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Rekrutierung und Einstellung von Personal – Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Suche und Einstellung von Mitarbeitern. Wie heißt ein Personalvermittler in einem Unternehmen – wer sucht Mitarbeiter?




PERSONALREKRUTIERUNG

(Personalauswahl) Eine Methode zur Auswahl des am besten geeigneten Kandidaten für eine bestehende freie Stelle in einer Organisation. Grundsätzlich geschieht dies wie folgt. Zunächst wird eine Beschreibung erstellt, die detailliert die wichtigsten Anforderungen an den Kandidaten im Bereich Qualifikation, Berufserfahrung und weiteren Eckdaten auflistet. Verfügbarkeit Stellenbeschreibung ermöglicht die Erstellung einer Stellenbeschreibung, die erläutert, wie sich die Stelle in die Organisationsstruktur einfügt, das Gehaltsniveau und alle zu erwartenden Zusatzzahlungen (Fringe Benefits) benennt. Danach beginnt die Suche nach einem geeigneten Kandidaten: Anzeigen werden in allgemeinen und Fachzeitungen veröffentlicht, Bewerbungen werden bei Personalvermittlungsagenturen eingereicht. Wenn es sich um eine ziemlich hohe Position handelt, kann ein „Schädeljäger“ an der Suche beteiligt sein ( Agentur für Arbeit. Anschließend wird eine vorläufige Prüfung durchgeführt: An potenzielle Kandidaten für die Stelle werden Einladungen verschickt, ihnen ein Leistungsschreiben (oder ein speziell ausgefülltes Schreiben) sowie eine Autobiografie (Lebenslauf) zuzusenden. Gleichzeitig werden Kandidaten ausgewählt, die am besten zur Stellenbeschreibung passen. Basierend auf den Ergebnissen wird ein Auswahlgespräch durchgeführt, das auch Praxisgespräche beinhalten kann, so dass nur wenige Personen auf der Liste möglicher Kandidaten verbleiben. Manchmal sind wiederholte Interviews erforderlich; ggf. anwenden (psychologische Tests). Die Anzahl der Vorstellungsgespräche und der Umfang der Prüfungen richten sich nach dem Niveau der zu besetzenden Stelle. Das Vorstellungsgespräch kann von einem Spezialisten oder einer Gruppe von Spezialisten, mit jedem Kandidaten einzeln oder mit mehreren gleichzeitig, durchgeführt werden. Der Grad der Beteiligung der Personalabteilung an der Personalauswahl variiert je nach Organisation.


Geschäft. Wörterbuch. - M.: „INFRA-M“, Verlag „Ves Mir“. Graham Betts, Barry Brindley, S. Williams und andere. Allgemeiner Herausgeber: Ph.D. Osadchaya I.M.. 1998 .

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Bücher

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Viele Menschen glauben, dass die Begriffe „Personalauswahl“ und „Rekrutierung“ völlig unterschiedliche Konzepte sind. Dies ist jedoch nicht der Fall. Diese Wörter sind fast synonym. Letzteres ist schließlich eine der Spielarten des ersteren. Was ist also Rekrutierung? Dies ist ein Geschäftsprozess, der für den erfolgreichen Betrieb eines jeden Unternehmens notwendig ist. Die Rekrutierung erfolgt durch Personalvermittlungsagenturen und Personalmanager. Die Personalauswahl kann auch von spezialisierten Standorten durchgeführt werden, die Rekrutierungsdienstleistungen anbieten. Schauen wir uns genauer an, was das ist.

Kandidatenauswahl

Eine ordnungsgemäß durchgeführte Personalbeschaffung steht in direktem Zusammenhang mit der Auswahl eines Kandidaten, der die Effizienz der Organisation erheblich verbessern kann. Durch die richtige Personalauswahl können eine Reihe objektiver Indikatoren verbessert werden. Das erste ist die Leistung. Gemeint ist die Gesamtarbeitsproduktivität. Dies gilt insbesondere für Fachkräfte, die für Führungspositionen eingestellt wurden.

Der zweite objektive Indikator ist der Gewinn. Nur gut ausgewähltes Personal hilft Ihnen dabei, die besten Wege zum Geldempfang zu finden und umzusetzen. Und schließlich ist der dritte Punkt die allgemeine Loyalität der Mitarbeiter. Wie funktioniert es? Hier ist alles ganz einfach. Steigt der Gesamterfolg der Organisation, ihr Ansehen und sogar das Personal ist gut genug, das Team kann nicht als streitsüchtig bezeichnet werden, dann verbessert sich natürlich die Autorität des Managers und damit auch die Loyalität der Mitarbeiter deutlich.

Wenn die Wahl falsch ist, kann dies zu einer Reihe negativer Konsequenzen führen, die völlig gegensätzlich sind. Dazu gehören Personalfluktuation, die ein Zeichen für schlechtes Management der Organisation ist, und unzureichende Personalkompetenz, die in der Zukunft zum Konkurs führen kann. Aus diesem Grund ist die Personalbeschaffung ein sehr wichtiger Bestandteil jedes Unternehmens.

Wo beginnt die Rekrutierung? In der Regel wird eine Stelle frei, woraufhin eine Ausschreibung unter Berücksichtigung der Beschreibung dieser Stelle erfolgt. Ein sehr wichtiges Element ist seine Angemessenheit. Wenn die Stelle nicht ausreicht, wird sie von speziellen Personen korrigiert. Die Prüfung erfolgt anhand zweier Indikatoren: der Situation auf dem Arbeitsmarkt und im Unternehmen selbst. Auf der Grundlage dieser Daten wird ein Vorschlag zu den Arbeitskosten und den erforderlichen Bedingungen erstellt.

Methoden zur Suche eines neuen Mitarbeiters

Einen guten Mitarbeiter zu finden ist eine Kunst. Es ist notwendig, nicht nur seine Fähigkeiten zu berücksichtigen, sondern beispielsweise auch die Fähigkeit, mit Menschen in Kontakt zu treten, seine Verträglichkeit und vieles mehr. psychologische Merkmale. Sie müssen auch Ihre Gesundheit überwachen. Nicht selten kommt es vor, dass sich gute Mitarbeiter beim ersten Kennenlernen beispielsweise als Alkoholiker herausstellen. Daher müssen Sie eine Reihe von Methoden anwenden, die Ihnen helfen, einen wirklich guten Spezialisten zu finden.

  • Unter Freunden suchen. Auch Empfehlungen eben dieser Bekannten können als Kriterium für die Auswahl eines Mitarbeiters dienen.
  • Personal abwerben. Dieser Punkt ist typisch, wenn ein guter Mitarbeiter eines Konkurrenzunternehmens eingestellt werden muss.
  • Aufgeben einer Anzeige im Internet. Eine der zweifelhaftesten Methoden, aber wenn man weiß, wie man ermittelt, welcher Mitarbeiter als gut gelten kann, dann geht das auch.
  • Gewinnung von Studenten oder Absolventen guter Universitäten und Institute für die Arbeit.
  • Suchen Sie in sozialen Netzwerken nach einem Mitarbeiter. Dies ist eine ziemlich vielversprechende Richtung, da ziemlich viele Menschen auf ihrer Seite ihre Ausbildung sowie frühere Jobs angeben.
  • Rekrutierungsorganisationen, die selbst nach einem würdigen oder relativ würdigen Kandidaten für eine bestimmte Position suchen.

Danach rufen die Kandidaten an. Es muss nicht einer davon sein, es sind auch mehrere Anrufe möglich. Warum rufen Menschen normalerweise während des Recruitings an? Es gibt zwei Aufgaben: Einige Details des Lebenslaufs werden geklärt und ein Vorstellungsgespräch wird vereinbart. Danach kann die Technologie zur Auswahl eines Kandidaten je nach Situation unterschiedlich sein.

Normalerweise beschränkt sich die Angelegenheit nur auf das Vorstellungsgespräch. Basierend auf den Ergebnissen wird der beste Kandidat für die Position ausgewählt. Aber manchmal besteht die Notwendigkeit, komplexere Technologien einzusetzen. Beispielsweise werden Sie gebeten, verschiedene Tests auszufüllen. Auch Planspiele oder eine Reihe anderer Methoden, wie zum Beispiel ein Assessment Center, sind möglich.

Hierbei handelt es sich um eine der Methoden der Personalbeurteilung, bei der eine breite Palette einander ergänzender Techniken zum Einsatz kommt. Der Schwerpunkt dieser Methoden liegt auf der Bewertung einer Vielzahl von Faktoren, die die Auswahl eines Mitarbeiters begleiten. Dabei kann es sich beispielsweise um die Arbeitsqualitäten einer Person sowie um psychologische und berufliche Merkmale handeln. Letzteres kann die Einhaltung der an sie gestellten Anforderungen durch eine Person umfassen.

Externes Recruiting

Einige Unternehmen bieten Personalvermittlungsdienste an. Diese Art der Geschäftstätigkeit ist erst vor relativ kurzer Zeit entstanden. Zuvor gab es Formen der Arbeitnehmerüberlassung, die heute als traditionell bezeichnet werden. Nachdem es umgesetzt wurde Marktwirtschaft, diese Formen haben sich erheblich verändert oder haben sogar neue, bisher unbekannte Formen angenommen. Beispielsweise werden die Studierenden nach ihrem Universitätsabschluss nun in möglichst geringer Zahl verteilt.

Typischerweise wird diese traditionelle Form der Rekrutierung nur an Militäruniversitäten eingesetzt. Auch Anzeigen in Zeitungen sind in unserem postindustriellen Zeitalter keine sehr gute Option. Daher befassen sich Personalvermittlungs- oder Personalvermittlungsagenturen heutzutage in der Regel mit Beschäftigungsfragen. Auch die Recruiting-Abteilung kann einbezogen werden. Dies wird heutzutage natürlich nur noch selten verwendet.

Ihr Ziel ist es, ihren Kunden in kurzer Zeit möglichst viele gute Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen. Doch dieses Ziel erreichen sie auf ganz unterschiedliche Weise. Daher wäre es logisch, mögliche Optionen für die externe Suche nach Kandidaten in Betracht zu ziehen.

Arten der externen Rekrutierung

Im Allgemeinen ist die Klassifizierung recht umfangreich, daher werden wir dieses Thema nur kurz betrachten. Im Hinblick auf das Niveau der Stellensuche ist die externe Personalrekrutierung eine Reihe wichtiger Komponenten. Schauen wir sie uns genauer an.

  • Beim Massenrecruiting handelt es sich um eine Technologie, die eingesetzt wird, wenn die Personalauswahl für ähnliche Vakanzen durchgeführt wird und die Hauptaufgabe eine kurze Suchzeit ist. Daher liegt der Schwerpunkt nicht auf qualitativen, sondern auf quantitativen Indikatoren. Entscheidend ist also, wie viele Personen beschäftigt waren. Aber wie qualifiziert das Personal ist, ist zweitrangig. Bei einem solchen Einsatz gibt es viele Ersetzungen, was einen wesentlichen Nachteil dieser Methode darstellt.
  • Suche nach mittleren Führungskräften. Bei dieser Technologie geht es darum, Mitarbeiter für hochbezahlte Positionen zu gewinnen. Der Lohn dieser Arbeiter liegt in der Regel zwischen 120.000 und 300.000 Rubel pro Monat, was ein ziemlich hoher Betrag ist. Diese Leistung kostet etwa 25 Prozent des Jahresgehalts des Mitarbeiters.
  • Suche nach Führungskräften. Diese Technologie ist für konzipiert Generaldirektoren, unabhängige Direktoren und andere Top-Manager.

Manche Leute verwechseln Headhunting auch mit Recruiting. Obwohl dies nicht getan werden sollte. Warum? Denn die erste besteht darin, gute Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Beim Personalrecruiting handelt es sich jedoch um die direkte Einstellung von Arbeitslosen, die auf der Suche nach einer guten Stelle für sich sind.

Es gibt auch eine Art der Rekrutierung, die sogenannte Empfehlungsrekrutierung. In diesem Fall erfolgt die Besetzung freier Stellen auf Basis von Empfehlungen. Diese Methode hat viele Befürworter, die glauben, dass es bei dieser Art der Rekrutierung sehr bequem ist, sich über den Kandidaten zu erkundigen. Gleichzeitig sind empfohlene Kandidaten potenziell zuverlässiger. Die Rekrutierung von Personal ist eine sehr schwierige Angelegenheit und kann dank Empfehlungen erheblich vereinfacht werden.

Rationelle Nutzung der Personalvermittlerzeit

Wenn Sie eine Person einstellen, müssen Sie Ihre Zeit und Energie mit Bedacht einsetzen. Dazu müssen Sie Techniken wie die Lebenslaufprüfung verwenden. Es wird unter Berücksichtigung wesentlicher Faktoren erstellt. Bei dieser Technik wird der Lebenslauf auf die Einhaltung wichtiger Faktoren überprüft. Darüber hinaus werden ein Anrufbeantworter, das Versenden von Wegbeschreibungen per E-Mail, die Ablehnung von Telefoninterviews usw. aktiv genutzt.

Servicekosten

Der Rekrutierungsservice ist recht teuer. Das Honorar wird als Teil des Einkommens des Facharztes abgezogen, den er für das Jahr erhält. Wie bereits erwähnt, kann der Prozentsatz bei etwa 25 Prozent liegen. Dies ist jedoch nur für Führungspositionen relevant. Bei normalen Arbeitnehmern kann dieser Prozentsatz zwischen 7 Prozent liegen.

Man müsste ein schlechter Soziologe sein, um die Bedeutung des Recruitings in dieser Wissenschaft nicht zu verstehen. Aber es ist okay, wir werden es jetzt herausfinden. Die Rekrutierung ist sowohl für die Analyse der Beschäftigung der Bevölkerung als auch für die komfortablere Durchführung der von der Soziologie geforderten Forschung von großer Bedeutung. Im letzteren Fall werden Befragte eingestellt und gegen eine Gebühr gebeten, einen Fragebogen auszufüllen oder an einem Experiment teilzunehmen. Dies erhöht natürlich den Forschungsaufwand, gleichzeitig steigt aber auch die Motivation, am Experiment teilzunehmen, deutlich.

Eines der besten Bücher zum Thema Recruiting ist eine gemeinsame Veröffentlichung des Psychologen M. E. Litvak und der Recruiting-Spezialistin V. V. Cherdakova mit dem Titel „Recruiting ist ein Antrieb“. Dieses Buch wurde nicht nur von Experten auf ihrem Gebiet erstellt, sondern basiert auch auf einer Analyse der 11-jährigen Arbeit einer der derzeit bestehenden Personalvermittlungsagenturen. In diesem Handbuch erfahren Sie, was zu tun ist, um sicherzustellen, dass der Prozess der Personalbeschaffung und -rekrutierung so schnell, effizient und effizient wie möglich abläuft.

Schlussfolgerungen

Wir haben herausgefunden, was Personalauswahl ist und welche Arten sie hat. Wir haben auch verstanden, was Headhunting ist und wie es sich vom Recruiting unterscheidet. Dieser Artikel gab einen kurzen Überblick über den Beruf eines Personalvermittlers und wie viel Geld Sie bezahlen müssen, um einen Spezialisten in diesem Bereich einzustellen.

Mitte der 2000er Jahre in einem großen Handelsunternehmen Im Hauptarbeitsablauf – dem Versand der Produkte aus dem Zentrallager – ist ein Fehler aufgetreten. Dies geschah, weil keiner der 8 vom Staat geforderten Lader zum Einsatz kam. Als sie begannen, den Grund zu untersuchen, stellte sich heraus, dass der neue Mitarbeiter, der Personalleiter, die Aufgabe, in dieser Schicht drei freie Stellen für Lader zu besetzen, ignorierte und es vorzog, auf der Stelle eines Buchhalters zu arbeiten. Es war Spätherbst, als 50 % der Belegschaft aufgrund einer Erkältung krankgeschrieben waren. So ereignete sich ein düsterer Herbstmorgen, der durch das Scheitern geplanter Produktlieferungen an Kunden gekennzeichnet war.

Die Situation wurde korrigiert, aber bis heute erinnert sich das Unternehmen daran, dass der Recruiting-Manager ein wesentliches Rädchen in der Unternehmensstruktur ist, dessen Wirksamkeit sich auf die Arbeit der gesamten Organisation auswirkt.

Was macht ein Personalchef?

Der Name des Berufs spricht für sich: Ein Spezialist organisiert den Prozess der Suche und Auswahl von Fachkräften und Arbeitskräften entsprechend den Anforderungen des Unternehmens. Nach der Einstellung eines Kandidaten überwacht dieser Spezialist die Anpassung des Mitarbeiters durch die Personalabteilung.

Das ist faszinierend kreativer Beruf, was eine nicht standardmäßige Herangehensweise an Standardverfahren erfordert, da es vom Arbeitsgegenstand her als „Person-Person“ typisiert wird und seinem Charakter nach zu den Berufen der Führungsklasse gehört.

Personalauswahl – Recruiting – kann verschiedene Arten haben:

  • Massenrekrutierung: aktive Rekrutierung von gleichartigem Personal in großer Zahl; Wird für die Suche und Auswahl von Linienpersonal mit standardisierten Funktionen und Anforderungen an Kandidaten verwendet: Supermarktmitarbeiter (Lader, Verkäufer, Kassierer, Sicherheitspersonal); Personal eines großen Lagerhauses (Ladenbesitzer, Kommissionierer, Verlader, Reinigungskräfte);
  • Managementauswahl: Suche und Auswahl hochbezahlter Spezialisten und mittlerer Führungskräfte;
  • Executive Search: Suche nach Top-Managern und einzigartigen Spezialisten in seltenen Berufen.

Ein unerfahrener Personalvermittler (auch Personalbeschaffungsmanager genannt) muss immer mit der Massenrekrutierung und Auswahl des Linienpersonals des Unternehmens beginnen. Aber auch in diesem Fall wird seine Tätigkeit leitender Natur sein, denn während des Vorstellungsgesprächs trifft der Personalvermittler eine Entscheidung: Hat dieser Kandidat eine Chance auf einen Job oder nicht? Das Schicksal des Kandidaten liegt in dieser Phase in den Händen des Personalvermittlers.

Die Hauptaufgaben der Stelle variieren je nach den Besonderheiten der Tätigkeit des Unternehmens und seiner Größe, müssen jedoch Folgendes umfassen:

  • Analyse des Personalbedarfs und Erstellung eines Stellenplans entsprechend den strategischen Zielen des Unternehmens;
  • Erstellung von Kandidatenprofilen;
  • Untersuchung möglicher Quellen für die Suche und Auswahl von Personal für bestimmte Positionen;
  • Veröffentlichung von Informationen über offene Stellen in den Medien;
  • Erstauswahl der Kandidaten anhand von Lebensläufen;
  • Organisation und Durchführung von Erstgesprächen mit potenziell interessanten Kandidaten, Bewertung ihrer Leistung anhand der Anforderungen der Stelle;
  • Erhalt von Empfehlungen für interessante Kandidaten;
  • Vorstellung der besten Kandidaten beim Kunden, Organisation von Interviews zwischen dem Kunden und interessierten Kandidaten;
  • Organisation des Empfangs und der Registrierung des Finalisten;
  • Überwachung der Erstellung eines Anpassungsplans für einen neu eingestellten Mitarbeiter;
  • Begleitung der Anpassungsphase;
  • Organisation einer Entscheidung über die Beendigung der Probezeit eines neu eingestellten Mitarbeiters und seine Eingliederung in die Stammbelegschaft.

Zusätzlich zu den direkten Aufgaben der Stelle können dem hauptamtlichen Personalvermittler des Unternehmens weitere HR-Aufgaben übertragen werden.

Wer kann ein erfolgreicher Personalvermittler werden?

Ein oberflächlicher Blick auf den Beruf des Personalvermittlers erlaubt es nicht, die volle Komplexität des Berufs zu erkennen. Denn um in einem 20-30-minütigen Vorstellungsgespräch die Eignung eines Kandidaten nicht nur für die Position, sondern auch für allgemeine Unternehmenswerte und -standards feststellen zu können, müssen Sie über folgende Fähigkeiten verfügen:

  • emotionales Gleichgewicht, Selbstbeherrschung;
  • Selbstdisziplin;
  • hohe Kommunikationsfähigkeiten, die Fähigkeit, einen Menschen schnell für sich zu gewinnen, ihm zu ermöglichen, sich zu öffnen und sich entspannt zu verhalten;
  • Selbstvertrauen und angemessenes Selbstwertgefühl;
  • Fähigkeit, die Aufmerksamkeit zu wechseln;
  • die Fähigkeit zu erkennen, was der Kandidat zu verbergen versucht;
  • Flexibilität des Denkens;
  • visuell-figuratives Denken;
  • Konzentrationsfähigkeit;
  • die Fähigkeit, den eigenen Standpunkt zu verteidigen;
  • strategische Vision der Entwicklung der Situation;
  • hohes Maß an Intelligenz;
  • gutes Gedächtnis;
  • hohe Leistung;
  • Fähigkeit, mit großem Informationsfluss zu arbeiten.

Diese Vielzahl spezifischer Anforderungen an einen Kandidaten für eine Personalvermittlerposition bestätigt die Komplexität des Berufs. Leider sind HR-Spezialisten am anfälligsten für berufliches Burnout. Um sich davor zu schützen, sollten Sie sich an dieses Risiko erinnern und vorbeugende Maßnahmen ergreifen, um es zu verhindern.

Wo unterrichten sie Berufe?

Zu Beginn der 2000er Jahre wurde der Beruf des Personalauswahlmanagers nirgendwo in Russland gelehrt. Seitdem hat sich die Situation dramatisch verändert und es ist an vielen Universitäten des Landes möglich, theoretisches Wissen zu erwerben.

An diejenigen, die es haben höhere Bildung in einem anderen Fachgebiet, möchte sich aber im Bereich der Personalarbeit verwirklichen, z Berufsausbildung Sie sollten sich an Fortbildungsinstitute wenden; diese gibt es in allen regionalen Zentren Russlands.

Personalmanagement wird auch an privaten Business Schools gelehrt. Die Ausbildung in ihnen gilt als effektiver, da der Schwerpunkt der Ausbildung auf die Entwicklung praktischer beruflicher Fähigkeiten verlagert wird.

Potenzielle Arbeitsplätze und Einkommen nach Beruf

Die Personalsuche und -auswahl wird von Spezialisten entweder als hauptamtliche Mitarbeiter in verschiedenen Unternehmen oder als Personalvermittler in einer Personalvermittlungsagentur durchgeführt. Auf der Job-Website Jobsora finden Sie immer aktuelle Stellenangebote in jedem Teil der Russischen Föderation. Abhängig von der Erfahrung des Spezialisten und dem Niveau des Unternehmens variiert das Einkommen zwischen 20.000 und 120.000 Rubel pro Monat.


Aus diesem Artikel erfahren Sie:

Problem regiert den Menschen. Einer schaut gute Arbeit, der andere ist ein guter Arbeiter. Wenn ein Bewerber den richtigen Job bekommt, bekommt der Arbeitgeber nicht unbedingt den richtigen Mitarbeiter. Der Manager übernimmt das Risiko einer erfolglosen Rekrutierung. Und deshalb kann man alle seine Ängste und seine Sorgfalt bei der Bewerbung und dem Vorstellungsgespräch mit einem Bewerber verstehen. Die Gefahr einer falschen Wahl liegt oft schon in der Art und Weise der Mitarbeitersuche.

Als Ergebnis einer Umfrage unter Führungskräften privater Unternehmen mit einer Stammbelegschaft von 5 bis 30 Mitarbeitern wurden sechs gängigste Methoden zur Rekrutierung von Fachkräften identifiziert. Jede Methode hat ihre Vor- und Nachteile. Und in verschiedenen Situationen kann seine Rolle von „am effektivsten“ bis „völlig inakzeptabel“ variieren.

Die richtige Methode verringert das Risiko eines Scheiterns und senkt die unvermeidlichen Kosten des Arbeitgebers für die Rekrutierung und Ausbildung einer neuen Fachkraft, und der Bewerber hat die besten Chancen, einen angemessenen Job zu finden.

Rekrutierungsmethoden

Zur Suche und Auswahl der benötigten Mitarbeiter kommen verschiedenste Instrumente aus dem Arsenal der psychologischen Wissenschaft zum Einsatz: biografische Fragebögen, standardisierte und nicht standardisierte Interviews, Arbund Situationsübungen, Leistungs-, Persönlichkeits-, Intelligenz- und Fähigkeitstests, polygraphische Untersuchungen und vieles mehr. Was Personalagenturen und Personalvermittler in den letzten Jahren nicht gelernt haben.

Je nach Personalbestand lösen alle Unternehmen das Auswahlproblem individuell. Wir werden uns die gängigsten Methoden zur Personalgewinnung ansehen, die unter modernen Bedingungen zu finden sind.

Ein Stellenprofil ist eine Beschreibung der Kompetenzen, Erfahrungen und persönlichen Daten des Kandidaten, die für die Ausübung einer bestimmten Stelle in einer bestimmten Organisation erforderlich sind. Unter Kompetenzen versteht man sowohl individuelle persönliche Eigenschaften (Kreativität, Stressresistenz, Neigung zur Teamarbeit etc.) als auch nachhaltige Fähigkeiten (Wissen). Englische Sprache, Verhandlungsfähigkeit, Präsentationsfähigkeiten usw.).

An der Profilbildung müssen der unmittelbare Vorgesetzte des künftigen Mitarbeiters und der Personalleiter beteiligt sein. Darüber hinaus hat der unmittelbare Vorgesetzte eine bessere Vorstellung von den aktuellen Aufgaben und der Personalleiter hat eine bessere Vorstellung von den allgemeinen Trends im Unternehmen und der Situation auf dem Arbeitsmarkt. Wenn es um die Aspekte des Profils geht, die aus Sicht des Wertesystems des Unternehmens wichtig sind, ist es wünschenswert, dass Vertreter des Top-Managements an der Festlegung beteiligt werden.

Wenn die Erstellung des Profils abgeschlossen ist und der Personalleiter bereits eine formelle Beschreibung des zukünftigen Mitarbeiters in seinen Händen hat, können Sie mit der nächsten Phase fortfahren – der Suche nach Kandidaten.

Traditionell werden die Quellen der Personalauswahl in externe und interne Quellen unterteilt.

Mit internen Quellen meinen wir Unternehmen, d.h. Mitarbeiter, die seit einer bestimmten Zeit für das Unternehmen tätig sind. Bei der Stellenbesetzung im Rahmen eines internen Auswahlverfahrens erfolgt die Beurteilung von Nachbesetzungskandidaten vor allem anhand der Ergebnisse der regelmäßigen Personalzertifizierung. In modernen russischen Organisationen werden Möglichkeiten für internes Wachstum aktiv gefördert. Dieser Ansatz stellt sicher, dass eine starke Belegschaft erhalten bleibt.

Effektive Methoden Bei der Rekrutierung von Personal aus externen Quellen handelt es sich traditionell um die Rekrutierung und direkte Suche von Kandidaten auf der Grundlage eines erstellten Profils.

Neuerdings werden Methoden wie:

Personalleasing – Einsatz auf Zeit Arbeitsressource von Personalvermittlungsagenturen über einen längeren Zeitraum bereitgestellt, um die Produktionsprobleme der Organisation zu lösen;
Telearbeit ist eine Form der Fernarbeitsorganisation, bei der ein Mitarbeiter seine Arbeit aus der Ferne in einem „virtuellen Büro“ verrichtet.
– Übertragung einiger Geschäftsprozesse, die für die Organisation nicht zum Kerngeschäft gehören, an Dritte;
Zeitarbeitskräfte – werden dagegen in Fällen eingesetzt, in denen die Organisation für einen kurzen Zeitraum (von einem Tag bis zu mehreren Monaten) zusätzliche Mitarbeiter benötigt;
Beim Outstaffing handelt es sich um die Übernahme von Mitarbeitern eines Unternehmens in das Personal einer spezialisierten Agentur, die diese Mitarbeiter aus dem einen oder anderen Grund nicht mehr beschäftigen möchte.

Basierend auf den Ergebnissen einer Umfrage unter führenden Arbeitgebern in Russland (Untersuchung des gesamtrussischen Personalportals www.kadrovik.ru) die meisten Beliebte externe Quellen der Personalsuche:

- „durch Freunde“;
- laut Anzeigen in Zeitschriften;
- über das Internet;
- Durchsuchen Sie Arbeitsbörsen und Jobmessen;
- Suche unter Einbeziehung von Personalvermittlungsagenturen.

Bei der Auswahl von Kandidaten nutzen sie in der Regel nicht eine, sondern eine ganze Reihe unterschiedlicher Methoden, die auf eine umfassende Bewertung der Kandidaten abzielen.

Ein umfassendes Auswahlsystem kann die folgenden Methoden umfassen:

Vorauswahl (Analyse der im Standardformular enthaltenen Informationen über den Kandidaten und der Ergebnisse des Vorgesprächs);
Sammeln von Informationen über den Kandidaten (von anderen Personen);
Persönlichkeitsfragebögen;
Tests: Intelligenz, besondere Fähigkeiten, Interessen usw.;
Gruppenauswahlmethoden;
Problemlösung (Fallmethoden);
Interview/Interview.

Die Kunst der Rekrutierung

Die Kunst der Personalauswahl (und genau das ist eine Kunst) spielt heute eine wichtige Rolle in der Entwicklung eines jeden Unternehmens. In einer grausamen Welt ist der Beste derjenige, der das beste Team zusammengestellt hat. Das wichtigste Kapital eines jeden Unternehmers ist nicht Geld, sondern Menschen, Personal, sie sind es, die das Geschäft möglich machen. Die Personalauswahl ist ein verantwortungsvoller Prozess, der nicht nur fachliche, sondern auch psychologische Kosten einbezieht. Dieser Prozess kann mit Kunst verglichen werden, da er ebenfalls eine bestimmte Herangehensweise erfordert und keine Fehler duldet. Diesbezüglich gibt es mehrere Regeln, die bei diesem Prozess beachtet werden müssen. Hält sich der Recruiting-Manager daran, wird seine Arbeit positiv wirken und vom Management wahrgenommen.

Zunächst einmal gilt: Dies gilt nicht nur für Arbeitssuchende: Kommen Sie nie zu spät zu Vorstellungsgesprächen. Auch die Organisation ist an dem Kandidaten interessiert und Sie sind auf Augenhöhe. Vor dem eigentlichen Vorstellungsgespräch sollten Sie mit dem Leiter der Abteilung sprechen, in der der Mitarbeiter gesucht wird. Informieren Sie sich über psychologische Aspekte und eventuelle zusätzliche Fähigkeiten, die ein zukünftiger Mitarbeiter mitbringen sollte. Es ist zu bedenken, dass es Besonderheiten gibt, die der Personalleiter nicht vollständig einschätzen kann. Sie sollten nicht versuchen, dem Bewerber konkrete Kenntnisse zu entlocken; dies sollte der Abteilungsleiter im erneuten Vorstellungsgespräch ansprechen. Der Manager wählt Kandidaten nur nach einer Liste oberflächlicher Anforderungen aus.

Um den Bewerber möglichst adäquat einzuschätzen, können Sie einen kleinen „Bewertungsbogen“ anfertigen, auf dem Sie sich während des Vorstellungsgesprächs Notizen machen sollten. Dies erleichtert die Auswahl, insbesondere wenn es viele Bewerber gibt und die Vorstellungsgespräche an verschiedenen Tagen stattfinden.

Rufen Sie den Bewerber unbedingt zurück, auch wenn er nicht für die Stelle geeignet ist. Das ist nur eine Regel guter Manieren. Eine Person kann auf einen Anruf warten und auf eine positive Antwort hoffen und verpasst möglicherweise ein gutes Angebot eines anderen Unternehmens. Sie sollten einen Mitarbeiter nicht idealisieren. Es gibt einfach keine solchen Arbeitskräfte und sie werden auch nicht benötigt. Die Organisation braucht eine Person, die ein Fachmann auf ihrem Gebiet ist und in der Lage ist, die erforderlichen Aufgaben auszuführen. Und die vielleicht wichtigste Regel ist, im Bewerber die Perspektive erkennen zu können. Sie müssen eine Person auswählen, die ihr volles Potenzial entfalten kann.

Ein eingespieltes Team für ein Unternehmen zusammenzustellen, ist gar nicht so einfach. Und deshalb werden die Fähigkeiten von Personalvermittlern von Jahr zu Jahr gefragter. Über die Kunst der Personalauswahl wurden Hunderte Bücher geschrieben, viele Lehrfilme gedreht, aber das Wichtigste dabei ist immer noch Praxis, echte Erfahrung. Wenn Sie sich bei der Auswahl von Personal (insbesondere qualifiziertem Personal) ausschließlich von persönlichen Vorlieben, einem einfachen „Gefällt mir oder nicht“ leiten lassen, können Sie schnell den Bach runtergehen. Wettbewerbsumfeld verzeiht das nicht. Die Kunst der Personalauswahl ist eine heikle Angelegenheit, sie erfordert tiefe Kenntnisse in Psychologie und anderen Bereichen, man muss in der Lage sein, mit Menschen zu kommunizieren und lernen, „Nein“ zu sagen.

Vielleicht hat jeder Bereich seine eigenen Besonderheiten bei der Personalauswahl, sei es im Baugewerbe oder Hochtechnologie. Allerdings haben sich in Russland und auf der Welt bereits bestimmte allgemeine Methoden der Personalauswahl und -auswahl etabliert. Zunächst muss der Personalvermittler genau wissen, wo er den zukünftigen Mitarbeiter finden kann. Hier helfen Kontakte zu spezialisierten Bildungseinrichtungen oder Personalvermittlungsagenturen. Natürlich können Sie eine freie Stelle im Internet oder im Fernsehen ausschreiben, allerdings müssen Sie sich dann mit einer großen Anzahl von Menschen auseinandersetzen. Und viele von ihnen werden höchstwahrscheinlich nur die Zeit des Personalvermittlers verschwenden, da sie tatsächlich nicht über die entsprechende Ausbildung und Erfahrung verfügen und im Allgemeinen einfach „vorübergehen“.

In diesem Fall können Sie den „direkten Kontakt“ vermeiden und auf Fragebögen zurückgreifen. Der Fragebogen soll dabei helfen, grundlegende Informationen über den potenziellen Mitarbeiter herauszufinden. Dazu gehören der Gesundheitszustand und beispielsweise die Beweggründe der Person (warum sie diese Stelle anstreben möchte). Zusätzlich zum Vorstellungsgespräch mit einem Kandidaten für eine Stelle werden Sie möglicherweise gebeten, zu einem speziellen Assessment-Center im Unternehmen zu kommen, einen Lebenslauf zu schreiben oder einen psychologischen Test zu absolvieren.

Rekrutierung und Auswahl von Personal

Die Hauptaufgabe bei der Personalbeschaffung besteht darin, den Bedarf an Arbeitskräften qualitativ und quantitativ zu decken. In diesem Fall sollte die Frage beantwortet werden: Wo und wann werden Arbeitskräfte benötigt?

Bei der Rekrutierung handelt es sich um eine Reihe von Aktivitäten, die darauf abzielen, Kandidaten zu gewinnen, die über die erforderlichen Qualitäten verfügen, um die von der Organisation gesetzten Ziele zu erreichen. Es beginnt mit der Einstellung. Es gibt mehrdeutige Ansätze zur Festlegung der Personalpolitik einer Organisation.

Dyatlov V.A., Travin V.V. In ihrem Werk „Grundlagen des Personalmanagements“ definieren sie die Personalauswahl wie folgt:

Bei der Personalauswahl werden die psychologischen und fachlichen Qualitäten eines Arbeitnehmers untersucht, um seine Eignung für die Ausübung von Aufgaben an einem bestimmten Arbeitsplatz oder einer bestimmten Position festzustellen und aus einem Bewerberpool unter Berücksichtigung der Übereinstimmung seiner Qualifikationen der am besten geeignete auszuwählen , Fachgebiet, persönliche Qualitäten und Fähigkeiten mit der Art der Tätigkeit, den Interessen der Organisation und sich selbst.

Von der Personalauswahl ist die Personalauswahl zu unterscheiden. Im Rahmen des Auswahlverfahrens werden Personen für bestimmte Positionen unter Berücksichtigung der festgelegten Anforderungen der sozialen Einrichtung und der Tätigkeitsarten gesucht. Bei der Auswahl wird eine Recherche durchgeführt, bei der die Anforderungen verschiedener Positionen, Tätigkeitsarten nach den bekannten Fähigkeiten einer Person, ihrer gesammelten Berufserfahrung, Dienstzeit und Fähigkeiten ermittelt werden.

Bei der Auswahl geht es darum, die erforderliche Kandidatenreserve für alle Positionen und Fachgebiete zu schaffen, aus der die Organisation anschließend die für sie am besten geeigneten Mitarbeiter auswählt.

Die wesentlichen Voraussetzungen, die die Effektivität der Personalbeschaffung und -auswahl bestimmen, sind:

Klare organisatorische Ziele setzen
Entwicklung eines wirksamen Managements, um sicherzustellen, dass diese Ziele erreicht werden; das Vorhandensein einer Personalplanung, die die Verbindung zwischen den Zielen der Organisation und den Zielen der Organisation darstellt Organisationsstruktur Management.

Mit anderen Worten, die Rekrutierung und Auswahl von Personal ist nur ein Teil der Arbeit einer Organisation im Prozess der Teamführung, die wiederum nur eines der Bindeglieder in einem integralen System komplexer Aktivitäten in den Aktivitäten der Organisation ist.

Bei der Rekrutierung und Auswahl von Personal sollten vor allem drei Punkte beachtet werden:

1. Bei der Rekrutierung und Auswahl von Personal geht es nicht nur darum, die richtige Person für eine bestimmte Aufgabe zu finden; Sie müssen mit dem Gesamtkontext des Personalplans und allen bestehenden Personalprogrammen verknüpft sein.
2. Es muss nicht nur das Niveau der Fachkompetenz der Kandidaten berücksichtigt werden, sondern ebenso wichtig auch die Art und Weise, wie neue Mitarbeiter in die Kultur und Organisation passen. Eine Organisation wird mehr verlieren als gewinnen, wenn sie jemanden einstellt, der technisch kompetent ist, aber nicht in der Lage ist, gute Beziehungen zu Kollegen, Kunden oder Lieferanten aufzubauen, oder der etablierte Normen und Praktiken untergräbt.
3. Vollständige Berücksichtigung aller arbeitsrechtlichen Anforderungen und Gewährleistung eines fairen Umgangs mit allen Kandidaten und Bewerbern für die Stelle.

Daher halte ich es für notwendig, dass die Politik einer Organisation im Bereich der Rekrutierung und Auswahl von Personal wirksam ist und die Mitarbeiter die festgelegten Anforderungen in Bezug auf ihre beruflichen, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten vollständig erfüllen. Es gibt keine optimale Methode für alle Fälle. Sie müssen über das gesamte verfügbare Arsenal verfügen, um die richtigen Arbeitskräfte zu finden, und es je nach spezifischer Aufgabe einsetzen.

Der mehrstufige Auswahlprozess ist alles andere als einfach.

Dazu gehören zunächst einmal: Vorauswahl, Ausfüllen von Bewerbungen und Fragebögen, Vorstellungsgespräche, Tests, ggf. Überprüfung von Referenzen und Erfolgsbilanzen ärztliche Untersuchung usw. Gleichzeitig konzentrieren sie sich in der Regel auf die Stärken und nicht auf die Schwächen einer Person und suchen nicht nach idealen Kandidaten, die es in der Natur nicht gibt, sondern nach den am besten geeigneten für eine Person gegebene Position. Gleichzeitig berücksichtigen sie auch die Übereinstimmung der individuellen Eigenschaften des Bewerbers mit den Anforderungen, die sich aus dem Inhalt der Arbeit (Ausbildung, Betriebszugehörigkeit, Erfahrung, ggf. Geschlecht, Alter) ergeben.

Heutzutage hat sich Marketing nicht nur aktiv auf Produktmärkte, sondern auch auf Arbeitsmärkte ausgeweitet. Die Aufgaben dieser Rekrutierungsphase konzentrieren sich auf die Formulierung attraktiver Bedingungen für die Arbeitskräfte, die das Unternehmen benötigt, da es nicht nur durch höhere Angebote konkurrieren kann Löhne, aber auch:

Attraktivere Lage und Öffnungszeiten;
- bequeme Transportmöglichkeiten;
- zusätzliche soziale Dienste usw.

Generell lassen sich sechs Hauptbereiche moderner Ansätze zur Personalrekrutierung und -auswahl feststellen:

1. Personalsuch- und -auswahlverfahren sollten in Verbindung mit dem gesamten Managementsystem der Organisation und ihrer Personalpolitik betrachtet werden. Bei der Entwicklung eines Programms zur Bereitstellung neuer Mitarbeiter für die Organisation sollten die Ziele der Organisation, etablierte Managementpraktiken und verfügbare Ressourcen berücksichtigt werden.
2. Die Suche und Auswahl von Mitarbeitern erfordert einen integrierten Ansatz.
3. Eine klare Regelung des Rekrutierungs- und Auswahlverfahrens ist erforderlich (Bereitstellung von Unterlagen, Weisungen, Regelungen etc.). Diese Maßnahme ist die wichtigste Voraussetzung für eine effektive Arbeitsorganisation.
4. Die Hauptphasen des Auswahlprozesses und die verwendeten Methoden hängen davon ab, aus welchen Quellen – externen oder internen – die Organisation Kandidaten für die Besetzung freier Positionen gewinnen möchte. Dieses Problem sollte bereits in der Planungsphase des Auswahlprozesses geklärt werden, nachdem der quantitative und qualitative Personalbedarf festgestellt wurde, und nicht kurzfristig, je nach Laune des Chefs.
5. Die Wahl der Methoden (Tests, Interviews usw.), auf deren Grundlage die Organisation Personal auswählt, sollte durch die Kriterien bestimmt werden, die durch die Anforderungen der Position und Mission der Organisation vorgegeben werden. Die Kriterien müssen auf Zuverlässigkeit, Vollständigkeit, Notwendigkeit und Hinlänglichkeit überprüft werden.
6. Die Auswahl der bei der Auswahl verwendeten Technologien zielt darauf ab, sicherzustellen, dass anhand der verwendeten Methodenbatterie mit größtmöglicher Genauigkeit ermittelt werden kann, wie gut der Kandidat die Anforderungen der Position und die Bedürfnisse der Organisation erfüllt. Daher muss die Organisation alle möglichen Rekrutierungs- und Auswahlmethoden nutzen.

Die Ermittlung des Personalbedarfs ist der erste Schritt im Personalauswahlprozess. Grundlage sind Daten über bestehende und geplante Stellen, ein Plan zur Durchführung organisatorischer und technischer Maßnahmen sowie ein Plan zur Besetzung freier Stellen. Der Planungsprozess umfasst drei Schritte:

1. Bewertung der verfügbaren Ressourcen.
2. Berechnung des zukünftigen Bedarfs.
3. Programm zur Deckung des Personalbedarfs (Rekrutierung und Auswahl).

Im ersten Schritt bewertet das Management (die Personalabteilung und der Leiter der jeweiligen Abteilung) die verfügbaren Ressourcen, d. h. es berechnet, wie viele Personen an jedem Vorgang beteiligt sind, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen, und analysiert, wie gut jeder von ihnen ist führt es aus.

Der zweite Schritt besteht darin, die Anzahl des Personals zu prognostizieren, das zur Erreichung der Ziele der Organisation erforderlich ist.

Der dritte Schritt ist ein Programm zur Deckung des Personalbedarfs, das konkrete, detaillierte Maßnahmen zur Gewinnung, Auswahl, Einstellung, Schulung und Beförderung der zur Erreichung der Unternehmensziele erforderlichen Mitarbeiter umfasst.

Bei der Planung des Auswahlprozesses werden sowohl quantitative als auch qualitative Personalbedarfe berücksichtigt.

Der nächste Schritt des Personalauswahlprozesses ist die Sammlung von Informationen über Kandidaten.

Der erste Schritt besteht darin, die eingereichten Lebensläufe zu analysieren. Bewertet wird nicht nur der Inhalt, sondern vor allem auch die Richtigkeit der dargelegten Tatsachen. Dies ist insbesondere zum Schutz der Organisation vor Kriminellen erforderlich.

Das zweite ist ein Vorgespräch. Es ist immer noch die am weitesten verbreitete Methode der Personalauswahl. In diesem Fall werden verschiedene Managementprinzipien gewählt, darunter auch stressige. An ihnen können seitens des Arbeitgebers mehrere Personen teilnehmen, die unterschiedliche Dienste repräsentieren: Psychologen, Wirtschaftswissenschaftler, technisches Personal usw.

Der dritte Schritt ist eine Probezeit. Während der Probezeit leistet der Kandidat Leistungen berufliche Verantwortung erhält die Vergütung in voller Höhe, kann jedoch am Ende ohne Konsequenzen für die Organisation entlassen werden.

Ein separater Auswahlschritt ist die Einstellungsentscheidung.

Die Entscheidung, einen Kandidaten einzustellen, ist der wichtigste Moment, der Höhepunkt des Auswahlprozesses. Es sollte so objektiv wie möglich sein und es muss alles getan werden, um die richtige Entscheidung zu treffen. Eine Stellenanalyse und ein durchdachtes System zur Beurteilung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten des Kandidaten helfen dabei, eine solche Entscheidung zu treffen.

Hat sich der Arbeitnehmer während der Probezeit als Fachkraft mit guten Kenntnissen und Fähigkeiten etabliert, wird er in die Kategorie der Festangestellten überführt.

Es sollten nicht zu viele Auswahlkriterien vorhanden sein, sonst wird es schwierig. Die wichtigsten sind: Ausbildung, Erfahrung, geschäftliche Qualitäten, Professionalität, körperliche Eigenschaften, Persönlichkeitstyp des Kandidaten, seine potenziellen Fähigkeiten.

Heute nimmt ein neues Modell der Personalauswahl Gestalt an. Die Kandidaten werden nicht nur auf ihre Übereinstimmung mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes, sondern auch auf die Einhaltung der Anforderungen der gesamten Organisation, ihrer Traditionen und Kultur überprüft. Dabei werden sowohl die fachliche Qualifikation als auch die persönlichen Qualitäten berücksichtigt, beispielsweise die Fähigkeit, gute Beziehungen zu anderen zu pflegen und im Team zu arbeiten.

Im Vorstadium der Auswahl erfolgt eine erste Identifizierung von Kandidaten, die in der Lage sind, die geforderten Funktionen zu erfüllen, eine maximale Einengung des Bewerberkreises und die Bildung einer Reserve aus diesen, mit der in Zukunft intensiver zusammengearbeitet wird. Eine recht zuverlässige Möglichkeit, Bewerber zu testen, sind Tests, die sowohl darauf abzielen, die besten Kandidaten auszuwählen als auch die schwächeren auszusortieren. Mithilfe von Tests können Sie die Geschwindigkeit und Genauigkeit der Arbeit, das visuelle Gedächtnis, die Beherrschung verwandter Vorgänge, das analytische Denken, die Genauigkeit, die Fähigkeit zur schnellen Navigation, das Interesse an der Arbeit, die Fähigkeit zur Kommunikation mit Menschen, persönliche Neigungen usw. bewerten.

Die Form der Überprüfung von Arbeitsbewerbern kann ein schriftliches Zeugnis oder ein Empfehlungsschreiben der letzten Arbeitsstelle sein. Im Allgemeinen sind ihre Zuverlässigkeit und Verlässlichkeit sehr gering (wie westliche Erfahrungen zeigen, sind 25 % der Merkmale und Empfehlungsschreiben falsch), daher interessieren sich in der Regel nur wenige Menschen für deren Inhalt – Hauptsache ist die allgemeine Schlussfolgerung, oder auch nur die Tatsache ihrer Existenz.

Die letzte Phase des Auswahlprozesses ist ein Interview mit dem Vorgesetzten, der mithilfe eines HR-Spezialisten und eines internen Psychologen anhand eines Vergleichs verschiedener Kandidaten den am besten geeigneten Kandidaten auswählt.

Personalvermittlungsunternehmen

Viele Menschen wissen und verstehen, was Personalvermittlungsagenturen und Personalbeschaffung im Allgemeinen sind. Schließlich erfolgt die Suche nach Mitarbeitern und die Personalauswahl in allen Städten mit Hilfe von Personalvermittlungsunternehmen oder einem Unternehmen, das im Wesentlichen eine Arbeitsvermittlung ist. Informationen zu Personalvermittlungsfirmen in Rostow, Wladiwostok, Moskau (sowie zu allen anderen großen Siedlungen) und im Internet finden Sie. In Form von Anzeigen führt beispielsweise ein Personalvermittlungsunternehmen Folgendes durch: In Suchmaschinen, wenn Sie nach Mitarbeitern für Ihr Unternehmen, Ihren Job (wenn Sie arbeitssuchend sind) suchen, oder direkt auf speziellen Websites, die sich der Jobsuche widmen . Und da das Wort Recruiting (von Recruit) entlehnt ist, könnten bei Ihnen einige Zweifel aufkommen. Darüber hinaus wird dieses Wort sehr oft mit Militärdienst in Verbindung gebracht. Schließlich begegnete man ihm früher häufiger in Märchen oder anderen gedruckten Klassikern. So wie es heute zivile Angestellte (oder eigentlich Zivilisten, die in Militäreinheiten arbeiten), Langzeit-Rekruten usw. gibt, gab es auch früher Rekruten. Und was dabei gemeinsam ist, ist, dass die entsprechenden Leute (Behörden) nach Rekruten suchten. Heutzutage, in unserem modernen Zeitalter, erfolgt die Rekrutierung durch sogenannte. Beschäftigungsunternehmen.

Jeder weiß, dass es Fachleuten auf ihrem Gebiet gelingt, die besten Ergebnisse zu erzielen. Seien es Reparaturen, Umzüge oder die Suche nach Personal in Rostow, Wladiwostok, Moskau – nur Unternehmen, die auf eine bestimmte Tätigkeitsart spezialisiert sind, können ihre Arbeit effizient und mit Garantie ausführen. Und das, obwohl die Suche nach einem Mitarbeiter heute auch über das Internet erfolgen kann. Und es spielt überhaupt keine Rolle, welche Stadt es sein wird, Rostow oder Wladiwostok, denn das Internet kennt keine Grenzen und Entfernungen. Stellen Sie sich jedoch vor, dass Sie als Leiter eines Unternehmens auf eine solche Baustelle gehen und selbstständig Personal suchen und auswählen. Natürlich werden Sie sicherlich finden, was Sie brauchen, aber wie gut und profitabel wird es für Sie sein? neuer Mitarbeiter? Dies wird erst mit der Zeit klar. Aber in dieser Zeit müssen Sie Geld bezahlen, vielleicht an einen schwachen Spezialisten oder einen faulen Arbeiter. Darüber hinaus werden Sie von Ihrem Wunsch getrieben, schnell Menschen zu finden, mit denen Sie zusammenarbeiten können, und können daher Fehler machen.
Entlassung



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Maria Soboleva

Wie organisiert man eine effektive Personalauswahl?

Was ist Rekrutierung? Wer sucht nach geeigneten Kandidaten für die Stelle, welche Technologien werden heute eingesetzt, was ist der Unterschied zwischen Recruiting und Headhunting?

Was ist Personalauswahl?

Die kompetente Personalauswahl ist für jedes Unternehmen, egal wie groß oder sehr klein, der Schlüssel zum Erfolg. Schließlich ist der seit der Sowjetzeit allen bekannte Slogan „Das Personal entscheidet alles“ auch heute noch aktuell. Und der Erfolg eines jeden Unternehmens hängt genau davon ab, welche Spezialisten dort arbeiten.

Zur richtigen Personalauswahl gehört es daher, die richtigen Mitarbeiter zu finden, geeignete Kandidaten auszuwählen und einzuladen offene Posten- eine sehr ernste Angelegenheit. Und es sollte von qualifizierten Fachkräften durchgeführt werden. Heutzutage werden sie meist als Personalvermittler oder Personalmanager bezeichnet.

Personalbeschaffung – Suchtechnologien

Unternehmen und Organisationen benötigen Arbeitskräfte auf unterschiedlichen Ebenen – vom einfachen Leistungsträger bis zum leitenden Manager. Und die Tätigkeitsbereiche und Spezifika der Unternehmen sind sehr unterschiedlich, und die eingesetzten Rekrutierungstechnologien hängen davon ab.

Recruiting wird oft auch als Personalauswahl im eigentlichen Sinne bezeichnet. Dies ist jedoch nur eine der Suchtechnologien.

Diese Methode wird bei der Suche nach Spezialisten auf Linienebene verwendet. Dies können Handelsvertreter, Büroleiter, Sekretäre, Verkaufsberater, Callcenter-Betreiber sein – im Allgemeinen normale Künstler, deren Berufe weit verbreitet sind.

Im Fokus des Recruitings stehen Bewerber, die aktiv auf Arbeitssuche sind.

Die HR-Aufgabe besteht darin, eine Stellenbeschreibung zu erstellen und diese auf der Unternehmenswebsite oder auf spezialisierten Stellenportalen zu veröffentlichen. Eine solche Anzeige wird von einer großen Anzahl von Bewerbern gesehen.

Vorführung

Das Screening wird auch bei der Auswahl von gewöhnlichem Personal (Fahrer, Kassierer, Verkaufsleiter) eingesetzt. Dies ist eine solche Expressauswahl; ein Personalvermittler kann 1 bis 10 Tage damit verbringen, nach einem geeigneten Kandidaten zu suchen.

Er sucht nach Bewerbern, vergleicht die Anforderungen an die Stelle und die Lebensläufe der Bewerber, wählt diejenigen aus, die seiner Meinung nach geeignet sind, und führt Telefoninterviews.

Die Lebensläufe derjenigen, die die erste Auswahl bestanden haben, werden dem Kunden zur Prüfung vorgelegt.

Executive Search

Diese Technologie wird bei der Personalauswahl für mittlere und höhere Führungspositionen eingesetzt – Branchenleiter, Abteilungsleiter, Unternehmensleiter.

Executive Search kommt auch dann zum Einsatz, wenn ein Unternehmen einen Spezialisten in einem der seltenen Berufe benötigt. Viele Personalvermittlungsagenturen beherrschen diese Technologie heute; sie ist sehr effektiv, da die Personalauswahl mit aktiven Methoden durchgeführt wird. Aber es gibt noch nicht viele echte Profis.

Personalmanager recherchieren auf dem Markt nach dem richtigen Kandidaten, sammeln Informationen über ihn und laden ihn zu einem Vorstellungsgespräch ein. In diesem Fall erfolgt die Durchführung im Voraus Vorarbeiten- Es wird ein verlockendes Angebot erstellt und günstige Arbeitsbedingungen angeboten.

Die Rekrutierung von Personal mit dieser Methode ist ein langer Prozess, der einen Monat oder länger dauern kann.

Headhunting

Dies ist eine ziemlich aggressive Technologie, wenn es sich bei der Personalauswahl um eine echte Personalsuche handelt. Für manche ist Headhunting gleichbedeutend mit Executive Search (es gibt viele Ähnlichkeiten zwischen ihnen).

Diese Technologie kommt auch dann zum Einsatz, wenn ein Unternehmen einen Spezialisten mit seltenem Profil, hoher Qualität oder für die Besetzung einer Schlüsselposition benötigt. Erfahrene Anwälte, Hauptbuchhalter, Geschäftsführer und erfolgreiche Topmanager sind die Ziele von Headhuntern.

Unter Headhunting versteht man häufig die Abwerbung einer bestimmten Fachkraft von einem bestimmten Konkurrenzunternehmen.

Rekrutierung – Phasen des Prozesses

Die Personalauswahl kann durch betriebliche Personalabteilungen oder Personalvermittlungsagenturen erfolgen. In jedem Fall besteht der Prozess der Kandidatensuche für offene Stellen aus mehreren Phasen.

Stellenausschreibung

In dieser Phase ermittelt das Unternehmen, welche Fachkräfte es in diesem Arbeitszeitraum benötigt und eröffnet entsprechende Stellen.

Wird die Personalauswahl einem Personalvermittler übertragen, wird eine Bewerbung ausgefüllt, die Bedingungen für die Kandidatensuche vereinbart und ein Vertrag über die Erbringung von Dienstleistungen unterzeichnet.

Analyse der Lebensläufe der Bewerber

In dieser Phase erfolgt die erste Auswahl von Bewerbern, die nach Einschätzung der Personalabteilung den Anforderungen der vakanten Stelle gerecht werden können.

Jeder Personalvermittler hat seinen eigenen Auswahlansatz: Einige legen mehr Wert auf die Ausbildung des Bewerbers, andere auf die Berufserfahrung, die Verfügbarkeit von Empfehlungen, Erfolge und Erfolge, für andere sind der Familienstand des Bewerbers und zusätzliche Fähigkeiten wichtig. Beeinflusst die Auswahl und Fähigkeit, einen Lebenslauf intelligent zu verfassen.

Vorläufiges Telefoninterview

In einem Telefongespräch mit dem Bewerber kann die Personalabteilung interessante Fragen stellen und sich über den Stand seiner Kenntnisse und Fähigkeiten sowie seine Kommunikationsfähigkeit genauer informieren.

Einige Kandidaten scheiden in dieser Phase aus – vielleicht hat jemand bereits einen Job gefunden oder die Person ist mit den vorgeschlagenen Arbeitsbedingungen nicht zufrieden.

Wer aktiv sucht und dem Recruiter gefällt, wird zu einem persönlichen Gespräch eingeladen.

Persönliches Vorstellungsgespräch

Ein Telefongespräch mit einem Bewerber reicht nicht aus, um seine Professionalität zu beurteilen. Vieles verrät sich erst bei einem persönlichen Treffen.

Heutzutage können Personalvermittler bei Vorstellungsgesprächen eine Vielzahl von Bewertungsmethoden anwenden:

  1. Vorstellungsgespräch mit dem Bewerber;
  2. Bewerberbefragung;
  3. Tests – es kann sowohl psychologischer als auch beruflicher Natur sein;
  4. praktische Aufgaben: Der Kandidat wird gebeten, ein logisches Problem zu lösen und einen Text zu einem bestimmten Thema zu schreiben.

Darüber hinaus muss der Personalleiter die Referenzen des Bewerbers prüfen. Durch den Einsatz verschiedener Methoden können Sie einen potenziellen Mitarbeiter umfassender und objektiver untersuchen.

Die Fehler des HR-Mitarbeiters, der die Personalauswahl durchführt, sind mit der Personalfluktuation im Unternehmen behaftet, daher hängt in der Interviewphase viel von seiner Professionalität ab.

Detaillierte Lebensläufe ausgewählter Bewerber (mit Notizen des Personalvermittlers) werden an den Kunden übermittelt.

Interview mit dem Manager

Das Management geht dieses Interview auf unterschiedliche Weise an. Manche Menschen möchten den Kandidaten lieber ausführlich kennenlernen, um sich ein eigenes Bild von ihm zu machen. Darüber hinaus kann selbst ein erfahrener HR-Mitarbeiter nicht alle Nuancen jeder Position kennen und die Meinung des Managers kann von seiner abweichen.

Aber manche Leute vertrauen Personalvermittlern und sehen keinen Sinn darin, zusätzliche Kontrollen zu veranlassen. In diesem Fall wird dieses Interview formeller sein.

Eine Entscheidung treffen

Der Manager trifft nach Analyse der Ergebnisse des Personaldienstes und einer Meinungsbildung über potenzielle Mitarbeiter die endgültige Entscheidung, welcher der Kandidaten für die vakante Stelle geeignet ist.

Die „Glücklichen“ werden über eine positive Entscheidung informiert und ein Termin für die Rückkehr zur Arbeit wird vereinbart.

Aber der HR-Service beendet seine Mission hier nicht. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Bewerber von seinen Spezialisten ausgewählt wurde oder die Personalvermittlung die Aufgabe übernommen hat: Die Personalabteilung ist für die Anpassung des Neuankömmlings während der gesamten Probezeit verantwortlich.

Und wenn der neue Mitarbeiter die Erwartungen erfüllte, machten die Personalvermittler ihre Arbeit perfekt.


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