dom > Realizacja > Katalog kwalifikacji taryfowych dla menedżerów i specjalistów. Jak korzystać z katalogu kwalifikacji stanowisk pracowników i pracowników. Z czego składa się cecha kwalifikacyjna?


Katalog kwalifikacji taryfowych dla menedżerów i specjalistów. Jak korzystać z katalogu kwalifikacji stanowisk pracowników i pracowników. Z czego składa się cecha kwalifikacyjna?




Dla wielu pracowników służb personalnych katalog kwalifikacji stanowisk stał się podręcznikiem. Porozmawiajmy o zastosowaniu ETKS i EKS, a także o zbliżającym się ich zniesieniu w związku z ostatecznym przejściem na standardy zawodowe.

Z artykułu dowiesz się:

Katalog kwalifikacji stanowisk - menedżerów, specjalistów, pracowników - zbiór cech głównych rodzajów pracy w zawodach związanych z różnymi sektorami gospodarki. Ze względu na swoje obowiązki każdy doświadczony oficer sztabowy musiał się z nim skontaktować. Opracowywaniem i aktualizacją ujednoliconych podręczników taryfowych i kwalifikacyjnych zajmuje się Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej wraz z władzami wykonawczymi regulującymi i koordynującymi niektóre sektory gospodarki (klauzula 2 Rządu Federacji Rosyjskiej nr 787 z 31 października 2002).

Księga Kwalifikacyjna na stanowiska pracowników i pracowników – 2018: procedura składania wniosków

Nie przegap: głównego artykułu miesiąca od praktycznego eksperta

5 głównych błędnych przekonań na temat standardów zawodowych.

Status i tryb praktycznego korzystania z podręczników taryfowych i kwalifikacyjnych określa art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zatem zgodnie z częścią 8 art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przy klasyfikacji pracy i przydzielaniu pracownikom kategorii taryfowych stosuje się:

  • ujednolicony katalog taryfowy i kwalifikacyjny zakładów i zawodów pracowników;
  • ujednolicony katalog kwalifikacji taryfowych dla stanowisk menedżerskich, specjalistów i pracowników;
  • profesjonalne standardy.

Pobierz dokumenty na ten temat:

Istnieją nawet osobne dokumenty regulacyjne szczegółowo opisujące zasady stosowania ETKS (patrz „Procedura” zatwierdzona uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 9 z dnia 9 lutego 2004 r.). Wraz z postanowieniami podręczników uwzględniane są państwowe gwarancje wynagrodzeń określone w ustawodawstwie federalnym, a także zalecenia trójstronnej komisji ds. Regulacji stosunków społecznych i pracowniczych oraz opinia związków zawodowych. Szczegóły znajdują się w uwagach „Sposób użycia " I jak ».

Ważne: wymagania ETKS i EKS dotyczą przede wszystkim stosunków pracy, dlatego przy zawieraniu umowy cywilnej pracodawca nie ma obowiązku sprawdzania wykonawcy pod kątem zgodności z kryteriami ustalonymi w księgach referencyjnych.

Rodzaje i aktualne wydania podręczników taryfowych i kwalifikacyjnych

Obecnie stosowane są dwa rodzaje poradników kwalifikacyjnych – dla pracowników (ETKS) oraz dla pracowników, menedżerów, specjalistów (EKS). Konieczność opracowania dwóch odrębnych dokumentów wynikała ze znacznych różnic w specyfice pracy przypisanej różnym kategoriom personelu. Dlatego ustalając taryfy czy wymagania kwalifikacyjne dla zawodów robotniczych (montażer, odlewnik, spawacz itp.) pracodawcy zwracają się do ETKS, czyli katalogu zawodów robotniczych.

Jeśli mówimy o stanowisku kierowniczym lub oficjalnym, stosuje się Jednolity Katalog Kwalifikacji stanowisk dla menedżerów i pracowników. O stawkach za różne rodzaje prac przeczytasz w artykule „Jak ustawić ": dowiesz się, dlaczego tak ważne jest poznanie dokładnej płacy minimalnej, jak często należy indeksować wynagrodzenia i czy dopuszczalne jest ustalanie różnych wynagrodzeń dla pracowników na tym samym stanowisku.

Ujednolicony katalog kwalifikacji stanowisk pracowników

Księga taryfowo-kwalifikacyjna, służąca określeniu złożoności i wynagrodzenia pracy oraz przypisaniu kategorii pracownikom, składa się z ponad 70 numerów.

Każdy numer poświęcony jest konkretnym obszarom i dziedzinom gospodarki, np.:

  1. Nr 5 - badania geologiczne i prace topograficzno-geodezyjne (zatwierdzone uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji nr 16 z 17 lutego 2000 r.);
  2. Nr 16 - produkcja instrumentów, instrumentów i sprzętu medycznego (zatwierdzona uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji nr 38 z 5 marca 2004 r.);
  3. Nr 24 - zawody ogólne w produkcji chemicznej (zatwierdzone zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia Rosji nr 208 z dnia 28 marca 2006 r.);
  4. Nr 50 - produkcja i przetwórstwo ryb i owoców morza (zatwierdzone uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji nr 73 z 12 października 2000 r.);
  5. Nr 52 - transport kolejowy, morski i rzeczny (zatwierdzony zarządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji nr 68n z dnia 18 lutego 2013 r.);
  6. Nr 57 - prace reklamowe i projektowe, restauratorskie i układowe (zatwierdzone zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia Rosji nr 135 z dnia 21 marca 2008 r.).

Niektóre działy straciły na aktualności (zeszyty 30-31, 34, 38-39, 61-63, 65, 67-68), inne weszły w życie bardzo dawno temu, nawet na mocy przepisów sowieckich. Na przykład sekcje „Pranie chemiczne i farbowanie” oraz „Prace i zawody pracowników pralni”, zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Ogólnorosyjskiej Centralnej Rady Związków Zawodowych nr 320/21- 22 z 31 października 1984 r. nie zostały jeszcze zaktualizowane.

Katalog kwalifikacji na stanowiska menadżerskie, specjalistyczne i pracowników

Ujednolicony podręcznik kwalifikacji dla stanowisk specjalistów i pracowników (USA) opracowany przez Instytut Pracy został zatwierdzony uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji nr 37 z 21.08.1998. Od czasu zatwierdzenia dokument był zmieniany i uzupełniany ponad dziesięciokrotnie. Aktualna edycja ETKS jest obowiązkowa dla wszystkich organizacji państwowych i gminnych (w odniesieniu do stanowisk, dla których nie opracowano standardów zawodowych). Tabela „Kategorie i Państwowa Służba Cywilna” będzie przydatna funkcjonariuszom kadrowym agencji rządowych.

Wymagania dla spółek handlowych nie są tak rygorystyczne. Jednak art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje wszystkich pracodawców bez wyjątku do odwoływania się do standardów zawodowych lub ETKS przy wprowadzaniu do tabeli stanowisk, które wiążą się z ograniczeniami lub zapewnianiem świadczeń. Innymi słowy, jeśli w przedsiębiorstwie znajdują się stanowiska dające prawo do określonych gwarancji (wcześniejsza emerytura, rekompensata za „szkodliwość” itp.), ich nazwy muszą dokładnie odpowiadać brzmieniu ETKS lub standardów zawodowych. Więcej na temat świadczeń pracowniczych przeczytasz w artykułach „Jak zarejestrować emeryturę pracownika " oraz "Jakie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za pracę w okresie ».

W sumie dokument składa się z trzydziestu rozdziałów. Ogólną charakterystykę stanowisk mających zastosowanie do pracowników przedsiębiorstw, instytucji i organizacji wszystkich branż podano w pierwszej części, zatwierdzonej uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji nr 37 z 21 sierpnia 1998 r. Sekcje dla poszczególnych branż znajdują się poniżej:

  • obszary badań, projektowania, inżynierii i badań;
  • opieka zdrowotna;
  • edukacja, w tym zawodowa;
  • kultura, sztuka i kinematografia;
  • ochrona pracy;
  • przemysł elektroenergetyczny;
  • działalność architektoniczna i urbanistyczna;
  • sfera obrony cywilnej i ochrony ludności przed sytuacjami nadzwyczajnymi, zapewnienie bezpieczeństwa ludzi na terenach wodnych, górskich i podziemnych;
  • geologia i eksploracja podłoża;
  • wychowanie fizyczne i sport;
  • turystyka;
  • Rolnictwo;
  • archiwa państwowe i centra przechowywania dokumentacji;
  • jednostki i organizacje wojskowe Sił Zbrojnych FR;
  • ośrodki metrologii, normalizacji i certyfikacji;
  • państwowe systemy rezerw materiałowych;
  • ochrona prawna wyników działalności intelektualnej i środków indywidualizacji;
  • władze ds. młodzieży;
  • obiekty drogowe;
  • hydrometeorologia;
  • przeciwdziałanie inteligencji technicznej i zapewnienie bezpieczeństwa informacji;
  • energia jądrowa i pływające elektrownie jądrowe;
  • konfliktologia;
  • przemysł rakietowy i kosmiczny;
  • działalność tłumaczeniowa;
  • Kryminalni;
  • władze Federalnej Służby Migracyjnej.

Jeśli zwrócisz uwagę na daty publikacji zarządzeń i rozporządzeń zatwierdzających sekcje CEN, zauważysz, że „najnowsze” zapisy katalogu weszły w życie w 2013 roku. I od tego czasu nie były one aktualizowane, chociaż wcześniej prawie co roku dodawane były nowe sekcje. Powodem tego stanu rzeczy było przejście na standardy zawodowe – wygodniejszy i nowoczesny system oceniania kwalifikacji. Szczegóły znajdują się w notatce „Sposób użycia „: ekspert wyjaśni, kogo w pierwszym rzędzie dotkną zmiany w przepisach, jak często będą aktualizowane standardy kwalifikacyjne i w jaki sposób sprawdzać pracownika pod kątem spełniania nowych wymagań.

Pytanie z praktyki

Jak wpisać stanowisko pracownika do zeszytu pracy, jeśli nie jest to wskazane w klasyfikatorze stanowisk i zawodów?

Odpowiedź została przygotowana wspólnie z redakcją

Iwan Szkłowiec odpowiada:
Zastępca szefa Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia

Podaj nazwę stanowiska pracownika w skoroszycie zgodnie z tabelą personelu organizacji. Na tworzenie personelu arbitralnego wskazywania stanowisk pracowników, dla których ustalane są świadczenia i wynagrodzenia.

Przykładowo praca na określonym stanowisku może uprawniać pracownika do wcześniejszej emerytury. Wykaz stanowisk, na których praca daje prawo do wcześniejszej emerytury, podany jest w artykułach I Ustawa z dnia 28 grudnia 2013 r. nr 400-FZ. Jeżeli pozycja w zeszycie pracy nie jest zgodna ze spisem kwalifikacji, Fundusz Emerytalny może odmówić pracownikowi prawa do wcześniejszej emerytury...

Zadaj swoje pytanie ekspertom

Ujednolicony katalog kwalifikacji stanowisk jako poprzednik standardów zawodowych

Z systemu standardów zawodowych, w związku z którym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej pojawiły się dodatkowe normy (art. 195.1-195.3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ujednolicony podręcznik kwalifikacji dla stanowisk kierowniczych, pracowników i specjalistów różni się nie tylko formatem. Standardy zawodowe zawierają jaśniejszą i bardziej uporządkowaną informację o funkcjach pracowniczych pełnionych przez pracowników i są w pełni zgodne z duchem czasu.

Wcześniej specjalista, który otrzymał specjalistyczne wykształcenie, mógł przez całe życie pracować na tym samym sprzęcie, korzystając ze znanych technologii i wiedzy, którą zdobył na uniwersytecie lub w szkole technicznej. Ale nowoczesne technologie szybko się rozwijają, radykalnie zmieniając treść pracy i cechy kwalifikacyjne stanowiska. Musimy radykalnie zrewidować istniejące normy i wprowadzić nowe. W miarę jak ETKS i EKS (ujednolicony podręcznik taryfowy i kwalifikacyjny dla stanowisk menedżerskich, specjalistów i pracowników) stopniowo tracą na znaczeniu, pracodawcy coraz częściej zwracają się ku standardom zawodowym w zakresie:

  • dobór personelu;
  • szkolenie, przekwalifikowanie, certyfikacja i planowanie kariery pracowników;
  • sporządzanie opisów stanowisk i grafików kadrowych;
  • tworzenie polityki personalnej i taryfy za wykonywaną pracę;
  • rozwój systemów wynagrodzeń.

Ważne: standard zawodowy to uniwersalny dokument ustalający wymagania dotyczące warunków i treści pracy, a także umiejętności, wiedzy i doświadczenia specjalisty.

Opracowanie „standardu” dla każdego indywidualnego stanowiska zajmuje średnio 9-12 miesięcy, dlatego dziś, pomimo aktywnych prac w tym kierunku, nowe standardy dla szeregu specjalizacji i rodzajów pracy nie zostały jeszcze zatwierdzone. W związku z tym w 2018 roku jest za wcześnie na spisanie ujednoliconego katalogu kwalifikacji stanowisk pracowniczych oraz katalogu taryfowo-kwalifikacyjnego specjalności robotniczych.

Jeżeli jednak istnieje wybór pomiędzy ETKS (EKS) a obecnym standardem zawodowym (a jest już ponad tysiąc takich stanowisk), to należy preferować ten drugi. Przynajmniej dlatego, że na najbliższe lata planowane jest ostateczne zniesienie podręczników i całkowite przejście na system standardów zawodowych, stosowanych z uwzględnieniem indywidualnych wymagań branżowych (patrz pismo Ministerstwa Pracy Rosji nr 14-0/ 10/13-2253 z dnia 4 kwietnia 2016 r.).

Przejście do standardów zawodowych: instrukcja krok po kroku

W przypadku organizacji komercyjnych standardy zawodowe mają charakter doradczy. Stają się obowiązkowe tylko w dwóch przypadkach (jak katalogi):

  • gdy ustawodawca ustalił wynagrodzenie lub świadczenia za określony rodzaj pracy lub przewidziano ograniczenia w jego wykonaniu (art. 57, 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • gdy wymagania dotyczące doświadczenia zawodowego i kwalifikacji pracownika są określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawodawstwie federalnym lub innych przepisach (art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W pierwszym przypadku należy upewnić się, że nazwa stanowiska w tabeli personelu, umowie o pracę, zamówieniu i innych dokumentach lokalnych jest zgodna z brzmieniem standardu zawodowego. Inne aspekty - cechy funkcji pracy, wymagania dotyczące poziomu wykształcenia i doświadczenia zawodowego w specjalności - pozostają w gestii pracodawcy. Szczegółową analizę trudnych sytuacji można znaleźć w artykułach „Jak utrzymać rangę pracownika w ETKS jeśli ", "Jak sprawdzić, czy profesjonalny standard” i „Jak pokonać 6 głównych problemów, które pojawiają się, gdy ».

Jeśli chodzi o drugą kategorię pracowników (do której zaliczają się legalni pracownicy, nauczyciele, lekarze, a nawet prywatni detektywi), wymogi standardów zawodowych odnoszą się do nich w całości. Aby zrozumieć o jakich konkretnych stanowiskach mówimy, spójrz na tabelę „ , dla których ustawa określa wymagania kwalifikacyjne.”

Organizacje, przedsiębiorstwa i instytucje sektora publicznego, a także wszystkie fundusze pozabudżetowe, korporacje i firmy z udziałem państwa przekraczającym 50%, czy tego chcą, czy nie, zobowiązane są do przejścia na standardy zawodowe. Aby przejście było mniej bolesne, dopuszcza się etapowe wprowadzanie nowych standardów (do 1 stycznia 2020 r., zgodnie z wymogami ust. 1.2 dekretu rządu rosyjskiego nr 584 z 27 czerwca 2016 r.). Aby pomóc oficerowi personalnemu - artykuły „Kiedy , a kiedy standard zawodowy. Sześć kontrowersyjnych sytuacji” oraz „Jak wpłyną standardy zawodowe ».

Ponieważ ustawodawca nie reguluje trybu przejścia na system standardów zawodowych, pracodawca sam decyduje o sposobie działania, kierując się potrzebami organizacji i specyfiką jej działalności.

Cały proces można podzielić na pięć kolejnych etapów:

  1. utworzenie grupy roboczej lub komisji, w której uczestniczą przedstawiciele kluczowych działów (obsługa prawna i kadrowa, księgowość itp.);
  2. opracowanie harmonogramu prac w zakresie wdrażania standardów zawodowych;
  3. zapoznanie kierowników departamentów i służb z harmonogramem i ramami prawnymi, zgodnie z którymi przeprowadzane jest przejście;
  4. realizacja działań przewidzianych w harmonogramie;
  5. podsumowanie prac komisji i zatwierdzenie sprawozdania z wyników.

Praktyczna sytuacja

Personel: jak wprowadzać informacje bez błędów

Odpowiedź przygotowano wspólnie z redakcją magazynu „ »

Nina KOVIAZINA odpowiada,
Zastępca dyrektora Departamentu Edukacji Medycznej i Polityki Personalnej w Ochronie Zdrowia Rosyjskiego Ministerstwa Zdrowia

Mamy małą organizację i istnieją działy, które zatrudniają jedną osobę na raz. Jeśli pracownik jest menadżerem, czy w dziale powinni być podwładni?

Formalnie Kodeks pracy nie zabrania pracodawcy tworzenia jednostek strukturalnych składających się tylko z jednego pracownika, w szczególności kierownika działu. Jednocześnie stanowisko „menedżera” wiąże się z przywództwem podwładnych. Przykładowo Katalog Kwalifikacji przewiduje taki obowiązek dla stanowiska „Kierownika Działu Zasobów Ludzkich” (zatwierdzonego ). Podręczniki kwalifikacji mają charakter doradczy. Ale są wyjątki...

Pełna odpowiedź jest dostępna po za darmo

Pierwszym krokiem jest wydanie polecenia powołania komisji. W rozporządzeniu wymieniono imiennie wszystkich członków komisji (grupy roboczej), a także wskazano ramy czasowe przeznaczone na zapoznanie się z dokumentacją regulacyjną i opracowanie harmonogramu.


Pobierz w.doc


Pobierz w.doc

Każdy protokół jest poświadczony podpisami członków grupy roboczej, w tym przewodniczącego.

Aby zmienić nazwę stanowiska, dokonać uzupełnień do umowy o pracę lub zatwierdzić nowe lokalne standardy, dyrektor firmy wydaje pisemne polecenie (patrz artykuł „ nie spełnia standardów zawodowych: co robić”). Na szczęście prawo nie zabrania łączenia zamówień tego samego typu w jedno zamówienie i oszczędzania w ten sposób zasobów. Artykuł „Sztuczki, które ułatwią Ci pracę » pomoże zminimalizować koszty pracy związane z przygotowaniem zamówień, umów, arkuszy wstępnych i innej dokumentacji.

Katalog kwalifikacji stanowisk dla pracowników i pracowników w 2019 roku służy do ustalenia obowiązków i nadania rangi pracownikowi oraz przeprowadzenia certyfikacji. Wytyczne te różnią się w przypadku pracowników i menedżerów. W artykule powiemy Ci, z jakich podręczników skorzystać i w jakich przypadkach.

Katalog kwalifikacji stanowisk pracowników i pracowników w 2019 r.: rodzaje

Pracodawca sam decyduje, jakie stanowisko i zawód zatwierdzi pracownikowi. Jeżeli jednak pracownik ubiega się o odszkodowanie lub świadczenia, nazwa jego stanowiska musi odpowiadać katalogom kwalifikacji (ust. 3 część 2, art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na przykład przy przyznawaniu prawa do wcześniejszej emerytury lub dodatkowego płatnego urlopu.

W Rosji istnieją dwa podręczniki, z których powinni korzystać pracodawcy:

  • ETKS – Jednolity Spis Taryf i Kwalifikacji Prac i Zawodów Robotniczych;
  • EKS - Ujednolicony katalog kwalifikacji na stanowiska menedżerów, specjalistów i pracowników.

Oznacza to, że jednolity katalog kwalifikacji dla stanowisk pracowników i pracowników w 2019 r. nie został zatwierdzony. Obecne dwa katalogi różnią się specyfiką pracy różnych kategorii pracowników.

Dlaczego potrzebne są ETKS i EKS?

  • przypisać kategorię taryfową pracownikom i pracownikom;
  • ustalać wynagrodzenie urzędników służby cywilnej;
  • przeprowadzić certyfikację i ustalić, czy pracownik spełnia wymagania stanowiska i kwalifikacji;
  • opracować odpowiednie instrukcje;
  • przygotować program zaawansowanych szkoleń.

Informujemy, że katalogi EKS i ECTS nie są od dłuższego czasu aktualizowane. Dzieje się tak dlatego, że wypierane są one przez standardy zawodowe. Przeczytaj jak przejść na standardy zawodowe na końcu artykułu.

Opis stanowiska musi zawierać listę wszystkich obowiązków przypisanych pracownikowi zgodnie z praktyką podziału funkcji pracy, która rozwinęła się w jednostce strukturalnej. Kompilując tę ​​sekcję, możesz skorzystać z Ogólnorosyjskiej Klasyfikacji Zawodów OK 010-2014 (MSKZ-08), przyjętej i wprowadzonej w życie zarządzeniem Rosstandart z dnia 12 grudnia 2014 r. Nr 2020-st, oraz zatwierdzonego Katalogu Kwalifikacyjnego dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. nr 37.

Można także kierować się uznanymi standardami zawodowymi. Dokumenty te zawierają przybliżony wykaz obowiązków na różnych stanowiskach. Jak dokładnie przygotować opis stanowiska >>>

Katalog kwalifikacji na stanowiska w 2019 roku

Jednolity wykaz taryf i kwalifikacji robót i zawodów roboczych (UTKS) jest obszernym dokumentem. Został zatwierdzony Uchwałą Ministra Pracy z dnia 12 maja 1992 r. Nr 15a i obejmuje 72 numery. Każde wydanie podzielone jest na sekcje, w których łączone są stanowiska według jakiejś cechy: rodzaju działalności, sektora gospodarki narodowej, w którym są stosowane. Np:

Problem 1 sekcja „Zawody pracowników wspólne dla wszystkich sektorów gospodarki narodowej” (zatwierdzona Uchwałą Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 31 stycznia 1985 r. nr 31/3 -30);

Wydanie 2 sekcje: „Prace odlewnicze”, „Prace przy mechanizmach”, „Emalizowanie” itp. (zatwierdzona uchwała Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 15 listopada 1999 r. nr 45);

Wydanie 3 sekcja „Prace budowlane, instalacyjne i naprawcze” (zatwierdzona rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 04.06.2007 nr 243) itp.

Należy pamiętać, że niektóre sekcje ETKS straciły już moc. Są to numery 30-31, 38-39, 62-63, 65, 67-68. Niektóre sekcje zostały wprowadzone przepisami sowieckimi i od dawna nie były aktualizowane. Na przykład numer 17, rozdział „Produkcja materiałów ściernych” (zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 08.02.1983 nr 20/4-41).

Katalog kwalifikacji na stanowiska menadżerskie, specjalistyczne i pracowników – 2019

EKS został zatwierdzony uchwałą Ministerstwa Pracy z dnia 21.08.98 nr 37. Został opracowany na podstawie Ogólnorosyjskiego Klasyfikatora Zawodów i Zawodów - OKPDTR (Uchwała Państwowego Standardu Federacji Rosyjskiej z dnia 26.12.94 nr 367).

CEN zawiera listę cech kwalifikacyjnych (obowiązków zawodowych i wymagań dotyczących poziomu wiedzy i kwalifikacji) menedżerów, specjalistów i pracowników, w zależności od dziedziny działalności.

Katalog zawiera 30 sekcji. Ogólna charakterystyka stanowisk pracowników przedsiębiorstw, instytucji i organizacji wszystkich branż została opisana w pierwszej części. Pozostałe sekcje zawierają informacje dla poszczególnych branż:

  • opieka zdrowotna;
  • obszary badań, projektowania, inżynierii i badań;
  • edukacja, w tym zawodowa;
  • kultura, sztuka i kinematografia;
  • ochrona pracy;
  • przemysł elektroenergetyczny;
  • działalność architektoniczna i urbanistyczna;
  • sfera obrony cywilnej i ochrony ludności przed sytuacjami nadzwyczajnymi, zapewnienie bezpieczeństwa ludzi na terenach wodnych, górskich i podziemnych;
  • geologia i eksploracja podłoża;
  • wychowanie fizyczne i sport;
  • turystyka;
  • rolnictwo itp.

Należy pamiętać, że katalogi EKS i ECTS nie są od dawna aktualizowane i nie jest to przypadkowe. Ponieważ urzędnicy stopniowo wprowadzają standardy zawodowe, aby je zastąpić. Czym się różnią od EKS i ECTS, przeczytaj poniżej w artykule.

Pracownik pracował w firmie jako kierownik jednej ze zmian produkcyjnych. Któregoś dnia dowiedział się, że jego koledzy – ci, którzy kierowali pozostałymi dwiema zmianami – mają wyższe pensje. Pracownik był oburzony: ludzie pracują na podobnych stanowiskach, wykonują identyczną pracę, ale z jakiegoś powodu ich pensje są wyższe. To dyskryminacja, uznał pracownik i poszedł do sądu. Zażądał od firmy podwyższenia jego wynagrodzenia, wydania pieniędzy, których nie otrzymał oraz przekazania odszkodowania za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia. Firma nie zgodziła się na podwyżkę wynagrodzenia pracownika. W sądzie stwierdziła, że ​​nie ma ku temu podstaw, i

Zastąpienie ECTS i EKS standardami zawodowymi

Podręczniki kwalifikacji wkrótce staną się przeszłością; zostaną zastąpione standardami zawodowymi. Na przykład istnieją już dla spawaczy (Wykaz 2, zatwierdzony uchwałą Rady Ministrów ZSRR z dnia 26 stycznia 1991 r. nr 10). W przeciwieństwie do ECTS i EKS standardy zawodowe zawierają bardziej szczegółowe informacje na temat stanowiska lub zawodu.

Podobnie jak w przypadku kwalifikowanych podręczników, w dwóch przypadkach konieczne jest zastosowanie standardu zawodowego. Po pierwsze, wymagania dotyczące stanowiska pracownika określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, prawo federalne lub inne przepisy. Drugie dotyczy sytuacji, gdy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie lub świadczenie z tytułu określonego rodzaju pracy lub gdy w związku z pracą na określonym stanowisku powstają ograniczenia.

Przejście do standardów zawodowych: instrukcja krok po kroku

Na poziomie legislacyjnym procedura przejścia na standardy zawodowe nie jest uregulowana. Zalecamy przestrzeganie tego algorytmu.

Krok 1. Zatwierdź grupę roboczą. W tym celu należy wydać polecenie ustalenia prowizji (patrz przykład 1). Jego uczestnicy wprowadzą standardy zawodowe do procesu pracy organizacji. Liczba i skład członków komisji nie jest ograniczona. Ale lepiej, żeby byli to pracownicy różnych działów i struktur. Na przykład włącz do grupy prawnika, specjalistę ds. kadr, głównego księgowego itp.

Obowiązki grupy obejmują:

  • dobór standardów zawodowych dla stanowisk i zawodów, jakie posiada firma;
  • godzenie funkcji pracy w opisach stanowisk i standardach zawodowych;
  • opracowywanie projektów nowych opisów stanowisk pracy;
  • przygotowanie raportu z wykonanej pracy itp.

I nie zapomnij o ostatecznych terminach ukończenia wydarzenia przez członków grupy. Dla wygody możesz sporządzić harmonogram wdrażania standardów zawodowych.

Zarządzenie w sprawie zatwierdzenia przez grupę roboczą

Krok 2. Zmień opisy stanowisk. Konieczne będzie dostosowanie opisów stanowisk pracy pracowników i doprecyzowanie ich funkcji zawodowych, wymagań dotyczących poziomu wykształcenia i doświadczenia zawodowego, jeśli różnią się lub odbiegają od tego, co zapisano w standardzie. Zatwierdź nowe obowiązki służbowe w osobnym zamówieniu.

Krok 3: Opracuj program szkoleniowy. W tym celu należy wydać zarządzenie określające, kto, gdzie i kiedy będzie podnosił swoje kwalifikacje. Jeżeli do wykonywania pracy wymagane jest wykształcenie średnie lub wyższe, należy z góry ustalić, na czyj koszt pracownik będzie przeszkolony. Pamiętaj o uwzględnieniu tego postanowienia w dokumentach wewnętrznych.

Krok 4. Przeprowadź certyfikację pracowników. Ten krok jest opcjonalny. Jednak na podstawie wyników certyfikacji można określić, czy wiedza, umiejętności, umiejętności i doświadczenie pracowników spełniają wymagania standardów zawodowych.

Jeśli firma nie ma osobnej polityki certyfikacji, to najpierw ją opracuj. W tym celu należy wydać osobne zamówienie. Odzwierciedli terminy certyfikacji i zatwierdzi skład komisji. Ustal także, kto i kiedy będzie sporządzał listy pracowników, którzy zdadzą egzamin kwalifikacyjny. Pamiętaj jednak, że o certyfikacji należy poinformować pracowników z wyprzedzeniem.

Certyfikacja może mieć dowolną formę: testów, ankiet, rozmów kwalifikacyjnych, egzaminów itp. Jeżeli wykaże niewystarczający poziom kwalifikacji, pracodawca ma prawo przenieść pracownika na inne stanowisko.

Krok 5. Zarejestruj przejście do standardów zawodowych. Wydarzenie to wiąże się z dużą ilością formalności, dlatego należy dokumentować decyzje grupy roboczej w oddzielnych protokołach.

Każdy protokół musi być certyfikowany przez wszystkich członków grupy. Aby dokonać zmian w stanowisku pracy i uzupełnieniach do umowy o pracę, należy wydać polecenie i podpisać je od dyrektora.

Zatwierdzono nowy standard zawodowy dla księgowych

Standard zawodowy rozszerzył funkcje pracy i zmienił wymagania dotyczące wykształcenia i doświadczenia zawodowego. Od 6 kwietnia obowiązuje nowy standard zawodowy „Księgowy”. Dodano księgowych kategorii I i II. Spełnienie przez pracownika nowych wymagań weryfikowane jest podczas niezależnej oceny kwalifikacyjnej.

Drogi kolego, czy wiesz, że VTB Bank umożliwia osobom prawnym przeprowadzanie transakcji bezpośrednio z programu księgowego i płacenie rachunków do godziny 23:00?

Otwórz konto na specjalnych warunkach – zamów rozmowę już teraz!


Wydanie czwarte, zaktualizowane
(zatwierdzony uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37)

Ze zmianami i uzupełnieniami z:

21 stycznia, 4 sierpnia 2000, 20 kwietnia 2001, 31 maja, 20 czerwca 2002, 28 lipca, 12 listopada 2003, 25 lipca 2005, 7 listopada 2006, 17 września 2007, 29 kwietnia 2008, marzec 14, 2011, 15 maja 2013, 12 lutego 2014, 27 marca 2018

Katalog kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników jest dokumentem normatywnym opracowanym przez Instytut Pracy i zatwierdzonym uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37. Publikacja ta zawiera uzupełnienia wprowadzone uchwałami Ministerstwo Pracy Rosji z dnia 24 grudnia 1998 r. N 52, z dnia 22 lutego 1999 r. N 3, z dnia 21 stycznia 2000 r. N 7, z dnia 4 sierpnia 2000 r. N 57, 20 kwietnia 2001 r. N 35 z dnia 31 maja 2002 r. oraz 20 czerwca 2002 N 44. Katalog polecany jest do stosowania w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach różnych sektorów gospodarki, niezależnie od formy właścicielskiej i organizacyjno-prawnej, w celu zapewnienia prawidłowego doboru, rozmieszczenia i wykorzystania kadr.

Nowy Podręcznik Kwalifikacji ma na celu zapewnienie racjonalnego podziału pracy, stworzenie skutecznego mechanizmu wyznaczania funkcji, uprawnień i odpowiedzialności w oparciu o jasne regulacje dotyczące czynności zawodowych pracowników we współczesnych warunkach. Katalog zawiera nowe charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk pracowniczych związane z rozwojem relacji rynkowych. Wszystkie dotychczasowe cechy kwalifikacyjne zostały zrewidowane; dokonano w nich istotnych zmian w związku z przemianami dokonującymi się w kraju i uwzględniając praktykę stosowania cech.

W charakterystyce kwalifikacji ujednolicono standardy regulacji pracy pracowników, aby zapewnić jednolite podejście do doboru personelu o odpowiednich kwalifikacjach i zgodność z jednolitymi zasadami taryfowania pracy w oparciu o jej złożoność. Charakterystyka kwalifikacyjna uwzględnia najnowsze akty prawne i regulacyjne Federacji Rosyjskiej.

Katalog kwalifikacji na stanowiska menadżerskie, specjalistyczne i pozostałych pracowników

Postanowienia ogólne

1. Księga referencyjna kwalifikacji na stanowiska menedżerów, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych) ma na celu rozwiązanie zagadnień związanych z regulacją stosunków pracy, zapewnieniem skutecznego systemu zarządzania personelem w przedsiębiorstwach * (1), w instytucjach i organizacjach różnych sektorów gospodarki, niezależnie od formy własności oraz organizacyjno-prawnych form działalności.

Charakterystyki kwalifikacyjne zawarte w tym numerze Dyrektora są dokumentami normatywnymi, których zadaniem jest uzasadnienie racjonalnego podziału i organizacji pracy, prawidłowego doboru, rozmieszczenia i wykorzystania personelu, zapewnienie jednolitości w ustalaniu obowiązków zawodowych pracowników i wymagań kwalifikacyjnych dla nich, a także decyzje podejmowane na stanowiskach compliance zajmowanych podczas certyfikacji menedżerów i specjalistów.

2. Konstrukcja Katalogu opiera się na charakterystyce stanowiska pracy, gdyż wymagania dotyczące kwalifikacji pracowników są określone przez ich obowiązki służbowe, które z kolei determinują tytuły stanowisk.

Katalog został opracowany zgodnie z przyjętą klasyfikacją pracowników na trzy kategorie: menedżerów, specjalistów i pozostałych pracowników (wykonawców technicznych). Przydział pracowników do kategorii odbywa się w zależności od charakteru przede wszystkim wykonywanej pracy, stanowiącej treść pracy pracownika (organizacyjno-administracyjna, analityczno-konstruktywna, informacyjno-techniczna).

Nazwy stanowisk pracowniczych, których cechy kwalifikacyjne są zawarte w Katalogu, ustala się zgodnie z Ogólnorosyjskim Klasyfikatorem Zawodów Pracowników, Stanowisk Pracowników i Klas Taryfowych OK-016-94 (OKPDTR), wprowadzonym w życie w styczniu 1, 1996.

3. Katalog kwalifikacji zawiera dwie sekcje. W pierwszej części przedstawiono charakterystykę kwalifikacyjną ogólnobranżowych stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych), rozpowszechnionych w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach, przede wszystkim w produkcyjnych sektorach gospodarki, w tym otrzymujących finansowanie budżetowe. Część druga zawiera charakterystykę kwalifikacyjną stanowisk pracowników zatrudnionych w instytucjach badawczych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i badawczych, a także w działach redakcyjnych i wydawniczych.

4. Charakterystyki kwalifikacji w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach mogą służyć jako dokumenty normatywne działań bezpośrednich lub służyć jako podstawa do opracowywania wewnętrznych dokumentów organizacyjnych i administracyjnych - opisów stanowisk zawierających szczegółowy wykaz obowiązków służbowych pracowników, z uwzględnieniem specyfikę organizacji produkcji, pracy i zarządzania, a także ich prawa i obowiązki. W razie potrzeby obowiązki zawarte w charakterystyce konkretnego stanowiska można rozdzielić pomiędzy kilku wykonawców.

Ponieważ charakterystyki kwalifikacji dotyczą pracowników przedsiębiorstw, instytucji i organizacji, niezależnie od ich przynależności branżowej i podporządkowania działowego, przedstawiają najbardziej typową pracę na każdym stanowisku. Dlatego opracowując opisy stanowisk, można wyjaśnić listę prac charakterystycznych dla odpowiedniego stanowiska w określonych warunkach organizacyjnych i technicznych oraz ustalić wymagania dotyczące niezbędnego specjalnego szkolenia pracowników.

W procesie rozwoju organizacyjnego, technicznego i ekonomicznego, opanowywania nowoczesnych technologii zarządzania, wprowadzania najnowocześniejszych środków technicznych, podejmowania działań usprawniających organizację i zwiększających wydajność pracy, możliwe jest poszerzenie zakresu obowiązków pracowników w porównaniu z ustalonymi przez odpowiednie cechy. W takich przypadkach, bez zmiany stanowiska, pracownikowi można powierzyć wykonywanie obowiązków przewidzianych cechami innych stanowisk o podobnej treści pracy, jednakowej złożoności, których realizacja nie wymaga innej specjalizacji i kwalifikacje.

5. Charakterystyka kwalifikacyjna każdego stanowiska składa się z trzech części.

Sekcja „Zadania na stanowisku” określa główne funkcje zawodowe, które można powierzyć w całości lub w części pracownikowi zajmującemu to stanowisko, biorąc pod uwagę jednorodność technologiczną i wzajemne powiązania pracy, co pozwala na optymalną specjalizację pracowników.

Sekcja „Must Know” zawiera podstawowe wymagania wobec pracownika w zakresie wiedzy specjalistycznej, a także znajomości aktów prawnych i wykonawczych, przepisów, instrukcji i innych materiałów zawierających wytyczne, metod i środków, z których pracownik musi korzystać podczas wykonywania obowiązków służbowych.

W części „Wymagania kwalifikacyjne” określono poziom przygotowania zawodowego pracownika niezbędny do wykonywania powierzonych obowiązków służbowych oraz wymagania dotyczące doświadczenia zawodowego. Poziomy wymaganego szkolenia zawodowego podano zgodnie z ustawą Federacji Rosyjskiej „O oświacie”.

6. Charakterystyka stanowisk specjalistycznych przewiduje w ramach tego samego stanowiska, bez zmiany jego nazwy, wewnątrzstanowiskową kategoryzację kwalifikacji za wynagrodzeniem.

Kategorie kwalifikacji wynagrodzeń specjalistów ustala kierownik przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji. Uwzględnia się przy tym stopień samodzielności pracownika w wykonywaniu obowiązków służbowych, jego odpowiedzialność za podejmowane decyzje, stosunek do pracy, efektywność i jakość pracy, a także wiedzę zawodową, doświadczenie praktyczne, zdeterminowane stażem pracy w specjalności, itp.

7. W Spisie nie uwzględnia się charakterystyk kwalifikacyjnych stanowisk pochodnych (specjaliści wyższego szczebla i wiodący oraz zastępcy kierowników działów). Obowiązki zawodowe tych pracowników, wymagania dotyczące ich wiedzy i kwalifikacji są ustalane na podstawie charakterystyki odpowiednich stanowisk podstawowych zawartych w Katalogu.

Kwestię podziału obowiązków służbowych zastępców kierowników przedsiębiorstw, instytucji i organizacji rozstrzyga się na podstawie wewnętrznych dokumentów organizacyjnych i administracyjnych.

Używanie tytułu zawodowego „starszy” jest możliwe pod warunkiem, że pracownik oprócz wykonywania obowiązków wynikających z zajmowanego stanowiska sprawuje nadzór nad podległymi mu wykonawcami. Stanowisko „starszego” można ustalić wyjątkowo i w przypadku braku wykonawców bezpośrednio podległych pracownikowi, jeżeli powierzono mu funkcje zarządzania niezależnym obszarem pracy. W przypadku stanowisk specjalistycznych, dla których podano kategorie kwalifikacji, nie stosuje się tytułu „starszy”. W takich przypadkach funkcje zarządzania podległymi wykonawcami przypisuje się specjaliście pierwszej kategorii kwalifikacyjnej.

Obowiązki zawodowe „liderów” ustalane są na podstawie charakterystyki odpowiednich stanowisk specjalistycznych. Ponadto powierza się im funkcje kierownika i odpowiedzialnego wykonawcy pracy w jednym z obszarów działalności przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub ich działów strukturalnych lub odpowiedzialność za koordynację i metodyczne zarządzanie grupami wykonawców utworzonymi w działach (biura) z uwzględnieniem racjonalnego podziału pracy w poszczególnych komórkach organizacyjnych -warunki techniczne. Wymagania dotyczące wymaganego doświadczenia zawodowego są zwiększone o 2-3 lata w porównaniu do wymagań stawianych specjalistom pierwszej kategorii kwalifikacji. Obowiązki służbowe, wymagania dotyczące wiedzy i kwalifikacje zastępców kierowników działów strukturalnych ustalane są na podstawie charakterystyki odpowiednich stanowisk menedżerów.

Charakterystyka kwalifikacyjna stanowisk kierowników (menedżerów) działów służy jako podstawa do określenia obowiązków służbowych, wymagań dotyczących wiedzy i kwalifikacji kierowników odpowiednich biur, gdy są one tworzone zamiast działów funkcjonalnych (biorąc pod uwagę cechy branżowe).

8. Zgodność faktycznie wykonywanych obowiązków i kwalifikacji pracowników z wymaganiami charakterystyki stanowiska pracy ocenia komisja certyfikująca zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczącymi postępowania certyfikacyjnego. Jednocześnie szczególną uwagę przywiązuje się do wysokiej jakości i wydajnego wykonywania pracy.

9. Konieczność zapewnienia bezpieczeństwa życia i zdrowia pracowników w procesie pracy stawia problemy ochrony pracy i środowiska wśród pilnych problemów społecznych, których rozwiązanie jest bezpośrednio związane z przestrzeganiem przez menedżerów i każdego pracownika przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji z obowiązującymi aktami prawnymi, międzysektorowymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi dotyczącymi ochrony pracy, norm i przepisów środowiskowych.

W związku z tym obowiązki zawodowe pracowników (menedżerów, specjalistów i wykonawców technicznych), wraz z wykonywaniem funkcji przewidzianych przez odpowiednie cechy kwalifikacyjne stanowiska, zapewniają obowiązkowe przestrzeganie wymogów ochrony pracy w każdym miejscu pracy, a stanowisko do obowiązków menedżerów należy zapewnienie zdrowych i bezpiecznych warunków pracy podległym wykonawcom, a także monitorowanie ich zgodności z wymogami legislacyjnych i wykonawczych aktów prawnych z zakresu ochrony pracy.

Przy wyznaczaniu stanowiska należy wziąć pod uwagę wymagania dotyczące znajomości przez pracownika odpowiednich norm bezpieczeństwa pracy, przepisów ochrony środowiska, norm, zasad i instrukcji dotyczących ochrony pracy, środków ochrony zbiorowej i indywidualnej przed skutkami niebezpiecznej i szkodliwej produkcji czynniki.

10. Na stanowisko członka komisji certyfikacyjnej mogą zostać powołane osoby, które nie posiadają specjalnego przeszkolenia lub doświadczenia zawodowego określonego wymaganiami kwalifikacyjnymi, ale posiadają wystarczające doświadczenie praktyczne i sprawnie i w pełni wykonują swoje obowiązki służbowe, na podstawie rekomendacji komisji certyfikującej. w ten sam sposób odpowiednie stanowiska, a także osoby posiadające specjalne przeszkolenie i doświadczenie zawodowe.

  • Dyrektor organizacji badawczej
  • Dyrektor instytucji badawczej
  • Dyrektor organizacji projektowej
  • Dyrektor instytucji projektowej
  • Dyrektor organizacji badawczej
  • Dyrektor instytucji badawczej
  • Dyrektor organizacji technologicznej
  • Dyrektor instytucji technologicznej
  • Dyrektor instytucji projektowej
  • Kierownik instytucji badawczej
  • Kierownik instytucji projektowej
  • Kierownik instytucji badawczej
  • Kierownik instytucji technologicznej
  • Kierownik instytucji projektowej
  • Kierownik (szef) działu badawczego (laboratorium) instytucji; kierownik (szef) sektora badawczego (laboratorium), część działu badawczego (zakładu, laboratorium) instytutu
  • Młodszy Badacz
  • Kierownik Katedry Informacji Naukowo-Technicznej
  • Kierownik Katedry, Dział Informacji Naukowo-Technicznej
  • Kierownik Działu Planowania i Ekonomii
  • Kierownik Wydziału, Dział Planowania i Ekonomii
  • Kierownik Działu Personalnego
  • Kierownik Działu Personalnego
  • Kierownik archiwum technicznego
  • Kierownik laboratorium fotograficznego
  • Główny inżynier
  • Główny ekonomista
  • Inżynier
  • Ekonomista
  • Tłumacz
  • Artysta
  • Technik
  • Asystent labolatoryjny

Pracownicy menadżerscy i techniczni

  • Kierownik działu projektowego
  • Kierownik działu (biura) rejestracji materiałów projektowych
  • Kierownik biura rysunku i kopiowania
  • Szef (lider) brygady (grupy)
  • Główny specjalista w dziale głównym (pracownia architektoniczno-planistyczna)
  • Główny projektant
  • Inżynier projektant
  • Architekt przestrzeni
  • Technik projektant
  • Rysownik

Postanowienia ogólne

Katalog kwalifikacji stanowisk menedżerskich, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych) ma na celu rozstrzyganie zagadnień związanych z regulacją stosunków pracy, zapewnieniem skutecznego systemu zarządzania personelem w przedsiębiorstwach (dalej „przedsiębiorstwo” oznacza organizacje komercyjne utworzone w państwie formie spółek osobowych i stowarzyszeń gospodarczych, w tym otwartych i zamkniętych spółek akcyjnych, spółek akcyjnych pracowników (przedsiębiorstwa ludowe), spółdzielni produkcyjnych, państwowych i komunalnych przedsiębiorstw unitarnych), w instytucjach i organizacjach różnych sektorów gospodarki, niezależnie od forma własności oraz formy organizacyjno-prawne działalności.

Charakterystyki kwalifikacyjne zawarte w tym numerze Dyrektora są dokumentami normatywnymi, których zadaniem jest uzasadnienie racjonalnego podziału i organizacji pracy, prawidłowego doboru, rozmieszczenia i wykorzystania personelu, zapewnienie jednolitości w ustalaniu obowiązków zawodowych pracowników i wymagań kwalifikacyjnych dla nich, a także decyzje podejmowane na stanowiskach compliance zajmowanych podczas certyfikacji menedżerów i specjalistów.

Konstrukcja Katalogu opiera się na charakterystyce stanowiska pracy, gdyż wymagania dotyczące kwalifikacji pracowników są określone przez ich obowiązki służbowe, które z kolei determinują tytuły stanowisk.

Katalog został opracowany zgodnie z przyjętą klasyfikacją pracowników na trzy kategorie: menedżerów, specjalistów i pozostałych pracowników (wykonawców technicznych). Przydział pracowników do kategorii odbywa się w zależności od charakteru przede wszystkim wykonywanej pracy, stanowiącej treść pracy pracownika (organizacyjno-administracyjna, analityczno-konstruktywna, informacyjno-techniczna).

Nazwy stanowisk pracowniczych, których cechy kwalifikacyjne są zawarte w Katalogu, ustala się zgodnie z Ogólnorosyjskim Klasyfikatorem Zawodów Pracowników, Stanowisk Pracowników i Klas Taryfowych OK-016-94 (OKPDTR), wprowadzonym w życie w styczniu 1, 1996.

Przewodnik kwalifikacyjny składa się z dwóch części. W pierwszej części przedstawiono charakterystykę kwalifikacyjną ogólnobranżowych stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych), rozpowszechnionych w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach, przede wszystkim w produkcyjnych sektorach gospodarki, w tym otrzymujących finansowanie budżetowe. Część druga zawiera charakterystykę kwalifikacyjną stanowisk pracowników zatrudnionych w instytucjach badawczych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i badawczych, a także w działach redakcyjnych i wydawniczych.

Charakterystyki kwalifikacji w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach mogą służyć jako dokumenty normatywne działań bezpośrednich lub służyć jako podstawa do opracowania wewnętrznych dokumentów organizacyjnych i administracyjnych - opisów stanowisk zawierających konkretną listę obowiązków zawodowych pracowników, biorąc pod uwagę specyfikę organizację produkcji, pracy i zarządzania, a także ich prawa i obowiązki. W razie potrzeby obowiązki zawarte w charakterystyce konkretnego stanowiska można rozdzielić pomiędzy kilku wykonawców.

Ponieważ charakterystyki kwalifikacji dotyczą pracowników przedsiębiorstw, instytucji i organizacji, niezależnie od ich przynależności branżowej i podporządkowania działowego, przedstawiają najbardziej typową pracę na każdym stanowisku. Dlatego opracowując opisy stanowisk, można wyjaśnić listę prac charakterystycznych dla odpowiedniego stanowiska w określonych warunkach organizacyjnych i technicznych oraz ustalić wymagania dotyczące niezbędnego specjalnego szkolenia pracowników.

W procesie rozwoju organizacyjnego, technicznego i ekonomicznego, opanowywania nowoczesnych technologii zarządzania, wprowadzania najnowocześniejszych środków technicznych, podejmowania działań usprawniających organizację i zwiększających wydajność pracy, możliwe jest poszerzenie zakresu obowiązków pracowników w porównaniu z ustalonymi przez odpowiednie cechy. W takich przypadkach, bez zmiany stanowiska, pracownikowi można powierzyć wykonywanie obowiązków przewidzianych cechami innych stanowisk o podobnej treści pracy, jednakowej złożoności, których realizacja nie wymaga innej specjalizacji i kwalifikacje.

Charakterystyka kwalifikacji każdego stanowiska składa się z trzech sekcji.

Sekcja „Zadania na stanowisku” określa główne funkcje zawodowe, które można powierzyć w całości lub w części pracownikowi zajmującemu to stanowisko, biorąc pod uwagę jednorodność technologiczną i wzajemne powiązania pracy, co pozwala na optymalną specjalizację pracowników.

Sekcja „Must Know” zawiera podstawowe wymagania wobec pracownika w zakresie wiedzy specjalistycznej, a także znajomości aktów prawnych i wykonawczych, przepisów, instrukcji i innych materiałów zawierających wytyczne, metod i środków, z których pracownik musi korzystać podczas wykonywania obowiązków służbowych.

W części „Wymagania kwalifikacyjne” określono poziom przygotowania zawodowego pracownika niezbędny do wykonywania powierzonych obowiązków służbowych oraz wymagania dotyczące doświadczenia zawodowego. Poziomy wymaganego szkolenia zawodowego podane są zgodnie z Ustawą Federacji Rosyjskiej „O oświacie”.

Charakterystyka stanowisk specjalistycznych przewiduje wewnątrzstanowiskową kategoryzację kwalifikacji wynagrodzeń w ramach tego samego stanowiska bez zmiany jego nazwy.

Kategorie kwalifikacji wynagrodzeń specjalistów ustala kierownik przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji. Uwzględnia się przy tym stopień samodzielności pracownika w wykonywaniu obowiązków służbowych, jego odpowiedzialność za podejmowane decyzje, stosunek do pracy, efektywność i jakość pracy, a także wiedzę zawodową, doświadczenie praktyczne, zdeterminowane stażem pracy w specjalności, itp.

W Katalogu nie uwzględniono charakterystyki kwalifikacyjnej stanowisk pochodnych (specjaliści wyższego i czołowego szczebla oraz zastępcy kierowników działów). Obowiązki zawodowe tych pracowników, wymagania dotyczące ich wiedzy i kwalifikacji są ustalane na podstawie charakterystyki odpowiednich stanowisk podstawowych zawartych w Katalogu.

Kwestię podziału obowiązków służbowych zastępców kierowników przedsiębiorstw, instytucji i organizacji rozstrzyga się na podstawie wewnętrznych dokumentów organizacyjnych i administracyjnych.

Używanie tytułu zawodowego „starszy” jest możliwe pod warunkiem, że pracownik oprócz wykonywania obowiązków wynikających z zajmowanego stanowiska sprawuje nadzór nad podległymi mu wykonawcami. Stanowisko „starszego” można ustalić wyjątkowo i w przypadku braku wykonawców bezpośrednio podległych pracownikowi, jeżeli powierzono mu funkcje zarządzania niezależnym obszarem pracy. W przypadku stanowisk specjalistycznych, dla których podano kategorie kwalifikacji, nie stosuje się tytułu „starszy”. W takich przypadkach funkcje zarządzania podległymi wykonawcami przypisuje się specjaliście pierwszej kategorii kwalifikacyjnej.

Obowiązki zawodowe „liderów” ustalane są w oparciu o charakterystykę odpowiednich stanowisk specjalistycznych. Ponadto powierza się im funkcje kierownika i odpowiedzialnego wykonawcy pracy w jednym z obszarów działalności przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub ich działów strukturalnych lub odpowiedzialność za koordynację i metodyczne zarządzanie grupami wykonawców utworzonymi w działach (biura) z uwzględnieniem racjonalnego podziału pracy w poszczególnych komórkach organizacyjnych -warunki techniczne. Wymagania dotyczące wymaganego doświadczenia zawodowego są zwiększone o 2–3 lata w porównaniu do wymagań stawianych specjalistom pierwszej kategorii kwalifikacji. Obowiązki służbowe, wymagania dotyczące wiedzy i kwalifikacje zastępców kierowników działów strukturalnych ustalane są na podstawie charakterystyki odpowiednich stanowisk menedżerów.

Charakterystyka kwalifikacyjna stanowisk kierowników (menedżerów) działów służy jako podstawa do określenia obowiązków służbowych, wymagań dotyczących wiedzy i kwalifikacji kierowników odpowiednich biur, gdy są one tworzone zamiast działów funkcjonalnych (biorąc pod uwagę cechy branżowe).

Zgodność faktycznie wykonywanych obowiązków i kwalifikacji pracowników z wymaganiami charakterystyki stanowiska pracy ocenia komisja certyfikująca zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczącymi postępowania certyfikacyjnego. Jednocześnie szczególną uwagę przywiązuje się do wysokiej jakości i wydajnego wykonywania pracy.

Konieczność zapewnienia bezpieczeństwa życia i zdrowia pracowników w procesie pracy stawia problemy ochrony pracy i środowiska wśród palących problemów społecznych, których rozwiązanie jest bezpośrednio związane z przestrzeganiem przez kierowników i każdego pracownika zakładu pracy. przedsiębiorstwo, instytucja, organizacja posiadająca aktualne legislacyjne, międzysektorowe i inne regulacyjne akty prawne dotyczące ochrony pracy, standardów i przepisów środowiskowych.

W związku z tym obowiązki zawodowe pracowników (menedżerów, specjalistów i wykonawców technicznych), wraz z wykonywaniem funkcji przewidzianych przez odpowiednie cechy kwalifikacyjne stanowiska, przewidują obowiązkowe przestrzeganie wymogów ochrony pracy w każdym miejscu pracy, a obowiązki służbowe menedżerów obejmuje zapewnienie zdrowych i bezpiecznych warunków pracy podległym wykonawcom, a także monitorowanie ich zgodności z wymogami legislacyjnych i wykonawczych aktów prawnych z zakresu ochrony pracy.

Przy wyznaczaniu stanowiska należy wziąć pod uwagę wymagania dotyczące znajomości przez pracownika odpowiednich norm bezpieczeństwa pracy, przepisów ochrony środowiska, norm, zasad i instrukcji dotyczących ochrony pracy, środków ochrony zbiorowej i indywidualnej przed skutkami niebezpiecznej i szkodliwej produkcji czynniki.

Na odpowiednie stanowiska mogą zostać powołane osoby, które nie posiadają specjalnego przeszkolenia ani doświadczenia zawodowego określonego w wymaganiach kwalifikacyjnych, ale posiadają wystarczające doświadczenie praktyczne i wykonują swoje obowiązki zawodowe sprawnie i w pełni, na podstawie rekomendacji komisji certyfikacyjnej, w drodze wyjątku. w taki sam sposób jak osoby posiadające specjalne przeszkolenie i doświadczenie zawodowe.

ETKS, wydanie 30

(Już nieaktualne. Działy: "Produkcja hydrolizy i przetwórstwo ługów siarczynowych. Produkcja acetonu-butylu. Produkcja kwasu cytrynowego i winowego. Produkcja drożdży" przeniesiono do ETKS nr 29)

ETKS, wydanie 31

(Już nieaktualny. Dział: „Produkcja leków, witamin, preparatów i materiałów medycznych, bakteryjnych i biologicznych” przeniesiony do nr 29 ETKS)

ETKS, wydanie 38

(Już nieaktualny. Rozdział: „Produkcja wyrobów technicznych z azbestu” przeniesiony do wydania ETKS nr 36)

ETKS, wydanie 39

(Już nieaktualny. Dział: „Wytwarzanie wyrobów z kory drzewa korkowego” przeniesiony do numeru ETKS nr 37)

ETKS 2020 zawody robotnicze to ujednolicony podręcznik taryfowo-kwalifikacyjny, określa wymagania kwalifikacyjne. Służy do wyceny, certyfikacji, opracowywania opisów stanowisk i do innych celów, które zostaną omówione w artykule.

Wiele narzędzi zarządzania personelem z czasów radzieckich jest nadal aktualnych, chociaż niektóre dokumenty regulacyjne są moralnie przestarzałe, zasadę ich konstrukcji i stosowania można z powodzeniem stosować, szczególnie w odniesieniu do produkcji i gospodarki narodowej. Często w przemówieniach funkcjonariuszy personalnych pojawiają się zwroty „ETKS-2018”, „katalog zawodów robotniczych 2020”. Różne listy, klasyfikatory, listy wymagań kwalifikacyjnych – w ich opracowanie włożono mnóstwo pracy, jest to materiał obszerny i zasługuje na uwagę. Zastanówmy się, co oznacza ETKS.

Co to jest ETKS i dlaczego jest potrzebny?

Dokument ten stanowi wykaz stanowisk pracy wraz z wymaganiami kwalifikacyjnymi stawianymi pracownikom je zajmującym. ETKS 2020 Zawody robotnicze służy do ustalania kwalifikacji pracowników, przypisywania kategorii i przeprowadzania certyfikacji. Skrót oznacza Jednolity Katalog Taryf i Kwalifikacji.

Jest to dość obszerny dokument, którego główne części zostały pierwotnie zatwierdzone uchwałami rządu jeszcze w czasach sowieckich, w latach 80-tych. Od tego czasu był wielokrotnie poprawiany i redagowany. Obecna wersja zawiera 72 numery, które podzielone są na sekcje. W nich stanowiska są łączone według pewnej cechy: rodzaju działalności, sektora gospodarki narodowej, w którym są wykorzystywane.

Do czego jest potrzebny:

  • do taryfowania. Oznacza to, że zgodnie z nim możliwe jest określenie złożoności pracy wykonywanej przez pracownika i m.in. ustalenie stawki wynagrodzenia;
  • do przeprowadzenia certyfikacji i ustalenia, czy pracownik spełnia wymagania stanowiska i kwalifikacji. Zazwyczaj opisy stanowisk są opracowywane z uwzględnieniem tego dokumentu;
  • w celu ustalenia prawidłowego tytułu na konkretne stanowisko. Jest to często trudne dla menedżerów, którzy nie mają specjalnej wiedzy;
  • w celu opracowania zaawansowanych programów szkoleń.

Jak korzystać z katalogu

Nietrudno zrozumieć strukturę Jednolitego wykazu taryf i kwalifikacji dla zawodów pracowników na rok 2020 oraz sposobu jego stosowania. Znając żądany problem i sekcję, możesz wybrać je z listy. Możesz także po prostu wyszukiwać według tytułu wydania, co daje jasny obraz uwzględnionych stanowisk i wymagań kwalifikacyjnych.

  • ogólna charakterystyka obowiązków wykonywanych przez pracownika, jakie funkcje mu przypisano;
  • opis kompetencji pracownika na podobnym stanowisku.

Dla każdego zawodu wskazane są kategorie, to znaczy specjalista pierwszej kategorii jest bardziej wykwalifikowany i wykonuje bardziej złożoną pracę.

Jeżeli poruszanie się po liście zagadnień sprawia Ci trudność, skorzystaj z wyszukiwarki znajdującej się na górze strony, aby znaleźć żądany klasyfikator:

  1. Wpisz nazwę stanowiska.
  2. Kliknij przycisk Szukaj.

Wynikiem wyszukiwania będzie lista odpowiednich zawodów, zawierająca słowo wpisane w polu wyszukiwania.

Czy użycie jest obowiązkowe?

Powstaje pytanie: czy katalog taryfowy i kwalifikacyjny zakładów i zawodów pracowników 2020 jest teraz obowiązkowy? Odpowiedź znajduje się w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej: określa zasady taryfowego systemu wynagrodzeń. Ogólna zasada ustanowiona przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jest następująca: im bardziej złożone obowiązki, tym wyższa płaca. Ustalono, że taryfikacja i przydział kategorii odbywa się w oparciu o Jednolity Katalog Kwalifikacji Taryfowych lub z uwzględnieniem standardów zawodowych.

ETKS lub standard profesjonalny

Jak stwierdzono w Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, Stosowany jest Jednolity Spis Taryf i Kwalifikacji Pracy i Zawodów Pracowników wraz ze standardami zawodowymi. Pracodawca ma prawo sam zdecydować, z którego z tych dokumentów skorzystać.

Sporządzając umowę o pracę i książeczkę pracy, inne dokumenty i świadectwa pracy, ważne jest, aby zapisać nazwę zajmowanego stanowiska w ścisłej zgodności z określonymi dokumentami regulacyjnymi. Jest to o tyle istotne, że jeśli jest on uwzględniony w wykazie 1 lub 2 lub dla takich pracowników ustalane są jakiekolwiek świadczenia, na przykład po przejściu na emeryturę, należy podać nazwiska dokładnie takie, jak w książeczce referencyjnej lub standardzie zawodowym, w przeciwnym razie Fundusz Emerytalny może odmówić tego okres działalności wlicza się do specjalnego doświadczenia i będziesz musiał to udowodnić w sądzie.