Ocenjevanje kadrov v organizaciji. Glavne metode ocenjevanja osebja Kaj je namen sistema ocenjevanja osebja

Metode ocenjevanja osebja- to so učinkovita orodja za upravljanje, ki vam omogočajo, da objektivno ocenite prispevek zaposlenih k doseganju skupnih ciljev, prepoznate obetavne zaposlene, njihove osebne in poslovne lastnosti.

Najenostavnejši primer je izbor zaposlenih ob zaposlovanju. Mnoga podjetja izvajajo tudi ponovno certificiranje zaposlenih, ki pomaga pri ugotavljanju ravni kompetenc in strokovnosti. Toda resnični problemi, ki jih je mogoče rešiti s pomočjo sodobnih metodologij ocenjevanja kadrov, so veliko širši.

Cilj - to je priložnost, da jasno določite mesto in vlogo vsakega zaposlenega v podjetju, prepoznate obetavne, ambiciozne ljudi, izločite nezanesljive in nesposobne kadre. Vse to je usmerjeno v izboljšanje učinkovitosti podjetja ali organizacije, uspešno doseganje ciljev in ciljev. Po statističnih podatkih 72% podjetij uporablja metode ocenjevanja osebja za najem zaposlenih, 62% - za promocijo svojih zaposlenih, 40% - za prepoznavanje obetavnih zaposlenih.

Metode za ocenjevanje osebja v organizaciji je treba izbrati na podlagi zastavljenih ciljev in ciljev. Za ugotavljanje stopnje strokovnosti zaposlenih se na primer odločite za kombinirano ocenjevanje: testiranje, razgovor ali delo na »simulatorjih«.

Za izdelavo psiholoških portretov zaposlenih je primerna metoda testiranja ali intervjuja, ki vam bo omogočila uporabo tehnike točkovanja ali druge kvantitativne metode.Za prepoznavanje poslovnih ali poklicnih sposobnosti pa kadroviki najpogosteje izberejo poslovne igre.

Pri izvajanju ocenjevalnega dela in analize so v ospredju usposobljenost strokovnjakov, razpoložljivost pripravljene metodološke baze (primeri, testi) in postopkov. Samo v tem primeru lahko govorimo o objektivni oceni, ki jo lahko kasneje uporabimo za optimizacijo strukture podjetja, spodbujanje perspektivnih delavcev, vzpostavitev bonusov, oblikovanje plač itd.

Brezplačni katalog politik in postopkov za ocenjevanje osebja v organizaciji

Osnovne tehnike

Vse glavne metode so razdeljene glede na njihov fokus: kvalitativne, kvantitativne, kompleksne in kombinirane. Razlikujejo se po merilih ocenjevanja in naboru orodij, ki jih uporablja kadrovska služba oziroma vodstvo.

Kvalitativne metode ocenjevanja osebja.

1. Matrica. Zagotavlja primerjavo lastnosti zaposlenega s prvotno navedenimi (referenca). Ta metoda je najpreprostejša in najpogostejša.
2. Metoda poljubnih karakteristik. Vključuje ugotavljanje najboljših dosežkov zaposlenega in njegovih prednosti. Podatki se primerjajo z najhujšimi napakami pri delu, iz česar se sklepa o uspešnosti in učinkovitosti.
3. Način ocenjevanja izpolnjevanja zastavljenih nalog. Omogoča vam, da dobite splošne zaključke o delu zaposlenega, saj ocenjuje njegovo delovno aktivnost kot celoto (pogosto kot rezultat pogovora).
4., vključno z oceno vsakega zaposlenega s strani vodstva, sodelavcev, podrejenega osebja in samooceno.
5. Metoda skupinske razprave. Gre za odprto razpravo o rezultatih dela zaposlenega s strokovnjaki, predstavniki kadrovske službe in vodstvom.

Kombinirane metode ocenjevanja osebja.

1. Preskusna metoda. Ocenjuje osebje glede na rezultate njihovih nalog.
2. Metoda seštevanja ocen. Na določeni lestvici je treba oceniti vse lastnosti zaposlenega, nato pa povprečni kazalnik primerjati z referenčnim.
3. Metoda združevanja. Gre za združevanje delavcev v skupine glede na rezultate dela.

kvantitativne metode.
1. Uvrščen. Priprava ocen uspešnosti in učinkovitosti zaposlenih. Sestavljeni so iz več vodij, nato pa se pridobljeni podatki preverijo in zmanjšajo kadri, ki so zasedli najnižje položaje.
2. Točkovanje. Zagotavlja nabiranje točk vsakemu zaposlenemu za posebne dosežke v delovni dejavnosti. Na podlagi rezultatov obdobja (pogosto leta) se seštejejo vse točke in določijo najuspešnejši in zaostali zaposleni.
3. Brezplačno točkovanje. Proces predvideva oceno vsake kakovosti zaposlenega (osebne ali poklicne) s strani neodvisnih strokovnjakov. Prejete točke se seštejejo.

Te metode veljajo za najbolj objektivne, saj omogočajo izdelavo splošnih zaključkov in njihovo izražanje v numeričnih izrazih za nadaljnjo primerjavo.

Druga učinkovita ocena osebja je celovita. Vključuje izvajanje metodologije certificiranja, ki vam omogoča, da ugotovite stopnjo skladnosti zaposlenega s položajem v podjetju. Mnoga podjetja izvajajo certificiranje vseh zaposlenih enkrat na leto.

Psihološke metode ocenjevanja osebja

Za sodobno kadrovsko upravljanje so zelo zanimive psihološke metode ocenjevanja kadrov. Omogočajo vam, da ugotovite ne le obstoječe osebne in poklicne lastnosti, temveč tudi prepoznate možnosti in priložnosti za razvoj vsakega zaposlenega.

Psihološke metode za ocenjevanje poklicno pomembnih osebnih lastnosti zaposlenih lahko vključujejo:

pogovori;
intervju;
poslovni primeri;
psihološko testiranje;
uporaba "arhivskih" metod;

Tudi pri izvajanju psihološke ocene se pogosto uporabljajo strukturiran intervju, vaje za usposabljanje in metoda samopredstavitve.

Psihološke metode izvajajo strokovnjaki s področja psihologije, ki izberejo ustrezno metodologijo in pridobljene rezultate zanesljivo pretvorijo v dokazne zaključke.Psihološke metode ocenjevanja zagotavljajo visoko natančnost in dobro podrobnost, vendar so lahko za podjetje drage zaradi potrebe po vključevanju strokovnih psihologov za objektivnost analize produktivnosti dela. To se zdi najbolj smiselno za ocenjevanje vodstvenega potenciala zaposlenih, psihološkega portreta bodočih managerjev in uvedbo sistema ocenjevanja rezultatov kadrovskega dela.

Neverbalna tehnika ocenjevanja osebja

Neverbalna tehnika spada v kategorijo netradicionalnih metod. Najpogosteje se uporablja pri zaposlovanju novega zaposlenega, ko obstajajo težave z objektivno oceno psihološkega portreta kandidata za prosto delovno mesto, njegovih poklicnih lastnosti. Neverbalna tehnika vam omogoča, da z veliko gotovostjo ugotovite:

temperament;
družabnost;
voljne lastnosti;
vodstvene lastnosti.

Strokovnjaki, ki uporabljajo neverbalne tehnike za ocenjevanje delovnega osebja, med pogovorom z zaposlenim (ali potencialnim zaposlenim) analizirajo:

skupno trajanje odgovorov na vprašanja;
trajanje premora;
kompleksnost in narava izjav;
napake;
rezervacije;
popravki v govoru;
prisotnost govornih napak;
obrazni izraz;
dih;
kašelj;
geste;
spremembe drže;
smer pogleda.

Prav neprostovoljnost in spontanost človekovih neverbalnih reakcij omogočata izkušenim psihologom, da vidijo pravo čustveno stanje človeka, tudi če ga skuša prikriti. Nebesedna komunikacija, za razliko od verbalnega, praktično ne vsebuje prevare, zato imajo strokovnjaki možnost oceniti resnične namene zaposlenega in ne le deklarativne izjave.

Sodobne metode ocenjevanja kadrov

Sodobne tehnike predstavljajo nabor najbolj objektivnih in učinkovitih tradicionalnih metod. Razširjeni so postali ocenjevalni centri, ki predstavljajo centre za ocenjevanje kadrov in delovnih rezultatov. Delo v njih temelji na modeliranju situacij, v katerih lahko zaposleni pokaže svoje prednosti na delovnem mestu, tako v smislu osebnostnih kvalitet kot v smislu strokovnih znanj. Takšne vaje običajno vključujejo:

analitične predstavitve;
pisne poslovne vaje;
skupinske razprave;
osebni vprašalniki;
igre vlog.

Sodobne metode ocenjevanja kadrov kažejo najbolj obetavna področja razvoja zaposlenih, omogočajo celovito oceno potrebnih osebnih podatkov za opravljanje delovnih nalog. Pogosto gre za avtomatizirane in računalniško podprte klasične metode ocenjevanja poslovnih kvalitet, ki zelo poenostavljajo interakcijo med ocenjevanimi zaposlenimi in strokovnjaki (vključenimi od zunaj ali zaposlenimi v istem podjetju).

Med sodobne priljubljene metode za ugotavljanje kompetenc zaposlenih sodi metoda »360 stopinj«. Razvit je bil leta 1987. V Rusiji je metoda postala priljubljena šele v 2000-ih. Njegova glavna prednost je, da vključuje ugotavljanje primernosti zasedanega položaja in povratne informacije, ki se izvajajo preko samoocene zaposlenega.

Posebej pomembna je popolna anonimnost 360-stopinjske ankete. Če to zahtevo zanemarimo, je korelacija z neodvisnim testiranjem manjša od 1%, tehnika postane popolnoma neučinkovita. Ocenjevanje zaposlenega po metodi 360 stopinj velja za stresno, zato jo je priporočljivo uporabiti pri načrtovanju nadaljnjega kariernega napredovanja ali oblikovanju seznama zaposlenih, ki se napotijo na izobraževanje ipd. Ocena mora biti jasno utemeljena.

Primeri

Kot primer celovite ocene osebja v podjetju ali organizaciji lahko navedemo naslednje primere.

1. Kadrovska služba je bila zadolžena za ocenjevanje zaposlenih glede na intelektualno raven, delavnost, družabnost, željo po samorazvoju, odpornost na stres in nekonfliktnost. Te lastnosti so pomembne za učinkovito in uspešno delo. Za sistematično ocenjevanje tako velikega nabora značilnosti so bile izbrane kompleksne metode, vključno s psihološkim testiranjem, kompetenčnimi intervjuji, treningi komunikacijskih veščin in 360-stopinjsko oceno.

2. V distribucijskem podjetju smo ocenili strokovno pomembne osebnostne lastnosti menedžerjev pri delu s strankami. Oceniti je treba usmerjenost k dosežkom, organizacijske sposobnosti, karizmo, sposobnost pravilnega izražanja svojih misli pred javnostjo. Izbran je bil nabor orodij za ocenjevanje takšnih lastnosti: samopredstavitev, poslovni primer, psihološko testiranje.

3. Za oceno vodstvenih lastnosti osebja v velikem industrijskem podjetju je bila narejena ocena najbolj obetavnih zaposlenih. Za to je bila povabljena zunanja strokovna organizacija, ki je ponudila naslednji nabor ocenjevalnih orodij: intervjuje, psihološko testiranje, pisne poslovne vaje, igre vlog.

Izboljšanje metod ocenjevanja rezultatov kadrovskega dela

Da bi se delo pri ocenjevanju osebja v podjetju ali organizaciji nenehno izboljševalo in postalo učinkovitejše, je treba upoštevati številne dejavnike:

upravljavski interes;
vključitev v ocenjevanje kompetentnih visokokvalificiranih strokovnjakov za ocenjevanje lastnosti zaposlenih in njihovih poklicna dejavnost;
dokumentiranje dela sistema ocenjevanja kadrov;
redno obveščanje zaposlenih o delovanju in načelih sistema ocenjevanja kadrov;
vzpostavitev močne in razumljive povezave med sistemom vrednotenja in sistemom motivacije za delo.

Izpolnjevanje vseh zgoraj navedenih pogojev ustvarja potrebno minimalno osnovo za uspešno implementacijo sistema ocenjevanja zaposlenih, izboljšanje metode ocenjevanja rezultatov kadrovskega dela v organizaciji.

Glavna zahteva za sistem je učinkovitost. Če na podlagi rezultatov kadrovskega ocenjevanja v družbi ni prišlo do sprememb v kadrovanje, plače, obračunavanje bonusov zaposlenim, bo sistem ocenjevanja dojet kot nepotrebna povezava pri upravljanju osebja.

Učinkovit sistem bo takrat, ko bodo zaposleni, ki so prejeli visoke ocene v sistemu ocenjevanja, imeli višje bonuse v primerjavi s tistimi, ki so prejeli nizke rezultate. Lahko pa uspešne sodelavce pošljete na usposabljanje, izpopolnjevanje, vpišete v kadrovsko rezervo, jim podelite bone ali vredne nagrade.

Sistem ocenjevanja kadrov mora biti poleg učinkovitosti tudi praktičen (enostaven za uporabo v praksi). Nenehno izboljšan sistem ocenjevanja omogoča:

natančno določiti učinkovitost dela zaposlenih;
pravočasno oblikovati kadrovsko rezervo;
ustvarite celostno grafično podobo in jasno razumevanje ciljev in ciljev podjetja.

Za izboljšanje sistema in metod ocenjevanja osebja organizacije in rezultatov njihovega dela je potrebno:

povečanje vloge kadrovske službe v podjetju;
kompetentna regulativna in pravna podpora ocenjevalnih dejavnosti;
uvedba orodij odgovornosti za sprejete kadrovske odločitve;
razvoj sistema za zaposlovanje in selekcijo kadrov;
izboljšanje kakovosti strokovno izobraževanje delavcev.

Treba je izključiti vse nepotrebno zapletene metode in tehnike, poskušati določiti najbolj objektivne kazalnike ocenjevanja, ki ne bodo povzročili odpora in negativnega odnosa zaposlenih.

Metode ocenjevanja osebja pri zaposlovanju

Zaposlovanje osebja je vedno odgovorna odločitev, ki lahko vpliva nadaljnji razvoj podjetij, še posebej ko gre za najvišje vodstvo. Zato mora podjetje razviti objektiven sistem izbire osebja, ki bo omogočil ocenjevanje poklicnih dosežkov in osebnih lastnosti.

Najpogosteje kadrovske službe pri zaposlovanju uporabljajo naslednje 3 metode.
1. Psihološko testiranje.
2. Intervju. Vključuje situacijski vedenjski intervju in oceno kompetenc.
3. Nebesedne metode ocenjevanja.

Metode za ocenjevanje kandidatov za prosta delovna mesta so izbrane glede na značilnosti področja dejavnosti podjetja, samega prostega delovnega mesta. Pri izbiri delovodje in komercialiste se bosta bistveno razlikovali, saj zahtevata oceno različnih osebnih lastnosti, potrebnih za uspešno poklicno dejavnost.

Metode za ocenjevanje učinkovitosti upravljanja s kadri

Ocena učinkovitosti upravljanja s kadri je orodje, ki vam omogoča, da ugotovite, kako učinkovito deluje kadrovska služba, v kolikšni meri so stroški, povezani z izvajanjem programa kadrovske dejavnosti, upravičeni, kako uspešno lahko zaposleni uresničijo svoj potencial.

Ključni kazalniki uspešnosti sistema upravljanja s kadri:

produktivnost dela;
stroški osebja;
kakovost izdelkov (storitev);
psihološko stanje v ekipi;
raven zadovoljstva zaposlenih;
učinkovitosti izvajanja programov upravljanja.

Pri ocenjevanju učinkovitosti upravljanja zaposlenih se upošteva organizacija vodstvenega dela, kakovost upravljanja s kadri. Za to se uporabljajo naslednje metode:

matematično in statistično modeliranje;
na podlagi izkušenj in znanja strokovnjakov;
na podlagi analize informacijskih tokov;
kompleksne metode.

Ocenjevanje učinkovitosti upravljanja s kadri poteka sistematično. Primerjava trenutnih in prejšnjih rezultatov ocenjevanja bo omogočila analizo dinamike, opazovanje izboljšav ali poslabšanj kadrovske politike podjetja in pravočasne korektivne ukrepe.

Ocena osebja- to je namenski proces ugotavljanja skladnosti kvalitativnih lastnosti osebja (sposobnosti, motivacije in lastnosti) z zahtevami položaja ali delovnega mesta.

Postopek ocenjevanja osebja je sestavljen iz naslednjih elementov:

Teorija in praksa vrednotenja.

Ocena posameznega prispevka.

Certificiranje osebja.

Ocena potenciala zaposlenega.

Na podlagi stopnje te korespondence se v glavnem rešujejo naslednje naloge:

izbira mesta v organizacijski strukturi in določitev funkcionalne vloge ocenjevanega delavca;

razvoj možnih načinov za izboljšanje poklicnih ali osebnih lastnosti zaposlenega;

ugotavljanje stopnje izpolnjevanja določenih meril za plačilo in določitev njegove vrednosti.

Poleg tega lahko poslovna ocena kadrov pomaga pri reševanju številnih dodatnih nalog:

vzpostavitev povratne informacije z zaposlenim o strokovnih, organizacijskih in drugih vprašanjih;

zadovoljevanje potreb zaposlenega pri presoji lastnega dela in kvalitetnih lastnosti.

Ocena poslovanja je bistvena sestavina procesa selekcije in razvoja kadrov. Obstajata dve glavni vrsti vrednotenja podjetij:

ocenjevanje kandidatov za prosto delovno mesto;

sprotno periodično ocenjevanje zaposlenih v organizaciji.

Obe vrsti ocenjevanja omogočata reševanje načeloma podobnih (iz zgoraj navedenih) nalog, zato je treba v njunem besedilu besedo »zaposleni« razumeti tudi kot »kandidat za delovno mesto«.

Domača in tuja praksa poslovnega ocenjevanja kandidatov za prosto delovno mesto nam omogoča, da govorimo o štirih glavnih fazah, ki določajo vsebino postopka ocenjevanja te vrste.

Ti tipični koraki vključujejo:

analiza osebnih podatkov;

poizvedovanje o testiranem delavcu (v kraju prejšnjega dela ali študija);

verifikacijski testi;

intervju.

Trenutno periodično ocenjevanje zaposlenih v organizaciji se praviloma zmanjša na dve glavni stopnji:

vrednotenje rezultatov dela in dejavnikov, ki določajo stopnjo doseganja teh rezultatov;

analiza dinamike produktivnosti dela v določenem časovnem obdobju, pa tudi dinamika stanja dejavnikov (pogojev), ki vplivajo na doseganje rezultatov.

Organizacijski postopek za pripravo ocene poslovanja vključuje naslednje obvezne dejavnosti:

izdelava metodologije vrednotenja poslovanja (po potrebi se lahko pridobi tudi metodologija) in vezava na specifične razmere organizacije;

oblikovanje ocenjevalne komisije z vključevanjem neposrednega vodje testiranega zaposlenega, strokovnjakov višje, enake in nižje ravni hierarhije, pa tudi strokovnjakov službe za upravljanje osebja organizacije ali specializiranih ocenjevalnih centrov;

določitev časa in kraja ocenjevanja poslovanja;

določitev postopka seštevanja rezultatov ocenjevanja;

izdelava vprašanj dokumentacijske in informacijske podpore ocenjevalnega procesa (oblikovanje celotne dokumentacije v skladu z metodologijo ocenjevanja, njeno razmnoževanje, distribucija in identifikacija kanalov in oblik prenosa informacij);

svetovanje cenilcem s strani razvijalca metodologije ali strokovnjaka, ki je njen lastnik.

Glavni akter pri ocenjevanju kadrov je vodja. Odgovoren je za objektivnost in popolnost informacijske baze, potrebne za tekoče periodično ocenjevanje, vodi ocenjevalni pogovor z zaposlenim. Pri presoji kandidatov za prosto delovno mesto je odločilno mnenje bodočega neposrednega vodje. Pri oblikovanju tekoče obdobne ocene so povzeta mnenja sodelavcev in zaposlenih, ki so v strukturnih odnosih z ocenjevanimi zaposlenimi, podrejenih, rezultati na področju presoje poslovanja in rezultati samoocenjevanja zaposlenih.

V nekaterih primerih je v komisiji tudi vodja višjega nivoja organizacijske hierarhije (na primer vodja funkcionalnega podsistema, celotnega sistema vodenja organizacije).

Osrednje vprašanje vsakega poslovnega vrednotenja je določitev njegovih kazalnikov. Lahko označujejo tako splošne točke, ki so enake za vse zaposlene v organizaciji, kot posebne norme dela in vedenja za določeno delovno mesto ali določen položaj. V prvem primeru kazalniki ocenjevanja ugotavljajo pripadnost zaposlenega določenemu organizacijskemu in družbenemu sistemu; v drugem - skladnost zaposlenega s poklicnimi zahtevami.

Kadrovske odločitve se ne smejo razlikovati za osebe različnega spola, starosti, narodnosti in veroizpovedi.

Uradni sistem pritožb in pregledov podjetja mora biti dostopen tistim, ki se s temi odločitvami ne strinjajo.

Uporabiti je treba več kot enega neodvisnega ocenjevalca.

Pri vseh dejanjih se je pomembno ravnati po uradnem sistemu kadrovskega odločanja.

Osebe, ki izvajajo ocenjevanje, morajo imeti dostop do gradiv, ki označujejo uspešnost ocenjevanega delavca.

Izogibati se je treba ocenjevanju lastnosti, kot so "zanesljivost", "energija", "sposobnost" in "osebni odnos".

Podatke o uspešnosti je treba empirično preizkusiti.

Zaposleni morajo biti seznanjeni s standardi uspešnosti.

Ocenjevalcem je treba zagotoviti navodila, kako izvajati ocenjevanje uspešnosti.

Vrednotenje je treba izvesti na podlagi posameznih specifičnih delovnih veščin in ne na "splošnem".

Zaposlenim je treba omogočiti, da dobijo mnenje o svojih kvalitetah.

Z vso raznolikostjo ocenjevalnih kazalnikov jih lahko razdelimo v več skupin:

produktivnost dela;

strokovno ravnanje;

osebne kvalitete.

Pri ocenjevanju produktivnosti dela je treba razlikovati med tako imenovanimi " trdo" in "mehko" indikatorji.

»Trdi« kazalniki so precej enostavno merljivi in jih praviloma pokriva informacijski sistem organizacije. Kazalnike te vrste lahko subjektivno oblikuje razvijalec metodologije ocenjevanja, vendar morajo biti primerni za dokaj objektivno kvantitativno oceno, na primer s strani vodje. Proizvodni sistem organizacije, pa tudi oddelki v sistemu upravljanja, ki imajo izrazite odnose z zunanjim okoljem, so najbolj skladni s "trdimi" kazalniki: oddelek za trženje, oddelek za logistiko, oddelek glavnega mehanika itd.

"Mehki" kazalniki ocenjevanja so določeni z odvisnostjo subjektivnega mnenja ocenjevalca in se uporabljajo v enoti z omejeno sposobnostjo merjenja določenega rezultata (na primer v raziskovalnih enotah).

Ob vsej pomembnosti in prioriteti kazalnikov uspešnosti se morate vedno spomniti naslednjih pravil:

ne dajajte jasne prednosti nobenemu posameznemu kazalcu in na splošno tej skupini kazalnikov, saj to vodi v zanemarjanje drugih, pogosto nič manj pomembnih vidikov dejavnosti zaposlenih;

določi potrebno in zadostno število kazalnikov, tako da po eni strani zajamejo vse bistvene vidike produktivnosti dela, po drugi strani pa ne preobremenijo ocene.

Ta pravila niso pomembna le za to, ampak tudi za naslednje skupine kazalnikov.

Kazalnike poklicnega vedenja pogojno delimo na dejavnike (ali pogoje) za doseganje rezultatov dela in kazalnike neposrednega poklicnega vedenja.

Dejavniki (ali pogoji) za doseganje rezultatov dela se v glavnem razumejo kot sposobnost ali želja po opravljanju splošnih funkcij upravljanja tako v odnosu do drugih predmetov vpliva kot v odnosu do sebe: načrtovanje dejavnosti, organizacija in regulacija procesa, računovodstvo. in nadzor poteka dela. Z drugimi besedami, ti kazalniki označujejo stopnjo ustvarjanja njegove funkcionalne vloge s strani zaposlenega.

Kazalniki neposrednega poklicnega vedenja zajemajo vidike dejavnosti, kot so sodelovanje in kolektivizem pri delu, neodvisnost pri reševanju določenih problemov, pripravljenost na prevzem dodatne odgovornosti ali dodatne obremenitve itd.

Ob tem je pomembno upoštevati trenutek, da je neposredno opazovano vedenje pri opravljanju dela resnično potrebno in da njegova vključitev kot kriterij ocenjevanja ne moti, temveč prispeva k doseganju določenih rezultatov (v nekaterih primerih ti rezultati se lahko štejejo za skupne za vzajemne strani). Pri razvoju teh kazalnikov je pomembno, da jih specificiramo, kar bo zmanjšalo ali odpravilo možnost večkratne interpretacije s strani ocenjevalca.

Tretja skupina ocenjevalnih kazalnikov so osebne lastnosti. Kljub vsej navidezni preprostosti je ta skupina kazalnikov povezana z velikimi težavami pri njihovi izbiri, oblikovanju in obračunavanju. To je posledica široke palete osebnih lastnosti, velike subjektivnosti v njihovem dojemanju in povečane verjetnosti kršitve pravil za izbiro meril, ki so bila oblikovana prej pri obravnavi kazalnikov produktivnosti dela. Glavni problem je v pomanjkanju možnosti neposrednega opazovanja osebnostnih lastnosti.

Če opazujemo ljudi, ko opravljajo določeno delo, potem lahko govorimo predvsem o njihovem obnašanju in doseženih rezultatih, v manjši meri pa o osebnostnih lastnostih. Težava je v tem, da je kakršen koli način vedenja lahko posledica delovanja nemanifestiranih osebnostnih lastnosti. Nedvoumno ocenjevanje teh lastnosti je možno z večkratnim dokaj stalnim spremljanjem delavca, kar pa je v resnici zelo zahtevna zadeva in pogosto vodi v izkrivljeno percepcijo ocenjevalca o zaposlenem, saj ocenjevanje ni sistematično. Hkrati se lahko določena osebna lastnost za drugo osebo obravnava kot potencial za doseganje rezultata, za drugo pa morda ne.

Te značilnosti uporabe osebnih lastnosti kot kazalnikov ocene osebja zahtevajo previden in uravnotežen pristop z obvezno kombinacijo z drugimi skupinami kazalnikov.

Eno najpomembnejših vprašanj pri ocenjevanju poslovanja kadrov je izbira metod, s katerimi se ocenjujejo določeni kazalniki.

Vsekakor pa naj metoda oziroma metoda ocenjevanja zagotavlja čim večjo objektivnost pri merjenju konkretnih vrednosti kazalnika. Opozoriti je treba na pomen upoštevanja naslednjega pogoja v metodologiji ocenjevanja: potrebe po podrobnem opisu kvantitativne in kvalitativne interpretacije možnih stanj kazalnika. Hkrati pa govorimo o želji po čim manjši subjektivnosti ocen, saj je komaj mogoče najti način za doseganje njihove popolne objektivnosti. Različne metode ocenjevanja osebja so podane v dodatku 14.1.

Načela za razlikovanje dveh skupin ocenjevalnih metod je mogoče oblikovati na naslednji način:

kazalniki ocenjevanja so vnaprej določeni (testiranje, strokovne ocene, metoda celovite ocene dela ipd.);

ocenjevalec lahko prosto izbira te kazalnike (poslovna igra, samoocena, metoda analize konkretne poslovne situacije).

Pri uporabi metod s predhodno določitvijo kazalnikov ocenjevanja razvijalec sistema ocenjevanja določi, kaj je treba oceniti, na katere znake naj se osredotoči ocenjevalec.

Pri ocenjevanju se uporablja več metod, ki določajo značilnosti poudarjanja določenih vrednosti kazalnikov:

vrednostna karakteristika je določena na lestvici za vsakega zaposlenega (metoda skaliranja);

podanih je več ocen v rangirani seriji glede na eno vrednost (metoda rangiranja);

posameznega zaposlenega karakteriziramo glede na prisotnost in odsotnost predlagane vrednosti kazalnika (metoda alternativnih karakteristik).

Preverjanju osebja danes - v razmerah ostre konkurence - vodje podjetij posvečajo večjo pozornost. Uspeh podjetja je neposredno odvisen od meril, po katerih se oblikuje osebje in kako učinkovito se uporablja njihov potencial. In dobri voditelji to razumejo. V povezavi s povpraševanjem, ki ga je narekovala realnost časa, so visokošolske ustanove začele proizvajati strokovnjake nove ravni - kadrovske menedžerje. Zelo priljubljeni so tudi tečaji te specialnosti. Menedžerjem na srednji ravni omogočajo hitro osvajanje novih veščin, potrebnih za učinkovito delo.

Na prvi pogled se morda zdi, da ne potrebuje vsako podjetje in podjetje kadrovskih strokovnjakov. Vendar pa v resnici opravljajo zelo pomembno delo, ki ga ne morejo zaupati drugim zaposlenim. Visoko usposobljeno vodstveno osebje ima široko paleto metod in tehnik za ocenjevanje strokovne uspešnosti. Poleg tega so v tem procesu zelo pomembne pridobljene izkušnje, pogosto pa se kot učinkoviti izkažejo tudi lastni dosežki managerjev. Danes bomo opisali postopek ocenjevanja osebja in obravnavali vse njegove faze.

Ocena osebja: nekaj splošnih informacij

O kadrovski verifikaciji z znanstvenim pristopom k tej problematiki se je prvič govorilo okoli dvajsetih let prejšnjega stoletja. Največje zanimanje za ta proces je bilo med ameriškimi poslovneži, ki so poskušali izkoristiti vsako priložnost za povečanje produktivnosti dela.

Trideset, štirideset let pozneje so se pojavili specialisti, ki so se ukvarjali samo s kadrovskimi vprašanji. Začeli so jim zaupati zaposlovanje delavcev za proizvodnjo in analizo stopnje njihove usposobljenosti glede na njihov položaj. V zvezi s tem se je pojavila potreba po oblikovanju osnovnih znanj, ki bi lahko postala temeljno orodje pri delovanju kadrovika. Tako so bile razvite vrste ocenjevanja kadrov, metode analize in klasifikacija kriterijev, po katerih se ugotavlja poklicna primernost zaposlenih. Seveda so bili v tem obdobju še tako rekoč »surovi«, a kljub temu so dali dobre rezultate.

V devetdesetih letih so postajali kadrovski tečaji vedno bolj iskani. Postopoma se je nova smer preoblikovala v polnopravno znanstveno disciplino, ki do danes sistematizira nabrano znanje, pridobljeno v letih svojega obstoja. Večina uspešnih podjetij ne skopari s kadroviki, ki so lahko del osebja organizacije ali civilni uslužbenci. Danes poskušajo veliki podjetniki analizirati dejavnosti svojih zaposlenih vsaj dvakrat letno. Ta premišljenost rešuje delovni čas, plače, čim bolj učinkovite kadrovske spremembe in na druge načine povečati produktivnost dela in posledično učinkovitost samega podjetja.

Oceno in razvrstitev bomo podali malo kasneje) lahko predstavimo kot kombinacijo več sistemov, ki delujejo kot orodja. Slednje vam omogočajo najbolj učinkovito opravljanje funkcij upravljanja osebja. Tej vključujejo:

izbira zaposlenih;
določitev delovnega mesta zanje;
motivacijska komponenta;
usposabljanje zaposlenih;
razvoj individualnih sposobnosti osebja, kar prispeva k kariernemu napredovanju;
oblikovanje baze rezervnega osebja;
rešitev vseh kadrovskih vprašanj, vključno s prerazporeditvijo vseh kadrovskih kategorij.

Zgoraj smo našteli glavne funkcije menedžerjev, vendar to le malo razkriva njihov odnos do dejavnosti vrednotenja. Toda to vprašanje je zelo pomembno v temi, ki jo preučujemo. O tem bomo govorili kasneje.

Funkcije upravljanja s kadri in ocenjevanje uspešnosti zaposlenih

Preden preidemo na vrste ocenjevanja osebja, je treba podrobneje govoriti o razmerju med ocenjevalnimi dejavnostmi in glavnimi funkcijami vodij, ki smo jih že našteli. Oglejmo si te procese podrobneje.

Brez kadrovskega načrtovanja si je delo katerega koli podjetja že zelo težko predstavljati. Tudi majhna podjetja poskušajo temu vprašanju posvetiti veliko pozornosti. Na podlagi rezultatov ocene kadrovik razkrije stopnjo usposobljenosti obstoječih zaposlenih, na podlagi analize pa postane jasna potreba podjetja po novih kadrih.

Zaposlovanje novih delavcev za katerega koli kadrovika je zastrašujoč proces. Zahvaljujoč aplikaciji različni tipi Strokovnjaki za ocenjevanje osebja ugotavljajo, kako učinkovito podjetje uporablja svoje vire za privabljanje visokokvalificiranih delavcev.

Brez izobraževanja osebja je vsako podjetje obsojeno na propad. Ne bo mogla biti v koraku s časom in bo hitro izgubila svoje položaje zaradi poslovnih konkurentov. Zato bo ocenjevalna aktivnost omogočila pravilno sklepanje o tem, kako velika je potreba po izobraževanju zaposlenih. Tudi z ocenjevanjem osebja podjetja se izkaže, ali obstoječi programi usposabljanja ustrezajo duhu časa in kakšne rezultate dajejo v resnici.

Brez pretiravanja lahko kadrovsko rezervo imenujemo "zlata" rezerva podjetja. Ta baza se ažurira na podlagi rezultatov ocenjevanja aktivnosti zaposlenih in njihove učinkovitosti v različnih delovnih procesih.

Usposabljanje in razvoj kadrov sta si zelo blizu, a vseeno nista enaki funkciji. v tej smeri določa ne le raven usposobljenosti kadra, temveč tudi njegov še neodkrit potencial. Toda za njegovo 100-odstotno razkritje bo potrebno usposabljanje, o katerem smo že pisali prej.

Brez motivacijskih in stimulativnih komponent je proces interakcije med delodajalcem in zaposlenimi nemogoč. Natančneje, učinkovita je lahko le kratek čas. Nato je potrebna uvedba nekaterih motivacijskih sistemov. Ocena vam bo pomagala pri izbiri najučinkovitejših orodij, ki zaposlene spodbujajo k večji uspešnosti.

Proces ocenjevanja osebja na nekaterih stopnjah organizacije delovne aktivnosti je njegov sestavni del. Na primer, nemogoče si je predstavljati zaposlitev novega delavca brez določene ocene njegovih osebnih in poklicnih lastnosti. Prav tako se ob napredovanju določenih zaposlenih izvede temeljita analiza njihovih aktivnosti in potencialov, ki se lahko pokažejo na novem delovnem mestu.

Cilji ocenjevanja zaposlenih

Vodstvo skrbi predvsem za izboljšanje učinkovitosti vsakega posameznega zaposlenega in celotnega podjetja kot celote. Toda to je nekakšna posplošena formulacija ciljev, ki jih zasleduje vodja, in uvaja postopek ocenjevanja v delovne dni. Znanstvena utemeljitev postavljanja ciljev tega procesa zajema širše. Menijo, da so glavni cilji ocenjevalnih dejavnosti zaposlenih v podjetju trije cilji:

Identifikacija koristi obdržanja zaposlenega. Izvaja se z določitvijo razmerja med stroški za vsakega posameznega zaposlenega in kvalitativno količino dela, ki ga opravlja. Po prejemu rezultatov analize kadrovske ocene se vodja lahko odloči, ali bo zaposlenega še naprej obdržal na svojem mestu ali bo izvedel zmanjšanje števila zaposlenih.
Identifikacija potenciala zaposlenega. Ocenjevanje kadrov na tem področju je pomembno pri iskanju kandidata za napredovanje. Vodja podjetja mora jasno razumeti, ali je med njegovimi zaposlenimi oseba, ki je sposobna prevzeti odgovornost in zasesti izpraznjeno mesto. V nasprotnem primeru bo imelo podjetje stroške iskanja, privabljanja in usposabljanja osebe od zunaj.
Identifikacija funkcionalne vloge. Vsak zaposleni opravlja določeno vlogo v podjetju. In pogosto to ni povezano z njegovim položajem in poklicnimi veščinami. Funkcionalna vloga je posledica kombinacije osebnih lastnosti in lastnosti. Ocena zaposlenih vam omogoča, da določite kategorije osebja: timski igralec, svetla osebnost, potencialni vodja itd.

Zanimivo je, da je v mnogih državah v Aziji ocenjevanje kadrov sestavni del delovnega procesa. In pogosto popolnoma temelji na njem. To je najbolj pomembno za Japonsko. Tam kadroviki temeljito in večplastno ocenijo zaposlenega, ugotovijo njegove sposobnosti in ga šele glede na rezultate opravljenega dela imenujejo na določeno delovno mesto. Tako vsako podjetje čim bolj učinkovito uporablja svoje osebje, kar povečuje njegovo konkurenčnost in ga popelje na novo raven razvoja.

Ruska podjetja so še vedno daleč od tujih kolegov. Vendar se tuji razvoj vsako leto bolj prilagaja ruski realnosti in uvaja v prakso. Še vedno pa zelo pogosto nastanejo težave zaradi pomanjkanja enotnega sistema, ki bi zadovoljil vse potrebe vodstvene ekipe hkrati.

Merila za ocenjevanje

Kako lahko ocenite uspešnost zaposlenih? Najprej po naboru kriterijev. Pod njimi strokovnjaki razumejo številne značilnosti: osebne, poklicne, vedenjske itd. Individualno bi morali odgovoriti na vprašanje vodje o tem, kako natančno bo zaposleni opravljal svoje naloge. Posledično postane jasno, ali sposobnosti zaposlenega ustrezajo zahtevam delodajalčeve osebnosti in korporativne etike.

Danes lahko rečemo, da se zaposleni razvijajo ob upoštevanju številnih dejavnikov. Specialist preučuje posebnosti dejavnosti podjetja, trenutno stanje podjetja, pa tudi, kaj točno želi vodja prejeti kot končni izdelek. Zelo pomembno je, da ocenjevalec kadrov razume namene, za katere se izvaja ocenjevanje kadrov. To pomeni, da je treba določiti prednostno merilo glede na vrsto dejavnosti zaposlenega. Na primer, pri izbiri osebja za zaposlitev na proizvodni liniji je prednostna naloga visoka kakovost dela. Hkrati pa mora biti zaposleni izvršilen, lojalen, discipliniran in sposoben opravljati velike količine dela.

Rezultat revizij in njihova učinkovitost za vodjo podjetja sta odvisna predvsem od kriterijev ocenjevanja. Danes so ta merila v glavnem razdeljena v dve skupini:

Razkrivanje V to skupino spada ocena strokovnih kvalitet zaposlenega. Specialist ocenjuje svoje znanje, veščine, pridobljene pri delu, ter fiksne veščine. Poleg tega se proučuje vedenjski model zaposlenega, ki se oblikuje predvsem iz celotnega obsega njegovih osebnih lastnosti. Najbolj primerno je takšno oceno izvesti tako, da zaposlenemu določimo določene naloge v obliki številnih tipičnih situacij, s katerimi se najpogosteje srečuje na delovnem mestu. In rešiti jih mora, pri čemer se zanaša na svoje poklicne sposobnosti. Ta metoda je zelo učinkovita, ko gre za ugotavljanje stopnje usposobljenosti zaposlenega.
Ugotavljanje učinkovitosti dela. V tej skupini so vsi pristopi in metode povezani s primerjalno analizo. Zanj se upoštevajo realni rezultati posameznega zaposlenega in kazalniki, ki jih načrtuje vodstvo za isto časovno obdobje. Pred izvedbo presoje po takšnih merilih pa je treba zaposlenemu najprej zelo jasno začrtati obseg nalog in ga seznaniti s pričakovanimi rezultati. Vendar morajo biti izraženi v določenih kategorijah. Na primer, obseg prodaje, sklenjene transakcije, znesek dobička itd.

Treba je opozoriti, da je razvoj meril za ocenjevanje zaposlenih zelo pomembna faza, ki je pred procesom ocenjevanja dela osebja. Hkrati delo opravlja skupina ljudi: kadrovski specialist, vodja, kadrovski vodja. V prihodnje vse kriterije sporočajo zaposlenim, da bodo vsi udeleženci v procesu enako razumeli, kaj se od njih pričakuje in kako bo ocenjena njihova strokovna uspešnost.

Primarne zahteve

Pri oblikovanju meril se vedno upoštevajo notranje potrebe podjetja in njegovega vodstva. Vendar je treba vedno upoštevati splošne zahteve, ki veljajo v industriji. Običajno se na postavljena merila nanaša vsaj sedem splošnih zahtev, ki ne smejo biti v nasprotju s posameznimi.

Najprej je nujno, da so kriteriji dosegljivi. Na primer, če podjetje s skupnimi močmi celotne vodstvene ekipe sklene od deset do petnajst pogodb na leto z glavnimi partnerji, potem se ne splača vsakemu od njih za glavno nalogo postaviti istih deset pogodb in nato na podlagi tega ocenjevati aktivnosti. ta merila.

Pomemben pogoj za razvoj meril je njihova objektivnost. Strokovnjak mora najprej upoštevati položaj, ki ga zaseda zaposleni, in že s poudarkom na njem voditi razvoj. Pristranskost je osredotočenost na določenega zaposlenega, kar je bistveno napačen pristop k ocenjevanju poklicne uspešnosti.

Ne pozabite na preglednost. Navsezadnje so rezultati ocenjevanja neposredno odvisni od tega, kako zaposleni razumejo naloge, ki so jim dodeljene, in predstavljene zahteve.

V procesu oblikovanja meril je treba upoštevati zahteve, kot sta motivacija in izpolnjevanje delovnih nalog. To pomeni, da je treba ocenjevalno dejavnost kombinirati z motivacijsko komponento. Hkrati se je treba zavedati, da zahteve ne morejo biti širše od obsega nalog, ki jih delavec opravlja v času svojega položaja.

Prav tako morajo merila ustrezati izrazoma, kot sta "razumljivost" in "dinamičnost". Zadnja zahteva za merila je zelo pomembna, saj se v sodobni realnosti delovni pogoji podjetij zelo hitro spreminjajo. In to pomeni, da jih morajo upoštevati tudi zaposleni v podjetju.

Vrste ocenjevanja delovne uspešnosti zaposlenih

Visoko usposobljen vodstveni kader ima več vrst oziroma metod ocenjevanja dela drugih zaposlenih. Obsežnejši kot je njihov nabor, večja je verjetnost, da bodo rezultati ocenjevanja točni in koristni za podjetnika.

Trenutno obstajajo tri vrste ocenjevanja. Razvrščeni so glede na njihov fokus:

Opisno.
Kvantitativno.
Kombinirano.

Opisno ocenjevanje zaposlenih

Kadroviki to vrsto še vedno zelo pogosto imenujejo kvalitativna, saj popolnoma izključuje uporabo kvantitativnih značilnosti. Omogoča vam, da najbolj popolno opišete zaposlenega z uporabo več preprostih tehnik pri svojem delu:

matrična metoda. Sestoji iz ustvarjanja idealnega modela zaposlenega za vsako delovno mesto, ki je na voljo v podjetju. V prihodnje bodo kadre primerjali s to matriko.
Sistem poljubnih karakteristik. Za tako oceno je treba iz celotne delovne aktivnosti zaposlenega izpostaviti najpomembnejše dosežke in neuspehe. Nadalje vodja ali strokovnjak, zadolžen za upravljanje s kadri, na podlagi prejetih podatkov opravi oceno osebja.
Vrednotenje uspešnosti nalog. Ta pristop velja za najpreprostejšega od vseh. Pogosto ga uporabljajo strokovnjaki začetniki, kadar cilji ocenjevanja osebja ne vplivajo na napredovanje zaposlenega. V tem primeru ocena zahteva podatke o celotnem delu določene osebe, ki vam omogočajo, da razumete, kako dobro se spopada s svojimi neposrednimi nalogami.
"Tristo šestdeset stopinj." Za pridobitev gradiva, potrebnega za analizo proizvodnih dejavnosti zaposlenega, so potrebne informacije od njegovih sodelavcev, nadrejenih in podrejenih.
Skupinska razprava. Vsak zaposleni individualno opravi pogovor s svojim vodjem in povabljenimi strokovnjaki z istega področja, da bi ugotovil učinkovitost svojega dela in nadaljnje možnosti v tej panogi.

Kvantitativna vrsta vrednotenja

Ta vrsta ocene velja za najbolj natančno, saj je njen rezultat predstavljen v obliki številk, tabel in grafikonov. Pri uporabi se uporabljajo naslednje metode:

Točkovni rezultati. Pred preverjanjem dela osebja se razvije točkovni sistem, ki temelji na dodelitvi določene točke zaposlenemu za vsakega od možnih dosežkov. Po preteku zahtevanega časa se seštejejo rezultati, ki jasno kažejo na učinkovitost kadrov.
Uvrščeno. Ta metoda zahteva zelo dolgo pripravo in veliko izkušenj. Temelji na sistemu ocenjevanja. Merila za njegovo sestavljanje se v vsakem primeru razlikujejo glede na potrebe upravitelja. Na kratko ga lahko opišemo kot proces dodeljevanja ocene zaposlenim, tisti, ki so na najnižjih položajih, pa so predmet znižanja, odpuščanja ali odstranitve s položaja.
Brezplačno točkovanje. Ta pristop je kombinacija prejšnjih dveh. Zaposleni v podjetju prejme točke za svoje osebne in poklicne lastnosti. Posledično se sestavi ocena, ki jo upravitelj uporablja za svoje namene.

Kombinirani rezultat

Če želi vodja čim širše zajeti vse lastnosti in dosežke kadra, da bi v procesu ocenjevanja pridobil čim bolj podrobne informacije, se mora obrniti na njegovo kombinirano obliko. Vključuje dve glavni metodi:

Seštevek točk. Vsak zaposleni je podvržen temeljiti analizi, njegove lastnosti pa se ocenijo. Posledično se seštejejo in nato primerjajo z idealnim indikatorjem, pridobljenim z uporabo matrike.
Združevanje v skupine. Tu rezultat ocene izključuje individualnost, saj je vse osebje razdeljeno v skupine. Lahko imajo različne namene in namene. Na primer, vodja v eno skupino razporedi brezhibne zaposlene, v drugo - iniciativne, vendar brez dovolj izkušenj, v tretjo - najbolj brezupne. Različice uporabe ta metoda kar nekaj.

Kljub temu, da se zdijo vse zgoraj navedene vrste ocenjevanja celovite, v resnici omogočajo ovrednotenje le določenih vidikov uspešnosti zaposlenega. Zato si kadrovski strokovnjaki prizadevajo ustvariti več učinkovite metode, kar bi omogočilo pridobitev najbolj natančnih rezultatov v več parametrih.

Oblika kazalnikov ocene osebja: možne možnosti

Rezultat kadrovske kontrole običajno konča na vodjevi mizi v obliki ocenjevalnega lista. Njegova najbolj priročna oblika je miza. In lahko je v različnih oblikah.

Na primer, kvantitativni format vključuje primerjavo ocen za vsakega zaposlenega. V tem primeru so pomembna vsa merila, navedena v začetni fazi preverjanja. Toda individualna oblika, ki temelji na oceni osebnih in poklicnih lastnosti, daje vodji informacije o tem, katere vrste dela lahko zaposleni opravlja in kakšne sposobnosti ima.

Upravljanje osebja in ocenjevanje osebja sta zelo pomembna vidika dejavnosti podjetja, ki prispevata k njegovemu razvoju in določata možnosti rasti.

- gre za namenski proces ugotavljanja skladnosti kvalitativnih lastnosti kadra z zahtevami položaja oz.

Cilji ocenjevanja osebja

Administrativni namen se doseže z informirano administrativno odločitvijo (napredovanje ali degradacija, premestitev na drugo delovno mesto, napotitev na izobraževanje, razrešitev) na podlagi rezultatov ocene delovne uspešnosti kadrov.

informativni namen je, da imajo tako zaposleni kot vodje možnost pridobiti zanesljive informacije o dejavnostih. Takšne informacije so za zaposlenega izjemnega pomena za izboljšanje njihovega delovanja, vodjem pa dajejo možnost, da se pravilno odločijo.

motivacijski cilj je, da je ocenjevanje samo po sebi najpomembnejše sredstvo motiviranja vedenja ljudi, saj bodo ustrezno ocenjeni stroški dela zagotovili nadaljnjo rast delavcev, vendar le, če bo delo človeka ovrednoteno po njegovih pričakovanjih.

Naloge ocenjevanja osebja:

oceniti možnosti napredovanja in zmanjšati tveganje napredovanja nesposobnih delavcev;
določite stroške usposabljanja;
ohraniti občutek pravičnosti med zaposlenimi in povečati delovno motivacijo;
organizira povratne informacije z zaposlenimi o kakovosti njihovega dela;
razvoj programov in razvoj kadrov.

Predmeti za ocenjevanje osebja:

linijski vodje. Praviloma so glavni akterji poslovnega vrednotenja kadrov. Skrbi za objektivnost in popolnost informacijske baze za ocenjevanje, vodi ocenjevalne pogovore;
delavcev;
sodelavci in zaposleni, ki imajo strukturne odnose z ocenjevanimi;
osebe, ki z ocenjevanim delavcem niso neposredno povezane. Med njimi so neodvisni strokovnjaki in ocenjevalni centri.

Vse subjekte vrednotenja delimo na formalne in neformalne. Za formalni subjekti vrednotenja vključujejo vodje in zaposlene v kadrovskih službah. Prav oni imajo pravico do upravnega odločanja na podlagi rezultatov presoje.

Neformalni subjekti ocenjevanja- sodelavci, neodvisni strokovnjaki - podajo le svoje mnenje, ki ga formalni subjekti ocenjevanja upoštevajo pri povzemanju informacij za sprejemanje poslovodskih odločitev.

V zadnjem času se v praksi pogosto uporablja kombinirana ocena, ko ocenjevalec ni en subjekt, ampak več hkrati.

Objekt ocenjevanja osebja

Predmet ocenjevanja- tisti, ki je ocenjen. Predmet ocenjevanja so lahko bodisi posamezni delavci bodisi skupina zaposlenih, identificirana na določeni podlagi (na primer glede na raven v organizacijski strukturi ali na strokovni podlagi).

Delovne rezultate delavcev, še posebej akordnih, je precej preprosto oceniti, saj se kvantitativni in kvalitativni rezultati njihovega dela izražajo v količini proizvedenih izdelkov in njihovi kakovosti.

Veliko težje je oceniti rezultate dela vodij in strokovnjakov, saj označujejo njihovo sposobnost neposrednega vpliva na dejavnosti katere koli proizvodne ali upravljavske povezave.

Predmet ocenjevanja osebja

predmet ocenjevanja Rezultati dela osebja so osebne lastnosti zaposlenih in učinkovitost dela.

Razvrstitev dejavnikov, ki se upoštevajo pri ocenjevanju osebja


naravno biološko	Starost Zdravstveno stanje Mentalna sposobnost Telesna sposobnost Podnebje Geografsko okolje Sezonskost itd.
Družbeno-ekonomski	Stanje gospodarstva Državne zahteve, omejitve in zakoni na področju dela in plače Usposobljenost zaposlenih Motivacija za delo Življenjski standard Stopnja socialne varnosti itd.
Tehnično in organizacijsko	Narava nalog, ki jih je treba rešiti Kompleksnost dela Stanje organizacije proizvodnje in dela Delovni pogoji (sanitarno-higienski, ergonomski, estetski itd.) Obseg in kakovost prejetih informacij Stopnja uporabe znanstvenih in tehnoloških dosežkov itd.
Socialno-psihološki	Odnos do dela Psihofiziološko stanje delavca Moralna klima v ekipi itd.
trg	Razvoj mešanega gospodarstva Razvoj podjetništva Stopnja in obseg privatizacije Samostojna izbira plačnega sistema Liberalizacija cen Korporatizacija organizacij in itd.

Merila za ocenjevanje osebja

Za pridobitev zanesljivih informacij je treba natančno in objektivno opredeliti kazalnike, za katere se ocenjuje. V tem primeru je pomembno vzpostaviti jasne in premišljene kriterije za ocenjevanje kadrov.

Kriterij ocenjevanja osebje - prag, nad katerim bo stanje kazalnika izpolnjevalo ali ne izpolnjevalo postavljenih (načrtovanih, normaliziranih) zahtev.

Takšna merila lahko označujejo tako splošne točke, ki so enake za vse zaposlene v organizaciji, kot posebne norme dela in vedenja za določeno delovno mesto ali določen položaj.

Obstajajo štiri skupine meril, ki se uporabljajo v kateri koli organizaciji z nekaterimi prilagoditvami:

strokovna merila Ocene osebja vsebujejo značilnosti strokovnega znanja, veščin, poklicnih izkušenj osebe, njegovih kvalifikacij, delovnih rezultatov;
poslovna merila ocene osebja vključujejo merila, kot so odgovornost, organiziranost, iniciativnost, učinkovitost;
moralna in psihološka merila kadrovske ocene, ki vključujejo sposobnost samoocenjevanja, poštenost, pravičnost, psihično stabilnost;
posebna merila ocene osebja, ki se oblikujejo na podlagi lastnosti, ki so lastne osebi in označujejo njegovo zdravstveno stanje, avtoriteto, osebnostne lastnosti.

Vrednotenje rezultatov kadrovskega dela

Ocenjevanje rezultatov dela je treba opraviti za vse kategorije delavcev, vendar je, kot je navedeno zgoraj, lažje oceniti rezultate za kategorijo delavcev in veliko težje za vodje in strokovnjake.

Pri ocenjevanju produktivnosti dela uporabljamo dve skupini kazalnikov:

neposredni indikatorji(ali kvantitativno) zlahka merljivo, dokaj objektivno merljivo in vedno vnaprej določeno; na njihovi podlagi se določi stopnja doseganja zastavljenih ciljev;
posredni indikatorji opredelitev dejavnikov, ki posredno vplivajo na doseganje rezultatov; jih ni mogoče kvantificirati, saj »okarakterizirajo zaposlenega glede na kriterije, ki ustrezajo »idealnim« predstavam o tem, kako naj se opravljajo delovne naloge in funkcije, ki tvorijo osnovo tega položaja«.

Seznam kazalnikov za ocenjevanje rezultatov dela za nekatera delovna mesta vodij in strokovnjakov

Položaji	Seznam kazalnikov za vrednotenje rezultatov dela
Vodja organizacije	Dobiček Rast dobička Dobičkonosnost proizvodnje Količniki obrata kapitala Tržni delež Konkurenčnost izdelkov
Linijski vodje (vodje proizvodnje, delavnic, mojstri)	Izpolnjevanje načrtovanih nalog po obsegu in nomenklaturi Dinamika obsega proizvodnje Dinamika produktivnosti dela Zmanjšanje proizvodnih stroškov Število pritožb in njihova dinamika Indikatorji kakovosti izdelkov Obseg in izgube zaradi izpadov Stopnja fluktuacije osebja
Vodja kadrovske službe	Produktivnost dela in njena dinamika Zmanjšanje standardne delovne intenzivnosti proizvedenih izdelkov Delež tehnično neoporečnih norm Višina plač na enoto proizvoda in njena dinamika Stopnja fluktuacije osebja in njena dinamika Število prostih mest Kazalniki usposabljanja in izpopolnjevanja osebja Stroški dela v proizvodnih stroških (delež in dinamika)
HR menedžer	Število prostih delovnih mest v organizaciji Število prijavljenih na eno prosto delovno mesto Stopnja fluktuacije po kategorijah in oddelkih osebja

Koraki ocenjevanja:

opis funkcij;
opredelitev zahtev;
presoja po dejavnikih posameznega izvajalca;
izračun skupne ocene;
primerjava s standardom;
ocena nivoja zaposlenega;
sporočanje rezultatov ocenjevanja podrejenemu.

glavna oseba pri ocenjevanju kadrov je vodja linije. Odgovoren je za objektivnost in popolnost informacijske baze, potrebne za sprotno periodično evalvacijo, ter vodi evalvacijski pogovor z zaposlenimi.

Naloga kadrovske službe Naloga ocenjevanja kandidatov za zaposlitev je v bistvu izbira takega zaposlenega, ki je sposoben doseči rezultat, ki ga organizacija pričakuje. Pravzaprav je ocenjevanje ob sprejemu ena od oblik predhodne kontrole kakovosti kadrovske službe organizacije.

Čeprav obstaja veliko število različnih pristopov k ocenjevanju, imajo vsi skupno pomanjkljivost - subjektivnost, odločitev pa je v veliki meri odvisna od tega, kdo metodo uporablja oziroma koga kot strokovnjaka uporablja.

Potrebni pogoji in zahteve za tehnologijo ocenjevanja osebja:

objektivno- ne glede na morebitna zasebna mnenja ali individualne presoje;
zanesljivo- razmeroma brez vpliva situacijskih dejavnikov (razpoloženje, vreme, pretekli uspehi in neuspehi, po možnosti naključni);
zanesljivo glede na dejavnosti- oceniti je treba dejansko raven usposobljenosti - kako uspešno se oseba spopada s svojim poslom;
napovedno- ocena naj poda podatke o tem, za katere vrste dejavnosti in na kateri ravni je oseba potencialno sposobna;
kompleksen- ocenjuje se ne le vsak izmed članov organizacije, temveč tudi povezave in odnosi znotraj organizacije ter zmožnosti organizacije kot celote;
postopek ocenjevanje in merila za ocenjevanje morajo biti na voljo ne ozkemu krogu strokovnjakov, ampak razumljivo ocenjevalcem, opazovalcem in samim ocenjevalcem (torej imeti lastnost notranjih dokazov);
izvajanje evalvacijskih aktivnosti naj ne moti dela tima, temveč naj bo vpeto v celoten sistem kadrovskega dela v organizaciji tako, da resnično prispeva k njegovemu razvoju in izboljšanju.

Metode ocenjevanja osebja

Razvrstitve metod ocenjevanja:

ocena potenciala zaposlenega;
poslovno ocenjevanje.

Metode za ocenjevanje potenciala zaposlenih

1. Centri za ocenjevanje osebja. Uporabljajo kompleksno tehnologijo, zgrajeno na principih kriterijskega ocenjevanja. Uporaba velikega števila različnih metod in obvezno vrednotenje istih kriterijev v različnih situacijah in na različne načine bistveno poveča napovedno vrednost in natančnost ocene. Še posebej je učinkovit pri ocenjevanju kandidatov za novo delovno mesto (napredovanje) in pri ocenjevanju vodstvenega osebja (podrobneje glej klavzulo 8.3).

2. Preizkusi sposobnosti. Njihov cilj je oceniti psihofiziološke lastnosti osebe, sposobnost opravljanja določene dejavnosti. 55 % anketiranih uporablja teste, ki so na nek način podobni delu, ki ga bo kandidat moral opravljati.

3. Preizkusi splošnih sposobnosti. Ocena splošne stopnje razvoja in posameznih značilnosti mišljenja, pozornosti, spomina in drugih višjih duševnih funkcij. Še posebej informativno pri ocenjevanju stopnje učne sposobnosti.

4. Biografski testi in biografske študije. Glavni vidiki analize: družinski odnosi, narava izobraževanja, telesni razvoj, glavne potrebe in interesi, značilnosti intelekta, družabnost. Uporabljajo tudi podatke osebne mape – neke vrste dosjeja, kamor se vpisujejo osebni podatki in informacije, pridobljene na podlagi letnih ocen. Glede na osebno datoteko se spremlja napredek razvoja zaposlenega, na podlagi katerega se sklepa o njegovih možnostih.

5. osebnostni testi. Psihodiagnostični testi za oceno stopnje razvoja posameznih osebnostnih lastnosti ali ustreznosti osebe določenemu tipu. Namesto tega se ocenijo posameznikova nagnjenost k določeni vrsti vedenja in potencialne priložnosti. 20 % anketirancev je odgovorilo, da v svojih organizacijah uporabljajo različne vrste osebnih in psiholoških testov.

6. Intervju. Pogovor, namenjen zbiranju informacij o izkušnjah, stopnji znanja in oceni strokovno pomembnih kvalitet prosilca. Zaposlitveni razgovor lahko zagotovi poglobljene informacije o kandidatu, ki lahko v primerjavi z drugimi metodami ocenjevanja zagotovijo natančne in napovedne informacije.

7. Priporočila. Pomembno je biti pozoren na to, od kod prihajajo priporočila in kako so oblikovana. Znana in ugledna podjetja so še posebej zahtevna pri izvedbi takšnih dokumentov - za prejem priporočila so potrebni podatki od neposrednega vodje osebe, ki ji je to priporočilo predstavljeno. Priporočila so sestavljena z vsemi podrobnostmi o organizaciji in koordinatami za povratne informacije. Pri prejemu priporočila posameznika je treba biti pozoren na status te osebe. Če priporočilo strokovnjaku poda oseba, ki je zelo znana v krogih strokovnjakov, potem bo to priporočilo bolj razumno.

8. Netradicionalne metode. 11 % jih uporablja poligraf (detektor laži), psihološki stresni test, teste poštenosti ali odnosa do nečesa, kar postavlja podjetje. 18 % uporablja za kandidate teste alkoholiziranosti in mamil. Običajno se ti testi opirajo na preiskave urina in krvi kot del tipičnega testa zdravstveni pregled ob prijavi na delovno mesto. Nobena od anketiranih organizacij ne uporablja testov za aids za svoje kandidate. 22 % uporablja neko vrsto psihoanalize, da bi ugotovili sposobnosti kandidatov za možno delo v svojih organizacijah.

Rezultati primerjalne učinkovitosti metod ocenjevanja kandidatov

Primerjalna učinkovitost metod ocenjevanja kandidatov

Metode poslovnega ocenjevanja kadrov

Poslovno ocenjevanje osebja pri delu se lahko izvede z naslednjimi metodami:

Metode individualnega ocenjevanja

1. Vprašalniki in primerjalne ocene

2. Prednastavljena izbirna metoda- vprašalnik, v katerem so določene glavne značilnosti, seznam možnosti za vedenje osebe, ki se ocenjuje. Lestvica pomembnosti v točkah ocenjuje nabor lastnosti, kako ocenjevani delavec opravlja svoje delo.

3. Ocenjevalna lestvica vedenjskega odnosa- vprašalnik, ki opisuje odločilne situacije poklicne dejavnosti. Ocenjevalni vprašalnik običajno vsebuje od šest do deset odločilnih situacij z opisom vedenja. Oseba, ki izvaja ocenjevanje, zabeleži opis, ki je bolj skladen s kvalifikacijami ocenjevane osebe. Vrsta situacije je v korelaciji z rezultatom na lestvici.

4. Opisna metoda ocenjevanja je, da se od ocenjevalca zahteva, da opiše prednosti in slabosti vedenja zaposlenega. Ta metoda se pogosto kombinira z drugimi, na primer z ocenjevalnimi lestvicami odnosa.

5. Metoda vrednotenja kritične situacije. Za uporabo te metode strokovnjaki pripravijo seznam opisov »pravilnega« in »napačnega« vedenja zaposlenih v določenih (odločilnih) situacijah. Ti opisi so razdeljeni v naslove glede na naravo dela. Ocenjevalec za vsakega ocenjevanega delavca pripravi dnevnik, v katerega pod vsako rubriko vpiše primere vedenja. Ta dnevnik se nato uporabi za oceno uspešnosti. Metoda se praviloma uporablja za ocene, ki jih daje vodja, in ne sodelavci ali podrejeni.

6. Lestvica opazovanja vedenja, kot metoda ocenjevanja odločilne situacije, je osredotočena na določanje dejanj. Da bi ugotovil vedenje zaposlenega kot celote, ocenjevalec na lestvici določi število primerov, ko se je zaposleni obnašal na tak ali drugačen način.

Skupinske metode vrednotenja

Skupinske metode vrednotenja omogočajo primerjavo učinkovitosti dela zaposlenih znotraj skupine, primerjavo zaposlenih med seboj.

1. Metoda razvrščanja: cenilec mora vse delavce po vrsti razvrstiti od najboljših do najslabših po nekem splošnem kriteriju. Je pa to precej težko, če število ljudi v skupini presega 20 ljudi, veliko lažje je izpostaviti uspešnega ali neuspešnega sodelavca kot rangirati povprečnega.

Izhod je mogoče najti z uporabo alternativna metoda razvrščanja. Za to mora oseba, ki izvaja ocenjevanje, najprej izbrati najboljše in najslabše zaposlene, nato naslednje in tako naprej.

2. Primerjava parov naredi klasifikacijo enostavnejšo in zanesljivejšo – vsakega z vsakim primerjamo v posebej združenih parih. Na presečišču priimkov v paru je zapisan priimek zaposlenega, ki velja za najučinkovitejšega v tem paru. Nato se zabeleži število primerov, ko je zaposleni najboljši v svojem paru, in na podlagi tega sestavi skupna ocena. Evalvacija je lahko težavna, če je število zaposlenih preveliko – število parov bo preveliko in vprašalnik bo postal dolgočasen.

3. KTU (stopnja delovne udeležbe) je bilo običajno v osemdesetih. Vrednost osnovnega KTU je enaka ena.

V ZDA se najpogosteje uporablja metoda geografske ocenjevalne lestvice. Široko se uporabljajo deskriptivna metoda in vprašalniki. Delež drugih metod ni večji od 5%. Razvrščanje in primerjavo po parih uporablja 10-13 % delodajalcev.

»Delavec, ki daje vse svoje moči podjetju, je za podjetje največ vreden. Toda od njega ne morete zahtevati nenehno dobrega dela, ne da bi ga ustrezno ocenili «(Henry Ford)

Nekoč je k modrecu prišel mladenič in rekel: »Tako sem nesrečen, vsi me imajo za neuspeha, bednega in ničvrednega. Pomagaj mi najti sebe, je res tako hudo? Modrec je skrbno pogledal mladeniča, mu dal grd prstan in rekel: "Pojdi na trg in prodaj ta prstan za nič manj kot en zlatnik."

Ves dan je mladenič poskušal prodati prstan, a so se mu trgovci le smejali. Zvečer je prišel k modrecu in rekel, da mu ni uspelo. Na kar je odgovoril: »Ne skrbi. Gremo k zlatarju." Mojster je, ko je videl kamen na prstanu, vzkliknil: »To je dragocen prstan in lep kamen! Zanj dam 70 goldinarjev!«

Tedaj je modrec rekel mladeniču: »Vsak človek je edinstven in neponovljiv, tako si tudi ti. Da, v človeku ni lahko videti prave vrednosti. Zakaj bi potem hodil po trgu in pričakoval, da bo to zmogel prvi?

Pravilna ocena človeških virov vpliva na uspešnost podjetja. Vendar ni tako enostavno videti "diamanta" v ekipi. Za to je potrebna kadrovska presoja, ki bo identificirala ne le najučinkovitejše zaposlene, temveč bo pomagala sprejemati vodstvene odločitve, ki bodo povečale uspešnost celotnega podjetja.

Globalna misija: Ocena osebja

Zanimanje za metode ocenjevanja kompetenc zaposlenih se je pojavilo v začetku prejšnjega stoletja. Znanstveni pristop k organizaciji dela je privedel do nastanka algoritmov, ki so podjetjem pomagali pri testiranju delavcev različnih ravni znanja. Zahvaljujoč analizi učinkovitosti je bila določena njihova strokovnost, izračunani so bili kazalniki uspešnosti osebja. Do konca 20. stoletja so se oblikovale jasne metode, ki se danes hitro razvijajo in pomagajo podjetjem pri ocenjevanju učinkovitosti njihovega osebja.

Ocena osebja- sistemski proces, ki določa kazalnike uspešnosti njegovega dela. Glavni cilji ocenjevanja so ugotoviti skladnost kategorije zaposlenega s položajem in pravično plačilo za njegovo delo. Ocena vodstvu pomaga sprostiti potencial zaposlenega in prilagoditi njegovo delo v pravo smer.

Kdo vodi ocenjevalni program? Zanj skrbi linijski vodja ali kadrovik. Glavno merilo za ocenjevanje je učinkovitost dela. Kompetence, kot so kvalifikacije, strokovnost ali delovne izkušnje zaposlenega, so v procesu ocenjevanja potisnjene na sekundarno raven.

Cilji in cilji

Ocenjevanje osebja ima naslednje cilje:

1. Informativno. Namenjen pridobivanju informacij o delu zaposlenih. Vodstvu dajejo predstavo o trenutnem stanju in mu omogočajo sprejemanje pravilnih vodstvenih odločitev glede spremljanja dosežkov kadrov.

2. Administrativni . Na podlagi rezultatov ocenjevanja se administrativno odloči o nadaljnjem poslanstvu zaposlenega v organizaciji. To je lahko vertikalna ali horizontalna rotacija, prekvalifikacija ali odpuščanje.

3. Motivacijski . Prikažite bistvo ocene. Če bo delo zaposlenih ovrednoteno v skladu s pričakovanji zaposlenih, bo to zagotovilo učinkovito povečanje produktivnosti dela v prihodnosti.

V skladu s tem si proces ocenjevanja kadrov zastavlja naslednje naloge:

ohranjanje motivacije zaposlenih;
analiza kadrovskega potenciala;
odkrivanje nesposobnih delavcev;
spodbujanje učinkovitih zaposlenih;
izračun stroškov razvoja osebja;
razvoj potrebnih programov usposabljanja;
ohranjanje občutka pravičnosti med zaposlenimi;
vzpostavitev povratnih informacij z osebjem;
pridobitev popolnih informacij o rezultatih podjetja.

Ocena uspešnosti kadrov je pomembna tako za vodstvo kot za vsakega zaposlenega. Proces pomaga zaposlenemu videti pričakovanja vodstva od dela, razumeti svojo raven in položaj v podjetju, načrtovati prihodnje naloge. Medtem ko vodstvo, ki je opravilo kompetentno oceno, vidi rezultate dela osebja in lahko učinkoviteje vpliva na njegove dejavnosti. To pomaga doseči usklajenost med delom zaposlenega in cilji podjetja ter graditi zaupljive, odprte odnose z zaposlenimi.

Ocenjevanje kadrov je razdeljeno na dve področji: ocenjevanje kompetenc (potenciala) in poslovno ocenjevanje zaposlenih. Metode ocenjevanja zaposlenih so glede na cilje programa razdeljene na naslednje vrste:

1.Kakovostno. Ocena kadra se izvaja s pomočjo intervjujev, intervjujev (na podlagi vnaprej pripravljenih vprašanj, povezanih z aktivnostmi zaposlenega). Med razgovorom se ocenijo razpoložljivost sposobnosti zaposlenega, njegova skladnost s korporativno kulturo in položajem, izkušnje in strokovnost.

2. Kvantitativno. Metoda temelji na statistične obdelave podatke. Podjetje izvaja testiranje, vprašalnike, pogosto z uporabo vprašalnikov Cattell, Leonhard, EPI, MMPI.

3. Kompleksno. Združuje dve metodi, omogoča objektivno in natančnejšo oceno. Nekatera podjetja na primer uporabljajo metodo primera, ki se izvaja v standardnem načinu delovanja in vam omogoča vizualni prikaz rešitve trenutne situacije.

V sodobnih podjetjih kadroviki uporabljajo več metod ocenjevanja osebja v kombinaciji. Oglejmo si nekatere izmed njih pobližje.

Primerjava parov. Raziskuje se skupina zaposlenih. Program vključuje strokovnjake iste ravni. V procesu ocenjevanja se primerja uspešnost vseh udeležencev, nato se pari zamenjajo in izvede se ponovno ocenjevanje. Na podlagi rezultata se sestavi ocena uspešnosti vsakega specialista.

vprašalnik. Je program za hitro ocenjevanje. Ocenjevanje učinkovitosti zaposlenih se izvede po izpolnitvi vprašalnika s pripravljenimi vprašanji. S pomočjo vprašalnikov lahko vodstvo podjetja presodi prisotnost določenih kompetenc zaposlenih in stopnjo njihovega razvoja.

Razvrstitev. Ocenjevanje poteka tako, da se določena kadrovska merila razvrstijo z njihovo porazdelitvijo od najučinkovitejših do najslabših. Metoda se uporablja, če je treba oceniti aktivnosti zaposlenih na podlagi njihove produktivnosti.

Certificiranje. Tehnika je bila široko uporabljena zaradi preglednosti in natančnosti izračunov. Ta metoda ocenjevanja je določena v delovnem zakoniku Ruske federacije. Če je delavec po rezultatih programa prejel najnižje ocene, ima delodajalec pravico z njim odpovedati pogodbo o zaposlitvi.

Primerjava. Uporablja se za ugotavljanje primernosti zaposlenega za položaj. Ocenjevanje temelji na rezultatih opravljenega dela zaposlenega.

Psihološka ocena. Metoda je priljubljena. Izvaja ga specialist psihologije in vam omogoča, da določite potencial zaposlenih, vodstvene in vodstvene kompetence.

Modeliranje situacije. V procesu ocenjevanja se ustvari situacija, ki je blizu delovnim pogojem zaposlenega. Upoštevajo se način dela osebe, njegova fleksibilnost, manifestacija poslovne žilice in odpornost na stresne situacije.

Poslovne in osebne lastnosti zaposlenega se dobro kažejo v socialni tehnologiji "Managerski dvoboj", ki jo je razvil Vladimir Tarasov. Je javna intelektualna borilna veščina igralcev med situacijo obvladovanja konflikta. Vsak igralec mora pokazati sposobnost vodenja konstruktivnega dialoga z nasprotnikom. Vendar ga morate premagati tako, da ostanete pozitiven junak in ohranite normalne, nekonfliktne odnose z nasprotnikom.

Glede na namen so vodstveni boji lahko trenažni, tekmovalni ali ocenjevalni. Tehnologija se izvaja v naslednjih oblikah:

klasični menedžerski boji;
borbe za vodenje parov;
ekspresne borbe.

Delo z rezultati

Da bi vam ocena uspešnosti zaposlenih pomagala videti dejanske rezultate dosežkov zaposlenih v podjetju, morate izpolnjevati naslednje zahteve:

Vzpostavitev kvalitativnih kriterijev vrednotenja, ki jih povezuje s korporativno kulturo organizacije.
Skrbna priprava ljudi, ki bodo izvajali ocenjevanje. Subjektivna analiza rezultatov je izključena, objektivno mnenje strokovnjakov je dobrodošlo.
Obveščanje zaposlenih o ciljih programa ocenjevanja, njegovem pomenu, da bi se izognili zaničujočemu, površnemu odnosu osebja do metod, ki se izvajajo.

Sistem ocenjevanja osebja mora zajemati tri pomembna vprašanja:

1. Kaj se posebej ocenjuje (dosežki, vedenje, delovni rezultati).
2. Kako in kdo ga ocenjuje (postopke izvaja strokovnjak).
3. Na kakšen način poteka ocenjevanje zaposlenih (uporabljene metode).

Pri ocenjevanju produktivnosti dela se uporabljajo neposredni in posredni kazalci. Neposredni kazalniki so enostavno merljivi in služijo za nadaljnji izračun stopnje doseganja ciljev. Približni kazalniki odražajo dejavnike, ki so vplivali na doseganje teh ciljev. Na primer, kazalniki za ocenjevanje rezultatov dela za menedžerje bodo dejavniki, kot so rast dobička organizacije, dobičkonosnost podjetja in kazalniki konkurenčnosti proizvedenega blaga. Za kadrovika ključni kazalci Rezultati dela so stopnja fluktuacije v podjetju, število prostih delovnih mest in skupno število prijavljenih na eno mesto.

Učinkovitost zaposlenih ugotavljamo na podlagi treh kazalnikov kadrovske uspešnosti (KPI). Upoštevati je potrebno:

količina opravljenega dela;
rok za njegovo izvedbo;
kakovost dela.

Za vsako področje delovanja so določeni prioritetni kazalniki, ki temeljijo na dejanskih nalogah podjetja oziroma značilnostih dela.

Če povzamem

Da bi pravilno ocenili učinkovitost kadrov in izbrali metodo, ki bo ustrezala zahtevam in obsegu podjetja, je potrebno opraviti veliko dela. Na podlagi rezultatov certificiranja se za zaposlenega sestavi končni ocenjevalni list, iz katerega so razvidni rezultati njegovega dela. Delavec je povabljen na razgovor, na katerem se pogovori o razlogih za povišanje (premestitev), povišanje plače ali dodelitev nagrade.

Seveda je danes veliko metod za ocenjevanje učinkovitosti zaposlenih in vsaka ima svoje prednosti in slabosti. Glavna stvar je razumeti, ali je metodologija primerna za vaše podjetje, ob upoštevanju posebnosti dela, korporativne kulture in značilnosti ekipe.

Ne pozabite, da v večini primerov odnos zaposlenega do njegovih nalog odraža odnos vodstva do njega. Če je zaposleni prepričan, da ga spoštujejo in cenijo, si bo prizadeval, da se bo pri delu izkazal 100%, da ne bo razočaral podjetja in ekipe. Navsezadnje je trdno prepričan, da bo njegovo delo opaženo, cenjeno in pošteno nagrajeno.

kategorije

Izbira urednika