Yerkes Dodson의 법칙의 본질은 무엇입니까? 여키스-도슨 법칙. a) "동기"의 개념은 이미 "동기"의 개념입니다.
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우리는 효율성과 성과에 대해 많이 이야기하고, 가장 높은 수준의 동기 부여를 통해 최상의 결과를 얻을 수 있다고 믿는 데 익숙합니다. 그런데 이것이 사실입니까? 최대의 성공을 달성하려면 사람이 얼마나 동기를 부여받아야 합니까? Yerkes-Dodson 법은 이러한 질문에 대한 답을 제공합니다.
법의 본질은 무엇인가?
여키스-도슨 법칙(Yerkes-Dodson Law)은 평균 수준의 동기가 있을 때 최상의 결과를 얻을 수 있다고 명시합니다. 즉, 동기가 성장하고 그 이후에는 감소하기 시작하는 한계(최적 동기)가 있습니다. 시각적으로 이는 포물선으로 표현될 수 있습니다.
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실제로 Yerkes-Dodson 법에는 두 가지 법률이 포함되어 있습니다. 첫 번째는 위에 설명되어 있고 두 번째는 수행되는 작업의 복잡성이 높을수록 최적의 동기 부여 수준이 낮아지고 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 복잡성이 낮을수록 최적의 동기가 더 강해집니다. 평균 동기 부여의 최대 효과에 대한 이유를 읽으면 이것이 왜 그런지 이해하게 될 것입니다.
Yerkes-Dodson 법이 작동하는 이유
1908년에 실험 과정에서 Yerkes와 Dodson은 동물에게 미로를 통과하도록 가르칠 때 가장 효과적인 것은 평균 동기 부여 정도라는 것을 발견했습니다(동기는 전기 충격의 강도에 따라 결정됨). 왜 이런 일이 발생합니까?
최적의 지점에 도달할 때까지 동기는 모두에게 알려진 법칙에 따라 커집니다. 작업을 완료해야 하는 필요성이 강할수록 우리는 이에 더 잘 대처합니다.
그러나 최적의 지점에 도달한 후에 우리는 정서적 스트레스를 경험하기 시작합니다. 걱정하고, 긴장하고, 경험합니다. 그리고 당연히 이러한 상황으로 인해 우리의 생산성은 떨어지게 됩니다. 따라서 최적 지점 이후의 동기가 높을수록 작업에 더 잘 대처할 수 없습니다.
Yerkes-Dodson 법칙의 실제 적용
우리는 이미 동물 실험에 대해 이야기했지만 연구는 동물만을 대상으로 한 것이 아닙니다. 물론 사람들은 미로를 통과하는 법을 배우지 않았고 충격을 받지도 않았지만 여키스와 도슨이 말하는 패턴은 인간과 관련해서도 드러났다.
사람들은 특정 물질적 보상을 위해 작업을 완료하도록 요청 받았습니다. 금액이 늘어날수록 참가자들의 관심도 높아졌고, 과제에 더 잘 대처했습니다. 그러나 특정 지점까지.
보상 금액이 충분히 커지자 사람들은 긴장하고 걱정하기 시작했고, 이로 인해 작업에 대처할 수 없게 되었습니다. 이 경험을 통해 Yerkes-Dodson 법칙의 타당성이 확인되었습니다.
간단한 작업의 경우 최적의 동기 부여는 10점 척도에서 7-8점, 평균 복잡성 작업의 경우 약 5점, 어려운 작업의 경우 2-3점인 것으로 실험적으로 결정되었습니다.
위의 내용을 고려하여 달성하기 위해 어느 수준의 동기 부여가 필요한지주의하십시오.
예를 들어, 당신이 상사이고 부하 직원에게 어려운 작업을 맡긴 경우, 그를 해고하거나 실패할 경우 보너스를 박탈하여 "동기 부여"하는 것은 최선의 해결책이 아닙니다. 그러한 동기는 어려운 일을 완료하는 데 방해가 될 뿐입니다.
그리고 자신에게 동기를 부여하는 방법을 관찰하는 것을 잊지 마십시오. 아마도 동기가 부족한 곳이 있을 수도 있고, 동기가 너무 많은 곳일 수도 있습니다. 최고의 결과를 얻기 위해 최적을 달성하기 위해 노력하십시오!
York Dodson의 법칙은 직원들로부터 더 나은 결과를 얻기 위해 동기를 부여하는 것에 관한 것입니다.
관리자는 동기 부여와 얻은 결과 사이에 연관성이 있다고 믿습니다. 직원을 더 많이 격려할수록 직원은 더 잘할 것입니다.
York Dodson의 법칙에 명시된 바와 같이 그러한 결론은 시기상조입니다.
영국 심리학자들의 과학적 연구
1908년은 Robert Yerkes와 John Dodson에게 과학적 발견이 이루어진 해였습니다. 그들은 보냈다 쥐 연구, 전류 방전의 영향으로 미로를 걷는 동안 그들의 행동을 관찰했습니다. 과학자들은 전류가 증가했을 때 쥐들이 이전보다 훨씬 더 빨리 미로를 완성했다고 결론지었습니다. 그러나 전류의 크기를 더욱 증가시키기에 충분했고, 반대의 결과가 발생했습니다. 동일한 미로를 통과하는 동안 시간이 증가했습니다.
쥐는 올바른 방향으로 움직이는 데주의를 기울이지 않고 감정과 경험 (두려움, 스트레스, 긴장이 나타남)에 에너지를 소비하면서 긴장하고 혼란스럽게 행동하기 시작했습니다. 결과가 감소했습니다.
Yerkes Dodson의 법칙은 오랜 실험 끝에 나타났는데, 이는 매우 간단했습니다. "훌륭한 성과를 달성하려면 최적이라고 불리는 평균 동기 부여 수준을 결정해야 합니다."
과학자들은 Yerkes Dodson의 법칙을 동물과 사람에게 적용하기로 결정했습니다.
실험적인 침팬지미궁에서 제안된 두 가지 출구에서 어두운 출구를 찾아야 했습니다. 동물이 임무를 완수하면 자신과 반대되는 개체를 만나 격려를 받았습니다. 그렇지 않으면 다양한 규모의 전기 충격으로 처벌을 받았습니다. 작업은 점점 더 어려워졌고 그에 따라 동기 부여 정도도 달라졌습니다.
사람들을 위해다양한 난이도의 퍼즐을 생각해 냈습니다. 그들은 나에게 돈으로 보상했습니다. 그들은 폐 비용을 거의 지불하지 않았고 사람들은 서두르지 않고 자신감을 갖고 마지 못해 결정했지만 결과는 훌륭하지 않았습니다.
우리는 작업의 난이도와 상금 금액을 높였습니다. 이제 사람들은 승리하려는 동기와 욕구를 갖게 되었습니다.
그러나 새로운 일에 대한 상금이 늘어나자 사람들은 걱정하기 시작했고, 경계심이 사라졌으며, 생각이 마비되었고, 건전한 결정을 내리는 능력도 상실되었습니다. 정답이 맞는 경우는 거의 없었습니다. 결과적으로 효율성이 저하되었습니다.
결론:
동기 부여가 증가하면 인체에서 심리적 반응이 발생합니다. 긴장된 긴장, 스트레스, 불안, 생산성이 저하됩니다.
따라서 Yerkes Dodson의 동기 부여 법칙은 다음과 같습니다.
“사람의 낮은 동기는 적절한 결과를 낳지 못합니다. 그는 주어진 일을 하는 데 관심이 없습니다. 과도한 동기 부여는 특정 작업에서 주의를 분산시키고 집중을 어렵게 만듭니다.”
결과적으로 Yerkes Dodson의 법칙은 사람이 가장 생산적으로 일하고 우수한 결과를 위해 노력할 때 최적의 동기를 결정합니다.
따라서 동기 부여 수준에 대한 효과적인 작업의 의존성이 입증되었습니다.
최적의 동기 부여 Yerkes Dodson의 법칙. 현재 응용 프로그램입니다.
Yerkes와 Dodson은 (보상) 동기 부여 수준이 높아지면 때로는 성과에 해를 끼칠 수 있다는 결론에 도달했습니다. 직무, 심지어 더 큰 효과를 획득하기도 합니다.
직원이 더 큰 성공을 거두면 그러한 동기를 최적 동기라고 합니다. Yerkes Dodson의 법칙은 때때로 최적 동기의 법칙이라고도 불립니다.
오랫동안 일한 상사는 동기 부여 정도를 평가할 수 있습니다
고용된 각 직원이 특정 성공을 달성하고 어떤 유형의 활동에 참여하고 있는지 확인합니다. 확실히 그를 알고 있습니다:
- 개인적인 자질;
- 최종 효과에 대한 관심 정도
- 보상에 대한 수용성.
모든 리더는 Yerkes Dodson의 법칙에 의해 입증된 것처럼 동기 부여가 증가하면 비즈니스에 이익이 아니라 해를 끼칠 뿐이라는 점을 기억해야 합니다.
두 가지 경우에 Yerkes Dodson의 법칙을 적용하는 것이 더 좋습니다.
- 직원의 동기 부여 및 자극.
- 자기 동기 부여 (자기 개발).
두 경우 모두 과용하지 마십시오. 더 나은 동기 부여로 달성됩니다.
훌륭한 성공.
Yerkes-Dodson 과학자의 법칙 제1호종 모양의 곡선 형태로 묘사되며 다음과 같이 표시됩니다. 수직-활동 결과; 수평 - 동기 부여. 요점: 최적의 동기 부여는 사람의 높은 성공률의 요점입니다.
과학자 Yerkes-Dodson 최적 동기 Yerkes Dodson의 법칙은 평균 복잡성의 경우 다른 법칙 2번으로 제한되었습니다., 이는 동기 부여의 평균 한계에서 수행하는 것이 바람직합니다. 그러나 활동 유형이 어려울수록 최적의 점수는 낮은 것으로 간주됩니다.
예: 가장 유리한 동기 부여 점수에 7점을 부여합니다. 그러나 동기 부여를 10 포인트 이상 높이면 충분하며 활동적인 성능은 증가하지 않고 감소합니다. 따라서 목표 달성에있어 최적의 (평균) 동기 부여 수준을 초과하는 것이 항상 편리한 것은 아닙니다.
Yerkes Dodson의 법칙은 최적의 동기가 가장 효과적인 성과를 창출한다고 말합니다. 반대로 동기가 지나치게 높으면 효율성 요소가 감소합니다.
1 동기 부여 및 수행 효율성
2 최적 동기 부여의 Yerkes-Dodson 법칙
3 다양한 자극 유형의 동기 부여 잠재력
강의 내용
따라서 첫 번째 질문인 동기 부여와 수행 효율성을 고려하기 전에 동기 부여의 개념을 기억하고 수행 효율성의 개념을 이해해 봅시다.
사전에 주제를 이해하지 못하면 어떤 것에 관한 대화도 결실을 맺을 수 없기 때문에 이렇게 해야 합니다.
현재 정신 현상으로서의 동기는 다른 방식으로 해석됩니다. 더욱이, 동기 부여에 대한 모든 정의는 다음과 같습니다. 두 방향으로:
1.
일련의 요인이나 동기로서 구조적 관점에서 동기를 고려합니다.
동기 부여
- 이것은 가장 넓은 의미에서 일반적인 행동의 동기를 의미하는 다양한 동기, 동기, 요구, 관심, 목표, 추진력 등의 전체 집합입니다.
2.
동기를 역동적인 형성, 과정, 메커니즘으로 고려합니다.
동기 부여
-이것은 인간 활동과 행동의 내부 결정이자 외부 영향을 내부 동기로 전환하는 정신적 과정입니다.
하자
외적 동기와 내적 동기의 개념을 기억하자! 고려중인 문제의 본질을 더 잘 이해하려면 그들이 필요합니다.
외적 동기
-
행동을 시작하고 규제하는 요인이 있는 상황에서 행동의 결정을 설명하는 구성밖의
나 (
본인
)
성격이나 밖의
행동.
내적 동기
-
행동을 시작하고 조절하는 요인이 다음에서 비롯될 때 이러한 유형의 행동 결정을 설명하는 구성입니다.내부에서
개인적으로 나는 완전히내부에
행동 그 자체. 내재적으로 동기가 부여된 활동에는 활동 자체 외에는 보상이 없습니다. 사람들은 외부 목표를 달성하기 위해 참여하는 것이 아니라 자신을 위해 이러한 활동에 참여합니다.신그들의 상. 그러한 활동은 그 자체로 목적이지 다른 목표를 달성하기 위한 수단이 아닙니다.
서양 심리학 문헌에서는 '극단적 동기'와 '내재적 동기'라는 용어를 사용합니다.
극단적인 동기부여
- 이는 외부 조건과 상황에 의해 결정되는 동기이며,강렬한 동기부여
- 이것은 개인적인 성향과 관련된 내적 동기입니다.
이제 효율성의 개념을 고려해 보겠습니다.
효과적인-효과를 주다, 효과적이다.
개념"능률"
다양한 과학 내에서 고려됩니다. 처음에는 인간행동학(실제 활동, 규칙 및 효과적인 활동 방법에 대한 연구)에서 가장 많이 개발되었습니다. 이 합리적 활동 과학의 주요 아이디어는 유명한 폴란드 과학자 T. Kotarbiński가 1913년에 공식화했습니다. 그는 개념의 두 가지 의미를 확인했습니다.“이 용어는 넓은 의미와 좁은 의미로 이해됩니다. 넓은 의미에서 이는 정확성, 올바른 활동 및 효율적인 운영- 똑같습니다. 좁은 의미에서의 효율성, 그렇지 않으면 기술, 손재주는 실용적이거나 관련된 활동을 능숙하게 수행하는 능력입니다.”
효율성의 개념은 또한 활동 결과와 사회적 노동 비용의 비율을 표현합니다. 이런 관점에서 가장 효과적인 활동은 일정한 비용으로 최대의 결과를 가져오는 활동, 또는 최소한의 비용으로 동일한 결과를 얻는 활동입니다.”
A.L. 주라블레프 , 결과를 달성하는 데 드는 비용에 대한 결과의 비율을 고려하여 개념을 사용합니다."능률 » 활동.
우선 효율성은 최종 결과를 달성하기 위해 선택한 방향의 정확성을 반영합니다(결과가 좋더라도 추가 노력이나 자원을 소비하여 완전히 합리적이지 않은 방식으로 달성될 수 있기 때문입니다). 따라서 효율성은 설정된 목표를 달성하기 위해 선택한 방향의 정확성과 활동의 최종 결과를 반영하며 이를 달성하는 방법(비용)을 더 많이 고려합니다.
주제에 동의했다면 첫 번째 질문으로 넘어가겠습니다.
1 동기 부여 및 수행 효율성
우리가 여러 번 말했듯이 동기의 특징 중 하나는 힘.
그녀 영향을 끼친다뿐만 아니라 활동 수준 사람뿐만 아니라 이 활동의 성공 여부, 특히 운영 효율성.
동기의 강도는 안정성과 관련이 있습니다. 그것이 상황에 따라 "지금 여기"로 나타난다면 그들은 이렇게 말합니다. 인내에 대해 , 안정성이 동기 부여 태도의 특징이라면 그들은 이렇게 말합니다. 끈기에 대해.
역사적으로 이 문제에 대한 연구가 시작되었습니다. 20세기 1분기에활동 수준에 대한 다양한 강도의 자극 영향, 정서적 반응의 강도 및 학습 효과에 대한 연구와 관련됩니다.
여기서 동기 부여 - 약리학적 약물의 도입까지 인간과 동물의 활동에 대한 자극 효과가 이해되었습니다.
밝혀졌고 무엇보다도 실험을 통해 예르샤그리고 도슨(1908) 두 가지 밝기를 구별하여 과도한 자극은 학습 속도를 늦춥니다.
실험에서는 꼭 필요한 과제가 주어졌습니다. 세 가지 수준의 차별 ; 제공되었고 세 가지 수준의 자극 (동기 부여 ): 실수에 대한 처벌로 강한, 중간, 약한 전기 충격을 줍니다.
그 결과, 세 가지 곡선이 얻어졌으며, 이는 각각의 경우 학습이 가장 빠른 최적의 동기 부여가 있음을 보여줍니다(아래 그림 참조).
얻은 결과는 그림 1에 제시되어 있습니다. 1.
x축은 전류 수준을 나타내고, y축은 우수한 식별을 달성하는 데 필요한 시행 횟수를 나타냅니다. 세 개의 곡선은 세 가지 수준의 작업 난이도에 해당합니다.
그러나 결과는 또한 최적의 동기부여 수행되는 작업의 난이도에 따라 달라집니다..
언제 어려운 일 최적의 상태가 달성됩니다. 약한 동기 부여,반면에 쉬운 일 일치한다 강한 동기.
동시에 쉬운 작업으로 과도한 동기부여 행동 장애를 일으키지는 않지만 다음과 같은 경우에 발생할 가능성이 있습니다. 어려운 작업.
따라서 실험 결과는 각 경우에 다음이 있음을 보여줍니다. 최적현재의 ( 동기 부여), 학습이 가장 빠르게 발생합니다.
다시 한 번 강조하는 것도 중요합니다. 최적자극은 다음에 달려있다 작업 난이도에 따라 : 어려울수록 최적은 자극의 임계값에 더 가깝습니다.
그러므로 언제 어려운 일에는 약한 동기가 필요하고, 쉬운 일에는 강한 동기가 필요합니다.
2 최적 동기 부여의 Yerkes-Dodson 법칙
실제로 두 가지 법률이 있습니다.
법 1.동기의 강도가 증가함에 따라 활동의 질은 종 모양의 곡선을 따라 변화합니다. 처음에는 증가하고 성공률이 가장 높은 지점을 지나면 점차 감소합니다.
활동이 가능한 한 성공적으로 수행되는 동기 수준을 호출합니다. 최적의 동기.
법 2.개인이 수행하는 활동이 어려울수록 낮은 수준동기 부여는 그녀에게 최적입니다.
평균적으로 복잡한 일은 평균적인 동기 부여 수준에서 가장 잘 수행됩니다.
쌀. 2. Yerkes-Dodson 법칙을 설명하는 다이어그램
따라서, 여키스-도슨 법칙심리학에서는 동기의 평균 강도에 대한 최상의 결과의 의존성을 부릅니다. 동기 부여가 더 증가하면 결과가 더 나빠지는 특정 한계가 있습니다.
결과적으로, 활동이 가장 잘 수행되는 특정 최적(최적 수준)의 동기 부여가 있습니다( 특정 사람, 특정 상황에서 ).
예를 들어: 조건부로 7점으로 추정할 수 있는 동기 수준이 가장 유리할 것입니다. 이후 동기 부여가 증가하면(최대 10점 이상) 성능이 향상되는 것이 아니라 성능이 저하됩니다. 즉, 매우 높은 수준의 동기 부여가 항상 최선은 아닙니다.
많은 후속 연구에서 이 현상은 실험적으로 확인되었습니다. 특히 동기 부여가 증가하면 성과의 질이 높아지지만 일정 한도까지 너무 높으면 성과의 질이 저하된다는 것이 입증되었습니다.
인간을 대상으로 반복된 실험비슷한 결과를 보였습니다. 실험 재료는 퍼즐 과제였으며, 동기 부여 자극은 금전적 보상(보상 금액)이었습니다. 올바른 해결책, 처음에는 중요하지 않았으나 점차 증가하여 매우 중요해졌습니다). 그리고 이것이 발견되었습니다.
사람들은 순전히 상징적인 이득을 위해 반성만 했고 결과는 좋지 않았습니다. 보상이 늘어남에 따라 열정도 커졌습니다. 그에 따라 결과가 개선되었습니다. 그러나 어느 시점에서 우승 가능성이 상당한 가치에 도달하면 열정이 흥분으로 바뀌고 성과 결과가 감소했습니다. 따라서 약한 동기는 성공에 충분하지 않지만 과도한 동기는 불필요한 흥분과 까다로움을 유발하기 때문에 해롭다는 것이 밝혀졌습니다.
인생 성공을 위한 인기 있는 자조 가이드의 저자들은 심리학에 대한 지식이 부족한 것 같습니다. 그들이 내세운 슬로건인 '원하는 목표에 온 몸을 집중하라'는 말은 전혀 정확하지 않다. 물론 목표가 있어야 하고, 이를 위해 노력해야 합니다. 그러나 목표에 대한 집착도 해를 끼칠 수 있다는 점을 잊어서는 안 됩니다.
X. 헤크하우젠그것을 보여주었다 동기가 매우 높은 그리고 성공하려는 동기를 가진 사람들은 더 오랜 기간 동안 미래를 계획하십시오.
비판
한편, 이 법에 관해 말하면서 몇 가지 논평을 할 필요가 있습니다.
1.
확인된 패턴은 해외는 물론 국내 심리학자들 사이에서도 널리 알려졌습니다. 그러나 공평하게 말하자면, 그것들은 대체로 다음과 일치한다는 점에 유의해야 합니다. 최적 비관의 법칙, 이는 러시아 생리학자 N. E. Vvedensky(1905)가 공식화하여 이를 인간 행동으로 확장했습니다.
따라서 그는 정신적 노동이 결실을 맺는 조건 중 하나는 다음을 준수하는 것이라고 썼습니다. 최적의 법칙, 이를 통해 그는 작업의 "측정"과 리듬을 이해했습니다.
N. E. Vvedensky는 너무 빨리 걷는 사람은 피곤할 가능성이 더 높을 뿐만 아니라 너무 느리게 걷는 사람도 마찬가지라고 썼습니다(예를 들어 어른이 어린이의 발걸음에 적응할 때). 업무의 성급함과 갑작스러운 강화는 생산성에 불리합니다. 그러나 이와 동일한 규칙은 더 높은 유형의 신경정신적 및 정신적 활동에도 적용됩니다.
N. E. Vvedensky는 다음을 이해했으며 특히 강조되어야 합니다. 최적은 각 개인마다 다릅니다.
2.
더 나아가, 여키스-도슨 법칙(그러나 최적-페시멈의 법칙과 마찬가지로) 공식화된 실험 데이터를 고려하면 다음과 같습니다. 결단력(자극), 외부자극의 세기, 하지만내부(정신적) 과정으로서의 동기도 아니고 내부 자극제로서의 동기의 힘도 아닙니다.
그럼에도 불구하고 이 법칙과 최적-비점의 법칙은 다음과도 관련이 있다는 것이 분명합니다. 자기 자극,그리고 떠오르는 욕구의 힘, 따라서 동기 부여와 동기에 영향을 미칩니다.
언급 한 바와 같이 J. 니텐(1975), 최적의 동기 부여에 대한 아이디어는 인간의 생각만큼 오래되었습니다. 그러므로 심리학자들은 다른 나라인정했다 강렬한 자극은 우리의 효율성에 부정적인 영향을 미칩니다.
이러한 주장의 타당성에 대해서는 의심의 여지가 없지만 문제는 이에 대한 실험적 확인이 거의 없다는 것입니다. 모든 실험은 사람이 더 빠르고 더 나은 일을 하고 싶어하는 조건을 만드는 것으로 요약됩니다. 동기의 힘(필요, 열망, 욕망)은 말할 수 없습니다. 직접적으로 측정할 수는 없습니다, 간접적으로 만 판단 할 수 있습니다. 우리는 자극이 증가하면 (일반적으로 외부이지만 더 좋을 것입니다-내부, 대상 자체에서 오는 것) 동기의 강도도 증가한다고 가정합니다. 이런 점에서 Yerkes-Dodson 실험은 그것이 동기에 관한 것이라는 것을 증명하지 못합니다. 아마도 학습의 효율성이 달라졌을 것입니다. 다양한 수준의 불안과 처벌에 대한 두려움 때문입니다.
그러나 우선 연습을 통해 다음이 확인됩니다. 동기와 동기강도가 최적이다.
예를 들어,
시험에서 평소보다 성적이 좋지 않은 학생은 부풀려진 자존감과 부적절한 수준의 열망을 특징으로 하는 매우 강한 동기를 가진 개인이라는 관찰이 있습니다. 시험 중에 그들은 정서적 긴장의 징후를 분명히 보여줍니다.
3 외부 자극 요인의 동기 부여 잠재력
아래에 동기 부여 잠재력
이 자극이 동기의 에너지에 미치는 영향의 힘을 이해합니다. 외부 및 내부 자극은 동기의 강도를 강화하거나 약화시킬 수 있습니다.
동기의 강도는 다양한 요인의 영향을 받을 수 있는데, 이에 대해 더 자세히 살펴보겠습니다.
1. 칭찬, 도덕적 격려, 질책, 처벌.
보상과 처벌의 영향에 대한 질문은 주로 학습 문제와 관련하여 심리학자들에 의해 연구되며, 긍정적 강화와 부정적 강화로 간주됩니다.
좋아요 원하는 반응을 반복하게 하고, 난색 – 바람직하지 않은 반응의 억제로 인해 첫 번째가 두 번째보다 더 강력하게 작용합니다(E. Thorndike, 1935). 그러나 이 문제에 대한 추가 연구에서는 얻은 결과의 불일치가 밝혀졌습니다.
칭찬 그리고 비난 고려하면 효과적이다 사람의 심리적 특성(G. 톰슨, S. 캐니컷, 1944);
칭찬 그리고 비난 연속으로 반복해야만 자극 효과가 있음 네 번도 안 돼 . 장기 질책(그러나 칭찬처럼) 부정적인 결과 노동 효율성과 개인 개발 모두를 위해 (V.V. Markelov 1972)
비난 종종 사람들에게 부정적인 영향을 미칩니다. 약한 신경계. 칭찬 그들에게 영향을 미친다 전적으로 , 그리고 강한 신경계 거의 자극 효과가 없어요 ;
대중의 칭찬 매우 사람들에게 좋은 평가를 받음, 하는 동안 공공의 아이러니 가장 많은 원인이 되는 부정적인 태도. 에 관해서는 비공개로 질책하다 , 그러면 절반 이상의 사람들이 이에 반응합니다. 긍정적인;
부정적인 평가 렌더링하다 긍정적인(자극) 영향이 완전히 있는 경우 정당화됨그리고 재치 있게 주어졌다, 개인의 상황과 상태, 개인의 특성을 고려하여(A.G. Kovaleva, 1974).
A.G. Kovalev에 따르면 최악의 작업 결과는 질책을받은 사람들이 아니라 어떤 식 으로든 평가되지 않은 사람들에게서 발견되는 것이 특징입니다. "눈에 띄지 않게", 즉 어떤 식 으로든 평가되지 않은 사람들은 아무도 필요하지 않다고 믿었 기 때문에 수행되는 작업에 대한 동기의 강도가 감소하여 일이 점점 더 나 빠지기 시작했습니다.
당연히 평가는 원칙적으로 개인의 실제 성취에 적합해야 합니다. 그러나 어떤 경우에는 부지런하지만 유능하지 않거나 불안정한 사람의 활동을 자극하려면 작고 심지어 상상적인 성공에 대해 그를 칭찬해야합니다.
여기서 I.-V의 말을 인용할 수 있습니다. 괴테는 이웃을 마땅히 대우하면 이웃을 더욱 악화시킬 뿐이라고 썼습니다. 그들을 실제보다 나은 것처럼 대함으로써 우리는 그들이 더 나아지도록 강요합니다.
본질적인 점은 정격 그리고 적시 성과 평가.
이런 관점에서 볼 때, 겨울학기와 여름학기 시험 합격만을 토대로 대학에서 학업 성적을 기록하는 것은 학생들의 교육 활동을 자극하는 데 기반을 둔 성공적인 것이라고 볼 수 없습니다. 학교에서와 마찬가지로 성적에 대한 지속적인 설문 조사가 없기 때문에 학생들은 긴장을 풀고 교과서와 강의 노트를 사용하여 정기적으로 독립적으로 공부할 필요가 없습니다.
2. 물질적 인센티브(보수).
산업심리에서는 금전적 보상의 역할이 직원의 사기를 높이는 데 앞장서는 것으로 인식되어 왔습니다.
발생한 것과 관련하여 "경제인"의 개념. 이 개념에 따르면, 노동생산성의 증가에 따라 소득도 증가해야 한다.
동시에 주목을 받았다. 다음 사항:
만약에 물질적 보상같은 수준으로 유지되지만 시간이 지나면서 감소합니다. 동기 부여 잠재력.이러한 인센티브가 계속 유효하려면, 보수 금액의 증가가 필요합니다.
용법 물질적 보상수행된 작업을 측정할 수 있을 때 더 효율적 양적으로 덜 효과적인 곳에서는 작업 결과를 정확한 용어로 표현하기가 어렵습니다.
어떻게 하는 것이 중요하다 자주 사람은 다음을 통해 보상을 받습니다. 짧은또는 긴시간 간격; 두 번째 경우 보상의 동기 부여 잠재력이 감소합니다.;
보상의 자극 효과는 다양함 돈에 대한 사람들의 태도에 따라.
그러나 매우 설득력 있는 증거가 있다. 더 중요한 인센티브 노동 활동사람보다 값 아니면 적어도 월급이 얼마인지 개인의 업무 활동 동기를 강화하는 유일한 수단은 아닙니다(예: 도덕적 격려)
일반적으로 사람들은 돈에 대한 태도가 다르기 때문에 보상의 자극 효과도 다릅니다. P. Wernimont와 S. Fitzpatrick(1972)은 돈에 대한 긍정적인 태도(행운과 행복의 척도로서의 돈, 사회적으로 수용 가능한 삶의 속성, 보수적인 상업적 가치로서의 돈)와 함께 다음과 같은 것들이 있음을 보여주었습니다. 사람들은 또한 부정적인 태도를 가지고 있습니다(도덕적 악으로서의 돈, 경멸의 대상으로서의 돈).
3. 자극 요인으로서의 경쟁.
사회 심리학에 관한 연구는 다음과 같이 나타냅니다. "경쟁 효과" : 명시적 또는 상상적(서신 접촉) 사람이 다른 사람과 접촉하는 것은 그 사람의 경쟁 정신을 일깨우고 그의 활동을 자극합니다(V. M. Bekhterev, N. Tripplet, F. Allport).
실험 연구에 따르면 다음과 같은 패턴이 밝혀졌습니다.
정면 대결 상대방과 함께하면 결과가 크게 향상되지만 다음과 같은 경우에는 훨씬 더 큰 개선이 관찰됩니다. 두 팀이 동시에 경쟁 (A. Ts. 푸니, 1959);
사람들의 노동 활동이 훨씬 더 커졌습니다. 단순한 인식으로 이웃 방에서는 사람들이 같은 일을 하고 있다.
의식 대회에 참가하는 사람들에 대해. 작업 속도는 높일 수 있지만 정확성과 품질이 저하될 수 있습니다.
어린이들,일반적으로 자극을 받음 서로 함께 있을 때 V 보다 큰 성인보다 학위. 특히 서로간의 경쟁이 치열하다. 형제,이는 종종 개선이 아닌 결과 악화로 이어집니다.
역할을 하며 참석한 사람들의 중요성;
물질과 사람들의 유형적 특징. 강한 신경계를 가진 사람은 약한 신경계를 가진 사람보다 경쟁 환경에서 더 많은 자극을 받습니다.
경쟁의 자극 역할은 다음에 달려 있다. 다른 사람의 결과를 알고서 (V.D. Shadrikov, 1982);
중요한 역할을 한다 열망의 수준 그리고 자아 존중감: 자랑스러운 사람들은 경쟁 상황에 더 자극을 받고 더 "흥분"됩니다.
4. 다른 사람의 존재에 따른 영향 (협력 효과).
더 V. M. 베크테레프세 가지 유형의 사람이 있다고 언급했습니다. 1) 사회적으로 흥분하고,
2) 사회적으로 금지된
그리고 3) 사회적으로 무관심하다
. 이는 나중에 많은 연구를 통해 확인되었습니다.
특히 다음과 같은 사실이 밝혀졌습니다.
많은 사람들이 일한다 더 나쁜 , 다른 사람의 시선이 느껴질 때;
매우 중요하다 난이도 그리고 스킬강도, 다른 사람들 앞에서 마스터해야 하는 것: 대부분의 경우 간단하고 탄탄한 스킬이 수행됩니다.더 나은, 그리고 또한 오직 숙달되고 복잡한 조정 기술수행될 수 있다 더 나쁜;
문제와 지능의 정도 : 높을수록 사람이 다른 사람 앞에서 더 흥분할수록 "흙 속에 얼굴을 잃는" 것을 더 원하지 않습니다.
매우 불안한 사람들 불안감이 낮은 사람보다 다른 사람(관중, 팬)의 존재에 부정적인 반응을 보일 가능성이 더 높습니다. 높은 수준의 열망을 가지고 시청자의 응원은 대부분 긍정적인 반응을 얻습니다.
5. 성공과 실패의 영향.
인간 활동의 성공은 동기의 강도와 안정성에 중요한 영향을 미칩니다.
성공 그에게 영감을 주고, 달성된 결과에 대한 끊임없는 만족은 자신의 직업에 대한 만족, 즉 자신의 활동에 대한 지속적이고 긍정적인 태도.
실패 상태로 이어지다 좌절, 이는 동기의 강도와 안정성에 대한 영향 측면에서 두 가지 결과를 가질 수 있습니다.
한 경우에는반복적으로 실패하면 사람은 자신이 할 수 있는 능력이 거의 없다고 믿기 때문에 이 활동을 떠나고 싶어하게 됩니다.
그렇지 않으면– 실패할 경우 좌절감, 분노, 완고함, 실제 가능성에도 불구하고 어떤 대가를 치르더라도 의도한 것을 달성하려는 욕구와 함께 외부 대상을 겨냥한 공격적인 반응이 나타납니다. 이 경우 고장은 기존의 외부사정에 의한 사고로 간주되어 결과적으로 동기가 강화된다
, 그러나 그 영향을 받는 사람이 취하는 행동은 종종 충동적이고 비합리적입니다. 더 이상 적절하지 않은 경우에도 계속 수행됩니다.
등급성공이나 실패는 언제나 그 사람 자신의 몫이다 주걱.그것은 개인의 열망 수준, 자신의 성취와 다른 사람의 성취 비교 등에 의해 결정됩니다. 따라서 한 사람의 성공은 다른 사람에게는 실패로 간주됩니다.
성공과 실패의 경험은 사람이 그것을 연관시키는 경우에만 발생합니다 그와 함께
근면, 능력
즉, 그는 달성된 결과를 자신에게 귀속시킵니다 - "내부 귀속"(F. Hoppe, 1930)
"귀속"이 없습니다쉽고 어려운 일을 할 때, 익숙하지 않은 일을 할 때,주관적인 난이도 척도가 아직 형성되지 않은 것과 관련하여 성공과 실패를 분리하면 열망 수준의 변화로 이어지지 않으며 상황이나 다른 사람에 따라 무작위로 간주됩니다 ( "외부 귀인") ").
아이디어는 여기서 나왔어요 "통제 소재":
외부, 사람이 자신의 행동이 자신의 힘과 통제를 넘어서는 요인과 힘 (운명, 행운, 다른 사람의 행동 등)의 결과라고 생각하는 경우, 내부는 자신의 행동이 자신에 의해 결정된다고 믿는 경우입니다.
6. 사회적, 심리적 분위기
팀이나 그룹에서 큰 영향을 미치는 자신이 수행하는 일에 대한 사람의 태도, 동기의 힘에 따라.
행정부의 공식 요구 사항을 엄격히 준수하지 않는 면제,
활동 모드를 결정하는 능력,
전체 팀의 일반적인 문제에 대한 토론,
친근한 분위기 -이 모든 것은 다른 사람의 존중에 대한 개인의 요구, 그룹의 중요한 구성원으로 간주되어야 할 필요성, 그를위한 참조 그룹이 된이 그룹에 속해야 할 필요성을 충족시키는 데 기여합니다.
만족
사회심리적 기후그룹이나 팀에서의 활동은 전반적인 직업 만족도에 큰 영향을 미치고 이 작업에 대한 안정적인 동기를 생성합니다.
7. 대중의 관심(도덕적 인센티브)의 영향.
이론에 따르면 "인간관계"(E. Mayo), 심지어 최소한의 관심과 배려의 표현
직원의 필요에 따라(예: 작업실 조명 개선, 회의 시 도덕적 격려 등) 노동 생산성을 높인다
. 하지만 특히 동기 부여가 증가합니다
사람이 자신의 일을 알 때 필요한
사회에.
하지만 과도한 대중의 관심 할 수 있습니다 부정적인 결과(예를 들어 부정적인 측면을 모두 포함하는 "스타 열병"이 나타날 수 있음) 이는 성격의 방향을 바꾸고 창의적인 성취에 대한 열망을 약화시킵니다.
게다가, 불안이 높은 사람들의 책임감 증가지나치게 걱정하고 대중의 관심을 정당화하기를 원하면 사람이 활동의 효율성을 감소시킵니다.
8. 필요한 대상의 매력.
필요의 힘그리고 동기의 에너지결정된다 욕구를 유발하는 대상의 매력.
매력이 크게 향상될 수 있습니다. 물건의 신비 또는 사용 금지.
첫 번째 경우자극된 인식과 탐구가 필요하다 (R. 버틀러, 1953).
두 번째 경우에는열고, 보고, 시도하는 것이 금지됩니다. 인지적 동기를 자극하기 위해 그리고 종종 사람에게서 발생하는 호기심으로 인해 반대 결과가 발생합니다. "금지된" 과일에 대한 긍정적인 원자가의 귀속으로 인해 금지된 것의 중요성이 나타납니다.
다른 사람의 매력은 다음과 같은 용어로 표시됩니다. 끌어 당김 (위도부터 여기에서 - 끌다, 끌다) 이를 바탕으로 애착은 이 사람과 의사소통해야 하는 개인적인 필요, 이 사람에 대한 특별한 사회적 태도, 그에 대한 특정한 감정 태도(동정과 심지어 사랑 또는 반대로 반감과 증오)로 발생합니다.
사람들은 유사성이나 대조성으로 서로에게 매력을 느끼는 것으로 알려져 있습니다. 그러나 이 현상의 성격은 여전히 불분명하다.
9. 활동 내용의 매력.
활동은 다양한 측면의 사람을 끌어들이고 관심을 가질 수 있습니다.
그것은 수 알려지지 않은, 신비최종 결과(예: 과학자, 여행자, 지질학자, 탐정 소설 독자의 경우) 또는 사람의 자존감에 "도전"하는 문제 해결의 어려움("할 수 있거나 할 수 없습니다").
어떤 일이나 문제를 해결할 때 사람은 매우 자주 경험합니다. 긴장과 생산성의 즐거움, 결과적으로 실행 동기의 강도와 안정성이 높아집니다.
10. 관점과 구체적인 목표를 갖는다.
많은 연구에서 다음과 같은 사실이 밝혀졌습니다.
동기의 힘 그리고 운영 효율성 개인이 활동의 목표와 의미를 얼마나 명확하게 이해하는지에 따라 달라집니다.
미래의 불확실성 동기 부여와 결단력을 감소시킵니다.
목표 근접성 , 게다가 활동의 최종 결과에 대한 아이디어를 가지고 , 이 목표를 달성하려는 동기가 더 강합니다.
오래 기다리세요, 욕구 충족을 무기한 연기하면 종종 사람의 "냉각", 욕구 및 관심 상실로 이어집니다. 동일한 효과가 있습니다. 목적의 명확성 부족, 구체성 부족 ;
11. 예측과 인간 활동.
목표를 선택할 때 사람이 구축합니다. 그것을 달성할 확률에 대한 예측 이러한 조건에서는 물론 다음 사항이 고려됩니다. 과거의 경험 - 긍정적이든 부정적이든.
이 경험의 징후에 따라 활동의 효과가 다를 수 있습니다.
12. 기능적 상태.
그것을 급격히 감소시키는 인간의 조건이 많이 있습니다. 동기 부여 잠재력.
응, 언제? 단음 삶, 정신적 포만감 , 피로 일하려는 의욕이 사라진다, 처음에는 긍정적인 동기가 있었습니다.
이는 동기 부여 잠재력 감소에 특히 강력하고 오래 지속되는 영향을 미칩니다. 우울증 상태 , 이는 개인의 삶에서 발생하는 불쾌하고 어려운 사건으로 인해 부정적인 감정적 배경(우울증, 우울, 절망)이 특징이며 무력감, 자신의 능력에 대한 자신감 부족, 공허감을 동반합니다. 욕구와 추진력의 강도가 급격히 감소하여 수동적 행동과 주도권 부족으로 이어집니다.
동시에 일부 강박적인 상태(본의 아니게 갑자기 마음속에 고통스러운 생각, 아이디어 또는 행동 충동이 나타남), 동기 부여 잠재력이 급격히 증가합니다.
동기 잠재력 감소에 큰 영향을 미칩니다 "직업적 소진."
번아웃 증후군 (탈진) 감정적 풍부함과 인지적 복잡성을 동반하며 강렬한 대인 관계 상호 작용이 수반되는 직업에서 스트레스에 장기간 노출되어 발생하는 일련의 부정적인 정신적 경험, 즉 "탈진"을 나타냅니다.
"번아웃"이라는 용어내담자에게 전문적인 지원을 제공할 때 내담자와 집중적이고 긴밀하게 의사소통하는 건강한 사람들의 정신 상태의 특성을 설명합니다(X. Fredenberger, 1974).
"번아웃"에는 세 가지 주요 구성 요소가 있습니다.(B. 펠먼, E. 하트만, 1982):
1. 정서적 피로정서적 과잉 긴장감과 공허감, 정서적 자원의 고갈로 나타납니다. 사람은 일에 전적으로 헌신할 수 없다고 느낍니다.
2. 이인화업무의 성격에 따라 봉사하는 사람들에 대한 무관심하고 부정적이며 심지어 냉소적 인 태도의 출현과 관련이 있습니다. 그들과의 접촉은 비인격적이고 형식적이 됩니다. 새로운 부정적인 태도는 처음에는 숨겨지고 내부적으로 억눌린 짜증으로 나타날 수 있으며, 시간이 지남에 따라 폭발하고 갈등으로 이어질 수 있습니다.
3. 업무 생산성 저하(개인 성취의 감소)는 자신의 역량 평가 감소(전문가로서 자신에 대한 부정적인 인식), 자신에 대한 불만, 활동 가치 감소, 개인으로서 자신에 대한 부정적인 태도로 나타납니다. . 일에 대한 무관심이 나타납니다.
소진의 속도 개인 특성에 따라 다릅니다. 비사교적이고, 수줍음이 많고, 정서적으로 불안정하고, 충동적이고, 참을성이 없고, 자급자족이 적고, 공감력과 반응성이 높은 사람들은 탈진에 걸릴 가능성이 더 높습니다.
그것들도 중요하다 생산 요소.
직원이 다음과 같은 경우 번아웃이 더 일찍 발생합니다.
a) 자신의 작업이 중요하지 않다고 평가합니다.
b) 전문적인 성장에 만족하지 않습니다.
c) 독립성이 부족하고 자신이 지나치게 통제되고 있다고 믿습니다.
d) 자신의 일에 완전히 몰두함(일중독)
e) 자신에 대한 불분명한 요구 사항으로 인해 역할 불확실성을 경험합니다.
f) 과부하 또는 반대로 저부하를 경험합니다(후자는 쓸모없다는 느낌을 줍니다).
"번아웃" 상태장기간에 걸쳐 잠복적으로 발생합니다. 따라서 이 질환의 초기 증상을 확인하고 전문적인 활동 수행 동기가 저하되는 것을 방지하기 위해 근로자에 대한 검사를 수시로 수행하는 것이 좋습니다.
소설 "Anna Karenina"에서 L. Tolstoy는 모스크바 정부 기관의 수장이었던 Stepan Arkadyevich Oblonsky의 서비스를 언급합니다. Stepan Arkadyevich는 직원들의 존경을 받았으며 자신의 직위를 완벽하게 수행했습니다. L. Tolstoy에 따르면 성공의 비결 중 하나는 "자신이 하고 있는 일에 대한 완전한 무관심이었고 그 결과 그는 결코 휩쓸리지 않았고 실수도 하지 않았다"는 것입니다.
문제에 대한 무관심이 실제로 성공의 열쇠입니까? 아니면 L. Tolstoy의 말에 과장이 있습니까?
물론 Stepan Arkadyevich는 완전히 무관심하지 않았습니다. 사업 자체가 그를 괴롭히지 않았다면 그는 여전히 급여에 관심이있었습니다 (연간 6 천 루블이 그에게 정말로 필요한 것이라고 작가는 강조합니다).
즉, 어떤 활동에서든 일의 내용과 관련되지 않은 외적 동기, 일 자체가 흥미롭고 즐거울 때의 의미 있는 동기, 자기 확인 및 높은 자존감의 필요성과 관련된 동기를 구분할 수 있습니다. 모든 유형의 동기 부여는 중요하며 일반적으로 서로 상호 작용합니다.
다음 단계는 동기 부여 척도를 도입하고 욕구의 강도와 성과 결과 사이의 정량적 관계를 설정하는 것입니다(다른 조건은 동일, 즉 동일한 수준의 지식과 기술). 첫 번째 근사치로, 이 의존성은 Yerkes-Dodson 법칙(이 법칙을 공식화한 두 명의 영국 심리학자의 이름을 따서 명명됨)에 의해 설명되며 "혹등고래" 곡선으로 그래픽으로 표시됩니다.
욕망이 강할수록 결과는 더 좋습니다. 그러나 특정 한도까지만 가능합니다. 동기가 이 "최고점"을 넘어서면 결과가 악화됩니다. 물론 최적의 동기 부여 수준은 일정하지 않지만 작업 복잡성이 증가함에 따라 증가합니다. 위대한 성취에는 사람의 큰 감정이 필요합니다. 그러나 여기서도 네트워크에는 생리학적 한계가 있습니다.
정신적 작업은 대뇌 피질의 제한된 영역을 자극하고 다른 인근 영역을 동시에 억제하는 것과 관련이 있습니다. 강한 감정은 피질하의 각성을 높입니다. 피질하의 충동이 대뇌 피질을 “폭격”하여 흥분성을 증가시킵니다. 그러나 충동이 너무 빈번하면 대뇌 피질이 광범위하게 자극되어 정신 활동이 저하됩니다. 이것이 Yerkes-Dodson 법칙의 신경생리학적 기초입니다.
이 법칙은 이러한 유형의 실험을 포함하여 다양한 실험을 일반화한 것입니다. 피험자는 여러 가지 문제를 해결하도록 요청받습니다. 실험 시간은 30분이며, 필수적으로 풀어야 하는 최소 문제 수는 12개입니다. 이를 초과하여 문제를 풀 때마다 보너스가 제공됩니다. 그것은 두 배, 네 배, 여덟 배 등 기하급수적으로 증가합니다. 따라서 처음에는 순전히 상징적인 금액이 중요해집니다.
보상을 받은 피험자는 재정적 인센티브가 없는 통제 그룹보다 문제를 더 잘 해결합니다. 그러나 그 양이 너무 많으면 업무 수행 능력이 저하되고, 성급함과 과분함으로 인해 오류가 나타나게 됩니다.
심리학 분야에서 알려져 있음 현상, 평균 수준의 인간 동기로 최고의 작업 결과를 얻습니다. 분명한 이유로 낮은 수준의 동기 부여는 낮은 성과 결과를 가져옵니다. 역설적이게도 동기가 지나치게 높으면 업무 성과도 저하됩니다.
과학자 Robert Yerkes와 John Dodson은 다음과 같은 경험적 법칙을 발견했습니다. 여키스-도슨 법칙최적의 동기 부여에 대해. 이 현상은 동기가 너무 많으면 신경 긴장으로 인해 오류 수가 증가한다는 사실로 설명됩니다. 충동적인 행동과 성급한 행동은 전반적인 효율성 저하로 이어집니다.
또한 각 유형의 작업에는 최적의 동기가 있습니다. 따라서 복잡한 작업은 동기가 낮을 때 더 효과적으로 수행되고, 중간 복잡성의 작업은 평균 동기가 있을 때 가장 효과적으로 수행되며, 간단한 작업은 동기가 높을 때 가장 효과적으로 수행됩니다.
따라서 더 낮은 동기와 더 신중한 방식으로 더 복잡한 작업을 수행하는 것이 좋습니다. 중간 정도의 복잡성을 지닌 작업은 평균 수준의 동기 부여에서 가장 잘 수행됩니다. 각각의 특정 사례에는 최적이 있습니다.
역U자형 곡선 형태의 그래프에 따라 성과는 동기에 따라 달라집니다. 처음에는 동기가 증가할수록 효율성도 증가합니다. 그러나 나중에 동기가 더 증가하면 불안이 과도하게 증가하여 반대 결과로 이어집니다.
