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Exemples de règles d'horaire de travail. La procédure d'approbation du règlement intérieur du travail. Modèle de règlement intérieur




Règlement intérieur du travail - concept

Article 189 Code du travail RF a constaté que règlement intérieur du travail- il s'agit d'un acte réglementaire local réglementant conformément au présent Code et à d'autres Lois fédérales procédure d'embauche et de licenciement des salariés, droits fondamentaux, devoirs et responsabilités des parties Contrat de travail, les horaires de travail, les périodes de repos, les incitations et pénalités appliquées aux salariés, ainsi que d'autres questions de régulation des relations de travail avec un employeur donné.

Sur la base des dispositions de l'article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie, le règlement intérieur du travail est un acte réglementaire local que tout employeur doit posséder.

Le PVTR peut être une annexe à la convention collective, mais je vous déconseille fortement de le faire.

En plus de celles spécifiées à l'article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie, le législateur n'a pas établi d'autres exigences concernant le contenu du PVTR. Je présente à votre attention un exemple de PVTR qui couvre le plus complètement toutes les questions de relations de travail :

Règlement intérieur du travail
(échantillon)

(conformément aux exigences de la législation en vigueur au 15 janvier 2016)

1. Dispositions générales

1.1. Le présent Règlement intérieur du travail (ci-après dénommé le Règlement) détermine le règlement du travail dans la Société à responsabilité limitée "Odnodnevka" (ci-après dénommée la Société) et réglemente la procédure d'embauche, de transfert et de licenciement des salariés, les droits fondamentaux, devoirs et responsabilités des parties au contrat de travail, les horaires de travail, les heures de repos, les mesures d'incitation et de pénalité appliquées aux salariés, ainsi que d'autres questions de régulation des relations de travail dans l'entreprise.

1.2. Les Règles sont un acte réglementaire local élaboré et approuvé conformément à la législation du travail de la Fédération de Russie et à la Charte de l'entreprise afin de renforcer la discipline du travail, l'organisation efficace du travail, l'utilisation rationnelle du temps de travail et d'assurer une qualité et une productivité élevées du travail. des salariés de la Société.

1.3. Les Règles utilisent les concepts suivants :

Employeur - Société à responsabilité limitée « Odnodnevka » ;

Ouvrier - individuel qui a conclu une relation de travail avec l'Employeur sur la base d'un contrat de travail et pour d'autres motifs prévus à l'art. 16 Code du travail de la Fédération de Russie;

Note: bien souvent un salarié est appelé dans un contrat de travail et des réglementations locales employé, ce qui est erroné et peut conduire à la reconnaissance du contrat de travail comme non conclu, car Selon l'article 20 du Code du travail de la Fédération de Russie, les parties aux relations de travail sont l'employé et l'employeur. Le salarié n'est pas partie à la relation de travail, car Un tel concept n'existe pas dans le Code du travail de la Fédération de Russie.

discipline du travail- obéissance obligatoire pour tous les employés aux règles de conduite déterminées conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, à d'autres lois, aux contrats de travail, aux réglementations locales de l'Employeur.

1.4. Le Règlement s'applique à tous les employés de la Société.

1.5. Les modifications et ajouts au Règlement sont élaborés et approuvés par l'Employeur en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés.

1.6. Le représentant officiel de l'Employeur est le directeur général.

1.7. Les responsabilités et les droits des salariés en matière de travail sont spécifiés dans les contrats de travail et les descriptions de poste, qui font partie intégrante des contrats de travail.

2. Procédure d'embauche des salariés

2.1. Les travailleurs exercent le droit au travail en concluant un contrat de travail écrit.

cahier de travail, sauf dans les cas où un contrat de travail est conclu pour la première fois ou où le Salarié accède à un emploi à temps partiel ;

documents d'enregistrement militaire - pour les personnes astreintes au service militaire et les personnes soumises à la conscription pour le service militaire ;

un document sur l'éducation et (ou) les qualifications ou la présence de connaissances particulières - lorsque vous postulez à un emploi qui nécessite des connaissances particulières ou une formation particulière.

Un contrat de travail ne peut être conclu sans la présentation des documents spécifiés.

2.4. Si un contrat de travail est conclu pour la première fois, le carnet de travail et l'attestation d'assurance pension de l'État sont délivrés par l'Employeur.

2.5. Si la personne postulant à un emploi est absente, cahier de travail en lien avec sa perte, son avarie ou pour toute autre raison, l'Employeur est tenu, sur demande écrite de cette personne (indiquant le motif de l'absence de cahier de travail), de délivrer un nouveau cahier de travail.

créer des associations d'employeurs dans le but de représenter et de protéger leurs intérêts et d'y adhérer ;

exercer les droits prévus par la législation sur cotisation spéciale les conditions de travail;

l’accès à la correspondance postale, électronique et autre du salarié, ainsi qu’à tous les documents de travail dont dispose le salarié (y compris ceux stockés sur l’ordinateur personnel du salarié) ;

exercer les autres droits qui lui sont accordés conformément à la législation du travail.

5.2. L'employeur est tenu :

    se conformer à la législation du travail et aux autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, les réglementations locales, les termes de la convention collective (le cas échéant), les accords et les contrats de travail ;

    offrir aux salariés le travail prévu par le contrat de travail ;

    garantir des conditions de sécurité et de travail conformes aux exigences réglementaires de l'État en matière de protection du travail ;

    fournir aux employés les équipements, outils, documentation technique et autres moyens nécessaires à l'exercice de leurs fonctions ;

    offrir aux travailleurs un salaire égal pour un travail de valeur égale ;

    tenir un registre du temps réellement travaillé par chaque employé ;

    payer le montant total du salaire dû aux employés dans les délais établis conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, à la convention collective (le cas échéant) et aux contrats de travail ;

    mener des négociations collectives et conclure une convention collective de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie ;

    fournir aux représentants du personnel les informations complètes et fiables nécessaires à la conclusion d'une convention collective, d'un accord et au suivi de leur mise en œuvre ;

    familiariser les salariés, contre signature, avec les réglementations locales adoptées directement liées à leur activité de travail;

    créer des conditions garantissant la participation des employés à la gestion de l'organisation sous les formes prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et la convention collective (le cas échéant) ;

    subvenir aux besoins quotidiens des salariés liés à l'exercice de leurs fonctions ;

    assurer l'assurance sociale obligatoire des salariés de la manière établie par les lois fédérales ;

    L'employeur est tenu d'établir des informations incomplètes temps de travailà la demande des travailleurs aux catégories de travailleurs suivantes :

    • femmes enceintes;

      l'un des parents (tuteur, curateur) avec un enfant de moins de 14 ans (enfant handicapé de moins de 18 ans) ;

      une personne qui prend soin d'un membre de sa famille malade conformément à un certificat médical délivré de la manière prescrite ;

      une femme en congé parental jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de trois ans, le père, la grand-mère, le grand-père, un autre parent ou tuteur de l'enfant qui s'occupe effectivement de l'enfant et souhaite travailler à temps partiel tout en conservant le droit aux prestations.

    7.4. La durée maximale de travail journalier est prévue pour les personnes suivantes :

      travailleurs âgés de 15 à 16 ans - cinq heures ;

      travailleurs âgés de 16 à 18 ans - sept heures ;

      étudiants combinant études et travail :

      de 14 à 16 ans - deux heures et demie ;

      de 16 à 18 ans - quatre heures ;

      personnes handicapées - conformément à un rapport médical.

    7.5. Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail ne doit pas dépasser quatre heures par jour.

    7.5.1. Si le Salarié à son lieu de travail principal est libre d'effectuer ses tâches, il peut travailler à temps partiel et à temps plein. La durée du temps de travail pendant un mois (une autre période comptable) en cas de travail à temps partiel ne doit pas dépasser la moitié de la durée de travail mensuelle standard établie pour la catégorie de salariés correspondante.

    7.5.2. Les restrictions sur les horaires de travail précisées aux clauses 7.5 et 7.5.1 lors du travail à temps partiel ne s'appliquent pas dans les cas suivants :

      si le Salarié a suspendu son travail à son lieu de travail principal en raison d'un retard de paiement salaires;

      si l'Employé est suspendu de son travail à son lieu de travail principal conformément à un rapport médical.

    7.7. L'Employeur a le droit d'embaucher l'Employé pour travailler en dehors des heures de travail établies pour cet Employé dans les cas suivants :

      effectuer des heures supplémentaires si nécessaire ;

      si l'employé travaille selon des horaires irréguliers.

    7.7.1. Heures supplémentaires- travail effectué par le Salarié à l'initiative de l'employeur en dehors des horaires de travail fixés pour le Salarié : travail journalier (poste), et en cas de comptabilisation cumulée des heures de travail - au-delà du nombre normal d'heures de travail pour la comptabilité période. L'Employeur est tenu d'obtenir le consentement écrit de l'Employé pour l'impliquer dans heures supplémentaires .

    L'Employeur a le droit d'impliquer l'Employé dans des heures supplémentaires sans son consentement dans les cas suivants :

      lors de l'exécution de travaux nécessaires pour prévenir une catastrophe, un accident industriel ou éliminer les conséquences d'une catastrophe, d'un accident industriel ou d'une catastrophe naturelle ;

      lors de l'exécution de travaux socialement nécessaires pour éliminer les circonstances imprévues qui perturbent le fonctionnement normal des systèmes d'approvisionnement en eau, en gaz, de chauffage, d'éclairage, d'assainissement, de transport et de communication ;

      lors de l'exécution de travaux dont la nécessité est due à l'instauration de l'état d'urgence ou de la loi martiale, ainsi que des travaux urgents dans des circonstances d'urgence, c'est-à-dire en cas de catastrophe ou de menace de catastrophe (incendies, inondations, famine, tremblements de terre, épidémies ou épizooties) et dans les autres cas menaçant la vie ou les conditions normales de vie de l'ensemble ou d'une partie de la population.

    7.7.2. Horaires de travail irréguliers- un régime spécial, selon lequel les salariés individuels peuvent, sur ordre de l'employeur, si nécessaire, être occasionnellement impliqués dans l'exercice de leurs fonctions professionnelles en dehors des horaires de travail qui leur sont fixés.

    La disposition relative aux horaires irréguliers de travail doit être incluse dans le contrat de travail. La liste des postes de salariés à horaires irréguliers est établie par le Règlement sur les jours irréguliers de travail.

    7.8. L'employeur consigne le temps réellement travaillé par chaque salarié dans une feuille de temps.

    8. Temps de repos

    8.1. Temps de détente- temps pendant lequel l'Employé est libre d'effectuer ses tâches de travail et qu'il peut utiliser à sa propre discrétion.

    8.2. Les types de temps de repos sont :

      pauses pendant la journée de travail (poste);

      repos quotidien (entre les équipes);

    8.3. Les salariés bénéficient des périodes de repos suivantes :

      une pause de repos et de restauration d'une heure de 13h00 à 14h00 pendant la journée de travail ;

      deux jours de congé - samedi, dimanche ;

      jours fériés chômés :

      congé annuel avec maintien du lieu de travail (poste) et du salaire moyen.

    Les termes du contrat de travail peuvent prévoir aux salariés d'autres jours de congé, ainsi que d'autres temps de pause pour le repos et les repas.

    8.4. Les salariés bénéficient d'un congé annuel payé de base de 28 (vingt-huit) jours calendaires. Par accord entre le Salarié et l'Employeur, le congé annuel payé peut être divisé en parties. Dans ce cas, la durée d'au moins une partie des vacances doit être d'au moins 14 jours calendaires.

    8.4.1. Le droit d'utiliser les vacances pour la première année de travail naît pour l'Employé après six mois de travail continu auprès de cet Employeur. Par accord des parties, le Salarié peut bénéficier d'un congé payé avant l'expiration d'un délai de six mois.

    8.4.2. L'employeur doit accorder un congé annuel payé avant l'expiration de six mois de travail continu à leur demande aux catégories de salariés suivantes :

      pour les femmes - avant le congé de maternité ou immédiatement après celui-ci ;

      les salariés de moins de dix-huit ans ;

      les salariés qui ont adopté un ou plusieurs enfants de moins de trois mois ;

      les travailleurs à temps partiel bénéficiant d'un congé annuel payé sur leur lieu de travail principal ;

      dans d'autres cas prévus par les lois fédérales.

    8.4.3. Les vacances pour la deuxième année de travail et les années suivantes peuvent être accordées à tout moment de l'année de travail conformément à l'ordre d'octroi des congés annuels payés établi par le calendrier des vacances. Le calendrier des vacances est approuvé par l'Employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire au plus tard deux semaines avant le début de l'année civile de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie.

    8.4.4. Certaines catégories d'employés, dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales, bénéficient d'un congé annuel payé à leur demande, à un moment qui leur convient. Ces catégories comprennent :

      conjoints de militaires;

      les citoyens qui ont reçu une dose de rayonnement efficace totale (accumulée) supérieure à 25 cSv (rem) ;

      Héros du travail socialiste, héros du travail Fédération Russe et titulaires à part entière de l'Ordre de la Gloire du Travail ;

      donateurs honoraires de la Russie;

      Héros de l'Union soviétique, Héros de Russie, titulaires de l'Ordre de la Gloire ;

      les maris dont les femmes sont en congé de maternité.

    8.5. Le Salarié doit être avisé par signature de l'heure de début des vacances au plus tard deux semaines avant le début de celles-ci.

    8.6. Si le Salarié souhaite prendre un congé annuel payé dans une période autre que celle prévue au calendrier des vacances, il doit en informer l'Employeur par écrit au plus tard deux semaines avant les vacances envisagées. Les modifications du calendrier des congés dans ce cas sont effectuées d'un commun accord entre les parties.

    8.7. Pour des raisons familiales et autres raisons valables, l'Employé, sur sa demande écrite, peut se voir accorder un congé sans solde dont la durée est déterminée par entente entre l'Employeur et l'Employeur.

    L’Employeur est tenu, sur la base de la demande écrite de l’Employé, d’accorder un congé sans solde :

      participants à la Grande Guerre patriotique - jusqu'à 35 jours calendaires par an ;

      pour les retraités qui travaillent (par âge) - jusqu'à 14 jours calendaires par an ;

      parents et épouses (maris) de militaires, employés des organes des affaires intérieures, des pompiers fédéraux, des autorités de contrôle de la circulation des stupéfiants et des substances psychotropes, des autorités douanières, des employés des institutions et organes du système pénal, décédés ou est décédé des suites d'une blessure, d'une commotion cérébrale ou d'une blessure subie dans l'exercice de ses fonctions de service militaire, ou des suites d'une maladie associée au service militaire - jusqu'à 14 jours calendaires par an ;

      pour les personnes handicapées qui travaillent - jusqu'à 60 jours calendaires par an ;

      employés en cas de naissance d'un enfant, d'enregistrement de mariage, de décès de parents proches - jusqu'à cinq jours calendaires ;

      9.1.1. Le montant du salaire officiel est établi sur la base tableau des effectifs Société.

      9.2. Un employé peut recevoir une prime pouvant aller jusqu'à 50 pour cent du salaire, sous réserve des conditions et de la procédure établies par le Règlement sur les rémunérations.

      9.3. Les salariés bénéficiant d'un horaire de travail réduit sont rémunérés au montant prévu pour la durée normale du travail, à l'exception des salariés de moins de 18 ans.

      Les travailleurs de moins de 18 ans sont rémunérés en fonction de leurs heures de travail réduites.

      9.4. Si le Salarié est affecté à un travail à temps partiel, la rémunération est versée au prorata du temps travaillé.

      9.5. Les salariés dont le travail est à caractère itinérant sont stipulés dans leur contrat de travail, les frais de transport sont indemnisés de la manière et dans les conditions déterminées par le Règlement sur les Rémunérations.

      9.6. Les salaires sont versés aux salariés tous les demi-mois : le 5 et le 20 de chaque mois : le 20, la première partie du salaire du salarié pour le mois en cours est versée à hauteur d'au moins 50 pour cent du salaire officiel ; Le 5ème jour du mois suivant le mois de facturation, un règlement intégral avec le Salarié est effectué.

      Si le jour de paiement coïncide avec un week-end ou un jour férié chômé, le salaire est payé avant le début de ces jours. Le paiement des vacances s'effectue au plus tard trois jours avant le début des vacances.

      9.7. Le paiement des salaires s'effectue en monnaie russe à la caisse de l'entreprise.

      Les salaires peuvent être payés sans espèces en liquide en le transférant à précisé par l'employé compte courant, si les modalités du transfert sont précisées dans le contrat de travail.

      9.8. L’Employeur transfère les impôts sur le salaire de l’Employé dans le montant et selon les modalités prévus par la législation en vigueur de la Fédération de Russie.

      9.9. Pendant la période de suspension du travail (interdiction de travail), le salaire de l'employé n'est pas accumulé, sauf dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales. De tels cas incluent le retrait du travail :

      • à cause de la tuberculose. Pendant la période de suspension, les salariés bénéficient des prestations de sécurité sociale de l'État ;

        en raison du fait qu'une personne est porteuse d'agents pathogènes d'une maladie infectieuse et peut être une source de propagation d'une maladie infectieuse si l'Employé ne peut être muté à un autre emploi. Pendant la période de suspension, ces salariés perçoivent des prestations de sécurité sociale ;

        en raison de l'incapacité à terminer la formation et à tester les connaissances et les compétences dans le domaine de la protection du travail. Le paiement pendant la période de suspension s'effectue comme pour un temps d'arrêt ;

        en raison de l'incapacité à remplir les examens préliminaires ou périodiques obligatoires examen médical pas par la faute de l'employé. Dans ce cas, le paiement est effectué pour toute la période d'arrêt du travail au titre du temps d'inactivité.

      10. Récompenses pour le travail

      10.1. Pour récompenser les employés qui accomplissent consciencieusement leurs tâches pour un travail long et impeccable dans l'entreprise et d'autres réussites dans leur travail, l'Employeur applique les types d'incitations suivants :

        annonce de gratitude;

        récompenser avec un cadeau précieux;

        remise d'un certificat d'honneur.

      Le montant de la prime est fixé dans les limites prévues par le Règlement sur les rémunérations.

      10.2. Les incitations sont annoncées dans l'ordre (instruction) de l'Employeur et portées à la connaissance de l'ensemble du personnel. L'utilisation simultanée de plusieurs types d'incitations est autorisée.

      11. Responsabilité des parties

      11.1. Responsabilité de l'employé :

      11.1.1. Pour l'Employé commettant une faute disciplinaire, c'est-à-dire l'inexécution ou la mauvaise exécution par l'employé du fait de sa faute dans les tâches de travail qui lui sont assignées, l'employeur a le droit d'engager la responsabilité disciplinaire de l'employé.

      11.1.2. L'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :

        commentaire;

      • licenciement pour les motifs appropriés prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie.

      11.1.3. Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée. Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de l'infraction commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte.

      11.1.4. Avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'Employeur doit demander une explication écrite à l'Employé. Si au bout de deux jours ouvrables l'explication spécifiée n'est pas fournie par le Salarié, alors un acte correspondant est dressé. Le fait que l’Employé ne fournisse pas d’explication ne constitue pas un obstacle à l’application de mesures disciplinaires.

      11.1.5. Les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de maladie du Salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'organe représentatif de employés. Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée au plus tard six mois à compter de la date de commission de l'infraction, et sur la base des résultats d'un audit, d'un contrôle des activités financières et économiques ou d'un audit - au plus tard deux ans à compter de la date de sa commission. Les délais indiqués n'incluent pas la durée de la procédure pénale.

      11.1.6. L'ordre (instruction) de l'Employeur d'appliquer une sanction disciplinaire est annoncé au Salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication, sans compter le temps d'absence du Salarié. Si le Salarié refuse de prendre connaissance de l'ordre (instruction) spécifié contre signature, alors un acte correspondant est dressé.

      11.1.7. L'employé peut faire appel de la sanction disciplinaire auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) des organismes d'examen des conflits individuels du travail.

      11.1.8. Si dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire le Salarié ne fait pas l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire, alors il est considéré comme n'ayant pas de sanction disciplinaire.

      11.1.9. L'Employeur, avant l'expiration d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, a le droit de la retirer au Salarié de sa propre initiative, à la demande du Salarié lui-même, à la demande de son supérieur immédiat ou d'un instance représentative des salariés.

      11.1.10. Pendant la durée de validité de la sanction disciplinaire, les mesures incitatives prévues à l'article 10.1 du Règlement ne sont pas appliquées au Salarié.

      11.1.11. L'Employeur a le droit de tenir l'employé financièrement responsable de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales.

      11.1.12. Un contrat de travail ou des accords écrits qui y sont annexés peuvent préciser la responsabilité financière des parties à ce contrat.

      11.1.13. La résiliation d'un contrat de travail après avoir causé un dommage n'entraîne pas la libération de l'employé de sa responsabilité financière prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales.

      11.1.14. La responsabilité financière de l'employé naît s'il cause un dommage à l'employeur à la suite d'un comportement illégal coupable (actions ou inaction), sauf disposition contraire du Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales.

      11.1.15. Le salarié qui cause un préjudice direct et réel à l'Employeur est tenu de le réparer. La perte de revenu (manque à gagner) ne peut être récupérée auprès de l'employé.

      11.1.16. Le salarié est dégagé de toute responsabilité financière si le dommage survient à la suite de :

        risque économique normal ;

        extrême nécessité ou défense nécessaire ;

        manquement de l'Employeur à l'obligation de fournir des conditions appropriées pour le stockage des biens confiés au Salarié.

      11.1.17. Pour les dommages causés, l'employé assume la responsabilité financière dans la limite de son salaire mensuel moyen, sauf disposition contraire du Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales.

      11.1.18. Dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales, l'employé peut être tenu financièrement responsable du montant total des dommages causés. L’entière responsabilité financière du Salarié consiste en son obligation d’indemniser intégralement le préjudice direct réel causé à l’Employeur.

      11.2.7. Si l'Employeur ne respecte pas le délai fixé pour le paiement du salaire, des indemnités de vacances, des indemnités de licenciement et (ou) d'autres paiements dus à l'Employé, l'Employeur est tenu de les payer avec des intérêts (compensation monétaire) d'un montant d'au moins cent et le cinquantième du taux de refinancement de la Banque centrale en vigueur à ce moment-là. Banque de la Fédération de Russie pour les montants non payés à temps pour chaque jour de retard, à compter du lendemain du délai de paiement établi jusqu'au jour du règlement effectif inclus.

L'un des documents réglementant les relations de travail avec l'employeur (conformément à la loi) est le règlement intérieur du travail (ILR). Par exemple, à l'aide des règles d'une organisation, ils déterminent le régime de travail, l'horaire de travail interne, la procédure d'application des incitations et des pénalités aux employés, établissent les droits, devoirs et responsabilités des parties, ainsi que d'autres conditions de travail.

Les PVTR sont élaborés et compilés par l'organisation de manière indépendante (en fonction des spécificités du travail) par le personnel ou le service juridique de l'entreprise et peuvent constituer une annexe à la convention collective. Existe base normative, contribuant au développement du PVTR. Étant donné que ce document concerne des documents organisationnels et administratifs, son exécution est régie par les exigences établies par GOST R 6.30-2003.

Habituellement, la page de titre des règles régulations internes n’est pas délivré. La première feuille de règlement doit contenir un en-tête avec une image du logo, le nom complet de l'organisation (dans certains cas, un nom abrégé est autorisé s'il est inscrit dans la charte), ainsi que le nom du document - en majuscule. Si le règlement du travail élaboré constitue une annexe à la convention collective, une marque correspondante est apposée en haut.

Dans le coin supérieur droit se trouve un cachet d'approbation des règles. Par exemple, j'ai APPROUVÉ PDG NOM ET PRÉNOM. Date de.

La date d'établissement du règlement est la date de son approbation.

Rappelons encore une fois que le PVTR doit refléter les spécificités du travail de l'organisation et identifier autant de situations typiques qui se présentent au cours du travail que possible.

Il est interdit au règlement intérieur de prescrire des conditions aggravant la situation des salariés.

L'ensemble des règles élaborées doit nécessairement passer par l'étape de coordination avec les autres départements de l'organisation, ainsi qu'avec les représentants du comité syndical, et seulement après avoir été approuvée par le responsable.

Tous les salariés doivent être familiarisés avec la procédure approuvée contre signature. Ainsi, le PVTR d'une organisation doit être affiché dans un endroit visible et disponible pour lecture à tout moment.

Le contenu du PVTR est généralement élaboré sur la base de documents réglementant les activités de l'entreprise dans le domaine de la gestion des ressources humaines, ainsi que de règles standard (exemplaires). Structure de document recommandée :

  1. Dispositions générales- l'objet des règles et leur application, à qui elles s'appliquent, dans quels cas elles sont révisées et d'autres informations générales.
  2. La procédure d'embauche et de licenciement des salariés- une description de la procédure d'enregistrement de l'embauche et du licenciement des salariés, les actions de l'organisation lors du transfert d'un salarié vers un autre emploi, les conditions et la durée de la période probatoire, une liste des documents nécessaires.
  3. Droits et responsabilités fondamentaux des employés(basé sur l'article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie).
  4. Droits et obligations fondamentaux d'un employeur(basé sur l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie).
  5. Temps de travail- heures de début et de fin de la journée de travail (équipe), durée de la journée de travail (équipe) et de la semaine de travail, nombre d'équipes par jour ; une liste des postes des salariés à horaires irréguliers, le cas échéant ; lieu et moment du paiement des salaires.
  6. Temps de détente- l'heure de la pause déjeuner et sa durée ; des pauses spéciales pour certaines catégories de travailleurs (par exemple, les chargeurs, les concierges, les ouvriers du bâtiment travaillant à l'extérieur pendant la saison froide), ainsi qu'une liste des emplois dans lesquels ils sont employés ; les week-ends (si l'organisation fonctionne selon une semaine de travail de cinq jours, les règles doivent alors indiquer quel jour, autre que le dimanche, sera un jour de congé) ; durée et motifs d’octroi d’un congé annuel payé supplémentaire.
  7. - la procédure d'application des mesures d'incitations morales et matérielles.
  8. Responsabilité des salariés en cas de manquement à la discipline- une description de la procédure d'application des mesures disciplinaires, des types de sanctions et des violations spécifiques de la discipline du travail pouvant entraîner des sanctions.
  9. Provisions finales- comprend des clauses sur l'application obligatoire des règles et la procédure de résolution des litiges relatifs aux relations de travail.
PVTR peut également inclure d'autres sections, par exemple « Informations confidentielles », « Mode Passthrough et intra-objet ».

« Question du personnel », 2011, N 9

PROCÉDURE D'APPROBATION DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR DU TRAVAIL

Le respect par les salariés du règlement intérieur du travail est l'une des principales caractéristiques des relations de travail. La définition officielle de la notion de « contrat de travail » souligne que le salarié s'engage à respecter le règlement intérieur du travail en vigueur chez l'employeur donné. Ainsi, lors de l'embauche (avant de signer un contrat de travail), l'employeur est tenu de familiariser le salarié avec ces règles contre signature. En savoir plus à ce sujet dans le matériel présenté.

Le règlement intérieur du travail est un acte réglementaire local qui réglemente, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie (ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie) et d'autres lois fédérales, la procédure d'embauche et de licenciement des employés, les droits fondamentaux , les devoirs et responsabilités des parties à un contrat de travail, les horaires de travail, les périodes de repos, les mesures d'incitation et de pénalité appliquées aux salariés, ainsi que d'autres questions de régulation des relations de travail avec un employeur donné.

Conformément à l'art. 190 du Code du travail de la Fédération de Russie, le règlement intérieur du travail est approuvé par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des employés de l'organisation. Le règlement intérieur du travail d'une organisation constitue, en règle générale, une annexe à la convention collective.

Selon l'art. 372 du Code du travail de la Fédération de Russie, le règlement intérieur du travail doit être examiné par l'organe représentatif des employés de l'organisation (comité syndical, conseil du travail, Assemblée générale employés de l’organisation). Pour ce faire, avant de prendre une décision, l'employeur adresse un projet d'acte réglementaire local motivé à l'organe élu de l'organisation syndicale primaire, qui représente les intérêts de l'ensemble ou de la majorité des salariés.

L'organe élu du syndicat organisation principale conformément à la partie 2 de l'art. 372 du Code du travail de la Fédération de Russie est tenu, au plus tard cinq jours ouvrables à compter de la date de réception du projet de l'acte réglementaire local spécifié, d'envoyer par écrit à l'employeur un avis motivé sur le projet.

Si l'avis motivé de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire ne contient pas d'accord avec le projet de loi réglementaire locale ou contient des propositions pour son amélioration, l'employeur a le droit d'apporter des modifications proposées (ajouts) au texte du projet et approuver ces règles ou, dans les trois jours suivant la réception de la conclusion, doit organiser et mener des consultations supplémentaires sur l'examen des modifications et ajouts proposés. Si les parties ne parviennent pas à un accord sur l'une des dispositions du projet de règlement intérieur du travail, un protocole de désaccord est alors établi. Que tous les désaccords entre les parties à la relation de travail soient convenus ou non, l'employeur a le droit d'approuver le règlement intérieur du travail.

L'Inspection nationale du travail, dès réception d'une plainte (demande) de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire, est tenue de procéder à une inspection dans un délai d'un mois et, si une infraction est détectée, de délivrer à l'employeur un ordre d'annuler l'adoption. règlement intérieur du travail, qui est obligatoire (partie 5 de l'article 372 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les réglementations internes du travail sont généralement élaborées par le service juridique ou des ressources humaines de l'organisation, ainsi que par leur interaction conjointe.

Il est recommandé d'inclure les sections suivantes dans le règlement intérieur du travail :

1) dispositions générales(contiennent des dispositions générales sur le fonctionnement du règlement intérieur du travail : à quel cercle de sujets il s'applique, dans quels cas il est révisé, la procédure de son approbation, son entrée en vigueur, etc.) ;

2) la procédure d'embauche, de transfert et de licenciement des salariés (indiquer les documents que l'employeur exige lors de l'embauche (article 65 du Code du travail de la Fédération de Russie), la procédure d'enregistrement de l'embauche, du transfert et du licenciement d'un salarié) ;

3) droits et obligations fondamentaux de l'employeur (fondés sur l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'employeur doit bien organiser le travail des salariés, créer des conditions de travail saines et sûres, améliorer constamment le système de rémunération, veiller au respect de la discipline du travail, offrir aux salariés garanties et indemnisations, etc.

4) droits et obligations fondamentaux des employés (fondés sur l'article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'employé est tenu de remplir consciencieusement ses tâches, d'observer la discipline du travail, d'exécuter rapidement et avec précision les ordres de la direction, de respecter les mesures de sécurité, de maintenir le lieu de travail en ordre, de se comporter correctement et poliment, etc.

5) horaire de travail et temps de repos. Comprend :

Heure de début et de fin de la journée de travail (équipe), durée de la journée de travail (équipe) et de la semaine de travail, nombre d'équipes par jour (basé sur l'article 100 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;

Heure d'octroi d'une pause déjeuner et sa durée (basée sur l'article 108 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;

La durée et la procédure d'octroi de pauses spéciales pour certaines catégories de travailleurs (par exemple, les chargeurs, les concierges, les ouvriers du bâtiment travaillant à l'extérieur pendant la saison froide), ainsi qu'une liste des travaux pour lesquels des pauses spéciales sont prévues (sur la base de l'article 109 du le Code du travail de la Fédération de Russie);

Liste des postes d'employés ayant des horaires de travail irréguliers, s'il y en a dans l'organisation (basée sur l'article 101 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;

Week-ends (basé sur l'article 111 du Code du travail de la Fédération de Russie) - si l'organisation fonctionne selon une semaine de travail de cinq jours, les règles doivent alors stipuler quel jour, autre que le dimanche, sera un jour de congé ;

Durée et motifs d'octroi d'un congé annuel payé supplémentaire (sur la base de l'article 116 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;

Lieu et calendrier de paiement du salaire (basés sur l'article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;

6) incitations au travail (basées sur l'article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie). Des types spécifiques d'incitations sont indiqués, par exemple l'attribution d'une prime, l'attribution d'un cadeau de valeur, l'inscription au tableau d'honneur, l'attribution de divers titres, etc.

7) responsabilité en cas de violation de la discipline du travail (cette section décrit la procédure d'imposition et de levée des sanctions disciplinaires, les types de sanctions et les violations spécifiques de la discipline du travail pouvant entraîner des sanctions).

Tous les salariés embauchés par cet employeur doivent connaître le règlement intérieur du travail. Il est recommandé de placer le règlement intérieur du travail à un endroit visible dans les locaux où vous travaillerez. à cet employé, soit une copie de ceux-ci doit être jointe au contrat de travail, soit la mention « Je connais le règlement intérieur du travail » doit être incluse dans le contrat de travail.

La procédure d'élaboration des règlements internes du travail est déterminée par le fait qu'ils font partie du système de documentation organisationnelle et administrative et sont soumis aux exigences de préparation des documents établies par GOST R 6.30-2003, approuvées par la résolution de la norme d'État de Russie. du 3 mars 2003 N 65-st " Sur l'adoption et la mise en œuvre de la norme d'État de la Fédération de Russie. "

J'APPROUVE

titre du poste du chef de l'organisation

Signature personnelle Décryptage de la signature

Nom de l'entreprise

RÈGLES INTERNES DU TRAVAIL

"__" ___________________ ville N ___

Lieu de préparation des documents

Superviseur service du personnel Signature personnelle Décryptage de la signature

(compilateur de texte)

Visas d'approbation (à la discrétion de l'employeur)

CONVENU

Procès-verbal de la réunion du comité syndical

de "__" ______________ N __

Le règlement intérieur du travail est un document organisationnel et juridique obligatoire, dont la présence est directement prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie. Son absence constitue une violation du droit du travail. Une organisation peut être tenue administrativement responsable et condamnée à une amende de 30 000 à 50 000 roubles. ou suspendre les activités jusqu'à 90 jours. Les fonctionnaires risquent une amende de 1 000 à 5 000 roubles. (Partie 1 de l'article 5.27 du Code de la Fédération de Russie sur les infractions administratives).

Expert en revues

Signé pour le sceau

Le règlement intérieur du travail est un acte réglementaire local obligatoire d'une organisation, qui contient toutes les informations sur la manière dont le travail de la main-d'œuvre est organisé et sur les principes sur lesquels reposent les relations avec les employés. Un tel document personnel devrait réglementer la procédure d'embauche et de licenciement, l'établissement d'un calendrier de vacances, la rémunération, les primes et les sanctions en cas de faute - tous les principaux aspects de la vie de l'organisation.

Chaque organisation, conformément aux exigences légales, doit disposer de plusieurs règlements internes qui régissent l'ordre général dans un sens. Si en comptabilité il s'agit d'une politique comptable, alors en ressources humaines, ce sont des réglementations internes du travail. Tous les employeurs doivent disposer de ce document, quels que soient leur forme et leur statut (oui, les entrepreneurs individuels sont également nécessaires), selon Article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie. Étant donné que de nombreuses questions sont régies par de telles règles, qui couvrent en réalité tout le cycle de la vie professionnelle de l’organisation, les règles comportent toujours de nombreuses pages et sections. L'employeur devra l'établir de manière indépendante, de préférence au tout début de l'activité, car le règlement intérieur du travail de l'organisation (exemple 2019), que nous examinerons ci-dessous, est approuvé avant l'embauche des premiers salariés.

Modèle de règlement intérieur

Les législateurs ont pris soin des employeurs et ont élaboré un échantillon du règlement intérieur de l'entreprise, qui a été approuvé Décret du Comité d'État du travail de l'URSS du 20 juillet 1984 n° 213, c'est-à-dire en Union soviétique et il y a plus de 30 ans. Il est évident qu’il est presque impossible d’appliquer ces règles dans les conditions modernes. Théoriquement, ils peuvent être pris comme base, car si les exigences juridiques ont considérablement changé, alors les principes généraux d'approche de cette question ne dépendent pas du temps. Dans tous les cas, chaque entreprise doit réfléchir de manière indépendante à la manière de formuler ce document important, en tenant compte des spécificités de son travail, des souhaits des propriétaires et de l'avis du syndicat des salariés. Oui, exactement. Le règlement intérieur du travail doit être convenu avec le comité syndical et cet accord est documenté dans un protocole et placé sur la page de titre de l'acte réglementaire local. De plus, ce document important doit être approuvé par le chef de l'organisation ou entrepreneur individuel personnellement.

Quelles sections devraient être incluses dans le règlement du travail

En fait, l'acte réglementaire interne d'une seule entreprise devrait dans ce cas reproduire en miniature un grand Code du travail Le pays entier. La réglementation du travail devrait comprendre les sections suivantes, qui recoupent étroitement les articles du Code du travail :

  • procédure d'embauche des salariés;
  • procédure de licenciement des salariés ;
  • horaire de travail et temps de repos ;
  • droits et obligations fondamentaux de l'employeur;
  • droits et responsabilités fondamentaux des employés ;
  • responsabilité des employeurs;
  • responsabilité des employés;
  • procédure de rémunération;
  • incitations et pénalités ;
  • d'autres questions de réglementation des relations de travail (vous pouvez préciser dans le document les exigences relatives à l'apparence des employés, le soi-disant code vestimentaire, ainsi que les restrictions sur l'utilisation des téléphones personnels pendant les heures de travail, etc.).

Si l'employeur oublie accidentellement et n'inclut pas dans le règlement du travail, dont nous examinerons un échantillon ci-dessous, tout article important qui réglemente l'article correspondant du Code du travail, alors, lorsqu'il est vérifié par l'Inspection nationale du travail, ce fait entraînera l'émission d'une ordonnance, puisqu'il s'agit d'une violation. Par conséquent, lors de la rédaction d'un document, vous ne pouvez omettre aucun des articles fondamentaux du Code du travail, mais cela ne vaut pas non plus la peine de réécrire textuellement la moitié du code dans ces règles ; Il est important de rappeler l’essentiel : aucune des exigences du règlement intérieur du travail de l’entreprise ne peut aggraver la situation des travailleurs, par rapport aux normes établies par la législation du travail russe. Dans ce cas, cela fonctionne, ce qui annule simplement ces exigences.

Ce qui ne doit pas être inclus dans le règlement intérieur du travail

Avant de passer à l'élaboration du règlement, il est nécessaire de rappeler ce qui n'a pas besoin d'être inclus dans le règlement intérieur du travail de l'organisation (l'échantillon 2019 est visible ci-dessous). Tout d'abord, cette loi locale doit contenir les conditions générales de travail dans une entreprise particulière et les exigences générales de sa direction pour les salariés, puisque Article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie Il est expressément prévu que tout citoyen salarié est tenu de respecter la discipline et le règlement intérieur du travail de l'entreprise dans laquelle il travaille. Par conséquent, les règles doivent être de nature générale, applicables à absolument tous les employés : du nettoyeur aux chefs de service. Il ne devrait y avoir aucune exigence personnelle. Cela signifie que tout responsabilités professionnelles, les exigences relatives aux lieux de travail et au fonctionnement des individus doivent être précisées dans d'autres documents, qui comprennent notamment les contrats de travail, les descriptions d'emploi et d'autres accords. De telles exigences n’ont pas leur place dans les règles générales.

Procédures d'acceptation et d'approbation

Tout d'abord, vous devez obtenir l'approbation du syndicat (si vous en avez un), car sa participation à cette affaire est obligatoire. Et puis indiquez les détails du procès-verbal de la réunion syndicale.

La réglementation du travail doit être approuvée par un arrêté distinct pour l'organisation.

Tous les salariés déjà en activité doivent être familiarisés avec le nouveau document contre signature : pour enregistrer la familiarisation, vous pouvez utiliser un registre spécial ou un journal de familiarisation. Il est également important à l'avenir d'édicter des règles que les nouveaux employés devront étudier attentivement lors de leur embauche. Ils doivent également confirmer qu'ils ont lu et compris le document en signant le journal de révision. réglemente que cela doit être fait avant même de conclure un contrat de travail et de délivrer un ordre d'emploi.

Règlement intérieur de l'entreprise : contenu des sections

Comme mentionné ci-dessus, il s'agit d'un document très volumineux qui doit prendre en compte les exigences de la législation du travail. Certains de ses points peuvent couvrir des règles générales, tandis que d'autres peuvent être plus spécifiques. Examinons plus en détail à quoi devrait ressembler cette loi et ce qu'il ne faut pas oublier dans chacune de ses sections. La page de titre doit contenir le nom complet de l’organisation et sa version abrégée ; elle doit contenir le visa du gestionnaire confirmant l’approbation du document avec une date. Cet ordre est déterminé Article 190 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Des mesures disciplinaires

Le Règlement Intérieur du Travail peut inclure une liste complète des violations de la discipline sur le lieu de travail qui, selon les normes Article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, peut conduire à un licenciement (absentéisme, ivresse pendant les heures de travail, hooliganisme, etc.). Vous pouvez même préciser des normes qui ne sont pas divulguées dans le code, par exemple, indiquer quelles infractions entraîneront le licenciement des salariés occupant certains postes. On peut citer comme argument la position de la Cour suprême exposée au paragraphe 49 Résolution du Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2, où le juge a qualifié son manquement à ses devoirs de violation flagrante de la part du dirigeant, ayant entraîné des atteintes à la santé des salariés ou des dommages matériels à l'entreprise.

Temps de travail

Dans la section « Temps de travail » du règlement du travail, les horaires de travail et de repos dans l'entreprise doivent être décrits en détail, y compris la durée de la journée de travail, de la semaine et même des pauses déjeuner. Ça devrait ressembler a quelque chose comme ca:

Pour les salariés ayant des horaires normaux de travail, les horaires de travail suivants sont établis :

  • une semaine de travail de cinq jours avec deux jours de congé - samedi et dimanche ;
  • La durée du travail journalier est de 8 heures ;
  • heure de début du travail - 9h00, heure de fin du travail - 18h00 ;
  • une pause de repos et de restauration d'une durée d'une heure de 13h00 à 14h00. Cette pause n'est pas incluse dans le temps de travail et n'est pas rémunérée.

Dans la même section, tous les week-ends et jours fériés doivent être répertoriés conformément au calendrier de production approuvé par le gouvernement. Si une entreprise fonctionne selon un horaire particulier dans le cadre du Code du travail, celui-ci doit également être décrit en détail dans cette section.

Garanties et indemnisation

Il est permis d'indiquer des caractéristiques individuelles dans d'autres sections. Par exemple, dans la section « Garanties et indemnisations », vous pouvez indiquer le montant précis de l'indemnisation pour retard de salaire que l'employeur est tenu de payer conformément à Article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie. En effet, si ce montant s'avère supérieur à celui généralement établi, cela peut soulever des questions de la part des autorités de régulation, notamment du Service fédéral des impôts. Vous ne pouvez pas payer moins que le salaire minimum, même si celui-ci est inscrit dans le règlement intérieur du travail.

Période de validité et modifications

Il n'y a pas de durée légale de validité du règlement intérieur - l'organisation a le droit de le fixer de manière indépendante, par exemple pour 5 ans, et si après l'expiration de la période de cinq ans aucun changement significatif n'est survenu dans la vie de l'organisation , ainsi qu'en droit du travail, la validité de l'acte local peut être prolongée par arrêté du dirigeant.

Mais il y a des moments où des changements doivent être apportés. Cela pourrait être si :

  • il y a eu des changements dans la loi, par exemple, en augmentant le niveau des garanties du travail pour les salariés - dans ce cas, la réglementation du travail doit être mise en conformité avec la loi ;
  • des changements se sont produits dans l'organisation - par exemple, les conditions de travail ont considérablement changé, la structure de l'organisation a été mise à jour.

Ensuite, le règlement intérieur du travail doit être révisé. La procédure d'ajustement est similaire à la procédure d'adoption d'un nouveau document (l'avis des syndicats, un arrêté de la direction et la familiarisation des salariés avec le document mis à jour sont nécessaires).

La principale chose que les rédacteurs de cet acte réglementaire ne doivent pas oublier est que plus il contient de détails, moins il y a de questions controversées et de désaccords pouvant survenir tant avec le personnel qu'avec les autorités de régulation.

L'un des documents réglementant les relations de travail avec un employeur (conformément à la loi) est le règlement intérieur du travail (ILR). Par exemple, à l'aide des règles d'une organisation, ils déterminent le régime de travail, l'horaire de travail interne, la procédure d'application des incitations et des pénalités aux salariés, établissent les droits, devoirs et responsabilités des parties au contrat de travail, ainsi que d'autres conditions de travail.

Les PVTR sont élaborés et compilés par l'organisation de manière indépendante (en fonction des spécificités du travail) par le personnel ou le service juridique de l'entreprise et peuvent constituer une annexe à la convention collective. Il existe un cadre réglementaire pour aider au développement du PVTP. Étant donné que ce document concerne des documents organisationnels et administratifs, son exécution est régie par les exigences établies par GOST R 6.30-2003.

Habituellement, une page de garde pour le règlement intérieur n'est pas publiée. La première feuille de règlement doit contenir un en-tête avec une image du logo, le nom complet de l'organisation (dans certains cas, un nom abrégé est autorisé s'il est inscrit dans la charte), ainsi que le nom du document - en majuscule. Si le règlement du travail élaboré constitue une annexe à la convention collective, une marque correspondante est apposée en haut.

Dans le coin supérieur droit se trouve un cachet d'approbation des règles. Par exemple, J'ai APPROUVÉ le nom complet du directeur général. Date de.

La date d'établissement du règlement est la date de son approbation.

Rappelons encore une fois que le PVTR doit refléter les spécificités du travail de l'organisation et identifier autant de situations typiques qui se présentent au cours du travail que possible.

Il est interdit au règlement intérieur de prescrire des conditions aggravant la situation des salariés.

L'ensemble des règles élaborées doit nécessairement passer par l'étape de coordination avec les autres départements de l'organisation, ainsi qu'avec les représentants du comité syndical, et seulement après avoir été approuvée par le responsable.

Tous les salariés doivent être familiarisés avec la procédure approuvée contre signature. Ainsi, le PVTR d'une organisation doit être affiché dans un endroit visible et disponible pour lecture à tout moment.

Dispositions générales - l'objet des règles et leur application, à qui elles s'appliquent, dans quels cas elles sont révisées et autres informations générales.
La procédure d'embauche et de licenciement des salariés - une description de la procédure d'enregistrement de l'embauche et du licenciement des salariés, les actions de l'organisation lors du transfert d'un salarié vers un autre emploi, les conditions et la durée de la période d'essai, une liste des documents nécessaires.
Droits et obligations fondamentaux des employés (basés sur l'article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Droits et obligations fondamentaux de l'employeur (basés sur l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Temps de travail - l'heure de début et de fin d'une journée de travail (équipe), la durée d'une journée de travail (équipe) et d'une semaine de travail, le nombre d'équipes par jour ; une liste des postes des salariés à horaires irréguliers, le cas échéant ; lieu et moment du paiement des salaires.
Temps de repos - heure de la pause déjeuner et sa durée ; des pauses spéciales pour certaines catégories de travailleurs (par exemple, les chargeurs, les concierges, les ouvriers du bâtiment travaillant à l'extérieur pendant la saison froide), ainsi qu'une liste des emplois dans lesquels ils sont employés ; les week-ends (si l'organisation fonctionne selon une semaine de travail de cinq jours, les règles doivent alors indiquer quel jour, autre que le dimanche, sera un jour de congé) ; durée et motifs d’octroi d’un congé annuel payé supplémentaire.
Incitations des employés - la procédure d'application des incitations morales et matérielles.
Responsabilité des employés en cas de violation de la discipline - une description de la procédure d'application des mesures disciplinaires, de levée des sanctions disciplinaires, des types de sanctions et des violations spécifiques de la discipline du travail pouvant entraîner des sanctions.
Dispositions finales - comprend des clauses sur l'application obligatoire des règles et la procédure de résolution des litiges concernant les relations de travail.
PVTR peut également inclure d'autres sections, par exemple « Informations confidentielles », « Mode Passthrough et intra-objet ».