• Alamin ang iyong propesyon ayon sa petsa ng kapanganakan - numerolohiya
• Pamilya "octopus" ng Gobernador Savchenko
• Pagtatanghal sa paksang "pagsusuri ng kalagayan sa pananalapi ng isang negosyo"
• Functional na diskarte: kahulugan, kakanyahan at kawili-wiling mga katotohanan Functional na diskarte sa pagbuo ng isang organisasyon
• Pagpaplano ng transportasyon: pagkalkula ng pangangailangan para sa mga sasakyan sa MS Excel Organization at pagpaplano ng transportasyon
• Mga pagbabagong nauugnay sa edad ng bungo Lugar ng pagsasanib ng mga frontal bones sa isang bata
• Paglalarawan ng trabaho ng isang kusinero ng ikalimang kategorya II
• Mga tampok ng pagsunod sa subordination ng negosyo
• All-Russian art competition "Fine arts International children's decorative art competitions
• Listahan ng mga kalakal sa auction

Edukasyong pangpropesyunal ay isang sistematikong proseso ng pagbuo sa mga empleyado ng isang negosyo ng teoretikal na kaalaman, kasanayan at praktikal na kasanayan na kinakailangan upang maisagawa ang trabaho.

Propesyonal na Pag-unlad- ito ang proseso ng paghahanda ng isang empleyado na magsagawa ng mga bagong function ng produksyon at sakupin ang mga bagong posisyon.

Ang Legislation (Labor Code) ay tumutukoy sa mga karapatan at obligasyon ng employer tungkol sa pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan. Pangangailangan bokasyonal na pagsasanay at ang muling pagsasanay ng mga tauhan para sa kanilang sariling mga pangangailangan ay tinutukoy ng employer. Siya (ang tagapag-empleyo) ay nagsasagawa ng bokasyonal na pagsasanay, muling pagsasanay, advanced na pagsasanay ng mga empleyado, nagtuturo sa kanila ng pangalawang propesyon sa organisasyon, at, kung kinakailangan, sa mga institusyong pang-edukasyon ng pangunahin, mas mataas na bokasyonal at karagdagang edukasyon sa mga tuntunin at sa paraang tinutukoy ng kolektibong kasunduan, kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho .

Ang pinakamahalagang paraan ng propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan ay Edukasyong pangpropesyunal- ang proseso ng direktang paglilipat ng mga bagong propesyonal na kasanayan o kaalaman sa mga empleyado ng organisasyon.

Ang pagsasanay sa propesyonal na kawani ay nagbibigay ng:

1. Pangunahing bokasyonal na pagsasanay manggagawa (pagtanggap ng bokasyonal na edukasyon ng mga taong walang trabahong propesyon o isang espesyalidad na nagbibigay ng naaangkop na antas ng mga propesyonal na kwalipikasyon na kinakailangan para sa produktibong aktibidad).

2. Muling pagsasanay(bokasyonal o mas mataas na edukasyon na naglalayong makabisado ang isa pang propesyon (espesyalidad) ng mga manggagawa at mga espesyalista na may mataas na edukasyon na nakatapos na ng pangunahing pagsasanay sa isang bokasyonal na paaralan o institusyong mas mataas na edukasyon.

3. Pagsasanay(pagsasanay na naglalayong bumuo at mapabuti ang kaalaman, kasanayan at kakayahan sa isang tiyak na anyo mga espesyal na aktibidad, dahil sa patuloy na pagbabago sa nilalaman ng paggawa, pagpapabuti ng kagamitan, teknolohiya, organisasyon ng produksyon at paglilipat ng trabaho.) Bilang isang patakaran, ang advanced na pagsasanay ay isinasagawa na may pahinga mula sa trabaho hanggang sa 3 linggo o isang bahagyang pahinga ng hanggang sa 6 na buwan.

Ang pagguhit ng isang plano para sa advanced na pagsasanay, pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan ng enterprise ay nagsasangkot ng isang bilang ng mga sunud-sunod na aksyon ng parehong espesyalista sa pagsasanay at mga tagapamahala ng linya (mga tagapamahala ng negosyo at pinuno ng mga dibisyon ng istruktura).

Ang mga tauhan ay nahahati sa tatlong pangunahing grupo:

Hindi nangangailangan ng advanced na pagsasanay;

Nangangailangan ng systematic retraining at retraining pagkatapos ng ilang (fixed) period of time (karaniwan ay 1-5 taon);

Ang mga nangangailangan ng isang beses na pagsasanay (mga bagong empleyado, mga empleyado na may sapat na antas ng propesyonal, atbp.).

Scheme ng proseso ng bokasyonal na pagsasanay:

1. Paglalarawan ng function ng produksyon batay sa sertipikasyon sa lugar ng trabaho.

2. Pagsusuri ng empleyado na gumaganap ng tungkuling ito batay sa kanyang sertipikasyon.

3. Pagtalakay ng empleyado sa mga kinakailangan na kanyang ginagawa para sa pagsasanay.

4. Pagsusuri ng mga tampok ng mga function ng produksyon mula sa punto ng view ng mga kinakailangan sa pagsasanay.

5. Pagtukoy sa mga layunin at layunin ng pagsasanay.

6. Pagtatatag ng mga tuntunin at anyo ng pagsasanay ( na may pahinga, nang walang pagkaantala mula sa produksyon).

7. Patuloy na pagbuo ng mga pangkalahatang seksyon, paksa at isyu ng kurikulum ng mga tauhan ng manager na responsable para sa pagsasanay, o mga inimbitahang espesyalista.

8. Pagpili ng paraan at uri ng pagsasanay, depende sa napiling paksa.

9. Pagpapasiya ng bilang ng mga oras ng pagsasanay sa bawat paksa sa loob ng kabuuang tagal ng pagsasanay.

10. Pagpili ng mga kawani ng pagtuturo batay sa paksa ng kurikulum, pagtukoy sa bilang ng mga oras ng pagtuturo para sa bawat guro.

11. Pagbubuo ng pagtatantya ng mga gastos sa pagsasanay (suweldo ng guro at iba pang gastos sa pagsasanay).

12. Pagtatatag ng lugar, oras at araw-araw na tagal ng pagsasanay.

13. Koordinasyon at pag-apruba ng kurikulum.

14. Paghahanda ng mga pansuportang materyales na pang-edukasyon.

Ang pangunahing hakbang ay pagtukoy sa mga pangangailangan ng propesyonal na pag-unlad ng organisasyon(Tingnan ang Paksa 6: Pagpaplano at Pag-unlad ng Tauhan).

Ang mga tradisyunal na paraan ng pagtukoy at pagtatala ng mga pangangailangan sa propesyonal na pag-unlad ay pagtatasa at paghahanda ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad.

Mga porma propesyonal na pagsasanay, retraining at advanced na pagsasanay ng mga manggagawa, ang listahan ng mga kinakailangang propesyon at specialty ay tinutukoy ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa (mga unyon ng manggagawa).

Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga kwalipikasyon ng mga tauhan ng kumpanya at mga pangangailangan nito ay may negatibong epekto sa mga resulta ng mga aktibidad nito. Ang pag-unlad ng tauhan ay ang pinakamahalagang kondisyon para sa matagumpay na paggana ng anumang organisasyon. Ito ay totoo lalo na sa mga modernong kondisyon, kapag ang pagbilis ng siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad ay makabuluhang nagpapabilis sa proseso ng pagkaluma ng propesyonal na kaalaman at kasanayan. Halimbawa, ang isang inhinyero na nagtapos sa isang unibersidad sa kalagitnaan ng huling siglo ay hindi maaaring mag-alala tungkol sa advanced na pagsasanay hanggang sa katapusan ng kanyang kasaysayan ng trabaho - ang mga bagahe ng instituto ay sapat na; ang kaalaman ng mga nagtapos mula sa pagliko ng siglo ay naging lipas na pagkatapos ng 30 taon; Ang mga modernong inhinyero ay kailangang muling magsanay bawat dekada.

Ang pagtaas ng kahalagahan ng bokasyonal na pagsasanay para sa organisasyon at ang makabuluhang pagpapalawak ng pangangailangan para dito sa huling tatlumpung taon ay humantong sa katotohanan na ang mga nangungunang kumpanya ay kinuha ito sa kanilang sarili na i-update ang mga kwalipikasyon ng kanilang mga empleyado. Ang organisasyon ng propesyonal na pagsasanay ay naging isa sa mga pangunahing pag-andar ng pamamahala ng tauhan, at ang badyet nito ay ang pinakamalaking (pagkatapos sahod) isang item sa gastos para sa maraming kumpanya. Ang mga organisasyon tulad ng IBM, Motorola, General Motors, at ang militar ng US ay gumagastos ng bilyun-bilyong dolyar taun-taon sa propesyonal na pagpapaunlad at pagsasanay ng kanilang mga empleyado at lumikha pa nga ng sarili nilang mga permanenteng unibersidad at institusyon para sa layuning ito.

Gayunpaman, ang pagsasanay sa bokasyonal ay hindi gaanong mahalaga para sa isang maliit na kumpanya ng kompyuter o isang hotel ng pamilya - ang kanilang tagumpay ngayon ay nakasalalay din sa kakayahan ng kanilang mga empleyado na matuto at gumamit ng mga bagong kasanayan at kaalaman sa lugar ng trabaho.

Ang propesyonal na pag-unlad ay ang proseso ng paghahanda ng isang empleyado upang magsagawa ng mga bagong function ng produksyon, sakupin ang mga bagong posisyon, at lutasin ang mga bagong problema.

Ang mga aktibidad para sa propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan ay kinabibilangan ng mga seminar sa marketing para sa mga empleyado ng departamento ng human resources, pagbisita sa isang business school ng isang komersyal na ahente, pag-aaral sa Ingles isang inhinyero ng makina, ang gawain ng isang bagong upahang pinuno ng departamento ng pagpaplano bilang isang assembler sa isang conveyor ng pabrika, atbp. Lumilikha ang mga organisasyon ng mga espesyal na pamamaraan at sistema para sa pamamahala ng propesyonal na pag-unlad - pamamahala ng propesyonal na pagsasanay, pagsasanay ng isang reserba ng mga tagapamahala, at pag-unlad ng karera.

Ang mga nangungunang organisasyon ay gumagastos ng malaking halaga sa propesyonal na pag-unlad - mula 2 hanggang 10% ng payroll, na para sa isang kumpanya tulad ng General Motors ay umaabot sa halagang lampas sa isang bilyong US dollars bawat taon. Ang mga gastos sa pag-unlad ng propesyonal ay ang pamumuhunan ng isang organisasyon sa pagpapaunlad ng mga empleyado nito, kung saan inaasahan nito ang pagbabalik sa anyo ng pagtaas ng produktibidad, i.e. pagtaas ng kontribusyon ng bawat empleyado sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon.

Halimbawa. Matapos dumalo sa isang 40-oras na programa sa kasanayan sa negosasyon at isang buwang internship sa English branch ng kanilang kumpanya, ang mga ahente sa pagbebenta sa sangay ng Moscow ng isang multinasyunal na kumpanya ay nagtaas ng kanilang dami ng benta mula $2 milyon bawat buwan hanggang $2.7 milyon.

Bilang karagdagan sa direktang epekto sa mga resulta sa pananalapi, ang mga pamumuhunan sa propesyonal na pag-unlad ay nakakatulong na lumikha ng isang kanais-nais na klima sa organisasyon, dagdagan ang pagganyak ng mga empleyado at ang kanilang dedikasyon sa organisasyon, at matiyak ang pagpapatuloy sa pamamahala.

Ang halaga ng pamumuhunan sa propesyonal na pag-unlad:

Paglikha ng isang kanais-nais na klima sa organisasyon.

Pagtaas ng pagganyak ng empleyado at pangako sa organisasyon.

Pagtaas ng competitiveness ng mga empleyado sa labor market.

Ang pagtaas ng pangkalahatang intelektwal na pag-unlad ng mga empleyado, pagpapalakas ng kanilang tiwala sa sarili.

Tinitiyak ang pagpapatuloy sa pamamahala.

Ang lipunan sa kabuuan ay tumatanggap ng mas maraming kwalipikadong miyembro at mas mataas na produktibidad ng panlipunang paggawa nang walang karagdagang gastos.

Ang susi sa pamamahala ng propesyonal na pag-unlad ay ang pagtukoy sa mga pangangailangan ng organisasyon sa lugar na ito. Sa esensya, pinag-uusapan natin ang pagtukoy sa pagkakaiba sa pagitan ng propesyonal na kaalaman at kasanayan (mga kakayahan) na dapat taglayin ng mga tauhan ng organisasyon upang makamit ang mga layunin nito (ngayon at sa hinaharap) at ang kaalaman at kasanayan na aktwal nilang taglay. Ang pagtukoy sa mga pangangailangan ng propesyonal na pag-unlad ng isang indibidwal na empleyado ay nangangailangan ng magkasanib na pagsisikap ng departamento ng human resources (professional development department), ang empleyado mismo at ang kanyang manager. Ang bawat partido ay nagdadala ng sarili nitong pananaw sa isyung ito, na tinutukoy ng posisyon nito sa organisasyon at papel sa proseso ng propesyonal na pag-unlad.

Upang sapat na matukoy ang mga pangangailangan ng propesyonal na pag-unlad, ang bawat isa sa mga partido na kasangkot sa prosesong ito ay dapat na maunawaan ang impluwensya ng kung anong mga kadahilanan ang tumutukoy sa mga pangangailangan ng organisasyon para sa pag-unlad ng mga tauhan nito.

Ang mga salik na ito ay:

* dinamika ng panlabas na kapaligiran (mga mamimili, kakumpitensya, supplier, pamahalaan);

* pag-unlad ng teknolohiya at teknolohiya, na sumasama sa paglitaw bagong produkto, mga serbisyo at pamamaraan ng produksyon;

* pagbabago ng diskarte sa pag-unlad ng organisasyon;

* paglikha ng bago istraktura ng organisasyon;

* pagbuo ng mga bagong uri ng aktibidad.

Ang mga tradisyunal na paraan ng pagtukoy at pagtatala ng mga pangangailangan sa propesyonal na pag-unlad ay pagtatasa at paghahanda ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad. Sa panahon ng pagtatasa (o sa panahon ng isang espesyal na pagpupulong sa propesyonal na pag-unlad), tinatalakay ng empleyado ang mga prospect para sa kanyang propesyonal na pag-unlad sa kanyang manager. Ang resulta ng talakayang ito ay isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad, na isinumite sa departamento ng human resources. Sinusuri ng mga espesyalista sa propesyonal na pag-unlad ang plano para sa pagiging posible, pagiging posible, pagsunod sa mga pangangailangan ng organisasyon at mga kakayahan sa pananalapi nito at gumawa ng mga kinakailangang pagsasaayos dito. Ang pinagsama-samang mga plano sa pagpapaunlad ng empleyado ay naging isang programa para sa propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan ng organisasyon. Ang programang ito ay tumutukoy sa mga layunin ng propesyonal na pag-unlad, ang mga paraan upang makamit ang mga ito at ang badyet.

Sa mga nagdaang taon, ang mga pamamaraan ng sikolohikal na pagsubok (mga sentro ng pagtatasa ng tauhan) ay naging lalong popular, sa tulong kung saan natutukoy ang antas ng pag-unlad ng ilang mga propesyonal na kasanayan sa mga empleyado ng isang organisasyon. Ang paghahambing ng mga resulta ng pagtatasa sa larawan ng "ideal" na empleyado ay ginagawang posible upang matukoy ang mga puwang sa propesyonal na pagsasanay at magbigay ng mga hakbang upang maalis ang mga ito.

Halimbawa. Sa panahon ng sikolohikal na pagsusuri ng mga empleyado ng sangay ng Moscow ng isang multinasyunal na kumpanya, lumabas na karamihan sa kanila ay hindi sapat na nakabuo ng analytical na pag-iisip at mga kasanayan sa paglutas ng problema, habang ang mga katangian tulad ng katalinuhan, ang kakayahang magtrabaho sa ilalim ng mabibigat na trabaho, at dedikasyon sa ang kumpanya ay nasa medyo mataas na antas. Batay sa mga natuklasang ito, inayos ng departamento ng human resources ang mga propesyunal na plano sa pagpapaunlad ng maraming tagapamahala upang isama ang partikular na pagsasanay sa paglutas ng problema at iba pang mga aktibidad upang mapaunlad ang mga kasanayang ito.

Kaya, ang mga organisasyon ay may patuloy na pangangailangan upang matiyak ang mataas na produktibo ng mga empleyado. Maraming organisasyon din ang nagmamalasakit sa pangkalahatang kalidad ng kanilang workforce. Ang isang paraan upang makamit ang layuning ito ay ang mag-recruit at pumili ng pinaka-kwalipikado at may kakayahang mga bagong empleyado. Gayunpaman, hindi ito sapat. Ang pamamahala ay dapat ding magsagawa ng sistematikong edukasyon at mga programa sa pagsasanay para sa mga empleyado upang matulungan silang bumuo ng kanilang buong potensyal sa organisasyon.

Ang pagsasanay ay ang pagsasanay ng mga manggagawa sa mga kasanayan na magpapaunlad sa kanilang produktibidad.

Ang pangwakas na layunin ng pagsasanay ay upang matiyak na ang iyong organisasyon ay may sapat na mga tao na may mga kasanayan at kakayahan na kailangan upang makamit ang mga layunin ng organisasyon.

Ang pagsasanay ay kapaki-pakinabang at kinakailangan sa tatlong pangunahing mga kaso:

Kapag ang isang tao ay sumali sa isang organisasyon;

Kapag ang isang empleyado ay hinirang sa isang bagong posisyon o kapag siya ay itinalaga ng isang bagong trabaho;

Kapag natukoy ng isang pagsusuri na ang isang tao ay kulang sa ilang mga kasanayan upang maisagawa ang kanilang trabaho nang epektibo.

Kapag pumipili ng mga pamamaraan ng pagsasanay, ang isang organisasyon ay dapat, una sa lahat, ay magabayan ng pagiging epektibo ng kanilang epekto sa tiyak na pangkat mga mag-aaral.

Sa kasong ito, kinakailangang isaalang-alang ang mga prinsipyo ng pag-aaral ng may sapat na gulang. Mayroong apat na gayong mga prinsipyo:

1. kaugnayan. Ang sinasabi sa panahon ng pagsasanay ay dapat na may kaugnayan sa propesyonal o pribadong buhay ng mag-aaral. Hindi nakikita ng mga matatanda ang abstract at abstract na mga paksa.

1. pakikilahok. Ang mga mag-aaral ay dapat aktibong lumahok sa proseso ng pag-aaral at direktang gumamit ng mga bagong kaalaman at kasanayan sa panahon ng kanilang pag-aaral.

2. pag-uulit. Tinutulungan nito ang mga bagong bagay na manatili sa memorya at gawing mga gawi ang nakuhang kasanayan.

4. puna. Ang mga mag-aaral ay kailangang patuloy na mabigyan ng impormasyon tungkol sa kung gaano kalaki ang kanilang pag-unlad. Ang pagkakaroon ng naturang impormasyon ay nagpapahintulot sa kanila na ayusin ang kanilang pag-uugali upang makamit ang mas mahusay na mga resulta.

Ang pinakakaraniwang paraan ng feedback ay ang mga markang itinalaga ng guro. Gayunpaman, dapat kang maging lubhang maingat: ang mga marka na hindi nakakatugon sa mga inaasahan ay maaaring magkaroon ng isang nakakapagpapahinang epekto sa mga mag-aaral. Ang mas epektibong paraan ng feedback ay maaaring tulad ng pagbubuod ng mga resulta ng isang kompetisyon sa pagitan ng mga kalahok, pagtukoy sa porsyento ng pagkumpleto ng gawain, atbp. Sa feedback, hindi gaanong pinahahalagahan ng mga nasa hustong gulang ang isang ganap na pagtatasa kundi ang pagkakataong gumawa ng mga mungkahi para sa pagpapabuti, "para marinig."

Ipinakikita ng pananaliksik na ang tagumpay ng isang vocational training program ay nakasalalay sa 80% sa paghahanda nito at 20% sa kagustuhan at kakayahan ng mga mag-aaral. Magiging parehong hindi epektibo ang pagsasanay kung ito ay ituturing bilang isang "bayad na bakasyon" o bilang isang "parusa." Samakatuwid, ang departamento ng human resources ay dapat magbayad ng espesyal na pansin sa paglikha ng isang naaangkop na saloobin patungo sa nakaplanong pagsasanay. Ang mga sumusunod na kadahilanan ay maaaring mag-udyok sa mga empleyado na aktibong lumahok sa isang propesyonal na programa sa pagsasanay:

pagnanais na makakuha ng promosyon o kumuha ng bagong posisyon;

interes sa pagtaas ng sahod;

interes sa proseso ng pagkuha ng bagong kaalaman at kasanayan;

pagnanais na magkaroon ng mga contact sa iba pang mga kalahok sa programa.

Mayroong isang malaking bilang ng mga pamamaraan para sa pagbuo ng propesyonal na kaalaman at kasanayan. Lahat ng mga ito ay maaaring hatiin sa dalawang malalaking grupo - pagsasanay nang direkta sa lugar ng trabaho at pagsasanay sa labas ng lugar ng trabaho (sa silid-aralan).

Ang on-the-job learning ay nailalarawan sa pamamagitan ng direktang pakikipag-ugnayan sa regular na trabaho sa isang normal na sitwasyon sa trabaho. Ang ganitong pagsasanay ay maaaring isagawa sa iba't ibang anyo:

Pagkopya - ang isang manggagawa ay itinalaga sa isang espesyalista at natututo sa pamamagitan ng pagkopya sa mga aksyon ng taong ito;

Ang pagtuturo ay isang pagpapaliwanag at pagpapakita ng mga diskarte sa trabaho nang direkta sa lugar ng trabaho at maaaring isagawa ng isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling ito sa loob ng mahabang panahon, o ng isang espesyal na sinanay na tagapagturo. Ang pagtuturo ay, bilang panuntunan, panandaliang, nakatuon sa pag-master ng mga partikular na operasyon o pamamaraan na bahagi ng mga propesyonal na responsibilidad ng mag-aaral.

Halimbawa. Ang bawat bagong empleyado ng McDonald's ay tumatanggap ng mga tagubilin mula sa isang mas may karanasan na kasamahan kung paano batiin ang isang bisita, gamitin ang cash register, mag-impake ng order, atbp. Ang on-the-job na pagsasanay ay isang mura at epektibong paraan ng pagbuo ng mga simpleng teknikal na kasanayan, kaya naman malawak itong ginagamit sa lahat ng antas ng modernong organisasyon.

Ang apprenticeship at mentoring ay mga tradisyunal na paraan ng pagsasanay sa mga artisan - mula noong sinaunang panahon, ang mga kabataang manggagawa ay natuto ng isang kalakalan sa pamamagitan ng pagtatrabaho sa tabi ng isang master. Ang pamamaraang ito ay laganap ngayon, lalo na kung saan ang praktikal na karanasan ay gumaganap ng isang pambihirang papel sa pagsasanay ng mga espesyalista - gamot, paggawa ng alak, pamamahala.

Bago simulan ang independiyenteng pagsasanay, ang mga hinaharap na doktor ay nagtatrabaho nang ilang oras sa ilalim ng patnubay ng isang nakaranasang doktor, na tinatapos ang kanyang mga gawain at unti-unting lumipat sa independiyenteng trabaho.

Gayunpaman, ang mga modernong mag-aaral ay hindi kinakailangang gumugol ng lahat ng kanilang oras sa pagmamasid kung paano gumagana ang tagapayo, at sa pamamagitan ng pagbibigay ng tulong sa kanya - maaari nilang sakupin ang mga responsableng posisyon at magtrabaho nang nakapag-iisa. Ang kanilang apprenticeship ay binubuo ng pagkakaroon ng isang mas may karanasan na tao na patuloy na sinusubaybayan ang kanilang pag-unlad at pagbibigay ng tulong sa payo at mga tip.

Halimbawa. Isang American multinational company ang nagtatalaga ng mga executive mentor sa lahat ng bagong business school graduate na kinukuha nito. Sa loob ng dalawang taon, regular na tinatalakay ng mentor at mag-aaral ang gawain ng huli, ang proseso ng kanyang pagsasama sa organisasyon, at mga umuusbong na problema. Kung kinakailangan, ginagamit ng mentor ang kanyang posisyon upang ipatupad ang mga proyekto ng mag-aaral, maglaan ng mga mapagkukunan, at gumawa ng mga desisyon tungkol sa kanyang promosyon.

Ang mentoring ay nangangailangan ng espesyal na paghahanda at karakter mula sa mentor, na halos imposibleng maging sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod mula sa itaas.

Ang delegasyon ay ang paglipat sa mga empleyado ng isang malinaw na tinukoy na lugar ng mga gawain na may awtoridad na gumawa ng mga desisyon sa isang tinukoy na hanay ng mga isyu. Kasabay nito, ang manager ay nagsasanay ng mga subordinates habang nagsasagawa ng trabaho;

Ang paraan ng kumplikadong mga gawain ay isang espesyal na programa ng mga aksyon sa trabaho, na inayos ayon sa antas ng kanilang kahalagahan, pagpapalawak ng saklaw ng gawain at pagtaas ng pagiging kumplikado. Ang huling yugto ay independiyenteng pagkumpleto ng gawain;

Ang pag-ikot ay isang paraan ng pag-aaral sa sarili kung saan ang isang empleyado ay pansamantalang inilipat sa ibang posisyon upang makakuha ng mga bagong kasanayan. Ang pag-ikot ay malawakang ginagamit ng mga negosyo na nangangailangan ng mga multivalent na kwalipikasyon mula sa mga manggagawa, i.e. mastery ng ilang propesyon. Bilang karagdagan sa puro pang-edukasyon na epekto, ang pag-ikot ay may positibong epekto sa pagganyak ng empleyado at nakakatulong na malampasan ang stress na dulot ng mga monotonous na function ng produksyon.

Halimbawa. Sa isang kumpanyang inhinyero ng Aleman, ang mga kabataang manggagawa na papasok sa workforce sa unang taon ay pinagkadalubhasaan ang lahat ng uri ng mga operasyon sa produksyon na ginagawa sa kanilang pagawaan, na lumilipat mula sa isang lugar ng trabaho patungo sa isa pa bawat buwan. Ginagawang posible ng pamamaraang ito upang matiyak ang kumpletong pagpapalitan ng mga manggagawa sa workshop at maiwasan ang mga sitwasyon ng krisis kung sakaling magkasakit, tanggalan ng trabaho, o biglaang pagtaas ng dami ng trabaho.

Kasama ang nabanggit na mga pakinabang, ang pag-ikot ay may isang seryosong disbentaha na dapat isaalang-alang kapag nagpaplano ng propesyonal na pagsasanay - mataas na gastos na nauugnay sa pagkawala ng produktibo kapag inilipat ang isang empleyado mula sa isang posisyon patungo sa isa pa.

Paggamit ng mga pamamaraan ng pagsasanay, mga tagubilin (halimbawa, kung paano magtrabaho sa isang partikular na makina).

Ang tampok na pagtukoy ng form na ito ng pagsasanay ay ang pagsasanay ay organisado at partikular na isinasagawa para sa isang partikular na organisasyon at para lamang sa mga empleyado nito.

Mga kalamangan at kawalan ng on-the-job na pagsasanay:

Ang mga tunay na teknolohikal na kagamitan na magagamit sa organisasyon, pati na rin ang mga pamamaraan ng pagsasagawa ng trabaho, ay maaaring gamitin;

Maaari itong maging kapaki-pakinabang sa ekonomiya kung mayroong sapat na bilang ng mga manggagawa na may parehong mga pangangailangan sa pagsasanay, mga kinakailangang pondo, at mga guro na maaaring magbigay ng pagsasanay sa negosyo;

Mas madaling lumipat mula sa pag-aaral mula sa mga halimbawa patungo sa aktwal na paggawa ng trabaho kung ang materyal sa pag-aaral ay nauugnay sa trabaho.

“-”: -Ang mga kalahok sa pagsasanay ay nakikipagpulong lamang sa mga empleyado ng organisasyong ito;

Ang mga kalahok ay maaaring madalas na maantala mula sa pagsasanay na may simpleng paunawa kaysa kung binayaran para sa mga panlabas na kurso na may hindi maibabalik na paraan ng pagbabayad;

Maaaring nag-aatubili ang mga kalahok na talakayin ang ilang mga isyu nang hayagan at tapat sa kanilang mga kasamahan o sa presensya ng isang superbisor;

Ang nasabing pagsasanay ay masyadong espesyal para sa pagbuo ng panimula ng mga bagong pag-uugali at propesyonal na kakayahan, dahil hindi nito binibigyan ang empleyado ng pagkakataong mag-abstract mula sa kasalukuyang sitwasyon sa lugar ng trabaho at lumampas sa tradisyonal na pag-uugali.

Kasama sa pagsasanay sa labas ng trabaho ang lahat ng uri ng pag-aaral sa labas ng trabaho mismo. Ang ganitong pagsasanay ay isinasagawa ng mga panlabas na istruktura ng pagsasanay at kadalasan sa labas ng mga pader ng organisasyon.

Mga pamamaraan ng pagsasanay sa labas ng trabaho:

Ang lektura ay tradisyonal at isa sa mga pinaka sinaunang pamamaraan ng propesyonal na pagsasanay. Sa panahon ng lektura (na ngayon ay maaaring matagumpay na maitala sa video at maipakita sa maraming grupo ng mga tagapakinig), na isang monologo ng magtuturo, nakikita ng madla ang materyal na pang-edukasyon sa pamamagitan ng tainga. Ang isang panayam ay isang hindi maunahang paraan ng paglalahad ng malaking dami ng materyal na pang-edukasyon sa maikling panahon; Ang mga lektura ay lubhang matipid, dahil ang isang instruktor ay nagtatrabaho sa ilang sampu, daan, at kahit libu-libong mga mag-aaral (kung ginamit ang video). Ang mga limitasyon ng mga lektura bilang isang paraan ng propesyonal na pagsasanay ay dahil sa ang katunayan na ang mga tagapakinig ay mga passive na kalahok sa kung ano ang nangyayari - ang isang lecture ay hindi nagsasangkot ng mga praktikal na aksyon sa bahagi ng mga mag-aaral, ang kanilang papel ay limitado sa pang-unawa at independiyenteng pag-unawa sa materyal. Bilang isang resulta, halos walang feedback, hindi kinokontrol ng tagapagturo ang antas ng mastery ng materyal at hindi maaaring gumawa ng mga pagsasaayos sa kurso ng pagsasanay.

Ang mga laro sa negosyo ay isang paraan ng pagtuturo na pinakamalapit sa tunay na propesyonal na aktibidad ng mga mag-aaral. Ang bentahe ng mga laro sa negosyo ay, bilang isang modelo ng isang tunay na organisasyon, sabay-sabay nilang ginagawang posible na makabuluhang bawasan ikot ng pagpapatakbo at, sa gayon, ipakita sa mga kalahok kung anong mga huling resulta ang hahantong sa kanilang mga desisyon at aksyon. Ang mga laro sa negosyo ay maaaring maging pandaigdigan (pamamahala ng kumpanya) at lokal (negosasyon, paghahanda ng isang plano sa negosyo). Ang paggamit ng pamamaraang ito ay nagpapahintulot sa mga mag-aaral na magsagawa ng iba't ibang mga propesyonal na tungkulin at sa gayon ay mapalawak ang kanilang sariling pang-unawa sa organisasyon at sa mga relasyon ng mga empleyado nito.

Halimbawa, mas mauunawaan ng isang direktor ng halaman na gumaganap bilang direktor ng pagbebenta sa panahon ng laro ng negosyo kung anong mga salik ang nakakaimpluwensya sa demand at presyo para sa mga produkto ng kumpanya, mga relasyon sa mga customer, atbp., at, samakatuwid, kumilos sa ibang paraan tingnan ang mga function nito at ang mga produktong ginawa ng halaman nito. Maaaring palakasin ng tagapagturo ang puntong ito sa pamamagitan ng pagtatanong sa mga kalahok ng laro ng isang tiyak na uri ng pag-uugali, i.e. pagmomodelo nito.

Ang mga laro sa negosyo ay lubos na kapaki-pakinabang sa mga tuntunin ng pagbuo ng mga praktikal na kasanayan (paggawa ng mga plano, pagdaraos ng mga pagpupulong, negosasyon, atbp.), pati na rin ang mga kasanayan sa pag-uugali (kasiya-siya sa mga pangangailangan ng customer, nakatuon sa kalidad, pakikipagtulungan, atbp.). Hindi gaanong epektibo ang mga ito para sa pag-master ng teoretikal na kaalaman at pag-master ng mga bagong propesyon. Ang mga laro sa negosyo ay medyo mahal, dahil ang kanilang paghahanda ay nangangailangan ng mga espesyal na kasanayan at medyo maraming oras; Ang epektibong pagsusuri ng isang laro ng negosyo, na lubhang mahalaga para sa pagiging epektibo ng ganitong uri ng pagsasanay, ay nangangailangan din ng pakikilahok ng mga espesyal na sinanay na instruktor.

Halimbawa. Pranses kompanyang parmaseutikal gumagamit ng computer simulation para sanayin ang mga executive at marketing specialist. Sa panahon ng laro, may pagkakataon ang mga nakikipagkumpitensyang koponan na pamahalaan ang mga parameter gaya ng presyo, mga gastos sa advertising at promosyon, dami at sistema ng insentibo para sa mga ahente ng pagbebenta, at pumili ng iba't ibang mga diskarte sa marketing. Ginagaya ng computer ang reaksyon ng merkado sa mga aksyon ng mga kumpanyang maaaring magtagumpay o mabigo. Pinapayagan ka ng laro na gayahin ang mga kaganapan sa isang araw na tumatagal ng ilang taon sa totoong buhay.

Ang sitwasyon ng pagsasanay ay isang tunay o kathang-isip na sitwasyon ng pamamahala na may mga katanungan para sa pagsusuri. Kasabay nito, ang mahigpit na mga limitasyon sa oras ay itinatag na pumipigil sa pag-iisip sa isang kapaligiran ng produksyon;

Ang independiyenteng pag-aaral ay ang pinakasimpleng uri ng pag-aaral - hindi ito nangangailangan ng isang tagapagturo, isang espesyal na silid, o isang tiyak na oras - ang mag-aaral ay nag-aaral doon, kung kailan at paano ito maginhawa para sa kanya. Ang mga organisasyon ay maaaring makakuha ng mga makabuluhang benepisyo mula sa pag-aaral sa sarili kung sila ay bubuo at nagbibigay sa mga empleyado ng mga epektibong pantulong na tool - mga audio at video tape, mga aklat-aralin, mga libro ng problema, mga programa sa pagsasanay.

Ang pangunahing tampok ng malayang pag-aaral ay ang indibidwal na katangian nito. Maaaring matukoy ng mag-aaral ang bilis ng pag-aaral, ang bilang ng mga pag-uulit, ang tagal ng aralin, i.e. kontrolin ang mahahalagang parameter ng proseso ng pag-aaral na tinukoy sa iba pang mga pamamaraan. Kasabay nito, ang indibidwal na karakter ay nag-aalis ng independiyenteng pag-aaral ng isa sa pinakamahalagang kondisyon para sa pagiging epektibo ng feedback - ang mag-aaral ay naiwan sa kanyang sariling mga aparato. Ang pagbuo ng mga personal na computer at ang kanilang mga multimedia application ay ginagawang posible upang higit na madaig ang disbentaha na ito.

Sa mga programa sa kompyuter na ibinebenta ngayon, ang pag-aaral ay nagaganap sa paraan ng patuloy na pag-uusap sa pagitan ng mag-aaral at ng kompyuter, at ang diyalogong ito ay isinasagawa gamit ang iba't ibang paraan ng komunikasyon - isang keyboard ng computer, boses, mga imahe ng video, mga graphic na materyales at mga guhit. Habang pinapanatili ang mga benepisyo ng indibidwal na pag-aaral (kontrol sa bilis, pag-uulit, pagiging naa-access), ginagawang posible ng paggamit ng multimedia na mapanatili ang patuloy na feedback at ayusin ang proseso ng pag-aaral, na makabuluhang pinatataas ang pagiging epektibo nito. Ipinakita ng pananaliksik ng mga siyentipikong Amerikano na ang computerized na pag-aaral gamit ang multimedia ay nagbibigay ng mas mataas na antas ng material assimilation (sa pamamagitan ng 30%) at mas mataas na porsyento ng memorization kaysa sa mga tradisyonal na pamamaraan.

Hindi tulad ng mga tradisyonal na pamamaraan ng bokasyonal na pagsasanay, na may tulong sa computer na pagsasanay, ang mga pangunahing gastos ay nauugnay sa pag-unlad, sa halip na sa pagpapatupad ng mga programa sa pagsasanay - ngayon ang paghahanda ng isang programa sa pagsasanay na tumatagal ng isang oras ay nagkakahalaga ng humigit-kumulang $100,000. Gayunpaman, sa sandaling ang programa ay binuo, pagsasanay ay nagkakahalaga ng organisasyon halos wala, dahil walang mga instruktor, walang lugar, walang mga materyales sa pagsasanay ang kailangan para magamit ito. Samakatuwid, sa isang malaking bilang ng mga mag-aaral, ang mga computerized na programa ay nagiging lubhang kumikita sa ekonomiya.

Mga kalamangan at kawalan ng pagsasanay sa labas ng trabaho:

"+": -Maaaring makipagpalitan ng impormasyon ang mga kalahok, magbahagi ng mga problema at karanasan sa paglutas ng mga ito sa mga empleyado ng ibang mga organisasyon;

Maaaring gumamit ng mamahaling kagamitan sa pagsasanay na hindi magagamit sa loob ng mga pader ng iyong organisasyon;

Maaaring mas epektibo sa gastos kung mayroon kang pinakamalaking bilang ng mga manggagawa na may parehong mga pangangailangan sa pagsasanay;

Sa isang medyo ligtas, neutral na kapaligiran, maaaring mas handang talakayin ng mga pribadong partido ang mga isyu.

Ang pagkakaroon at dalas ng mga kurso ay karaniwang itinakda ng isang panlabas na organisasyon;

Maaaring lumitaw ang mga problema sa paglipat mula sa pagsasanay (gamit ang mga halimbawa ng mga sitwasyon sa pagsasanay) patungo sa aktwal na pagganap ng totoong trabaho.

MINISTRY OF AGRICULTURE NG RUSSIAN FEDERATION

FEDERAL STATE BUDGET EDUCATIONAL INSTITUTION OF HIGHER PROFESSIONAL EDUCATION

IZHEVSK STATE AGRICULTURAL ACADEMY

Faculty of Continuing Professional Education

Pagsusulit

sa disiplina: "Human Resource Management"

Sinuri ni: Barbakova S.I.

Nakumpleto ni: 2nd year student

Potorochina A.A.

(profile - "Pamamahala ng Organisasyon", gr. 1, code 1106021)

Izhevsk 2013

Unang tanong. Propesyonal na pagsasanay ng mga empleyado sa negosyo. Coaching, mentoring, atbp.

Pangalawang tanong. Mga anyo ng pagtatrabaho ng mga manggagawa

Bibliograpiya

Unang tanong. Propesyonal na pagsasanay ng mga empleyado sa negosyo. Coaching, mentoring, atbp.

Ang propesyonal na pagsasanay ng mga empleyado ay kinakailangan sa bawat kumpanya, anuman ang larangan ng aktibidad at anyo ng pagmamay-ari nito. Bukod dito, ang epektibong propesyonal na pag-unlad ng mga empleyado ay hindi maaaring tiyakin nang pormal sa pamamagitan ng pagpapakilala ng pamantayan, ipinag-uutos na mga hakbang sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod mula sa itaas. Ang pagtukoy ng mga pangangailangan sa pagsasanay, patuloy na naka-target na pagsasanay ng mga empleyado, pag-aayos ng pakikipag-ugnayan sa HR at mga panloob na tagapagsanay ay ang mga responsibilidad ng bawat line manager.

Edukasyong pangpropesyunal- ito ay isang proseso ng may layunin na pagbuo ng espesyal na kaalaman sa mga empleyado, ang pagbuo ng mga kinakailangang kasanayan at kakayahan na nagbibigay-daan sa pagtaas ng produktibo sa paggawa, pagsasagawa ng mga tungkulin sa pagganap na may pinakamataas na posibleng kalidad, at pag-master ng mga bagong uri ng aktibidad. Ang mga napiling lugar ng pagsasanay sa mga tauhan ay dapat una sa lahat ay tumutugma sa mga layunin ng estratehiko at pagpapatakbo ng kumpanya. Ang mga programa sa pagsasanay ay dapat iguhit sa batayan ng pag-aaral ng kalidad ng mga tauhan at isinasaalang-alang ang mga gawain ng parehong pangmatagalang pag-unlad ng kumpanya sa kabuuan at ang mga indibidwal na istrukturang dibisyon nito.

Ang propesyonal na pagsasanay ng mga tauhan ay kinakailangan sa iba't ibang sitwasyon:

· kapag kumukuha ng mga bagong empleyado (“young fighter course”);

· kapag naglilipat ng mga empleyado sa ibang mga posisyon;

· kapag nagpatala ng mga empleyado sa reserbang tauhan;

· kapag nagpapakilala ng mga bagong kagamitan at mga bagong teknolohiya sa kumpanya;

· upang mapataas ang pagiging mapagkumpitensya ng kumpanya;

· para mapataas ang produktibidad ng manggagawa;

· para sa mga empleyado na makabisado ang mga bagong larangan ng aktibidad.

Kapag nag-aayos ng epektibong propesyonal na pagsasanay ng mga tauhan, kinakailangan na patuloy na ipatupad ang isang bilang ng mga gawain:

· tukuyin ang mga pangangailangan sa pagsasanay;

· pumili ng angkop na pamamaraan;

· magsanay;

· suriin ang pagiging epektibo nito.

Pagkilala sa mga pangangailangan sa pagsasanay

Napakahalagang maunawaan kung anong uri ng pagsasanay ang kailangan ng iyong mga empleyado sa ngayon. Upang matukoy ang mga pangangailangan sa pagsasanay at planuhin ito ng tama, ang mga teknolohiya tulad ng pagsusuri ng gawain (tsk nlysis) At pagtatasa ng pagganap (pagganap nlysis).

Kinakailangang pag-aralan ang mga gawain na kinakaharap ng empleyado upang matukoy ang kinakailangang antas ng pag-unlad ng mga propesyonal na kakayahan at kalidad ng pagganap, iyon ay, upang maunawaan kung paano ito "dapat." Kapag sinusuri ang mga gawain, pinag-aaralan ang profile ng posisyon, mga paglalarawan sa trabaho at mga dokumento sa pagpaplano ng trabaho sa departamento.

Tumutulong ang pagsusuri sa pagganap na matukoy ang tunay na kalagayan, kabilang ang pagtukoy ng mga pagkukulang, iyon ay, pag-unawa kung paano "ito talaga nangyayari." Kapag sinusuri ang mga aktibidad, maaaring gamitin ang mga sumusunod na pamamaraan: pagmamasid, pakikipag-usap sa isang empleyado, propesyonal at sikolohikal na pagsubok, pagtatanong; pagsasagawa ng mga focus group; pagtatasa ng propesyonal na aktibidad o sertipikasyon.

Kapag sinusuri ang pagpapatupad, kinakailangan upang makakuha ng mga sagot sa mga sumusunod na katanungan:

· Nakakaranas ba ang empleyado ng mga problema sa pagsasagawa ng kanyang trabaho?

· Ano ang nagpapahiwatig na may mga problema?

· Ano ang sanhi ng mga problema, at ano ang reaksyon ng empleyado sa kanila?

· Ano ang dapat gawin ng isang empleyado (grupo ng mga empleyado) upang malutas ang mga problema?

· Anong mga alternatibo ang umiiral para sa paglutas ng mga problema?

· Gaano kabisa ang mga umiiral na paraan ng paglutas ng mga problema, maaari ba silang ma-optimize?

· Magagawa ba ito ng empleyado?

· Makakatulong ba ang pagsasanay sa empleyado sa paglutas ng problema?

Ang pagsusuri ng mga gawain at pagsusuri ng pagpapatupad ay nagpapahintulot sa amin na makita ang pagkakaiba sa pagitan ng kinakailangan at umiiral na mga antas ng pag-unlad ng mga propesyonal na kakayahan. Ginagawa nitong posible na "target" matukoy ang pangangailangan para sa pagsasanay.

Ang tagapamahala ng linya ng departamentong ito ay maaaring tumpak na matukoy ang pangangailangan para sa pagsasanay ng mga empleyado ng isang yunit ng istruktura. Kasabay nito, dapat siyang makipagtulungan nang malapit sa HR manager.

Ang mga aktibidad ng isang baguhan, kumpara sa mga nakaranasang "old-timers," ay nangangailangan ng higit na kontrol. May kaugnayan sa kanya, ang tagapamahala ay nagbibigay ng mas maraming mga order kaysa sa mga delegadong awtoridad upang makumpleto ang mga gawain. Ang mas matagal na nagtatrabaho ang isang empleyado sa isang kumpanya, mas natututo siya at, bilang isang resulta, ang delegasyon ay nagiging pinakamainam (ang proseso ng "paglaki" ng isang empleyado ay inilalarawan sa Fig. 1).

Kahit na ang isang empleyado ay nagtrabaho sa kumpanya ng ilang taon, hindi mo pa rin dapat kalimutan ang tungkol sa pagsubaybay sa kanyang mga aktibidad. Ano ang dapat kontrolin? Tulad ng sa lahat ng mga kaso kapag pinag-uusapan natin ang tungkol sa negosyo, mayroong, siyempre, mga tagapagpahiwatig ng dami. Sulit ba itong kontrolin ang proseso ng pagkumpleto ng gawain mismo? At paano nga ba? Ang sagot dito ay medyo simple: kailangan mong matukoy ang antas ng kwalipikasyon (kaalaman at kasanayan) at ang antas ng pagganyak ng empleyado upang makumpleto ang mga nakatalagang gawain. Ang mga katulad na sagot ay maaaring makuha sa panahon ng sertipikasyon gamit ang mga pamamaraan tulad ng "360", mga personal na panayam, pagtatalaga ng kaso, pagmamasid sa trabaho ng mga empleyado sa sahig ng pagbebenta o sa iba pang mga larangan, atbp. Ang pagkakaroon ng mga tagapagpahiwatig na ito, maaari nating tapusin: mas mataas ang mga kwalipikasyon at panloob na pagganyak ng empleyado, mas mababa ang kontrol sa proseso ng pagkumpleto ng mga gawain at kabaliktaran (Fig. 2).

Ang mga resulta ng mga aktibidad ay dapat palaging subaybayan, kung hindi man ito ay hindi magiging isang negosyo, ngunit pampublikong organisasyon. Kaya, ang layunin ng pamamahala ng tauhan sa anumang kumpanya ay ang komprehensibong pag-unlad ng mga empleyado (sa huli ay nagdaragdag ng pagganyak at mga kwalipikasyon), pagbabawas ng kontrol sa proseso ng trabaho at pagtatalaga ng responsibilidad para sa napapanahon at epektibong pagkumpleto ng mga gawain. Ito, sa turn, ay nagpapahintulot sa oras at atensyon ng tagapamahala na mailipat sa pagpapatupad ng mga madiskarteng gawain.

Pagpili ng mga paraan ng pagtuturo

Kapag natukoy na ang mga pangangailangan sa pagsasanay, kinakailangan na malinaw na bumalangkas mga layunin ng pagsasanay sa bokasyonal: ano nga ba ang gusto nating sanayin ang ating mga empleyado. Susunod, kailangan mong piliin ang pinaka-epektibong paraan ng propesyonal na pagsasanay. Tingnan natin ang pinakakaraniwan sa kanila.

Pagsasanay- grupong anyo ng pagsasanay (12-16 katao). Pangunahing layunin sa pagbuo ng mga kasanayan at pag-master ng mga bagong teknolohiya sa trabaho. Ang average na tagal ng pagsasanay ay dalawa hanggang tatlong araw. Ang mga pangunahing pamamaraan na ginamit sa pagpapatupad nito: mga pagsasanay, mga laro sa paglalaro ng papel, mini-lecture, trabaho sa maliliit na grupo, brainstorming, pagsusuri ng kaso (situational analysis), pagpapalitan ng karanasan, atbp.

Seminar- pagsasanay ng grupo (hanggang 100 tao ang lumahok). Pangunahing naglalayong maglipat ng bagong kaalaman. Ang tagal sa karaniwan ay mula kalahating araw hanggang tatlo. Ang mga pangunahing pamamaraan na ginagamit sa mga seminar: mga lektura at sagot sa mga tanong.

Mentoring (pagtuturo) - indibidwal na on-the-job na pagsasanay (direkta sa panahon ng pagpapatupad) mga pananagutan sa pagganap). Ang tagal ng naturang pagsasanay ay kadalasang tumutugma sa tagal ng panahon ng pagsubok. Ang tagapagturo ay hinirang mula sa mga may karanasan at matagumpay na propesyonal na mga empleyado, at maaari ding maging agarang superbisor. Mahalagang nuance: Upang matiyak ang pagiging epektibo ng paraan ng pagsasanay na ito, ang tagapagturo ay kailangang maging handa at masigla.

Ang mga nakaranasang tagapamahala ay madalas na gumagamit ng mentoring at coaching kasabay, habang hindi malinaw na nakikilala sa pagitan ng mga konsepto mismo. Gayunpaman, dapat itong maunawaan na ang coaching at mentoring ay dalawang magkaibang diskarte sa pagsasanay at pag-unlad ng kawani, parehong mula sa isang metodolohikal at praktikal na pananaw. Kaya, halimbawa, ang paggamit ng mentoring para sa mga nakaranasang empleyado ay "naglalaro laban sa kumpanya," i.e. ay hindi nagdudulot ng anumang benepisyo, at kung minsan ay nakakasira pa ng mga bagong tagumpay at resulta ng mga empleyado.

Ang mentoring ay ang pangunahing tool kapag nagtatrabaho sa mga bagong dating o trainees ang layunin ng paggamit nito ay upang mapabuti ang mga kasanayan ng mga empleyado sa antas na tinatanggap ng kumpanya bilang isang pamantayan. Sa esensya, ito ay ang paglilipat ng kaalaman tungkol sa kung paano gumagana ang tindahan; anong pangkat ng mga produkto ang kinakatawan; kung ano ang bumubuo ng isang paglabag sa disiplina; anong uri ng saloobin ang kailangang ipakita sa mga kliyente; kung ano ang kasama sa mga pamantayan ng serbisyo, atbp.

Bilang isang patakaran, ang mga tagapayo ay mga empleyado na may kinakailangang karanasan sa isang partikular na organisasyon. Ngunit sa mga retail na network Maaaring mahirap magtalaga ng isang bihasang salesperson bilang isang mentor kung ang gawaing ito ay hindi isinasaalang-alang sa kanyang indibidwal na sistema ng pagbabayad (sa pagsasagawa, ang pangunahing kita ng salesperson ay kadalasang direktang nakadepende sa mga benta). Iyon ay, aakohin ng isang empleyado ang mga responsibilidad ng isang tagapagturo sa kaso kapag malinaw niyang nauunawaan: "kung ang aking trainee ay nakakamit ng magagandang resulta sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok, makakatanggap ako ng ganoon at ganoong bonus"; "kung ang mga tagumpay ay hindi gaanong mahalaga, ngunit patuloy siyang nagtatrabaho sa kumpanya, isang mas maliit na bonus"; "Kung nagpasya ang kumpanya na humiwalay sa intern, ngunit hindi ito nauugnay sa gawain ng mentor, nakakatanggap ako ng isang minimum na bonus."

Mentoring- indibidwal na anyo ng pag-unlad at pagsasanay. Maaaring isagawa kapwa sa lugar ng trabaho at sa labas nito. Ang mentor, kumbaga, ay "tinatangkilik" ang mentee, nagbibigay ng kanyang "protégé" na payo at nagbibigay ng praktikal na tulong. Ang kahulugan ng konsepto ng "pagtuturo" ay mas malawak kaysa sa "pagtuturo". Kapag nagtuturo, nakatuon sila sa pagbuo ng mga kasanayan o kakayahan, habang ang mentoring ay nauugnay sa paglilipat ng hindi lamang layunin na kaalaman, kundi pati na rin ang mga indibidwal na pamamaraan ng aktibidad, subjective na pananaw, at personal na saloobin sa buhay (negosyo). Ang agarang superbisor ay hindi maaaring kumilos bilang isang tagapayo ay maaari lamang maging isang kinatawan ng senior management o isang panlabas na consultant.

Pag-ikot- paglipat ng mga empleyado mula sa isang lugar ng trabaho patungo sa isa pa sa loob ng isang istrukturang yunit o sa loob ng buong kumpanya. Ang pag-ikot ay nagbibigay-daan sa iyo upang malutas ang ilang mahahalagang problema nang sabay-sabay:

· pasiglahin ang mga aktibidad ng mga empleyado, na nagbibigay sa kanila ng pagkakataon para sa pahalang na paggalaw, na nagtataguyod ng paglago ng propesyonalismo;

· tiyakin ang pagpapalitan ng mga empleyado sa departamento;

· pagbutihin ang mga kasanayan ng mga empleyado.

Kapag pumipili ng paraan ng pagsasanay para sa iyong mga empleyado, kailangan mong isaalang-alang ang iyong mga layunin at layunin, pati na rin ang mga mapagkukunang magagamit.

Pagsasagawa ng pagsasanay

Kapag natukoy na ang mga pangangailangan sa pagsasanay, nabuo ang mga layunin at layunin nito, at natukoy na ang mga pamamaraan, maaari kang magpatuloy sa susunod na yugto - ang aktwal na organisasyon at pagsasagawa ng pagsasanay sa empleyado. Depende sa laki ng kumpanya, ang pagkakaroon ng mga mapagkukunan at mga hadlang sa oras, ang pagsasanay ay maaaring isagawa alinman sa loob ng kumpanya (direktang tagapamahala, may karanasan na empleyado, HR manager, panloob na tagapagsanay, atbp.), o sa paglahok ng mga panlabas na kontratista - pagsasanay at pagkonsulta sa mga kumpanya o freelancer (mga independiyenteng tagapagsanay at consultant).

Kapag nag-oorganisa at nagsasagawa ng propesyonal na pagsasanay, napakahalaga na magabayan ng mga sumusunod na pangunahing prinsipyo:

· Ang paksa ng pagsasanay ay dapat na direktang nauugnay sa mga propesyonal na aktibidad ng mga kalahok, maging mahalaga at may kaugnayan para sa kanila.

· Kailangang aktibong bahagi ang mga empleyado sa proseso ng pag-aaral, at para dito kailangan nilang ma-motivate na makakuha ng mga bagong kasanayan at kaalaman.

· Ang mga kalahok ay dapat palaging magbigay ng feedback, halimbawa, isama ang mga propesyonal na kumpetisyon sa proseso ng pag-aaral, ibuod ang mga resulta, gumawa ng mga buod sa bawat indibidwal na yugto ng pagsasanay, atbp.

Ipinakita ng pananaliksik na 60% ng pagiging epektibo ng pagsasanay ay nakasalalay sa wastong paghahanda (pagtukoy ng mga pangangailangan, malinaw na pagtatakda ng mga layunin, pagpili ng isang napapanahong programa sa pagsasanay, pag-akit ng tamang tagapagsanay o consultant); 20% - mula sa propesyonalismo ng tagapagsanay at 20% - mula sa "paglahok", pagganyak at pagnanais ng mga mag-aaral mismo. Ang pagsasanay ay hindi magiging epektibo kung ang mga empleyado ay tumitingin lamang dito bilang isang pagkakataon upang alisin ang kanilang isip sa trabaho at magsaya (lalo na kung ang pagsasanay ay nagaganap sa labas); ipakita ang iyong kaalaman sa nakasaad na paksa; umupo sa isang sulok o, sa kabaligtaran, akitin ang pansin sa iyong sarili. Sa gayong pag-uugali sa pag-aaral, ang isang tao ay hindi lamang magagawang samantalahin ang bagong impormasyon, matutunan ang materyal at kasanayan sa pagsasanay, ngunit makagambala din sa kanyang mga kasamahan. Ang pagkakaroon ng mga naturang "bakasyon" sa isang grupo ay maaaring magdulot ng "chain reaction" ng mga shutdown. Sa kasong ito, hindi na kailangang pag-usapan ang tungkol sa pagiging epektibo ng pagsasanay na ibinigay at, higit pa, tungkol sa pagpapabuti ng kaalaman at kasanayan (at, dahil dito, tungkol sa pagbibigay-katwiran ng mga pamumuhunan). Samakatuwid, ang isang napakahalagang gawain ng tagapamahala ng linya at tagapamahala ng HR ay ang pagbuo ng isang positibong saloobin ng mga empleyado patungo sa nakaplanong pagsasanay, na nagse-set up sa kanila para sa mga produktibong aktibidad.

Pangalawang tanong. Mga anyo ng pagtatrabaho ng mga manggagawa

Ang praktikal na pangangailangan para sa accounting ng populasyon ay nangangailangan ng pagkakakilanlan ng mga uri (istraktura) ng trabaho at pamamahagi ng aktibong bahagi ng mga mapagkukunan ng paggawa ayon sa mga sphere at sektor ng ekonomiya.

Mayroon ding iba't ibang anyo ng trabaho - mga pamamaraan ng organisasyon at ligal, mga kondisyon ng pagtatrabaho. Ilarawan natin ang mga indibidwal na anyo ng trabaho.

Batay sa paraan ng pakikilahok sa panlipunang paggawa, ang trabaho ay maaaring hatiin sa hired employment at self-employment.

Ang trabaho ay isang relasyon na umuusbong sa pagitan ng mga may-ari ng mga kagamitan sa produksyon at mga manggagawa na walang kagamitan sa produksyon at nagbebenta ng kanilang lakas paggawa kapalit ng isang tiyak na halaga sa anyo ng sahod.

Ayon sa oras ng pagtatrabaho, kaugalian na makilala ang full-time na trabaho at part-time na trabaho. Ang full-time na trabaho ay batay sa isang regulated full-time na iskedyul ng trabaho, na kasalukuyang 40 oras bawat linggo.

Sa pamamagitan ng regularidad aktibidad ng paggawa Ang trabaho ay nahahati sa permanente, pansamantala, pana-panahon at kaswal. Ang permanenteng (regular) na trabaho ay nagpapahiwatig na ang empleyado ay dapat magtrabaho sa isang tiyak na bilang ng mga oras bawat linggo, mas madalas - bawat buwan; Ang pansamantalang trabaho ay may dalawang uri: trabaho para sa isang tiyak na panahon (nakapirming termino ng kontrata sa pagtatrabaho) at trabaho sa paglalakbay (sa pamamagitan ng tagapamagitan ng ilang mga kumpanya); Ang pana-panahong pagtatrabaho ay kinabibilangan ng pagtatrabaho sa isang tiyak na panahon, at, sa wakas, ang kaswal na pagtatrabaho ay nangangahulugan ng pagsasagawa ng panandaliang trabaho ng iba't ibang uri upang makatanggap ng materyal na kabayaran nang hindi nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Batay sa pagiging lehitimo ng trabaho, nahahati ang trabaho sa pormal at impormal. Ang pormal na trabaho ay trabahong nakarehistro sa pormal na ekonomiya. Ang impormal na trabaho ay trabahong hindi nakarehistro sa opisyal na ekonomiya, at ang pinagmumulan ng mga trabaho ay ang impormal na sektor ng ekonomiya at ang mga indibidwal na uri nito.

Ayon sa mga kondisyon ng organisasyon ng mga proseso ng paggawa, ang trabaho ay nahahati sa pamantayan at hindi pamantayan. Ang dibisyong ito ay batay sa mga detalye ng organisasyon ng proseso ng paggawa, na may iba't ibang anyo. Ang karaniwang (karaniwang) trabaho ay trabaho na kinabibilangan ng permanenteng trabaho ng isang empleyado para sa isang employer sa kanyang lugar ng produksyon sa isang karaniwang workload sa araw, linggo, o taon. Ang hindi karaniwang (flexible) na trabaho ay lampas sa balangkas na ito at kasama ang mga sumusunod na anyo:

trabahong nauugnay sa hindi karaniwang mga oras ng pagtatrabaho, tulad ng isang flexible na taon ng pagtatrabaho, compressed working week, flexible na oras ng trabaho, atbp.;

trabaho na may kaugnayan sa katayuan sa lipunan ng mga manggagawa: mga independiyenteng manggagawa na may mga miyembro ng pamilya na tumutulong sa kanila;

pagtatrabaho sa mga trabahong may hindi karaniwang mga trabaho at organisasyon ng paggawa: gawaing bahay, "mga on-call na manggagawa," rotational at expeditionary na trabaho;

trabaho sa hindi karaniwang mga porma ng organisasyon: pansamantalang manggagawa, part-time na trabaho.

Ang pagtatrabaho ay ang aktibidad ng mga mamamayan na may kaugnayan sa kasiyahan ng mga personal at panlipunang pangangailangan, na hindi sumasalungat sa batas ng Russian Federation at, bilang panuntunan, nagdudulot sa kanila ng mga kita, kita ng paggawa.

Alinsunod sa Employment Law, tatlong palatandaan ng trabaho ang maaaring makilala:) ang pagkakaroon ng paggawa at mga aktibidad na kapaki-pakinabang sa lipunan;

b) ang legalidad ng aktibidad na ito;

c) bilang isang patakaran, ang pagkakaroon ng kita, kahit na maaaring walang kita, halimbawa, para sa isang estudyante sa unibersidad na nag-aaral ng full-time. Ang mga mamamayan ay may eksklusibong karapatan na itapon ang kanilang mga kakayahan para sa produktibo, malikhaing gawain, samakatuwid ang trabaho ay maaaring ipahayag sa iba't ibang uri ng mga aktibidad.

Ang mga uri ng trabaho ay nagpapakita kung saan nagtatrabaho ang isang mamamayan, ibig sabihin, ipinapahiwatig nila ang anyo ng aplikasyon ng paggawa ng mga mamamayan.

Ayon sa batas sa pagtatrabaho, ang mga sumusunod na mamamayan ay itinuturing na nagtatrabaho:

1) nagtatrabaho sa kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang mga gumaganap ng trabaho para sa kabayaran sa isang full-time o part-time na batayan, gayundin ang mga may iba pang bayad na trabaho (serbisyo), kabilang ang pana-panahon at pansamantalang trabaho, maliban sa mga pampublikong gawain;

) nakikibahagi sa mga aktibidad na pangnegosyo, na nakarehistro bilang isang indibidwal na negosyante;

) nagtatrabaho sa mga pantulong na industriya at pagbebenta ng mga produkto sa ilalim ng mga kontrata;

) gumaganap ng trabaho sa ilalim ng mga kontratang sibil, ang paksa kung saan ay ang pagganap ng trabaho at pagkakaloob ng mga serbisyo, kabilang ang sa ilalim ng mga kontratang natapos sa mga indibidwal na negosyante, pati na rin ang trabaho sa ilalim ng mga kontrata sa copyright;

) na miyembro ng mga kooperatiba ng produksyon (artels);

) nahalal, hinirang o naaprubahan para sa isang bayad na posisyon;

) sumasailalim sa serbisyo militar, alternatibong serbisyong sibilyan, gayundin sa serbisyo sa mga internal affairs na katawan, institusyon at katawan ng criminal correctional system;

) sumasailalim sa mga full-time na kurso sa mga institusyong pangkalahatang edukasyon, mga institusyon ng pangunahing bokasyonal, pangalawang bokasyonal at mas mataas na bokasyonal na edukasyon at iba pang mga institusyong pang-edukasyon, kabilang ang pagsasanay sa direksyon ng pederal na serbisyo sa pagtatrabaho ng estado;

) pansamantalang lumiban sa lugar ng trabaho dahil sa kapansanan, bakasyon, muling pagsasanay, advanced na pagsasanay, pagsususpinde ng produksyon na dulot ng isang welga, conscription para sa pagsasanay sa militar, pakikilahok sa mga aktibidad na may kaugnayan sa paghahanda para sa serbisyo militar, alternatibong serbisyong sibil, pagganap ng iba pang mga tungkulin ng pamahalaan o iba pang magandang dahilan;

) na mga tagapagtatag (mga kalahok) ng mga organisasyon, maliban sa mga tagapagtatag (mga kalahok) ng mga pampubliko at relihiyosong organisasyon (asosasyon), kawanggawa at iba pang mga pundasyon, mga asosasyon ng mga legal na entidad (asosasyon at unyon), na walang mga karapatan sa pag-aari na may kaugnayan sa mga organisasyong ito.

Batay dito, maaari nating i-highlight dalawang uri trabaho:

) trabaho bilang aktibidad sa trabaho;

) trabaho bilang isang aktibidad na kapaki-pakinabang sa lipunan.

Ang aktibidad sa paggawa ay tumutukoy sa trabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, sa ilalim ng isang kontrata sa batas sibil, aktibidad sa ilalim ng mga kontrata sa copyright, maaari rin itong isama ang aktibidad ng entrepreneurial, serbisyo sa mga internal affairs bodies at sa sandatahang lakas. Ang mga aktibidad na kapaki-pakinabang sa lipunan, parehong kumikita at hindi nakakakuha ng kita, ay kinabibilangan ng pagsasanay sa pangkalahatang edukasyon at mga institusyong pang-edukasyon na bokasyonal; pangangalaga sa bata habang ang mga babae ay nasa maternity leave; isang panahon ng pagliban sa trabaho dahil sa conscription para sa pagsasanay militar o paglahok sa mga aktibidad na may kaugnayan sa paghahanda para sa serbisyo militar.

Ang form ng seguridad sa pagtatrabaho ay nagpapakita sa kung ano ang ibig sabihin ng serbisyo ng estado sa pagtatrabaho ay tumutulong sa isang walang trabahong mamamayan na makuha ang katayuan ng isang taong may trabaho.

Ang mga pangunahing anyo ng trabaho ay:

1. Ang impormasyon tungkol sa merkado ng paggawa, iyon ay, ang serbisyo sa pagtatrabaho ay nagbibigay sa bawat taong walang trabaho ng impormasyon tungkol sa posibilidad ng trabaho sa kanyang espesyalidad, at tungkol sa dinamika ng merkado ng paggawa.

Libreng paghahanap ng angkop na trabaho.

Nagbibigay ng mga pagkakataon para sa advanced na pagsasanay, muling pagsasanay o pagkuha ng bagong propesyon.

Trabaho habang wala, iyon ay, ang pagkakaloob ng isang lugar ng trabaho sa ibang lokalidad na may kabayaran para sa mga gastos sa paglipat, na nag-aambag sa muling pamamahagi ng teritoryo ng paggawa.

Kasanayan ng kabataan, iyon ay, ang pagtatrabaho ng mga nagtapos ng mga institusyong pang-edukasyon sa bokasyonal na hindi makahanap ng trabaho na may bahagyang saklaw ng mga gastos sa sahod ng employer sa pamamagitan ng mga espesyal na pondo.

Pagsasagawa ng mga job fair upang magbigay ng pansamantalang trabaho para sa mga tinedyer.

Pakikilahok sa serbisyo sa komunidad.

Mga quota sa trabaho, iyon ay, ang pagtatatag ng isang pamantayan para sa ipinag-uutos na pagkuha ng mga mamamayan na nangangailangan ng pagtaas proteksyong panlipunan, halimbawa, mga taong may kapansanan. Ginagawang posible ng mga quota na magbigay ng trabaho sa mga kategorya ng mga mamamayan na mahina sa lipunan. Ang quota ay isang minimum na bilang ng mga trabaho, na itinatag bilang isang porsyento ng average na bilang ng mga empleyado ng mga organisasyon at institusyon, para sa pagtatrabaho ng ilang mga kategorya ng mga mamamayan na lalo na nangangailangan ng panlipunang proteksyon at nahihirapan sa paghahanap ng trabaho, kung kanino ang employer ay obligadong magtrabaho sa organisasyong ito, kabilang ang bilang ng mga lugar ng manggagawa kung saan ang mga mamamayan ng tinukoy na kategorya ay nagtatrabaho na.

vocational training staff employment

9. Suporta para sa entrepreneurship at self-employment ng mga mamamayan - ang mga katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho ay nagbibigay ng pagkakataon na makakuha ng kaalaman tungkol sa mga pangunahing kaalaman sa aktibidad ng entrepreneurial.

Suporta sa trabaho, iyon ay, ang employer ay maaaring pumasok sa isang kasunduan sa serbisyo sa pagtatrabaho na hindi ito gumagawa ng malawakang tanggalan sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon, at ang estado, sa isang refundable o hindi maibabalik na batayan, ay nagbibigay ng mga benepisyo sa mga empleyado sa sapilitang umalis nang walang bayad sa gastos ng pondo ng estado. Ang form na ito ay nagpapasigla sa nakatagong kawalan ng trabaho at negatibo.

Depende sa nilalaman ng mga pangunahing direksyon ng patakaran ng estado sa larangan ng trabaho, dalawang uri ang maaaring makilala:

) aktibong patakaran ng estado sa larangan ng trabaho;

) passive na patakaran ng estado sa larangan ng trabaho.

Ang isang aktibong patakaran ay nailalarawan sa pagkakaroon ng mga anyo ng probisyon ng trabaho na naglalayong mabilis na makahanap ng trabaho, pati na rin ang muling pagsasanay at bokasyonal na pagsasanay ng mga walang trabaho, iyon ay, ang estado ay nagtatatag ng mga karagdagang insentibo para sa mga nagsisikap na makakuha ng trabaho.

Bibliograpiya

1. Pamilihan ng paggawa: aklat-aralin, ed. V.S. Bulanova at prof. SA. Volgina. - M.: "Pagsusulit", 2000

2. Adamchuk V.V., Tomashov O.V., Sorokina M.E. Ekonomiks at sosyolohiya ng paggawa. M.: Binom - Press, 2005

3. Socio-economic statistics: textbook para sa mga unibersidad, sa ilalim. ed. B.I. Bashkatova 2002

4.

[email protected]

1. MGA MODERNO NA TAMPOK NG ORGANIZATIONAL STAFF TRAINING

Ang propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan ay partikular na kahalagahan ngayon at nagiging isang mahalagang kondisyon para sa matagumpay na paggana ng anumang organisasyon. Isinasaalang-alang ang mga detalye merkado ng Russia: mabilis at madalas na pagbabago sa parehong panloob at panlabas na mga kondisyon ng pagpapatakbo ng mga negosyo, masasabi na ang pagbuo ng isang sistema ng pagsasanay sa bokasyonal sa isang organisasyon ay tumutukoy hindi lamang sa tagumpay ng pag-unlad nito, kundi pati na rin sa kaligtasan nito. Pagsasanay ay isang sadyang isinagawa na aktibidad na naglalayong pahusayin ang mga kakayahan ng mga tauhan na kinakailangan upang magsagawa ng trabaho sa kasalukuyan, o upang bumuo ng potensyal ng mga empleyado na kinakailangan upang magsagawa ng trabaho sa hinaharap.

Ang pinabilis na pag-unlad ng siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad at ang mabilis na paglipas ng propesyonal na kaalaman at kasanayan ay hindi lamang ang mga salik na tumutukoy sa makabuluhang pagtaas ng papel ng propesyonal na pagsasanay, na tumutulong sa mga organisasyon na matugunan ang lalong mahigpit na mga pangangailangan sa merkado. Ang pagsasanay sa mga tauhan ay isang agarang pangangailangan. Ang teknolohiya, kaalaman at teknolohiya ay mabilis na umuunlad na ang dami ng impormasyon ay dumodoble kada limang taon. Ngayon sa proseso ng buhay sa pagtatrabaho imposibleng gamitin lamang ang kaalaman na nakuha sa isang dalubhasang propesyonal o mas mataas na institusyong pang-edukasyon.

Noong 50s ng huling siglo, ang mga espesyalista mula sa Japanese Center for Improving Labor Productivity sa dokumentong "Ten Years for Productivity" ay nagsabi na ang industriya at pamamahala ay pangunahing mga mapagkukunan ng tao at ang pangunahing problema ay kung paano magbigay ng mga industriya at istruktura ng pamamahala ng mga kwalipikadong tauhan. Nang maglaon, noong dekada 70, nabuo ang konsepto ng panghabambuhay na edukasyon sa mga mauunlad na bansa. Kamakailan lamang ito ay naging isa sa mga pinaka mabisang kasangkapan, na nagbibigay-daan sa iyong lutasin ang mga problema sa pagtutugma ng mabilis na lumalagong potensyal na teknikal at tauhan. Ipinapalagay ng konsepto na ang proseso ng propesyonal na pag-unlad ay nagiging pare-pareho, sa loob ng balangkas ng aktibidad mismo at sa mga espesyal na kurso, ay tumatanggap ng bagong kaalaman na kinakailangan upang mapanatili ang kanyang sariling pagganap.

Ang pinakamalaking mga korporasyong Amerikano taun-taon ay gumagastos ng higit sa $60 bilyon sa edukasyon at pagsasanay Humigit-kumulang 8 milyong empleyado ang sinanay sa kanilang mga negosyo—halos kapareho ng bilang sa mga unibersidad sa US. Ayon sa mga eksperto sa Amerika, kasalukuyang higit sa 75% ng mga organisasyon at kumpanya ang nagpapatupad ng mga propesyonal na programa sa pagsasanay para sa kanilang mga tauhan.

Ang karanasan ng pinakamatagumpay na domestic at dayuhang kumpanya ay nagpapakita na ang mga pamumuhunan sa mga tauhan ay nagbibigay ng mabilis at mataas na kita. Ngayon, ang $1 na namuhunan sa pagpapaunlad ng human resource ay nagdudulot ng mula $3 hanggang $8 sa kita. Ang pananaliksik ng American Society for the Advancement of Training and Development ay nagpapahiwatig na noong 90s ng ikadalawampu siglo. Ang paglago ng ekonomiya ng US dahil sa pagtaas ng antas ng propesyonal na pagsasanay ng mga manggagawa ay umabot sa 2.1%, dahil sa paglaki ng populasyon - 0.4%, dahil sa pagtaas ng kapital - 0.5%. Sa Estados Unidos, ang pagpapabuti ng kalidad ng lakas paggawa ay bumubuo ng hindi bababa sa 14% ng pagtaas sa tunay na pambansang kita.

Ang iba pang mga pag-aaral na isinagawa sa 3,200 Amerikanong kumpanya nina R. Zemsky at S. Shamakol (Pennsylvania State University) ay nagpakita na ang 10% na pagtaas sa mga gastos sa pagsasanay ng mga tauhan ay humahantong sa isang 8.5% na pagtaas sa produktibidad ng paggawa, habang ang parehong pagtaas sa pamumuhunan sa kapital - lamang sa pamamagitan ng 3.8%.

Mahalaga na ang pamumuhunan sa pagpapaunlad ng tauhan ay nagdudulot ng mas malaking kita sa organisasyon kaysa sa pamumuhunan sa pagpapabuti kapasidad ng produksyon, ibig sabihin, ang yamang tao ay maaaring tukuyin bilang isang pangunahing salik sa mahusay na paggamit ng lahat ng iba pang mga mapagkukunan na magagamit sa pamamahala ng isang organisasyon ng produksyon.

Ang epektibong pamamahala ng pag-unlad ng tauhan ay may iba, hindi gaanong mahalaga, positibong kahihinatnan para sa organisasyon: pag-unlock sa potensyal ng mga empleyado, pagkakaisa at pagpapabuti ng sosyo-sikolohikal na klima ng pangkat; nadagdagan ang pagganyak; pagpapalakas ng pangako ng empleyado sa organisasyon; pagtiyak ng pagpapatuloy sa pamamahala; pag-akit ng mga bagong empleyado; ang pagbuo ng mga kanais-nais na pattern ng pag-uugali at isang naaangkop na kultura ng organisasyon na nag-aambag sa matagumpay na pagkamit ng mga layunin ng organisasyon, atbp.

Tulad ng ipinapakita ng karanasan ng pinakamahusay na mga kumpanya, ang pagpapatupad ng mga "karagdagang" mga gawain sa panahon ng pagsasanay ay hindi gaanong mahalaga kaysa sa hanay ng mga gawain na nauugnay sa paglilipat ng kaalaman sa mga mag-aaral at pagbuo ng mga kinakailangang propesyonal na kasanayan.

Kasama sa advanced na pagsasanay ang paggamit ng iba't ibang anyo at pamamaraan ng pagsasanay (Talahanayan 1).

Sa loob ng balangkas ng bokasyonal na edukasyon, mayroong pagpepreserba at makabagong mga programang pang-edukasyon na naiiba sa layunin ng kanilang pagpapatupad.

Ang layunin" pinapanatili" ang pag-aaral ay ang asimilasyon ng mga nakapirming pananaw, pamamaraan at tuntunin. Tinitiyak nito mahusay na operasyon sinanay sa mga regular at (o) paulit-ulit na sitwasyon. Ang ganitong uri ng programa ay lalong epektibo para sa paglilipat ng bagong kaalaman upang palitan ang lumang kaalaman at pagsasara ng mga puwang sa kaalaman at kasanayan ng mga empleyado upang mapanatili ang umiiral na sistema ng mga aktibidad.

Talahanayan 1

Mga pangunahing anyo at pamamaraan ng pagsasanay sa tauhan

Anyo/paraan ng pagtuturo

isang maikling paglalarawan ng

Off-the-job na pagsasanay

Nakaplanong pagsasanay (advanced na pagsasanay), kadalasan sa isang espesyal na institusyong pang-edukasyon o sentro ng pagsasanay ng advanced na sistema ng pagsasanay. Isinasagawa nang hindi bababa sa isang beses bawat limang taon

Parallel on-the-job at off-the-job na pagsasanay

Panandaliang pag-unlad ng propesyonal. Isinasagawa kung kinakailangan, ngunit hindi bababa sa isang beses sa isang taon sa lugar ng trabaho o sa mga institusyong pang-edukasyon ng advanced na sistema ng pagsasanay

Pag-aaral sa isang unibersidad o iba pang espesyal na institusyong pang-edukasyon

Pagsasanay sa isang espesyalidad o espesyal na programa sa pagsasanay batay sa mga kahilingan mula sa organisasyon o sa personal na inisyatiba ng empleyado

Mga seminar sa industriya

Pakikilahok, hindi bababa sa isang beses sa isang buwan, sa patuloy na mga seminar sa mga isyu sa produksyon at pang-ekonomiya

Internship

Pagbubuo at pagsasama-sama sa pagsasagawa ng propesyonal na kaalaman, kasanayan at kakayahan sa pamamagitan ng pag-aaral ng pinakamahuhusay na kasanayan sa mga kaugnay na negosyo, nangungunang mga organisasyong pang-agham, unibersidad, atbp.

Pakikilahok sa gawain ng pangkat ng proyekto

Pagkuha ng bagong kaalaman at karanasan sa produksyon habang nakikilahok sa trabaho sa iba't ibang yugto ng proyekto

Mentoring

Pagkuha ng karanasan sa produksyon ng mga batang empleyado at ang kanilang pagbagay sa workforce sa tulong ng isang espesyal na itinalagang mentor mula sa mga pinaka may karanasan na empleyado ng organisasyon

Pag-aaral sa sarili

Independiyenteng sistematikong pagsasanay ng isang empleyado ayon sa isang indibidwal na plano na inaprubahan ng kanyang agarang superbisor at sa ilalim ng kanyang kontrol

Makabago pagsasanay – pagsasanay na may pagtingin sa hinaharap, na nakatuon sa paghahanda ng organisasyon na magtrabaho sa mga bagong kondisyon. Ang pagbuo ng mga makabagong programa sa pagsasanay ay nauuna sa isang pagtataya ng pangangailangan ng organisasyon na baguhin ang potensyal na propesyonal at tauhan nito batay sa kaukulang mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran, sa teknolohiya ng aktibidad at sistema ng pamamahala. Ang makabagong pag-aaral ay karaniwang nakikitungo sa mga problema na maaaring kakaiba na hindi posible na matuto sa pamamagitan ng pagsubok at pagkakamali.

Ang pagtatasa ng mga praktikal na aktibidad ng mga serbisyo ng tauhan ay nagpapahintulot sa amin na makilala ang pitong pangunahing lugar ng trabaho kapag nag-aayos ng pagsasanay sa mga tauhan (Larawan 1).

kanin. 1. Mga pangunahing lugar ng trabaho kapag nag-oorganisa ng pagsasanay sa mga tauhan

Upang matugunan ng pagsasanay ang mga interes ng organisasyon, kahit na sa yugto ng paghahanda ay kinakailangan upang maunawaan ang mga estratehikong interes ng organisasyon na may kaugnayan sa gawain ng mga tauhan ng pagsasanay. Gagawin nitong posible na bumalangkas ng mga tiyak na layunin, kung wala ang pagsasanay ay nawawala ang pokus at kahulugan nito para sa parehong mga gumaganap at mga organizer ng pagsasanay. Mga nabuong layunin ng propesyonal na pagsasanay:

Magsilbing gabay sa pagbuo ng nilalaman kurikulum;

Tiyakin ang isang medyo tumpak na pagpapasiya ng mga kinakailangan para sa mga mag-aaral at ang pagkilala sa mga pangunahing priyoridad sa pagsasanay;

Sila ang batayan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga programa sa pagsasanay, kurso, seminar;

Tinitiyak ang isang mas mahusay na tugma sa pagitan ng mga pangangailangan sa pag-aaral, nilalaman at mga pamamaraan ng pagtuturo.

Ang pangangailangan para sa pagsasanay ng iba't ibang kategorya ng mga tauhan ng isang organisasyon ay tinutukoy pareho ng mga kinakailangan ng trabaho at (o) mga interes ng organisasyon, at ng mga indibidwal na katangian ng mga empleyado. Ang pagbuo ng pangangailangan para sa pagsasanay ay naiimpluwensyahan ng mga sumusunod na salik: edad, karanasan sa trabaho, antas ng kakayahan, katangian ng motibasyon sa trabaho, atbp. Ang pangangailangan para sa pagsasanay ay maaaring lumitaw bilang tugon sa kasalukuyang mga problema at (o) maaaring nauugnay sa mga plano ng organisasyon.

Ang pag-unlad ng tauhan ay isa sa pinakamahalagang bahagi ng pamamahala ng tauhan at mga salik para sa matagumpay na mga aktibidad sa produksyon. Kasabay nito, ang pamumuhunan sa pagpapaunlad ng mga tauhan ay may mas malaking papel kaysa sa pamumuhunan sa pagpapaunlad at pagpapabuti ng mga kapasidad ng produksyon. Ang pag-unlad ng tauhan ay nauunawaan bilang isang hanay ng mga aktibidad na naglalayong mapabuti ang mga kwalipikasyon at pagpapabuti ng mga sikolohikal na katangian ng mga empleyado.

Pangunahing sinasaklaw nito ang:

Pagsasanay na, sa anyo ng pangkalahatang at bokasyonal na edukasyon, ay nagbibigay ng kinakailangang kaalaman, kasanayan at karanasan;
- advanced na pagsasanay, ang gawain kung saan ay upang mapabuti ang propesyonal na kaalaman at kasanayan;
- muling pagsasanay, na, sa katunayan, ay nagbibigay ng pangalawang edukasyon. Ito ay tumutukoy sa anumang propesyonal na reorientation. Ang layunin ng muling pagsasanay ay upang paganahin ang mga manggagawa na makabisado ang isang bagong espesyalidad.
Upang epektibong malutas ang mga problema ng isang organisasyon, nangangailangan ito ng mga angkop na tao na dapat umunlad kapwa bilang mga empleyado at bilang mga indibidwal.

Ang pag-unlad ng tauhan ay dapat na nasa harapan, na nangangailangan ng:

Pagsuporta sa mga empleyado na may kakayahang matuto;
- pagpapakalat ng kaalaman at pinakamahusay na kasanayan;
- pagsasanay ng mga batang kwalipikadong empleyado;
- kamalayan ng mga tauhan ng pamamahala sa kahalagahan ng pag-unlad ng empleyado; pagbawas sa turnover ng mga tauhan.

Bilang karagdagan sa kahalagahan ng intra-produksyon sa pag-unlad ng tauhan, gumaganap sila ng mahalagang papel:

Pagpapatupad ng bokasyonal na pagsasanay;
- pag-alis ng pinansiyal na pasanin mula sa iba pang mga institusyong pang-edukasyon;
- pag-activate ng potensyal ng empleyado;
- pagtaas ng pangkalahatang antas ng edukasyon;
- epekto sa mga istrukturang panlipunan;
- pagpapalakas ng diwa ng pagkamalikhain at kompetisyon sa pangkat.

Lumilikha ang mga organisasyon ng mga espesyal na pamamaraan at sistema para sa pamamahala ng propesyonal na pag-unlad, pagsasanay ng isang reserba ng mga tagapamahala, at pag-unlad ng karera. Ang mga malalaking korporasyon ay may mga espesyal na departamento ng pagpapaunlad ng propesyonal na pinamumunuan ng mga espesyalista sa larangang ito na may malawak na karanasan sa pagpapaunlad ng mapagkukunan ng tao. Ang kahalagahan ng prosesong ito ay napatunayan din ng katotohanan na ang mga layunin sa larangan ng propesyonal na pag-unlad ay kasama sa mga personal na plano (sa pagpapatupad kung saan nakasalalay ang halaga ng suweldo) ng mga senior manager, vice president, at pinuno ng mga pambansang kumpanya.

Ang mga nangungunang organisasyon ay gumagastos ng malaking halaga ng pera sa propesyonal na pag-unlad ng kanilang mga empleyado - mula 2 hanggang 10% ng pondo ng sahod. Ang mga gastos na ito ay pamumuhunan ng isang organisasyon sa pagpapaunlad ng mga empleyado nito, kung saan inaasahan nito ang pagbabalik sa anyo ng pagtaas ng produktibidad.

Bilang karagdagan sa direktang epekto sa mga resulta sa pananalapi ng kumpanya, ang mga pamumuhunan sa propesyonal na pag-unlad ay nakakatulong na lumikha ng isang kanais-nais na klima sa organisasyon, dagdagan ang pagganyak ng empleyado at pangako sa organisasyon, at matiyak ang pagpapatuloy sa pamamahala. Ang pag-unlad ng propesyonal ay mayroon ding positibong epekto sa mga empleyado mismo. Sa pamamagitan ng pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon at pagkuha ng mga bagong kasanayan at kaalaman, nagiging mas mapagkumpitensya sila sa merkado ng paggawa at tumatanggap karagdagang mga tampok para sa propesyonal na paglago sa loob at labas ng iyong organisasyon. Ito ay lalong mahalaga sa mga modernong kondisyon ng mabilis na pagkalipas ng propesyonal na kaalaman.

Ang teorya at kasanayan sa larangan ng pagtatrabaho sa mga tauhan ay ginagawang posible na magbalangkas ng mga patakaran at pamantayan, ang pagsunod sa kung saan ay mag-aambag sa pag-unlad nito sa pinakamataas na lawak.

Ang propesyonal na pagsasanay ay isang kritikal na bahagi ng pag-unlad ng tauhan.

Depende sa disenyo ng organisasyon at mga layunin sa pagsasanay, ang dalawang uri ng bokasyonal na pagsasanay ay maaaring makilala:

Nang walang tiyak na espesyalisasyon, iyon ay, pagkuha ng anumang pangkalahatang propesyonal na kaalaman anuman ang antas ng mga kwalipikasyon ng mga mag-aaral;
- na may isang tiyak na pagdadalubhasa, kapag, bilang karagdagan sa pangunahing propesyon, ang pagdadalubhasa sa ilang mga lugar at mga problema ay ibinigay.

Mayroong ilang mga paraan at uri ng pagsasanay

Kapag ang pinakamahalagang kadahilanan sa pag-unlad ay ang pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng empleyado, ang isang plano sa pag-unlad ay iginuhit, na tinatawag ding planong pang-edukasyon.

Sa isang plano sa pagpapaunlad, dalawang pinakamahalagang punto ang karaniwang ipinapahiwatig: mga layunin sa pag-unlad, na nahahati sa;

Ang mga trabaho ay naglalaman ng mga partikular na posisyon na dapat punan pagkatapos ng pagpapatupad ng plano sa pagpapaunlad;
- mga propesyon, ipahiwatig ang mga tiyak na propesyon nang hindi nagpapahiwatig ng mga tiyak na posisyon;
- mga lugar, tukuyin ang tiyak na kaalaman na dapat makuha sa ilalim ng plano sa pagpapaunlad na ito at hindi direktang nauugnay sa anumang posisyon;

mga hakbang na kinakailangan upang makamit ang mga layuning ito mula sa:

Mga negosyong isinasagawa sa oras ng pagtatrabaho at pinondohan ng employer (binibilang sa mga gastos ng tauhan), halimbawa
on-site na pagsasanay, mga pang-araw na kurso at seminar sa labas ng kumpanya, paglahok sa mga siyentipikong kongreso, sistematikong pagkakaiba-iba
mga klase, internship sa loob ng isang kumpanya o assistantship;
- ang mga empleyadong kinukuha nila sa kanilang libreng oras at sila ay buo o nakararami ay tinustusan, halimbawa, pag-aaral sa isang panggabing institusyong pang-edukasyon, pag-aaral sa sarili, pag-aaral ng sulat sa isang unibersidad, pag-aaral sa mga kurso sa pagsusulatan o pakikinig sa isang kurso sa telebisyon ng mga lecture.

Mayroong dalawang uri ng mga plano sa pagpapaunlad; pamantayan at indibidwal.

Standard na plano sa pag-unlad. Kung ang isang negosyo ay nangangailangan ng marami o kahit na maraming mga empleyado upang makamit ang isa o higit pang mga layunin sa pag-unlad, pagkatapos ay inirerekomenda na huwag bumuo ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad para sa bawat isa sa kanila, ngunit upang gumana sa mga karaniwang plano.

Maipapayo na gumamit lamang ng mga karaniwang plano kung saan:

Ang mga paunang kondisyon ay pareho;
- may mga empleyado na maaaring umunlad ayon sa mga katulad na plano.

Pagpaplano para sa mastering ng isang espesyalidad. Kung walang naaangkop na empleyado na magagamit para sa bakanteng posisyon lugar ng trabaho o para sa iba pang mga kadahilanan na ang isang bagong empleyado ay tinanggap, kung gayon ito ay kinakailangan, lalo na kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga posisyon sa pamamahala, upang gumuhit ng isang plano para sa mastering ang espesyalidad ng bagong empleyado.

Ang pag-master ng specialty nang sabay-sabay ay sumasaklaw sa ilang mga gawain na dapat makumpleto:

Pagkilala sa kumpanya;
- pagpapatupad ng mga iminungkahing gawain;
- mastering isang espesyalidad sa isang hindi pamilyar na lugar ng trabaho
- pag-aaral ng mga hindi pamilyar na pamamaraan at teknolohiya;
- pagkilala sa mga tagapamahala, kasamahan at iba pang empleyado.

Ang plano para sa mastering ng isang espesyalidad ay maaaring kabilang ang:

Ang pagpapakilala ng bagong empleyado sa lahat ng mga empleyado ng negosyo kung saan siya ay patuloy na makikipag-ugnayan, sa isang maikling panimulang pag-uusap;
- pagsasagawa ng mga pag-uusap sa mga opisyal na ang kakayahan at lugar ng aktibidad ay mahalaga para sa trabaho ng bagong empleyado;
- pakikilahok sa mga talakayan at kumperensya na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin ng isang bagong empleyado at kinakailangan para sa mastering ng isang bagong lugar ng trabaho.

Pagganap mga responsibilidad sa trabaho nangangailangan ang mga empleyado na magkaroon ng kaalaman sa mga pamamaraan at pamamaraan ng trabaho, mga produktong ginawa at mga serbisyong ibinigay, ang kakayahang magtrabaho sa mga naka-install na kagamitan, atbp. Ang mga pangangailangan sa pagsasanay na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa produksyon ay tinutukoy batay sa mga kahilingan mula sa mga pinuno ng departamento at mga empleyado mismo, sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mga survey ng mga tagapamahala at mga espesyalista (ang departamento ng propesyonal na pagsasanay ay nagpapadala ng isang palatanungan na humihiling sa kanila na ipahiwatig ang mga pangangailangan para sa propesyonal na pagsasanay), pagsusuri sa mga resulta ng trabaho ng organisasyon, at pagsubok sa mga empleyado . Isinasaalang-alang ang diskarte sa pagpapaunlad ng negosyo at mga nakolektang aplikasyon, ang pangmatagalan at kasalukuyang taunang mga plano sa pagsasanay ng tauhan ay nabuo (binuo). Kasabay nito, ang batayan ay ang prinsipyo ng patuloy na pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng bawat empleyado sa kabuuan ng kanyang buong aktibidad sa produksyon sa kumpanya.

Ang sistema ng tuluy-tuloy na corporate na propesyonal na edukasyon para sa mga tagapamahala at mga espesyalista ay nagsasangkot ng mga sumusunod na pangunahing uri ng pagsasanay:

Paunang pagsasanay ng mga taong tinanggap;
- taunang pagsasanay sa kasalukuyang mga isyu ng propesyonal na aktibidad ng mga tagapamahala at mga espesyalista;
- pana-panahong pagsasanay (alinsunod sa mga pangangailangan, ngunit hindi mas madalas kaysa sa dalas na itinatag para sa bawat kategorya ng mga tao) sa mga espesyal na propesyonal na programang pang-edukasyon upang mapanatili ang mga kwalipikasyon ng buong contingent ng mga tagapamahala at mga espesyalista sa isang antas na sapat para sa epektibong pagganap ng opisyal tungkulin;
- pagsasanay ng mga taong naghahanda para sa paglilipat ng trabaho (appointment sa isang mas mataas na posisyon o posisyon ng ibang profile).

Ang mga partikular na indibidwal na propesyonal na programang pang-edukasyon para sa mga tagapamahala at mga espesyalista, mga anyo ng edukasyon, at mga tuntunin ng pag-aaral ay tinutukoy departamento ng tauhan sa kasunduan sa kanilang mga tagapamahala at, bilang panuntunan, sa mga empleyado mismo. Ang referral ng bawat tagapamahala at espesyalista para sa pagsasanay ay dapat na mauna sa pagtatasa ng kanilang propesyonalismo at potensyal na malikhain, ang pagiging epektibo ng kanilang pagganap sa mga opisyal na tungkulin, pati na rin ang pagpapasiya ng pagiging posible at pangangailangan; sa pagsasanay, pagbuo ng isang indibidwal na plano sa pagsasanay sa bokasyonal.

Ang layunin at programa (nilalaman) ng pagsasanay ay dapat na ipaalam sa empleyado na ipinadala para sa pagsasanay sa isang napapanahong paraan, at ang paksa ng pangwakas na gawain (kung ang naturang gawain ay ibinigay para sa kurikulum) ay dapat na napagkasunduan sa kanya, na naglalayong sa pagtaas ng kahusayan ng kanyang trabaho, departamento, o negosyo kung saan siya nagtatrabaho.

Depende sa mga layunin at layunin ng pagsasanay, mayroong ilang mahusay na itinatag at tinatanggap sa buong mundo na mga anyo at pamamaraan ng pagtuturo.

Ang pinakakaraniwan ay:

1. Ang pagsasanay kapag ang pagkuha ng mga tagapamahala at mga espesyalista na tinanggap sa unang pagkakataon ay isinasagawa upang pag-aralan ang mga detalye ng mga aktibidad ng negosyo, organisasyon ng produksyon, ekonomiya, teknolohiya, mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lipunan, kaligtasan at pang-industriya na kalinisan, mga kinakailangan sa kapaligiran. Ang pagsasanay sa pre-employment (paunang pagsasanay) ay karaniwang isinasagawa pagkatapos makumpleto ang mga papeles para sa pagtatrabaho. Ang tagal ng pagsasanay ay 7-14 araw. Ang matagumpay na pagkumpleto ng paunang pagsasanay ay nagbibigay ng access sa trabaho sa isang partikular na posisyon o espesyalidad alinsunod sa pamamaraang ipinapatupad sa negosyo.
2. Ang taunang pagsasanay para sa mga tagapamahala at mga espesyalista ay isinasagawa upang maging pamilyar sa kanila bagong teknolohiya at mga advanced na teknolohiya, mabisang pamamaraan ng pamamahala at pagsusuri ng produksyon, mga inobasyon sa produksyon at sa larangan ng pamamahala ng human resource. Ang taunang pagsasanay ay isinaayos sa anyo ng ilang mga module ng programa, ang tagal nito ay 1-3 araw.
3. Ang advanced na pagsasanay ay isinasagawa upang i-update ang teoretikal at praktikal na kaalaman, kasanayan at kakayahan ng mga tagapamahala at mga espesyalista alinsunod sa patuloy na pagtaas ng mga kinakailangan ng mga pamantayan sa edukasyon ng estado at ang mga kakaibang pag-unlad ng produksyon. Ito ay inayos sa buong buhay ng trabaho ng mga empleyado kung kinakailangan alinsunod sa dalas na itinatag para sa bawat kategorya ng mga tao.
4. Ang internship ay isang uri ng pagsasanay kung saan ang propesyonal na kaalaman, kasanayan at kakayahan na nakuha bilang resulta ng teoretikal na pagsasanay ay pinagsama-sama sa pagsasanay. Isinasagawa din ito upang pag-aralan ang mga pinakamahusay na kasanayan, makakuha ng mga propesyonal at kasanayan sa organisasyon upang maisagawa ang mga tungkulin ng kasalukuyan o mas mataas na posisyon. Ang internship ay maaaring maging isang independiyenteng bloke ng karagdagang propesyonal na edukasyon o isa sa mga seksyon ng kurikulum para sa advanced na pagsasanay at muling pagsasanay ng isang manager o espesyalista. Ito ay nakaayos kapwa sa Russian Federation at sa ibang bansa sa mga negosyo, kumpanya, nangungunang mga organisasyon ng pananaliksik, institusyong pang-edukasyon, at mga kumpanya sa pagkonsulta.
5. Ang propesyonal na muling pagsasanay ay naglalayong makakuha ng karagdagang kaalaman, kasanayan at kakayahan ng mga tagapamahala at mga espesyalista sa mga programang pang-edukasyon na nagbibigay para sa pag-aaral ng mga indibidwal na disiplina, mga seksyon ng agham, inhinyero at teknolohiya na kinakailangan upang maisagawa ang isang bagong uri ng propesyonal na aktibidad. Batay sa mga resulta ng propesyonal na muling pagsasanay, ang mga tagapamahala at mga espesyalista ay tumatanggap ng isang diploma o sertipiko pamantayan ng estado pagpapatunay ng kanilang karapatan (kwalipikasyon) na magsagawa propesyonal na aktibidad sa isang tiyak na lugar. Ang nilalaman ng muling pagsasanay ay tinutukoy ng pinuno ng negosyo na nagpapadala ng empleyado para sa pagsasanay. Ang pamamaraan at kundisyon para sa propesyonal na muling pagsasanay ng mga tagapamahala at mga espesyalista ay tinutukoy ng Ministri ng Pangkalahatan at Bokasyonal na Edukasyon, na nagpapatupad ng isang pinag-isang patakaran ng estado sa larangan ng karagdagang bokasyonal na edukasyon.
6. Ang muling pagsasanay ng mga tagapamahala at mga espesyalista ay isinasagawa upang sila ay makatanggap ng pangalawang edukasyon sa isang bagong espesyalidad o kwalipikasyon batay sa kanilang umiiral na mas mataas o pangalawang bokasyonal na edukasyon. Isinasagawa ayon sa pagkakabanggit sa mga institusyong pang-edukasyon ng mas mataas o pangalawang bokasyonal na edukasyon. Ang mga tagapamahala at mga espesyalista na sumailalim sa muling pagsasanay ay binibigyan ng diploma ng edukasyon ng estado sa itinatag na anyo.

Ang mga tagapamahala at mga espesyalista na nakatapos ng mga kurso sa pagsasanay sa karagdagang mga propesyonal na programang pang-edukasyon ay binibigyan ng mga sumusunod na dokumentong ibinigay ng estado ng mga institusyong pang-edukasyon para sa advanced na pagsasanay:

Sertipiko ng advanced na pagsasanay para sa mga taong nakatapos ng panandaliang pagsasanay o lumahok sa mga seminar na pampakay at nakabatay sa problema sa programa sa halagang 72-100 oras;
- sertipiko ng advanced na pagsasanay para sa mga taong nakatapos ng pagsasanay sa ilalim ng programa na higit sa 100 oras;
- Diploma ng propesyonal na muling pagsasanay para sa mga taong nakakumpleto ng higit sa 500 oras ng pagsasanay.

Ang pinakamalaking kontrobersya sa mga theorists at lalo na sa mga practitioner ay ang isyu ng pagiging epektibo (ekonomiko at panlipunan) ng pagsasanay. Hanggang ngayon, maraming mga tagapamahala ang hindi nakakakita ng direktang kaugnayan sa pagitan ng pagsasanay at pagtaas ng kahusayan sa produksyon. Ito ay dahil, una sa lahat, sa katotohanan na ang pagtatasa ng pang-ekonomiyang pagiging epektibo ng pagsasanay ay kasalukuyang nauugnay sa mga paghihirap at hanggang sa sila ay madaig ay maaari lamang maging tantiya. Ang mga paghihirap na ito ay nauugnay kapwa sa transisyonal na estado ng ekonomiya ng Russia at sa kakulangan ng pag-unlad ng isang pamamaraan para sa pagtatasa ng pang-ekonomiyang epekto ng ilang mga aktibidad, pati na rin sa kakulangan ng isang naaprubahan at nasubok. balangkas ng regulasyon mga kalkulasyon ng kahusayan sa ekonomiya. Ang pagsasanay sa empleyado ay isang multifunctional na proseso na nakakaimpluwensya sa iba't ibang bahagi ng aktibidad ng enterprise. Direkta mula sa sukat, pag-unlad at mga resulta ng pagsasanay ay nakasalalay: ang kasalukuyan at hinaharap na mga resulta ng negosyo; kasalukuyan at hinaharap na mga gastos na nauugnay sa mga aktibidad ng negosyo; ang antas ng panganib sa mga aktibidad ng mga negosyo at organisasyon sa industriya mula sa mga walang kakayahan na aksyon ng mga tauhan. Ang resulta ng sistema ng edukasyon ay bihirang hindi malabo. Kaya, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang sistema ng pagsasanay para sa mga manggagawa, kung gayon ang resulta ay maaaring masuri ng alinman sa mga kahihinatnan sa ekonomiya ng pagtaas ng antas ng kaalaman at kasanayan (kakayahan) ng mga espesyalista, o sa pamamagitan ng mga pagbabago sa antas ng lipunan ng mga manggagawa, o sa pamamagitan ng iba pang mga parameter.

Mga posibleng layunin para sa pagkalkula ng kahusayan sa ekonomiya ng proseso ng pag-aaral:

a) pagtukoy ng pinakamainam na halaga ng mga gastos sa pagsasanay bilang bahagi ng kabuuang gastos sa produksyon;
b) paggawa ng mga desisyon sa pagbuo ng mga porma at pamamaraan ng pagtuturo;
c) paghahambing ng iba't ibang mga opsyon sa teknolohiya at mga kasangkapan para sa pagsasanay;
d) paghahambing ng kahusayan sa ekonomiya ng pagsasanay sa kahusayan sa ekonomiya ng iba pang posibleng pamumuhunan ng mga pondo ng negosyo, na nagbibigay ng maihahambing na pagtaas sa kahusayan ng pangunahing produksyon.

Sa pangkalahatan, ang kahusayan sa ekonomiya ng anumang kaganapan na isinasagawa sa isang bagay ay tinutukoy ng mga ratios sa pagitan ng mga tagapagpahiwatig na naglalarawan sa buong resulta ng aktibidad ng bagay na pinag-aaralan pagkatapos ng pagsisimula ng kaganapan, at mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa kabuuang mga gastos na nauugnay sa aktibidad. ng bagay (para sa parehong panahon).

Sa pagsasagawa, ang mga tagapagpahiwatig ng gastos kapag tinatasa ang kahusayan sa ekonomiya ay pinili upang payagan nila ang pagsusuma, pagbawas sa isang punto sa oras, at pagmuni-muni ng bahagi ng kaganapan na isinasaalang-alang sa kabuuang mga gastos. Sa kasong ito, ang tagapagpahiwatig ng kahusayan sa ekonomiya ng isang kaganapan ay ang pagkakaiba sa pagitan ng halaga ng kontribusyon nito sa pagtaas ng resulta ng mga aktibidad ng bagay at ang halaga ng mga gastos. Ang kahusayan sa ekonomiya ng pagsasanay ay natutukoy sa pamamagitan ng ratio sa pagitan ng kabuuang gastos ng pag-aayos at pagsasagawa ng proseso ng edukasyon at ang mga resulta sa pananalapi ng pagsasanay, na ipinahayag sa anyo ng isang pagtaas sa mga kapaki-pakinabang na resulta ng negosyo, isang pagtaas sa potensyal nito, at isang pagbawas sa mga gastos sa pagtiyak sa paggana ng negosyo.

Ang koneksyon sa pagitan ng proseso ng pagsasanay at mga pagbabago sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng negosyo ay ipinahayag sa isang bilang ng mga kadahilanan na sumasalamin sa mga pagbabago sa pagganyak, pagganap na pag-uugali at mga pakikipag-ugnayan sa lipunan ng mga empleyado na sumailalim sa pagsasanay.

Ang mga resulta ng sistema ng pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan at tagapamahala ay maaaring kabilang ang:

Pagtaas ng bilis ng trabaho (reaksyon sa mga abnormal na sitwasyon) ng mga sinanay na tauhan;
- pagpapalawak ng mga abot-tanaw ng isang tao, pagtaas ng bilang ng mga opsyon na isinasaalang-alang kapag gumagawa ng mga pagpapasya ng mga tagapamahala at mga espesyalista, na nakakaapekto sa pagiging mahusay ng mga desisyon na ginawa;
- pagbawas ng mga pagkalugi mula sa isang hindi tamang pagtatasa ng sitwasyon at hindi tamang mga aksyon ng mga empleyado, na nauugnay sa pagsasama-sama sa proseso ng pag-aaral ng mga kasanayan para sa mas karampatang pamamahala ng mga teknikal na sistema;
- pag-iwas sa pinsala mula sa hindi inaasahang paglitaw ng hindi kanais-nais na mga kaganapan at sitwasyon, nililimitahan ang pagkalat ng tinatawag na "chain ng hindi kanais-nais na mga pag-unlad ng mga kaganapan" ("domino effect");
- pagbabawas ng posibilidad ng mga aksidente at pagkasira ng kagamitan, mga banta sa buhay at kalusugan ng tao;
- pagpapalakas ng kamalayan ng korporasyon ng mga empleyado, pinagsasama-sama ang mga personal na interes ng mga empleyado na may interes ng kumpanya;
- paglago sa kakayahan para sa coordinated conscious magkasanib na aktibidad at paggawa ng desisyon;
- pagpapalitan ng impormasyon sa pagitan ng mga empleyado ng iba't ibang mga negosyo na sumasailalim sa pagsasanay nang magkasama, pagpapakalat ng "pahalang" ng mga pinakamahusay na kasanayan at iba pang mga pagbabago.

Ang sistema ng mga tagapagpahiwatig na quantitatively nagpapahayag ng epekto ng mga pagbabago sa mga functional na katangian, motibasyon at panlipunang pag-uugali ng mga sinanay na empleyado sa aktibidad ng system sa kabuuan, ay binubuo ng ilang mga grupo ng mga tagapagpahiwatig na sumasalamin sa isang pagtaas sa bilis ng trabaho (kabilang ang isang pagbawas sa tagal ng pagsusuri at pagtatasa ng sitwasyon, pagganap na mga reaksyon, pagtatasa ng mga kahihinatnan ng mga aksyon na ginawa ); pagpapabuti ng kalidad nito; pagtaas ng bilang ng mga opsyon para sa mga aksyon o desisyon; pagpapabuti ng koordinasyon ng mga aksyon ng mga manggagawa na nakikibahagi sa magkakaugnay na operasyon.

• Magsilang ng isang bata at pumunta sa maternity leave upang magsimulang mabuhay: ang kuwento ng "maling stay-at-home mom" Anong mga dokumento ang kakailanganin para makapag-maternity leave
• Pagtatanghal sa paksang "Glycerin
• Theatrical performance batay sa fairy tale na si Mitten sa senior speech therapy group ng isang preschool educational institution
• Pagtatanghal sa paksa ng oras ng pahinga
• Mga palatandaan ng segmentasyon ng merkado ng consumer
• Kaso: Paano kumbinsihin ang isang retail chain na magbenta ng bagong produkto
• Mga tungkulin at kapangyarihan ng mga awtoridad sa customs Ano ang gagawin natin sa natanggap na materyal?
• Pagtatanghal "Ang mundo sa paligid natin" ay gaganap ako sa parehong oras
• Mga uri ng mga materyales sa pagtahi at mga pamamaraan ng pagtahi sa modernong medisina
• Bagong sample ng Casio warranty card

• Alamin ang iyong propesyon ayon sa petsa ng kapanganakan - numerolohiya
• Pamilya "octopus" ng Gobernador Savchenko
• Pagtatanghal sa paksang "pagsusuri ng kalagayan sa pananalapi ng isang negosyo"
• Functional na diskarte: kahulugan, kakanyahan at kawili-wiling mga katotohanan Functional na diskarte sa pagbuo ng isang organisasyon
• Pagpaplano ng transportasyon: pagkalkula ng pangangailangan para sa mga sasakyan sa MS Excel Organization at pagpaplano ng transportasyon
• Mga pagbabagong nauugnay sa edad ng bungo Lugar ng pagsasanib ng mga frontal bones sa isang bata
• Paglalarawan ng trabaho ng isang kusinero ng ikalimang kategorya II
• Mga tampok ng pagsunod sa subordination ng negosyo
• All-Russian art competition "Fine arts International children's decorative art competitions
• Listahan ng mga kalakal sa auction