ev > Biznes prosesləri > İşçilərin mükafatlarının düzgün tərtib edilməsi: işçi nəyə görə mükafatlandırıla bilər? Ödəniş üçün səbəblərin siyahısı. Fəaliyyət nəticələrinə görə bonuslar: əsaslar, ödəniş proseduru və məbləğlər İl ərzində fəaliyyət nəticələrinə əsasən bonuslar


İşçilərin mükafatlarının düzgün tərtib edilməsi: işçi nəyə görə mükafatlandırıla bilər? Ödəniş üçün səbəblərin siyahısı. Fəaliyyət nəticələrinə görə bonuslar: əsaslar, ödəniş proseduru və məbləğlər İl ərzində fəaliyyət nəticələrinə əsasən bonuslar




Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsi, həvəsləndirici xarakterli əlavə ödənişlər və bonuslar sistemləri və mükafat sistemləri əmək qanunvericiliyinə və əmək qanunvericiliyi normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq kollektiv müqavilələr, müqavilələr, yerli qaydalarla müəyyən edilir.

Bonus, müəyyən nailiyyətlərə görə işçinin əsas qazancına əlavə olaraq ödənilən həvəsləndirici və ya həvəsləndirici xarakterli ödənişdir. əmək fəaliyyəti təşkilatın yerli normativ aktlarında müəyyən edilmiş mükafatlar üçün göstəricilərə (əsaslara) uyğun olaraq.

Beləliklə, bonuslar iki növ ola bilər:

1) əmək haqqı sistemi ilə nəzərdə tutulmuş həvəsləndirici mükafatlar;

2) əmək haqqı sistemindən kənar işçilər üçün həvəsləndirici mükafatlar.

Art-dan aşağıdakı kimi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsi, işəgötürənə, əlbəttə ki, qanunun tələblərini unutmadan, müstəqil olaraq bonus sistemi (kollektiv müqavilələr, müqavilələr, yerli qaydalar) qurmaq hüququ verir.

Federal büdcədən maliyyələşdirilən təşkilatlarda həvəsləndirmə və kompensasiya ödənişlərindən istifadə ilə bağlı məsələyə dair təşkilatın təkmilləşdirilməsi üçün metodiki tövsiyələr var. əmək haqqı Rusiya Əmək Nazirliyinin 11 noyabr 1992-ci il tarixli 32 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş vahid əmək haqqı cədvəlinin tətbiqi əsasında büdcədən maliyyələşən qurumların, təşkilatların və müəssisələrin işçiləri.

Bu metodiki tövsiyələr müəssisə, təşkilat və dövlət sektoru müəssisələrinin işçiləri üçün əlavə ödənişlərin, müavinətlərin və həvəsləndirmələrin işçinin fərdi keyfiyyətlərinin nəzərə alınmasına, onun əməyinin yüksək şəxsi məhsuldarlığının təmin edilməsinə yönəldilməsinə yönəldilmişdir. Eyni zamanda, eyni vəzifədə çalışan işçilərin iş intensivliyi və iş yükündəki fərqlərlə əlaqəli əlavə ödənişlər və müavinətlər qorunmalıdır (məsələn, məktəbdə sinif idarəçiliyinə görə əlavə ödəniş, ofis işi və mühasibat uçotuəsas işin bir hissəsi olmadıqda). Bütün hallarda zərərli, ağır və təhlükəli iş şəraitinə görə ödənilən əmək haqqına əlavələr saxlanılmalıdır.

Tövsiyələrin 6.3-cü bəndində göstərilir ki, yüksək göstəricilərə görə mükafatların tətbiqi bu göstəricilərin dəyişdirilməli olduğu göstəricilərin müəyyən edilməsi ilə müşayiət olunmalıdır. Bu göstəricilər arasında, məsələn, standartlaşdırılmış iş həcminin artım dərəcəsi, ən mürəkkəb işlərin (tapşırıqların) uğurla yerinə yetirilməsi, görülən işin yüksək keyfiyyəti, işin vaxtından əvvəl sistematik şəkildə başa çatdırılması ola bilər. müəyyən risk və təşəbbüsün təzahürü, müəyyən bir kənara çıxması iş öhdəlikləri və s.

Fəhlə müəssisələri, təşkilatları və dövlət sektoru müəssisələri peşəkar bacarıqlara görə mükafatlardan kifayət qədər geniş istifadə edə bilərlər. Onların yüksək işgüzar keyfiyyətlərə malik, mütərəqqi texnika və iş üsullarını mənimsəmiş, yüksək əmək qabiliyyəti olan işçilərə ödənilməsi məqsədəuyğundur. peşə təlimləri və davamlı olaraq yüksək performans. Yüksək peşəkar mükəmməlliyin spesifik göstəriciləri birbaşa müəssisədə, təşkilatda və müəssisədə hazırlanır. Büdcə müəssisəsi, təşkilatı və ya müəssisəsi (xüsusilə kiçik) işçisinin peşə bacarıqlarının ən tipik göstəricilərindən biri bir neçə peşə və ixtisas üzrə (məsələn, dülgər, dülgər, elektrik, santexnik) peşəkar bacarıqlara yiyələnmək ola bilər. ).

Digər təşkilatlarda mükafat sistemi kollektiv müqavilə ilə müəyyən edilə bilər. Bununla belə, bonusların konkret qaydası, göstəriciləri, şərtləri, məbləğləri və digər elementləri mükafatlar haqqında əsasnamədə və ya yerli aktlar olan əməyin ödənilməsi haqqında əsasnamənin müvafiq bölməsində və ya bilavasitə işçi ilə əmək müqaviləsində müəyyən edilməlidir. yalnız az sayda işçisi olan təşkilatlarda mümkündür) .

Başa düşmək lazımdır ki, bir təşkilatda bonus sistemi yaratmaqla işəgötürən işçilərə bonuslar ödəmək üçün müəyyən öhdəliklər götürür. Başqa sözlə, bonuslar haqqında Əsasnamə əsasında işçi mükafatın göstəricilərini və şərtlərini yerinə yetirdikdə mükafatın ödənilməsini tələb etmək hüququna malikdir, işəgötürənin isə mükafatı ödəmək öhdəliyi var.

Təşkilatda hazırlanmış bonus sistemi aşağıdakı elementləri əhatə etməlidir:

1) bonus göstəriciləri;

2) bonus şərtləri;

3) bonus məbləğləri;

4) mükafat alan şəxslərin dairəsi;

5) bonusların tezliyi;

6) bonuslar üçün əsas.

Qeyd əməyin ödənilməsi sisteminə daxil olan mükafatlar müəyyən istehsal və ya əmək göstəricilərinə görə ödənilməlidir. Bundan əlavə, bonus sistemi konkret, müəyyən edilmiş göstəricilərin yaradılmasını nəzərdə tutur. Məsələn, plana nisbətən satış həcminin artması; səmərələşdirici təklif və s.

Bonus göstəriciləri müəyyən bir müəssisənin xüsusiyyətlərinə və işçilərin tutduğu vəzifələrə uyğun olaraq hazırlanır. Beləliklə, mühasibin mükafatlandırıla biləcəyi göstəricilər mexanizator üçün mükafatların göstəricilərindən fərqlənir.

Bonus göstəricilərinin seçimi təşkilatda müəyyən edilmiş əmək haqqı forması ilə müəyyən edilə bilər. Beləliklə, hissə-hissə əmək haqqı olan işçilər üçün mükafat göstəriciləri istehsal olunan məhsulların keyfiyyətindən (məsələn, qüsurların olmaması) asılı ola bilər və işçilər üçün kəmiyyət göstəriciləri müəyyən edilə bilər (məsələn, istehsal normalarının 110% yerinə yetirilməsi). ).

Beləliklə, mükafat göstəriciləri istehsal xarakteri daşımalı, hər bir işçi tərəfindən əldə edilə bilən və ölçülə bilən olmalıdır.

Bonus şərtləri nəzarət funksiyasını yerinə yetirir və müəyyən məhdudlaşdırıcı rolunu oynayır, həm bonusun ölçüsünə, həm də bonusun hesablanması və ya hesablanmaması faktına təsir göstərir. Mükafatların verilməsi şərtləri, məsələn, əməyin mühafizəsi qaydalarına riayət edilməsi, əmək intizamına riayət edilməsi və s. ola bilər. Bu şərtlərə əməl edilməməsi işçini mükafatdan məhrum etmək üçün əsas ola bilər.

Mükafatın məbləği sabit pul məbləği şəklində və ya əmək haqqının müəyyən hissəsində (nağd pul) müəyyən edilə bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi mükafatların hər hansı bir ölçüsünü təyin etməyi qadağan etmir. Bonus qaydaları bonusların maksimum məbləğlə məhdudlaşmamasını şərtləndirə bilər.

Mükafat alacaq şəxslərin dairəsini müəyyən edərkən yadda saxlamaq lazımdır ki, yalnız öz işində müəyyən edilmiş göstəricilərə nail ola bilən və bununla da təşkilatın istehsal və maliyyə nəticələrinə nail olmasına təsir göstərə bilən işçilər mükafatlandırıla bilər. Bəzi işçilər, məsələn, təmizlikçi, kuryer və s., yerinə yetirdikləri funksiyalara görə mükafatlara məruz qalmamalıdırlar.

Bundan əlavə, bonuslar haqqında əsasnamədə bonuslara tabe olmayan şəxslər dairəsi müəyyən edilə bilər. Bir qayda olaraq, bunlar istehsal prosesinə cəlb olunmayan şəxslərdir (məsələn, analıq məzuniyyətində olan qadınlar; ödənişsiz məzuniyyət üçün ərizə yazan işçilər və s.).

Mükafat dövrünün seçimi əməyin və istehsalın təşkilinin xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir. Mükafatların tezliyi təşkilatın rəhbəri tərəfindən müəyyən edilir. Ən çox rast gəlinən bonusu maaşınızla birlikdə hər ay ödəməkdir. Bununla belə, bəzi hallarda, bonusların əsas göstəricisi nəticələr olduqda iqtisadi fəaliyyət, bonuslar rüblük, yarımillik və ya illik ödənilə bilər.

Bonuslar təşkilat rəhbərinin əmri əsasında ödənilir. Əmr Dövlət Statistika Komitəsinin qərarı ilə təsdiq edilmiş T-11 (bir işçiyə mükafat verildikdə) və ya T-11a (bir neçə işçiyə mükafat verildikdə) formaları üzrə tərtib edilir. Rusiya Federasiyası "Əməyin uçotu və onun ödənilməsi üçün ilkin uçot sənədlərinin vahid formalarının təsdiq edilməsi haqqında".

Sifarişdə göstərilməlidir:

1) mükafat alan şəxslərin soyadı, adı və atasının adı, onların ştat sayı, tutduğu vəzifələr və işlədikləri struktur bölmə;

2) mükafatın ödənilməsinin səbəbi (məsələn, təşkilatın il ərzində fəaliyyətinin nəticələrinə əsasən istehsal planını artıqlaması ilə əlaqədar və s.);

3) bonusun hesablanması üçün əsas (məsələn, struktur bölmənin rəhbərinin daxili memo);

4) bonus məbləği.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 191-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirən işçiləri mükafatlandıra bilər.

İşçilərə birdəfəlik bonuslar verilə bilər:

1) əmək məhsuldarlığının artırılması üçün;

2) uzun illər vicdanlı işə görə;

3) məhsulun keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması üçün;

4) işdə yeniliyə görə;

5) peşəkar yarışlardakı nailiyyətlərə görə;

6) əmək vəzifələrinin qüsursuz yerinə yetirilməsinə görə;

7) dövlət bayramları münasibətilə;

8) işçinin yubileyi münasibətilə;

9) Daxili Qaydalarda nəzərdə tutulmuş işdə digər nailiyyətlərə görə əmək qaydaları, kollektiv müqavilə və ya bonus qaydaları.

Bu cür bonuslar əmək haqqı sistemlərinə aid deyil və birdəfəlik həvəsləndirmə kimi işçinin əməyinin ümumi qiymətləndirilməsi əsasında ödənilir.

Bu vəziyyətdə işəgötürən rəhbərlik edir subyektiv qiymətləndirmə və işçilərin mükafatlarını ödəmək öhdəliyi yoxdur. Müvafiq olaraq, işçilərin mükafatların ödənilməsi ilə bağlı hər hansı tələb irəli sürmək hüququ yoxdur.

Birdəfəlik bonusları ödəyərkən bonusların dairəsi əvvəlcədən müəyyən edilmir.

Birdəfəlik həvəsləndirici mükafatların ödənilməsi yalnız işəgötürənin qərarı ilə həyata keçirilir, burada hər bir konkret işçi üçün mükafatın məbləği göstərilir. Bu nəzərə alır:

1) işçinin təşkilatın fəaliyyətinə şəxsi töhfəsi;

2) işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirdiyi bölmənin işinin nəticəsi;

3) təşkilatın fəaliyyətinin nəticəsi.

Birdəfəlik bonuslar üçün xüsusi bonus müddəasının hazırlanmasına ehtiyac yoxdur.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 255-ci maddəsinə əsasən, vergi ödəyicisinin gəlir vergisi üçün vergitutma bazasını azaldan əməyinin ödənilməsi xərclərinə işçilərə nağd və (və ya) natura şəklində hər hansı hesablamalar, həvəsləndirici hesablamalar və müavinətlər, kompensasiya hesablamaları daxildir. qanunla nəzərdə tutulmuş iş saatları və ya iş şəraiti, mükafatlar və birdəfəlik həvəsləndirici hesablamalar, bu işçilərin saxlanması ilə bağlı xərclər Rusiya Federasiyası, əmək müqavilələri (müqavilələri) və (və ya) kollektiv müqavilələr.

Xüsusilə, Sənətin 2-ci bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 255-ci maddəsi, əmək xərclərinə həvəsləndirici xarakterli hesablamalar, o cümlədən istehsal nəticələrinə görə bonuslar, tarif dərəcələrinə bonuslar və peşə bacarıqlarına görə əmək haqqı, işdə yüksək nailiyyətlər və digər oxşar göstəricilər daxildir.

Qeyd işçilərə mükafatların ödənilməsi şərti əmək müqaviləsində və (və ya) kollektiv müqavilədə öz əksini tapmalıdır. Yalnız bu halda əmək xərclərində bonus məbləğləri nəzərə alına bilər.

Eyni zamanda, əmək müqaviləsi (əmək müqaviləsinin əsas şərtləri istisna olmaqla) kollektiv müqavilənin normalarına, təşkilatın daxili əmək qaydalarına, bonuslar haqqında müddəalara və (və ya) digər yerli normativ aktlara xüsusi dekodlaşdırmadan istinadlara icazə verir. əmək müqaviləsində. Bu halda, bu yerli qaydaların konkret işçiyə şamil ediləcəyi nəzərə alınacaq.

Müvafiq olaraq, əgər konkret işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində sözügedən kollektiv müqavilədə və (və ya) yerli normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş müəyyən hesablamalar yoxdursa və ya onlara istinadlar yoxdursa, bu cür hesablamalar mənfəət vergisi məqsədləri üçün qəbul edilə bilməz.

Bundan əlavə, xatırlamaq lazımdır ki, Art. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 270-i, belə ödənişlərin əmək müqaviləsində müəyyən edilib-edilməməsindən asılı olmayaraq, vergi məqsədləri üçün xərclərə aid olmayan bəzi xərc növlərini nəzərdə tutur. Xüsusilə, belə xərclərə xüsusi təyinatlı fondlardan və ya məqsədli gəlirlərdən işçilərə ödənilən mükafatlar şəklində xərclər daxildir.

5.1. İl ərzində işin nəticələrinə görə mükafatlandırma

İl ərzində işin nəticələrinə görə mükafat təşkilatın maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələrinə əsasən ödənilir. Bu mükafat həvəsləndirici ödəniş hesab edilə bilər, çünki işçilər onu təşkilatdakı iş müddətini, bütün təşkilatın fəaliyyətini və qazancını nəzərə alaraq alırlar.

Əmək Məcəlləsində Art illik işin nəticələrinə görə əmək haqqına həsr edilmişdir. 84 saylı “Əmək haqqı sistemləri ilə yanaşı, müəssisə və təşkilatların işçiləri üçün illik əməyin nəticələrinə əsasən müəssisə və ya təşkilatın əldə etdiyi mənfəətdən formalaşan fonddan mükafat müəyyən edilə bilər. Əmək haqqının məbləği işçinin əmək nəticələri və müəssisə və ya təşkilatda davamlı iş stajının müddəti nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.”. Bu həvəsləndirmə növü SSRİ Nazirlər Sovetinin 4 oktyabr 1965-ci il tarixli fərmanı ilə istehsalın səmərəliliyinin artırılmasına və məhsulun keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasına işçilərin maddi marağının gücləndirilməsi, habelə müəssisə və təşkilatlarda kadrların təminatı məqsədi ilə tətbiq edilmişdir. Rusiya Federasiyasının mövcud Əmək Məcəlləsində belə bir normanın olmamasına baxmayaraq, hazırda illik işin nəticələrinə görə mükafatlandırma geniş istifadə olunur.

İlin işinin nəticələrinə görə mükafatın hesablanması və ödənilməsi qaydası, şərtləri və məbləğləri yerli akt olan və işçi qüvvəsinin nümayəndələri ilə razılaşdırılmaqla işəgötürən tərəfindən təsdiq edilən bu mükafatın ödənilməsi haqqında Əsasnamə ilə müəyyən edilir.

Bir qayda olaraq, bu növ mükafat tam təqvim ili işləmiş işçilərə verilir. Bununla belə, üzrlü səbəblərə görə (işlədiyi vaxta nisbətdə) tam təqvim ili işləməmiş işçilərə də mükafat verilməsi nəzərdə tutula bilər. Belə səbəblər, məsələn, uşağın doğulması, qocalığa (pensiyaya) görə işdən çıxarılması, seçilmiş vəzifəyə keçməsi və s. ola bilər.

Əmək haqqının ödənilməsi haqqında Əsasnamə işəgötürənin əmək haqqının miqdarını artıra, azalda və ya işçini almaq imkanından məhrum edə biləcəyi əsaslar verə bilər. Məsələn, əmək intizamına əməl olunması, işin yüksək keyfiyyəti və s.-yə görə əmək haqqının məbləğinin artırılması baş verə bilər, müvafiq olaraq əmək intizamına əməl edilməməsi, əmək vəzifələrinin vaxtında və pis yerinə yetirilməməsi əməyin ödənilməsinin azaldılması üçün əsas ola bilər. Bir işçinin mükafatından məhrum edilməsi, məsələn, sistematik işdən çıxma və ya işçinin alkoqol və ya narkotik sərxoşluğu vəziyyətində işə gəlməsi səbəbindən baş verə bilər.

İşçilərə il ərzində ödənilən mükafatın məbləği ilə bağlı qanunla müəyyən edilmiş məhdudiyyətlər yoxdur. Yəni, təşkilatın rəhbərliyi bonusların konkret məbləğlərini müstəqil müəyyən etmək hüququna malikdir.

2001-ci ildə federal büdcədən maliyyələşən təşkilatların işçiləri üçün təqvim ilinin sonunda rəsmi vəzifələrin vicdanla yerinə yetirilməsinə görə birdəfəlik pul mükafatının ödənilməsi ilə bağlı mərkəzləşdirilmiş qaydada təsdiq edilmiş müddəalar görünməyə başladı. Məsələn, Rusiya Federasiyası Ədliyyə Nazirliyinin 20 sentyabr 2001-ci il tarixli əmri ilə cəza sisteminin mülki işçiləri üçün təsdiq edilmiş Əsasnamə və Rusiya Federasiyası Federal Sərhəd Xidmətinin 12 noyabr tarixli əmri ilə təsdiq edilmiş Əsasnamə, 2001, Rusiya Federasiyasının Sərhəd Xidmətinin hərbi hissələrinin və təşkilatlarının mülki heyəti üçün.

5.2. Uzun Xidmət Mükafatı

Əmək haqqı büdcə vəsaiti hesabına maliyyələşdirilən müxtəlif kateqoriyalı işçilər üçün ümumi əmək haqqı mükafatlarından biri uzunmüddətli xidmətə görə mükafatdır. Bu cür mükafatlandırmanın əsas məqsədi müəyyən bir sənayedə təşkilatlarda uzunmüddətli fasiləsiz işi stimullaşdırmaqdır. Bu mükafat təqvim ilinin (rübün) sonunda birdəfəlik və ya aylıq formada ödənilə bilər. faiz müavinətləri tarif dərəcələrinə və əmək haqqına.

İş stajına görə mükafat qanunlar, Rusiya Federasiyası Prezidentinin fərmanları və ya Rusiya Federasiyası Hökumətinin fərmanları ilə müəyyən edilir. Məsələn, Rusiya Federasiyasının Federal Xüsusi Tikinti Xidməti yanında Hərbi Əməliyyat və Bərpa Rabitə İdarəsinin mülki heyətinə xidmət stajına görə aylıq mükafatların ödənilməsi qaydası haqqında əsasnamələr (təlimatlar) mövcuddur; federal kuryer rabitəsi orqanlarının dövlət qulluqçuları və dövlət vəzifələrinə aid edilməyən vəzifələrdə çalışan və federal kuryer rabitəsi orqanlarının fəaliyyətinə texniki dəstək göstərən işçilər; Rusiya Fövqəladə Hallar Nazirliyinin müəyyən orqanlarının mülki heyətindən olan işçilər; federal hökumət rabitə və informasiya agentliklərinin mülki işçiləri.

Bir qayda olaraq, işçinin mükafat almaq hüququ təşkilatda müəyyən minimum davamlı iş stajından sonra yaranır. Məsələn, Rusiya Federasiyası Prezidentinin Fərmanına uyğun olaraq "Federal dövlət qulluqçularının iş stajına daxil olan iş (xidmət) müddətləri haqqında, xidmət stajına görə rəsmi maaşa aylıq bonus təyin etmək hüququ verən. ” 3 sentyabr 1997-ci il tarixli, 982 nömrəli (25 noyabr 2003-cü il tarixli dəyişikliklərlə) federal dövlət qulluqçularının iş stajına görə rəsmi əmək haqqına aylıq bonus təyin etmək hüququ verən iş stajına iş dövrləri daxildir ( xidmət) vəzifələrdə, o cümlədən seçilmiş vəzifələrdə, dövlət orqanlarında, Rusiya Federasiyasının dövlət vəzifələrində, yerli özünüidarəetmə orqanlarında vəzifələrdə, Əlavədə göstərilən dövlət qulluğu vəzifələrində. Bundan əlavə, bu xidmət stajına, Fərmana əsasən, digər dövrlər daxildir: hərbi xidmət, Rusiya Federasiyasının daxili işlər orqanlarında, Rusiya Federasiyasının gömrük orqanlarında xidmət; Rusiya Federasiyası vətəndaşlarının dövlətin maraqlarını təmsil etdiyi beynəlxalq təşkilatlarda, federal qanunlara uyğun olaraq federal dövlət qulluqçularının müəyyən edilmiş iş stajı hesablanarkən nəzərə alınan digər iş dövrləri, habelə onların təhsil müddəti. işdən (xidmətdən) kənar təhsil müəssisələrinə göndərilməsi ilə əlaqədar müvafiq dövlət orqanına əlavə olaraq peşə təhsili, təkmilləşdirmə və ya yenidən hazırlıq. Federal dövlət qulluqçularının dövlət qulluğuna daxil olan iş (xidmət) müddətləri yekunlaşdırılır.

Bəzən əlverişsiz iş şəraitini kompensasiya etmək üçün illik uzunmüddətli xidmət mükafatı verilir. Məsələn, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 3 fevral 1993-cü il tarixli 101 nömrəli qərarı (27 dekabr 2004-cü il tarixli dəyişikliklərlə) müəssisə, təşkilat və qurumların işçilərinə iş stajına görə əlavə haqq ödənilməsi qaydası haqqında Əsasnaməni təsdiq etmişdir. Çernobıl AES-də baş vermiş fəlakət nəticəsində radioaktiv çirklənməyə məruz qalmış ərazilərdə yerləşir. Əsasnamə göstərilən ərazilərdə yerləşən müxtəlif mülkiyyət formalı təşkilatların işçilərinə iş stajına görə illik ödənişi nəzərdə tutur. Bu mükafatın miqdarı davamlı iş təcrübəsinin uzunluğundan və çirklənmə zonasından asılıdır. Sənətə görə. 4 Federal Qanun 7 noyabr 2000-ci il tarixli 136-ФЗ "Kimyəvi silahla işləyən vətəndaşların sosial müdafiəsi haqqında" (22 avqust 2004-cü il tarixli dəyişikliklərlə) kimyəvi silahla işləyən vətəndaşlara artan əmək haqqı və aylıq əmək haqqına əlavələr təmin edilir. Kimyəvi silahlarla davamlı işin uzunluğu artdıqca məbləği artır və xidmət stajına görə illik mükafat.

İllik performans nəticələrinə əsasən bonus təşkilatın işçilərinə hesabat ilinin sonunda hesablanmış birdəfəlik həvəsləndirici ödənişdir. Bu yazıda oxucu mükafatın hesablanması üsulları, habelə onun ödənilməsi qaydası və vaxtı haqqında məlumat tapa biləcək.

Hansı hallarda il üzrə işin nəticələrinə görə mükafat verilir?

Sənətin müddəalarına uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi, əmək haqqına müxtəlif həvəsləndirici ödənişlər daxil ola bilər, onlardan biri bonusdur. İqtisadi böhrana baxmayaraq bir çox müəssisə il sonu bonusları həyata keçirilir, buna görə də bu prosedurun həyata keçirilməsi proseduru məsələsi bu gün də aktualdır.

Bonusların hesablanmasının bütün nüansları təşkilatın rəhbərliyi tərəfindən yerli aktda, kollektiv və ya əmək müqaviləsində müəyyən edilir. Tez-tez ayrıca bir sənəd qəbul edilir - işçilər üçün mükafatlar haqqında müddəa. O, aşağıdakı məlumatları ehtiva etməlidir:

İl üçün işin nəticələrinə görə bonuslar: ödənişlərin hesablanması qaydası

Ödəniş aşağıdakı qaydada həyata keçirilir:

Hüquqlarınızı bilmirsiniz?

  1. Bonusun veriləcəyi şəxslərin dairəsi müəyyən edilir.
  2. Bonusun məbləği müəyyən edilir; zəruri hallarda ayrı-ayrı işçilər üçün azaldılır. Maddi mükafatın məbləğinin müəyyən edilməsi üsulu müəssisədə qüvvədə olan daxili qaydaların müddəaları ilə tənzimlənir. Bəzən onlar ilin sonunda hesablanmış bonusun standart ölçüsünü də göstərirlər.
  3. Bonuslar üçün sifariş verilir. Sənəd təsdiq olunur baş direktor müəssisələr.
  4. İşçilər qəbz əleyhinə sifarişlə tanış olurlar.
  5. Sərəncamın müddəalarına əsasən mühasibat işçiləri təşkilatın hər bir işçisi üçün mükafatın məbləğini hesablayır və pul vəsaitlərini banka köçürürlər.

Bonus sifarişini necə yazmaq olar

İstənilən təşkilatda sənəd dövriyyəsi bütün qanuni tələblərə uyğun aparılmalıdır, yəni bonuslar üçün sifariş tərtib edilməlidir.

ƏHƏMİYYƏTLİ! Sənətin 4-cü bəndinə uyğun olaraq. 6 dekabr 2011-ci il tarixli 402 nömrəli “Mühasibat uçotu haqqında” Qanunun 9-u, əmrin forması birbaşa təşkilatda hazırlana və onun rəhbəri tərəfindən təsdiq edilə bilər. Bundan əlavə, T-11 (bir işçi üçün) və ya T-11a (qrup üçün) vahid formasından istifadə edə bilərsiniz.

Bonus sifarişinin hansı formada tərtib edilməsindən asılı olmayaraq, onda aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:

  • Təşkilatın adı;
  • Sənəd nömrəsi;
  • tərtib tarixi;
  • sənədin adı (həvəsləndirmə qaydası...)
  • həvəsləndirici motiv;
  • bonus məbləği;
  • təşkilat rəhbərinin və ya digər səlahiyyətli şəxsin imzası.

İllik mükafat məbləğinin hesablanması üsulları

Ölçü il üçün bonuslar sabit məbləğ və ya işçinin qazancının faizi kimi müəyyən edilə bilər. Əksər hallarda əmək haqqının məbləği bütövlükdə müəssisə və ya onun bölmələri üzrə hesablanır. Hər bir işçi üçün fərdi olaraq həvəsləndirici ödənişin məbləğinin müəyyən edilməsi çox əmək tələb edən bir işdir və buna görə də yalnız işçi heyətinin çox az olduğu təşkilatlarda həyata keçirilə bilər.

Maddi həvəsləndirmələrin məbləği təşkilatda tam il deyil, onun müəyyən hissəsi üçün işləmiş işçilər üçün ayrıca hesablanır. İşçi hesabat dövrünün sonunda artıq işdən çıxmış olsa belə, bonuslar hesablana bilər.

Mükafatın məbləğinin hesablanması qaydası

Ümumiyyətlə, ölçü hesablanması il üçün bonuslar aşağıdakı kimi həyata keçirilir:

  1. Hesabat dövründə görülmüş işlərin nəticələri təhlil edilir. Qiymətləndirmə aşağıdakı göstəriciləri öyrəndikdən sonra verilir:
    • hesabat ilində müəyyən edilmiş planın yerinə yetirilməsi;
    • resurslara qənaət;
    • yeni texnologiyaların tətbiqi;
    • məhsulların keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması və s.
  2. Bonusun maliyyə mənbəyi müəyyən edilir, bir qayda olaraq, həvəsləndirici mükafatlar təşkilatın mənfəətindən ödənilir. Daha az tez-tez (məsələn, işəgötürən işçiləri itkilər olsa belə mükafatlandırmaq istəyirsə), əmək haqqı fondundan və digər mənbələrdən vəsait toplanır.
  3. Mükafatın qismən ödəniləcəyi şəxslərin və ya struktur bölmələrin siyahısı müəyyən edilir. Mükafatdan (və ya onun bir hissəsindən) məhrumetmə aşağıdakı səbəblərə görə təşkilat rəhbərinin əmri əsasında həyata keçirilir:
    • hesabat ilində işçi tərəfindən əmək intizamının sistematik şəkildə pozulması: sənədləşdirilmiş işdən çıxma, gecikmə, sərxoş vəziyyətdə iş yerində görünmə və ya rəhbərliyə töhmət vermə;
    • işçiyə verilən tapşırıqları yerinə yetirməməsi.
  4. Mükafatın son məbləği həyata keçirilən təhlil əsasında, həmçinin pulsuz mövcudluğundan asılı olaraq hesablanır Pul müəssisənin balans komissiyasının üzvləri (adətən bura yüksək rəhbər, baş mühasib və baş iqtisadçı daxildir) yekun ödəniş məbləğini tənzimləyir.

İllik bonusların hesablanması üçün son tarixlər

Aydındır ki, hesablama zamanı il üçün bonuslar müəssisənin fəaliyyətinin nəticələrini kəmiyyət və keyfiyyət baxımından qiymətləndirmək lazımdır. Obyektiv səbəblərə görə təqvim ilinin sonuna qədər bunu etmək mümkün deyil - əksər təşkilatlarda dekabrın 31-i iş günüdür (bu tarixin həftəsonuna düşdüyü illər istisna olmaqla), bu müddət ərzində xeyli iş görülə bilər. tamamlandı. Buna görə də, praktikada illik bonus hesabat ilinin bitməsindən bir aydan gec olmayaraq hesablanır.

Pul köçürmələri üçün belə uzun müddətlər Sənətin 6-cı hissəsinin pozulması deyil. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi, müddəaları işəgötürəni hesabat dövründən sonrakı ayın 15-dən gec olmayaraq əmək haqqını ödəməyə məcbur edir. Bunu Əmək Nazirliyinin verdiyi açıqlamalar sübut edir və sosial müdafiə RF 23 sentyabr 2016-cı il tarixli 14-1/OOG-8532 saylı məktubda. Sənədə əsasən, işəgötürənin həvəsləndirici mükafatları onun üçün əlverişli istənilən vaxt ödəmək hüququ var.

Gəlin ümumiləşdirək

Belə ki, müəssisənin işçilərinə illik mükafat onun hesabat dövründə istehsal-təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələrinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən verilir. Mükafatın ödənilməsi üçün əsas şirkətin baş direktoru tərəfindən imzalanmış müvafiq əmrdir. Bonus təqvim ilinin bitməsindən uzun müddət sonra köçürülə bilər və belə bir gecikmə mövcud qanunvericiliyin pozulması hesab edilə bilməz.

Təşkilatın muzdlularının işini stimullaşdırmaq üçün bir növ stimul bonuslardır. Bu, işəgötürənlərin işçilərin ağır əməyini həvəsləndirmək üçün istifadə etdiyi ən təsirli stimuldur. Bonus prosedurunun öz yanaşmaları və dizayn xüsusiyyətləri var.

Bonus Qaydası nədir?

Müəssisə rəhbəri öz işçilərinin qarşısına qoyduğu diqqət və vəzifələrə uyğun olaraq işçilərin həvəsləndirilməsi növünü seçir. Müəssisədə bonus konsepsiyası yaratmaq üçün direktor qərar verməlidir:

  • səmərəli iş əldə etmək istədiyi məqsədlərlə;
  • bonusların veriləcəyi meyarlarla;
  • təşviqin baş verdiyi şərtlərlə.

Əmək Məcəlləsinə görə, mükafatlar əməkdə, məhsuldarlıqda ləyaqəti həvəsləndirmək məqsədilə əsas gəliri nəzərə alınmadan muzdlulara müəyyən məbləğdə pul ödənilməsidir. işin təsviri və işləmək üçün motivasiya məqsədi ilə.

Bonuslar konsepsiyası işçini təşkilatın aktiv əməyi və mükafatlandırıldığı işin yekun nəticələrini qiymətləndirdiyinə inandırır. Mükafatın bonus anlayışı, işçilərin yüksəldilməsi haqqında Əsasnamədə tənzimlənən, müvəffəqiyyətlə yerinə yetirilən əmək göstəricilərinə görə müəyyən işçilərə pul ödəməsi deməkdir.

Mükafat prosedurunun olması təkcə əmək həvəsinə və karyera yüksəlişinə deyil, həm də görülən keyfiyyətli işə görə məsuliyyətli və vicdanlı işçilərə maddi yardım göstərməklə müəssisədə əmək intizamına riayət olunmasına təsir göstərir. Muzdlulara mükafatlar müəssisənin ümumi fəaliyyətinə şəxsi əməyinin töhfəsinə görə verilir.

Əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq bəzi hallarda xüsusi vacib iş üçün birdəfəlik mükafatın ödənilməsi, müəyyən edilmiş müddətdə işə uyğunluq və ya böyük bayramlar üçün tələb olunur. Müəssisədə aşağıdakı həvəsləndirmə növlərindən istifadə edilə bilər:

  • bonus ödənişləri və sistemli qazanclar;
  • müəyyən təqvim dövrünün işinin nəticələrinə görə;
  • xidmət stajına görə;
  • təşkilatda davamlı iş təcrübəsinə uyğun olaraq mükafatlar;
  • birdəfəlik bonus ödənişi, yəni mövcud qanunvericiliklə müəyyən edilməmiş və müəyyən edilmiş qaydalar əsasında həyata keçirilən kompensasiya və pul ödənişləri, yəni:
  1. İxtira və rasionalizmdə kömək üçün bonus ödənişi;
  2. Təşkilatda yeni avadanlıq və müasir texnologiyalarla tanış olduqdan sonra nağd ödəniş;
  3. Vaxtında başa çatdırılmış malların ixraca çatdırılması üçün maliyyə yardımı;
  4. Xüsusi vacib tapşırıqlar üçün bonuslar.
  • əsas bayramlar münasibətilə verilən əmək fəaliyyəti ilə bağlı olmayan birdəfəlik həvəsləndirmələr;
  • işəgötürənin əmri ilə işçinin təşkilatın əmək fəaliyyətində iştirakı ilə əlaqədar təyin olunan birdəfəlik bonus töhfələri.

Menecer, fəaliyyətin nəticələrinə görə mükafat ödənişinin məbləğini təyin edərkən istehsal və tədqiqatın planlaşdırılmasında qarşıya qoyulan vəzifələrin yerinə yetirilməsini və icraçının əmək intizamını nəzərə alır.

Müəssisənin işçilərinə mükafatların ödənilməsi qaydası və şərtləri

Bonusların ödənilməsi üçün xüsusi prosedur.

Müəssisədəki muzdlular smeta ilə müəyyən edilmiş fond çərçivəsində aylıq fəaliyyətin nəticələri əsasında vəzifə maaşından faiz və müxtəlif əlavələr nəzərə alınmaqla fəaliyyət göstərirlər.

Əmək göstəricilərinin yerinə yetirilməsinə görə işçiyə verilən şəxsi mükafatın məbləği əmək qanunvericiliyi ilə məhdudlaşdırılmır və müəssisənin direktor müavini tərəfindən təsdiq edilmiş muzdlu işçinin bilavasitə rəhbəri tərəfindən müəyyən edilir.

İşçilərin mükafatlarına dair sənədlərdə deyilir ki, qurumun rəhbərliyindən həvəsləndirmələr təşkilatın fəaliyyətinin nəticələrinə əsasən əsas əmək haqqının faizi şəklində hər rüb üçün ştat cədvəlinə uyğun olaraq həyata keçirilir.

Bonus ödənişlərinin artırılması qurumun rəhbəri tərəfindən təsdiq edilir. Tətil dövrləri, xəstəlik məzuniyyəti və təlim üçün pul mükafatı verilmir.

Başqa işə keçmə, təqaüdə çıxma, işdən çıxarılma və ya digər üzrlü hallara görə bütün təqvim müddəti ərzində işləməmiş işəgötürənlər faktiki iş dövrü üçün mükafat alırlar. Müəssisəni öz istəkləri ilə və ya müdiriyyət hesabına tərk etmiş, işin vaxtında yerinə yetirilməməsinə və keyfiyyətinin aşağı olmasına görə işə görə haqqı olan işçilərə mükafat verilmir.

Müəssisənin direktoru bonus ödənişinin hesablandığı hesabat dövründən sonrakı qəbul müddətindən gec olmayaraq mükafat verir. Müəssisənin işçilərinin həvəsləndirilməsi üçün əmrin icrası kadrlar şöbəsi tərəfindən həyata keçirilir və şöbə onu hazırlayaraq təşkilat rəhbərinə baxılması üçün əmr verir.

Müəssisədə nizam-intizamın pozulması və ya təşkilatın daxili əmək rejiminə tabe olmaması ilə əlaqədar rəhbərlər, direktor müavinləri, şöbə müdirləri Əmək Məcəlləsində müəyyən edilmiş mükafatların və sistemli qazancların tam və ya qismən müsadirə edilməsi hüququna malikdirlər.

Maddi həvəsləndirmələrin məbləğinin azaldılması və ya ondan tam məhrum edilməsi müəssisənin sərəncamında pozuntunun baş verdiyi vaxt üçün əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq səbəb nəzərə alınmaqla nəzərdə tutulur.

Müəssisədə əmək qaydalarına əməl edilmədiyi təqdirdə müdir işçini tam və ya qismən mükafatsız tərk edə bilər.

Mükafatların tam və ya qismən yığılması aşağıdakılara görə verilir:

  • işə daimi gecikmə və ya üzrlü səbəb olmadan 3 saata qədər iş yerini tərk etmə: ayda üç qayda pozuntusuna görə - 30 faizədək əlavə cərimə, ayda üçdən çox pozuntuya yol verildikdə - mükafatdan tam məhrum etmə;
  • menecerin birbaşa vəzifələrini və göstərişlərini yerinə yetirməmək: birdəfəlik pozuntu - bonuslar 50% -ə qədər, təkrar pozuntu halında - 100% -ə qədər;
  • alkoqolun təsiri altında iş yerində olma - mükafatın tam bərpasına bərabərdir;
  • 3 saatdan çox müddətə üzrlü səbəb olmadan işdən çıxma və işə gəlməmə - 100% mükafatdan məhrumetmə;
  • birdəfəlik pozuntu istehsal təlimatları– şifahi xəbərdarlıq və ya 25%-ə qədər bonus ödənişindən məhrumetmə;
  • maddi itkilər olmadan şifahi xəbərdarlıq edildiyi gündən üç ay ərzində vəzifə təlimatına təkrar əməl edilməməsinə görə - 50% -ə qədər mükafatdan məhrum etmə, maddi itki ilə təkrar pozuntuya görə - pul mükafatından tam məhrum etmə.

Müəssisənin işçilərinə mükafatların ödənilməsinin təşkili

Sərəncam verilməlidir.

Pul həvəsləndirmələrinin göstəriciləri və şərtləri və onların ilkin səviyyəsi müəssisədə hər bir şöbə üçün müəyyən edilmiş iş meyarlarına uyğun olaraq müəyyən edilir, bu meyarlarda dəyişikliklərin paradiqmasına işçilərin təsir səviyyəsini göstərir. İşçilər üçün bonuslar konsepsiyasını hazırlayarkən, kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərinin nisbətinə riayət etməlisiniz.

Müəssisə işçilərinə böyük nailiyyətlərə görə mükafatların verilməsi fərdi və ya kollektiv xarakterli ola bilər.

Fərdi mükafat ödənişləri, bir qayda olaraq, hər bir işçinin istehsalatdakı fəaliyyətinin aydın görünməsi şərti ilə həyata keçirilir, kollektiv mükafatlar isə yerinə yetirilən işin göstəricisinin bütün əmək kollektivinin əmək fəaliyyətinin birgə səyləri ilə müəyyən edildiyi hallarda həyata keçirilir.

Fəaliyyətin kəmiyyət nəticəsinin üstünlük təşkil etdiyi hissə-hissə və ya vaxta əsaslanan iş qrafiki nəzərə alınmaqla əsas istehsalat işçiləri üçün mükafatlandırma meyarları aşağıdakılardır:

  1. Mövcud qiymətlərlə malların istehsal standartlarına uyğunluq;
  2. Müəssisənin istehsal həcmi və nomenklaturası üzrə müəyyən edilmiş meyarların yerinə yetirilməsi;
  3. İstehsal həcminin artması;
  4. Malların istehsalı və satışının intensivliyi.

İstehsalın səmərəliliyi ilə əmək məhsuldarlığının səviyyəsi və dinamikası həmişə nəzərə alınır, onların artımı muzdluların iş potensialından istifadənin nəticələrində əks olunur; Bu amillərdən çıxış edərək həvəsləndirmənin ölçüsü iş yerində əmək məhsuldarlığı əmsalının yerinə yetirilməsi və artıqlaması ilə düz mütənasib olaraq müəyyən edilməlidir.

Yeni müasir texnologiyalara yiyələnən zaman muzdluların mükafatlandırılması meyarları bunlardır:

  • vaxtından əvvəl yeni avadanlıqla tez tanışlıq;
  • yeni avadanlığın inkişafı və istifadəsi üçün xərclərin azaldılması;
  • tətbiq edilən texnologiyaların sayının artması, bu da əmək məhsuldarlığının böyük artımını və əmtəə istehsalına istehlakçı tələbatının artımını təmin edir.

İstehsal olunan məhsulların keyfiyyətinin yüksəldilməsi təşkilatda işçilərə mükafatların ödənilməsi üçün də səbəb hesab olunur. Bu zaman mükafatlandırma sistemi təşkilatın işçiləri üçün bir növ stimul rolunu oynayır.

Əhəmiyyətli meyar effektiv fəaliyyətlər müəssisələr – əmək intensivliyini azaltmaq və əməliyyat xərclərinə qənaət etmək. Bu cür göstəricilər üçün bonuslar da müəyyən edilə bilər. Əmək materialına qənaət etdiyinə görə mükafat alan mavi yaxalıq peşələrinin siyahısı həmkarlar ittifaqı komitəsi ilə razılaşdırılmaqla direktor tərəfindən müəyyən edilir.

Nəzarətçi işçilərə ümumi kollektivin işindən asılı olmayaraq, istehsal olunan məhsulun keyfiyyəti ilə əlaqədar fəaliyyətini xarakterizə edən əmsal əsasında mükafatlar verilməlidir. Onların bonusları adətən performanslarının ardıcıllığına əsasən müəyyən edilir.

Həmçinin, müxtəlif peşə və fəhlə qrupları üzrə onların yerinə yetirdiyi işlərin əhəmiyyəti və çətinliyi nəzərə alınmaqla pul mükafatlarının məbləği müəyyən edilə bilər. Müəssisədə təşkilati-texniki tədbirlərlə bağlı təkliflər irəli sürən həmin əmək kollektivləri və muzdlular mükafatların məbləğinin müəyyən edilməsində prioritet vəzifələrə malik olmalıdırlar.

İstehsalat sexlərinin işçilərinə yüksək keyfiyyətli məhsul istehsalına, əmək potensialından intensiv istifadəyə, maddi itkilərin azaldılmasına və məhsulun vaxtında satılmasına görə mükafat ödənişi alması məqsədəuyğundur. Qeyri-sənaye istehsalının işçiləri bilavasitə rəhbərləri tərəfindən müəyyən edilmiş müəyyən göstəriciləri yerinə yetirdiklərinə görə mükafatlar alırlar.

Şöbə işçilərinin mükafatlandırılması üzrə yerinə yetirilən meyarların qiymətləndirilməsi hər ilin əvvəlindən məcmu nəticələrə əsasən aparılmalıdır. Gəlir artımının stimullaşdırılması idarəetmə aparatının və müəssisələrin funksional bölmələrinin işçilərinə bonus ödənişlərinin səbəblərindən biri hesab olunur. Təşkilat işçilərinin pul mükafatı qaydası direktor tərəfindən müvafiq müəssisənin əsasnaməsi ilə müəyyən edilir.

Həvəsləndirmənin bəzi prinsipləri.

Həvəsləndirici konsepsiyaların effektivliyini qiymətləndirərkən, onun funksional məqsədini yerinə yetirmək nöqteyi-nəzərindən ona keyfiyyətli qiymət vermək məqsədəuyğundur. İqtisadi səmərəlilik pul mükafatları müəssisənin fəaliyyətinin xüsusiyyətlərindən, iş sahəsinin texnoloji və iqtisadi planından asılıdır.

İşəgötürən mükafatların ödənilməsi üçün işçilərinin qarşısına qoyduğu məqsədlər barədə qərar verdikdə, o və ya onun müavini işçilər üçün mükafatlar haqqında əsasnamə tərtib edir. Bu sənəd təşkilatda fəaliyyət göstərən həmkarlar ittifaqı komitəsi ilə razılaşdırılır, belə birlik olmadıqda isə sənəd nümayəndəlik üzrə səlahiyyətli orqanla müzakirə edilir.

Daha da işlənib hazırlanmış Həvəsləndirmə Qaydaları kollektiv müqaviləyə daxil edilmişdir. Bonus sisteminin mövcudluğu ilə bağlı tərəflərin razılığı digər sənədlərdə qeyd oluna bilər, lakin bu Qayda mütləq orada öz əksini tapmalıdır. Müəssisə rəhbəri işçilərin həvəsləndirilməsi haqqında Əsasnamənin düzgün tərtib edilməsini təmin etməyə borcludur.

İşçiyə mükafatın verilməsi sənədləşdirilməlidir. Müəssisənin rəhbəri mükafatın verilməsinin səbəbini göstərən əmr verir. Burada o, mükafat ödənişini kimə verdiyi və sərəncamın icrasını kimə və hansı tarixə qədər həvalə etdiyi işçi kateqoriyasını təyin edir.

Maddi ödənişlərin rolunun artırılması bütün işçi qruplarına əmək fəaliyyətlərinə görə həyata keçirilir, onların icrası istehsalın və ya təşkilatın son nəticələrinə təsir göstərir.

Muzdluların mükafatlandırılmasının təşkili müəyyən prinsiplərə əsaslanır, o cümlədən:

  • ədalətli və ağlabatan məbləğdə bonus ödənişləri;
  • əmək fəaliyyətinin yekun nəticələrinə nail olmaqda işçilərin maddi marağı;
  • işə birgə kollektiv maraq;
  • işə yaradıcı yanaşmanın, məsuliyyətin, keyfiyyətli məhsulun əldə edilməsinin həvəsləndirilməsi;
  • pul mükafatının məbləğinin sadə müəyyən edilməsi;
  • işçilər üçün əmək praktikalarının və həvəsləndiricilərin ahəngdarlığının aydın və dəqiq başa düşülməsi;
  • maddi həvəsləndirmənin yeni məqsəd və vəzifələrinə uyğun olaraq bonus konsepsiyasında çevik dəyişikliklər;
  • əməyə maddi və mənəvi həvəsləndirmələrin birləşməsi kimi bonus konsepsiyasının təbliği.

Sənaye təşkilatları həmkarlar ittifaqı komitəsinin təsdiqi ilə işçilərin həvəsləndirilməsi haqqında Əsasnaməni müstəqil şəkildə planlaşdırırlar. Bonus meyarları hər bir işçinin və bütün işçi qrupunun əmək sərmayəsindən asılı olan istehsal tapşırıqlarının növlərinə cavab verməlidir.

Meyarların sayı minimal olmalıdır, lakin bu, həvəsləndirmələr və istehsalın əsas məqsədləri arasında muzdluların əməyinin nəticələri ilə əlaqəni təmin etmək üçün kifayət olmalıdır.

Mükafat meyarları mütləq (ölçü vahidləri) və nisbi (faiz) dəyərlərdən ibarətdir. Mükafat göstəriciləri də əsas və əlavə olaraq bölünür. Əsas meyarlar bonus ödənişi almaq üçün yerinə yetirilməli olanlardır. Onların yerinə yetirilməsi olmadan bonus hesablanmayacaq.

Əlavə meyarların köməyi ilə əsas göstəricilər yerinə yetirilir, lakin onlar olmadan bonus ödənişinin həcmi azalır. Bir işçi üçün mükafatların əsası kəmiyyət göstəricisidirsə, onların həyata keçirilməsinə xüsusi keyfiyyət meyarlarına riayət etməklə nail olmaq lazımdır.

Təşkilatlarda mükafat resurslarına əmək haqqı fondu, müəssisənin gəlirləri və maddi qənaət daxildir. Əsas iş üzrə cari həvəsləndirmələr hər ay əmək haqqı fondu tərəfindən hesablanır. Qurumun gəlirindən birdəfəlik və ya birdəfəlik bonus ödənişi verilir.

Müəssisələr işçilərin həvəsləndirilməsinə dair bir neçə Əsasnamə hazırlaya bilər ki, bunlarda əməyi stimullaşdırmaq üçün müəyyən tapşırıqlar və meyarlar olmalıdır.

Bu videodan siz bonus proseduru haqqında öyrənəcəksiniz.

Sual almaq üçün forma, öz sualınızı yazın

İşəgötürənlər və onların işçiləri arasında münasibətlər bu Məcəllənin maddələri ilə tənzimlənir Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası. Məhz bu sənədin müddəaları Rusiya Federasiyasının ərazisindəki bütün müəssisələrin işi üçün əsasdır.

Beləliklə, Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinə görə:

Mükafatlar ümumi və ya fərdi ola bilər. Buna görə də, müxtəlif mübahisələrin qarşısını almaq üçün bütün nüanslar müəssisənin normativ aktında və ya kollektiv müqavilədə qeyd edilməlidir.

Əsas hesablamalara niyə əlavə ödəniş verirlər?

Mükafatın məbləği, habelə onun ödənilməsi üçün əsaslar işəgötürən tərəfindən müstəqil və ya işçi qüvvəsinin nümayəndəsi ilə razılaşdırılmaqla müəyyən edilir. Müəssisə ola bilər öz quraşdırılmışdır fəaliyyət növündən, şirkətin gəlirliliyindən və hətta menecerin işçilərini mükafatlandırmaya münasibətindən asılı olaraq.

İşçilərin mükafatların ödənilməsinin ən yaxşısı olan hərəkətləri və həvəsləndirmə səbəbləri, işçinin uğuru ilə birbaşa əlaqəli deyil:

  1. Bonus işlədiyi vaxta görə verilir. Bu mükafat növü işçilərə öz vəsaitləri hesabına tam bir ay xəstəlik məzuniyyəti və ya istirahət günləri olmadan işlədikləri halda verilir;
  2. Yaxşı görülən bir işə görə maaş ala bilərsiniz. Bu bonus növü təkcə həvəsləndirmə kimi deyil, həm də gələcəkdə işləmək üçün bir növ stimul kimi istifadə olunur;
  3. bayramlar və xüsusi hallarla əlaqədar verilən bonuslar.

Niyə imtina edə bilərlər?

Bonusların hesablanması ən çox işçinin işinin keyfiyyətindən, istehsal prosesinə verdiyi töhfədən və ya peşəkar nailiyyətlərin özündən asılıdır. Hər bir müəssisə öz meyarlarını müəyyən edir və (bonuslar üçün göstəricilərin və baş mühasibin işini qiymətləndirmək üçün meyarların nə olduğunu öyrənə bilərsiniz). Ancaq hər halda, işəgötürən yalnız işçinin fəaliyyətinin nəticələrinə əsasən bonus ödəmək ehtiyacını müəyyən edir.

Buna əsaslanaraq demək lazımdır ki, işçi yalnız əlində olanlara görə mükafatlandırıla bilməz Ali təhsil və ya müəyyən bir ixtisas.

İşçilərin mükafatlandırılması üçün əsaslar

Göstərilə bilən səbəblər göstəricilər ola bilər:

  • iş planının həyata keçirilməsi üçün;
  • işdə əhəmiyyətli nailiyyətlərə görə;
  • hesabatların vaxtında təqdim edilməsi üçün;
  • xüsusilə məsuliyyətli işi yerinə yetirmək üçün;
  • göstərilən təşəbbüsə görə;
  • görülən keyfiyyətli iş üçün (yaxşı işi qiymətləndirmək üçün hansı meyarların mövcud olduğunu və bu cür işçilərin mükafatlandırılması prosedurunun nə olduğunu öyrənə bilərsiniz);
  • müəyyən tədbirlərin keçirilməsi üçün;
  • qabaqcıl təlim üçün.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi, menecer mükafatların vaxtında ödənilməsinə cavabdehdir.

İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi gecikdirilmiş ödənişlərə görə müəyyən məsuliyyət nəzərdə tutur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi. İşçiyə ödənilməli olan əmək haqqının və digər ödənişlərin gecikdirilməsinə görə işəgötürənin maliyyə məsuliyyəti

İşəgötürən işçiyə ödənilməli olan əmək haqqının, məzuniyyət haqqının, işdən çıxma haqqının və (və ya) digər ödənişlərin ödənilməsi üçün müəyyən edilmiş müddəti pozduqda, işəgötürən onları yüz manatdan az olmayan faizlə (pul kompensasiyası) ödəməyə borcludur. və Rusiya Federasiyası Mərkəzi Bankının həmin vaxt qüvvədə olan əsas dərəcəsinin əllincisi, müəyyən edilmiş ödəniş müddətindən sonrakı gündən başlayaraq faktiki hesablaşma günü daxil olmaqla, hər gecikmə günü üçün vaxtında ödənilməmiş məbləğlərdən.

İşçiyə ödənilməli olan əmək haqqı və (və ya) digər ödənişlər vaxtında tam ödənilmədikdə, faizlərin (pul kompensasiyası) məbləği faktiki olaraq vaxtında ödənilməmiş məbləğlərdən hesablanır.

İşçiyə ödənilən pul kompensasiyasının məbləği kollektiv müqavilə, yerli normativ akt və ya əmək müqaviləsi ilə artırıla bilər. Göstərilən pul kompensasiyasını ödəmək öhdəliyi işəgötürənin günahından asılı olmayaraq yaranır.

Həvəsləndirmənin səbəblərinin kağız üzərində təsdiqi nə vaxt tələb olunur?

İşəgötürənin şərtləri özü müəyyən etməsinə və işçiləri üçün mükafatların miqdarını təyin etməsinə baxmayaraq, ödəniş üçün əsaslandırmaya ehtiyac duyacaqdır. Bunlara daxildir:


Üstəlik, qeyd etmək istərdim ki, bonusların ödənilməsi üçün əsaslandırma yalnız hesablama halında lazımdır. Belə hallarda məlumat adlı xüsusi sənəddə qeyd olunur bonuslar üçün təminat.

Amma işçilərə ödənilən müntəzəm təşviqlər əsaslandırmadan həyata keçirilir.

Sənədlərdə səhv ifadələr

Rusiya Federasiyasının qanunları bonusların verilməsi üçün sənədin standart formasını təyin etmir. Ancaq buna baxmayaraq, sənəddə qeyd edilməli olan müəyyən məlumatlar var. Bu sənədin əsas məqamlarından biri işçiyə mükafatların verilməsi üçün əsaslarla mətnin özüdür.

Bonuslar haqqında əsasnamədə həvəsləndirmələrin ödənilməsi üçün əsas olan bütün göstəricilər göstərilməli olduğundan, müvafiq olaraq, bonusun təqdim edilməsi üçün memorandum və ya sənəd tərtib edərkən, bonusların hesablanmasının səbəblərini düzgün göstərmək lazımdır.

Bonus təqdim etmə sənədində göstərilən məlumatlar müəyyən edilmiş göstəricilərə uyğun gəlmirsə, bu, əsasların düzgün tərtib edilməməsi hesab edilə bilər.

Məsələn, müəssisənin mühasibi sürücüdən fərqli olaraq, sadəcə olaraq mükafatlandırıla bilməz Yaxşı iş. Bu, düzgün olmayan əsaslandırma bəyanatı hesab olunacaq. Bu halda, menecer hesabatların vaxtında təqdim edilməsi üçün bonus ödəməyə haqq qazandıra bilər.

Beləliklə, yuxarıda göstərilənlərin hamısını ümumiləşdirmək üçün işçilərə mükafatların verilməsi üçün əsaslar bütün prosedurun tərkib hissəsidir. Ancaq təqdimatın düzgünlüyünə əlavə olaraq, əsas məqam müəssisədə əmək münasibətlərini qeyd edən sənədlərdə, mükafatların ödənilməsi şərtlərinin olmasıdır. Axı, yalnız bu halda, Sənətin 2-ci bəndinə uyğun olaraq pul təşviqi verilir. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 255-i əmək xərclərinə aid olacaqdır.

Töhfələr? Fərdi gəlir vergisi hesabatında performans bonuslarının əks etdirilməsinin özəlliyi nədir?

İşin nəticələrinə əsaslanan bonus ödənişləri həvəsləndirici ödənişlərə aiddir, yəni işçini yüksək keyfiyyətli iş nəticələri və görülən işə görə mükafatlandırmaq üçün stimullaşdırmağa yönəldilmişdir (Federal büdcə, muxtar, dövlət qurumlarında həvəsləndirici ödəniş növlərinin siyahısı. və Rusiya Federasiyası Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 29 dekabr 2007-ci il tarixli 818 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş bu müəssisələrdə həvəsləndirici ödənişlərin verilməsi qaydasının izahatları.

Belə ödənişlərin aparılması qaydası və şərtləri, onların tezliyi və məbləğləri kollektiv müqavilələr, sazişlər və qurumun yerli normativ aktları ilə müəyyən edilir. Tövsiyə olunur ki, bu ödənişlərin məbləği və ödənilməsi şərtləri işçilərin əmək müqavilələrində müəyyən edilsin.

Fəaliyyətə görə mükafatların ödənilməsi qaydasını və şərtlərini müəyyən edən yerli akt hazırlayarkən mədəniyyət müəssisələri mədəniyyət sahəsində sənaye fəaliyyət göstəriciləri sisteminin federal səviyyədən bir-birinə qarşılıqlı əlaqəsinə dair Metodoloji Tövsiyələrə 3-cü Əlavədən istifadə edə bilərlər. Rusiya Federasiyasının Mədəniyyət Nazirliyinin 05.08.2014-cü il tarixli 166-01-39/04-NM məktubu ilə göndərilmiş xüsusi qurum və işçi. Dövlət (bələdiyyə) müəssisəsinin işçisinin hesabat dövrü (ay, rüb, il) üzrə fəaliyyət göstəriciləri əsasında həvəsləndirici ödənişlər (bonuslar) üzrə təxmini müddəa (bundan sonra Təxmini Əsasnamə) nəzərdə tutulur.

İşin nəticələrinə görə mükafatların təyin edilməsi üçün ayrıca tövsiyələr də Rusiya Federasiyası Mədəniyyət Nazirliyinin 15 iyun 2017-ci il tarixli 172-01.1-39-NM “İşçilərin köçürülməsi üçün tövsiyələrin istiqaməti haqqında” məktubunda verilmişdir. dövlət (bələdiyyə) mədəniyyət müəssisələri ilə onun həyata keçirilməsi perspektivləri və dövlət (bələdiyyə) mədəniyyət müəssisəsi əməkdaşının “effektiv müqavilə”sində müəyyən edilmiş əməyin ödənilməsi şərtləri metodologiyasının tətbiqi perspektivlərini göstərən “effektiv müqavilə”yə.”.

Bonus ödənişləri və onların həyata keçirilməsi şərtləri vəsaitin verilməsi nəzərə alınmaqla müəyyən edilir. İşçilər üçün mükafat fondu müəssisənin işçilərinin ümumi əmək haqqı fondunun faizi kimi müəyyən edilən həvəsləndirmə fondu çərçivəsində yaradılır, o cümlədən:

1) optimallaşdırma tədbirlərindən əldə edilən vəsaitlər nəzərə alınmaqla büdcə vəsaitləri (subsidiya fondları);

2) gəlir gətirən fəaliyyətdən alınan vəsaitlər.

Məlumatınız üçün: Mədəniyyət müəssisələrində əməyin nüfuzunu və cəlbediciliyini artırmaq, mədəniyyət müəssisələrində çalışan işçilərin orta əmək haqqının hədəf dəyərlərinə nail olmaq üçün işçilərin strukturunda əməyin ödənilməsi üçün nəzərdə tutulmuş vəsaitlərin yenidən bölüşdürülməsi yolu ilə əməyin ödənilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi tövsiyə olunur. əmək haqqının məbləğləri (rəsmi maaşlar) (xüsusi iqlim şəraiti olan ərazilərdə işə görə kompensasiya ödənişləri istisna olmaqla) 50-55 faizdən az olmayan, 10-15 faiz - ödəniş şərtlərindən asılı olaraq kompensasiya ödənişləri mədəniyyət müəssisələrinin işçiləri üçün və əməkhaqqı strukturunda qalan hissəsi - müvafiq dövr üzrə fəaliyyət göstəricilərinin yerinə yetirilməsi nəzərə alınmaqla həvəsləndirici ödənişlər. Yəni, əmək haqqı strukturunda təşviq ödənişləri ümumi məbləğin ən azı 30% -ni təşkil etməlidir (2017-ci il üçün əmək haqqı sisteminin yaradılması üçün Vahid Tövsiyələrin 38-ci bəndinin "c" bəndi).

Bonusların ödənilməsi qaydası

İşçilərə hər hansı bonus ödənişi aşağıdakı prinsiplərə əsaslanmalıdır:

– obyektivlik - işçinin əmək haqqının məbləği onun əməyinin nəticələrinin obyektiv qiymətləndirilməsi əsasında müəyyən edilməlidir;

– şəffaflıq – işçi işinin nəticəsindən asılı olaraq hansı mükafatı alacağını bilməlidir;

– adekvatlıq - əmək haqqı hər bir işçinin bütün kollektivin fəaliyyətinin nəticələrinə verdiyi əmək töhfəsi, onun təcrübəsi və ixtisas səviyyəsi ilə müqayisə edilməlidir;

– vaxtındalıq – mükafatlar əldə olunan nəticələrdən sonra olmalıdır;

– ədalət – əmək haqqının müəyyən edilməsi qaydaları hər bir işçi üçün aydın olmalıdır.

İşin nəticələrinə görə mükafat işçinin dövlət (bələdiyyə) tapşırığı ilə təsdiq edilmiş müəssisənin və onun fəaliyyətinin fəaliyyət göstəriciləri nəzərə alınmaqla müəyyən edilən fəaliyyət göstəricilərinin yerinə yetirilməsi üçün, habelə dövlət (bələdiyyə) tapşırığı ilə müəyyən edilir. işçinin konkret vəzifə öhdəlikləri.

görə Təxmini mövqeİşçiyə performans göstəricilərinə uyğun olaraq mükafatlar ödənilir:

    Hesabat dövrü (ay, rüb, il) üzrə işçilərin fəaliyyət göstəricilərinin yerinə yetirilməsi haqqında məlumatlar;

    hesabat məlumatlarının təqdim edilməsi üçün müəyyən edilmiş müddətlər (dördüncü rüb üçün hesabat məlumatlarının maliyyə ilinin sonuna 10-15 gündən gec olmayaraq təqdim edilməsi tövsiyə olunur);

    hesabat məlumatlarına izahlı qeyd.

Hesabat məlumatlarına dair izahat qeydində əks olunan məlumatlar mümkün qədər dolğun olmalı, obyektiv xarakter daşımalı və zəruri hallarda müvafiq sənədlərlə təsdiq edilmiş hər bir göstəriciyə nail olmaq üçün görülən işlərin təsvirini ehtiva etməlidir göstəricilərin icra səviyyəsinin azalmasına (armasına) təsir edən səbəblər .

Həmçinin oxuyun

  • Şəxsi gəlir vergisi hesabatında bonusların əks olunması
  • 6-NDFL formasının doldurulması proseduruna dair son dəqiqləşdirmələr

İzahedici qeydə (əgər varsa) işçinin fəaliyyət göstəricilərinin faktiki yerinə yetirilməsini təsdiq edən müvafiq sənədlər əlavə edilə bilər.

İşçilərin fəaliyyət göstəricilərinin yerinə yetirilməsinə dair hesabatın təqdim edilməsinə müvafiq struktur bölmələrinin rəhbərləri və (və ya) müvafiq sahə üzrə qurumun rəis müavinləri cavabdehdirlər.

İşçilərin fəaliyyət göstəricilərinin yerinə yetirilməsini qiymətləndirmək üçün qiymətləndirmə meyarlarının sayının hesablanması mükafatların ödənilməsinin hesabat dövrünə mütənasib olaraq aparılmalıdır.

Bonusların ödənilməsi şərtləri

Mədəniyyət müəssisələrinin işçiləri üçün mükafatlar aşağıdakı hallarda verilir:

    hesabat dövrü (ay, rüb, il) üzrə fəaliyyətlərinin səmərəlilik göstəricilərinin yerinə yetirilməsi;

    işdə fasilələrin olmaması və onların əsas vəzifə və funksiyalarının yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirilməsi (struktur bölmələrinin rəhbərləri üçün - işdə fasilələrin olmaması və bilavasitə tabeliyində olan və şöbələrin əsas tapşırıq və funksiyalarının yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirilməsi).

Müvafiq hesabat dövrü üçün işçilərin fəaliyyət göstəricilərinin yerinə yetirilməsini yekunlaşdırmaq və qiymətləndirmək üçün mükafatların ödənilməsi barədə qərar qəbul etmək hüququ verilmiş kollegial orqan (komissiya) yaradılır.

Hər bir fəaliyyət göstəricisinin yerinə yetirilmə dərəcəsi bal, bal və digər qiymətləndirmə meyarları ilə qiymətləndirilə bilər.

Bütün hədəf göstəriciləri tamamilə yerinə yetirildikdə, işçiyə hesabat dövründə bu məqsədlər üçün nəzərdə tutulmuş mükafatın tam (100%) ödənilməsi üçün əsas olan qiymətləndirmə meyarlarının maksimum məbləği müəyyən edilir.

Ayrı-ayrı göstəricilər yerinə yetirilmədikdə və ya natamam yerinə yetirildikdə, mükafatın məbləği göstəricilərə uyğunluğun qiymətləndirilməsi meyarlarının cəminə mütənasib olaraq azaldılır.

Mükafatlar işçiyə müvafiq hesabat dövründəki işin nəticələrinə əsasən ödənilir. Qurumun fəaliyyət göstəricisi hesablama metodu ilə qiymətləndirilirsə, işçilərin fəaliyyət göstəricilərinin qiymətləndirilməsi də hesabat maliyyə ilinin əvvəlindən hesablama metodu ilə aparıla bilər.

Bonusların ödənilməsi şərtləri müəyyən edilərkən, hesablanmış xalların (100 vahidə qədər) ləğvi üçün əsaslar məcburidir, buna görə bonusun məbləği müəyyən edilir. Belə əsaslara aşağıdakılar daxildir:

    daxili əmək qaydalarının pozulması;

    əməyin mühafizəsi və yanğın təhlükəsizliyi qaydalarının pozulması;

    münaqişə vəziyyətlərinin yaradılması və göstərilən xidmətlərin (görülmüş işlərin) keyfiyyətinin aşağı düşməsinə təsir edən digər amillər;

    yoxlamaların nəticələrinə əsasən qurumun rəhbərliyinin və təftiş orqanlarının şərhləri;

    müəyyən edilmiş vəzifə öhdəliklərinə əsaslanan digər əsaslar.

İşçilərin performans göstəriciləri

Beləliklə, işçinin fəaliyyət göstəricilərinin yerinə yetirilməsi şərti ilə performans mükafatı ödənilir.

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, bu göstəricilər müəssisənin və onun rəhbərinin dövlət (bələdiyyə) tapşırığı ilə təsdiq edilmiş fəaliyyət göstəriciləri nəzərə alınmaqla, habelə işçinin konkret vəzifə öhdəlikləri olduqda müəyyən edilir. Xatırlamaq lazımdır ki, işçiyə yalnız onun ixtisas səviyyəsinə, mövcud peşə nailiyyətlərinə və yerinə yetirilən işin xüsusiyyətləri ilə əlaqəli digər amillərə uyğun olan göstəricilər verilir. Başqa sözlə, qurumun rəhbəri işçidən əmək vəzifələrinin tərkibinə daxil olmayan, o cümlədən müəyyən edilmiş bonus ödənişləri nəzərə alınmaqla yerinə yetirilməsini tələb edə bilməz.

Müəssisənin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi göstəriciləri ilə əlaqəli, müəyyən bir işçi üçün müəssisənin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi üçün göstəricilərin işlənib hazırlanması və müəyyən edilməsi müəssisə rəhbərinin səlahiyyətindədir və onun tərəfindən həyata keçirilir. qurumun fəaliyyət göstəricilərinə nail olunması hər bir işçinin fərdi və birgə fəaliyyətinin məcmusunda fəaliyyəti ilə həyata keçirilir.

Bu və ya digər fəaliyyət göstəricisinin dəyişdirilməsi işçi üçün müəyyən edilmiş iş təsvirində və ya işçinin tutduğu vəzifənin ixtisas xüsusiyyətlərində müvafiq fəaliyyətin əldə edilməsinə bilavasitə təsir edən iş növləri və ya əmək funksiyalarının müəyyən edilməsi yolu ilə həyata keçirilir. göstərici. Aşağıdakı nümunələrdən istifadə edərək belə bir çevrilmə üçün təxmini üsula baxaq:

1) mədəniyyət və istirahət müəssisələri üçün (KDU). KDU-nun fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün müəyyən edilmiş göstəricilərdən biri də “KDU (vahidlər) tərəfindən keçirilən mədəni və istirahət tədbirlərinin sayıdır”. əsasında kvalifikasiya xüsusiyyətləri Və iş təsvirləri qurumun bu göstəricisinin həyata keçirilməsindən asılı olan KDU-nun əsas işçiləri aşağıdakı vəzifələrin işçiləri ola bilərlər: klub işinin metodologiyası üzrə mütəxəssis, kütləvi tamaşaların direktoru, mədəni və asudə vaxt işlərinin meneceri, mədəniyyət təşkilatçısı , klub birləşmələrinin rəhbərləri, rəqs axşamı meneceri, diskoteka aparıcısı, diskotekanın musiqi hissəsi. Bu vəzifələri tutan işçilər üçün ayrılmış iş vaxtı fondu və qurumun göstəricisi kimi kəmiyyət ölçülərinə malik olan mədəni-istirahət tədbirlərinin təşkili və keçirilməsinin mürəkkəbliyi nəzərə alınmaqla onların fəaliyyətinin aşağıdakı göstəricisi müəyyən edilə bilər: “İşçinin iştirakı ilə hazırlanmış və ya həyata keçirilən mədəni və istirahət tədbirlərinin sayı (payı)” (plana uyğun olaraq/faktiki);

2) zooparklar üçün aşağıdakı fəaliyyət göstəricisi müəyyən edilə bilər: “Əsirlikdə bala verən heyvanların sayı”. Bu göstərici heyvanın fiziki vəziyyətindən asılıdır ki, bu da öz növbəsində baytar, heyvandarlıq mütəxəssisi və tədqiqatçının fəaliyyəti ilə müəyyən edilir. Bu vəzifələri tutan işçilər üçün onların fəaliyyətinin səmərəliliyinin aşağıdakı spesifik göstəriciləri müəyyən edilir: “Təqdim olunan heyvanlar üçün işlərin yüksək keyfiyyətlə və vaxtında yerinə yetirilməsi”, “Əsirlikdə bala verən heyvanların və onların balalarının tələfatının olmaması”.

Fəaliyyət göstəriciləri mədəniyyət müəssisəsinin bütün kateqoriyaları, o cümlədən əsas kadrlara aid olmayanlar üçün müəyyən edilir.

Mədəniyyət müəssisələrinin işçilərinin müəyyən kateqoriyaları üçün təxmini fəaliyyət göstəriciləri (ifaçılıq sənəti təşkilatlarının bədii-istehsalat şöbəsinin müdiri, rəssamlar, kitabxanaçılar və s.) 172-01.1-39-NM.

Bonuslardan fərdi gəlir vergisi

Bir ay (rüb, il) üzrə işin nəticələrinə görə mükafatlar işçilərin əmək vəzifələrini yerinə yetirmələri ilə bağlıdır və stimullaşdırıcı xarakter daşıyır və buna görə də əmək münasibətləri çərçivəsində alınan mükafat elementləridir. Buna əsaslanaraq, belə mükafatlar fərdi gəlir vergisinə cəlb edilir.

Performans mükafatlarının işçilərin mükafatlandırılmasının bir hissəsi olduğu (yəni istehsal nəticələrinə və ya digər oxşar göstəricilərə görə ödənilən) nəticələr Rusiya Federasiyasının Federal Vergi Xidmətinin 14 sentyabr 2017-ci il tarixli BS-4- nömrəli məktubları ilə də təsdiqlənir. 11/18391, 7 avqust 2017-ci il tarixli, SA-4-11/15473@, 24 yanvar 2017-ci il tarixli, BS-4-11/1139@.

Sənətin 4-cü bəndinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 226-cı maddəsi, faktiki ödəniş zamanı vergi məbləğini birbaşa gəlirdən tutmağı tələb edir.

Qeyd: Mükafat depozitə qoyulduqda, vergi ödəyicisinə heç bir gəlir ödənilmir, buna görə də mükafat şəxsi gəlir vergisi nəzərə alınmaqla yatırılmalıdır (Rusiya Federasiyası Maliyyə Nazirliyinin 23 iyun 2017-ci il tarixli 03-04-05 nömrəli məktubu). 39846).

Vergi agentləri hesablanmış və tutulan fərdi gəlir vergisini vergi ödəyicisinə gəlirin ödənildiyi gündən sonrakı gündən gec olmayaraq, xüsusən bonus şəklində köçürməlidirlər (Rusiya Federasiyası Vergi Məcəlləsinin 226-cı maddəsinin 6-cı bəndi). Federasiya).

6-NDFL-in hesablanmasında mükafatları əks etdirmək üçün Gəlirlərin faktiki alınma tarixini düzgün müəyyən etmək vacibdir.

Əmək haqqının tərkib hissəsi olan və əmək müqaviləsinə və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddəaları əsasında təşkilatda qəbul edilmiş əmək haqqı sisteminə uyğun olaraq ödənilən mükafatlar şəklində gəlirin faktiki alındığı tarix. , Sənətin 2-ci bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 223-cü maddəsi, əmək müqaviləsi (müqavilə) əsasında vergi ödəyicisinə göstərilən gəlirin hesablandığı ayın son gününü tanıyır. Bu mövqe RF Silahlı Qüvvələrinin 16 aprel 2015-ci il tarixli 307-KG15-2718 saylı Qərarında təsdiq edilmişdir.

Federal Vergi Xidməti, məhkəmənin mövqeyi ilə razılaşaraq, gəlirin faktiki alınma tarixini təyin etmək üçün bu yanaşmanın yalnız performans nəticələrinə əsasən aylıq bonuslar . Məsələn, 31 mart 2017-ci il tarixli əmrə əsasən, 2017-ci ilin fevral ayı üçün istehsal nəticələrinə görə mükafat şəklində gəlir işçiyə 28 aprel 2017-ci ildə ödənilmişdir, buna görə də bu gəlirin faktiki alındığı tarix tanınır. 28 fevral 2017-ci il tarixli (Rusiya Federasiyasının Federal Vergi Xidmətinin 14 sentyabr 2017-ci il tarixli məktubu BS-4 -11/18391, 08/11/2017-ci il tarixli, GD-4-11/15902@, 08-ci il tarixli. /09/2017 No GD-4-11/15678@). 2017-ci ilin birinci rübü üçün 6-NFDL-in hesablanmasında bu əməliyyat yalnız 020, 040, 060-cı sətirlərdə əks etdirilir. 2017-ci ilin birinci yarısı üçün hesablama yaradılarkən tutulan verginin məbləği göstərilməlidir. 2017-ci ilin birinci yarısı üçün 6-NDFL hesablamasının 2-ci bölməsi aşağıdakı qaydada doldurulur:

– 100-cü sətirdə “28.02.2017” göstərilir;

– 110-cu sətirdə – “28.04.2017”;

– 120-ci sətirdə – “02.05.2017” (Rusiya Federasiyası Vergi Məcəlləsinin 6.1-ci maddəsinin 7-ci bəndinin müddəaları nəzərə alınmaqla);

Haqqında rüb (il) üzrə fəaliyyət nəticələrinə əsasən bonuslar , onlara münasibətdə, gəlirin faktiki alınma tarixi, Federal Vergi Xidmətinin fikrincə, gəlir üçün müəyyən edilmiş ümumi qaydalara uyğun olaraq müəyyən edilir. Nəğd olaraq(yəni gəlirin ödənildiyi gün kimi, xüsusən də gəlirin vergi ödəyicisinin hesablarına və ya onun adından üçüncü şəxslərin hesablarına köçürülməsi) (Rusiya Federasiyası Maliyyə Nazirliyinin 23 oktyabr 2017-ci il tarixli məktubu). 03-04-06/69115, Rusiya Federasiyasının 5 oktyabr 2017-ci il tarixli Federal Vergi Xidməti No GD -4-11/20102@). Məsələn, 25.02.2017-ci il tarixli əmr əsasında bir işçiyə 27.02.2017-ci il tarixində 2016-cı ilin işinin nəticələrinə əsasən bonus ödənilmişdir. Bu halda, gəlirin faktiki alınma tarixi 27.02.2017-ci ildir. Bu əməliyyat 2017-ci ilin birinci rübü üçün 6-NDFL-in hesablanmasında və bölmədə əks etdirilməlidir. 2 müəyyən etməlisiniz:

– 100-cü sətirdə – “27.02.2017”;

– 110-cu sətirdə – “27.02.2017”;

– 120-ci sətirdə – “28.02.2017”;

– 130, 140-cı sətirlərdə – müvafiq cəmi göstəricilər.

Məlumatınız üçün: Federal Vergi Xidmətinin rüb (il) üçün işin nəticələrinə əsasən bonus şəklində gəlirin faktiki alınma tarixinin müəyyən edilməsi ilə bağlı mövqeyi həmişə aydın deyildi. Əvvəllər ekspertlər bu tarixi rüb (il) üçün işin nəticələrinə görə işçilərə mükafatların ödənilməsi əmrinin verildiyi ayın son günü kimi tanıyırdılar (Rusiya Federasiyası Federal Vergi Xidmətinin 24 yanvar tarixli məktubu). , 2017 No BS-4-11/1139@). İndi müvafiq bonusun ödənilməsi üçün sifarişin tarixi nəzərə alınmır. Bu, son dəqiqləşdirmələrdə göstərilir - Rusiya Federasiyası Maliyyə Nazirliyinin 23 oktyabr 2017-ci il tarixli 03-04-06/69115 nömrəli məktublarına, Rusiya Federasiyasının Federal Vergi Xidmətinin 5 oktyabr 2017-ci il tarixli GD- nömrəli məktublarına baxın. 4-11/20102@.

2-NDFL sertifikatında mükafatları əks etdirmək üçün Aşağıdakılar nəzərə alınmalıdır.

Ayın (rübün, il) işin nəticələrinə görə mükafatların məbləğləri 2002-ci il tarixli "İstehsal nəticələrinə görə ödənilən mükafatların məbləğləri və Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinin normalarında nəzərdə tutulmuş digər oxşar göstəricilər) ayrıca gəlir kodunda göstərilir. , əmək müqavilələri (müqavilələri) və (və ya) kollektiv müqavilələr (təşkilatın mənfəəti, xüsusi təyinatlı vəsaitlər və ya məqsədli gəlirlər hesabına ödənilməyən)" (Rusiya Federasiyasının Federal Vergi Xidmətinin 08-ci il tarixli məktubları). /07/2017 No SA-4-11/15473@, 24.04.2017-ci il tarixli, BS-4-11/7794@ ).

Mükafatlardan sığorta haqları

Bir ay (rüb, il) üzrə işin nəticələrinə görə mükafatlar əmək haqqının tərkib hissəsi olduğundan və əmək münasibətləri çərçivəsində işçilərə ödənildiyinə görə belə ödənişlər sığorta haqları əsasında ödənilir. paraqraflar. 1-ci maddənin 1-ci maddəsi. Rusiya Federasiyasının 420 Vergi Məcəlləsi.

Mədəniyyət müəssisələrinin işçilərinə bir ay (rüb, il) üzrə işin nəticələrinə görə mükafatlar, onlar üçün müəyyən edilmiş fəaliyyət göstəricilərinə nail olmaq şərti ilə ödənilir. Belə mükafatların ödənilməsi qaydası, onların tezliyi və ölçüsü kollektiv müqavilələr, sazişlər, qurumun yerli normativ hüquqi aktları və işçilərin əmək müqavilələri ilə müəyyən edilir.

Bu mükafatlar işçilərin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə bilavasitə bağlı olduğundan və qurumun qəbul etdiyi əmək haqqı sisteminə uyğun olaraq ödənildiyi üçün onlara fiziki şəxslərin gəlir vergisi və sığorta haqları tutulur.

Qeyd etmək lazımdır ki, 6-NDFL-in hesablanmasında performans nəticələrinə əsasən bonuslar şəklində gəlir göstərildikdə, belə gəlirin tanınma tarixi:

    aylıq bonuslar üçün – bonusun hesablandığı ayın son günü;

    rüblük (illik) bonuslar üçün – bonusun faktiki ödənildiyi gün.

fərdi gəlir vergisi üzrə bonus əmək haqqı