خانه > کنترل > برنامه کاری ماه متخصص منابع انسانی. اسناد خدمات پرسنلی - برنامه های کاری تقریبا. برنامه کاری بخش مدیریت پرسنل: مهارت های عملی برای بهینه سازی کار پرسنل


برنامه کاری ماه متخصص منابع انسانی. اسناد خدمات پرسنلی - برنامه های کاری تقریبا. برنامه کاری بخش مدیریت پرسنل: مهارت های عملی برای بهینه سازی کار پرسنل




برای امروز. بر اساس این داده ها، اهداف و مقاصد بخش برای سال را تدوین کنید. به این فکر کنید که افزایش شاخص های تولید چقدر به صورت واقعی امکان پذیر است و چگونه می توان به این امر دست یافت. اگر قصد دارید آنها را چند ده درصد افزایش دهید، در این صورت فقط با تلاش شدید می توانید از پس آن بر بیایید، اما اگر برنامه ریزی کرده اید که شاخص های اصلی را بسیار افزایش دهید، برای دستیابی به آنها باید فکر کنید و به طور جدی کل فرآیند تولید را متحول کنید، که باید در برنامه نیز منعکس شود.

با در نظر گرفتن عوامل فصلی، اجرای طرح را به موقع برنامه ریزی کنید. اگر کار بخش مربوط به نحوه کار تامین کنندگان یا مهلت اجرای قراردادهای شخص ثالث است، این را نیز در نظر بگیرید. مسئولیت تطبیق هر یک از موارد پلان کاری بخش را تعیین کنید.

به یاد داشته باشید که عدم کنترل منظم کار را به یک روال تبدیل می کند. برای اینکه برنامه خود را به واقعیت تبدیل کنید، برای بررسی و گزارش منظم توسط روسای بخش برنامه ریزی کنید. گزارش به شما کنترل واقعی بر بخش می دهد.

آشنایی روسای ادارات با پلان کاری ریاست که بر اساس آن پلان های سالانه فردی خود را تنظیم نمایند. برنامه را بر اساس بازخورد زیردستان و برنامه هایی که توسط روسای بخش به شما ارائه می شود، تنظیم و اصلاح کنید.

منابع:

  • چگونه یک برنامه ماهانه درست کنیم

"با سال نو، من زندگی جدیدی را شروع می کنم!" چند وقت یکبار این را از زبان عزیزانمان می شنویم؟ گزینه های "زندگی جدید" می تواند متفاوت باشد: من شروع به رفتن به یک باشگاه بدنسازی خواهم کرد، در محل کارم ترفیع می گیرم، به تعطیلات به ایتالیا می روم ... اما اکنون هدایا بسته بندی نشده اند، شامپاین مست است، اولیویه خورده شده است، و امور روزمره دوباره ما را فرا می گیرد. بله، ما هنوز واقعاً می خواهیم به باشگاه بدنسازی برویم، و اشتراک قبلاً خریداری شده است، اما فقط تجارت امروز، تجارت فردا و حتی آخر هفته ها، به نظر می رسد که نمی توانیم فرار کنیم ... چگونه می توانیم شما یاد می گیرید که زمان خود را به گونه ای برنامه ریزی کنید که همه چیز را انجام دهید؟

شما نیاز خواهید داشت

  • - 30 دقیقه
  • - محیط آرام
  • - کاغذ

دستورالعمل

نانوشته وجود ندارد. اول از همه، اهداف خود را بنویسید. کوچک یا بزرگ بودن آنها فرقی نمی کند. برای بیان بهتر و ساختار بیشتر آن، حقیرترین هدف را در نوشتن به دست آورید. از رویاپردازی نترسید - بدون رویا هیچ هدفی وجود ندارد.

به احتمال زیاد هر یک از اهداف شما را نمی توان در یک سال به دست آورد. به این فکر کنید که برای رسیدن به آن چه قدم هایی بردارید و چقدر طول می کشد تا هر مرحله را کامل کنید. هدف خود را ساختار دهید، اجازه دهید آن را به بسیاری از نقاط کوچک و نقاط فرعی تقسیم کنید. دیدن اهداف کوچک و خاص مهم است. و مهمتر از همه، برای هر کدام یک تاریخ سررسید مشخص تعیین کنید. در اینجا یک مورد ساده وجود دارد:
هدف این است که در سپتامبر به مدت دو هفته به رم برویم. برای این:
1) محاسبه تقریبی برای سفر.
الف) از دوستانی که اخیراً به ایتالیا سفر کرده اند بپرسید.
مهلت: 10 ژانویه.
2) محاسبه کنید که چقدر باید از حقوق خود برای سفر کنار بگذارید. مهلت: 10 ژانویه.
3) همه 10 روبل از حقوق پس انداز می کنند. مهلت: از ژانویه تا ژوئیه، در 20th.
4) تصمیم بگیرید که بهترین راه را چگونه بروید: یک تور بخرید یا "به تنهایی" بروید. مهلت: تا ژوئن.
5) اگر توری را انتخاب کرده اید، پیشنهادات جالب را در وب سایت آژانس های مسافرتی دنبال کنید. بازه زمانی: مارس تا ژوئن.
5) اگر تصمیم دارید خودتان بروید، بلیط هواپیما و هتل رزرو کنید.
الف) از دوستانی که اخیراً به ایتالیا سفر کرده اند بپرسید.
ب) جستجوی اطلاعات در اینترنت.
ج) بهترین معاملات را انتخاب کنید.
مهلت: ژوئن.
6) مراقب ویزا باشید. مهلت: جولای-اوت.
7) تمام مدارک سفر را دریافت/ جمع آوری کنید. مهلت - اوت-سپتامبر.
۸) کتاب راهنما و سایر موارد لازم برای سفر بخرید. مهلت - اوت-سپتامبر.
شاید چنین جزئیاتی اضافی به نظر برسد، اما به این ترتیب چیزی را فراموش نخواهید کرد و با "تله" مواجه نخواهید شد.

مهم ترین و مهمترین هدف را انتخاب کنید. در حال حاضر برای شما مهم است. آن را در پلان خود با رنگی متفاوت برجسته کنید و به آن توجه ویژه ای داشته باشید. در مورد آن فکر کنید، در مورد آن با دوستان و عزیزان صحبت کنید، اگر خیلی شخصی نیست. شاید کسی تمرکز شما را با لبخندی کنایه آمیز درک کند، اما شما باید برنامه خود را اجرا کنید و با جریان پیش نروید، درست است؟ بله، و مطمئناً در محیط شما حداقل تعداد کمی از افراد فعال و جاه طلب هستند که از مدت ها قبل عادت کرده اند به جای رفتن به محل کار و انجام امور جاری، ارباب زندگی خود باشند، برنامه ریزی و اجرا کنند. به عنوان یک قاعده، چنین افرادی بسیار پرانرژی هستند و دیگران را با انرژی خود آلوده می کنند. ارزش این را دارد که بیشتر با آنها صحبت کنید.

فوراً اقدام ملموس انجام دهید. نه بعد از تعطیلات، نه از دوشنبه و نه فردا، بلکه امروز، اکنون. چه بسیار تعهدات و اهداف شگفت انگیزی که به دلیل تأخیرهای غیر موجه محقق نشده است!

طرح را در کشوی دور میز قرار ندهید، بگذارید جلوی چشمتان باشد. آن را بخوانید، به اهداف خود فکر کنید. از این گذشته ، اینها اهداف شما هستند ، شما واقعاً می خواهید به همه آنچه نوشتید برسید. این کار شارژ انرژی شما را تحریک می کند. و چقدر خوب خواهد بود که در پایان دسامبر متوجه شوید که چه می خواستید، برنامه ریزی کردید و - مهمتر از همه - انجام دادید!

توصیه مفید

اهداف خود را در زمان حال بنویسید.

هر هدف را با کلمه "من" شروع کنید.

ایده ها و اهداف جدید اضافه کنید.

شما تصمیم گرفته اید که قطعه تازه خریداری شده را تجهیز کنید، یعنی مکانی را برای خانه، توالت و سایر "عناصر" انتخاب کنید. برای در نظر گرفتن حتی هر چیز کوچک، مطمئناً باید یک طرح سایت تهیه کنید. سپس با پیوندها و تغییرات رنج نخواهید برد و باغ شما زیبا و دنج خواهد شد. علاوه بر این، طرح به شما امکان می دهد برخی از کاستی ها را اصلاح کنید.

دستورالعمل

برنامه ریزی باید به صورت مرحله ای انجام شود. اول از همه، همه چیز را در مورد خاک و موقعیت سایت یاد بگیرید. همه چیز باید در نظر گرفته شود: تسکین، ماهیت خاک، دسترسی به اشعه های خورشید، سطح آب های زیرزمینی، نسبت سایه و نور، باز بودن در برابر باد. بعد، در مورد آن اشیا و طرح هایی که دوست دارید ببینید فکر کنید، با اقوام خود مشورت کنید و نظر و خواسته های آنها را یاد بگیرید.

اطلاعات جمع آوری شده است، اکنون می توانید برنامه ریزی را شروع کنید. مرزهای سایت خود، موقعیت زمین ها و جاده های همسایه را مشخص کنید، مشخص کنید در کدام سمت جهان قرار دارد. ساختمان های موجود و با درختچه ها را در طرح خود قرار دهید.

علاوه بر این، کل سایت باید به مناطق عملکردی تقسیم شود. تنها سه منطقه اصلی وجود دارد. این منطقه مسکونی و تجاری می باشد. می توانید یک منطقه بازی، یک منطقه باربیکیو و غیره اضافه کنید و مناطق اصلی را به مناطق فرعی تقسیم کنید.

بهتر است منطقه شهری را با آفتابگیرترین قسمت سایت خود و دور از منطقه مسکونی قرار دهید. در اطراف آن مناسب است که یک سوله برای نگهداری وسایل خانگی در آن قرار دهید. مکان هایی برای انبوه کمپوست و زباله سوز نیز باید دور از خانه قرار گیرند. تمام "عناصر" سایت را طوری مرتب کنید که سایه ها چیز زیادی را ایجاد نکنند.

ورودی خانه باید از سمت جنوب باشد. در سمت جنوب برف کمتری می بارد و در بهار سریعتر آب می شود. بهتر است یک گاراژ نزدیک به خانه داشته باشید و اگر می خواهید حوضی در محل قرار دهید، سعی کنید جایی برای آن پیدا کنید تا در تمام طول روز زیر نور آفتاب نباشد. برای زمین بازی هم بهتر است مکانی را انتخاب کنید که خیلی آفتابی نباشد و به خانه نزدیک باشد.

پس از مشخص شدن تمام زون ها و منعکس شدن تمام ساختمان ها در پلان، اقدام به علامت گذاری مسیرها کنید. ابتدا موارد اصلی و سپس فرعی را بکشید.

آخرین مرحله این است که سبک باغ خود را انتخاب کنید. و در اینجا بهتر است عجله نکنید. مجلات را ورق بزنید، باغ های همسایه خود را تماشا کنید، به این فکر کنید که می خواهید باغتان چگونه باشد. چندین سبک را مقایسه کنید و تصمیم بگیرید که کدام یک به قلب شما نزدیک تر است، در مورد رنگ ها تصمیم بگیرید. شما در این باغ زندگی می کنید، پس همه چیز را به طور کامل تصمیم بگیرید.

منابع:

  • ماری جوانا، حشیش، علف هرز، طرح، مواد مخدر، حشیش، مفصل

هدف اصلی این رویداد ارائه اطلاعات به شرکت کنندگان یا ارائه تجربه خاصی به شرکت کنندگان است. یک رویداد ایده آل مانند یک ساعت است - همه چیز به ترتیب دقیق پیش می رود، اقدامات برگزارکنندگان هماهنگ هستند و با یکدیگر هماهنگ نیستند. این نتیجه برنامه ریزی و آماده سازی است که معمولا چندین ماه طول می کشد.

شما نیاز خواهید داشت

  • - کارکنان حداقل پنج کارمند
  • - بودجه برای رویداد

دستورالعمل

در مورد محل برگزاری رویداد تصمیم بگیرید. مکان باید هم به هدف رویداد و هم به کمیت و همچنین به نوع مورد نظر رویداد بستگی داشته باشد. مراقبت از خدمات مهمان مهم است. چندین گزینه را در نظر بگیرید و بهینه ترین را از نظر نسبت قیمت به کیفیت انتخاب کنید.

از کمک حامیان مالی یا افراد برجسته استفاده کنید. این نه تنها روابط تجاری شما را تقویت می کند، بلکه وضعیت خاصی به رویداد شما می بخشد. برای این افراد، ترجیحاً در ابتدای مراسم، زمانی برای سخنرانی در نظر بگیرید.

تقسیم مسئولیت ها بین کارکنان درگیر در فعالیت های هماهنگی رویداد. همه باید به وضوح مسئولیت های خود و رویدادهایی را که باید کنترل کنند، بدانند. هیچ نقطه سفیدی نباید وجود داشته باشد، همه باید دستورالعمل های خود را به صورت چاپی داشته باشند و آنها را از روی قلب بدانند.

یک روز قبل از سمینار، لازم است پرسنلی که فعالیت های هماهنگی را در این رویداد انجام می دهند، مجدداً معرفی شوند. در روز برگزاری، تمامی هماهنگ کنندگان باید حداقل یک ساعت قبل از شروع رویداد حضور داشته باشند.

توصیه مفید

از فرم های بازخوردی که شرکت کنندگان باید پر کنند استفاده کنید - این نشانگر رضایت شرکت کنندگان در رویداد خواهد بود.

منابع:

  • رویداد از "الف" تا "ز"
  • رویداد از "الف" تا "ز"

گاهی اوقات نیاز، یا فرصت یا نیاز به تدارک و برگزاری رویدادی وجود دارد که قبلاً به آن پرداخته نشده است. نتیجه تجربیات جدید، رشد و تجربیات مثبت است. به عنوان مثال، آماده سازی و برگزاری یک درس برای شطرنج بازان مبتدی را در نظر بگیرید. پس از همه، بر اساس قیاس، شما می توانید بسیاری از رویدادهای دیگر را آماده کنید.

دستورالعمل

هدف نهایی درس را مشخص کنید. فرض کنید باید اوقات فراغت کودکان را سازماندهی کنید. بیایید اولین درس شطرنج را برای آنها آماده کنیم. از آنجایی که شما تجربه ای در انجام چنین فعالیت هایی ندارید، یک هدف بسیار ساده برای خود تعیین کنید. در این حالت، فرض کنید که هیچ یک از بازیکنان نمی دانند چگونه بازی کنند. بگذارید یاد بگیرند که چگونه همه قطعات را بعد از اولین درس روی تخته مرتب کنند.

یک داستان بیا. لازم نیست رویداد شما خسته کننده باشد. و فرقی نمی کند این کار را انجام دهید یا برای . همه باید لذت ببرند. زیاد جدی نباش برای ارائه یک داستان، باید تصور کنید که در یک افسانه هستید. حالا شطرنج خواهد بود. بگذارید رژه مهره های شطرنج باشد. و صفحه شطرنج منطقه ای برای رژه رسمی است. در داستان ما، کودکان به نوبت فرماندهی رژه را بر عهده خواهند داشت.

مسیر رسیدن به هدف را به چند دوره زمانی ساده، هر کدام 5 تا 7 دقیقه تقسیم کنید. بخش اول - با میدان برای رژه آشنا شوید. بخش دوم - ما فرماندهان چهره های مختلف را منصوب می کنیم. بخش سوم - ما قبل از رژه یک تمرین لباس انجام می دهیم. بخش چهارم - ما در حال برگزاری رژه هستیم. بخش پنجم - نقش ها را تغییر دهید و همه چیز را دوباره انجام دهید.

نحوه سپری شدن هر دوره زمانی را به صورت کتبی تنظیم کنید. طوری بنویسید که انگار از قبل با بچه ها صحبت می کنید. خط اول ممکن است به این شکل باشد. "بچه ها، امروز ما یک رژه رسمی خواهیم داشت. چه کسی می داند رژه چیست؟ معمولاً در کجا رژه برگزار می شود؟ رژه ما در یک میدان ویژه - یک صفحه شطرنج برگزار می شود. به ما بگویید در این میدان رژه چه می بینید؟ شرکت کننده. و هر شرکت کننده فقط باید در جای خود بایستد، سپس رژه زیبا خواهد شد. ورودی ها باید بسیار کوتاه باشند. در طول کلاس، زمان بیشتری را باید صرف تمرینات عملی کرد، نه گوش دادن به تئوری. بنابراین برش دهید و برش دهید و برش دهید تا به یک توضیح سریع برسید.

رویداد خود را تمرین کنید. برای انجام این کار، یک یا دو شنونده را دعوت کنید که می توانند به شما نکاتی را ارائه دهند. همه چیزهایی که آماده کرده اید را خواهید گفت. این به شما کمک می کند تا کمی اتفاقات بعدی را تجربه کنید. و بعد کمتر نگران خواهید شد. بگذارید یک مهمان اصلاً شطرنج بازی کردن را بلد نباشد. و دومی در بازی بسیار خوب است. بنابراین از افراد سطوح مختلف راهنمایی دریافت می کنید.

درس بخون به خودت امتیاز نده فقط سعی کنید از گفتگو لذت ببرید.

نتیجه گیری خود را انجام دهید. آیا به هدفی که در قدم اول تعیین کرده بودید رسیدید؟ تجربیات و نتایج خود را در یک دفترچه یادداشت کنید. در آینده، این یادداشت ها به آمادگی برای رویدادهای مشابه کمک خواهند کرد.

ویدیو های مرتبط

توجه داشته باشید

سعی نکنید کامل باشید. این چیزی است که شما آن را یک نقطه ضعف می‌دانید که به جلسه شما شخصیتی می‌دهد که برای مدت طولانی توسط همه شرکت‌کنندگان به یاد می‌ماند. بگذارید همه خوشحال شوند، حتی اگر اشتباه می کنید. نکته اصلی این است که شما به هدف می رسید. و به طوری که بخش های شما این کار را نه "تحت اجبار"، بلکه با احساسات عالی انجام می دهند. سپس آنها هنوز هم می خواهند با شما ملاقات کنند.

توصیه مفید

هنگام تهیه، کتاب های هوشمند نخوانید. شما فقط گیج می شوید یا احساس ناامنی می کنید. آن را به روشی انجام دهید که هیچ کس دیگری در دنیا تا به حال آن را انجام نداده است. و بعد از کلاس، کتاب‌ها را بررسی کنید تا بفهمید چه چیزی را در آینده بهتر کنید. به این ترتیب استایل خود را سریعتر پیدا خواهید کرد.

منابع:

  • نحوه برنامه ریزی و برگزاری یک درس ادبیات در سال 2019

در عصر پرشتاب ما، گاهی اوقات سخت است که برای انجام تمام کارهای انباشته وقت داشته باشیم. اگر می خواهید همگام با زمان باشید، به یک برنامه مدون نیاز دارید. به یاد داشته باشید - اگر برنامه های خود را برای زندگی نداشته باشید، قطعاً کسی جایی برای شما در برنامه های خود پیدا می کند.

برای انجام همه کارها، باید به وضوح درک کنید که کدام چیزها در زندگی روزمره شما مهم هستند و کدام موارد را می توان نادیده گرفت. برنامه ریزی روزانه به شما در اولویت بندی کمک می کند. البته زمان بر است، اما مزایای سازماندهی امور شما بیش از این هزینه زمانی خواهد بود.

اولین قانون برنامه ریزی: کاری که باید انجام شود را به فردا موکول نکنید. اگر کار روزانه شما خیلی سخت نیست، فورا آن را انجام دهید. چیزهای کوچک ضروری معمولاً به سرعت جمع می شوند و به بار نگرانی تبدیل می شوند.

همانطور که وظایف خود را برنامه ریزی می کنید، آنها را بر اساس مکان و زمان سازماندهی کنید. سفر به یک جلسه کاری را می توان با یک سفر خرید ترکیب کرد اگر آنها در نزدیکی باشند.

مسائل را قبل از به وجود آمدن آنها حل کنید. آینده نگری البته مهم است، اما گاهی از مرز عقل عبور می کند. تنها زمانی باید با مشکلات کنار بیایید که با تمام قد جلوی شما بایستند و نیاز به حل و فصل داشته باشند. یاد بگیرید که از تبدیل کارهای کوچک به مشکلات بزرگ که نیازمند تلاش قدرتمند شما هستند جلوگیری کنید.

سعی نکنید همه مسائل را در یک روز حل کنید. وظایف را بر اساس اهمیت آنها برای شما مرتب کنید. هفت روز در هفته وجود دارد و هر روز مجموعه وظایف خاص خود را دارد.

اختیارات را به عزیزانتان بسپارید. تلاش برای انجام همه کارها به تنهایی فایده ای ندارد. با اعضای خانواده صحبت کنید و متوجه شوید که چقدر از نگرانی های روزانه شما می توانند به عهده بگیرند. به یاد داشته باشید که برخی چیزها بهتر از یک تیم بزرگ دوستانه هستند. از جمله، همکاری به تقویت روابط کمک می کند.

برای روز قبل برنامه ریزی کنید. از یک دفتر خاطرات برای این کار استفاده کنید، که خوشحال می شوید آن را در دست بگیرید. می‌توانید مهم‌ترین رویدادها را از چند روز قبل در آن علامت‌گذاری کنید و سپس مواردی را که پیش آمد اضافه کنید.

از سیستم امتیازدهی استفاده کنید. اینها می توانند علامت تعجب باشند که تعداد آنها میزان اهمیت رویداد را نشان می دهد. زیاده روی نکنید، سه علامت تعجب پشت سر هم برای موضوع مهمی مانند قبوض آب و برق کافی است.

سعی کنید هر مورد از طرح را همانطور که قبلاً تکمیل شده است، به صورت فعل کامل در زمان گذشته بنویسید: "برای شوهرم هدیه خریدم." این تصویری از آنچه قبلا انجام شده است به شما می دهد و باید در اجرای رویداد برنامه ریزی شده کمک کند.

وقتی برنامه ریزی برای آن روز انجام شد، دوباره آن را ارزیابی کنید. خودتان به این سوال پاسخ دهید: روز شما چه زمانی باید شروع و به پایان برسد تا تمام کارهای برنامه ریزی شده تکمیل شود؟ در نظر بگیرید که آیا باید ترتیب چیزها را مجدداً تنظیم کنید، آنها را به ترتیب اهمیت دوباره دسته بندی کنید.

روز خود را با یک توضیح پایان دهید. کنترل بر اجرای برنامه نیز باید برای شما به یک عادت تبدیل شود. به زودی متوجه خواهید شد که برنامه ریزی باعث می شود زندگی شما شلوغ تر و راحت تر شود.

ویدیو های مرتبط

منابع:

  • برای روز برنامه ریزی کنید

همه ما می دانیم که چقدر سخت است که صبح به راه بیفتیم. به نظر می رسد کار زیادی برای انجام دادن وجود دارد و غلبه بر آنها مانند صعود به اورست است. با این حال، با برنامه ریزی ماهرانه، می توان از روز کاری به طور موثر و بدون خستگی استفاده کرد.

دستورالعمل

سعی کنید به اندازه کافی بخوابید. با یک سر تازه، حل مشکلات بسیار آسان تر است. به طور سنتی، نیمه اول روز پربازده ترین در نظر گرفته می شود، اما شما می توانید این را تنها پس از یک استراحت شبانه با کیفیت درک کنید.

ساده شروع کن در ورطه موارد دشوار عجله نکنید، صبح زود با مشتری "سخت" تماس نگیرید. یک قانون ورزشی ساده را دنبال کنید - ابتدا یک گرم کردن سبک و سپس بار اصلی.

در مرحله بعد، طرحی را ترسیم کنید که در آن روز چه کاری انجام دهید. زیاد درگیر جزئیات کوچک نشوید، در غیر این صورت برنامه ریزی می تواند به خودی خود به یک کار دشوار تبدیل شود. مهمتر از همه، اصلی را فراموش نکنید. بگذارید این طرح جلوی چشمان شما باشد.

سخت ترین کارها را برای امشب موکول نکنید. سعی کنید یک ساعت قبل از ناهار آنها را حل کنید، زیرا بعد از ظهر عملکرد به طور محسوسی کاهش می یابد.

مهم نیست که چقدر وسوسه برای انجام همه کارها به یکباره قوی است، به وضوح به برنامه پایبند باشید. چندین کار را همزمان حل نکنید. برای موفقیت در این امر، به گفته مورخان، فقط ژولیوس سزار موفق شد. بقیه معمولا شکست می خورند.

استراحت کنید، ناهار را حذف نکنید، آن را با یک میان وعده در مانیتور جایگزین کنید. پس از یک استراحت کوتاه، موجی از انرژی را احساس خواهید کرد، به خصوص خوب است که به بیرون بروید، برای مدت کوتاهی با همکاران در مورد موضوعات انتزاعی صحبت کنید.

در صورت استرس های پیش بینی نشده، آرامبخش های سبک را در کشوی میز خود نگه دارید - سنبل الطیب، گلیسین، چای نعناع. سپس یک مکالمه عصبی با مشتری یا یک طغیان ناگهانی عصبانیت از طرف رئیستان شما را کاملاً ناآرام نمی کند و می توانید بدون اینکه خود را به فرسودگی عصبی برسانید، هر کاری را که برای آن روز برنامه ریزی کرده اید انجام دهید.

یک سبک زندگی سالم را هدایت کنید. فعالیت بدنی معقول نه تنها بدن، بلکه استقامت ذهنی را نیز تمرین می دهد. با دوستی با تناسب اندام متوجه می شوید که خیلی سریعتر از عهده وظایف خود بر می آیید و کمتر خسته می شوید و برنامه ریزی روز کاری برایتان کار ساده ای به نظر می رسد.

انجام فعالیت در مهدکودک بخشی از اجرای برنامه سالانه است. هدف آنها منعکس کننده دستیابی به هدف سالانه برای دوره معین است. همه رویدادها نیاز به آماده سازی دقیق دارند.

دستورالعمل

آماده سازی رویداد باید با تعیین اهداف و مقاصد آغاز شود. باید به این فکر کنید که می خواهید با برگزاری این رویداد به چه چیزی برسید. وظایف به آموزش، تقویتی و آموزشی تقسیم می شود. وظایف زیادی را تعیین نکنید. بهتر است تعداد کمتری از آنها را به صورت کیفی اجرا کنید تا اینکه یک مورد را کامل نکنید.

برای رویداد (سناریو) برنامه ریزی کنید. اگر قصد دارید از انواع مختلف استفاده کنید، ابتدا باید نقش ها را تعیین کنید، خود را با سناریو آشنا کنید و نشانه ها را توزیع کنید. در سناریو، ویژگی های لازم، تجهیزات فنی (در صورت استفاده از آنها) را مشخص کنید.

این سناریو باید با همه معلمان در میان گذاشته شود. این امکان بهینه سازی آن را با جزئیات جالب فراهم می کند تا روی قطعات فکر کنید. یک بحث مشترک به همه معلمان اجازه می دهد تا نظر خود را بیان کنند. در طول بحث، انتخاب یک گروه ابتکاری ضروری است. او مسئول آماده سازی خواهد بود. تقسیم مسئولیت ها نیز ضروری است. این امر کیفیت رویداد را تضمین می کند.

آماده سازی شامل چندین تمرین است. آنها برای یادآوری روند رویداد ضروری هستند. تکرار مکرر به سخنران اجازه می دهد تا نقش خود را تمرین کنند. همچنین در طول تمرینات، عملکرد کلیه مکانیزم ها و دستگاه های فنی بررسی می شود.

می توان از والدین برای شرکت در این رویداد دعوت کرد. این امر باعث تقویت روابط با جامعه والدین می شود و به والدین امکان می دهد استعدادهای خود را به نمایش بگذارند. مشارکت والدین دلیلی برای افتخار فرزندان خواهد بود.

یک پوستر ایجاد کنید. نام رویداد، مکان و زمان رویداد، قیمت بلیط (در صورت وجود) را ذکر کنید.

پس از رویداد، از چند بیننده بخواهید که بازخورد کتبی خود را ارسال کنند. این امکان بازخورد و همچنین ارزیابی عینی رویداد را فراهم می کند.

ویدیو های مرتبط

مهمترین لحظه یک جشن موفق، سازماندهی آن است. یک برنامه تعطیلات که به درستی طراحی شده باشد، حال و هوای خوبی به مهمانان می بخشد و علاوه بر این، به جلوگیری از انواع مشکلات کمک می کند.

شما نیاز خواهید داشت

  • - یک کامپیوتر؛
  • - چاپگر؛
  • - کاغذ؛
  • - یک خودکار.

دستورالعمل

سعی کنید تا حد امکان در مورد مهمانان دعوت شده به تعطیلات اطلاعات کسب کنید: اطلاعات شخصی، داستان های خنده دار از زندگی آنها، سرگرمی ها. همه این داده ها به شما کمک می کند تا یک برنامه تعطیلات فردی ایجاد کنید. بالاخره برای اینکه همه خوش بگذرانند باید سن، علایق و شغل مخاطب را در نظر گرفت.

مهم نیست که تعطیلات به چه رویدادی اختصاص دارد: شب سال نو، جشن در مهد کودک یا چیز دیگری، نکته اصلی این است که باید هیجان انگیز و سرگرم کننده باشد. بنابراین، تمی را برای شب انتخاب کنید که بر یک رویداد خاص تأکید کند و جشن را جذاب کند. این می تواند یک مهمانی غرب وحشی، یک کارناوال، یک توپ روسی و خیلی چیزهای دیگر باشد. برای موفقیت برنامه خود، موضوع انتخاب شده را به خوبی مطالعه کنید، از سنت های جالب و اطلاعات تاریخی هنگام نوشتن فیلمنامه استفاده کنید.

برنامه را به چند بخش تقسیم کنید. در عین حال، کلاسیک های فرم های سناریو را در نظر بگیرید: شروع (توسعه طرح)، اوج و پایان. سعی کنید در قسمت ابتدایی نکات مهم را درج نکنید، زیرا ممکن است مهمانان دیرکردی باشند. کمتر به پایان جشن توجه نکنید. از این گذشته ، تعطیلات باید به همان زیبایی که شروع شد به پایان برسد.

یک برنامه عملیاتی دقیق تهیه کنید. توالی وقایع در تعطیلات را در آن فهرست کنید. هر آنچه را که برای عموم گفته می شود بنویسید و نقش ها را بین شرکت کنندگان توزیع کنید. حتماً برای هر فعالیت یک چارچوب زمانی شروع و پایان در نظر بگیرید.

آزمون های مختلف، مسابقات، شخصیت های لباس پوشیده را در برنامه قرار دهید. به یاد داشته باشید که سرگرمی را با وقفه های موسیقی جایگزین کنید. در طرح مشخص کنید که از کدام آهنگ‌ها به عنوان پس‌زمینه برای سرگرمی استفاده می‌کنید و کدام‌ها را در طول یک دیسکو قرار می‌دهید. در صورت وجود وقت آزاد یا بروز فورس ماژور، چند مسابقه اضافی ارائه دهید.

شرکت های مدرن از بخش ها و کارمندان می خواهند که کار خود را برای سال برنامه ریزی کنند. بودجه ادارات و کل سازمان اغلب به این بستگی دارد، بنابراین مدیران این فرآیند را جدی می گیرند و از زیردستان نیز همین انتظار را دارند.

اهداف اصلی برنامه ریزی پرسنل زیر قابل تشخیص است.

تامین کارکنان با صلاحیت های لازم و به مقدار لازم در سازمان.
حداکثر استفاده از پتانسیل کارکنان شاغل.
حل مشکلات ناشی از مازاد یا کمبود احتمالی پرسنل.
توسعه فرهنگ شرکتی، حفظ جو روانی راحت در تیم.
تهیه بودجه برای خدمات پرسنلی (تعیین هزینه های مورد نیاز برای اجرای فعالیت های پرسنلی، راه های صرفه جویی و بهینه سازی این هزینه ها و ...).

بیایید مراحل کلیدی در توسعه یک برنامه اقدام سالانه برای بخش پرسنل، از جمله هماهنگی و تصویب آن را در نظر بگیریم. برای شرایطی که فرآیند برنامه ریزی از بالا شروع می شود و رئیس سرویس اهداف و مقاصد تدوین شده کار را از مدیریت شرکت دریافت کرده است ، یک فناوری برای تهیه یک برنامه ارائه می دهیم.

در یک یادداشت

هر شرکتی در فرآیند برنامه ریزی فعالیت می تواند از یکی از روش های زیر استفاده کند.

روش تفکیک (از بالا به پایین). کار از بالا شروع می شود: مدیریت سازمان اهداف و مقاصد اصلی کار را در سال آینده تنظیم می کند و مشخص می کند که چه چیزی از هر واحد مورد نیاز است، عملکرد با چه معیارهایی ارزیابی می شود و نحوه دستیابی به اهداف چگونه است. مشخص خواهد شد.

روش ساخت (از پایین به بالا). کار از پایین شروع می شود: واحدهای ساختاری چشم انداز خود را از اهداف به مدیریت سازمان ارائه می دهند و راه هایی را برای دستیابی به آنها ارائه می دهند.

قبل از برنامه ریزی خدمات در سال آینده، باید:

نتایج کار خود را در سال گذشته تجزیه و تحلیل کنید، درک کنید که کدام مراحل طرح با موفقیت اجرا شد، خطاهای برنامه ریزی قبلی را شناسایی کنید.
شفاف سازی (در صورت نیاز) اهداف و اهدافی که مدیریت برای کل شرکت و خدمات پرسنلی به طور خاص برای سال آینده تعیین می کند، این وظایف را به ترتیب اهمیت توزیع می کند.

اولویت ها در حوزه سیاست پرسنلی و هزینه وجوه برای پرسنل توسط هر شرکت بر اساس تخصص و استراتژی توسعه کسب و کار تعیین می شود.

مرحله 1. تعیین اهداف و اقلام کارکنان

بر اساس اهداف راهبردی شرکت، مدیرعامل در پایان سال جاری وظایفی را برای روسای بخش های ساختاری برای تحقق این اهداف برای سال آتی تعیین می کند. در عین حال، شرکت های مدرن با جمع بندی نتایج سال و تعیین مسیر توسعه خود، اهداف استراتژیک خود را به روز می کنند.

شما باید رویدادهای پرسنلی را برای سال آینده برنامه ریزی کنید و پیشنهاداتی را در مورد خط مشی پرسنل مطابق با وظایف تعیین شده توسط مدیریت ارائه دهید. انجام این کار در زمینه های اصلی کار پرسنل راحت تر است. اینها می توانند به عنوان مثال:

شناسایی نیاز به کارمندان و جذب نامزدها برای مشاغل خالی (به تنهایی یا از طریق آژانس های استخدام)؛
انتخاب و انتخاب نامزدها برای پست های خالی؛
سازگاری و راهنمایی کارکنان؛
آموزش و توسعه کارکنان؛
توسعه شغلی و تشکیل ذخیره پرسنل؛
ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل؛
سیستم انگیزش مادی و غیر مادی، بسته اجتماعی؛
رویدادهای شرکتی و غیره

مرحله 2. پر کردن فرم های برنامه ریزی منابع انسانی

شما یک برنامه کاری برای واحد تهیه می کنید، رویه ها و فعالیت های فردی را بر اساس ماه های سال توزیع می کنید و بر اساس اعداد و داده های خاص، زمان و هزینه های مالی اجرای اقلام طرح را پیش بینی می کنید. قبل از جمع آوری تمام اطلاعات و ارائه آن در یک سند، می توانید از فرم های مناسب و بصری برنامه ریزی نیروی کار استفاده کنید (پیوست 1). بنابراین، کار نه به عنوان یک کل برنامه ریزی شده است، که انجام آن بدون از دست دادن چیزی بسیار دشوار است، بلکه برای بخش ها و رویدادهای فردی است.

مرحله 3. کسب اطلاعات لازم از بخش ها و کارمندان

در این مرحله، روسای بخش های ساختاری و سایر کارکنان شرکت اطلاعاتی را در بازه زمانی معینی به خدمات پرسنلی ارائه می دهند که بر اساس آن برنامه اقدامات پرسنلی تهیه می شود.

این ممکن است اطلاعاتی باشد:

در مورد نیاز به استخدام کارمندان جدید؛
دستورالعمل ها و اشکال آموزش پرسنل و همچنین بازآموزی آن؛
نیاز به آزمایش دانش و مهارت های تک تک کارگران؛
برگزاری رویدادهای شرکتی با موضوعی خاص و غیره

به روسای بخش ها فرم های برنامه ریزی نیروی کار را با سوالاتی که در مورد آنها به اطلاعات نیاز دارید ارائه دهید

از روسای بخش های ساختاری دعوت کنید تا فرم های ویژه (جدول، پرسشنامه، پرسشنامه) را پر کنند. این امر روند جمع آوری اطلاعات لازم برای برنامه ریزی رویدادهای پرسنل را تسریع و تسهیل می کند.

پس از دریافت فرم های تکمیل شده (پیوست 2)، عجله نکنید تا بلافاصله تمام اطلاعات را در پیش نویس طرح وارد کنید. این احتمال وجود دارد که برخی از اطلاعات نیاز به شفاف سازی داشته باشند. به عنوان مثال، مدیران انتظار دارند برای چه وظایفی نیرو جذب کنند، چه انتظاراتی از گذراندن دوره های آموزشی برای کارکنان دارند، به نظر آنها فعالیت های ارزیابی و صدور گواهینامه ای که بر آن اصرار دارند چگونه بر بهره وری کارکنان واحد تأثیر می گذارد. و غیره. پس از اطلاع از نیازها و انتظارات مدیران، مفاد خاصی را در برنامه خود منعکس کنید، ضمن اینکه هم سیاست پرسنلی شرکت و هم عوامل خارجی را در نظر بگیرید: وضعیت جمعیتی، تغییرات در بازار کار، مفاد قوانین کار فعلی، و غیره.

مرحله 4. پیش نویس طرح

اطلاعات دریافتی از مدیران خط، که به نظر شما لازم است در برنامه کاری گنجانده شود، و اطلاعاتی که به طور مستقل برای فعالیت های فردی پرسنل در واحد برنامه ریزی کرده اید، باید در یک سند واحد - پیش نویس برنامه کاری سالانه - ادغام شوند.

مرحله 5. حفاظت از پیش نویس طرح

حفاظت از اهداف کلیدی منابع انسانی و در نتیجه بودجه مورد نیاز برای فعالیت های منابع انسانی یکی از مراحل اصلی در فرآیند برنامه ریزی است.

هنگام آماده شدن برای دفاع از برنامه کاری، یک یادداشت توضیحی با خلاصه کوتاهی از مراحل اصلی برنامه بنویسید.

برنامه کاری یک سند چند صفحه ای است که تجزیه و تحلیل آن بسیار دشوار است. هنگام آماده شدن برای کارگاهی که در آن از برنامه کاری خود دفاع خواهید کرد، می توانید ابتدا (در 1-2 صفحه) به طور خلاصه مهمترین فعالیت ها و مراحل را بیان کنید. در ادامه به تفصیل هر یک از مراحل با توضیحاتی که در صورت لزوم شرکت کنندگان در جلسه به آن مراجعه خواهند کرد، ارائه می شود.

اغلب در این مرحله است که مشخص می‌شود که دیدگاه مدیران میانی و ارشد، رویکردهای برنامه‌ریزی رویدادهای پرسنلی و تعیین اولویت‌ها با هم مطابقت ندارند. بنابراین، هنگام پیش‌بینی تعداد بهینه پرسنل برای سال، روسای بخش‌های ساختاری به دنبال افزایش بهره‌وری نیروی کار با جذب نیروی کار اضافی هستند. اغلب، این پتانسیل کارکنان موجود و توانایی استفاده مؤثر از منابع موجود را در نظر نمی گیرد. رهبران شرکت معمولاً تمایل به افزایش حجم کار و کاهش تعداد کارکنان دارند (گاهی اوقات بیش از حد که منجر به اضافه کاری، فرسودگی کارمندان باقی مانده و به طور کلی کاهش بهره وری نیروی کار می شود).

بنابراین، قبل از اینکه برنامه های کاری و بودجه هزینه ها توسط رئیس شرکت تایید شود، باید در جلسات کاری بررسی، با مدیران کلیدی توافق شود، مورد مطالعه و تایید واحد مالی قرار گیرد. در فرآیند دفاع از برنامه کاری، شما قادر خواهید بود به تمام سوالات پاسخ دهید، از موارد و فعالیت های فردی که مهم می دانید دفاع کنید، دریابید که کجا پیش بینی ها و برنامه های شما با ارزیابی وضعیت توسط مدیریت مطابقت ندارد.

در جلسه دفاع از برنامه کاری، تمام اسنادی را که برای تدوین آن استفاده شده است، بردارید

برای توجیه اینکه چرا این فعالیت های خاص را برنامه ریزی می کنید - در چنین حجمی، در این تاریخ ها، تمرکز بر هزینه معین و غیره آماده باشید. نتایج کار خدمات پرسنلی، پیشنهادات و درخواست های روسای ادارات، اطلاعات مربوط به قیمت خدمات آژانس های استخدام و سایر اطلاعات.

به خاطر داشته باشید که همه فعالیت های برنامه ریزی شده تایید و تایید نمی شوند. برای جلوگیری از این امر، سعی کنید سوالات مدیریت بالاتر را پیش بینی کنید. اغلب آنها به رویدادهایی مربوط می شوند که هرگز در شرکت برگزار نشده اند، فرآیندهای جدید و راه هایی برای حل مشکلات پرسنل. آن دسته از مراحل طرح که در مقایسه با دوره های گذشته مستلزم هزینه های کلان است، قطعاً توجه را به خود جلب خواهد کرد. دلایل این امر باید از قبل آماده شود.

مرحله 6. تنظیم برنامه (در صورت لزوم)

در روند بحث پیش نویس طرح، مطلوب است که کلیه پیشنهادات، نظرات و تصمیمات به صورت کتبی به عنوان مثال در صورتجلسه تنظیم شود. بر اساس این سند، شما باید برنامه اقدام سالانه را تنظیم کنید. کلیه تغییرات ایجاد شده را می توان در برگه ثبت تغییرات (پیوست 3) یادداشت کرد. این گونه اسناد به طرح اصلاحی پیوست می شود و روند تصویب نهایی آن را قبل از ارائه برای تایید به رئیس شرکت تسهیل می کند.

مرحله 7. ارائه پیش نویس طرح به مدیر کل برای تصویب

در این مرحله، اقدامات شما بستگی به نحوه ارائه اسناد شرکت برای تأیید به مدیر دارد - در نسخه نهایی یا با پیوست تمام نسخه های قبلی، صورتجلسه جلسه، برگه های ثبت تغییر. فقط باید یک برنامه کاری یا یک یادداشت توضیحی در فرم معین (پیوست 4) و ... ضمیمه آن شود.

در نهایت، پس از تایید برنامه کاری واحد خود (احتمالاً با تنظیماتی که قبلاً توسط رئیس شرکت انجام شده است)، باید اجرا و کنترل آن را بر اجرای تک تک مراحل و فعالیت ها سازماندهی کنید.

پیوست 1. نمونه ای از پر کردن فرم های برنامه ریزی نیروی کار در خدمات پرسنلی

پیوست 2. نمونه ای از پر کردن فرم های برنامه ریزی نیروی کار در یک واحد ساختاری

پیوست 3. نمونه برگه ثبت تغییرات در برنامه اقدام سالانه (بخشی)

پیوست 4. نمونه ای از یادداشت توضیحی برنامه اقدام سالانه (بخشی)


افزایش جابجایی پرسنل، به هر دلیلی، باعث کاهش استخدام کارکنان در مشاغل توسط مجریان، اثربخشی هزینه های آموزشی، پرت کردن حواس متخصصان بسیار ماهر که مجبور به کمک به تازه واردان از وظایف خود هستند، بدتر شدن جو اخلاقی و روانی، کاهش بهره وری آن ها می شود. کسانی که قصد ترک را دارند و در نتیجه باعث زیان اقتصادی می شود.در تیم سیار به دلیل فقدان هنجارهای تعیین شده، دقت متقابل لازم و غیرقابل پیش بینی بودن پاسخ، راندمان کار کمتر از تیم ثابت است. تاثیرات مدیریتی بین مدت اقامت فرد در سازمان و نتایج کار او رابطه مستقیمی وجود دارد، زیرا در صورت داشتن سابقه طولانی، پیچیدگی های محل کار را بهتر می شناسد و در نتیجه عملکرد بالاتری از خود نشان می دهد.

برنامه اقدام برای کار با پرسنل شرکت

مهم است که در نظر داشته باشید که برنامه ریزی نیروی کار تنها زمانی مؤثر است که در فرآیند برنامه ریزی کلی یک سازمان ادغام شود. برنامه ریزی پرسنل باید به سوالات زیر پاسخ دهد: چند کارگر، چه صلاحیت ها، چه زمانی و کجا مورد نیاز خواهد بود؟ - چگونه می توان نیروی لازم را جذب و بدون ایجاد آسیب های اجتماعی کاهش داد؟ چگونه می توان از کارکنان با توجه به توانایی های آنها بهترین استفاده را کرد؟ - چگونه می توان از توسعه پرسنل برای انجام مشاغل جدید واجد شرایط و حفظ دانش آنها مطابق با الزامات تولید اطمینان حاصل کرد؟ - چه هزینه هایی برای فعالیت های پرسنل برنامه ریزی شده مورد نیاز خواهد بود؟ برنامه ریزی پرسنل از طریق اجرای طیف وسیعی از فعالیت های مرتبط با یکدیگر، ترکیب شده در یک برنامه عملیاتی برای کار با پرسنل، اجرا می شود. 1.2.

برنامه ریزی منابع انسانی

توجه

برنامه ریزی کار پرسنل در تولید بر اساس اصول مشترک در کل سیستم برنامه ریزی و پیش بینی انجام می شود که از مهمترین آنها می توان به ماهیت علمی برنامه ریزی و پیش بینی و تداوم آنها اشاره کرد. تعادل بین منابع و نیازها، ترکیبی از رویکردهای بخشی و سرزمینی در برنامه ریزی، رویکرد یکپارچه و سیستماتیک برای توسعه برنامه ها. برای وزارتخانه ها و ادارات توصیه می شود برنامه هایی برای کار با پرسنل هر سه نوع با در نظر گرفتن اصول اولیه برنامه ریزی و در انجمن ها و سازمان ها فقط پنج ساله و سالانه تهیه شود.

محتوای برنامه عملیاتی کار با پرسنل

تهیه و اجرای یک درس با مدیران میانی با موضوع: "سازماندهی فعالیت های روزانه شخصی رئیس بخش" با تجزیه و تحلیل برنامه های کاری برای روز و ماه 08.12 رؤسای بخش های ساختاری 8. تجزیه و تحلیل کار در مورد پذیرش و انطباق کارکنان جدید سمیناری را با روسای کلیه بخش های ساختاری بر اساس نتایج کار با پرسنل در سال 2010 برگزار می کند و یک طرح تجاری برای سال 2011 در حوزه کلیدی فعالیت بخش ها - پرسنل با پرسنل واجد شرایط (جستجو و جستجو) تهیه می کند. انتخاب کارکنان جدید، آموزش ذخیره پرسنل و برنامه ریزی شغلی) تا 24.12 رؤسای بخش های ساختاری 10.

تجزیه و تحلیل دلایل اخراج کارکنان سازمان 27.12 روسای بخش های ساختاری 11.

برنامه اقدام منابع انسانی

اطلاعات

از انتقال نیروهای واجد شرایط به بازار کار خارجی و ایجاد مشکلات اجتماعی برای این پرسنل جلوگیری می کند. تا همین اواخر، این حوزه از مدیریت پرسنل عملاً در سازمان های داخلی توسعه پیدا نکرده است. برنامه ریزی کار با کارکنان اخراج کننده بر اساس اخراج یک کارمند از سازمان است: - بنا به درخواست خود؛ - به ابتکار کارفرما یا اداره. - به دلیل بازنشستگی


مهم

وظیفه خدمات مدیریت پرسنل هنگام کار با کارکنان بازنشسته این است که از هر طریق ممکن تغییر فعالیت کارمند را کاهش دهند. این امر به ویژه در مورد دو نوع آخر اخراج صادق است. برنامه ریزی برای استفاده از پرسنل با تدوین برنامه ای برای جایگزینی موقعیت های معمولی انجام می شود.

برنامه اقدام سالانه بخش پرسنل

قانون کار فدراسیون روسیه) بازار کار، وضعیت اقتصادی، تقاضا برای محصولات و خدمات تولیدی به طور قابل توجهی بر محتوا و ساختار برنامه ریزی پرسنل تأثیر می گذارد. برخی از فعالیت ها را می توان در هر ماه از سال برنامه ریزی کرد، به عنوان مثال، بررسی در دسترس بودن اسناد در پرونده شخصی، آموزش پیشرفته، توسعه قوانین محلی نظارتی سازمان. اما بهتر است به دلیل کمبود وقت احتمالی در این مدت، آنها را به آذرماه موکول نکنید. روسای ادارات باید در توسعه یک پروژه دقیق از کارکنان زیر مجموعه او مشارکت داشته باشند.
بدیهی است که اگر نقش کارمند به نقش منفعل خلاصه نشود، عمیق‌تر مشکل را عمیق‌تر می‌کند، آماده پذیرش نتیجه‌گیری‌ها و توصیه‌های معقول مدیر می‌شود و همچنین برای دستیابی به خواسته‌ها تلاش بیشتری می‌کند. اهداف

برنامه ریزی منابع انسانی (صفحه 1 از 11)

در مرحله دوم، یک برنامه عملیاتی تهیه می شود که باید شامل لیستی از فعالیت ها برای دستیابی به هر هدف مورد نظر با یک جدول زمانی (ترجیحاً با تاریخ دقیق - روز و ماه)، نتایج میانی و منابع مورد استفاده باشد. در عین حال، توصیه می شود سوابق منابع سازمانی لازم - انسانی، مادی و مالی را نگه دارید. هنگام تهیه یک برنامه اقدام بلند مدت برای بخش پرسنل، وظایفی که الزامات قانون کار را برآورده می کنند باید در نظر گرفته شوند، یعنی:

  • تعهد به انعقاد قراردادهای کار (ماده.
    57 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
  • تهیه برنامه تعطیلات برای سال آینده (ماده 123 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
  • توسعه مقررات محلی (مواد 40، 86، 189 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
  • نگه داشتن برگه زمانی (ماده

برنامه ریزی کار پرسنل در شرکت

حرکت پرسنل و تجزیه و تحلیل آن در واقع، پرسنل چیزی منجمد نیست: به دلیل استخدام برخی و اخراج سایر کارمندان در حرکت دائمی است. فرآیند به روز رسانی تیم در نتیجه خروج برخی از اعضای آن و ورود افراد جدید را گردش (تعویض) پرسنل می نامند. بازنشستگی می‌تواند به دلایل عینی و ذهنی از جمله: بیولوژیکی (وخامت سلامت)، تولید (کاهش به دلیل مکانیزاسیون و اتوماسیون پیچیده)، اجتماعی (سن بازنشستگی)، شخصی (شرایط خانوادگی)، دولتی (شرکت سربازی) باشد.

میزان تحرک کارکنان ناشی از عوامل زیر است: 1. نیاز به تغییر شغل، به عنوان مثال، با نارضایتی از دستمزد، شرایط کار و شرایط کار، آب و هوا.2.
بهره وری پایین نیروی کار 12 مکانیک خودرو 4 2 1 1 شرایط کاری، مصرف الکل مجموع: 217 66 33 نتیجه گیری: دلایل اصلی جابجایی کارکنان: 1) روش کار نامنظم (اضطراری) منجر به شلوغی، نیاز به کار در تعطیلات آخر هفته، ضرب الاجل برای کار کردن 2) پردازش بزرگ، شرایط کاری دشوار. 3) اهداف، وظایف مشخص و نظارت مستمر بر اجرای آنها و همچنین ارزیابی کار کارآموز در پایان روز کاری یا دوره آزمایشی وجود ندارد. 4) صلاحیت واقعی پایین و در نتیجه ناتوانی در انجام وظایف مورد نیاز. 5) تجزیه و تحلیل کامل وظایف کاری، هنجارها و نرخ های دستمزد ضروری است. 6) اختلاف بین سود واقعی و مورد انتظار (در این حالت عملیات). 7) نوشیدن الکل.

برنامه جامع عملیات منابع انسانی

معمولاً برای کارمندان جوان معمول است و پس از سه سال کار به میزان قابل توجهی کاهش می یابد. اعتقاد بر این است که گردش مالی عادی کارکنان تا 5٪ در سال است. توصیه می شود علاوه بر این، شاخص های مطلق زیر را از وضعیت پرسنل تعیین کنید: شروع دوره و تعداد افرادی که در طول دوره ترک کردند. این شاخص پایداری تیم را برای یک دوره مشخص مشخص می کند.
گردش نسبی پرسنل را می توان با استفاده از تعدادی شاخص مشخص کرد: هنگام تجزیه و تحلیل پرسنل، ترکیب کارگران نیز بر اساس حرفه، سن، اشکال و سیستم های پاداش، شیفت ها، مدت خدمت مورد مطالعه قرار می گیرد. معیار صلاحیت یک کارمند، شایستگی حرفه ای نامیده می شود.
اما بهتر است به دلیل کمبود وقت احتمالی در این مدت، آنها را به آذرماه موکول نکنید. روسای ادارات باید در توسعه یک پروژه دقیق از کارکنان زیر مجموعه او مشارکت داشته باشند. بدیهی است که اگر نقش کارمند به نقش منفعل خلاصه نشود، عمیق‌تر به مشکل می‌پردازد، آمادگی پذیرش نتیجه‌گیری‌ها و توصیه‌های معقول مدیر را دارد و همچنین برای دستیابی به خواسته‌ها تلاش بیشتری می‌کند. اهداف


همچنین باید به خاطر داشت که محتوا و ساختار برنامه ریزی پرسنل به طور قابل توجهی تحت تأثیر بازار کار، وضعیت اقتصادی و تقاضا برای محصولات و خدمات تولیدی است. مرحله سوم مرحله نهایی است، شامل تصویب و هماهنگی برنامه پرسنلی و همچنین پشتیبانی از خط استراتژیک سازمان و نظارت سیستماتیک بر اجرای فعالیت ها در طول سال است.
سرمایه گذاری وجوه مربوط به شرایط کار و زندگی (داشتن مزرعه شخصی، مشخصات حرفه) .3. مطلوبیت شغل جدیدی که شرایط زندگی و کار را بهبود بخشد.4. سهولت انطباق با شرایط جدید، تعیین شده توسط هزینه های مرتبط با آن، صلاحیت ها، تجربه، سن.5. در اختیار داشتن اطلاعات در مورد مشاغل خالی و میزان اطمینان آن. از نظر پیامدهای آن، روند جابجایی پرسنل به دور از ابهام است. برای کارگران در حال خروج، جنبه‌های مثبت عبارتند از: افزایش درآمد مورد انتظار در یک مکان جدید، بهبود چشم‌انداز شغلی، گسترش ارتباطات، دستیابی به شغلی که از نظر محتوا مناسب‌تر است و بهبود فضای اخلاقی و روانی.

در یک سازمان در حال توسعه پویا، لازم است فعالیت های جاری بخش ها مطابق با استراتژی کلی برنامه ریزی شود تا هدف آن حل موفقیت آمیز مشکلات فوری باشد. در عین حال، ارزش تجزیه و تحلیل فعالیت های یک سال گذشته را دارد: به تمام کاستی ها، مشکلات فکر کنید و پیشنهاداتی برای بهبود در همه زمینه های کار پرسنل ارائه دهید. لیست رویدادهای آینده را می توان برای یک دوره معین - ماه، سه ماهه، سال تهیه کرد.

به طور معمول، روند توسعه اقدامات عملیاتی توسط بخش پرسنل را می توان به سه مرحله تقسیم کرد. در اولین مورد، جمع آوری داده های آماری زیر ضروری است: ترکیب و ساختار دائمی کارکنان، از دست دادن زمان در نتیجه زمان از کار افتادگی، غیبت و بیماری، میزان جابجایی کارکنان، تعداد شیفت کاری، اطلاعاتی در مورد میانگین حقوق و بسته اجتماعی ارائه شده.

در مرحله دوم، یک برنامه عملیاتی تهیه می شود که باید شامل لیستی از فعالیت ها برای دستیابی به هر هدف مورد نظر با یک جدول زمانی (ترجیحاً با تاریخ دقیق - روز و ماه)، نتایج میانی و منابع مورد استفاده باشد. در عین حال، توصیه می شود سوابق منابع سازمانی لازم - انسانی، مادی و مالی را نگه دارید. هنگام تهیه یک برنامه اقدام بلند مدت برای بخش پرسنل، وظایفی که الزامات قانون کار را برآورده می کنند باید در نظر گرفته شوند، یعنی:

  • انعقاد اجباری قراردادهای کاری (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
  • تهیه برنامه تعطیلات برای سال آینده (ماده 123 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
  • توسعه مقررات محلی (مواد 40، 86، 189 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
  • حفظ یک برگه زمانی (ماده 91 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
  • حسابداری کار خارج از ساعات کاری تعیین شده (ماده 97، 99 قانون کار فدراسیون روسیه).
  • تضمین به کارمند در صورت ناتوانی موقت (ماده 183 قانون کار فدراسیون روسیه).
  • تضمین و غرامت به کارکنانی که توسط کارفرما برای آموزش برای آموزش پیشرفته فرستاده می شوند (ماده 187 قانون کار فدراسیون روسیه).
  • اجرای قراردادهای کتبی در مورد مسئولیت کامل کارکنان (ماده 244، 245 قانون کار فدراسیون روسیه).
  • انجام معاینات پزشکی کارکنان (ماده 69، 185، 213، 266 قانون کار فدراسیون روسیه).

برخی از فعالیت ها را می توان در هر ماه از سال برنامه ریزی کرد، به عنوان مثال، بررسی در دسترس بودن اسناد در پرونده شخصی، آموزش پیشرفته، و تدوین قوانین محلی نظارتی یک سازمان. اما بهتر است به دلیل کمبود وقت احتمالی در این مدت، آنها را به آذرماه موکول نکنید. روسای ادارات باید در توسعه یک پروژه دقیق از کارکنان زیر مجموعه او مشارکت داشته باشند. بدیهی است که اگر نقش کارمند به نقش منفعل خلاصه نشود، عمیق‌تر به مشکل می‌پردازد، آمادگی پذیرش نتیجه‌گیری‌ها و توصیه‌های معقول مدیر را دارد و همچنین برای دستیابی به خواسته‌ها تلاش بیشتری می‌کند. اهداف همچنین باید به خاطر داشت که محتوا و ساختار برنامه ریزی پرسنل به طور قابل توجهی تحت تأثیر بازار کار، وضعیت اقتصادی و تقاضا برای محصولات و خدمات تولیدی است.

مرحله سوم مرحله نهایی است، شامل تصویب و هماهنگی برنامه پرسنلی و همچنین پشتیبانی از خط استراتژیک سازمان و نظارت سیستماتیک بر اجرای فعالیت ها در طول سال است.

پیوست برنامه اقدام سازمانی بخش پرسنل را برای سه ماهه اول ارائه می دهد که حوزه هایی از فعالیت های پرسنل مانند انتخاب و انطباق کارکنان جدید، مدیریت سوابق پرسنل، کار با میز ثبت نام نظامی، توسعه و آموزش، تهیه اسناد را پوشش می دهد. برای بایگانی و غیره د. در پایان دوره گزارش (در این مورد، سه ماهه اول)، در ستون "علامت تکمیل" ارزیابی اثربخشی هر فعالیت در درصد (25، 50، 75، 100٪) قرار داده شده است. بر اساس چنین تحلیلی، اصلاح و تثبیت اقدامات در دوره گزارش بعدی امکان پذیر خواهد بود.

برنامه ریزی پرسنلی تنها در صورتی کاملاً مؤثر است که با روند کلی کار در سازمان سازگار باشد. در این صورت تأثیر مثبت آن آشکار است.

  • روش های استخدام در حال بهبود است برنامه ریزی منبع اطلاعاتی در مورد نیاز سازمان به پرسنل است. این به شما امکان می دهد هزینه ها را به حداقل برسانید و از موقعیت های بحرانی مرتبط با کمبود نیروی کار اجتناب کنید.
  • استفاده از پرسنل در حال بهینه سازی است، زیرا پتانسیل های بی ادعای کارکنان از طریق گسترش مسئولیت های شغلی و سازماندهی مجدد فرآیندهای تولید بر اساس فناوری های جدید آشکار می شود.
  • طراحی دقیق آموزش و توسعه حرفه ای پرسنل به شما امکان می دهد از صلاحیت های لازم کارکنان اطمینان حاصل کنید و با حداقل ضرر به نتایج برسید.
  • هزینه های کلی نیروی کار به دلیل یک سیاست پرسنلی سنجیده، منسجم و فعال سازمان در بازار کار داخلی و خارجی کاهش می یابد.

* روش تغییر شرح شغل
* گزینه هایی برای شرح شغل
* مراحل تدوین آیین نامه تقسیمات ساختاری، تصویب و امضا
برنامه های کاری بخش پرسنل، حرکت پرسنل و تجزیه و تحلیل آن

برنامه کاری بخش پرسنل شرکت PARUS LLC برای ماه دسامبر 2019

شماره p / p لیست رویدادها زمان سنجی نیروها و وسایل را جذب کرد کنترل اجرا
1. تهیه و تصویب جدول جدید کارکنان برای سال 2020. تا 20.12 حسابداری،
2. تکمیل و ارسال برگه زمانی آبان ماه 01-03.12 روسای بخش های ساختاری
3. تهیه و تصویب برنامه کاری OK برای سال 2020. تا 24/12 مدیر کل (مناطق اصلی و اولویت را مشخص کنید)
4. یک گزارش برای سال 2007 و یک برنامه کاری برای سال 2020 در مورد ثبت نام نظامی تهیه کنید تا 20.12 خوب
5. تهیه و ارائه لیست به روز کارکنان سازمان جهت اخذ بیمه نامه های جدید پزشکی بیمه اجباری 02.12 خوب
6. مصاحبه با روسای ادارات و کمک در کار با پرسنل. 03.12
08.12
10.12
14.12
16.12
21.12
23.12 		ایوانف اس.یو.
ووروبتسوف D.A.
اگوروف V.S.
پتروف A.I.
Kuzmin N.Yu.
آکاتیف I.A.
Reva D.V.
7. تهیه و اجرای درس با مدیران میانی با موضوع: "سازماندهی فعالیت های روزانه شخصی رئیس بخش" با تجزیه و تحلیل برنامه های کاری برای روز و ماه 08.12 روسای بخش های ساختاری
8. تجزیه و تحلیل کار در مورد پذیرش و سازگاری کارکنان جدید 22.12 روسای بخش های ساختاری
9. تهیه و برگزاری سمینار با روسای کلیه بخشهای ساختاری بر اساس نتایج کار با پرسنل در سال 2019 و تهیه طرح تجاری برای سال 2020 در حوزه کلیدی فعالیت بخشها - پرسنل با پرسنل واجد شرایط (جستجو و انتخاب کارمندان جدید، تهیه ذخیره پرسنل و برنامه ریزی شغلی) تا 24/12 روسای بخش های ساختاری
10. تجزیه و تحلیل دلایل اخراج کارکنان سازمان 27.12 روسای بخش های ساختاری
11. هماهنگی و تصویب برنامه تعطیلات سال 2020 تا 15/12 روسای بخش های ساختاری
12. تدوین طرحی برای آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل برای سال 2020 و اینکه چه هزینه هایی برای این امر لازم است. تا 28.12 روسای بخش های ساختاری
13. کار بایگانی و مرجع در مورد تشکیل اسناد ذخیره سازی طولانی مدت برای 2016-2018. تا 30.12 خوب
14. کار با رسانه ها در استخدام و تهیه اسناد گزارش 02.12,
06.12,
09.12,
13.12,
16.12
از ساعت 10 صبح تا 11:30 صبح		 تبادل نیروی کار،
استخدام،
جای خالی،
حرفه،
مرکز اشتغال،
c/a بالتیکا
15. برنامه کاری OK برای ژانویه 2020 را تهیه و تصویب کنید 24.12 خوب
16. نامگذاری موارد OK برای سال 2020 را تهیه و تصویب کنید تا 28.12 خوب
17. برآوردی از مواد مصرفی لازم برای ماه های آذر و دی برای کارهای ریتمیک اوکی و تشکیل آرشیو تهیه کنید. تا تاریخ 06.12 خوب
رئیس بخش پرسنل T.A. Petrova

تجزیه و تحلیل علل جابجایی کارکنان در PARUS LLC از جولای تا اکتبر 2019

موقعیت برنامه ریزی شده پرسشنامه های گردآوری شده پذیرفته شده برای آشنایی-
عادت زنانه		 از آنها کارگران اخراج شده است توجه داشته باشید
جمع دلیل ترک
1 سرکارگر سایت تولید 9 4 3 2 عدم انجام عملکردهای مورد نیاز 1 ناهماهنگی شغلی
1 1 تعارض نقش های حرفه ای
2 راننده 91 17 7 3 سطح حقوق مورد نظر
2 نداشتن برنامه کاری ثابت، پردازش گسترده، وضعیت فنی خودروها
1 شرایط کاری نامطلوب (تجهیزات قدیمی، الزامات بالا برای نظم و انضباط کار، محاسبه زمان خرابی و زمان تعمیر)
1 مصرف الکل
3 جوشکار 48 15 10 5 صلاحیت واقعی پایین
2 تحریک پذیری در کار، وظایف کاری مبهم، تغییرات مداوم در وظایف کاری
2 عدم تطابق درآمد واقعی با انتظارات (امکان داشتن درآمد پایدار بالا وجود ندارد)
1 شرایط زندگی کار (دوش، آب گرم، غذا)
4 برقکار (برق) 10 5 3 2 حقوق (ثبات، توانایی داشتن حقوق مورد نظر) 1 تغییر محل زندگی
1 عدم ثبات وظایف روزانه، برنامه کاری نامنظم، سطح حقوق 1 سطح حقوق
5 کارشناسی ارشد مهندسی برق 9 3 2 2 عدم تطابق صلاحیت های واقعی با صلاحیت های مورد نیاز. مسئولیت بالا نداشتن برنامه کاری ثابت، اضافه کاری زیاد
6 نصب کننده ها 25 10 3 2 شرایط پرداخت، دور بودن اشیاء و در نتیجه کاهش تعداد ساعات کاری 1 غیبت
1 برنامه کاری، شرایط سخت کاری، ترس از ارتفاع
7 طراح گرافیک 6 1 0 بی نظمی کار، عدم رعایت الزامات (آشنایی پلاتر، قابلیت چسباندن فیلم خودچسب در حجم زیاد) 1 مصرف الکل
8 چاپگر 5 2 1 1 الکل (به کار نمی رود)، صلاحیت پایین
9 مدیر 3 3 1 1 سندرم الکل (بعد از تعطیلات) 2 برنامه، حقوق
10 حسابداری 4 1 1 1 ناتوانی در ادغام در یک ساختار تجاری
11 نشانگر 3 3 1 1 مشکل در انطباق با شرایط کاری جدید. بهره وری پایین نیروی کار
12 مکانیک ماشین 4 2 1 1 شرایط کار، مصرف الکل
جمع: 217 66 33

نتیجه گیری: دلایل اصلی جابجایی کارکنان:
1) روش کار ریتمیک (اضطراری)، منجر به ازدحام، نیاز به کار در تعطیلات آخر هفته،
مهلت های کاری
2) پردازش بزرگ، شرایط کاری دشوار.
3) اهداف، وظایف مشخص و نظارت مستمر بر اجرای آنها و همچنین ارزیابی کار کارآموز وجود ندارد.
در پایان روز کاری یا دوره آزمایشی.
4) صلاحیت واقعی پایین و در نتیجه ناتوانی در انجام وظایف مورد نیاز.
5) تجزیه و تحلیل کامل وظایف کاری، هنجارها و نرخ های دستمزد ضروری است.
6) اختلاف بین سود واقعی و مورد انتظار (در این حالت عملیات).
7) نوشیدن الکل.

حرکت پرسنل و تحلیل آن

در واقع، کارکنان چیزی منجمد نیستند: به دلیل استخدام برخی و اخراج کارگران دیگر در حرکت دائمی هستند. فرآیند به روز رسانی تیم در نتیجه خروج برخی از اعضای آن و ورود افراد جدید نامیده می شود. گردش ( گردش مالی ) پرسنل. بازنشستگی می‌تواند به دلایل عینی و ذهنی از جمله: بیولوژیکی (وخامت سلامت)، تولید (کاهش به دلیل مکانیزاسیون و اتوماسیون پیچیده)، اجتماعی (سن بازنشستگی)، شخصی (شرایط خانوادگی)، دولتی (شرکت سربازی) باشد.
میزان تحرک کارکنان توسط عوامل زیر تعیین می شود:

1. نیاز به تغییر شغل، به عنوان مثال، با نارضایتی از دستمزد، شرایط کار و رژیم، آب و هوا تعیین می شود.
2. سرمایه گذاری وجوه مربوط به شرایط کار و زندگی (وجود اقتصاد خود، ویژگی های حرفه).
3. مطلوبیت شغل جدیدی که شرایط زندگی و کار را بهبود بخشد.
4. سهولت سازگاری در شرایط جدید، تعیین شده توسط هزینه های مرتبط با آن، صلاحیت ها، تجربه، سن.
5. در اختیار داشتن اطلاعات در مورد مشاغل خالی و میزان اطمینان آن.

از نظر پیامدهای آن، روند جابجایی پرسنل به دور از ابهام است. برای کارگران در حال خروج، جنبه‌های مثبت عبارتند از: افزایش درآمد مورد انتظار در یک مکان جدید، بهبود چشم‌انداز شغلی، گسترش ارتباطات، دستیابی به شغلی که از نظر محتوا مناسب‌تر است و بهبود فضای اخلاقی و روانی. در عین حال، در طول مدت اشتغال، دستمزد، سابقه کار مستمر در سازمان و مزایای مربوطه را از دست می دهند، هزینه یافتن محل جدید را متحمل می شوند، در معرض مشکلات سازگاری و خطر از دست دادن صلاحیت و رها شدن قرار می گیرند. بدون شغل
برای کارگران باقی مانده، فرصت های جدیدی برای پیشرفت، کار اضافی و درآمد ظاهر می شود، اما حجم کار افزایش می یابد، شرکای عملکردی معمولی از دست می روند و جو روانی-اجتماعی در حال تغییر است.
برای یک سازمان، تحرک کارکنان خلاص شدن از شر افراد خارجی را آسان‌تر می‌کند، جذب افراد با دیدگاه‌های جدید، جوان‌سازی ترکیب کارکنان، تحریک تغییرات، افزایش فعالیت داخلی و انعطاف‌پذیری را امکان‌پذیر می‌سازد، اما هزینه‌های اضافی مرتبط با استخدام و جایگزینی موقت ایجاد می‌کند. پرسنل، آموزش، اختلال در ارتباطات، تلفات زیاد ساعات کاری، سقوط نظم، رشد ازدواج، تولید کم محصولات.
افزایش جابجایی پرسنل، به هر دلیلی، باعث کاهش استخدام کارکنان در مشاغل توسط مجریان، اثربخشی هزینه های آموزشی، پرت کردن حواس متخصصان بسیار ماهر که مجبور به کمک به تازه واردان از وظایف خود هستند، بدتر شدن جو اخلاقی و روانی، کاهش بهره وری آن ها می شود. که می خواهند ترک کنند و در نتیجه زیان های اقتصادی به همراه داشته باشد.
در یک تیم سیار، به دلیل فقدان هنجارهای ثابت، دقت لازم متقابل و غیرقابل پیش بینی بودن پاسخ به تأثیرات مدیریتی، بازده کار کمتر از تیم باثبات است.
بین مدت اقامت فرد در سازمان و نتایج کار او رابطه مستقیمی وجود دارد، زیرا در صورت داشتن سابقه طولانی، پیچیدگی های محل کار را بهتر می شناسد و در نتیجه عملکرد بالاتری از خود نشان می دهد.
زیان های اقتصادی مرتبط با تحرک کارکنان بر اساس داده های گزارش جاری و بررسی های ویژه تعیین می شود. آنها شامل خسارات ناشی از نقض ثبات تیم، انضباط کار، زیان ناشی از افزایش ازدواج، از دست دادن مستقیم زمان کار است. روش محاسبه ارزش آنها در زیر مورد بحث قرار خواهد گرفت.
آمار حرکت پرسنل را با شاخص های نسبی و مطلق گردش مالی و گردش مالی مشخص می کند. شاخص های مطلق حرکت پرسنل گردش در هنگام پذیرش و گردش مالی در دفع است.
گردش رسیدنشان دهنده تعداد افراد ثبت نام شده پس از فارغ التحصیلی از مؤسسات آموزشی، با استخدام سازمانی، به ترتیب انتقال از سایر سازمان ها، توزیع، به دستور مقامات استخدامی، به دعوت خود سازمان، و همچنین افرادی که در حال گذراندن دوره صنعتی هستند. تمرین.
گردش مالی از طریق دفعبا تعداد افرادی که سازمان را برای یک دوره معین ترک کردند، با دلایل ترک گروه بندی مشخص می شود. بسته به این دلایل، ضروری و زائد است. گردش مازاد در دفع در غیر این صورت نامیده می شود گردش مالی کارکنان.
گردش مالی مورد نیاز در دفعدلایل عینی دارد: الزامات قانون (مثلاً در مورد خدمت سربازی)، لحظات طبیعی (وضعیت سلامت، سن) و بنابراین اجتناب ناپذیر است. می توان آن را پیش بینی، پیش بینی و حتی کاملاً دقیق محاسبه کرد (هنگام پیوستن به ارتش یا بازنشستگی). اثرات نامطلوب چنین گردش مالی با این واقعیت تضعیف می شود که مردم اغلب روابط خود را با سازمان قطع نمی کنند و تا آنجا که ممکن است به آن کمک و کمک می کنند.
مربوط به سیالیتبا دلایل ذهنی (ترک به میل خود، اخراج به دلیل نقض انضباط کار). معمولاً برای کارمندان جوان معمول است و پس از سه سال کار به میزان قابل توجهی کاهش می یابد. اعتقاد بر این است که جابجایی عادی کارکنان تا 5 درصد در سال است.
توصیه می شود علاوه بر این، شاخص های مطلق زیر را از وضعیت پرسنل تعیین کنید:
الف) تعداد کارگران جایگزین که مقدار کمتری از تعداد استخدام شده و اخراج شده است.
ب) تعداد کسانی که برای کل دوره کار کرده اند به عنوان تفاوت بین حقوق و دستمزد ابتدای دوره و تعداد کسانی که برای دوره کار کرده اند. این شاخص پایداری تیم را برای یک دوره مشخص مشخص می کند.
گردش مالی نسبی پرسنل را می توان با استفاده از تعدادی شاخص مشخص کرد:
هنگام تجزیه و تحلیل پرسنل، ترکیب کارگران نیز بر اساس حرفه، سن، اشکال و سیستم های پاداش، شیفت ها، مدت خدمت مورد مطالعه قرار می گیرد.
معیار صلاحیت یک کارمند، شایستگی حرفه ای نامیده می شود. این توانایی یک کارمند را برای انجام کیفی و دقیق وظایف خود در شرایط عادی و شدید، تسلط موفقیت آمیز بر چیزهای جدید و انطباق سریع با شرایط در حال تغییر را تعیین می کند.
انواع زیر متمایز می شوند.
صلاحیت عملکردیبا دانش حرفه ای و توانایی اجرای آنها مشخص می شود.
شایستگی فکریدر توانایی تفکر تحلیلی و اجرای یک رویکرد یکپارچه برای انجام وظایف خود بیان می شود.
صلاحیت موقعیتییعنی توانایی عمل بر اساس موقعیت.
صلاحیت اجتماعیدلالت بر وجود توانایی های ارتباطی و یکپارچگی، توانایی حفظ روابط، نفوذ، دستیابی به خود، درک صحیح و تفسیر افکار دیگران، نشان دادن نگرش نسبت به آنها، انجام گفتگو و غیره است.
الزامات صلاحیت حرفه ایتا حد زیادی به سطح مدیریت و ماهیت موقعیت بستگی دارد. امروزه برای مدیران ارشد، اهمیت دانش و مهارت های خاص رو به کاهش است، اما نقش توانایی های روش شناختی و اجتماعی در زمینه ارتباطات، رهبری کارکنان و توانایی درک و تفسیر اطلاعات رو به افزایش است.
شایستگی حرفه ای بر اساس مناسب بودن حرفه ای - مجموعه ای از ویژگی های روحی و روانی و فیزیولوژیکی یک فرد لازم برای اجرای فعالیت های حرفه ای موثر.
در شرایط مرحله کنونی انقلاب علمی و فنی، تمایل آشکاری به منسوخ شدن سریع دانش و تجربه پرسنل وجود دارد که خود را در عقب ماندن دانش و تجربه فردی از الزامات مدرن برای منصب بیان می کند. و حرفه
ساختار سنیپرسنل با نسبت افراد در سنین مناسب در تعداد کل آن مشخص می شود
هنگام مطالعه ترکیب سنی، از گروه بندی های زیر استفاده می شود:
16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54,
55-59، 60-64، 65 سال و بالاتر.
ساختار پرسنل بر حسب ارشدیت را می توان به دو صورت در نظر گرفت: از نظر کل ارشدیت و مدت خدمت در یک سازمان معین.
سطح بهره وری نیروی کار ارتباط مستقیمی با تجربه عمومی دارد. کل تجربه به دوره های زیر گروه بندی می شود: تا 16 سال، 16-20، 21-25، 26-30، 31، 32، 33، 34، 35.36، 37، 38، 39، 40 سال و بیشتر.
مدت خدمت در این سازمانحفظ پرسنل را مشخص می کند. آمار دوره های زیر را برای محاسبه این شاخص برجسته می کند:
تا 1 سال، 1-4، 5-9، 10-14، 15-19، 20-24، 25-29، 30 سال و بیشتر.
ساختار پرسنل توسط سطح تحصیلات(عمومی و ویژه) شامل تخصیص افراد دارای تحصیلات عالی، تحصیلات عالی ناقص (بیش از نیمی از دوره تحصیلی)، متوسطه ویژه، متوسطه عمومی، متوسطه ناقص، ابتدایی است.