Sabiedriskā dienesta galveno aspektu raksturojums. Kā tikt paaugstinātam karjerā Kā tikt paaugstinātam karjerā

Pārsniedziet savu darba aprakstu. Negaidiet, ka saņemsiet paaugstinājumu tikai par katru dienu ierasties darbā. Mūsdienās ir liela konkurence uz darba vietām, tāpēc jākoncentrējas uz savu darbu veikšanu pēc iespējas labāk un tad jāmeklē jebkādas iespējas izcelties. Lai pārspētu cerības, uzziniet, kas ir nepieciešams vēlamajam amatam. Var būt noderīga arī atklāta saruna ar priekšnieku par jūsu darbu.

Ņemiet vērā, ka jūs nesaņemsit paaugstinājumu tikai tāpēc, ka apmierināsit pašreizējā amata cerības. Jums būs jāparāda, ka jūs regulāri pārsniedzat viņu robežas.

Ja varat, palīdziet savam priekšniekam viņa darbā. Jautājiet, vai varat kaut ko darīt, kas atvieglotu priekšnieka slodzi, un padomājiet par papildu uzdevumiem, ko varat uzņemties, lai palīdzētu nodaļai kopumā. Varat arī uzņemties iniciatīvu, lai pastāvīgi uzņemtos dažus uzdevumus un projektus. Tas parādīs, ka esat uzņēmīgs.

Nemēģiniet veikt sava priekšnieka darbu. Viņš var domāt, ka jūs mēģināt iedragāt viņa stāvokli, un tas kaitēs jūsu izredzēm tikt paaugstinātam amatā nākotnē.
Nemitīgi nepieprasiet savam priekšniekam uzdevumus – viņš diez vai būs priecīgs, ja viņam būs jāstrādā vairāk, radot jums papildu projektus.

Dodieties uz universitāti nepilna laika studijām. Papildu izglītības iegūšana parādīs jūsu priekšniekiem, ka esat apņēmies attīstīties. Izvēlieties kursu, kas atbilst jūsu darbam, kā arī amatam, kuru cerat iegūt.

Ja jums jau ir augstākā izglītība, varat iestāties maģistra programmā (nepilna laika), ja uzskatāt, ka maģistra grāds palīdzēs jums virzīties uz priekšu jūsu karjerā.
Tāpat meklējiet izglītojošas programmas internetā. Jūs pat varat nopelnīt tiešsaistes sertifikātu vai diplomu, lai pabeigtu īstermiņa profesionālās pilnveides kursu, kas palīdzēs jums virzīties uz priekšu jūsu karjerā. Šeit ir dažas labas tiešsaistes mācīšanās iespējas: Udemy, Coursera, Lektorium, 4brain.

Brīvprātīgais projektos. Parādiet savam priekšniekam, ka esat gatavs uzņemties papildu darbu, brīvprātīgi piedaloties dažādos projektos savā nodaļā. Projektiem ir nepieciešams komandas darbs, tāpēc tas ir lielisks veids, kā parādīt, ka labi strādājat kā komandas spēlētājs.

Ziniet savas robežas. Nepārslogojiet sevi, pretējā gadījumā cietīs jūsu darba kvalitāte.

Ierodieties laikā un, ja nepieciešams, palieciet vēlu. Ja piektdienās vienmēr agri aizbraucat no darba vai regulāri kavējat 5 minūtes, jūsu vadītājs noteikti par to zinās. Tā vietā mēģiniet katru dienu ierasties darbā nedaudz agrāk, lai nekavētu, un esiet gatavs kavēties, ja jums ir jāpabeidz kāds svarīgs projekts.

Ņemiet vērā, ka agri ierasties un palikt vēlu dienas beigās nebūs nozīmes, ja šajā laikā neveiksit kvalitatīvu darbu.

Jautājiet savam priekšniekam viedokli un pastāstiet viņam par saviem mērķiem. Ja jūsu vadītājs zina, ka jūs interesē karjeras izaugsme uzņēmumā, viņš vai viņa var jums sniegt padomu, kā efektīvāk veikt savu darbu. Jautājiet, kurās jomās jums ir jāuzlabo, un meklējiet iespējas, lai parādītu, ka jūs progresējat.

Nelielieties, bet neaizmirstiet pieminēt priekšniekam savus panākumus, lai viņš zinātu, ka jūs darāt labu darbu.
Varat arī lūgt savam vadītājam atrast jums mentoru. Tas varētu būt kāds, kurš kādu dienu cer sasniegt, vai kāds ar lielu pieredzi, kas palīdzēs jums virzīties uz jūsu mērķiem.

Nosakiet tirgus nepilnības, kurās jūsu uzņēmums var augt. Lasiet tirdzniecības publikācijas, lai uzzinātu, kā attīstās jūsu nozare. Sekojiet līdzi saviem konkurentiem un esiet pirmais, kas informē savu priekšnieku un kolēģus par jebkādiem jaunumiem, piemēram, jaunu produktu vai kampaņu. Ja tirgū redzat potenciālu vajadzību, ko jūsu uzņēmums var apmierināt, pievērsiet tam savas vadības uzmanību.

Ja jums rodas kāda ideja, kas palīdzēs jūsu uzņēmumam augt, noteikti piemini to, kad lūdzat paaugstināt.

Horizontālo mobilitāti raksturo pārvietošanās tajā pašā ēkā no vienas darba vietas uz citu tajā pašā pakāpē, dažkārt mainot dzīvesvietu. Šāda iekšējā mobilitāte tiek praktizēta diezgan bieži un plašā mērogā vadības korpusā ar lielu personālu; tipiskākais piemērs ir valsts izglītības sistēma: liceja skolotājs var pāriet no vienas klases uz otru tajā pašā licejā; viņš var pārvietoties no viena liceja uz citu tajā pašā pilsētā vai no vienas pilsētas uz citu, paliekot tajā pašā pakāpē sākotnējā korpusa ietvaros. Pasta un sakaru darbinieku vadības korpusā vērojama arī būtiska iekšējā mobilitāte, kas var radīt visai būtiskas grūtības, jo nepieciešams vienlaicīgi apvienot pakalpojuma prasības un klientu vajadzības. Ir zināms, ka, piemēram, dienvidu reģionos ir diezgan liels pasta darbinieku kontingents un, lai tur aizpildītu atbilstošās amata vietas, ir nepieciešams sakārtot prioritāšu sistēmu.

Ļoti delikāta situācija veidojas, kad precēts pāris vienlaikus strādā dienestā: vēlams, lai vīrs un sieva, ja abi ir skolotāji, nekalpotu dažādās pilsētās.

Vairumā gadījumu paaugstināšana amatā tiek veikta ar attiecīgo personu piekrišanu, taču dažkārt tās var tikt veiktas oficiāli pienākuma dēļ vai nu tāpēc, ka darbinieks ir vajadzīgs kaut kur citur, vai citu iemeslu dēļ, piemēram, ja darbinieks nespēj tikt galā. ar uzdoto darbu vai viņam nebija normālas attiecības ar padotajiem vai darba kolēģiem un būtu labāk viņu pārcelt uz citu vietu. Pārcelšana pēc amata tiek praktizēta masveidā, un, gluži dabiski, arī policijā un armijas korpusā. Šādas kustības šīm ēkām ir attaisnojamas dažādu apstākļu dēļ.

§ 2 Veicināšana

Paliekot tajā pašā korpusā un dažreiz, iespējams, vienā un tajā pašā amatā, darbinieks visas savas karjeras laikā paceļas pa hierarhijas kāpnēm ar attiecīgiem algas palielinājumiem, kas ļauj viņam uzlabot savu finansiālo stāvokli un palielināt savu morālo labklājību. Paaugstināšanu var veikt pēc pakāpēm un pakāpēm.

Paaugstināšana pēc ranga veic galvenokārt atkarībā no darba stāža. Darbinieks vienu rangu algu indeksu hierarhiskajās kāpnēs “pārvar” pēc noteikta laika, kas ilgst no astoņpadsmit mēnešiem līdz diviem gadiem, bet ar noteiktiem grozījumiem noteiktajos termiņos atkarībā no dienesta rūpības. Citiem vārdiem sakot, darbinieki, kuri ir saņēmuši labākos darba izpildes novērtējuma punktus, tiek paaugstināti amatā ātrāk, savukārt darbinieki, kuri ir saņēmuši sliktākos darba izpildes novērtējuma punktus, tiek aizkavēti. Bet principā visi darbinieki tiks paaugstināti, jo tiesības uz paaugstinājumu nodrošina viņu statuss.

Pret, paaugstināšana pa rangiem(kas ietver to, ko dažreiz sauc par veicināšanu) principā ir selektīva un dažreiz konkurētspējīga; Dažos gadījumos darbiniekam nav likumīgu tiesību izvirzīt šādas prasības, viņš var nekad nepakāpties visā karjeras laikā, taču tas notiek ārkārtīgi reti. Pakāpes paaugstināšana vienlaikus ietekmē algu un paaugstināšanas jautājumus, tas ir, principā to pavada amata maiņa.

Paaugstināšanas pakāpēs un pakāpēs procedūra ir ļoti formalizēta, ņemot vērā šādas paaugstināšanas nozīmi

darbinieka turpmākā karjera. Tā kā veicināšana tiek veikta selektīvi, jāievēro noteikti kritēriji un jāievēro piesardzība; tam jācenšas atlasīt labākos darbiniekus, ņemot vērā tādus kritērijus kā darba stāžs, iepriekšējie nopelni u.c. Lai izvairītos no patvaļas, tika ieviesta procedūra, ko var salīdzināt ar konkursa rīkošanas kārtību pretendenti iziet cauri, stājoties dienestā; šī ir procedūra, ko nosaka paaugstināšanas tabula, kas ir vispārpieņemta gandrīz visos valdības līmeņos.

Šī procedūra ir sadalīta vairākos posmos: pirmkārt, iestāde, kas ir pilnvarota lemt paaugstināšanas jautājumus, iesniedz vairākus priekšlikumus. Viņa priekšlikumi par ierēdņiem tiek iesniegti paritātes komisijai, kurā ir vienāds skaits administrācijas un personāla pārstāvju. Paritātes komisijai ir jāizrunājas par kandidāta nopelniem, jāsagatavo sasniegumi, ievērojot noteiktu kārtību darbinieku sadalei pēc ranga. Attiecīgi administrācijai ir jānodrošina sarakstā iekļauto personu veicināšana. Dažreiz šim nolūkam tiek izveidota atlases komisija, un pirms pretendenta uzņemšanas konkrētajā amatā viņš tiek pārbaudīts atkārtoti.

Paaugstinājumu iekļaušana atskaites kartītē ir atkarīga no administratīvās institūcijas ieskatiem, un paritātes komisija izdod tikai savu slēdzienu, kas nedod darbiniekam tiesības realizēt savas prasības. Darbinieks var tikt iekļauts paaugstināšanas tabulā vairākus gadus pēc kārtas, bet nevarēs no tā gūt labumu, jo trūkst vakanču; Neraugoties uz visiem piesardzības pasākumiem, vadības izvēlētā paaugstinājuma sistēma var ietvert virkni nelikumīgu pasākumu, jo ir ļoti grūti, it īpaši tiesā, pārbaudīt, vai pretendentu atbilstošās profesionālās īpašības ir pareizi novērtētas. Tas ir viens no iemesliem, kāpēc Valsts padome, neskatoties uz to, ka pastāv noteikums par paaugstināšanu amatā, pamatojoties uz atlasi, savos departamentos veic paaugstināšanas praksi, pamatojoties uz darba stāžu: Valsts padomes locekļiem tas, protams, ir vislabākais. aizsardzība pret valdības patvaļu. Gluži pretēji, ja tiesneši bauda plašu aizsardzību, kas jo īpaši izpaužas viņu nenoņemamības principā, tad patiesībā

uzbrukumi viņu neatkarībai tiek veikti, radot šķēršļus viņu karjeras izaugsmei.

Veicināšana ir saistīta ar sertifikācija. Katrs darbinieks vai militārpersona saņem ikgadēju novērtējumu, ko sniedz priekšnieks; tas sastāv no diviem elementiem: partitūras un raksturlieluma. Novērtēšanas datu paziņošanai un pārskatīšanai ir diezgan sarežģītas procedūras, parasti ieinteresētā puse tiek informēta (un var pieprasīt to pārskatīt), nevis detalizētu aprakstu. Zināms, ka ierēdņu punktu skaits svārstās ļoti mazās robežās – 17 nozīmē sliktu punktu skaitu, un, ja pēc dažiem gadiem no 18 var pāriet uz 18,5, tad tas ir milzīgs progress, viešot pārliecību par turpmāko paaugstināšanu amatā. Jādomā par vērtējumu problēmu: kāpēc viens un tas pats cilvēks, vienlaikus darbojoties divos veidos: dienesta vadītājs un skolotājs, labprāt kā skolotājs liek atzīmes no 0 līdz 20 un neuzdrošinās iziet ārpus atzīmju diapazona. no 17 līdz 20 par dienesta vadītāju ? No kurienes nāk šī tradīcija? Acīmredzot problēma ir starppersonu attiecību psiholoģijā. Pastāv vēl viena hipotēze, ka sertifikācijas skolnieku raksturs pilnībā neatbilst pieaugušo psiholoģijas būtībai. Skaidrs ir tas, ka atkārtota atestācija ir kļuvusi formāla, īpaši punktu piešķiršana. Daudz svarīgāks ir detalizēts apraksts.

Sertifikācija gandrīz automātiski nozīmē izvirzīšanu nākamajam rangam vai rangam, kā arī kalpo par pamatojumu turpmākiem paaugstināšanas pasākumiem.

II apakšiedaļa

ĀRĒJĀ MOBILITĀTE

Tā ir vadības korpusa mobilitāte, kurā darbinieks sāka savu karjeru. Valstīs ar personāla apkalpošanas sistēmu, piemēram, Francijā, Vācijā, Anglijā, to praktizē reti. Gluži pretēji, tādās valstīs kā ASV ārējā mobilitāte ir ļoti attīstīta. Ir jānošķir divas ārējās mobilitātes pakāpes: mobilitāte administratīvajā aparātā kopumā un mobilitāte ārpus tā.

Būtiskākais karjeras attīstības rādītājs valsts civildienestā ir amatpersonas paaugstināšana amatā. Veicināšana, t.i. darbinieka virzība karjerā ir būtiska viņa karjeras sastāvdaļa.

Paaugstināšana amatā jeb darba vietu palielināšana mūsdienu Krievijā ir juridiska rakstura.

Juridiskā kategorija "ierēdņu darba pieaugums" ir noteikta Krievijas Federācijas 2004. gada 27. jūlija federālajā likumā Nr. 79-FZ "Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu" Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu. : federālā. Krievijas likums Federācija 2004. gada 27. jūlijā Nr. 79-FZ: pieņēmusi valsts. Dome Feders. Kolekcija Ross. Federācija 2004. gada 13. jūlijs: apstiprināts. Federācijas padome Federācija. Kolekcija Ross. Federācija 2004. gada 20. jūlijs // Ross. gāze. 2004. 5. augusts.

Mūsdienu valsts dienesta praksē tiek apvienoti divi karjeras izaugsmes (mobilitātes) veidi: vertikālā un horizontālā. Horizontālo sauc par personāla rotāciju.

Akcija sastāv no:

darbinieka iecelšana augstākā amatā civildienestā ar citu amata nosaukumu, lielāku atalgojumu un sociālajām garantijām (vertikālā mobilitāte). Šajā gadījumā darbinieka oficiālais un sociālais statuss palielinās;

darbinieka iecelšana citā civildienesta amatā tās pašas klasifikācijas grupas un amatu kategoriju ietvaros, nemainot amata nosaukumu, bet ar lielāku atalgojumu un sociālajām garantijām (horizontālā mobilitāte). Darbinieks faktiski nemaina savu oficiālo un sociālo statusu;

darbiniekam augstākas pakāpes, militārā vai speciālā dienesta vai diplomātiskā dienesta pakāpes piešķiršana.

Valsts dienestā ir vairākas paaugstināšanas sistēmas - visizplatītākās ierēdņu kustības metodes, kuras izmanto dažādās struktūrās un departamentos. Akcijas ietver:

pēc rezultāta (kandidātu kompetence tiek definēta kā tāda darba veikšana, kas ļauj sasniegt vēlamo rezultātu);

pēc nopelniem vai centības (kandidātu kompetence tiek definēta kā viņu ieguldījums organizācijas problēmu risināšanā ar personīgo centību);

pamatojoties uz vēlmēm (kompetence tiek definēta kā spēja atklāt un apmierināt priekšnieka, no kura atkarīga paaugstināšana, personīgās gaumes);

pēc darba stāža (kompetenci nosaka darba stāžs un darba pieredze, kā kandidāta spēja nostrādāt līdz noteiktajam termiņam, sagaidīt savu dienu izvirzīšanai) Marčenko I.P. Civildienesta personāla potenciāla veidošanās iezīmes mūsdienu Krievijā. Novosibirska: SibAGS, 2012. P.228..

Iestādes, organizācijas, uzņēmuma vai firmas panākumi lielā mērā ir atkarīgi no vienas vai otras sistēmas izvēles, kas tiek izmantota, dodot priekšroku kādam no kandidātiem.

Ierēdņa paaugstināšana amatā dažkārt tiek kvalificēta kā viņa tiesības uz karjeras izaugsmi. Patiešām, tās ir amatpersonas subjektīvās tiesības, kas noteiktas viņa pamattiesībās saskaņā ar 2004. gada 27. jūlija federālo likumu Nr. 79-FZ “Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu” (14. panta 10. punkts) .

Bet šī izaugsme nav automātiska, bet gan uz konkurences pamata, kā noteikts likumā.

Karjeras izaugsmi nodrošina darba devēja pārstāvja administratīvais tiesību akts, kurš pārvieto, pārceļ un virza cilvēku karjerā. Turklāt federālie tiesību akti nenodrošina ierēdņiem valsts garantijas par darba vietu pieaugumu un paaugstināšanu amatā.

Līdz ar to ierēdnim nav tiesību prasīt no sava vadītāja paaugstināšanu amatā, pat ja ir vakants amats. Viņam ir tiesības tikai pieteikties konkursam uz vakanto civildienesta amatu. Tas nozīmē, ka nav tiesiska pamata ierēdņa tiesības uz paaugstināšanu amatā interpretēt kā viņa obligātās personiskās tiesības.

Labvēlīgi nosacījumi paaugstināšanai valsts dienestā ir:

vakantas civildienesta amata vietas pieejamība;

amata pretendenta atbilstība kvalifikācijas prasībām pēc izglītības līmeņa, darba pieredzes, zināšanām un prasmēm;

iekļaušana personāla rezervē un atbilstošu apmācību pabeigšana;

sekmīga konkursa uz vakanto amatu aizpildīšana;

Dmitrijeva L. iepriekšējā dienesta pozitīvie rezultāti. Ierēdņa karjeras ievirzes varas un vadības sistēmā // Vara. 2012. Nr.12. 96.lpp..

Ir noteikti ierobežojumi ierēdņa paaugstināšanai amatā, lai gan likumā nav tiešu aizliegumu.

Taču no atsevišķām tiesību normām izriet, ka noteiktos apstākļos ierēdnim nav tiesību uz amata un karjeras izaugsmi. Tas notiek šādos gadījumos:

uzlikto disciplinārsodu;

dienesta izmeklēšanas, pārbaudes veikšana, krimināllietas ierosināšana;

neatbilstība kvalifikācijas prasībām;

neiekļaušana personāla rezervē konkursa kārtībā;

beidzoties valsts dienesta vecuma ierobežojumam.

Valsts civildienesta ierēdnim objektīvas paaugstināšanas iespējas var pasliktināties brīva amata trūkuma, štatu samazināšanas, valsts iestādes likvidācijas vai reorganizācijas, nelabvēlīgu apstākļu (vecums, veselības stāvoklis, attiecības ar vadību, attiecības kolektīvā u.c.) dēļ. ).

No tā var secināt, ka ar plašo atlases bāzi darbinieku karjeras izaugsmei piemēroto amatu un līdz ar to arī vakanču skaits strauji sašaurinās, paceļoties pa civildienesta hierarhijas kāpnēm. Samazinās arī ierēdņu iespējas iegūt augstāku sociālo un juridisko statusu. Šajā sakarā palielinās I.A. Krutskiha darbinieku horizontālo kustību nozīme. Sabiedrisko pakalpojumu vadības personāla darba efektivitāte: būtība un zinātniskās pieejas // Mikroekonomika. 2012. Nr.6. C.106..

Ierēdņa paaugstināšanas forma ir bijusi un paliek tāda amata aizpildīšanas metode kā iecelšana amatā. Diemžēl šī procedūra bieži vien ir atkarīga tikai no vadītāja apzināta lēmuma. Tas bieži noved pie tādām pretlikumīgām darbībām kā tikšanās, pamatojoties uz personīgo lojalitāti, lietderību, vajadzībām, ģimeni, kopienu, draudzību un citiem sakariem. To apstiprina socioloģisko aptauju dati. Ierēdņu paaugstināšana amatā, pēc viņu pašu vērtējuma, pirmām kārtām ir atkarīga no rekomendācijām, vadītāja vienīgā lēmuma, darba stāža un darba stāža, konkursa rezultātiem, atestācijas rezultātiem un nominācijas no personāla rezerves. Izrādās, ka karjeras izaugsme galvenokārt ir atkarīga no augstākā vadītāja un mecenātiem, bet pēc tam tikai no paša darbinieka.

Šobrīd normatīvi ir ieviestas ar autokrātijas pārvarēšanu saistītās valsts civildienesta ierēdņu iecelšanas juridiskās formas: iecelšana amatā pēc konkursa rezultātiem, pamatojoties uz atestācijas rezultātiem, parasti no personāla rezerves. Papildus tam, iecelšana amatos notiek, vienojoties ar citām institūcijām un valdības atzariem, pēc politisko partiju un arodbiedrību ieteikumiem.

Karjeras izaugsmi nopietni ietekmē tāda parādība kā personāla konkurence - ierēdņu rīcība, lai sasniegtu augstāku amatpersonu un profesionālu amatu, atceļot vai apsteidzot konkurentus, kuri cenšas sasniegt vienus un tos pašus mērķus, ierēdņu cīņa par noteiktu vērtību apgūšanu. civildienesta.

Ja nav konkurences, darbinieka izredzes ir maksimālas; ja konkurence ir pārāk liela, izredzes iegūt vēlamo pozīciju ir minimālas.

Valsts dienesta oficiālās, nevis karjeras sistēmas apstākļos un, ja nav konkurētspējīgas atlases amatiem, personāla konkurences loma tiek samazināta. Saistībā ar obligātās konkursa atlases ieviešanu civildienesta amatiem un atestācijām palielināsies personāla konkursa loma.

Starp nosacījumiem, saskaņā ar kuriem darbinieks var paļauties uz paaugstināšanu civildienestā, vadītāji visbiežāk ņem vērā: ierēdņa sekmīgu un apzinīgu dienesta pienākumu izpildi, vakanto amatu skaitu, profesionālās pārkvalifikācijas un paaugstināšanas rezultātus. apmācību, sertifikācijas komisijas ieteikumus, individuālās intervijas, testēšanas rezultātus, kā arī citus faktorus, tai skaitā nejuridiskus (personiskos, morālos, finansiālos un materiālos utt.).

Palielinās sertifikācijas loma veicināšanas procesā valsts dienestā. Pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem, komisija var ierosināt pārvietošanos pozīcijā; šķiras pakāpes piešķiršana, piemaksu palielināšana par īpašiem darba apstākļiem; darbinieka iekļaušana personāla rezervē; nosūtījums profesionālai pārkvalifikācijai vai padziļinātai apmācībai.

Tātad galvenais sabiedrisko pakalpojumu elements ir veicināšana. Tas galvenokārt jānosaka, ņemot vērā darbinieka personiskās īpašības, viņa pieredzi, profesionalitāti, kvalifikāciju, piemērotību noteiktam pakalpojuma veidam (konkrētam darbības veidam).

Atklājies, ka tautas attīstības vērtēšanas virzienā no mūsdienu prasību ievērošanas cilvēka potenciāla izmantošanā galvenā problēma ir būtiska atšķirība starp valsts iestāžu deklarētajiem mērķiem, uzdevumiem un rezultatīvajiem rādītājiem. pārskati par valdības struktūru rezultātiem un galvenajām darbībām. No vienas puses, un atsevišķu ierēdņu veiktās funkcijas? ar citu.

Apzināta un izpētīta budžeta iestāžu cilvēkresursu (valsts ierēdņu) vadīšanas tehnoloģijas satura un būtības specifika un izstrādātas mūsdienīgas personāla tehnoloģijas, kas ietekmē valsts civildienesta personālu izvirzīto sabiedriskās politikas mērķu sasniegšanai. analizēts. Ieteikumi ir balstīti uz modernās organizācijas vadības koncepcijas inovatīviem noteikumiem un paredz sektorāli sadalītu vadības darbību funkcionālo sfēru, kas ir tieši saistīta ar cilvēkpotenciāla attīstības vadību.

Mūsdienu vadības paradigmas fundamentālas izmaiņas, kuru pamatā ir Krievijas ekonomikas pāreja uz inovatīvu attīstības ceļu, ir saistītas ar cilvēka attīstības formu un virzienu uzlabošanu. Tomēr zinātniskajā literatūrā nav bijusi konceptuāli viennozīmīga pieeja tādu plaši lietotu definīciju kā “cilvēkresursi”, “cilvēkkapitāls”, “cilvēkpotenciāls” satura komponentes izpratnei, kas izriet no cilvēka sarežģītības un daudzpusības. attīstību.

Mūsdienu ekonomiskajos apstākļos lielākā daļa organizāciju un uzņēmumu savu tālāko attīstību redz, investējot cilvēkresursos un cilvēkresursu attīstības stratēģiskajā vadībā.

Cilvēkresursu vadība ir stratēģiska un integrēta pieeja organizācijas nozīmīgāko aktīvu pārvaldīšanai, proti, cilvēku, kuri individuāli un kolektīvi veicina organizācijas mērķu un uzdevumu sasniegšanu.

Komerciālajās organizācijās tradicionāli tiek uzskatīta stratēģiskā vadība. Neskatoties uz to, sabiedrisko organizāciju vadībā tiek izmantoti stratēģiskās vadīšanas pamatprincipi, par kuriem runāts klasiskajās mācību grāmatās.

Stratēģiskās vadības izmantošana valsts dienestā nozīmē nepārtrauktu apmācību un padziļinātu apmācību, kvalitatīvu personāla atlasi un darba drošības nodrošināšanu. Organizācijas pielāgošanās spējas var sasniegt, pamatojoties uz komandas “cilvēcisko” īpašību stabilitāti, kurai ir kopīgas vērtības un mērķi.

Valsts pārvaldes ietvaros tradicionālās pieejas nereti ir vērstas uz valsts līdzekļu izlietojuma izmaksu lietderības problēmu, līdz ar to cilvēka attīstības pakāpes reālā gala rezultāta mērīšana paliek bez uzmanības. Stratēģiskajā vadībā valsts dienestā uzmanība tiek pievērsta to rezultātu mērīšanai un uzraudzībai, kas iegūti tieši no noteiktām sabiedrisko pakalpojumu darbībām.

Mūsdienu Krievijas sabiedrībai liela mēroga un vitāli svarīgu uzdevumu risināšana lielā mērā ir atkarīga no valsts civilo un pašvaldību dienestu kā sabiedrību un valsti savienojošo elementu funkcionēšanas efektivitātes. Personāla vadība valsts un pašvaldību dienesta sistēmā tiek pētīta kā viens no vadības subjekta personāla politikas īstenošanas mehānismiem, organizatorisko, sociāli ekonomisko, psiholoģisko, morālo un citu pasākumu sistēma, kam ir tiesisks pamatojums, kas nodrošina. adekvāta cilvēka prasmju izmantošana viņa paša un organizācijas interesēs.

Virkni prasību valsts un pašvaldību darbiniekiem nosaka valsts un pašvaldību dienesta specifika. Viņam ir jābūt neitrālam, objektīvam, stingrai disciplīnai un likumpaklausīgam. Tā darbība tiek veikta normatīvo tiesību aktu robežās. Tas daudzējādā ziņā raksturo cilvēkresursu vadības specifiku valsts un pašvaldību dienestos, būtiski ierobežojot iespējas reāli novērtēt cilvēka attīstības līmeni.

Mūsdienu ekonomiskajos apstākļos valsts civildienesta cilvēkresursu vadības praksē tiek izmantotas dažādas personāla tehnoloģijas, no kurām dažas jau kļuvušas par tradicionālām, bet citas tiek izmantotas ierobežotā apjomā. Valsts civildienestam kā profesionālās darbības veidam ir savas īpatnības, un tā personāla sastāva un personāla kompleksa veidošana paredz konkrētus personāla tehnoloģiju izmantošanas uzdevumus.

Tehnoloģijas, kas galvenokārt saistītas ar valsts aģentūru personāla atlases procesu optimizāciju:

? kandidātu atlase civildienesta amatiem;
? valsts iestāžu cilvēkresursu sertifikācija ar uzsvaru uz mūsdienu prasībām attiecībā uz ierēdņu profesionālajām, morālajām un psiholoģiskajām īpašībām;
? ierēdņu motivēšana;
? plānot savu darbu un profesionālo izaugsmi;
? strādāt ar personāla rezervi.

Viena no visstraujāk augošajām jomām cilvēkresursu vadības tehnoloģiju pilnveidošanā valsts iestādēs ir informācijas sistēmu ieviešana.

Organizācijas cilvēkresursu vadības tehnoloģijas teorētisko aspektu izpēte mūsdienu ekonomiskajos apstākļos ļāva formulēt atšķirības terminoloģiskajās pieejās “personāla vadībai” un “cilvēkresursu vadībai”. Balstoties uz organizācijas cilvēkresursu vadības elementu analīzi, galvenās ietekmes uz personālu iezīmes, izmantojot inovatīvas tehnoloģijas, tostarp dažādas formas, procesus ietekmes uz cilvēka attīstību, lai panāktu pozitīvu efektu starp organizāciju un darbiniekiem, kas strādā. tie tiek identificēti, balstoties uz konceptuālo pieeju un cilvēkresursu vadības principu pamatojumu. Apzināta un izpētīta tautas attīstības vadības satura, formu un virzienu specifika valsts pārvaldes sistēmas iestādēs, ņemot vērā mūsdienu personāla tehnoloģiju ietekmi uz valsts civildienesta personālu, lai sasniegtu izvirzītos mērķus. sabiedrisko kārtību.

Katrs cilvēks sapņo par paaugstinājumu smaga darba, centības uzņēmumam, personīgo nopelnu un tā tālāk rezultātā. Tomēr dažreiz ar to nepietiek, sevi jāpierāda īpašā veidā – lai priekšnieki tevi garantēti pamanītu. Jāatceras, ka amatā tiek paaugstināts nevis čaklākais strādnieks, bet gan īsts vadītājs, kurš var vadīt tik strādīgus, tāpēc jāstrādā pavisam citā virzienā.

Uzlabojiet savu darba vietu

Ikvienam būs prieks atrisināt kādu problēmu, ar kuru nevar tikt galā ne jūsu kolēģi, ne pat jūsu priekšnieki. Tomēr, lai to izdarītu, jums ir nepieciešami pavisam citi apstākļi - jums ir jānodrošina, lai jūsu darba vieta būtu vienkārši ideāla. Mēģiniet likvidēt absolūti visus tur esošos traucējošos objektus, padariet to sakārtotāku, koptāku un rūpīgāku. Tas ne tikai uzlabos priekšstata iespaidu par jums, bet arī palīdzēs jums labāk koncentrēties uz uzdevumiem, lai tos veiktu efektīvāk.

Viegla sāncensība

Jums nekavējoties jāsaprot, ka darbinieks, kurš neapšaubāmi izpilda visus priekšnieku norādījumus, vienkārši darot savu darbu, nekad nesaņems paaugstinājumu. Lai nopelnītu augstāku amatu, jums ir jāveic kaut kas izcils, nevis tikai jādara tas, kam esat nolīgts. Jums vajadzētu padomāt par to, kādas attiecības jums ir ar savu priekšnieku – jums nevajadzētu būt viņa lakejam, kas izpildīs visus viņa norādījumus. Jums jātiecas uz attiecībām, kas ietver vienlīdzību un pat zināmu konkurenci, lai priekšnieks jūs redzētu ne tikai kā savu padoto, bet gan kā izcilu darbinieku, kuru var uzskatīt par sev līdzvērtīgu. Tas ievērojami atvieglos ceļu pa karjeras kāpnēm.

Ja nevarat būt pozitīvs, esiet neitrāls.

Protams, nopelnīt paaugstinājumu ir ļoti grūti, jums pastāvīgi jācenšas izdarīt vairāk, nekā no jums tiek prasīts, un tas var būt nogurdinoši. Tāpēc nav nekas slikts, ka ik pa laikam vienkārši mierīgi apsēdīsies pie sava rakstāmgalda un paveiksi sev uzticētos uzdevumus. Labāk šādās dienās ieņemt neitrālu nostāju un nodarboties ar savām lietām, nekā iesaistīt visu biroju savā negatīvībā. Galu galā tas ir vienkāršākais veids, kā izsist no sliedēm visu to smago darbu, ko esat darījis atkal un atkal. Tāpēc vai nu jūs strādājat, pievēršot sava priekšnieka uzmanību un nopelnot paaugstinājumu, vai arī paņemat pārtraukumu un mierīgi strādājat pie sava rakstāmgalda — nekad neizrādiet negatīvismu, iesaistot praktiski visu biroju.

Esi līderis

Pat ja jums nav vadītāja akreditācijas, jūs varat demonstrēt līdera īpašības bez tiem. Ir jāvada cilvēki, kur vien iespējams, kā arī jāveic visas citas nepieciešamās funkcijas, piemēram, kolēģu iedrošināšana, palīdzība sarežģītās situācijās, situācijas kontrole ir jāpārņem, ja kaut kas noiet greizi, jo bez skaidras vadības lietas var kļūt ļoti slikti. . Ja jūs varat atrisināt mazās problēmas, kas rodas darbā, jūsu priekšnieki, visticamāk, pamanīs, un, kā jūs jau zināt, vadība ir vissvarīgākā īpašība, kas tiek ņemta vērā, apsverot paaugstināšanu amatā .

Palieciet atpakaļ

Šis padoms uzreiz pēc iepriekšējā var šķist visai dīvains – taču, ja padomāsi, sapratīsi, ka arī tas ir ļoti svarīgi, lai to varētu izdarīt. Daudzi cilvēki cenšas būt uzmanības centrā, lai nopelnītu paaugstinājumu, absolūti visās situācijās. Tomēr dažos gadījumos viņi nav pietiekami kvalificēti, pieredzējuši vai citādi kvalificēti, lai noteiktos apstākļos veiktu vadošo lomu. Un tad jūs varat tikai kaitēt savam tēlam. Ir ļoti svarīgi spēt analizēt uzdevumu, pie kura būs jāstrādā, salīdzināt prasības ar savām spējām un uzņemties vadošās lomas tikai tad, kad esat pārliecināts, ka spēsit ar to tikt galā. Un dažreiz ir svarīgi saglabāt zemu profilu, lai nepiesaistītu nevajadzīgu negatīvu uzmanību.

Pielāgot

Ja vēlaties iegūt paaugstinājumu un progresēt savā karjerā, jums būs jāspēj pielāgoties. Ja jūs vienkārši pildīsit savas funkcijas, jūs paliksit tādā stāvoklī, kādā veicat tik labi. Bet, lai tiktu paaugstināts, ir nepieciešama elastība, kas jāpierāda pie pirmās izdevības.

Civildienests valsts un valsts pārvaldes sistēmā
- Valsts varas dihotomijas jēdziens
- Politiskā vara un valsts dienests: vispārīgs un specifisks
- Valsts pārvalde kā valsts civildienesta galvenā funkcija
Valsts dienesta teorētiskie un metodiskie pamati
- Vispārīgas zinātniskas pieejas valsts dienesta teorijai
  - Valsts dienesta teorijas un metodoloģijas struktūra
- Jēdziens "sabiedriskais dienests"
- Sabiedriskā dienesta būtība
  - Valsts civildienesta mērķi, uzdevumi, funkcijas
Valsts dienests kā sabiedriski juridiska institūcija un profesionālā dienesta darbība
- Valsts dienests kā sociāla institūcija
- Civildienests kā juridiska institūcija
- Valsts dienests kā profesionālā dienesta darbība
  - Profesionālā darbība saistībā ar valsts dienestu
Krievijas Federācijas civildienesta sistēma
- Mūsdienu Krievijas civildienesta sistēmas būtība un struktūra
- Krievijas Federācijas civildienesta sistēmas uzbūves un darbības pamatprincipi
Federālais valsts civildienests: būtība, struktūra, iezīmes
- Federālais valsts dienests: koncepcija, atšķirīgās iezīmes, funkcijas
- Federālā valsts dienesta struktūra un iezīmes
- Civildienesta organizācijas un darbības specifika federālās valdības struktūrās
  - Federālās izpildvaras valsts dienests
  - Valsts tiesu varas dienests
Krievijas Federācijas veidojošo vienību valsts dienests
- Krievijas Federācijas veidojošo vienību valdības struktūru darbības konstitucionālais pamats
- Krievijas Federācijas veidojošo vienību valsts civildienesta tiesiskais regulējums un organizācija
- Federālo tiesību aktu un Krievijas Federācijas veidojošo vienību tiesību aktu salīdzinošā analīze valsts civildienesta jautājumos
  - Iestāšanās (uzņemšana) valsts civildienestā
  - Krievijas Federācijas veidojošās vienības civildienesta ierēdņa juridiskais statuss
Ierēdnis: jēdziens, klasifikācija
- Ierēdnis: koncepcija, zīmes
- Krievijas Federācijas ierēdņu klasifikācija
Krievijas Federācijas valsts civildienesta amati
- Civildienesta amati: koncepcija
  - Valsts amata pazīmes
- Amatu klasifikācija Krievijas Federācijas valsts civildienestā
  - Kvalifikācijas prasības amatiem
- Amatu reģistrs federālajā valsts civildienestā
Valsts civildienesta pāreja
- Valsts dienesta teorētiskie pamati
- Galvenie civildienesta procesa veidi
- Krievijas Federācijas civildienesta juridiskais un organizatoriskais pamats
  - Valsts dienesta organizācija
Civildienesta ierēdņu sociālais un juridiskais statuss Krievijā
- Ierēdņa statuss: jēdziens un klasifikācija
- Ierēdņa sociālā statusa būtība un pazīmes
- Krievijas Federācijas valsts civildienesta ierēdņa juridiskais statuss
  - Ierēdņa pamatpienākumi
  - Ierobežojumi, kas saistīti ar civildienestu
  - Ar civildienestu saistītie aizliegumi
Valsts garantijas un atbildība Krievijas Federācijas civildienestā
- Valsts pamatgarantijas un papildu garantijas ierēdņiem
- Pamudinājumi un disciplinārsodi civildienestā
Civildienesta vadība
- Sabiedrisko pakalpojumu pārvaldības konceptuālais ietvars
  - Vadības subjekti un objekti
- Krievijas Federācijas civildienesta vadības sistēma
  - Federālais valdības līmenis
  - Krievijas Federācijas veidojošo vienību valdības līmenis
- Krievijas civildienesta vadības sistēmas efektivitātes paaugstināšana
Krievijas Federācijas civildienesta sistēmas reforma un attīstība
- Civildienesta reformas teorētiskie pamati
- Juridiskais pamats mūsdienu Krievijas civildienesta sistēmas reformēšanai. Federālo reformu programma
- Krievijas Federācijas civildienesta sistēmas reformas un attīstības galvenie virzieni
- Krievijas Federācijas valsts civildienesta attīstības problēmas un perspektīvas
Valsts personāla politika un personāla doktrīna
- Valsts kadru politikas teorētiskie pamati
- Krievijas Federācijas valsts personāla politikas prioritārie virzieni
- Personāla doktrīna. Valsts personāla politikas problēmas mūsdienu Krievijā
Valsts personāla politikas juridiskie pamati un subjektīvā bāze
- Valsts personāla politikas un personāla darbības juridiskie pamati mūsdienu Krievijā
- Valsts personāla politikas subjekti un objekti
  - Valsts personāla politikas objekti
Valsts personāla politikas īstenošanas pamatprincipi un mehānismi
- Valsts personāla politikas īstenošanas pamatprincipi
- Valsts personāla politikas īstenošanas mehānismi valsts pārvaldes sistēmā
  - Personāla politikas regulējošā atbalsta mehānisms
  - Personāla politikas organizatoriskā atbalsta mehānisms
  - Personāla politikas izpētes mehānisms
Valsts personāla politika valsts civildienesta sistēmā
- Personāla politikas būtība, mērķi un principi
- Personāla politikas un personāla darba prioritārās jomas
- Personāla attīstība Krievijas Federācijas civildienestā
Valsts iestādes personāla darbs un personāla apkalpošana
- Personāla darbs valsts iestādē: būtība un saturs
- Valsts aģentūras personāla apkalpošana
Civildienesta personāla veidošana
- Kvalifikācijas prasības amatiem valsts civildienestā
- Personāla atlases teorētiskie un organizatoriskie pamati
- Valdības amatu aizpildīšanas veidi
Personāla tehnoloģijas valsts civildienesta personāla novērtēšanai
- Civildienesta personāla novērtēšanas teorētiskie pamati
  - Civildienesta personāla novērtēšanas metodika
- Konkurss un pārbaudījums uzņemšanai civildienestā
- Sertifikācija civildienestā
  - Ierēdņu kvalifikācijas eksāmens
Personāla rezerves veidošana un apmācība valsts dienestā
- Personāla rezerves veidošanas konceptuālā, juridiskā un organizatoriskā bāze
- Personāla rezerves veidošanas un apmācības kārtība
- Vadības personāla rezerves veidošanas iezīmes
  - Programma vadošā personāla rezerves veidošanai Maskavas pilsētā
Uzņēmējdarbības karjeras vadība
- Dienesta un biznesa karjera: būtība, klasifikācija, posmi
  - Karjeras izaugsme
- Stratēģija, taktika un tehnoloģijas pakalpojumu un biznesa karjeras vadīšanai
  - HR tehnoloģijas
- Karjeras izaugsmes faktori
Profesionālā attīstība. Papildu profesionālā izglītība civildienesta darbiniekiem
- Ierēdņu profesionālās pilnveides tiesiskais regulējums un principi
- Papildu profesionālās izglītības organizēšana
- Valsts pasūtījums ierēdņu profesionālajai pārkvalifikācijai un kvalifikācijas paaugstināšanai
Korupcija valsts iestādēs
- Korupcijas kā sociālas parādības būtība
  - Korupcijas aspekti
- Korupcijas izplatības cēloņi un formas valsts iestādēs
  - Korupcijas izpausmes formas
- Juridiskie pamati un pasākumi korupcijas apkarošanai valsts dienestu sistēmā
- Organizatoriskie pasākumi korupcijas apkarošanai valsts dienestā
Valsts dienesta un kadru politikas morālie pamati
- Personāla politikas morāles principi un ierēdņu darbības rādītāji
- Prasības ierēdņu dienesta uzvedībai. Interešu konfliktu risināšana
- Princips kalpot valstij un sabiedrībai
- Ierēdņu morālās problēmas
Ārvalstu pieredze valsts dienestā un personāla politikā
- Mūsdienu Eiropas pieredze valsts civildienesta organizēšanā
  - Civildienests Lielbritānijā
  - Valsts civildienests Francijā
  - Valsts civildienests Vācijā
- Valsts dienesta vadība ārvalstīs
- Personāla vadība valsts dienestā Rietumvalstīs
  - Personāla politika civildienestā Francijā
  - Personāla politika civildienestā Apvienotajā Karalistē
  - Personāla politika valsts dienestā ASV
- Mūsdienu ārvalstu pieredze personāla rezerves veidošanā valsts dienestā
Pieredze civildienesta un personāla politikas jomā Krievijā
- Civildienests cariskajā Krievijā
- Karjeras politika un valsts dienests cariskajā Krievijā
- Civildienests partijas-padomju periodā

Karjeras izaugsme

Paaugstināšana amatā jeb darba vietu palielināšana mūsdienu Krievijā ir juridiska rakstura. Juridiskā kategorija "ierēdņu paaugstināšana amatā" ir noteikta 2004. gada 27. jūlija federālajā likumā "Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu" Nr. 79-FZ.

Mūsdienu valsts dienesta praksē tiek apvienoti divi karjeras izaugsmes (mobilitātes) veidi: vertikālā un horizontālā. Horizontālo sauc par personāla rotāciju.

Akcija sastāv no:

darbinieka iecelšana augstākā amatā civildienestā ar citu amata nosaukumu, lielāku atalgojumu un sociālajām garantijām (vertikālā mobilitāte). Šajā gadījumā darbinieka oficiālais un sociālais statuss palielinās;
darbinieka iecelšana citā civildienesta amatā tās pašas klasifikācijas grupas un amatu kategoriju ietvaros, nemainot amata nosaukumu, bet ar lielāku atalgojumu un sociālajām garantijām (horizontālā mobilitāte). Darbinieks faktiski nemaina savu oficiālo un sociālo statusu;
darbiniekam augstākas pakāpes, militārā vai speciālā dienesta vai diplomātiskā dienesta pakāpes piešķiršana.

Valsts dienestā ir vairākas paaugstināšanas sistēmas - visizplatītākās ierēdņu kustības metodes, kuras izmanto dažādās struktūrās un departamentos. Akcijas ietver:

pēc rezultāta (kandidātu kompetence tiek definēta kā tāda darba veikšana, kas ļauj sasniegt vēlamo rezultātu);
pēc nopelniem vai centības (kandidātu kompetence tiek definēta kā viņu ieguldījums organizācijas problēmu risināšanā ar personīgo centību);
pamatojoties uz vēlmēm (kompetence tiek definēta kā spēja atklāt un apmierināt priekšnieka, no kura atkarīga paaugstināšana, personīgās gaumes);
pēc darba stāža (kompetenci nosaka darba stāžs un darba pieredze, kā kandidāta spēja nostrādāt līdz noteiktajam termiņam, sagaidīt savu dienu izvirzīšanai).

Iestādes, organizācijas, uzņēmuma vai firmas panākumi lielā mērā ir atkarīgi no vienas vai otras sistēmas izvēles, kas tiek izmantota, dodot priekšroku kādam no kandidātiem.

Bet šī izaugsme nav automātiska, bet gan uz konkurences pamata, kā noteikts likumā. Karjeras izaugsmi nodrošina darba devēja pārstāvja administratīvais tiesību akts, kurš pārvieto, pārceļ un virza cilvēku karjerā. Turklāt federālie tiesību akti nenodrošina ierēdņiem valsts garantijas par darba vietu pieaugumu un paaugstināšanu amatā. 1 2004. gada 27. jūlija federālais likums Nr.79-FZ Art. 52..

Labvēlīgs veicināšanas noteikumi civildienestā ir.

vakantas civildienesta amata vietas pieejamība;
amata pretendenta atbilstība kvalifikācijas prasībām pēc izglītības līmeņa, darba pieredzes, zināšanām un prasmēm;
iekļaušana personāla rezervē un atbilstošu apmācību pabeigšana;
sekmīga konkursa uz vakanto amatu aizpildīšana;
pozitīvi rezultāti no iepriekšējā dienesta.

Ir noteikti ierobežojumi ierēdņa paaugstināšanai amatā, lai gan likumā nav tiešu aizliegumu. Taču no atsevišķām tiesību normām izriet, ka noteiktos apstākļos ierēdnim nav tiesību uz amata un karjeras izaugsmi.

Tas notiek šādos gadījumos:

uzlikto disciplinārsodu;
dienesta izmeklēšanas, pārbaudes veikšana, krimināllietas ierosināšana;
neatbilstība kvalifikācijas prasībām;
neiekļaušana personāla rezervē konkursa kārtībā;
beidzoties valsts dienesta vecuma ierobežojumam.

Organizējot valsts dienestu, vadītājiem un personāla dienestiem svarīgi ņemt vērā, ka ierēdņu reālās karjeras izaugsmes iespējas sarūk, pārejot no jaunākās amatu grupas uz augstāko. Tādējādi, pēc statistikas datiem, pēdējās divās amatu grupās Krievijas Federācijas civildienestā (jaunākā un vecākajā) amatu skaits ir piecas reizes lielāks nekā vadošajā amatu grupā, nemaz nerunājot par augstāko. No tā var secināt, ka ar plašo atlases bāzi darbinieku karjeras izaugsmei piemēroto amatu un līdz ar to arī vakanču skaits strauji sašaurinās, paceļoties pa civildienesta hierarhijas kāpnēm. Samazinās arī ierēdņu iespējas iegūt augstāku sociālo un juridisko statusu. Šajā sakarā palielinās darbinieku horizontālo kustību nozīme.

Ierēdņa paaugstināšanas forma ir bijusi un paliek tāda amata aizpildīšanas metode kā iecelšana amatā. Diemžēl šī procedūra bieži vien ir atkarīga tikai no vadītāja apzināta lēmuma. Tas bieži noved pie tādām pretlikumīgām darbībām kā tikšanās, pamatojoties uz personīgo lojalitāti, lietderību, vajadzībām, ģimeni, kopienu, draudzību un citiem sakariem. To apstiprina socioloģisko aptauju dati. Ierēdņu paaugstināšana amatā, pēc viņu pašu vērtējuma, pirmām kārtām ir atkarīga no mecenāta ieteikuma (47%), vadītāja vienīgā lēmuma (28%), darba stāža un darba stāža (16%), konkursa rezultātiem. (12%), un sertifikācijas rezultāti (11%), nominācijas no personāla rezerves (9%). Izrādās, ka karjeras izaugsme galvenokārt ir atkarīga no augstākā vadītāja un mecenātiem, bet pēc tam tikai no paša darbinieka 2 Socioloģiskie pētījumi valsts dienesta sistēmā. 1992-2002. 261. lpp..

Tagad normatīvi ir ieviestas valsts civildienesta ierēdņu iecelšanas juridiskās formas, kas saistītas ar autokrātijas pārvarēšanu: iecelšana amatā, pamatojoties uz konkursa rezultātiem, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem, parasti no personāla rezerves. Papildus tam, iecelšana amatos notiek, vienojoties ar citām institūcijām un valdības atzariem, pēc politisko partiju un arodbiedrību ieteikumiem.

Ierēdņi valsts dienestu pilda sīvas konkurences apstākļos kā viens no objektīviem sociālajiem faktoriem. Augstāka amatpersonas un sociālā stāvokļa sasniegšanas procesā var sadurties vairāku darbinieku intereses. Ja nav konkurences, darbinieka izredzes ir maksimālas; ja konkurence ir pārāk liela, izredzes iegūt vēlamo pozīciju ir minimālas.

Mūsdienās sertifikācijas loma paaugstināšanas procesā civildienestā pieaug. Respondenti no ierēdņu vidus sertifikāciju ierindo otrajā vietā pēc personiskajām intervijām starp metodēm, kas jāizmanto, vērtējot darbiniekus amatā. Pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem, komisija var ierosināt pārvietošanos pozīcijā; šķiras pakāpes piešķiršana, piemaksu palielināšana par īpašiem darba apstākļiem; darbinieka iekļaušana personāla rezervē; nosūtījums profesionālai pārkvalifikācijai vai padziļinātai apmācībai.

Kategorijas

Redaktora izvēle

Sabiedriskā dienesta galveno aspektu raksturojums. Kā tikt paaugstinātam karjerā Kā tikt paaugstinātam karjerā

§ 2 Veicināšana

Uzlabojiet savu darba vietu

Viegla sāncensība

Ja nevarat būt pozitīvs, esiet neitrāls.

Esi līderis

Palieciet atpakaļ

Pielāgot

Karjeras izaugsme

Meklēt

Abonēšana

Populāras ziņas

Pēdējās notis