Plan de travail et de salaires. Planification du travail Élaboration d'un plan du travail et des salaires
Ce plan est au cœur du processus de planification globale de l'entreprise.
Lors de l'élaboration d'un plan, il faut prévoir une augmentation de la productivité du travail, un taux de croissance de la productivité du travail supérieur au taux de croissance des salaires et une combinaison correcte du nombre d'employés par catégorie et division de production.
Les principaux indicateurs prévus sont :
w productivité du travail ;
w fonds des salaires ;
w salaire moyen d'un travailleur (employé) par catégorie.
La productivité du travail est un indicateur caractérisé de la production et de l’intensité du travail. Le plan calcule la production annuelle moyenne, quotidienne moyenne et horaire moyenne d'un travailleur.
Le fonds de temps de travail réel (effectif) prévu pour un travailleur est calculé sur la base du solde du temps de travail.
Les facteurs influençant le niveau de productivité du travail peuvent être divisés dans les groupes suivants :
ü modification du volume et de la structure du programme de production ;
ü augmenter le niveau technique de la production et de l'organisation du travail ;
ü améliorer la qualité des produits ;
ü facteurs économiques nationaux (évolution des prix des matières premières, changements de fournisseurs).
Le nombre de PPP est prévu pour chaque catégorie de travailleurs :
w travailleurs, incl. principal et auxiliaire;
w les managers ;
w des spécialistes ;
w les salariés ;
Planifier le nombre de travailleurs implique de calculer la masse salariale et les chiffres de participation. Le nombre d'ouvriers principaux dans la production est déterminé par l'intensité du travail et les heures de travail ; par productivité; selon les normes d'entretien des équipements.
Le nombre de travailleurs auxiliaires est déterminé par l'intensité du travail, les normes de service, par lieu de travail et en pourcentage du nombre de travailleurs principaux (30-35 %).
Le nombre de gestionnaires, de spécialistes et d'employés peut être déterminé à l'aide de normes en pourcentage du nombre de travailleurs conformément au schéma structurel de gestion de l'entreprise.
Le nombre de militaires subalternes est calculé en fonction des normes de service ou du nombre d'emplois, en tenant compte des quarts de travail.
La planification du fonds salarial est effectuée sur la base de l'Instruction sur la composition du fonds salarial et des paiements sociaux, approuvée par la résolution du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie du 10 juillet 1995 n° 89, qui détermine la composition des paiements aux salariés de l'entreprise.
Les sources de financement des paiements aux salariés de l'entreprise sont : le bénéfice net, les fonds spéciaux, fonds propres employeur, revenus financiers ciblés.
Le fonds des salaires et le fonds des prestations sociales constituent le fonds des salaires.
Le niveau des salaires des salariés de l'entreprise est caractérisé par les indicateurs du salaire horaire moyen, journalier moyen, mensuel moyen et annuel moyen.
Les indicateurs de salaire moyen sont utilisés pour élaborer un plan de travail et salaires, ainsi qu'une analyse de la croissance des salaires des travailleurs.
Le but de l'analyse de la productivité du travail est de déterminer le degré de mise en œuvre du plan selon cet indicateur, identifier la dynamique du niveau de productivité du travail, élaborer des mesures pour utiliser les réserves pour la croissance de la productivité du travail. Le but de l'analyse de la planification du fonds salarial et du salaire moyen est de trouver des moyens d'accroître l'intérêt matériel des travailleurs pour les résultats finaux de leur travail, ce qui permettra à l'organisation d'atteindre avec succès ses objectifs.
Le plan du travail contient des indicateurs tels que la productivité du travail, le nombre d'employés, le fonds salarial et le salaire mensuel moyen.
Dans le système de planification actuel, l'élaboration d'un plan de travail est effectuée sur la base de la limite du fonds salarial établie par une organisation supérieure, du nombre de travailleurs des transports et d'un pourcentage donné de croissance de la productivité du travail dans les transports.
Lors du calcul du pourcentage de croissance de la productivité, ils partent de la base acceptée selon le rapport de l'année précédant la période de planification.
Limite du nombre d'employés pour les services de transport les chemins de fer est établi par les routes et pour les entreprises linéaires - par les services ferroviaires. Cela prend en compte les facteurs qui réduisent le nombre de travailleurs (introduction de nouveaux moyens techniques, technologies économes en ressources, technologie améliorée, performances opérationnelles améliorées, etc.) et les facteurs qui augmentent le besoin d'un contingent (installations de production nouvellement introduites et capacités de production).
Le nombre d'employés dans le transport ferroviaire est déterminé en trois étapes.
Dans un premier temps, le nombre total d'employés est calculé sur la base du volume de travail prévu et du rendement d'un employé.
Lors de la deuxième étape, le nombre de travailleurs est déterminé par type d'activité, zone et atelier sur la base de normes de production progressives, de normes de temps et d'un programme de travail planifié (services). Dans le même temps, le nombre d'employés de tous types d'activités ne doit pas dépasser le nombre d'employés d'une entreprise linéaire.
Lors de la troisième étape, la composition professionnelle et qualifiée des travailleurs est déterminée sur la base du processus technologique et d'un tarif unifié. répertoire des qualifications emplois et professions des travailleurs. Sur la base de l'ETKS, chaque travail (opération) est affecté à la catégorie tarifaire appropriée.
Le nombre de salariés présents est déterminé dans le plan de trois manières :
selon le volume de travail prévu et les normes de production ou les normes d'intensité et de temps de travail prévues ;
par le nombre d'équipements, de dispositifs techniques, de postes de travail desservis et de normes de service par quart de travail ;
par le nombre de divisions structurelles et tableau des effectifs, qui est défini en fonction de la classe et du groupe de l'unité.
La première méthode consiste à calculer le nombre prévu (de masse salariale) d'employés des équipes de locomotives dans le trafic de marchandises, des travailleurs engagés dans la réparation en dépôt de wagons, de chargeurs, etc.
Sur la base de l'intensité de main-d'œuvre prévue, le nombre de travailleurs employés à la réparation des locomotives est déterminé.
Le nombre de dirigeants, de spécialistes et d'exécutants techniques est déterminé par la classe et le groupe de l'entreprise linéaire, sa structure (départements, ateliers, sections) et son effectif.
Le pourcentage de remplacement des indemnités de vacances et de maladie dépend de la durée moyenne des vacances pour un groupe donné de salariés. Un congé annuel payé est accordé aux salariés pendant au moins 28 jours calendaires. Lors du calcul du pourcentage de remplacement des indemnités de vacances, les congés supplémentaires annuels accordés aux salariés effectuant des travaux dans des conditions de travail dangereuses, avec des horaires de travail irréguliers, etc. sont également pris en compte. Le nombre moyen de travailleurs destinés à remplacer les indemnités de vacances et les congés de maladie. de 8 à 11 %, et pour les équipes de locomotives atteint 20 %.
Le nombre de travailleurs pour remplacer les indemnités de vacances et de maladie augmente si, en raison de la nature de la production, il est impossible de remplacer les travailleurs absents par d'autres disponibles.
La planification du fonds salarial est effectuée en fonction de la limite du nombre de personnels employés dans les transports et du salaire mensuel moyen.
La base est prise comme le salaire mensuel moyen de la période de référence et son indexation par le pourcentage d'augmentation des prix de denrées alimentaires et les services au cours de la période de planification.
Le fonds salarial et le nombre de travailleurs employés aux opérations de chargement et de déchargement, aux grosses réparations des voies, des bâtiments et des structures, et du personnel non salarié sont déterminés de manière indépendante par l'entreprise linéaire. Le salaire mensuel moyen est indexé au même montant que dans le transport.
Le sens et le rôle du plan de travail sont déterminés par les points suivants :
les frais de personnel constituent une part importante des coûts de l'entreprise et déterminent le prix de vente des produits et leur compétitivité ;
Le personnel de l'entreprise constitue le facteur de production le plus important. Cela dépend de l'efficacité avec laquelle les moyens et les objets de travail sont utilisés dans l'entreprise, du succès du fonctionnement de l'entreprise dans son ensemble. Par conséquent, chaque entreprise doit élaborer et mettre en œuvre une politique du personnel qui sert de base initiale à la planification du personnel ;
Actuellement, la nature collective et d'investissement du travail augmente. Cela se traduit par le développement et la mise en œuvre dans l'entreprise d'un nombre important de projets innovants, dans lequel un grand nombre de travailleurs sont impliqués. L'efficacité de ces projets dépend en grande partie du degré de coordination des efforts des responsables de la mise en œuvre, qui ne peut être garantie que sur une base systématique ;
Le niveau des salaires dans notre pays est indûment bas. En conséquence, la part du coût du travail dans le coût de production est faible. La part principale du coût est occupée par les coûts matériels. Il n'est possible d'augmenter le niveau des salaires que sur la base d'une planification rationnelle du travail.
Le but de l'élaboration d'un plan de main-d'œuvre est de déterminer le besoin rationnel (économiquement justifié) de l'entreprise en personnel et d'assurer son utilisation efficace dans le délai prévu.
Les principales tâches résolues dans le processus de planification de la main-d'œuvre sont les suivantes :
créer une main-d'œuvre saine et efficace, capable d'atteindre les objectifs fixés par le plan ;
formation d’une structure optimale par sexe, âge et qualification de la main-d’œuvre de l’entreprise ;
formation, recyclage et perfectionnement du personnel de l'entreprise;
amélioration de l'organisation du travail;
stimulation du travail;
créer des conditions de travail et de repos favorables pour le personnel ;
accroître la productivité et la qualité du travail;
assurer un équilibre optimal entre le nombre d'employés, les salaires et la productivité du travail au cours de la période prévue ;
rotation du personnel (embauche, licenciement, transfert vers un autre emploi) ;
optimisation des fonds pour l'entretien du personnel, etc.
Le processus de planification de la main-d'œuvre fait partie intégrante du plan d'entreprise global. Cependant, si la planification des facteurs matériels de production n'est pas particulièrement difficile, alors la planification du personnel est la plus difficile. Cela est dû au fait que chaque membre du personnel de l’entreprise a ses propres capacités de travail potentielles, ses traits de caractère et, à cet égard, il est unique. Par conséquent, la main-d’œuvre en tant qu’objet de planification ne représente pas la somme des salariés de l’entreprise, mais se caractérise par un effet synergique extrêmement difficile à évaluer.
Le plan du travail calcule des indicateurs de productivité du travail ; la complexité de fabrication d'une unité de produit et le volume prévu de production de produit, le nombre d'employés dans le contexte de diverses catégories de personnel, le montant prévu des coûts pour le maintien du personnel de l'entreprise et de ses divisions structurelles, le nombre de libérés (licenciés) et les travailleurs embauchés sont déterminés ; des mesures sont prévues pour améliorer l'organisation du travail, la formation, le recyclage et le perfectionnement du personnel, la constitution et l'utilisation d'une réserve de personnel ; les données initiales sont préparées pour la planification du fonds salarial et du fonds salarial, du salaire moyen des salariés de l'entreprise, etc.
Le plan de main-d'œuvre est élaboré sur la base du plan de production et de vente, puisque le nombre d'employés est directement lié au volume de produits fabriqués et de services fournis. Dans le même temps, le besoin en personnel dépend du degré de validité des normes et standards appliqués dans l'entreprise en matière de temps, de service, de nombre, de contrôlabilité et d'efficacité.
Le plan financier caractérise les opportunités et les performances économiques activité économique, déterminer le montant des fonds alloués aux salaires et influencer le montant des coûts d’entretien du personnel de l’entreprise. À son tour, le montant des frais de personnel affecte le niveau des coûts de l'entreprise et se reflète dans le plan de coûts.
Le plan d'innovation d'entreprise contient des mesures visant à améliorer l'organisation du travail, ainsi que d'autres innovations (innovations) directement ou indirectement liées à une diminution ou une augmentation du nombre d'employés et des coûts de leur maintien dans la période prévue. Sur la base de cette section, les exigences relatives à la qualification et au niveau professionnel du personnel de l'entreprise sont formées sur la base des changements prévus dans l'équipement, la technologie, l'organisation de la production, le travail et la gestion.
Plan de travail et son contenu
La base de l'élaboration d'un plan de travail est de prendre en compte toutes les ressources et tous les facteurs permettant d'augmenter la productivité du travail, de déterminer le nombre et la structure optimaux du personnel et de calculer raisonnablement les fonds salariaux.
Les données initiales pour l'élaboration d'un plan de travail sont :
L'objectif d'augmenter la productivité du travail, le nombre d'employés, de réduire le travail manuel, le fonds salarial et la norme salariale par rouble de production.
Plan de production et de vente
Normes de coûts de main-d'œuvre prévues
Conditions de calcul des salaires
Reporting des données sur la mise en œuvre du plan de travail
Documents réglementaires et de référence
Sections du plan de travail :
Planifier la croissance de la productivité du travail
Planifier le nombre d'employés
Planification de la paie
Planification de la formation avancée des employés de l'entreprise
Planifier la croissance de la productivité du travail
La croissance de la productivité du travail est l'un des enjeux économiques centraux à tous les niveaux de gestion de la production. La productivité du travail est caractérisée par le nombre de produits (volume de travail) fabriqués par un travailleur par unité de temps de travail.
Selon l'unité de temps de travail, on distingue les types de productivité du travail suivants :
Annuel
Trimestriel
dix jours
Changement
Horaire
La plus précise est considérée comme la productivité horaire du travail, qui dépend de :
Niveau de mécanisation et d'automatisation de la production
Technologie utilisée
Qualité des matières premières et des fournitures
Qualifications des travailleurs
Intérêts pour le travail
Conditions de travail et production
Pour augmenter la productivité du travail dans une entreprise, vous devez prendre quelques mesures :
Augmenter le niveau technique de production
Améliorer l'organisation de la production, du travail et de la gestion
Améliorer la qualité des produits(élimination du mariage et sa prévention)
Augmenter le système d'incitation au travail
Pour profiter des réelles opportunités d'augmentation de la productivité du travail, il est nécessaire d'élaborer des mesures visant à réduire l'intensité de travail des produits ou à améliorer l'utilisation du temps de travail.
Planification du nombre d'employés et du fonds salarial
Pour planifier le nombre d'employés, il est nécessaire de connaître leur composition dans une entreprise industrielle, qui comprend le personnel de production industrielle (dirigeants, spécialistes, employés et ouvriers) et le personnel non industriel qui ne fabrique pas de produits. Les salariés de l'entreprise comprennent également des salariés non salariés. Leur nombre n'est pas prévu, seul est prévu le fonds salarial qui pourra leur être alloué.
Le temps disponible pour un travailleur par an dépend des conditions de travail, des absences prévues et de la durée des vacances. Le salaire est une juste récompense pour le travail effectué et un facteur de motivation pour atteindre le niveau souhaité de productivité du travail. La base du fonds salarial est le fonds salarial des ouvriers industriels. Il est pris en compte lors de l'élaboration d'un plan pour chaque atelier, en tenant compte du nombre d'ouvriers industriels, de la catégorie et du nombre d'heures de travail de production prévues au cours de l'année.
En multipliant la durée de travail prévue pour l'année par le taux horaire de la catégorie correspondante, on obtient le fonds salarial direct des travailleurs principaux et auxiliaires.
L’élaboration de la structure salariale relève de la responsabilité de la direction des ressources humaines, des services de planification ou des services des ressources humaines.
La structure salariale d'une organisation est déterminée par une analyse de recherche sur les niveaux de salaires et les conditions du marché du travail, ainsi que sur la productivité et la rentabilité de l'organisation.
Plus de la moitié des revenus des salariés proviennent d'un salaire garanti ou de base, selon le poste occupé, l'ancienneté et la qualité du travail. En plus du salaire de base, il est prévu que des avantages supplémentaires soient versés par l'organisation pour initiative, pour travail consciencieux, cumul de postes, heures supplémentaires, etc.
Le plan de travail et de salaires a la structure suivante :
- -planifier pour augmenter la productivité des employés ;
- -plan de numéro d'employé ;
- - plan de paie ;
- -plan des ressources humaines nécessaires et du degré de leur formation.
Les principaux objectifs de la constitution de ce type de plan sont :
- -augmentation constante et excédent de la productivité du travail par rapport au fonds salarial ;
- -rapport proportionnel entre le personnel administratif et de direction et les ouvriers d'atelier ;
- -tarification des salaires en fonction de l'emploi et du niveau formation professionnelle travailleurs, ainsi que la qualité de leur travail ;
- -élaboration, mise en œuvre et contrôle d'un système d'incitations matérielles pour les salariés ;
- -augmenter le niveau de qualification des salariés des entreprises.
Documents utilisés pour l'élaboration d'un plan de main d'œuvre et son paiement : programme de production, normes de coût de la main d'œuvre, données réelles sur la mise en œuvre des plans, etc.
Un plan d'augmentation de la productivité du travail implique de déterminer le niveau et les perspectives d'augmentation du niveau de productivité. La productivité du travail représente le nombre de produits fabriqués et de tâches accomplies par un travailleur par unité de temps.
Lors de la planification du travail, les indicateurs suivants sont utilisés :
- -production d'un ouvrier;
- - l'intensité de travail des produits en heures standard.
Les principaux facteurs influençant la productivité des travailleurs sont :
- -augmenter le niveau d'équipement technique ;
- -amélioration structure organisationnelle et systèmes de contrôle ;
- -évolution des volumes de production ;
- -changements dans les conditions environnementales.
Le nombre d'employés requis pour atteindre les objectifs peut être déterminé à l'aide du nombre de base ajusté ou de la méthode du comptage direct. Le nombre de base ajusté est calculé en multipliant le nombre prévu d'employés par le taux de croissance de la production. Le comptage direct se concentre sur la division des travailleurs en catégories.
La planification de la paie est principalement calculée en multipliant le salaire annuel moyen par le nombre prévu. Ici, il faut prendre en compte non seulement la rémunération de base, mais aussi la rémunération complémentaire. La rémunération prévue ne comprend pas seulement le paiement des temps d'arrêt et des défauts, le paiement supplémentaire pour heures supplémentaires et autres paiements similaires.
La planification pour attirer de la main-d'œuvre supplémentaire vise soit à augmenter les effectifs, soit à remplacer Positions vacantes. Ainsi, les indicateurs prévus sont calculés à la fois pour la direction et pour les employés de niveau inférieur. Le besoin de travailleurs possédant une certaine qualification est déterminé séparément pour chaque profession et spécialité.
