівняйте кілька стилів і вирішіть, який із них ближче до серця, визначтеся з квітами. Вам у цьому саду жити, тому і вирішуйте все ґрунтовно.
Джерела:
- МАРИХУАНА, коноплі, трава, план, наркотики, гашиш, косяк
Основна мета проведення заходу - надання інформації учасникам чи отримання учасниками певного досвіду. Ідеальний захід подібно до годинникового механізму - все йде в суворій послідовності, дії організаторів узгоджені і не йдуть вроздріб один з одним. Це результат планування та підготовки, які тривають, як правило, кілька місяців.
Вам знадобиться
- - штат із мінімум п'яти співробітників
- - Бюджет для проведення заходу
Інструкція
Визначтеся з місцем проведення заходу. Місце має залежати як від мети заходу, і від кількості , і навіть від ймовірного варіанта мероприятия. Важливо подбати про сервіс гостей. Розгляньте кілька варіантів і виберіть найбільш оптимальний за співвідношенням ціна-якість.
Використовуйте допомогу спонсорів чи високопоставлених осіб. Це не тільки зміцнить ваші ділові зв'язки, але ще й надасть певного статусу вашому заходу. Виділіть час для виступу, бажано на початку події, для цих осіб.
Розподіліть обов'язки між персоналом, який бере участь у координаційній діяльності заходу. Усі повинні чітко знати своє коло відповідальності та події, які мають контролювати. Білих плям не повинно бути, всі повинні мати свої інструкції в надрукованому вигляді і знати їх напам'ять.
За день до семінару потрібний повторний інструктаж персоналу, який здійснює координаційну діяльність на заході. У день події необхідна явка всіх координаторів щонайменше за годину до початку заходу.
Корисна порада
Використовуйте форми зворотнього зв'язку, які учасники повинні заповнити - це і буде ваш індикатор задоволеності учасників заходу.
Джерела:
- Захід від «А» до «Я»
- Захід від «А» до «Я»
Іноді з'являється необхідність, чи можливість, чи потреба підготувати та провести захід, яким раніше не доводилося займатися. В результаті з'являється новий досвід, зростання та позитивні переживання. Як приклад розглянемо підготовку та проведення уроку для шахістів-початківців. Адже за аналогією можна готувати багато інших подій.
Інструкція
Визначте кінцеву мету заняття. Припустимо, треба організувати дозвілля дітлахів. Підготуємо їм перший шаховий урок. Оскільки досвіду таких занять немає, ставте дуже просту мету. У даному випадку припустимо, що ніхто з грати не вміє. Нехай після першого заняття вони навчаться розставляти на дошці всі фігури.
Вигадайте історію. Ваш захід не має бути нудним. І не важливо, ви це робите або для . Усі мають отримати задоволення. Не будьте надто серйозним. Щоб придумати історію, треба уявити, що ви у казці. Нині буде шаховою. Нехай це буде парад шахових постатей. А шахова дошка – площа для урочистого параду. У нашій історії діти по черзі командуватимуть парадом.
Розбийте шлях до мети на кілька простих часових відрізків хвилин по 5-7. Перший відрізок – знайомимося з площею для параду. Другий відрізок – призначаємо командувачів різними фігурами. Третій відрізок – проводимо генеральну репетицію перед парадом. Четвертий відрізок – проводимо парад. П'ятий відрізок – міняємось ролями і все робимо спочатку.
Сформулюйте письмово, як проходитиме кожен часовий відрізок. Пишіть так, начебто вже звертаєтесь до дітей. Перший відрізок може виглядати так. "Хлопці, сьогодні у нас буде урочистий парад. Хто знає, що таке парад? А де зазвичай проходять паради? Наш парад проходитиме на спеціальній площі - шахівниці. Розкажіть, що ви бачите на цій площі для параду? для одного учасника І кожен учасник повинен стояти тільки на своєму місці, тоді парад вийде красивим. Записи мають бути дуже короткими. Під час заняття більше часу має йти на практичні вправи, а чи не на слухання теорії. Тому скорочуйте, скорочуйте та скорочуйте, доки не вийде швидке пояснення.
Проведіть репетицію вашого заходу. Для цього запросіть одного-двох слухачів, які зможуть підказати вам. Ви промовте все, що приготували. Це допоможе вам трохи пережити те, що буде далі. І потім ви менше хвилюватиметеся. Нехай один запрошений взагалі не вміє грати у шахи. А другий – дуже добре вміє грати. Тож ви отримаєте підказки від людей різного рівня.
Проведіть заняття. Чи не оцінюйте себе. Просто намагайтеся отримати задоволення від спілкування.
Зробіть висновки. Чи вдалося вам досягти поставленої на першому етапі мети? Запишіть ваші переживання та висновки у щоденник. У майбутньому ці записи допоможуть готуватися до таких заходів.
Відео на тему
Зверніть увагу
Не намагайтеся бути ідеальним. Саме те, що ви вважаєте за недолік, дасть вашій зустрічі ту індивідуальність, яка надовго запам'ятається всім учасникам. Нехай всі радіють, навіть якщо ви помиляєтесь. Головне, щоб ви дійшли мети. І щоб ваші підопічні зробили це не "під палиці", а з прекрасними відчуттями. Тоді вони ще захочуть зустрітися з вами.
Корисна порада
Під час підготовки не читайте розумних книг. Ви тільки заплутаєтеся або почуватиметеся невпевнено. Зробіть усе по-своєму, як ніхто в світі цього не робив. А вже після заняття заглибтесь у книги, щоб зрозуміти, що покращити у майбутньому. Тож ви швидше знайдете свій стиль.
Джерела:
- Як спланувати та провести урок літератури у 2019
У наш стрімкий вік часом складно встигнути виконати всі справи, що накопичилися. Якщо ви хочете йти в ногу з часом, вам не обійтися без складеного плану. Пам'ятайте - якщо у вас немає власних планів на життя, хтось обов'язково знайде для вас місце у своїх планах.
Щоб усе встигати, треба чітко уявляти, які справи є найважливішими у вашій повсякденному житті, А виконанням яких можна і знехтувати. Визначитись з пріоритетами вам допоможе щоденне планування. Звичайно, воно вимагатиме часу, але вигоди, які дає упорядкування ваших справ, з лишком переважать ці тимчасові витрати.
Перше правило планування: не відкладай на завтра те, що потрібно зробити. Якщо перед вами стоїть не надто складне повсякденне завдання, виконайте його негайно. Дрібні необхідні справи мають властивість швидко накопичуватися і перетворюватися на тягар турбот.
Плануючи виконання завдань, що стоять перед вами, скомпонуйте їх за місцем і часом. Поїздку на ділову зустріч цілком можна поєднати з походом магазинами, якщо вони знаходяться неподалік.
Вирішуйте питання не раніше, ніж вони виникають. Передбачливість, звісно, важлива, але іноді вона переходить межу розумного. Розбиратися з проблемами потрібно лише тоді, коли вони постають перед вами на весь свій зріст і вимагають дозволу. Вчіться не допускати перетворення дріб'язкових завдань на грандіозні проблеми, що вимагають потужних зусиль з вашого боку.
Не намагайтеся вирішити всі питання за один день. Розсортуйте завдання за рівнем їхньої значущості собі. У тижні сім днів і для кожного дня знайдеться свій набір завдань.
Делегуйте повноваження своїм близьким. Марно намагатися зробити все поодинці. Порадьтеся з членами сім'ї та з'ясуйте, яку частину ваших повсякденних турбот вони можуть взяти на себе. Пам'ятайте, що деякі справи кращі за одну велику дружну команду. Окрім іншого, співпраця сприяє зміцненню відносин.
Візьміть за правило складати план на день попереднього дня. Використовуйте для цього щоденник, який вам приємно взяти до рук. Можна помітити у ньому найважливіші заходи кілька днів уперед, та був додавати справи у міру їх виникнення.
Використовуйте систему позначок важливості. Це можуть бути знаки оклику, кількість яких вказуватиме на ступінь значущості заходу. Не перестарайтеся, трьох знаків оклику поспіль цілком достатньо для такої важливої справи, як комунальні платежі.
Намагайтеся писати кожен пункт плану як уже виконаний, у вигляді дієслова досконалого вигляду в минулому часі: Купила подарунок чоловікові. Це формує у вас образ вже зробленої справи та має допомогти у здійсненні запланованої події.
Коли план на день складено, оцініть його ще раз. Дайте відповідь собі на запитання: коли має початися і закінчитися ваш день, щоб усі заплановані справи виявилися виконаними? Подумайте, чи не потрібно перебудувати черговість справ, перегрупувавши їх за рівнем ваги.
Закінчуйте свій день підбиттям підсумків. Контроль за виконанням плану повинен також увійти у вас у звичку. Незабаром ви самі помітите, що планування робить ваше життя менш сум'ятливим і комфортнішим.
Відео на тему
Джерела:
- складе план на день
Всі знають, як складно буває вранці включитися в роботу. Здається, що справ безліч, і подужати їх - все одно, що піднятися на Еверест. Однак при вмілому плануванні робочий день можна використовувати продуктивно, не вибиваючись при цьому сил.
Інструкція
Намагайтеся висипатися. На свіжу голову набагато простіше вирішувати проблеми. Традиційно перша половина дня вважається найбільш продуктивною, але зрозуміти це ви зможете лише після якісного нічного відпочинку.
Починайте із простого. Не кидайтесь у вир складних справ, не дзвоніть з ранку раніше «важкого» клієнта. Дотримуйтесь простого спортивного правила - спочатку легка розминка, а потім основне навантаження.
Далі наведіть план того, що зробити за день. Не вдавайтеся в дрібні деталі, інакше складання розкладу саме собою перетворитися на важке завдання. Головне, не забудьте основного. Нехай план у вас буде перед очима.
Не відкладайте на вечір найскладніші справи. Намагайтеся вирішити їх за годину до обіду, оскільки у другій половині дня працездатність помітно знижується.
Як би не була сильна спокуса зробити все і відразу, чітко дотримуйтесь плану. Не вирішуйте кілька завдань одночасно. Досягти успіху в цьому вдалося, якщо вірити історикам, лише Юлію Цезарю. Інші, як правило, зазнають невдачі.
Влаштовуйте перерви, не пропускайте обід, замінюючи його перекушуванням біля монітора. Після невеликого відпочинку ви відчуєте приплив сил, особливо добре вийти на вулицю, недовго поговорити з колегами на абстрактні теми.
На випадок непередбачених стресів тримайте в шухляді столу легкі заспокійливі – валеріану, гліцин, м'ятний чай. Тоді нервова розмова з клієнтом або раптовий спалах гніву вашого боса не виб'ють вас із колії остаточно, і ви зможете зробити все намічене на день, не доводячи себе до нервового виснаження.
Ведіть здоровий спосіб життя. Розумне фізичне навантаження тренує не тільки тіло, а й розумову витривалість. Потоваришувавши з фітнесом, ви виявите, що набагато швидше справляєтеся зі своїми обов'язками і менше втомлюєтеся, а планування робочого дня здасться вам найпростішим завданням.
Проведення заходів у дитячому садкує частиною виконання річного плану. Їхня мета відображає реалізацію річного завдання на даний період. Усі заходи потребують ретельної підготовки.
Інструкція
Підготовку заходу слід розпочати з постановки мети та завдань. Необхідно продумати, чого ви хочете досягти, провівши захід. Завдання поділяються на навчальні, закріплювальні та виховні. Не ставте багато завдань. Краще якісно реалізувати їхню меншу кількість, ніж не довести до кінця жодної.
Складіть план проведення заходу (сценарію). Якщо передбачається використовувати різні , попередньо потрібно розподілити ролі, ознайомити зі сценарієм і роздати репліки. У сценарії вкажіть необхідні атрибути, технічні пристрої (якщо такі будуть використовуватися).
Сценарій слід обговорити з усіма педагогами. Це дасть можливість оптимізувати його цікавими деталями, продумати частини. Спільне обговорення дозволить усім освітянам висловити свою думку. Під час обговорення необхідно обрати ініціативну групу. Вона буде відповідальною за підготовку. Розподіл обов'язків є також необхідним. Це забезпечить якість проведення заходу.
Підготовка включає проведення кількох репетицій. Вони потрібні для запам'ятовування ходу заходу. Багаторазове повторення дозволить виступаючим відпрацювати ролі. Також у ході репетицій перевіряється дія всіх механізмів та технічних пристроїв.
До участі у заході можна залучити батьків вихованців. Це зміцнить зв'язки з батьківською громадськістю та дозволить батькам виявити таланти. Участь батьків дасть нагоду дітям для гордості.
Оформіть афішу. Вкажіть назву заходу, місце та час проведення, вартість квитка (якщо вони передбачаються).
Після заходу попросіть кількох глядачів залишити письмові відгуки. Це дозволить здійснити зворотний зв'язок, а також об'єктивно оцінити проведений захід.
Відео на тему
Найголовнішим моментом успішного проведення свята є його організація. Правильно складена святкова програма подарує веселощі та гарний настрій гостям, а крім того, допоможе уникнути різноманітних заминок.
Вам знадобиться
- - комп'ютер;
- - Принтер;
- - папір;
- - Ручка.
Інструкція
Намагайтеся дізнатися якомога докладніше про запрошених на свято гостей: особисту інформацію, кумедні випадки з їхнього життя, захоплення. Всі ці дані допоможуть розробити індивідуальну святкову програму. Адже, щоб було весело всім, необхідно враховувати вік, інтереси та рід діяльності присутніх.
Не має значення, до якої події приурочено свято: зустріч Нового року, ранок у дитячому садку чи щось інше, головне – щоб воно пройшло захоплююче та весело. Тому підберіть тематику для вечора, яка підкреслить конкретну подію та зробить торжество цікавим. Це може бути вечірка у стилі Дикого Заходу, карнавал, російський бал та багато іншого. Щоб задумане вдалося, добре вивчіть обрану тему, використовуйте при складанні сценарію цікаві традиції, історичні відомості.
Розділіть програму на кілька відділень. При цьому враховуйте класику сценарних форм: початок (розвиток сюжету), кульмінація та фінал. Постарайтеся в початкову частину не включати важливих моментів, тому що гості можуть запізнитися. Не меншу увагу приділіть і завершення урочистостей. Адже свято має закінчитися так само красиво, як і починалося.
Складіть докладний план заходу. У ньому перерахуйте послідовність подій на святі. Напишіть усе, що буде сказано публіці та розподіліть ролі серед учасників. Не забудьте позначити часові рамки початку та закінчення кожної дії.
Включіть у програму різноманітні вікторини, конкурси, костюмовані персонажі. Не забувайте чергувати веселощі з музичними паузами. У плані позначте, які композиції використовуватимете як фон для розваг, а які увімкніть під час дискотеки. Придумайте кілька додаткових конкурсів на той випадок, якщо лишиться вільний час або відбудуться форс-мажорні обставини.
Сучасні компанії вимагають, щоб підрозділи та співробітники планували свою роботу на рік. Від цього нерідко залежать бюджети відділів та організації в цілому, тому керівники серйозно ставляться до цього процесу і того ж чекають від підлеглих.
Можна виділити такі основні цілі кадрового планування.
Забезпечення організації працівниками потрібної кваліфікації та у потрібній кількості.
Максимальне використання потенціалу працівників.
Вирішення проблем, що виникають через можливий надлишок або брак персоналу.
Розвиток корпоративної культури, підтримання комфортного психологічного клімату у колективі.
Упорядкування бюджету служби персоналу (визначення витрат, необхідні реалізацію кадрових заходів, способи економії та оптимізації цих витрат та інших.).
Розглянемо ключові етапи розробки річного плану заходів відділу персоналу, включаючи його узгодження та затвердження. Технологію складання плану ми дамо для ситуації, коли процес планування починається згори і керівник служби отримав сформульовані цілі та завдання роботи від керівництва компанії.
НА ЗАМІТКУ
Кожна компанія у процесі планування діяльності може використовувати один із таких методів.
Метод break-down (згори донизу). Робота починається згори: керівництво організації формулює основні цілі й завдання роботи у наступному календарному року й уточнює, що потрібно від кожного підрозділу, за якими критеріями оцінюватиметься ефективність роботи і як визначатиметься досягнення поставленої мети.
Метод build-up (знизу догори). Робота починається знизу: структурні підрозділи представляють керівництву організації своє бачення цілей та пропонують способи їх досягнення.
Перш ніж планувати роботу служби наступного року, вам необхідно:
проаналізувати результати її роботи за минулий рік, зрозуміти, які етапи плану успішно реалізовано, виявити помилки попереднього планування;
уточнити (якщо потрібно) цілі та завдання, які ставить керівництво перед компанією загалом та службою персоналу зокрема на наступний рік, розподілити ці завдання за ступенем важливості.
Пріоритети у напрямах кадрової політики та витрачання коштів на персонал кожна компанія розставляє виходячи зі своєї спеціалізації та стратегії розвитку бізнесу.
ЕТАП 1. ВИЗНАЧЕННЯ ЦІЛІВ І СТАТЕЙ ВИТРАТ НА ПЕРСОНАЛ
На підставі стратегічних цілей компанії генеральний директор наприкінці поточного року ставить керівникам структурних підрозділів завдання щодо досягнення цих цілей на наступний рік. При цьому сучасні компанії, підбиваючи підсумки роботи за рік та визначаючи напрямок свого розвитку, актуалізують стратегічні цілі.
Планувати кадрові заходи на наступний рік та висувати пропозиції щодо кадрової політики ви повинні відповідно до поставлених керівництвом завдань. Найзручніше робити це за основними напрямками кадрової роботи. Це можуть бути, наприклад:
виявлення необхідності у працівниках та залучення кандидатів на вакансії (своїми силами або через кадрові агенції);
добір та відбір кандидатів на вакантні посади;
адаптація персоналу та наставництво;
навчання та розвиток персоналу;
кар'єрний розвиток та формування кадрового резерву;
оцінка та атестація персоналу;
система матеріальної та нематеріальної мотивації, соціальний пакет;
корпоративні заходи та ін.
ЕТАП 2. ЗАПОЛНЕННЯ ФОРМ КАДРОВОГО ПЛАНУВАННЯ
Складати план роботи підрозділу, розподіляти окремі процедури та заходи за місяцями року та прогнозувати тимчасові та фінансові витрати на виконання пунктів плану ви будете, спираючись на конкретні цифри та дані. Перш ніж зібрати всю інформацію та подати її в одному документі, можна використовувати зручні та наочні форми кадрового планування (додаток 1). Таким чином робота планується не загалом, що досить складно зробити, нічого не проґавивши, а по окремих ділянках та заходах.
ЕТАП 3. ОТРИМАННЯ НЕОБХІДНОЇ ІНФОРМАЦІЇ ВІД ПІДРОЗДІЛІВ І СПІВРОБІТНИКІВ
На цьому етапі керівники структурних підрозділів та інші співробітники компанії у визначені терміни подають у службу персоналу інформацію, виходячи з якої складається план кадрових заходів.
Це можуть бути відомості:
про потребу у наборі нових співробітників;
напрямах та формах навчання персоналу, а також і його перенавчання;
необхідності перевірки знань та навичок окремих працівників;
проведення корпоративних заходів на певну тему тощо.
Надайте керівникам підрозділів форми кадрового планування з питаннями, з яких вам потрібна інформація
Запропонуйте керівникам структурних підрозділів заповнити спеціальні форми (таблиці, опитувальні листи, анкети). Це прискорить та полегшить процес збору відомостей, необхідних для планування кадрових заходів.
Після отримання заповнених форм (додаток 2) не поспішайте одразу вносити всю інформацію до проекту плану. Цілком можливо, доведеться уточнити окремі відомості. Наприклад, під які завдання керівники передбачають набирати персонал, які їх очікування від проходження співробітниками курсів навчання, як, на їхню думку, проведення оціночних та атестаційних заходів, на яких вони наполягають, вплине на продуктивність праці працівників підрозділу тощо. очікування керівників, відобразіть окремі положення у своєму плані, у своїй враховуйте як кадрову політику компанії, і зовнішні чинники: демографічну ситуацію, зміни ринку праці, положення діючих норм трудового законодавства тощо.
ЕТАП 4. ОФОРМЛЕННЯ ПРОЕКТУ ПЛАНУ
Інформацію, отриману від лінійних керівників, яку ви вважаєте за необхідне включити до плану роботи, та відомості, які за окремими кадровими заходами ви планували у підрозділі самостійно, потрібно звести в єдиний документ – проект річного плану роботи.
ЕТАП 5. ЗАХИСТ ПРОЕКТУ ПЛАНУ
Захист основних кадрових завдань та відповідно необхідного бюджету на заходи щодо персоналу – один із головних етапів процесу планування.
Під час підготовки до захисту плану роботи складіть пояснювальну записку до документа з коротким викладом основних етапів плану
План роботи – це багатосторінковий документ, який досить складно аналізувати. Готуючись до робочої наради, на якій вам належить захищати план роботи, ви можете спочатку (на 1–2 сторінках) коротко викласти найважливіші заходи та етапи. Далі слідуватиме деталізоване розшифрування кожного з етапів з поясненнями, до яких учасники наради звернуться за необхідності.
Нерідко саме на цьому етапі з'ясовується, що бачення керівників середньої та вищої ланок, підходи до планування кадрових заходів, розстановка пріоритетів не збігаються. Так, при прогнозуванні оптимальної чисельності персоналу роком керівники структурних підрозділів прагнуть підвищити продуктивність з допомогою залучення додаткової робочої сили в. Найчастіше при цьому не враховується потенціал працюючих співробітників та можливості ефективно використовувати наявні ресурси. Керівники ж компанії зазвичай схиляються до збільшення обсягу робіт і скорочення чисельності працівників (іноді надмірного, що призводить до переробок, виробничого вигоряння працівників, що залишилися, і зниження продуктивності праці в цілому).
Тому до того, як плани роботи та бюджети видатків потраплять на затвердження до керівника компанії, вони мають бути розглянуті на робочих нарадах, узгоджені з ключовими менеджерами, вивчені та схвалені фінансовим підрозділом. У процесі захисту плану роботи ви зможете відповісти на всі питання, відстояти окремі пункти та заходи, які вважаєте важливими, дізнатися, у чому ваші прогнози та плани не співпадають із оцінкою ситуації керівництвом.
На нараду щодо захисту плану роботи візьміть усі документи, які були використані для його складання
Будьте готові обґрунтувати, чому плануєте саме ці заходи – у такому обсязі, у ці терміни, орієнтуючись на певну вартість тощо. У цьому вам допоможуть дані, на які ви спиралися при складанні проекту плану: статистичні показники минулих періодів, результати роботи служби, пропозиції та прохання керівників підрозділів, інформація щодо цін на послуги кадрових агентств та інші відомості.
Майте на увазі, що далеко не всі заплановані заходи будуть схвалені та затверджені. Щоб цього уникнути, спробуйте передбачити питання вищого керівництва. Найчастіше вони стосуються заходів, які в компанії ніколи не проводилися, нових процесів та способів вирішення кадрових завдань. Обов'язково привернуть увагу ті етапи плану, які вимагатимуть більших витрат порівняно з попередніми періодами. Обґрунтування цього мають бути підготовлені заздалегідь.
ЕТАП 6. КОРЕКТУВАННЯ ПЛАНУ (ЯКЩО ПОТРІБНО)
У процесі обговорення проекту плану бажано оформлювати всі пропозиції, зауваження та рішення письмово, наприклад, протоколом наради. На підставі цього документа вам доведеться скоригувати річний план заходів. Усі внесені зміни можна зазначити у листі реєстрації змін (додаток 3). Подібні документи додаються до зміненого плану та полегшують процес його остаточного узгодження перед передачею на затвердження керівнику компанії.
ЕТАП 7. ПРЕДСТАВЛЕННЯ ПРОЕКТУ ПЛАНУ ГЕНЕРАЛЬНОМУ ДИРЕКТОРУ НА ЗАТВЕРДЖЕННЯ
На цьому етапі ваші дії залежать від того, як у компанії документи подаються на затвердження керівнику – в остаточному варіанті або з додатком усіх попередніх версій, протоколу наради, листів реєстрації змін. Має бути лише план роботи або до нього слід докласти пояснювальну записку за певною формою (додаток 4) і т.д.
Зрештою, після того, як план роботи вашого підрозділу буде затверджений (можливо, з коригуваннями вже керівника компанії), потрібно організувати його реалізацію та контроль виконання окремих етапів та заходів.
Додаток 1. Приклад заповнення форм кадрового планування у службі персоналу
Додаток 2. Приклад заповнення форм кадрового планування у структурному підрозділі
Додаток 3. Приклад оформлення листа реєстрації змін річного плану заходів (фрагмент)
Додаток 4. Приклад оформлення пояснювальної записки до річного плану заходів (фрагмент)
Підвищений оборот кадрів, хоч би якою причиною він був викликаний, знижує укомплектованість робочих місць виконавцями, ефективність витрат на навчання, відволікає від обов'язків висококваліфікованих фахівців, змушених допомагати новачкам, погіршує морально-психологічний клімат, знижує продуктивність праці у тих, хто збирається йти, в результаті викликає економічні втрати. Існує прямий зв'язок між терміном перебування людини в організації та результатами його праці, тому що за наявності великого стажу він краще знає тонкощі місця роботи, а тому показує більш високу результативність.
План заходів щодо роботи з персоналом товариства
Важливо пам'ятати, що кадрове планування лише тоді ефективно, як його інтегровано у загальний процес планування у створенні. Кадрове планування має дати відповідь такі питання: скільки працівників, який кваліфікації, коли і де будуть необхідні ? — яким чином можна залучити необхідний та скоротити зайвий персонал без заподіяння соціальної шкоди? - як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей? — як забезпечити розвиток кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і підтримувати їх знання відповідно до вимог виробництва? — яких витрат вимагатимуть заплановані кадрові заходи? Кадрове планування реалізується у вигляді цілого комплексу взаємозалежних заходів, об'єднаних у оперативному плані роботи з персоналом. 1.2.
Планування роботи з кадрами
Увага
Планування кадрової роботи з виробництва складає основі загальних для всієї системи планування і прогнозування принципів, найважливішими у тому числі є науковий характер планування і прогнозування, їх безперервність. Збалансованість між ресурсами та потребами, поєднання галузевого та територіального підходів до планування, комплексний та системний підхід до розробки планів. По міністерствам та відомствам доцільно складати плани роботи з кадрами всіх трьох видів з урахуванням основних принципів планування, а в об'єднаннях та в організаціях лише п'ятирічні та річні.
Зміст оперативного плану роботи з персоналом
Підготувати та провести заняття з керівниками середньої ланки на тему: «Організація особистої повсякденної діяльності роботи начальника відділу» з аналізом планів роботи на день та місяць 08.12 Начальники структурних підрозділів 8. Аналіз роботи з прийому та адаптації нових працівників 22.12 Начальники структурних підрозділів 9. Підготувати та провести семінар з керівниками всіх структурних підрозділів за підсумками роботи з персоналом у 2010 році та складання бізнес-плану на 2011 рік за ключовим напрямом діяльності відділів — укомплектованості кваліфікованими кадрами (пошук та відбір нових працівників, підготовка кадрового резерву та планування кар'єри) До 24.12 підрозділів 10.
Аналіз причин звільнення працівників організації 27.12 Начальники структурних підрозділів 11.
План заходів відділу кадрів
Інфо
Воно дозволяє уникнути передачі зовнішній ринок праці кваліфікованих кадрів та створення при цьому персоналу соціальних труднощів. Даний напрямок діяльності з управління персоналом досі практично не набув розвитку у вітчизняних організаціях. Планування роботи з працівниками, що звільняють, ґрунтується на звільненні працівника з організації: — за власним бажанням; - З ініціативи роботодавця або адміністрації; - у зв'язку з виходом на пенсію.
Важливо
Завданням служб управління персоналом під час роботи з працівниками, що звільняються, є всіляке пом'якшення зміни співробітником роду діяльності. Особливо це стосується останніх двох видів звільнень. Планування використання персоналу здійснюється з допомогою розробки плану заміщення штатних посад.
Річний план заходів відділу персоналу
ТК РФ).На зміст і структуру кадрового планування істотно впливають ринок праці, економічна ситуація, попит на вироблену продукцію та послуги. . Однак краще не відкладати їх на грудень через можливий дефіцит часу в цей період. Керівникам підрозділів варто залучати до розробки детального проекту співробітників, які перебувають у його підпорядкуванні.
Добре відомо, що якщо роль працівника не зводиться до пасивної, він глибше вникне у проблему, буде готовий прийняти обґрунтовані висновки та рекомендації керівника, а також вкладе більшу старанність у досягнення намічених цілей.
Планування роботи з персоналом (стор. 1 із 11)
На другому етапі складається план дій, який має містити перелік заходів для досягнення кожної наміченої мети з визначенням термінів (бажано із зазначенням точної дати – числа та місяця), проміжних результатів та ресурсів, що використовуються. При цьому доцільно вести облік необхідних організаційних ресурсів – людських, матеріальних та фінансових. При розробці перспективного плану заходів відділу кадрів мають бути враховані завдання, які б задовольняли вимогам трудового законодавства, а саме:
- обов'язковість укладання трудових договорів(Ст.
57 Трудового кодексу Російської Федерації); - складання графіка відпусток наступного року (ст. 123 ТК РФ);
- розробка локальних нормативних актів (ст. 40, 86, 189 ТК РФ);
- ведення табеля обліку робочого дня (ст.
Планування кадрової роботи на підприємстві
Рух персоналу та його аналіз Насправді персонал перестав бути чимось застиглим: він у постійному русі внаслідок прийому працювати одних і звільнення інших працівників. Процес оновлення колективу внаслідок вибуття частини його членів та приходу нових називається змінюваністю (оборотом) кадрів. Вибуття може бути обумовлено об'єктивними та суб'єктивними причинами, серед яких: біологічні (погіршення здоров'я), виробничі (скорочення штатів внаслідок комплексної механізації та автоматизації), соціальні (настання пенсійного віку), особисті (сімейні обставини), державні (заклик на військову службу).
Ступінь мобільності персоналу обумовлена такими факторами: 1. Необхідністю зміни роботи, яка визначається, наприклад, незадоволеністю заробітною платою, умовами та режимом праці, кліматом.2.
Низька продуктивність праці 12 Автослюсар 4 2 1 1 Умови праці, вживання алкоголю РАЗОМ: 217 66 33 ВИСНОВОК: Основні причини плинності кадрів: 1) Неритмічний (авральний) метод роботи, що веде до перевантаженості, необхідності роботи у вихідні дні. 2) Велика переробка, тяжкі умови праці. 3) Не ставляться чітко мети, завдання немає постійного контролю їх виконання, і навіть оцінки праці стажера наприкінці робочого дня чи випробувального періоду. 4) Низька фактична кваліфікація і, як наслідок, нездатність виконувати необхідні функції. 5) Необхідний ретельний аналіз робочих завдань, і розцінок оплати труда. 6) Невідповідність реального заробітку з очікуваним (у такому режимі роботи). 7) Вживання алкоголю.
Комплексний план заходів щодо роботи з персоналом
Зазвичай вона уражає молодих співробітників і після трьох років роботи істотно знижується. Вважається, що нормальна плинність кадрів складає до 5% на рік. початок періоду та чисельністю звільнених за період. Цей показник характеризує сталість колективу визначений термін.
Відносний оборот персоналу можна охарактеризувати за допомогою низки показників: При аналізі персоналу склад робітників вивчається також за професіями, віком, формами та системами оплати праці, змінами, стажем. Міра кваліфікації працівника називається професійною компетентністю.
Однак краще не відкладати їх на грудень через можливий дефіцит часу в цей період. Керівникам підрозділів варто залучати до розробки детального проекту співробітників, які перебувають у його підпорядкуванні. Добре відомо, що якщо роль працівника не зводиться до пасивної, він глибше вникне у проблему, буде готовий прийняти обґрунтовані висновки та рекомендації керівника, а також вкладе більшу старанність у досягнення намічених цілей.
Слід пам'ятати й у тому, що утримання і структуру кадрового планування істотно впливають ринок праці, економічна ситуація, попит вироблену продукцію та послуги. Третій етап - заключний, він передбачає затвердження та узгодження кадрового плану, а також підтримку стратегічної лінії організації та систематичний контроль протягом року за виконанням заходів.
3. Вкладення коштів, пов'язаних з роботою та умовами життя (наявністю свого господарства, специфікою професії). Бажаністю нового місця роботи, що забезпечує поліпшення умов життя та праці.4. Легкістю адаптації в нових умовах, що визначається пов'язаними з нею витратами, кваліфікацією, досвідом, віком. Володіння інформацією про вакансії та ступінь її достовірності. За своїми наслідками процес руху персоналу далеко не однозначний. Для працівників позитивними моментами є: очікуване зростання доходів на новому місці, поліпшення перспектив кар'єри, розширення зв'язків, придбання більш підходящої за змістом роботи, поліпшення морально-психологічного клімату.
У організації, що динамічно розвивається, необхідно планувати поточну діяльність підрозділів відповідно до загальної стратегії так, щоб вона була спрямована на успішне вирішення актуальних завдань. При цьому варто провести аналіз діяльності за минулий рік: продумати всі недоліки, проблеми та внести пропозиції щодо покращення на всіх ділянках кадрової роботи. Перелік майбутніх заходів може бути складений певний період – місяць, квартал, рік.
Умовно процес розробки відділом кадрів оперативних заходів можна поділити на три етапи. На першому з них необхідно зібрати такі статистичні дані: постійний склад і структура персоналу, втрати часу в результаті простоїв, прогулів і хвороби, рівень плинності кадрів, кількість робочих змін, відомості про середню заробітну плату і наданий соціальний пакет.
На другому етапі складається план дій, який має містити перелік заходів для досягнення кожної наміченої мети з визначенням термінів (бажано із зазначенням точної дати – числа та місяця), проміжних результатів та ресурсів, що використовуються. При цьому доцільно вести облік необхідних організаційних ресурсів – людських, матеріальних та фінансових. При розробці перспективного плану заходів відділу кадрів мають бути враховані завдання, які б задовольняли вимогам трудового законодавства, а саме:
- обов'язковість укладання трудових договорів (ст. 57 Трудового кодексу Російської Федерації);
- складання графіка відпусток наступного року (ст. 123 ТК РФ);
- розробка локальних нормативних актів (ст. 40, 86, 189 ТК РФ);
- ведення табеля обліку робочого дня (ст. 91 ТК РФ);
- облік роботи поза встановленої тривалості робочого дня (ст. 97, 99 ТК РФ);
- гарантії працівнику за тимчасової непрацездатності (ст. 183 ТК РФ);
- гарантії та компенсації працівникам, що направляються роботодавцем на навчання для підвищення кваліфікації (ст. 187 ТК РФ);
- оформлення письмових договорів про повну матеріальну відповідальність працівників (ст. 244, 245 ТК РФ);
- проведення медичних оглядівпрацівників (ст. 69, 185, 213, 266 ТК РФ).
Деякі заходи можна планувати в будь-якому місяці календарного року, наприклад, перевірку наявності документів в особистій справі, підвищення кваліфікації, розробку нормативних локальних актів організації. Однак краще не відкладати їх на грудень через можливий дефіцит часу в цей період. Керівникам підрозділів варто залучати до розробки детального проекту співробітників, які перебувають у його підпорядкуванні. Добре відомо, що якщо роль працівника не зводиться до пасивної, він глибше вникне у проблему, буде готовий прийняти обґрунтовані висновки та рекомендації керівника, а також вкладе більшу старанність у досягнення намічених цілей. Слід пам'ятати й у тому, що утримання і структуру кадрового планування істотно впливають ринок праці, економічна ситуація, попит вироблену продукцію та послуги.
Третій етап - заключний, він передбачає затвердження та узгодження кадрового плану, а також підтримку стратегічної лінії організації та систематичний контроль протягом року за виконанням заходів.
У додатку представлено організаційний план заходів відділу кадрів на перший квартал, який охоплює такі сфери кадрової діяльності, як підбір та адаптація нових співробітників, ведення кадрового діловодства, робота з військово-обліковим столом, розвиток та навчання, підготовка документів для здачі в архів тощо. буд. Після закінчення звітного періоду (в даному випадку першого кварталу) у колонці «Відмітка про виконання» проставляється оцінка результативності кожного заходу у відсотках (25, 50, 75, 100%). На основі такого аналізу можна буде скоригувати та стабілізувати дії у наступному звітному періоді.
Цілком ефективним кадрове планування є у тому разі, якщо воно узгоджується із загальним процесом роботи у організації. І тут його позитивний вплив очевидно.
- Удосконалюються процедури прийому працювати, т.к. планування є джерелом інформації про потребу організації у персоналі. Це дозволяє мінімізувати витрати та уникнути кризових ситуацій, пов'язаних із нестачею робочої сили.
- Оптимізується використання кадрів, оскільки виявляється незатребуваний потенціал працівників за допомогою розширення посадових обов'язківта реорганізації виробничих процесів на основі нових технологій.
- Ретельна розробка навчання та професійного розвитку персоналу дозволяє забезпечити необхідну кваліфікацію співробітників та досягти результатів з найменшими втратами.
- Скорочуються загальні витрати на робочу силу завдяки продуманій, послідовній та активній кадровій політиці організації на внутрішньому та зовнішньому ринку праці.
* порядок зміни посадової інструкції
* варіанти посадових інструкцій
* етапи розробки положень про структурні підрозділи, погодження та підписання
плани роботи відділу кадрів, рух персоналу та його аналіз
План роботи відділу кадрів ТОВ «ПАРУС» на грудень 2019 рік
| №п/п | Перелік заходів | Терміни | Залучені сили та засоби | Контроль виконання |
| 1. | Підготовка та узгодження нового штатного розкладу на 2020 рік. | До 20.12 | Бухгалтерія, | |
| 2. | Заповнення та здавання табеля обліку робочого часу за листопад місяць | 01-03.12 | Начальники структурних підрозділів | |
| 3. | Підготовка та затвердження плану роботи ОК на 2020 рік. | До 24.12 | Генеральний директор(уточнити основні та пріоритетні напрямки) | |
| 4. | Підготувати звіт за 2007 рік та план роботи на 2020 рік з військового обліку | До 20.12 | ОК | |
| 5. | Підготувати та здати уточнений список співробітників організації для отримання нових медичних полюсів обов'язкового страхування | 02.12 | ОК | |
| 6. | Розмова з керівниками підрозділів та допомога у роботі з персоналом. | 03.12 08.12 10.12 14.12 16.12 21.12 23.12 |
Іванов С.Ю. Воробцов Д.А. Єгоров В.С. Петров А.І. Кузьмін Н.Ю. Акатьєв І.А. Рева Д.В. |
|
| 7. | Підготувати та провести заняття з керівниками середньої ланки на тему: «Організація особистої повсякденної діяльності роботи начальника відділу» з аналізом планів роботи на день та місяць | 08.12 | Начальники структурних підрозділів | |
| 8. | Аналіз роботи з прийому та адаптації нових працівників | 22.12 | Начальники структурних підрозділів | |
| 9. | Підготувати та провести семінар з керівниками всіх структурних підрозділів за підсумками роботи з персоналом у 2019 році та складання бізнес-плану на 2020 рік за ключовим напрямом діяльності відділів – укомплектованості кваліфікованими кадрами (пошук та відбір нових працівників, підготовка кадрового резерву та планування кар'єри) | До 24.12 | Начальники структурних підрозділів | |
| 10. | Аналіз причин звільнення працівників організації | 27.12 | Начальники структурних підрозділів | |
| 11. | Погодження та затвердження графіка відпусток на 2020 рік | До 15.12 | Начальники структурних підрозділів | |
| 12. | Розробка плану навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу на 2020 р. і які витрати на це знадобляться | До 28.12 | Начальники структурних підрозділів | |
| 13. | Архівно-довідкова робота щодо формування документів тривалого зберігання за 2016-2018 роки. | До 30.12 | ОК | |
| 14. | Робота зі ЗМІ щодо підбору персоналу та оформлення звітної документації | 02.12, 06.12, 09.12, 13.12, 16.12 з 10 до 11.30 год |
Біржа праці, Підбір персоналу, Вакансія, Професія Центр зайнятості, до/а «Балтика» |
|
| 15. | Скласти та затвердити план роботи ОК на січень місяць 2020 р. | 24.12 | ОК | |
| 16. | Скласти та затвердити номенклатуру справ ОК на 2020 рік | До 28.12 | ОК | |
| 17. | Підготувати кошторис необхідних витратних матеріалів на грудень та січень місяці для ритмічної роботи ОК та формування архіву. | До 06.12 | ОК | |
| Начальник відділу кадрів Т.А.Петрова | ||||
Аналіз причин плинності кадрів ТОВ «ПАРУС» з липня до жовтня місяця 2019 року
| Посада штатним розкладом | Складено анкет | Допущено до ознайомлювача- ному періоду |
З них звільнено працівників | Примітка | ||||
| Усього | Причина звільнення | |||||||
| 1 | Майстер виробничої ділянки | 9 | 4 | 3 | 2 | Нездатність виконувати необхідні функції | 1 | Невідповідність займаній посаді |
| 1 | 1 | Професійно-рольові конфлікти | ||||||
| 2 | Водій | 91 | 17 | 7 | 3 | Бажаний рівень заробітної плати | ||
| 2 | Відсутність твердого графіка роботи, велика переробка, технічний стан АТС засобів | |||||||
| 1 | Несприятливі умови роботи (стара техніка, високі вимоги до трудової дисципліни, облік простою та часу ремонту) | |||||||
| 1 | Вживання алкоголю | |||||||
| 3 | Зварювальник | 48 | 15 | 10 | 5 | Низька фактична кваліфікація | ||
| 2 | Неритмічність у роботі, нечіткість робочих завдань, постійні зміни робочих завдань | |||||||
| 2 | Розбіжність реального заробітку з очікуваннями (немає можливості мати високий стабільний заробіток) | |||||||
| 1 | Побутові умови роботи (душ, гаряча вода, їда) | |||||||
| 4 | Електрик (електромонтажник) | 10 | 5 | 3 | 2 | Заробітна плата (стабільність, можливість мати бажану з/плату) | 1 | Зміна місця проживання |
| 1 | Непостійність повсякденних завдань, неритмічний графік робіт, що проводяться, рівень з/плати | 1 | Рівень з/плати | |||||
| 5 | Майстер електрогосподарства | 9 | 3 | 2 | 2 | Невідповідність фактичних компетенцій необхідним. Висока відповідальність. Відсутність жорсткого графіка роботи, великі переробки | ||
| 6 | Монтажники | 25 | 10 | 3 | 2 | Умови оплати, віддаленість об'єктів та як наслідок зменшення кількості робочих годин | 1 | Прогули |
| 1 | Графік роботи, важкі умови праці, страх висоти | |||||||
| 7 | Художник-оформлювач | 6 | 1 | 0 | Неритмічність роботи, Невідповідність вимогам (знання плоттера, вміння наклейки плівки, що самоклеїться, у великих обсягах) | 1 | Вживання алкоголю | |
| 8 | Друкар | 5 | 2 | 1 | 1 | Алкоголь (не вихід на роботу), низька кваліфікація | ||
| 9 | Адміністратор | 3 | 3 | 1 | 1 | Алкогольний синдром (після вихідних днів) | 2 | Графік, з/плата |
| 10 | Бухгалтерія | 4 | 1 | 1 | 1 | Нездатність влитися у комерційну структуру | ||
| 11 | Маркувальник | 3 | 3 | 1 | 1 | Складність адаптації до нових умов роботи. Низька продуктивність праці | ||
| 12 | Автослюсар | 4 | 2 | 1 | 1 | Умови праці, вживання алкоголю | ||
| РАЗОМ: | 217 | 66 | 33 | |||||
ВИСНОВОК: Основні причини плинності кадрів:
1) Неритмічний (авральний) метод роботи, що веде до перевантаженості, необхідності роботи у вихідні дні,
граничним термінам виконання.
2) Велика переробка, тяжкі умови праці.
3) Не ставляться чітко цілі, завдання і немає постійного контролю за їх виконанням, а також оцінки праці стажера
наприкінці робочого дня чи випробувального періоду.
4) Низька фактична кваліфікація і, як наслідок, нездатність виконувати необхідні функції.
5) Необхідний ретельний аналіз робочих завдань, і розцінок оплати труда.
6) Невідповідність реального заробітку з очікуваним (у такому режимі роботи).
7) Вживання алкоголю.
Рух персоналу та його аналіз
Насправді персонал не є чимось застиглим: він перебуває у постійному русі внаслідок прийому на роботу одних та звільнення інших працівників. Процес оновлення колективу в результаті вибуття частини його членів та приходу нових називається змінюваністю (оборотом) кадрів. Вибуття може бути обумовлено об'єктивними та суб'єктивними причинами, серед яких: біологічні (погіршення здоров'я), виробничі (скорочення штатів внаслідок комплексної механізації та автоматизації), соціальні (настання пенсійного віку), особисті (сімейні обставини), державні (заклик на військову службу).Ступінь мобільності персоналу обумовлена такими факторами:
1. Необхідністю зміни роботи, яка визначається, наприклад, незадоволеністю заробітною платою, умовами та режимом праці, кліматом.
2. Вкладення коштів, пов'язаних з роботою та умовами життя (наявністю свого господарства, специфікою професії).
3. Бажаністю нового місця роботи, що забезпечує поліпшення умов життя та праці.
4. Легкістю адаптації в нових умовах, яка визначається пов'язаними з нею витратами, кваліфікацією, досвідом, віком.
5. Володіння інформацією про вакансії та ступінь її достовірності.
За своїми наслідками процес руху персоналу далеко не однозначний. Для працівників позитивними моментами є: очікуване зростання доходів на новому місці, поліпшення перспектив кар'єри, розширення зв'язків, придбання більш підходящої за змістом роботи, поліпшення морально-психологічного клімату. Водночас, вони в період працевлаштування втрачають заробітну плату, безперервний стаж роботи в організації та пов'язані з ним пільги, несуть витрати на пошук нового місця, схильні до труднощів адаптації та ризику втратити кваліфікацію та залишитися без роботи.
Для працівників з'являються нові можливості просування, додаткової роботи і заробітку, але збільшуються навантаження, втрачаються звичні функціональні партнери, змінюється соціально-психологічний клімат.
Для організації мобільність персоналу полегшує порятунок від аутсайдерів, дає можливість залучати людей з новими поглядами, омолоджувати склад працівників, стимулювати зміни, підвищення внутрішньої активності та гнучкості, але породжує додаткові витрати, пов'язані з набором та тимчасовою заміною кадрів, навчанням, порушенням комунікацій. робочого часу, падіння дисципліни, зростання шлюбу, недовиробництво продукції.
Підвищений оборот кадрів, хоч би якою причиною він був викликаний, знижує укомплектованість робочих місць виконавцями, ефективність витрат на навчання, відволікає від обов'язків висококваліфікованих фахівців, змушених допомагати новачкам, погіршує морально-психологічний клімат, знижує продуктивність праці у тих, хто збирається йти, в результаті спричиняє економічні втрати.
У мобільному колективі нижче ефективність праці, ніж у стабільному через відсутність усталених норм, необхідної взаємної вимогливості, непередбачуваності реакцію управлінські впливу.
Існує прямий зв'язок між терміном перебування людини в організації та результатами його праці, тому що за наявності великого стажу він краще знає тонкощі місця роботи, а тому показує більш високу результативність.
Економічні втрати, пов'язані з мобільністю персоналу, визначаються на основі даних поточної звітності та спеціальних обстежень. Вони складаються із втрат від порушення стабільності колективу, трудової дисципліни, втрат від підвищеного шлюбу, прямих втрат робочого дня. Про спосіб розрахунку їхньої величини буде сказано нижче.
Статистика характеризує рух персоналу відносними та абсолютними показниками обороту та плинності. Абсолютними показниками руху персоналу є оборот прийому і оборот вибуття.
Оборот прийомує число осіб, зарахованих працювати після закінчення навчальних закладів, по оргнабору, у порядку переведення з інших організацій, за розподілом, за направленням органів працевлаштування, на запрошення самої організації, і навіть які проходять виробничу практику.
Обіг з вибуттяхарактеризується чисельністю осіб, які звільнилися з організації за цей період, згрупованих з причин звільнення. Залежно від цих причин він буває необхідним та зайвим. Зайвий оборот після вибуття по-іншому називається плинністю кадрів.
Необхідний оборот з вибуттямає об'єктивні причини: вимоги законодавства (наприклад, про військову службу), природні моменти (стан здоров'я, вік), а тому неминучий. Його можна передбачити, спрогнозувати і навіть досить точно розрахувати (догляд до армії чи пенсії). Несприятливі наслідки такого обороту послаблюються тим, що часто не поривають зв'язків із організацією і надають їй у міру можливості допомогу та сприяння.
Плинність пов'язанаіз суб'єктивними причинами (догляд за власним бажанням, звільнення за порушення трудової дисципліни). Зазвичай вона уражає молодих співробітників і після трьох років роботи істотно знижується. Вважається що нормальна плинність кадрів становить до 5% на рік.
Доцільно додатково визначати такі абсолютні показники стану персоналу:
а) чисельність працівників, що змінилися, що являє собою меншу величину з чисельності прийнятих і звільнених;
б) чисельність які пропрацювали весь період як різницю між обліковою чисельністю початку періоду і чисельністю звільнених у період. Цей показник характеризує сталість колективу визначений термін.
Відносний оборот персоналу можна охарактеризувати за допомогою низки показників:
При аналізі персоналу склад робітників вивчається також за професіями, віком, формами та системами оплати праці, змінами, стажем.
Міра кваліфікації працівника називається професійною компетентністю. Вона визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до умов, що змінюються.
Вирізняють такі її види.
Функціональна компетентністьхарактеризується професійними знаннями та вмінням їх реалізовувати.
Інтелектуальна компетентністьвиявляється у здатності до аналітичного мислення та здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків.
Ситуативна компетентністьозначає вміння діяти відповідно до ситуації.
Соціальна компетентністьпередбачає наявність комунікаційних та інтеграційних здібностей, вміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, виявляти до них ставлення, вести бесіди та інше.
Вимоги до професійної компетенціїбагато в чому залежить від рівня управління та характеру посади. Сьогодні для вищих керівників скорочується значення спеціальних знань та навичок, але зростає роль методичних та соціальних, здібностей у сфері спілкування, керівництва співробітниками, здатності сприймати та інтерпретувати інформацію.
В основі професійної компетентності лежить професійна придатність
- сукупність психічних та психофізіологічних особливостей людини, необхідних для здійснення ефективної професійної діяльності.
В умовах сучасного етапу НТР чітко простежується тенденція до швидкого старіння знань та досвіду персоналу, що виражається у відставанні індивідуальних знань та досвіду від сучасних вимог до посади та професії.
Вікова структураперсоналу характеризується часткою осіб відповідного віку у його загальній чисельності
При вивченні вікового складу застосовуються такі угруповання:
16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54,
55-59, 60-64, 65 років та старше.
Структура персоналу за стажем може розглядатися двояко: щодо загального стажу і стажу роботи у цій організації.
Із загальним стажем безпосередньо пов'язаний рівень продуктивності праці. Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 років і більше.
Стаж роботи у цій організаціїхарактеризує закріплюваність кадрів. Статистика виділяє такі періоди до розрахунку цього показника:
до 1 року, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 років та більше.
Структура персоналу з рівнем освіти(загальне та спеціальне) передбачає виділення осіб, які мають вищу освіту, незакінчену вищу (більше половини терміну навчання), середню спеціальну, середню загальну, неповну середню, початкову.
