Acasă > Control  > Tipuri de stimulente nemateriale pentru personalul dintr-o organizație. Ce este motivația nematerială? Ce este motivația nematerială a personalului și cum diferă aceasta de motivația materială?


Tipuri de stimulente nemateriale pentru personalul dintr-o organizație. Ce este motivația nematerială? Ce este motivația nematerială a personalului și cum diferă aceasta de motivația materială?




În prezent, mulți manageri se gândesc la cum să-și îmbunătățească eficiența personalului. De regulă, cel mai simplu mod este să crești salariile sau plata unui bonus. Dar în realitățile moderne, companiile nu au posibilitatea de a motiva constant angajații cu ajutorul Bani. Fenomenul stimulentelor nemateriale iese în prim-plan.

Ce este?

Stimulentele nemateriale înseamnă încurajarea angajaților fără utilizarea resurselor bănești. Acest tip de motivație a devenit recent mai solicitat și mai eficient. Pentru mulți oameni, creșterea carierei, confortul la locul de muncă și o atmosferă prietenoasă în cadrul echipei sunt importante. Dacă o companie este interesată de angajații săi, aceștia vor răspunde. Stimulente nemateriale activitatea muncii va ajuta angajații să se simtă mai încrezători în organizație și, de asemenea, va crește nivelul de loialitate.

Acest tip de motivație este perfect pentru acea categorie de personal care tinde spre dezvoltare și, în consecință, promovare. Sunt muncitori a căror singură dorință este să rămână în pace și să li se plătească salarii la timp. Stimulentele nefinanciare nu vor ajuta astfel de angajați. Pentru a determina ce angajați aparțin unei anumite categorii, se recomandă efectuarea de teste.

Tipuri de stimulente

Cea mai populară clasificare include o împărțire în două grupe: motivație materială și nematerială. Există, de asemenea, o distribuție a stimulentelor în individuale și colective.

Stimulentele materiale includ remunerarea angajaților, bonusuri și bonusuri. Acest tip de motivație este considerat cel mai eficient, deoarece majoritatea oamenilor, indiferent de poziție, prețuiesc recompensele bănești. Compania trebuie să-și revizuiască anual sistemul de remunerare și să adauge bonusuri pentru munca de calitate efectuată.

Există și motivație nematerială de natură indirectă, care se exprimă în acordarea concediilor medicale și concediilor plătite. În plus, companiile oferă uneori asigurări de sănătate, beneficii de împrumut, pregătire pentru formare avansată etc.

Stimulentele nemateriale sunt exprimate prin oferirea de oportunități de creștere a carierei, eliberarea de certificate și mulțumiri din partea conducerii, relații bune în echipă și organizarea de evenimente. Acestea din urmă sunt excelente pentru creșterea coeziunii angajaților. Acest lucru, la rândul său, va avea un impact pozitiv asupra productivității lor.

În țările occidentale, conceptul de team building este foarte popular, ceea ce înseamnă „team building”. Aceasta implică excursii comune la diferite competiții, participarea la evenimente de divertisment și competiții sportive. companiile rusești Această practică este introdusă treptat.

În ciuda faptului că motivația nematerială nu implică eliberarea de bani către angajați, aceasta nu înseamnă că firma nu ar trebui să investească finanțe în implementarea acesteia.

Principiile construirii unui sistem de stimulente

Un set de măsuri care vizează dezvoltarea motivației nemateriale este creat individual pentru fiecare companie. La crearea unui sistem, este necesar să se țină cont de cultura corporativă a organizației, oportunitățile de dezvoltare, scopurile și obiectivele. Factori nu mai puțin importanți în această chestiune sunt sexul și vârsta angajaților, poziția de viață și statutul. În acest fel, puteți înțelege care sunt prioritățile unei persoane în muncă și viață.

Dar, în ciuda individualității fiecărei întreprinderi, există principii fundamentale comune pe care absolut toate companiile ar trebui să se bazeze pentru a construi un sistem de motivare. În total, există trei prevederi principale:

1. Atunci când creați un sistem, trebuie să vă bazați pe scopurile și obiectivele unei companii individuale. Atunci când alegeți metodele de stimulare, ar trebui să luați în considerare modul în care acestea îi vor ajuta pe angajați să implementeze planuri strategice.

2. Un element important îl reprezintă resursele companiei și bugetul acesteia. La urma urmei, este ușor de imaginat o situație în care o soluție excelentă de motivare ar fi eliberarea de certificate de pregătire avansată angajatului N, dar organizația nu poate aloca fonduri pentru aceasta.

3. Nevoile individuale ale angajatilor. Desigur, este mai ușor să identifici cererile angajatului mediu, care sunt aceleași pentru toată lumea. Dar această metodă nu este la fel de eficientă ca crearea de motivatori pentru fiecare angajat.

Forme de motivare nematerială

Eficacitatea stimulentelor nemateriale poate fi cu greu supraestimată, deoarece nu totul poate fi cumpărat cu bani. Loialitatea personalului, atitudinea bună față de management și o atmosferă prietenoasă sunt principii fundamentale, fără de care va apărea haosul în companie. Stimulentele nemateriale includ:

1. Componentă creativă. Aici este necesar să le oferim angajaților posibilitatea de a-și dovedi și de a-și îmbunătăți calitățile prin formare sau călătorii de afaceri. Realizarea de sine este foarte importantă pentru o persoană ambițioasă, iar acest fapt nu poate fi ignorat.

2. Motivația organizațională. Principiul principal aici este de a crește sentimentul de satisfacție față de munca în companie. Acest lucru se realizează prin implicarea angajaților în rezolvarea problemelor întreprinderii și acordându-le drept de vot. Astfel, angajatul va avea încredere în viitor și va deveni independent.

3. Motivația morală. Se exprimă în principal prin recompense publice sub formă de certificate, medalii sau pur și simplu recunoștință verbală din partea administrației. Aceasta include și stimularea personalului cu timpul liber, adică posibilitatea unui program de lucru flexibil, vacanțe lungi, timp liber etc. Această metodă va ajuta angajatul să facă față tensiunii nervoase și oboselii fizice.

4. Antrenament. Stimulentele nemateriale pot fi realizate atât în ​​cadrul organizației, cât și în afara acesteia. Angajații au apreciat întotdeauna oportunitatea de a-și dezvolta și îmbunătăți abilitățile. Cele mai eficiente modalități de formare în cadrul unei companii sunt rotația locurilor de muncă și schimbarea locului de muncă. În afara întreprinderii, îmbunătățirea nivelului de cunoștințe și abilități este destul de costisitoare pentru organizație, dar aduce mari beneficii.

Cerințe pentru sistemul de stimulente nemateriale pentru angajați

Există cinci reguli de bază care vă vor ajuta să construiți un concept competent:

1. Trebuie să rezolve problemele tactice ale companiei. Adică, motivatorii aleși pentru o anumită organizație ar trebui să vizeze rezolvarea problemelor primare.

2. Sistemul trebuie să acopere toți angajații. Aceasta înseamnă că metodele de stimulare alese trebuie să afecteze atât managerii, cât și lucrătorii din producție.

3. Un factor important este stadiul de dezvoltare a organizaţiei. De exemplu, pentru o afacere de familie, entuziasmul este motivatorul. Atunci când o companie trece la o nouă etapă, stimulentele nemateriale ar trebui să se dezvolte și să stabilească noi obiective.

4. Alegerea corectă a metodelor. Metodele nemateriale de stimulente ar trebui să vizeze crearea acelor factori care îi motivează pe toți angajații. Pentru a face acest lucru, trebuie să colectați informații despre ei și să aflați nevoile lor.

5. Dezvoltare constantă. Un sistem de motivare monoton va deveni depășit în timp și nu va mai încuraja acțiunea. Prin urmare, trebuie avut grijă să dezvoltați un nou concept în fiecare an.

practica japoneză

Nu este un secret pentru nimeni că Țara Soarelui Răsare este una dintre cele mai dezvoltate în ceea ce privește atitudinea față de personal. La mijlocul secolului al XX-lea, a avut loc o descoperire puternică în economia statului, numită „miracolul japonez”. Țara a reușit să obțină un astfel de succes datorită introducerii a trei principii în sistemul de management al personalului:

Angajare pe viață;

Experiența de muncă și vârsta afectează posibilitatea de promovare;

Organizarea mișcării sindicale.

Datorită acestui fapt, Japonia a evitat oprirea producției, în plus, a devenit o țară care este încă una dintre primele care a introdus diverse Cele mai noi tehnologiiîn viețile noastre.

Stimulentele nemateriale pentru angajați se bazează aici pe psihologia de grup. Oamenii se adună în grupuri și îndeplinesc sarcini de producție împreună, ceea ce contribuie la unitatea echipei și la atingerea obiectivelor personale, individuale.

Instrumente de motivare nematerială

Fiecare companie construiește un sistem de stimulente pentru angajați bazat pe obiectivele și principiile sale. Întotdeauna arată diferit, dar în general vă puteți imagina așa:

Beneficii care presupun o reducere a programului de lucru. Aceasta se referă la unele sărbători, weekenduri etc. Recent, „banca zilelor nelucrătoare” a câștigat popularitate. Societatea alocă mai multe zile pe an angajatului, pe care acesta le poate folosi după cum dorește.

Activități care nu au legătură cu munca. Stimularea personalului va contribui la crearea unei atmosfere prietenoase în echipă. Diverse sărbători, drumeții și excursii sunt perfecte în aceste scopuri.

Recunoașterea realizărilor angajaților. Această metodă de motivare este una dintre cele mai eficiente. Acei angajați care au ajutat compania și au dat impuls dezvoltării acesteia merită încurajați și asistență în avansarea în carieră.

Recompensa materială. Aceasta nu înseamnă emiterea de bonusuri în numerar, ci recompense nefinanciare. De exemplu, oferind diverse beneficii și asigurări de sănătate. Încă o dată, poți sublinia importanța unui angajat pentru companie dând ceva simbolic.

Metode de stimulare care nu necesită investiții

Există trei tipuri de stimulente nemateriale din investiții:

Nu necesită bani;

Investiții distribuite fără adresă;

Opțiuni care necesită investiții țintite.

Să ne uităm la fiecare dintre aceste tipuri mai detaliat. Dintre motivatorii care nu necesită investiții, putem evidenția felicitări de sărbători, în special de ziua ta. Cuvintele calde ale directorului general al companiei și ale altor angajați expuse pe stand îl vor surprinde plăcut pe cel care zice naștere și vor contribui la productivitate.

Stimulentele nemateriale pot fi exprimate și în crearea unui „comitet de onoare” condiționat. Numele angajaților care au avut performanțe mai bune decât alții vor fi afișate pe stand. Diverse realizări ale angajaților și participarea la evenimente din oraș și din Rusia vor fi încurajate de conducere sub formă de laude verbale sau scrise.

O metodă eficientă de motivare este crearea unui tabel numit „nu poți face asta”. Afișează situația, cum a acționat angajatul în ea și ce ar fi trebuit făcut. În același timp, este mai bine să nu dezvăluiți numele specifice ale persoanelor care au făcut greșeala. Angajații, văzând acest tabel, vor învăța din greșelile lor și nu le vor repeta pe viitor.

Sistemul de adaptare a personalului dezvoltat va avea o contribuție semnificativă la stimularea personalului, în special a celor nou-veniți. La urma urmei, adesea apar situații când angajat nou Am venit la companie și nu știu ce să fac sau unde să merg. Din exterior, pare nesigur și își pune sub semnul întrebării existența în organizație. Și dacă există un sistem de adaptare bine construit, care implică prezența unui mentor, astfel de cazuri nu se vor mai repeta. Prezentări electronice va facilita procesul de cunoaștere a companiei.

Motivatori care necesită investiții țintite

Acestea au ca scop îmbunătățirea calității vieții organizației. Printre acestea se numără următoarele:

Masa asigurata de companie;

Furnizarea de uniforme sau îmbrăcăminte de lucru;

Asigurare medicala;

Furnizare de abonamente la un club de afaceri;

Îmbunătățirea condițiilor la locul de muncă.

Ultimul factor include îmbunătățirea calității mijloacelor fixe, cum ar fi computerele, și îmbunătățirea condițiilor de muncă, cum ar fi instalarea de aer condiționat în birou.

Organizarea de evenimente corporative va avea un efect pozitiv asupra creșterii spiritului de echipă al companiei. Pe lângă partea de divertisment, se recomandă să introduceți o mică parte oficială. De exemplu, dedică un discurs succesului companiei sau al angajaților individuali. Puteți adăuga o competiție la partea de divertisment pentru a uni angajații, de exemplu, „Ghicește-ți colegul din fotografia copilului său”.

Metode de stimulare care necesită investiții țintite

Aici sistemul este împărțit în două părți: motivatori care pot fi utilizați de o persoană într-o anumită situație și beneficii oferite anumitor angajați. Metodele care necesită investiții țintite includ următoarele:

Asistență financiară la nașterea unui copil, pentru o nuntă sau, dimpotrivă, asociată cu evenimente tragice;

Acordarea unui împrumut gratuit pentru îmbunătățirea condițiilor de locuire;

Plata parțială sau integrală pentru deplasarea la locul de muncă;

Asigurarea transportului pentru realizarea scopurilor oficiale.

Tipurile de stimulente materiale și nemateriale vizează îmbunătățirea relațiilor în cadrul companiei, precum și creșterea productivității muncii. Nu în toate cazurile va fi suficient să ridici doar salariile. În condițiile moderne, stimulentele nemateriale sunt mult mai apreciate în rândul angajaților, deoarece oferă posibilitatea de a crește și de a se dezvolta profesional și personal.

Dacă ne întoarcem la teoria lui Maslow, devine clar că stimulentele financiare nu acoperă complet nevoile umane. Angajații intangibili ajută la inspirarea echipei pentru atingerea obiectivelor organizației. Acesta este un instrument puternic pe care liderii ar trebui să-l folosească.

Cele mai utile instrumente

Este necesar să alegeți tipurile potrivite de motivație nematerială pentru personal. Impactul motivației poate fi împărțit în neabordat și vizat. Prima grupă include acele măsuri care vizează îmbunătățirea calității muncii tuturor specialiștilor. Aceasta include evenimente corporative și evenimente în afara locației. Personalul va fi interesat de pachetul social extins;

Creșteți interesul angajaților pentru activitate profesională posibil prin crearea unor condiţii de muncă mai bune pentru mai ales oameni de succes. Aceasta ar putea fi o tehnologie mai modernă, un program de lucru flexibil, mobilier confortabil și frumos și o filtru de cafea la birou sau altă motivație nematerială a personalului. Personalul pentru care organizația creează toate condițiile de muncă este puțin probabil să renunțe și să caute de lucru cu concurenții.

Motivația vizată include laudele conducerii și felicitările angajatului de ziua lui. Alții vor aprecia un transfer într-o poziție cu statut superior. Acest lucru ajută la satisfacerea nevoii de recunoaștere.

Metodele de motivare nematerială a personalului ar trebui să fie clare pentru toată lumea. Același lucru este valabil și pentru criteriile de selectare a câștigătorilor. În acest caz, alți membri ai echipei vor fi interesați de muncă.

Pentru a menține o competiție sănătoasă în cadrul echipei, puteți organiza o competiție. Dacă un lider montează un sistem de joc, atunci echipele trebuie să știe clar pentru ce este concurența. Nu are rost să adoptăm experiența sovietică, când fotografiile câștigătorilor erau atârnate pe tabla de onoare. Acest lucru nu este suficient.

Participarea la o conferință internațională sau însoțirea regizorului în timpul călătoriei sale de lucru va fi un stimulent puternic. Angajatul nu trebuie să fie prezent la negocieri, dar însuși faptul de a-l invita și de a-l prezenta partenerului ca un angajat valoros îi va crește statutul. Alte metode menite să-i sporească importanța motivează și un specialist.

Principalul premiu al competiției ar putea fi o călătorie de vacanță de o săptămână. Aceasta este o motivație nematerială excelentă pentru vânzători și pentru alți membri ai echipei. Personalul trebuie să înțeleagă că toată lumea poate câștiga marele premiu dacă depune efort. Sistemul de jurizare trebuie să fie transparent.

Merită să folosiți alte metode de motivare nematerială pentru angajații ambițioși. Principalul lucru va fi oportunitatea de a crește cariera. În sine, nu poate fi considerat un stimulent; este un instrument comun de motivare. Un stimulent poate fi numit beneficii valoroase pe care un angajat le primește după o promovare. Aceasta înseamnă un nivel mai ridicat de salariu, propriul birou, recunoaștere din partea conducerii și a colegilor. Aceasta include și prezența subordonaților, responsabilitatea pentru proiecte mari și oportunitatea de a se dovedi la un nivel superior.

Personalul va aprecia oportunitatea de a alege un program flexibil și zile libere suplimentare cu plată continuă.

Dintre metodele de motivare nematerială, merită subliniată participarea membrilor echipei la programele de formare. Poate fi personal, atunci când cursurile cu un angajat sunt conduse de un expert invitat. Când se antrenează în grup, trainerul lucrează cu specialiști care sunt uniți printr-o specializare comună. Instruirea colectivă are ca scop îmbunătățirea profesionalismului tuturor angajaților.

Lauda publică este un instrument puternic. Din păcate, managerii o neglijează foarte des. Dacă un angajat a îndeplinit o sarcină și a făcut o treabă excelentă, atunci succesul său ar trebui remarcat. Lauda publică în fața întregii echipe menține un zel sănătos pentru muncă.

Tipuri de motivație materială

Managerii folosesc adesea motivația materială. Poate lua următoarele forme:

  • plata bonusurilor;
  • remunerație sporită pentru finalizarea cu succes a proiectului;
  • pachet social extins.

Sunt introduse metode materiale de motivare pentru a crește profitul întreprinderii prin munca bine coordonată a echipei. În efortul de a obține mai mulți bani, angajații își depășesc planurile.

Un sistem de motivare materială ar trebui dezvoltat de către profesioniști, deoarece crește loialitatea angajaților. Este recomandabil să implicați psihologi cu experiență în crearea acestuia. Măsurile de stimulare vor menține personalul înalt calificat în loc. In afara de asta, tipuri diferite asistența financiară va crește nivelul de disciplină. Cert este că experților le este frică să nu piardă bogăția materială din cauza abaterii.

O întreprindere care a introdus un sistem de motivare materială crește nivelul de protectie sociala muncitorii. Acest lucru are un efect pozitiv asupra imaginii companiei, deoarece în ochii societății aceasta apare ca un angajator de renume.

Motivația materială și nematerială este un set de măsuri care vizează atingerea obiectivelor companiei. Managementul trebuie să folosească metode combinate de stimulare a lucrătorilor - atunci productivitatea muncii va fi crescută.

Remunerația bănească și bonusurile sunt principalele tipuri de motivație materială pentru personal. Puteți evalua munca specialiștilor trimestrial sau o dată pe an. În acest din urmă caz, prima trebuie să fie semnificativă. Alte tipuri de stimulente includ procentul de vânzări, asigurări și beneficii.

Un lider cu experiență folosește diferite tipuri de motivație, gestionând cu pricepere echipa. Combinația de metode vă permite să obțineți rezultate ridicate ale forței de muncă.

Concluzie

Măsurile de stimulare nemateriale ar trebui utilizate în întreprinderi împreună cu stimulente materiale. Această abordare creează o competiție sănătoasă în echipă, creează condiții confortabile de lucru și crește productivitatea.

  • Ce este motivația nematerială a angajaților companiei?
  • Care sunt diferențele dintre motivația materială și cea nematerială.
  • Care sunt tipurile de stimulente materiale pentru personal – 4 tipuri principale.

Statisticile arată că mai mult de 50% dintre oameni renunță la locul de muncă pentru că consideră că salariul este prea mic. Dar aproape 40% nu invocă problemele cu salariile drept motiv. Pentru toți managerii care se confruntă cu astfel de concedieri, acesta este un motiv de gândire. El spune că întreprinderea este slab dezvoltată motivarea nematerială a personalului. Aflați cum să îmbunătățiți situația în bine în articolul nostru.

Ce înseamnă stimulente nemateriale pentru angajați?

Motivarea nematerială a angajaților este un concept larg care include un număr mare de metode pentru a încuraja personalul să lucreze productiv fără utilizare directă stimulente în numerar. O astfel de motivație ar trebui utilizată în întreprindere împreună cu stimulente materiale și demotivare. Prin construirea unui echilibru competent între recompense și pedepse, puteți obține rezultate mai bune.

Când se compară motivația materială cu motivația nematerială, statisticile lui Dean Spitzer sunt de mare importanță. În cartea sa „Super Motivation”, el a citat următorii indicatori legați de performanța oamenilor:

  • 50% dintre angajați efectuează cantitatea de muncă suficientă pentru a rămâne în funcția lor, nu mai mult.
  • 80% dintre angajați, dacă sunt foarte motivați, sunt capabili să facă mai mult decât fac ei.

Un studiu al companiei de consultanță Hay Group este de mare interes. În 1996, ea a lansat un proiect special numit „Cele mai de succes companii din lume”. În timpul întocmirii ratingului, s-a dovedit că cele mai de succes companii, pentru a crește productivitatea angajaților, au redus salariile cu aproximativ 5% și, în același timp, au folosit metode nemateriale de motivare.

Este echipa ta și sistemul său de motivare eficiente? Verificați 6 factori

O listă de verificare de la editorii „Directorului general” vă va ajuta să aflați ce împiedică echipa să arate cele mai bune rezultate.

Diferența dintre motivația monetară și cea nemoneară

Pentru a urmări clar diferența dintre conceptele luate în considerare, să luăm ca exemplu binecunoscuta piramidă a nevoilor a lui Maslow. Această piramidă în versiunea sa clasică este împărțită în cinci pași. Fiecare dintre ele reflectă una sau alta nevoie a fiecărei persoane. Cu cât nivelul este mai scăzut, cu atât este mai fundamentală nevoia cu ajustări minore pentru persoane individuale. Să ne uităm la acești cinci pași de jos în sus:

  • Nevoi fiziologice. Satisfacerea foametei, a setei și a altor fenomene care pun viața în pericol.
  • Nevoie de securitate. Stabilitatea condițiilor de viață, disponibilitatea resurselor pentru supraviețuire.
  • Nevoile sociale. A iubi și a fi iubit, a aparține societății din jur.
  • Nevoi de prestigiu. Stima de sine și respect din partea altor oameni, creșterea carierei, obținerea succesului într-un hobby.
  • Nevoi spirituale. Realizarea de sine, autoidentificarea, cunoașterea lumii și autoactualizarea.

Motivarea materială a personalului afectează doar cele două etape inferioare. Când aceste nevoi sunt satisfăcute în măsura necesară unei persoane, stimularea materială nu va mai funcționa pentru el ca înainte. Satisfacția nevoilor superioare este pe primul loc. Pentru ei este nevoie de motivația nematerială a angajaților, care afectează celelalte trei trepte ale piramidei.

Trebuie să înțelegem că după satisfacerea nevoilor fizice și a nevoii de siguranță, acestea nu dispar în neant. Prin urmare, nu ar trebui să reduceți salariile și să privați un angajat de bonusuri în speranța de a înlocui aceste costuri cu metode de motivare non-financiară. De asemenea, trebuie luat în considerare faptul că sistemul descris mai sus este condiționat. Pentru unii oameni, semnificația anumitor pași se poate schimba, precum și ordinea acestora.

  • Acțiune disciplinară: pârghie asupra angajaților fără scrupule

Avantajele motivației financiare a angajaților

Pentru o întreprindere, principalul avantaj al metodei considerate de stimulare a personalului este nivel scăzut cheltuieli pentru implementarea metodelor de motivare nematerială. Multe dintre metode nu necesită deloc investiții. Acest sistem este folosit de multe companii mici și studiouri de creație care nu își permit bonusuri și creșteri salariale pentru o anumită perioadă de timp.

Costul minim de stimulare a personalului nu este singurul avantaj al acestei metode. Alte avantaje:

  • Constructia unei echipe. O serie de metode de stimulare non-monetară a performanței personalului vizează crearea de relații corporative strânse între angajații individuali. Acest lucru este deosebit de important pentru echipele creative, unde dezacordurile și conflictele sunt comune. O echipă coerentă poate atinge obiective corporative mult mai serioase într-o perioadă de timp semnificativ mai scurtă.
  • Interesat de succes. Mulți doar motivați salariile iar cu bonusuri oamenii nu lucrează pentru companie - lucrează exclusiv pentru venituri proprii. Folosirea unei game de metode non-monetare de motivare le face clar angajaților că fiecare dintre ele este importantă pentru companie. Din acest motiv, angajații au dorința de a lucra nu numai pentru a câștiga bani, ci și pentru rezultatele companiei.

Metodele nemateriale de motivare a personalului nu au dezavantaje evidente. Dar pentru a obține rezultatul așteptat, stimulentele nemonetare trebuie utilizate în mod corespunzător și împreună cu stimulente monetare adecvate. De asemenea, nu este recomandat să mergeți prea departe cu pedepsele. Dacă sunt nedrepți și tăiați din motivație, singurul rezultat va fi fluctuația personalului.

4 principii principale la crearea unui sistem de motivare nematerial

Înainte de a începe să dezvoltați un pachet motivațional intangibil pentru personal, trebuie să vă familiarizați cu patru principii principale. Prezența lor simultană este cheia motivației de succes.

  • Competență de management. Principalul lucru care trebuie făcut este să numiți în fiecare departament un manager care nu numai că are experiență și cunoștințe în management, dar este și capabil să inspire angajații să lucreze productiv. Alegerea greșită a managerilor este unul dintre motivele comune ale demotivării angajaților, precum și un factor care crește fluctuația personalului.
  • Respectarea strictă a Codului Muncii. Această culegere de legi precizează nu numai responsabilitățile, ci și drepturile angajaților, pe care conducerea companiei trebuie să le respecte cu strictețe. Compania trebuie să aibă condiții salariale transparente, condiții de muncă sigure și să ofere concediu și concediu medical în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Acești factori îi motivează pe angajați să rămână în companie.
  • Competitivitatea companiei. Conducerea companiei trebuie să lucreze în mod constant pentru a menține și îmbunătăți reputația organizației. Aceasta în sine este una dintre metodele motivației nemateriale. Când oamenii își dau seama că lucrează pentru o companie stabilă și de succes, capătă o motivație suplimentară și își pierd dorința de a renunța. În plus, îi încurajează pe angajați să-și dezvolte cariera.
  • Disponibilitatea culturii corporative. Managementul trebuie să creeze o cultură în companie în care fiecare angajat să simtă importanță și semnificație individuală pentru întreprindere. Realizarea faptului că succesul afacerii depinde în mare măsură de acțiunile angajatului îl încurajează să lucreze mai productiv și mai responsabil. De asemenea, este important să se stabilească un mediu favorabil în cadrul echipei companiei.

Principiile enumerate mai sus sunt fundamentale în formarea unei strategii de stimulente nemateriale pentru personal și utilizarea ulterioară a acesteia. Prin urmare, tratați subiectul cât mai responsabil posibil.

Motivație nematerială pentru diferite tipuri psihologice de angajați

Motivația non-financiară a muncii funcționează diferit pentru diferiți angajați. Rolul principal în această problemă îl joacă psihotipul. Pe baza abilităților sociale și psihologice, angajații pot fi împărțiți în cinci tipuri:

  • Critic. O astfel de persoană construiește comunicarea cu colegii bazată pe ironie și critică. Este bine motivat de un mediu confortabil în echipă, de aprobarea conducerii organizației, precum și de efectuarea lucrărilor de audit și control. Demotivare – obiecții din partea angajaților.
  • Idealist. Un tip amabil, neconflictual și receptiv, opusul unui critic. Atmosfera etică și cultura corporativă din companie, oportunitatea de a participa la evenimente publice, precum și recunoașterea realizărilor proprii din partea echipei și a managementului sunt motivante. Demotivare – neprietenie.
  • Realist. Predispus la rezolvarea problemelor organizatorice, ia decizii cu usurinta. Persoanele cu acest psihotip sunt motivate de probleme de management, precum și de aderarea la principiul nepotismului în echipă. Principalul demotivator este îndeplinirea unor funcții neimportante în companie.
  • Analist. Ideal pentru o pozitie de expert, atent si chibzuit. Oportunitatea de dezvoltare a carierei și calificări sporite, precum și participarea la evenimente profesionale sunt potrivite pentru motivație. Demotivare – leadership emoțional și agitație în echipă.
  • pragmatist. Opusul analistului, nu-i plac întâlnirile lungi, este activ și mobil. Astfel de oameni sunt motivați de obținerea promptă a rezultatelor, introducerea de noi proiecte și capacitatea de a delega sarcini pentru o implementare mai eficientă și mai rapidă. Demotivator – proiecte prelungite.

Pentru a aplica corect metode de motivare nematerială care sunt potrivite pentru toți angajații, ar trebui să aruncați o privire mai atentă la subordonați și să identificați psihotipurile indicate mai sus. Acest lucru va necesita timp și efort, dar rezultatul merită - selecția individuală a motivației este mai eficientă decât o abordare generală.

4 tipuri de stimulente nemonetare pentru personal

Există patru tipuri principale de motivație nematerială, care se recomandă a fi utilizate în combinație pentru a obține cea mai mare productivitate a angajaților. Vă invităm să vă familiarizați cu tipurile de motivație:

  • Psihologic. Vizată satisfacerea fiecărui angajat al companiei în comunicare. Acesta este tipul de stimulent cu care merită să începem o strategie de stimulente nemateriale pentru personal. În primul rând, este vorba despre crearea unui mediu favorabil în cadrul echipei, precum și între personal și manageri. Aceasta include, de asemenea, organizarea regulată a evenimentelor corporative.
  • Morală. Concentrat pe satisfacerea nevoii unei persoane de respect din partea celorlalți membri ai echipei de lucru, precum și din partea managementului. Cea mai simplă și eficientă modalitate de a stimula moral angajații este laudele verbale regulate în prezența echipei, adică la ședințe de planificare, întâlniri și întâlniri. Această metodă este gratuită și aduce rezultate notabile.
  • Social. Această categorie include acordarea de garanții sociale fiecărui angajat. Aceasta include asigurarea, calculul pensiei, posibilitatea de pregătire avansată pe cheltuiala companiei, precum și o indicație clară a perspectivelor de carieră. Pentru a crește motivația în sfera socială, angajații dezvoltă un sentiment obiectiv că sunt importanți pentru companie.
  • organizatoric. Această direcție de stimulare a angajaților se exprimă în organizarea convenabilă și sigură conditii de lucru, precum și în manifestarea grijii din partea conducerii. Acestea sunt prânzurile, odihna și distracția în timpul liber din sarcinile de serviciu. Ca parte a acestei motivații, companiile achiziționează echipamente noi pentru muncă și, de asemenea, organizează zone de sport și divertisment.

Acum că cunoașteți principalele tipuri de motivație nematerială, să trecem la luarea în considerare a modalităților detaliate de stimulente non-monetare pentru performanța personalului.

7 moduri populare de a oferi stimulente non-monetare angajaților

Este timpul să trecem la partea practică și să luăm în considerare în detaliu exemple de motivare nematerială a angajaților companiei. Nu este necesar să implementați toate metodele în același timp, deoarece în practică acest lucru este destul de dificil. Dar trebuie să stabilim un curs pentru a implementa treptat cât mai multe metode eficiente de stimulare:

  • Formare și dezvoltare profesională. Managementul va trebui totuși să cheltuiască bani pe această metodă de motivare non-moneară, dar arată o eficiență ridicată. Instruirea regulată nu numai că arată angajatului că este important pentru companie, dar îmbunătățește și productivitatea generală a companiei prin dobândirea de personal mai instruit și calificat. Toată lumea beneficiază de asta.
  • Organizarea feedback-ului. Bun exemplu motivare nematerială – crearea unei oportunități pentru fiecare angajat de a-și exprima propria părere cu privire la dezvoltarea companiei. Acest lucru se poate face fie prin utilizarea unei căsuțe poștale la care oricine poate trimite o propunere, fie prin ascultarea verbală a angajaților la întâlniri și sesiuni de planificare. În același timp, trebuie să asculți idei care merită.
  • Desfășurarea de concursuri și concursuri. Un sistem de motivare nematerială bazat pe concursuri și gamificare a activității de muncă este solicitat în străinătate. Participarea la acest tip de competiție motivează angajații să lucreze mai mult, mai bine și la timp. De asemenea, puteți intra în misiuni, la finalizarea cărora se acordă puncte. La sfârșitul săptămânii sau lunii sunt anunțați liderii.
  • Organizarea zonelor de odihnă a personalului. La locul de muncă, nu trebuie doar să munciți, ci și să vă odihniți pentru a vă asigura că productivitatea muncii rămâne la nivelul optim cât mai mult timp posibil. Pentru a face posibilă recreerea, conducerea ar trebui să se gândească la crearea unor zone de sport și divertisment pe teritoriul întreprinderii. Această metodă motivează echipa și îmbunătățește starea de spirit a oamenilor.
  • Îmbunătățirea condițiilor de muncă. Adesea trebuie să cheltuiți bani importanți pentru asta, dar rezultatul este și semnificativ. Achiziționarea de echipamente noi, organizarea de locuri de muncă separate și conturi personale pentru posturi individuale - Cel mai bun mod să demonstreze angajaților că sunt importanți pentru companie. În plus, optimizarea condițiilor de muncă crește productivitatea.
  • Reduceri la ofertele companiei. Introducerea reducerilor și a condițiilor preferențiale pentru utilizarea bunurilor sau serviciilor companiei pentru angajați este un semn că managementului îi pasă de personal. Reducerea poate fi destul de mică. Principalul lucru este că este disponibil pentru un număr limitat de persoane. Acest lucru creează o relație de încredere între angajați și management și îi motivează să lucreze.
  • Evenimente corporative regulate. Companiile corporative îndeplinesc mai multe sarcini simultan. În primul rând, acestea permit angajaților să se relaxeze, să se distreze și să se odihnească după o săptămână grea sau altă perioadă de lucru. În al doilea rând, evenimentele corporative regulate sunt un exemplu excelent de motivare nematerială a personalului. Merită să îl adoptați și să îl folosiți în mod regulat.

O altă modalitate de a le arăta angajaților că sunt importanți pentru conducere și pentru companie în ansamblu este de a felicita în mod regulat angajații cu ocazia sărbătorilor care sunt semnificative pentru ei. Acestea sunt zile de naștere, aniversari, nunți, nașteri de copii și alte sărbători. Poți chiar și fără un cadou - principalul lucru este să arăți atenție și să arăți semnificație.

Modalități non-standard de stimulare non-monedă a personalului

Motivația nematerială a muncii non-standard este o modalitate de a diversifica metodele deja implementate și de a crește eficacitatea acestora. Practica arată că următoarele opțiuni originale de stimulare funcționează bine:

  • Introducerea unor titluri de post neobișnuite și departamente ale companiei.
  • Oferirea de timp liber în timpul vânzărilor sezoniere.
  • Zi liberă sau concediu pentru angajații cu probleme personale.
  • O creștere a salariilor prin tragere la sorți.

Exemplele enumerate de motivare nematerială a angajaților sunt mai mult decât suficiente pentru ca dumneavoastră să vă dezvoltați o strategie productivă de stimulare a muncii personalului dumneavoastră. Se recomandă introducerea acestor metode cu atenție și treptat, combinându-le cu recompense materiale și pedepse adecvate.

Se poate concluziona că sistemul de motivare nematerială a personalului este o opțiune eficientă pentru creșterea productivității, coeziunii și loialitatea forței de muncă. Puteți începe prin a implementa metode care nu necesită mari investiții în numerar, apoi treceți la opțiuni mai serioase pentru stimulente non-monetare. În același timp, nu uitați de motivația materială și de demotivarea corectă.

Care crezi că este motivația intangibilă? Cumpărați căni suvenir cu sigla companiei și le oferiți angajaților? Sau poate scoateți echipa la un grătar o dată la șase luni?

Nu chiar.

Mai jos vă vom spune cum să motivați corect angajații.

Etapele motivației: cum să ghidezi un angajat de la dorință la obiectiv

Mai simplu spus, motivația este cea care stimulează o persoană să facă ceva.

Se compune din 4 etape:

  • Apariția unei nevoi (de exemplu, vreau să devin un Jedi adevărat).
  • Dezvoltarea unei strategii (a ajunge la Templul Jedi și a deveni Jedi).
  • Elaborarea unui plan de acțiune pentru atingerea scopului (deveniți un tânăr, urmați un antrenament, creșteți până la Padawan).
  • Satisfacerea unei nevoi (slujba unui Jedi adevărat).

În orice etapă, un angajat poate lua partea răului pur și simplu pentru că este mai ușor și mai interesant. Sarcina ta este de a dezvolta un scenariu pentru trecerea fiecărei etape, de a crea condițiile necesare și de a selecta tactici de motivare pentru a trece la nivelul următor.

Imaginați-vă că ați susținut un seminar pentru manageri și le-ați spus despre obiectivele companiei și despre rolurile lor viitoare. Au dorința de a atinge noi niveluri ale carierei lor.

Atunci tu:

  • ajutați-i să vadă strategia: pentru a obține o nouă poziție de care au nevoie pentru a duce compania la un nou nivel;
  • arătați obiective specifice, de exemplu, cum să ajutați o companie să intre pe piața din altă țară;
  • ca urmare: promovați angajații care au lucrat pentru succes.

La fiecare etapă de motivare – de la începuturi până la obținerea unei noi poziții - menține interesul angajaților, sărbătorește succesele intermediare și ajută-i să se îndrepte către obiectivul final.

|Citește și:

Teorii ale motivației X, Y, Z: motivăm angajații ținând cont de atitudinea lor față de muncă

Teoria motivației X a fost dezvoltată de inginerul american F. Taylor, iar apoi completată de psihologul D. McGregor, care i-a adăugat teoria Y. Teoria Z a fost propusă de profesorul W. Ouchi.

Aceste teorii examinează caracteristicile atitudinilor față de muncă:

  • X − presupune că angajații sunt inițial leneși și necesită un control constant, motivația se bazează pe recompensă bănească și confort personal;
  • Y − se bazează pe faptul că angajații își pot asuma responsabilitatea și se pot bucura de a face o treabă bună, iar sarcina managerului este de a înlătura obstacolele din calea realizării de sine;
  • Z – dezvoltarea spiritului de echipă și a culturii corporative, participarea angajaților la deciziile importante.

Puteți folosi instrumente din toate cele trei teorii pentru motivația nematerială. Vă rugăm să rețineți că pentru personalul slab calificat teoria X este mai corectă, pentru lucrătorii cunoașteți – Y, iar pentru manageri și directori – Z este mai aproape.

Motivația nematerială conform Teoriei X:

  • Program de lucru standardizat.
  • Stabilitate.
  • Sarcini clare.
  • Plata la timp.
  • Senzație de securitate.

Motivația nematerială conform teoriei Y:

  • Nevoia companiei.
  • Rezolvarea problemelor critice.
  • Interes pentru muncă.
  • Valoarea angajatului.
  • Dezvoltare de sine.
  • Cunoștințe noi, pregătire.
  • Creșterea carierei.

Motivația nematerială conform teoriei Z:

  • Munca în echipă, spirit de echipă.
  • Valoarea opiniei unui angajat.
  • Oportunitate de a învăța și de a dezvolta.
  • Rezolvarea unor probleme interesante.
  • Responsabilitatea pentru soarta companiei.
  • Implicare, participare la luarea deciziilor.

Teoriile nevoilor: motivarea angajaților pe baza nevoilor individuale

Puteți motiva angajații nu numai ținând cont de atitudinea lor față de muncă. Dar ținând cont și de nevoile individuale.

Psihologul american Abraham Maslow a identificat 7 niveluri ale nevoilor umane. Ele sunt forța motrice a motivației.


Maslow credea că, după satisfacerea nevoilor la un nivel, o persoană trece la următorul. Mișcarea are loc de jos în sus: de la nivelul inferior al nevoilor fiziologice până la nivelul superior - autoexprimare. Dar mișcarea poate avea loc și în paralel. La urma urmei, vrem simultan să fim iubiți, hrăniți și sănătoși.

Mai târziu, psihologul K. Alderfer a combinat nevoile în trei grupe: existență, comunicare, creștere.


Psihologul american David McClelland numește dorința de putere, succes și apartenență nevoi de bază. Pentru diferite persoane, una dintre aceste nevoi predomină. De exemplu, pentru unii este mai important să gestioneze oamenii, dar pentru alții principalul stimulent va fi obținerea succesului, adică soluția corectă a sarcinilor atribuite.


Teoria nevoilor a lui McClelland

|Citește și:

Să luăm în considerare cum să motivăm angajații ținând cont de nevoile lor:

Nevoile de existență

Fiziologice: mâncare, somn, aer, apă, sex. Nevoia de securitate este stabilitate, încredere în viitor. Oamenii care lucrează pentru a satisface instinctele primare sunt interesați doar de confortul și pacea personală.

Cum să motivezi: asigură locuri de muncă oficiale, asigură un pachet social, asigurări de sănătate, pensii, creează un sentiment de stabilitate și securitate.

Nevoile de comunicare

Oamenii vor să participe la evenimente, să ia decizii, să lucreze în echipă și să fie „băiatul” într-o echipă.

Cum să motivezi: organizeaza jocuri de echipa, antrenamente, activitati de team building. Pune o fotografie cu angajații de succes pe tabloul de onoare, evidențiază-i cu însemne sub formă de diplome și scrisori de recunoştinţă.

Nevoi de creștere

Aceasta este nevoia de creativitate și auto-dezvoltare. Dorința de a vă folosi cunoștințele și experiența, de a implementa idei non-standard.

Cum să motivezi: dați frâiele puterii, oferiți libertate în luarea deciziilor și instrumente pentru implementarea ideilor, luați în considerare opiniile unor astfel de angajați.

Nevoia de succes

Această dorință de a atinge noi obiective mai eficient decât înainte. Astfel de oameni sunt adevărați perfecționiști: chiar și munca perfect executată li se pare că nu este suficient de bună.

Cum să motivezi: recompensă pentru atingerea succesului, acordă obiective pe termen scurt astfel încât să vadă rezultatul eforturilor lor, să le măsoare eficiența și să arate nivelul atins la fiecare etapă.

Nevoia de apartenență

Un „complice” este indispensabil în munca în echipă - este întotdeauna activ, ia inițiativă și face față rapid sarcinilor. Celor implicați le pasă de succesul general al companiei și doresc să se simtă parte din aceasta.

Cum să motivezi:Lauda, ​​sustine, arata importanta pentru companie. Atribuiți sarcini care trebuie rezolvate în echipă.

Nevoie de putere

Dorința de a controla pe alții și procesele de lucru.

Grupul „de guvernare” este împărțit în două subgrupe:

Puterea de dragul puterii.

Puterea de a atinge un scop comun.

Primul subgrup nu reprezintă nicio valoare pentru companie. Al doilea grup, dimpotrivă, va lucra în beneficiul cauzei comune și va motiva restul echipei să reușească. Este posibil să se determine din ce grup aparține un angajat doar după ce a fost promovat.

Cum să motivezi:susține dorința de conducere, numi în funcții de conducere sau atribui sarcini legate de managementul echipei. Ascultă opinia unui astfel de angajat, recunoaște-i autoritatea în cadrul puterilor sale.

Când o nevoie este satisfăcută, apare una nouă. Dacă următorul nivel de nevoie nu este disponibil, atunci mișcarea începe în jos. De exemplu, o persoană care nu a putut să cucerească nivelul de exprimare de sine se va afirma din nou în comunicare.

Angajatorul trebuie să urmărească creșterea angajatului și să schimbe modelul de motivație la fiecare nivel. Este important să „hrănim” în mod constant nevoile angajatului, astfel încât acesta să nu stea într-un singur loc și să se miște în jos.

„La EnglishDom, 90% din echipă lucrează de la distanță. Pentru a ne asigura că munca în afara echipei nu reduce implicarea în procesul de muncă, iar angajatul se simte ca un jucător în echipă, este necesar să se stabilească o comunicare adecvată cu el, care să-l motiveze să lucreze în echipă.
Compania noastră a dezvoltat un concept de motivare a angajaților în conformitate cu teoria generației XYZ, pe baza căruia este necesară o abordare individuală a angajaților din diferite generații.”

Teoria motivațieiHerzberg: combinând confortul cu dorința de succes

Conform teoriei psihologului Frederick Herzberg, motivația va fi eficientă numai atunci când condițiile confortabile de muncă (factori igienici) sunt combinate cu factori motivaționali nemateriali.

Exemplu: un angajat primește un salariu mare, își prețuiește compania și nu are de gând să renunțe (factor de igienă). Conducerea își notează munca în toate modurile posibile: postează o fotografie pe site, își mărește autoritatea în rândul colegilor, îi oferă posibilitatea de a alege sarcinile de lucru, îl trimite la conferințe (factori de motivație suplimentari). Angajatul se străduiește să facă și mai bine.


Teoria a doi factori Herzberg

În 2016, agenția de recrutare Kelly Services a efectuat pentru a identifica factorii de motivație care sunt semnificativi pentru angajați:


|Citește și:

Lista de verificare a managerului: cum să motivezi o echipă

Cum să combinați toate teoriile și să dați o motivație excelentă echipei? Am pregătit o listă de verificare pentru un lider de succes.

Formulați un scop comun

Scopul este capul tuturor. Dar pentru a vă asigura că toți membrii echipei depun toate eforturile pentru a-l atinge, interesează-i. Faceți acest lucru ținând cont de nevoile angajaților. Este necesar ca fiecare persoană din echipă să aibă un interes personal în atingerea scopului.

Arată-le angajaților beneficiile

Discutați obiectivele companiei cu angajații. Toată lumea ar trebui să vadă că afectează nu numai interesele companiei, ci și interesele fiecărui membru al echipei.

Împărțiți-vă obiectivul în pași

Atingerea unui obiectiv global este o călătorie lungă cu victorii și eșecuri. Așteptările lungi pot reduce moralul echipei.

Împărțiți proiectul în mici subobiective - va fi mult mai ușor. Mergeți pas cu pas, de la obiectiv la obiectiv. Sărbătorește fiecare victorie și discută fiecare înfrângere, caută căi de ieșire, schimbă tactica. Împreună.

Fii propriul tău iubit

Nimic nu te motivează să obții rezultate mai mult decât să lucrezi umăr la umăr cu liderul tău. Sunteți în aceeași echipă. Ia parte la viața echipei. Fii la curent cu tot. Fii propriul tău tip.Ascultă-ți angajații.

Aveți competiții amicale

Prietenos înseamnă fără beneficii materiale pentru nimeni. Competițiile reunesc oamenii, inspiră și ridică spiritul echipei. În jocurile colective este vizibil caracterul angajaților, ceea ce ajută la determinarea tacticilor de motivare în viitor.

Aveți încredere și respectați-vă angajații

Nu vă fie teamă să ceri angajaților părerea lor într-o anumită situație. Nici măcar asta - fă totul pentru a-și exprima liber opiniile.

Împărtășiți ideile subordonaților și cereți sfaturi. Când oamenii vă pot sublinia greșelile fără teamă, atunci putem vorbi despre o echipă unificată.

Încurajează competiția

Fiecare echipă are cei mai buni și cei mai răi angajați. Evidențiați și încurajați-i pe cei mai buni, încurajați-i pe cei care rămân în urmă să-i urmeze pe lideri.

Arată interes

Implică-te în viața angajaților tăi: felicită-i de sărbători, zile de naștere, sprijină-i în eșecuri sau boli. Echipa ar trebui să simtă că îți pasă.

Organizați o vacanță împreună

Evenimentele informale îi vor ajuta pe angajați să se cunoască mai bine. Într-un cadru informal, oamenii încep să se deschidă - vorbesc despre temeri și experiențe și își împărtășesc opiniile.

Fii un exemplu pentru angajați

Fii deschis și sincer, recunoaște-ți greșelile, lucrează în mod egal cu toți ceilalți și participă activ la rezolvarea problemelor. Arătați că sunteți interesat de succesul tuturor și al companiei în ansamblu.


Ca rezumat– Câteva sfaturi de la vorbitorii noștri:

„Modelul nostru de motivație lucrează spre un mare obiectiv comun care inspiră și este acceptat de fiecare membru al echipei. Cu toții suntem foarte, foarte implicați, răspunzând clienților în weekend și noaptea, de exemplu, în doar 2 ani de muncă am acumulat peste 5.000 de recenzii de la clienți mulțumiți, toată lumea susține ideea că clientul trebuie să rămână mulțumit de orice mijloace disponibile, indiferent ce Nu ne-a costat.

De exemplu, în doar 2 ani de muncă am acumulat peste 5.000 de recenzii de la clienți mulțumiți. În fiecare dimineață avem o întâlnire în care împărtășim vești bune - ce s-a făcut pentru a ne atinge obiectivul.

Dorim să îmbunătățim eficiența afacerii cu serviciile noastre cloud și să devenim standardul pentru servicii de calitate în întreaga lume. Și să ridice nivelul de trai al proprietarilor și angajaților companiilor, precum și al membrilor familiei acestora. Cred că lucrul în echipă este cea mai mare plăcere.”

Și Margarita Kashuba așa crede, director de marketing

„De ce ai nevoie pentru motivație și muncă de succes? Mai întâi, configurați o distribuție de știri corporative, adăugați un nou angajat la toate grupurile și chaturile necesare pentru muncă, oferiți acces la toate funcțiile site-ului web corporativ și documente necesare– în general, să ofere angajatului totul pentru o muncă confortabilă, astfel încât să se simtă parte din companie încă din prima zi.

În al doilea rând, o dată la două săptămâni organizăm cursuri de dezvoltare profesională pentru profesori. Școala plătește și cursuri de perfecționare pentru specialiști IT și marketeri. Acestea. angajatul înțelege că corporației îi pasă de el și investește resurse în el.

În al treilea rând, de două ori pe an ne adunăm pe toți angajații noștri pentru un mare eveniment corporativ: o dată în întinderile vaste ale patriei noastre, a doua oară în țările calde.”

Definește-ți corect motivația și afacerea ta va crește mai repede.

Noroc)

Iar la desert, un video misto de la echipaEnvybox este despre motivație. Vizionare placuta!

Știm să scriem texte grozave. Vom scrie și pentru tine)

Lăsați o solicitare, vă vom răspunde în termen de o zi lucrătoare.

Bună ziua Astăzi pe agenda noastră va fi un articol interesant despre motivația nematerială a personalului. Despre acest lucru s-au spus și scris multe deja, dar problema creșterii devotamentului angajaților fără costuri bănești suplimentare este destul de acută pentru manager. La urma urmei, creșterile salariale, mai devreme sau mai târziu, nu mai produc rezultate. Mai mult decât atât, un salariu nerezonabil umflat are un efect demotivant asupra muncii unui angajat: de ce să lucrezi bine când poți lucra „nepăsător” și totuși obține bani buni?

Prin urmare, pentru a preveni o astfel de situație, fiecare companie trebuie să-și creeze propriul sistem de motivare nematerială a personalului, care se va baza pe anumite reguli. Citiți mai multe despre ei.

Sistem de motivare nematerială a personalului - 5 reguli de bază pentru creare

1. Motivația nematerială ar trebui să rezolve problemele tactice ale afacerii tale

În primul rând, stimulentele utilizate ar trebui să vizeze rezolvarea problemelor specifice cu care se confruntă afacerea ta. De exemplu, dacă dezvoltați o rețea de sucursale, atunci trebuie să formați echipe care să poată lucra conform standardelor acceptate la sediul principal. În consecință, motivația dvs. non-materială ar trebui să vizeze formarea angajaților dvs., de exemplu, participarea la cursuri privind comunicarea eficientă și formarea echipelor.

2. Motivația nematerială ar trebui să acopere toate categoriile de angajați

În cele mai multe cazuri, când vorbim despre motivație, se pune accent pe acele persoane din companie sau departament care aduc profit. Totuși, nu trebuie să uităm că pe lângă aceștia mai există și contabili, secretare și muncitori de producție. Nu numai programele motivaționale, ci pur și simplu recunoașterea muncii și laudele pot fi aplicate unor astfel de oameni.

3. Motivația nematerială ar trebui să țină cont de stadiul de dezvoltare a companiei

Într-o mică afacere de familie, principalul motiv de motivare este entuziasmul. Atunci când compania trece la următoarea etapă a dezvoltării sale, când sunt mai mulți angajați și unele dintre procese sunt formalizate, programele motivaționale ar trebui axate pe recunoașterea meritelor fiecărui angajat, dar este important să se țină cont și de posibilitatea recunoașterea colectivă a serviciilor, de exemplu, de către un anumit departament sau divizie a companiei.

4. Alegerea corectă a metodelor de motivare nematerială a personalului

Ne gândim adesea că ceea ce ne motivează îi va motiva pe alții. Dar asta nu este adevărat. Pentru a alege metodele de motivare potrivite, trebuie să culegeți inițial informații despre adevăratele nevoi ale angajaților. Și în acest caz, piramida nevoilor lui Abraham Maslow te va ajuta. Cu ajutorul lui, sistemul de motivare nematerială a personalului capătă o formă clară. Așadar, este important să determinați care sunt nevoile principale pentru angajații dvs. și să dezvoltați factori de motivație corespunzători.

  • Nevoi fiziologice. Dacă acest grup este important pentru un angajat, atunci este necesar să îi oferiți un nivel de salariu confortabil.
  • Nevoia de protecție și securitate. Pentru astfel de oameni este important să se organizeze o atmosferă prietenoasă în echipă. În consecință, informațiile despre componentele negative ale muncii ar trebui reduse la minimum: faliment, concedieri.
  • Nevoile sociale. Pentru angajații din această categorie, este important să primească sprijin din partea colegilor și a conducerii și, de asemenea, este important pentru ei să fie constant în preajma oamenilor.
  • Nevoia de respect și stima de sine. Acestor angajați trebuie să li se acorde o atenție constantă. Este important ca ei să realizeze că acțiunile lor vor fi apreciate.
  • Nevoia de auto-realizare. Aceasta este principala nevoie pentru angajații creativi. Este important ca astfel de oameni să se implice munca creativa. Sunt capabili să rezolve cele mai complexe probleme nestandardizate.

Și amintiți-vă că oricare dintre angajații dvs. își dorește constant ceva. Iar când ceea ce s-a dorit este atins, nevoile trec la un nivel superior.

5. Efectul noutăţii

Recompensele nu ar trebui să devină obișnuite, deoarece programele de stimulare universale nu vor face decât să-ți deprima angajații. Prin urmare, o dată la șase luni, merită să veniți cu un nou program motivațional.

Metode de motivare nematerială a personalului

Puteți veni cu un număr mare de moduri diferite de a vă motiva nematerial angajații, dar am încercat să vă oferim doar cele mai eficiente dintre ele. Deci iată-le.

  • Întâlniri motivaționale
  • Concursuri și concursuri
  • Felicitări pentru datele semnificative
  • Reduceri la servicii
  • Comunicarea realizărilor
  • Călătorii de stimulare
  • Evaluări de la egal la egal
  • Ajutor la problemele de familie

Iată mai multe secrete de inspirație zilnică pentru angajații tăi

  • Salutați angajații pe nume
  • În scrisori și comunicare verbală, nu uitați să spuneți „Mulțumesc”
  • Recompensați angajații cu zile libere suplimentare sau permiteți-le să părăsească locul de muncă mai devreme
  • Aduceți ceva gustos la birou o dată pe lună: prăjitură, pizza, bomboane, mere
  • Plasați pancarte cu numele angajatului la fiecare birou. Oamenilor le place să se simtă importanți
  • Asigurați-vă că aveți ocazia să ascultați angajatul, nu doar să informați
  • Dezvoltați o recompensă specială pentru acele persoane ale căror activități nu sunt de obicei observate
  • Încercați să aranjați întâlniri o dată pe săptămână cu angajații cu care de obicei nu aveți ocazia să comunicați. Întrebați-i despre muncă, probleme.
  • Spune-le angajaților tăi despre o problemă importantă și cere-le să-și propună soluțiile. Cu alte cuvinte, pentru a vă da un sfat.

Pe baza materialelor din cărțile lui Bob Nelson „1001 Ways to Motivate an Employee” și „1001 Ways to Encourage an Employee” (ambele - M. [et al.]: Williams, 2007)

Exemple de motivare nematerială a personalului din viața unor companii rusești

Am încercat să colectăm pentru dumneavoastră cele mai izbitoare exemple de motivare nematerială a angajaților pe care le-am întâlnit în diverse companii. Sperăm că vei găsi ceva interesant pentru tine.

vorbește directorul general

Victor Nechiporenko, Director General al Serviciului de Informații „Red Telephone” LLC, Moscova

Suntem o companie mică, dar de multe ori avem nevoie de resurse suplimentare pentru a lucra la proiecte. Iată câteva exemple de motivație non-financiară a personalului pe care le folosim.

  • Un program flexibil care vă permite să studiați și să faceți treburile casnice, ceea ce este important pentru echipa noastră feminină. Este mai convenabil pentru unii să înceapă mai devreme, pentru alții să termine treaba mai târziu. Pentru femei, este deosebit de important să aibă o zi liberă suplimentară în timpul săptămânii pentru a rezolva problemele casnice (în acest caz, puteți elimina nevoia de a vă lua concediu de la serviciu pentru chestiuni personale). Pentru companie, principalul lucru este că cineva este la fața locului pe toată durata zilei de lucru. În plus, puteți evidenția oricând domenii de lucru pe care angajatul le poate desfășura acasă (de exemplu, crearea de baze de date). Oferim angajaților care și-au redus săptămâna de lucru să facă o anumită cantitate de muncă la domiciliu contra unei taxe suplimentare.
  • Oportunitatea de a câștiga bani în plus. Ofer oamenilor posibilitatea de a se încerca în alt tip de activitate (nu în compania noastră). Angajatul continuă să lucreze pentru noi, dar part-time timp de lucru si nu pentru salariul intreg pana nu ia o decizie finala. Avem și o altă practică de a combina: invităm oamenii la proiecte individuale.
  • Zona de lucru personală. Crește statutul de angajat desemnat responsabil de zona sa, atitudinea colegilor față de el se schimbă, persoana crește în ochii lui și, în plus, câștigă experiență de management. Va putea scrie în CV-ul său că a fost responsabil de un proiect sau de o direcție. Și pentru manager devine clar dacă angajatului i se poate încredința o muncă mai responsabilă. În cadrul companiei noastre, practicăm numirea angajaților ca manageri de proiect, adică aceștia îndeplinesc temporar funcții de conducere pentru a rezolva o anumită problemă.
  • Frumos titlu de post. Folosim activ această metodă. De exemplu, o persoană nu dorește să fie numită, așa cum se obișnuiește aici, operator. L-am numit manager - este fericit și lucrează cu mare plăcere.
  • Participarea la întâlniri importante. Este clar că prezența unui angajat la negocieri nu este necesară, dar însuși faptul că l-ai invitat alături de tine și l-ai prezentat partenerilor tăi ca un specialist de frunte sporește importanța lui în ochii tăi, în ochii partenerilor, clienti si colegi. Desigur, există pericolul ca angajatul să folosească conexiunile dobândite în scopuri personale. Dar dacă se creează condiții normale în companie, atunci oamenii nu vor alerga nicăieri de dragul a două ruble în plus. Experiența arată că un climat favorabil de muncă are o valoare semnificativă pentru angajați.
  • Dreptul de prima alegere. Angajatului pe care doriți să-l încurajați i se poate cere să fie primul care alege un moment pentru vacanță, sau o expoziție la care ar dori să lucreze (mai interesant, cu o locație mai convenabilă, un program de lucru mai acceptabil), sau un client care ar vrea să conducă (nu este un secret că clienții sunt diferiți – atât plăcuti, cât și dificili). Restul angajaților aleg dintre restul.
  • Asistenta personala. Trebuie să încercăm să răspundem la solicitări, de exemplu, să recomandăm literatură, să scriem o recenzie teza, aranja un stagiu in companie. A fost un caz când m-am dus la institut să-l vizitez pe fiul angajatului meu și, prezentându-mă drept unchiul studentului, am convins decanatul că tânărul ar trebui să aibă voie să susțină examenul (el însuși nu știa să negocieze , iar mama lui a intrat în panică, deoarece exista amenințarea de transfer la educație plătită).
  • Căutând sfat. Dacă un angajat poate oferi un ajutor real în rezolvarea oricărei probleme, merită să-i ceri sfaturi - printre altele, acest lucru îl va ajuta să se simtă important și respectul tău.
  • Mulțumiri publice. Acest lucru este întotdeauna mai plăcut decât laudele față în față. Din păcate, există mai des cazuri când se acordă mai multă atenție dezavantajelor decât avantajelor.

Constantin Melnikov, Șef al Resurse Umane la 1C:VDGB, Moscova

Consider că cea mai eficientă motivație non-materială este atenția față de personalitățile angajaților mei și recunoașterea succesului lor în nișa lor profesională. În special, ar trebui să adoptați o abordare individuală a angajaților, să-i felicitați personal de ziua lor - de exemplu, un card semnat de directorul general. Puteți sublinia individualitatea unui angajat - de exemplu, datorită unei camere personalizate, stiloului sau altor accesorii.

De asemenea, acordăm o atenție deosebită recunoașterii publice a succeselor angajaților noștri. Astăzi, metodele de recunoaștere precum certificatele de onoare sau recunoștința într-un ordin nu își pierd relevanța. Pot recomanda și cursuri de master de la cei mai buni specialiști - sunt interesante pentru vorbitori înșiși și foarte utile pentru ascultători.

Experienta de practica

Alexey Gerasimenko, Director General al CargoSoft LLC, Moscova

Domeniul de activitate al companiei noastre este dezvoltarea de proiecte software. Există întotdeauna un element de creativitate în astfel de activități. In consecinta, un angajat are nevoie de anumite conditii de munca - sunt si factori de motivatie: bine echipat la locul de muncă, program flexibil de lucru, oportunitate de creștere (și pregătire suplimentară), remunerație financiară maximă, atmosferă sănătoasă în echipă.

Consider că atitudinea umană față de ei este principala componentă a stimulentelor nemateriale pentru angajați - doar într-o astfel de situație se poate conta pe munca eficientă și pe recunoștința echipei, iar acest lucru valorează foarte mult. Atitudinea umană este o recunoaștere obligatorie a meritului, laude pentru munca depusă, înțelegere a dificultăților și problemelor care apar în timpul implementării acesteia și, dacă este posibil, asistență în neutralizarea acestor dificultăți.

Un alt punct important: laud mereu angajații pentru munca depusă, atât personal, cât și în fața întregii echipe, iar în conversații dau mereu exemple de implementare cu succes a unui proiect, numind numele angajatului distins.

Sistemul de stimulare materială este utilizat în compania noastră doar pentru departamentul „producție”: programatori, designeri și administratori. Cu toate acestea, compania continuă să se dezvolte și sistemul de motivare se poate schimba în timp.

Valery Porubov, Director general al Uzinei de construcții de case Shadrinsky OJSC, adjunct Director general produs de Tekhnokeramika LLC, Shadrinsk (regiunea Kurgan)

În opinia mea, îngrijirea angajaților este una dintre responsabilitățile principale ale unui manager de producție. Acesta este principiul la care ader.

Sistemul nostru de motivare se bazează pe garanții de stabilitate și o atitudine sinceră, deschisă față de angajați. Și anume - proiectați strict conform Codul Muncii, plata clară a salariilor (de două ori pe lună). Ne construim treptat sistemul de motivare cărămidă cu cărămidă: a apărut profitul - le-am oferit muncitorilor atelierului principal și cel mai mare (270 de persoane) prânzuri gratuite (înainte de asta pur și simplu dădeau chefir, așa cum ar trebui să fie în producție) . În viitorul apropiat (eventual până la sfârșitul anului) există prânzuri gratuite pentru lucrătorii altor ateliere. De asemenea, am renovat și reamenajat recent clădirea de servicii, unde lucrătorii se pot relaxa, pot face un duș, pot merge la saună și se pot schimba hainele în vestiare confortabile.

S-ar părea că am enumerat lucruri evidente, dar nu întâmplător le-am subliniat. Repet, principalul lucru este atenția acordată angajaților. La urma urmei, dacă nu se creează condiții normale de muncă, angajații pur și simplu vor pleca sau vor lucra nepăsător. Toate activitățile pe care le desfășurăm pentru a crea o motivație pozitivă în rândul angajaților noștri și dorința de a lucra în producția noastră sunt întotdeauna discutate cu șefii atelierelor, adică cu cei care lucrează cot la cot cu muncitorii în fiecare zi. Ei sunt cei care vă pot spune ce este relevant acum și ce poate aștepta puțin, ce lipsește cu adevărat și ce este de importanță secundară. Adică plecăm întotdeauna de la nevoile reale ale angajaților noștri și, în măsura în care este posibil, le oferim exact ceea ce au nevoie, chiar dacă nu imediat.

Valery Shagin, Președinte al MITS, Moscova

Am încercat diferite variante de motivare a angajaților, dar am abandonat multe scheme. De exemplu, de la asigurările de sănătate, deoarece nu era popular. Cel mai probabil, motivul este că în acea perioadă compania angaja în special tineri. Banii investiți pur și simplu au dispărut. Când am văzut asta, am introdus o schemă de 50:50 (jumătate din sumă plătită de companie, jumătate de angajat), dar nici nu a prins rădăcină. Acum lucrăm la restabilirea asigurării gratuite de sănătate. Angajații au îmbătrânit după părerea mea, este nevoie.

Am renunțat și la prânzurile gratuite. Când eram într-un alt birou unde era o cantină, am plătit personalului bonuri de mâncare. Ne-am confruntat însă cu faptul că cuiva nu i-au plăcut prânzurile de la cantină și acești angajați au cerut să le plătească costul cupoanelor în numerar.

Sperăm că, după ce ați citit acest articol, ați putut să răspundeți la întrebările dvs., precum și să selectați exemple interesante de motivare nematerială a personalului.