Acasă > Control  > Munca suplimentară: nuanțe de implicare și plată. Orele suplimentare fără acordul angajatului Nu depășiți orele suplimentare


Munca suplimentară: nuanțe de implicare și plată. Orele suplimentare fără acordul angajatului Nu depășiți orele suplimentare




În acest articol ne vom uita la ce se înțelege prin orele suplimentare, ce garanții și compensații sunt oferite angajaților, cum să formalizeze implicarea lor în aceasta și, cel mai important, cum să calculăm și să plătească corect o astfel de muncă.

Ce fel de muncă poate fi considerată ore suplimentare?

Muncă peste programîndeplinește condițiile: (Partea 1 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse):

  • efectuat la inițiativa angajatorului;
  • depășește programul de lucru stabilit pentru salariat – muncă zilnică (tur).

Dacă un angajat întârzie la serviciu din proprie inițiativă, o astfel de muncă nu este considerată și nu este plătită ca ore suplimentare (Scrisoarea Rostrud nr. 658-6-0 din 18 martie 2008).

De asemenea, îndeplinirea sarcinilor de serviciu în cadrul programului de lucru neregulat nu este recunoscută ca muncă suplimentară.

Dacă organizația a adoptat o contabilitate rezumată a orelor de lucru, atunci în acest caz, orele suplimentare sunt considerate a fi muncă stabilită peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă. Angajatorul trebuie să definească în regulamentul intern reglementările muncii perioada contabilă (lună, trimestru sau altă perioadă de până la un an). Acest lucru este necesar pentru calcularea corectă a orelor de lucru suplimentare de către un angajat (articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Implicarea în munca suplimentară nu trebuie să fie sistematică, poate apărea sporadic în anumite cazuri (scrisoarea Rostrud nr. 1316-6-1 din 06.07.2008).

Durata orelor suplimentare

Programul normal de lucru este de 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata orelor suplimentare nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile la rând și 120 de ore pe an (Partea 6 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Sfat unu: V reflectă timpul lucrat peste orele suplimentare de către angajat în foaia de lucru (de exemplu, conform formularului N T-12 sau N T-13, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 N 1). Responsabilitatea angajatorului este asigura înregistrarea corectă a duratei orelor suplimentare pentru fiecare angajat. Marcați orele suplimentare pe foaia de pontaj cu litera „C” sau numărul „04”, sub care este indicat numărul de ore suplimentare.

Adevărat, pentru unele categorii de lucrători se stabilește un timp de lucru redus, ceea ce este normal pentru ei (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acestea includ, în special:

  • lucrători minori - de la 24 la 35 de ore pe săptămână, în funcție de vârstă;
  • persoanele cu handicap din grupa I sau II - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână;
  • lucrătorilor ale căror condiții de muncă la locurile lor de muncă, pe baza rezultatelor evaluare specială condițiile de muncă sunt clasificate ca condiții de muncă periculoase de gradul 3 sau 4 sau condiții de muncă periculoase - cel mult 36 de ore pe săptămână;
  • femeile care lucrează în nordul îndepărtat (articolul 320 din Codul muncii al Federației Ruse);
  • profesori (articolul 333 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • lucrătorii din domeniul sănătății (articolul 350 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Regulile privind munca suplimentară se aplică atât angajaților de la locul principal de muncă, cât și lucrătorilor cu fracțiune de normă.

Exemplul 1 . Un contabil are o săptămână de lucru de cinci zile și o zi de lucru de opt ore de la 9.00 la 18.00 (cu pauză de masă de la 13.00 la 14.00). Managerul i-a cerut contabilului să rămână până la ora 20.00 pentru a-i pregăti un raport. Perioada de timp de la 18.00 la 20.00 în acest caz este muncă suplimentară.

Exemplul 2. Lăcătușul lucrează 5 zile pe săptămână - de luni până vineri de la 9.00 la 18.00. Pentru înlăturarea accidentului, acesta a fost chemat la muncă sâmbătă de la 10.00 la 20.00. Este considerată ore suplimentare?

Nu, aceasta este considerată muncă în zi liberă și este reglementată de art. 153 Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, dacă un mecanic primește un salariu și a lucrat un timp de lucru standard lunar, atunci munca lui în zi liberă trebuie plătită în valoare de cel puțin dublu față de rata orară peste salariu (Partea 1 a articolului 153 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). De asemenea, munca prestată în sărbătorile nelucrătoare nu este considerată ore suplimentare.

Cui nu ar trebui să i se ceară să facă ore suplimentare?

Este interzisă angajarea următorilor angajați în muncă suplimentară:

  • femeile însărcinate (Partea 5 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • persoane sub 18 ani,

Excepțiile sunt:

  • anumite categorii de lucrători creativi (articolul 268 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lista lor a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 N 252;
  • sportivi, dacă sunt colectivi sau contract de muncă, acordurile, reglementările locale stabilesc cazuri și proceduri pentru angajarea în muncă suplimentară (Partea 3 a articolului 348.8 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • angajații în perioada de valabilitate a contractului de ucenicie (partea 3 a articolului 203 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • alți angajați (de regulă, restricțiile sunt stabilite din cauza contraindicațiilor medicale, de exemplu, pentru persoanele cu o formă activă de tuberculoză - Rezoluția Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 01/05/1943 N 15; șoferi admisi la conducere vehicul prin excepție din cauza unei stări speciale de sănătate, - Norme sanitare pentru igiena muncii conducătorilor auto, aprobate de Ministerul Sănătății al URSS la 05 mai 1988 N 4616-88).

În plus, pentru unele categorii de salariați există o procedură specială de atragere a orelor suplimentare. Angajatorul este obligat:

  • obținerea consimțământului scris al angajatului;
  • asigurați-vă că nu există contraindicații medicale;
  • Informarea salariaților, la semnare, cu privire la dreptul de a refuza efectuarea de ore suplimentare.

Astfel de angajați includ (Partea 5 a articolului 99, articolul 259, articolul 264 din Codul Muncii al Federației Ruse):

  • persoane cu dizabilități;
  • femeile cu copii sub trei ani;
  • mame și tați care cresc copii sub vârsta de cinci ani fără soț;
  • lucrători cu copii cu handicap;
  • lucrătorii care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor lor în conformitate cu un raport medical;
  • tutorele (curatorii) minorilor.

Implicarea în muncă suplimentară cu acordul salariatului și fără acordul acestuia

Din ordinul angajatorului, un angajat fără consimțământul său poate fi implicat în muncă suplimentară: (Partea 3 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse):

  • pentru a preveni o catastrofă, accident industrial și a elimina consecințele acestora;
  • accident industrial sau lichidarea consecințelor acestuia;
  • să elimine circumstanțele în care sistemele centralizate de alimentare cu apă, căldură și gaze, transport și comunicații nu funcționează;
  • în cazul stării de urgență sau a legii marțiale și în alte situații de urgență care amenință populația (incendii, inundații etc.).

Să atragă la muncă din motivele specificate acordul organizației sindicale, întrucât aceste circumstanțe sunt extraordinare. Pentru refuzul de a presta o astfel de muncă, se întocmește un act corespunzător, iar salariatul este supus răspunderii disciplinare.

Cu acordul scris al angajatului, vi se poate cere să lucrați ore suplimentare în următoarele cazuri (Partea 2 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse):

  • dacă este necesar, executa (termină) lucrări începute, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute din cauza condițiilor tehnice de producție, nu au putut fi executate (terminate) în timpul programului de lucru stabilit pentru salariat, dacă neterminarea acestei lucrări poate avea drept consecință deteriorarea sau distrugerea proprietății angajatorului sau amenințarea vieții și sănătății oamenilor;
  • în timpul lucrărilor temporare de reparare și refacere a mecanismelor sau structurilor în cazurile în care funcționarea defectuoasă a acestora poate cauza încetarea lucrului pentru mulți lucrători;
  • să continue munca dacă salariatul înlocuitor nu se prezintă, dacă munca nu permite pauză.

Angajatorul este obligat să informeze anumite categorii de salariați, împotriva semnării, cu privire la dreptul de a refuza o astfel de muncă. În Hotărârea din 14 noiembrie 2006 în dosarul nr. 4-B06-31, Curtea Supremă a Federației Ruse a indicat că art. 371 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede obligația angajatorului de a lua decizii ținând cont de opinia organului sindical relevant, chiar dacă nu este membru al sindicatului.

Sfat doi: Acordurile verbale pot duce la dispute inutile. Pentru a evita acest lucru, luați poziția că toate acordurile angajat-angajator sunt întocmite în formă documentară. Emiteți un ordin care necesită ore suplimentare și familiarizați angajatul cu acesta. Forma unificată a unui astfel de ordin nu a fost aprobată, astfel încât angajatorul are dreptul să o dezvolte în mod independent. În ordine, indicați motivul implicării angajatului în munca suplimentară, data începerii lucrului, numele, prenumele, patronimul salariatului, funcția sa și detaliile documentului în care angajatul a acceptat să fie implicat în astfel de muncă.

Sfatul trei: dacă un contract colectiv sau o altă reglementare locală stabilește cuantumul suprataxelor suplimentare, atunci indicați această sumă în comandă. Suma poate fi stabilită și prin acordul părților. Orele suplimentare pot fi compensate cu salarii majorate sau timp de odihnă suplimentar, la cererea angajatului (Articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul a decis asupra formei de compensare, includeți și acest articol în comandă. Familiarizați-vă cu ordinul angajatului împotriva semnăturii. Apropo, legea nu obligă angajatorul să acorde odihnă suplimentară la un moment convenabil angajatului. Cu toate acestea, părțile pot fi întotdeauna de acord.

Timp de odihnă suplimentar

La cererea salariatului, plata orelor suplimentare poate fi înlocuită cu timp de odihnă suplimentar. Cât ar trebui să fie această odihnă?

Durata timpului de odihnă nu poate fi mai scurtă decât orele suplimentare (152 Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, dacă un angajat a lucrat patru ore suplimentare, atunci timpul de odihnă suplimentar care i-a fost acordat drept compensație trebuie să fie de cel puțin patru ore. Orele suplimentare în acest caz sunt plătite la o singură rată.

Timpul de odihnă suplimentar nu este plătit în niciun fel și este asigurat pe baza unui ordin (instrucțiuni) angajatorului, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura. Apropo, aceasta nu trebuie să fie o zi sau o tură. După cum arată practica, în funcție de volumul de procesare, acesta poate dura o oră sau câteva ore.

Dacă unui angajat i se acordă o zi întreagă de odihnă, atunci aceasta ar trebui reflectată în foaia de lucru cu codul literei „NV” sau codul digital „28” - ca o zi liberă suplimentară fără plată (Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1). Însă situația în care timpul de odihnă asigurat se măsoară nu în zile, ci în ore sau minute, nu este prevăzută de Rezoluție și nu există un cod corespunzător. Puteți indica pe foaia de pontaj doar timpul efectiv lucrat pe zi sau puteți dezvolta în mod independent o desemnare pentru un astfel de caz și o puteți consacra într-un act de reglementare local.

Puncte cheie legate de munca suplimentară:

  • solicita acordul scris al salariaților și avizul organului ales al organizației sindicale primare;
  • verifică dacă, conform unui raport medical, salariații angajați nu sunt contraindicați de la efectuarea orelor suplimentare;
  • compensarea muncii dincolo de programul normal de lucru;
  • Reflectați în contractul colectiv sau în alte reglementări locale procedura de atragere a angajaților la munca suplimentară, oferirea de zile suplimentare de odihnă și mecanismul de calculare a compensației bănești pentru orele suplimentare (de exemplu, plata orelor suplimentare va crește include plățile bonus);
  • Păstrați un jurnal al orelor suplimentare și utilizați-l pentru a vă asigura că angajații nu lucrează mai mult de 120 de ore pe an.

În cazul în care procedura de implicare a unui salariat în munca suplimentară este încălcată, angajatorul este răspunzător în conformitate cu partea 1 a art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse este o amendă de la 30.000 la 50.000 de ruble, iar un funcționar care a comis o încălcare este în valoare de 1.000 la 5.000 de ruble. Dacă o încălcare similară este comisă din nou - în conformitate cu partea 4 a art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Toate - învățăm să formalizăm competent relațiile de muncă de la angajare până la concediere.

Pentru a afișa formularul, trebuie să activați JavaScript în browser și să reîmprospătați pagina.

Buna ziua! În acest articol vom discuta subiectul orelor suplimentare.

Astăzi vei învăța:

  1. Ce înseamnă să faci ore suplimentare?
  2. Cum sunt contabilizate și plătite orele suplimentare;
  3. Care sunt asemănările și diferențele sale cu programul de lucru neregulat?

Legislația muncii de pe teritoriul Federației Ruse acoperă suficient de detaliat aspecte legate de activitatea muncii. Și este necesar să respectați cu strictețe toate cerințele sale. Mai ales când vine vorba de un concept complex, cum ar fi munca suplimentară. Astăzi vom discuta aspecte legate de acest tip de activitate.

Sensul termenului

Munca suplimentară se referă la efectuarea unui anumit tip de muncă peste norma, care este prescrisă în contractele relevante.

Cine este inițiatorul

Inițiativa ar trebui să vină doar de la angajator. Dacă nu este acolo, munca suplimentară nu este luată în considerare.

Ce tipuri există?

  • Indiferent dacă angajatul este de acord sau nu;
  • Cu acordul scris al angajatului.

Cazuri de obligație de a efectua ore suplimentare

În prezent, există mai multe tipuri de ore suplimentare care trebuie efectuate indiferent dacă angajatul este de acord cu aceasta sau nu.

Astfel de activități pot include:

  • Lucrați la eliminarea dezastrelor provocate de om sau naturale;
  • Eliminarea urgențelor industriale care sunt periculoase pentru oameni;
  • Eliminarea întreruperilor la transport, alimentare cu apă, alimentare cu gaz;
  • Eliminarea perturbațiilor în funcționarea sistemelor de încălzire și a sistemelor de comunicații;
  • Dacă munca trebuie efectuată în timpul unei urgențe sau a legii marțiale;
  • Munca în timpul epidemiei;
  • Tipuri de lucrări pentru eliminarea incendiilor, consecințelor cutremurelor etc.

Este strict necesar să se efectueze aceste lucrări, nu există alternativă. În astfel de situații, angajații trebuie să respecte toate cerințele angajatorilor.

Munca cu consimțământ scris este o categorie complet diferită.

Astfel de activități includ:

  • Dacă, din motive independente de voința salariatului și a angajatorului, nicio lucrare nu este finalizată în timpul programului de lucru;
  • Dacă aveți nevoie să reparați structuri sau dispozitive, a căror defecțiune poate duce la timpi de nefuncționare pentru un număr mare de persoane;
  • Muncitorul în ture nu s-a prezentat la serviciu.

În astfel de situații, este necesar să se ceară acordul angajatului, este recomandabil să se consemneze prezența acestuia în scris.

Persoanele care nu fac obiectul orelor suplimentare

  • Femei care sunt însărcinate;
  • Angajații care au sub optsprezece ani;
  • Lucrători în curs de pregătire practică.

Dacă nu există nicio interdicție stabilită acte medicale, în îndeplinirea sarcinilor de serviciu pot fi implicați următorii angajați:

  • Persoane cu dizabilitati;
  • Femei care cresc copii sub trei ani;
  • Mame singure și tați cu copii sub 5 ani;
  • Angajații care au copii cu dizabilități;
  • Lucrători care îngrijesc rudele bolnave.

Restricții de durată

Legislația muncii stabilește în mod clar limite acceptabile pentru angajarea în muncă suplimentară. Acestea sunt următoarele: orele suplimentare nu pot depăși 4 ore în decurs de 2 zile, precum și 120 de ore pe parcursul anului. Dacă această limită a fost deja stabilită, persoana nu poate fi implicată în muncă suplimentară în cursul anului în curs. Pentru manager, acest lucru este plin de răspundere administrativă.

Exemplu. Marți, angajatul a lucrat peste o oră. Miercuri a fost implicat în aceeași muncă, dar timp de 3 ore. Joi, angajatul a fost din nou obligat să-și îndeplinească sarcinile suplimentare. Dar dat fiind faptul că a lucrat deja 4 ore, este imposibil să-l implici în muncă mai mult de 1 oră.

Documentarea

În fiecare caz individual, implicarea în munca suplimentară este documentată. În plus, acest lucru se face înainte de începerea lucrărilor. Forma documentelor nu este reglementată de lege, astfel încât acestea sunt elaborate la fiecare întreprindere sau organizație specifică.

Documentele trebuie să reflecte:

  • Motivul, data, durata muncii;
  • Faptul că angajatul este familiarizat cu dreptul de a refuza munca suplimentară;
  • Faptul că salariatul nu deranjează să efectueze ore suplimentare (dacă este necesar);
  • Suma plății pentru lucrare.

Ordinul de angajare a orelor suplimentare se intocmeste si sub orice forma.

La comandă pot fi atașate următoarele:

  • Un memoriu adresat conducerii;
  • Consimțământul scris al angajatului;
  • O declarație în care angajatul solicită timp de odihnă suplimentar (dacă se dorește).

Să clarificăm imediat că absența acestor documente nu este considerată o eroare dacă comanda reflectă informațiile în întregime. Angajatorul este, de asemenea, obligat să ia în considerare durata orelor suplimentare ale oricărui angajat.

Plata orelor suplimentare

Plata pentru munca efectuată pentru ore suplimentare include 2 părți:

  • Regulat;
  • Adițional, al cărui scop este de a compensa fiecare oră de muncă peste normă.

Conform legislației muncii, orele suplimentare sunt plătite la un nivel sporit:

  • Primele două ore de astfel de muncă sunt plătite prin creșterea tarifului orar al angajatului de o dată și jumătate;
  • Fiecare oră de muncă ulterioară este plătită, crescând de 2 ori tariful orar al angajatului.

Sumele în conformitate cu care se plătește astfel de muncă pot fi stabilite în reglementările locale, și anume în contractele de muncă și contractele colective. In cazul in care suma nu este clar definita in aceste documente, plata se face in suma minima specificata in legislatia muncii.

Dacă angajatul își exprimă dorința de a continua să lucreze după încheierea zilei de lucru, angajatorul va fi în continuare responsabil să se asigure că programul de lucru este respectat.

În ciuda faptului că plățile pentru orele suplimentare sunt prevăzute de lege, angajatorul, din proprie inițiativă, poate plăti astfel de muncă cu o rată dublă sau triplă. Sursa unei astfel de plăți suplimentare, dacă organizația este comercială, este fondul de rezervă, care este creat pe baza reglementărilor locale.

Orele suplimentare în weekend

Nu poate fi muncă suplimentară în weekend. Acest lucru a fost confirmat de o serie de plenuri ale Curții Supreme a Federației Ruse. Curtea Supremă explică că orele suplimentare și munca în zilele libere au același temei legal, ceea ce înseamnă că majorarea plății este nejustificată și excesivă.

Exemplu. Mecanicul K. a lucrat 11 ore în ziua lui liberă. Acele 3 ore pe care le-a lucrat peste zi de lucru standard nu sunt ore suplimentare. Și vor fi supuși plății ca timp liber de la muncă în zilele libere.

Se lucrează peste noapte

Dacă acest tip de muncă se desfășoară integral sau parțial pe timp de noapte, angajatorul trebuie să plătească atât pentru ore suplimentare, cât și pentru orele de noapte, întrucât nu există un temei legal unic.

Exemplu. Ospatarul D. are o zi lucratoare care incepe la ora 16.00 si se termina la ora 23.00. Angajatorul i-a cerut să rămână la serviciu până la ora 2 dimineața. Aceasta înseamnă că perioada de la 16.00 la 22.00 va trebui plătită, ca de obicei, într-o singură sumă.

Pentru perioada de la 22.00 la 23.00 trebuie să plătiți pentru prestarea muncii pe timp de noapte.

Însă ora de la 23.00 la 2 dimineața va fi plătită atât ca ore suplimentare, cât și ca muncă de noapte.

Orele suplimentare și programul de lucru neregulat

Dacă un angajat lucrează în program neregulat, nu se vorbește de ore suplimentare. În acest caz, angajatorul compensează orele suplimentare oferind salariatului timp suplimentar de odihnă.

Compensarea orelor suplimentare

Orele suplimentare presupun costuri sporite cu energie și timp de odihnă redus, astfel că statul oferă garanții și compensații pentru cei care le prestează.

Această listă include:

  • Nivel crescut de plată;
  • Limitarea orelor suplimentare în funcție de timp;
  • Disponibilitatea unei anumite proceduri de implicare în implementarea lucrărilor;
  • Interzicerea implicării anumitor grupuri de lucrători în astfel de activități;
  • Oferă odihnă suplimentară.

La cererea scrisă a angajatului, plata orelor suplimentare poate fi înlocuită timp suplimentar de odihnă.În acest caz, orele suplimentare vor fi plătite la tariful obișnuit, iar odihna suplimentară va fi neplătită.

Acest tip de compensare trebuie emis sub forma unui ordin sau instrucțiune, iar timpul de odihnă trebuie notat pe foaia de pontaj.

Cum stau lucrurile în realitate

De fapt, există o mare diferență între norma specificată în lege și starea reală a lucrurilor.

Sectorul non-statal se face mai ales vinovat de încălcări: angajatorii practic obligă muncitorii să facă ore suplimentare fără a le cere acordul. Sau, în general, deghizează munca suplimentară sub pretextul unui lucru cu fracțiune de normă și nu țin cont deloc de orele suplimentare lucrate.

Orele suplimentare și legislația fiscală

Codul Fiscal nu stabilește nicio restricție privind înregistrarea și plata orelor suplimentare. Aceasta înseamnă că, în cazul în care standardele de muncă sunt încălcate, aceasta nu va implica nicio încălcare a cerințelor fiscale.

Scutirea nu se aplică nici aici, deoarece toate taxele pentru acest tip de muncă sunt incluse în salariu.

Concluzie

Adesea, munca suplimentară este o necesitate care este determinată de interesele organizației. Este necesar să se rezolve o problemă complexă care a apărut în afara planului, sau managerul cere să rămână târziu din diverse motive, toate acestea sunt obișnuite și sunt o situație tipică.

Am discutat astăzi în materialul nostru cum să nu fim înșelați și să primim plata datorată în aceste cazuri.

Când citești normele Codului Muncii privind munca suplimentară, precum și munca în weekend, acestea par extrem de simple. Cu toate acestea, în practică utilizarea lor provoacă numeroase dificultăți.

Ce scrie in Codul Muncii...

Deci, să ne uităm mai întâi la ce este scris în Codul Muncii.

Muncă peste program - munca prestată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit, munca zilnică (în tură), precum și munca care depășește numărul normal de ore de lucru în perioada contabilă (în conformitate cu partea 1 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Partea 5 a aceluiași articol 99 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că orele suplimentare nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an.

Articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că orele suplimentare sunt plătite pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - cel puțin dublu față de rata.

Conform articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este plătită cel puțin dublu:

  • pentru muncitori la bucată - nu mai puțin de două rate la bucată;
  • angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar;
  • pentru angajații care primesc un salariu lunar - în valoare de cel puțin o singură rată zilnică sau orară peste salariu, dacă munca în weekend sau vacanță nelucrătoare a fost efectuată în cadrul standardului de timp de lucru lunar și într-o sumă de cel puțin dublul cotei orare sau zilnice în plus față de salariu, dacă munca a fost produsă peste norma lunară.

Să explicăm aceste reguli folosind exemple simple.

Deci, am citat normele Codului Muncii. Acum vom încerca să explicăm folosind exemple simple cum să aplicăm aceste prevederi.

Ce este munca suplimentară

Deci, munca suplimentară este munca prestată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit:

  • munca zilnică (în tură) (vezi Exemplul 1), precum și
  • lucrează peste numărul normal de ore de lucru în cursul perioadei contabile (vezi Exemplul 2).

Restricții privind munca suplimentară

Orele suplimentare nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat în două zile consecutive și 120 de ore pe an. Și în această normă, la prima vedere, totul este simplu.

Plata orelor suplimentare

Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate tariful, pentru orele ulterioare cel puțin dublul tarifului. Ei bine, și aici totul pare foarte simplu.

Continuarea exemplului 3

Continuarea exemplului 4

Continuarea exemplului 2

Plata in weekend

Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare se plătește cel puțin dublu față de:

  • pentru muncitori la bucată - nu mai puțin de două rate la bucată (vezi Exemplul 8);
  • angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar (vezi Exemplul 9);
  • pentru angajații care primesc un salariu lunar - în valoare de cel puțin o singură rată zilnică sau orară peste salariu, dacă munca în weekend sau vacanță nelucrătoare a fost efectuată în cadrul standardului de timp de lucru lunar și într-o sumă de nu mai puțin de dublul tarifului orar sau zilnic în plus față de salariu, dacă munca a fost realizată peste norma lunară (vezi Exemplul 10).

Folosind exemple simple, am explicat cum funcționează legea. Acum să ne uităm la „sarcinile” care sunt mai complicate.

Sunt orele suplimentare și munca de weekend același lucru?

Deci, s-ar părea că totul este simplu, dar de fapt normele legislației noastre sunt întocmite în așa fel încât de multe ori să nu știm să le aplicăm. Să ne gândim dacă conceptele de „muncă suplimentară” și „muncă în weekend” sunt identice? Dacă încercați să răspundeți la această întrebare, veți constata că în unele cazuri echivalăm aceste concepte între ele, iar în altele le considerăm diferite unele de altele. Mai mult, de obicei ne ghidăm după bunul simț, și nu după statul de drept literal. Să dăm un exemplu concret.

Partea 5 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că orele suplimentare nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an. De acord, când citim prima jumătate a acestei propoziții, presupunem că munca în weekend și orele suplimentare sunt lucruri complet diferite. Iar regula conform căreia un angajat nu trebuie să lucreze mai mult de 4 ore timp de 2 zile la rând nu are nicio legătură cu weekend-urile. La urma urmei, un angajat lucrează de obicei sâmbăta sau duminica timp de 8 ore. Dar când citim a doua jumătate a propoziției (orele suplimentare nu trebuie să depășească 120 de ore pe an pentru fiecare angajat), cei mai mulți dintre noi pornim de la premisa diametral opusă, conform căreia orele suplimentare și munca în weekend sunt același lucru. Și 120 de ore include munca în weekend. Ce ne ghidează în a face asta? Bun simț! Deși, pentru a ne considera absolut corecti în această situație, partea 5 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse ar fi trebuit formulată după cum urmează: munca suplimentară nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile (dacă suntem vorbind de zile lucrătoare) la rând și 120 de ore pe an.

Situația este și mai complicată când vine vorba de plata pentru muncă în weekend. În situații simple, totul este cu adevărat clar: dacă o persoană lucrează ore suplimentare în zilele lucrătoare, atunci plătim primele două ore de muncă cu o rată de o dată și jumătate, iar următoarea - cu un tarif dublu. Dacă o persoană este angajată să lucreze în weekend, atunci salariu Toate orele vor fi taxate la tarif dublu. Citind regulile privind salarizarea în weekend și pentru munca suplimentară, suntem absolut siguri că acestea sunt lucruri diferite și astfel de muncă trebuie plătită în moduri diferite. Cu toate acestea, de obicei, dacă o organizație angajează angajați pentru a lucra în weekend, atunci aceștia lucrează 8 ore (la fel ca în zilele lucrătoare), care sunt plătite dublu, dar nu 13, așa cum este scris în scrisoare. În acest caz, disputa pare a fi după cum urmează. Muncitorii, care par să lucreze în ture de 8 ore pe o săptămână de lucru de cinci zile, au fost aduși la muncă în weekend. Organizația întreprinderii, citind că articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este plătită cel puțin dublu și a înmulțit tariful orar de plată cu 2. Inspectoratul de Stat al Muncii considerate 5 ore care au fost lucrate in afara a 8 ore din timpul normal de lucru, ore suplimentare. Prin urmare, în opinia ei, orele suplimentare pentru primele două ore ar trebui plătite conform formulei: plata dublă pentru o zi liberă se înmulțește cu una și jumătate pentru munca suplimentară, plus pentru următoarele trei ore plata se face conform formulei : plată dublă (pentru o zi liberă) înmulțită cu 2 (pentru ore suplimentare). Logica i s-a părut ciudată organizației, întrucât la prima vedere se pare că suma dublă pentru munca în zi liberă include deja plata pentru faptul că angajatul lucrează timp suplimentar. Desigur, această situație este controversată din punct de vedere al aprecierii juridice, deoarece legislația în acest caz poate fi întorsă într-un fel sau altul.

Să revenim din nou la articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia orele suplimentare sunt considerate muncă efectuată la inițiativa angajatorului în afara:

  1. Program normal de lucru.
  2. Munca zilnică (în tură).
  3. Să lucreze mai mult decât numărul normal de ore de lucru în timpul unei perioade contabile.

Pe de o parte, logica inspectoratului de muncă pare corectă. La urma urmei, dacă durata muncii zilnice (schimb) este de 8 ore, atunci tot timpul rămas care depășește această limită este muncă în afara muncii zilnice (schimb). Adică, trebuie să fie considerat (a se vedea punctul 2 din listă) ca muncă suplimentară și plătită conform regulilor articolului 152 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că orele suplimentare sunt plătite pentru primele două ore de muncă. de cel puțin o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - cel puțin dublul dimensiunii. Pe de altă parte, munca în weekend este întotdeauna muncă în afara programului normal de lucru (a se vedea punctul 1). La urma urmei, în acest caz, persoana va lucra mai mult de 40 de ore pe săptămână. Dar nimeni nu spune că primele două ore de muncă într-o zi liberă trebuie plătite mai întâi la dublu, înmulțit cu unu și jumătate, iar orele ulterioare la dublu, înmulțit cu două. Dar dacă numărul de ore pe care le-a lucrat nu se abate de la durata normală a schimbului de muncă, nu se discută despre plata pentru ziua respectivă conform regulilor articolului 152.

Deoarece nu există nicio practică judiciară în aplicarea acestui articol și nu există nicio explicație în această problemă, este imposibil de spus care dintre părți are perfectă dreptate. Până la urmă, legislația de aici poate fi întorsă într-o direcție sau alta. În plus, nu este clar: dacă cele 5 ore suplimentare au fost considerate ore suplimentare, de ce aceasta nu a fost clasificată drept infracțiune, deoarece, în conformitate cu articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca suplimentară nu ar trebui să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile la rând. Ei bine, în numele meu, vă pot sfătui: pentru a preveni astfel de dispute cu inspectoratul de muncă, nu obligați un angajat să lucreze într-o zi liberă mai mare decât programul normal de lucru în zilele lucrătoare.

Cum să plătești orele suplimentare și să lucrezi în weekend atunci când înregistrezi programul de lucru?

Fragment de document

Articolul 104 din Codul Muncii Federația Rusă„Contabilitatea sumară a timpului de lucru”

În organizații sau când performează specii individuale lucrări la care, din cauza condițiilor de producție (de muncă), nu poate fi respectat timpul de lucru zilnic sau săptămânal stabilit pentru o anumită categorie de lucrători, este permisă introducerea unei evidențe sumare a timpului de muncă astfel încât timpul de lucru pentru perioada contabilă (lună, trimestru). , etc.) nu depășește numărul normal de ore de lucru. Perioada contabilă nu poate depăși un an.

Procedura de introducere a evidenței sumare a timpului de lucru este stabilită prin regulamentul intern de muncă al organizației.

Adesea apar probleme cu plata orelor suplimentare și munca în weekend, atunci când se înregistrează împreună orele de lucru. Deci, să încercăm să ne dăm seama cum are loc plata folosind exemple simple.

De obicei, înregistrarea rezumată a orelor de lucru se realizează la întreprinderile cu program de lucru în schimburi. În acest caz, de regulă, fie un an, fie o lună este considerată perioadă contabilă. Dacă în perioada contabilă numărul de ore depășește orele normale de lucru, atunci primele două astfel de ore sunt plătite cu o rată de o dată și jumătate, restul - cu dublu.

La întocmirea unui program de lucru, ar trebui să țineți cont de două norme ale Codului Muncii. În primul rând, norma conform căreia munca în două schimburi la rând nu este permisă, iar în al doilea rând, norma conform căreia odihna continuă trebuie să fie de cel puțin 42 de ore pe săptămână.

Uneori, conform programului, ziua de lucru a unui angajat care lucrează în ture se încadrează într-un weekend sau sărbătoare general recunoscut. Apare întrebarea: cum să plătești munca în astfel de zile, la tarife duble sau simple? Răspunsul la aceasta poate fi dat după cum urmează: dacă ziua de lucru a unui astfel de angajat cade într-o sărbătoare, acesta trebuie să fie plătit cu tarife duble (chiar dacă numărul de ore din perioada contabilă nu depășește numărul normal de ore).

În ceea ce privește weekend-urile, norma relevantă din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la zilele libere ale anumitor angajați, și nu la zilele libere general acceptate în general. Cu alte cuvinte, dacă, de exemplu, ziua de lucru a unui angajat cade duminică, acesta trebuie plătit într-o singură sumă, dar dacă îi ceri unei persoane să plece în ziua în care este programat să se odihnească, atunci acest lucru trebuie platit dublu (chiar daca numarul de ore din perioada contabila nu depaseste numarul normal de ore).

La unele întreprinderi, ofițerii de conducere și de personal cred cu sinceritate că, dacă o unitate de producție ține o evidență sumară a timpului de lucru, atunci o persoană poate fi forțată să meargă în ziua liberă programată și dacă numărul de ore din perioada contabilă nu merge dincolo de normal, el poate fi plătit astfel de muncă într-o singură mărime. Această abordare este absolut greșită. Și dacă într-o zi liberă general recunoscută, munca „lucrător în schimburi” este plătită într-o singură sumă, atunci singur - cu despăgubiri pentru o astfel de nedreptate - în dublu.

Să încercăm să înțelegem situația descrisă de autorul scrisorii. Dacă ne uităm la calendarul de producție, vedem că în ianuarie programul normal de lucru este de 128 de ore. A fost întocmit un program de lucru, conform căruia salariatul trebuia să lucreze 156 de ore, inclusiv 32 de ore de concediu. După cum vedem, angajatul, conform programului, trebuie să lucreze semnificativ mai mult decât programul normal de lucru în ianuarie. Dar, deoarece perioada contabilă este de un an, în lunile următoare, teoretic, astfel de ore suplimentare ar trebui compensate (adică persoana care întocmește programul ar trebui să încerce să se asigure că angajatul lucrează mai puțin decât numărul normal de ore în februarie, martie etc.). Dacă o persoană lucra conform programului, atunci i-am plăti dublu pentru 32 de ore de concediu, iar unică pentru orele rămase (156 - 32 = 124 de ore). Și la sfârșitul anului ne-am uita dacă angajatul nostru are ore „în plus”. Dacă acestea ar fi disponibile, s-ar face o plată suplimentară adecvată (ținând cont de faptul că primele două ore de ore suplimentare sunt plătite la un singur tarif, iar următoarea - cu o rată dublă). Totuși, angajatul a lucrat 184 de ore în loc de cele 156 de ore programate, adică cu 28 de ore în plus! Din toate orele lucrate, 48 sunt sărbători. În acest caz, apar o serie de întrebări: de ce s-a întâmplat ca angajatul să nu lucreze conform programului? Cu un asemenea număr de ore a fost posibil să se respecte cerințele legale, conform cărora repausul săptămânal continuu trebuie să fie de minim 42 de ore și nu este permis lucrul în două schimburi? Fără a vedea programul de lucru și foaia de timp, se poate presupune doar că angajatul a plecat la muncă în zilele libere. În consecință, atât 48 de ore în sărbători, cât și 28 de ore în weekend, în acest caz, trebuie plătite la un tarif dublu. Orele de muncă rămase sunt plătite într-o singură sumă. Veți stabili la sfârșitul anului dacă există vreo procesare care trebuie plătită la o rată mai mare.


ST 99 Codul Muncii al Federației Ruse.

Muncă peste program- munca prestata de un salariat la initiativa angajatorului in afara programului de lucru stabilit pentru salariat: munca zilnica (tur), iar in cazul contabilizarii cumulate a orelor de lucru - in depasirea numarului normal de ore de lucru pentru contabilitate; perioadă.

Implicarea angajatorului în munca suplimentară este permisă cu acordul său scris în următoarele cazuri:

1) dacă este necesar, efectuează (termină) lucrări începute, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute din cauza condițiilor tehnice de producție, nu au putut fi executate (terminate) în timpul programului de lucru stabilit pentru salariat, dacă neexecutarea (neexecutarea) finalizată) această lucrare poate duce la deteriorarea sau distrugerea proprietății angajatorului (inclusiv bunurile terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), proprietatea statului sau municipală sau poate crea o amenințare pentru viata si sanatatea oamenilor;

2) la efectuarea lucrărilor temporare de reparare și refacere a mecanismelor sau structurilor în cazurile în care defecțiunea acestora poate determina oprirea lucrului pentru un număr semnificativ de lucrători;

3) să continue munca dacă salariatul înlocuitor nu se prezintă, dacă munca nu permite pauză. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia imediat măsuri pentru înlocuirea lucrătorului în ture cu un alt salariat.

Implicarea angajatorului în munca suplimentară fără acordul acestuia este permisă în următoarele cazuri:

1) când efectuează lucrări necesare pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastru natural;

2) la efectuarea unor lucrări social necesare pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a alimentării centralizate cu apă caldă, a apei rece și (sau) a sistemelor de canalizare, a sistemelor de alimentare cu gaze, de alimentare cu căldură, de iluminat, de transport, de comunicații;

3) atunci când efectuează lucrări a căror necesitate se datorează introducerii stării de urgență sau a legii marțiale, precum și lucrări urgente în circumstanțe de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și, în alte cazuri, amenințarea vieții sau a condițiilor normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

În alte cazuri, implicarea în munca suplimentară este permisă cu acordul scris al salariatului și ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Nu este permisă implicarea femeilor însărcinate, a lucrătorilor cu vârsta sub optsprezece ani și a altor categorii de lucrători în muncă suplimentară în conformitate cu prezentul Cod și alte legi federale. Implicarea persoanelor cu dizabilități și a femeilor cu copii sub trei ani în munca suplimentară este permisă numai cu acordul scris al acestora și cu condiția ca acest lucru să nu le fie interzis din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical eliberat în modul stabilit de legile federale. și alte reglementări acte juridice ale Federației Ruse. În același timp, persoanele cu dizabilități și femeile cu copii sub trei ani trebuie să fie informate cu privire la dreptul lor de a refuza munca suplimentară la semnare.

Durata orelor suplimentare nu trebuie să depășească 4 ore pentru fiecare angajat timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an.

Angajatorul este obligat să se asigure că orele suplimentare ale fiecărui angajat sunt înregistrate cu acuratețe.

Comentariu la art. 99 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru acesta. Durata stabilită a programului de lucru înseamnă în acest caz durata programului de lucru stabilit pentru a acestui angajatîn conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, contracte colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă (articolul 97 din Codul Muncii al Federației Ruse). Când se înregistrează în rezumat orele de lucru (a se vedea articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta), orele suplimentare sunt considerate a fi muncă peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

2. Numai munca prestată la inițiativa angajatorului poate fi considerată muncă suplimentară. Munca în afara programului de lucru stabilit pentru salariat, efectuată nu la inițiativa angajatorului și fără știrea acestuia, nu poate fi considerată muncă suplimentară.

3. Întrucât utilizarea orelor suplimentare duce la excesul de ore de lucru, legislația stabilește garanții legale pentru a asigura limitarea acestuia. Astfel de garanții sunt:

a) stabilirea listelor de circumstanțe în care consimțământul scris al salariatului este sau nu necesar pentru angajarea unui salariat în muncă suplimentară;

b) introducerea unei proceduri mai complicate de atragere a orelor suplimentare în alte cazuri;

c) limitarea duratei orelor suplimentare pentru un salariat;

d) constituirea unui cerc de persoane care nu pot fi implicate în muncă suplimentară.

4. Partea 2 a articolului comentat enumeră cazurile în care implicarea angajaților în munca suplimentară este permisă numai cu acordul acestora. Acestea includ situații care ar putea determina un număr semnificativ de lucrători să înceteze să lucreze.

5. Lista circumstanțelor care conferă angajatorului dreptul de a implica angajații în muncă suplimentară fără acordul scris al acestora este dată în Partea 3 a articolului comentat. Acestea includ circumstanțe de urgență care amenință viața sau condițiile normale de viață ale populației sau ale unei părți a acesteia.

6. Partea 4 a articolului comentat prevede posibilitatea implicării angajaților în muncă suplimentară în alte cazuri, pe lângă situațiile de urgență și neprevăzute enumerate în articolul comentat. Absența în Codul Muncii al Federației Ruse a specificării conceptului de „alte cazuri” permite angajatorului să ridice problema utilizării orelor suplimentare în cazul oricăror complicații în activitățile organizației, antreprenor individual. Ca o garanție suplimentară a limitării orelor suplimentare în absența unor situații de urgență sau neprevăzute prevăzute în părțile 2 și 3 ale articolului comentat, împreună cu obținerea consimțământului scris al angajatului, există, de asemenea, o cerință de a lua în considerare opinia organul ales al organizaţiei sindicale primare.

Decizia angajatorului de a aplica ore suplimentare nu este un act de reglementare local, iar Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește o procedură pentru luarea în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare pentru astfel de cazuri (a se vedea articolul 371). din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Cerința de a lua în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare în acest caz poate fi considerată îndeplinită dacă angajatorul a notificat în prealabil acest organism necesitatea folosirii orelor suplimentare, motivele pentru care a apărut o astfel de nevoie, și volumul (durata) orelor suplimentare; La luarea unei decizii finale, angajatorul trebuie să aibă avizul organului sindical. Luarea în considerare a părerii organului ales al organizației sindicale primare nu înseamnă că angajatorul este neapărat de acord cu aceasta.

7. Persoanele care nu pot fi implicate în muncă suplimentară includ femeile însărcinate, angajații cu vârsta sub 18 ani și alte categorii de angajați în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale (de exemplu, angajații cu care un acord de ucenicie). a fost încheiat (a se vedea. Partea 3 a articolului 203 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta)).

8. În ceea ce privește femeile cu copii sub trei ani, precum și persoanele cu dizabilități, Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit o procedură specială pentru angajarea în muncă suplimentară: pe lângă obținerea consimțământului scris al angajatului, angajatorul trebuie să-l familiarizeze în scris cu dreptul de a refuza munca suplimentară. Aceeași procedură de implicare a orelor suplimentare se stabilește și în ceea ce privește mamele și tații care cresc copii sub vârsta de cinci ani fără soț, angajați cu copii cu handicap; lucrătorii care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor lor în conformitate cu raportul medical, precum și tații care cresc copii fără mamă; tutorele (curatorii) minorilor (a se vedea articolele 259, 264 din Codul Muncii al Federației Ruse).

9. Cerințele legii de a obține acordul scris al salariatului de a-l angaja în muncă suplimentară și de a familiariza în scris salariatul cu dreptul de a refuza munca suplimentară trebuie îndeplinite de către angajator de fiecare dată când este nevoie de implicarea angajaților. dintre categoriile relevante în astfel de lucrări.

10. Prin interzicerea orelor suplimentare muncitori minori, Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit o excepție de la această regulă: lucrători creativi și sportivi profesioniști sub vârsta de 18 ani, ale căror profesii sunt indicate în listele stabilite de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de opinia rusului. Comisia Tripartită pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă poate fi autorizată să lucreze ore suplimentare (a se vedea . Articolul 268 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia).

11. Limitele maxime pentru durata orelor suplimentare stabilite de partea 6 a articolului comentat: 4 ore. timp de două zile la rând și 120 de ore. pe an - nu poate fi depășită.

Nerespectarea de către angajator a obligației de a ține evidența exactă a orelor suplimentare efectuate de fiecare angajat reprezintă o încălcare a legislației muncii și ar trebui să aducă răspunderea angajatorului, dar nu poate duce la o încălcare a drepturilor salariatului. Un angajat are dreptul de a cere plata orelor suplimentare chiar dacă acestea sunt înregistrate incorect sau nu sunt luate în considerare.

Orele suplimentare sunt plătite la o rată mai mare (a se vedea articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Legislația permite unui angajator, în situații de urgență, să implice un angajat în muncă dincolo de programul normal de lucru, dar numai conform regulilor stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse. Munca în afara programului normal de lucru la inițiativa angajatorului este considerată ore suplimentare.

Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit, munca zilnică (în tură), precum și munca în depășire față de numărul normal de ore de lucru în perioada contabilă. Munca care este prestată într-o zi de lucru neregulată, cu normă parțială sau în exces față de munca cu fracțiune de normă nu este considerată ore suplimentare.

Implicarea în muncă suplimentară poate fi efectuată de către angajator cu acordul scris al salariatului în următoarele cazuri: 1)

la efectuarea unor lucrări necesare apărării țării, precum și pentru prevenirea unui accident industrial sau eliminarea consecințelor unui accident industrial sau dezastrului natural; 2)

la efectuarea de lucrări social necesare la alimentarea cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații - pentru a elimina circumstanțe neprevăzute care perturbă funcționarea normală a acestora; 3)

dacă este necesară executarea (terminarea) lucrărilor începute, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute din cauza condițiilor tehnice de producție, nu au putut fi executate (terminate) în timpul numărului normal de ore de lucru, dacă neexecutarea (nefinalizarea ) din această lucrare poate atrage deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului, bunurilor de stat sau municipale sau pot crea o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor; 4)

atunci când se efectuează lucrări temporare de reparare și refacere a mecanismelor sau structurilor în cazurile în care defecțiunea acestora poate determina încetarea lucrului pentru un număr semnificativ de lucrători; 5)

să continue munca dacă salariatul înlocuitor nu se prezintă, dacă munca nu permite pauză. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia imediat măsuri pentru înlocuirea lucrătorului în ture cu un alt salariat.

În alte cazuri, implicarea în munca suplimentară este permisă cu acordul scris al angajatului și ținând cont de opinia organului sindical ales al organizației.

Nu este permisă efectuarea de ore suplimentare: -

femei gravide; -

lucrători sub 18 ani; -

Este permisă efectuarea de ore suplimentare cu restricții: -

persoane cu dizabilități; -

femeile cu copii sub trei ani.

Implicarea acestor categorii de lucrători este permisă cu acordul scris al acestora și cu condiția ca astfel de muncă să nu le fie interzisă din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical și angajatorul le-a informat în scris cu privire la dreptul de a refuza munca suplimentară.

Orele suplimentare nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile consecutive și 120 de ore în

an. Angajatorul are obligația de a asigura evidența exactă a orelor suplimentare efectuate de fiecare angajat.

Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate rata, pentru orele ulterioare - cel puțin dublul ratei. Sumele specifice de plată pentru orele suplimentare pot fi stabilite printr-un contract colectiv sau un contract de muncă. La solicitarea salariatului, munca suplimentară, în loc de salariu sporit, poate fi compensată prin acordarea de timp de odihnă suplimentar, dar nu mai mic decât timpul lucrat în orele suplimentare.