خانه > شروع > نمونه برنامه کاری روش تصویب قوانین مقررات داخلی کار. مدل مقررات داخلی


نمونه برنامه کاری روش تصویب قوانین مقررات داخلی کار. مدل مقررات داخلی




مقررات داخلی کار - مفهوم

ماده 189 قانون کار فدراسیون روسیه این را تعیین می کند مقررات داخلی کار- این یک قانون هنجاری محلی است که مطابق با این قانون و سایر قوانین فدرال، روش استخدام و اخراج کارکنان، حقوق اساسی، وظایف و مسئولیت های طرفین قرارداد کار، ساعات کار، زمان استراحت، مشوق ها را تنظیم می کند. و مجازات های اعمال شده برای کارکنان و همچنین سایر موارد تنظیم روابط کار با این کارفرما.

بر اساس مفاد ماده 189 قانون کار فدراسیون روسیه، مقررات داخلی کار یک قانون نظارتی محلی است که هر کارفرما باید داشته باشد.

PVTR می تواند ضمیمه ای به قرارداد جمعی باشد، اما من قویاً انجام این کار را توصیه نمی کنم.

علاوه بر موارد ذکر شده در ماده 189 قانون کار فدراسیون روسیه، قانونگذار الزامات دیگری را برای محتوای PWTR تعیین نکرده است. من نمونه ای از PWTR را مورد توجه شما قرار می دهم که به طور کامل تمام مسائل روابط کار را پوشش می دهد:

مقررات داخلی کار
(نمونه)

(مطابق با الزامات قانون لازم الاجرا در 1395/01/15)

1. مقررات عمومی

1.1. این آیین نامه داخلی کار (از این پس به عنوان قوانین نامیده می شود) برنامه کار را در شرکت با مسئولیت محدود Odnodnevka (از این پس به عنوان شرکت نامیده می شود) تعیین می کند و روش استخدام، انتقال و اخراج کارکنان، حقوق اساسی، وظایف و مسئولیت ها را تنظیم می کند. طرفین قرارداد کار، ساعات کار، استراحت وقت، مشوق ها و جریمه های اعمال شده برای کارکنان و همچنین سایر موارد تنظیم روابط کار در شرکت.

1.2. قوانین یک قانون هنجاری محلی است که مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و منشور شرکت به منظور تقویت نظم و انضباط کار، سازماندهی کارآمد کار، استفاده منطقی از زمان کار، تضمین کیفیت و بهره وری بالا تدوین و تصویب شده است. کارکنان شرکت

1.3. مفاهیم زیر در قوانین استفاده می شود:

کارفرما - شرکت با مسئولیت محدود "Odnodnevka"؛

کارمند- فردی که بر اساس قرارداد کار و به دلایل دیگر پیش بینی شده در ماده با کارفرما وارد رابطه کاری شده است. 16 قانون کار فدراسیون روسیه;

توجه داشته باشید: اغلب یک کارمند در یک قرارداد کار و مقررات محلی نامیده می شود کارمند، که اشتباه است و ممکن است منجر به منعقد نشدن قرارداد کار شود، زیرا. طبق ماده 20 قانون کار فدراسیون روسیه، طرفین روابط کار کارمند و کارفرما هستند. کارمند طرف روابط کار نیست، زیرا چنین مفهومی در قانون کار فدراسیون روسیه وجود ندارد.

انضباط کار- اطاعت اجباری برای همه کارکنان از قوانین رفتاری که مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین، قرارداد کار، مقررات محلی کارفرما تعریف شده است..

1.4. این قوانین برای همه کارکنان شرکت اعمال می شود.

1.5. تغییرات و اضافات در قوانین با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان توسط کارفرما تهیه و تصویب می شود.

1.6. نماینده رسمی کارفرما مدیر کل می باشد.

1.7. وظایف و حقوق کار کارکنان در قراردادهای کار و شرح وظایف که جزء لاینفک قراردادهای کار است، مشخص شده است.

2. رویه استخدام کارکنان

2.1. کارمندان با انعقاد قرارداد کتبی کار از حق کار خود استفاده می کنند.

دفترچه کار، به استثنای مواردی که برای اولین بار قرارداد کار منعقد می شود یا کارمند به صورت پاره وقت سر کار می رود.

مدارک ثبت نام نظامی - برای افراد مسئول خدمت سربازی و افراد مشمول خدمت اجباری برای خدمت سربازی.

سندی در مورد تحصیلات و (یا) در مورد صلاحیت ها یا در دسترس بودن دانش ویژه - هنگام درخواست شغلی که نیاز به دانش خاص یا آموزش خاص دارد.

انعقاد قرارداد کار بدون ارائه این اسناد انجام نمی شود.

2.4. در صورت انعقاد قرارداد کار برای اولین بار، دفترچه کار و گواهی بیمه بازنشستگی کشوری توسط کارفرما صادر می شود.

2.5. در صورتی که متقاضی کار به دلیل مفقود شدن، آسیب دیدن یا هر دلیل دیگری دفترچه کار نداشته باشد، کارفرما موظف است با درخواست کتبی این شخص (با ذکر دلیل عدم وجود دفترچه) برای صدور کتاب کار جدید.

ایجاد انجمن های کارفرمایان به منظور نمایندگی و حفاظت از منافع آنها و پیوستن به آنها.

از حقوق مقرر در قانون در مورد ارزیابی ویژه شرایط کار استفاده کنید.

دسترسی به مکاتبات پستی، الکترونیکی و سایر مکاتبات کارمند و همچنین کلیه اسناد کاری در اختیار کارمند (از جمله موارد ذخیره شده در رایانه شخصی کارمند).

از سایر حقوقی که طبق قانون کار به او اعطا شده است استفاده کند.

5.2. کارفرما موظف است:

    مطابق با قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، مقررات محلی، شرایط قرارداد جمعی (در صورت وجود)، موافقت نامه ها و قراردادهای کاری.

    کار مقرر در قرارداد کار را به کارمندان ارائه دهد.

    اطمینان از ایمنی و شرایط کاری که مطابق با الزامات نظارتی دولتی برای حفاظت از کار باشد.

    تجهیزات، ابزار، اسناد فنی و سایر وسایل لازم برای انجام وظایف کاری خود را به کارکنان ارائه دهید.

    برای کار با ارزش برابر، دستمزد برابر برای کارگران فراهم کند.

    سوابق مربوط به زمان واقعی کار توسط هر کارمند را نگه دارید.

    پرداخت کامل دستمزد به کارکنان در مدت زمان تعیین شده مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه ، قرارداد جمعی (در صورت وجود) ، قراردادهای کار.

    انجام مذاکرات جمعی و همچنین انعقاد قرارداد جمعی به روشی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است.

    به نمایندگان کارمندان اطلاعات کامل و قابل اعتماد لازم برای انعقاد قرارداد جمعی، توافقنامه و کنترل اجرای آنها را ارائه دهید.

    آشنایی کارکنان تحت امضا با مقررات محلی مصوب که مستقیماً با فعالیت های کاری آنها مرتبط است.

    شرایطی را ایجاد کنید که مشارکت کارکنان را در مدیریت سازمان به اشکال پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه ، سایر قوانین فدرال و قرارداد جمعی (در صورت وجود) تضمین کند.

    تامین نیازهای روزمره کارکنان مرتبط با انجام وظایف کاری آنها؛

    بیمه اجتماعی اجباری کارکنان را به روشی که توسط قوانین فدرال تعیین شده است انجام دهید.

    کارفرما موظف است به درخواست کارمندان برای گروه های زیر کار پاره وقت ایجاد کند:

    • زنان حامله؛

      یکی از والدین (ولی، قیم) که دارای فرزند زیر 14 سال (کودک معلول زیر 18 سال) است.

      شخصی که طبق گواهی پزشکی صادر شده به روش مقرر از یکی از اعضای خانواده بیمار مراقبت می کند.

      زنی در مرخصی والدین تا زمانی که کودک به سن سه سالگی برسد، پدر، مادربزرگ، پدربزرگ، سایر بستگان یا قیم کودک که واقعاً از کودک مراقبت می کند و مایل است با حفظ حق دریافت مزایا، به صورت پاره وقت کار کند.

    7.4. حداکثر مدت کار روزانه برای افراد زیر در نظر گرفته شده است:

      کارمندان 15 تا 16 ساله - پنج ساعت؛

      کارمندان 16 تا 18 ساله - هفت ساعت؛

      دانش آموزانی که مطالعه را با کار ترکیب می کنند:

      از 14 تا 16 سال - دو ساعت و نیم؛

      از 16 تا 18 سال - چهار ساعت؛

      افراد معلول - مطابق با گزارش پزشکی.

    7.5. برای کارگران پاره وقت، روز کاری نباید بیش از چهار ساعت در روز باشد.

    7.5.1. در صورتی که کارمند در محل اصلی کار از انجام وظایف کارگری مبرا باشد، می تواند به صورت تمام وقت به صورت پاره وقت کار کند. ساعات کار در طول یک ماه (دوره حسابداری دیگر) زمانی که کار پاره وقت کار می کند نباید از نصف هنجار ماهانه ساعات کاری تعیین شده برای دسته مربوطه از کارمندان تجاوز کند.

    7.5.2. محدودیت‌های مدت ساعات کاری مشخص شده در بندهای 7.5 و 7.5.1 هنگام کار پاره وقت در موارد زیر اعمال نمی‌شود:

      اگر کارمند به دلیل تأخیر در پرداخت دستمزد کار را در محل اصلی کار به حالت تعلیق درآورد.

      اگر کارمند طبق گزارش پزشکی از کار در محل اصلی کار تعلیق شود.

    7.7. کارفرما این حق را دارد که در موارد زیر کارمند را به کار خارج از ساعات کاری تعیین شده برای این کارمند دعوت کند:

      در صورت لزوم، کار اضافه کاری انجام دهید.

      اگر کارمند در یک روز کاری نامنظم کار کند.

    7.7.1. اضافه کاری- کارهای انجام شده توسط کارمند به ابتکار کارفرما در خارج از مدت ساعات کاری تعیین شده برای کارمند: کار روزانه (نوبت کاری) و در مورد محاسبه خلاصه ساعات کار - بیش از تعداد عادی ساعات کار برای کارمند. دوره حسابداری کارفرما موظف است رضایت کتبی کارمند را برای مشارکت دادن وی در کار اضافه کاری کسب کند.

    کارفرما در موارد زیر حق دارد کارمند را بدون رضایت وی در کار اضافه کاری شرکت دهد:

      در انجام کارهای لازم برای جلوگیری از یک فاجعه، حادثه صنعتی یا از بین بردن عواقب یک فاجعه، حادثه صنعتی یا بلایای طبیعی؛

      هنگام انجام کارهای اجتماعی ضروری برای از بین بردن شرایط پیش بینی نشده که عملکرد عادی سیستم های تامین آب، گاز، گرمایش، روشنایی، فاضلاب، حمل و نقل، سیستم های ارتباطی را مختل می کند.

      در انجام کاری که نیاز به آن به دلیل برقراری وضعیت اضطراری یا حکومت نظامی و همچنین کار فوری در شرایط اضطراری است، یعنی. در صورت وقوع فاجعه یا تهدید فاجعه (آتش سوزی، سیل، قحطی، زلزله، بیماری همه گیر یا بیماری همه گیر) و در موارد دیگری که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را به خطر می اندازد.

    7.7.2. ساعت کاری نامنظم- رژیم خاصی که بر اساس آن کارکنان فردی می توانند به دستور کارفرما در صورت لزوم گهگاه در انجام وظایف کاری خود خارج از ساعات کاری تعیین شده برای آنها شرکت کنند..

    شرط رژیم ساعات کار نامنظم الزاماً در قرارداد کار گنجانده شده است. لیست موقعیت های کارکنان با ساعات کار نامنظم توسط مقررات مربوط به ساعات کار نامنظم تعیین می شود.

    7.8. کارفرما زمان واقعی کار توسط هر کارمند را در جدول زمانی پیگیری می کند.

    8. زمان استراحت

    8.1. زمان استراحت- مدت زمانی که کارمند از انجام وظایف کارگری آزاد است و می تواند به تشخیص خود از آن استفاده کند..

    8.2. انواع دوره های استراحت عبارتند از:

      استراحت در طول روز کاری (شیفت)؛

      استراحت روزانه (بین شیفت ها)؛

    8.3. به کارکنان دوره های استراحت زیر ارائه می شود:

      استراحت برای استراحت و غذا به مدت یک ساعت از ساعت 13:00 تا 14:00 در طول روز کاری؛

      دو روز تعطیل - شنبه، یکشنبه؛

      تعطیلات غیر کاری:

      مرخصی سالانه با حفظ محل کار (موقعیت) و درآمد متوسط.

    برای کارمندان، شرایط قرارداد کار ممکن است روزهای مرخصی دیگری و همچنین زمان دیگری برای استراحت برای استراحت و غذا تعیین کند.

    8.4. مرخصی سالانه با حقوق پایه به کارمندان 28 (بیست و هشت) روز تقویمی تعلق می گیرد. با توافق بین کارمند و کارفرما، مرخصی استحقاقی سالانه ممکن است به بخش هایی تقسیم شود. در عین حال، مدت حداقل یک قسمت از تعطیلات باید حداقل 14 روز تقویم باشد.

    8.4.1. حق استفاده از مرخصی سال اول کار برای کارمند پس از شش ماه کار مستمر با این کارفرما ایجاد می شود. با توافق طرفین، مرخصی استحقاقی ممکن است حتی قبل از انقضای شش ماه به کارمند اعطا شود.

    8.4.2. کارفرما باید قبل از انقضای شش ماه کار مستمر، بنا به درخواست خود، مرخصی استحقاقی سالانه را به کارمندان زیر اعطا کند:

      زنان - قبل از مرخصی زایمان یا بلافاصله پس از آن؛

      کارمندان زیر هجده سال؛

      کارمندانی که کودک (کودکان) زیر سه ماه را به فرزندخواندگی پذیرفته اند.

      کارگران پاره وقت به طور همزمان با مرخصی استحقاقی سالانه در محل اصلی کار.

      در سایر مواردی که توسط قوانین فدرال مقرر شده است.

    8.4.3. مرخصی برای سال دوم و سالهای بعدی کار ممکن است در هر زمان از سال کاری مطابق با ترتیب اعطای مرخصی استحقاقی سالانه تعیین شده توسط برنامه تعطیلات اعطا شود. برنامه تعطیلات با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه حداکثر دو هفته قبل از شروع سال تقویمی به روش مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه توسط کارفرما تأیید می شود.

    8.4.4. برای دسته های خاصی از کارمندان، در مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است، مرخصی با حقوق سالانه به درخواست آنها در زمان مناسب برای آنها اعطا می شود. این دسته بندی ها عبارتند از:

      همسران نظامی؛

      شهروندانی که مجموع (انباشته) دوز موثر تشعشع بیش از 25 cSv (rem) دریافت کرده اند.

      قهرمانان کار سوسیالیستی، قهرمانان کار فدراسیون روسیه و دارندگان کامل نشان افتخار کار؛

      اهداکنندگان افتخاری روسیه؛

      قهرمانان اتحاد جماهیر شوروی، قهرمانان روسیه، دارندگان نشان افتخار؛

      شوهرانی که همسرانشان در مرخصی زایمان هستند.

    8.5. امضای زمان شروع مرخصی باید حداکثر دو هفته قبل از شروع مرخصی به کارمند اطلاع داده شود.

    8.6. در صورتی که کارمند بخواهد از مرخصی استحقاقی سالانه در دوره ای متفاوت از مدت مقرر در برنامه مرخصی استفاده کند، کارمند موظف است حداکثر دو هفته قبل از تعطیلات مورد انتظار، مراتب را کتباً به کارفرما اعلام کند. تغییرات در شرایط اعطای مرخصی در این مورد با توافق طرفین انجام می شود.

    8.7. بنا به دلایل خانوادگی و سایر دلایل معتبر، ممکن است کارمند بنا به درخواست کتبی خود مرخصی بدون حقوق دریافت کند که مدت آن با توافق بین کارمند و کارفرما تعیین می شود.

    کارفرما موظف است بر اساس درخواست کتبی کارمند مرخصی بدون حقوق را ارائه دهد:

      شرکت کنندگان در جنگ بزرگ میهنی - حداکثر 35 روز تقویم در سال؛

      مستمری بگیران کار (بر اساس سن) - تا 14 روز تقویمی در سال.

      والدین و همسران (شوهرهای) پرسنل نظامی، کارمندان ادارات امور داخلی، خدمات آتش نشانی فدرال، مقامات کنترل گردش مواد مخدر و روانگردان، مقامات گمرکی، کارمندان موسسات و ارگان های نظام تعزیرات که فوت یا فوت کرده اند. در نتیجه آسیب، ضربه مغزی یا مثله شدن، دریافت شده در انجام وظایف خدمت سربازی، یا در نتیجه بیماری مرتبط با خدمت سربازی - حداکثر 14 روز تقویمی در سال.

      افراد ناتوان کار - حداکثر 60 روز تقویمی در سال؛

      کارمندان در موارد تولد فرزند، ثبت ازدواج، فوت بستگان نزدیک - حداکثر تا پنج روز تقویمی.

      9.1.1. اندازه حقوق رسمی بر اساس جدول کارکنان شرکت تعیین می شود.

      9.2. با رعایت شرایط و ترتیبی که در آیین نامه حق الزحمه تعیین شده است، می توان به کارمند تا سقف 50 درصد حقوق پاداش پرداخت کرد.

      9.3. به کارکنانی که کاهش زمان کار دارند، به استثنای کارکنان زیر 18 سال، به میزان مقرر در ساعات عادی کار پرداخت می شود.

      کارمندان زیر 18 سال بابت ساعات کار کمتر حقوق دریافت می کنند.

      9.4. در صورت برقراری کار پاره وقت برای کارمند، حق الزحمه متناسب با زمان کار وی تعلق می گیرد.

      9.5. کارمندانی که شرط مسافرت بودن کار در قرارداد کار تعیین شده باشد، هزینه ایاب و ذهاب به ترتیب و شرایطی که در آیین نامه مزد تعیین می شود جبران می شود.

      9.6. دستمزد هر نیم ماه به کارمندان پرداخت می شود: در روزهای پنجم و بیستم هر ماه: در روز بیستم اولین قسمت از حقوق کارمند در ماه جاری به میزان حداقل 50 درصد حقوق رسمی پرداخت می شود. در پنجمین روز از ماه بعد از ماه تسویه حساب، تسویه حساب کامل با کارمند انجام می شود.

      در صورت مصادف شدن روز پرداخت با یک روز تعطیل یا تعطیلات غیر کاری، پرداخت دستمزد قبل از شروع این ایام انجام می شود. پرداخت زمان تعطیلات حداکثر سه روز قبل از شروع تعطیلات انجام می شود.

      9.7. پرداخت دستمزد به واحد پول فدراسیون روسیه در میز نقدی شرکت انجام می شود.

      پرداخت دستمزد به صورت غیرنقدی با واریز به حساب جاری تعیین شده توسط کارمند، در صورتی که شرایط انتقال در قرارداد کار مشخص شده باشد، قابل پرداخت است.

      9.8. کارفرما مالیات ها را از حقوق کارمند به میزان و به روشی که در قانون فعلی فدراسیون روسیه تعیین شده است، منتقل می کند.

      9.9. در طول دوره تعلیق از کار (عدم پذیرش در کار)، دستمزد به کارمند تعلق نمی گیرد، به استثنای مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است. چنین مواردی شامل تعلیق از کار است:

      • به دلیل سل برای مدت تعلیق، کارمندان کمک هزینه بیمه اجتماعی دولتی دریافت می کنند.

        با توجه به اینکه فرد ناقل عوامل بیماری زا یک بیماری عفونی است و در صورتی که کارمند نتواند به شغل دیگری منتقل شود، ممکن است منبع شیوع بیماری عفونی باشد. برای مدت تعلیق، به این کارگران مزایای تامین اجتماعی پرداخت می شود.

        در ارتباط با عدم گذراندن آموزش و آزمایش دانش و مهارت در زمینه حمایت از نیروی کار. پرداخت در طول دوره تعلیق به صورت ساده انجام می شود.

        در ارتباط با عدم گذراندن معاینه پزشکی اولیه یا دوره ای اجباری بدون تقصیر کارمند. در این مورد، پرداخت برای تمام مدت تعلیق از کار به عنوان زمان توقف انجام می شود.

      10. مشوق های کار

      10.1. کارفرما برای تشویق کارکنانی که وظایف کاری خود را با وجدان انجام می دهند، برای کار طولانی و بی نقص در شرکت و سایر موفقیت های کاری در کار، انواع مشوق های زیر را اعمال می کند:

        اطلاعیه تشکر؛

        پاداش با یک هدیه ارزشمند؛

        اعطای دیپلم افتخار

      میزان پاداش در محدوده مقرر در مقررات مربوط به پاداش تعیین می شود.

      10.2. مشوق ها به دستور (دستورالعمل) کارفرما اعلام می شود و به اطلاع کل نیروی کار می رسد. استفاده از چندین نوع پاداش به طور همزمان مجاز است.

      11. مسئولیت طرفین

      11.1. مسئولیت کارمند:

      11.1.1. برای ارتکاب یک تخلف انضباطی توسط کارمند، یعنی. عدم انجام یا عملکرد نادرست کارمند به دلیل وظایف کاری که به او محول شده است، کارفرما حق دارد کارمند را به مسئولیت انضباطی برساند.

      11.1.2. کارفرما حق دارد مجازات های انضباطی زیر را اعمال کند:

        اظهار نظر؛

      • اخراج به دلایل مربوطه مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه.

      11.1.3. برای هر تخلف انضباطی فقط یک مجازات انضباطی ممکن است اعمال شود. هنگام اعمال مجازات انضباطی، باید به شدت تخلف و شرایطی که در آن ارتکاب شده است، توجه شود.

      11.1.4. قبل از اعمال مجازات انضباطی، کارفرما باید از کارمند توضیح کتبی درخواست کند. اگر پس از دو روز کاری، توضیحات مشخص شده توسط کارمند ارائه نشود، اقدام مقتضی تنظیم می شود. عدم ارائه توضیح از سوی کارمند مانعی برای اعمال مجازات انضباطی نیست.

      11.1.5. مجازات انضباطی حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف بدون احتساب زمان بیماری کارمند، مرخصی وی و همچنین زمان لازم برای در نظر گرفتن نظر نماینده کارکنان اعمال می شود. بدن مجازات انضباطی نمی‌تواند بعد از شش ماه از روز ارتکاب تخلف اعمال شود و براساس نتایج حسابرسی، حسابرسی فعالیت‌های مالی و اقتصادی یا حسابرسی، بعد از دو سال از روز ارتکاب تخلف، اعمال شود. مهلت های فوق شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود.

      11.1.6. دستور (دستورالعمل) کارفرما در مورد اعمال مجازات انضباطی در مقابل امضاء کارمند ظرف مدت سه روز کاری از تاریخ صدور آن بدون احتساب زمان غیبت کارمند از کار اعلام می شود. اگر کارمند از آشنایی با دستور (دستورالعمل) مشخص شده در مقابل امضا امتناع ورزد، اقدام مناسبی تنظیم می شود.

      11.1.7. یک مجازات انضباطی می تواند توسط کارمند برای رسیدگی به اختلافات کاری فردی به بازرسی کار دولتی و (یا) ارگان ها تجدید نظر شود.

      11.1.8. چنانچه ظرف مدت یک سال از تاریخ اعمال مجازات انضباطی، مستخدم مشمول مجازات انضباطی جدیدی نشود، فاقد مجازات انضباطی محسوب می شود.

      11.1.9. کارفرما قبل از انقضای یک سال از تاریخ اعمال مجازات انضباطی، این حق را دارد که به ابتکار خود آن را به درخواست خود کارمند، بنا به درخواست سرپرست فوری خود یا هیئت نمایندگی کارکنان

      11.1.10. در طول مدت اعتبار مجازات انضباطی، اقدامات تشویقی مندرج در بند 10.1 قوانین برای کارمند اعمال نمی شود.

      11.1.11. کارفرما حق دارد کارمند را طبق روال تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال مسئول بداند.

      11.1.12. قرارداد کار یا قراردادهای کتبی ضمیمه آن ممکن است مسئولیت طرفین این قرارداد را مشخص کند.

      11.1.13. خاتمه قرارداد کار پس از ایجاد خسارت مستلزم رهایی کارمند از مسئولیت طبق قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال نیست.

      11.1.14. مسئولیت مادی کارمند در صورتی رخ می دهد که او در نتیجه رفتار غیرقانونی مجرمانه (اقدام یا عدم اقدام) به کارفرما خسارت وارد کند، مگر اینکه توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال مقرر شده باشد.

      11.1.15. کارمندی که خسارت واقعی مستقیم به کارفرما وارد کرده است موظف به جبران خسارت است. درآمد از دست رفته (سود از دست رفته) مشمول بازپرداخت از کارمند نیست.

      11.1.16. اگر خسارت ناشی از موارد زیر باشد، کارمند از مسئولیت مادی خلاص می شود:

        ریسک اقتصادی عادی؛

        دفاع اضطراری یا ضروری؛

        عدم انجام تعهد توسط کارفرما برای اطمینان از شرایط مناسب برای نگهداری اموالی که به کارمند سپرده شده است.

      11.1.17. در قبال خسارت وارده، کارمند در حدود متوسط ​​درآمد ماهانه خود مسئول است، مگر اینکه توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال مقرر شده باشد.

      11.1.18. در مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است، کارمند ممکن است به طور کامل مسئول خسارت وارده باشد. مسئولیت کامل کارمند عبارت است از تعهد وی به جبران خسارت واقعی مستقیم وارد شده به کارفرما به طور کامل.

      11.2.7. در صورت تخطی کارفرما از مهلت مقرر برای پرداخت دستمزد، حقوق مرخصی، پرداخت های اخراج و (یا) سایر پرداخت های ناشی از کارمند، کارفرما موظف است آنها را با پرداخت سود (غرامت پولی) به مبلغ حداقل کمتر از آن پرداخت کند. یکصد و پنجاهم نرخ بازپرداخت بانک مرکزی فدراسیون روسیه از مبالغی که به موقع برای هر روز تاخیر پرداخت نشده است، از روز بعد پس از سررسید پرداخت تا روز تسویه واقعی شامل.

یکی از اسناد تنظیم کننده روابط کار با کارفرما (طبق قانون) مقررات داخلی کار (PWTR) است. به عنوان مثال، آنها با کمک قوانین موجود در سازمان، رژیم کار، برنامه کاری داخلی، روش اعمال مشوق ها و جریمه ها را برای کارکنان تعیین می کنند، حقوق، تعهدات و مسئولیت های طرفین و همچنین سایر کارها را تعیین می کنند. شرایط

PVTR توسط سازمان به طور مستقل (بر اساس مشخصات کار) توسط پرسنل یا خدمات قانونی شرکت توسعه و تدوین می شود و ممکن است ضمیمه ای به قرارداد جمعی باشد. یک چارچوب نظارتی وجود دارد که به توسعه PWTR کمک می کند. از آنجایی که این سند به سازمانی و اداری اشاره دارد، اجرای آن توسط الزامات تعیین شده توسط GOST R 6.30-2003 تنظیم می شود.

معمولاً صفحه عنوان آیین نامه داخلی تهیه نمی شود. برگه اول قوانین باید حاوی عنوانی با تصویر آرم، نام کامل سازمان باشد (در برخی موارد، در صورت مندرج در منشور، مجاز است نام کوتاه شده را ذکر شود)، و همچنین عنوان سند - با حروف بزرگ. اگر مقررات کار توسعه یافته پیوستی به قرارداد جمعی باشد، علامت مربوطه در بالا ایجاد می شود.

در گوشه سمت راست بالا مهر تایید قوانین کشیده شده است. برای مثال، نام کامل مدیر کل را تایید می کنم تاریخ.

تاریخ تنظیم قوانین، تاریخ تصویب آنها می باشد.

اجازه دهید یک بار دیگر به شما یادآوری کنیم که PWTR باید ویژگی‌های کار سازمان را منعکس کند و تا حد امکان موقعیت‌های معمولی را که در جریان کار ایجاد می‌شوند شناسایی کند.

تجویز شرایطی که موقعیت کارکنان را بدتر می کند در قوانین داخلی ممنوع است.

مجموعه قوانین تدوین شده لزوماً باید مرحله هماهنگی با سایر بخش های سازمان و همچنین با نمایندگان کمیته صنفی را طی کند و تنها پس از آن توسط رئیس تأیید شود.

آشنایی کلیه کارکنان با برنامه زمانی مصوب در قبال دریافتی الزامی است. بنابراین، PWTR سازمان باید در مکانی آشکار قرار گیرد و در هر زمان برای مطالعه در دسترس باشد.

محتوای PWTR معمولاً بر اساس اسناد تنظیم کننده فعالیت های یک شرکت در زمینه مدیریت منابع انسانی و همچنین قوانین مدل (نمونه) ایجاد می شود. ساختار سند پیشنهادی:

  1. مقررات عمومی- هدف از قوانین و کاربرد آنها، برای چه کسانی اعمال می شود، در چه مواردی تجدید نظر می شود و سایر اطلاعات عمومی.
  2. روش استخدام و اخراج کارکنان- شرح روش ثبت نام پذیرش و اخراج کارکنان، اقدامات سازمان هنگام انتقال کارمند به شغل دیگر، شرایط و مدت دوره آزمایشی، لیستی از مدارک مورد نیاز.
  3. حقوق و تعهدات اساسی کارکنان(براساس ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه).
  4. حقوق و تعهدات اساسی کارفرما(براساس ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه).
  5. زمان کار- زمان شروع و پایان روز کاری (شیفت)، مدت روز کاری (شیفت) و هفته کاری، تعداد شیفت ها در روز؛ لیستی از موقعیت های کارمندان با ساعات کاری نامنظم، در صورت وجود؛ محل و تاریخ پرداخت دستمزد.
  6. زمان استراحت- زمان استراحت ناهار و مدت آن؛ وقفه های ویژه برای دسته های خاصی از کارگران (به عنوان مثال، لودرها، سرایداران، سازندگانی که در فصل سرما در فضای باز کار می کنند)، و همچنین لیست مشاغلی که در آن مشغول به کار هستند. روزهای تعطیل (اگر سازمان در هفته کاری پنج روزه کار می کند، قوانین باید نشان دهند که کدام روز، به جز یکشنبه، یک روز تعطیل خواهد بود). مدت و زمینه اعطای مرخصی استحقاقی سالانه اضافی.
  7. - روال اعمال مشوق های اخلاقی و مادی.
  8. مسئولیت کارکنان در قبال نقض نظم و انضباط- شرح روش اعمال اقدامات انضباطی، انواع مجازات ها و نقض خاص انضباط کار که ممکن است منجر به مجازات شود.
  9. مقررات نهایی- شامل بندهایی در مورد اجرای اجباری قوانین و روش حل و فصل اختلافات در مورد روابط کار.
STRP همچنین ممکن است شامل بخش های دیگری مانند "اطلاعات محرمانه"، "دسترسی و حالت درون شی" باشد.

«مسئله پرسنلی»، 1390، شماره 9

مراحل تصویب قوانین مقررات داخلی کار

رعایت مقررات داخلی کار توسط کارمند یکی از نشانه های اصلی روابط کار است. در تعریف رسمی مفهوم "قرارداد کار" تاکید شده است که کارمند متعهد می شود که مقررات داخلی کار را که برای کارفرما اعمال می شود رعایت کند. بنابراین، هنگام استخدام (قبل از امضای قرارداد کار)، کارفرما موظف است کارمند را با این قوانین در مقابل امضا آشنا کند. در مطالب ارائه شده در این مورد بیشتر بخوانید.

مقررات داخلی کار یک قانون هنجاری محلی است که مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود) و سایر قوانین فدرال، روش استخدام و اخراج کارمندان را تنظیم می کند. حقوق، وظایف و مسئولیت های طرفین قرارداد کار، ساعات کار، زمان استراحت، مشوق ها و مجازات های اعمال شده برای کارکنان و همچنین سایر موارد تنظیم روابط کار با این کارفرما.

مطابق با هنر. 190 قانون کار فدراسیون روسیه، مقررات داخلی کار با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان سازمان توسط کارفرما تأیید می شود. مقررات داخلی کار سازمان، به عنوان یک قاعده، پیوستی به قرارداد جمعی است.

با توجه به هنر. 372 قانون کار فدراسیون روسیه، مقررات داخلی کار باید توسط هیئت نمایندگی کارکنان سازمان (کمیته اتحادیه کارگری، شورای کارگری، مجمع عمومی کارکنان سازمان) در نظر گرفته شود. برای انجام این کار، کارفرما قبل از تصمیم گیری، پیش نویس قانون هنجاری محلی و دلیل آن را به هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه، به نمایندگی از منافع همه یا اکثریت کارکنان، ارسال می کند.

هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه مطابق با قسمت 2 ماده. 372 قانون کار فدراسیون روسیه موظف است حداکثر پنج روز کاری از تاریخ دریافت پیش نویس قانون تنظیم محلی مشخص شده، نظر مستدل در مورد پروژه را به صورت کتبی برای کارفرما ارسال کند.

اگر نظر مستدل هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه حاوی موافقت با پیش نویس قانون هنجاری محلی نباشد یا حاوی پیشنهادهایی برای بهبود آن باشد، کارفرما حق دارد تغییرات پیشنهادی (اضافات) را به متن پیش نویس اعمال کند. و این ضوابط را تصویب کند و یا ظرف سه روز پس از دریافت نتیجه باید مشاوره های تکمیلی را در مورد بررسی تغییرات و الحاقات پیشنهادی سازماندهی و انجام دهد. اگر طرفین در مورد هیچ یک از مفاد پیش نویس مقررات داخلی کار به توافق نرسند، پروتکل اختلاف نظر تنظیم می شود. صرف نظر از اینکه کلیه اختلافات بین طرفین روابط کار مورد توافق باشد یا خیر، کارفرما حق دارد آیین نامه داخلی کار را تصویب کند.

سازمان بازرسی کار کشور موظف است با دریافت شکایت (درخواست) از یک نهاد منتخب یک سازمان صنفی اولیه، ظرف یک ماه بازرسی انجام دهد و در صورت مشاهده تخلف، دستور ابطال مصوبه را به کارفرما صادر کند. مقررات داخلی کار، که اجباری است (قسمت 5 ماده 372 قانون کار فدراسیون روسیه).

مقررات داخلی کار معمولاً توسط بخش حقوقی یا پرسنلی سازمان و همچنین با تعامل مشترک آنها تهیه می شود.

توصیه می شود در آیین نامه داخلی کار موارد زیر را لحاظ کنید:

1) مقررات عمومی (شامل مقررات کلی در مورد عملکرد مقررات داخلی کار است: برای کدام حلقه از موضوعات اعمال می شود، در چه مواردی تجدید نظر می شود، روش تصویب آنها، لازم الاجرا شدن و غیره).

2) روش استخدام، انتقال و اخراج کارمندان (اسنادی که کارفرما هنگام استخدام نیاز دارد (ماده 65 قانون کار فدراسیون روسیه)، روش ثبت پذیرش، انتقال و اخراج کارمند مشخص شده است).

3) حقوق و تعهدات اساسی کارفرما (براساس ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه). کارفرما باید کار کارکنان را به درستی سازماندهی کند، شرایط کار سالم و ایمن ایجاد کند، سیستم دستمزد را دائماً بهبود بخشد، بر رعایت نظم کار نظارت کند، ضمانت و غرامت را به کارمندان ارائه دهد و غیره.

4) حقوق و تعهدات اساسی کارکنان (براساس ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه). کارمند موظف است وظایف کاری خود را با وجدان انجام دهد، نظم و انضباط کار را رعایت کند، دستورات مدیریت را به موقع و دقیق انجام دهد، نکات ایمنی را رعایت کند، محل کار را مرتب نگه دارد، رفتار صحیح و مودبانه و مانند آن را انجام دهد.

5) ساعات کار و زمان استراحت. شامل می شود:

زمان شروع و پایان روز کاری (شیفت)، مدت روز کاری (شیفت) و هفته کاری، تعداد شیفت ها در روز (بر اساس ماده 100 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

زمان استراحت ناهار و مدت آن (براساس ماده 108 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

مدت و نحوه ارائه وقفه های ویژه برای دسته های خاصی از کارگران (مثلاً لودرها، سرایداران، سازندگانی که در فصل سرما در فضای باز کار می کنند) و همچنین فهرست کارهایی که برای آنها استراحت ویژه در نظر گرفته شده است (براساس ماده 109 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

لیست موقعیت های کارمندان با ساعات کاری نامنظم، در صورت وجود در سازمان (براساس ماده 101 قانون کار فدراسیون روسیه).

روزهای تعطیل (براساس ماده 111 قانون کار فدراسیون روسیه) - اگر سازمان در هفته کاری پنج روزه کار می کند، قوانین باید مشخص کنند که کدام روز، به جز یکشنبه، یک روز تعطیل است.

مدت و زمینه اعطای تعطیلات سالانه با حقوق اضافی (براساس ماده 116 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

محل و زمان پرداخت حقوق (براساس ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

6) مشوق های کار (براساس ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه). انواع خاصی از مشوق ها ذکر شده است، به عنوان مثال، صدور جایزه، اعطای هدیه ارزشمند، قرار گرفتن در هیئت افتخار، اعطای عناوین مختلف و مانند آن.

7) مسئولیت نقض انضباط کار (این بخش روش اعمال و رفع مجازات های انضباطی، انواع مجازات ها و تخلفات خاص انضباط کار که ممکن است منجر به مجازات شود را شرح می دهد).

کلیه کارکنان شاغل در این کارفرما باید با مقررات داخلی کار آشنا باشند. توصیه می شود مقررات داخلی کار را در محلی مشخص در اتاقی که قرار است این کارمند کار کند قرار دهید یا یک نسخه از آنها ضمیمه قرارداد کار شود یا در قرارداد کار علامت "آشنا به کار داخلی". آئین نامه."

روش صدور مقررات داخلی کار با این واقعیت تعیین می شود که آنها بخشی از سیستم اسناد سازمانی و اداری هستند و مشمول الزامات مربوط به کاغذبازی تعیین شده توسط GOST R 6.30-2003 هستند که توسط فرمان استاندارد دولتی تصویب شده است. روسیه مورخ 3 مارس 2003 N 65-st "در مورد پذیرش و اجرای استاندارد دولتی فدراسیون روسیه".

تایید

نام سمت رئیس سازمان

امضای شخصی رونوشت امضا

نام شرکت

قوانین مقررات داخلی کار

"__" ___________________ g. N ___

مکانی که سند در آن ساخته شده است

رئیس منابع انسانی امضای شخصی رونوشت امضا

(نویسنده)

ویزاهای تایید شده (به صلاحدید کارفرما)

موافقت کرد

صورتجلسه کمیته صنفی

از "__" ______________ g. N __

مقررات داخلی کار یک سند سازمانی و قانونی اجباری است که وجود آن به صراحت توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است. عدم وجود آن نقض قوانین کار است. یک سازمان می تواند از نظر اداری مسئول شناخته شود و از 30 تا 50 هزار روبل جریمه شود. یا فعالیت ها را تا 90 روز تعلیق کنید. مقامات از 1000 تا 5000 روبل جریمه می شوند. (قسمت 1، ماده 5.27 قانون فدراسیون روسیه در مورد تخلفات اداری).

کارشناس مجله

امضا برای چاپ

مقررات داخلی کار یک قانون نظارتی محلی اجباری سازمان است که حاوی تمام اطلاعات در مورد نحوه سازماندهی کار گروه کارگری است و بر اساس چه اصولی روابط با کارکنان ایجاد می شود. چنین سند پرسنلی باید روش استخدام و اخراج، برنامه ریزی تعطیلات، دستمزدها، پاداش ها و مجازات برای سوء رفتار - همه نکات اصلی در زندگی یک سازمان را تنظیم کند.

هر سازمان مطابق با الزامات قانون باید چندین آیین نامه داخلی داشته باشد که رویه کلی را در یک جهت تنظیم کند. اگر در حسابداری این یک خط مشی حسابداری است ، در پرسنل قوانین مقررات داخلی کار است. همه کارفرمایان، صرف نظر از شکل و وضعیت خود، باید این مدرک را داشته باشند (بله، IP نیز مورد نیاز است). ماده 189 قانون کار فدراسیون روسیه. از آنجایی که بسیاری از موضوعاتی که در واقع کل چرخه عمر کاری سازمان را پوشش می دهند، به یکباره تحت مقررات چنین قوانینی قرار می گیرند، قوانین همیشه شامل صفحات و بخش های زیادی می شود. کارفرما باید آن را به تنهایی، ترجیحاً در همان ابتدای فعالیت، تنظیم کند، زیرا برنامه کار داخلی سازمان (نمونه 2019)، که در زیر بررسی خواهیم کرد، قبلاً قبل از استخدام اولین کارمندان تأیید شده است.

مدل مقررات داخلی

قانونگذاران به کارفرمایان رسیدگی کردند و نمونه ای از آیین نامه داخلی شرکت را تهیه کردند که تصویب شد فرمان کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی به تاریخ 20.07.1984 شماره 213، یعنی در اتحاد جماهیر شوروی و بیش از 30 سال پیش. بدیهی است که استفاده از این قوانین در شرایط مدرن تقریبا غیرممکن است. از لحاظ نظری می توان آنها را مبنا قرار داد، زیرا اگر الزامات قانون به طور قابل توجهی تغییر کرده باشد، اصول کلی رویکرد به این موضوع به زمان بستگی ندارد. در هر صورت، هر شرکتی باید مستقلاً با در نظر گرفتن ویژگی های کار خود، خواست صاحبان و نظر اتحادیه کارگری، به نحوه تنظیم این سند مهم فکر کند. بله دقیقا. مقررات داخلی کار باید با کمیته اتحادیه کارگری موافقت شود و این توافقنامه در یک پروتکل تنظیم و در صفحه عنوان قانون مقررات محلی قرار می گیرد. علاوه بر این، این سند مهم باید توسط رئیس سازمان یا شخص کارآفرین فردی تأیید شود.

چه بخش هایی باید در مقررات کار گنجانده شود

در واقع، قانون نظارتی داخلی یک شرکت واحد در این مورد باید یک بزرگ را به صورت مینیاتوری تکرار کند قانون کارکل کشور مقررات کار باید شامل بخش های زیر باشد که ارتباط نزدیکی با مواد قانون کار دارد:

  • روش استخدام کارمندان؛
  • روش اخراج کارکنان؛
  • ساعات کار و زمان استراحت؛
  • حقوق و تعهدات اساسی کارفرما؛
  • حقوق و تعهدات اساسی کارکنان؛
  • مسئولیت کارفرما؛
  • مسئولیت کارکنان؛
  • روش پرداخت پاداش؛
  • مشوق ها و مجازات ها؛
  • سایر موارد تنظیم روابط کار (شما می توانید در سند الزامات ظاهر کارمندان ، به اصطلاح کد لباس و همچنین محدودیت در استفاده از تلفن های شخصی در ساعات کاری و غیره را بنویسید).

اگر کارفرما به طور تصادفی هر بخش مهمی را که بخش مربوطه را در قانون کار تنظیم می کند در مقررات کار که نمونه ای از آن را در زیر در نظر می گیریم درج نمی کند ، پس از بررسی توسط بازرسی کار دولتی ، این واقعیت منجر به صدور دستور چون تخلف است. بنابراین، هنگام تشکیل سند، نباید هیچ یک از مواد اساسی قانون کار را از دست داد، با این حال، بازنویسی نیمی از کد به طور کلمه به کلمه در این قوانین نیز ارزشی ندارد. مهم است که نکته اصلی را به خاطر بسپارید: هیچ یک از الزامات مقررات داخلی کار شرکت نمی تواند وضعیت کارمندان را در مقایسه با هنجارهای تعیین شده توسط قانون کار روسیه بدتر کند. در این مورد، کار می کند، که به سادگی چنین الزاماتی را لغو می کند.

آنچه نباید در مقررات داخلی کار گنجانده شود

قبل از اقدام به تهیه پیش نویس قوانین، لازم است به یاد داشته باشید که چه چیزی نیازی به درج در مقررات داخلی کار سازمان ندارد (نمونه ای از سال 2019 را می توانید در زیر مشاهده کنید). اول از همه، این قانون محلی باید شامل شرایط عمومی کار در یک شرکت خاص و الزامات عمومی مدیریت آن برای کارکنان باشد، زیرا ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیهصراحتا مقرر شده است که هر شهروند شاغل موظف به رعایت انضباط و مقررات داخلی کار شرکتی است که در آن کار می کند. بنابراین، قوانین باید ماهیت کلی داشته باشند، کاملاً برای هر کارمند قابل اجرا باشد: از نظافتچی گرفته تا روسای ادارات. هیچ الزام شخصی در آن نباید وجود داشته باشد. این بدان معنی است که تمام مسئولیت های شغلی، الزامات شغلی و ویژگی های عملکرد افراد باید در سایر اسناد، که به ویژه شامل قراردادهای کاری، شرح وظایف و سایر موافقت نامه ها باشد، مشخص شود. در قوانین کلی چنین الزاماتی جایی وجود ندارد.

مراحل پذیرش و تایید

ابتدا باید موافقت اتحادیه صنفی (در صورت وجود) اخذ شود، زیرا شرکت در این امر الزامی است. و سپس داده های پروتکل جلسه صنفی را مشخص کنید.

آیین نامه کار باید با دستور جداگانه ای برای سازمان تصویب شود.

همه کارمندانی که قبلاً مشغول به کار هستند باید با سند جدید زیر امضا آشنا شوند: برای رفع آشنایی، می توانید از یک ثبت نام ویژه یا گزارش آشنایی استفاده کنید. همچنین در آینده مهم است که قوانینی برای مطالعه دقیق توسط کارکنان جدید هنگام درخواست شغل صادر شود. آنها همچنین باید تصدیق کنند که سند را با امضای گزارش آشنایی، خوانده و درک کرده اند. این امر را حتی قبل از انعقاد قرارداد کار و صدور حکم استخدام تنظیم می کند.

مقررات داخلی شرکت: محتوای بخش ها

همانطور که در بالا ذکر شد، این یک سند بسیار حجیم است که باید الزامات قانون کار را در نظر بگیرد. برخی از پاراگراف های آن ممکن است قوانین کلی را پوشش دهند، در حالی که برخی دیگر ممکن است خاص تر باشند. اجازه دهید با جزئیات بیشتری تجزیه و تحلیل کنیم که این عمل چگونه باید باشد و چه چیزی را نباید در هر یک از بخش های آن فراموش کرد. صفحه عنوان باید حاوی نام کامل سازمان و نسخه اختصاری آن باشد، باید حاوی ویزای رئیس تایید سند با تاریخ باشد. این ترتیب تعریف شده است ماده 190 قانون کار فدراسیون روسیه.

اقدامات انضباطی

مقررات داخلی کار می تواند شامل فهرست کاملی از تخلفات انضباطی در محل کار باشد که طبق هنجارها ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، می تواند منجر به اخراج شود (غیبت، مستی در ساعات کاری، اوباشگری و ...). حتی می توانید قوانینی را که در کد فاش نشده است را مشخص کنید ، به عنوان مثال نشان دهید که چه رفتار نادرستی منجر به اخراج کارمندانی می شود که موقعیت های خاصی را دارند. می توان به عنوان استدلال به موضع دیوان عالی کشور که در بند 49 آمده است استناد کرد احکام پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه 17 مارس 2004 شماره 2جایی که قضات به عنوان یک تخلف فاحش از سوی رئیس، عدم انجام وظایف وی را عنوان کردند که در رابطه با آن آسیبی به سلامت کارکنان وارد شده یا خسارت مالی به شرکت وارد شده است.

زمان کار

در بخش "زمان کار" مقررات کار، باید نحوه کار و استراحت در شرکت، از جمله طول روز کاری، هفته و حتی تعطیلات ناهار را با جزئیات شرح دهید. باید چیزی شبیه این باشد:

برای کارمندان با ساعات کاری عادی، ساعات کاری زیر تعیین می شود:

  • پنج روز کاری در هفته با دو روز تعطیل - شنبه و یکشنبه.
  • مدت زمان کار روزانه 8 ساعت است.
  • زمان شروع - 9.00، زمان پایان - 18.00.
  • استراحت برای استراحت و غذا به مدت یک ساعت از ساعت 13:00 تا 14:00. این وقفه شامل ساعات کاری نمی شود و پرداختی نمی شود.

در همین بخش، تمام تعطیلات آخر هفته و تعطیلات باید مطابق تقویم تولیدی که به تصویب دولت می رسد آورده شود. اگر شرکت بر اساس برنامه زمانی خاصی در چارچوب قانون کار کار می کند، این موضوع نیز باید در این قسمت به تفصیل توضیح داده شود.

ضمانت و غرامت

نشان دادن ویژگی های فردی در بخش های دیگر مجاز است. به عنوان مثال، در بخش "ضمانت ها و غرامت ها" می توانید مبلغ مشخصی را بابت دستمزد تاخیری که کارفرما موظف است مطابق با آن پرداخت کند. ماده 236 قانون کار فدراسیون روسیه. از این گذشته، اگر این اندازه بالاتر از اندازه معمول باشد، ممکن است سؤالاتی از سوی مقامات نظارتی، به ویژه خدمات مالیاتی فدرال ایجاد شود. پرداخت کمتر از حداقل دستمزد غیرممکن است، حتی اگر این موضوع در مقررات داخلی کار نوشته شده باشد.

اعتبار و اصلاحات

هیچ دوره قانونی برای اعتبار مقررات داخلی وجود ندارد - سازمان حق دارد آن را به طور مستقل ایجاد کند، به عنوان مثال، به مدت 5 سال، و اگر پس از دوره پنج ساله تغییرات قابل توجهی در زندگی سازمان رخ نداده باشد، همچنین همانطور که در قانون کار، شما می توانید قانون محلی را به دستور رئیس تمدید کنید.

اما گاهی اوقات باید تغییراتی ایجاد شود. این ممکن است اگر:

  • تغییراتی در قانون ایجاد شده است، به عنوان مثال، افزایش سطح ضمانت کار برای کارمندان - در این مورد، مقررات کار باید با قانون منطبق شود.
  • تغییراتی در سازمان رخ داده است - مثلاً شرایط کار به طور قابل توجهی تغییر کرده است، ساختار سازمان به روز شده است.

سپس مقررات داخلی کار باید بازنگری شود. روش تعدیل مشابه رویه اتخاذ یک سند جدید است (نظر اتحادیه های کارگری، دستور مدیریت و آشنایی کارکنان با سند به روز شده مورد نیاز است).

نکته اصلی که تدوین کنندگان این قانون نظارتی نباید فراموش کنند این است که هر چه جزئیات بیشتری در آن وجود داشته باشد، مسائل و اختلافات کمتری هم با نیروی کار و هم با مقامات نظارتی ایجاد می شود.

یکی از اسناد تنظیم کننده روابط کار با کارفرما (طبق قانون) مقررات داخلی کار (PWTR) است. به عنوان مثال، سازمان با کمک قوانین، رژیم کار، برنامه کاری داخلی، روش اعمال مشوق ها و جریمه ها را برای کارکنان تعیین می کند، حقوق، تعهدات و مسئولیت های طرفین قرارداد کار و همچنین سایر کارها را تعیین می کند. شرایط

PVTR توسط سازمان به طور مستقل (بر اساس مشخصات کار) توسط پرسنل یا خدمات قانونی شرکت توسعه و تدوین می شود و ممکن است ضمیمه ای به قرارداد جمعی باشد. یک چارچوب نظارتی وجود دارد که به توسعه PWTR کمک می کند. از آنجایی که این سند به سازمانی و اداری اشاره دارد، اجرای آن توسط الزامات تعیین شده توسط GOST R 6.30-2003 تنظیم می شود.

معمولاً صفحه عنوان آیین نامه داخلی تهیه نمی شود. برگه اول قوانین باید حاوی عنوانی با تصویر آرم، نام کامل سازمان باشد (در برخی موارد، در صورت مندرج در منشور، مجاز است نام کوتاه شده را ذکر شود)، و همچنین عنوان سند - با حروف بزرگ. اگر مقررات کار توسعه یافته پیوستی به قرارداد جمعی باشد، علامت مربوطه در بالا ایجاد می شود.

در گوشه سمت راست بالا مهر تایید قوانین کشیده شده است. برای مثال، نام کامل مدیر کل را تایید می کنم تاریخ.

تاریخ تنظیم قوانین، تاریخ تصویب آنها می باشد.

اجازه دهید یک بار دیگر به شما یادآوری کنیم که PWTR باید ویژگی‌های کار سازمان را منعکس کند و تا حد امکان موقعیت‌های معمولی را که در جریان کار ایجاد می‌شوند شناسایی کند.

تجویز شرایطی که موقعیت کارکنان را بدتر می کند در قوانین داخلی ممنوع است.

مجموعه قوانین تدوین شده لزوماً باید مرحله هماهنگی با سایر بخش های سازمان و همچنین با نمایندگان کمیته صنفی را طی کند و تنها پس از آن توسط رئیس تأیید شود.

آشنایی کلیه کارکنان با برنامه زمانی مصوب در قبال دریافتی الزامی است. بنابراین، PWTR سازمان باید در مکانی آشکار قرار گیرد و در هر زمان برای مطالعه در دسترس باشد.

مقررات عمومی - هدف قوانین و کاربرد آنها، برای چه کسانی اعمال می شود، در چه مواردی سایر اطلاعات عمومی بررسی می شود.
روش استخدام و اخراج کارکنان - شرح روش ثبت نام استخدام و اخراج کارکنان، اقدامات سازمان هنگام انتقال کارمند به شغل دیگر، شرایط و مدت دوره آزمایشی، لیستی از مدارک مورد نیاز.
حقوق و تعهدات اساسی کارکنان (براساس ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه).
حقوق و تعهدات اساسی کارفرما (براساس ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه).
ساعات کار - زمان شروع و پایان روز کاری (شیفت)، مدت روز کاری (شیفت) و هفته کاری، تعداد شیفت ها در روز؛ لیستی از موقعیت های کارمندان با ساعات کاری نامنظم، در صورت وجود؛ محل و تاریخ پرداخت دستمزد.
زمان استراحت - زمان استراحت ناهار و مدت زمان آن. وقفه های ویژه برای دسته های خاصی از کارگران (به عنوان مثال، لودرها، سرایداران، سازندگانی که در فصل سرما در فضای باز کار می کنند)، و همچنین لیست مشاغلی که در آن مشغول به کار هستند. روزهای تعطیل (اگر سازمان در هفته کاری پنج روزه کار می کند، قوانین باید نشان دهند که کدام روز، به جز یکشنبه، یک روز تعطیل خواهد بود). مدت و زمینه اعطای مرخصی استحقاقی سالانه اضافی.
مشوق ها برای کارکنان - روش اعمال اقدامات مشوق های اخلاقی و مادی.
مسئولیت کارکنان برای نقض نظم و انضباط - شرح روش اعمال اقدامات انضباطی، لغو مجازات های انضباطی، انواع مجازات ها و نقض خاص انضباط کار که ممکن است منجر به مجازات شود.
مقررات نهایی - شامل بندهایی در مورد اجرای اجباری قوانین و روش حل و فصل اختلافات در مورد روابط کار است.
STRP همچنین ممکن است شامل بخش های دیگری مانند "اطلاعات محرمانه"، "دسترسی و حالت درون شی" باشد.