bahay > Pagtanggap sa bagong kasapi > Halimbawang iskedyul ng trabaho. Ang pamamaraan para sa pag-apruba ng mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa. Magmodelo ng mga panloob na regulasyon


Halimbawang iskedyul ng trabaho. Ang pamamaraan para sa pag-apruba ng mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa. Magmodelo ng mga panloob na regulasyon




Mga panloob na regulasyon sa paggawa - konsepto

Ang Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag nito panloob na regulasyon sa paggawa ay isang lokal na normative act na kumokontrol alinsunod sa Code na ito at iba pa mga pederal na batas ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga pangunahing karapatan, tungkulin at responsibilidad ng mga partido kontrata sa pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho, oras ng pahinga, mga insentibo at mga parusa na inilalapat sa mga empleyado, pati na rin ang iba pang mga isyu sa pagsasaayos ng mga relasyon sa paggawa sa employer na ito.

Batay sa mga probisyon ng Artikulo 189 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay isang lokal na regulasyong batas na dapat taglayin ng bawat tagapag-empleyo.

Ang PVTR ay maaaring maging isang annex sa kolektibong kasunduan, ngunit lubos kong hindi inirerekomenda ang paggawa nito.

Bilang karagdagan sa mga tinukoy sa Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mambabatas ay hindi nagtatag ng iba pang mga kinakailangan para sa nilalaman ng PWTR. Dinadala ko sa iyong pansin ang isang sample ng PWTR, na pinaka-ganap na sumasaklaw sa lahat ng mga isyu ng relasyon sa paggawa:

Mga panloob na regulasyon sa paggawa
(sample)

(alinsunod sa mga kinakailangan ng batas na may bisa noong 01/15/2016)

1. Pangkalahatang Probisyon

1.1. Ang mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa na ito (mula rito ay tinutukoy bilang Mga Panuntunan) ay tumutukoy sa iskedyul ng paggawa sa Odnodnevka Limited Liability Company (mula dito ay tinutukoy bilang Kumpanya) at kinokontrol ang pamamaraan para sa pagkuha, paglilipat at pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga pangunahing karapatan, tungkulin at responsibilidad ng ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho, pahinga sa oras, mga insentibo at parusa na inilapat sa mga empleyado, pati na rin ang iba pang mga isyu ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa sa Kumpanya.

1.2. Ang Mga Panuntunan ay isang lokal na batas na normatibo na binuo at naaprubahan alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation at ang Charter ng Kumpanya upang palakasin ang disiplina sa paggawa, mahusay na organisasyon ng paggawa, makatuwirang paggamit ng oras ng pagtatrabaho, tinitiyak ang mataas na kalidad at produktibo sa paggawa ng mga empleyado ng Kumpanya.

1.3. Ang mga sumusunod na konsepto ay ginagamit sa Mga Panuntunan:

Employer - Limited Liability Company "Odnodnevka";

Empleado - indibidwal na pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa Employer batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho at sa iba pang mga batayan na itinakda para sa Art. 16 Labor Code ng Russian Federation;

Tandaan: medyo madalas na tinatawag ang isang empleyado sa isang kontrata sa pagtatrabaho at mga lokal na regulasyon empleado, na mali at maaaring humantong sa pagkilala sa kontrata sa pagtatrabaho bilang hindi natapos, dahil. ayon sa artikulo 20 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga partido sa mga relasyon sa paggawa ay ang empleyado at ang employer. Ang empleyado ay hindi isang partido sa mga relasyon sa paggawa, dahil walang ganoong konsepto sa Labor Code ng Russian Federation.

disiplina sa paggawa- obligadong pagsunod para sa lahat ng mga empleyado sa mga tuntunin ng pag-uugali na tinukoy alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga batas, kontrata sa paggawa, mga lokal na regulasyon ng Employer.

1.4. Nalalapat ang Mga Panuntunan sa lahat ng empleyado ng Kumpanya.

1.5. Ang mga pagbabago at pagdaragdag sa Mga Panuntunan ay binuo at inaprubahan ng Employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

1.6. Ang opisyal na kinatawan ng Employer ay ang Pangkalahatang Direktor.

1.7. Ang mga tungkulin sa paggawa at karapatan ng mga empleyado ay tinukoy sa mga kontrata sa paggawa at paglalarawan ng trabaho, na isang mahalagang bahagi ng mga kontrata sa paggawa.

2. Pamamaraan sa pagkuha ng mga empleyado

2.1. Ginagamit ng mga empleyado ang kanilang karapatang magtrabaho sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang nakasulat na kontrata sa paggawa.

isang libro ng trabaho, maliban sa mga kaso kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa unang pagkakataon o ang Empleyado ay pumasok sa trabaho nang part-time;

mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar - para sa mga mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription para sa serbisyo militar;

isang dokumento sa edukasyon at (o) sa mga kwalipikasyon o pagkakaroon ng espesyal na kaalaman - kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay.

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang walang pagtatanghal ng mga dokumentong ito ay hindi isinasagawa.

2.4. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa unang pagkakataon, ang libro ng trabaho at ang sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado ay ibinibigay ng Employer.

2.5. Sa kawalan ng isang tao na nag-aaplay para sa isang trabaho, aklat ng trabaho kaugnay ng pagkawala nito, pinsala o para sa anumang iba pang dahilan, ang Employer ay obligado, sa isang nakasulat na aplikasyon ng taong ito (nagsasaad ng dahilan ng kawalan ng work book), na mag-isyu ng bagong work book.

lumikha ng mga asosasyon ng mga employer upang kumatawan at maprotektahan ang kanilang mga interes at sumali sa kanila;

upang gamitin ang mga karapatang itinatadhana ng batas sa espesyal na pagsusuri mga kondisyon sa pagtatrabaho;

pag-access sa postal, electronic at iba pang sulat ng empleyado, pati na rin ang lahat ng dokumentasyong nagtatrabaho sa pagtatapon ng empleyado (kabilang ang mga nakaimbak sa personal na computer ng empleyado);

gamitin ang iba pang mga karapatang ipinagkaloob sa kanya alinsunod sa batas sa paggawa.

5.2. Ang employer ay obligado:

    sumunod sa batas sa paggawa at iba pang regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, mga tuntunin ng kolektibong kasunduan (kung mayroon), mga kasunduan at mga kontrata sa pagtatrabaho;

    bigyan ang mga empleyado ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho;

    tiyakin ang kaligtasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho na sumusunod sa mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa;

    magbigay ng mga empleyado ng kagamitan, kasangkapan, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;

    bigyan ang mga manggagawa ng pantay na suweldo para sa trabahong may katumbas na halaga;

    panatilihin ang mga talaan ng oras na aktwal na nagtrabaho ng bawat empleyado;

    bayaran nang buo ang sahod na dapat bayaran sa mga empleyado sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang kolektibong kasunduan (kung mayroon man), mga kontrata sa paggawa;

    magsagawa ng kolektibong negosasyon, pati na rin magtapos ng isang kolektibong kasunduan sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation;

    magbigay ng mga kinatawan ng mga empleyado ng kumpleto at maaasahang impormasyon na kinakailangan para sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan at kontrol sa kanilang pagpapatupad;

    upang kilalanin ang mga empleyado sa ilalim ng lagda sa pinagtibay na mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa kanilang mga aktibidad sa trabaho;

    lumikha ng mga kondisyon na matiyak ang pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon sa mga form na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at ang kolektibong kasunduan (kung mayroon man);

    magbigay ng pang-araw-araw na pangangailangan ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;

    magsagawa ng compulsory social insurance ng mga empleyado sa paraang inireseta ng mga pederal na batas;

    Ang employer ay obligadong magtatag ng hindi kumpleto oras ng pagtatrabaho sa kahilingan ng mga manggagawa sa mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa:

    • buntis na babae;

      isa sa mga magulang (tagapag-alaga, tagapangasiwa) na may anak na wala pang 14 taong gulang (isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang);

      isang taong nag-aalaga sa isang may sakit na miyembro ng pamilya alinsunod sa isang medikal na sertipiko na ibinigay sa inireseta na paraan;

      isang babaeng nasa parental leave hanggang ang bata ay umabot sa edad na tatlo, ang ama ng bata, lola, lolo, ibang kamag-anak o tagapag-alaga na talagang nag-aalaga sa bata at gustong magtrabaho ng part-time habang nananatili ang karapatang makatanggap ng mga benepisyo.

    7.4. Ang maximum na tagal ng pang-araw-araw na trabaho ay ibinibigay para sa mga sumusunod na tao:

      mga empleyado na may edad 15 hanggang 16 - limang oras;

      mga empleyado na may edad 16 hanggang 18 - pitong oras;

      mga mag-aaral na pinagsama ang pag-aaral sa trabaho:

      mula 14 hanggang 16 taong gulang - dalawa at kalahating oras;

      mula 16 hanggang 18 taong gulang - apat na oras;

      mga taong may kapansanan - alinsunod sa medikal na ulat.

    7.5. Para sa mga part-time na manggagawa, ang araw ng pagtatrabaho ay hindi dapat lumampas sa apat na oras sa isang araw.

    7.5.1. Kung ang Empleyado sa pangunahing lugar ng trabaho ay libre mula sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, maaari siyang magtrabaho ng part-time na full-time. Ang mga oras ng pagtatrabaho sa loob ng isang buwan (isa pang panahon ng accounting) kapag nagtatrabaho ng part-time ay hindi dapat lumampas sa kalahati ng buwanang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa nauugnay na kategorya ng mga empleyado.

    7.5.2. Ang mga paghihigpit sa tagal ng mga oras ng pagtatrabaho na tinukoy sa mga talata 7.5 at 7.5.1 kapag nagtatrabaho ng part-time ay hindi nalalapat sa mga sumusunod na kaso:

      kung ang Empleyado ay nagsuspinde ng trabaho sa pangunahing lugar ng trabaho dahil sa pagkaantala sa pagbabayad sahod;

      kung ang Empleyado ay sinuspinde sa trabaho sa pangunahing lugar ng trabaho alinsunod sa isang medikal na ulat.

    7.7. Ang Employer ay may karapatan na hikayatin ang Empleyado na magtrabaho sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinakda para sa Empleyado na ito sa mga sumusunod na kaso:

      kung kinakailangan, magsagawa ng overtime na trabaho;

      kung ang Empleyado ay nagtatrabaho sa isang hindi regular na araw ng trabaho.

    7.7.1. Overtime na trabaho- trabahong isinagawa ng Empleyado sa inisyatiba ng employer sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa Empleyado: araw-araw na trabaho (shift), at sa kaso ng summarized accounting ng oras ng pagtatrabaho - lampas sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho para sa accounting panahon. Obligado ang Employer na kumuha ng nakasulat na pahintulot ng Empleyado na isali siya overtime na trabaho .

    Ang Employer ay may karapatang isali ang Empleyado sa overtime na trabaho nang walang pahintulot sa mga sumusunod na kaso:

      sa pagganap ng trabaho na kinakailangan upang maiwasan ang isang sakuna, aksidente sa industriya o maalis ang mga kahihinatnan ng isang sakuna, aksidente sa industriya o natural na sakuna;

      sa pagsasagawa ng kinakailangang gawaing panlipunan upang maalis ang mga hindi inaasahang pangyayari na nakakagambala sa normal na paggana ng suplay ng tubig, suplay ng gas, pagpainit, pag-iilaw, alkantarilya, transportasyon, komunikasyon;

      sa pagganap ng trabaho, ang pangangailangan para sa kung saan ay dahil sa pagpapakilala ng isang estado ng emerhensiya o batas militar, pati na rin ang kagyat na trabaho sa mga emergency na pangyayari, i.e. sakaling magkaroon ng sakuna o banta ng sakuna (sunog, baha, taggutom, lindol, epidemya o epizootics) at sa iba pang mga kaso na mapanganib ang buhay o normal na kalagayan ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito.

    7.7.2. Hindi regular na oras ng trabaho- isang espesyal na rehimen alinsunod sa kung saan ang mga indibidwal na empleyado ay maaaring, sa pamamagitan ng utos ng tagapag-empleyo, kung kinakailangan, paminsan-minsan ay kasangkot sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinakda para sa kanila.

    Ang kondisyon sa rehimen ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay kinakailangang kasama sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang listahan ng mga posisyon ng mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay itinatag ng Mga Regulasyon sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho.

    7.8. Sinusubaybayan ng employer ang oras na aktwal na nagtrabaho ng bawat empleyado sa time sheet.

    8. Oras ng pahinga

    8.1. Time relax- ang panahon kung saan ang Empleyado ay malaya mula sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa at kung saan maaari niyang gamitin sa kanyang sariling paghuhusga.

    8.2. Ang mga uri ng mga panahon ng pahinga ay:

      break sa panahon ng araw ng trabaho (shift);

      araw-araw (sa pagitan ng mga shift) pahinga;

    8.3. Ang mga empleyado ay binibigyan ng mga sumusunod na panahon ng pahinga:

      isang pahinga para sa pahinga at pagkain na tumatagal ng isang oras mula 13.00 hanggang 14.00 sa araw ng trabaho;

      dalawang araw na walang pasok - Sabado, Linggo;

      walang pasok na bakasyon:

      taunang bakasyon na may pangangalaga sa lugar ng trabaho (posisyon) at average na kita.

    Para sa mga empleyado, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magtatag ng iba pang mga araw ng pahinga, pati na rin ang isa pang oras para sa pagbibigay ng pahinga para sa pahinga at pagkain.

    8.4. Ang mga empleyado ay binibigyan ng taunang pangunahing bayad na bakasyon na 28 (dalawampu't walong) araw sa kalendaryo. Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng Empleyado at ng Employer, ang taunang bayad na bakasyon ay maaaring hatiin sa mga bahagi. Kasabay nito, ang tagal ng hindi bababa sa isang bahagi ng bakasyon ay dapat na hindi bababa sa 14 na araw sa kalendaryo.

    8.4.1. Ang karapatang gamitin ang bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay bumangon para sa Empleyado pagkatapos ng anim na buwan ng kanyang patuloy na trabaho sa Employer na ito. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang bayad na bakasyon ay maaaring ibigay sa Empleyado bago pa man matapos ang anim na buwan.

    8.4.2. Dapat bigyan ng employer ang taunang bayad na bakasyon bago matapos ang anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho, sa kanilang kahilingan, sa mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado:

      kababaihan - bago ang maternity leave o kaagad pagkatapos nito;

      mga empleyado sa ilalim ng edad na labing-walo;

      mga empleyado na nag-ampon ng isang bata (mga bata) na wala pang tatlong buwan;

      mga part-time na manggagawa kasabay ng taunang bayad na bakasyon sa pangunahing lugar ng trabaho;

      sa ibang mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas.

    8.4.3. Ang bakasyon para sa ikalawa at kasunod na mga taon ng trabaho ay maaaring ibigay sa anumang oras ng taon ng pagtatrabaho alinsunod sa pagkakasunud-sunod ng pagbibigay ng taunang bayad na mga leave na itinatag ng iskedyul ng bakasyon. Ang iskedyul ng bakasyon ay inaprubahan ng Employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago ang simula ng taon ng kalendaryo sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation.

    8.4.4. Para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas, ang taunang bayad na bakasyon ay ibinibigay sa kanilang kahilingan sa isang oras na maginhawa para sa kanila. Kasama sa mga kategoryang ito ang:

      mga asawang militar;

      mga mamamayan na nakatanggap ng kabuuang (pinagsama-samang) epektibong dosis ng radiation na higit sa 25 cSv (rem);

      Bayani ng Sosyalistang Paggawa, Bayani ng Paggawa Pederasyon ng Russia at mga ganap na may hawak ng Order of Labor Glory;

      honorary donors ng Russia;

      Bayani ng Unyong Sobyet, Bayani ng Russia, mga may hawak ng Order of Glory;

      mga asawang lalaki na ang mga asawa ay nasa maternity leave.

    8.5. Dapat na maabisuhan ang Empleyado laban sa lagda ng oras ng pagsisimula ng bakasyon nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago magsimula ang bakasyon.

    8.6. Kung nais ng Empleyado na gamitin ang taunang bayad na bakasyon sa isang panahon na iba sa panahong itinakda sa iskedyul ng bakasyon, obligado ang Empleyado na ipaalam ito sa Employer nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago ang inaasahang bakasyon. Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng pagbibigay ng bakasyon sa kasong ito ay ginawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

    8.7. Para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan, ang Empleyado, sa kanyang nakasulat na aplikasyon, ay maaaring bigyan ng walang bayad na bakasyon, ang tagal nito ay tinutukoy ng kasunduan sa pagitan ng Empleyado at ng Employer.

    Ang Employer ay obligado, batay sa isang nakasulat na aplikasyon ng Empleyado, na magbigay ng walang bayad na bakasyon:

      mga kalahok ng Great Patriotic War - hanggang sa 35 araw ng kalendaryo sa isang taon;

      nagtatrabaho sa mga pensiyonado sa katandaan (ayon sa edad) - hanggang 14 na araw sa kalendaryo sa isang taon;

      mga magulang at asawa (asawa) ng mga tauhan ng militar, mga empleyado ng mga internal affairs body, ang federal fire service, mga awtoridad para sa pagkontrol sa sirkulasyon ng narcotic drugs at psychotropic substance, mga awtoridad sa customs, mga empleyado ng mga institusyon at katawan ng penitentiary system na namatay o namatay. bilang isang resulta ng pinsala, concussion o pinsala, na natanggap sa pagganap ng mga tungkulin sa serbisyo ng militar, o bilang isang resulta ng isang sakit na nauugnay sa serbisyo militar - hanggang sa 14 na araw sa kalendaryo sa isang taon;

      mga taong may kapansanan sa pagtatrabaho - hanggang 60 araw sa kalendaryo sa isang taon;

      mga empleyado sa mga kaso ng kapanganakan ng isang bata, pagpaparehistro ng kasal, pagkamatay ng malapit na kamag-anak - hanggang sa limang araw ng kalendaryo;

      9.1.1. Ang halaga ng suweldo ay tinutukoy batay sa staffing Lipunan.

      9.2. Ang isang empleyado ay maaaring bayaran ng bonus sa halagang hanggang 50 porsiyento ng suweldo, alinsunod sa mga kondisyon at pamamaraan na itinatag ng Mga Regulasyon sa Remunesyon.

      9.3. Ang mga empleyado na may pinababang oras ng pagtatrabaho ay binabayaran sa halagang ibinigay para sa normal na oras ng pagtatrabaho, maliban sa mga empleyadong wala pang 18 taong gulang.

      Ang mga empleyadong wala pang 18 taong gulang ay binabayaran para sa pinababang oras ng trabaho.

      9.4. Kung sakaling ang part-time na trabaho ay naitatag para sa Empleyado, ang kabayaran ay ginawa ayon sa proporsyon sa oras na nagtrabaho niya.

      9.5. Ang mga empleyado kung kanino ang kondisyon ng paglalakbay sa likas na katangian ng trabaho ay naayos sa kontrata sa pagtatrabaho, ang mga gastos sa transportasyon ay binabayaran sa paraan at sa mga kondisyon na tinutukoy ng Mga Regulasyon sa sahod.

      9.6. Ang sahod ay binabayaran sa mga empleyado bawat kalahating buwan: sa ika-5 at ika-20 ng bawat buwan: sa ika-20, ang unang bahagi ng suweldo ng Empleyado para sa kasalukuyang buwan ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa 50 porsiyento ng opisyal na suweldo; Sa ika-5 araw ng buwan kasunod ng buwan ng settlement, isang buong settlement ang gagawin sa Empleyado.

      Kung ang araw ng pagbabayad ay kasabay ng isang day off o non-working holiday, ang pagbabayad ng sahod ay gagawin bago ang simula ng mga araw na ito. Ang pagbabayad para sa oras ng bakasyon ay ginawa nang hindi lalampas sa tatlong araw bago magsimula ang bakasyon.

      9.7. Ang pagbabayad ng sahod ay ginawa sa pera ng Russian Federation sa cash desk ng Kumpanya.

      Ang sahod ay maaaring bayaran ng hindi cash anyo ng pera sa pamamagitan ng paglilista nito sa tinukoy ng Empleyado kasalukuyang account, kung ang mga tuntunin ng paglipat ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

      9.8. Ang Employer ay naglilipat ng mga buwis mula sa suweldo ng Empleyado sa halaga at sa paraang itinakda ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

      9.9. Sa panahon ng pagsususpinde mula sa trabaho (hindi pagpasok sa trabaho), ang mga sahod ay hindi naipon sa Empleyado, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas. Kasama sa mga ganitong kaso ang pagsususpinde sa trabaho:

      • dahil sa tuberculosis. Para sa panahon ng pagsususpinde, ang mga empleyado ay tumatanggap ng allowance ng social insurance ng estado;

        dahil sa katotohanan na ang tao ay isang carrier ng pathogens ng isang nakakahawang sakit at maaaring pagmulan ng pagkalat ng isang nakakahawang sakit kung ang Empleyado ay hindi mailipat sa ibang trabaho. Para sa panahon ng pagsususpinde, ang mga naturang manggagawa ay binabayaran ng mga benepisyo sa social security;

        kaugnay ng kabiguang sumailalim sa pagsasanay at pagsubok ng kaalaman at kasanayan sa larangan ng proteksyon sa paggawa. Ang pagbabayad sa panahon ng pagsususpinde ay ginawa bilang para sa simple;

        kaugnay ng hindi pagpasa sa mandatory preliminary o periodic medikal na pagsusuri hindi kasalanan ng manggagawa. Sa kasong ito, ang pagbabayad ay ginawa para sa buong oras ng pagsususpinde mula sa trabaho bilang para sa downtime.

      10. Mga insentibo para sa trabaho

      10.1. Upang hikayatin ang mga empleyado na tapat na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, para sa mahaba at perpektong trabaho sa negosyo at iba pang mga tagumpay sa trabaho, inilalapat ng Employer ang mga sumusunod na uri ng mga insentibo:

        anunsyo ng pasasalamat;

        rewarding sa isang mahalagang regalo;

        pagbibigay ng parangal na diploma.

      Ang halaga ng bonus ay itinakda sa loob ng mga limitasyon na ibinigay ng Mga Regulasyon sa kabayaran.

      10.2. Ang mga insentibo ay inihayag sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo) ng Employer at dinadala sa atensyon ng buong manggagawa. Pinapayagan na gumamit ng ilang uri ng mga gantimpala sa parehong oras.

      11. Pananagutan ng mga partido

      11.1. Pananagutan ng Empleyado:

      11.1.1. Para sa komisyon ng Empleyado ng isang paglabag sa disiplina, i.e. kabiguang gampanan o hindi wastong pagganap ng Empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, may karapatan ang Employer na dalhin ang Empleyado sa responsibilidad sa pagdidisiplina.

      11.1.2. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang ilapat ang mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina:

        komento;

      • pagpapaalis sa may-katuturang mga batayan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.

      11.1.3. Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat. Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, dapat isaalang-alang ang bigat ng maling pag-uugali at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa.

      11.1.4. Bago maglapat ng parusang pandisiplina, ang Employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa Empleyado. Kung, pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho, ang tinukoy na paliwanag ay hindi ibinigay ng Empleyado, pagkatapos ay isang naaangkop na aksyon ay iginuhit. Ang pagkabigong magbigay ng paliwanag ng Empleyado ay hindi hadlang sa paglalapat ng parusang pandisiplina.

      11.1.5. Ang parusang pandisiplina ay inilapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng Empleyado, ang kanyang bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng empleyado katawan. Ang isang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa araw na ginawa ang maling pag-uugali, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit, pagkalipas ng dalawang taon mula sa araw na ito ay ginawa. Ang mga limitasyon sa oras sa itaas ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

      11.1.6. Ang utos (pagtuturo) ng Employer sa aplikasyon ng isang disciplinary sanction ay inihayag sa Empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapalabas nito, hindi binibilang ang oras na ang Empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang Empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa tinukoy na utos (pagtuturo) laban sa lagda, ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit.

      11.1.7. Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng Empleyado sa inspektor ng paggawa ng estado at (o) mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

      11.1.8. Kung sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng isang parusang pandisiplina, ang Empleyado ay hindi napapailalim sa isang bagong parusa sa pagdidisiplina, kung gayon siya ay itinuturing na walang parusa sa pagdidisiplina.

      11.1.9. Ang Employer, bago matapos ang isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina, ay may karapatang tanggalin ito mula sa Empleyado sa kanyang sariling inisyatiba, sa kahilingan ng Empleyado mismo, sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor o ng isang kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

      11.1.10. Sa panahon ng bisa ng parusang pandisiplina, ang mga hakbang sa insentibo na tinukoy sa sugnay 10.1 ng Mga Panuntunan ay hindi inilalapat sa Empleyado.

      11.1.11. Ang Employer ay may karapatan na panagutin ang Empleyado alinsunod sa pamamaraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

      11.1.12. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho o nakasulat na mga kasunduan na nakalakip dito ay maaaring tukuyin ang pananagutan ng mga partido sa kontratang ito.

      11.1.13. Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos magdulot ng pinsala ay hindi nangangailangan ng pagpapalaya sa Empleyado mula sa pananagutan sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas.

      11.1.14. Ang materyal na pananagutan ng Empleyado ay nangyayari kung sakaling siya ay magdulot ng pinsala sa Employer bilang resulta ng nagkasala na labag sa batas na pag-uugali (pagkilos o hindi pagkilos), maliban kung itinakda ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas.

      11.1.15. Ang isang empleyado na nagdulot ng direktang aktwal na pinsala sa Employer ay obligadong bayaran siya. Ang nawalang kita (nawalang tubo) ay hindi napapailalim sa pagbawi mula sa Empleyado.

      11.1.16. Ang empleyado ay pinalaya mula sa materyal na pananagutan kung ang pinsala ay naganap bilang resulta ng:

        normal na panganib sa ekonomiya;

        emergency o kinakailangang pagtatanggol;

        hindi pagtupad ng Employer sa obligasyong tiyakin ang tamang kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa Empleyado.

      11.1.17. Para sa pinsalang dulot, mananagot ang Empleyado sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita, maliban kung iba ang itinatadhana ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas.

      11.1.18. Sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas, ang Empleyado ay maaaring managot nang buo para sa pinsalang dulot. Ang buong pananagutan ng Empleyado ay binubuo sa kanyang obligasyon na bayaran ang direktang aktwal na pinsalang idinulot sa Employer nang buo.

      11.2.7. Kung nilabag ng Employer ang itinakdang deadline para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa Empleyado, obligado ang Employer na bayaran sila kasama ang pagbabayad ng interes (monetary compensation) sa halagang hindi bababa sa isang daan at limampu ng refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation mula sa mga halagang hindi binayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala, simula sa susunod na araw pagkatapos ng takdang petsa ng pagbabayad hanggang sa araw ng aktwal na pag-areglo kasama.

Isa sa mga dokumentong kumokontrol sa relasyon sa paggawa sa employer (alinsunod sa batas) ay ang internal labor regulations (PWTR). Halimbawa, sa tulong ng mga patakaran, tinutukoy ng organisasyon ang rehimen ng paggawa, panloob na iskedyul ng trabaho, ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga insentibo at parusa sa mga empleyado, nagtatatag ng mga karapatan, obligasyon at responsibilidad ng mga partido, pati na rin ang iba pang mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang PVTR ay binuo at pinagsama-sama ng organisasyon nang nakapag-iisa (batay sa mga detalye ng trabaho) ng mga tauhan o legal na serbisyo ng negosyo at maaaring isang annex sa kolektibong kasunduan. Umiiral batayan ng normatibo tumutulong sa pagpapaunlad ng PWTR. Dahil ang dokumentong ito ay tumutukoy sa organisasyon at administratibo, ang pagpapatupad nito ay kinokontrol ng mga kinakailangan na itinatag ng GOST R 6.30-2003.

Karaniwan, ang pahina ng pamagat sa mga panloob na regulasyon ay hindi iginuhit. Ang unang sheet ng mga patakaran ay dapat maglaman ng isang heading na may larawan ng logo, ang buong pangalan ng organisasyon (sa ilang mga kaso, pinapayagan na ipahiwatig ang pinaikling pangalan kung ito ay nakalagay sa charter), pati na rin ang pamagat ng ang dokumento - sa malalaking titik. Kung ang nabuong mga regulasyon sa paggawa ay isang annex sa kolektibong kasunduan, kung gayon ang isang kaukulang marka ay ginawa sa tuktok.

Sa kanang sulok sa itaas, iginuhit ang selyo ng pag-apruba ng mga panuntunan. Halimbawa, APPROVE Pangkalahatang direktor BUONG PANGALAN. Petsa ng.

Ang petsa ng pagbubuo ng mga patakaran ay ang petsa ng kanilang pag-apruba.

Paalalahanan ka naming muli na dapat ipakita ng PWTR ang mga detalye ng gawain ng organisasyon at tukuyin ang pinakamaraming karaniwang sitwasyon hangga't maaari na lumitaw sa kurso ng trabaho.

Ipinagbabawal na magreseta ng mga kondisyon na nagpapalala sa posisyon ng mga empleyado sa mga panloob na patakaran.

Ang binuo na hanay ng mga patakaran ay kinakailangang dumaan sa yugto ng koordinasyon sa iba pang mga kagawaran ng organisasyon, gayundin sa mga kinatawan ng komite ng unyon ng manggagawa, at pagkatapos lamang na maaprubahan sila ng pinuno.

Kinakailangang gawing pamilyar ang lahat ng empleyado sa naaprubahang iskedyul laban sa resibo. Kaya, ang PWTR ng organisasyon ay dapat na ipaskil sa isang kapansin-pansing lugar at magagamit para sa pagbabasa anumang oras.

Ang nilalaman ng PWTR ay karaniwang binuo batay sa mga dokumento na kumokontrol sa mga aktibidad ng isang negosyo sa larangan ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao, pati na rin ang modelo (halimbawa) mga panuntunan. Inirerekomendang istraktura ng dokumento:

  1. Pangkalahatang probisyon- ang layunin ng mga patakaran at ang kanilang aplikasyon, kung kanino sila nag-aaplay, kung saan ang mga kaso ay binago ang mga ito at iba pang pangkalahatang impormasyon.
  2. Ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado- isang paglalarawan ng pamamaraan para sa pagrehistro ng pagpasok at pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga aksyon ng organisasyon kapag inilipat ang isang empleyado sa ibang trabaho, ang mga kondisyon at tagal ng panahon ng pagsubok, isang listahan ng mga kinakailangang dokumento.
  3. Mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga empleyado(batay sa Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation).
  4. Mga pangunahing karapatan at obligasyon ng employer(batay sa Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation).
  5. Oras ng trabaho- ang oras ng simula at pagtatapos ng araw ng trabaho (shift), ang tagal ng araw ng trabaho (shift) at ang linggo ng pagtatrabaho, ang bilang ng mga shift bawat araw; isang listahan ng mga posisyon ng mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho, kung mayroon man; lugar at petsa ng pagbabayad ng sahod.
  6. Time relax- ang oras ng pahinga sa tanghalian at ang tagal nito; mga espesyal na pahinga para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa (halimbawa, mga loader, janitor, tagabuo na nagtatrabaho sa labas sa panahon ng malamig na panahon), pati na rin ang isang listahan ng mga trabaho kung saan sila nagtatrabaho; mga araw na walang pasok (kung ang organisasyon ay nagtatrabaho sa isang limang araw na linggo ng pagtatrabaho, dapat ipahiwatig ng mga patakaran kung aling araw, maliban sa Linggo, ang magiging isang araw na walang pasok); ang tagal at batayan para sa pagbibigay ng karagdagang taunang bayad na bakasyon.
  7. - ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga sukat ng moral at materyal na mga insentibo.
  8. Responsibilidad ng mga empleyado para sa paglabag sa disiplina- isang paglalarawan ng pamamaraan para sa paglalapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina, mga uri ng mga parusa at mga partikular na paglabag sa disiplina sa paggawa na maaaring magresulta sa kaparusahan.
  9. Huling probisyon- kasama ang mga sugnay sa ipinag-uutos na pagpapatupad ng mga patakaran at ang pamamaraan para sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa mga relasyon sa paggawa.
Ang STRP ay maaari ding magsama ng iba pang mga seksyon, gaya ng "Kumpidensyal na impormasyon", "Access at intra-object mode."

"Isyung tauhan", 2011, N 9

PAMAMARAAN PARA SA PAGPAPATIBAY NG MGA TUNTUNIN NG INTERNAL LABOR REGULATION

Ang pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng empleyado ay isa sa mga pangunahing palatandaan ng relasyon sa paggawa. Ang opisyal na kahulugan ng konsepto ng "kontrata sa pagtatrabaho" ay nagbibigay-diin na ang empleyado ay nagsasagawa na sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na nalalapat sa employer. Samakatuwid, kapag nag-hire (bago pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho), obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado sa mga patakarang ito laban sa lagda. Magbasa nang higit pa tungkol dito sa materyal na ipinakita.

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay isang lokal na regulasyong batas na kumokontrol, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation (mula rito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation) at iba pang mga pederal na batas, ang pamamaraan para sa pagkuha at pagtatanggal ng mga empleyado, ang pangunahing mga karapatan, tungkulin at pananagutan ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho, oras ng pahinga, mga insentibo at mga parusa na inilalapat sa mga empleyado, pati na rin ang iba pang mga isyu sa pag-regulate ng mga relasyon sa paggawa sa employer na ito.

Alinsunod sa Art. 190 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ng organisasyon. Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon, bilang panuntunan, ay isang annex sa kolektibong kasunduan.

Ayon kay Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay dapat isaalang-alang ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ng organisasyon (komite ng unyon ng kalakalan, konseho ng kolektibong paggawa, pangkalahatang pulong mga empleyado ng organisasyon). Upang gawin ito, bago gumawa ng desisyon, ipinapadala ng employer ang draft ng lokal na normative act at ang katwiran para dito sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, na kumakatawan sa mga interes ng lahat o ng karamihan ng mga empleyado.

Ang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa pangunahing organisasyon alinsunod sa Bahagi 2 Artikulo. 372 ng Labor Code ng Russian Federation ay obligado, hindi lalampas sa limang araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft ng tinukoy na lokal na regulasyong batas, na magpadala sa employer ng isang makatwirang opinyon sa proyekto sa pagsulat.

Kung ang makatwirang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay hindi naglalaman ng kasunduan sa draft ng lokal na normative act o naglalaman ng mga panukala para sa pagpapabuti nito, ang employer ay may karapatan na gawin ang mga iminungkahing pagbabago (mga karagdagan) sa teksto ng draft at aprubahan ang mga tuntuning ito, o sa loob ng tatlong araw pagkatapos matanggap ang konklusyon ay dapat ayusin at magsagawa ng mga karagdagang konsultasyon sa pagsasaalang-alang ng mga iminungkahing pagbabago at mga karagdagan. Kung ang mga partido ay hindi umabot sa isang kasunduan sa anumang mga probisyon ng draft na panloob na regulasyon sa paggawa, pagkatapos ay isang protocol ng mga hindi pagkakasundo ay iginuhit. Hindi alintana kung ang lahat ng hindi pagkakasundo ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa ay napagkasunduan o hindi, ang employer ay may karapatang aprubahan ang mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Sa pagtanggap ng isang reklamo (aplikasyon) mula sa isang inihalal na katawan ng isang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, obligado ang State Labor Inspectorate na magsagawa ng inspeksyon sa loob ng isang buwan at, kung may nakitang paglabag, mag-isyu ng utos sa employer na kanselahin ang pinagtibay. mga panloob na regulasyon sa paggawa, na sapilitan (bahagi 5 ng artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay karaniwang binuo ng legal o personnel department ng organisasyon, gayundin ng kanilang pinagsamang pakikipag-ugnayan.

Inirerekomenda na isama ang mga sumusunod na seksyon sa mga panloob na regulasyon sa paggawa:

1) pangkalahatang probisyon(naglalaman ng mga pangkalahatang probisyon sa pagpapatakbo ng mga panloob na regulasyon sa paggawa: kung aling bilog ng mga paksa ang inilalapat nila, sa anong mga kaso ang mga ito ay binago, ang pamamaraan para sa kanilang pag-apruba, pagpasok sa puwersa, atbp.);

2) ang pamamaraan para sa pag-hire, paglilipat at pagpapaalis ng mga empleyado (ang mga dokumento na kinakailangan ng employer kapag nag-hire (Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation), ang pamamaraan para sa pagrehistro ng pagpasok, paglipat at pagpapaalis ng isang empleyado ay ipinahiwatig);

3) ang mga pangunahing karapatan at obligasyon ng employer (batay sa Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang tagapag-empleyo ay dapat maayos na ayusin ang gawain ng mga empleyado, lumikha ng malusog at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho, patuloy na mapabuti ang sistema ng sahod, subaybayan ang pagsunod sa disiplina sa paggawa, magbigay ng mga empleyado ng mga garantiya at kabayaran, atbp.;

4) mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga empleyado (batay sa Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation). Obligado ang empleyado na maingat na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa, sundin ang disiplina sa paggawa, sundin ang mga tagubilin ng pamamahala sa isang napapanahong paraan at tumpak na paraan, obserbahan ang mga pag-iingat sa kaligtasan, panatilihing maayos ang lugar ng trabaho, kumilos nang tama at magalang, at iba pa;

5) oras ng trabaho at oras ng pahinga. May kasamang:

Ang oras ng simula at pagtatapos ng araw ng trabaho (shift), ang tagal ng araw ng trabaho (shift) at ang linggo ng pagtatrabaho, ang bilang ng mga shift bawat araw (batay sa Artikulo 100 ng Labor Code ng Russian Federation);

Ang oras ng pahinga sa tanghalian at ang tagal nito (batay sa Artikulo 108 ng Labor Code ng Russian Federation);

Ang tagal at pamamaraan para sa pagbibigay ng mga espesyal na pahinga para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa (halimbawa, mga loader, janitor, tagabuo na nagtatrabaho sa labas sa malamig na panahon), pati na rin ang isang listahan ng mga gawa kung saan ibinibigay ang mga espesyal na pahinga (batay sa Artikulo 109 ng Labor Code ng Russian Federation);

Ang listahan ng mga posisyon ng mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho, kung mayroon man sa organisasyon (batay sa Artikulo 101 ng Labor Code ng Russian Federation);

Mga araw na walang pasok (batay sa Artikulo 111 ng Labor Code ng Russian Federation) - kung ang organisasyon ay nagtatrabaho sa isang limang araw na linggo ng pagtatrabaho, dapat tukuyin ng mga patakaran kung aling araw, maliban sa Linggo, ang magiging isang araw na walang pasok;

Tagal at batayan para sa pagbibigay ng karagdagang taunang bayad na mga pista opisyal (batay sa Artikulo 116 ng Labor Code ng Russian Federation);

Lugar at oras ng pagbabayad ng suweldo (batay sa Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation);

6) mga insentibo para sa trabaho (batay sa Artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga partikular na uri ng mga insentibo ay ipinahiwatig, halimbawa, ang pagpapalabas ng isang premyo, ang paggawad ng isang mahalagang regalo, pagkakalagay sa board of honor, ang pagtatalaga ng iba't ibang mga titulo, at iba pa;

7) responsibilidad para sa paglabag sa disiplina sa paggawa (inilalarawan ng seksyong ito ang pamamaraan para sa pagpapataw at pag-alis ng mga parusa sa pagdidisiplina, mga uri ng mga parusa at mga partikular na paglabag sa disiplina sa paggawa na maaaring magresulta sa kaparusahan).

Ang lahat ng mga empleyado na nagtatrabaho sa employer na ito ay dapat na pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Inirerekomenda na ilagay ang mga panloob na regulasyon sa paggawa sa isang kapansin-pansing lugar sa silid kung saan magtatrabaho ang empleyadong ito, o ang isang kopya ng mga ito ay dapat na naka-attach sa kontrata sa pagtatrabaho, o ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng marka na "Familiar sa panloob na paggawa. mga regulasyon."

Ang pamamaraan para sa pagpapalabas ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ay tinutukoy ng katotohanan na sila ay bahagi ng sistema ng dokumentasyon ng organisasyon at administratibo at napapailalim sila sa mga kinakailangan para sa mga papeles na itinatag ng GOST R 6.30-2003, na inaprubahan ng Decree of the State Standard of Russia na may petsang Marso 3, 2003 N 65-st " Sa pag-aampon at pagpapatupad ng pamantayan ng estado ng Russian Federation".

APPROVE

pangalan ng posisyon ng pinuno ng organisasyon

Personal na lagda Signature transcript

Pangalan ng Kumpanya

MGA TUNTUNIN NG INTERNAL NA REGULASYON SA TRABAHO

"__" ___________________ g. N ___

Lugar kung saan ginawa ang dokumento

Superbisor serbisyo ng tauhan Personal na lagda Signature transcript

(manunulat)

Mga approval visa (sa pagpapasya ng employer)

NAGSANG-AYON

Mga minuto ng pulong ng komite ng unyon ng manggagawa

mula sa "__" ______________ g. N __

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay isang ipinag-uutos na organisasyon at ligal na dokumento, ang pagkakaroon nito ay hayagang ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation. Ang kawalan nito ay isang paglabag sa mga batas sa paggawa. Ang isang organisasyon ay maaaring managot sa administratibo at pagmultahin sa halagang 30 hanggang 50 libong rubles. o suspindihin ang mga aktibidad nang hanggang 90 araw. Ang mga opisyal ay nahaharap sa multa na 1,000 hanggang 5,000 rubles. (Bahagi 1, Artikulo 5.27 ng Kodigo ng Russian Federation sa Administrative Offenses).

Dalubhasa sa Journal

Pinirmahan para i-print

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay isang ipinag-uutos na lokal na regulasyong aksyon ng organisasyon, na naglalaman ng lahat ng impormasyon tungkol sa kung paano inayos ang gawain ng mga manggagawa, sa kung anong mga prinsipyo ang itinayo ng mga relasyon sa mga empleyado. Ang nasabing dokumento ng tauhan ay dapat mag-regulate ng pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis, pag-iskedyul ng mga bakasyon, sahod, mga bonus at parusa para sa maling pag-uugali - lahat ng mga pangunahing punto sa buhay ng isang organisasyon.

Ang bawat organisasyon, alinsunod sa mga kinakailangan ng batas, ay dapat magkaroon ng ilang mga panloob na regulasyon na kumokontrol sa pangkalahatang pamamaraan sa isang direksyon. Kung sa accounting ito ay isang patakaran sa accounting, kung gayon sa mga tauhan ito ay ang mga patakaran ng mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang lahat ng mga employer, anuman ang kanilang anyo at katayuan, ay dapat magkaroon ng dokumentong ito (oo, kailangan din ng IP), ayon sa Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation. Dahil maraming isyu na aktuwal na sumasaklaw sa buong cycle ng buhay ng pagtatrabaho ng organisasyon ay napapailalim sa regulasyon ng mga naturang panuntunan nang sabay-sabay, palaging kasama sa mga panuntunan ang maraming pahina at seksyon. Ang tagapag-empleyo ay kailangang iguhit ito sa kanyang sarili, mas mabuti sa pinakadulo simula ng aktibidad, dahil ang panloob na iskedyul ng paggawa ng organisasyon (sample 2019), na aming isasaalang-alang sa ibaba, ay naaprubahan na bago kumuha ng mga unang empleyado.

Magmodelo ng mga panloob na regulasyon

Inalagaan ng mga mambabatas ang mga employer at bumuo ng sample ng mga panloob na regulasyon ng negosyo, na naaprubahan Dekreto ng USSR State Committee for Labor na may petsang 20.07.1984 No. 213, ibig sabihin, pabalik sa Unyong Sobyet at mahigit 30 taon na ang nakararaan. Malinaw na halos imposible na gamitin ang mga patakarang ito sa mga modernong kondisyon. Sa teorya, maaari silang kunin bilang batayan, dahil kung ang mga kinakailangan ng batas ay nagbago nang malaki, kung gayon ang mga pangkalahatang prinsipyo ng diskarte sa isyung ito ay hindi nakasalalay sa oras. Sa anumang kaso, ang bawat kumpanya ay dapat na nakapag-iisa na isipin kung paano bumalangkas ng mahalagang dokumentong ito, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng kanilang trabaho, ang mga kagustuhan ng mga may-ari at ang opinyon ng unyon ng manggagawa. Oo eksakto. Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay dapat na sumang-ayon sa komite ng unyon ng manggagawa, at ang kasunduang ito ay iginuhit sa isang protocol at inilagay sa pahina ng pamagat ng lokal na batas sa regulasyon. Bilang karagdagan, ang mahalagang dokumentong ito ay dapat na aprubahan ng pinuno ng organisasyon o indibidwal na negosyante sa personal.

Anong mga seksyon ang dapat isama sa mga regulasyon sa paggawa

Sa katunayan, ang panloob na pagkilos ng regulasyon ng isang solong kumpanya sa kasong ito ay dapat na duplicate sa pinaliit na isang malaki Kodigo sa Paggawa ang buong bansa. Dapat kasama sa mga regulasyon sa paggawa ang mga sumusunod na seksyon, malapit na nauugnay sa mga artikulo ng Labor Code:

  • ang pamamaraan para sa pagkuha ng mga empleyado;
  • ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado;
  • oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga;
  • pangunahing mga karapatan at obligasyon ng employer;
  • pangunahing mga karapatan at obligasyon ng mga empleyado;
  • responsibilidad ng employer;
  • responsibilidad ng mga empleyado;
  • ang pamamaraan para sa kabayaran;
  • mga insentibo at parusa;
  • iba pang mga isyu ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa (maaari mong isulat sa dokumento ang mga kinakailangan para sa hitsura ng mga empleyado, ang tinatawag na dress code, pati na rin ang mga paghihigpit sa paggamit ng mga personal na telepono sa mga oras ng negosyo, atbp.).

Kung ang employer ay hindi sinasadyang nakalimutan at hindi kasama sa mga regulasyon sa paggawa, isang sample kung saan isasaalang-alang namin sa ibaba, ang anumang mahalagang seksyon na kumokontrol sa kaukulang seksyon sa Labor Code, pagkatapos ay kapag sinuri ng State Labor Inspectorate, ang katotohanang ito ay hahantong sa ang pagpapalabas ng isang kautusan, dahil ito ay isang paglabag. Samakatuwid, kapag bumubuo ng isang dokumento, hindi dapat makaligtaan ng isa ang alinman sa mga pangunahing artikulo ng Kodigo sa Paggawa, gayunpaman, hindi rin ito nagkakahalaga ng muling pagsulat ng kalahati ng code verbatim sa mga patakarang ito. Mahalagang tandaan ang pangunahing bagay: wala sa mga kinakailangan ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ng kumpanya ang maaaring magpalala sa posisyon ng mga empleyado, kung ihahambing sa mga pamantayang itinatag ng batas sa paggawa ng Russia. Sa kasong ito, gumagana ito, na kinakansela lamang ang mga naturang kinakailangan.

Ano ang hindi dapat isama sa mga panloob na regulasyon sa paggawa

Bago magpatuloy sa pagbalangkas ng mga patakaran, kinakailangang tandaan kung ano ang hindi kailangang isama sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon (isang sample ng 2019 ay makikita sa ibaba). Una sa lahat, ang lokal na batas na ito ay dapat maglaman ng mga pangkalahatang kondisyon sa pagtatrabaho sa isang partikular na kumpanya at ang pangkalahatang mga kinakailangan ng pamamahala nito para sa mga empleyado, dahil Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation Malinaw na ibinigay na ang bawat may trabahong mamamayan ay obligado na sumunod sa disiplina at panloob na mga regulasyon sa paggawa ng negosyo kung saan siya nagtatrabaho. Samakatuwid, ang mga alituntunin ay dapat na pangkalahatang kalikasan, na naaangkop sa ganap na bawat empleyado: mula sa tagapaglinis hanggang sa mga pinuno ng mga departamento. Hindi dapat magkaroon ng anumang mga personal na kinakailangan dito. Nangangahulugan ito na ang lahat opisyal na tungkulin, ang mga kinakailangan para sa mga trabaho at mga tampok ng paggana ng mga indibidwal ay dapat na nabaybay sa iba pang mga dokumento, na, sa partikular, kasama ang mga kontrata sa pagtatrabaho, mga paglalarawan ng trabaho at iba pang mga kasunduan. Walang lugar sa mga pangkalahatang tuntunin para sa mga naturang pangangailangan.

Mga pamamaraan ng pagtanggap at pag-apruba

Una, ang pag-apruba ng unyon ng manggagawa (kung mayroon man) ay dapat makuha, dahil ang pakikilahok nito sa bagay na ito ay sapilitan. At pagkatapos ay ipahiwatig ang data ng protocol ng pulong ng unyon ng manggagawa.

Ang mga regulasyon sa paggawa ay dapat maaprubahan ng isang hiwalay na order para sa organisasyon.

Ang lahat ng nagtatrabaho nang empleyado ay kailangang maging pamilyar sa bagong dokumento sa ilalim ng lagda: upang ayusin ang pamilyarisasyon, maaari kang gumamit ng isang espesyal na rehistro o log ng familiarization. Mahalaga rin sa hinaharap na maglabas ng mga panuntunan para sa maingat na pag-aaral ng mga bagong empleyado kapag nag-aplay sila para sa isang trabaho. Dapat din nilang kilalanin na nabasa at naunawaan nila ang dokumento sa pamamagitan ng pagpirma sa log ng familiarization. nag-uutos na gawin ito bago pa man matapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho at ang pagpapalabas ng isang order para sa trabaho.

Ang mga panloob na regulasyon ng negosyo: ang nilalaman ng mga seksyon

Tulad ng nabanggit sa itaas, ito ay isang napakaraming dokumento, na dapat isaalang-alang ang mga kinakailangan ng batas sa paggawa. Ang ilan sa mga talata nito ay maaaring sumasaklaw sa mga pangkalahatang tuntunin, habang ang iba ay maaaring mas tiyak. Suriin natin nang mas detalyado kung ano ang hitsura ng pagkilos na ito at kung ano ang hindi dapat kalimutan sa bawat seksyon nito. Ang pahina ng pamagat ay dapat maglaman ng buong pangalan ng organisasyon at ang pinaikling bersyon nito, dapat itong naglalaman ng visa ng pinuno ng pag-apruba ng dokumento na may petsa. Ang pagkakasunud-sunod na ito ay tinukoy Artikulo 190 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pagdidisiplina

Ang mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa ay maaaring magsama ng kumpletong listahan ng mga paglabag sa disiplina sa lugar ng trabaho, na, ayon sa mga pamantayan Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ay maaaring humantong sa dismissal (absenteeism, paglalasing sa oras ng trabaho, hooliganism, atbp.). Maaari mo ring tukuyin ang mga patakaran na hindi isiwalat sa code, halimbawa, ipahiwatig kung anong maling pag-uugali ang hahantong sa pagpapaalis sa mga empleyado na may hawak na ilang mga posisyon. Maaaring gamitin bilang argumento korte Suprema itinakda sa talata 49 Mga Dekreto ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 No., kung saan bilang isang matinding paglabag sa bahagi ng ulo, binanggit ng mga hukom ang kanyang kabiguan na gampanan ang kanyang mga tungkulin, na may kaugnayan kung saan ang pinsala ay dulot sa kalusugan ng mga empleyado o pinsala sa ari-arian ay dulot ng kumpanya.

Oras ng trabaho

Sa seksyong "Oras ng pagtatrabaho" ng mga regulasyon sa paggawa, dapat mong ilarawan nang detalyado ang paraan ng trabaho at pahinga sa negosyo, kabilang ang haba ng araw ng pagtatrabaho, linggo, at kahit na mga pahinga sa tanghalian. Dapat itong magmukhang ganito:

Para sa mga empleyadong may normal na oras ng pagtatrabaho, ang mga sumusunod na oras ng pagtatrabaho ay itinatag:

  • limang araw na linggo ng trabaho na may dalawang araw na pahinga - Sabado at Linggo;
  • ang tagal ng pang-araw-araw na trabaho ay 8 oras;
  • oras ng pagsisimula - 9.00, oras ng pagtatapos - 18.00;
  • pahinga para sa pahinga at pagkain na tumatagal ng isang oras mula 13.00 hanggang 14.00. Ang pahingang ito ay hindi kasama sa mga oras ng trabaho at hindi binabayaran.

Sa parehong seksyon, ang lahat ng katapusan ng linggo at pista opisyal ay dapat dalhin alinsunod sa kalendaryo ng produksyon, na inaprubahan ng Pamahalaan. Kung ang kumpanya ay gumagana ayon sa isang espesyal na iskedyul sa loob ng balangkas ng Labor Code, ito ay dapat ding ilarawan nang detalyado sa seksyong ito.

Mga garantiya at kabayaran

Pinapayagan na ipahiwatig ang mga indibidwal na tampok sa ibang mga seksyon. Halimbawa, sa seksyong "Mga garantiya at kabayaran" maaari kang magbigay ng isang tiyak na halaga ng kabayaran para sa mga naantalang sahod, na obligadong bayaran ng employer alinsunod sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation. Pagkatapos ng lahat, kung ang laki na ito ay lumalabas na mas mataas kaysa sa karaniwang itinatag, maaari itong magtaas ng mga katanungan mula sa mga awtoridad sa regulasyon, lalo na ang Federal Tax Service. Imposibleng magbayad ng mas mababa kaysa sa minimum na sahod, kahit na ito ay nakasulat sa panloob na mga regulasyon sa paggawa.

Ang bisa at mga susog

Walang napapanahong panahon ng bisa ng mga panloob na regulasyon - ang organisasyon ay may karapatan na itatag ito nang nakapag-iisa, halimbawa, sa loob ng 5 taon, at kung pagkatapos ng limang taong panahon ay walang makabuluhang pagbabago ang naganap sa buhay ng organisasyon, pati na rin tulad ng sa batas sa paggawa, maaari mong palawigin ang lokal na batas sa pamamagitan ng utos ng pinuno.

Ngunit kung minsan ay kailangang gawin ang mga pagbabago. Ito ay maaaring kung:

  • nagkaroon ng mga pagbabago sa batas, halimbawa, ang pagtaas ng antas ng mga garantiya sa paggawa para sa mga empleyado - sa kasong ito, ang mga regulasyon sa paggawa ay dapat iayon sa batas;
  • ang mga pagbabago ay naganap sa organisasyon - sabihin, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nagbago nang malaki, ang istraktura ng organisasyon ay na-update.

Pagkatapos ay kailangang baguhin ang mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang pamamaraan ng pagsasaayos ay katulad ng pamamaraan para sa pagpapatibay ng isang bagong dokumento (ang opinyon ng mga unyon ng manggagawa, isang utos mula sa pamamahala at pamilyar sa mga empleyado sa na-update na dokumento ay kinakailangan).

Ang pangunahing bagay na hindi dapat kalimutan ng mga compiler ng regulasyong batas na ito ay ang mas maraming mga detalye ang nakasulat dito, ang hindi gaanong kontrobersyal na mga isyu at hindi pagkakasundo ay maaaring lumitaw kapwa sa kolektibong paggawa at sa mga awtoridad sa regulasyon.

Isa sa mga dokumentong kumokontrol sa relasyon sa paggawa sa employer (alinsunod sa batas) ay ang internal labor regulations (PWTR). Halimbawa, sa tulong ng mga patakaran, tinutukoy ng organisasyon ang rehimen ng paggawa, panloob na iskedyul ng trabaho, ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga insentibo at parusa sa mga empleyado, nagtatatag ng mga karapatan, obligasyon at responsibilidad ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang iba pang trabaho. kundisyon.

Ang PVTR ay binuo at pinagsama-sama ng organisasyon nang nakapag-iisa (batay sa mga detalye ng trabaho) ng mga tauhan o legal na serbisyo ng negosyo at maaaring isang annex sa kolektibong kasunduan. Mayroong isang balangkas ng regulasyon na tumutulong sa pagbuo ng PWTR. Dahil ang dokumentong ito ay tumutukoy sa organisasyon at administratibo, ang pagpapatupad nito ay kinokontrol ng mga kinakailangan na itinatag ng GOST R 6.30-2003.

Karaniwan, ang pahina ng pamagat sa mga panloob na regulasyon ay hindi iginuhit. Ang unang sheet ng mga patakaran ay dapat maglaman ng isang heading na may larawan ng logo, ang buong pangalan ng organisasyon (sa ilang mga kaso, pinapayagan na ipahiwatig ang pinaikling pangalan kung ito ay nakalagay sa charter), pati na rin ang pamagat ng ang dokumento - sa malalaking titik. Kung ang nabuong mga regulasyon sa paggawa ay isang annex sa kolektibong kasunduan, kung gayon ang isang kaukulang marka ay ginawa sa tuktok.

Sa kanang sulok sa itaas, iginuhit ang selyo ng pag-apruba ng mga panuntunan. Halimbawa, APPROVE KO ang Pangkalahatang Direktor Buong pangalan Petsa ng.

Ang petsa ng pagbubuo ng mga patakaran ay ang petsa ng kanilang pag-apruba.

Paalalahanan ka naming muli na dapat ipakita ng PWTR ang mga detalye ng gawain ng organisasyon at tukuyin ang pinakamaraming karaniwang sitwasyon hangga't maaari na lumitaw sa kurso ng trabaho.

Ipinagbabawal na magreseta ng mga kondisyon na nagpapalala sa posisyon ng mga empleyado sa mga panloob na patakaran.

Ang binuo na hanay ng mga patakaran ay kinakailangang dumaan sa yugto ng koordinasyon sa iba pang mga kagawaran ng organisasyon, gayundin sa mga kinatawan ng komite ng unyon ng manggagawa, at pagkatapos lamang na maaprubahan sila ng pinuno.

Kinakailangang gawing pamilyar ang lahat ng empleyado sa naaprubahang iskedyul laban sa resibo. Kaya, ang PWTR ng organisasyon ay dapat na ipaskil sa isang kapansin-pansing lugar at magagamit para sa pagbabasa anumang oras.

Pangkalahatang mga probisyon - ang layunin ng mga patakaran at ang kanilang aplikasyon, kung kanino sila nag-aplay, sa anong mga kaso ang iba pang pangkalahatang impormasyon ay sinusuri.
Ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado - isang paglalarawan ng pamamaraan para sa pagrehistro ng pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga aksyon ng organisasyon kapag inilipat ang isang empleyado sa ibang trabaho, ang mga kondisyon at tagal ng panahon ng pagsubok, isang listahan ng mga kinakailangang dokumento.
Mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga empleyado (batay sa Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation).
Mga pangunahing karapatan at obligasyon ng employer (batay sa Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation).
Mga oras ng pagtatrabaho - ang oras ng simula at pagtatapos ng araw ng trabaho (shift), ang tagal ng araw ng trabaho (shift) at ang linggo ng pagtatrabaho, ang bilang ng mga shift bawat araw; isang listahan ng mga posisyon ng mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho, kung mayroon man; lugar at petsa ng pagbabayad ng sahod.
Oras ng pahinga - ang oras ng pahinga sa tanghalian at ang tagal nito; mga espesyal na pahinga para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa (halimbawa, mga loader, janitor, tagabuo na nagtatrabaho sa labas sa panahon ng malamig na panahon), pati na rin ang isang listahan ng mga trabaho kung saan sila nagtatrabaho; mga araw na walang pasok (kung ang organisasyon ay nagtatrabaho sa isang limang araw na linggo ng pagtatrabaho, dapat ipahiwatig ng mga patakaran kung aling araw, maliban sa Linggo, ang magiging isang araw na walang pasok); ang tagal at batayan para sa pagbibigay ng karagdagang taunang bayad na bakasyon.
Mga insentibo para sa mga empleyado - ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga sukat ng moral at materyal na mga insentibo.
Responsibilidad ng mga empleyado para sa paglabag sa disiplina - isang paglalarawan ng pamamaraan para sa paglalapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina, pag-aalis ng mga parusa sa pagdidisiplina, mga uri ng mga parusa at mga partikular na paglabag sa disiplina sa paggawa na maaaring magresulta sa kaparusahan.
Pangwakas na mga probisyon - kabilang ang mga sugnay sa ipinag-uutos na pagpapatupad ng mga patakaran at ang pamamaraan para sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa mga relasyon sa paggawa.
Ang STRP ay maaari ding magsama ng iba pang mga seksyon, gaya ng "Kumpidensyal na impormasyon", "Access at intra-object mode."