domov > Iniciacija > Vzorec urnika dela. Postopek za odobritev pravil notranjih delovnih predpisov. Vzorec internih predpisov


Vzorec urnika dela. Postopek za odobritev pravil notranjih delovnih predpisov. Vzorec internih predpisov




Interni delovni predpisi - koncept

To določa člen 189 zakonika o delu Ruske federacije notranji delovni red je lokalni normativni akt, ki ureja v skladu s tem zakonikom in drugo zvezni zakoni postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev, osnovne pravice, dolžnosti in odgovornosti strank pogodba o zaposlitvi, delovni čas, čas počitka, stimulacije in kazni za zaposlene ter druga vprašanja urejanja delovnih razmerij pri tem delodajalcu.

Na podlagi določb člena 189 delovnega zakonika Ruske federacije so notranji delovni predpisi lokalni regulativni akt, ki ga mora imeti vsak delodajalec.

PVTR je lahko aneks h kolektivni pogodbi, vendar tega močno odsvetujem.

Poleg tistih, ki so določene v členu 189 delovnega zakonika Ruske federacije, zakonodajalec ni določil drugih zahtev za vsebino PWTR. Predstavljam vam vzorec PWTR, ki najbolj v celoti pokriva vsa vprašanja delovnih razmerij:

Notranji delovni predpisi
(vzorec)

(v skladu z zahtevami veljavne zakonodaje na dan 15.01.2016)

1. Splošne določbe

1.1. Ta pravilnik o delu (v nadaljevanju pravilnik) določa razpored dela v družbi z omejeno odgovornostjo Odnodnevka (v nadaljevanju družba) in ureja postopek sprejemanja, premeščanja in odpuščanja delavcev, temeljne pravice, dolžnosti in odgovornosti delavcev. stranke pogodbe o zaposlitvi, delovni čas, čas počitka, stimulacije in kazni za zaposlene ter druga vprašanja urejanja delovnih razmerij v družbi.

1.2. Pravila so lokalni normativni akt, razvit in odobren v skladu z delovno zakonodajo Ruske federacije in listino podjetja za krepitev delovne discipline, učinkovite organizacije dela, racionalne uporabe delovnega časa, zagotavljanja visoke kakovosti in produktivnosti dela. zaposlenih v družbi.

1.3. V Pravilih se uporabljajo naslednji pojmi:

Delodajalec - družba z omejeno odgovornostjo "Odnodnevka";

Zaposleni - posameznika ki je z delodajalcem sklenil delovno razmerje na podlagi pogodbe o zaposlitvi in ​​na drugih podlagah, določenih v 2. čl. 16 delovnega zakonika Ruske federacije;

Opomba: precej pogosto se imenuje zaposleni v pogodbi o zaposlitvi in ​​lokalnih predpisih zaposleni, kar je zmotno in lahko privede do priznanja pogodbe o zaposlitvi kot nesklenjene, ker. V skladu s členom 20 zakonika o delu Ruske federacije sta stranki delovnega razmerja zaposleni in delodajalec. Delavec ni stranka v delovnem razmerju, saj v delovnem zakoniku Ruske federacije tega koncepta ni.

delovna disciplina- obvezno spoštovanje pravil vedenja za vse zaposlene, določenih v skladu z zakonikom o delu Ruske federacije, drugimi zakoni, pogodbo o zaposlitvi, lokalnimi predpisi delodajalca..

1.4. Pravila veljajo za vse zaposlene v podjetju.

1.5. Spremembe in dopolnitve pravilnika pripravi in ​​potrdi delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev.

1.6. Uradni zastopnik delodajalca je generalni direktor.

1.7. Delovne dolžnosti in pravice delavcev so določene s pogodbo o delu in opisom del, ki sta sestavni del pogodbe o delu.

2. Postopek zaposlovanja delavcev

2.1. Delavec uresničuje pravico do dela s sklenitvijo pisne pogodbe o delu.

delovno knjižico, razen v primerih, ko je pogodba o zaposlitvi sklenjena prvič ali gre delavec na delo s krajšim delovnim časom;

dokumenti o vojaški registraciji - za vojaške obveznike in osebe, ki so vpoklicane na služenje vojaškega roka;

dokument o izobrazbi in (ali) o kvalifikacijah ali razpoložljivosti posebnih znanj - pri prijavi na delovno mesto, ki zahteva posebno znanje ali posebno usposabljanje.

Sklenitev pogodbe o zaposlitvi brez predložitve teh dokumentov se ne izvede.

2.4. Če se pogodba o zaposlitvi sklepa prvič, delovno knjižico in potrdilo o zavarovanju državnega pokojninskega zavarovanja izda delodajalec.

2.5. V odsotnosti osebe, ki se prijavlja na delovno mesto, delovna knjižica v zvezi z njegovo izgubo, poškodbo ali iz katerega koli drugega razloga je delodajalec dolžan na pisno vlogo te osebe (z navedbo razloga za odsotnost delovne knjižice) izdati novo delovno knjižico.

ustanavljajo združenja delodajalcev za zastopanje in zaščito njihovih interesov ter se vanje včlanjujejo;

uveljavljati pravice, ki jih določa zakonodaja o posebno vrednotenje delovni pogoji;

dostop do poštne, elektronske in druge korespondence zaposlenega ter vse delovne dokumentacije, s katero razpolaga zaposleni (vključno s tisto, ki je shranjena na osebnem računalniku zaposlenega);

uveljavlja druge pravice, ki so mu priznane v skladu z delovnopravno zakonodajo.

5.2. Delodajalec je dolžan:

    upoštevati delovno zakonodajo in druge regulativne pravne akte, ki vsebujejo norme delovnega prava, lokalne predpise, pogoje kolektivne pogodbe (če obstajajo), sporazume in pogodbe o zaposlitvi;

    zagotavlja delavcem delo, ki ga določa pogodba o zaposlitvi;

    zagotoviti varnost in delovne pogoje, ki so v skladu z državnimi regulativnimi zahtevami za varstvo pri delu;

    zagotoviti zaposlenim opremo, orodje, tehnično dokumentacijo in druga sredstva, potrebna za opravljanje njihovih delovnih nalog;

    delavcem zagotoviti enako plačilo za delo enake vrednosti;

    voditi evidenco o dejansko opravljenem času vsakega zaposlenega;

    v celoti plačati plače zaposlenim v rokih, določenih v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, kolektivno pogodbo (če obstaja), pogodbami o delu;

    vodi kolektivna pogajanja in sklene kolektivno pogodbo na način, ki ga določa delovni zakonik Ruske federacije;

    zagotavljati predstavnikom delavcev popolne in zanesljive podatke, potrebne za sklenitev kolektivne pogodbe, dogovora in nadzor nad njihovim izvajanjem;

    seznaniti zaposlene pod podpisom s sprejetimi lokalnimi predpisi, ki so neposredno povezani z njihovimi delovnimi dejavnostmi;

    ustvariti pogoje, ki zagotavljajo sodelovanje zaposlenih pri upravljanju organizacije v oblikah, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, drugi zvezni zakoni in kolektivna pogodba (če obstaja);

    zagotavljanje vsakodnevnih potreb zaposlenih v zvezi z opravljanjem njihovih delovnih obveznosti;

    izvajajo obvezno socialno zavarovanje zaposlenih na način, ki ga določajo zvezni zakoni;

    Delodajalec je dolžan ugotoviti nepopolno delovni čas na zahtevo delavcev naslednjim kategorijam delavcev:

    • nosečnica;

      eden od staršev (skrbnik, skrbnik), ki ima otroka, mlajšega od 14 let (invalidnega otroka, mlajšega od 18 let);

      oseba, ki neguje bolnega družinskega člana v skladu z zdravniškim potrdilom, izdanim na predpisan način;

      ženska na starševskem dopustu do otrokovega tretjega leta starosti, otrokov oče, babica, dedek, drug sorodnik ali skrbnik, ki dejansko neguje otroka in želi delati s krajšim delovnim časom od polnega, pri čemer ohrani pravico do nadomestila.

    7.4. Najdaljše trajanje dnevnega dela je predvideno za naslednje osebe:

      zaposleni, stari od 15 do 16 let - pet ur;

      zaposleni od 16 do 18 let - sedem ur;

      študenti, ki združujejo študij z delom:

      od 14 do 16 let - dve uri in pol;

      od 16 do 18 let - štiri ure;

      invalidi - v skladu z zdravniškim poročilom.

    7.5. Za delavce s krajšim delovnim časom delovni dan ne sme biti daljši od štirih ur na dan.

    7.5.1. Če je delavec na glavnem delovnem mestu prost od opravljanja delovnih obveznosti, lahko dela s krajšim delovnim časom s polnim delovnim časom. Delovni čas v enem mesecu (drugem obračunskem obdobju) pri delu s krajšim delovnim časom ne sme presegati polovice mesečne norme delovnega časa, določenega za ustrezno kategorijo zaposlenih.

    7.5.2. Omejitve glede trajanja delovnega časa iz odstavkov 7.5 in 7.5.1 pri delu s krajšim delovnim časom ne veljajo v naslednjih primerih:

      če je zaposleni prekinil delo na glavnem delovnem mestu zaradi zamude pri plačilu plače;

      če je zaposleni suspendiran z dela na glavnem delovnem mestu v skladu z zdravniškim poročilom.

    7.7. Delodajalec ima pravico zaposliti delavca na delo izven delovnega časa, določenega za tega delavca, v naslednjih primerih:

      po potrebi opraviti nadurno delo;

      če delavec dela na nereden delovni dan.

    7.7.1. Nadurno delo- delo, ki ga delavec opravlja na pobudo delodajalca izven delovnega časa, določenega za delavca: dnevno delo (izmena), v primeru povzetega obračunavanja delovnega časa pa - nad običajnim številom delovnih ur za računovodstvo. obdobje. Delodajalec je dolžan pridobiti pisno soglasje delavca, da ga vključi v delo nadurno delo .

    Delodajalec ima pravico delavca vključiti v nadurno delo brez njegovega soglasja v naslednjih primerih:

      pri opravljanju del, potrebnih za preprečitev katastrofe, industrijske nesreče ali odpravo posledic katastrofe, industrijske nesreče ali naravne nesreče;

      pri opravljanju družbeno potrebnih del za odpravo nepredvidenih okoliščin, ki motijo ​​​​normalno delovanje oskrbe z vodo, oskrbe s plinom, ogrevanja, razsvetljave, kanalizacije, prometa, komunikacij;

      pri opravljanju del, katerih potreba je nastala zaradi uvedbe izrednega ali vojnega stanja, ter nujnih del v izrednih razmerah, tj. v primeru nesreče ali nevarnosti nesreče (požari, poplave, lakota, potresi, epidemije ali epizootije) in v drugih primerih, ki ogrožajo življenje ali normalne življenjske razmere celotnega prebivalstva ali njegovega dela.

    7.7.2. Nereden delovni čas- poseben režim, po katerem se lahko posamezni delavci po nalogu delodajalca po potrebi občasno vključijo v opravljanje svojih delovnih funkcij izven zanje določenega delovnega časa..

    Pogoj o režimu nerednega delovnega časa je nujno vključen v pogodbo o zaposlitvi. Seznam delovnih mest delavcev z nerednim delovnim časom določa Pravilnik o nerednem delovnem času.

    7.8. Delodajalec v evidenci delovnega časa beleži dejansko opravljen čas vsakega zaposlenega.

    8. Čas počitka

    8.1. Čas za sprostitev- čas, v katerem je delavec prost od opravljanja delovnih obveznosti in ga lahko izkoristi po lastni presoji..

    8.2. Vrste počitka so:

      odmori med delovnim dnem (izmene);

      dnevni (med izmenami) počitek;

    8.3. Zaposlenim so zagotovljeni naslednji časi počitka:

      odmor za počitek in prehrano v trajanju ene ure od 13.00 do 14.00 med delovnikom;

      dva prosta dneva - sobota, nedelja;

      dela prosti dnevi:

      letni dopust z ohranitvijo delovnega mesta (položaja) in povprečnega zaslužka.

    Za zaposlene lahko pogoji pogodbe o zaposlitvi določijo druge proste dneve, pa tudi drug čas za zagotovitev odmora za počitek in prehrano.

    8.4. Delavcem se zagotovi letni osnovni plačani dopust v trajanju 28 (osemindvajset) koledarskih dni. Po dogovoru med delavcem in delodajalcem se lahko letni plačani dopust razdeli na dele. Hkrati mora biti trajanje vsaj enega dela počitnic najmanj 14 koledarskih dni.

    8.4.1. Pravica do izrabe dopusta za prvo leto dela nastane delavcu po šestih mesecih neprekinjenega dela pri tem delodajalcu. Po dogovoru strank se lahko delavcu odobri plačan dopust tudi pred iztekom šestih mesecev.

    8.4.2. Delodajalec mora plačani letni dopust pred potekom šestih mesecev neprekinjenega dela na njihovo zahtevo odobriti naslednjim kategorijam delavcev:

      ženske - pred porodniškim dopustom ali takoj po njem;

      zaposleni, mlajši od osemnajst let;

      zaposleni, ki so posvojili otroka (otroke), mlajšega od treh mesecev;

      delavci s krajšim delovnim časom hkrati z letnim plačanim dopustom na glavnem delovnem mestu;

      v drugih primerih, ki jih določajo zvezni zakoni.

    8.4.3. Dopust za drugo in naslednja leta dela se lahko odobri kadar koli v delovnem letu v skladu z vrstnim redom dodelitve letnih plačanih dopustov, določenim z razporedom dopustov. Razpored dopustov odobri delodajalec ob upoštevanju mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije najpozneje dva tedna pred začetkom koledarskega leta na način, ki ga določa delovni zakonik Ruske federacije.

    8.4.4. Nekaterim kategorijam zaposlenih se v primerih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije in drugi zvezni zakoni, na njihovo zahtevo odobri letni plačani dopust v času, ki jim ustreza. Te kategorije vključujejo:

      vojaški zakonci;

      državljani, ki so prejeli skupno (kumulativno) efektivno dozo sevanja nad 25 cSv (rem);

      Heroji socialističnega dela, Heroji dela Ruska federacija in polni nosilci reda delovne slave;

      častni donatorji Rusije;

      Heroji Sovjetske zveze, Heroji Rusije, nosilci reda slave;

      možje, katerih žene so na porodniškem dopustu.

    8.5. Delavca je treba s podpisom obvestiti o času začetka dopusta najpozneje dva tedna pred začetkom dopusta.

    8.6. Če želi delavec plačani letni dopust izrabiti v drugem obdobju od obdobja, predvidenega v razporedu dopustov, je dolžan delavec o tem pisno obvestiti delodajalca najkasneje dva tedna pred predvidenim dopustom. Spremembe pogojev odobritve dopusta v tem primeru potekajo po dogovoru strank.

    8.7. Iz družinskih razlogov in drugih utemeljenih razlogov se lahko delavcu na njegovo pisno vlogo odobri neplačan dopust, katerega trajanje se sporazumno določi med delavcem in delodajalcem.

    Delodajalec je dolžan na podlagi pisne vloge delavca zagotoviti neplačan dopust:

      udeleženci velike domovinske vojne - do 35 koledarskih dni na leto;

      delovni starostni upokojenci (po starosti) - do 14 koledarskih dni na leto;

      starši in žene (možje) vojaškega osebja, uslužbenci organov za notranje zadeve, zvezna gasilska služba, organi za nadzor prometa s prepovedanimi drogami in psihotropnimi snovmi, carinski organi, zaposleni v ustanovah in organih kazenskega sistema, ki so umrli ali umrli zaradi poškodbe, pretresa možganov ali poškodbe, prejete pri opravljanju dolžnosti vojaške službe, ali zaradi bolezni, povezane z vojaško službo - do 14 koledarskih dni na leto;

      delovni invalidi - do 60 koledarskih dni na leto;

      zaposleni v primeru rojstva otroka, registracije zakonske zveze, smrti bližnjih sorodnikov - do pet koledarskih dni;

      9.1.1. Višina plače se določi na podlagi kadrovanje Družba.

      9.2. Delavcu se lahko izplača nagrada v višini do 50 odstotkov plače pod pogoji in po postopku, ki ga določa pravilnik o prejemkih.

      9.3. Delavci, ki imajo skrajšani delovni čas, so plačani v višini, predvideni za običajen delovni čas, razen delavcev, mlajših od 18 let.

      Zaposleni, mlajši od 18 let, imajo plačilo za skrajšani delovni čas.

      9.4. V primeru, da se delavcu določi krajši delovni čas, se plačilo izvede sorazmerno s časom, ki ga dela.

      9.5. Delavcem, za katere je v pogodbi o zaposlitvi določen pogoj potne narave dela, se stroški prevoza povrnejo na način in pod pogoji, ki jih določajo pravilniki o plačah.

      9.6. Plače se delavcem izplačujejo vsake pol meseca: 5. in 20. v mesecu: 20. se izplača prvi del plače delavca za tekoči mesec v višini najmanj 50 odstotkov uradniške plače; 5. dan v mesecu, ki sledi mesecu obračuna, se z zaposlenim opravi polni obračun.

      Če dan plačila sovpada z dela prostim dnevom ali praznikom, se izplačilo plače izvede pred nastopom teh dni. Plačilo za dopust se izvede najkasneje tri dni pred začetkom dopusta.

      9.7. Plačilo se izvede v valuti Ruske federacije na blagajni podjetja.

      Plača je možna negotovinsko denarni obliki tako, da ga uvrstite na seznam določi zaposleni TRR, če so pogoji prenosa določeni v pogodbi o zaposlitvi.

      9.8. Delodajalec nakaže davke od plače zaposlenega v višini in na način, ki ga določa veljavna zakonodaja Ruske federacije.

      9.9. V času odsotnosti z dela (neprihod na delo) se delavcu ne obračunajo plače, razen v primerih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije ali drugi zvezni zakoni. Takšni primeri vključujejo izključitev z dela:

      • zaradi tuberkuloze. Za čas suspenza zaposleni prejemajo nadomestilo državnega socialnega zavarovanja;

        ker je oseba prenašalec povzročiteljev nalezljive bolezni in je lahko vir širjenja nalezljive bolezni, če delavca ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto. Za čas suspenza se takim delavcem izplača socialna varnost;

        v zvezi z neizpolnjevanjem usposabljanja in preverjanja znanja in spretnosti s področja varstva pri delu. Plačilo v času mirovanja se izvede kot za preprosto;

        v zvezi z neopravljenim obveznim predhodnim ali obdobnim zdravstveni pregled brez krivde delavca. V tem primeru se plačilo izvede za ves čas odsotnosti z dela kot za izpad.

      10. Spodbude za delo

      10.1. Za spodbujanje delavcev, ki vestno opravljajo svoje delovne obveznosti, za dolgo in brezhibno delo v podjetju ter druge uspehe pri delu, delodajalec uporablja naslednje vrste spodbud:

        razglasitev hvaležnosti;

        nagrajevanje z vrednim darilom;

        podelitev častne diplome.

      Višina bonitete je določena v mejah, ki jih določa Pravilnik o prejemkih.

      10.2. Spodbude so razpisane v nalogu (navodilu) delodajalca in o njih seznanjeni vsi delavci. Dovoljeno je uporabljati več vrst nagrad hkrati.

      11. Odgovornost strank

      11.1. Odgovornost zaposlenih:

      11.1.1. Za storitev delavca disciplinskega prekrška, t.j. V primeru neizpolnjevanja ali nepravilnega opravljanja delavca po njegovi krivdi dodeljenih mu delovnih nalog ima delodajalec pravico privesti zaposlenega k disciplinski odgovornosti.

      11.1.2. Delodajalec ima pravico uporabiti naslednje disciplinske sankcije:

        komentar;

      • odpuščanje na podlagi ustreznih razlogov, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije.

      11.1.3. Za vsako disciplinsko kršitev se lahko izreče samo ena disciplinska sankcija. Pri izreku disciplinske sankcije je treba upoštevati težo storjene kršitve in okoliščine, v katerih je bila storjena.

      11.1.4. Pred izrekom disciplinske sankcije mora delodajalec od delavca zahtevati pisno pojasnilo. Če zaposleni po dveh delovnih dneh ne poda navedenega pojasnila, se sestavi ustrezen akt. Opustitev pojasnila s strani zaposlenega ni ovira za uporabo disciplinske sankcije.

      11.1.5. Disciplinska sankcija se uporabi najpozneje v enem mesecu od dneva odkritja kršitve, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega, njegov dopust in čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavnika delavcev. telo. Disciplinska sankcija se ne sme uporabiti pozneje kot šest mesecev od dneva, ko je bil prekršek storjen, na podlagi rezultatov revizije, revizije finančne in gospodarske dejavnosti ali revizije pa pozneje kot dve leti od dneva, ko je bil storjen. V navedene roke se ne všteva čas kazenskega postopka.

      11.1.6. Odredba (navodilo) delodajalca o uporabi disciplinske sankcije se delavcu sporoči proti podpisu v treh delovnih dneh od dneva izdaje, ne da bi se upošteval čas, ko je delavec odsoten z dela. Če se zaposleni noče seznaniti z navedenim ukazom (navodilom) proti podpisu, se sestavi ustrezen akt.

      11.1.7. Zaposleni se lahko pritoži na disciplinsko sankcijo pri državnem inšpektoratu za delo in (ali) pri organih za obravnavo individualnih delovnih sporov.

      11.1.8. Če v enem letu od dneva uporabe disciplinske sankcije delavcu ni izrečena nova disciplinska sankcija, se šteje, da nima disciplinske sankcije.

      11.1.9. Delodajalec ima pred potekom enega leta od dneva uporabe disciplinske sankcije pravico, da jo odvzame delavcu na lastno pobudo, na zahtevo delavca samega, na zahtevo njegovega neposrednega vodje ali predstavniški organ delavcev.

      11.1.10. V času veljavnosti disciplinske sankcije se za zaposlenega ne uporabljajo spodbujevalni ukrepi iz točke 10.1 Pravil.

      11.1.11. Delodajalec ima pravico zahtevati od zaposlenega odgovornost v skladu s postopkom, ki ga določa delovni zakonik Ruske federacije in drugi zvezni zakoni.

      11.1.12. Pogodba o zaposlitvi ali pisni sporazumi, ki so ji priloženi, lahko določajo odgovornost strank te pogodbe.

      11.1.13. Odpoved pogodbe o zaposlitvi po povzročitvi škode ne pomeni oprostitve delavca odgovornosti v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije ali drugimi zveznimi zakoni.

      11.1.14. Materialna odgovornost zaposlenega nastane v primeru, da povzroči škodo delodajalcu zaradi krivega nezakonitega ravnanja (dejanja ali neukrepanja), razen če delovni zakonik Ruske federacije ali drugi zvezni zakoni ne določajo drugače.

      11.1.15. Delavec, ki je delodajalcu povzročil neposredno dejansko škodo, jo je dolžan povrniti. Izgubljeni dohodek (izgubljeni dobiček) ni predmet izterjave od zaposlenega.

      11.1.16. Delavec je oproščen materialne odgovornosti, če je škoda nastala zaradi:

        običajno gospodarsko tveganje;

        nujna ali nujna obramba;

        delodajalec ne izpolni obveznosti zagotavljanja ustreznih pogojev za hrambo premoženja, ki je zaupano delavcu.

      11.1.17. Za povzročeno škodo je delavec odgovoren v mejah svojega povprečnega mesečnega zaslužka, razen če zakonik o delu Ruske federacije ali drugi zvezni zakoni ne določajo drugače.

      11.1.18. V primerih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije ali drugi zvezni zakoni, je lahko zaposleni v celoti odgovoren za povzročeno škodo. Popolna odgovornost zaposlenega je njegova obveznost v celoti povrniti neposredno dejansko škodo, povzročeno delodajalcu.

      11.2.7. Če delodajalec krši določen rok za izplačilo plače, regresa, odpravnine in (ali) drugih plačil, ki jih pripada zaposlenemu, jih je delodajalec dolžan plačati s plačilom obresti (denarnega nadomestila) v višini najmanj sto petdeseti del obrestne mere refinanciranja Centralne banke Ruske federacije od zneskov, ki niso bili plačani pravočasno, za vsak dan zamude, začenši od naslednjega dne po datumu zapadlosti plačila do vključno dneva dejanske poravnave.

Eden od dokumentov, ki urejajo delovna razmerja z delodajalcem (v skladu z zakonom), so notranji delovni predpisi (PWTR). Na primer, s pomočjo pravil organizacija določi delovni režim, notranji delovni razpored, postopek uporabe spodbud in kazni za zaposlene, določi pravice, obveznosti in odgovornosti strank ter druge delovne pogoje.

PVTR razvija in sestavlja organizacija neodvisno (glede na posebnosti dela) kadrovska ali pravna služba podjetja in je lahko dodatek h kolektivni pogodbi. obstajati normativno bazo pomoč pri razvoju PWTR. Ker se ta dokument nanaša na organizacijske in upravne, je njegova izvedba urejena z zahtevami, ki jih določa GOST R 6.30-2003.

Običajno se naslovna stran internega pravilnika ne sestavi. Prvi list pravil mora vsebovati naslov s podobo logotipa, polno ime organizacije (v nekaterih primerih je dovoljeno navesti skrajšano ime, če je zapisano v listini), pa tudi naslov organizacije. dokument - z velikimi tiskanimi črkami. Če so razviti delovni predpisi priloga h kolektivni pogodbi, se na vrhu naredi ustrezna oznaka.

V zgornjem desnem kotu je sestavljen žig potrditve pravilnika. Na primer ODOBRITE Generalni direktor POLNO IME. Datum.

Datum priprave pravilnika je datum njegove potrditve.

Naj vas še enkrat spomnimo, da mora PWTR odražati posebnosti dela organizacije in identificirati čim več tipičnih situacij, ki se pojavljajo pri delu.

V notranjih pravilih je prepovedano predpisovati pogoje, ki poslabšujejo položaj delavcev.

Razviti sklop pravil mora nujno iti skozi fazo usklajevanja z drugimi oddelki organizacije, pa tudi s predstavniki sindikalnega odbora, in šele po tem jih odobri vodja.

Vse zaposlene je treba pred prejemom seznaniti z odobrenim urnikom. Zato mora biti PWTR organizacije objavljen na vidnem mestu in na voljo za branje kadarkoli.

Vsebina PWTR je običajno razvita na podlagi dokumentov, ki urejajo dejavnosti podjetja na področju upravljanja s človeškimi viri, pa tudi vzorčnih (vzorčnih) pravil. Priporočena struktura dokumenta:

  1. Splošne določbe- namen pravil in njihova uporaba, za koga veljajo, v katerih primerih se revidirajo in druge splošne podatke.
  2. Postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev- opis postopka registracije sprejema in odpuščanja zaposlenih, dejanja organizacije pri premestitvi zaposlenega na drugo delovno mesto, pogoje in trajanje poskusne dobe, seznam potrebnih dokumentov.
  3. Osnovne pravice in obveznosti delavcev(na podlagi člena 21 zakonika o delu Ruske federacije).
  4. Osnovne pravice in obveznosti delodajalca(na podlagi člena 22 zakonika o delu Ruske federacije).
  5. Delovni čas- čas začetka in konca delovnega dne (izmena), trajanje delovnega dne (izmena) in delovnega tedna, število izmen na dan; seznam delovnih mest delavcev z nerednim delovnim časom, če obstajajo; kraj in datum izplačila plače.
  6. Čas za sprostitev- čas odmora za malico in njegovo trajanje; posebne počitnice za nekatere kategorije delavcev (na primer nakladalci, hišniki, gradbeniki, ki delajo na prostem v hladni sezoni), pa tudi seznam delovnih mest, na katerih so zaposleni; prosti dnevi (če organizacija deluje na petdnevnem delovnem tednu, mora pravilnik navesti, kateri dan, razen nedelje, bo dela prost dan); trajanje in razloge za odobritev dodatnega plačanega letnega dopusta.
  7. - postopek za uporabo ukrepov moralne in materialne spodbude.
  8. Odgovornost zaposlenih za kršitev discipline- opis postopka izreka disciplinskih ukrepov, vrste kazni in konkretne kršitve delovne discipline, ki lahko povzročijo kaznovanje.
  9. Končne določbe- vsebuje klavzule o obveznem izvajanju pravil in postopku reševanja sporov iz delovnih razmerij.
STRP lahko vključuje tudi druge razdelke, kot so "Zaupne informacije", "Dostop in način znotraj objekta".

"Kadrovski problem", 2011, št. 9

POSTOPEK ZA ODOBRITEV PRAVILNIKA NOTRANJEGA DELOVNEGA PREREDKA

Skladnost z notranjimi delovnimi predpisi s strani zaposlenega je eden glavnih znakov delovnih razmerij. Uradna definicija pojma "pogodba o zaposlitvi" poudarja, da se delavec zavezuje, da bo spoštoval notranje delovne predpise, ki veljajo za delodajalca. Zato je delodajalec ob zaposlitvi (pred podpisom pogodbe o zaposlitvi) dolžan delavca v podpis seznaniti s tem pravilnikom. Več o tem preberite v predstavljenem gradivu.

Notranji delovni predpisi so lokalni regulativni akt, ki v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije (v nadaljnjem besedilu delovni zakonik Ruske federacije) in drugimi zveznimi zakoni ureja postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev. pravice, dolžnosti in odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi, delovni čas, čas počitka, spodbude in kazni za zaposlene ter druga vprašanja urejanja delovnih razmerij pri tem delodajalcu.

V skladu s čl. 190 zakonika o delu Ruske federacije notranje delovne predpise odobri delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa zaposlenih v organizaciji. Pravila notranjega dela organizacije so praviloma priloga h kolektivni pogodbi.

Po čl. 372 zakonika o delu Ruske federacije mora notranje delovne predpise obravnavati predstavniški organ zaposlenih v organizaciji (sindikalni odbor, svet delovnega kolektiva, občni zbor zaposleni v organizaciji). V ta namen delodajalec pred odločitvijo pošlje osnutek lokalnega normativnega akta in utemeljitev zanj izvoljenemu organu primarne sindikalne organizacije, ki zastopa interese vseh ali večine zaposlenih.

Izvoljeni organ sindikata primarna organizacija v skladu z 2. delom člena. 372 zakonika o delu Ruske federacije je dolžan delodajalcu najpozneje v petih delovnih dneh od datuma prejema osnutka določenega lokalnega regulativnega akta poslati pisno obrazloženo mnenje o projektu.

Če obrazloženo mnenje izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije ne vsebuje soglasja z osnutkom lokalnega normativnega akta ali vsebuje predloge za njegovo izboljšanje, ima delodajalec pravico do predlaganih sprememb (dopolnitev) besedila osnutka. in potrdi ta pravilnik oziroma mora v treh dneh po prejemu sklepa organizirati in opraviti dodatna posvetovanja o obravnavi predlaganih sprememb in dopolnitev. Če stranki ne dosežeta soglasja o kateri koli določbi osnutka notranjih delovnih predpisov, se sestavi protokol o nesoglasjih. Ne glede na to, ali so vsa nesoglasja strank delovnega razmerja dogovorjena ali ne, ima delodajalec pravico potrditi notranje delovne predpise.

Državni inšpektorat za delo je dolžan po prejemu pritožbe (vloge) izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije v enem mesecu opraviti inšpekcijski nadzor in v primeru ugotovljene kršitve izdati delodajalcu nalog za preklic sprejetega notranji delovni predpisi, ki so obvezni (5. del 372. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Notranje delovne predpise običajno razvije pravni ali kadrovski oddelek organizacije, pa tudi njihova skupna interakcija.

Priporočljivo je, da se v notranje delovne predpise vključijo naslednji razdelki:

1) splošne določbe(vsebujejo splošne določbe o delovanju notranjih delovnih predpisov: za kateri krog subjektov se uporabljajo, v katerih primerih se revidirajo, postopek njihove odobritve, začetek veljavnosti itd.);

2) postopek najema, premestitve in odpuščanja zaposlenih (navedeni so dokumenti, ki jih delodajalec zahteva pri zaposlovanju (člen 65 delovnega zakonika Ruske federacije), postopek registracije sprejema, premestitve in odpuščanja zaposlenega);

3) osnovne pravice in obveznosti delodajalca (na podlagi 22. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Delodajalec mora ustrezno organizirati delo zaposlenih, ustvarjati zdrave in varne delovne pogoje, nenehno izboljševati plačni sistem, spremljati spoštovanje delovne discipline, zagotavljati delavcem garancije in nadomestila itd.;

4) osnovne pravice in obveznosti zaposlenih (na podlagi člena 21 delovnega zakonika Ruske federacije). Delavec je dolžan vestno izpolnjevati svoje delovne obveznosti, spoštovati delovno disciplino, pravočasno in natančno upoštevati navodila vodstva, upoštevati varnostne ukrepe, vzdrževati red na delovnem mestu, se obnašati korektno in vljudno ipd.

5) delovni čas in čas počitka. Vključuje:

Čas začetka in konca delovnega dne (izmena), trajanje delovnega dne (izmena) in delovnega tedna, število izmen na dan (na podlagi člena 100 delovnega zakonika Ruske federacije);

Čas odmora za kosilo in njegovo trajanje (na podlagi člena 108 delovnega zakonika Ruske federacije);

Trajanje in postopek zagotavljanja posebnih odmorov za nekatere kategorije delavcev (na primer nakladalci, hišniki, gradbeniki, ki delajo na prostem v hladni sezoni), pa tudi seznam del, za katera so predvideni posebni odmori (na podlagi 109. delovni zakonik Ruske federacije);

Seznam delovnih mest zaposlenih z nepravilnim delovnim časom, če obstajajo v organizaciji (na podlagi člena 101 delovnega zakonika Ruske federacije);

Prosti dnevi (na podlagi člena 111 delovnega zakonika Ruske federacije) - če organizacija deluje na petdnevnem delovnem tednu, morajo pravila določati, kateri dan, razen nedelje, bo dela prost dan;

Trajanje in razlogi za dodelitev dodatnih letnih plačanih počitnic (na podlagi člena 116 delovnega zakonika Ruske federacije);

Kraj in čas izplačila plače (na podlagi člena 136 delovnega zakonika Ruske federacije);

6) spodbude za delo (na podlagi člena 191 delovnega zakonika Ruske federacije). Navedene so posebne vrste spodbud, na primer podelitev nagrade, podelitev dragocenega darila, uvrstitev na častno desko, dodelitev različnih naslovov in podobno;

7) odgovornost za kršitev delovne discipline (v tem razdelku je opisan postopek izreka in odprave disciplinskih sankcij, vrste kazni in posebne kršitve delovne discipline, ki lahko povzročijo kaznovanje).

Vsi zaposleni pri tem delodajalcu morajo biti seznanjeni z notranjimi delovnimi predpisi. Priporočljivo je, da se notranji delovni predpisi namestijo na vidno mesto v prostoru, kjer bo ta delavec delal, ali pa mora biti njihov izvod priložen pogodbi o zaposlitvi ali pa mora pogodba o zaposlitvi vsebovati oznako "Seznanjen z internim delom predpisi."

Postopek za izdajo notranjih delovnih predpisov je določen z dejstvom, da so del sistema organizacijske in upravne dokumentacije in zanje veljajo zahteve za dokumentacijo, ki jih določa GOST R 6.30-2003, odobren z Uredbo državnega standarda o Rusija z dne 3. marca 2003 N 65-st "O sprejetju in izvajanju državnega standarda Ruske federacije".

ODOBRITE

ime položaja vodje organizacije

Osebni podpis Prepis podpisa

Ime podjetja

PRAVILNIK NOTRANJEGA DELOVNEGA REDKA

"__" ___________________ g. N ___

Kraj, kjer je bil dokument izdelan

Nadzornik kadrovska služba Osebni podpis Prepis podpisa

(pisatelj)

Vizumi za odobritev (po presoji delodajalca)

DOGOVORENO

Zapisnik seje sindikalnega odbora

od "__" ______________ g. N __

Notranji delovni predpisi so obvezni organizacijski in pravni dokument, katerega obstoj je izrecno določen z delovnim zakonikom Ruske federacije. Njegova odsotnost je kršitev delovne zakonodaje. Organizacija je lahko upravno odgovorna in kaznovana z globo v višini od 30 do 50 tisoč rubljev. ali prekiniti dejavnosti za do 90 dni. Uradnikom grozi globa od 1.000 do 5.000 rubljev. (1. del, člen 5.27 Zakonika Ruske federacije o upravnih prekrških).

Journal Expert

Podpisano za tisk

Notranji delovni predpisi so obvezni lokalni regulativni akt organizacije, ki vsebuje vse informacije o tem, kako je organizirano delo delovne sile, na katerih načelih so zgrajeni odnosi z zaposlenimi. Takšen kadrovski dokument bi moral urejati postopek zaposlovanja in odpuščanja, načrtovanje dopustov, plač, bonusov in kazni za kršitve - vse glavne točke v življenju organizacije.

Vsaka organizacija mora imeti v skladu z zahtevami zakona več notranjih predpisov, ki urejajo splošni postopek v eno smer. Če je to v računovodstvu računovodska politika, potem je to v kadrovskem pravilniku internih delovnih predpisov. Vsi delodajalci, ne glede na obliko in status, morajo imeti ta dokument (da, potreben je tudi IP), v skladu s 189. člen zakonika o delu Ruske federacije. Ker so v ureditev takšnih pravil naenkrat vključena številna vprašanja, ki dejansko pokrivajo celoten cikel delovne dobe organizacije, pravilnik vedno vključuje veliko strani in razdelkov. Delodajalec ga bo moral sestaviti sam, po možnosti na samem začetku dejavnosti, saj je notranji delovni razpored organizacije (vzorec 2019), ki ga bomo obravnavali spodaj, odobren že pred zaposlitvijo prvih delavcev.

Vzorec internih predpisov

Zakonodajalci so poskrbeli za delodajalce in razvili vzorec notranjih predpisov podjetja, ki je bil odobren Odlok Državnega odbora ZSSR za delo z dne 20.07.1984 št. 213, torej še v Sovjetski zvezi in pred več kot 30 leti. Očitno je, da je uporaba teh pravil v sodobnih razmerah skoraj nemogoča. Teoretično jih je mogoče vzeti kot osnovo, ker če so se zahteve zakonodaje bistveno spremenile, potem splošna načela pristopa k temu vprašanju niso odvisna od časa. Vsekakor pa bi moralo vsako podjetje samostojno razmisliti, kako oblikovati ta pomemben dokument, pri čemer upošteva specifiko svojega dela, želje lastnikov in mnenje sindikata delavcev. Ja točno. Notranji delovni predpisi se morajo dogovoriti s sindikalnim odborom, ta sporazum pa je sestavljen v protokolu in objavljen na naslovni strani lokalnega regulativnega akta. Poleg tega mora ta pomemben dokument odobriti vodja organizacije oz samostojni podjetnik posameznik osebno.

Katere oddelke je treba vključiti v delovne predpise

Pravzaprav bi moral interni regulativni akt enega samega podjetja v tem primeru v malem podvojiti velik delovni zakonik cela država. Delovni predpisi morajo vsebovati naslednje razdelke, ki so tesno povezani s členi delovnega zakonika:

  • postopek zaposlovanja delavcev;
  • postopek odpuščanja zaposlenih;
  • delovni čas in čas počitka;
  • temeljne pravice in obveznosti delodajalca;
  • temeljne pravice in obveznosti zaposlenih;
  • odgovornost delodajalca;
  • odgovornost zaposlenih;
  • postopek za plačilo;
  • spodbude in kazni;
  • druga vprašanja urejanja delovnih razmerij (v dokument lahko napišete zahteve glede videza zaposlenih, tako imenovani kodeks oblačenja, pa tudi omejitve uporabe osebnih telefonov med delovnim časom itd.).

Če delodajalec pomotoma pozabi in v delovne predpise, katerih vzorec bomo obravnavali spodaj, ne vključi katerega koli pomembnega oddelka, ki ureja ustrezen oddelek delovnega zakonika, bo to dejstvo, ko ga bo preveril državni inšpektorat za delo, vodilo do izdajo odredbe, saj gre za kršitev. Zato pri oblikovanju dokumenta ne smemo spregledati nobenega od temeljnih členov delovnega zakonika, vendar tudi polovice kodeksa ni vredno prepisati dobesedno v ta pravila. Pomembno si je zapomniti glavno stvar: nobena od zahtev notranjih delovnih predpisov podjetja ne more poslabšati položaja zaposlenih v primerjavi z normami, ki jih določa ruska delovna zakonodaja. V tem primeru deluje, kar preprosto prekliče takšne zahteve.

Kaj ne bi smelo biti vključeno v notranje delovne predpise

Preden nadaljujete s pripravo pravil, se je treba spomniti, česa ni treba vključiti v notranje delovne predpise organizacije (vzorec leta 2019 si lahko ogledate spodaj). Najprej bi moral ta lokalni akt vsebovati splošne delovne pogoje v posameznem podjetju in splošne zahteve njegovega vodstva za zaposlene, saj člen 21 zakonika o delu Ruske federacije Izrecno je določeno, da je vsak zaposleni državljan dolžan spoštovati disciplino in interne delovne predpise podjetja, v katerem dela. Zato bi morala biti pravila splošne narave, veljavna za popolnoma vse zaposlene: od čistilke do vodij oddelkov. V njem ne sme biti osebnih zahtev. To pomeni, da vse uradne dolžnosti, zahteve za delovna mesta in značilnosti delovanja posameznikov naj bodo zapisane v drugih dokumentih, kamor sodijo zlasti pogodbe o zaposlitvi, opisi delovnih mest in drugi dogovori. V splošnih pravilih za takšne zahteve ni mesta.

Postopki sprejema in odobritve

Najprej je treba pridobiti soglasje sindikata (če obstaja), saj je njegovo sodelovanje pri tej zadevi obvezno. In nato navedite podatke protokola sindikalnega sestanka.

Delovna pravila morajo biti odobrena z ločenim ukazom za organizacijo.

Vse že zaposlene zaposlene je treba pod podpisom seznaniti z novim dokumentom: če želite popraviti seznanitev, lahko uporabite poseben register ali dnevnik seznanitve. Prav tako je v prihodnje pomembno, da se izdajo pravila, ki jih bodo novozaposleni skrbno preučili ob prijavi na delovno mesto. Prav tako morajo potrditi, da so prebrali in razumeli dokument s podpisom v dnevniku seznanitve. določa, da to stori še pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi in ​​izdajo naloga za zaposlitev.

Notranji predpisi podjetja: vsebina oddelkov

Kot je navedeno zgoraj, je to zelo obsežen dokument, ki mora upoštevati zahteve delovne zakonodaje. Nekateri njegovi odstavki lahko zajemajo splošna pravila, medtem ko so drugi lahko bolj specifični. Analizirajmo podrobneje, kako naj bi ta akt izgledal in česa ne smemo pozabiti v vsakem od njegovih razdelkov. Naslovna stran mora vsebovati polno ime organizacije in njegovo skrajšano različico, vsebovati mora vizum vodje odobritve dokumenta z datumom. Ta vrstni red je določen člen 190 zakonika o delu Ruske federacije.

Disciplinski ukrepi

Notranji delovni predpisi lahko vključujejo celoten seznam kršitev discipline na delovnem mestu, ki v skladu z normami člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije, lahko povzroči odpuščanje (odsotnost z dela, pijančevanje med delovnim časom, huliganstvo itd.). Lahko celo določite pravila, ki niso razkrita v kodeksu, na primer navedite, kakšna kršitev bo vodila do odpuščanja zaposlenih na določenih položajih. Lahko se uporablja kot argument Vrhovno sodišče iz odstavka 49 Odloki plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2, kjer so kot hudo kršitev s strani vodje sodniki navedli njegovo neizpolnjevanje dolžnosti, v zvezi s katero je bila povzročena škoda zdravju zaposlenih ali družbi povzročena premoženjska škoda.

Delovni čas

V razdelku delovnih predpisov "Delovni čas" morate podrobno opisati način dela in počitka v podjetju, vključno z dolžino delovnega dne, tednom in celo odmori za kosilo. Videti bi moralo nekako takole:

Za zaposlene z normalnim delovnim časom se določi naslednji delovni čas:

  • petdnevni delovni teden z dvema prostima dnevoma - soboto in nedeljo;
  • trajanje dnevnega dela je 8 ur;
  • ura začetka - 9.00, ura konca - 18.00;
  • odmor za počitek in prehrano v trajanju ene ure od 13.00 do 14.00. Ta odmor se ne všteva v delovni čas in ni plačan.

V istem delu je treba vse vikende in praznike uskladiti s proizvodnim koledarjem, ki ga odobri vlada. Če podjetje dela po posebnem urniku v okviru delovnega zakonika, mora biti to tudi podrobno opisano v tem poglavju.

Garancije in odškodnine

V drugih razdelkih je dovoljeno navesti posamezne značilnosti. Na primer, v rubriki »Jamstva in nadomestila« lahko navedete določen znesek nadomestila za zamudo plače, ki ga je delodajalec dolžan plačati v skladu z člen 236 zakonika o delu Ruske federacije. Konec koncev, če se izkaže, da je ta velikost višja od splošno uveljavljene, lahko to povzroči vprašanja regulativnih organov, zlasti Zvezne davčne službe. Nemogoče je plačati manj kot minimalno plačo, tudi če je to zapisano v notranjih delovnih predpisih.

Veljavnost in spremembe

Nobenega zakonskega obdobja veljavnosti notranjih predpisov ni - organizacija ima pravico, da ga samostojno ustanovi, na primer za 5 let, in če po petletnem obdobju ni prišlo do bistvenih sprememb v življenju organizacije, tudi kot v delovni zakonodaji lahko lokalni akt razširite z ukazom vodje.

Toda včasih so potrebne spremembe. To je lahko, če:

  • prišlo je do sprememb v zakonodaji, na primer zvišanja ravni jamstev za delo za zaposlene - v tem primeru je treba delovne predpise uskladiti z zakonom;
  • so se v organizaciji zgodile spremembe - recimo bistveno so se spremenili delovni pogoji, posodobila se je struktura organizacije.

Potem je treba spremeniti interne delovne predpise. Postopek prilagoditve je podoben postopku sprejemanja novega dokumenta (potrebno je mnenje sindikatov, naročilo vodstva in seznanitev zaposlenih s posodobljenim dokumentom).

Glavna stvar, ki je sestavljavci tega regulativnega akta ne smejo pozabiti, je, da več podrobnosti je napisanih v njem, manj spornih vprašanj in nesoglasij se lahko pojavi tako z delovnim kolektivom kot z regulativnimi organi.

Eden od dokumentov, ki urejajo delovna razmerja z delodajalcem (v skladu z zakonom), so notranji delovni predpisi (PWTR). Na primer, organizacija s pomočjo pravil določa delovni režim, notranji delovni razpored, postopek za uporabo spodbud in kazni za zaposlene, določa pravice, obveznosti in odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi, pa tudi druge delovne obveznosti. pogoji.

PVTR razvija in sestavlja organizacija neodvisno (glede na posebnosti dela) kadrovska ali pravna služba podjetja in je lahko dodatek h kolektivni pogodbi. Obstaja regulativni okvir, ki pomaga pri razvoju PWTR. Ker se ta dokument nanaša na organizacijske in upravne, je njegova izvedba urejena z zahtevami, ki jih določa GOST R 6.30-2003.

Običajno se naslovna stran internega pravilnika ne sestavi. Prvi list pravil mora vsebovati naslov s podobo logotipa, polno ime organizacije (v nekaterih primerih je dovoljeno navesti skrajšano ime, če je zapisano v listini), pa tudi naslov organizacije. dokument - z velikimi tiskanimi črkami. Če so razviti delovni predpisi priloga h kolektivni pogodbi, se na vrhu naredi ustrezna oznaka.

V zgornjem desnem kotu je sestavljen žig potrditve pravilnika. Na primer, POTRJUJEM Generalni direktor Polno ime Datum.

Datum priprave pravilnika je datum njegove potrditve.

Naj vas še enkrat spomnimo, da mora PWTR odražati posebnosti dela organizacije in identificirati čim več tipičnih situacij, ki se pojavljajo pri delu.

V notranjih pravilih je prepovedano predpisovati pogoje, ki poslabšujejo položaj delavcev.

Razviti sklop pravil mora nujno iti skozi fazo usklajevanja z drugimi oddelki organizacije, pa tudi s predstavniki sindikalnega odbora, in šele po tem jih odobri vodja.

Vse zaposlene je treba pred prejemom seznaniti z odobrenim urnikom. Zato mora biti PWTR organizacije objavljen na vidnem mestu in na voljo za branje kadarkoli.

Splošne določbe - namen pravil in njihova uporaba, za koga veljajo, v katerih primerih se pregledujejo drugi splošni podatki.
Postopek najema in odpuščanja delavcev - opis postopka registracije najemanja in odpuščanja delavcev, dejanja organizacije pri premestitvi zaposlenega na drugo delovno mesto, pogoji in trajanje poskusne dobe, seznam potrebnih dokumentov.
Osnovne pravice in obveznosti zaposlenih (na podlagi 21. člena delovnega zakonika Ruske federacije).
Osnovne pravice in obveznosti delodajalca (na podlagi 22. člena delovnega zakonika Ruske federacije).
Delovni čas - čas začetka in konca delovnega dne (izmena), trajanje delovnega dne (izmena) in delovni teden, število izmen na dan; seznam delovnih mest delavcev z nerednim delovnim časom, če obstajajo; kraj in datum izplačila plače.
Čas počitka - čas odmora za kosilo in njegovo trajanje; posebne počitnice za nekatere kategorije delavcev (na primer nakladalci, hišniki, gradbeniki, ki delajo na prostem v hladni sezoni), pa tudi seznam delovnih mest, na katerih so zaposleni; prosti dnevi (če organizacija deluje na petdnevnem delovnem tednu, mora pravilnik navesti, kateri dan, razen nedelje, bo dela prost dan); trajanje in razloge za odobritev dodatnega plačanega letnega dopusta.
Spodbude za zaposlene - postopek za uporabo ukrepov moralnih in materialnih spodbud.
Odgovornost zaposlenih za kršitev discipline - opis postopka za uporabo disciplinskih ukrepov, odpravo disciplinskih sankcij, vrste sankcij in posebne kršitve delovne discipline, ki lahko povzročijo kaznovanje.
Končne določbe - vključuje klavzule o obveznem izvajanju pravil in postopku reševanja sporov iz delovnih razmerij.
STRP lahko vključuje tudi druge razdelke, kot so "Zaupne informacije", "Dostop in način znotraj objekta".